Forandringens vind - Spekter · 2012. 11. 21. · 2 Aspekter Nr. 1 – 2010 Innhold ... 22 Spekters arbeidsgiverbarometer 2009: Rekruttering og sykefravær bekymrer bedriftslederne

Forandringens vind ...

Kan ikke bruke opp alle verdiene på én generasjonFInansminister Sigbjørn Johnsen side 8

Aspekter nr 1:10• Vårens lønns

oppgjør: Et vakkert eventyr eller et dystert mareritt?

• Diskrimineringsregler som virkemiddel for inkludering?

Det er et ordtak som sier at «når forandringens vind blåser, bygger noen leskur, mens andre bygger vindmøller.» Spekter er definitivt blant vindmølle-byggerne.

Leder side 3

Et magasin fra Arbeidsgiverforeningen Spekter 1:2010A

100009_Aspekter_nr1.indd 1 03.02.10 13.32

2 Aspekter Nr. 1 – 2010

Innhold 3 Leder: Wind of change

4 IA-debatten: – Frisk, freidig og fordomsfri?

8 Kan ikke bruke opp alle verdiene påén generasjon

12 Vårens lønnsoppgjør: Et vakkert eventyr eller et dystert mareritt?

15 Samhandlingsreformen – muligheter for strukturelle endringer?

18 Velferdskrisen – en krise oljeformuen ikke kan redde oss ut av

22 Spekters arbeidsgiverbarometer 2009: Rekruttering og sykefravær bekymrer bedriftslederne

27 Klare fakta: Arbeidsgiverforeningen Spekter

28 Helhetlig utvikling av arbeidsmiljøet Hva skjedde med de psykososiale

arbeidsmiljøfaktorene?

32 Diskrimineringsregler som virkemiddel for inkludering?

Utgis av Arbeidsgiverforeningen Spekter4 ganger i året

Ansvarlig redaktør:Lars Haukaas

Adresse/kontaktperson:Arbeidsgiverforeningen SpekterPostboks 1511 Vika 0117 OsloVed: Wendy BjønnessTlf.: +47 47 65 70 00Faks: +47 24 05 56 01

Abonnement:[email protected]

Internettadresse:www.spekter.no

Grafisk design/layout:Signatur AS

Trykk:07 Gruppen

Forsidefoto:Colourbox

Opplag: 2 500

ISSN: 18904718

4 IA-debatten: – Frisk, freidig og fordomsfri?

18 Velferdskrisen – en krise oljeformuen ikke kan redde oss ut av?

12 Vårens lønnsoppgjør: Et vakkert eventyr eller et dystert mareritt?

22 Spekters arbeidsgiverbarometer 2009: Rekruttering og sykefravær bekymrer bedriftslederne

A

100009_Aspekter_nr1.indd 2 03.02.10 13.32

3

En forutsetning for å prege forandringen er et åpent og nysgjerrig sinn. For Spekter og våre ansatte er det nærmest en ryggmargsrefleks å stille spørsmål ved å være nysgjerrige i forhold til etablerte sannheter og myter. Vi har ingen tro på at løsningen på morgen dagens utfordringer er å isolere oss i et leskur hvor vi tilber etablerte sannheter.

Den oppvakte leser vil oppdage at forandringens vind også har streifet innom dette magasinet. Selve navnet er endret fra Spekter Orienterer til Aspekter. I tillegg er det tatt noen grep i forhold til design og layout.

Så hvorfor denne endringen? Er vi bare blitt lurt av kreative reklamemennesker eller ligger det noe dypere bak? Svaret er selv følgelig ja, det ligger en dypere mening bak. Spekter har som mål å ta en tydeligere posisjon på den offentlige arena. Dette betyr at vi skal være relevante, nytenkende og

løsningsorienterte i viktige saker for våre medlemmer. Den senere tid har vi derfor økt vår synlighet i media. Vi har tatt noen grep på våre nettsider for tydeligere å få frem våre meninger og posisjoner. Det er dette som også er tanken med Aspekter. Magasinet skal fortsatt kjennetegnes ved sin grundighet, faglighet og nysgjerrighet. Samtidig håper vi at de nye grepene skal øke leservennligheten og gjøre at vi når ut til flere enn tidligere. Samtidig spiller navnet både på navnet vårt, men også at vi har en ambisjon om at dette magasinet skal kunne gi leseren noen nye aspekter i viktige saker.

Også i dette nummerets innhold er forandringens vind et gjennomgangstema. Vi tar opp en rekke temaer hvor det for tiden blåser friskt. Enten det er sykelønn, likelønn, det kommende lønnsoppgjøret, utvikling av velferdsstaten eller organisering av helseNorge. I stedet for å stikke hodet i sanden og håpe at det går over, viser vi at vi er engasjerte og har klare meninger i disse sakene, samtidig som vi alltid er nysgjerrige og søkende etter andre og bedre løsninger.

God lesning!

Det er et ordtak som sier at «når forandringens vind blåser, bygger noen leskur, mens andre bygger vindmøller.» Spekter er definitivt blant vindmøllebyggerne. Forandringens vind vil til en hver tid blåse. Spekter mener at det er viktig å ligge i forkant av forandringens vind. Det er kun da vi kan prege forandringen og få til varige endringer som gjør at Norge fortsatt er et av verdens beste land å bo i.

Wind of changeLeder

Av direktør for kommunikasjon og samfunnskontakt, Gunnar Larsen, Spekter

Forandringens vind vil til en hver tid blåse. Spekter mener at det er viktig å ligge i forkant av forandringens vind.

Spekter skal være relevante, nytenkende og løsningsorienterte i viktige saker for våre medlemmer.

100009_Aspekter_nr1.indd 3 03.02.10 13.32


– Frisk, freidig og fordomsfri?

I diskusjonene har vi vært gjennom flere faser. «Skylde på»fasen er i ferd med å bli tilbakelagt. I denne fasen er det mange som har fått skyld og blitt definert som problemet. Både offentlig sektor, NAV, passive arbeidsgivere og manglende arbeidsmoral har blitt framstilt som syndebukker. Høyt kvinnefravær har også vært definert som et problem, som forutsetter større forståelse. Det er også noen som har funnet ut at fraværet bare har økt minimalt fra 2001, og at vi dermed ikke kan snakke om økning i fraværet.

Glemt er det da at vi for ni år siden var enige om at målet var å redusere fraværet med 20 prosent. I denne fasen har også noen ment at vi ikke har noe sykefraværsproblem i det hele tatt. Disse mener at Norge har råd til det nivået på fravær som vi har. Glemt er det enkelte individ og den kunnskapen vi har om at rask tilbakeføring til arbeidet er en viktig forutsetning for å hindre varig utstøting. Glemt er det at samtlige ansvarlige organisasjoner og myndighetene har definert dette som et problem, og svak er den analysen som ligger bak påstanden om at dette er en utvikling som ikke utfordrer bærekraften i den norske velferdsmodellen.

Ikke gi de syke dårlig samvittighet«Idekastings»fasen har pågått lenge og vil forhåpentligvis pågå en stund til. Det kan imidlertid se ut til at mange, rent intuitivt, sier nei til nye forslag, og at det eneste riktig er å gjøre mer av det som ikke skapte

resultater i de to foregående periodene med IAarbeid.

«Vi må forstå mer av årsakene»fasen prøver flere og flere å nærme seg, men jo mer man graver desto mer blir man fanget inn i den siste fasen:

«Ikke gi de syke dårlig samvittighet»fasen. Den er vi midt inne i nå.

Hvordan ta konsekvensen av det vi sier?Så godt som alle er enige om at fraværet må reduseres. Så godt som alle undres over at fraværet er rekordhøyt i et land hvor folkehelsen er best i verden, hvor vi lever lengre enn noen gang, hvor vi har et av verdens beste helsevesen og hvor vi ligger i verdens toppen hva gjelder trivsel på arbeidsplassen. Vi har verdens beste velferdsordninger som har lagt til rette for svært høy sysselsetting, og vi har relativt lav arbeidstid.

Av administrerende direktør, Lars Haukaas, Spekter

Debattene og diskusjonene om sykefravær, arbeidsnærvær og arbeidsfravær har gått høyt og bredt de siste månedene. Det er bra for å sikre et bredest mulig utgangspunkt for de diskusjonene vi skal ha for å etablere en ny IA-avtale.

Vi er enige om at fraværet er for høyt, at arbeid er grunnleggende helsefremmende og at tidlig tilbakeføring er helt sentralt for å forebygge varig utstøting.

IAdebatten:

100009_Aspekter_nr1.indd 4 03.02.10 13.32

5

Hvem er de virkelig syke?Vi er enige om at arbeid er grunnleggende helsefremmende og at flere av dem som er fraværende burde vært i arbeid. Og det er her problemene begynner. Mener vi at de syke burde vært i arbeid eller mener vi at mange av dem som er fraværende fra arbeid ikke er syke, men bare lider av manglende arbeidsmoral? Det vi mener å si, er at de virkelig syke selvsagt ikke skal føle et press for å komme tilbake til arbeid for tidlig, men for dem som kanskje ikke er syke nok, eller som har en «restarbeidsevne», kan det være hensiktsmessig å legge bedre til rette for at de kan komme tilbake til arbeidet. Men hvem er de virkelig syke? Det er samtidig viktig at disse ikke får dårlig samvittighet når de bruker samfunnets velferdsordninger. I debattene er det lett å få tak i de virkelig syke, de som alle ser ikke må presses tilbake

til arbeidet. Verre er det å få tak i de som er i det andre ytterpunktet, de som definitivt burde vært tilbake i full jobb med en gang.

raskest mulig tilbake i jobbDebatten de siste månedene er i ferd med å gi oss veiledning om hvordan vi skal takle dette krevende dilemmaet. Vi holder fast på tre ting: Vi er enige om at fraværet er for høyt, at arbeid er grunnleggende helsefremmende og at tidlig tilbakeføring er helt sentralt for å forebygge varig utstøting. Ansvaret og pliktene til de ulike aktørene må derfor forsterkes. Dette betyr at vi må gjennomføre de tiltak og aktiviteter som er best egnet for å sikre at folk med hel eller delarbeidsevne raskest mulig kommer tilbake i jobb. Det neste vi må gjøre er å se på tiltak og aktiviteter som gjør at vi blir bedre til å tilbakeføre flest mulig av dem som tidligere

ble ansett som tapt for arbeidslivet. I dette bildet skal vi også være trygge på at vi har en velferdsmodell som bygger skikkelig opp under dem som definitivt ikke kan tilbakeføres.

AktøreneI den nye IAavtalen må det defineres klare plikter og ansvar for alle aktørene som skal sikre at vi denne gangen når våre mål. Den viktigste aktøren er arbeidstakeren selv. Rundt den enkelte arbeidstaker har legen, arbeidsgiver, NAV, den tillitsvalgte og verne apparatet plikter og ansvar. I tillegg må de tre partene som forplikter seg i avtalen, altså arbeidstakerne, arbeidsgiverne og politikerne, bidra med aktiviteter som bygger positive kulturer rundt disse krevende prosessene.

Når vi skal definere pliktene og ansvaret i forhold til den enkelte som er fraværende fra arbeid, må vi igjen minne hverandre på

Manglende ryggrad – eller et gryende problem?

100009_Aspekter_nr1.indd 5 03.02.10 13.32


skalaen og ytterpunktene, fra dem som definitivt er så syke at de ikke kan tilbake føres, til dem som med svært enkle virkemidler nesten på dagen kan gå inn i full jobb. Vi må altså klare å bevege oss langs hele denne skalaen uten å flykte inn i ytterpunktene med karakteristikker som «manglende arbeidsmoral» eller «vi må ikke gi de syke dårlig samvittighet».

I denne sammenheng blir det derfor riktig å gi den som er fraværende plikt til å fylle ut et meldekort. Det blir riktig å definere plikten og ansvaret til å møte opp i de møtene som er definert som virkemidler for å komme tilbake i arbeid. Ubegrunnet uteblivelse fra slike møter bør ha konsekvenser. I dialogen med legen er det viktig at legen har virkemidler, som kan anvendes til å gjøre sykemeldingene kortere eller betinget. Normerte sykemeldingsperioder bør utprøves. Graderte sykemeldinger bør det bli flere av. NAV bør følge opp sykemeldingspraksisen til fastlegene, og det bør etableres virkemidler hvor det blir vanskeligere for en pasient å skifte fastlege når fastlegen gjør den jobben som vedkommende skal gjøre – også som en slags portvokter.

Fastlegene har nemlig en todelt oppgave. For det første skal fastlegene sikre at hensynet til pasienten og pasientens helse tilstand er i sentrum, men samtidig også kunne ta det samfunnsansvaret det er å være en slags «portvokter» for å hindre at for lange og unødvendige fraværsperioder fører til varig utstøting.

Aktivt bidrag til gode prosesserVi vet at kun 20 til 40 prosent av fraværet skyldes forhold på jobben. Det betyr at mellom 60 til 80 prosent av fraværet skyldes andre forhold. Vi er også enige om at aktivt og systematisk HMS arbeid virker. Avtalen må derfor i større grad legge inn virkemidler som stimulerer og forplikter alle virksomheter til å utvikle gode HMSsystemer med for pliktende forankring i ledelsen. Vernetjenesten og de tillitsvalgte må forplikte seg til å bidra

aktivt til å skape gode prosesser og til å utvikle kulturer som underbygger det helsefremmende i å være i arbeid. Selv om ikke alt fravær skyldes forhold som har med jobben å gjøre, vil ansvaret og pliktene til arbeidsgiver, vernetjenesten og de tillitsvalgte her kunne gå lenger. Aktiv oppfølging av den fraværende, først og fremst tilrettelegging av arbeidssituasjonen, men også en telefon, en invitasjon, en blomst, aktiviteter som gjør at den fraværende føler seg velkommen tilbake, vil hjelpe. I denne sammenheng er det selvsagt heller ikke nok med ett enkelt stunt. Aktørene bør holde på til de forstår om det er mulig å lykkes.

NAV må bidra til å bistå virksomhetene. Mange skjeller på NAV. Etaten har vært og er inne i en krevende omstillingsprosess, og NAVs arbeidslivssentre har fungert bra for mange store virksomheter. At det fremdeles er et stykke igjen er en utfordring. Men en kontinuerlig kritikk av etaten, en ensidig vektlegging av NAV som årsaken til at de andre aktørene ikke lykkes, er en for snever tilnærming. Vi som står utenfor NAV bør også tenke på hvordan vedvarende kritikk og begredelighetsbeskrivelser virker på de ansatte. Ofte kan slik kritikk virke selvforsterkende. Alle bør derfor bidra aktivt og positivt til at NAV og de ansatte der føler at de blir satt pris på og at vi utenfor kan være aktive medhjelpere snarere enn aktive kritikere.

Årsakene til det høye fraværetVi bør bli mer nysgjerrig på årsakene til det høye arbeidsfraværet. I denne sammenheng bør vi være åpne for å lytte mer til dem som framsetter hypoteser.

Én hypotese er knyttet opp i at det høye fraværet er en uønsket konsekvens av de velutviklede goder og rettigheter velferds staten tilbyr. Forskere mener å kunne bevise at fravær i seg selv er smittsomt og at en bedriftskultur med mye fravær har en tendens til å forsterke seg. Lever man i et lokalsamfunn hvor det er mange trygdemot

takere, har det en tendens til å bli flere. Fra flere hold har det blitt hevdet at nordmenn fokuserer mer på rettighetene til ytelser, enn pliktene til å delta i verdiskapningen for å sikre velferdsstatens økonomiske bæreevne.

En annen hypotese er problemer som er knyttet til anvendelse av begrepet «sykdom». Da folketrygden ble innført på 60taller var sykdom og de fleste diagnoser knyttet opp i noe som var objektivt målbart for legen. I dag er mange diagnoser knyttet opp i lettere psykiske lidelser eller muskel og skjelettplager. Dette er plager som i mindre grad er objektivt konstaterbare og hvor den enkeltes egen opplevelse av sine plager er det eneste legen kan forholde seg til. Alle vet at vi har svært forskjellige terskler for å tåle plager. Hypotesen er med andre ord en realitet, og partene bør derfor utvikle aktiviteter som bidrar til at vi utvikler kulturer som i mindre grad definerer enhver plage, sykdom eller lidelse.

tidsklemme og tilpasningDet å forstå kvinnefraværet er også en utfordring. Kvinner har jevnt over høyere fravær enn menn, uansett hvor vi ser. På noen få tiår har vi utviklet et velferdssamfunn hvor samfunnet tilbyr tjenester som legger til rette for stor arbeidsdeltakelse. Men det er ikke den høye arbeidsdeltakelsen i seg selv som gir fravær. Vi må lete etter andre årsaker. En nærliggende årsak er at økende deltakelse i arbeidslivet fører til større forpliktelser på hjemmebane. Når dette kombineres med det rommet for aktiv fritid vår velstand har skapt og de forventningene dagens familier har til deltakelse i organisert fritid, oppstår tidsklemma. En tidsklemme er en klemme mellom arbeidstid, fritid og familieforpliktelser. Fremdeles er det slik i vårt samfunn at vi har mange kollektive arbeidstidsreguleringer, som ble utviklet når industriarbeideren hadde hjemmeværende koner.

Normerte sykemeldingsperioder bør utprøves. Graderte sykemeldinger bør det bli flere av.

100009_Aspekter_nr1.indd 6 03.02.10 13.32

7

Mange kvinner jobber turnus. Vi tror at et større innslag av individuell tilpasning av arbeidsplanene som erstatning for det kollektive preget de har i dag, vil kunne bidra til å gjøre det enklere for mange. Dette vil også kunne lede til at flere gjennom tilpasning av arbeidstiden kan få tidsregnskapet til å gå opp i stedet for å måtte jobbe deltid. Vi mener at partene i IAavtalen bør etablere noen forsøksprosjekter på kvinne dominerte turnusarbeidsplasser, hvor det kan eksperimenteres med individuelle tilpasninger av arbeidsplanene for å vinne erfaringer med om dette kan lette situasjonen for mange kvinner, og etterhvert også forhåpentligvis mange menn.

kontroll og avvikGjennom mange tiår har vi lykkes med å redusere skader og ulykker i arbeidslivet.

Fravær som skyldes fysiske skader har gått betraktelig ned. HMSarbeidet, gode systemer for registrering av avvik og gode oppfølgingssystemer har bidratt sterkt til dette. Vi har imidlertid fått noen nye problemer når arbeidsmetodene og teknikkene for å følge opp risiko for fysiske skader overføres til de såkalte psykososiale utfordringene. Avviks og kontrolljaget i forhold til disse utfordringene, som er alt fra individuell mistilpasning til virkelig store belastningsproblemer, har ført til at for mange har begynt med generelle karakteristikker av arbeidslivet, som for eksempel «det brutaliserte arbeidslivet». Det siste vi oppfattet nå var en forsker som mente å ha belegg for å anvende karakteristikken «det terroriserte arbeidslivet» som en generell beskrivelse av norske arbeidsplasser.

Norge har et av verdens beste arbeidsliv. Alle vet at disse karakteristikkene ikke er anvendelige som generelle beskrivelser av norsk arbeidsliv. Hvis den enkelte arbeidstaker hører tillitsvalgte, forskere, inspektører fra Arbeidstilsynet og politikere slå fast at arbeidslivet er brutalisert, er det ikke rart at det gir grunn til fravær. Hvem blir ikke syk av å høre at de blir hersjet med? Partene i IAavtalen bør forplikte hverandre til å balansere de synspunktene og funnene man gjør, som er problematiske og utfordrende på den enkelte arbeidsplass, med det faktum at arbeid er grunnleggende sunt, at Norge har verdens beste arbeidsliv og at endringer, omstillinger, teknologi, kompetanseutvikling og samarbeid er de viktigste faktorer for at vi kan bevare og utvikle vårt velferdssamfunn. Det er arbeid som bærer velferdssamfunnet.

Den viktigste aktøren er arbeids takeren selv. Rundt den enkelte arbeidstaker har legen, arbeids giver, NAV, den tillitsvalgte og verneapparatet plikter og ansvar.

100009_Aspekter_nr1.indd 7 03.02.10 13.32


Kan ikke bruke opp alle verdiene på

ÉN geNerAsjoN

Det kan neppe være tilfeldig at et nytt inntektspolitisk solidaritetsalternativ dukket opp, samtidig som Sigbjørn Johnsen igjen satte seg i finansministerstolen. Om Johnsen ikke er solidaritetsalternativets ideologiske far, var det han som bar det politiske ansvaret for det inntektspolitiske samarbeidet, som preget norsk arbeidsliv på 1990tallet. Knapt noen kan, som den jordnære hedmarkingen med den romslige dialekten, prate så alvorstynget om «peeng» og utfordringene i norsk økonomi og dermed få oljerike og kanskje smått bortskjemte nordmenn til å våkne.

Varsler innstramminger– Den gangen greide vi gjennom trepartssamarbeidet å få til en ansvarlig inntekts politikk, samt en stram finans og kreditt politikk, som skapte hundre tusen nye industri arbeidsplasser, minnes Johnsen. – Selv om jeg ikke tror vi skal lage noen blåkopi av 90tallets løsninger, mener jeg noe av tankegodset vi bygde på den gangen fortsatt er gyldig, sier han.

At Norge må være forberedt på å stramme inn framover legger han ikke skjul på. Han har heller ingen forestilling om at det blir bare enkelt for finansministeren å få folk til frivillig å avstå velferdsgoder og forbruk. Samtidig er vår nygamle finansminister ingen dommedagsprofet. Han mener vi har gode muligheter til å sikre fremtidig velferd og han er optimistisk i sin tro på det norske folks vilje til å ta ansvar og politikernes evner til å foreta de riktige politiske grepene.

Har ikke tatt krisen inn over oss– Den store pedagogiske utfordringen ligger i at folk flest ikke har merka så mye til finanskrisa, selv om mange av dem som jobber i industrien har fått føle den på kroppen. De aller fleste av oss opplever jo snarere at renta og prisene er lave mens

reallønnsveksten har vært svært høy de siste årene. Slikt blir det ikke akkurat krisestemning av, slår Johnsen nøkternt fast. Finansministeren har merket seg at mange nordmenn de siste årene har blitt stadig mer oppmerksomme på, og opptatt av den stadig økende oljeformuen, som går under navnet Statens pensjonsfond utland. Han har også registrert at mange synes det kan være fristende å trekke litt ekstra på denne kontoen når akkurat det formålet de selv setter aller høyest gjerne skulle hatt litt ekstra bevilgninger. – Det vil alltid være noen som mener de skulle hatt mer, sier Johnsen.

Arbeidet skaper de reelle verdiene– Det som er viktig å huske i denne sammenhengen er at oljeformuen bare utgjør en liten andel av Norges totale formue. Om vi regner med både dagens og framtidige verdier av oljeutvinningen, utgjør dette rundt åtte prosent av Norges nasjonalformue. Til sammenligning utgjør arbeidsinnsatsen til det norske folk i dag og i fremtiden 80 prosent. Det såkalte «oljefondet» vårt er nok svært, men det tilsvarer faktisk ikke mer enn omlag ett års produksjon i Norge. Eller om vi ser det motsatt. Dersom vi greier å øke avkastningen på arbeidskraften med

Av direktør for kommunikasjon og samfunnskontakt Gunnar Larsen og spesialrådgiver Åsmund Lang, Spekter

– Vi kan ikke bruke opp alle verdiene på én generasjon, slår finansminister Sigbjørn Johnsen fast. Han mener vi må få balanse i «generasjonsregnskapet» slik at vi ikke bruker alt på oss selv, men også tenker på kommende gene rasjoner. – Utfordringer med sykefravær og utstøting må i størst mulig grad løses lokalt på den enkelte bedrift. Staten kan ikke løse alt, mener han.

Dersom vi greier å øke avkastningen på arbeidskraften med 10 prosent, så utgjør dette like mye som hele oljeformuen.

100009_Aspekter_nr1.indd 8 03.02.10 13.32

9

Engasjert og fremoverlent – finansminister Sigbjørn Johnsen.Foto: Åsmund Lang, Spekter

100009_Aspekter_nr1.indd 9 03.02.10 13.32


10 prosent, så utgjør dette like mye som hele oljeformuen. Det er ikke helt urealistisk dersom vi for eksempel får flere eldre til å jobbe lenger før de går av med pensjon, og om vi får flere av dem som i dag står utenfor arbeidslivet over i jobb. Jeg registrerte nylig med glede at flere 60åringer i dag ønsker

å jobbe lenger før de går av med pensjon. Jeg tror folk faktisk ser verdien av å være i jobb og ta sin del av ansvaret for vår felles arv. Mange har nok også opplevd at det å bli tidlig pensjonist ikke var så forlokkende som de kanskje trodde, sier Johnsen.

Utgiftsposter øker ukontrollert– Dette er det viktig å ha med seg når vi skal diskutere hvordan vi skal bevare dagens velferdsnivå også for framtidige generasjoner. Det er gjennom å få flest mulig ut i aktivt arbeid at vi gir det beste bidraget til finansieringen av våre framtidige velferdsgoder. Det som har bekymret meg stort den siste tiden, er at en del tunge utgiftsposter som sykepenger og trygdeutgifter nå synes å øke ukontrollert. Dette bidrar til å svekke vår felles evne til å ivareta finansieringen av framtidige velferdsgoder, slår han fast.

GenerasjonskontraktenResepten Johnsen foreskriver for det norske folk er derfor en mikstur av økt arbeidsinnsats og redusert forbruk. – Det norske folk må nok finne seg i at veksten i forbruk ikke kan vokse like raskt, slik at vi vil oppleve litt strammere økonomiske tider framover. Jeg tror faktisk de fleste skjønner at vi ikke kan fortsette med et forbruk som ikke er bærekraftig over tid. Selv om det alltid vil være diskusjon rundt enkelttiltak og alle de gode formålene som ikke får nok penger, ser vi for eksempel fra debatten rundt 2010 budsjettet i Stortinget at det for første gang på lenge er brei politisk enighet om at vi ikke kan øke utgiftene særlig mer enn det Regjeringen har lagt opp til, sier Johnsen.

-200

-150

-100

-50

0

50

100

150

200

250

300

350

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Netto-overføringer etter alder – i 1000 kr pr person

Alderstrinn som gir netto-utgift i nasjonalregnskapet

Alderstrinn som gir netto-inntekt i nasjonalregnskapet

Kilde: St. meld. nr. 9 (2008–2009) Perspektivmeldingen

Det handler om å ta vare på «generasjonskontrakten». Foto: Colourbox

100009_Aspekter_nr1.indd 10 03.02.10 13.32

11

– Jeg tror folk er kloke nok til å forstå at vi ikke kan hente opp hele oljeformuen og svi den av på et par generasjoner uten tanke for de som kommer etter oss. Derfor mener jeg den politiske utfordringen først og fremst består i å forklare folk hva vi gjør, hvorfor vi gjør det, og hvorfor vi mener at akkurat de tiltakene vi setter inn er de beste i den aktuelle situasjonen. Tar vi oss tid til å gjøre dette i dialog med folk, er jeg sikker på at vi skal greie å ta vare på det jeg kaller «generasjonskontrakten», sier han.

– Samtidig er det fortsatt mange som ikke har fått være med på den velstandsutviklingen mange av oss har opplevd de siste årene. – Vi må derfor greie å løfte dem som har det vanskelig, samtidig som vi strammer inn litt på den generelle forbruksveksten i Norge, legger han til.

Nytt solidaritetsalternativ?Som en del av strakstiltakene for å rette opp balansen i generasjonsregnskapet, har Johnsen altså tatt til orde for et nytt solidaritetsalternativ foran vårens lønnsoppgjør. Et sentralt element i dette er front fagsmodellen, som tilsier at konkurranseutsatt industri forhandler først, og at alle andre sektorer og faggrupper innordner seg rammene fra industrien. Selv om Johnsen har merket seg at flere forbund og profesjoner, særlig innenfor offentlig sektor, er skeptiske til en slik nasjonal moderasjonslinje er han relativt avslappet i forhold til truslene om at enkelte parter ikke vil skrive under på et nytt solidaritetsalternativ.

– Når alt kommer til alt, vil også de ansatte i offentlig sektor tjene på en slik modell. Gjennom å opprettholde og skape arbeidsplasser i industrien øker vi de totale

inntektene i Norge. Dette kommer også offentlig sektor til gode gjennom økte bevilgninger, som igjen gjør det mulig å løse flere oppgaver. Å bryte ut av et slikt samarbeid vil være å undergrave vår framtidige finansiering av velferdsstaten. Dette erkjenner både Regjeringen og partene i arbeidslivet. Det er rett og slett ingen som er tjent med å bryte den tradisjonen rundt lønnsoppgjørene, konkluderer Johnsen.

Løsningen ligger i bedrifteneSelv om Johnsen har tro på trepartssamarbeidet sentralt, mener han at mange av utfordringene i arbeidslivet aller best kan løses på den enkelte bedrift.

– Om du tar arbeidet med å få ned sykefravær og få flere inn i arbeidslivet som eksempler. Her viser egne erfaringer fra mine år som fylkesmann i Hedmark at det er veldig mye man kan få til om man bare utnytter handlingsrommet og mulighetene på den enkelte arbeidsplass. De beste resultatene ser vi på de stedene hvor den lokale ledelsen tar med seg de ansatte og tillitsvalgte på råd om hva som er utfordringene på denne arbeidsplassen, og hvilke tiltak som kan tenkes å virke best hos dem. I mange tilfeller tror jeg mange i norsk arbeidsliv er for opptatte av å rope på staten i form av nye regler eller nye penger og tiltak, mens løsningen ofte ligger rett foran nesen på dem, sier Johnsen.

Det er fortsatt mange som ikke har fått være med på den velstandsutviklingen mange av oss har opplevd de siste årene. Vi må derfor greie å løfte de som har det vanskelig, samtidig som vi strammer litt inn på den generelle forbruksveksten i Norge.

Utfordringene løses best i den enkelte bedrift. Foto: Åsmund Lang, Spekter

100009_Aspekter_nr1.indd 11 03.02.10 13.32


Man skal nok ikke la seg forundre over at den enkelte medarbeider som mener seg fortjent til lønnstillegg, ikke så lett ser denne sammenhengen. Men det er altså slik det er. Vi er flinke til å sammenligne oss med hverandre i Norge. Det er denne sammenligningskulturen som både skaper muligheter og gir utfordringer for inntektspolitikken.

Mer følelser enn faktumVed inngangen til lønnsoppgjøret i år diskuterer vi likelønn. De kvinnedominerte gruppene i offentlig sektor med høyskoleutdanning, har lenge ment de har for lavt lønnsnivå i forhold til enkelte mannsdominerte grupper i privat sektor med tilsvarende lengde på utdanningen. Dette defineres med det verdiladede ordet «verdsettingsdiskrimi

nering». I Norge har vi ingen nasjonale lønnssystemer, som regulerer lønnsnivåer etter lengden på utdanning. Siden vi ikke har noen tariffavtaler som omfatter alle arbeidstakerne i Norge, og siden systemene for lønnsdannelsen i offentlig sektor bygger på helt andre prinsipper enn i privat sektor, dreier kravet om likelønn – på tvers av alle sektorer og alle tariffavtaler – på et konstruert faktum som bygger på sammenligninger som ikke er logisk sett i lys av lønnssystem enes innretning. Ser vi på én og én bedrift

og én og én tariffavtale, er det selvsagt ikke mulig å finne lønnssystemer som favoriserer menn i forhold til kvinner når stillingsinnhold og jobbkrav er de samme.

Konsekvensen av dette er at det er vanskelig, innenfor det enkelte tariffområdet, å svare opp forventningene om økt lønnsnivå for de gruppene som mener de er kvalifisert for et likelønnsløft. Det er dette som begrunner kravet om at staten må bære regningen for å øke lønnsnivåene for disse gruppene. Kravet innebærer at slike tillegg

Av administrerende direktør, Lars Haukaas, Spekter

Den inntektspolitiske diskusjonen kan nok fortone seg som en sær og virkelighetsfjern øvelse for spesielt interesserte tariffnerder. Både for den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver kan inntekts-politikken oppleves som abstrakt, når det skal deles ut fortjente lønnstillegg. Det kan til og med hende at sentrale tillitsvalgte oppfatter inntekstpolitikken som relevant for alle andre grupper enn ens egen. Summen av alle de enkeltbeslutninger vi tar i et lønnsoppgjør kan føre til at noen bedrifter går over ende og at noen mister jobbene sine.

Summen av alle de enkeltbeslutningene vi tar i et lønnsoppgjør kan føre til at noen bedrifter går over ende og at noen mister jobbene sine.

Vårens lønnsoppgjør:

Et vakkert eventyreller et dystert mareritt?

100009_Aspekter_nr1.indd 12 03.02.10 13.32

13

Ingen liker det sure eplet ...

Et vakkert eventyreller et dystert mareritt?

100009_Aspekter_nr1.indd 13 03.02.10 13.32


må komme på utsiden av de rammene inntektspolitikken definerer som tåle evnen for de konkurranseutsatte bedriftene. Likelønnskommisjonen har også satt som forutsetning at en likelønnspott ikke må medføre overslagseffekter til andre grupper. Det betyr videre at alle de som ikke får slike «gratis» tillegg, aldri må finne på å kreve lønnstillegg i kommende lønnsoppgjør som bidrar til å endre de nye nivåforskjellene som et slikt «løft» innebærer.

staten bør holde seg unnaDet er mange gode og tungtveiende grunner til å vurdere dette som svært krevende forutsetninger for lønnsoppgjørene:

For det første har lønnsoppgjørene alltid vært og må forbli partenes ansvar. Inntektspolitikken og tredelingen av ansvaret for den økonomiske politikken innebærer at staten må respektere denne ansvarsdelingen. Dette gjelder også selv om enkelte grupper klarer å mobilisere politisk støtte og på tross av at ropet og kravet kan fremstå som rettferdig.

For det andre er det ikke mulig å gjennomføre et oppgjør i offentlig sektor som ligger én til to prosent høyere enn den rammen som er definert på grunnlag av de inntektspolitiske realitetene, uten at dette påvirker sammenligningsforutsetningene og logikken i den norske modellen for lønnsoppgjørene. Det er ikke mulig at et kollektivt nivåløft for enkeltgrupper ikke påvirker lønnsdannelsen i markedet. Et lønnsløft utenfor rammen i offentlig sektor, vil derfor drive lønnsdannelsen i privat sektor på en måte som vil drive kostnadene i konkurranseutsatte bedrifter og dermed sette arbeidsplasser i fare.

Ikke nok til alleOg sist, men ikke minst, vil det ikke være mulig å betjene alle de gruppene som mener de bør ha sin del av en slik likelønnspott. Resultatet vil kunne bli at lønnstilleggene smøres så tynt ut over mange grupper at ingen opplever å få tilstrekkelig mye ut av det store «likelønnsløftet». Konsekvensen blir ropet om flere potter ved neste korsvei.

Det er fritt for medlemmene av et forbund å mene noe om hvilke krav som skal stilles ved lønnsoppgjørene. Det er de tillitsvalgtes plikt og ansvar og følge opp det medlemmene mener og vedtar. Å tro at det er mulig å legge varige premisser for disse prosessene er virkelighetsfjernt. Lønnsoppgjør er partenes ansvar, og det er vårt ansvar å prioritere. Spekter vil bli møtt med krav om statsfinansiert likelønnspott utenfor rammen i helsesektoren. Til tross for at Spekter er dypt uenig med de metoder og den argumentasjon forbundene anvender for å prioritere de kvinnedominerte høyskole og lavlønnsgrupper, er vi enige i at lønns nivåene bør heves. Vi mener imidlertid det er partenes ansvar å få det til og at det faktisk er mulig dersom alle er villige til å få det til. Derfor har Spekter allerede tatt initiativ til en sondering med organisasjon ene for å avsjekke deres vilje til prioriteringer i det kommende oppgjøret.

Ansvarlige politikere har ved gjentatte anledninger uttalt at noen ekstra pott til likelønn utenfor ramma i offentlig sektor ikke vil komme og at det er opptil partene å prioritere innenfor rammen av det enkelte oppgjør. Problemet er imidlertid at politikerne ikke blir trodd. Hver dag møter vi tillitsvalgte som mener at statens mulige bidrag ikke blir avklart før forhandlingene er i gang, eventuelt har brutt sammen og presset er på. En slik holdning skaper svært dårlige forutsetninger for å forberede lønnsoppgjøret, være kreativ og lete etter løsninger. En slik holdning blir en selvforsterkende kraft i forhold til at forhandlingene hurtigst mulig må bryte sammen.

Dersom partene skal ha mulighet til å ta det ansvaret de bør ha, nemlig å bidra til at kvinnedominerte grupper blir prioritert innenfor ansvarlige rammer, må politikerne tydelig avklare forventningene til statens økonomiske engasjement i lønnsoppgjøret.

Uten en slik avklaring blir det travelt hos meglingsmannen i år.

Et nivåløft for enkeltgrupper vil påvirke lønnsdannelsen i markedet.

Alle vil ha sin søte bit!

Det vil ikke være mulig å betjene alle de gruppene som mener de bør ha sin del av en slik likelønnspott.

Foto: Colourbox

100009_Aspekter_nr1.indd 14 03.02.10 13.32

15

SAmHANDLINGS- REFORmEN– muligheter for strukturelle endringer?

Av spesialrådgiver Svend Harald Dahl, Spekter

Ubalansen mellom behov og ressurser er en hovedutfordring for helsesektoren fremover. Dels står vi overfor en kostnadsutfordring og dels en bemanningsutfordring. Kostnadene til sykehussektoren har økt fra vel 50 mrd kroner i 2002 til over 100 mrd i 2009. Bak dette ligger blant annet demografiske og teknologiske endringer.

Foto: Colourbox

100009_Aspekter_nr1.indd 15 03.02.10 13.32


Utviklingen i årene fremover tyder både på større forventninger og høyere etterspørsel etter helsetjenester. Tilgangen på arbeidskraft vil heller ikke være tilstrekkelig til å møte etterspørselen. Behovet tilsier at over 40 prosent av ungdommene som kommer inn på arbeidsmarkedet mot 2025 må inn i helse og sosialsektoren. Dette er neppe mulig.

Regjeringen har lansert Samhandlingsreformen som et av de viktigste grepene for å møte de fremtidige utfordringene innen helsesektoren. Meldingen ble lagt frem sist sommer, og ligger nå til behandling i Stortinget og skal etter planen være ferdig behandlet i løpet av mars/april 2010. I forordet til meldingen skriver helse og omsorgsministeren: «Flere blir syke, flere blir gamle, flere trenger hjelp over lengre tid, flere sykdommer kan behandles med teknologi og køene til spesialisthelsetjenesten vokser. Utviklingen er rett og slett ikke bærekraftig. Det må vi ta inn over oss. Skal vi lykkes med utviklingen må vi handle nå!»

Spekter mener at det er viktig at vi tar disse demografiske utfordringene på alvor og at vi nå evner å handle før det er for sent. Vi er derfor grunnleggende positive til en reform, som søker å sette norsk helsevesen i best mulig stand til å håndtere fremtidens utfordringer og behov. Denne intensjonen må ikke drukne i en kamp om den ene eller andre finansieringsløsningen eller en aversjon mot endringer i kommunestruktur.

Hovedgrepene i samhandlingsreformenI samhandlingsreformen legges det til grunn at kommunene får tildelt større ansvar. To av

hovedgrepene i reformen innebærer derfor:• En ny rolle for kommunene innen

helsesektoren med økt fokus på forebygging og tidlig innsats. Dette innebærer en styrking av kommunehelsetjenesten.

• Økonomiske insentiver for kommunene gjennom kommunal medfinansiering og økonomisk ansvar for utskrivningsklare pasienter.Andre hovedgrep som er berørt i

meldingen er en klarere pasientrolle, utvikling av spesialisthelsetjenesten og tilrettelegging for tydeligere prioriteringer.

Debatten om Samhandlingsreformen tyder på enighet om behovet for bedre samhandling, men uenighet om hvorvidt

de foreslåtte tiltakene vil ha ønsket virkning. Et av spørsmålene som er reist er om kommunal medfinansiering vil medføre endrede prioriteringer i kommunene, herunder økt fokus på forebyggende arbeid. I denne sammenheng argumenteres det også med at effekten av forebyggende arbeid er langsiktig. Kommunenes kostnader til spesialisthelsetjenester vil derfor være uendret på kort sikt samtidig som det

forventes at de skal sette av midler til forebygging. Dette kan synes urealis

tisk.

For små kommunerEn annen innvending mot forslagene i reformen dreier seg om kommunestruktur og forutsetninger for at kommunene skal kunne oppfylle sine forpliktelser. En ny rolle for kommunene og kommunehelsetjenesten og kommunal

medfinansiering, innebærer økte krav og forpliktelser for

kommunene. Satsingen på kommunehelse tjenesten vil

innebære behov for flere med helsefaglig utdanning i kommunene. For

å kunne bygge opp et forsvarlig tilbud samt være en attraktiv arbeidsplass med mulighet for faglig utvikling, er det nødvendig med en viss størrelse og befolkningsgrunnlag. Små kommuner kan derfor oppleve det som krevende å rekruttere ønsket arbeidskraft. Kommunal medfinansiering innebærer også at kommunene tar en økt økonomisk risiko. Dette kan oppleves som særlig krevende for små kommuner.

I lys av utfordringene for små kommuner er det flere som har påpekt behovet for endringer i kommunestrukturen, som en forutsetning for at Samhandlingsreformen skal ha ønsket virkning. Helsekommune

I lys av utfordringene for små kommuner er det flere som har påpekt behovet for endringer i kommunestrukturen som en forutsetning for at Samhandlingsreformen skal ha ønsket virkning.

Legge om kursen?

100009_Aspekter_nr1.indd 16 03.02.10 13.32

17

begrepet ble lansert tidlig i prosessen, hvor ca 10 000 innbyggere ble antydet som nødvendig størrelse for å kunne tilby de tjenester reformen legger opp til. (Bare rundt 100 av landets 430 kommuner har i dag over 10 000 innbyggere.) Professor LarsErik Borge ved NTNU mener at reformen er best tilpasset kommuner med flere enn 20 000 innbyggere. I stortingsmeldingen berøres også behovet for et visst befolkningsgrunnlag uten at endringer i kommunestruktur drøftes nærmere. Helsekommunebegrepet er heller ikke brukt i meldingen. Dette er som kjent et politisk følsomt tema. Det fokuseres heller på varianter av interkommunalt samarbeid og muligheter for samarbeid gjennom vertskommunemodell og eventuelt den nye foreslåtte samkommunemodellen.

Det er mulig interkommunalt samarbeid kan bidra til å løse noen av utfordringene til små kommuner, men erfaringer viser at den type samarbeid også kan være krevende. Det kan medføre økt byråkrati og det har vært diskutert hvilke konsekvenser det har for den folkevalgte styringen. En annen inn vending mot samarbeidsmodeller er at de er frivillige og at det forutsettes at det er noen andre kommuner som ønsker å samarbeide.

strukturendringer nødvendig, men vanskelig å gjennomføreErfaringene fra statlig sektor viser at strukturelle endringer kan være viktige for å møte utfordringer knyttet til kostnadsnivå og kvalitet på tjenestetilbudet. Eksempler på slike endringer er sykehusreformen, med flytting av ansvaret fra fylkeskommunalt til

statlig eierskap, NAVreformen, utskillingen av en rekke virksomheter på 90tallet, utflytting og endring i tilsynsstrukturen mv.

Samtidig er det ofte politisk krevende å få gjennomslag for strukturelle endringer. Regionsreformen (2006), som hadde som intensjon å slå sammen flere fylker til 68 regioner, strandet blant annet på grunn av politisk motstand. Det ble gjennomført visse endringer i oppgavefordelingen mellom forvaltningsnivåene, men de store strukturelle endringene uteble. Et annet eksempel er sykehusstrukturen. Denne har blitt endret som en følge av sykehusreformen, men lokalsykehusene er fortsatt politisk fredet. Politiet er en annen sektor hvor debatten om regionstrukturen nå er aktuell, ikke primært for å kutte kostnader, men for å kunne arbeide mer effektivt mot kriminalitet.

Det kommunale selvstyret står sterkt i Norge. Regjeringen har også vært tydelig på at tvangssammenslåing av kommuner ikke er aktuell politikk. Samtidig er det et dilemma at kommunestrukturen kan være til hinder for å nå politiske mål om effektive helsetjenester og ikke minst et likt tjenestetilbud til alle, uansett hvor du bor. Det er mulig samkommunemodellen kan være den politiske løsningen på dette dilemmaet, men på sikt er det et spørsmål om det er mulig å møte fremtidens utfordringer i helsesektoren uten kommunesammenslåinger.

samhandlingsreformen som en brekkstang for strukturendringer?Norske politikere ser nå til Danmark for å lære om samhandling i helsesektoren.

Danmark har gått foran i forhold til en del av forslagene som ligger i Samhandlingsreformen, blant annet når det gjelder kommunal medfinansiering. Det kan være for tidlig å trekke endelige konklusjoner om hvorvidt den danske modellen har vært vellykket, men strukturendringer har vært et viktig fundament.

Danmark har gjennomført en nedleggelse av de 13 amtene og en samling av sykehusvesenet hos fem «sunhedsregioner». Det er opprettet 98 kommuner (tidligere 271) med økt ansvar for «sunhed og forebyggelse». Den danske regjeringen nedsatte i 2002 et utvalg som skulle vurdere endringer i «sunheds og sygehusvæsenets struktur». Utvalget pekte på at den medisinskteknologiske utviklingen innebar at kravene til befolkningsgrunnlag for å sikre økonomisk og faglig bærekraft på sykehusområdet var økt. Forslagene fra utvalget ble tatt inn i arbeidet til en Strukturkommisjon som lagde det faglige fundamentet for kommunalreformen, som trådte i kraft 1. januar 2007. Etter reformen er det bare syv kommuner som har under 20 000 innbyggere.

Diskusjonen om hva som var bærekraftig befolkningsgrunnlag, for å yte økonomiske og faglig gode helsetjenester, la med andre ord grunnlag for en diskusjon om kommunestruktur. Kanskje kan diskusjonen om Samhandlingsreformen i Norge på samme måte fungere som en brekkstang for å få til nødvendige strukturendringer? I så fall har den betydning også ut over helsesektoren.

En ny rolle for kommunene og kommunehelsetjenesten, og kommunal medfinansiering innebærer økte krav og forpliktelser for kommunene.

100009_Aspekter_nr1.indd 17 03.02.10 13.32


– en krise oljeformuen ikke kan redde oss ut avVeLFerdskrIseN

100009_Aspekter_nr1.indd 18 03.02.10 13.32

19

Er Norge på vei inn i en smertefull velferdsspagat? Og har vi tilstrekkelig vilje og evne til å håndtere dagens utfordringer, slik at de ikke blir kriser i morgen? Spekter har i lang tid pekt på ulike utfordringer som, dersom vi ikke gjør noe, vil kunne utvikle seg til krise. Foreløpig har vi opplevd at altfor mange bare trekker på skuldrene, prater om ulv-ulv, viser til oljeformuen og sier at det ordner seg nok denne gangen også.

– en krise oljeformuen ikke kan redde oss ut av

Av viseadministrerende direktør AnneKari Bratten, Spekter

VeLFerdskrIseN

Foto

: Get

ty Im

ages

/Pal

Her

man

sen

100009_Aspekter_nr1.indd 19 03.02.10 13.32


Fra venstre: Tor-Arne Solbakken, nestleder i LO, Anne-Kari Bratten, viseadministrerende direktør i Spekter og Anders Falkestad, leder i Unio. Foto: Åsmund Lang, Spekter

Klart språk om bedre håndtering. Foto: Åsmund Lang, Spekter

Etter Spekters mening er dette imidlertid en meget farlig strategi å velge for de som ønsker at Norge fortsatt skal være en sterk velferdsstat med universelle goder.

Hvorfor skal vi tro at vi styrer mot en krise nå?• Olje og gassinntektene kommer til å avta

sterkt i årene fremover. I følge Finansdepartementets prognoser vil statens netto kontantstrøm fra petroleumsvirksomheten gå fra en topp på over 24 milliarder kroner i 2009, helt ned til bare et partre milliarder i 2060.

• Statens kostnader til ulike typer velferdsytelser og stønader kommer til å øke til over 26 % av BNP FastlandsNorge frem mot 2060, mot vel 15 % i dag.

• Norge har med rette ambisiøse mål når det gjelder klimautfordringen. Å nå

2graders målet (at temperaturen ikke skal øke mer enn 2 grader som følge av klimautslipp) vil på ingen måte være gratis, og fordrer store investeringer på de offentlige budsjettene. (Klimatoppmøtet i København førte ikke til noen forpliktende avtale.)

• Personskattinntektene vil reduseres fordi det stadig blir flere mottakere av alderspensjon i forhold til yrkesaktive.

• Som følge av blant annet den demografiske utviklingen og folks stadig høyere forventninger til blant annet helsetjenester, vil offentlig sektors andel av produserte timeverk i Norge, stige mot nærmere 50 % i løpet av de neste tiårene, i forhold til ca 15 % i dag.

• I samme periode vil statens kostnader til alders og uførepensjon mer enn tredobles i forhold til i dag.

Slik kunne vi fortsatt å liste opp punkter som viser at det er i ferd med å oppstå et alvorlig misforhold mellom statens inntekter og statens kostnader. Hvis det ikke gjøres noe, vil vi styre mot det vi kan karakterisere som en velferdskonkurs.

de stigende forventningers misnøyeEtt av områdene der velferdsstaten vår stadig blir utfordret, er helsetjenesten. I denne sektoren vil man ikke bare måtte planlegge for store demografiske endringer, men man står også overfor et nærmest grenseløst mulighetsrom når det gjelder utviklingen av teknologiske og medisinske behandlingsmuligheter. Nye behandlingsmetoder har for eksempel gjort det mulig å hjerteoperere 85åringer i dag, som ble avvist som 70åringer fordi de var for syke til å tåle inngrepene. Vi aner ikke hvilke muligheter

Det eneste virkelige svaret på de nasjonale utfordringene, både rundt finansiering og behovet for arbeidskraft, er å øke arbeidsinnsatsen, og å få mer ut av arbeidskraften.

100009_Aspekter_nr1.indd 20 03.02.10 13.32

21

som vil dukke opp de neste 10, 20 eller 30 årene, men vi må gå ut i fra at utviklingen fremover blir minst like grensesprengende som de siste tiårene. Sett fra et samfunnsmessig synspunkt, går derfor utviklingen i helsesektoren bare i en retning; høyere forventninger og høyere etterspørsel. Det er vanskelig å se for seg måter å regulere denne etterspørselen på. Selv om det selvbetalende markedet for helsetjenester er i kraftig vekst, er det likevel slik at det ligger sterkt innebygget i de fleste nordmenn at vi skal ha et sterkt offentlig helsevesen med lav grad av egenbetaling for alle typer lidelser og behandlinger, enten de nå er livstruende eller mer av den finkosmetiske, overfladiske sorten.

på stedet hvil i arbeidslivs organi sering?Utfordringene i forhold til å prioritere og å finne nye løsninger som gjør at vi får maksimalt ut av ressursene, blir store innefor arbeidslivet generelt, men særlig innenfor helse og omsorgssektoren. Vår påstand er at mens den teknologiske utviklingen innenfor medisin og helse løper med sjumilssteg, organiserer vi fortsatt arbeidsdagen og mye av pasientflyten slik vi har gjort det de siste tiårene. Tenkningen rundt organiseringen av arbeidstiden, turnusordninger og vaktplaner, har ikke gjennomgått en tilsvarende utvikling som vi ser innenfor teknologien. Uten en organisatorisk omstilling eller revolusjon,

frykter vi at den norske velferdsstaten har sikker kurs mot en form for kollaps i løpet av noen tiår. Uten radikale grep rundt finansiering og organisering vil vi ikke være i stand til å innfri «de stigende forventningers misnøye» i den norske befolkningen.

En alvorlig konsekvens av dette, er at vi ikke klarer å utnytte tilgjengelig arbeidskraft. Fremdeles er det for eksempel altfor mye deltidsjobbing i forhold til behovet for arbeidskraft i Norge, og flere og flere tar også til orde for at tiden er overmoden for å se på kompetanseforutsetninger for de ulike funksjonene, enten det nå er i helsetjenesten eller i andre deler av arbeidslivet.

Forleden hørte vi om en sykepleier som gjerne ville jobbe 100 % stilling. Hun var imidlertid nettopp blitt skilt, og som de fleste andre i tilsvarende situasjon hadde hun eneansvar for barna annenhver uke. Hun ba derfor arbeidsgiveren sin om en tilpasset turnus som gjorde at hun jobbet mindre enn 100 % den uken hun hadde barna, og mer enn 100 % neste uke da hun hadde bedre muligheter for lange dager, alt selvsagt innenfor arbeidsmiljølovens regler. På grunn av rigide bestemmelser i lovverket, og fordi man ikke klarte å samarbeide godt nok mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver om oppsett av arbeidsplan, klarte ikke arbeidsgiveren i dette tilfellet å etterkomme ønsket. Konsekvensen ble at sykepleieren vi snakker om, nå har sluttet i helsevesenet og ser seg

om etter en jobb der hun ikke får brukt utdanningen sin, der hun kommer til å jobbe mindre enn 100 % , men der hun har nok tid til barna den uken hun har ansvaret for dem og altfor mye ledig tid den uken hun ikke har ansvar.

Vi etterlyser nysgjerrighet for å unngå å komme i situasjoner der vi kaster bort verdifull arbeidskraft på denne måten.

Arbeid er velferdsstatens bærebjelkeEtter vårt syn er det eneste virkelige svaret på de nasjonale utfordringene, både rundt finansiering og behovet for arbeidskraft, å øke arbeidsinnsatsen, og å få mer ut av arbeidskraften. Det eneste som kan sikre at vi unngår krisen og gjør at vi kan bære velferdsstaten i fremtiden er nemlig de norske arbeidstakerne og deres innsats. Inntektene fra Nordsjøen gjør det lettere for oss å møte økonomiske konjunktursvingninger og motgangstider som de vi opplever i dag, men den virkelige verdiskapningen på lang sikt skjer gjennom det daglige arbeidet til hundre tusener av nordmenn. Slik vil det være også i fremtiden.

Derfor vil Spekter fortsette med å ta til orde for å styrke arbeidsinnsatsen her til lands. Vi har blant annet foreslått en handlingsregel for arbeidslivet, som tilsier at alle fremtidige arbeidstidsendringer må sørge for mer – ikke mindre – arbeidskraft og arbeidstid.

Det holder ikke å ha penger, hvis vi ikke har folk.

Uten radikale grep rundt finansiering og organisering vil vi ikke være i stand til å innfri «de stigende forventningers misnøye» i den norske befolkningen.

Det holder ikke å ha penger, hvis vi ikke har folk.

100009_Aspekter_nr1.indd 21 03.02.10 13.32


Spekter gjennomførte høsten 2009 sitt årlige arbeidsgiverbarometer. Arbeidsgiverbarometeret er en representativ undersøkelse utført blant 816 toppledere i offentlige og private virksomheter med mer enn 50 ansatte.

Hensikten med undersøkelsen er å

avdekke hva toppledere i Norge mener om sentrale og dagsaktuelle arbeidslivsspørsmål. I tillegg skal undersøkelsen kunne måle endringer i arbeidsgiverholdninger over tid. Vi har tatt utgangspunkt i temaområder særlig relatert til arbeidsmarkedet, utdanning

og kompetanse, inntektspolitikk, medbestemmelse og arbeidsmiljø. I tillegg har vi stilt spørsmål knyttet til virksomhetenes generelle økonomiske situasjon og fremtidsutsikter.

rekrutteringsproblemerRekrutteringsproblemer oppgis som den største personalutfordringen i de nærmeste tre til fem årene. Godt over halvparten svarer at virksomheten har problemer med å rekruttere arbeidstakere med riktig kompetanse.

Problemene med å rekruttere arbeidskraft varierer mellom sektorene. Innen helse og omsorgssektoren har 61 prosent anført dette som en bekymring. Ser man kun på helseforetakene, oppgir hver andre leder (55 prosent) at dette er et problem. Ellers er det særlig innenfor bygg/anleggsfag og offentlig forvaltning man anser rekruttering som et problem.

Fortsetter på side 25.

Arbeidsgiverbarometeret for 2009 viser at rekrutteringsproblemer vil være den største personalutfor-dringen de neste tre til fem år, tett etterfulgt av høyt sykefravær. Hele 59 prosent av de spurte har problemer med å få tak i arbeidstakere med riktig kompetanse. Kompetanseutvikling kombinert med en styrking av etter- og videreutdanning anses som de mest hensiktsmessige tiltak for å sikre virksomheten arbeidskraft med riktig kompetanse de nærmeste årene.

reKrutterINg og syKeFrAvær bekymrer bedriftslederne

Spekters arbeidsgiverbarometer 2009:

Av direktør for kommunikasjon og samfunnskontakt, Gunnar Larsen og fagsjef, Anne Turid Wikdahl, Spekter

Hvordan sikre nok arbeidskraft med riktig kompetanse?

Lettere mulighet for midlertidig ansettelse

Ansette utenlandsk arbeidskraft

Utvikle ansatte til å inneha et bredere oppgavespekter

Styrke etter- og videreutdanning ogkompetanseutviklingen for egne ansatte

Øke antall studenter på viktige fagområder

Øke antall lærlinger

At nåværende ansatte står lenger i arbeid

32 %

13 %

39 %

55 %

20 %

10 %

20 %

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

Hvilke av disse personalutfordringene vil være mest krevende neste 3–5 år?

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

Høy turnover 5 %

Høy gjennomsnittsalder 27 %

Uhensiktsmessig kompetansesammensetning 22 %

Stramme arbeidstidsbetemmelser 21 %

Å få de ansatte til å stå lenger i jobb 11 %

Problemer med å rekruttere arbeidskraft 55 %

Høyt sykefravær 28 %

Høyt sykefravær

Helseforetakene inngår i sektor Helse og sosialtjenester. I grafen viser den lyse søylen Helseforetakene isolert sett.

Alle

Kultur

Off. virksomhet/administrasjon

Undervisning

Helse og sosialtjenester

Helseforetakene

Tjenesteytende

Transport/kommunikasjon

Varehandel, hotell, restaurant

Bygg og anlegg

Industri

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

28 %

56 %

46 %

19 %

26 %

4 %

35 %

40 %

18 %

23 %

33 %

Hva mener du er de viktigste årsakene til det høye sykefraværet?

Kvinner er biologisk mer syke enn menn

Flere funksjonshemmede i arbeid

Konkurranseutsetting og outsourcing i offentlig sektor

Kvinner har lavere terskel enn menn i sykemeldinger

Belastende arbeidstidsordninger

Kvinner er dobbeltarbeidende

Det brutaliserte arbeidslivet

Manglende systematisk HMS-arbeid

Manglende lederoppfølging

Sviktende arbeidsmoral

Ingen av disse

Annet

2 %

2 %

5 %

7 %

11 %

14 %

15 %

15 %

29 %

56 %

4 %

15 %

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %Er arbeidstidsbestemmelsene godt tilpasset dagens samfunn? Andeler som svarer JA

Alle 38 %

Kultur 39 %

Off. virksomhet/administrasjon 45 %

Undervisning 40 %

Helse og sosialtjenester 33 %

Helseforetakene 25 %

Tjenesteytende 32 %

Transport/kommunikasjon 50 %

Varehandel, hotell, restaurant 35 %

Bygg og anlegg 33 %

Industri 39 %


0 % 10 % 50 %40 %30 %20 %

100009_Aspekter_nr1.indd 22 03.02.10 13.32

23

reKrutterINg og syKeFrAvær bekymrer bedriftslederne

Arbeidsgiverbarometeret viser tydelig at arbeidstid er et utfordrende område for norske toppledere i større virksomheter. Knapt fire av ti mener arbeidstidsbestemmelsene er godt tilpasset dagens samfunn.

de viktigste funnene i spekters arbeids giverbarometer 2009

• Fortsatt merker mange virksomheter de realøkonomiske effektene etter finanskrisen. I privat sektor er det foretatt vesentlige omstillinger og nedbemanninger som følge av krisen.

• Rekrutteringsproblemer oppgis som den største personalutfordringen i de nærmeste tre til fem år. Godt over halvparten svarer at virksomheten har problemer med å rekruttere arbeidstakere med riktig kompetanse.

• Et flertall av arbeidsgiverne vil styrke etter og videreutdanningen og kompetanseutviklingen for ansatte i virksom heten for å møte kompetanseutfordringen.

• 60 prosent mener at nyutdannede arbeidssøkere ikke er godt nok forberedt på de krav som stilles i arbeidslivet. Dette bekrefter funnene fra Arbeidsgiverbarometeret også for 2008.

• Arbeidsgiverne ser alvorlig på utviklingen i sykefraværet, og mener dette er en av de viktigste personalutfordringene de nærmeste årene. Dette gjelder særlig ledere i helse og sosialtjenesten. Over halvparten av alle spurte mener sviktende arbeidsmoral er årsaken til det høye sykefraværet.

• Arbeidstid er et tema som diskuteres i svært mange virksomheter. I helseforetakene og i undervisningssektoren oppgir henholdsvis 89 og 82 prosent av lederne at arbeidstid har vært tema de siste 12 månedene.

• Det er store forskjeller mellom sektorene når det gjelder mulighetene til å tilpasse arbeidstidsordningene. Kun en fjerdedel av helseforetakene svarer ja på om det er mulig å få med de tillitsvalgte til å endre ordningene når det er nødvendig for driften. Dette står i skarp kontrast til industrien, hvor hele tre fjerdedeler oppgir at de tillitsvalgte er positive til slike endringer.

100009_Aspekter_nr1.indd 23 03.02.10 13.32

Kommentar: Lars Haukaas

«Det er arbeid som sikrer

velFerdeN»

Spekters Arbeidsgiverbarometer for 2009 viser at norske toppledere mener at de får store utfordringer med å rekruttere kompetent arbeidskraft og å redusere sykefraværet i de neste årene.

– Dette er signaler vi må ta på alvor. Dersom vi fortsatt vil ha en velfungerende velferdsstat og verdens beste sykelønnsordning, må vi i dag våge å ta viktige grep, sier Haukaas. Vi må tenke nytt og vurdere nye virkemidler for å få ned sykefraværet som er alt for høyt. Samtidig må vi se på konkrete løsninger for å få flere til å jobbe mer og lenger. Den norske velferdsstaten er et spleiselag og det er arbeidskraften som i dag og i fremtiden vil være bærebjelken i norsk velferd, fortsetter han.Haukaas mener også det er grunn til bekymring når så mange som seks av ti toppledere mener at nyutdannede arbeids

søkere ikke er godt nok forberedt på de krav som stilles i arbeidslivet.

– Dette viser at det må bli et bedre og tettere samarbeid mellom utdanningsinstitusjonene og arbeidslivet. Her har begge parter et ansvar. Det er arbeid som sikrer velferd, og det er kompetanseutvikling som sikrer fremskritt og norsk konkurransekraft. Derfor er det gledelig å merke seg at et flertall av arbeidsgiverne vil styrke etter og videreutdanningen og kompetanseutviklingen for

ansatte i virksomheten for å møte kompetanseutfordringen, sier han.

Undersøkelsen viser også at arbeidstid er et tema som diskuteres i svært mange virksomheter.

– Særlig interessant her, er det å se de store forskjeller mellom sektorene når det gjelder mulighetene til å tilpasse arbeidstidsordningene. Det er et tankekors når kun en av fire toppledere i helseforetakene, mens hele tre av fire i industrien oppgir at det er mulig å få med de tillitsvalgte til å endre ordningene når dette er nødvendig for driften. Dette viser at det er store ulikheter mellom sektorene og at vi på ingen måte er i mål i alle sektorer med å få til gode arbeidstidsordninger som er tilpasset både virksomheten og den enkelte ansattes behov, sier Haukaas.

Norge står overfor en stor utfordring i å sikre tilgang på nok og godt kvalifisert arbeidskraft, samt i å få ned sykefraværet, sier administrerende direktør i Spekter, Lars Haukaas.


Den norske velferdsstaten er et spleiselag og det er arbeidskraften som i dag og fremtiden vil være bærebjelken i norsk velferd.

Foto: Åsmund Lang, Spekter

100009_Aspekter_nr1.indd 24 03.02.10 13.32

25

Demografiske framskrivninger viser at en av de virkelige store utfordringene i norsk arbeidsliv fremover er mangel på arbeidskraft. Når vårt arbeidsgiverbarometer viser at kun halvparten av norske ledere ser dette som en bekymring i et tre til fem års perspektiv kan det tyde på at kriseforståelsen ikke har sunket helt inn hos norske toppledere, kombinert med at de har lagt bak seg et turbulent år hvor fokuset kanskje ikke har vært arbeidskraftbehovet de neste fem årene.

styrking av etter og videreut danningEt flertall av arbeidsgiverne vil styrke etter og videreutdanningen og kompetanseutviklingen for ansatte i virksomheten for å møte kompetanseutfordringen.

På spørsmål om hvilke tiltak man anser som de mest hensiktsmessige for å sikre nok arbeidskraft med riktig kompetanse de neste tre til fem år, svarer 55 prosent at de vil styrke etter og videreutdanningen og kompetanseutviklingen for ansatte i virksomheten. Nær 40 prosent ønsker å utvikle ansatte til å kunne inneha et bredere oppgavespekter enn det de tradisjonelle fag og profesjonsgrensene tilsier. Kun 10 prosent av de spurte vil øke antall lærlinger som hovedstrategi. Det siste er urovekkende i forhold til behovet for læreplasser og de tiltakene som gjøres for å redusere frafallet fra videregående skole.

sykefravær bekymrerArbeidsgiverne ser alvorlig på utviklingen i sykefraværet, og mener dette er en av de viktigste personalutfordringene de nærmeste årene. Dette gjelder særlig ledere i helse og sosialtjenesten.

Her ser vi at ledere i helse og sosialtjenesten generelt og innen helseforetakene spesielt opplever at høyt sykefravær er en utfordring. Dette tyder på at lederne i denne sektoren både har kriseforståelse og er opptatt av problemet. Samtidig vet vi at kvinner gjennomgående, uansett bransje og sektor, har et høyere sykefravær enn menn.









32 %

13 %

39 %

55 %

20 %

10 %

20 %

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %


0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

Høy turnover 5 %







Høyt sykefravær


Alle

Kultur


Undervisning


Helseforetakene

Tjenesteytende



Bygg og anlegg

Industri

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

28 %

56 %

46 %

19 %

26 %

4 %

35 %

40 %

18 %

23 %

33 %












Ingen av disse

Annet

2 %

2 %

5 %

7 %

11 %

14 %

15 %

15 %

29 %

56 %

4 %

15 %


Alle 38 %

Kultur 39 %


Undervisning 40 %



Tjenesteytende 32 %



Bygg og anlegg 33 %

Industri 39 %


0 % 10 % 50 %40 %30 %20 %

Arbeidsgiverne ser alvorlig på utviklingen i sykefraværet og mener dette er en av de viktigste personalutfordringene de nærmeste årene.









32 %

13 %

39 %

55 %

20 %

10 %

20 %

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %


0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

Høy turnover 5 %







Høyt sykefravær


Alle

Kultur


Undervisning


Helseforetakene

Tjenesteytende



Bygg og anlegg

Industri

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

28 %

56 %

46 %

19 %

26 %

4 %

35 %

40 %

18 %

23 %

33 %












Ingen av disse

Annet

2 %

2 %

5 %

7 %

11 %

14 %

15 %

15 %

29 %

56 %

4 %

15 %


Alle 38 %

Kultur 39 %


Undervisning 40 %



Tjenesteytende 32 %



Bygg og anlegg 33 %

Industri 39 %


0 % 10 % 50 %40 %30 %20 %









32 %

13 %

39 %

55 %

20 %

10 %

20 %

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %


0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

Høy turnover 5 %







Høyt sykefravær


Alle

Kultur


Undervisning


Helseforetakene

Tjenesteytende



Bygg og anlegg

Industri

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

28 %

56 %

46 %

19 %

26 %

4 %

35 %

40 %

18 %

23 %

33 %












Ingen av disse

Annet

2 %

2 %

5 %

7 %

11 %

14 %

15 %

15 %

29 %

56 %

4 %

15 %


Alle 38 %

Kultur 39 %


Undervisning 40 %



Tjenesteytende 32 %



Bygg og anlegg 33 %

Industri 39 %


0 % 10 % 50 %40 %30 %20 %

100009_Aspekter_nr1.indd 25 03.02.10 13.32


Det er derfor ikke overraskende at det er i de kvinnedominerte sektorene hvor man opplever høyt sykefravær som mest utfordrende.

I løpet av høsten har det i debatten vært lansert mange ulike teorier om hvorfor sykefraværet øker. Spekter har derfor spurt lederne om hvilke av de fremsatte årsaksforklaringene de fester mest lit til.

Hele 56 prosent av lederne mener sviktende arbeidsmoral er årsaken til det høye sykefraværet. Særlig innen varehandel og bygg/anlegg gjør dette synet seg gjeldende, med henholdsvis 83 og 77 prosent. Innen helse og undervisningssektoren er andelen betydelig lavere.

Svært få av de spurte mener årsakene til sykefravær kan tilskrives at kvinner er biologisk mer syke enn menn, eller har lavere terskel enn menn for å holde seg hjemme når de er syke. Innenfor helse og undervisningssektoren mener henholdsvis 27 og 22 prosent at årsakene kan ligge i at kvinner er dobbeltarbeidende.

Arbeidstid i utakt med behovene Tilgang på arbeidskraft påvirkes av flere forhold, hvor arbeidstidsordninger, preferanser og sykefravær er noen viktige faktorer.

Arbeidstid er et tema som diskuteres i svært mange virksomheter. I helseforetakene og i undervisningssektoren oppgir henholds

vis 89 og 82 prosent av lederne at arbeidstid har vært tema de siste 12 månedene.

Videre viser Arbeidsgiverbarometeret tydelig at arbeidstid er et utfordrende område for norske toppledere i større virksomheter. Knapt fire av ti (38 prosent) mener arbeidstidsbestemmelsene er godt tilpasset dagens samfunn. I helseforetakene er det en enda større utfordring hvor kun èn av fire ledere mener at arbeidstidsbestemmelsene er godt tilpasset dagens samfunn.

Kun halvparten av lederne mener arbeidstidsbestemmelsene reflekterer de ansattes behov for fleksibilitet i ulike livsfaser. Her er det ingen sektorer som skiller seg særlig ut. Dette viser at vi må begynne å tenke nytt når det gjelder å få på plass arbeidstidsbestemmelser, som er tilpasset dagens og fremtidens arbeidstakere og virksomhetenes behov.

endringsvilje hos ansatte og tillitsvalgteNår vi går nærmere inn i resultatene om mulighetene til å endre arbeidstidsordningene når det er nødvendig for driften, ser vi derimot store forskjeller mellom sektorene, og helseforetakene skiller seg markant ut. På

spørsmål om de tillitsvalgte er positive til å endre på arbeidstidsordningene når det er nødvendig for driften, svarer kun 24 prosent av helseforetakene ja på dette spørsmålet. Dette står i skarp kontrast til industrien, hvor hele 72 prosent oppgir at de tillitsvalgte er positive til slike endringer.

De øvrige ansatte oppleves som mer positive til å endre arbeidstidsordningene (i gjennomsnitt 71 prosent er positive), men også her skiller helseforetakene seg negativt ut, bare 40 prosent er villig til å være med på de nødvendige omstillingene i arbeidstidsordningene.

tiltak for å møte lønnsvekstenPå spørsmål om hvilke tiltak virksomheten har iverksatt, som følge av at lønnsveksten har vært høyere enn det som er ideelt for virksomhetens økonomiske utvikling, svarer 75 prosent kostnadsreduksjoner, mens 45 prosent har oppgitt nedbemanning som det viktigste tiltaket.

I helseforetakene og transport og kommunikasjonssektoren har henholdsvis 100 prosent og 93 prosent gjennomført kostnadsreduksjoner for å møte lønnsveksten.









32 %

13 %

39 %

55 %

20 %

10 %

20 %

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %


0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

Høy turnover 5 %







Høyt sykefravær


Alle

Kultur


Undervisning


Helseforetakene

Tjenesteytende



Bygg og anlegg

Industri

0 % 10 % 60 %50 %40 %30 %20 %

28 %

56 %

46 %

19 %

26 %

4 %

35 %

40 %

18 %

23 %

33 %












Ingen av disse

Annet

2 %

2 %

5 %

7 %

11 %

14 %

15 %

15 %

29 %

56 %

4 %

15 %


Alle 38 %

Kultur 39 %


Undervisning 40 %



Tjenesteytende 32 %



Bygg og anlegg 33 %

Industri 39 %


0 % 10 % 50 %40 %30 %20 %

Det er gledelig å merke seg at et flertall av arbeidsgiverne vil styrke etter og videreutdanningen og kompetanseutviklingen for ansatte i virksomheten for å møte kompetanseutfordringen.

100009_Aspekter_nr1.indd 26 03.02.10 13.32

27

litt av hvert om Arbeidsgiverforeningen spekter

spekter er i dag...en av Norges ledende arbeidsgiverforeninger med ca 190 medlemmer og ca 180 000 ansatte. Spekter organiserer en stor del av virksomhetene innenfor viktige samfunnsområder som transport, logistikk, helse, kultur, IKT og forskning. Dette innebærer at Spekter er Norges tredje største arbeidsgiverforening.

Administrerende direktør i Spekter er Lars Haukaas ogstyreleder i Spekter er Dag Mejdell, konsernsjef i Posten Norge AS.

• NSB• Posten• Avinor• NRK• Norges Bank • Norges Forskningsråd • Relacom • Statnett

• ErgoGroup • Teatre og orkestre • Studentsamskipnader • Innovasjon Norge • SIVA • De statlige helsefore takene

• Tariffavtaler• Rådgivning i personal

og arbeidsgiverspørsmål• Juridisk bistand• Medlemsordninger• Veiledning på nett• Interessepolitisk bistand• Utvikling av HRrollen

• Lederutvikling• Omstilling og

bemanningstilpasning• Møteplasser og nettverk• Bistand i selskaps

etablering• Statistikk og analyser• Kurs og konferanser

spekter tilbyr: Noen av våre medlemmer:

ARBEIDSLIVSKONFERANSEN NOVEMBER 2010

SPEKTERKONFERANSEN 2010, 10. JUNI, DEN NORSKE OPERA OG BALLETT

VÅRKONFERANSEN 2010, 3. OG 4. MARS, SUNDVOLDEN

Dette er årets store medlemskonferanse i forkant av det kommendelønnsoppgjøret. I tillegg til innledere fra Spekter kommerarbeidsminister Hanne Bjurstrøm og Høyres leder Erna Solberg m..Les mer på www.spekter.no.

Vårkonferansen 2010

• 3. og 4. mars – vårkonferansen på sundvolden – startsignalet for vårens lønnsoppgjør – åpent for medlemmer. I år kommer bl.a. arbeidsminister Hanne Bjurstrøm og Høyres leder Erna Solberg.

• 10. juni – spekterkonferansen i den Norske opera og Ballett – åpent for alle. Arrangeres i etterkant av den årlig generalforsamlingen. Her tar vi opp dagsaktuelle problemstillinger av interesse for medlemmene.

visste du atSpekter representerer medlemmene i arbeidsgiver og interessepolitiske områder. Vi skal være en respektert, troverdig og nysgjerring arbeidsgiverforening som våger å utfordre etablerte sannheter og usanne myter. Vi er fremtidsoptimister med grunnleggende tro på at det er gjennom fornyelse og nyskaping vi sikrer og videreutvikler norsk velferd.

oppdaterte nyheter om aktiviteter og arbeidsliv på www.spekter.no

Her kan du også abonnere på spekters nyhetsbrev og på magasinet Aspekter

For oppdatert oversikt over alle kurs og konferanser, se www.spekter.no

100009_Aspekter_nr1.indd 27 03.02.10 13.32


Historisk har Norge solide tradisjoner når det gjelder en grundig og helhetlig tilnærming i arbeidsmiljøforskningen. For hva har skjedd med det helhetsperspektivet som Samarbeidsforsøkene LONAF, Einar Thorsruds og Fred Emerys psykologiske jobbkrav og § 12 i arbeidsmiljøloven av 1977 representerte? Og hva med Arbeidstilsynet, i hvilken grad har de fokus på utvikling av arbeidsmiljøet som en dynamisk helhet?

Det har tydeligvis skjedd noe på veien som det kan være verdt å se nærmere på.

Samarbeidsforsøkene på slutten av 1960tallet representerte et banebrytende to og trepartssamarbeid i forbindelse med feltforsøk med forskerstøtte i utvalgte virksomheter. Da sto helhetlig utvikling

av arbeidsmiljøet i sentrum, med særlig vekt på å forbedre betingelsene for personlig medvirkning i den konkrete arbeidssituasjon med sikte på å utløse menneskelige ressurser.

De nevnte psykologiske jobbkrav dannet grunnlag for feltforsøkene:

1. Behov for et innhold i jobben2. Behov for å lære noe

3. Behov for å treffe beslutninger4. Behov for anseelse5. Behov for å se en sammenheng mellom

arbeidet og omverdenen6. Behov for å se at arbeidet er forenlig med

en ønskverdig framtid

psykologiske arbeidsmiljøfaktorerErfaringene fra feltforsøkene og de psykolo

Diskusjonen går høyt om årsakene til sykefravær. Det ene fagmiljø etter det andre har kommet på banen med ulike årsaksforklaringer og den rette «medisin». Samtidig er det slående og nesten skremmende å se hvor fragmentert arbeidsmiljø som fagfelt og forskningstema nå framstår. Ekstra skremmende er det å se en stadig økende betoning og nærmest dyrking av negative arbeids miljøfaktorer som helt skygger for de positive arbeidsmiljøfaktorene. Spørsmålet er om det ikke også i dag vil være hensiktsmessig å satse mer på forskning og utviklingsarbeid som favner helheten i arbeidsmiljøet.

arbeidsmiljøetHelhetlig utvikling av

Hva skjedde med de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene?

Av direktør Arild Bryde, Spekter

Gitt det arbeidslivet vi har i dag, vil det også være hensiktsmessig å ha fokus på hvilke muligheter arbeidet representerer når det gjelder jobbtilfredshet, læring, mestring og utvikling som viktige helsefremmende faktorer.

100009_Aspekter_nr1.indd 28 03.02.10 13.32

29

giske jobbkravene dannet som kjent grunnlag for utforming av § 12 i Arbeidsmiljøloven av 1977. Den gang ble psyko sosiale arbeidsmiljøfaktorer definert som arbeidsmiljøfaktorene utover de fysiske faktorene, og rommet derfor alle de positive faktorene knyttet til de psykologiske jobbkrav for menneskers positive opplevelse av arbeidet. Hensikten var å få til gode, helhetlige sirkler i utviklingsarbeidet hvor de enkelte jobbkrav bidro til en gjensidig forsterkning av den enkeltes medvirkning, læring og tilhørighet til beste for den enkelte og virksomheten som helhet.

Fra positiv ladning til negativ vinklingSå hva kan forklare endringen i fokus fra positivt ladete miljøfaktorer til en mer problemorientert og negativ vinkling? Et spor kan vi se i endringen som skjedde gjennom Arbeidsmiljøloven av 2005. Innholdet i § 12 i loven av 1977 ble i den nye loven splittet opp og spisset i § 4–2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling og § 4–3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet.

§ 4–2 dekker mye av det samme som var grunnelementene i § 12 i loven av 1977 når det gjelder tilrettelegging av arbeid med vektlegging av informasjon, mulighet til innflytelse, variasjon og å se sammenheng mellom enkeltoppgaver, faglig og personlig utvikling i arbeidet. Ser vi på innholdet i § 4–3, er det ved siden av de psykososiale miljøfaktorene kontakt og kommunikasjon mest vektlegging av trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

Fokus på helsefremmende faktorerVernetradisjonen om at arbeid ikke skal føre til fysiske eller andre skader er det viktig å ta vare på. Men gitt det arbeidslivet vi har i dag, vil det også være hensiktsmessig å ha fokus på hvilke muligheter arbeidet representerer når det gjelder jobbtilfredshet, læring, mestring og utvikling som viktige helsefremmende faktorer. Og i et slikt perspektiv blir jo innholdet i § 4–3 med krav til det psykososiale arbeidsmiljøet sterkt

orientert mot det som må betegnes som negative miljøfaktorer.

Man kan her spørre seg hva som har skjedd. Søker du på stikkordet psykososialt arbeidsmiljø på Arbeidstilsynets nettsider er treffene du får opp i overveiende grad preget av slike negativt betonte miljøfaktorer som stress, mobbing, traumer, tidspress, vold og trusler.

Ekstra skremmende er det å se en stadig økende betoning og nærmest dyrking av negative arbeidsmiljøfaktorer som helt skygger for de positive arbeidsmiljøfaktorene.

psykologiske jobbkrav

1. Behov for et innhold i jobben

2. Behov for å lære noe

3. Behov for å treffe beslutninger

4. Behov for anseelse

5. Behov for å se en sammenheng mellom arbeidet og omverdenen

6. Behov for å se at arbeidet er forenlig med en ønskverdig framtid

Jobbtilfredshet er en viktig helsefremmende faktor.

100009_Aspekter_nr1.indd 29 03.02.10 13.32


Arbeidstilsynets Veiledning om organise-ring og tilrettelegging av arbeidet burde vært en veileder om positiv utvikling av et helhetlig, helsefremmende arbeidsmiljø. Men dessverre er det mest fokus på å markere sider ved mangelfull tilrettelegging og som i følge veilederen kan gi seg mange utslag, blant annet i form av:• for stor arbeidsmengde • sviktende innflytelse over egen arbeids

situasjon gjennom økende tidspress og krav fra kunder, klienter og brukere

• dårlig håndterte omstillingsprosesser • vold og trusler • gjentatte, ensidige bevegelser

Det

Documents

Forandringens vind - Spekter · 2012. 11. 21. · 2 Aspekter Nr. 1 – 2010 Innhold ... 22 Spekters arbeidsgiverbarometer 2009: Rekruttering og sykefravær bekymrer bedriftslederne