QUẢN LÝ&

LÃNH ĐẠOPhần 2

BÍ QUYẾT DÀNH CHO LÃNH ĐẠO

2. a printed book

derived from a

weblog

from bl(og ) + (b)ook

(bluk)

— n

1. a book published

on a weblog in a

series of

installments

Profiles International South East Asia là công ty hàng đầu trong lĩnh vực

tuyên chọn và phát triên lực lượng lao động thông qua các giải pháp quản lý

nhân sự đột phá và sáng tạo.

Các giải pháp của Profiles International SEA bao gồm:

1. Lâp kê hoạch kê nhiêm & xây dựng lực lượng lao động chiên lược

2. Xác định và phát triên những nhân viên và quản lý có nhiêu tiêm năng

3. Sàng lọc, phỏng vấn, lựa chọn và giúp nhân viên hòa nhâp vào môi

trường mới

4. Tuyên chọn và bồi dưỡng nhân viên bán hàng và nhân viên dịch vụ

5. Thúc đẩy và nâng cao chất lượng và năng suất

6. Giải quyêt mâu thuẫn giữa các nhân viên cũng như giữa nhân viên và

quản lý

7. Nâng cao hiêu quả làm viêc nhóm

Các sản phẩm của Profiles International South East Asia có thê được sử

dụng trong tất cả các giai đoạn làm viêc của một nhân viên ở công ty, từ khâu

tuyên chọn, tuyên dụng đên khâu đào tạo, tự huấn luyên và quản lý. Với các

sản phẩm này, doanh nghiêp sẽ hiêu rõ hơn vê nhân viên. Profiles

International South East Asia cung cấp một hê thống đánh giá hoàn thiên,

được tùy chỉnh cho phù hợp với từng tổ chức và có thê giải quyêt những vấn

đê cấp bách nhất vê nhân sự.

Kết nối với chúng tôi:

www.facebook.com/profilessea1

www.profiles-sea.com

http://www.linkedin.com/groups/Profiles-

International-South-East-Asia-2492042

sales@profiles-sea.com

GNUDIỘN

6 10 bí quyêt quản lý

cho những người mới trở thành lãnh đạo

7 Zuckerberg có gì mà tôi không có?

Sức mạnh của viêc truyên đạt hiêu quả

1 Bạn đang ở vị trí lãnh đạo vì một lý do...

gắn kêt mọi người

2 Sự trao quyên mang lại lợi ích

như thê nào cho tổ chức?

3 3 bước đi đúng

đê tránh viêc quá đê cao kỹ năng lãnh đạo của bạn

4 Lãnh đạo có thê làm gì đê khích lê nhân viên?

Bài học từ Zig Ziglar

5 7 bí quyêt của nhà lãnh đạo truyên cảm

Click vào đường link

để đọc bài gốc

Bạn đang ở vị trí lãnh đạo vì một lý do...gắn kết mọi ngườiNhiêu công ty đã thực hiên cắt

giảm nhân sự một cách đáng kê,

điêu mà gần như chắc chắn rằng

sẽ đè nặng lên các nhân viên còn

lại. Đê hoàn thành công viêc, các

tổ chức có xu hướng dựa vào

một nhóm nhân viên cốt lõi mà

họ tin tưởng. Nhưng làm sao đê

thúc đẩy và gắn kêt các cá nhân

này lại với nhau và điêu đó sẽ

được thực hiên trong bao lâu?

Theo nghiên cứu của Gallup,

những tổ chức với khả năng gắn

kêt nhân viên tốt sẽ tạo ra năng

suất làm viêc cao hơn 22% so

với các tổ chức khác.

"Những nhân viên có sự kết nối

cao sẽ để tâm nhiều hơn đến nhu

cầu của đồng nghiệp và toàn bộ

doanh nghiệp, bởi vì cá nhân họ

không chỉ chịu trách nhiệm cho

kết quả công việc của mình mà

còn quan tâm đến kết quả chung

của tổ chức"

Jim Harter, Tiên sĩ, nhà khoa học

tại Viên nghiên cứu Gallup

Nói vê chủ đê kêt nối các nhân

viên thì dễ, nhưng đê làm được

điêu đó thì không hê đơn giản.

Mỗi nhân viên, bất kê cấp bâc và

chức danh, đêu nhân được rất

nhiêu thông điêp mỗi ngày và

điêu đó ảnh hưởng đên tâm

trạng, thái độ và công viêc của

họ. Các thông điêp này có thê

bao gồm tình hình hoạt động của

công ty, những mục tiêu đạt

được (hoặc không đạt được),

những khó khăn của nên kinh tê

và tỷ lê thất nghiêp đang gia

tăng.

Những tiêu đê này đên từ rất

nhiêu mảng: các phương tiên

truyên thông, gia đình, đồng

nghiêp, mạng xã hội, cấp trên và

các công ty nói chung. Ngay cả

đối với những nhân viên có khả

năng tâp trung cao nhất công ty

cũng khó tránh khỏi bị tác động

và xao lãng bởi những sự kiên

ngoài tầm kiêm soát. Tuy nhiên,

là một người cấp trên, bạn có

khả năng giúp đỡ các nhân viên

vượt qua sự tiêu cực bằng cách

huấn luyên, tiêp tục thúc đẩy và

tâp trung vào những nhiêm vụ

trong tầm tay. Điêu quan trọng

cần phải nhớ là viêc không giao

tiêp cũng là một thông điêp. Cho

nên, nội dung, tần suất và

phương pháp bạn giao tiêp với

nhóm của mình như thê nào có

thê có một tác động rất lớn đên

mức độ gắn kêt giữa các thành

viên trong nhóm.

Không lảng tránh các

nhân viên của mình.Bao nhiêu nhà quản lý/lãnh đạo

dành hầu hêt thời gian của mình

đằng sau những cánh cửa đóng

kín và tránh xa các nhân viên của

họ? Hãy suy nghĩ vê khoảng

cách (theo nghĩa đen và nghĩa

bóng) giữa bạn và nhân viên của

mình. Dù lịch làm viêc của bạn

rất bân rộn, hãy đảm bảo rằng

bạn sẽ dành thời gian nói chuyên

với nhân viên của mình. Như bạn

đã biêt, mỗi người đêu có những

đặc điêm khác nhau và cần được

thúc đẩy theo những cách khác

nhau. Thay vì chỉ áp dụng một

phương pháp cho tất cả mọi

người, các nhà quản lý hiêu quả

có thê điêu chỉnh những phong

cách quản lý của mình đê phù

hợp nhất đối với mỗi nhân viên.

1

Là một nhà lãnh đạo, quản lý

hoặc cấp trên, công viêc của bạn

là kêt nối và thúc đẩy các nhân

viên. Khi bạn nhân ra rằng mình

đang cảm thấy tinh thần không

tốt, thì những nhân viên của bạn

cũng sẽ có những cảm xúc

tương tự. Ngoài ra, đừng cố tỏ

ra lãnh đạm bằng cách cô lâp

bản thân trong văn phòng của

bạn và hy vọng rằng mọi chuyên

sẽ tự trở nên tốt đẹp.

Thay vào đó, hãy nắm lấy cơ hội

đê nói chuyên với nhân viên của

mình. Bằng cách lắng nghe, bạn

không chỉ thê hiên cho họ thấy

rằng bạn đang quan tâm mà còn

có thê nhân được những thông

tin phản hồi vê các mối quan tâm

và thái độ của họ, điêu bạn có

thê sử dụng đê giải quyêt các

vấn đê hoặc tìm ra những cách

thúc đẩy nhân viên. Điêm mấu

chốt là bạn đang gắn kêt mọi

người lại với nhau, và đó là điêu

quan trọng nhất!

Nêu tổ chức của bạn đang có

quá nhiêu bất đồng tiêu cực, theo

nghiên cứu của Gallup, bạn cần

giải quyêt vấn đê này với những

lãnh đạo cấp cao và bộ phân

nhân sự. Nhưng đừng chờ đợi

cho viêc đó xảy ra. Hãy nhớ rằng

ai cũng có thê ảnh hưởng đên

những người khác một cách tích

cực thay vì tiêu cực. Vì thê hãy

bắt đầu thay đổi tổ chức của

mình từ ngày hôm nay bằng cách

kêt nối các nhân viên với nhau,

tạo ra một cam kêt vê viêc vượt

qua các tin đồn tiêu cực và làm

những điêu tích cực.

Sự trao quyền mang lại lợi ích

như thế nào cho tổ chức?

Câu nói này đã nêu lên một sự

thât không thê phủ nhân. Các

nhà quản lý, lạnh đạo và giám

đốc điêu hành phải giám sát một

số lượng lớn nhân viên, những

kê hoạch chiên lược và quy trình

hoạt động của công ty. Chính vì

thê, họ không thê có thời gian đê

quản lý tất cả. Trao quyên sẽ

đem lại lợi ích cho tất cả những

người có liên quan, nêu như viêc

trao quyên đó được thực hiên

đúng đắn. Sự trao quyên giúp

giảm bớt khối lượng công viêc,

đồng thời giúp cho các nhân viên

có được cơ hội làm những công

viêc mới.

Tuy nhiên, cần phải có sự phân

biêt rõ ràng giữa sự trao quyên,

giao viêc và gán viêc. Sự trao

quyên là viêc chuyên giao quyên

hành từ một cấp trong tổ chức

đên một cấp thấp hơn. Khi một

nhà quản lý giao các nhiêm vụ

cho nhân viên của mình, mà

những nhiêm vụ đó là những

công viêc thuộc phạm vi vị trí

hiên tại của nhân viên đó, thì đó

được gọi là giao viêc. Gán viêc là

khi các nhân viên phải làm các

công viêc không thuộc nhiêm vụ

của mình. Ở mỗi vị trí sẽ có

những công viêc hành chính

khác nhau. Nêu bạn thấy bản

"Cách nhanh nhất để một nhà quản lý cấp cao tự làm hại bản thân

mình là từ chối việc tìm hiểu cách trao quyền trong công việc -

phương pháp, thời điểm và đối tượng"

Cash Penny, nhà sáng lâp của J.C. Penny

2

mình có quá nhiêu nhiêm vụ

hành chính phải hoàn thành, hãy

cân nhắc vê viêc tuyên dụng

thêm trợ lý hành chính.

Sự trao quyên ít khi được nêu chi

tiêt trong bảng mô tả công viêc

cho các nhà quản lý và giám đốc

điêu hành, dù tầm quan trọng

của trao quyên không hê kém

các nhiêm vụ khác.

Dưới đây là 4 dấu hiệu

cho bạn thấy rằng bạn

cần thực hiện việc trao

quyền tốt hơn:• Bạn luôn làm viêc muộn.

• Bạn liên tục bị trễ thời hạn

cho phép.

• Bạn luôn cảm thấy căng

thẳng.

• Chất lượng công viêc của bạn

bị giảm sút.

Một khi bạn chấp nhân rằng có

quá nhiêu công viêc bạn phải

hoàn thành, đó là khi bạn cần

phải quyêt định những ai bạn nên

trao quyên các công viêc. Không

phải tất cả mọi công viêc đêu có

thê được trao quyên. Đối với một

số quyêt định quan trọng, như

viêc chi tiêu ngân sách, phải nằm

trong sự điêu hành của những

người có thê ra quyêt định. Hãy

xem xét các công viêc hiên tại

của bạn và xác định những công

viêc nào bạn có thê trao quyên.

Sau đó, hãy cân nhắc xem

những nhân viên nào có thê

hoàn thành tốt nhất những công

viêc đó. Chẳng hạn, nêu bạn cần

phải thực hiên công viêc nghiên

cứu thị trường và bạn biêt một

trong các nhân viên của mình

đặc biêt thông thạo trong lĩnh vực

đó, hãy trao quyên thực hiên

công viêc cho họ. Điêu này sẽ

giúp bạn đảm bảo rằng các công

viêc sẽ được hoàn thành hiêu

quả và đồng thời trao cho các

nhân viên của mình cơ hội được

toả sáng.

Bây giờ là lúc bạn cần thực hiên

viêc trao quyên. Viêc giao tiêp là

rất quan trọng trong lúc này. Bạn

cần phải nắm rõ được những đòi

hỏi cho mỗi công viêc, cách thức

thực hiên và hãy đưa ra một thời

hạn hoàn thành cụ thê. Nêu bạn

muốn các nhân viên của mình tự

sáng tạo phương pháp hoàn

thành công viêc, hãy cho họ biêt.

Luôn khuyên khích nhân viên đặt

các câu hỏi đê làm rõ các nhiêm

vụ họ cần hoàn thành. Bạn cần

lưu ý rằng, không được trao

quyên quá nhiêu nhiêm vụ trong

cùng một lúc. Nhà tư vấn Bill

Zipp đã từng làm một so sánh và

cho thấy được rằng các nhân

viên sẽ cảm thấy bị “tấn công”

bởi một danh sách dài các công

viêc cần phải hoàn thành.

Công viêc sẽ không tự hoàn

thành sau khi bạn trao quyên.

Hãy thiêt lâp các nhắc nhở đê

kiêm tra nhân viên của mình và

xem xét tiên trình hoàn thành

công viêc. Mặc dù bạn không hê

muốn kiêm soát chặt chẽ nhân

viên của mình, bạn cần phải đảm

bảo rằng họ đang làm viêc đúng

tiên độ đê hoàn thành các công

viêc được trao quyên. Hãy nhớ

rằng, bạn vẫn là người chịu trách

nhiêm cho kêt quả cuối cùng.

Và đừng quên nói lời cảm ơn đên

các nhân viên đã giúp bạn hoàn

thành các công viêc trong thời

gian qua. Nêu bạn thực sự ấn

tượng với các công viêc mà họ

đã hoàn tất, hãy nói cho họ biêt

điêu đó. Cảm ơn họ đã sẵn sàng

tham gia vào một nhiêm vụ quan

trọng và cho họ biêt rằng những

viêc họ làm đã giúp ích như thê

nào cho công ty. Nêu sắp tới bạn

có các công viêc liên quan, hãy

thảo luân vê những cơ hội trong

tương lai đê các nhân viên của

bạn có cơ hội được đóng góp.

Lợi ích rõ ràng của viêc trao

quyên đó là giúp cho các giám

đốc điêu hành có nhiêu thời gian

tâp trung vào các kê hoạch và

chiên lược dài hạn. Tuy nhiên

điêu đó không có nghĩa là các

nhân viên không có được lợi ích

gì từ viêc trao quyên. Các nhiêm

vụ mà nhân viên được trao sẽ

giúp rất nhiêu cho họ trong viêc

phát triên các kỹ năng mới. Đồng

thời qua đó cũng làm tăng mức

độ gắn kêt của nhân viên, góp

phần vào sự thành công của tổ

chức.

3 bước đi đúng để tránh việc

quá đề cao kỹ năng lãnh đạo của bạn

Tôi là một nhà lãnh đạo tuyệt vời.

Tôi luôn luôn giao tiếp hiệu quả.

Tôi là người có tầm nhìn và cống

hiến hết mình cho công việc.

Nhân viên của tôi biết rằng tôi

luôn đánh giá cao đóng góp của

họ cho tổ chức.

Thật sao???Hãy dừng lại và suy nghĩ vê câu

hỏi này: Bạn cho rằng mình là

một nhà lãnh đạo xuất sắc ở tất

cả các mặt như trên, nhưng làm

thế nào bạn biết điều đó là đúng?

Dù bạn là CEO hay là quản lý

của môt bộ phân trong doanh

nghiêp, viêc có được một hình

dung chính xác vê những kỹ

năng lãnh đạo của bản thân là rất

quan trọng. Những kỹ năng lãnh

đạo bao gồm những kỹ năng cá

nhân như quản trị tổ chức và

quản lý thời gian, cùng với những

kỹ năng cấp cao hơn như phân

công nhiêm vụ, giao tiêp, định

hướng và trao quyên cho nhân

viên.

Để làm giảm khoảng

cách giữa nhận thức

của bạn và với thực tế,

hãy thực hiện theo 3

bước sau đây:

1. Xây dựng thói quen tự phản

ánh

• Hãy bắt đầu hỏi bản thân bạn

những câu hỏi sau đây:

• Bạn tự nghĩ mình là người

lãnh đạo như thê nào? Ai đã

ảnh hưởng lên cách suy nghĩ

này?

• Bạn nghĩ mọi người miêu tả

bạn là người lãnh đạo như

thê nào?

• Những điêm mạnh trong khả

năng lãnh đạo của bạn là gì?

• Những điêm yêu trong khả

năng lãnh đạo của bạn là gì?

2. Nhờ mọi người viết ra phản

hồi

Bạn có thê bắt đầu bằng viêc hỏi

các đồng nghiêp 4 câu hỏi ở

phần 1. Bạn có thê đặt vấn đê

bằng cách nói: “ Tôi muốn phát

triển kỹ năng lãnh đạo của mình.

Để làm được điều này, tôi cần

biết được mình làm việc như thế

nào từ góc độ của mọi người.

Các bạn có thể vui lòng đưa ra

những phản hồi về kỹ năng lãnh

đạo của tôi được không?”

3

Hãy hỏi các đồng nghiêp vê

những dự án cụ thê mà bạn đã

tham gia. Và hãy nhờ cấp trên

của bạn đưa ra phản hồi vê cách

giao tiêp của bạn trong những

cuộc gặp gỡ với khách hàng. Dù

bạn hỏi ai hay hỏi vê điêu gì, hãy

chuẩn bị tinh thần đê nhân

những câu trả lời tiêu cực – bạn

có thê nghĩ mình đang làm viêc

rất tuyêt vời nhưng có thê những

người khác không thấy như vây.

3. Hãy sử dụng những cách

đánh giá toàn diện

Có rất nhiêu công cụ đánh giá

phản hồi đáng quan tâm trên thị

trường. Những công cụ này

thường bắt đầu bằng viêc mời

bạn đánh giá kỹ năng hoặc hành

vi lãnh đạo của chính bạn. Sau

đó, những người cùng làm viêc

với bạn (bao gồm những người

đồng cấp, cấp dưới trực tiêp, và

cấp trên) cũng sẽ thực hiên đánh

Khích lệ nhân viên?

Bài học từ Zig Ziglar

giá vê những kỹ năng lãnh đạo

của bạn. Cuối cùng, những phản

hồi của hai bên sẽ được so sánh

đê hé lộ một cái nhìn khá chính

xác vê hành vi lãnh đạo của bạn.

Nó sẽ xác định những kỹ năng

lãnh đạo mà bạn đang thực hiên

rất hiêu quả. Đồng thời, nó cũng

sẽ tìm ra được những kỹ năng

lãnh đạo mà bạn cần nâng cao vì

có một khoảng cách lớn giữa hai

cách nhìn nhân.

Nhân thức là điêu đầu tiên đê

thay đổi hành vi. Nhưng nhiêu

người trong chúng ta không

muốn biêt rằng chúng ta không ở

tại vị trí mà chúng mong muốn.

Một người không bao giờ lại gần

bàn cân không có nghĩa là người

đó có cân nặng lý tưởng. Nguyên

tắc tương tự cũng có thê áp dụng

trong trường hợp của người

quản lý. Hãy đi bước đầu tiên đê

thu vê những nhân xét chính xác

những bước phát triên tích cực

tiêp theo và sẽ tạo được những

tác động có ý nghĩa cho cá nhân

lẫn toàn doanh nghiêp.

Trong nhiêu thâp kỷ qua, Zig

Ziglar đã tạo động lực và truyên

cảm hứng cho hàng triêu người

đê họ ngày càng tiên bộ trong

công viêc của mình. Ý tưởng của

Zig vê viêc tạo ra một cảm giác

cấp bách được minh hoạ cho câu

chuyên “Một ngày trước kỳ nghỉ”

(Day Before Vacation) của ông.

Kỹ thuât này có thê có tác động

rất lớn đên năng suất làm viêc

của bạn cũng như khả năng tạo

động lực cho nhân viên.

Hãy nghĩ vê ngày cuối cùng của

bạn tại nơi làm viêc trước khi bạn

đi du lịch hoặc trải qua 1 kỳ nghỉ

dài, chẳng hạn như kỳ nghỉ Têt.

Có phải là chỉ trong ngày hôm đó

bạn đã hoàn thành một khối

lượng công viêc mà bình thường

phải mất 2, 3 hoặc thâm chí là 4

ngày bạn mới làm xong hay

không? Bạn có bao giờ nghĩ cách

này cũng có thê được sử dụng

đê động viên nhân viên của

mình?

4

Hãy xem Zig nói gì vê những viêc

mà bạn thường làm vào ngày

trước kỳ nghỉ:

2 ngày trước khi trải qua kỳ nghỉ

dài, bạn có thê sẽ ngồi liêt kê tất

cả mọi thứ bạn cần làm vào ngày

hôm sau. Sau đó, bạn đưa ra

quyêt tâm hoàn thành mọi viêc

trước khi rời khỏi cơ quan vào

hôm sau. Đây cũng là những

nguyên tắc cơ bản trong viêc tạo

động lực cho nhân viên.

Buổi sáng trước ngày nghỉ 1

ngày, bạn đên văn phòng đúng

giờ, nhiêu khi sớm hơn thường

lê. Bạn bước đên chỗ máy pha

cà phê đầu tiên? Không hê, vì

bạn đang suy nghĩ đên công viêc

đầu tiên cần làm trong danh sách

của mình (đây chính là dấu hiêu

của một nhân viên có động lực

làm viêc). Cũng có thê bạn sẽ

làm mọi viêc theo thứ tự. Bạn

làm công viêc mà mình cảm thấy

ít hứng thú nhất trong danh sách

đầu tiên và làm xong viêc đó một

cách nhanh chóng thay vì đê nó

lơ lửng trên đầu suốt cả ngày

(điêu mà thường ngày bạn hay

làm). Khi nhiêm vụ khó khăn nhất

đã xong, bạn hoàn toàn cảm thấy

thoải mái, và nhanh chóng xử lý

những nhiêm vụ khác trong danh

sách của mình, từng công viêc

một. Khi một bạn đồng nghiêp

nào đó đên gần và muốn tán gẫu

với bạn, bạn lịch sự trả lời rằng

bạn đang rất bân – và bạn quay

lại với công viêc của mình.

Khi bạn đã hoàn thành những

điêu mà bạn phải làm, bạn cảm

thấy năng lượng tràn trê, vì vây

mà chỉ mới nửa ngày thôi, nhưng

bạn ngâp tràn trong cảm giác

hoàn thành công viêc – và điêu

này càng làm sự nhiêt tình của

bạn tăng cao. Trạng thái đầy

năng lượng và nhiêt tình một

cách rõ ràng của bạn bắt đầu tạo

ra động lực cho những người

đồng nghiêp xung quanh. Họ

cũng bắt đầu nỗ lực hơn và trở

nên nhiêt tình tương tự như bạn.

Không khí trong văn phòng trở

nên sáng sủa hơn một chút, và

nó càng khiên cho bạn hưng

phấn hơn. Vào cuối ngày, bạn đã

hoàn thành xong mọi viêc mình

muốn làm. Hãy nhìn vào những

nguyên tắc đằng sau sự tâp trung

này, và cách áp dụng nó vào viêc

nâng cao hiêu quả công viêc của

nhân viên bạn cũng như tiên

hành công tác phát triên nhân

viên.

Đầu tiên, hãy tạo ra một tầm

nhìn

Khi tầm nhìn của nhân viên bị

tách ra bởi những hoạt động

xung quanh mình, người nhân

viên đó cũng giống như một tên

lửa dẫn đường trị giá 10 triêu đô

la mà không có mục tiêu. Anh ấy

có thê bay vòng quanh quỹ đạo

một cách rất ấn tượng, nhưng

cuối cùng vẫn sẽ bị cạn kiêt

nhiên liêu, đâm sầm xuống mặt

đất và bùng cháy. Bạn khích lê và

tạo động lực cho nhân viên một

cách có tổ chức và có phương

pháp đê khiên họ làm viêc với

năng suất cao hơn. Hãy giúp các

nhân viên xác định rõ tầm nhìn

của mình trong đầu và mỗi ngày

hãy vẽ ra tầm nhìn đó trước mặt

họ đê có thê tối đa hóa năng suất

lao động của họ.

Điều thứ hai, xây dựng một

nhóm các mục tiêu

Có một tầm nhìn to lớn cũng vô

dụng nêu như nhân viên của bạn

không thiêt lâp một mục tiêu rõ

ràng và có thê đạt được nhằm

chắn rằng tầm nhìn của anh ấy

trở thành hiên thực. Anh ấy cần

phải vạch ra được một con

đường đê đi từ nơi mà anh ta

đang đứng đên mục tiêu mà anh

ta muốn đạt được và con đường

đó cần phải có những cột mốc

hợp lý đê bảo đảm anh ấy luôn đi

đúng hướng. Viêc tạo động lực

cho nhân viên chỉ thành công

nêu bạn đê ra được những mục

tiêu ý nghĩa cho họ.

Thứ ba, hãy tạo ra sự cam kết

Đây là trở ngại phổ biên nhất,

thâm chí những người vốn thông

thạo viêc tạo ra những tầm nhìn

hấp dẫn và thuyêt phục cũng như

biêt đê ra những mục tiêu có khả

năng thực hiên cũng thất bại

trong viêc cam kêt. Nêu bạn đã

từng đặt ra một mục tiêu vào đầu

năm mới nhưng không thực hiên

được, có lẽ bạn sẽ hiêu được

một kê hoạch được lâp ra mà

không có sự cam kêt sẽ kêt thúc

như thê nào. Cũng có thê nguyên

nhân của sự thiêu cam kêt là do

tầm nhìn vốn không đủ hấp dẫn.

Vì nêu tầm nhìn thât sự thuyêt

phục, sự cam kêt sẽ đên một

cách tự nhiên. Bạn cũng sẽ biêt

được tầm nhìn của mình là đúng

khi bạn bỗng nhân thấy mình

muốn thực hiên ngay tầm nhìn đó

một cách khẩn trương. Sự cam

kêt thực sự sẽ ngay lâp tức động

viên các nhân viên của bạn đứng

dây tìm kiêm mục tiêu của họ.

Hãy khuyên khích nhân viên xem

xét cẩn thân mục tiêu của mình

thay vì tốn thời gian làm những

công viêc không liên quan.

1. Luôn thể hiện sự nhiệt tình

Nhà lãnh đạo biêt truyên cảm

hứng cho người khác luôn giàu

lòng đam mê với những gì họ

làm. Muốn truyên cảm hứng cho

người khác, trước hêt bạn phải

truyên cảm hứng cho chính mình

đã. Niêm đam mê là một thứ gì

đó không thê dạy được. Khi bạn

khám phá ra niêm đam mê của

mình, hãy chắc chắn rằng mọi

người hiêu rõ niêm đam mê đó.

Richard Tait đã đưa ra ý tưởng

vê viêc sử dụng bỉm (tã lót) cho

trẻ em trong các chuyên bay. Đó

là một ý tưởng nhằm mang đên

những phút vui vẻ cho gia đình

của bé. Lòng nhiêt tình của ông

đã nhanh chóng lan truyên sang

những người khác. Kêt quả là

ông đã thuyêt phục được các đối

tác, nhân viên, và cả các nhà đầu

tư cùng tham gia kinh doanh với

ông. Ông đã sáng lâp ra công ty

chuyên kinh doanh đồ chơi

Cranium năm 1998 và đã rất

thành công cho tới ngày nay. Tất

cả đêu bắt đầu với niêm đam mê

của ông.

7 bí quyết của nhà lãnh đạo

truyền cảmMuốn truyền cảm hứng cho nhân viên, cho các nhà đầu tư, khách

hàng... người lãnh đạo phải có những bí quyết riêng. Những thông

tin hữu ích dưới đây được Carmine Gallo - nhà huấn luyện trong

lĩnh vực truyền thông và nhà báo từng đoạt giải Emmy - tìm ra.

5

2. Có khả năng thuyết phục

Nhà lãnh đạo có khả năng thuyêt

phục người khác luôn biêt cách

đưa ra và truyên đi một định

hướng cụ thê, thích hợp, và dễ

nhớ. Một mục tiêu kiêu như

“Chúng ta dự định sẽ tăng gấp

đôi doanh thu trong năm tới”

không hê có khả năng truyên

cảm hứng cho những người thực

hiên. Những bản báo cáo đặt ra

nhiêm vụ cần thực hiên dài dòng,

khó nhớ rất dễ bị chôn vùi đâu đó

trong ngăn bàn hoặc hộc tủ. Một

định hướng ngắn gọn (thường

khoảng 10 chữ hoặc ít hơn), mô

tả sinh động và sâu sắc vê ảnh

hưởng của sản phẩm hay dịch vụ

của bạn đối với thị trường khi dự

án thành công sẽ hiêu quả hơn

nhiêu.

3. Hiểu rõ “Tại sao nhân viên

của tôi quan tâm?”

Đó là câu hỏi bạn cần thường

xuyên hỏi chính bản thân trong

bất cứ khi nào bạn phải làm một

viêc gì đó đê thuyêt phục người

khác. Hãy tưởng tượng bạn là

một nhà diễn thuyêt trước một

đám đông. Khi đó, chắc chắn các

thính giả của bạn sẽ tự hỏi “Bài

diễn văn/ thuyêt trình này có gì

dành cho tôi? Có gì đáng đê tôi

quan tâm?” Chỉ khi nào bạn tìm

ra câu trả lời vì sao nhân viên

của bạn quan tâm và lắng nghe

bạn, bạn mới trở thành nhà lãnh

đạo thành công.

4. Biết minh họa ý tưởng bằng

chuyện kể sinh động

Nhà lãnh đạo biêt truyên cảm

hứng cho người khác thường

hay kê những câu chuyên dễ

nhớ. Cách đây không lâu, tôi có

dịp được làm viêc với một trong

những nhà sản xuất thực phẩm

hữu cơ lớn nhất. Tôi hầu như

không nhớ gì vê những dữ liêu,

những con số họ sử dụng đê

chứng minh rằng thực phẩm của

họ tốt hơn những sản phẩm

khác. Nhưng tôi nhớ rõ câu

chuyên một người nông dân đã

kê. Ông nói rằng khi ông trồng

cây theo lối truyên thống (sử

dụng phân vô cơ), những đứa

con của ông không thê ôm hôn

ông khi ông trở vê nhà vào buổi

tối. Ông phải cởi bộ quần áo đã

mặc suốt một ngày làm viêc và

tẩy uê chúng. Nhưng giờ đây các

con ông đã có thê ôm ông mỗi

khi ông từ ngoài đồng trở vê. Rõ

ràng không một dữ liêu nào có

thê thay thê cho câu chuyên của

ông. Và bây giờ bạn hãy đoán

xem tôi nghĩ gì khi trong thấy một

cửa hàng chuyên kinh doanh

thực phẩm hữu cơ? Bạn đã có

câu trả lời rồi đó: chính là câu

chuyên ngắn gọn súc tích của

người nông dân.

5. Cùng “xắn tay áo” làm việc

với mọi người

Nhà lãnh đạo biêt truyên cảm

hứng là người có khả năng đưa

nhân viên, khách hàng và đồng

nghiêp vào chung một hành trình

xây dựng tổ chức ngày càng phát

triên hơn. Kiêu quản lý bằng

mênh lênh và kiêm soát mọi

người trong công ty từ lâu đã trở

nên lạc hâu. Thay vào đó, các

nhà quản lý ngày nay luôn mong

muốn nhân được những lời góp

ý, phản hồi từ khách hàng, đồng

nghiêp, nhân viên và chủ động

tham gia, đóng góp vào những gì

họ tiêp nhân được. Nhân viên

làm viêc không chỉ vì tiên lương

mà họ còn mong muốn được

nhân thêm phần “lợi nhuân” vô

giá đầy ý nghĩa từ cách quản lý

của người lãnh đạo.

6. Xây dựng tinh thần lạc quan

Nhà lãnh đạo biêt truyên cảm

hứng cho người khác luôn nói vê

một tương lai tươi sáng hơn.

Robert Noyce, người đồng sáng

lâp ra tâp đoàn Intel đã nói: “Lạc

quan là một thành phần không

thê thiêu đê tạo nên chiêc bánh

sáng tạo.” Những nhà lãnh đạo

phi thường, thành công trong lịch

sử luôn lạc quan hơn người bình

thường. Winston Churchill vẫn

luôn hi vọng và tràn đầy niêm tin

trong suốt những ngày đen tối

của Thê chiên thứ II. Tướng

Colin Powell từng nói rằng sự lạc

quan là bí quyêt đằng sau uy tín

lãnh đạo của Tổng thống Ronald

Reagan. Powell cũng nói rằng sự

lạc quan là cấp số nhân của sức

mạnh. Với cương vị là người

lãnh đạo, hãy luôn nói những lời

thât tích cực, sử dụng những

ngôn ngữ đầy lạc quan. Hãy là

ngọn hải đăng của niêm hi vọng.

7. Khuyến khích tài năng

Nhà lãnh đạo biêt truyên cảm

hứng luôn biêt ca tụng người

khác và đầu tư vào con người

một cách tình cảm. Richard

Branson - Chủ tịch kiêm CEO

của tâp đoàn Virgin từng nói

rằng, khi bạn tán dương người

khác họ sẽ năng động và làm

viêc hiêu quả hơn; chỉ trích người

khác sẽ làm họ thu mình lại.

Khen ngợi là cách đơn giản nhất

đê kêt nối với mọi người xung

quanh. Khi con người nhân được

lời khen ngợi chân thành, mối

nghi ngờ của họ sẽ tan biên và

tinh thần của họ được nâng lên.

Khuyên khích mọi người và họ sẽ

hêt lòng vì bạn.

Qua viêc truyên cảm hứng cho

người nghe, mọi người sẽ luôn

lắng nghe bạn. Các khách hàng

mong muốn cộng tác kinh doanh

với bạn, nhân viên muốn làm viêc

cho bạn, và các nhà đầu tư sẽ

muốn trợ giúp bạn. Tất cả chỉ bắt

đầu với nghê thuât biêt làm chủ

ngôn ngữ khích lê người khác.

Muốn truyên cảm hứng cho nhân

viên, cho các nhà đầu tư, khách

hàng... người lãnh đạo phải có

những bí quyêt riêng.

"Sự cam kết của nhân viên là

mức độ mà nhân viên có thể

được khích lệ để đóng góp vào

thành công của tổ chức, và sẵn

sàng có những nỗ lực tự nguyện

để hoàn thành những nhiệm vụ

quan trọng đối với việc đạt được

mục tiêu của tổ chức."

Vernon Bryce, Talking in

TradeArabia.

Điêu may mắn là sự cam kêt của

nhân viên không phải là một yêu

tố bẩm sinh mà hoàn toàn có thê

thay đổi được nêu người quản lý

biêt cách thực hiên.

10 bí quyết quản lý cho những người mới trở thành lãnh đạoKhi đã đên lúc cần thăng chức

cho một cá nhân đủ năng lực và

có nhiêu đóng góp lên vai trò

quản lý, bạn sẽ trang bị cho họ

những gì? Mặc dù biêu hiên của

họ tốt và bạn cũng đánh giá rằng

họ phù hợp với công viêc, viêc

lãnh đạo người khác vẫn là một

sự thay đổi khá lớn với hầu hêt

mọi người. Đừng nên cho rằng

một nhân viên giỏi sẽ tự động trở

thành một nhà quản lý giỏi – đặc

biêt khi công viêc của người đó là

lãnh đạo những người đồng

nghiêp trong nhóm.

Sau đây là 10 bí quyêt dành cho

những người lần đầu tiên trải

nghiêm vai trò quản lý đê giúp họ

thành công và hạn chê khả năng

thất bại:

1. Chấp nhận rằng bạn vẫn

còn nhiều điều để học hỏi

Bạn đã phải làm viêc chăm chỉ

đê được thăng tiên cũng như đê

có được nhiêukiên thức chuyên

sâu trong lãnh vực mà bạn chọn,

nhưng có thê bạn sẽ không có đủ

tự tin đê dẫn dắt người khác. Hãy

luôn sẵn sàng học hỏi từ mọi

người – bao gồm cả những thành

viên trong nhóm mới của bạn.

2. Giao tiếp rõ ràng

Hãy luôn cung cấp đầy đủ các

thông tin vê dự án, mục tiêu, ưu

tiên và tất cả những thời hạn

quan trọng cho nhóm của bạn.

Giao tiêp hiêu quả luôn là điêu

cần thiêt trong viêc xây dựng uy

tín của bạn và tăng sự hỗ trợ từ

đồng đội, vì vây hãy chắc rằng

bạn luôn đưa ra định hướng rõ

ràng và luôn chào đón những

câu hỏi và phản hồi từ những

người khác.

3. Hãy là một tấm gương tốt

Hãy đòi hỏi ở bản thân bạn sự

chuyên nghiêp và tân tụy mà bạn

đang mong đợi từ những người

khác. Nêu bạn muốn những

người trong nhóm đêu lạc quan

và thân thiên, hãy chắc rằng bạn

cũng đang là người như vây!

Nêu bạn muốn nhân được

những bản báo cáo không hê có

sai sót, hãy kiêm tra lại các báo

cáo của chính mình trước.

4. Khuyến khích những phản

hồi

Đôi khi các nhân viên không sẵn

lòng nói vê một số vấn đê nhất

định trừ khi được yêu cầu. Hãy

luôn chủ động hỏi ý kiên của mọi

người vê các vấn đê như hỗ trợ,

đào tạo,… đồng thời duy trì chính

6

sách “mở cửa” đê nhóm của bạn

biêt rằng bạn sẵn sàng lắng nghe

các sáng kiên và lo lắng của họ,

cũng như đưa ra giải pháp cho

các vấn đê.

5. Công nhận thành quả

Bằng cách công khai công nhân

các nỗ lực và thành tựu của các

thành viên trong nhóm, bạn

không chỉ xây dựng cho họ sự tự

tin mà còn khuyên khích những

đóng góp và nỗ lực trong tương

lai. Khen ngợi không cần phải

luôn luôn trang trọng – khen ngợi

nhân viên có thê là một phần

trong giao tiêp hằng ngày với

nhóm của bạn.

6. Hãy quyết đoán

Một nhà lãnh đạo kiên định là

người cần đưa ra những quyêt

định dứt khoát và làm theo

chúng. Mọi người không cảm

thấy thoải mái với những người

thay đổi quyêt định trong chốc lát.

Nêu nhìn vào các ý kiên của

công chúng trong những lần

chính phủ thay đổi quyêt định,

bạn sẽ dễ dàng thấy được lòng

tin vào một người lãnh đạo hoàn

toàn có thê bị suy yêu hoặc mất

đi.

7. Giúp nhóm của bạn nhìn

thấy được bức tranh toàn cảnh

Hãy dành thời gian đê giải thích

với nhóm của bạn các công viêc

và các dự án của họ có vai trò gì

trong định hướng lớn hơn của

công ty và các mục tiêu tổng thê.

Điêu này sẽ giúp thê hiên rằng

mỗi nhiêm vụ họ hoàn thành có

thê tác động đên danh tiêng, sự

thành công và nên tảng của công

ty.

8. Tạo ra một môi trường

khuyến khích học tập và liên

tục phát triển

Hãy khuyên khích nhóm của bạn

khám phá những phương pháp

mới đê đạt được thành tựu cho

bản thân cũng như mục tiêu của

công ty. Cho phép họ phạm sai

lầm – và học hỏi – từ những sai

làm đó. Ngoài ra, hãy tưởng

thưởng cho những sáng kiên mới

và đột phá.

9. Hãy cung cấp những hướng

dẫn chuyên nghiệp

Một người quản lý và lãnh đạo tốt

cũng sẽ là một người hướng dẫn

tốt. Hãy luôn sẵn sàng giúp đỡ và

thê hiên sự quan tâm đối với sự

phát triên nghê nghiêp của nhân

viên. Đừng đê bỏ lỡ sức mạnh

của sự ủng hộ tích cực – các

nhân viên sẽ đánh giá cao sự tân

tâm của bạn đối với sự tiên bộ

của họ.

10. Hãy kiên nhẫn với bản

thân bạn

Phát triên những kỹ năng quản lý

vững chắc có thê mất nhiêu thời

gian – đặc biêt là khi bạn đang

thích nghi với vai trò mới. Hãy

tìm kiêm các hướng dẫn từ đồng

nghiêp, những người quản lý trực

tiêp hoặc những người bạn quen

biêt trong công viêc khi cần thiêt.

Khi làm như vây, bạn sẽ nâng

cao được khả năng lãnh đạo của

mình và có được những bước

tiên dài trên con đường trở thành

một người lãnh đạo tuyêt vời.

Mặc dù những bí quyêt này dành

cho những nhà quản lý mới, bạn

cũng có thê chia sẻ với những

người quản lý dày dạn kinh

nghiêm đê nhắc họ những điêu

cơ bản và giúp học tránh đi theo

lối mòn. Có một điêu đúng hầu

hêt với mọi thứ, khi một người

giữ một vị trí càng lâu, người đó

càng có xu hướng đi theo lối

mòn. Những lời nhắc nhở như

thê này sẽ giúp họ tăng cường

hiêu quả quản lý của bản thân và

hiêu quả làm viêc của những

người mà họ lãnh đạo.

Zuckerberg có gì mà tôi không có? Sức mạnh của việc truyền đạt hiệu quảSteve Jobs, Oprah Winfrey,

Richard Branson, và Mark

Zuckerberg – và nhiêu người

đứng đầu doanh nghiêp nổi tiêng

khác được cả thê giới biêt đên

như những nhà lãnh đạo có sức

thu hút và đạt được những thành

công vượt bâc trong công viêc

kinh doanh. Vây thì những yêu tố

nào đã giúp họ đạt được những

thành công vượt trội như vây?

Khi bắt đầu phát triên sự nghiêp,

tất cả họ đêu có một tầm nhìn.

Tất cả đêu nhân thấy được sức

mạnh của giao tiêp nơi công sở.

Mark Zuckerberg chắc chắn

không thê có được thành công

lớn như hiên tại nêu không có

một thông điêp được truyên đạt

hiêu quả và rõ ràng đên toàn bộ

công ty.

Một tầm nhìn chiên lược rõ ràng

sẽ giúp cho những mục tiêu và

kê hoạch đã đê ra trở thành hiên

thực. Đê khiên cho tầm nhìn trở

nên hấp dẫn đối với những con

người sẽ thực hiên nó và khiên

cho họ muốn là một phần của

quá trình đi đên thành công,

người lãnh đạo cần hiêu biêt sâu

sắc hơn vê nhóm của mình:

• Điêm mạnh của họ là gì?

• Họ có những nhu cầu phát

triên nào?

• Họ có những mục tiêu nào

cho bản thân mình?

• Quan niêm vê thành công của

họ?

• Hoàn cảnh gia đình họ như

thê nào?

• Những sở thích và đam mê

của họ là gì?

• Viêc biên tầm nhìn của bạn

thành hiên thực, hỗ trợ như

thê nào cho viêc thực hiên

mục tiêu của chính họ?

Nhân viên sẽ làm hêt sức mình

đê hỗ trợ cho những người lãnh

đạo luôn dành thời gian và sức

lực đê tìm hiêu họ. Những bài

đánh giá nhân viên là công cụ

chính yêu đê có được cái nhìn

sâu sắc vê khả năng của một cá

nhân. Một khi bạn hiêu rõ vê

nhân viên, bạn đã sẵn sàng thê

hiên tầm nhìn của mình và tạo ra

niêm hứng khởi trong tổ chức

của bạn, qua đó biên tầm nhìn

này trở thành hiên thực.

“Cách tốt nhất để giữ chân những

ngôi sao trong công ty bạn là

hiểu về họ rõ hơn chính bản thân

họ…và sử dụng những hiểu biết

đó để điều chỉnh sự nghiệp mà

họ hằng mơ ước.”

Timothy Butter và James

Waldrop

7

Hãy trở thành một nhà lãnh đạo

có sức thu hút và gia tăng đáng

kê sự hiêu quả của nhân viên

bạn. Sau đây là các bước đơn

giản đê bạn có thê truyên đạt

hiêu quả tầm nhìn của mình:

1. Nhận thức rằng bạn sẽ là

người bắt đầu

Một yêu tố chính khiên cho

những nhà lãnh đạo có sức thu

hút này thê hiên được tầm nhìn

của họ là qua những hành vi

hàng ngày. Nêu như bạn hoàn

toàn hướng vê tầm nhìn mà bạn

đang có thì mọi người sẽ dễ

dàng nhân ra được. Hãy cư xử

như vây trong mỗi hành động

bạn thê hiên, mọi người sẽ tin

tưởng bạn và làm theo của bạn.

2. Bắt đầu với những người

có ảnh hưởng trong công ty

Trong tất cả các tổ chức, luôn có

những người có sức ảnh hưởng

lớn hơn so với những người

khác và có thê tác động đên suy

nghĩ của nhân viên. Những con

người này chính là các lãnh đạo

tương lai trong tổ chức của bạn

và có vai trò quan trọng đối với

sự thành công của viêc truyên

đạt tầm nhìn. Hãy giúp họ hiêu

được bạn càng nhanh càng tốt.

3. Hãy chúc mừng mỗi thành

công

Dù mức độ của thành tựu lớn

hay nhỏ, hãy công nhân và chúc

mừng mỗi khi công ty bạn tiên

thêm một bước đên với tầm nhìn

cần đạt được. Những lần chúc

mừng như vây sẽ có ảnh hưởng

lớn đên hành vi của các nhân

viên.

4. Thể hiện sự khen ngợi một

cách phóng khoáng

Hãy cởi mở khi đưa ra những lời

khen dành cho những người

mang bạn đên gần hơn với tầm

nhìn của bạn. Nó không chỉ

khuyên khích cá nhân, mà còn là

động lực mạnh mẽ đê những

người khác vươn tới và thực hiên

những hành động xứng đáng đê

nhân được những lời khen ngợi

như vây.

5. Hãy đưa tầm nhìn của bạn

vào tất cả mọi thứ

Viêc truyên đạt tầm nhìn phải

được thực hiên thường xuyên,

nó không thê là điêu chỉ được

tuyên bố một lần rồi sau đó

không nhắc đên nữa. Mọi người

cần được nhắc nhở vê tầm nhìn

của bạn hàng ngày đê chắc rằng

họ hiêu được nó.

Hãy nghĩ xa hơn và đặt mục tiêu

cao hơn ! Luôn luôn chỉ rõ cho

mọi người thấy được bạn đang

cố gắng đạt được điêu gì. Hãy

giao cho họ một sứ mênh! Bằng

cách đưa ra những hướng đi

thực sự có ý nghĩa cho nhân

viên, bạn sẽ trở thành một nhà

lãnh đạo có sức thu hút cao hơn

nữa, và nhờ đó bạn sẽ có được

một lực lượng nhân viên có sự

hứng khởi cao hơn trong công

viêc.

HẾT PHẦN 2

ĐÓN ĐỌC PHẦN 3:

CON ĐƯỜNG PHÁT TRIỂN QUẢN LÝ GIỎI THÀNH LÃNH ĐẠO XUẤT SẮC

Sẽ được xuất bản vào ngày 17/03/2014

ÁHPIẢIG PĐược sử dụng đê

ứng viên phù hợp

nhất cho một công

viêc cụ thê, phát

triên bảng mô tả

chi tiêt công viêc

và mô hình công

viêc hiêu quả.

Được sử dụng đê

giúp cho các nhà

lãnh đạo xác định

và ưu tiên các cơ

hội phát triên và kỹ

năng lãnh đạo của

bản thân họ. Kêt

quả đánh giá cũng

được sử dụng đê

phát hiên ra những

vấn đê trong quản

lý dẫn đên năng

suất, tinh thần, sự

hài lòng và doanh

thu thấp.

Được sử dụng đê

tuyên chọn và

khích lê nhân viên

bán hàng, giúp họ

tối đa hóa hiêu

suất và tăng doanh

thu bán hàng.

Được sử dụng chủ

yêu trong quá trình

tuyên chọn cho

các vị trí dịch vụ

khách hàng bao

gồm tuyên chọn,

đào tạo và phát

triên và quản lý đội

ngũ phục vụ khách

hàng.

Được sử dụng đê

hiêu rõ đặc điêm

xu hướng hành vi

của nhân viên và

qua đó tăng cường

hiêu quả làm viêc

của nhân viên.

Được sử dụng đê

cung cấp một cái

nhìn sâu sắc vê sự

tương quan cụ thê

giữa các nhà quản

lý và những người

báo cáo trực tiêp

cho họ. Profiles

Management Fit™

cũng cung cấp

những đê nghị cụ

thê đê tăng cường

năng suất làm viêc

của nhà quản lý và

nhân viên,qua đó

xây dựng môi

trường làm viêc tốt

hơn.

Được sử dụng đê

giúp đỡ những

người bán hàng

cải thiên hiêu suất

bán hàng và khả

năng bán hàng

của họ.

Được sử dụng đê

đánh giá nghê

nghiêp chuyên

sâu. Có thê được

sử dụng như một

công cụ giáo dục

và lâp kê hoạch

nghê nghiêp nhằm

giúp bạn khám phá

ra nghê nghiêp

nào có khả năng

phù hợp với bạn

nhất.

Profiles International South East Asia Blook:

“Quản lý và Lãnh đạo”

Bản quyên năm 2014

bởi Profiles International South East Asia.

Phát hàng tại Viêt Nam.

Profiles International SEA

Lầu 5, Central Plaza, 17 Lê Duẩn, Quân 1, Tp HCM

Website: www.profiles-sea.com

Blog: http://blog.profiles-sea.com/blog

Facebook: https://www.facebook.com/profilessea1