العامة الوظيفة أخالقيات على الحوافز نظام أثرالعامة المنظمات في الموظفين من عينة على ميدانية دراسة

المرهضي غالب الدكتور\سنان األستاذصنعاء جامعة – الطالب لشئون اإلقتصاد و التجارة كلية عميد نائب

2009 اليمن

: المقدمة وجهة من الخاطئة األشياء رفض و الصحيحة باألشياء االلتزام األخالق تعني من الخارجين أو الداخليين المستفيدين سواء ، بالفرد المحيطين نظر

المنظمة من األشياء صحة على الحكم و اإلدراك يتأثر جماعات. و و أفرادا إدراك في التباين يؤدي مدركة. و غير و مدركة عديدة عوامل على عدمها

إيجاد إلى المنظمات إدارة دفع إلى عدمه من صحتها على الحكم و األشياء و الرئيس إليها يحتكم ، Code Of Ethics إرشادي أخالقي دليل صياغة و

تدرب . و والخارجيين الداخليين والمستفيدين المنظمة في المرؤوس أداء أثناء بها اإللتزام على مباشر غير أو مباشر بشكل أعضائها المنظمات

الوظيفية. واجباتهم واجباته أداء أثناء معينة خالقيات بأ الموظف إلتزام همية آل ونظرا أخالقيات صياغة و بتدوين األعمال منظمات إهتمام زاد فقد ، الوظيفية

بعض تؤكد المنظمات. و قيادات و ألعضاء التطبيق ملزمة محددة Forture (500 company) العالمية المنظمات % من90 بأن الدراسات

أخالقيات تولي األعمال منظمات كانت إذا مدونة. و أخالقية قيم لديها األخالقيات هذه لمثل أكبر تصبح الحاجة فإن ، قصوى أهمية األعمال العامة المنظمات في المدونة تقديم حيادية أهمية و نشاطها لطبيعة نظرا و األسرة و الدين و اللون أساس على تمييز دونما للمواطنين خدماتها سلوك أخالقيات أهمية تكمن . و السياسية االتجاهات و المعتقدات و القبيلة و بل ، خارجها أو الوظيفة شغل أثناء فقط ليس العامة الوظيفة شاغل الوظائف لشغل المتقدمين بين المفاضلة أثناء الفرص تكافؤ مبدأ تفعيلالشاغرة. العامة

التحليل و المتبعة المنهجية ، النظري من:الجانب الدراسة تتكون المجمعة للبيانات المقترحات. و فالنتائج ، ميدانيا

النظري: الجانب أوال

: Rewards الحوافز موضوع والعملي منها النظري اإلدارية األدبيات من الكثير تناقش و تتحدث

، الحوافز الحوافز تعتبر المنظمات. و كفاءة و فاعلية لتعزيز ألهميتها نظرا نحو األفراد لسلوك الموجهة و المحركة القوى المختلفة عناصرها و بأبعادهاالمرغوبة. والنتائج األهداف

1

: الحوافز مفهوم ما )األفراد( مقابل المرؤوسين مكافأة على القدرة أنها على للحوافز ينظر

) التعليمات و القواعد و باإلجراءات إلتزامهم و أعمال من أنجزوهKreitner,2007:441لسلوكيات مالزمتها الواجب األخالقيات ( و

( ضرورةRobbins 2003) يرى بينما ، الوظيفية واجباتهم أداء أثناء األفراد وروح ، الجماعة و الفرد مستوى على : الرضا تعزيز إلى الحوافز تؤدي أن

األفراد بين والتعاون الواحد الفريق والسلوكيات المنافسة من بدال بإتجاه األفراد دافعية أن ، Porter & Lawber 1968 يعتقد و اإليجابية،

الممنوحة الحوافز وعدالة قيمة و أوزان على يعتمد المرغوبة النتائج تحقيق الخدمة قانون وعرف العاملين، ورضا جهود على تؤثر التي و المنظمة في

"كل الحوافز و ( المكافآت41: 81 )المادة م1991 لسنة19 رقم المدنية للموظف يمنح ما أو ماديا قيامه مقابل أو إبتكاراته و إبداعاته لقاء معنويا

عن عبارة الحوافز بأن الباحث يرى العمل". و مجال في متميزة بأعمال المشخصة األفراد رغبات و حاجات إلشباع توجه متنوعة وسائل مع ، علميا سلوكيات على الحوافز ، فاعلية عدم ينعكس الفردية. و االختالفات مراعاة

أو الوظيفية األعمال أداء أثناء إدراك بدون أو بإدراك األفراد وأخالقياتخارجها.

الحوافز: عناصر و مكونات مجتمع من وأهميتها ألخرى منظمة من الحوافز وعناصر مكونات تتباين الحوافز إن على يجمعون اإلدارة وممارسي الباحثين أغلب أن إال آلخر،

والعالوات ، الدورية والمكافآت يشمل: األجر، و مادي بعدين من تتكون المدى في والمكافآت ، المجموعة أساس على والمكافآت ، السنوية ) ذلك ومكافأة والجدارة بالتميز واالعتراف األرباح، في والمشاركة البعيد،

Houlds worth and Jirasinghe2006:198-9،) و : قيم يتضمن و معنوي و ، واالجتماعية المادية بمكوناتها العمل وبيئة ، الترقية وفرص ، معتقدات

( أنHay Group 2000) يرى (. و2008، ) المرهضي العمل وطبيعة التوازن و العمل، حياة : جودة في تتمثل ، أساسية أبعاد من تتكون الحوافز

فرص و ، العمل بيئة و السائدة، القيم وتعزيز الشخصية، والحياة العمل بين Houlds worth and) الملموسة والحوافز ، المستقبلية النمو

Jirasinghe ,2006:198-9.) مكوناتها( و عناصرها عن النظر بغض ) و الفعالة الحوافز تتصف أن والبد

تكافؤ و الجدارة لمبدأ ومراعاتها ، األفراد رغبات و لحاجات بـ: مالئمتها األنظمة مراعة و ، والمرونة النتائج و الحوافز بين التالزم و الفرص، المنظمة أعضاء إدراك من والتأكد ، المنافسة المنظمات في المماثلة

والمنوية المادية الحوافز (. وتترك2009، نضال ) لصور الحوافز لنظام أثرا أثر تناول في االسترسال وقبل األفراد وأخالقيات سلوكيات على بالغا

أخالقيات مناقشة تستدعي الضرورة فإن الوظيفة أخالقيات على الحوافزالتالى: الجزء في األعمال

The Ethics in the Business األعمال أخالقيات: المفهوم

2

و وحاجات والثقافات المجتمعات اختالف و بتباين األخالق مفهوم يتباين الشخصية بـ: الخصائص العالقة ذات الفردية واالختالفات األفراد، رغبات

العمل، وزمالء ، واألصدقاء ، واألسرة والرغبات، والحاجات ، والديمغرافيا التعليمية، والخلفية العمل، وبيئة والجامعة، والمدرسة والعشيرة، واهتمامات وغايات اإلدراكي المستوى و واالقتصادي، االجتماعي والمستوى

الفرد. وأهداف غالبية أن إال محدد مفهوم في األخالقيات حصر صعوبة من الرغم على و

ما وهذا والخطأ الصحيح بين الفرق في يختزلونها والمتخصصون المهتمون ( أوهي Kreitner 2007: 133) باألخالق العالقة ذات الدراسات عليه تركز

) والخاطئة الصحيحة باألشياء العالقة ذات والمعتقدات المبادئ عن عبارةJones ,2007 :42 يرى ( و (Aliken & Cooper1982السلوك ) األخالقي

يكون أن يجب وما Right والصحيح ، Goodالخير بمعاني يتعلق ما هوOught to be ، ( ،2002 :337: علي )محمد أخالقي غير سلوك عكسه و

المجتمع مفهوم عن عبارة األخالقيات ( بأن2006 :16: عبود )نجم يعتقد و و طاهر )الغالبي من كل يعزون السلوك. و في خطأ أو صواب هو لما

اجتماعية أخالقية معايير و قيم إلى ( األخالقيات2005، صالح العامري يمكن خطأ. و هو ما و صواب هو ما بين التمييز أساسها على يتم متوارثة

االلتزام عن عبارة األخالق بأن البحث هذا من الغرض يخدم بما و استخالص مداخل الوظيفة. وتتعدد أداء أثناء خطأ هو كلما تجنب و صواب هو بما

فإن وعلية الباحثين، واختالف األهداف بتعدد األعمال في األخالقيات دراسة مدى زاوية من األخالقيات تتناول منها الغرض يخدم وبما الدراسة هذه

المدونة. باألخالقيات الوظيفة شاغل التزام : Code of Ethics المدونة األخالقيات هو لما مختلف وإدراك معاني بالمنظمة الملتحقين األفراد يختزن

هو لما الناس إدراك في التباين . و وخطأ وصواب أخالقي غير و أخالقي واالهتمامات تشمل: القيم لعوامل انعكاس هو أخالقي وغير أخالقي

العمل في واألصدقاء واألسرة والثقافية، الدينية والمعتقدات ، الشخصية بها، االلتزام ودرجة الدينية والتعاليم التعليمية، والخلفية العمل، وخارج

و قيم نحوي المنظمة في العاملين توجيه بهدف العملية. و والخبرة المدى في مرغوبة أهداف تحقيق اتجاه في تصب مشتركة سلوكيات

إرشادات و أدلة وتدوين إيجاد إلى المنظمات إدارة تسعى والبعيد، القريب درجة أن إال أعضائها، أوساط في التطبيق ملزمة Code of Ethics أخالقيةالمرغوب. للسلوك والمعززة الدافعة الحوافز فاعلية بتباين تتباين االلتزام

فيها يحدد والتي اإلرشادية الخطوات أول المدونة األخالقيات وتعتبر عدم حالة في معه التعامل وكيفية الوظيفة شاغل من المتوقعة السلوكيات

تطبيقها، فاعلية في بل األخالقيات تدوين في ليست بها. والعبرة االلتزام ، الحوافز ( عدالةKretiner,2007) تشمل أساسية شروط تتطلب والتي ومالئمة ، به يحتذي نموذج وتشكيلها المنظمة في العليا القيادات ودعم عناصر توفر ضرورة على الدراسات من الكثير تؤكد الداخلية. و البيئة

معروفة و مكتوبة إدارية منها: أخالقيات المدونة األخالقيات في أساسية و ، المنظمة في المعلومات وتدفق التواصل لكيفية العاملين لكل ومعلنة وغير رسمي ونظام األخالقية، السلوكيات على المنظمة أعضاء تدريب

3

أو وخبير ، أخالقية غير وأنشطة تقارير ألي ينبه رسمي أخالقي مستشارا ، أخالقي هو ما لكل داعمة تنظيمية بيئة و ، أخالقية غير سلوكيات ألي ينبه

Trevino & Brown) اإلدارية القيادات قبل من خاصة بالفعل القول تطابق و2004.)

: الوظيفة شاغل أخالقيات على الحوافز أثر غير لسلوكيات نتيجة هي المنظمات تواجهها التي و المتنوعة المشاكل إن

المالئمة والوسيلة اآللية الحوافز فاعلية تعتبر األفراد. و قبل من مرغوبة األخالقية السلوكيات ومنها المرغوب، والسلوك األهداف نحو األفراد لتوجيه

( وLuthans & Stajkavic 1999) األخالقية غير السلوكيات من الحد وهما: أساسين بعدين من الحوافز تتكون

المادية. أ- الحوافز مع مالئمتها و المادية الحوافز وتوقيت ومعلومية كفاية )نسبيا( و عدالة نؤثر

شاغل اتجاهات و سلوكيات ( على1997 حمود )عقالن المبذول الجهد سلوكيات في األساسي المؤثر و المحرك المالي الحافز يعتبر الوظيفة. و

تؤكد (. وRobbins & Judge 2007) المتقدمة المجتمعات في األفراد الشركات معظم بأن ، شركة1000 على Fortuneمجلة أجرته مسح نتائج ، الحوافز نظام في عنصر كأهم المالي الحافز تستخدم المسح شملها التي

التميز و الجدارة و لكفاءة ا مقابل تدفع األمريكية الشركات % من80 أن و و Commissions العموالت منها لألداء الدفع تقنيات تتعدد العمل. و في

أساس على يمنح )عندما المستهلكين رضا أساس على منحه يتم الذي & Luthans) المرغوبة لألهداف تحقيقها و العمل فرق نتائج ( أو فردي

Staickivic 1999الدول في أهمية أكثر المالي الحافز بأن القول ( . ويمكن النامية تلبيتها وعدم والمرتبات األجور النخفاض نظرا للحاجات غالبا

إستراتيجية اليمنية الحكومة تطبيق و تبني من الرغم على األساسية. و انخفاض من الحد و الوظيفي الرضا انخفاض معالجة بغرض جديدة أجور

يوليو في تنفيذها ) بدأ اإلداري و المالي الفساد مظاهر تفشي و اإلنتاجية المأمول بالشكل و يتحقق لم ذلك أن إال (،2007 االقتصادي للتدهور نظرا

إحدى نتائج الشرائية. وتؤكد القوى انخفاض و األسعار زيادة في والمتمثل (،2008اإلدارية) للعلوم الوطني المعهد أجراها التي و الحديثة الدراسات

و العمل في المبذول والجهد لألجور الجديد المستوى مالئمة بعدم خط لمستوى الجديدة األجور نظام مراعاة وعدم ، المعيشية االحتياجات

االختالفات كذلك يراعي لم و ، يتجاوزه ال لألجور األدنى الحد أن إذ الفقر غير سلوكيات ممارسة إلى منهم الكثير يدفع مما الموظفين، بين الفردية على الحوافز بتأثير الباحث األساسية. ويعتقد االحتياجات سد بغرض أخالقية من العائد و التكلفة أساس على السلوكية الخيارات بين األفراد مفاضلة

العالقة أو ، السلوك ذلك لنتائج إدراكهم و بالفرد المحيطين نظرة و ناحية ذلك مقابل المستلمة والمعنوية المادية والحوافز السلوك بين المدركةالسلوك.

األفراد توجيه في التقنيات هذه من االستفادة بإمكانية الباحث يعتقد و المنظمة في األفراد المرغوب. ويسلك األخالقي السلوك نحو والجماعات

يعاقبون الذي السلوك ويتجنبون علية يكفؤن الذي السلوك ما علية. وغالبا عن األخالقي، وغير األخالقي السلوك بين المفاضلة أثناء نفسه الفرد يسأل

4

الفرد وتوقع انتظار عدم والسلبي. ويفترض منها اإليجابي المتوقعة النتائج ذلك ألن األخالقي سلوكه و ، الوظيفة واجباته أداء فاعلية نظير مكافأة المستفيدين مع تعامله في األخالقي تميزه حالة في يكافأ لكن و ، واجبه

منظمات موظفي أغلب لدى خاطئ اعتقاد يسود المنظمة. و خدمات من أداء مقابل مكافأة على الحصول بضرورة ، المختلفة العام القطاع

من نوع إال هو ما شهري مرتب من الفرد يتلقه ما أن و ، الوظيفية الواجباتلمواطنيها. الحكومة تمنحه أن يجب الذي و االجتماعي الضمان

: المعنوية ب- الحوافز موقف إزاء تصرفها أخالقيات مدى على المنظمة أعضاء حكم و سلوكيات

،القواعد تشمل: القيم والتي مكوناتها و التنظيمية للبيئة انعكاس هو محدد والتي اإلدارية والقيادات التنظيمي، البناء خصائص و نوعية و واإلجراءات،

تشكل للمرؤوسين نموذجا تشكل ما . وغالبا اإلدارية القيادات سلوكيا) يقترح األخالقية. و وغير األخالقية المرؤوسين لسلوكيات مدخالت

Seidman 2004التنظيمية: األخالقيات وتعزيز بناء على تساعد آليات (أربع مدرك بشكل و المنظمة أجزاء بقية إلى العليا القيادات من األخالق تدفق

وتكريم للترقية أساسي معيار األخالقيات وجعل المرؤوسين، قبل من غير السلوك ومعاقبة األخالقي للسلوك العلنية والمكافأة اإلدارية، الوحدات فيها يراعى أن على المنظمة ألعضاء أخالقية برامج تصميم و األخالقي،

Luthans & stajkovic ,1999;Trevino) من كل يؤكد الفردية. و االختالفات& Brown, 2004).

و اإلداري القائد بين التعامل خالل من األخالقية القيم قوة إدراك بإمكانية يؤثر كما المنظمة في األفراد أخالقيات على يؤثر شيء ال . و المرؤوسين

األكثر القيادة مكافأة ضرورة يعني مما ، اإلداريون القادة والتي أخالقا الثقافة دعم التنظيمي. ويشكل ووالئهم العاملين رضا خالل من تدرك

عامل الوظيفة ومحتوي العمل وزمالء األخالقية للسلوكيات التنظيمية دراستين أحدث نتائج المنظمة. وتؤكد أعضاء سلوكيات لتشكيل أساسي

سبع في مفردة3000 على اإلدارية للعلوم الوطني المعهد أجرها محافظات قيا ألخال وداعمة محفزة تنظيمية بيئة توفر ( عدم2008) مؤخرا

أسلوب عن الرضا عدم إلى إليها التوصل تم التي النتائج الوظيفة. وتؤكد ت والعالقات المحسوبية حسب وإنما الجدارة حسب تمنح " ال والتي الترقية

كذلك (،2008:171عليها) الحصول إجراءات تعقد عن الشخصية" فضال والمرتبات األجور عن الرضا بين موجب ارتباط وجود إلى الباحثين توصل

بشكل الوظيفي والرضا واإلشراف والترقية الوظيفة من كل عن والرضاعام.

الدراسة: ثانيا: منهجية على الحوافز أثر لفهم التحليلي، الوصفي المنهج على الدراسة تعتمد

متمثل للمعلومات:ثانوي مصدرين خالل من وذلك العامة الوظيفة أخالقيات بناء تم أساسها على والتي العالقة ذات المتاحة اإلدارية األدبيات في

على وزع استبيان، استخدام فيه )أولي( وتم ميداني و النظري، الجانب الحوافز عن رضاهم معرفة بهدف العام، القطاع في الموظفين من عينة

العمة. الوظيفة وأخالقيات: الدراسة مشكلة

5

ينظم و يحدد إرشادي code of Ethics ، أخالقي دليل وجود من الرغم على لسنة19 رقم المدنية الخدمة )قانون العامة الوظيفة شاغل سلوكيات

من تعاني اليمن في العامة المنظمات أن التنفيذية( إال الئحته و1991 قبل من مدركة Unethics behavior أخالقية غير سلوكية مظاهر

الداخليين العامة المنظمات مخرجات منStakeholders المستفيدين لشاغل األخالقية غير المدركة السلوكيات مؤشرات من والخارجيين. و

المباشرة الرشوة وتعاطي العمل، بأوقات االلتزام : عدم العامة الوظيفة وعدم ، الشخصية المصالح لخدمة العامة الوظيفة وتسخير المباشر، غير

الثقافة والمعنوية. وطغيان المادية الحوافز نظام تطبيق فاعلية و عدالة والمناطقية، والعشائرية )األسرية الضيقة الءات الو و ، االجتماعية واللوائح القوانين ( على والحزبية المباشرة، وغير المباشرة والمصالح

: التالية التساؤالت في الدراسة مشكلة وتتلخص السارية أداء أثناء به االلتزام الواجب األخالقي السلوك بين الفجوة هي ما-1

، العامة مهام: الوظيفة لسنة19 المدنية: رقم الخدمة لقانون وفقاالعملي؟. الواقع و م1991

؟ العامة الوظيفة شاغلي أخالقيات على الحوافز نظام يؤثر هل-2

: الدراسة أهداف بأخالقيات الدراسة عينة أفراد التزام مدى على التعرف-1

المدنية. الخدمة قانون في المحددة و العامة الوظيفة على والمعنوية المادية الحوافز تأثير مدى على التعرف-2

العامة. الوظيفة لشاغل األخالقي السلوك السلوك على الشخصية الخصائص تأثير مدى على التعرف-3

العامة. الوظيفة لشاغل األخالقي والمنظمات عام بشكل المدنية للخدمة مقترحات و تقديم-4

الوظيفة شاغلي أخالقيات لتعزيز خاص بشكل الدراسة عينةالحوافز. إلى يعزى قصور أي ومعالجة ، العامة

العامة. الوظيفة بأخالقيات : عالقة ذا مستقبلية أبحاث اقتراح-5

6

: الدراسة فرضيات و نموذج

: الدراسة فرضيات: اآلتية الفرضيات اختبار الدراسة تحاول الوظيفة شاغل أخالقيات المعنوية( على و ) المادية الحوافز تؤثر.1

: الرئيسية الفرضية من فرعيتين فرضيتين اشتقاق العامة. ويمكنالعامة. الوظيفة شاغل أخالقيات على المادية الحوافز . تؤثر أ

العامة. الوظيفة شاغل أخالقيات على المعنوية الحوافز . تؤثر بالعامة. الوظيفة شاغل أخالقيات على الشخصية الخصائص تؤثر.2 الدراسة عينة األفراد بين إحصائية داللة ذات أخالقية فوارق هناك.3

الشخصية. الخصائص إلى تعزى العامة الوظيفة شاغل أخالقيات بين إحصائية داللة ذات فوارق هناك.4

الدراسة. عينة المنظمات اختالف إلى تعزي العامة الوظيفة شاغل أخالقيات بين إحصائية داللة ذات فوارق هناك.5

اإلداري. المستوى اختالف إلى تعزي: الدراسة مقياس

مكونة إستبانة استخدام تم فقد الدراسة فرضيات اختبار بغرض وأجزاء: ثالثة من

هذا يتكون و الدراسة عينة ألفراد الديمغرافيا الخصائص: األول الجزء الحالة ، الميالد مكان ، العمر ، )النوع شملت فقرة11 من الجزء

الدراسة مكان و ، الدراسي المؤهل ، األسرة أفراد ،عدد االجتماعية هذه استخدام تم الخبرة( . و سنوات و ، الوظيفة و ، الدراسة بلد و ،

7

معلوماتمرتدة

مقترحات

: الشخصية الخصائص. العمر ، النوع الفرد بيئة

الخاصة.الحالة

االجتماعية. أفراد عدد

األسرة.المستوى

التعليمي.. الميالد محل

الحوافز ) للمنظمة الداخلية البيئة : ) تشمل و المعنوية و المادية

المادية الحوافز األجور)

(.توالمرتباالحوافز

المعنوية : ، الحالية الوظيفة

بشكل الوظيفةالعمل زمالء ، عام

اإلشرافي النمط ، . الترقية فرص ،

سلوك شاغل

الوظيفة

مدخالت

الفرضية2

الفرضية1

مخرجات:و أخالقي

غيرأخالقي

الفقرات الفرد وإدراك واتجاه سلوك على الخصائص هذه لتأثير نظرالألشياء.

الوظيفة في : العمل األبعاد في المتمثلة و الثاني: الحوافز الجزء القيادي(، )النمط واإلشراف ، الترقية فرص و ، الراتب ، الحالية الفقرات . و عام بشكل الوظيفة محتوى و العمل، وزمالء

– University جامعة بمقياس مصدرها الجزء هذا في المستخدمةOhio- The Job Descriptive ( index JDI )في المحدثة و

الثقة من عالية بدرجة المقياس هذا يحظى م( و1997 نظرا اليمنية البيئة في المقياس هذا أستخدم قد . و العالم عبر الستخدامه

ثالثي: أساس على صياغتها ( وتمت(Saad Mazen,2009خالل من1موافق= غير ،2ما= حد إلى موافق ،3مواف=

تم فقرة. و47 من المكون العامة( و الوظيفة : )أخالقيات الثالث الجزء عن دراسته في العامة لإلدارة الوطني المعهد خالل من تطبيقه و تطويره ،.2008 في أجراها التي و الفساد و العامة الوظيفة أخالقيات بين العالقة ،4غالبا= ،5) دائما= الخماسي Likart مقياس وفق صياغتها وتمت

(.1أبدا= ،2نادرا= ،3أحيانا=الدراسة: وعينة مجتمع

العاصمة أمانة في العاملة العامة المنظمات من الدراسة مجتمع يتكون المعلومات جمع عامة(. وتم ومؤسسات حكومية، هيئات )وزارات، صنعاء و ، نصار أبو ، )عبيدات االحتمالية غير العينة أسلوب أساس على األولية

(.101-2:1997،: مبيضين المقصودة العينة أسلوب أساس على و عامة منظمات ثالثة اختيار وتم

المدنية الخدمة وزارة وين يا د شملت و صنعاء، العاصمة في ، فية والهد.لالتصاالت العامة والمؤسسة الدولة، وعقارات وأراضي هيئة والتأمينات،

العينة أسلوب أساس على الموظفين من الدراسة عينة أفراد اختيار تم و.االحتمالية

منها: والهدف المستخدمة اإلحصائية األساليب المجمعة البيانات تحليل وتم اإلحصائي البرنامج باستخدام ميدانيا

Statistical Package for Social Science (SPSS)منها: البرنامج يتضمنها التي األدوات و

.الدراسة عينة األفراد خصائص وصف بغرض المئوية النسب(12)ANOVAعينة الثالث المنظمات مستوى على التباين لمعرفة

الدراسة.3)T-Test الدراسة عينة الثالث المنظمات بين الفروق لمعرفة. وأخالقيات الحوافز بين العالقة معرفة بهدفperson اختبار(4

الوظيفة5)Stepwiseالوظيفة أخالقيات على زالحواف تأثير درجة معرفة بهدف

Limitation الدراسة حدودفي:- الدراسة قصور يتلخص

العاصمة) صنعاء(. أمانة علي - اختصارها1اليمن. في تعمل أجنبيةو خاصة لمنظمات شمولها -عدم2

المجمعة البيانات مناقشة و ثالثا:تحليل ميدانيا

8

الدراسة عينة أفراد خصائص الحالةالعمرالنوع

االجتماعية المستوىالتعليمي

المستوىالوظيفي

الخبرةالوظيفية

النوع

الحا%ك%كلة

الو%ك%كظيف

ة

%ك%ك

ذكر

169

76.8%

20:30

55

عا25زب

3917.7

دبل ومفأقل

6830.9

موظف

9141.4

1:9

92

41.8

أنثى

5123.2%

30:40

76

34.5

متزوج

175

79.5

جام عي فمافوق

152

69.1

إدار ة

وسطى

102

46.4

70

31.8

40+

89

40.5

مطلق

41.8

قياد اتعليا

2712.3

58

26.4

أرمل

20.9

( اآلتي:1) الجدول من يتضح إلى يرجع الدراسة عينة أفراد % من23.2 اإلناث نسبة انخفاض-1

الوظيفية الحياة في للمرأة المتدنية المشاركة المجتمع لطبيعة نظراالجامعات. و المدارس دخولها تأخر و اليمني

40-20 بين أعمارهم تتراوح الدراسة عينة أفراد % من59.5 حوالي-2 مجتمعات أغلب من كمثيلة اليمني المجتمع شبابية عن تعبر ، سنة

الثالث. العالم األسري لالستقرار مؤشر متزوجون الدراسة عينة أفراد من3-79.5%

ينعكس أن يفترض مما الدراسة عينة ألفراد الحياة على إيجابياالوظيفية.

فما جامعية شهادة على صلون حا الدراسة عينة أفراد من4-69.1%الوظيفية خبرتها الدراسة عينة أفراد % من58.2 كذلك و فوق،

يشغلونه الذي الوظيفي المستوى يفسر هذا و فوق، فما سنوات10 الذي الوظيفي المستوى و فوق، فما وسطى إدارية % قيادات58.7

عن رضاهم نتائج على نفسه عكس مما العينة أفراد أغلب فيه يقعالوظيفة. أخالقيات و الحوافزالدراسة. عينة أفراد لدى الرضا لمستوى T-test ( إختبار2) جدول

المحاورالعدد

متوسط

إنحراف

القيمة

درجة

مستوى

المستوى

9

حسابي

معياري

التائية

الحرية

الداللةالمحسوب

الوظيفة عن الرضا %2202.10.482.987219.00355.0الحالية

-2201.80.26الراتب عن الرضا11.605219.00040.0%

نظام عن الرضا -2201.46.46الترقيات

17.494219.00023.0%

%2202.18.564.809219.00059.0اإلشراف عن الرضازمالء عن الرضا

%1.395219.16448.0-2201.96.47العمل

%2202.02.41.794219.42851.0الوظيفة عن الرضا

و المرتب % عن40 و % ،23 الترقية عن الرضا ( إنخفاض2) جدول يوضح المجامالت و المحسوبية إلى ذلك يعزى و ،≤ 000. معنوي مستوى عند تدنى و ، القانونية المعايير تغييب أو وغياب الترقية على الحصول في

األجور إستراتيجيات تطبيق رغم العام القطاع في واألجور المرتبات التي الدراسة إليها توصلت التي النتائج مع النتيجة هذه تتفق و الجديدة،

عن الرضا ارتفاع ( . و2008A) اإلدارية للعلوم الوطني المعهد أجراها الذين و الدراسة عينة أفراد زيادة إلى إيعازه % يمكن59 اإلشراف و الرؤساء بين الرسمية غير للعالقة % و58.7 مدير وظيفة يشغلون

55 الحالية الوظيفة عن الرضا مستوى إرتفاع بينما ، المرؤوسين % نظرا و األجور في النسبي التقارب إلى و ناحية من البطالة معدل الرتفاع

بالعمل االلتزام ضعف إلي إضافة ، الخاص و العام القطاعين بين المرتباتالحكومية. الوظيفة في

عينة أفراد لدى الوظيفة أخالقيات لمستوىT0test ( إختبار3) جدولالدراسة.

المحاورالعدد

متوسطحسابي

إنحراف

معياري

القيمة

التائية

درجة

الحرية

مستوى

الداللةالمحسوب

المستوى

%2203.08.941.326219.18652.0النزاهة

-2202.79.82الـعــــدالـــــــة3.758219.00044.8%

على الحفاظ -2202.65.75الممتلكات

7.013219.00041.3%

10

%2203.26.784.891219.00056.5بالعمل االلتزام%2203.23.913.696219.00055.8المـؤسـسي الــوالء%2203.33.945.163219.00058.3المسؤولية تحمل

%2203.26.695.477219.00056.5الصــــدق%2203.32.716.624219.00058.0األمــانـة

%2203.36.915.850219.00059.0اآلخرين خدمة%2203.13.573.487219.00153.3الوظيفة إخالقيات

العامة الوظيفة أخالقيات لمستوى النسبي ( االرتفاع3) الجدول من يتضح أفضل النتيجة هذه و ،≤ oo1. معنوي مستوى عند % و53.3 عام بشكل

) اإلدارية للعلوم الوطني المعهد أجراها التي الدراسة إليه توصلت مما2008Bنتائج تؤكد %. و45 العامة الوظيفة أخالق مستوى فيها بلغ التي ( و الممتلكات على المحافظة مستوى انخفاض األبعاد مستوى على التحليل واالستخدام التالعب و االختالس ظاهرة انتشار يفسر هذا % و41.3 العامة

و ، العامة الوظيفة شاغلي أغلب أوساط في الدولة لموارد الكفء غير انتشار إلى ذلك سبب إعادة يمكن % و44.8 العدالة مستوى انخفاض

موظفي أوساط في الضيقة تالءا الو و المجامالت و المحسوبية % إلى59 اآلخرين خدمة بعد مستوى ارتفاع تعزى و ، العامة المنظمات

الموظف حصول . و مباشر غير أو مباشر بشكل ذلك مقابل على غالبا دراسة إليه توصلت مما ( أفضل3) الجدول في الموضحة النتائج تعتبر

عينة حجم اختالف إلى ذلك يعود ربما و ( ،2008B :103) الوطني المعهد)صنعاء(. الدراسة مكان و الدراسة

أخالقيات و الحوافز عن الرضا بين للعالقة person ( اختبار4) جدولالوظيفة.

الوظيفة أخالقياتPearson CorrelationSig. (2-tailed)N

عن الرضا 000220.)**(498.الحالية الوظيفة

121.074220.الراتب عن الرضا

نظام عن الرضا 000220.)**(413.الترقيات

عن الرضا 000220.)**(330.اإلشراف

زمالء عن الرضا 000220.)**(408.العمل

عن الرضا .423)**(.000220

11

الوظيفة** Correlation is significant at the 0.01 level )2-tailed(.

مكونات عن الرضا بين االرتباط عالقة من عالية ( درجة4) الجدول يوضح الرضا أبعاد لكل≤ooo. معنوي مستوى عند و الوظيفة أخالقيات و الحوافز

عن الرضا بين معنوي غير و االرتباط انخفاض نجد بينما ، الحوافز عن اعتماد عدم إلى الباحث رأي في ذلك يعزى و ، الوظيفة أخالقيات و الراتب غير دخل إلدرار سبب الوظيفة اعتبار و المرتب على الموظفون أغلب

يكون الوظيفة. و شاغل على شخصية اهتمامات و مصالح قضاء و شرعي . الوظيفة أخالقيات و الحالية الوظيفة عن الرضا . بين498 كبير االرتباط

, المرتب بين المتوقعة غير النتيجة ولكن مفاجئة وغير مقبولة نتيجة وهذهالوظيفة. وأخالقيات121

Stepwiseنتائج تحليل االنحدار المتدرج ( 5جدول )

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

TSig.BStd. Error

Beta

3

(Constant)1.547.1649.407.000

عن الرضا الوظيفةالحالية

.377.081.3184.666.000

عن الرضا نظام

الترقيات.257.079.2093.271.001

عن الرضا 216.080.1772.708.007.العمل زمالء

1.00 Dependent Variable: الوظيفة إخالقيات

على الرضا ( تأثير5) جدول المتدرج االنحدار تحليل نتائج ويؤكد وعند الوظيفة أخالقيات على العمل وزمالء الترقية نظام الحالية، الوظيفة-1) رقم الدراسة لفرضية جزئي تحقق يعني مما ,،000 معنوي مستوي

عن الرضا بين كبير التأثير يكون أ. و الفرعية الفرضية تحقق عدم و ب( ، و2.708 العمل زمالء عن الرضا بين تأثير أقل و4.66 الحالية الوظيفة الطويلة الخبرة إلى ذلك سبب إرجاع يمكن و ، العمل وظيفة أخالقيات

12

سنة20-10 بين خبرتهم % تتراوح58.2 وظائفهم في الدراسة عينة ألفراد%.58.7 مدراء الدراسة عينة أفراد غالبية كذلك و ،

( نتائج االختبار التائي ألفراد عينة الدراسة على أساس النوع6جدول )أنثىذكر

القيمةالتائية

درجةالحرية

مستوىالداللة

المحسوب

العدد

متوسطحسابي

إنحراف

معياري

العدد

متوسطحسابي

إنحراف

معياري

عن الرضا الوظيفةالحالية

1692.09.48512.12.48-.38

5218.701

عن الرضا الراتب

1691.80.26511.81.24-.40

1218.689

نظام عن الرضا الترقيات

1691.46.45511.46.48-.08

1218.936

عن الرضا اإلشراف

1692.18.56512.19.55-.15

3218.878

زمالء عن الرضا العمل

1691.93.44512.04.53

-1.45

3218.148

عن الرضا الوظيفة

1692.03.42511.98.39.732218.465

16النزاهة93.11.95512.98.89.899218.370

16الـعــــدالـــــــة92.75.83512.93.77

-1.34

1218.181

13

على الحفاظ الممتلكات

1692.62.77512.74.69

-1.04

0218.299

16بالعمل االلتزام93.23.77513.34.78-.91

9218.359

الــوالءالمـؤسـسي

1693.20.92513.33.86-.88

9218.375

تحملالمسؤولية

1693.31.94513.37.95-.35

8218.721

16الصــــدق93.26.71513.26.64-.02

9218.977

16األمــانـة93.31.74513.35.61-.33

0218.742

16اآلخرين خدمة93.34.90513.43.96-.63

8218.524

أخالقياتالوظيفة

1693.12.57513.19.55-.78

0218.436

: النوع أساس على الوظيفة أخالقيات الموظفين من ( أكثر3.19) الموظفات أخالقيات ( بأن6) الجدول من يتضح

أجراها التي الدراسة إليه توصلت ما مع النتيجة هذه تتفق و ( ،3.12) طبيعة إلى ذلك إيعاز يمكن ( . وB2008) اإلدارية للعلوم الوطني المعهد استدراج من الخدمات طالبي جرأت عدم و ، عام بشكل المرأة سلوك

T.test اختبار يؤكد . و الوظيفة أخالقيات تخالف سلوكيات إلى الموظفات أفراد بين0.05 مستوى عند معنوية إحصائية داللة ذا اختالف وجود عدم انخفاض (،6) الجدول في المتوسطات تؤكد و ، عام بشكل الدراسة عينة

(2) االفتراضي الوسط ( عن1.8) المرتب و ( ،1.46: الترقية) عن الرضا النمط عن النسبي الرضا من نوع يوجد بينما ، الدراسة عينة أفراد لدى

الرسمية غير العالقة إلى الباحث اعتقاد في ذلك إيعاز يمكن و اإلشرافي التنظيمية. الثقافة من جزء تعتبر التي و المرؤوسين و الرؤساء بين السائدة

أساس على الدراسة عينة أفراد بين للفوارق ANOVA اختبار تؤكد و عند و معنوية فوارق وجود عدم الوظيفي المستوى و ، التعليمي المستوى العمل لظروف النسبي التقارب إلى ذلك إيعاز يمكن و≤0.05 مستوى

يعني مما فوق، فما % جامعي69.1 ، % مدراء58.7 الوظيفي والمستوىالخامسة. الفرضية رفض المنظمات مستوي علي األخالقية للفوارق ANOVA اختبار كذلك وتؤكدعينة

14

الفرضية رفض يعني مما معنوية، فوارق وجود عدم الدراسة4 رقم

أخالقيات و ، الحوافز عن الرضا اختالف ( درجة7) جدولالعمر. أساس على الوظيفة

20 - 3030 - 4040 +

NMeanStd. DeviationNMeanStd.

DeviationNMeanStd. Deviation

الوظيفة عن الرضا 552.08.46762.09.46892.12.51الحالية

551.84.20761.75.24891.81.30الراتب عن الرضا

نظام عن الرضا 551.43.48761.52.47891.42.43الترقيات

552.13.56762.16.59892.23.54اإلشراف عن الرضا

زمالء عن الرضا 551.93.45762.01.44891.92.50العمل

551.99.40762.01.43892.05.41الوظيفة عن الرضا

553.231.00762.97.90893.09.92النزاهة

552.82.81762.74.88892.82.78الـعــــدالـــــــة

على الحفاظ 552.62.71762.67.76892.64.77الممتلكات

553.28.80763.31.81893.20.73بالعمل االلتزام

553.29.93763.24.92893.17.89المـؤسـسي الــوالء

553.26.93763.38.96893.33.94المسؤولية تحمل

553.32.71763.20.69893.26.69الصــــدق

553.39.71763.29.71893.29.71األمــانـة

553.39.89763.36.89893.34.96اآلخرين خدمة

553.17.55763.12.60893.12.55الوظيفة أخالقيات

معنوي مستوى عند و معنوية فروق وجود ( عدم7) الجدول من يتضح غير نتيجة هذه العمر. و أساس على العامة الوظيفة أخالقيات في ،≤0.05

الحوافز عن الرضا انخفاض إلى إيعازه يمكن ذلك تفسير أن إال ، متوقعة

15

المتوسطات تؤكد . و العمر عن النظر بغض و العينة أفراد أوساط في الفئات ( لدى3) النظري المتوسط عن1.75 الراتب عن الرضا انخفاض الفئات هذه كون ذلك يفسر و ، الفئات لبقية منه أكثر40-30 من العمرية

أكثر تكون و األسرية الحياة بناء و تكوين مرحلة في أكثر بالتالي و طموحا المعبرة ( و7) الجدول في المتوسطات تدعم النقدي. و الدخل إلى حاجة

ما الترقية و ،1.84- 1.81 بين ما )الراتب الحوافز عن الرضا انخفاض عن أوساط ( في1.92 – 1.93 بين ما العمل زمالء و ،1.42 – 1.43 بين

فرضية صحة العمرية الفئات عن النظر بغض و الدراسة عينة أفراد أوساط في الحوافز عن الرضا انخفاض بين التقارب ( و1) رقم الدراسة

يكون قد و ، معنوية فروق وجود بعدمANOVA اختبار يؤكده عينة أفراد في الموضحة التحليل نتائج العمل. وتؤكد ظروف تشابه بسبب ذلك

.2،3الفرضيات رفض6،7 الجداول

أخالقيات و األسرة أفراد عدد و الحوافز عن الرضا بين اإلرتباط ( درجة8) جدولالوظيفة.

تعولهم التي األسرة أفراد عدد

بيرسون ارتباط معاملمستوىالداللة

المحسوبن

عن الرضا الوظيفةالحالية

.115.105198

عن الرضا074.30319.الراتب

8 عن الرضا

نظامالترقيات

.-014.842198

عن الرضا135.05819.اإلشراف

8 عن الرضا

008.90719.العمل زمالء8

عن الرضا02119.)*(163.الوظيفة

8 أخالقيات087.22519.الوظيفة

8 *Correlation is significant at the 0.05 level )2-tailed(.

و الوظيفة أخالقيات و الحوافز عن الرضا بين االرتباط ( درجة9) جدولالعملية. الخبرة

16

الخبرة سنوات

بيرسون ارتباط معاملمستوىالداللة

المحسوبن

عن الرضا الوظيفةالحالية

.106.117220

عن الرضا 084.217220.-الراتب

عن الرضا نظام

الترقيات-.082.224220

عن الرضا 107.115220.اإلشراف

عن الرضا 077.258220.-العمل زمالء

عن الرضا 050.459220.الوظيفة

أخالقيات006.934220.-الوظيفة

و ، األسرة أفراد عدد بين ( للعالقة8 )جدول بيرسون إختبار يوضح واآلتي: الحوافز عن الرضا و العملية الخبرة سنوات

عدد و الحالية الوظيفة عن الرضا بين≤0.05 مستوى عند إرتباط - درجة1 الوظيفة عن الرضا زاد األسرة أفراد عدد زاد كلما أنه بمعنى ، األسرة أفراد

في المتاحة العمل فرص إنخفاض الباحث إعتقاد في ذلك سبب و ، الحالية ألنها و ، ناحية من يشغلها التي بالوظيفة الفرد تمسك ثم من و السوق

عديدة. ذاتية منافع و دخل عليه )ربما( تدر زاد فكلما ، الترقية عن الرضا و األسرة أفراد عدد بين سلبي - إرتباط2

أن إلى ذلك يعزى و ، الترقية عن الرضا أنخفض األسرة أفراد عدد ال الوظيفي الهيكل في رقية من الفرد عليها يحصل التي المادية االمتيازات

ال ثم من و الجديد الوظيفية االلتزامات يوازي وبما األسرية احتياجاته يلبيعدمها. من الترقية لديه كثير تفرق

مفاجئة، نتيجة يعتبر األسرة أفراد عدد و الراتب بين ارتباط وجود - عدم3 عينة أفراد اعتماد : عدم إلى ذلك يعزى أن يمكن و موضوعية، وغير

للمنافع الوظيفة تسخير أن و أساسي، دخل كمصدر المرتب على الدراسةاألهم. هو الشخصية والمصالح

17

سنوات بين≤0.05 مستوى وعند معنوي ارتباط ( وجود9 - عدم)جدول4 و ، الحوافز عن الرضا أبعاد بقية كذلك و الوظيفة وأخالقيات العمل خبرة

االتجاه في األفراد سلوك توجيه في فعالة غير الحوافز بأن يعني هذاالمرغوب.

: المقترحات و : االستنتاجات رابعا: االستنتاجاتأ-

: الحالية الدراسة من التالية االستنتاجات تلخيص يمكن واجبات أداء أثناء الموظف سلوك و الحوافز بين االرتباط ا- قوة

الدوام. خارج مباشر غير و مباشر بشكل و الوظيفية العامة الوظيفة بأخالقيات االلتزام عدم أسباب من يكون - قد2

بأن كذلك معرفة و األخالقي غير السلوك عواقب إدراك عدم هو. الوظيفة شاغل على ملزمة سلوكيه معايير هناك

ألغراض العامة الممتلكات استخدام الدراسة نتائج - تؤكد3. له خصصت ما لغير اخر بمعنى أو شخصية

تعقد و ، الضيقة الوالءات و المحسوبية و المجامالت - تؤدي4 عينة أفراد لدى الترقية عن الرضا انخفاض إلى الترقية إجراءاتالدراسة.

المطبقة والمرتبات األجور إستراتيجيات فاعلية - عدم5 مؤخرا لها المخطط لألهداف تحقيقها ( و2007 ) مايو العام القطاع في

و اإلنتاجية و الرضا و المعيشي الوضع تحسين في تكمن التي و االقتصادية الظروف بسبب العامة الوظيفة شاغلي لدى األداء

المستمر. والتضخم عينة أفراد أوساط في أخالقية معنوية فروقات ظهور - عدم6

تمييز عدم تعني الدراسة شملتها التي المنظمات في الدراسة بين العامة الوظيفة وأخالقيات المرتبات و األجور إستراتيجيات

. العام القطاع منظمات - يؤثر7 األخالقي مرؤوسيهم سلوك على اإلداريون القادة جوهرياسلوكية. نماذج يشكلون و و الحيادية ضرورة و يتعارض هذا % و40 العدالة بعد - إنخفاض8

الوظيفة خالل من للمواطنين الخدمات تقديم في الشفافية. العامة

: المقترحاتب- بالسلوك المعنوية و المادية الحوافز إستراتيجية ربط يؤدي-1

يعزز بما و المرغوب باالتجاه السلوك ذلك توجيه إلى الوظيفياألخالقي. السلوك

تدريبية برامج صياغة و العامة الوظيفة لوائح و بقوانين التوعية-2 و متطلبات من جزء ذلك اعتبار و مستمرة توعوية و عملية و

الوظيفة. بشغل االستمرار في الفرد جدارة و كفاءة استخدام سوء على المحاسبة و الرقابة عملية تفعيل-3

العامة. الممتلكات

18

في بها التعريف و الترقية بإجراءات النظر إعادة ضرورة-4 من نوع يحقق بما و موضوعية أكثر جعلها و الموظفين أوساطالشفافية. و العدالة

و مرونة أكثر مرتبات و أجور إستراتيجيات صياغة و وضع-5. االجتماعية و االقتصادية البيئة و تكيفها إمكانية

الحد يغطي أحدهما جزأين إلى األجور و المرتبات تقسيم-6 التزام بمدى ربطه يتم اآلخر و الموظف احتياجات من األدنى

الموظف . الوظيفية واجباته أداء سلوكا)أخالقا( أثناء و عمليا في العامة المنظمات بين التمييز أهمية إدراك ضرورة-7

به االلتزام الواجب األخالقي السلوك و األجور و المرتبات وفقاالنشاط. لطبيعة

المفاضلة في األساسية المعايير أحد األخالقي السلوك جعل-8 أساس على أدائهم فاعلية تقييم و اإلداريون القادة بين

عنهم. المرؤوسين رضا و األخالقي سلوكهم عدالة الموظف ترقية و مكافأة و تقييم معايير تضمين ضرورة-9

المواطنين. من الخدمة طالبي مع تعامله حيادية و : مقترحة مستقبلية أبحاث

محافظات تشمل أكبر عينة على الدراسة من النوع هذا مثل إجراء-1. الجمهورية

فيها بما الخاص القطاع منظمات على مشابهة دراسة إجراء-2األجنبية. و العربية المنظمات

العربي ( و ) اليمني المحلي المستوى على مقارنة دراسات إجراء-3أمكن. إن

19

: المراجع تجاه المحددة العوامل لبعض " دراسةم( 2002) محمد علي-1

العربية " المجلة الكويتي العمل منظمات في العمل أخالقيات – 235 ،2002 سبتمبر ،3 عدد ،9 مجلد – اإلدارية للعلوم

355. األعمال مسؤولية و اإلدارة " أخالقياتم(2006) عبود نجم-2

– عمان – التوزيع و للنشر " الوراق األعمال شركات فياألردن.

" المسؤوليةم(2005) صالح العامري و طاهر الغالبي-3 للنشر وائل دار–المجتمع" و األعمال أخالقيات و اإلجتماعية

األردن عمان –" عدن جامعة منشورة غير ماجستير " رسالة نضال لصور-4 الجريدة م1991 ( لسنة19) رقم المدنية الخدمة قانون-5

م.1992 سبتمبر15 ( ،17) العدد الرسمية الرضا و )القدرة العوامل بعض " تحليل سنان المرهضي-6

أداء على الوظيفة( المؤثرة خصائص و العمل بيئة و الوظيفي المنظمات و البنوك من عينة على ميدانية )دراسة المنظمةسوريا تشرين - جامعةتشرين مجلة ( ، الصناعية و الصحية

في أثرها و التحفيز " أنظمة م2009 محسن نضال لصور-7 عدن جامعة – منشورة غير ماجستير " رسالة التنظيمي الوالء

اليمن. – محاولة العاملين ( " تسيب1985) عثمان محمد الجعلي-8

العربية المنظمة سلوكية" ، ظاهرة وطرح ودراسة لتأطير295 رقم اإلدارية، للعلوم

مجد العامة"، الوظيفة (" أخالقية2003) القادر عبد الشيخلي-9ي- عمان- االردن. و ال

البشرية الموارد " إدارة ( ،1997) هالل عبد حمود عقالن-10الشوكاني-صنعاء- اليمن. قيمي" دار مدخل

األجور "نظام (،2008A) وآخرون غالب وهيبة فارع-11 تطبيقية"، دراسة الوظيفي، الرضا في وأثره والمرتبات

واالستشارات- البحوث اإلدارية-مركز للعلوم الوطني المعهداليمن.

أخالقيات " أثر (،2008B) وآخرون غالب وهيبة فارع-12 الوطني اإلداري" المعهد الفساد من الحد في العامة الوظيفة

واالستشارات-اليمن. البحوث اإلدارية-مركز للعلوم

1. Kreitner (2007) , " Management " E10,Houghton Mifflin,

20

2. Jones George (2007) , "Organizational Theory " pearson Prentice Hall.

3. George and Jones (2006) , " Contemporary Management"- McGRAW-HILL Inter.

4. Aliken and Cooper (1970)5. Robbins Stephen (2003) , "Organization Behavior" Pearson

Prentice Hall.6. Houldsworth Elizabeth and Jirasingle Dilum, (2006). "

Managing and measuring Employee performance' . Kogan page Limited,London.

7. Achua Lussier,(2007), 'Effective Ledership' Thomson- South Western.

8. Robbins Stephen and Judge. T ( 2007)," Organizational Behavior", Pearson Prentice Hall

9. Seidman Dov, (2004)," The case for ethical Leadership", Academy of management Execuive, vol 18,No.2:134-8

10.Saad Mazen Abdul (2009), "The relationship Leadership Style and Employee Satisfaction Within A pharmaceutical Marketing\Distribting Company in Yemen,-Open University Malaysia-Yemen.

11.Luthans Fred and Stajkovic (1999)," Reinforce for performance : The need to go beyond pay and even rewards " Academic of management Executive , may , 13,2 : 149-57

12.Trevino , Linda Klebe and Brown , Michael E (2004) " Managing to be ethical : Debunking five business ethics myths " Academic of management Executive , vol .18, No 2 : 69-81

21