DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION … · POLITIQUE DE REMUNERATION ET METHODE HAY DG (Directeurs Généraux), DAF (Directeur Administratif et Financier), DRH (Directeur des Ressources

Catalogue 2014 -2015

DEVELOPPEMENT DE LA FONCTION

RESSOURCES HUMAINES

2

Sommaire Général

2

Hay Group

CGECI

Bulletin d’inscription

Calendrier

CONFÉRENCES & SÉMINAIRES D’APPLICATION HAY GROUP

04

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Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015

CONCEVOIR ET METTRE EN PLACE UN SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION VARIABLE

‘‘Notre objectif fondamental est que vos collaborateurs puissent

donner le meilleur d’eux-mêmes, tout en limitant votre budget

Ressources Humaines.’’

FIXER LES OBJECTIFS ET APPRÉCIER LES PERFORMANCES POUR DÉTERMINER LA PART VARIABLE

EVALUATION DES COMPÉTENCES

GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES

POLITIQUES DE RÉMUNÉRATION ET MÉTHODE HAY

ADAPTER SES STYLES DE MANAGEMENT POUR OBTENIR L’ENGAGEMENT DE SES COLLABORATEURS

MANAGER LA PERFORMANCE ET DÉVELOPPER LE COLLABORATEUR

Alignement

Efficacité de

l organisa"on

Est- ce que la structure

de votre

organisa�on

correspond à votre

stratégie ?

Valeur

valeur du travail

Quelle est la

contribu�on de

chacun des rôles de

votre organisa�on à

la créa�on de

valeur ?

Adéqua"on

Faire correspondre

les individus et les

rôles :

Avez-vous les bonnes

personnes aux bons

postes ?

Tout ceci grâce à la

Mesure

Comprendre et analyser le travail, donner du sens

en apportant un cadre perme!ant la

reconnaissance, le management des talents et

l efficacité de l organisa#on

4Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 2015

Enjeux et perspective de la mesure du travail

Les séminaires Hay Group complètent les actions de conseil de nos consultants.

Ils sont conçus pour donner aux participants la maîtrise des outils et des concepts propres à un domaine d'expertise et faciliter leur mise en oeuvre au sein de l'entre-prise.

Ils ont également pour vocation de donner une vision globale d'un sujet en intégrant ses plus récents développements ainsi que les points d'actualité.

Avantages

- Utilisation éprouvée par des milliers d’entreprises, depuis plusieurs décennies,

- Accessibilité au niveau mondial,

- Coût réduit pour efficacité maximale,

- Adaptabilité en fonction des besoins : petites ou grandes structures,

- Possibilité de se comparer avec les meilleures organisations,

- Mesure des facteurs ayant un impact sur la performance.

Ces outils peuvent vous aider à chaque étape du parcours de carrière des salariés : de la détection des talents à la définition de rémunérations compétitives tout en aidant les managers à créer un environnement de travail propice à l’engagement et l’efficacité.

Les Séminaires de Formation Hay Group

Une gamme complète d’outils RH

Grâce à 60 ans d’expertise et de recherches, Hay Group met à votre disposition une gamme complète d’outils et de protocoles pour vous aider dans votre gestion des processus RH récurrents.

Conférences & Séminaires d’applicationDEVELOPPEMENT DE LA FONCTIONDEVELOPPEMENT DE LA FONCTIONDEVELOPPEMENT DE LA FONCTION

RESSOURCES HUMAINESRESSOURCES HUMAINES


en partenariat avec Hay Group


EVALUATION DES COMPÉTENCES

GESTION DES CARRIÈRES ET DES COMPÉTENCES

POLITIQUES DE RÉMUNÉRATION ET MÉTHODE HAY

ADAPTER SES STYLES DE MANAGEMENT POUROBTENIR L’ENGAGEMENT DE SES COLLABORATEURS

MANAGER LA PERFORMANCE ET DÉVELOPPER LE COLLABORATEUR

Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 - 20156

Objectifs

Programme

Participants

Clarifier la place et l’articulation des concepts en la matière (Gestion des carrières, des talents, des potentiels, des compétences, gestion prévisionnelle…);

DRH (Directeur des Ressources Humaines),

RRH (Responsables des Ressources Humaines),

Responsables Recrutement,

Gestionnaire de Carrière.

Professionnaliser son approche du sujet;

Poser un premier diagnostique sur sa problématique et identifier les priorités.

* Suivi et approfonndissement (5 personnes maximum).

* Entrainement et suivi individuel.Introduction à la Gestion des carrières et aux concepts associés (talents, potentiels compétences, mobilités) ;

- Les évolutions de la « gestion au fil de l’eau » à la G.P.E.C. ; les 2 approches/ le rôle des acteurs.

Les compétences : quel concept utiliser ? - Le lien indispensable à la performance, origine du concept HAY de compétence ;

Les compétences déclaratives : l’écueil à éviter.

L’évaluation des compétences- Les référentiels : les familles d’emplois et les modèles de compétences.

- Les méthodes d’évaluation : l’ERC, l’Assessment Center, les STARS.

La gestion des potentiels

L’organisation de la fonction

Analyser sa propre problématique de gestion des carrières. Exercice en sous-groupe

ContenuLa gestion des carrières et les concepts associés Définitions et articulations.

La GPECDans quel cas la mettre en œuvre et comment éviter d’en faire une « usine à gaz ».

Le concept de compétence L’importance d’un concept fortement relié à la performance ; comment éviter le piège des compétences « déclaratives ».

Les outils Familles d’emplois et modèles de compétences ; quand et comment les mettre en œuvre

L’évaluation des compétences Les outils fiables : l’entretien de repérage des compétences et les assessment centers

Le gestionnaire de carrièreSon rôle, son profil, les conditions organisationnelles de son efficacité

GESTION DES CARRIERES ET DES COMPETENCES

Conférence

Vendredi 17 Avril

[email protected] [email protected]@cgeci.org

Lieu : CGECI [email protected]

2014

Lundi 08 Décembre

Lundi 14 Septembre

Nbre jours 1

Non adhérents 500 000 F CFA

Adhérents CGECI 400 000 F CFA

2014

2015

Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21



Responsables Recrutement,

Gestionnaire de Carrière.


Objectifs

Programme

Participants

S’approprier des méthodes de questionnement et de recueil d’évènements comportementaux auprès d’un candidat interne ou externe à un poste.

Jour 1

Savoir identifier les compétences dans un récit d’évène-ments comportementaux.

Comprendre les formes que doit prendre un « feedback » sur les compétences d’un collaborateur selon que l’on s’adresse au manager ou au collaborateur lui-même.

Introduction Le rôle de l’évaluation des compétences dans la GRH (recrutement, gestion des carrières, appréciation, développement…), le rôle et les compétences du GC

Les compétences Quizz, définitions , compréhension du concept.

Qu’est-ce que l’information utile, « encodable » Exercice

L’Entretien de Repérage des Compétences La méthode pour obtenir et recueillir des récits de situaation ; exemple de conduite de l’entretien (démonstration)

Entrainement des participants En sous groupes de 4 (2 observateurs)

L’encodage De quoi s’agit-il ? comment résumer un récit ?Exercice

Rappel des notions et méthodes évoquées lors du premier jour

Les niveaux de démonstration des compétences ; les principes de la mesure ; exercice : recherche des axes de progressivité sur les compétences « HAY »

Entrainement à l’ERC en sous groupe de 4

Analyse des difficultés rencontrées règles à respecter pour éviter les écueils

L’outil « STARs » pour recueillir des évènements comportementaux auprès d’un manager Exemple et exercice

Le feedback Les différences de méthode entre feedback au collaborateur et feedback au manager

Dernier entrainement à l’ERC

Comment continuer et inscrire ces pratiques d’’entretien et d’évalua-tion dans une maitrise professionnelleLe suivi

ContenuRappel sur les compétences Définitions, quizz, le lien avec la performance, les notions decompétences de base et de compétences critiques;

L’information utile et « encodable », les 4 règles de base pour la recueillir

Une méthode de recueil des évènements comportementauxL’entretien de reperage des compétences (Règles et entrainement)

Exercices d’encodage

Une seconde méthode de recueil d’évènements comportementaux, auprès du manager Les stars;

Le feedback Comment le donner au manager, au collaborateur.

Jour 2

EVALUATION DES COMPETENCES

Séminaire d’application

Mardi 27 et Merc. 28 Janvier



2014

Jeu.18 et Ven. 19 Septembre

Mardi 21 et Merc. 22 Avril

Jeu.17 et Ven.18 Septembre

Nbre jours 2



2014

2015

Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21

Maitriser la communication dans les différentes étapes du management de la performance.

Sortir de l’actuel système de fixation des objectifs, de l’appréciation de la performance.

Acquérir des processus, les méthodes et des outils permettant de gérer et d’améliorer les performances de ses collaborateurs.


Objectifs Participants

Managers;

Opérationnels et fonctionnels;

DRH (Directeur des Ressources Humaines);

RH (Responsables des Ressources Humaines).

MANAGER LA PERFORMANCEET DÉVELOPPER LE COLLABORATEUR


Mardi 24 et Merc. 25 Février



2014

Mercredi 17 et Jeudi 18 Juin

Nbre jours 2



2015

Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21

Objectifs

Participants

9Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015

Programme

Conférence

POLITIQUES DE REMUNERATION ET METHODE HAY

De manière spécifique, la formation permettra d’apporter

des solutions au questionnement suivant :

A- Les questionnements

a. Que faut- il prendre en compte pour la rémunération ?

b. Comment prendre en compte les valeurs d’équité, de

compétitivité et de stimulation dans la rémunération ?

c. Comment faire évoluer des pratiques de rémunération

conformément à une politique de rémunération définie?

B -Eléments de développement / Compréhension

a. Les questions fondamentales

b. Le salaire de base :

- L’analyse du travail par la méthode HAY :

description et évaluation des postes

- La cible de compétitivité

-L’amplitude de la fourchette et la prise en compte

de la maîtrise du poste

-L’augmentation du salaire de base en fonction

de la maitrise du poste (les matrices d’augmentation).

c. Les autres leviers de « rétribution ».

POLITIQUE DE REMUNERATION ET METHODE HAY

DG (Directeurs Généraux),

DAF (Directeur Administratif et Financier),



1. CONTEXTE ET JUSTIFICATION

La politique de rémunération est l’un des sujets les plus sensibles en Gestion des Ressources Humaines au sein de l’entreprise.Elle peut être définie comme l’ensemble des cibles, des règles et des critères qui permettent de fixer et faire évoluer les formes et les niveaux de rémunération individuels et collectifs pour répondre aux enjeux stratégiques d’attraction, de motivation, de reconnaissance, d’efficacité et de rétention des ressources humaines de l’entreprise.

Globalement, les rémunérations sont composées de : - Salaire de base fixe- Part variable (bonus, primes …..)- Périphériques légaux (intéressement, participation, plan de logement……)- Périphériques statutaires (avantages sociaux, œuvres sociales, prêts, retraite, prévoyance sociale….).

Face à la complexité et la pluralité des politiques de rémunération, la CGECI, organisation centrale de représentation des entreprises, a sollicité le cabinet HAYGROUP en vue d’apporter toute la lumière sur la question et susciter des débats.

Par une démarche dialectique, Monsieur Jacques FINAS Expert Consultant International du cabinet HayGroup, abordera la question des politiques de rémunérations existantes et les apports de la méthode Hay, méthode largement appliquée dans nos différentes entreprises.

Quelle est l’originalité de la méthode HAY par rapport aux autres ? Quelles sont ses caractéristiques (universalité, prise en compte de l’impact du poste sur les résultats de l’entreprise, cohérence des évaluations entre fonctions, métiers et niveaux de responsabilité différents Qu’apporte t elle de spécifique par rapport aux autres méthodes ?

OBJECTIF GENERAL

L’objectif de la formation est de fournir les concepts et les outils indispensables à la détermi-nation d’une politique de rémunération adap-tée aux enjeux et aux réalités de l’entreprise.

OBJECTIFS PEDAGOGIQUES ;

A la fin de la formation, les apprenants seront capables de :

• Comprendre ce qu’est une classification des emplois dans l’entreprise ;

• Intégrer et comprendre l’ensemble des éléments et des critères qui seront pris en compte dans une politique et dans un système de rémunération ;• Conduire les étapes d’une réflexion sur une politique de rémunération ;

• Mettre en relation ces différents critères avec les outils qui répondent à leurs préoccupations ;

• Comprendre comment on peut faire converger la politique de rémunération actuelle vers une politique qui prenne en compte la culture du travail et la mettre en œuvre.

Vendredi 30 Janvier



2014

Jeudi 23 Octobre

Mardi 16 Juin

Nbre jours 1



2014

2015

Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21

Z


Objectifs

Contenu

Participants

Comprendre l’intérêt de mettre en place un système de rémunération variable;


Identifier les étapes du processus;

IIdentifier les écueils et les conditions de succès.

Pourquoi mettre en place une rémunération variable ? Les évolutions observées en la matière

Le processus de mise en place

Stratégie, culture de travail et rémunération variable

Le Management de la performance

L’architecture du système

Les rôles du DRH, des Managers

La communication interne

Exemples d’application

Les fonctions commerciales Exemples et évolutions préconisées en contexte de crise

Les difficultés à prévoir



DC (Directeur commercial)

DV (Directeur des ventes)

Conférence

Vendredi 30 Janvier



2014

Vendredi 24 Octobre

Lundi 15 Juin

Nbre jours 1



2014

2015

Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21


Objectifs Programme

Participants

Savoir décliner les finalités principales d’un poste et les indicateurs de performance y afférents, base de la déclinaison des objectifs

Le management de la performance De quoi s’agit-il ? Les 4 étapes

Clarification du rôle et fixation des objectifs : un préalable incontournable.

Déterminer les Finalités Principales du poste- Les finalités principales : définition, exemples, exercices- Les indicateurs de performance: Définition, exemples, exercices.

Les objectifs - Les différentes catégories d’objectifs : d’Activité, de Progrès, de Développement personnel;- Définitions, caractéristiques;- Méthodes de déclinaison pour chaque type d’objectif;- Les sources, la formulation ; les éléments pour l’évaluer : exemples et exercices;- La pondération relative des objectifs.

L’évaluation des résultats et l’appréciation des performances- La différence entre résultat et performance;- Comment l’évaluation du résultat débouche sur une « appréciation » de la performance;- La prise en compte du contexte favorable ou défavorable, la notion de démarche performante;- L’évaluation de la performance;- La synthèse des évaluations.

Le raccordement au système de variable- Le poids de l’évaluation individuelle dans le calcul de la part variable;- Les dispositions qui permettent de garantir l’équité et de limiter les pratiques de « saupoudrage »;- Les coefficients entité et entreprise;- Le calcul final.

L’évaluation de la performance dans la durée- La maitrise du poste : pourquoi la prendre en compte dans l’évolution du salaire de base ?- La couverture des finalités principales comme outil d’évaluation;- La matrice d’augmentation intégrant la maitrise du poste et la position du salarié dans la fourchette de rémunération.

Savoir décliner des objectifs d’activité, de progrès et de développement personnel en utilisant une méthodolo-gie adaptée à chaque type d’objectif


Définir un système et une méthode d’appréciation des performances pour déterminer la note d’évaluation individuelle

Comprendre la notion de maîtrise du poste et l’évaluer pour faire évoluer le salaire de base


DG (Directeurs Généraux)DAF (Directeur Administratif et Financier)DRH (Directeur des Ressources Humaines)RRH (Responsables des Ressources Humaines), Responsables Paie, Comptables, et Managers

Jeud. 26 et Vend. 27 Février



2014

Mardi 28 et Merc. 29 Octobre

Mardi 19 et Mercredi 20 Mai

Nbre jours 2



2014

2015

Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21


Objectifs

Participants

ADAPTER SES STYLES DE MANAGEMENTPOUR OBTENIR L’ENGAGEMENT DE SES COLLABORATEURS


* 2 jours d’animation collective et 01 jour de consultation,* Jeu de tour

Jour 1

Jour 2

DG (Directeurs Généraux)DAF (Directeur Administratif et Financier)DRH (Directeur des Ressources Humaines)RRH (Responsables des Ressources Humaines), Responsables Paie, Comptables, et Managers

Jeudi 21 et Vendredi 22 Mai



2014

Jeu.11 et Ven. 12 Décembre

Nbre jours 2



2014

2015

Inscriptions : 00225 20 30 08 20 / 20 30 08 21

Remarque d’ordre général Ce séminaire n’est pas un séminaire comme les autres ; - il est centré sur la personne du manager participant;

- il vise à un changement de comportements et donc implique de sa part un engagement intellectuel et émotionnel;

- Il nécessite en amont une préparation par le recueil de l’opinion de ses collaborateurs (180°) par le biais de questionnaires « Styles » et « Climat » sur vos comportements de manager et le climat que vous crééz;

- Il nécessite en aval une consultation individuelle avec un consultant pour pouvoir interpréter vos résultats « styles » et « climat ».

Comprendre dans quel mesure le climat de travail que l’on génère est bénéfique/préjudiciable à l’engagement et donc à la performance des collaborateurs.

Repérer ses styles de management inefficaces et comprendre ceux que l’on doit développer.

Identifier les dimensions du climat sur lesquelles les collaborateurs ressentent de l’insatisfaction et en comprendre les causes.

Repérer ses styles de management inefficaces et comprendre ceux que l’on doit développer.

Comprendre en quoi ses comportements de manager (ses styles) impactent les différentes dimensions du Climat.

Programme

Introduction à la notion de CLIMAT et de ses dimensions par un exercice faisant appel au vécu de collaborateur du participant

Présentation des dimensions du climat explications/illustrations

Communication des résultats individuels de climat

Introduction à la notion de styles de management par le « jeu des tours » -exercice en 3 équipes (1 manager/2 ou 3 équipiers)-débriefing dans chaque équipe-débriefing en groupe

Introduction à la typologie des 6 styles de management explications/illustrations

Communication des résultats individuels Premier debriefing individuel

Review/preview Rappel des notions évoquées en jour 1

Réflexion sur les relations styles/climat(Matrice) : identification de l’impact de chaque style sur chaque dimension du climat.

Retour sur les résultats individuels pour analyse en tandem styles/climat

Travail en sous groupe sur cas participant exposé du processus/méthode/timing(début des consultations)

Débriefing sur cas participants

Focus sur la problématique de la dimension « coopéra-tion/esprit d’équipe » les styles adaptés

Travail en sous-groupe sur cas participant (continuation des consultation individuelles)Debrefing sur cas participants

Le plan d’action/plan de développement à partir de l’analyse des résultats

Conclusion et prise de rdv pour les autres consultations.

13Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015

CALENDRIER DES CONFERENCES ET SEMINAIRES D’APPLICATION

Ca

len

dri

er

20

14

- 2

01

5

Conférences

Séminaires de formation

Formation

Gestion des carrières et des compétences

L’évaluation des compétences

Manager la performance et développer le collaborateur

Politique de rémunération et méthode HAY

Sept.

08 17

30

30

16

15

23

24

18 et 19

27 et 28

24 et 25

21 et 22

19 et 20

21et 22

17et 18

17et 18

14

26et 27

28et 29

11et 12

Sept.Oct. Nov.

2014 2015

Déc. Jan. Fév. Mars Avril Mai Juin Juill. Août

Concevoir et mettre en place un système de rémunération variable

Fixer les objectifs et apprécier les performances pour déterminer la part variable

Adapter ses styles de management pour obtenir l’engagement de ses collaborateurs

14

Signature

Stage

Titre

Date

Participant (s)

Entreprise

Nom

Adresse

Téléphone Fax

Responsable Formation

Nom Prénom

Facture à envoyer à

Nom Prénom

Nom Prénom

Fonction

E-mail

Nom Prénom

Fonction

E-mail

Adresse (si di"érente)

Cachet de l'entreprise

Date

Important :

50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le début de la session.

Séminaires de Formation CGECI - Hay Group Catalogue 2014 -2015

Bu

lle

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scri

pti

on

A renvoyer par mail à :

Ou par fax au:

Formation

[email protected] [email protected] [email protected]

00225 20 22 28 25

15

Plan d’accesCGECI


Grande Mosquée

CASH

Bo

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Versus Bank

Pullmann Abidjan

La Cascade

Avenue Franchet d’Esperey

Avenue Chardy

Banque Africaine de developpe-ment (BAD)

Immeuble EECI

Place de la republque

Immeuble SGBCI

Ambassade d’Israêl

Avenue Anoma

Avenue delafosse

Avenue delafosse p

rolongée

CGECI

Plateau, à l’angle du Boulevard de la république et de l’avenue Lamblin

Côte d’Ivoire, Abidjan plateau,à l’angle du Boulevard de la république et de l’avenue Lamblin.

01 BP 8666 Abidjan 01

Téléphone : (00225) 20300820/ 20300821

Fax : (00225) 20222825

email : [email protected]

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Service renseignements et inscriptions Formation

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