GERENCIA PÚBLICALey 909 / 2004 Título VIII

Principios de la gerencia pública en la administración

INTEGRANTES

ELIANA BALANTALEIDY MENESES

JOSE CELIO PRADOPAUL CIFUENTES

HAROLD IBARGUEN

DOCENTE

JOSÉ LIBARDO GALARZA AYALA

ASIGNATURA

GERENCIA PÚBLICA INTEGRAL

ESAP – VALLE DEL CAUCA - 2014

INTRODUCCIÓN

• La administración pública es el Gobierno en acción, implica relaciones formales, legales, jurídicas y de consenso social, para que como instrumento pueda cumplir con los fines propios del Estado.

• La administración pública es el Gobierno en acción, implica relaciones formales, legales, jurídicas y de consenso social, para que como instrumento pueda cumplir con los fines propios del Estado.

La gerencia pública como actividad propia de la agencia humana, para que sea efectiva y eficiente lleva al establecimiento de procesos y procedimientos administrativos, combinados con las habilidades y competencias de los responsables, que permitan se desarrolle en buenos términos.

PARA TENER EN CUENTA

• Para lograr la eficiencia en el gobierno, se deben reclutar y seleccionar funcionarios que tengan los conocimientos y dominen las técnicas adecuadas para la toma de decisiones y así lograr la racionalidad administrativa. El concepto de gerencia es acuñado en la administración privada, donde por su naturaleza ha dado buenos resultados, y es adoptado por la administración pública. El problema es confundir lo privado y lo público, ya que el primero se concentra en el superávit y el segundo se enfoca a lo social.

• Susana Cepeda Islas

Algunas definiciones• Conjunto de conocimientos y prácticas que permiten

mejorar la racionalidad de la dirección administrativa del Estado en términos sociales”

• Adriana Plasencia

La gerencia pública supone un focus sobre una estrategia (más que sobre un proceso gerencial) sobre las relaciones inter organizacionales y sobre la intersección de la gerencia y la política públicas”

Barry Bozeman

Proceso permanente de racionalización para la asignación rápida , eficiente y eficaz de los recursos. “Interactuación del sistema con su entorno”

Objetivos de la gerencia

pública

Sobre la Gerencia Pública en Colombia

CARTA IFP

• Los requerimientos de profesionalidad de la Administración que son consustanciales a la función pública se extienden a la franja directiva o gerencial de los sistemas político-administrativos.

Cargos de dirección subordinado al nivel político

Dirigir, bajo la orientación estratégica y el control de aquél, las estructuras y procesos mediante los cuales se implementan las políticas públicas y se producen y proveen los servicios públicos

Ley 909 del 2004

Empleos del núcleo estratégico

Cumplimiento de metas y objetivos organizacionales

Gerencia públicaNivel directivo

Alta dirección del estado

Carrera administrativa

Para no olvidarLos cargos de gerencia pública son de libre nombramiento y remoción y a discrecionalidad del nominador:

•Orden nacional es gerente público, el funcionario de libre nombramiento y remoción, del nivel directivo, que no haya sido nombrado por el Presidente de la República.

•Orden territorial es gerente público todo funcionario público, de libre nombramiento y remoción, del nivel directivo, que no desempeñe el cargo de Secretario de Despacho, Gerente o Director de entidad descentralizada, Rector de Institución de Educación Superior distinto a los entes universitarios autónomos.

De acuerdo a su importancia…• Existan criterios de mérito para la

vinculación de los gerentes públicos. • Sea posible evaluar su gestión

“Acuerdo de Gestión”• El DAFP ha diseñado una Guía

Metodológica para la Concertación, Seguimiento y Evaluación de un Acuerdo de Gestión

• Se definan estrategias de capacitación para cualificar sus competencias

Gerencia pública en Colombia• Carta Iberoamericana de la gestión pública, epígrafes 53-56• Ley 909, titulo VIII “DE LOS PRINCIPIOS DE LA GERENCIA PÚBLICA

EN LA ADMINISTRACIÓN”• Sistema de Gerencia Pública (Conjunto de previsiones,

instrumentos y mecanismos que delimitan el ejercicio del gerente público)

• El gerente público está sujeto a normas que direccionan su gestión y está encargado de llevar acabo las políticas de modernización y democratización formuladas por el gobierno nacional orientadas a la gestión pública, de la mano de los sistemas de desarrollo administrativo de control interno y la gestión de la calidad, siendo el encargado del comienzo y fin para que todos los sistemas coordinen adecuadamente

• Carta Iberoamericana de la gestión pública, epígrafes 53-56• Ley 909, titulo VIII “DE LOS PRINCIPIOS DE LA GERENCIA PÚBLICA

EN LA ADMINISTRACIÓN”• Sistema de Gerencia Pública (Conjunto de previsiones,

instrumentos y mecanismos que delimitan el ejercicio del gerente público)

• El gerente público está sujeto a normas que direccionan su gestión y está encargado de llevar acabo las políticas de modernización y democratización formuladas por el gobierno nacional orientadas a la gestión pública, de la mano de los sistemas de desarrollo administrativo de control interno y la gestión de la calidad, siendo el encargado del comienzo y fin para que todos los sistemas coordinen adecuadamente

Principios de la gerencia públicaPrincipios de la gerencia pública

• Están obligados a actuar con objetividad, transparencia y profesionalidad en el ejercicio de su cargo, sin perjuicio de la subordinación al órgano del que dependan jerárquicamente.

• Formularán, junto con los jefes del organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.

• facultados para diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y motivar la adopción de tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de los planes, programas, políticas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misión institucional.

• Están obligados a actuar con objetividad, transparencia y profesionalidad en el ejercicio de su cargo, sin perjuicio de la subordinación al órgano del que dependan jerárquicamente.

• Formularán, junto con los jefes del organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.

• facultados para diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y motivar la adopción de tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de los planes, programas, políticas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misión institucional.

• Formularán, junto con los funcionarios bajo su responsabilidad y en cumplimiento de las políticas gubernamentales, así como de las directrices de los jefes del organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución

• Están sujetos a la responsabilidad de la gestión, lo que significa que su desempeño será valorado de acuerdo con los principios de eficacia y eficiencia. El otorgamiento de incentivos dependerá de los resultados conseguidos en el ejercicio de sus funciones.

• Todos los puestos gerenciales estarán sujetos a un sistema de evaluación de la gestión que se establecerá reglamentariamente

• Formularán, junto con los funcionarios bajo su responsabilidad y en cumplimiento de las políticas gubernamentales, así como de las directrices de los jefes del organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución

• Están sujetos a la responsabilidad de la gestión, lo que significa que su desempeño será valorado de acuerdo con los principios de eficacia y eficiencia. El otorgamiento de incentivos dependerá de los resultados conseguidos en el ejercicio de sus funciones.

• Todos los puestos gerenciales estarán sujetos a un sistema de evaluación de la gestión que se establecerá reglamentariamente

*Gobierno de aquellos que llegan al poder por sus méritos, Gobierno de aquellos que llegan al poder por sus méritos, conocimientos técnicos y habilidades profesionales.conocimientos técnicos y habilidades profesionales.

*Gobierno de los más capaces, de los que más talento o capacidad *Gobierno de los más capaces, de los que más talento o capacidad poseen.poseen.

*Forma por la cual los funcionarios estatales son seleccionados para sus puestos de acuerdo con su capacidad (concursos).

Se cree que la palabra meritocrácia aparece por primera vez en el libro Rise of the meritocracy, de Michael Young  (1958). Su significado era tomado negativamente, ya que la historia trataba de una sociedad futura en la cual la posición social de una persona era determinada por el coeficiente intelectual y el esfuerzo, donde el mérito significaría habilidad, inteligencia y esfuerzo.

Los primeros indicios en la antigüedad

Confucio y Han Fei propusieron un sistema próximo al meritocrático. Gengis Kan y Napoleón Bonaparte.La república ideal de Platón es otro ejemplo de meritocracia.

Confucio y Han Fei propusieron un sistema próximo al meritocrático. Gengis Kan y Napoleón Bonaparte.La república ideal de Platón es otro ejemplo de meritocracia.

ORÍGENES DE LA MERITOCRÁCIA

Los empleos de naturaleza gerencial, pese a ser cargos de libre nombramiento y remoción y la decisión de nombramiento recaer sobre la autoridad nominadora, se debe dar cumplimiento a los procedimientos de ingreso previstos para ello, como son:

-Prevalencia del criterio de COMPETENCIA PROFESIONAL a la hora del nombramiento de gerentes públicos (sin perjuicio de la discrecionalidad que caracteriza el empleo).-Prevalencia del MÉRITO, CAPACIDAD y EXPERIENCIA para acceder al cargo (pruebas sobre conocimientos y aptitudes necesarias, entrevista, valoración de antecedentes de estudio y experiencia.

El nominador propondrá el (los) candidato (s) para el empleo de gerente público, cuya EVALUACIÓN podrá realizarla un ÓRGANO TÉCNICO de la entidad (directivos y consultores externos), o podrá estar a cargo de una UNIVERSIDAD pública o privada, o una EMPRESA CONSULTORA EXTERNA especializada en la selección de directivos.

SELECCIÓN MERITOCRÁTICA

Artículo 2o. (Ley 909 de 2004) 1.La función pública se desarrolla teniendo en cuenta los principios constitucionales de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía, imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.

2. El criterio de mérito, de las calidades personales y de la capacidad profesional, son los elementos sustantivos de los procesos de selección del personal que integra la función pública. Tales criterios se podrán ajustar a los empleos públicos de libre nombramiento y remoción, de acuerdo con lo previsto en la presente ley.

PRINCIPIOS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA

TIPOS DE EMPLEOS

De carrera, libre nombramiento y remoción, periodo fijo, temporal y encargo

CARRERA ADMINISTRATIVACARRERA ADMINISTRATIVA: Sistema técnico de administración de personal que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer; estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio público. Para alcanzar este objetivo, el ingreso y la permanencia en los empleos de carrera administrativa se hará exclusivamente con base en el mérito, mediante procesos de selección en los que se garantice la transparencia y la objetividad, sin discriminación alguna.

LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIONLIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION: Cuya provisión corresponde, de manera discrecional, a la autoridad nominadora, sin estar sujeta a trámite o procedimiento especial alguno. Es suficiente la manifestación expresa de la voluntad del nominador a través del acto de nombramiento y que el designado acepte y cumpla los requisitos señalados para ejercer el correspondiente empleo.

EMPLEOS DE PERIODO FIJOEMPLEOS DE PERIODO FIJO: Son empleos originados bajo contratos de trabajo, es decir que su naturaleza es contractual y por ende pueden ser retirados al terminar el plazo del contrato.

GILBERTO HERNÁN ZAPATA BONILLAGILBERTO HERNÁN ZAPATA BONILLAContralor General de Santiago de CaliContralor General de Santiago de Cali

La selección del Contralor General del Municipio de Santiago de Cali, debe responder a la competencia profesional, el mérito, la capacidad y experiencia, aspectos que son evaluados inicialmente por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali y el Tribunal de lo Contencioso Administrativo del Valle del Cauca, encargados de escoger una terna de candidatos de la cual finalmente el Concejo Municipal escoge a quien ocupará el cargo por un periodo fijo de Cuatro (4) años.

El Contralor General tiene la obligación de dar cumplimiento a las tareas establecidas en el manual de funciones inherentes a su organización:

- Ejercer control fiscal posterior y selectivo a la Gestión de la Administración Municipal y a particulares o entidades que manejen recursos públicos.

- Ejercer oportuna y efectiva vigilancia de la gestión fiscal de la administración municipal, sus entidades descentralizadas y asimiladas y de los particulares que administren recursos públicos de carácter municipal, mediante aplicación de sistemas y principios de control fiscal con la permanente participación de la ciudadanía como principal destinataria.

Al Contralor le corresponde liderar, dirigir y controlar la gestión institucional, diseñando la estrategia, formulando las políticas fiscales y administrativas, adoptando los planes, programas y proyectos para el cumplimiento efectivo de la misión y responsabilidades asignadas a la Contraloría por la constitución y la ley.

EMPLEADO DE LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCION – No requiere proceso de selección pero puede aplicarse por meritocrácia

La regla general en el ejercicio de la función administrativa lo constituye el ingreso mediante el sistema de la carrera administrativa, tal como lo ha previsto el artículo 125 de la Constitución Política. No obstante lo anterior, hay eventos en los que la administración requiere cierta libertad para seleccionar y retirar a sus empleados en atención a la trascendencia de las funciones que desempeñan y el grado de confianza que se exige para ello. Así las cosas, resulta razonable que quienes desempeñan este tipo de empleos no tengan que superar todas y cada una de las etapas que integran un proceso de selección por méritos toda vez que, se repite, el factor determinante en la provisión de estos cargos es la confianza que se predica directamente del ejercicio de las funciones de dirección u orientación institucional. No obstante lo anterior, nada impide que se realice para proveer los cargos que son de libre nombramiento un concurso por el sistema de méritos, porque este se constituye en un mecanismo de control y transparencia y son desarrollo de los principios constitucionales referentes a la forma de proveer los empleos públicos.FUENTE FORMAL: DECRETO 1972 DE 2002

CAPACITACION DE GERENTES POTENCIALES Y ACTUALES

ESCUELA DE ALTO GOBIERNO

• Creada mediante Ley 489 de 1998,

• Capacitación obligatoria para Gerentes Públicos.

• Requisito para posesionarse en cargos de elección popular y cargos de dirección.

• Esta a cargo del DAFP y es desarrollada por la ESAP

• Mejorar las prácticas gerenciales en las entidades públicas.• Se incorporarán conceptos y prácticas de gerencia moderna

para la gestión de las entidades públicas.• Conceptos como presupuesto orientado por resultados,

mejoramiento continuo e incremento de la productividad serán objeto de definición y de desarrollo instrumental para que sean incorporados en todas las entidades del Gobierno nacional

Directiva Presidencial 10 de 2002

El DAFP, formulará políticas específicas para la capacitación de directivos, con la finalidad de formar candidatos potenciales a gerentes de las entidades públicas.

Art. 49

Ley 909 de 2004

Art. 2.- Principios de la función publica: profesionalización, capacitación para aumentar eficacia.

Art. 15.- Unidades de Personal: encargadas de diseñar los planes de capacitación.

Art. 36.- Objetivos de la capacitación.Art. 47.- Empleos de naturaleza gerencial:

clasificación de empleos de gerencia publica.Art. 48.- Principios de la Función Gerencial.Art. 49.- Responsabilidad del DAFP en formular

políticas de capacitación a gerentes públicos.

Ley 909 de 2004

REGLAMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN A GERENTES PÚBLICOS

El Decreto 1227 del 2005, artículo 101

Las acciones de capacitación y desarrollo de los gerentes públicos se emprenderán a partir de la evaluación de los resultados de su gestión, y deben orientarse a la identificación, definición y fortalecimiento de las competencias gerenciales.

Aparte de lo establecido en la Ley 909/04 y este Decreto, no existen otras disposiciones específicas sobre capacitación y formación gerencial

• No se han desarrollado planes de capacitación para cargos de gerencia publica (directivos)

• Existe un plan general de capacitación (PIC), de acuerdo a lo ordenado en la Ley.

• No existe una orientación institucional a incorporar los principios de la Gerencia Publica a través de la formación.

• No inciden las políticas especificas por parte del DAFP.

En la Contraloría General de Santiago de Cali

EVALUACION

FUNCION PUBLICA PRINCIPIOS

GERENTES PUBLICOS

SISTEMA GENERAL DE LA EVALUACION

GUIA METODOLOGICA PARA LA ELABORACION DE UN ACUERDO DE

GESTION - DAFP

Que es ? Herramienta

Para ? ACUERDOS DE GESTIÓN - EVALUACION

• Establecer Compromisos• Definir Resultados de la Gestión Administrativa• Misión• Visión• Objetivos Organización• Relación Plan Operativo y Plan de Gestión de la Organización

ACUERDOS DE GESTION

LEY 909 /2004 Titulo VIIDecreto 1227/2005

INDICADORES que permiten ser EVALUADOS y MEDIDOS

en el cumplimiento de las METAS gerenciales

Relación escrita y firmada entre el SUPERIOR JERÁRQUICO y el

GERENTE PÚBLICO

El Acuerdo de Gestión aplica para cargos de naturaleza Gerencial (Nivel Directivo)

OBJETIVOS ACUERDO DE GESTION

•Orientar la actuación de las entidades hacia sus prioridades explícitas.

•Incentivar mejoras de eficiencia y eficacia.

•Promover el aprendizaje organizacional. •Fortalecer y desarrollar la función

directiva profesional en la Administración Pública.

FASES PARA LA ELABORACION DE UN ACUERDO DE GESTION.

INDUCCION• El gerente público debe conocer el

proceso de Planeación Institucional, para establecer las grandes orientaciones o directrices de la entidad de largo plazo, constituidas básicamente por la visión, misión, políticas, objetivos, planes, programas y proyectos estratégicos.

• Los objetivos propios de la dependencia a su cargo, los resultados esperados en desarrollo de los proyectos o programas.

• Los recursos físicos, humanos, tecnológicos y financieros con que cuenta la dependencia.

• Las políticas institucionales sobre el manejo del talento humano y la cultura organizacional.

• El Acuerdo de Gestión es producto de un proceso concertado entre el superior jerárquico y el gerente.

• La concertación es un espacio de intercambio de expectativas personales yorganizacionales.

El Acuerdo propuesto se enmarque dentro del esquema de planeación Institucional (Planeación).

• Planeación define los indicadores para valorar el desempeño de los gerentes.

• Claridad en contenido y ejecución.• Vigencia anual.• En la evaluación, serán valoradas las

competencias que caracterizan las actividades gerenciales y que son indispensables para el cumplimiento de los compromisos pactados.

CONCERTACION

FORMALIZACION DEL ACUERDO DE GESTION

• Es el resultado de la concertación (Acuerdo en sí).

• Documento escrito y firmado por cada una de las partes.

• Nombre y cargo de las partes• Lugar y fecha de su suscripción.• Condiciones generales para su desarrollo.• El período de vigencia del Acuerdo.• Criterios de seguimiento y evaluación.• Fuentes de verificación, son instrumentos que permitan corroborar el cumplimiento de los compromisos.

SEGUIMIENTO

• Se realizan seguimientospermanentes para verificar el cumplimiento de los compromisos pactados.

• Deben coincidir con los periodos de seguimiento al proceso de planeación institucional.

• Realizar ajustes necesarios a los compromisos y acciones de mejoramiento.

EVALUACIONValoración para determinar y analizar el porcentaje de logro en el cumplimiento de los compromisos y resultados alcanzados por gerente público.

• El encargado de evaluar el superior jerárquico y se apoya en los informes regulares que deben presentar las oficinas de planeación y de control interno.

• La evaluación es indelegable.

• Los resultados de la evaluación permiten definir acciones de capacitación y formación del gerente público y estrategias de mejoramiento de su desempeño.

RESPONSABLES

EVALUAEVALUA SUPERIOR JERARQUICO

SUPERIOR JERARQUICO

Informes de Planeación, Control Interno, así como la y información proceso seguimiento de gestión.

APOYOAPOYOOFICINA DE

TALENTO HUMANO (Lineamiento

Generales

OFICINA DE TALENTO HUMANO

(Lineamiento Generales

PLANEACION Y TALENTO HUMANO

PLANEACION Y TALENTO HUMANO

INFORMACION DEL CONTEXTO EN EL QUE DESARROLLA

LA GESTION

EVALUACION

RESULTADOS •Cada año

•3 Meses finalizar lo acordado.

RESULTADOS •Cada año

•3 Meses finalizar lo acordado.

DEBILIDADES( - )

DEBILIDADES( - )

FORTALEZAS( + )

FORTALEZAS( + )

• CAPACITACION y FORMACION

• ESTRATEGIAS PARA EL DESEMPEÑO DEL MEJORAMIENTO

CONCLUSION

En el nivel Directivo de la Contraloría no se evidencia un proceso de evaluación basado en Acuerdos de gestión.

ORGANIGRAMA CONTRALORÍA GENERAL DE SANTIAGO DE CALI

NIVEL DIRECTIVO CONTRALORÍA GENERAL DE SANTIAGO DE CALI

ALTA DIRECIÓN

ALTA DIRECIÓN

CONTRALORPeriodo fijo - 4 años

Elegido por el Concejo Mpal.Tribunal Superior Distrito Judicial de Cali Tribunal de lo Contencioso Administrativo del Valle del Cauca

CONTRALORPeriodo fijo - 4 años

Elegido por el Concejo Mpal.Tribunal Superior Distrito Judicial de Cali Tribunal de lo Contencioso Administrativo del Valle del Cauca

SubcontralorSecretario General

6 Jefes Oficinas asesoras 9 Directores

Libre nombramiento y remociónDiscrecionalidad

SubcontralorSecretario General

6 Jefes Oficinas asesoras 9 Directores

Libre nombramiento y remociónDiscrecionalidad

COMITÉ DIRECTIVO

COMITÉ DIRECTIVO

FUNCIONES DEL NIVEL DIRECTIVO DE LA CONTRALORÍA

• Dirección General• Formulación de Políticas institucionales• Adopción de planes, programas y proyectos

• Dirección General• Formulación de Políticas institucionales• Adopción de planes, programas y proyectos

El Acuerdo 1260 de 2005, determina:

Contraloría de Cali es ente de control territorial conautonomía administrativa y presupuestal.

Contraloría de Cali es ente de control territorial conautonomía administrativa y presupuestal.

LA CONTRALORÍA Y LA LEY 909 DE 2004

Ley 909 de 2004artículo 3 parágrafo 2 “las disposiciones de esta norma le serán aplicables a las contralorías territoriales”

GERENCIA PÚBLICA

Ley 909 de 2004 artículo 47: Los cargos de gerencia pública comprenden los empleos de

nivel directivo.

Ley 909 de 2004 artículo 47: Los cargos de gerencia pública comprenden los empleos de

nivel directivo.

FUNCIONES GERENCÍA PÚBLICA LEY 909/04-Formular con los jefes del organismo, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.

-Diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y motivar la adopción de tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de los planes, programas, políticas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misión institucional.

-Formular con los funcionarios bajo su responsabilidad y en cumplimiento de las políticas gubernamentales, así como de las directrices de los jefes del organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.

-Formular con los jefes del organismo, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.

-Diseñar, incorporar, implantar, ejecutar y motivar la adopción de tecnologías que permitan el cumplimiento eficiente, eficaz y efectivo de los planes, programas, políticas, proyectos y metas formulados para el cumplimiento de la misión institucional.

-Formular con los funcionarios bajo su responsabilidad y en cumplimiento de las políticas gubernamentales, así como de las directrices de los jefes del organismo o entidad respectiva, las políticas públicas o las acciones estratégicas a cargo de la entidad y serán responsables de su ejecución.

FUNCIONES COMITÉ DIRECTIVO CONTRALORÍA

SubcontralorContribuir al logro de la misión de la Contraloría dirigiendo y formulando políticas, adoptando los planes, programas y proyectos para el cumplimiento de la función de control fiscal de la institución…Jefe Oficina Asesora de Planeación, Normalización y Calidad…Formulación de políticas corporativas, planes y objetivos generales que orienten el funcionamiento de la Organización; proponer diseñar y difundir las estrategias y metodologías que faciliten la ejecución de planes y proyectos…Directores Técnicos…Dirigir, formular políticas institucionales y adoptar los planes, programas y proyectos para el ejercicio y correcto desarrollo de los sistemas de vigilancia de la Gestión Fiscal…

SubcontralorContribuir al logro de la misión de la Contraloría dirigiendo y formulando políticas, adoptando los planes, programas y proyectos para el cumplimiento de la función de control fiscal de la institución…Jefe Oficina Asesora de Planeación, Normalización y Calidad…Formulación de políticas corporativas, planes y objetivos generales que orienten el funcionamiento de la Organización; proponer diseñar y difundir las estrategias y metodologías que faciliten la ejecución de planes y proyectos…Directores Técnicos…Dirigir, formular políticas institucionales y adoptar los planes, programas y proyectos para el ejercicio y correcto desarrollo de los sistemas de vigilancia de la Gestión Fiscal…

FUNCIONES COMITÉ DIRECTIVO CONTRALORÍA

CORRESPONDEN CORRESPONDEN

Funciones del Comité

Directivo de la Contraloría

Funciones determinadas

para la gerencia pública de la Ley

909 de 2004,

Funciones determinadas

para la gerencia pública de la Ley

909 de 2004,

SITUACIÓN ACTUAL DE LOS EMPLEOS DEL COMITÉ DIRECTIVO DE LA CONTRALORÍA

Libre nombramiento y remoción, nombrados a discrecionalidad del Contralor municipal

No son seleccionados por meritocracia, aunque deben cumplir con unos requisitos En el nivel Directivo de la Contraloría no se evidencia proceso de evaluación basado en Acuerdos de gestión.

No se evidencia capacitación específica para miembros del Comité Directivo

Libre nombramiento y remoción, nombrados a discrecionalidad del Contralor municipal

No son seleccionados por meritocracia, aunque deben cumplir con unos requisitos En el nivel Directivo de la Contraloría no se evidencia proceso de evaluación basado en Acuerdos de gestión.

No se evidencia capacitación específica para miembros del Comité Directivo

CONTEXTO CONCEPTUAL

ADMINISTRACIÓN POLITICA

NOMBRAMIENTO NIVEL DIRECTIVO CONTRALORÍA

GENERAL SANTIAGO DE CALI

NOMBRAMIENTO NIVEL DIRECTIVO CONTRALORÍA

GENERAL SANTIAGO DE CALI

PROPUESTA

Propuesta frente a la Selección

Por el rol significativo de las Contralorías, en cuanto al control fiscal en el ámbito de la Gestión Pública, cobra mayor importancia el nivel de independencia que estas debieran tener frente a los movimientos políticos, en procura de garantizar un ejercicio fiscal pleno y transparente.

Dar absoluta prioridad al mérito, por tanto, el acceso a cargos de libre nombramiento y remoción concebidos por la norma como cargos de gerencia pública se debe surtir por selección meritocrática, con profesionales que cuenten con las competencias que requieren los diferentes cargos del nivel directivo de la Contraloría.

La ética debe ser una razón de ser de los servidores públicos, quienes deben contar con una escala salarial apropiada y el Estado incentivar el ejercicio ético.

Adoptar una política institucional de capacitación para los niveles directivos.

Desarrollar programas de capacitación específicos para los directivos, que incorporen los principios de la gerencia publica.

Incorporar a la suscripción de acuerdos de gestión, la obligatoriedad de participar en acciones de capacitación y formación en gerencia publica.

El DAFP debe desarrollar políticas especificas para la capacitación de directivos en entidades como la CGSC.

Propuesta frente a la Capacitación

Propuesta frente a la Evaluación

El reconocimiento de los cargos directivos como de gerencia pública, conlleva que los objetivos y metas que a cada uno de ellos conciernen frente al Plan Operativo o Estratégico de la entidad, sean llevados explícitamente a Acuerdos de gestión que permitan una evaluación objetiva.

CONCLUSIÓN

El ordenamiento jurídico colombiano determina una serie de acciones, procedimientos y alcances frente al desempeño de la Gerencia Pública, en esa medida el cumplimiento de la normatividad no debe estar supeditada a la voluntad política de los gobernantes o grupos políticos, sin embargo, existe un grado de discrecionalidad en su aplicación, que permite el establecimiento de acciones que van en contravía de su objetivo, como es contar con un grupo directivo competente que lidere la obtención de resultados efectivos de los fines y metas evaluables objetivamente, asegurando la profesionalización de la Función pública, sin destituciones arbitrarias y en garantía de un orden institucionalizado.

El ordenamiento jurídico colombiano determina una serie de acciones, procedimientos y alcances frente al desempeño de la Gerencia Pública, en esa medida el cumplimiento de la normatividad no debe estar supeditada a la voluntad política de los gobernantes o grupos políticos, sin embargo, existe un grado de discrecionalidad en su aplicación, que permite el establecimiento de acciones que van en contravía de su objetivo, como es contar con un grupo directivo competente que lidere la obtención de resultados efectivos de los fines y metas evaluables objetivamente, asegurando la profesionalización de la Función pública, sin destituciones arbitrarias y en garantía de un orden institucionalizado.

BIBLIOGRAFIA

• Carta iberoamericana de la función publica• Ley 909 del 2004, Republica de Colombia• Modulo Gerencia pública Integral, ESAP• http://portal.dafp.gov.co/portal/page/portal/

home/politicas_publicas/gerencia_publica • http://www.contraloriacali.gov.co/

GRACIAS…