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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

INFORME FINAL

“INCREMENTO DE LAS HABILIDADES SOCIALES Y POLÍTICAS PARA LA

MEJORA DEL DESEMPEÑO PROFESIONAL DE LOS ESTUDIANTES DEL

TERCER CICLO DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA DE

SISTEMAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO EN EL AÑO 2012”

INVESTIGADOR : DR. JORGE CAMAYO VIVANCO

(PERIODO DEL: 01.12.12 AL 30.11.12. RR. Nº 1276-2011-R)

NOVIEMBRE 2012

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A) ÍNDICE

B) Resumen ……………………………………………………………………… 3

C) Introducción ……………………………………………………………….. 4

D) Marco Teórico ………………………………………………………………… 5

E) Materiales y Métodos ………………………………………………………… 58

F) Resultados ………………………………………………………………… 59

G) Discusión …………………………………………………………………. 65

H) Referenciales …………………………………………………………………. 66

I) Anexos …………………………………………………………………. 67

J) Apéndice …………………………………………………………………. 69

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B) RESUMEN

El presente trabajo de investigación ha tenido como objetivo logar un incremento de las

habilidades sociales y políticas para la mejora del desempeño profesional de los estudiantes

del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad

Nacional del Callao en el año 2012.

Luego de la aplicación de la prueba de hipótesis los resultados arrojaron el nivel de

satisfactorio en los siguientes tipos de conocimientos

1. Conocimiento de la estructura de la persona.

2. Conocimiento de sus emociones y de las otras personas.

3. Conocimiento de las conductas formales del habla.

4. Conocimiento de iniciar, mantener y terminar una conversación.

5. Conocimiento de las habilidades para la solución de problemas.

6. Conocimiento de la estructura de los grupos humanos.

7. Conocimiento del manejo de la presión grupal.

8. Conocimiento de los estilos de dirección.

9. Conocimiento del mobbing.

10. Conocimiento de la manipulación psico social.

CONCLUSIÓN

Luego de comparar los resultados de la primera y segunda evaluación, el incremento de las

habilidades sociales y políticas para la mejora del desempeño profesional de los estudiantes

del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad

Nacional del Callao en el año 2012, resultó satisfactorio.

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C) INTRODUCCIÓN

El conocimiento de las habilidades sociales y políticas en la empresa es imprescindible por

cuanto permite prevenir y disminuir los conflictos socio laborales en la empresa.

Continúa vigente el apotema: “Hombre adecuado para el puesto adecuado en la organización

adecuada”, configurando la importancia de la selección y asignación de personal.

Es por ello que los estudiantes del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de

Sistemas en mi asignatura: Administración y Gestión de Empresas fueron capacitados en los

tópicos que integran el marco técnico de la presente investigación y luego de ejecutar el pre y

post control arrojaron un conocimiento satisfactorio de los contenidos teóricos – prácticos y

actitudinales del tema. El problema de la investigación se circunscribe a la carencia de

habilidades y políticas y sociales en la empresa, lo cual fue superado a través de la aplicación

de la temática de la investigación; su importancia radica en la habilitación de sus

participantes en el complejo mundo de la interacción social en la empresa. El presente trabajo

de investigación se justifica por cuanto pretende contribuir al desarrollo organizacional de la

empresa.

Finalmente creemos que el presente trabajo llenará el vacío de la inteligencia emocional y de

las habilidades sociales y políticas que muestra gran número de estudiantes.

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D) MARCO TEÓRICO

1- ESTRUCTURA DE LA PERSONA

1.1. Introducción

La persona, siguiendo a Lersch1 puede ser percibida en una doble perspectiva:

Horizontal y vertical. En la horizontal, o círculo funcional de la vivencia, el hombre

está dirigido hacia el mundo vía los procesos perceptivos, de concienciación y

orientación en el mundo, los comportamientos o conductas activas. En una perspectiva

vertical, el fondo vital es el estrato pre psicológico más inferior y de sostén de la

estructura interna de la persona. Sobre éste se levanta el fondo endotímico, no como

una dimensión cerrada, sino permitiendo que los procesos vitales puedan difundirse

por él. En lo profundo del fondo endotímico, y configurando una urdimbre con los

estados de ánimo persistentes se desarrollan las vivencias tendenciales (las tendencias

instintivas, y las vivencias afectivas correspondientes a cada tendencia), que poseen

una triple dimensionalidad: de la vitalidad, del yo individual, y de la transitividad.

La vivencia no es igual a la vida. Tratamos de la vivencia cuando aparece un darse

cuenta de, un conocer. En la perspectiva horizontal o del círculo funcional de la

vivencia, las vivencias tendenciales se desarrollan en dirección hacia el mundo como

una indagación cuestionadora, hallando en los procesos perceptivos una respuesta

positiva o negativa. Lo que la persona percibe se refleja en la temática de las

tendencias y mediante los sentimientos es retransmitido a la profundidad del fondo

endotímico. En la conducta activa, eslabón final del círculo funcional anímico, se

realizan las configuraciones gnocionales contenidas en los sentimientos, y las

tendencias que matizan la percepción del mundo y que configuran sus contenidos

como totalidades significativas. Las configuraciones gnocionales del sentimiento y las

inclinaciones de las tendencias se realizan en el mismo sector del mundo que es dado

en la percepción. La percepción y la conducta activa discurren juntas en la misma

dirección horizontal, es decir hacia el mundo.

Las tendencias instintivas y las emociones hacen que el ser humano se vivencie o se

perciba como un ser pasivo, dirigido y movilizado, y que está sujeto a sí mismo, pero

a una dimensión de su persona que se le impone y que él no puede controlar, que lo

1 Lersch, P. (1963) “Aufau der Person” Editorial Barcelona, España.

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hace ser como es, aún cuando el no quisiera que sea así. Por el contrario, en los

procesos de la percepción, cuando conocemos el mundo, el hombre se vivencia como

dirigente y movilizador. El pensamiento es sentido como un proceso activo del yo

consciente, que nos permite diferenciarnos del flujo de las percepciones inmediatas y

cambiantes del mundo circundante, que capacita para percibir la multiplicidad y de

relacionarla con las cosas que siguen siendo idénticas a sí mismas y que a la vez van

cambiando, así como con sus relaciones y conjuntos.

La función del Yo es controlar la conducta. La conducta es orientada en diversas

direcciones por la temática de la existencia, de las tendencias vivenciales. El control es

ejecutado por la voluntad; pero para lograrlo se requiere de la aprehensión intelectual,

mediante la cual el hombre conoce y domina la realidad de lo percibido en el mundo y

ordena los objetos y las esencias de forma comprensible. De este modo los procesos y

estados inconscientes de la vida endotímica adoptan forma, en la vida anímica o

psicológica, por los procesos del pensamiento y de la voluntad. El pensamiento no

solamente le muestra al hombre la visión intelectual de las posibilidades y

consecuencias de la conducta, sino también, el mundo sobre el cual actúa por medio de

su conducta como un horizonte con contenidos espirituales de sentido a los que está

referida su existencia

El mundo circundante es aprehensible intelectualmente por los procesos perceptivos, y

en su contexto la voluntad decide hasta donde pueden o deben desenvolverse los

procesos inconscientes instintivos tendenciales y emocionales. La voluntad es la

capacidad de la persona para elegir entre distintas posibilidades de acción y de actuar

según la elección tomada; sea cuando la acción está dirigida hacia un fin específico o

cuando está inspirada por determinados ideales principios de conducta. La conducta

voluntaria se diferencia de la conducta instintiva, del impulso, del reflejo o del

hábito, ninguna de estas últimas implica un elegir conscientemente entre distintas

alternativas. La voluntad puede ser debilitada por ciertos factores: ausencia de ideales

y objetivos que exijan esfuerzo, modelos de conducta que merezcan ser considerados,

atención vacilante, incapacidad para resistir los impulsos o romper hábitos y la

incapacidad para decidir entre alternativas o asumir una decisión una vez tomada.

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Son estos procesos, el pensamiento y la voluntad, los que constituyen el núcleo del

Yo. La conciencia de este núcleo, del pensamiento y la voluntad se hallan en una

constante correlación2.

1.2. Configuraciones Sociales

El hombre no existe como un ser aislado, existe en comunidad con otros hombres. La

psicología social investiga lo que acontece en la vida de la persona en comunidad con

sus semejantes y los factores de que depende. Un gran número de hechos psico-

sociológicos pueden ser tratados desde el punto de vista de la psicología individual

(por ejemplo la simulación, la voluntad desmedida de poder, el egoísmo de grupo,

etc.) Sin embargo, resulta recomendable tratarlos separadamente como problemas de

la psicología social, o como aspectos psicológicos de la vida social, por que las

relaciones entre personas también pueden ser observadas desde el exterior en las

situaciones y en las configuraciones sociales en las que se desenvuelve la convivencia

humana y, por que esas situaciones constituyen totalidades integradoras o sistemas

que crean determinadas relaciones psicológicas, y que influyen en la psicología social.

La vida social es una creación humana, las totalidades integradoras son una creación

de los hombres; así, por un lado los procesos psicológicos individuales determinan la

vida social, pero, por otro lado, esos procesos se hallan determinados por los

organismos o sistemas sociales en el seno de los cuales aparecen. Por tanto, la

psicología social analiza los fenómenos psicológicos que se producen en las distintas

variedades de la comunidad humana: en la familia y en el matrimonio, en el jardín de

la infancia y en la escuela, en la comunidad, en las agrupaciones profesionales, en la

política y en sus organizaciones, en la comunidad de destino, en la masa y en los

procesos de masificación, en los procesos de manipulación psicosocial etc.

Sin embargo, no se debe dejar de remarcar que, la vida social humana viene

determinada de una parte por las tendencias psicológicas que van de un individuo a

otro, y de otra por la función social del individuo en las diversas formas sociales, hijo

o hija, padre o madre, compañero de juego o de escuela, vecino o extranjero,

trabajador o empresario, empleado estatal o burócrata, correligionario político o

enemigo, compañero o rival y competidor, conservador o reformador, reformador o

revolucionario, dictador o demócrata, etc. Y si bien los procesos sociales determinan

los procesos individuales, es cierto también que los procesos psicológicos individuales

2 Liberman R. (1972) “A guide to Behavioral Analysis and Therapy” Elmsford, USA.

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determinan esas configuraciones sociales en los que están inmersos. El hombre al

relacionarse con otros hombres crea la psicología social y las formaciones sociales

genera así realidades configurantes que ya no son él, e incluso que él puede vivenciar

como extrañas a sí mismo, pero son creadas por él, al entrar en relaciones sociales y

psicológicas con otros, y el hecho que él cree estas realidades lo pone en la particular y

excepcional condición de transformarlas.

1.3. Cultura

Lo antes descrito nos aproxima a un enfoque antropológico. Aquí el ser humano crea

su cultura pero a su vez ésta actúa sobre él haciendo posibles tales o cuales tendencias

temáticas (de sus vivencias tendenciales, tendencias instintivas y vivencias

emocionales con su triple temática de la vitalidad, yo individual, y transitividad),

determinando sus pensamientos, su voluntad, sus conductas, valores, y creencias, etc.

La Cultura es percibida como una fuente importante de significado e identidad y como

una fuente de estereotipos; se refiere a las creencias, significados, valores y normas

conductuales que son aprehendidos, heredados y trasmitidos en la sociedad dominante

y dentro de los grupos sociales. La cultura, mediante las creencias, influencia

poderosamente la cognición, los sentimientos, la voluntad, la conducta y concepto de

sí mismos, así como el proceso de planear las intervenciones y tomar decisiones. Esta

concepción de la cultura orienta a considerarla como un conjunto distintivo de

creencias, valores, moral, costumbres e instituciones que las personas heredan a través

de un proceso de socialización. También, la cultura como un sinónimo de nacionalidad

o etnicidad se enfoca en los símbolos físicos que reflejan nuestra identidad cultural así

como en los principales eventos y celebraciones. Puede suceder que una cultura

dominante se configure como la urdimbre que sustenta a las personas, la nación, el

estado, las etnias y las culturas. Pero también, como en el caso de nuestro país, puede

suceder que no existe una identidad cultural dominante, que integre existencialmente

con sentido espiritual y material a todos, sino que una cultura dominante, en términos

puramente económicos, no contribuye a una socialización del poder y de la economía,

y que se mantengan varios procesos culturales, incluso que llegan al conflicto, al

enfrentamiento. Así, en el extremo el caos social y la anomia, con la desintegración de

los movimientos sociales es uno de los peligros que enfrentamos.

La cultura también ha sido considerada dinámica y procedimentalmente como, una

interacción entre las creencias o ideas fundadas culturalmente, los valores, los

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sentimientos, los modos de relacionarse, las conductas y el proceso dinámico que

esculpe la cultura incluyendo las transformaciones sociales, el conflicto social, las

relaciones de poder, y las migraciones. Así la cultura resulta percibida tanto como un

producto de las normas y valores de los grupos, como de las experiencias e

innovaciones individuales e históricas de vida. La cultura se manifestó y se creó a

través de las interacciones sociales; no existe solamente en forma de lo abstracto en los

cerebros o pensamientos de los individuos. El idioma resulta el elemento central para

una codificación de la cultura y como un instrumento para la negociación cultural y el

cambio. La cultura depende del contexto, se forma por el contexto social, político

nacional, multinacional por la naturaleza de la mezcla multicultural de la sociedad. 3

1.4. Etnicidad

Se refiere a los agrupamientos sociales que nos distinguen a nosotros mismos de los

otros grupos, fundada en creencias de descendencia y aspiraciones compartidas, como

también en normas conductuales y en las formas de identidad personal asociadas con

esos grupos.

1.5. Espiritualidad

Hace referencia a las creencias personales en el rol de un poder superior o de los

principios morales en la vida de la persona, a las prácticas personales que conectan a

esa persona con el poder superior a los ideales. La religión es una práctica y un

sistema de creencias institucionalizadas y organizadas con el rol de un poder superior

en la vida de las personas. En un sentido más amplio es la dimensión del ser

configurante del mundo. También puede ser entendida como la dimensión social,

económica, política, religiosa y antropológica del ser. El hombre espiritual vive en la

transitividad, centrado en la cordialidad, en una búsqueda de una integración simbólica

y material de su mundo, su nación, etc.

1.5.1. Creencias

El juicio es la forma fundamental del pensamiento, y puede ser correcto o erróneo,

verdadero o falso. Un juicio es correcto cuando es formulado de acuerdo con las leyes

de la lógica. Un juicio es verdadero cuando se corresponde con la realidad, con el

estado objetivo de las cosas; verdad que depende siempre de su verificación empírica

experimental. Sin embargo, como los juicios son formulados por la persona, no solo

3 Spranger, E. (1985) ·Formas de vida, psicológica y ética de la personalidad” Edit Buenos Aires

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dependen de las leyes de la lógica y del estado de cosas objetivo, sino que también son

la manifestación de su existencia. Esta relación es la convicción o creencia que

descansa no en los objetos ni en la lógica si no en el fondo endotímico de la persona

Por tanto, todo juicio emitido posee un triple objetivo: lógico-ontológico-psicológico.

Lógicamente busca ser correcto, ontológicamente pretende la verdad, y

psicológicamente pone de manifiesto una certeza o saber inmediato, una convicción,

una creencia. En este sentido, la inautenticidad del pensamiento debe considerarse

respecto a la creencia o aspecto psicológico del juicio.

Las creencias son el aspecto psicológico de los juicios, y se definen como estructuras

cognitivas relativamente rígidas y duraderas, que no son fáciles de modificar por la

experiencia. Tienen una influencia enorme en los sentimientos y en las conductas. Una

creencia es una idea establecida que se tiene acerca de un estímulo o de cómo debes

responder al estímulo. La creencia puede activar una serie de pensamientos

automáticos y distorsionados, que no se corresponden con el mundo circundante, y que

por tanto conjuntamente con las emociones, activan una conducta mal adaptativa, que

nos conduce al malestar emocional y fracaso existencial.

Las creencias se forman desde que somos niños basándose en nuestras experiencias

del pasado, el contexto cultural de donde procedemos, nuestra religión, la educación

recibida y los grupos que frecuentamos entre otros. Las creencias culturales son

pensamientos que surgen de las situaciones culturales descritas líneas arriba. Las

creencias nucleares son aquellas determinantes de un conjunto de creencias. Las

creencias auto saboteadoras: Son aquellas creencias que pueden obstaculizar una

respuesta adecuada a una opinión dada o a un desempeño nuestro. Estas creencias auto

saboteadoras pueden ser repetidas persistentemente por los medios de comunicación

de masas controlados por las dictaduras cívico militares, e inadvertidamente

convertirse en integrantes de nuestro arsenal de creencias, y desviar nuestros objetivos

conductuales.

Dado que el individuo condiciona las organizaciones sociales, y a su vez las

organizaciones sociales en las que está inmerso el individuo le condicionan, y dado

que la cultura es una creación de los hombres pero a su vez lo condiciona, es posible

colegir que la manipulación psicosocial de los individuos es posible de realizar por

fracciones que se apropian del poder de esas organizaciones sociales, esas maniobras

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tienen por finalidad contener y extinguir las conductas contestatarias político sociales

o bien cambiar los procesos perceptivos y los comportamientos activos con la

finalidad de perpetuar la dominación, manteniendo a los individuos y grupos en

situaciones sociales colectivas e impidiendo sus desplazamientos hacia posturas

políticas contestatarias.

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Procesos perceptivosy orientación en el

mundo

AprehensiónRepresentación

Percepción

Comportamientoactivo

Acciones:

VolitivasAutomáticasInmediatas

Superestructura Personal

Pensamiento-Núcleo del Yo-Voluntad

Temática de la transitividadTemática del Yo individualTemática de la Vitalidad

IntegracIón

Vertical

HorizontalIntegración Si-mismopersonal

Estructura de la PersonaLersch P. (1963)

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2- HABILIDADES FUNDAMENTALES PARA ESTABLECER Y MANTENER

RELACIONES INTERPERSONALES EXITOSAS

Iniciamos, tratando las habilidades o conductas fundamentales para establecer y mantener

relaciones interpersonales exitosas, estas no comprenden habilidades emocionales ni

habilidades cognitivas u otras, son más bien habilidades comportamentales, y que en la

literatura del pasado siglo han merecido innumerables tratados de una gran belleza artística y

rigurosidad científica.

2.1. Definición de Conceptos

2.1.1. Conductas Formales del Habla

Otros autores las han denominado conductas paralingüísticas. Nosotros hemos conservado la

diferencia entre forma=como los dices, contenido=que es lo que dices. En ese sentido las

definimos como las conductas verbales que acompañan a la emisión de la palabra y que hacen

que mensaje sea inteligible Independientemente de su contenido. 4

2.1.2. Componente

Volumen.- Es la intensidad del tono de la voz; cuando se dialoga con una persona, es

adecuado que se nos escuche hasta un metro de distancia.

Velocidad.- Es el número de palabras que pronunciamos en un tiempo determinado. Se

considera adecuado que el discurso no sea lento, que entre palabra y palabra el lapso de

tiempo no sea mayor de cinco segundos, y que no sea muy rápido; un discurso muy lento

“hará dormir” a la otra persona, y un discurso muy rápido solo permitirá que se capten

algunas palabras, y que no se capte el tema y el concepto, es decir que no se entienda nada.

Articulación.- Es la forma como pronunciamos las palabras, lo adecuado es que la persona

con quien hablamos entienda con claridad nuestra vocalización.

Inflexión.- Son las variaciones en el tono de voz. La inflexión depende del contenido del

discurso. La monotonía en la inflexión hará que la otra persona se duerma completamente.

Fluidez Verbal.- Es inadecuado estar repitiendo las mismas frases, interrumpir la

conversación, o también usar muletillas.

4 Cavallo, V.E. (1988) “Teoría, evaluación y entrenamiento de las Habilidades Sociales”, PromolibroValencia - España

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2.2. Conductas no Verbales

Son las expresiones faciales o movimientos corporales que se emiten conjuntamente con la

comunicación verbal.

Contacto Visual.- Es mantener la mirada en los ojos (o en la zona que rodea a los ojos) de la

persona con quién hablamos; resulta inadecuado mirar fijamente (exceso) o rehuirla (déficit).

La forma como miramos es importante en la interacción con los demás, puede afianzar, restar

Importancia o desmentir aquello que decimos. Un autor clásico del siglo pasado, Fritz Lange

(1970), al tratar sobre “El Lenguaje del Rostro”, señala al respecto, que “los ojos tienen su

propio lenguaje”. Los ojos expresan nuestras emociones del momento, y de manera

permanente los estados emocionales persistentes. Por lo que, las miradas son un medio de

información paralelo al lenguaje hablado y para ser eficaces interpersonalmente, debemos

guardar una sincronía entre lo que decimos y como miramos. Mientras conversamos con una

persona y la miramos a los ojos conseguimos una mayor atención de su parte. Al mirar a los

ojos mientras escuchamos a la otra persona y expresamos que seguimos con interés la

conversación. Mirar fijamente o un exceso de contacto visual puede perturbar a la otra

persona. No mantener la mirada, o retirarla, puede estar indicando desinterés, sumisión,

superioridad, y déficit en las habilidades sociales. Numerosas investigaciones demuestran que

la gente que mantiene el contacto visual es percibida como más agradable.

Expresión Facial.- Es conveniente distinguir la expresión permanente del rostro que puede

corresponderse a estados de ánimo persistentes (por ejemplo el rostro del colérico, del

ansioso, del rencoroso, del autodominado, el clásico rostro del deprimido, o del envidioso y

del hipócrita), de los gestos o movimientos del rostro, que responden a los movimientos

emocionales del momento. La emisión adecuada de los gestos implica que estén de acuerdo al

contenido del discurso, expresando el estado anímico de la persona, por ejemplo de

emociones como la cólera, la tristeza, el miedo, la alegría, y el afecto.

Movimientos de las Manos.- Los movimientos de manos durante el discurso apoyan lo que

expresamos verbalmente. Resulta inadecuado no moverlas en absoluto como moverlas

exageradamente.

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Distancia Física.- Es adecuado mantener una distancia respecto de la otra persona que facilite

la relación. Hall (1959) investigó empíricamente la distancia física y encontró las siguientes

zonas:

a) Zona íntima (0 a 50 cm): Espacio en el que se sitúan las personas amadas y los familiares.

b) Zona personal (50 cm a 1.25 cm): Espacio que cada persona mantiene a manera de una

especie de campo protector y que mantenemos entre nosotros y el resto de los individuos.

c) Zona social (1.25 m – 3.5 m): Espacio en el que se ubican las personas para trabajar en

equipo o en relaciones sociales ocasionales.

d) Zona pública (Más de 3.5 m): Espacio en el que mantenemos a los desconocidos (P. Ej. Al

caminar por la calle).

Hay situaciones en las que no se respetan estas distancias o la persona se sitúa en una

distancia que no le corresponde, entonces nos sentimos incómodos. Esto se produce en los dos

sentidos, por ejemplo si un desconocido se sitúa en nuestra zona personal, o si una persona

muy cercana (por ejemplo, nuestra pareja) se mantiene en la zona pública y evita el

acercamiento. Existen excepciones a estas reglas como es el caso de eventos públicos,

manifestaciones, y viajes en medios públicos de transporte.

Postura corporal.- La postura es la posición que adoptan la cabeza, el cuello, el tronco y los

miembros (brazos y piernas) de una persona. La postura es percibida y entendida de

inmediato por la otra persona. La posición del cuerpo puede expresar estados de ánimo

persistentes y también movimientos de los sentimientos o emociones. Lo adecuado es

mantener el cuerpo erguido, con los hombros relajados. Los movimientos de acercamiento

son para la aceptación, y los movimientos de distanciamiento para la no aceptación. Si el

acercamiento es muy rápido puede ser entendido como agresión, y el distanciamiento puede

significar temor y escape. Estando sentado en una silla, la inclinación de nuestro cuerpo hacia

el interlocutor, con los brazos abiertos y separados, con las palmas hacia arribas, suele ser

interpretado por este como muestra de atención y acercamiento, mientras que estar echado,

con los brazos entrecruzados indica rechazo o desinterés.

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Posición de los brazos.- Abiertos, extendidos, cruzados, hacia atrás, en relación a las señales

de entrada y no entrada

2.3 Habilidades Fundamentales para establecer y Mantener Relaciones Interpersonales

Exitosas

Las habilidades fundamentales para establecer relaciones interpersonales exitosas son el

contacto visual, la postura corporal, la distancia física, los gestos, los movimientos de las

manos, la expresión facial, y la inflexión de la voz y las conductas formales del habla.

2.4. Síntesis

(Elaborado por el Autor)

Comportamiento Apropiado Inapropiado

Contacto VisualMira a la otra personaParpadea, mueve losojos mientras habla

No mira a la otra personaTiene la mirada fija

Postura CorporalCuerpo firme al hablarAparenta estar relajado

Encorvado, sin aplomoMuy tenso (a)

Distancia FísicaConveniente a la situaciónEntre 40 a 120 cms.

Muy cerca, muy lejosTocamientosinapropiados

Gestos y usode las manos

Mueve la cabeza y lasmanos mientras habla

Rígido (a), sinmovimientosMovimientos exagerados

Expresión facial

Sonríe, frunce el seño, arquealas cejas, arruga la frente.Esta serio (a) cuandoes necesario

Inexpresivo. Sinmovimiento facial.Expresión facialencendida por lasemociones.

Inflexión de la vozEl tono va hacia arriba ohacia abajo, acorde con laexpresión de los sentimientos

Monótono, expresióninusual.

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3- EXPRESIÓN, RECONOCIMIENTO Y MANEJO DE LAS EMOCIONES

3.1. Introducción.- Se consideraba en el pasado que la medición del coeficiente de

inteligencia mediante un test tenía una importante capacidad predictiva sobre la eficacia

interpersonal, académica y profesional. La evidencia empírica ha demostrado

persistentemente que personas con alto coeficiente intelectual han fracasado

interpersonalmente en un sinnúmero de circunstancias. Y si bien la psicología clásica del siglo

pasado siempre mantuvo un afronte holístico frente a la conducta humana, en las últimas

décadas una corriente en la psicología ha resaltado el papel de las emociones en el ajuste

exitoso interpersonal de las personas, corriente que ha sido denominada como inteligencia

emocional. (Goleman, Daniel, 1992)

Las emociones son sumamente importantes en nuestra vida y en muchas oportunidades, casi

inadvertidamente determinan nuestras decisiones. Por ejemplo al decidir que pareja elegir, o

que empleo aceptar, o que carrera profesional seguir. Algunas veces nos hemos sentido muy

felices, y otras acongojados y arrepentidos de las decisiones adoptadas. Al igual que en el

capítulo precedente, al tratar sobre las habilidades sociales, destacamos que éstas no se

adquieren sin entrenamiento, resulta también que el manejo de las emociones lo requiere, de

ahí que existen personas que poseen un dominio emocional gracias a su experiencia personal,

y al modelamiento que han hecho de sí mismos. A veces nos hemos encontrado con

profesionales con cargos de jefaturas o funcionarios, que no dominan en absoluto sus

emociones, lo cual genera malestar en los demás.

En los capítulos siguientes iremos aprendiendo, que para ser un experto en habilidades

sociales y políticas no solamente es necesario el manejo y el reconocimiento (percibir y

nombrar) de las emociones, sino que también son necesarias un conjunto de habilidades para

iniciar y mantener relaciones interpersonales eficaces. Vamos a entrenarnos en el

reconocimiento de las emociones en nosotros y en las otras personas, a controlarlas y

expresarlas asertivamente.

3.2. Definición de Conceptos

Emoción.- Emociones son las reacciones afectivas que la persona experimenta al sentirse

estimulada en una situación por objetos que conmueven el estado de ánimo (sensación,

expresión de otra persona, acontecimiento, circunstancia, situación, etc.). Por ejemplo el

placer, el aburrimiento, la saciedad, la repugnancia, la diversión, el fastidio, la alegría, la

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aflicción, el embeleso, el pánico, el miedo, el susto, la cólera, la confianza, la desconfianza, el

egoísmo, el deseo de poder, la manía por la notoriedad, la envidia, los celos, el desquite, la

gratitud, la inferioridad y la vergüenza, la autoestima, el arrepentimiento; la simpatía y la

antipatía, la estima y el desprecio, el respeto, la burla, la compasión, el amor erótico, el amor

humano, el odio, los sentimientos no éticos, el amor meta humano, sentimientos morales, los

sentimientos artísticos, metafísicos y religiosos, la cordialidad, la esperanza, etc.5

Estados de Ánimo Persistentes.- Son los estados del humor relativamente muy duraderos a

lo largo de nuestra vida. Por ejemplo, la jovialidad, el ánimo festivo, el ánimo triste, la

amargura, la envidia, la vindicación, la angustia, el éxtasis, etc.

Expresión.- Es el dar a conocer por medios no verbales (gestos, postura, risa, llanto, mirada,

etc.) o medios verbales (palabras de aprecio, de tristeza, de afecto, etc.) la emoción que

estamos experimentando.

Señal de entrada (“go”).- Son los componentes no verbales de las emociones de alegría y

afecto, de bienestar vinculadas al yo individual, y transicionales que nos vinculan con los

demás como la cordialidad. Su reconocimiento nos indica que podemos iniciar una

conversación con el otro.

Señal de no entrada (“no go”).- Son los componentes no verbales de las emociones de

cólera, angustia y tristeza. Su identificación nos indica que debemos postergar el inicio de

una conversación con el otro.

Combinación de emociones.- En el lenguaje popular se habla de “sentimientos mixtos”,

cuando sentimientos divergentes son estimulados por una misma situación, resultando una

mezcla de emociones. Por ejemplo, la esperanza y el temor, la antipatía y la estimación, el

miedo y el amor al padre, la admiración y la envidia, etc. Las emociones no siempre surgen

aisladamente en nosotros, lo más frecuente es que experimentemos una combinación de

sentimientos o sucesión o secuencia de sentimientos. Hemos observado que en los familiares

que conviven con personas con discapacidad mental crónica y que presentan alta emoción

expresada presentan combinaciones de emociones. También hemos observado en los grupos

5 Barret, L. G. (2001) “Emotional Intelligence”, The Guilford, Press, USA.

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humanos de partidos no entrenados y carentes de habilidades que se generan combinaciones

de emociones que paralizan y entrampan los objetivos partidarios.

Reconocimiento.- Es advertir los componentes no verbales y verbales de las emociones. En

relación al reconocimiento es importante tener presente ¿Cuándo, dónde, Cómo, A quienes?

Expresamos nuestras emociones, para poder reconocer si lo hacemos adecuadamente o no.

Consiste en elegir la emoción adecuada a la situación y circunstancia.

Detener y relajar.- Consiste en parar una emoción y reemplazarla por un estado de relajación

y tranquilidad. Dado que en esa situación puede resultar inadecuado expresar la emoción.

3.3. Clasificación de las Emociones

Algunos autores han considerado que todas las vivencias emocionales pueden ser reducidas

categorialmente a placer-displacer, o a unas cuantas emociones básicas siendo las superiores

meras “sublimaciones”. En nuestra vida cotidiana al reflexionar sobre nosotros mismos, con

los demás, familiares, amigos, desconocidos, pares, compañeros de trabajo, compañeros de

partidos, nos impresiona que la dimensión emocional del ser humano sea mucho más rica y

compleja que unas dos o más “emociones básicas”. Siguiendo a Lersch y a Delgado, nuestros

hallazgos pueden ser clasificados en varios grupos emocionales. Comenzando por los

vinculados a la vitalidad o al cuerpo, pasando por lo relacionados con el yo individual, hasta

llegar a las emociones experimentadas en niveles trascendentes (las que nos liberan de la

vitalidad y del yo individual y que nos vinculan con y para los otros y con las dimensiones

meta humanas de la existencia), como aquellas que nos vinculan para los demás o para el

prójimo y las meta humanas, con Dios, con la patria, el arte, el sentimiento cósmico, etc.

Asimismo, hemos observado diferencias en los individuos en su capacidad vivencial y en la

profundidad con que se experimentan las emociones. Y también hemos reconocido estados

emocionales que duran a lo largo de toda nuestra existencia, y otros como combinaciones de

varias emociones. Consideramos que es de suma importancia reconocerlas para una mejor

comprensión de nosotros mismos y de los otros como personas, para un mejoramiento en

nuestras interacciones personales y, para un mejor afronte y manejo de la manipuación.

20

(Elaborado por el autor)

CLASIFICACIÓN DE LAS EMOCIONES

1. Relacionadascon la vitalidad

Dolor,placer,aburrimiento,saciedad-repugnancia,asco físico y psíquico,diversión-fastidio,alegría-aflicción,embeleso-pánico

2. Relacionadascon el yo individual

Relacionadas con la conservaciónindividual

Susto,agitación,ira,temor,confianza-desconfianza

Relacionadas con el egoísmo, eldeseode poder y la necesidadde estimación

Contento-descontento,envidia,celos,triunfo-derrota,halago-agravio

Relacionadas con la vindicación Desquite,gozo por el mal ajeno,gratitud

Relacionadas con la autoestima Inferioridad-vergüenza,estimación-desprecio de sí mismoy arrepentimiento

3. Relacionadascon el prójimo

Convivencia Simpatía-antipatía,estima-desprecio del prójimo,respeto-burla

Ser para los otros Alegría con los otros,compasión-impiedad,amor al prójimo, amor erótico y amor humano, capacidad de amar, odio alos semejantes

Creación y conocimiento Alegría y aflicción por crear, asombro-admiración

4. Relacionadascon el amor a las cosas,los valores y las normas

Amor a las cosas y los valoresLas emociones normativas El deber y la justicia, la contrariedad, la indignación y la cólera

5. Emocionestrascendentes

Sentimientos artísticos y metafísicosSentimiento religioso-pérdida de la fe y alejamiento de Dios

6. Cordialidady conciencia moral

Cordialidad

7. Emociones relacionadascon el destino

La angustia de esperar, esperanza, resignación, desesperanza, el temor y lapreocupación por el futuro

8.Combinación de emociones,o emociones mixtas

Alta emoción expresada Crítica, hostilidad, sobreprotección, Rechazo-sobrecompromiso emocionalAmbivalencia de emociones amor-odio, temor-esperanza, gozo-vergüenza, culpa-negaciónAlternancia de emociones Sobreprotección rechazo, culpa negación, reconocimiento- perdón y paz

9.Estadosemocionalespersistentes

El humor alegre (jovialidad), el ánimo festivo, el humor triste(melancólico), la amargura, el miedoLabilidad de los estados emocionalesAngustia, éxtasisPérdida del control sobre los síntomas y sentimiento de pérdida del propiopoder personalPérdida de sentimientos de autovaloración y autoestimaSentimiento de la pérdida del poder como grupo, y de pérdida de laintegración grupalSentimiento de inferioridad, la resignación, el sentimentalismo, lascompensaciones.Sentimiento de carencia de soporte socialContento-descontentoLa seriedad, el optimismo-pesimismo, el sentimiento nihilista-del mundo yel sentimiento mundano del humor.Alta emoción expresada

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4- INICIAR, MANTENER Y TERMINAR UNA CONVERSACIÓN

4.1. Definición de Conceptos

Conversación.- Diálogo entre dos o más personas.

Iniciar una conversación.- Iniciar adecuadamente el diálogo con una persona conocida o

desconocida.

Mantener una conversación.- Continuar el dialogo adecuadamente una vez iniciado.

Terminar una conversación.- Concluir adecuadamente la conversación con los demás.

Existen varias formas de concluir una conversación, las mismas que guardan relación con el

contexto, circunstancia, y grado de confianza con la persona, entre otros; existen ciertas

pautas que pueden ser comunes a todas ellas y que sirven como una guía para lograr

relacionarse adecuadamente. Señalar en positivo el contenido del diálogo, no agraviar ni

incomodar a la otra persona al término de la conversación (Ejemplo: interrumpir

abruptamente una conversación) Si observamos que una persona se incomoda durante la

conversación es mejor terminarla de manera adecuada.

Ejemplo:

“Muy interesante lo que me estás diciendo, no puedo continuar ahora, que te parece si

continuamos mañana” 6

4.2. Factores que determinan el inicio, el mantenimiento y la finalización del diálogo:

4.2.1. Intimidad: Es la capacidad para compartir o decir cosas acerca de nosotros. Puede

ocurrir en tres niveles que dependen del grado de amistad entre los dialogantes, y de la

situación. La intimidad al iniciar una conversación con una persona desconocida se establece

en un nivel bajo. A medida que la conversación progresa y ambos dialogantes lo desean el

nivel de intimidad puede progresar.

Nivel Bajo: Se dialoga sobre situaciones, circunstancias, acontecimientos o cosas

generales. Por ejemplo, el clima, la hora, y los datos de filiación.

6 Kelly, S.A. (1997) “Entrenamiento de las Habilidades Sociales”, Edit. Bilbao, España.

22

Nivel Medio: Se dialoga acerca de los hábitos, gustos y preferencias personales, y se

expresan opiniones personales.

Nivel Alto: Se conversan aspectos muy íntimos como los sentimientos y las creencias.

La progresión de un nivel al otro depende del grado de amistad que se tenga con la otra

persona y del tipo de situación que se ha establecido.

4.2.2. Situaciones.- Ciertas situaciones permiten el inicio de la comunicación.

Lugares.- Existen lugares apropiados e inapropiados para iniciar una conversación.

Lugares Apropiados: Durante las meriendas, en la sala, al salir de paseo, restaurante,

reunión social, y otros.

Lugares Inapropiados: Cuando el familiar, amigo o militante está ocupado realizando

alguna actividad, durante el oficio religioso, concierto, una clase, una asamblea, un mitin,

una movilización, etc.

Señalización de entrada / no entrada (“go / no go”)

Son las emociones y pensamientos expresados por la otra persona que permiten iniciar o

postergar la conversación.

Señales de Entrada (“go”): Reconocer en la otra persona tranquilidad, o emociones de

alegría o afecto. Reconocer en la otra persona temas comunes de conversación.

Reconocer la expresión de críticas positivas.

Señales de no Entrada (“no go”): Cólera. Pensamientos antagónicos. Críticas

manipuladoras. Las personas que expresan tristeza o angustia sólo nos aceptan si

guardan con nosotros una relación de afecto. En caso de iniciar el diálogo en esta

situación se cae en una escalada simétrica ascendente. Es decir a una expresión cada vez

más intensa de emociones, pensamientos antagónicos y críticas manipuladoras que

terminan en la ruptura inadecuada de la conversación

23

4.3. Conversación Fluida

Para mantener una conversación fluida es necesario mantener la intimidad en un mismo nivel.

Esto lleva a que la comunicación se exprese libremente. Lo que produce que la otra persona

exprese sus emociones, conceptos, juicios, deducciones, etc.

4.4. Libre Información

Manifestar durante el diálogo información adicional a la solicitada, es ampliar las respuestas.

Las preguntas y respuestas deben ser abiertas y no cerradas. Veamos algunos ejemplos:

4.4.1. Abiertas.- Permiten la libre expresión de la otra persona, no orientan la respuesta,

promueven un diálogo fluido. Por ejemplo:

¿Cuál es tu opinión de la propuesta de Julio durante la asamblea?

¿Qué juicio merece la exposición del candidato en la TV?

¿Cuál es tu apreciación de la intervención del Presidente ante el TLC?

¿Cuáles son tus preferencias de postres?

4.4.2. Cerradas.- No permiten con cabalidad la libre expresión de la otra persona, tienden a

orientar la respuesta en función de nuestras propias preferencias, no promueven un diálogo

fluido. Por ejemplo:

¿Fue buena la propuesta de Julio?

¿Fue pésima la exposición del candidato en la TV?,

¿Te parece adecuada la intervención del Presidente frente al TLC?

¿Te gusta el helado?

¿Cuántos años tienes?

Dialogar es percibir atentamente y de manera integral a la otra persona. Se debe prestar

atención a lo que la otra persona expresa, con el objeto de mantener fluidez en la

conversación, formular opiniones, y plantear preguntas. Se debe reconocer la conducta de la

persona al dialogar y también las emociones que asocia a sus expresiones, y también cómo

reacciona emocionalmente a lo que nosotros le comunicamos.

24

No resulta adecuado estar pensando, ¿Por qué me habrá dicho eso?, ¿Y qué le digo ahora?, ¿Y

si le digo... cómo reaccionará?

4.5. Beneficios

Conseguir más amistades.

Ser agradable a las otras personas.

Sentirse aceptado y cómodo al iniciar, mantener y terminar asertivamente una conversación

con una persona conocida o desconocida.

Debatir sobre temas partidarios sin llegar a conflictos.

Mejorar la capacidad de comunicación y conversación con las otras personas.

Al terminar una conversación de manera asertiva respetamos los derechos de las otras

personas y afirmamos nuestros derechos, por lo que es más probable que seamos aceptados

socialmente.

Mantener una amistad y permitir que en el futuro se continúe con una conversación

interesante.

4.6. Claves de Eficacia Interpersonal

Decir "hola", saludar y presentarse.

Escoger un tema que le interese a la persona con la que te comunicas.

Iniciar el diálogo por un tema que la otra persona desee escuchar.

Observar la señalización entrada /no entrada (go / no go) para pasar del tema de interés de la

otra persona al tema de nuestro interés. No forzar el desplazamiento si se observan conductas

de no entrada (no go).

Dialogar en torno a lo que uno mismo y las otras personas están realizando en ese momento.

Por ejemplo: Estar formando la cola

Expresar halagos a la otra persona (Por ejemplo: que bonita camisa la que usas, es muy

agradable conversar contigo acerca de...)

Interrogar en torno a lo que la otra persona o el grupo están por realizar.

25

Solicitar información específica.

Pedir un consejo.

5- EXPRESIÓN DE OPINIONES, HALAGOS, CRÍTICAS, LÍMITES, EXPECTATIVAS.

5.1. Expresión de Opiniones

Lograr la capacidad de expresar nuestros propios pensamientos o sentimientos, respetando los

criterios de los demás.

5.1.1. Definición de Conceptos

- Opinar

Expresar opiniones específicas y concisas. Expresar libremente, a otra persona o personas,

los conceptos, pensamientos, representaciones o sentimientos que se tiene sobre algo o

alguien.

Opinión “Positiva” = Halago

Opinión “Negativa” = Critica

5.1.2. Beneficios

- Amenizar una conversación.

- Conocernos mejor.

- Lograr que nos tomen en cuenta.

- Lograr confianza y seguridad frente a los demás.

- Desarrollar la capacidad de expresar opiniones.

- Poder compartir ideas con los demás.

- Establecer que mutuamente se respeten las opiniones.

- Sentirnos mejor.

- Reafirmarse o retractarse de su opinión.

- Conseguir integrarse al grupo.

- Lograr que el grupo se consolide.

- Expresar cierto punto de vista en una situación.

5.2. Expresión Asertiva de Halagos o Cumplidos

5.2.1. Definición de Conceptos

- Halago: Muestra de cortesía o urbanidad por medio de la que se expresa a los otros

afecto o admiración.

26

- Expresar un halago: Expresar verbalmente a otras personas cualidades, atributos o

conductas aprobatorias cuando corresponde a la situación.

¿Cómo debe expresarse un halago? Un halago o cumplido se puede expresar en casi

cualquier momento, sin embargo, es importante que al realizarlo vaya acompañado de

conductas no verbales (expresión de alegría, rostro relajado, contacto visual), formales

del habla (volumen de voz, tono, fluidez) y conductas verbales adecuadas.

Asimismo, es de suma importancia que dicho halago concuerde con la situación o

atributo que se quiere resaltar, vale decir que no debe exagerarse. Todo cumplido debe

tener una base real y que no debe ser un engaño. De esta forma podemos diferenciar un

halago sincero de aquel que es hecho por una persona aduladora, es decir, de aquella

persona que dice intencionalmente lo que cree agradar al otro tan sólo para quedar bien

con ella o manipularla.

Emisión apropiada del cumplido: Técnica de interrogación positiva: preguntarle a la

persona que emite un cumplido sobre la realidad del mismo.

Habilidades de emisión: Conducta adecuada de responder al cumplido, mostrando

cortesía, urbanidad, expresando a los otros afecto, agradecimiento o admiración.

Recibir un halago: Expresar verbalmente el agradecimiento, aceptación, aprobación de

un halago realizado por otra persona.

Procesos implicados en la recepción de un halago:

Habilidades de recepción: Es la conducta adecuada para escuchar o prestar atención a lo

que nos dicen.

Habilidades de procesamiento: Es el proceso mental o cognitivo por medio del cual se

evalúan las certezas del halago recibido.

27

Creencias: Las creencias se definen como estructuras cognitivas relativamente rígidas y

duraderas, que no son fáciles de modificar por la experiencia.

MODELO PROPUESTO

Expresar halagosInadecuado Adecuado

¡Qué bien te queda ese vestido!...¿lo compraste en baratija no?

¡Qué bonito vestido que llevaspuesto¡

Recibir halagosInadecuado Adecuado

a. Mostar una conducta ególatra.- Que bien interviniste en laasamblea.- Si, Yo siempre.b. Mostrar una conducta autodespreciativa:- Que acertada crítica expresasteacerca de la cadena humana.- ¿Te parece? Yo no me sentí muyseguro de eso

- Gracias me agrada tureconocimiento.

5.2.2. Beneficios

- Distinción frente a los demás

- Aprender a valorarse como seres humanos

- Saber conocer la sinceridad del halago

- Incrementar nuestro repertorio de dar cumplidos

- Gratitud

- Conocer Atributos

- Ser más optimista

- Poder opinar

- Aprender a reconocer y valorar más los atributos o características de -nuestros

conocidos y amigos.

- Mejorar nuestras relaciones con los demás

- Sentirnos bien.

28

5.3. Expresar Críticas

5.3.1. Definición de Conceptos

Crítica.- Es una opinión mediante la cual se juzga conductas o características de las personas

que se consideran fuera de contexto. Esta censura se realiza sobre la base de normas o reglas

generales y lo más objetivas posibles. Hay dos tipos de críticas:

Crítica Negativa o Destructiva.- Es aquel juicio que se emite ante una persona en la que no

se rescata ningún valor y por el contrario se expresa de manera hostil sin respetar los derechos

de los demás. Es decir, consiste en que el contenido de la crítica no advierte aspectos

positivos en la persona sino se dirige sólo al aspecto negativo descalificándola como persona.

Este tipo de crítica no lleva a establecer Habilidades Sociales.

Crítica Positiva o Constructiva.- Es aquella en la cual se señalan conductas no del todo

adecuadas a modo de sugerencia, rescatando aspectos positivos en la persona. Se dirige a la

conducta de la persona y no a la persona. Este tipo de crítica es la única válida en Habilidades

Sociales.

Es importante tener en cuenta los siguientes criterios al emitir un juicio:

- Se deben de respetar los derechos de los demás.

- No podemos imponer nuestros criterios.

- Nunca ofender, ni hacer sentir incómoda a la otra persona.

- Debemos tener en cuenta el contenido de la crítica y la manera cómo se realiza.

- Debemos intentar acompañar nuestras críticas con aspectos positivos o rescatables

de la persona.

5.3.2. Beneficios

- No indisponer a los demás.

- Mantener nuestras amistades.

- Poder mantener un ambiente agradable.

- Obtener mejor cooperación.

- Mejorar nuestra comunicación.

- Manejar nuestra cólera.

29

5.4. Formular Límites de Manera Asertiva.

5.4.1. Definición de Conceptos

Opinar.- Formular o expresar opiniones específicas y concisas. Expresar libremente, a otra

persona o personas, los conceptos, pensamientos, creencias, representaciones, y sentimientos

que se tiene sobre algo o alguien.

Limites funcionales.- Son las fronteras personales que mantenemos frente a los demás y que

nos permiten desempeñarnos o funcionar en nuestras relaciones interpersonales y sociales

como personas libres y asertivas.

Limites disfuncionales.- Las personas pueden presentar límites disfuncionales en su

funcionamiento interpersonal y social. Afirman que no toleraran ciertas conductas de otras

personas, pero entonces, gradualmente incrementan su tolerancia hasta una situación en la que

pueden tolerar y hacer cosas que dijeron que nunca harían. Permiten que otros los hieran y

que continúen hiriéndoles y entonces se preguntan ("por qué será") por que los hieren tan

malamente. Ellos se lamentan, culpan y tratan de controlar, sin embargo se mantienen en la

misma situación, finalmente se encolerizan y entonces se tornan intolerantes.

Formular límites.- Manifestarle o plantearle a otro hasta donde puede intervenir en nuestro

espacio, conductas, sentimientos, intimidad sin atentar contra nuestros derechos asertivos. Al

expresar los límites personales debemos tener presente todos los criterios tratados en el

presente capítulo. Cuando no podemos mantener nuestros límites debemos usar las técnicas

para el manejo de críticas manipuladoras.

5.4.2. Beneficios

- Conocernos mejor.

- Lograr que nos tomen en cuenta.

- Lograr confianza y seguridad frente a los demás.

- Desarrollar la capacidad de expresar opiniones.

- Poder compartir ideas con los demás.

- Establecer que mutuamente se respeten las opiniones.

- Sentirnos mejor.

- Reafirmar o retractarse de su opinión.

30

- Conseguir integrarse al grupo.

- Lograr que el grupo se consolide. Lograr que el grupo respete como personas libres

y asertivas.

- Evitar que nos manipulen.

- Expresar cierto punto de vista en una situación.

5.5 Formular Expectativas de Manera Asertiva

5.5.1. Definición de Conceptos

Opinar.- Formular o expresar opiniones específicas y concisas. Expresar libremente, a otra

persona o personas, los conceptos, pensamientos, creencias, representaciones, y sentimientos

que se tiene sobre algo o alguien.

Expectativas.- Son las emociones, pensamientos o conductas que esperamos que las otras

personas o grupos cumplan.

Formular expectativas.- Manifestarle o plantearle a otra persona o a un grupo lo que

esperamos que hagan para ellos mismos o para nosotros. Al expresar expectativas personales

debemos tener presente todos los criterios tratados en el presente capítulo. Cuando

expresamos expectativas debemos respetar los límites funcionales y los derechos asertivos de

los demás.

5.5.2. Beneficios

- Conocer mejor a los otros.

- Lograr que nos tomen en cuenta.

- Lograr confianza y seguridad frente a los demás.

- Desarrollar la capacidad de expresar expectativas.

- Poder compartir ideas con los demás.

- Establecer que mutuamente se respeten las opiniones.

- Sentirnos mejor.

- Lograr que los demás nos respeten.

- Lograr liderazgo y autoridad con los otros.

- Conseguir integrarse al grupo.

- Lograr que el grupo se consolide.

- Lograr que el grupo respete como personas libres y asertivas.

31

- Evitar manipular psicosocialmente a los demás.

- Expresar cierta expectativa en una situación.

6- MANEJO DE LA PRESIÓN GRUPAL

6.1. Definición de Conceptos

6.1.1. Grupo.- Son dos o más personas que comparten una misma cultura.

6.1.2. Grupo de interés.- Un grupo de personas que comparten aspectos comunes, actitudes,

creencias, objetivos, reglas implícitas y explicitas, una visión y misión, una cultura y, que han

conformado una organización formal para servir a los intereses específicos y comunes de sus

integrantes. Ejemplos de grupos de interés; La Cámara de Comercio de Lima, La Sociedad

Protectora de los Animales, El Colegio Peruano Japonés, El club Universitario, Lima al

Encuentro de Dios, el MOHL, La Asociación de Aéreo Modelismo, La Coordinadora

Nacional de los Derechos Humanos – Perú, Alcohólicos Anónimos, Transparencia, etc.

Los grupos de interés típicamente poseen una admisión formal de sus integrantes, deberes,

dirigentes elegidos, reglamentos y asambleas regulares, ofrecen información y posibilidades

de comunicación vía revista, desarrollan actividades educacionales y recreativas, organizan

proyectos de servicio público voluntario, logran convenios para descuentos o aseguramiento

de sus integrantes, etc. Los grupos de interés más grandes mantienen personal profesional o

de oficina rentado para manejar y apoyar el esfuerzo de los miembros voluntarios para el

mejoramiento de la organización. Algunos grupos ocasionalmente se comprometen en

actividades económicas y políticas que sólo tocan tangencialmente los fines de su creación,

por ejemplo una asociación por el discapacitado mental puede involucrase en negocios

económicos y negociaciones políticas con las autoridades (Vg. Apoyar a un candidato) para

conseguir los fondos económicos y las resoluciones para la construcción de su local

institucional y centro de tratamiento y rehabilitación integral. Algunos grupos de interés,

mantienen la actividad política como su razón principal.7

6.2. Presión de grupo sobre la persona.- Los grupos de interés que existen primariamente

para ejercer influencia política como un medio de afectar las políticas y la legislación del

gobierno a menudo se denominan de manera circunscrita como grupos de presión. Dado que

más y más actividades se han politizado desde el siglo pasado en parte debido a la alta

politización de las actividades de los últimos gobiernos, cada vez mas grupos de interés han

tenido que desplazar su acción hacia las actividades políticas para promover y proteger los

7 Sotillo, César, (2004) “Manual de Entrenamiento en Habilidades Sociales” UPCH, Perú.

32

intereses de sus miembros, así se ha ido perdiendo la diferencia entre grupo de interés y grupo

de presión.

Cuando una persona ingresa a un grupo acepta su cultura, sus valores y sus reglas. Sin

embargo, a menudo puede resultar que tres o más de tres personas intentan persuadirnos u

obligarnos a decir o hacer algo que no queremos, y que consideramos que contradice la

cultura del grupo. Puede ocurrir también que integrantes del grupo nos pretendan manipular,

que hemos discriminado que no es conveniente para uno mismo y para el grupo del cual

formamos parte. Estas personas o subgrupos con las cuales interactuamos han invadido

nuestros límites funcionales que nos permiten un ajuste asertivo a las situaciones y

acontecimientos, circunstancias, y cultura del grupo.

6.3. Manejo de la Presión de Grupo.- Frente a la presión del grupo para obligarnos a decir o

hacer algo que no queremos, y que hemos discriminado que es inadecuado para el grupo y

para uno mismo, la persona mantiene sus límites funcionales. Para mantener sus límites

funcionales utiliza las técnicas aprendidas en los capítulos anteriores, como formular límites,

interrogación negativa, manejo de mensajes paradojales, confrontación directa y asertiva. Si

las técnicas individuales llegan al límite y continúa la presión grupal, entonces la persona

ejerce sus derechos asertivos de conformar un subgrupo y luchar por el liderazgo.

6.4. Beneficios

Solucionar las dificultades que surjan con el grupo.

Mantener asertivamente sus límites funcionales personales.

Contribuir al funcionamiento democrático del grupo.

Lograr que los miembros del grupo respeten nuestros derechos.

Lograr la comprensión y el respeto de los demás.

Comprender a los otros.

6.5. Aplicación.- Un grupo de amigos, pares, o extraños te presionan para que digas o hagas

algo que no deseas, por ejemplo, ir a una película que no deseas ver, apoyar una moción en la

Asamblea con la que no estás de acuerdo, etc. Luego anotar en un papelógrafo lo siguiente:

33

MODELO PROPUESTO

Describa lo que grupo quiere que digas o

hagas y cuáles son sus razones

Describa cuál es tu decisión

Haga un balance entre tu decisión y la

expectativa del grupo. Reformula tu

decisión si es necesario

Describa como le comunicarás al grupo tu

decisión: como formular críticas,

expectativas, opiniones y límites,

interrogación negativa, banco de niebla,

disco rayado, manejo de mensajes

paradojales, confrontación directa y

asertiva

Comunica al grupo tu decisión

Recordemos que formular o expresar opiniones específicas y concisas es expresar libremente

a otra persona o personas, los conceptos, pensamientos, creencias, representaciones, y

sentimientos que se tiene sobre algo o alguien. Que los límites funcionales son las fronteras

personales que mantenemos frente a los demás y que nos permiten desempeñarnos o

funcionar en nuestras relaciones interpersonales y sociales como personas libres y asertivas

que pueden establecerse límites funcionales patológicos en el funcionamiento interpersonal y

social, cuando las personas afirman que no toleraran ciertas conductas de otras personas, pero

entonces, gradualmente incrementan su tolerancia hasta una situación en la que pueden tolerar

y hacer cosas que dijeron que nunca harían, y que los controlen, o permiten que otros los

hieran y que continúen hiriéndoles y entonces se preguntan ("por qué será") por qué me

hieren, o por qué estoy haciendo algo que no quiero hacer, lamentándose, culpando y tratando

de controlar, sin embargo se mantienen en la misma situación, finalmente se encolerizan y

entonces se tornan intolerantes.

Al manejar la presión grupal uno debe comenzar expresando cuales son nuestros límites

funcionales. Manifestarle o plantearle a otro hasta donde puede intervenir en nuestro espacio,

conductas, sentimientos, intimidad sin atentar contra nuestros derechos humanos asertivos,

contemplados en la literatura, en la legislación y las normas institucionales o partidarias. Al

34

expresar los límites personales debemos tener presente todos los criterios tratados en el

capítulo sobre la expresión asertiva de opiniones, halagos, críticas, límites, expectativas.

El siguiente cuadro le puede ayudar a formular sus límites funcionales asertivamente. Primero

señale la situación problema, a continuación la emoción asociada, anote a continuación los

pensamientos automáticos o distorsionados conexos, finalmente formule su límite. No olvide

el carácter hipotético de su formulación. Usted deberá ensayarla para probar su validez.

Cuando no podemos mantener nuestros límites debemos usar las técnicas para el manejo de

críticas manipuladoras tratadas en los capítulos correspondientes, y que mostramos

resumidamente en el siguiente cuadro. Usando las técnicas del manejo de críticas

manipuladoras usted podrá afirmarse asertivamente y lograr mantener sus límites funcionales.

No olvide que la libertad individual es la premisa para el funcionamiento de los grupos, de los

partidos y de otras instituciones de la sociedad.

Puede suceder que su esfuerzo para afirmarse asertivamente en el grupo no funcione, revise su

estrategia y accione nuevamente. Si no logra los resultados esperados. Usted está en

condiciones de iniciar el manejo grupal de la presión grupal. Usted tiene conformar un

subgrupo y luchar asertivamente por liderazgo.

MODELO PROPUESTO

(Elaborado por el autor)

Situación Emoción Pensamientoautomático o

distorsionador

Límite

35

7- ESTILOS DE DIRECCIÓN

7.1. Autenticidade e Inautenticicidad.

El concepto de autenticidad establece una relación entre la intimidad del hombre y su

manifestación externa. El tema de la autenticidad y la inautenticidad, se plantea en la medida

que las manifestaciones externas (indicadores de los contenidos íntimos) pretenden ser

expresión. La inautenticidad se manifiesta en todos los estratos del ser, en los sentimientos en

las emociones en el pensamiento en la voluntad, en la expresión. 8

7.1.1. Manifestación de la inautenticidad en los sentimientos y emociones .- El hombre

inauténtico y el insincero (hipócrita, disimulador, mendaz) comparten una cierta

intencionalidad de la conducta; en ambos la conducta intencional se expresa como un

aparentar sentimientos, ambos tratan de construir una fachada externa para tratar de encubrir

conscientemente sus verdaderos procesos, sentimientos y designios internos. Empero, el

hombre inauténtico se diferencia del insincero, debido a que su intencionalidad va más allá de

la apariencia externa y trata de afectar su propia intimidad, sin lograrlo, y manteniendo

siempre una disociación. Por ejemplo, uno puede expresar simpatía hacia el grupo con la

intención obtener favores, y luego de conseguirlos pasarse a otro grupo, ese hombre es un

simulador, un insincero; otro hombre, al tomar conocimiento de un reciente éxito de un amigo

quiere sentir felicidad y alegría, pero no logra experimentarlas, solamente logra sentirlas

débil y externamente, sin conseguir que esos sentimientos de felicidad y alegría surjan desde

la profundidad de su interioridad, el siente que le falta el contenido esencial de la intimidad,

este hombre es un inauténtico.

El hombre de sentimientos auténticos se caracteriza porque la manifestación de sus

sentimientos mediante pensamientos, representaciones, mímica, gestos, acciones, constituye,

simultáneamente la expresión de un fondo psicológico, del cual brotan todos los contenidos

de su intimidad y que se transparentan en los fenómenos. El hombre de sentimientos

inauténticos, en todo lo que aparenta ante sí mismo y ante los demás, mediante la conducta se

propone realizar un movimiento mediante el pensamiento y la voluntad o la estructura

superior de la persona para interiorizar esa apariencia pero como la vivencia carece de

sustancia no se da en la intimidad, el contenido no surge desde la profundidad de la estructura

de la persona.

8 Lersch, P. (ob. Cit)

36

El acto inauténtico se diferencia del simulado o falso, porque en el sentimiento simulado, la

mentira y en el embuste, el sujeto no tiene la intención ni la voluntad de vivenciar realmente

lo que expresa, su apariencia no busca sustentarse y satisfacerse internamente, solo es una

expresión sin contenido, que pretende lograr ganancias con los demás. Por su parte, en la

inautenticidad, la intencionalidad se extiende más allá de la apariencia exterior tratando de

afectar la propia intimidad, pero manteniendo siempre una disociación.

7.1.2. Manifestación de la inautenticidad en la voluntad.

El hombre querría algo. El verbo querría no es un verdadero deseo, produce una acción

regulando y organizando pero sin estar decidido en la intimidad de la persona, no se ha

identificado con su meta. Este aferrarse a la decisión se produce en situaciones en que peligra

la meta planteada, y entonces se intensifica la actividad volitiva hasta el último límite de la

fuerza de voluntad disponible, pero sin llegar al fondo de la vivencia, puesto que no está ahí

(muere un amigo voluntariamente quiere sentir pena y dolor, se esfuerza, pero solo obtiene un

sentimiento superficial y pálido):

7.1.3. Manifestación de la inautenticidad en el pensamiento

El juicio de una persona es la forma fundamental del pensamiento, y puede ser correcto o

erróneo, verdadero o falso. Un juicio es correcto cuando es formulado de acuerdo con las

leyes de la lógica. Un juicio es verdadero cuando se corresponde con la realidad, con el

estado objetivo de las cosas; verdad que depende siempre de su verificación empírica

experimental. Sin embargo, como los juicios son formulados por la persona, no solo

dependen de las leyes de la lógica y del estado de cosas objetivo, sino que también son la

manifestación de su existencia. Esta relación es la convicción o creencia que descansa no en

los objetos ni en la lógica sino en el fondo endotímico de la persona Por tanto, todo juicio

emitido posee un triple objetivo: lógico-ontológico-psicológico. Lógicamente busca ser

correcto, ontológicamente pretende la verdad, y psicológicamente pone de manifiesto una

certeza o saber inmediata, una convicción, una creencia. En este sentido, la inautenticidad

del pensamiento debe considerarse respecto a la creencia o aspecto psicológico del juicio.

La persona de pensamiento inauténtico se caracteriza por que los juicios que expresa, no son

decisiones producto de la investigación de un problema planteado, y sin que influyan como

las creencias en su conducta, y es que los juicios que emite no son suyos, son meras

habladurías.

37

Por el contrario somos hombres de pensamiento auténtico, de convicciones propias, y de

creencias, cuando nuestra conducta, nuestras actitudes y acciones, es decir toda nuestra

existencia, percibida objetivamente por los demás, se hallan interconectadas por juicios

válidos, cuando nuestro pensamiento es una verdad de la que siempre estamos dispuestos a

hacernos responsables. El individuo que piensa con autentica convicción existe en virtud de

lo que piensa. Es decir que el pensamiento auténtico es esencia de la persona, es expresión de

su ser y de su intimidad. El hombre auténtico no es un videograbadora del entorno, sino que al

expresar la realidad de lo cognoscible, vive la verdad de lo que dice con verdadera

convicción. Solamente mediante esta dimensión existencial del pensamiento, la persona se

eleva a la esfera de las objetividades no éticas, y puede lograr expresar realidades

supraindividuales, vale decir, expresar los intereses históricos de su grupo cultural, de su

etnia, de su partido, de la nación-estado, y de sus culturas.

Una forma de inautenticidad al hablar o escribir es la que caracteriza al “plumífero

intelectual”, de los que existen muchos en nuestro país, cuyos pensamientos no son

convicciones, son inauténticos y no están enraizados en su existencia. Son un despliegue de

ingenio pero que no guardan concordancia con su existencia. No vive como habla. Y resulta

frecuente que cambien de opinión al compas de sus benefactores, sea los que controlan los

medios de comunicación de masas, altos funcionarios del gobierno, o de los que solventan sus

habladurías. Y otra forma muy emparentada es la de ciertos candidatos políticos, que opinan

cambiando de opinión sin ton ni son, e incluso negando sus opiniones de ayer.

7.1.4. Manifestación de la inautenticidad en la expresión

El hombre tiene la capacidad de darse una fisonomía exterior, razón por la cual conviene

distinguir entre el esquema y la máscara.

Cuando el hombre adopta un esquema o forma pura entonces se distancia conscientemente de

su intimidad; en la máscara adopta una manifestación externa y aspira que sea tomada como

la expresión de su intimidad sin serlo realmente. En términos psicológicos, la máscara es

inauténtica (especialmente cuando quiere ser sentida por la persona como expresión de su

propio yo, pero en la práctica no puede serlo por falta de sustancia, ya que se intenta esenciar

la expresión sin conseguirlo) o es mentira, simulación, ficción, hipocresía, fingimiento cuando

actúa solamente como fachada hacia el exterior.

38

La inautenticidad se explica por factores de adaptación y de compensación. Con respecto al

primero, destacan, las necesidades de adoptar de manera personal ciertas conductas por las

exigencias de la adaptación social, por la tendencia social que tiende a la inclusión del

hombre en la sociedad y en la comunidad (Vgr. la conducta personal que se espera que

sigamos en una cena); y, la demanda del ambiente despersonalizada y des individualizada,

impersonal, sobre todo bajo las formas de la costumbre y de la moral fijadas por la historia y

la tradición, de los principios de lo permitido y prohibido, de lo bueno y lo malo, de lo sensato

y lo imprudente, de lo bello y lo feo de lo democrático y lo dictatorial (Vgr. título, oficina,

puesto), con respecto al segundo, actúan las tendencias de necesidad de estimación y de

notoriedad, fundándose la inautenticidad en la defectuosa relación entre lo que se quiere

representar y las posibilidades psicológicas de acción personal; y, una situación contradictoria

en la que existe una incapacidad para vivenciar unida a un fuerte impulso para vivenciar, de

modo tal que la ausencia de esencia psicológica es sentida como una vacuidad interna, como

una impotencia psicológica, como un empobrecimiento espiritual y una existencia mezquina y

como una trágica maldición de no poder vivir consustancialmente con su esencia.

7.2. Aspectos de un líder eficaz.

Vulnerabilidad.- Los líderes no son superhombres son muy sensibles y pueden ser

impactados profundamente. Deben tener la sincera capacidad de admitir ante los demás sus

imperfecciones y debilidades, y estar siempre dispuestos a correr los mismos riesgos que el

espera que los miembros del grupo tengan que enfrentar. La mayor fortaleza del líder es

cuando reconoce ante los demás el valor positivo de una crítica.

Confrontación.- Siempre asertivamente, es decir afirmando sus derechos, los del grupo, sus

límites funcionales, y sin violar los derechos de otros, el líder debe tener la capacidad para

confrontar las opiniones de otros, aún cuando ellos mismos crean que no están en lo cierto.

Convicción.- Deben actuar guiados por sus creencias y por sus intuiciones. Pero para que

estas no puedan hundirlo -No olvidar los errores de apreciación al investigar y las distorsiones

cognitivas- Sus creencias siempre debe considerarlas como cambiantes y mutables, las

mismas que sin dejar de ser transitivas y alejarse del bien, puedan adaptarse a las cambiantes

exigencias del grupo y de los macro mundos circundantes.

39

Evidencias.- El líder debe tener una franca capacidad de admitir una demostración que su

opinión puede ser imprecisa, cuando esta crítica está basada en la experiencia, práctica,

evidencias o coherencia lógica.

Empatía.- Poseer empatía ser “tocados” emocionalmente por los otros. Para eso deben

reflexionar en torno de sus propias experiencias para identificarse con los otros.

Sinceridad.- Debe tener la capacidad para auto examinarse (en tal situación, qué emoción

experimenta, cuáles fueron sus pensamientos automáticos y distorsiones, qué creencias

estaban subyacentes, qué hice, qué resultado obtuve, cuál habría sido una mejor intervención)

es decir utiliza el conjunto de habilidades sociales y sociopolíticas. Ser directo y honesto con

los miembros del grupo, es de suma importancia, no resulta asertivo mentirle a un miembro,

expresar halagos sin razón, o decirle algo a un miembro y otra diferente a otro, sobre la

misma cuestión. Tener la capacidad de expresar al grupo sus expectativas y temores. De

manera importante, siempre hacer lo que él espera que otros hagan en la situación de grupo.

Modelar.- El modelamiento es el mejor camino para enseñarle a los demás las conductas

deseadas. El líder del grupo no debe esperar que los demás hagan lo que él no es capaz de

hacer.

Presencia.- Estar presente emocionalmente, y poseer empatía, tener la capacidad de ser

tocado por el dolor y las emociones de los otros es de extrema importancia. Para incrementar

su presencia, los líderes deben de permanecer algún tiempo solos antes de liderar al grupo, y

deben, en lo posible, cortar con toda distracción.

Sinceridad, buena voluntad y apoyo.- Es esencial un sincero interés en el bienestar de los

otros. El apoyo comprende el respeto, la confianza y la valorización de las personas.

Creer en procesos (ok).- Algunos jefes de grupo realmente no creen que los grupos pueden

producir cambios significativos en sus integrantes, aún así continúan conduciendo grupos, lo

cual tiende a percibir a los integrantes como útiles para tareas a cumplir, y no como personas.

Este tipo de liderazgo no es adecuado en el contexto de las habilidades sociopolíticas y de los

derechos humanos asertivos. Un líder de esta naturaleza es un mal candidato para integrar los

grupos humanos, las jefaturas de las instituciones, las empresas y el liderazgo de los partidos.

40

Debe tenerse presente que el entusiasmo y la convicción en los procesos de grupo, son

poderosos medios para atraer nuevos miembros y para proveer un ambiente que incentive

trabajar.

Apertura.- Los líderes de los grupos deben tener apertura consigo mismos, deben mostrar

apertura hacia los otros miembros del grupo, apertura frente a nuevas experiencias y mostrar

apertura frente a nuevos valores y estilos de vida que difieren de los suyos. Los líderes no

solamente deben revelar con apertura sus propias experiencias, sino también, mostrar

abiertamente sus reacciones hacia los miembros del grupo.

Capacidad para afrontar ataques Esta característica guarda relación con la apertura. Los

líderes de grupo que son fácilmente amenazados, que muestran inseguridad en su trabajo de

liderazgo, que se sobrecogen por la retroalimentación negativa, que no manejan las

habilidades sociopolíticas para manejar críticas, y que dependen excesivamente de la

aprobación grupal, encuentran grandes problemas para cumplir la función de liderazgo.

Autoridad personal.- Esta característica se refiere a la dinámica y calidad vital del líder, y no

a una capacidad para dominar, manipular y controlar. Los líderes poseen estas características

cuando saben quiénes son, que es lo que quieren y que tienen la capacidad de convertirse o ser

lo que realmente quieren ser.

Vitalidad Los grupos a menudo imponen y agotan, como también excitan y energizan. La

vitalidad física y psicológica son importantes. El líder debe llevar una buena alimentación y

evitar el tabaco, el alcohol y otras drogas.

Buena voluntad para buscar nuevas experiencias.- Un estrecho rango de experiencias

existenciales restringe la capacidad de un líder para entender la psicología de los miembros

del grupo. El haber experimentado la soledad, la alegría, la angustia, y la incertidumbre le

permite al líder sentir empatía. Pero dado que no es posible que los lideres experimenten

directamente todo lo que encuentran en los otros, deben comprometerse a buscar, por lo

menos, una variedad de experiencias de vida.

41

Conocimiento de sí mismo.- El conocimiento de sí mismo comprende el conocimiento de sus

objetivos, sus motivaciones, sus necesidades, sus limitaciones, sus fortalezas, sus valores, sus

sentimientos, y sus problemas.

Sentido del humor.- El liderazgo de grupos es un negocio serio, sin embargo debe

considerarse que existen verdaderas dimensiones humorísticas de la condición humana. La

habilidad para reírse de uno mismo y para percibir el humor en sus propias debilidades

humanas puede ser extremadamente útil.

Inventiva.- La capacidad para la creatividad espontánea (aproximarse a cada grupo con ideas

frescas) es una característica importante.

Escuchar activamente, reconocer las emociones del otro.- Hemos tratado en los módulos

precedentes sobre la habilidad social de reconocer los pensamientos, creencias, y estados

emocionales de la otra persona, con la finalidad de establecer una adecuada relación

interpersonal.

Clarificar.- Esto se logra no exponiendo un gran discurso, sino utilizando el cuestionamiento

socrático.

Homologar.- Es conveniente en algún momento de la sesión hacer resaltar los elementos

comunes que hay en las propuestas de los miembros, con la finalidad de promover el

consenso. También es conveniente distinguir cuales son los puntos discrepantes, y proponer

por que se mantienen. Es conveniente destacar que aspectos necesarios para lograr una buena

actividad aún no se han tratado. Al hacerlo no debe realizarse como una clase magistral sino

destacando como cada aspecto de lo homologado, de lo discrepante, y de lo aún no tocado es

un aporte de cada uno de los miembros.

Interpretar.- Puede completar lo expuesto por un miembro, desarrollar sus implicancias, el

mismo o mediante el diálogo socrático.

Cuestionar.- Usando el método socrático a fin de permitir el desarrollo de las propuestas.

Confrontando con la realidad o los hechos.

42

Vincular.- Advertir las relaciones y conexiones existentes entre propuestas o estados.

7.3. Estilos de dirección

Estilos dedirección

Autoritario Burocrático Patriarcal Cooperador Dejarhacer

Los participantesson

Maquinas Factoresanónimos

Niños Colaboradores IndividuosAislados

La autoridad y elpoder del quepreside sonorientados por

Jerarquía El aparato El Padre El Poder personaly el tema

Colaborador

Las decisionesse toman por

Mandato Indicacionesescritasy reglamentos

Explicacióndispuesta

Escucha yconvencimientodel colaborador

Votación

La informaciónparte de

La cúpula Vías formalesPredominantementede arriba haciaabajo

Benevolente,de arribahacia abajo

Información de arribahacia abajo yviceversa, ensentido transversal ydiagonal.

Al azar

Vigilancia ycontrol

Controltotal

Por informes ypruebas escritas

Por cariñoy simpatía

Por las autoridades Control desí mismo

Piedra de toquede la motivación

Angustia Indicaciones yprescripcionesescritas

Dependencia Miembro de laestructura, sistemao equipo

Libertad

Ámbito deaplicación

Dictaduras Administraciónrígida

Hacienda Empresas yadministracionesmodernas

Equipo deinvestigación

(Elaborado por el autor)

43

8- SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

8.1. Introducción.- Esta habilidad propone que los problemas con los que vivimos y que no

se resuelven son causa de un permanente estrés, y que de no ser afrontado puede llevar a

conductas mal adaptativas o asociarse a enfermedades; por lo que es de crucial importancia

aprender una estrategia general orientada a la búsqueda de soluciones. Existen varias

aproximaciones a la técnica de solución de problemas, una de ellas fue desarrollada por los

psicólogos D´Zurilla y Goldfried (1971). Propusieron una estrategia de cinco pasos que

permite encontrar solución para cualquier tipo de problemas con el que nos enfrentemos; los

mismos que definieron problema como cualquier situación que requería para su solución una

respuesta eficaz, y que la persona no la podía encontrar. 9

La solución de problemas ayuda a reducir o eliminar los pensamientos negativos que llevan a

la persona a creerse incapaz de manejar una situación; destacan pensamientos de este tipo:

- "No puedo hacer nada"

- "Esto no tiene solución"

- "No soporto esta situación"

- Indecisión: "No sé que hacer"

Ellos propusieron una guía de solución de problemas consistente en cinco pasos:

- Concretar el problema (un problema a la vez)

- Concretar como solemos responder por costumbre a ese problema.

- Hacer una lista con soluciones alternativas.

- Valorar las consecuencias de cada alternativa.

- Valorar los resultados.

8.2. Definición de Conceptos

Problema.- Es la dificultad que se nos presenta en el camino para llegar a una meta. Es el

fracaso para encontrar una respuesta eficaz.

8.3. Pasos para la solución de problemas

Listado de problemas.- Mediante la lluvia de ideas haga una lista de sus problemas

actuales. Busque un lugar tranquilo. Haga su listado solo. Escriba los problemas tal como

9 Davis, M. (1985) “Técnicas de Autocontrol Emocional” Editorial Martínez, Barcelona, España.

44

vienen a su mente en un primer momento. No los cambie. Enúncielos de manera precisa y

breve.

Elección de un solo problema a trabajar.- Usted tiene que elegir un solo problema. No

pueden resolverse tres dos problemas a la vez.

Proponer opciones o alternativas de solución

Elegido un solo problema del listado de problemas. Vuelva a usar el método de la lluvia

de ideas. Busque un lugar tranquilo. Formule solo una lista de opciones de solución.

Escríbalas espontáneamente. No borre ninguna de las opciones ni las reformule. Algunas

pautas:

- Use la técnica de la lluvia de ideas.

- “Todo vale”: En muchas ocasiones opciones que parecían las mas disparatadas han

sido la clave de la solución.

- No vale criticar las opciones que se le ocurran, escríbalas así tal como las idee.

- “Cuanto más mejor”. Es deseable que formule muchas opciones, no se limite

Elección de la opción más viable

Evaluar los pros y los contras de cada una de las opciones. Algunas pautas:

- Determine las consecuencias previstas para cada opción.

- Hacer una lista de ventajas y desventajas para cada opción.

- Ventajas de 1 a 3 en (+): Algo ventajosa = +1, ventajosa = +2, muy ventajosa = +3

- Desventajas de 1 a 3 en (-): Algo desventajosa = -1, desventajosa = -2, muy

desventajosa = -3

- Se suman todos los valores ventajosos.

- Se suman todos los valores desventajosos.

- Se resta los valores desventajosos de los ventajosos, para cada opción.

- La opción que tiene mayor valor positivo es la más viable.

- En caso de empate, se estima para las dos opciones, nuevamente las ventajas y las

desventajas.

Estrategia a seguir

Formular un plan para realizar la opción más viable.

45

Evaluación de resultados

Ver si se alcanzan los objetivos, en su defecto, revisar la estrategia.

8.4. Beneficios

- Sentirse mejor por haber logrado resolver problemas de la vida cotidiana.

- Aumentar nuestra auto eficacia

- Mejorar nuestra autoestima.

- Gratificarse del logro aún cuando no se consiga todos los objetivos

8.5. Materiales de Apoyo

Opciones de SoluciónProblema ObjetivoOpciones posibles

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9

10.

Formato para la elección de la opción más viable

46

Ventajas Puntaje Desventajas puntaje V - D

OPCIÓN1 2 3 1 2 3

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

(Elaborado por el autor )

47

9- MOBBING

9.1. Definición de Conceptos

Heinz Leymann10 define el mobbing en los lugares de trabajo de la siguiente manera. El terror

psicológico o mobbing en la vida laboral comprende una comunicación hostil y antiética la

cual es dirigida sistemáticamente por uno o más individuos, principalmente contra otro

individuo, el cual debido al mobbing es sometido a una posición de orfandad y sin apoyo

social, en la cual es mantenido mediante las continuas actividades de mobbing. Estas

acciones ocurren frecuentemente y durante un largo período de tiempo. Debido a la alta

frecuencia y larga duración de la conducta hostil, este maltrato ocasiona en la víctima una

considerable miseria mental, psicosomática y social.

Así, la definición no se centra demasiado en las actividades de los psico-terroristas, sino más

bien en el gran daño que se le ocasiona a la víctima. El origen de este enfoque en situaciones

psicológicas en el lugar de trabajo se funda en la investigación médica sobre el estrés: El

investigador trata de demostrar cuando un estresor laboral puede dañar al individuo,

ocasionándole que se ausente del trabajo por enfermedad. La investigación empírica acerca

del mobbing en el lugar de trabajo ha descubierto estresores que impactan extremamente

sobre la salud de la víctima, como puede observarse estudiando el curso de las secuencias del

mobbing.

9.2. Identificación de las actividades de Mobbing en el lugar de trabajo

a) Efectos en la victima que le imposibilitan una adecuada comunicación (Los jefes no

le brindan posibilidad que se comunique, está silenciado, se le ataca verbalmente

obviando sus asignaciones laborales, amenazas verbales, etc.

b) Efectos en la víctima que le impiden mantener sus contactos sociales (sus colegas ya

no hablan contigo o sus jefes le prohíben que hables con ellos. Eres aislado en una

habitación muy lejos de los demás, eres enviado “al convento”, etc.)

c) Efectos en la víctima que le impiden mantener su reputación personal (hablan

falsamente de él, te ridiculizan, otros se burlan de tus discapacidades, otros se burlan

de tu herencia, otros de cómo te mueves o habla, etc.)

10 Leymann H. (1963) “The Mobbing Encyclopaedia” Prentice Hall. USA.

48

d) Efectos en la situación ocupacional de la víctima (no le asignan ningún trabajo, se te

asignan tareas insignificantes, etc.)

e) Efectos en la salud física de la víctima (se le asignan trabajos peligrosos, otros lo

amenazan físicamente, es atacado físicamente y repetidamente, etc.

9.3. Curso del Mobbing

El curso del mobbing cambia de carácter a lo largo del tiempo así como cambian los

escenarios sociales. Las investigaciones revelan varios cursos estereotípicos.

a) Incidentes Críticos

La situación disparadora siempre es un conflicto. El mobbing por tanto puede ser

percibido como escalada ascendente de ese conflicto inicial. Sin embargo no se conoce

con detalle cómo se transforma el desarrollo de un conflicto en una situación de

mobbing. Hipotéticamente, esta primera fase del mobbing, y que para ser exactos aún no

es mobbing, puede ser muy breve, mientras que la siguiente fase muestra acciones

estigmatizadoras por parte de los colegas, y “por las jefaturas, o los altos funcionarios.

b) Mobbing y estigmatización

Como señalamos en las líneas precedentes, las actividades del mobbing pueden

comprender actividades que en una interacción normal no necesariamente son agresivas y

no están orientadas a expulsar o excluir a otra persona. Sin embargo, cuando esas

acciones se sostienen diariamente por un largo período de tiempo y con propósitos

hostiles, las actividades cambian en el contexto y pueden ser usadas para estigmatizar a

alguien en el grupo. De hecho, la observación de todos esos comportamientos, sin tener

en cuenta su significación en la comunicación cotidiana, se fundamentan en un

denominador común: capturar a una persona o castigarla. De tal modo que la

manipulación agresiva es la principal característica de estas actividades.

c) Intervención de la Administración y de la gerencia

Cuando la administración interviene, debido a la estigmatización previa, resulta fácil

errar al enjuiciar la situación, y en consecuencia censurar a la persona que está siendo

psicoaterrorizada. La administración tiende a aceptar los prejuicios que se emitieron en

las etapas previas. Lo que conlleva a la decisión “sacarse de encima el problema”, es

49

decir a la persona psicoaterrorizada. Esta situación conlleva a una grave violación de los

derechos civiles. En esta etapa la persona que ha sido psicoaterrorizada finalmente se

convierte en marcada/estigmatizada. Debido a esta fundamental atribución de errores, los

colegas y la administración tienden a crear explicaciones basadas en las características

personales de la víctima antes que en los factores ambientales. Este es el caso cuando la

administración es responsable del ambiente psicosocial laboral y rechaza aceptar su

responsabilidad.

d) Errores diagnósticos

Si la persona que está siendo psicoaterrorizada es referida a un psiquiatra o a un

psicólogo, existe un riesgo muy alto que esos profesionales malinterpreten la situación,

debido a que a menudo carecen de suficiente entrenamiento para investigar las

situaciones sociales en los lugares de trabajo. Más aún, ellos tienden a enjuiciar a la

persona mediante incorrectos conceptos de personalidad. El riesgo que se corre es que la

persona resulte etiquetada con diagnósticos incorrectos como “paranoia”, “enfermedad

maníaca depresiva”, “desorden de adaptación” o “desorden del carácter”. Este error

diagnóstico puede destruir toda oportunidad que la persona pueda ser rehabilitada

vocacionalmente de modo tal que pueda ser capaz de retornar a su empleo previo.

e) Expulsión

En la medida que progresa el escenario del mobbing en el lugar de trabajo, también se

conocen las consecuencias para las personas que son expulsadas del mercado de trabajo.

Esa situación conlleva al desarrolla de severas enfermedades que orientan a la víctima a

solicitar buscar médica o psicológica. Sin embargo, como señalamos en las líneas

precedentes la persona puede ser incorrectamente diagnosticada, ya sea porque no

quieren creer en la historia que relata la persona, o porque no investigan los

acontecimientos sociales que la dispararon.

9.4. Causas del Mobbing o el psicoterrorismo en el lugar de trabajo

a) La organización del trabajo como un factor

Se ha encontrado en todos los casos una pobre organización de la producción o de los

métodos de trabajo una desayuda y desinterés por parte de los administradores. Leymann

50

señala que en su estudio la mayor parte de los empleados que han sufrido mobbing

pertenecían a hospitales, escuelas y organizaciones religiosas.

b) Pobre administración del conflicto

La situación se va convirtiendo progresivamente más peligrosa si el administrador de una

de estas jerarquías quiere o toma parte en este escenario social. Si el administrador en

lugar de resolver el problema, interviene activamente, entonces tiene que alinearse con

uno de los bandos. Entonces la situación se agrava. Por otra parte si el administrador

ignora o niega el problema, se ha encontrado que en alto grado el conflicto se profundiza

y asciende.

Un pobre desempeño administrativo puede deberse a las siguientes causas:

- Comprometerse a un mismo nivel con la dinámica del grupo y empeorar todo

posteriormente se ha visto más frecuentemente en administradoras

- Negar que el conflicto existe (más frecuente en administradores)

9.5. Medidas Antimobbing

Existe un gran número de medidas que han demostrado ser efectivas sin embargo a la

fecha no se cuentan con investigaciones empíricas al respecto. Sin embargo las

experiencias prácticas en Suecia son numerosas. Por esta razón el Cuerpo Nacional de

Seguridad y Salud ocupacional (NBOSCH) en Estocolmo, distribuye material pedagógico

desde 1989 (videos, manuales, libros, etc.), y cerca de 300 compañías construya ya los

habían usado hasta noviembre de 1995. Estos materiales han sido best-sellers desde 1989.

La siguiente información se basa sobre esas experiencias.

Cuando se trata de implementar una medida es sumamente importante precisar en qué

etapa del proceso de mobbing se encuentra la empresa. Existen diversas medidas a ser

seleccionadas para prevenir su desarrollo, detenerlo, o rehabilitar a la persona.

Prevención

Debe existir en los empleadores el interés de prevenir que los conflictos escalen a

estadíos peligrosos. Parece ser suficiente que los empleadores proclamen que una

escalada peligrosa de los conflictos no es de interés de la organización y que la más alta

administración considera como regla la prevención de los mismos por los supervisores.

51

La educación de la administración en todos los niveles, en el arte de manejar los

conflictos y el entrenamiento en usar adecuadamente las políticas de la compañía

construya una de las medidas preventivas. Adicionalmente se deben precisadas las reglas

y políticas para actuar cuando se presenta un conflicto.

Intervenciones administrativas tempranas

Para poder intervenir tempranamente, un supervisor debe ser capaz de leer los primeros

signos del desarrollo de un proceso de mobbing. La alta administración debe señalar a los

jefes en la organización, a los cuales los empleados en peligro se puedan dirigir para

buscar ayuda. Es sumamente importante que se delegue autoridad en estos oficiales, para

permitir que sean activos en los casos individuales. El estudio de los casos demuestra

claramente que la inactividad en estos niveles involucra al supervisor que se siente muy

inseguro de su rol organizacional en ese conflicto. La política de la compañía debe

brindar información muy clara al respecto. Una manera de prevenir e intervenir

tempranamente consiste en fortalecer los aspectos organizacionales en la compañía y

perfilar un orden organizacional y ético en los comportamientos.

Rehabilitación Vocacional

En tanto el proceso de mobbing se desarrolla, es una obligación de los supervisores y

administradores proteger al individuo en peligro. Se debe prevenir la estigmatización del

individuo, y se debe ser capaz de mantener su previa reputación y habilidades. Se debe

ofrecer la rehabilitación vocacional si la persona tiene que tomar un descanso por

enfermedad.

Legislación

Es necesario destacar en la legislación que el proceso del mobbing o psicoterror en el

lugar de trabajo es un delito contra la vida y la salud.

9.6. Problemas Psicológicos después del Mobbing

La persona padece de un síndrome de estrés post traumático PSTD. En la literatura

internacional se conceptualiza que comprende cinco tipos o subcategorías, al respecto

remitimos a los lectores la Clasificación Internacional de las Enfermedades en su Décima

Versión de la Organización Mundial de la Salud.

52

¿MOBBING EN TU LUGAR DE TRABAJO?Auto inventarioLa persona con la cual tienes problemas: Nunca Poco a

menudoA

menudoCasi

siempre/siempre

1. Te ignora. Nunca te dice hola cuando la saludas. Nunca teresponde tus llamadas telefónicas o tus e-mails

0 1 1 2

2. Minusvalora lo que dices o te “pone por los suelos” cuandoestás solo o en presencia de otros

0 2 2 3

3. Te sabotea o te hace parecer un tonto, como por ejemplo “meolvidé” de informarte que teníamos una reunión, o si es tu jefe teplantea demandas que son imposibles de absolver.

0 2 3 4

4. Esparce rumores, miente y siembra desconfianza en contra detu persona.

0 1 3 4

5. Frecuentemente se muestra impaciente contigo, y te trata comosi fueras incompetente.

0 1 2 3

6. Te censura y te critica. 0 1 2 37. Te trata de intimidar interrumpiéndote, contradiciéndote yenfureciéndose, o dándote la cura de silencio.

0 1 2 3

8. Se irrita, te ridiculiza, te insulta te tiende trampas,especialmente frente a otros.

0 2 3 4

9. Siempre insiste en que tiene la razón y nunca se disculpa. 0 1 2 310. Grita, señala con su dedo índice, suda, jura por la verdad, teamenaza o te insulta, te “tutea”.

0 2 3 4

Puntaje Total: _______________

(Elaborado por el autor)

Resultados: 5 o menos = No mobbing

6 a 19 = Indicadores de conducta de mobbing

20 o más de 20 = Estas siendo psicoaterrorizado. Si tu puntaje se incrementa después de 20. La

severidad del mobbing se encuentra en escalada.

10- MANIPULACIÓN PSICO - SOCIAL

10.1. Definición de Conceptos

10.1.1. Nación

Conjunto de personas que comparten distintivos raciales, lingüísticos, y poseer una herencia

histórica o cultural, que las conduce a pensar de sí mismas, que pertenecen a una valiosa

comunidad natural y que comparten un destino común que debe ser preservado para siempre.

10.1.2. Estado

El Estado es un tipo de organización política, caracterizada por una fuerza laboral

especializada y dedicada a tiempo completo para ejercer la suprema autoridad política sobre

un territorio definido y con una población permanente.

53

10.1.3 Estado Nacional

Forma de estado en el cual aquellos que ejercen el poder reclaman la legitimidad para

gobernar, argumentando que su poder es ejercido para la promoción de sus intereses

distintivos o de los valores y la herencia cultural de una nación particular, cuyos miembros

constituyen la totalidad o la mayor parte de la población sujeta y que habita en su

demarcación territorial.

10.1.4. Nacionalismo

Una ideología o una meta- categoría totalizante de ideologías similares, basada en la premisa

que cada nación constituye una comunidad política natural cuyos miembros deben vivir juntos

bajo la autoridad de su propia nación estado independiente.

10.1.5. Burocracia

La burocracia es una organización compleja y especializada compuesta por personal

profesional y administrativo, altamente entrenado, nombrado o contratado no elegido por

sufragio universal y, por oficinistas contratados a tiempo completo para el cumplimiento de

servicios y tareas administrativas. Es característico de las organizaciones burocráticas la gran

atención que prestan para precisar y establecer las líneas de autoridad y la jurisdicción entre

los funcionarios que la comprenden, lo cual se consigue, principalmente, disponiendo que los

empleados operen estrictamente de acuerdo a procedimientos fijos y reglas detalladas

(Reglamentos de Organización y Funciones, Manuales de Organización y Funciones, Cuadro

de Asignación de Personal, Manuales de procedimientos, Planes Operativos, etc.) Estas

normas están diseñadas para rutinizar al máximo toda decisión que se tome. Las Reglas y

Procedimientos de mayor importancia son aprobadas mediante resoluciones emitidas por las

más “altas” autoridades del Departamento o Ministerio que tienen el poder para establecer las

metas oficiales y las políticas generales de la organización.

10.1.6 Política burocrática

Teorías y explicaciones sobre política burocrática señalan que el principal factor

motivacional determinante de la oportunidad y el contenido de las decisiones

gubernamentales, es la motivación de los más altos funcionarios burocráticos. Estos altos

funcionarios buscan proteger sus intereses personales y los intereses especiales y particulares

de su departamento, ministerio o dirección. Cada ministerio (u otra subdivisión

54

gubernamental) se esfuerza continuamente para incrementar su presupuesto y su potencial

humano, para consolidar y extender su autonomía operativa y su discreción para la toma de

decisiones en el área donde se le ha asignado responsabilidad. Esto a menudo se acompaña de

un sostenido cabildeo o lobby.

10.1.7. Partidos políticos

Una definición de partido político propone que es un grupo organizado cuya finalidad

fundamental es conseguir el poder político y los ministerios públicos para sus líderes

designados. Usualmente, un partido político debe publicar el compromiso común entre sus

líderes y miembros con un conjunto de valores políticos, económicos, y culturales (El

“ideario”, El “Código de Ética”, el Estatuto, y el Plan de Gobierno del Partido) que lo

distingue de otros partidos políticos y que constituyen el fundamento de las políticas que el

partido propone que implementará o mantendrá a través de sus miembros cuando obtenga los

ministerios públicos.

Los partidos políticos también tienen la función de ser los vehículos para la coordinación

diaria de las decisiones y actividades políticas de sus elegidos a funcionarios, con el fin de

cumplir con la plataforma política del partido, por ejemplo, mediante una junta de partido

para la elección de cargos, la coordinación a tiempo completo del grupo de congresistas o de

otro equipo legislativo.

Si bien los partidos tradicionales se organizan para las campañas electorales y para que sus

cuadros ocupen los puestos de funcionarios de Estado. También es necesario considerar que

lo esencial de un nuevo partido es el servicio y no la dominación de las masas. Servicio para

su educación y organización a fin de contribuir a la configuración de una nueva sociedad,

caracterizada por una creciente socialización del poder, e integrada espiritual y

materialmente.

10.1.8 Democracia

La democracia es un sistema de gobierno en el cual el poder político efectivo está

directamente en manos de las personas. Así fue definida en los escritos filosóficos clásicos

griegos y romanos. De manera estricta el concepto se aplica exclusivamente a los sistemas

gubernamentales en los cuales el pueblo ejerce los poderes vía asambleas generales y

55

referéndums para decidir las más importantes cuestiones de la Ley o de la Política (la llamada

“democracia directa”).

En sentido más contemporáneo, el término se ha ampliado para incluir la República, o

democracia representativa, es decir un sistema gubernamental en el cual el poder de las

personas es normalmente ejercitado indirectamente, mediante sus representantes libremente

elegidos y que se supone que realizan sus decisiones de acuerdo con la voluntad popular, o

por lo menos en última instancia de acuerdo con los supuestos valores e intereses de la

población.

10.1.9. Dictadura

El gobierno de una sola persona o un sólo grupo de personas, cuya determinación para el uso

de los poderes y recursos del Estado no está restringido por reglas fijas legales o

constitucionales, y que de ninguna manera se muestra responsable hacia la población general

o a sus representantes elegidos democráticamente.

10.1.10 Autocracia

Es un sistema de gobierno en el que el supremo poder político para la dirección de todas las

actividades del estado está concentrado en las manos de una sola persona la cual no se somete

a restricciones legales externas ni a mecanismos regulares de control popular (a excepción de

una amenaza implícita de un golpe de estado o una insurrección de las masas).

10.2. Dictadura Totalitaria Cívico Militar

La dictadura cívico militar integra sectores del poder ejecutivo, legislativo y judicial, los

mandos de las fuerzas armadas y policiales, sectores de las burocracias de algunos de los

organismos sindicales del empresariado, y algunas asociaciones civiles.

En su inicio y despliegue intermedio, esta dictadura cívico militar mantiene, de manera

abierta, las formas de la democracia representativa elegida por voto ciudadano, pero

encubiertamente, en su contendido, despliegan una ofensiva y un intento de dominación

totalitaria. La dictadura cívico militar está subsumida en una democracia formal

representativa. En la medida que los actores sociales confronten políticamente esa situación

altamente paradojal (Forma: democracia representativa - contenido: dictadura) devendrá

progresivamente, en función del ascenso de la confrontación de las masas descontentas, en

56

abierta y no encubierta su realidad dictatorial. Vale decir que la conclusión de las formas

democráticas representativas depende de la organización y complejidad de los movimientos

contestatarios de los actores sociales disidentes u opositores, y también del límite del ascenso

confrontativo para el agotamiento de sus intentos antipopulares para su conclusión y

reemplazo por un gobierno democrático.

10.3. Manipulación psicosocial y política.

Es una visión limitada, y de superadas corrientes doctrinario-psicológicas, la que plantea que

la dictadura cívico-militar intenta controlar “subliminalmente el inconsciente” de las

personas. La manipulación psicosocial de la dictadura se ejerce en puntos claves de la

estructura de la persona. Se despliegan intentos que a veces se convierten en sostenida

ofensiva manipuladora tendiente a controlar personas. Se controla a las personas y así se

logra controlar a las masas, y a la sociedad. 11

En el gráfico siguiente mostramos, de manera simplificada, la estructura de la persona

destacando:

1° Contención y extinción de conductas activas.

2° Refuerzo material, económico, psicosocial y político de las conductas inadecuadas y

maladaptativas.

3° Deformación de los procesos perceptivos y desorientación.

4° Mal adaptación e inadecuación del comportamiento activo por debilitamiento de la

voluntad por asociación perversa de procesos perceptivos y sentimientos.

5° Mal adaptación e inadecuación del comportamiento por distorsión de los procesos perceptivos

y la orientación en el mundo por asociación perversa de procesos perceptivos y sentimientos.

11 Neuberg, A. (1993) “La Insurrección Armada” Editorial, Rosa Blindada, Argentina.

57

Elaborado por el autor

Superestructura PersonalPensamiento - núcleo del yo - voluntad

Vivencias-sentimientos-emocionesafectivasEstados de ánimo persistentes

Procesos perceptivos yorientación en el mundo

AprehensiónRepresentación

Percepción

Compartamiento activoAcciones:Volitivas

AutomáticasRespuestas inmediatas

a estímulos

ConductasInadecuadas omaladaptativas

Reforzamientomaterial y

económicode las conductasmaladaptativas

Contención yextinción del

comportamientoactivo

Deformación de losprocesos perceptivosy desorientación

Maladaptación e inadecuacióndel comportamiento activo por

distorsión de los procesosperceptivos y la orientación por

asociación perversa desentimientos y percepciones

Maladaptación e inadecuacióndel comportamiento activo pordebilitamiento de la voluntadpor asociación perversa de

sentimientos y percepciones

58

E) MATERIALES Y MÉTODOS

El presente trabajo de investigación ha considerado los siguientes materiales y métodos:

a) MATERIALES: El instrumento de recolección de información estuvo constituido

principalmente por trece preguntas con la escala Likert que se aplicó a un grupo de 28

estudiantes del Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas en el año

2012, antes y después del proceso de capacitación acerca de la teoría y práctica de

habilidades sociales y políticas. El objetivo fue establecer el mejoramiento de estas

habilidades en el futuro desempeño profesional de la muestra mencionada.

b) MÉTODO: El modelo hipotético deductivo de la presente investigación trató de encontrar el

nivel de significancia o correlación positiva entre la variable independiente: “Conocimiento

de Habilidades Sociales y Políticas” con la variable dependiente: Nivel de Desempeño

Profesional de la muestra estudiada.

Para tal efecto se utilizó los datos proporcionados por el paquete estadístico SPSS O y el

estadígrafo de WILCOXON.

La muestra estuvo constituida por 28 estudiantes del tercer ciclo del curso de Administración

y Gestión de Empresas de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad

Nacional del Callao en el año 2012, elegidos aleatoriamente.

59

F) RESULTADOS

RESULTADOS DE LA PRIMERA EVALUACIÓN

ORDEN RELACIÓN DE ALUMNOS

PRIMERA EVALUACIÓNCAP.FUERTE

CAP.DÉBIL PROMEDIO

1 ALVINO CÓNDOR, LUIS DARÍO 13 15 14

2ANDONAYRE RAMÍREZ, KEVÍNALEXANDER 13 15 14

3 ARÉVALO DEXTRE, VÍCTOR RUBÉN 13 15 14

4 BERROCAL PEREIRA, RENZO VICENTE 13 15 14

5 BORJAS BELTRÁN, MICHAEL JHON 13 15 14

6 BUSTAMANTE BARTUREN, ALEXANDER 13 14 13

7BUSTAMANTE VALENZUELA, JOELAARÓN 13 15 14

8 CASTR0 MARMOLEJO, JORGE LUIS 13 13 13

9 CHAPARRO ARENAS, AARON VIJHA 12 12 12

10 CHÁVEZ CALLE, MIGUEL ÁNGEL 13 14 13

11 CÓRDOVA PÉREZ, JHON JORDIN 12 13 12

12 ECHENIQUE SEDANO, IRIS FIORELA 13 12 13

13EGUSQUIZA DOMÍNGUEZ, JOSERICARDO 13 14 13

14 ESPINOZA DIAZ, MIGUEL ÁNGEL 14 14 14

15 GARCÍA GARCÍA, JUAN EDUARDO 14 14 14

16 GUTIÉRREZ REPETTO, GERSON 13 13 13

17 GUZMÁN CUEVAS, MILNER CALIXTO 12 15 13

18 HERRERA TAPIA, KEVÍN GÍAMPOOL 13 13 13

19 HUAIRA ROJAS, EDUAR DAVID 14 15 14

20HUAYHUA ENRÍQUEZ, CATHERINEROCÍO 14 14 14

21 IBARRA ESCOBAR, JIMMY EDISON 14 15 14

22 INGA SOLDEVILLA, SUSAN MAYUMI 13 14 13

23 JIMENEZ AGUILAR, CARLOS EDUARDO 14 15 14

24 LAZARO NOLASCO, ROY RENZO 13 14 13

25 LAZARO VIDAL, EVER JHOJANN 13 14 13

26 VARGAS VENEGAS PEDRO SANTIAGO 14 14 14

27 VIDAL ORCONI, CRISTIAN JULIÁN 13 14 13

28 ZEGARRA CHANCOS, DAYANNE MARILU 13 14 13

60

RESULTADOS DE LA SEGUNDA EVALUACIÓN

ORDEN RELACIÓN DE ALUMNOS

SEGUNDA EVALUACIÓNCAP.FUERTE

CAP.DÉBIL PROMEDIO

1 ALVINO CÓNDOR, LUIS DARÍO 18 15 17

2ANDONAYRE RAMÍREZ, KEVÍNALEXANDER 18 15 17

3 ARÉVALO DEXTRE, VÍCTOR RUBÉN 18 14 16

4 BERROCAL PEREIRA, RENZO VICENTE 18 18 18

5 BORJAS BELTRÁN, MICHAEL JHON 18 15 17

6 BUSTAMANTE BARTUREN, ALEXANDER 17 15 16

7BUSTAMANTE VALENZUELA, JOELAARÓN 18 15 17

8 CASTR0 MARMOLEJO, JORGE LUIS 18 15 17

9 CHAPARRO ARENAS, AARON VIJHA 18 16 17

10 CHÁVEZ CALLE, MIGUEL ÁNGEL 19 15 17

11 CÓRDOVA PÉREZ, JHON JORDIN 18 15 17

12 ECHENIQUE SEDANO, IRIS FIORELA 17 14 16

13EGUSQUIZA DOMÍNGUEZ, JOSERICARDO 18 13 16

14 ESPINOZA DIAZ, MIGUEL ÁNGEL 17 14 16

15 GARCÍA GARCÍA, JUAN EDUARDO 18 16 17

16 GUTIÉRREZ REPETTO, GERSON 18 13 16

17 GUZMÁN CUEVAS, MILNER CALIXTO 18 15 17

18 HERRERA TAPIA, KEVÍN GÍAMPOOL 18 14 16

19 HUAIRA ROJAS, EDUAR DAVID 19 15 17

20HUAYHUA ENRÍQUEZ, CATHERINEROCÍO 18 15 17

21 IBARRA ESCOBAR, JIMMY EDISON 19 16 17

22 INGA SOLDEVILLA, SUSAN MAYUMI 18 14 16

23 JIMENEZ AGUILAR, CARLOS EDUARDO 18 15 17

24 LAZARO NOLASCO, ROY RENZO 18 14 16

25 LAZARO VIDAL, EVER JHOJANN 19 16 17

26 VARGAS VENEGAS PEDRO SANTIAGO 18 15 17

27 VIDAL ORCONI, CRISTIAN JULIÁN 17 15 16

28 ZEGARRA CHANCOS, DAYANNE MARILU 18 14 16

61

PRUEBA DE HIPÓTESIS

Dado que se tiene una muestra de individuos que han sido evaluados antes y después de la

capacitación, entonces se dispone de una información que involucra a dos muestras

relacionadas; o sea los individuos son los mismos en la cual a cada uno de ellos se les ha hecho

dos mediciones.

La muestra está constituida pos 28 individuos por lo que se trata de una muestra pequeña (n<30)

por lo cual la prueba estadística adecuada es una prueba paramétrica (t de student) para muestras

relacionadas, la cual exige que las diferencias en las puntuaciones (antes – después) tengan una

distribución normal, por lo que es necesario aplicar una prueba estadística de normalidad.

CUADRO Nº1

Prueba de normalidadResúmenes de casosa

1 14 17 -32 14 17 -33 14 16 -24 14 18 -45 14 17 -36 13 16 -37 14 17 -38 13 17 -49 12 17 -5

10 13 17 -411 12 17 -512 13 16 -313 13 16 -314 14 16 -215 14 17 -316 13 16 -317 13 17 -418 13 16 -319 14 17 -320 14 17 -321 14 17 -322 13 16 -323 14 17 -324 13 16 -325 13 17 -426 14 17 -327 13 16 -328 13 16 -328 28 28 28

12345678910111213141516171819202122232425262728

NTotal

sujeto1ra

evaluación2da

evaluación diferencia

Limitado a los primeros 100 casos.

a.

62Valor observado

-2,0-2,5-3,0-3,5-4,0-4,5-5,0

Nor

mal

esp

erad

o

2

1

0

-1

-2

Gráfico Q-Q normal de diferencia

Ingresando al programa SPSS tal como se muestra en el Cuadro 1 y revisando la prueba de

normalidad resulta lo siguiente:

Ho: la distribución de las diferencias es normal.

H1: la distribución de las diferencias no es normal.

CUADRO Nº 2

Kolmogorov-Smirnov(a) Shapiro-Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

diferencia .389 28 .000 .747 28 .000

a Corrección de la significación de Lilliefors

El estadístico Shapiro - Wilk = 0.747, con un nivel de significación de una prueba p=0.000

(p<0.01) por lo que resulta significativa y se concluye que las diferencias no tienen distribución

normal por lo que se rechaza Ho y se acepta H1, lo cual se verifica en el gráfico Nº1 en el cual

los puntos observados se alejan de la curva normal esperada, lo que confirma la no normalidad

de los datos, por lo tanto se tiene que aplicar una prueba no paramétrica para muestras

relacionadas que es la prueba de Wilcoxon.

GRÁFICO Nº1

63

En el cuadro N° 03 se demuestran los estadísticos descriptivos de cada evaluación en la cual se

observa que la media de la segunda evaluación es 16.64 y de la primera evaluación es 13.39.

CUADRO Nº 03

Estadísticos de muestras relacionadas

Par 1

1ra evaluación 2da evaluación

Media 13.39 16.64

N 28 28

Desviación típ. .629 .559

Error típ. de la media .119 .106

En el cuadro Nº 04 se muestran los resultados de la prueba no paramétrica de Wilcoxon en la

cual se observa 0 rangos negativos, 0 empates y 28 rangos positivos, obteniéndose como rango

promedio 14.50.

CUADRO Nº 04

Rangos

N

Rango

promedio

Suma de

rangos

2da evaluación -

1ra evaluación

Rangos negativos 0(a) .00 .00

Rangos positivos 28(b) 14.50 406.00

Empates 0(c)

Total 28

a 2da evaluación < 1ra evaluación

b 2da evaluación > 1ra evaluación

c 2da evaluación = 1ra evaluación

64

En el Cuadro Nº 5 se observa el estadístico de Wilconxon Z= - 4.807 con p= 0.00 (p<0.01) por lo

que se rechaza la hipótesis nula de igualdad de los promedios y se acepta la hipótesis alterna

concluyéndose que el promedio obtenido después de la capacitación es significativamente mayor

que la calificación promedio obtenida antes del proceso de capacitación.

CUADRO Nº 5

Estadísticos de contraste (b)

2da evaluación

- 1ra

evaluación

Z -4.807(a)

Sig. asintót. (bilateral) .000

Ho : µantes = µdespués

H1 : µantes < µdespués

a Basado en los rangos negativos.

b Prueba de los rangos con signo de Wilcoxon

65

G) DISCUSIÓN

Nuestro sistema educativo no desarrolla desde su inicio el amor al trabajo y a la realización

conjunta de acciones para logros comunes de los estudiantes.

Esta deficiencia sobresale en la empresa cuando los bajos niveles de rendimiento laboral se

deben a la exigua colaboración y trabajo conjunto de las personas que integran una organización.

Si bien es cierto que la tecnología nos permite comunicarnos con todos los puntos del planeta y

tener datos precisos, oportunos y variados, las interacciones humanas, el lenguaje empresarial, el

desarrollo de equipos y el comportamiento ético de las organizaciones brillan por su ausencia.

Esta carencia originó la agrupación de la teoría y práctica de las habilidades sociales y políticas

en la empresa, que se facilitó a una muestra de estudiantes, para luego verificar sus procesos en

esta materia.

Los resultados fueron satisfactorios por cuanto se cubrió el vacio que demanda una orientación

psico – social del comportamiento humano en la empresa.

Deseo resaltar que en la actualidad a pesar del impresionante desarrollo tecnológico, el alma y el

comportamiento de las personas siguen aun sin ser entendidas cabalmente, por lo que los

resultados obtenidos fueron satisfactorios.

Finalmente, coincidimos con Daniel Goleman quien establece que un gran porcentaje de la

felicidad del hombre proviene del correcto manejo de su inteligencia emocional.

66

H) REFERENCIALES

1. Barret, L. G. (2001) “Emotional Intelligence”, The Guilford, Press, USA.

2. Cavallo, V.E. (1988) “Teoría, evaluación y entrenamiento de las Habilidades Sociales”,

Promolibro Valencia – España.

3. Davis, M. (1985) “Técnicas de Autocontrol Emocional” Editorial Martínez, Barcelona,

España.

4. Kelly, S.A. (1997) “Entrenamiento de las Habilidades Sociales”, Edit. Bilbao, España.

5. Lersch, P. (1963) “Aufau der Person” Editorial Barcelona, España.

6. Lersch, P. (ob. Cit)

7. Leymann H. (1963) “The Mobbing Encyclopaedia” Prentice Hall. USA.

8. Liberman R. (1972) “A guide to Behavioral Analysis and Therapy” Elmsford, USA.

9. Neuberg, A. (1993) “La Insurrección Armada” Editorial, Rosa Blindada, Argentina.

10. Sotillo, César, (2004) “Manual de Entrenamiento en Habilidades Sociales” UPCH, Perú.

11. Spranger, E. (1985) ·Formas de vida, psicológica y ética de la personalidad” Edit Buenos

Aires

12. www.universia.com

67

ANEXOS

68

CUESTIONARIO

El presente cuestionario tiene como objetivo encontrar la información pertinente al tema

“Habilidades Sociales y Políticas para Mejorar el Desempeño Profesional de los estudiantes del

Tercer Ciclo de la Escuela Profesional de Ingeniería de Sistemas de la Universidad Nacional del

Callao”. Es anónimo y persigue un fin estrictamente académico, gracias.

PREGUNTAS No(1)

En parte(2)

Sí(3)

Ampliamente(4)

Muyampliame

nte(5)

1- ¿Conoce Ud. las conductas formales del habla?

2- ¿Reconoce Ud. sus emociones y de las otraspersonas?

3- ¿Es Ud. capaz de controlar sus emociones yexpresarlas asertivamente?

4- ¿Conoce Ud. el arte de expresar halagos?

5- ¿Sabe Ud. como iniciar, mantener y terminar unaconversación?

6- ¿Conoce Ud. las habilidades para la solución deproblemas?

7- ¿Conoce Ud. que es el Mobbing?

8- ¿Conoce Ud. la estructura de la estructura de lapersona humana?

9- ¿Conoce la estructura de los grupos humanos?

10- ¿Conoce Ud. los estados de dirección?

11- ¿Conoce Ud. el manejo de la presión grupal?

12- ¿Conoce el arte de la negociación?

13- ¿Conoce Ud. que es la inteligencia espiritual?

69

APÉNDICE