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Seminario de Grado
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS
DEL SECTOR INDUSTRIAL DE LA CIUDAD DE VALDIVIA
Tesina presentada como requisito para optar al Grado de Licenciado en
Administración.
Profesores Responsables: Jaime Astete A. Horacio Sanhueza B.
. Profesor Patrocinante : Horacio Sanhueza B.
Loreto Appelius B. Adriana Vargas M.
VALDIVIA - CHILE 2007
ÍNDICE DE MATERIAS Página
Resumen
1. Introducción 01
2. Marco de referencia del estudio 04
2.1 Antecedentes de la investigación 03
2.1.1 Las medianas y grandes empresas 04
2.1.2 Sector Industrial 05
2.1.3 Realidad Nacional 05
2.2 Bases teóricas 07
2.2.1 Concepto y tipos de métodos de E.D. 07
3. Material y metodología de análisis 12
3.1 Objetivos de la investigación 12
3.1.1 Objetivo general 12
3.1.2 Objetivos específicos 12
3.2 Conjetura 13
3.3 Operacionalización de variables 13
3.3.1 Definición Conceptual 13
3.3.2 Definición Operacional 14
3.4 Fuente de información 14
3.5 Tipo de investigación 16
3.6. Diseño de la investigación 16
3.7 Determinación de la muestra 16
3.8 Procedimiento estadístico 17
4. Presentación y discusión de resultados 18
5. Conclusiones 32
6. Bibliografía 36
7. Anexos 38
Anexo 1: C.I.I.U.
Anexo 2: Análisis Sector Industrial 2006
Anexo 3: Método de E.D.: Escalas Gráficas
Anexo 4: Método de E.D.: Selección Forzada
Anexo 5: Método de E.D.: Investigación de Campo
Anexo 6: Método de E.D.: Incidentes Críticos
Anexo 7: Método de E.D.: Lista de Verificación
Anexo 8: Método de E.D.: Evaluación Participativa por Objetivos
Anexo 9: Cuestionario
ÍNDICE DE GRÁFICOS Página
Gráfico Nº 1: Aplicación de evaluación de desempeño 18
Gráfico Nº 2: Método de evaluación del desempeño utilizado 19
Gráfico Nº 3: Motivo de la aplicación actual del método utilizado 20
Gráfico Nº 4: Conocimiento de los métodos existentes 21
Gráfico Nº 5: E.D. una herramienta útil para la toma de decisiones
empresariales 21
Gráfico Nº 6: E.D afectada por elementos subjetivos por parte del evaluador 22
Gráfico Nº 7: Aspectos medidos en E.D. acorde con las funciones de cada
trabajador 23
Gráfico Nº 8: E.D. indispensable para el funcionamiento de la empresa 22
Gráfico Nº 9: Importancia que asigna el evaluador a la E.D. 24
Gráfico Nº10: Modificación futura del actual método utilizado 25
Gráfico Nº 11: Motivo de la no aplicación de E.D. 26
Gráfico Nº 12: Ventajas obtenidas al no aplicar E.D. 27
Gráfico Nº 13 Desventajas obtenidas al no aplicar E.D. 28
Gráfico Nº 14: Conocimientos sobre métodos de E.D. 29
Gráfico Nº 15: Importancia asignada a la E.D. 30
Gráfico Nº 16: Planes de implementar algún método de E.D. en el futuro 31
RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo principal analizar y diagnosticar si los
métodos utilizados de Evaluación del Desempeño(E.D.) por medianas y grandes
empresas pertenecientes al Sector Industrial de la ciudad de Valdivia, miden el
rendimiento/desempeño real de sus trabajadores, para lo cual se identificaron
percepciones de los Jefes de RRHH, a través de una encuesta, logrando identificar el
uso o no uso de E.D. en cada empresa, además de analizar el(los) métodos utilizados, el
conocimiento existente de los métodos y diversos aspectos que pueden afectar los
resultados de la evaluación.
La metodología utilizada en éste estudio fue de tipo exploratoria y descriptiva, con un
diseño no experimental transeccional.
Los resultados obtenidos de la encuesta demostraron que los métodos de E.D. sí reflejan
la labor realizada por los trabajadores. Sin embargo, como la E.D. puede verse afectada
por elementos subjetivos por parte del evaluador, no debe ser el único parámetro a
seguir a la hora de tomar decisiones importantes de índole empresarial. Por otro lado las
empresas que no aplican E.D. también le otorgan un alto nivel de importancia a ésta
práctica, lo cual se ve reflejado en que la mayoría de estas empresas pretenden
implementarla en su quehacer de RRHH.
1
1. INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño es un procedimiento que utilizan las empresas para
conocer los puntos débiles y fuertes del personal, y es una forma de medir el
rendimiento de los RRHH.
Es de gran importancia para la gestión de recursos humanos de una organización, ya
que ayuda a determinar la evolución del trabajador con respecto a su labor y por ende
se pueden obtener resultados que ayuden a tomar ciertas decisiones acerca del
personal.
Además que es necesario para que los gerentes y directivos estén al tanto de la
situación de sus RRHH porque ellos son parte fundamental en el funcionamiento
interno de la empresa. Es por este motivo que es necesario considerar la forma en
que se están desempeñando y cómo se sienten con respecto al puesto de trabajo y a
las labores asignadas, de esta forma puede haber una retroalimentación y se pueden
fijar objetivos que estén acordes con la empresa y el trabajador, lo que permite el
desarrollo y crecimiento de la organización.
Por lo tanto el estudio se centra precisamente en determinar la importancia de la
evaluación del desempeño para la realidad valdiviana, el problema que se pretende
resolver como objetivo general es el siguiente:
Analizar y diagnosticar si los métodos de evaluación del desempeño
utilizados por las medianas y grandes empresas correspondientes al Sector
Industrial de la ciudad de Valdivia constituyen una herramienta capaz de
medir en forma confiable el rendimiento de sus trabajadores.
Para realizar esta investigación se han incluido objetivos específicos que ayuden a
elaborar conclusiones para dar respuestas al objetivo general, por lo tanto como
primer objetivo especifico se pretende diagnosticar el uso o no uso de métodos de
evaluación del desempeño, para luego, a partir de este diagnóstico subdividir el
estudio para los casos en el que apliquen evaluación del desempeño, buscando en
este caso las respuestas para el objetivo general, y buscando otras respuestas para
objetivos específicos en el otro caso en que las empresas no apliquen evaluación del
desempeño.
2
Los objetivos específicos para el caso de que las empresas apliquen evaluación del
desempeño son las siguientes:
Identificar el Método utilizado y definir la(s) razón(es) del porqué se utiliza
dicho método.
Determinar el grado de conocimiento de las empresas acerca de los métodos
existentes.
Evaluar la importancia de la Evaluación del Desempeño en la toma de
decisiones empresariales.
Independientemente del método utilizado, identificar si la Evaluación del
Desempeño puede verse afectada por elementos subjetivos por parte del evaluador.
Verificar si los elementos que se miden están acordes a las funciones de cada
puesto de trabajo.
Evaluar la importancia que el entrevistado asigna a la Evaluación del
Desempeño.
Identificar si existen planes de cambiar el método utilizado.
Los objetivos específicos para el caso de que no apliquen evaluación del desempeño
son los siguientes:
Identificar la(s) razón(es) de la no aplicación de Evaluación del Desempeño
en la empresa.
Determinar los pros y contras de su no aplicación.
Determinar el grado de conocimiento que poseen las empresas acerca de los
métodos existentes.
Identificar si existen planes de implementar algún método.
Para cumplir estos objetivos se ha recopilado diversa información empírica y se ha
realizado una completa investigación y análisis sobre una muestra elegida por
conveniencia a medianas y grandes empresas del sector industrial de la ciudad de
Valdivia, con respecto al uso de evaluación del desempeño, pretendiendo demostrar
la veracidad de la siguiente conjetura:
3
“Los métodos de evaluación del desempeño aplicados en la medianas y grandes
empresas del sector industrial de la ciudad de Valdivia constituyen una herramienta
útil para medir el rendimiento de sus trabajadores”
Para demostrar la veracidad de esta conjetura se ha recurrido tanto a fuentes
primarias como secundarias, elaborando definiciones conceptuales y operacionales
que sirvan de base para el análisis en cuestión.
La estructura del presente estudio consta de los siguientes capítulos:
Marco de referencia del estudio, identificando conceptos y aspectos claves de la
E.D., como diversos métodos existentes, un breve análisis del sector industrial y la
realidad nacional del tema en cuestión.
Material y metodología de análisis, capitulo en que se describe el objetivo general y
los objetivos específicos, fuente de información primaria y secundaria, basada en
encuestas y revisión bibliográfica principalmente, también se hacen mención la
metodología y los procedimientos estadísticos utilizados.
Presentación y discusión de resultados, en este ítem se describen, interpretan y
resumen los datos obtenidos de la investigación.
Conclusión, las cuales se obtuvieron luego del análisis hecho en el anterior ítem,
identificando la percepción local de los métodos de E.D.
4
2. MARCO DE REFERENCIA DEL ESTUDIO
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
En la necesidad del hombre por medir la labor de los individuos pertenecientes a una
organización surge la evaluación del desempeño como herramienta útil para medir el
rendimiento de éstos. Es así como nacen diversos métodos de evaluación del
desempeño que han aportado a la toma de decisiones organizacionales en materia de
recursos humanos, ya que por medio de éstos se puede obtener una apreciación de la
forma en que un trabajador se desenvuelve en su labor y su interrelación con los
demás.
En relación al tema expuesto, existen estudios que analizan en forma global la
Evaluación del desempeño empresarial, analizando su importancia, los pros y contras
de su aplicación, pero no analizan en profundidad los métodos de Evaluación del
desempeño aplicados.
2.1.1. LAS MEDIANAS Y GRANDES EMPRESAS
Mediana y grande empresa son conceptos muy difundidos en todo el mundo y su
presencia en la economía nacional es de relevante importancia.
Según su dimensión, no hay unanimidad entre los economistas a la hora de
establecer qué es una empresa grande o pequeña, puesto que no existe un criterio
único para medir el tamaño de la empresa. Los principales indicadores son: el
volumen de ventas, el capital propio, número de trabajadores, beneficios, etc. El
más utilizado suele ser según el número de trabajadores. Este criterio delimita la
magnitud de las empresas de esta forma: (Wikipedia, 2007)
1. Microempresa: si posee menos de 10 trabajadores
2. Pequeña empresa: si tiene menos de 50 trabajadores.
3. Mediana empresa: si tiene un número entre 50 y 250 trabajadores.
4. Gran empresa: si posee más de 250.
5
A través de dicha clasificación se basó nuestra elección de empresas, además de
identificar que pertenezcan al Sector Industrial de la ciudad de Valdivia.
2.1.2. SECTOR INDUSTRIAL
El Sector Industrial Manufacturero comprende las actividades clasificadas en la
división D, de la Clasificación Internacional Industrial Uniforme de las Naciones
Unidas (C.I.I.U.). (ANEXO 1)
El sector industrial a nivel nacional representa el 13,5% del PIB. La industria está
muy diversificada a lo largo del país. Las industrias más destacadas para el año 2006
son: en primer lugar, la industria de alimentos, bebidas equipos electrónicos y la
industria de productos químicos, petróleo y plástico. (SOFOFA, 2007)(ANEXO 2)
A nivel regional para el trimestre Abril-Julio 2007, el indicador INACER, el cual
mide la evolución de corto plazo de la actividad regional económica agregada,
muestra una variación positiva del sector industrial manufacturero respecto al
trimestre anterior, esta variación fue del 11,2%, que en comparación a los otros
sectores creció fuertemente. Este aumento se debió a que el principal subsector que
es la industria maderera, presentó un crecimiento en su producción (INE, 2007).
A nivel local, en la ciudad de Valdivia, el auge del Sector Industrial se hace presente
a raíz de la colonización alemana, constituyéndose éste sector por industrias
dedicadas a la elaboración de cervezas, curtiembres, astilleros y
aserraderos(Memoria Chilena, 2007)
2.1.3. REALIDAD NACIONAL
En el marco de la realidad nacional, las evaluaciones del desempeño de personal, no
están a disposición del público general. De lo cual es posible deducir que es por la
poca experiencia documentada respeto a la Evaluación del Desempeño. Sin embargo,
a través de una encuesta realizada y aplicada en 1996 a 15 empresas con fines de
6
lucro de diferentes áreas empresariales se obtuvo información de vital importancia
para un análisis local del tema en cuestión. A continuación se resumen los puntos
más importantes del estudio de Danae Scherman Teitelboim “Diseño e
implementación de un nuevo sistema de evaluación del desempeño para la empresa
Terra Networks Chile S.A.”:
El 53% de la muestra cuenta con un plan estratégico para el logro de los objetivos de
la empresa. Otro dato importante consiste en que el 67% cuenta con un departamento
formal de recursos humanos, sin embargo, sólo un 40% de las empresas se preocupa
de relacionar los objetivos del área con las metas de la organización.
Otro punto relevante es que un 73% de las empresas cuenta con un sistema de
evaluación de desempeño. Un factor a considerar es que solo el 33% mantiene
actualizada la descripción de cargos y un 27% de la muestra utiliza esta información
para la evaluación de desempeño de los jefes, directores y administrativos, un 20%
para los operarios y un 13% para profesionales y técnicos.
El objetivo de la encuesta en el ítem de evaluación de desempeño es ver que
metodología se utiliza, quién evalúa y en qué procesos de recursos humanos se
utilizan los outputs logrados, diferenciado según el nivel organizacional.
A través de éste estudio es posible afirmar, que la mayoría de las empresas evalúa a
sus trabajadores (operarios) a través de medición del comportamiento (45%), el 27%
usa la ponderación por lista de tareas y mucho más abajo entre el 9% y el 18% evalúa
basado en comparaciones multipersonales, distribución forzada y Administración por
Objetivos (APO). En este caso pese a que el evaluador más mencionado es el jefe
directo, muestra un porcentaje más bajo de la muestra de un 55%. Y luego entre un
9% y un 18% es calificado por clientes internos o directores superiores. Los
resultados de este proceso se utilizan fundamentalmente para castigar el mal
desempeño (45%) y en menor medida para capacitaciones, dar feedback, identificar
potenciales y desarrollo (27%-36%).
Un dato importante a considerar de dicho estudio, es que la muestra fue pequeña,
elegida por conveniencia de lo cual no asegura que sea representativa, por lo que los
7
resultados no tienen significancia estadística pero si sirven como un acercamiento de
la gestión de recursos humanos de las empresas chilenas en la práctica.
Dicho estudio sirve de gran utilidad para nuestro análisis, dando una referencia de
los métodos utilizados de Evaluación del Desempeño en grandes empresas.
2.2 BASES TEÓRICAS
2.2.1 CONCEPTO Y TIPOS DE MÉTODOS DE E.D.
Según M. De La Calle y M. Ortiz de Urbina (2004), se puede afirmar, en síntesis,
que la evaluación del rendimiento:
Es una práctica integrada dentro de una filosofía de comunicación
permanente entre superior y subordinado, con la que se revisan los aspectos
claves del trabajo.
Permite definir las claves de la adecuación profesional del colaborador, a
corto plazo en su puesto actual y, a medio plazo, en el puesto que mejor se
ajuste a sus capacidades.
Facilita contrastar y valorar los factores del perfil psicoprofesional del
colaborador y sus consecuencias respecto a la cohesión, participación y
eficacia del equipo.
Según R.Wayne y R.Noe (2005), los objetivos de la evaluación del desempeño
pueden estar apuntados a:
Planeación de recursos humanos
Reclutamiento y selección
Capacitación y desarrollo
Planeación y desarrollo de carrera
Programas de compensación
Relaciones internas con los empleados
Evaluación del potencial de los empleados
8
Hoy en día, los directivos disponen de una amplia gama de formularios de
evaluación para elegir. Gómez-Mejía L., Balkin D. y Cardy Robert (2001) en su
texto “Dirección y gestión de Recursos Humanos” señalan que los formatos de de
valoración pueden catalogarse de dos tipos: el tipo de juicio que se requiere
(relativo o absoluto) y en el que se centra la medición (características,
comportamiento o resultados).
Los juicios relativos requieren un formato de valoración en el que los
supervisores comparan el rendimiento de un empleado con el de los otros
trabajadores que realizan el mismo trabajo. Por otro lado, los juicios absolutos
corresponden a un sistema de valoración en el que los supervisores juzgan el
rendimiento de un empleado a partir solamente de los estándares de rendimiento.
En cuanto a los instrumentos de medición se clasifican en:
- Instrumento de valoración de las características: el supervisor juzga las
características del trabajador (muestra de escalas de éstas), por ejemplo:
capacidad de decisión, energía, lealtad o fiabilidad en su labor.
- Instrumentos de valoración del comportamiento: el evaluador tiene que
valorar si el empleado muestra ciertos comportamientos, por ejemplo: si
trabaja bien con sus compañeros o si llega puntual a una reunión.
- Instrumentos de valorización de resultados: el supervisor debe valorar los
resultados conseguidos por los trabajadores, por ejemplo: ventas totales o
números de productos fabricados. El planteamiento dominante a este tipo de
valorización es el dirección por objetivos o management by objectives (MBO)
que consiste en que los trabajadores y supervisores establecen juntos los
objetivos para el periodo de evaluación. La calificación se produce a
continuación decidiendo hasta que punto se han cumplido.
Los métodos de E.D. se pueden clasificar en tradicionales y modernos, dicha
clasificación de métodos es la más utilizada por las organizaciones a nivel mundial.
(Chiavenato, 2002)
- Los métodos tradicionales de E.D. son los que se presentan a continuación
(Chiavenato, 2002):
9
Escalas gráficas:
Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los
factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de
desempeño.
Los factores de evaluación son los criterios básicos para evaluar el desempeño de los
trabajadores, por lo tanto es necesaria la definición de estos factores, que constituyen
comportamientos y actitudes seleccionadas por la organización, que luego servirán
como instrumento de comparación y verificación del desempeño de los trabajadores
evaluados.
Luego se definen los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del
desempeño en cada factor de evaluación. (ANEXO 3)
Selección forzada:
Consiste en evaluar el desempeño mediante bloques de frases descriptivas que
enfocan determinados aspectos del comportamiento. El evaluador debe escoger la o
las frases que mas se acomoden al desempeño del trabajador evaluado. (ANEXO 4)
Investigación de campo:
Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación del desempeño. Se
basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de
evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un especialista en evaluación
(staff) y los gerentes (línea), evaluando conjuntamente el desempeño de los
trabajadores. (ANEXO 5)
El método se desarrolla en cuatro etapas:
Entrevista de evaluación inicial
Entrevista de análisis complementario
Planeación de las medidas
Acompañamiento posterior de los resultados.
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Incidentes críticos:
Método basado en las características extremas (incidentes críticos) que representan
un desempeño muy positivo o muy negativo, para evaluar las fortalezas o debilidades
de cada trabajador. Este método no se ocupa del desempeño normal, sino de los
rendimientos positivos o negativos excepcionales. (ANEXO 6)
Listas de verificación:
Método basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar en
cada trabajador. Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación
cuantitativa. Funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe
las principales características del evaluado. (ANEXO 7)
-A continuación se describe el listado de los métodos modernos de E.D.:
Evaluación participativa por objetivos (EPPO):
Este es un avanzado sistema en el que participan los empleados y el gerente, aquí se
definen los objetivos, donde el gerente asigna los recursos y se negocian los medios
necesarios para cumplirlos, con un monitoreo constante de los resultados y
comparación con los objetivos formulados, aquí se verifican los costos y beneficios
involucrados en el proceso.
La definición de los objetivos es un paso importante para esclarecer las expectativas
del trabajador, es decir, que el empleado se debe encontrar conforme con los
objetivos definidos, es por esto que deben ser negociados por el gerente y el
trabajador para que haya compromiso. En consecuencia, en este método de E.D. el
contrato de desempeño es un acuerdo entre gerente y empleado. (ANEXO 8)
En la moderna concepción, la E.D. no comienza por la apreciación del pasado, sino
por la focalización en el futuro, es decir, está más orientada hacia la planeación del
desempeño futuro que hacia el juzgamiento del desempeño pasado. (Chiavenato,
2002)
11
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una
herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Se coloca
énfasis en usar la evaluación de diferentes personas que tienen relación laboral con el
trabajador, ya sean pertenecientes a la organización o externos, por eso el nombre de
360º, ya que el ángulo de observación no es solo uno, sino que toda la gama posible.
(González, J. 2007)
Es un método que va tomando cada vez más importancia, aunque no se ha incluido
en la lista de posibles métodos aplicados en las empresas de la muestra de estudio,
debido a la priorización de un enfoque mas tradicional, cabe mencionar este sistema,
como un método moderno que ha dado buenos resultados
12
3. MATERIAL Y METODOLOGÍA DE ANÁLISIS
3.1 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
3.1.1 OBJETIVO GENERAL
Los objetivos de la investigación entendidos como las metas que pretenden alcanzar,
esta investigación tuvo como objetivo general:
Analizar y diagnosticar si los métodos de evaluación del desempeño
utilizados por las medianas y grandes empresas correspondientes al Sector
Industrial de la ciudad de Valdivia constituyen una herramienta capaz de
medir en forma confiable el rendimiento de sus trabajadores.
3.1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1º Identificar el uso o no uso de Métodos de E.D. en la empresa.
b) Caso de aplicación de Métodos de E.D.
Identificar el método utilizado y definir la o las respectivas razones
del por qué se utiliza dicho método.
Determinar el conocimiento que poseen las empresas acerca de los
diversos métodos de E.D.
Evaluar la importancia de la E.D. en la toma de decisiones
empresariales
Independientemente del método utilizado, identificar si la E.D.
puede verse afectada por elementos subjetivos por parte del
evaluador
Verificar si los elementos que se miden están acordes a las
funciones de cada puesto de trabajo
Evaluar la importancia que el entrevistado le asigna a la E.D.
Identificar si existen planes de cambiar el método utilizado
13
c) Caso de no aplicación de Métodos de E.D.
Identificar la o las razones de la no aplicabilidad de E.D. en la
empresa
Determinar los pros y contras de su no aplicación.
Determinar el grado de conocimiento acerca de los métodos de
evaluación existentes.
Identificar si existen planes de implementar algún método.
3.2 CONJETURA
“Los métodos de evaluación del desempeño aplicados en medianas y grandes
empresas del Sector Industrial de la ciudad de Valdivia constituyen una
herramienta útil para medir el grado de rendimiento de sus trabajadores”
3.3 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
3.3.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL
Evaluación del desempeño: es una apreciación sistemática del desempeño de cada
persona, en función a las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe
alcanzar y de su potencial y desarrollo. (Chiavenato, 2002)
A continuación se hará referencia a conceptos que se encuentran directamente
relacionados con la temática del estudio realizado.
Métodos de evaluación: Corresponde a los diversos tipos de procedimientos que las
empresas ejecutan a sus trabajadores para medir su desempeño en el área para la cual
se desarrollan dentro de la organización. (Chiavenato, 2002)
14
Rendimiento: El diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, en su
vigésima segunda edición señala al rendimiento como “producto o utilidad que rinde
o da alguien o algo”.
3.3.2. DEFINICIÓN OPERACIONAL
Evaluación del Desempeño: si en el mundo de las medianas y grandes empresas de
Valdivia miden la labor realizada por sus trabajadores.
Métodos de Evaluación del Desempeño: se consideran métodos de evaluación del
desempeño aquellos que son aplicados en un momento determinado y dan
conclusiones fundadas para la toma de decisiones empresariales, ya que pueden
reflejar o no el rendimiento de los trabajadores. Para esta investigación en particular
los métodos considerados en el análisis son: Escalas Gráficas, Selección Forzada,
Investigación de Campo, Lista de Verificación y Evaluación por Objetivos.
Jefe de RRHH: correspondió a la persona encargada de formular y aplicar la
Evaluación del Desempeño en las empresas objeto de estudio.
3.4 FUENTES DE INFORMACIÓN
La información requerida por ésta investigación, fue recolectada principalmente a
través de fuentes primarias y complementada mediante fuentes secundarias, señalas a
continuación:
Fuentes Primarias:
Elaboración de un cuestionario aplicado a la muestra objeto de estudio(muestra
por conveniencia) a Jefes de RRHH de medianas y grandes empresas de la ciudad
de Valdivia que practican o no el uso de Evaluación del Desempeño.(ANEXO 8).
La encuesta consta de una pregunta general que determina el uso o no uso de la
E.D., dependiendo de la respuesta escogida a ésta pregunta, el resto de las
preguntas serán distintas para cada caso:
15
Caso Nº1: Aplicación de encuesta para el sector de empresas que SÍ aplican E.D.
Caso Nº2: Aplicación de encuesta para el sector de empresas que NO aplican E.D.
Para la realización de la encuesta, se elaboró y planificó las preguntas adecuadas de
tal modo que permitieron entender y analizar de mejor manera el uso o no uso de los
métodos de E.D., la importancia otorgada por la empresa, ventajas y/o desventajas de
su aplicación. Para así tener una visión más profunda de los métodos existentes. Las
respuestas se entregaron en forma de alternativas, señalando en aquellos casos la
opción de marcar más de una respuesta, como también la opción de especificar otra
respuesta. Además de lo mencionado, otro punto de vital importancia que no se
puede dejar pasar, es que las variables usadas para la elaboración de la encuesta
fueron obtenidas a partir del desarrollo de métodos de Evaluación propuestos por
Chiavenato, (2002), quién explica las diversas alternativas para las organizaciones
sobre métodos de Evaluación del Desempeño
Fuentes Secundarias:
- Cámara de Comercio e Industrias Valdivia (CCIV): Servicio a través del cual
se entregó información útil en el desarrollo del listado de medianas y grandes
empresas del Sector Industrial de la ciudad de Valdivia.
De lo cual, las empresas que se seleccionaron para ésta investigación se nombran
a continuación, recordando el criterio usado fue por número de trabajadores de
cada empresa:
Medianas empresas: si tiene un número entre 50 y 250 trabajadores.
Grandes empresas: si posee más de 250.
Las empresas seleccionadas fueron:
1º Grandes empresas: ASENAV, MASISA, Levaduras Collico S.A. e
INFODEMA S.A
16
2º Medianas Empresas: Soc. Industrial Kunstmann, Forestal Valdivia, Soc.
Anónima Industrial Hoffmann
- Información obtenida después de que se revisó diferentes libros, estudios
pasados y tesis, que se relacionan en cierta manera con el tema propuesto.
3.5 TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación desarrollada fue de tipo exploratoria, debido a que destaca
los aspectos fundamentales de la problemática determinada y también porque es un
tema poco abordado anteriormente dando pie a futuros estudios del tema en cuestión.
Y descriptiva ya que en la investigación se determinó sí el uso de E.D. constituye
una herramienta útil de medición del rendimiento de los trabajadores en medianas y
grandes empresas del Sector Industrial de la ciudad de Valdivia.
3.6 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
El diseño de investigación es no experimental porque no existió durante la
investigación manipulación de variable alguna, sino que “se observaron los
fenómenos tal y como se dan es su contexto natural, para después analizarlos”.
(Hernández et al., 1991). También es posible clasificarlo en transeccional, ya que los
datos fueron recolectados en un momento determinado del tiempo, midiendo sólo un
grupo de personas, en éste estudio, los Jefes de de RRHH de las empresas
mencionadas.
3.7 DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA
Del universo de medianas y grandes empresas pertenecientes al Sector Industrial de
la ciudad de Valdivia, se seleccionó una muestra por conveniencia, éste método
quiere decir que el investigador simplemente incluye los casos más convenientes en
su muestra y excluye de ella los casos inconvenientes (Levin y Levin, 1999). La
17
muestra fue de 7 empresas. Cabe mencionar que al ser una muestra por conveniencia
y pequeña, ésta no es necesariamente representativa del universo objeto de estudio.
3.8 PROCEDIMIENTOS ESTADÍSTICOS.
El software usado para resumir los datos, con el fin de analizar y evaluar el
cumplimiento de los objetivos planteados, fue a través de la planilla electrónica
Microsoft Excel. Luego de recibir los cuestionarios, los datos fueron traspasados a
dicha planilla, tabulando las respuestas a fin de proceder al análisis de datos.
A través del asistente para gráficos (función del software mencionado) se logró
determinar las tendencias de las empresas de estudio en porcentajes, con respecto a
las diversas preguntas acerca de evaluación de desempeño que conllevaron a la
determinación de un análisis para dar respuesta a cada objetivo específico y en
conjunto, a una respuesta global a la conjetura planteada.
18
4. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos, su análisis e interpretación. Se
seleccionó una muestra por conveniencia de medianas y grandes empresas
pertenecientes al Sector Industrial de la ciudad de Valdivia y se aplicó un
cuestionario al Jefe de RRHH con el fin de dar respuesta a los objetivos
anteriormente planteados.
El total de encuestas analizadas es 7. En un principio se pretendía realizar la encuesta
al universo total de Jefe de RRHH de cada empresa, pero por diversos motivos como
el rechazo de algunas empresas por participar en la investigación, en otros casos, la
poca disponibilidad de tiempo, o simplemente por ser un tema difícil de analizar y
evaluar como es el desempeño de los trabajadores, el número se redujo.
ANÁLISIS DE GRÁFICOS:
Gráfico Nº1:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Los resultados señalan que el 57% de las empresas estudiadas aplican al menos un
método de Evaluación del Desempeño (E.D.), mientras que el 43% no aplica, como
se puede apreciar en el Gráfico Nº1
si57%
no43% si
no
Aplicación de Evaluación del Desempeño
19
A continuación se separara el análisis de los resultados, dependiendo de la aplicación
(Caso Nº1) o no aplicación de E.D. (caso Nº2), ya que para cada caso el tipo de
preguntas es distinto. Por lo que la muestra se reparte en 4 empresas para el Caso Nº1
(57%) y 3 empresas para el Caso Nº2(43%).
Caso Nº1: Análisis de aplicación de cuestionario para el sector de empresas que SI
aplican E.D.
Gráfico Nº2:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Como se aprecia, el 40% de las empresas aplica el método de Escalas Gráficas,
principalmente la elección de usar éste método se debe a que la empresas detectan
qué factores de evaluación desean medir, asignándoles importancia de mayor a
menor grado dependiendo de la labor desempeñada por cada trabajador. Por otro
lado, en igual porcentaje se pudo identificar que la Evaluación Participativa por
Objetivos, nuevo sistema adoptado de administración de desempeño que involucra a
gerentes y empleados, esta presente en las empresas analizadas principalmente por la
siguiente razón mide el desempeño del evaluado en base a objetivos previamente
establecidos. El 20%, respuesta que corresponde a otro tipo de E.D., alternativa
seleccionada por una empresa, que especifica que el método utilizado por la empresa
Esc. Gráficas
40%
Selec. Forzada
0%
Investigación en
campo
0%
Eval. Participativa
por objetivos 40%
Otro 20%
Esc. Gráficas
Selec. Forzada
Investigación en campo
Eval. Participativa por objetivos
Otro
Método de E.D. utilizado
20
es Evaluación por Competencia, analizando el cómo o la vía del logro de los
objetivos.
Gráfico Nº3:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
En cuanto al por qué o motivos de la aplicación del actual método, las respuestas
fueron variadas, dando la opción de marcar más de una opción, los resultados
arrojaron que un 40% utiliza el respectivo método por costumbre, dando pie a
concluir que son empresas que utilizan un método que les ha traído resultados
asertivos en cuanto a sus metas y no pretenden arriesgar la estabilidad ganada por un
posible fracaso al implementar un método distinto. El resto del pictograma se divide
en un 20% que escogió la opción por su exactitud en el resultado, de lo que es
posible deducir que el método aplicado satisface los requerimientos de la
organización a la hora de interpretar los resultados de la E.D., arrojando conclusiones
claves para la empresa. De las empresas que escogieron la opción porque es fácil y
rápido de aplicar (20%), se concluye que dichas empresas optan por un método
cómodo, que no quite tanto tiempo, dejando en duda si los resultados arrojados en la
E.D. son los deseados. Por último, el 20% restante marcó la opción otro,
especificando que el motivo de la aplicación de su actual método es medir la
contribución del trabajador a la empresa acordes a los objetivos de la empresa.
Por costumbre
40%
Por su exactitud en
resultados
20%
Porque es fácil y
rápido de aplicar
20%
Otro
20%
Por costumbre
Por su exactitud en resultados
Porque es fácil y rápido de aplicar
Otro
Motivo de la aplicación del actual método utilizado
21
Gráfico Nº4:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
En lo referente al conocimiento de métodos existentes, dando la opción de marcar
más de una opción, los métodos más aceptados y conocidos por las empresas son el
método de Escalas Gráficas y el de Evaluación por Objetivos, repartiéndose en igual
proporción el 80%, y tan sólo un 20% el método Selección Forzada. Con lo que se
puede concluir que los métodos con mayor disponibilidad de información por parte
de los evaluadores son el método de Escalas Gráficas y Evaluación Participativa
por Objetivos.
Gráfico Nº5:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Esc. Gráficas40%
Selec. Forzada20%
Investigación en campo
0%
Eval. Participativa por objetivos
40%
Ninguno d elosanteriores
0% Esc. Gráficas Selec. Forzada Investigación en campo
Eval. Participativa por objetivos Ninguno d elos anteriores
si
100%
no
0%
si
no
Conocimiento de métodos existentes
E.D. una herramienta útil para la toma de decisiones
22
La E.D. para la toma de decisiones empresariales en la muestra analizada representa
una herramienta de gran utilidad en dicho aspecto. El 100% toma en cuenta los
resultados obtenidos en la E.D. a la hora de hacer modificaciones de cualquier índole
empresarial.
Gráfico Nº6
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
A partir del gráfico Nº6, se puede apreciar que el 75% de los evaluadores reconocen
que los resultados arrojados de la E.D. pueden estar influenciado por elementos
subjetivos por parte del evaluador, tales como problemas personales, prejuicios, nivel
de confianza trabajador-evaluador, entre otros. Por otro lado el 25% respondió que el
método utilizado no es posible que se vea afectado por elementos subjetivos que
alteren el resultado que se espera que entregue el método de evaluación aplicado.
si75%
no25%
si
no
E.D. afectada por elementos subjetivos por parte del evaluador
23
Gráfico Nº7:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
En el gráfico Nº7, se puede observar que el 75% de los encuestados señalaron que los
factores de evaluación que se miden en el método de E.D. aplicado, con el fin de
determinar la contribución del trabajador a la empresa, están definidos de acuerdo al
puesto o cargo que desarrolla en la empresa. En contraste, un 25% señaló que los
criterios o aspectos medidos en el método de E.D. aplicado no están acordes a las
funciones de cada puesto, aplicando un método por igual en diversas áreas de la
empresa puede ser desfavorable para los objetivos que persigue la evaluación.
Gráfico Nº 8:
si75%
no0%
en parte25%
si
no
en parte
si75%
no25%
si
no
Aspectos medidos en E.D. acordes a funciones de cada puesto de trabajo
E.D. indispensable para el funcionamiento de la empresa
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
24
Como se puede apreciar en el gráfico anterior el 75% de las empresas que aplica la
E.D. considera indispensable esta práctica para lograr un buen funcionamiento en la
organización; en función a los trabajadores con su puesto de trabajo, a la eficiencia
de su labor realizada y con ello lograr un mejor rendimiento tanto individual como
grupal, lo que mejora la calidad de las actividades y además la retroalimentación
dentro de la empresa.
Gráfico Nº 9:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Como se puede apreciar el 50% de las empresas que practican la E.D. de la muestra
por conveniencia de las medianas y grandes empresas del sector industrial de la
ciudad de Valdivia consideran importante esta práctica, pero el 50% restante
considera la E.D. muy importante, esto significa el grado de prioridad que se le
otorga a la E.D. en relación con los objetivos que persigue la organización, como se
puede apreciar para la mitad de las empresas representa una prioridad para lograr un
buen desarrollo en sus actividades y una productividad eficiente ya que existe una
constante preocupación sobre el personal en sus respectivas labores, en el enfoque a
descubrir las debilidades y las potencialidades para obtener un mejor rendimiento.
Muy Importante50%
Importante 50%
No es importante0%
Indiferente0% Muy Importante
Importante
No es importante
Indiferente
Importancia que asigna el evaluador a la E.D.
25
Gráfico Nº10
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
En relación al gráfico Nº10, se puede decir que el 75% de las empresas, ve la
posibilidad de cambiar el método de E.D. usado actualmente, lo cual se puede deber
a distintos aspectos, por ejemplo la inconformidad del método actual en los
resultados que arroja, ahorro de tiempo, dinero, entre otros. Por otro lado un 25 %
eligió la opción de no modificar su actual método utilizado, con lo que se concluye
que la eficiencia del método utilizado cumple las expectativas esperadas y su
implementación ha reflejado cambios positivos en la empresa en general.
si25%
no75%
si
no
Modificación futura del actual método utilizado
26
Caso Nº2: Análisis de aplicación de cuestionario para el sector de empresas que
NO aplican E.D.
Gráfico Nº 11:
Fuente: elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Por lo tanto como se puede apreciar el 67% de las empresas que no aplican E.D.
considera que esta práctica no constituye una prioridad para la empresa, mientras
que el 33% ha considerado otra razón, es el caso de una empresa que espera tener
una planta acondicionada a tal mecanismo de evaluación para el 2008.
No es una prioridad para la empresa
67%
No poseemos conocimiento e
información 0%
No confiamos enlos resultados que
arrojan0%
Otra33%
No es una prioridad para laempresa
No poseemos conocimiento einformación No confiamos en los resultadosque arrojan Otra
Motivos de la no aplicación de E.D.
27
GráficoNº12:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Como se puede observar, de las empresas que no aplican E.D. de la muestra de
medianas y grandes empresas del sector industrial de Valdivia, un 67% considera que
el ahorro de tiempo es una ventaja, si se piensa que la empresa se preocupa de
producir y de cumplir sus objetivos el tiempo es un factor importante ya que para
algunos métodos de evaluación el tiempo requerido se extiende y puede producir
retrasos en las actividades normales.
Por otro lado un 33% dice rescatar otra ventaja, es el caso de una empresa que dice
obtener poca dotación de personal al no aplicar E.D.
ahorro de tiempo67%
ahorro de dinero (gastos que requiere
la evaluación ) 0%
evita la toma de desiciones
apresuradas 0%
otro33%
ahorro de tiempo
ahorro de dinero (gastos querequiere la evaluación )
evita la toma de desicionesapresuradas otro
Ventajas obtenidas al no aplicar E.D.
28
Gráfico Nº 13:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Las respuestas fueron diversas contestando algunos más de una opción, los
resultados indican que el 50% de las empresas que no aplican E.D. a su personal
considera como desventaja la imposibilidad de identificar las habilidades o
debilidades del trabajador, lo que ayudaría a tener conocimiento sobre la situación
del personal y a tomar decisiones con respecto a posibles capacitaciones, para
superar las debilidades y reforzar las habilidades.
El 25% respondió que era una desventaja el hecho de no poder determinar el
desarrollo del empleado en su puesto de trabajo, y es que la evaluación de
desempeño ayuda a obtener una apreciación de la manera en que el trabajador se
desenvuelve en su labor.
Y el 25% restante menciona otra desventaja, es el caso de una empresa que
mencionó que no permite un control de eficiencias en el tiempo, y esto se puede
considerar una desventaja ya que si no hay medición alguna de eficiencias no se
puede distinguir cuando ésta va mejorando o empeorando y poder tomar resoluciones
al respecto.
No es posible identificar las
habilidades/debilidades del trabajador
50%
No es posible determinar el desarrollo del
empleado en su puesto de trabajo
25%
No poseer una base confiable que justifique
transferencias, despidos, etc.
0%
Otro 25%
No es posible identificar lashabilidades/debilidades deltrabajador No es posible determinar eldesarrollo del empleado en supuesto de trabajo
No poseer una base confiable quejustifique transferencias, despidos,etc.
Otro
Desventajas obtenidas al no aplicar E.D.
29
El gráfico Nº 14 muestra el conocimiento que poseen las empresas que no aplican
E.D. sobre los diversos métodos existentes.
Gráfico Nº 14
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Como se puede ver aun entre las empresas que no aplican evaluación del desempeño
existe un porcentaje que sí tiene conocimiento sobre algunos de los diversos métodos
de E.D., aquí se puede ver un 33% que tiene conocimiento sobre el método llamado
Escalas gráficas0%
Selección forzada0%
Investigación de campo
0%
Listas de verificación
0%
Evaluación participativa por
objetivos33%
No tengo conocimientos de
métodos de evaluación
67%
Otro0%
Escalas gráficas
Selección forzada
Investigación de campo
Listas de verificación
Evaluación participativa porobjetivos
No tengo conocimientos demétodos de evaluación
Otro
Conocimiento de métodos de E.D.
30
Evaluación Participativa por Objetivos, mientras el 67% no tiene conocimiento
sobre los tipos de métodos de E.D. existentes, lo que puede significar falta de acceso
a una mayor información con respecto a la cantidad y a los tipos de métodos que se
pueden utilizar, o bien indiferencia por parte de los directivos de RRHH de empresas
que no aplican E.D.
Gráfico Nº 15:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Para el 67% de las empresas la aplicación de métodos de E.D. es importante, es
decir, que la mayoría de las empresas de estudio que no desarrollan la E.D. considera
importante esta aplicación para el buen funcionamiento y desarrollo laboral dentro
del personal.
Y como se puede ver, para el 33% de las empresas es indiferente la aplicación de
E.D.
Muy importante0%
Importante67%
No es importante0%
Indiferente33% Muy importante
Importante
No es importante
Indiferente
Importancia otorgada a la E.D.
31
Gráfico Nº 16:
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuestas
Como se aprecia, el 67% de las empresas que no aplican E.D. tiene considerado
implementar en el futuro algún método de E.D. con el fin de conseguir mayores
beneficios con respecto al rendimiento y bienestar de sus trabajadores y de la
organización como un todo.
Mientras que el 33% de estas empresas no tiene intenciones de implementar en el
futuro ningún método de Evaluación de Desempeño.
Si67%
No 33%
Si
No
Planes de implementar a futuro E.D.
32
5. CONCLUSIONES.
De acuerdo al objetivo general se pueden plantear la siguiente conclusión:
De las encuestas realizadas se puede desprender que un alto porcentaje de las
empresas que aplican E.D. a sus trabajadores usan un método asertivo con resultados
confiables, motivo por el cual continúan aplicando este método hasta el día de hoy.
De acuerdo a los objetivos específicos se pueden plantear las siguientes
conclusiones:
- Caso Nº1: Aplicación de métodos de E.D.
A través del análisis hecho se desprende que los dos métodos más utilizados
son: Escalas Gráficas y Evaluación por Objetivos. Y en menor porcentaje
Evaluación por Competencias, concluyendo que las razones que fundamentan la
aplicación de éstos métodos son: en primer lugar por costumbre, las empresas
conocen el formato y tipo de resultados que arroja el método de E.D. utilizado
actualmente, en segundo lugar porque es fácil y rápido aplicar y en el mismo
porcentaje por su exactitud en los resultados, de lo que se puede decir que las
empresas tienen preferencia por los métodos en que no gasten tiempo y sean
claros en sus estimaciones que arrojan, en tercer lugar especifican la opción de
que el método actual utilizado va a la par con los objetivos y logros que se
esperan por parte de los trabajadores.
Respecto al conocimiento mostrado por las empresas acerca de los métodos
señalados, la mayoría de las empresas tienden a conocer solamente el método que
utilizan, desconociendo características y aspectos de otros métodos. Por lo tanto
Escalas Gráficas y Evaluación por Objetivos son a su vez los más utilizados y
más conocidos. Sin embargo en menor porcentaje el método Selección Forzada
también resulta conocido por una minoría de la muestra.
33
La E.D. es vista por el total de empresas de la muestra objeto de estudio una
herramienta útil a la hora de tomar decisiones de diversa índole empresarial,
pudiéndose ver afectada cualquier área de la empresa.
La subjetividad por parte del evaluador puede ser beneficioso o perjudicial
para el trabajador, y los Jefes de RRHH concuerdan en su gran mayoría dejar de
lado dichos aspectos a la hora de evaluar al personal.
Se puede desprender que hay una preocupación por los Jefes de RRHH de
aplicar un método que se encuentre en función a la actividad que realiza el
trabajador, por lo tanto los factores de evaluación son acordes al puesto de
trabajo.
La importancia asignada es relevante para los Jefes de RRHH, lo que se
complementa con decir que su resultado aporta valor agregado en general al área
de RRHH a la hora de tomar decisiones sobre el quehacer con los trabajadores.
Casi la totalidad de las empresas de la muestra que realizan E.D. no tienen
intenciones de modificar el método actual, por lo que se puede concluir que un
gran porcentaje se encuentra conforme y satisfecho con el método que posee y no
pretende eliminarlo o cambiarlo.
- Caso Nº2: No aplicación de métodos de E.D.
Se puede ver que para la mayoría de las empresas de la muestra que no
aplican E.D. no constituye una prioridad la realización de esta práctica, de esto
a la vez se puede concluir que estas empresas no poseen una gran preocupación
por conocer la situación de sus RRHH, no colocan énfasis en descubrir sus
necesidades como trabajadores tanto individuales como grupales, no existe una
real comprensión ni información sobre las debilidades del personal y las
potencialidades que se podrían reforzar.
Un alto porcentaje de la muestra considera que el ahorro de tiempo es una
ventaja de no aplicar E.D., un porcentaje menor colocó énfasis en la poca
dotación de personal que implica la no realización de E.D., por lo tanto se
puede determinar como una ventaja general de prescindir de E.D. el hecho de
evitar invertir tiempo en la evaluación, lo que implica un costo para la empresa,
34
en algunas mayores que en otras dependiendo del tipo de método utilizado,
pero definitivamente un costo en el cual estas empresas no desean incurrir.
Por otro lado la mayoría concuerda en que es una desventaja el hecho de no
poder identificar las habilidades o debilidades del trabajador, pero otros
porcentajes por igual mencionan como desventaja no poder determinar el
desarrollo del empleado en su puesto de trabajo, y no poder tener un control de
eficiencias a través del tiempo, por lo tanto en conclusión se puede decir que las
principales desventajas de no aplicar E.D. residen en no tener acceso a
información con respecto al trabajador en función con la labor que realiza y su
desarrollo en el puesto de trabajo.
Casi la totalidad de las empresas de la muestra que no realizan E.D. no
poseen conocimiento acerca de los diversos tipos de métodos existentes, sin
embargo existe un pequeño porcentaje que sí tiene conocimiento acerca de
algunos métodos, tal vez por el hecho de que no practican la E.D. es que tampoco
hay un esfuerzo por tener información sobre el tema y las diferentes alternativas
que se pueden encontrar, lo que disminuye la posibilidad de que pretendan
implementar un método en algún momento o conozcan los beneficios que
podrían obtener.
Sin embargo, la tendencia es que la mayoría de las empresas que no aplican
E.D. tienen pensado implementar en el futuro dichos procedimientos, por lo que
se puede ver que dentro de todo hay una preocupación por plantear la posibilidad
de agregar un método.
Para la mayoría de las empresas la evaluación del desempeño constituye una
herramienta útil para medir el rendimiento de sus trabajadores, ya que a partir de esta
evaluación es posible obtener una base confiable en la cual pueden buscar apoyo al
momento de tomar ciertas decisiones con respecto a los RRHH en relación a
movimientos dentro de la empresa, posibles asensos, aumentos salariales o
renovación de personal, también constituye una fuente de información con respecto a
la situación de los RRHH, a través de la cual se pueden determinar las fortalezas y
debilidades del trabajador, para así plantear posibles capacitaciones y tomar
decisiones que conlleven a maximizar sus potenciales, además de mantener la
35
estabilidad en las diversas actividades y lograr mantener un funcionamiento
favorable y productivo.
Sin embargo, además de colocar énfasis en la importancia de la evaluación del
desempeño es necesario mencionar que este se debe tomar como una referencia que
sea útil para la empresa y que ayude en sus operaciones, pero que no sea el único
medio por el cual se basen para tomar alguna decisión con respecto a sus RRHH, ya
que existe un factor que no se puede pasar por alto, estos son los elementos
subjetivos por parte del evaluador por los cuales la E.D. se puede ver afectada, y es
relevante debido a que una porción bastante grande de las empresas que aplican E.D.
consideran que esto es una realidad, y que las evaluaciones pueden ser poco
objetivas, dependiendo de la ética y el criterio del evaluador.
Fuera de este inconveniente que puede darse, se puede afirmar la conjetura planteada
en esta investigación, “los métodos de evaluación del desempeño aplicados por las
medianas y grandes empresas del sector industrial de la ciudad de Valdivia
constituyen una herramienta útil para medir el rendimiento de sus trabajadores” por
lo tanto, las evaluaciones aplicadas en estas empresas constituyen una base sólida a
la cual pueden acudir para obtener información adicional e importante con respecto a
los RRHH lo cual además demuestra una preocupación por parte de la empresa hacia
sus trabajadores, y mantiene una retroalimentación lo cual es necesario para el
crecimiento de la empresa.
Además, se observó que las empresas que no aplican E.D. son las medianas
empresas, de lo que se puede desprender que estas empresas no poseen un sistema de
RRHH que califique a sus trabajadores bajo criterios previamente establecidos
siguiendo un orden lógico.
36
6. BIBLIOGRAFÍA
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38
7. ANEXOS
ANEXO Nº1: Clasificación Industrial Internacional Uniforme
Categoría de tabulación D: industrias manufactureras
15 Elaboración de productos alimenticios y bebidas.
16 Elaboración de productos de tabaco.
17 Fabricación de productos textiles.
18 Fabricación de prendas de vestir; adobo y teñido de pieles.
19 Curtido y adobo de cueros; fabricación de maletas, bolsos de mano, artículos de
talabartería y guarnicionería, y calzado.
20 Producción de madera y fabricación de productos de madera y corcho, excepto
muebles; fabricación de artículos de paja y de materiales trenzables.
21 Fabricación de papel y de productos de papel.
22 Actividades de edición e impresión y de reproducción de grabaciones.
23 Fabricación de coque, productos de la refinación del petróleo y combustible nuclear.
24 Fabricación de sustancias y productos químicos.
25 Fabricación de productos de caucho y plástico.
26 Fabricación de otros productos minerales no metálicos.
27 Fabricación de metales comunes.
28 Fabricación de productos elaborados de metal, excepto maquinaria y equipo.
29 Fabricación de maquinaria y equipo N.C.P. (no clasificados en otra parte).
30 Fabricación de maquinaria de oficina, contabilidad e informática.
31 Fabricación de maquinaria y aparatos eléctricos N.C.P.
32 Fabricación de equipo y aparatos de radio, televisión y comunicaciones.
33 Fabricación de instrumentos médicos, ópticos y de precisión y fabricación de relojes.
34 Fabricación de vehículos automotores, remolques y semirremolques.
35 Fabricación de otros tipos de equipo de transporte.
36 Fabricación de muebles; industrias manufactureras N.C.P.
ANEXO 2: ANÁLISIS SECTOR INDUSTRIAL 2006
ESTRUCTURA DEL PRODUCTO INTERNO BRUTO EN CHILE AÑO 2006
Fuente: Departamento de Estudios de SOFOFA con cifras del Banco Central
(1) Incluye servicios públicos y privados de educación y salud. (2) Incluye servicios financieros, seguros, arriendo de inmuebles y servicios prestados a empresas. (3) Incluye Propiedad de Vivienda, Administración Pública, Agropecuario-Silvícola y Pesca.
ESTRUCTURA DE LA INDUSTRIA AÑO 2006
Fuente: Departamento de Estudios de SOFOFA con cifras del Banco Central
ANEXO 3: MÉTODO DE E.D. ESCALAS GRÁFICAS
ANEXO 4: MÉTODO DE E.D. SELECCIÓN FORZADA
ANEXO 5: MÉTODO DE E.D. INVESTIGACIÓN DE CAMPO
ANEXO 6: MÉTODO DE E.D. INCIDENTES CRÍTICOS
ANEXO 7: MÉTODO DE E.D. LISTA DE VERIFICACIÓN
ANEXO 8: MÉTODO DE E.D. EVALUACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS
ANEXO Nº 9: CUESTIONARIO
Encuesta a Directivos de Recursos Humanos o Evaluadores del Desempeño: La presente encuesta tiene como finalidad hacer un completo análisis de los Métodos de Evaluación del Desempeño utilizados por las Medianas y Grandes Empresas pertenecientes al Sector Industrial de la ciudad de Valdivia, le pedimos que responda de acuerdo al grado de conocimiento que posee sobre el tema. Gracias. Favor marcar sus respuestas con una X. En el caso que se indica puede seleccionar más de una opción
1. ¿Utiliza la empresa algún tipo de evaluación del desempeño? Sí No (Si la respuesta es Sí, pasar a la pregunta 2, de lo contrario a la pregunta 11)
2. ¿Cual es el método de Evaluación del Desempeño utilizado por la empresa? Escalas graficas Selección forzada Investigación de campo Listas de verificación Evaluación participativa por objetivos Otro, especifique…………………………………………………………………. 3. ¿Por qué han decidido aplicar este método en particular? Puede marcar más de
una opción. Por costumbre Por su exactitud en los resultados Por que es fácil y rápido de aplicar Otro, especifique…………………………………………………………………….
4. ¿Cual de los de los siguientes métodos usted conoce a cabalidad? Puede marcar más de uno.
Escalas graficas Selección forzada Investigación de campo
Listas de verificación Evaluación participativa por objetivos Ninguno de los anteriores
5. ¿Consideran la Evaluación del desempeño una herramienta útil para la toma de dediciones empresariales?
Sí No En parte
6. ¿Considera que la Evaluación del Desempeño puede verse afectada por elementos subjetivos del evaluador tales como problemas personales, prejuicios entre otros?
Sí No 7. ¿Considera que los aspectos que se miden en el método de Evaluación del
Desempeño aplicado están acordes a las funciones que tiene cada puesto de trabajo?
Sí No 8. ¿Considera indispensable la aplicación de métodos de Evaluación del
Desempeño con el fin de lograr un buen funcionamiento en la empresa? Sí No En parte 9. ¿Qué tan importante es para usted la aplicación de la Evaluación del
Desempeño? Muy importante Importante No es importante Indiferente 10. ¿Tienen planes a futuro de modificar el método usado actualmente?
Si No Muchas gracias por su colaboración, el resto de las preguntas están enfocadas al sector que no practica Evaluación del Desempeño.
11. ¿Por qué motivo no utilizan la Evaluación del Desempeño en su empresa? Porque no es una prioridad para la empresa Porque no poseemos conocimiento e información de los métodos
Porque no confiamos en los resultados que arrojan
Otra, especifique…………………………………………………………………
12. ¿Qué ventajas obtiene al no aplicar Evaluación del Desempeño? Puede marcar más de una.
Ahorro de tiempo Ahorro de dinero (gastos que requiere la evaluación) Evita la toma de decisiones apresuradas Otro, especifique………………………………………………………………….. 13. ¿Que desventajas obtiene al no aplicar Evaluación del Desempeño? Puede
marcar más de una. No es posible identificar las habilidades/debilidades del trabajador No es posible determinar el desarrollo del empleado en su puesto de trabajo No poseer una base confiable que justifique transferencias, despidos, aumentos salariales, etc. Otro, especifique………………………………………………………………….. 14. ¿Tiene conocimiento de alguno de los siguientes métodos? Puede marcar más de
uno.
Escalas graficas Selección forzada Investigación de campo Listas de verificación Evaluación participativa por objetivos
Otro, especifique………………………………………………………………….
15. ¿Qué tan importante es para usted la aplicación de la Evaluación del Desempeño?
Muy importante Importante No es importante Indiferente
16. ¿Considera en el futuro implementar algún método de evaluación del desempeño?
Sí No Muchas gracias por su colaboración.
