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【未来人力资源】
人力资源战略诊断模型，企业是否拥有应对未来的能力?
自动化、人工智能、大数据和物联网等科技的进步推动了企业
的数字化进程，我们的工作方式也正在或将要面临颠覆性的
转变。层出不穷的新技术为企业带来了提高效率和自动化水
平的机遇，但很多企业在面对数字化带来的工作场景的颠覆
性转变时都显得准备不足。如何迅速识别并应对技术变革带
来的影响，为未来发展做好准备，是目前企业亟待解决的关键
问题。
为了致胜未来，企业需要一个能够系统性地将人与组织联系
起来，将统一性和适应性相结合的更为强大的人力资源战
略。人力资源战略是企业为能够实现目标所进行和所采取的
一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。优
秀的人力资源战略将帮助企业以更积极的行动应对未来的工
作内容、工作场景和工作模式等方方面面，顺势而为实现企
业数字化转型。
普华永道对来自36个国家的1200多家企业和组织开展了调研，基于深度研究与丰富的帮助企业数字化转型经验，自主开
发了针对企业人力资源战略的诊断模型。
“
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诊断模型
企业人力资源战略诊断模型的诊断维度包括以下四个方面：
• 规划与整合能力
• 战略方向与企业愿景
• 数字化思维与能力
• 人才规划
人力资源战略诊断模型
战略方向与
企业愿景
规划与整合
能力
数字化思维与
能力
人才规划
企业人力资源战略诊断模型根据以上四大维度的表现对企业进行
评分与诊断，诊断结果根据成熟度从高到低排序为“领先型”、“成
熟型”、“成长型”、“基础型”，成熟度越高的企业的人力资源战略
对未来的适应能力越强。
来源：普华永道人力资源战略诊断模型
• 企业目前规划流程的效率与效果
• 企业对业务、财务和人力资源规划流程整合方面的综合表现
• 企业的技术投资是否能够推动员工数字化体验并能够提高工作效率
• 企业是否有足以应对未来业务发展的人才投资计划
• 企业的薪酬福利体系是否满足未来人才需求
• 企业如何制定符合企业战略方向及价值观的工作决策
• 企业如何面对技术变革带来的焦虑
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调研结果
根据诊断模型的统计结果显示，“成长型”人力资源战略企业
的占比最高达42%，“成熟型”和“基础型”次之，分别占24%和23%，而“领先型”企业仅占11%。数据表明，许多企业在应对数字化带来的工作场景的颠覆性转变时，尚显准备不足，决
策困难。
要素一：规划与整合能力
企业在规划未来的过程中，需要整合业务、财务、人力等相关资
源，利用数据分析进行“情景规划”。70%的调研企业表示经常运用战略情景规划的方式，对“监管、税务、法律运营环境”的影
响分析的应用尤为广泛。
要素二：战略方向与企业愿景
企业的关键决策是否与企业的战略方向和价值观保持一致？在面
对多元化、包容性与公平性等显性问题时，是否能够较充分地考
虑与企业战略方向及价值观的融合性、一致性？调查表明，针对
减员增效等问题时，企业的表现几乎没有差异，仅17%的调研企业表示在做“精简”决策时会考虑企业的战略方向与价值观，但
大多数企业在面对“潜在地缘政治风险或危机”时都不确定是否
仍然会考虑企业的战略方向与价值观。
要素三：数字化思维与能力
拥有成熟的数字化思维与能力是取得市场竞争优势的关键，而在
进行数字化相关的决策时，需要特别考虑数字化转型对于员工的
影响，特别关注是否会挫伤员工的积极性，降低工作效率。调研
结果显示，超过30%的企业认为通过经常性地运用沟通软件、员工门户网站等能够有效提升员工数字化体验。
要素四：人才规划
机器人过程自动化（RPA）和人工智能（AI）被部分组织认为会对人才规划产生明显影响的影响，特别是对员工体验感与参与感有
显著的影响，但对减员增效没有明显的作用。调研结果显示，企
业会经常根据市场需求变化对人才规划进行调整与优化，重点聚
焦是“学习与发展”和“绩效管理”。
此外，在所有调研行业中，TMT行业的组织在人力资源战略规划与执行中具有明显优势，有50%的TMT行业调研企业的人力资源战略被评为“领先型”和“成熟型”，这些企业对未来数字化的工
作模式和相适应的人力资源规划的准备较为成熟；相比之下，消
费品行业则对于人力资源战略的准备最为薄弱，仅7%的企业的人力资源战略被评为“领先型”，消费品行业组织的人力资源战
略规划与执行有巨大的提升空间。
而从区域角度来看，北美国家企业表现优异，其人力资源战略的
部署准备更为充分且全面，而亚太地区企业则大部分仍处于成长
初期，与“领先型”企业的差距较大，在面对数字化带来的机遇与
挑战时，显得准备不足，这也是我们建议亚太地区企业需要关注
并决心调整与改变的重点。
来源：普华永道2019人力资源战略诊断报告
23%
42%
24%
11%
成熟型基础型 成长型 领先型
人力资源战略企业成熟度统计结果
人力资源战略四大趋势
我们认为，在数字化转型的浪潮下企业转型势在必行，而抓住机
遇、抢占转型先机的决策过程中，人力资源战略比业务战略更加
重要。提高数字化思维能力和水平以实现数字化转型，创造帮助
员工学习与成长的工作环境，营造传递企业使命感与价值观的氛
围，减少内耗提高工作效率，以应对未来颠覆性的机遇和挑战。普
华永道认为，人力资源战略规划和执行有以下四大趋势。
1、整合资源，规划未来，降低内耗、提高效率：资源的整合需要企业内利益相关方的理解与支持，面对外界环境日新月异的变化，企
业如何将业务、财务、人力等相关资源有效整合，并进行优化配置
与战略规划，将成为企业竞争的关键。明确未来发展规划目标，可
以使得资源整合更具有目的性与原则性，有利于实现资源价值最
大化，同时能够增强企业凝聚力和向心力，帮助企业提高市场应
变能力，提升企业持久竞争力。
2、基于战略方向与企业愿景进行决策：企业应当保持连贯一致的战略与价值观，一方面需要强化宣传企业愿景的价值和重要性，
使其深入人心；另一方面又需要贯彻落实企业秉承的理念，尤其
针对一些关乎外部环境压力、员工自身利益等问题时，应当明确
坚定信念的基础上做出相关决策，及时充分的采取措施，提振员
工信心，增强认可度与归属感。
3、数字化转型势在必行：企业需要开发数字化手段来推动人力资源决策，建立人力资源对技术变革及其影响的理解，增强自动化
和人工智能新时代下的员工数字化体验，提升企业效益；同时，企
业可以利用数据分析来预测和监控人力资源的技能缺口，提高人
才规划和绩效管理的精确性和主动性，保证人才储备与培养满足
市场需求的变化。
4、构建未来的人才战略，凸显人才竞争优势：面对未来市场环境，自动化和人工智能带来的员工焦虑，企业有责任帮助员工重
拾信心，应对未来的变化与挑战。企业可以通过为员工创造具备
使命感、灵活性的工作环境与方式，提供相关培训与资源支持，培
养员工社会韧性与适应性，提供多元化体验，拓宽技能，鼓励员工
创新与分享。同时企业应加大人才投资，吸引、培养、保留核心人
才，实现人才竞争优势最大化。
面对数字化浪潮下的机遇和转型，企业难免会手足无措，优秀的
企业能够顺势而为抢占先机，而人力资源战略一定是致胜的关
键。成熟的人力资源战略应包括规划与整合能力、战略与愿景、数
字化信息技术和人才规划，缺少任一选项都会导致决策困难，变
革难以落地，因此，迅速评估数字化带来的影响并实施变革是企
业迎接不可预测的未来的关键步骤。
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于晨
普华永道中国内地及香港
人才和组织变革管理咨询业务合伙人
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*目前诊断只有英文版，敬请原谅
www.pwc.com/workforce-strategy-diagnostic
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他们面临的主要风险领域。
关于未来人力资源
从人工智能和自动化，到数字化移动与虚拟协
作，技术成为变革的最根本驱动力。我们的工
作将更加高效、更有意义、更充实。为了应对
这些，企业将需要重新平衡人力资源。“未来
人力资源”(Workforce of Future) 即在探讨企业如何为未来做好准备。
幸芸
普华永道中国内地及香港
人才和组织变革管理咨询业务合伙人
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