Keva - Tutkittua tietoa työurien tueksi

Toni Pekka ja Riku PerhoniemiKEVAN TUTKIMUKSIA 1/2014

Julkisen alan

työhyvinvointi

vuonna 2014

ISBN 978-952-5933-33-8 (nid.)

ISBN 978-952-5933-34-5 (PDF)

ISSN-L 2242-0851

ISSN 2242-0851 (Painettu)

ISSN 2242-086X (Verkkojulkaisu)

Helsinki 2014

Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2014

Kevan tutKimuKsia 1/2014

Sisältö

tiivistelmä 4

sammandrag 7

Johdanto 10

tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston kerääminen 14

tulokset 18

Esimiestyö 18

Työyhteisöjen toimivuus 25

Työn kuormittavuus 32

Työprosessit ja töiden sujuvuus 39

Osaamisen kehittäminen ja kehittämismyönteisyys 44

Työkyky ja työssä jatkamisen tukeminen 49

Koettu väkivalta ja epäasiallinen kohtelu 58

Työhyvinvointi ja työn ilo 60

Kuntaryhmän kehittämisehdotukset 64

Lähteet 67

Liite 68

4

Keva seuraa työoloja ja työhyvinvointia

julkisella alalla. Tämä tutkimus on jatkoa

Kuntatyöntekijöiden työhyvinvointi -tut-

kimuksille (2008–2012). Tässä tutkimuk-

sessa on tarkasteltu kuitenkin kunta-alan

lisäksi kirkon alaa, ja nämä kaksi muo-

dostavat tutkimuksessa julkisen alan.

Tutkimuksessa kartoitettiin henkilöstön

kokemuksia työoloista puhelinhaastat-

teluin.

Tutkimustuloksissa kunnan ja kirkon

aloilta löytyy yhteisiä myönteisiä signaa-

leja. Henkilöstöstä yli neljä viidestä olisi

valmis suosittelemaan työpaikkaansa

muille. Valtaosa henkilöstöstä kokee

myös, että oma osaaminen on sopivassa

suhteessa työn vaatimuksiin. Samoin nel-

jä viidestä kirkon henkilöstöstä ja lähes

kolme neljästä kuntien henkilöstöstä

tuntee työssään innostusta ja työn iloa.

Työyhteisöt ovat julkisen alan suuri jak-

samista ja innostusta tukeva voimavara.

Työtovereihin luotetaan ja työyhteisöjen

ilmapiiri koetaan pääsääntöisesti hyväksi.

Toisaalta työn suuri henkinen kuor-

mittavuus on tällä hetkellä ongelma jul-

kisella alalla. Kuormittavuuteen yhdistyy

henkilöstön yleinen kokemus siitä, ettei

Tiivistelmä

hyvästä työstä palkita riittävästi. Myös

työn fyysinen kuormittavuus on edelleen

monen ammattiryhmän arkea. Esimies-

työn laatu on kunnille ja kirkolle yhtei-

nen haaste. Muun muassa kokemuksia

epäoikeudenmukaisesta esimiestyöstä

esiintyy melko paljon, ja moni ei koe

saavansa riittävästi palautetta esimie-

heltään työnsä laadusta. Lisäksi julki-

sella alalla työtä kuormittavat väkivalta

ja epäasiallinen kohtelu. Kunta työssä

asiakkaiden taholta tullutta väkivaltaa

tai sen uhkaa on vuoden aikana kokenut

työssään yli neljännes henkilöstöstä.

Lisäksi yli neljännes kuntien ja kirkon

henkilöstöstä on kokenut epäasiallista

kohtelua työyhteisössään vuoden aikana.

Huomion arvoista on myös, että julkisella

alalla ammattialojen välillä on suuriakin

eroja työhyvinvoinnissa ja työolojen

kokemuksissa.

Tutkimuksessa on hahmotettu eri-

ikäisen henkilöstön kokemuksia työs-

tään. Tämä on tärkeää, jotta työuran eri

vaiheissa olevaa henkilöstöä pystytään

jatkossa tukemaan ja motivoimaan työs-

sään mahdollisimman hyvin. Ennen kaik-

kea alle 30-vuotias henkilöstö näyttäytyy

5

tutkimuksessamme optimistisena monen

työn keskeisen piirteen suhteen. He

arvioivat muita myönteisemmin esimies-

työtä, työhön käytettävissä olevaa aikaa,

työterveyshuollon luotettavuutta, hyvän

työn palkitsemista sekä omasta työstä

saatavaa innostusta ja iloa. Yli 44-vuo-

tiaat ovat kuntaorganisaatioissa muita

tyytymättömämpiä lähiesimies työhön, ja

yli 54-vuotiaiden arviot erilaisuuden su-

vaitsemisesta työyhteisöissä ovat kunta-

organisaatioissa ja kirkossa nuorempia

ikäluokkia kielteisempiä.

Kunta-alalle ominaisia haasteita ovat

tällä hetkellä riittämättömät henkilöstö-

resurssit ja siihen liittyvä jatkuva kiire

työssä. Ajallinen vertailu, joka oli tässä

tutkimuksessa joiltakin osin mahdollis-

ta, antoi merkkejä monensuuntaisesta

kehityksestä. Yhtäältä löytyy kieltei-

siä kehitys suuntia: työn jatkuvuuden

kokemus on heikentynyt ja ikääntyvien

käsitys työnantajan suhtautumisesta

jatkamiseen yli eläkeiän on muuttunut

kielteisemmäksi. Viime vuosien positii-

vinen kehitys työn henkisen kuormitta-

vuuden ja kiireen osalta näyttää myös

päättyneen. Toisaalta kunta-alalta löytyy

myönteisiä ajallisia muutoksia esimies-

työn, ilmapiirin ja tiedonkulun koke-

muksissa. Samoin kehityskeskusteluja

käydään edelleen melko säännöllisesti.

Kirkolla on omat erityiset haasteensa,

joskin moni asia näyttää olevan kunnos-

sa. Riittämättömän esimiespalautteen li-

säksi melko moni kokee, ettei esimiestyö

ole puolueetonta ja oikeudenmukaista.

Esimiestyöhön ovat tyytymättömiä erityi-

sesti 30–44-vuotiaat. Myös työyhteisöjen

toimivuudessa on osin kehitettävää.

Työyhteisöjen kykyä käsitellä ristiriitoja

arvioidaan kirkossa verraten usein kriit-

tisesti, samoin tiedonkulkua organisaa-

tiossa. Määräaikainen henkilöstö kokee

muita useammin työyhteisönsä ilmapiirin

kielteiseksi.

Monet työolotekijät näyttävät olevan

kirkossa kuitenkin hyvin. Vaikutus-

mahdollisuudet omaan työhön koetaan

hyviksi. Luottamus työterveyshuoltoon

työkykyasioissa on hyvällä tasolla,

samoin työnantajan suhtautuminen jat-

kamiseen yli eläkeiän arvioidaan harvoin

kielteiseksi. Työympäristön koetaan usein

mahdollistavan sujuvan ja turvallisen

työn, eikä asiakkaiden taholta tulevaa

6

epäasiallista tai väkivaltaista käytöstä

juuri esiinny.

Työturvallisuuskeskuksen (TTK)

kunta ryhmä on osallistunut tämän

tutkimuksen suunnitteluun ja tulosten

analysointiin. Julkaisun lopussa TTK:n

kuntaryhmä esittää tulosten pohjalta

ehdotuksia julkisen alan työpaikoilla

tehtävän työn, työolojen ja henkilöstön

kehittämiseksi.

7

Sammandrag

Keva följer upp arbetsförhållandena

och arbetshälsan inom den offentliga

sektorn. Denna undersökning är en upp-

följare till undersökningarna Kommun-

arbetstagarnas arbetshälsa som Keva ut-

fört 2008–2012. I denna undersökning

granskades dock utöver kommunsektorn

även kyrkan, och dessa två bildar den

offentliga sektorn i undersökningen. I

undersökningen kartlades de anställdas

erfarenheter av arbetsförhållandena

genom telefonintervjuer.

Resultatet för undersökningen tyder

på positiva signaler som är gemen-

samma för både kommunsektorn och

kyrkan. Av de anställda är drygt fyra

av fem beredda att rekommendera sin

arbetsplats för andra. Majoriteten av

de anställda upplever också att deras

kompetens står i proportion till de krav

som arbetet ställer. Fyra av fem anställda

inom kyrkan och nästan tre av fyra

kommunanställda är entusiastiska i sitt

arbete och upplever arbetsglädje. Ar-

betsgemenskaperna är en enorm resurs

som bidrar till ork i arbetet och engage-

mang inom den offentliga sektorn. De

anställda litar på sina arbetskamrater

och atmosfären på arbetsplatserna upp-

levs i regel som god.

Å andra sidan är arbetet psykiskt

mycket belastande vilket är ett aktuellt

problem inom den offentliga sektorn.

Detta kombineras med att de anställda

allmänt upplever att ett gott arbete inte

belönas i tillräcklig grad. Också fysiskt

belastande arbete hör till vardagen i

många yrkesgrupper. Chefsarbetets

kvalitet är en utmaning inom både kom-

munerna och kyrkan. Det är bland annat

rätt vanligt med att chefsarbetet upplevs

som orättvist och flera anställda anser

att de inte får tillräckligt mycket respons

på kvaliteten av sitt arbete av sin chef.

Inom den offentliga sektorn belastas

arbetet därtill av våld och osakligt bemö-

tande. I kommunsektorn har under året

över en fjärdedel av de anställda upplevt

våld eller risk för våld där utövaren har

varit en kund. Därtill har över var fjärde

anställd inom kommunsektorn och kyr-

kan upplevt osakligt bemötande under

året. Det är också värt att notera att

skillnaderna i arbetshälsan och arbets-

förhållandena mellan olika yrkesgrupper

inom den offentliga sektorn är stora.

8

var utvecklingen negativ: de anställdas

uppfattning om arbetets kontinuitet

hade försvagats och de äldre arbetsta-

garna ansåg att arbetsgivarna ställde sig

mer negativt än tidigare till fortsättning i

arbetet efter pensionsåldern. De senaste

årens positiva utveckling avseende

psykisk belastning i arbetet och brådska

verkar också ha stannat upp. Å andra

sidan har det inom kommunsektorn

också skett positiva ändringar i fråga om

hur de anställda upplever chefsarbetet,

atmosfären och informationsgången.

Också utvecklingssamtal förs fortfarande

rätt regelbundet.

Kyrkan har sina egna särskilda utma-

ningar trots att många faktorer verkar

vara i sin ordning. Utöver att respon-

sen från chefen är otillräcklig upplever

många också att chefsarbetet varken

är opartiskt eller rättvist. I synnerhet

anställda i åldern 30–44 är missnöjda

med chefsarbetet. Det finns en del att

utveckla i arbetsplatsernas dynamik.

Inom kyrkan får förmågan att hantera

konflikter på arbetsplatserna rätt mycket

kritik, likaså informationsgången inom

organisationen. De visstidsanställda

Undersökningen beskriver hur an-

ställda i olika åldrar upplever sitt arbete.

Detta är viktigt med tanke på att man

ska kunna stöda och motivera anställda

i olika skeden av yrkeskarriären på bästa

möjliga sätt. Särskilt unga anställda

under 30 år är enligt undersökningen

optimistiskt inställda till flera centrala

faktorer i arbetet. Deras bedömning av

chefsarbetet, den tillgängliga tiden för

att utföra arbetet, företagshälsovårdens

pålitlighet, belöning av ett välgjort ar-

bete och entusiasm och glädje över det

egna arbetet var positivare än i andra

ålders grupper. Kommunanställda på

över 44 år är mer missnöjda än andra

med de närmaste chefernas verksamhet

och över 54-åringarnas uppfattning av

hur olikhet accepteras på arbetsplatsen

inom kommuner och kyrkan var mer

negativ än de yngre anställdas.

Vanliga utmaningar inom kom-

munsektorn är för närvarande otillräck-

liga personalresurser och kontinuerlig

brådska i arbetet på grund av detta.

En historisk jämförelse som i denna

undersökning till en del var möjlig visade

tecken på flera olika trender. Å ena sidan

9

upplever oftare än andra att atmosfären

på arbetsplatsen är negativ.

Många faktorer som hänför sig till

arbetsförhållandena verkar emellertid

vara i sin ordning inom kyrkan. De

anställda upplever att möjligheten att

påverka det egna arbetet är bra. För-

troendet för företagshälsovården i frågor

om arbetsförmågan är på en god nivå,

och arbetsgivarna upplevs endast sällan

ställa sig negativt till att fortsätta ar-

beta efter pensionsåldern. De anställda

upplever ofta att arbetsmiljön möjliggör

smidigt och tryggt arbete.

Kommungruppen vid Arbetarskydds-

centralen har deltagit i planeringen av

denna undersökning och i analyseringen

av dess resultat. I slutet av publikationen

framför kommungruppen vid Arbetar-

skyddscentralen förslag till att utveckla

arbetet, arbetsförhållandena och perso-

nalen inom den offentliga sektorn.

10

Johdanto

Suomen työelämän kehittämisstrategia 2020 visioi suomalaisen työn

laadusta Euroopan parhaana seuraavan viiden vuoden aikajänteellä.

Työn laatu tarkoittaa visiossa paitsi sujuvia työprosesseja myös työoloja,

joissa jaksetaan ja ollaan motivoituneita läpi pitkän työuran. Työpaikka-

tason avaintekijöiksi nostetaan muun muassa innovointi ja tuottavuus,

luottamus ja yhteistyö, terveys ja innostus sekä jatkuva oppiminen

työssä. Kyseessä on kunnianhimoinen tavoite, jossa toivotaan kansan-

talouden kilpailukyvylle nostetta. Mielekäs työ, yhdessä suunnitellut

sujuvat työprosessit sekä yleensäkin työhyvinvointia tukevat olosuhteet

ovat arvokkaita tavoitteita. Niistä hyötyvät paitsi henkilöstö, työn-

antajat myös koko suomalainen yhteiskunta. Tässä tutkimuksessa

tarkastellaan kyseisiä hyvän työn avaintekijöitä kunta-alan ja Suomen

evankelis-luterilaisen kirkon henkilöstössä.

Työn laatua ja muuttuvia työoloja on tutkittu julkisella alalla viimei-

sen kahden vuoden aikana Tekesin rahoittamalla Meadow-tutkimuk-

sella, jossa tarkasteltiin sekä henkilöstön että työnantajien kokemuksia

suomalaisissa organisaatioissa. Henkilöstöä koskevien päähuomioiden

mukaan nopeasti tapahtuvat organisaatiomuutokset ovat lisänneet

työn kuormittavuutta kunta-alalla ja seurakunnissa (Minkkinen ym.

2013). Julkinen ala ei kuitenkaan eroa työolokokemuksissa tai työ-

hyvinvoinnissa merkittävästi yksityisestä työsektorista. Myönteinen tu-

los julkiselta alalta on myös se, että valtaosa henkilöstöstä on tyytyväi-

siä sekä osallistumismahdollisuuksiinsa muutoksissa että koulutuksen

riittävyyteen.

Meadow-tutkimuksen organisaatiotason johtopäätöksissä kaiva-

taan toimivien muutosprosessien ja innovaatioiden tueksi jaettua joh-

tajuutta, henkilöstön osallistamista sekä nykyistä enemmän henkilös-

tön kehittymis- ja vaikutusmahdollisuuksia lisäävää työn organisointia

11

(Alasoini ym. 2014). Muutosjohtamisen taitoja tarvitaan organisaati-

oiden johdolta lisää, jotta henkilöstö pystyy ymmärtämään muutoksia

paremmin. Nämä suositukset koskevat myös julkisen alan työpaikkoja.

Tutkimuksen mukaan julkisen alan osalta entistä rohkeammat tavat

tehdä muutosta edistäisivät henkilöstön työn imun ja innostuksen

kanavoimista nykyistä vahvempaan innovatiivisuuteen.

Kuntaorganisaatioissa strategisen hyvinvoinnin johtamisen arvioi-

daan olevan varsin hyvällä tasolla (Aura ym. 2012; 2014). Esimerkiksi

strategisen työhyvinvoinnin raportointi on kuntaorganisaatioissa aktii-

vista. Myös työterveyshuollon toimivuudesta on kunta organisaatioista

positiivisia signaaleja. Yhä useammin kuntien henkilöstöhallinto ja

työterveyshuolto suunnittelevat työkyvyn tukemista yhteistyönä ja

työterveyshuollon osaaminen henkilöstön työssä jatkamisen tukemises-

sa arvioidaan vuosi vuodelta myönteisemmin (Pekka & Forma 2012).

Samalla kuntaorganisaatioiden johdossa kaivataan jatkuvasti lisää

työterveyshuollon tukea, ja työterveyshuollolta saatavaan työhyvin-

voinnin tukemiseen sekä vajaakuntoisen henkilöstön tukemiseen

ollaan henkilöstön keskuudessa yleisesti tyytymättömiä (Aura ym.

2012; 2014).

Edellä esiin otetut tutkimukset kertovat osaltaan julkisen alan

nyky haasteista. Kunta-alalla on jouduttu viime vuosina säästämään

henkilöstö menoissa ja tasapainottamaan kuntataloutta huolimatta

siitä, että kunnille säädetyt tehtävät eivät ole vähentyneet. Saman-

aikaisesti kuntatyöpaikoilla on tasapainoiltu yhtäältä työelämän

laadun, toisaalta palvelujen laadun ja vaikuttavuuden kanssa. Kunta- ja

palvelurakenneuudistusten keskellä työ on muuttunut entistäkin kiirei-

semmäksi ja arvaamattomammaksi. Kuntaorganisaatioiden koon kasvu

ja uudet työyhteisöt lisäävät esimiestyötä ja sen merkitystä. Kaikki

nämä muutokset näkyvät työn arjessa. Huolena on henkilöstön jaksa-

minen, kuntien houkuttelevuus työnantajina ja kysymys siitä, riittääkö

kuntaorganisaatioiden kyky uudistaa toimintaansa. Myös epä varmuus

oman työn jatkuvuudesta on lisääntynyt, vaikka työn jatkuvuus onkin

12

edelleen julkisen alan vahvuus (ks. esim. Lyly-Yrjänäinen 2014).

Toisaalta kuntaorganisaatioissa työskentelee yhä vahvasti työhönsä

motivoitunut ja sitoutunut henkilöstö, joka aikoo jatkaa työelämässä

yhä pidempään.

Suomen evankelis-luterilaisen kirkon työpaikoilla työssä ja sen teke-

misessä on myös tapahtunut muutoksia. Kuntarakenteen myötä seura-

kuntarakennetta on jouduttu muuttamaan ja seurakuntien määrä on

vähentynyt. Talouden sopeuttamistarpeen haasteellisuutta on osaltaan

lisännyt jäsenmäärän väheneminen ja Suomen sisäinen muuttoliike.

Työoloissa on kuitenkin tapahtunut Kirkon työolobarometrien mukaan

myönteistä kehitystä.

Edellä kuvatut haasteet ovat pakottaneet julkisen alan uudistu-

maan entistä rohkeammin. Työhyvinvoinnin ja osallistamisen merkitys

työn hyvälle tulokselle on ymmärretty ja aktiivista työelämän kehittä-

mistä on meneillään paljon. Kehittämiseen kannustetaan muun muas-

sa Kunta-alan työelämän kehittämisohjelman (Kunteko) 2014–2020

ja kirkon Työelämä 2020-ohjelman avulla. Myös henkilöstön ikäänty-

minen on osaltaan nostanut työssä jatkamisen ja jaksamisen teemoja

keskusteluun ja käytäntöön.

Muutosten keskellä on oleellista seurata julkisen alan henkilös-

tön työoloja ja hyvinvointia. Tieto auttaa arvioimaan rakenteellisten

muutosten vaikutuksia ja kohdentamaan tulevaa työelämän moni-

puolista kehittämistä. Samoin näin saadaan tietoa jo käynnissä olevien

aktiivisten kehittämistoimenpiteiden onnistumisesta. On selvää, että

työelämän kehittämisstrategian 2020 rohkea visio vaatii onnistuakseen

asioiden seuraamista ja kerättävän tiedon hyödyntämistä.

Tämä tutkimus on jatkoa Kevan tekemille Kuntatyöntekijöiden työ-

hyvinvointikartoituksille (2008–2012). Suomen evankelis-luterilainen

kirkko on aiemmin selvittänyt henkilöstönsä työhyvinvointia Kirkon

työolobarometrilla (2001–2011). Keva huolehtii nykyisin kunta-alan,

valtion, kirkon ja Kelan henkilöstön eläketurvan toimeenpanosta. Tästä

syystä on luontevaa, että kunnan ja kirkon tilannetta selvitetään samal-

13

la tutkimuksella. Kunnan ja kirkon aloista käytetään tässä tutkimukses-

sa termiä julkinen ala.

Tässä tutkimuksessa on pureuduttu yhtäältä työn arjen avain-

tekijöihin kuten töiden sujuvuuteen, oman työn piirteisiin, esimies-

työhön, ja toisaalta ajankohtaisiin teemoihin kuten jatkuvaan muutok-

seen, osaamisen päivittämiseen ja palkitsemiseen. Oman huomionsa

ansaitsevat julkisen alan työssä kokemukset yhdenvertaisuudesta,

työnantajan suhtautumisesta työssä jatkamiseen ja fyysisestä tai henki-

sestä väkivallasta. Työturvallisuuden näkökulma on julkisen alan työssä

ja erityisesti kuntien peruspalvelujen tuottajien kohdalla oleellinen. Itse

työhyvinvointia lähestytään sekä työkyvyn että työssä koetun innostu-

misen ja työn ilon näkökulmista.

14

Tutkimuksen kohderyhmä ja aineiston kerääminen

Julkisen alan työhyvinvointi -tutkimus on jatkoa Kuntatyöntekijöiden

työhyvinvointi -tutkimukselle, joita on toteutettu vuosina 2008, 2009,

2010, 2011 ja 2012. Kuntatyöntekijöiden työhyvinvointi -tutkimuksen

kohderyhmänä on ollut kaikki Kunnallisen eläkelain (KuEL) mukaan

vakuutetut henkilöasiakkaat, jossa on huomioitu Valtion eläkelain

(VaEL) mukaan vakuutettu opetushenkilöstö. Kohderyhmästä on

muodostettu satunnaisotannalla edustava otos iän, sukupuolen ja

ammattialatietojen perusteella. Aineistot on kerätty puhelimitse ja se

on sisältänyt 1000 kunta-alan henkilöstön vastausta. Haastattelut on

toteuttanut markkinatutkimusyritys, joka on noudattanut toiminnas-

saan markkinointi- ja yhteiskuntatutkimuksen kansainvälisiä perus-

sääntöjä.

Julkisen alan työhyvinvointi 2014 -tutkimuksessa kunta-alan otos

on muodostettu vastaavien taustatekijöiden perusteella ja aineisto on

kerätty samoja puhelinhaastattelukäytäntöjä noudattaen kuin aiem-

pinakin vuosina. Verrattuna aikaisempiin vuosiin otosta on kasvatettu

siten, että lopullisen aineiston kooksi saatiin 1500 kunta-alan henkilös-

tön vastausta.

Uutena kohderyhmä vuoden 2014 tutkimuksessa on Suomen

evankelis-luterilaisen kirkon työnantajien eli seurakuntien, seurakunta-

yhtymien, tuomiokapitulien ja Kirkkohallituksen virka- ja työsuhteiset

työntekijät, jotka on vakuutettu Evankelis-luterilaisen kirkon eläkelain

(KiEL) perusteella. Näistä henkilöasiakkaista on otettu edustava otos

iän, sukupuolen ja ammattialatietojen perusteella. Aineisto on kerätty

samaa toimintatapaa noudattaen kuin kunta-alan osalta. Aineiston

koko on 500 kirkon alan henkilöstön vastausta. Aineistojen keruu

tapahtui elo-syyskuussa 2014.

15

n %

Kunta

Asema Esimies 184 12

Työntekijä 1314 88

Työsuhteen laatu Toistaiseksi voimassa oleva 1280 85

Määräaikainen 218 15

Sukupuoli Mies 336 22

Nainen 1162 78

Ikäryhmä 18–29 189 13

30–44 485 32

45–54 408 27

55–67 416 28

Ammattiala Sivistys 284 19

Sosiaali 280 19

Tekninen 279 19

Terveys 482 32

Hallinto- ja toimistotyö 173 12

Yhteensä 1498 100

VaSTauSTen

JakaanTuminen

TauSTaTekiJöiTTäin.

kunTa-ala.

1Taulukko

Tarkemmat tiedot vastaajamääristä esitetään Taulukoissa 1 ja 2.

Saadut vastaukset edustavat täsmällisesti ennalta määritettyjä otos-

kiintiöitä (ikä, sukupuoli ja ammattiala). Asema ja työsuhteen laatu

eivät kuuluneet otoskriteereihin. Nämä taustatekijät on tiedusteltu vas-

taajilta ja niiden osalta on tapahtunut satunnaista tutkimus joukkoon

valikoitumista. Esimiehiä on tutkimusaineistossa hieman enemmän

kuin kunta-alalla keskimäärin. Työsuhteen laadun jakauma vastaa

rekisteritietoja.

Julkisen alan työhyvinvointi 2014 -tutkimuksen kyselylomake sisälsi

35 varsinaista tutkimuskysymystä ja 2 taustatietoja kartoittavaa kysy-

mystä. Loput taustatiedot saatiin Kevan ylläpitämästä rekisteristä, joka

perustuu työnantajien ilmoittamiin palvelusuhdetietoihin. Tutkimus-

16

kysymyksistä 18 on sellaisia, joista on vertailutieto kunta-alaa koskevil-

ta aikaisemmilta tutkimuskerroilta. Vertailua voidaan tehdä ainoastaan

kunta-aineiston osalta, koska kirkon aineisto kerättiin tässä muodossa

ensimmäistä kertaa. Haastattelulomake esitetään kokonaisuudes-

saan raportin lopussa suomeksi ja ruotsiksi (Liite). Lomake suunnitel-

tiin yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen Kuntaryhmän nimeä män

asiantuntijaryhmän kanssa, joka koostuu KT Kuntatyönantajien ja

Kirkon työmarkkinalaitoksen sekä eri työntekijäjärjestöjen edustajista ja

asiantuntijoista.

Taulukossa 3 esitetään yleisimmät ammattinimikkeet ammattialoilla

selvennyksenä siitä, mitä ammattiryhmiä esitetyt ammattialat tyypilli-

simmin edustavat. Kyseessä on Kevan rekisteritieto kunta-alan (KuEL)

ja kirkon alan (KiEL) henkilöasiakkaista vuoden 2013 lopussa.

n %

Kirkko

Asema Esimies 103 21

Työntekijä 399 79

Työsuhteen laatu Toistaiseksi voimassa oleva 438 87

Määräaikainen 64 13

Sukupuoli Mies 154 31

Nainen 348 69

Ikäryhmä 18–29 75 15

30–44 141 28

45–54 141 28

55–67 145 29

Ammattiala Hallinto- ja toimistotyö 76 15

Hautausmaat ja kirkon palvelutyö 121 24

Seurakuntatyö 305 61

Yhteensä 502 100

VaSTauSTen

JakaanTuminen

TauSTekiJöiTTäin.

kirkon ala.

2Taulukko

17

Kunta

sivistys

Aineenopettaja tai lehtori

Luokanopettaja

Opetusalan erityisasiantuntija

Opinto-ohjaaja

Kirjasto-, arkisto- tai museotyöntekijä

sosiaali

Lastenhoitaja tai päiväkotiapulainen

Lastentarhanopettaja

Sosiaalialan ohjaaja

Perhepäivähoitaja

Henkilökohtainen avustaja

tekninen

Siivooja

Keittiöapulainen

Kiinteistöhuoltomies

Palomies

Maatalouslomittaja

terveys

Perushoitaja tai lähihoitaja

Sairaanhoitaja

Sairaala- tai hoitoapulainen

Lääkäri

Terveydenhoitaja

Hallinto- ja toimistotyö

Sihteeri

Johdon sihteeri tai osastosihteeri

Kunnallishallinnon erityisasiantuntija

Palkanlaskija tai kassanhoitaja

Vastaanoton tai neuvonnan hoitaja

KiRKKO


Toimistosihteeri

Tiedottaja

Talouspäällikkö

Seurakuntasihteeri

Kanslisti

Hautausmaat ja kirkon palvelutyö

Seurakuntamestari

Suntio

Vahtimestari

Siivooja

Emäntä

seurakuntatyö

Lastenohjaaja

Kirkkomuusikko

Nuorisotyönohjaaja

Diakoni

Seurakuntapastori

YleiSimmäT

ammaTTinimikkeeT

ammaTTialoiTTain

kunnan Ja kirkon

aloilla. kuel- Ja

kiel-VakuuTeTuT.

3Taulukko

18

Tulokset

Tuloksissa esitellään teemoittain kunta-alan ja kirkon henkilöstön

kokemuksia työoloistaan ja työhyvinvoinnistaan. Kunta- ja kirkon

alan tulokset esitetään erillään kuvioissa. Tuloksia eritellään erityisesti

ammattialojen mukaan. Osassa kuvioista tuloksia tarkastellaan myös

esimiesaseman, työsuhteen laadun, sukupuolen ja iän mukaan. Nämä

kysymyskohtaiset tarkastelut on tehty siten, että tuloksista tuodaan

esille olennaisimmat erot eri taustatekijöiden ryhmissä. Lisäksi kunta-

alan osalta raportoidaan tulosten ajallinen muutos, jos se on ollut

mahdollista. Noin puolesta kysymyksistä oli käytettävissä ajallinen

vertailutieto.

esimiestyö

Lähiesimiehellä on merkittävä vaikutus työn sujumiseen ja henkilöstön

työhyvinvointiin. Noin kaksi kolmesta on tyytyväisiä lähiesimiehensä

toimintaan sekä kunta-alalla että kirkon alalla (Kuvio 1). Lähes joka

viidennen suhtautuminen on toisaalta kriittinen. Suuria ammattialojen

välisiä eroja ei ole, mutta kunta-alan sivistystyössä kokemukset ovat

hieman muita positiivisemmat.

Kunta-alalla esimiehinä toimivat ovat muita tyytyväisempiä lähi-

esimiehen johtamistapaan. Sen sijaan kirkon alalla tyytyväisyys lähiesi-

miehen toimintaan ei näytä riippuvan siitä, työskenteleekö esimies-

asemassa. Samoin miehet ovat molemmilla työnantajilla hieman naisia

useammin tyytyväisiä esimiehensä johtamistapaan. Kirkon määrä-

aikaisen henkilöstön kokemukset ovat melko polarisoituneita: heidän

joukossaan on paljon lähiesimiehen johtamistapaan täysin tyytyväisiä –

toisaalta määraikaisten joukossa koetaan yleisemmin tyytymättömyyttä

esimiestyöhön.

19

24

31

24

35

29

24

42

25

27

28

27

23

24

22

31

23

28

28

23

24

26

24

43

37

30

39

33

45

27

38

38

34

37

37

40

41

36

38

41

38

39

38

43

39

16

18

19

15

17

18

13

18

17

20

17

19

18

19

19

19

19

15

19

18

24

19

12

9

17

8

14

6

5

13

12

12

12

15

13

12

12

14

9

17

12

14

5

13

6

5

10

4

6

7

14

5

7

6

6

6

5

6

2

6

4

2

6

6

2

5olen TYYTYVäinen

lähimmän

eSimieheni

JohTamiSTapaan.

1kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %

Kunta

EsimiesTyöntekijä

Toistaiseksi voimassa olevaMääräaikainen

MiesNainen

18-29 vuotta30-44 vuotta45-54 vuotta55-67 vuotta

Kirkko

EsimiesTyöntekijä


MiesNainen


n Täysin samaa mieltä

n Melko samaa mieltä

n En samaa enkä eri mieltä

n Melko eri mieltä

n Täysin eri mieltä

20

Kun tarkastellaan ikäluokkien välisiä eroja, havaitaan kunta- ja

kirkon alalta hieman erilaisia tuloksia. Kunta-alan 18–29-vuotiaat ovat

muita useammin tyytyväisiä, kun taas 55–67-vuotiaat ovat useimmin

tyytymättömiä. Kirkon alalla 30–44-vuotiaat ovat muita ikäryhmiä

useammin tyytymättömiä lähiesimiehensä johtamistapaan.

Kunta-alan henkilöstön kokemukset lähiesimiestyöstä ovat

muuttuneet tällä vuosikymmenellä hieman positiivisempaan suuntaan

( Kuvio 2). Yhä useampi on melko tyytyväinen ja yhä harvempi tyytymä-

tön esimiestyöhön.

Ohjaavan ja kannustavan palautteen antaminen henkilöstölle on

hyvän henkilöjohtamisen ytimessä. Vain noin puolet kuntien henki-

löstöstä ja 60 prosenttia kirkon henkilöstöstä kokee saavansa esi-

mieheltään palautetta siitä, miten on onnistunut työssään (Kuvio 3).

Kuntatyössä ammattialoista sosiaalialalla ollaan tyytyväisimpiä. Kuntien

hallinto- ja toimistotyössä tyytymättömyys palautteen antamiseen on

yleisempää kuin muilla ammattialoilla. Kirkon alalla tulos on päin-

vastainen. Kirkon hallinto- ja toimistotyötä tekevien joukossa ollaan

muita ammattialoja useammin tyytyväisiä palautteen saamiseen.

Kuntaorganisaatioiden esimiehet näyttävät saavan muita useam-

min palautetta omilta esimiehiltään (60 %). Kirkossa esimiesasemassa

olen TYYTYVäinen

lähimmän

eSimieheni

JohTamiSTapaan.

kunTa-ala VuoSina

2008–2014.

2kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


29 34 12 18 6

23 33 21 16 6

27 32 22 13 6

24 39 19 13 5Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008

21

toimivat ovat yhtä tyytyväisiä saamaansa palautteeseen kuin työn-

tekijäasemassa toimivat.

Kirkon henkilöstöstä 30–44-vuotiaat ovat muita useammin kriitti-

siä. Heistä lähes neljännes (22 %) on tyytymätön esimieheltä saata-

vaan palautteeseen. Kuntaorganisaatioiden vakinainen henkilöstö on

määräaikaisia useammin tyytyväinen palautteen saamiseen. Kirkon

henkilöstössä puolestaan määräaikaiset ovat muita useammin tyyty-

väisiä.

Kokemus oikeudenmukaisuudesta työpaikalla on edellytys henki-

löstön sitoutumiselle omiin tehtäviinsä. Kunta-alalla 63 prosenttia ja

kirkon alalla 67 prosenttia vastaajista on sitä mieltä, että esimies toimii

puolueettomasti ja oikeudenmukaisesti.

Tulosten perusteella kirkon henkilöstöstä joka viides kokee

esimiestyön epäoikeudenmukaiseksi tai puolueelliseksi (Kuvio 4).

Saan eSimiehelTäni

palauTeTTa SiiTä,

miTen olen onniS-

TunuT TYöSSäni.

3kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


22 37 22 13 6

27 30 21 13 9

18 49 22 8 4

23 37 21 13 6

23 31 19 16 11

16 33 27 18 5

15 36 29 11 8

22 38 22 13 5

17 30 32 15 6

18 34 27 15 7Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

Hallinto- ja toimistotyöHautausmaat ja kirkon palvelutyö

Seurakuntatyö

22

Kunta organisaatioissakin epäoikeudemukaisen johtamisen kokemuksia

esiintyy 15 prosentilla henkilöstöstä. Oikeudenmukainen esimiestyö

vaatii läpinäkyvyyden lisäksi riittävää läsnäoloa, jolloin esimiehet ehti-

vät jämäkästi ohjata mahdollisia ristiriitoja aiheuttavia epäselvyyksiä.

Kuntaorganisaatioissa ikä on vahvasti yhteydessä oikeuden-

mukaisen esimiestyön kokemuksiin (Kuvio 4). Kokemus oikeuden-

mukaisuudesta vähenee edettäessä ikäluokissa vanhempiin. Kuten

koen eSimiehen

Toiminnan

puolueeTTomakSi

Ja oikeuden-

mukaiSekSi.

4kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


26 40 17 12 6

31 39 14 11 5

31 31 13 19 7

32 37 15 12 4

31 36 14 13 5

26 40 13 12 9

28 32 20 15 4

30 37 15 13 6

25 32 26 12 5

25 37 22 11 5

28 39 19 8 6

38 33 19 9

29 32 19 12 7

23 37 23 11 6

27 37 22 9 6

27 37 21 12 3

35 33 21 8 3

27 36 21 10 5Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys



Kirkko


Seurakuntatyö


1

23

edellä muiden esimieskysymysten osalta, kirkon henkilöstössä kriitti-

simpiä arvioita löytyy 30–44-vuotiaiden joukosta.

Julkisella alalla muutos on erityisesti nykyisin vallitseva olotila.

Hyvän esimiestyön haasteena on käsitellä organisaatio- ja työyksikkö-

tason muutoksia yhdessä työyhteisön kanssa. Julkisen alan henkilös-

töstä noin kaksi kolmesta kokee, että esimies käsittelee henkilöstön

kanssa työhön liittyviä muutoksia (Kuvio 5). Jonkun verran kriittisyyttä

löytyy kunta-alalla teknistä työtä sekä hallinto- ja toimistotyötä teke-

viltä. Kunta-alalla 45–54-vuotiaat (65 %) ja 55–67-vuotiaat (60 %)

kokevat hieman 18–44-vuotiaita harvemmin (70 %), että muutoksia

on käsitelty riittävästi.

Säännöllinen kehityskeskustelu oman lähiesimiehen kanssa mah-

dollistaa molemminpuolisen palautteen saamisen, osaamisen päivittä-

misen suunnittelun ja henkilöstön työssä jaksamisen seuraamisen. Noin

TYöYhTeiSöSSäni

eSimieS käSiTTelee

henkilöSTön

kanSSa TYöhön

liiTTYViä

muuTokSia.

5kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


28 38 21 10 3

24 36 23 11 6

28 35 23 12

27 37 22 11 4

30 30 21 14 5

27 40 19 9 5

22 33 26 14 5

30 42 20 7

28 45 17 10 2

27 38 20 10 4Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko


Seurakuntatyö

1

1

24

kolme neljästä sekä kunta-alalla että kirkon alalla ilmoittaa käyvänsä

säännöllisesti etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun tai vastaavan.

Kirkossa käytäntö näyttää olevan nykyisellään hieman kunta-alaa

yleisempi (Kuvio 6). Kuntatyössä ammattialoista erottuvat tekninen

toimiala sekä kirkolla hautausmaat ja kirkon palvelutyö, joissa kehitys-

keskustelujen käyminen on muita harvinaisempaa. Kuntahenkilöstön

käymät kehityskeskustelut ovat pysyneet yhtä yleisinä viimeiset viisi

vuotta.

Tarkastelimme erikseen ristiintaulukoimalla käytävän kehitys-

keskustelun yhteyttä muihin työolokokemuksiin. Ne henkilöstöstä, jot-

ka ilmoittivat käyvänsä vuosittaisen kehityskeskustelun arvioivat muuta

henkilöstöä useammin esimieheltä saamansa palautteen hyväksi,

arvioivat työnantajan kannustavan kehittymiseen sekä kokivat työssään

muuta henkilöstöä useammin iloa ja innostusta.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %

käYTkö

SäännölliSeSTi

eSimieheSi kanSSa

eTukäTeen

SuunniTellun

kehiTYS-

keSkuSTelun

Tai VaSTaaVan?

proSenTTioSuuS,

JoTka käYVäT

kehiTYS-

keSkuSTelun.

6kuvio

Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


2014201220102009

Kirkko


Seurakuntatyö

74

77

79

68

74

73

74

72

71

72

78

78

69

81

25

työyhteisöjen toimivuus

Töiden organisointi ja sujuvat työroolit ovat edellytys tulokselliselle

palvelutoiminnalle. Tällä hetkellä noin 60 prosenttia kuntien ja kirkon

henkilöstöstä kokee, että heidän työyhteisöissään työt on organisoitu

hyvin (Kuvio 7).

Kuntatyössä sivistysalalla ollaan muita aloja tyytyväisempiä töiden

organisointiin. Myös sosiaalialalla moni näkee tilanteen verrattain hy-

vänä. Teknisellä alalla ollaan sen sijaan muita useammin tyytymättömiä

töiden organisointiin.

Kirkon henkilöstöstä seurakuntatyötä tekevät ovat muita aloja

tyytyväisempiä töiden organisointiin. Työ on heillä autonomista, eikä

henkilöstö tavallisesti kuulu työaikamääräysten piiriin. Vastaavasti

TYöYhTeiSöSSäni

TYöT on

organiSoiTu hYVin.

7kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


10 55 26 9

16 46 24 12 2

12 45 33 6 3

12 38 34 14

14 45 26 12 3

16 43 32 9

15 44 27 11 2

12 42 34 11 2

12 47 27 13

13 40 28 15 4

12 51 25 10 2

15 52 23 9

13 45 27 12 2

13 47 27 12 2Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö

1

1

1

1

26

TYöYhTeiSöSSäni

on hYVä Tai

erinomainen

ilmapiiri.

8kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


19 47 22 10 2

22 45 22 9 2

13 46 25 12 4

25 31 25 16 3

18 48 22 9 2

19 46 23 10 2

17 45 26 10 2

22 47 22 9

20 46 24 9

26 46 22 5

22 51 18 7

24 49 20 5

21 47 22 8

22 47 22 8Kunta


SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko



Seurakuntatyö

1

1

1

1

1

1

1

kirkon hallinto- tai toimistotyötä tekevät ovat hieman muita harvemmin

tyytyväisiä töiden organisointiin.

Työyhteisön ilmapiirin pysyminen hyvänä ja kannustavana on tärkeä

voimavara jokaiselle työn tekijälle. Kuntien ja kirkon henkilöstöstä kaksi

kolmesta kokee työyhteisönsä ilmapiirin hyväksi tai erinomaiseksi (Kuvio 8).

Kuntatyön ammattialoista erottuvat myönteisine kokemuksineen

sivistys-, sosiaali- ja terveysalat. Merkille pantavaa on, että vaikka näillä

ammattialoilla työ koetaan henkisesti melko raskaaksi, työyhteisön

ilmapiiri on tyypillisesti hyvä. Kirkon alalla ammattialoista toimisto- ja

hallintotyössä ollaan muita kielteisempiä arvioitaessa ilmapiiriä.

Kuten esimieskokemusten kohdalla, on ikä vahvasti yhteydessä

ilmapiirin kokemiseen kuntaorganisaatioissa: 18–29-vuotiaat ja 30–44-

27

vuotiaat kokevat ilmapiirin paremmaksi kuin vanhemmat ikäryhmät.

Tiedonkulku organisaatioissa on tunnetusti aihe, johon kohdistuu

usein tyytymättömyyttä. Niin on myös tässä tutkimuksessa – kuntien

tai kirkon henkilöstöstä alle puolet on tyytyväisiä tiedonkulkuun työ-

yhteisössään (Kuvio 9). Tiedonkulku näyttäisi olevan haaste esimies-

asemasta riippumatta, sillä esimiehistäkin vain puolet on tyytyväisiä

tiedonkulkuun.

Joka neljäs kirkon henkilöstöstä kokee tiedonkulun heikoksi, riip-

pumatta ammattialasta. Kuntatyössä sivistysalalla ollaan keskimääräistä

olen TYYTYVäinen

Tiedonkulkuun

TYöYhTeiSöSSäni.

9kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


9 36 31 21 3

12 32 28 19 8

7 38 29 24 3

8 33 31 23 5

9 36 30 21 4

8 35 30 23 5

13 39 32 15 2

9 36 30 21 4

9 32 33 23 4

9 37 34 18 2

5 33 32 26 5

10 42 32 13 4

12 44 27 14 2

10 38 32 17 4

9 38 32 18 3

10 37 31 19 4

10 40 34 13 2

9 38 32 18 3Kunta

EsimiesTyöntekijä


SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä



Seurakuntatyö

28

kokemukSeT

TYöYhTeiSön

ilmapiiriSTä Ja

TiedonkuluSTa.

kunTa-ala VuoSina

2008–2014.

10kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


9 35 29 20 7

11 34 30 19 6

9 38 32 18 3

33 40 12 12 3

26 41 21 9 3

26 39 23 10 2

22 47 22 8

työyhteisössäni on hyvä tai

erinomainen ilmapiiri

Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010Kunta 2008

Olen tyytyväinen tiedon-

kulkuun työyhteisössäni

Kunta 2014Kunta 2012Kunta 2010

1

tyytyväisempiä tiedonkulkuun, kun taas teknisellä alalla ollaan varsin

tyytymättömiä.

Kun tarkastellaan ilmapiirin ja tiedonkulun kokemusten muutosta

kunta-alalla, nähdään että kokemukset ilmapiiristä ovat muuttuneet

viime vuosina (Kuvio 10). Erinomaiseksi työyhteisönsä ilmapiirin kokee

yhä harvempi kunta-alan henkilöstöstä. Toisaalta vuonna 2014 entistä

useampi kokee ilmapiirin melko hyvänä, ja ilmapiirin huonoksi koke-

vien osuus on johdonmukaisesti vähentynyt. Kokemukset tiedon-

kulusta ovat kuntaorganisaatioissa parantuneet.

Kokemukset työyhteisöjen kyvystä käsitellä ja ratkaista ristiriitoja

ovat melko varautuneita. Kirkon henkilöstöstä hieman alle puolet

(46 %) arvioi, että heidän työyhteisössään pystytään käsittelemään

ja ratkaisemaan ristiriitoja (Kuvio 11). Yli viidennes sen sijaan näkee

tilanteen huonona.

Melkein yhtä varautuneet ovat kuntahenkilöstön arviot. Noin puo-

let eli 53 prosenttia arvioi työyhteisöjen kyvyn hyväksi ja 18 prosenttia

huonoksi. Kuntaorganisaatioissa sosiaalialalla työskentelevät näkevät

29

TYöYhTeiSöSSäni

pYSTYTään

käSiTTelemään

Ja raTkaiSemaan

riSTiriiToJa.

11kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


9 33 32 22 4

11 38 33 17 2

10 42 26 16 6

14 29 37 14 7

9 39 30 17 4

14 35 28 17 7

12 25 41 20

11 34 32 18 5

10 43 29 15 3

10 36 31 18 4

9 43 31 15 3

11 38 32 15 4

10 44 28 15 2

16 43 28 11 3

9 38 32 18 4

11 44 26 16 4

9 41 32 15 3

12 45 29 11 3

11 40 34 13 2

11 41 29 16 3

10 46 34 9

11 42 30 5 3Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys



Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö


1

1

työyhteisöjen kyvyn käsitellä ristiriitoja hieman muita ammattialoja

valoisammin. Esimiehet näkevät työyhteisön kyvyn ratkaista ristiriitoja

muuta henkilöstöä positiivisemmin. Vastaajista 30 prosenttia ei ollut

samaa eikä eri mieltä väittämästä, mutta tutkimuksesta ei selviä, joh-

tuuko tämä siitä, ettei ristiriitoja ole ollut.

Kuntatyössä 18–29-vuotias henkilöstö näkee ristiriitojen ratkai-

30

semisen muita valoisammin. Nuorimmasta ikäluokasta 59 prosenttia

kokee, että ristiriitoja pystytään käsittelemään työyhteisöissä. Kirkon

henkilöstöstä 55–67-vuotiaat ovat puolestaan kaikista kriittisimpiä, sillä

heistä vain 42 prosenttia kokee, että ristiriitoja pystytään käsittelemään

työyhteisöissä.

Luottamus henkilöstön välillä on edellytys hyvälle työn tulokselle.

Henkilöstö kunta-alalla ja kirkon alalla kokee voivansa luottaa mui-

hin ihmisiin työyhteissään (Kuvio 12). Eri mieltä on vain 7 prosenttia

henkilöstöstä.

Kuntatyössä sivistys- ja sosiaalialaloilla näyttää vallitsevan erityisen

hyvä luottamus henkilöstön välillä. Kirkon henkilöstöstä hautaus-

mailla työskentelevistä tai kirkon palvelutyötä tekevistä yli kymmenes

ilmoittaa, ettei pysty luottamaan työyhteisön jäseniin. Ikä on johdon-

TYöYhTeiSöSSäni

ihmiSiin Voi

luoTTaa.

12kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


20 47 29 4

35 43 17 6

29 51 13 5

30 42 17 11

26 50 17 7

28 49 17 6

20 47 22 8 3

24 49 19 7

26 46 19 7 2

27 48 18 5

32 52 13 2

26 48 18 6 2

26 53 17 3

26 49 18 6Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö

1

1

1

1

1

1

1

1

1

31

mukaisessa käänteisessä yhteydessä koettuun luottamukseen sekä

kunta- että kirkon alalla: 18–29-vuotiaat luottavat muita ikäryhmiä

useammin (82 %) työyhteisön ihmisiin ja vanhimmat ikäryhmät puoles-

taan vähemmän. Esimiehet luottavat työyhteisössään muihin hieman

useammin kuin muu henkilöstö.

Kuntahenkilöstöstä 69 prosenttia, ja kirkon henkilöstöstä 72 pro-

senttia kokee, että heidän työyhteisössään suvaitaan erilaisia näke-

myksiä ja ihmisten erilaisuutta (Kuvio 13). Kummallakaan sektorilla ei

tässä asiassa ole selkeitä ammattialojen välisiä eroja. Sekä kunnan että

kirkon alalla 18–29-vuotiaat näkevät työyhteisönsä suvaitsevaisimmiksi.

Kirkossa 18–29 ja 30–44-vuotiaiden näkemykset ovat toisaalta muita

ikäryhmiä jakautuneemmat. Esimiehet arvioivat työyhteisönsä hieman

suvaitsevammiksi kuin muu henkilöstö.

TYöYhTeiSöSSäni

SuVaiTaan erilaiSia

näkemYkSiä

Ja ihmiSTen

erilaiSuuTTa.

13kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


23 48 24 6

20 50 20 10

31 42 20 7

16 50 28 5

26 46 19 6 3

29 52 9 7 3

23 47 23 6 2

21 56 17 5

23 49 22 6 2

16 51 23 8 2

19 48 22 10

20 48 22 9

21 55 16 8

20 49 21 9Kunta

EsimiesTyöntekijä


Kirkko

EsimiesTyöntekijä


1

1

1

1

1

1

32

työn kuormittavuus

Keskeinen työhyvinvoinnin osa-alue on työn kuormittavuuden koke-

mus. Kunta-alan henkilöstön keskuudessa työn henkistä ja fyysistä

kuormittavuutta on tarkasteltu vuodesta 2008 lähtien.

Kuntatyön on aikaisemmin katsottu olevan fyysisesti kuormitta-

vaa. Kuvion 14 tulosten valossa näyttää kuitenkin, että kuntatyö on

koettu vähemmän fyysisesti kuormittavaksi koko 2000-luvun kuin mitä

havaitaan henkisestä kuormittavuudesta. Riippumatta tutkimusvuodes-

ta, keskimäärin joka toinen kunta-alan henkilöstöstä on kokenut, ettei

hänen työnsä ole fyysisesti kuormittavaa. Työnsä fyysisesti kuormitta-

vaksi kokevien osuus on vaihdellut jonkin verran ajassa. Paras tilanne

oli vuonna 2012, joilloin 32 prosenttia kunta-alalla työskentelevistä

koki työnsä fyysisesti kuormittavaksi. Haastavin tilanne koettiin vuonna

2008, jolloin 41 prosenttia koki työnsä fyysisesti kuormittavaksi.

Henkisen kuormittavuuden osalta kunta-alan henkilöstön koke-

mukset ovat olleet huolestuttavia kaikkina tutkimusvuosina, vaikka

TYön henkinen

Ja fYYSinen

kuormiTTaVuuS.

kunTa-ala VuoSina

2008–2014.

14kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


23 26 10 23 18

22 23 19 21 16

22 28 18 18 14

21 25 17 22 15

7 16 11 36 30

8 15 25 29 23

7 19 24 31 19

6 17 21 35 22

työni ei ole henkisesti raskasta


työni ei ole fyysisesti raskasta


33

positiivista kehitystä on myös havaittu. Kun vuonna 2008 kaksi kol-

mesta kunta-alan henkilöstöstä ilmoitti työnsä olevan henkisesti kuor-

mittavaa, vuonna 2012 näin ilmoitti enää joka toinen. Vuoden 2012

jälkeen näyttäisi tapahtuneen kuitenkin käänne, sillä nyt 57 prosenttia

kunta-alan henkilöstöstä katsoi työnsä olevan henkisesti kuormittavaa.

Ainoastaan joka neljäs kunta-alan henkilöstöstä arvioi, ettei työ ole

henkisesti kuormittavaa.

Esimiehet kunta-alalla kokevat jonkin verran muita useammin, että

työ on henkisesti kuormittavaa (Kuvio 15). Näin ilmoittaa 63 prosenttia

vastanneista esimiehistä, kun työntekijöistä 56 prosenttia kokee työnsä

henkisesti kuormittavaksi. Kunta-alan ammattialoista erityisesti terveys-

alalla työ koetaan henkisesti kuormittavaksi.

TYöni ei ole

henkiSeSTi

raSkaSTa.

15kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


6 14 22 36 22

12 25 29 17 17

9 32 30 17 12

9 19 26 28 18

4 18 23 29 25

8 19 25 29 19

13 20 24 29 13

2 14 16 37 31

9 23 27 28 12

6 14 23 37 21

4 19 16 41 20

6 18 21 34 22

3 14 20 44 19

6 17 21 35 22Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö

34

Kirkon alalla työn henkistä kuormittavuutta koetaan keskimäärin

joka toisessa työtehtävässä. Niin ikään kirkon esimiesasemassa työs-

kentelevät kokevat kuormittavuutta hieman muita useammin. Kirkon

ammattialoista hallinto- ja toimistotyössä sekä hautausmaa- ja kirkon

palvelutyössä työn henkinen kuormittavuus on merkittävästi harvinai-

sempaa kuin seurakuntatyössä.

Työn fyysisen kuormittavuuden osalta kunta-alan ammattialat eroa-

vat niin ikään toisistaan merkittävästi (Kuvio 16). Teknisen ja terveys-

alan ammattialoilla työ koetaan fyysisesti raskaammaksi kuin muilla

ammattialoilla.

Kirkon ammattialojen osalta havaitaan vastaavat työn sisältöön

liittyvät erot työn fyysisen kuormittavuuden kokemuksessa kuin kunta-

alalla. Hautausmaa- ja kirkon palvelutyössä tehtävä työ on fyysisesti

kuormittavampaa, kuin kirkon muilla ammattialoilla, ja vastausten

jakauma muistuttaakin heidän kohdallaan kuntatyön teknistä alaa.

TYöni ei ole

fYYSiSeSTi

raSkaSTa.

16kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


29 45 15 9 3

8 21 24 27 20

45 43 5 4 3

26 39 16 12 7

51 28 12 5 4

13 21 11 29 26

12 23 18 23 24

16 21 26 28 9

31 36 19 12 2

21 25 17 22 15Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko


Seurakuntatyö

35

Kuviossa 17 raportoidaan kolmen eri kysymyksen tulokset kunta-

alalta vuosina 2008–2014, joilla kaikilla on yhtymäkohtia ajankäyttöön

ja töiden resursointiin. Suurimmat ajalliset muutokset koskevat ajan

riittävyyttä työtehtävissä. Tältä osin otollisin tilanne oli vuonna 2012,

jolloin joka toinen kunta-alan henkilöstöstä ilmoitti, että hänellä oli

riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Vain joka neljäs katsoi, ettei aikaa

ole riittävästi.

Ajallisten trendien tarkastelu paljastaa mielenkiintoisia havaintoja.

Vuosien 2008–2010 kokemus siitä, ettei aikaa ole riittävästi väheni

11 prosenttiyksiköllä. Siirtymä näyttäisi tapahtuneen ”ei samaa eikä eri

kokemukSeT

riiTTäVäSTä

aJaSTa TYöSSä,

henkilöSTö-

reSurSSeiSTa Ja

koTiaSioiden

laiminlYönniSTä

TYön Takia.

kunTa-ala VuoSina

2008–2014.

17kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


32 24 18 20 7

35 28 18 15 4

36 29 19 13 4

33 31 18 14 5

20 21 20 23 17

18 22 22 24 15

20 23 20 24 13

15 26 22 25 13

24 26 13 26 12

20 28 25 20 7

21 29 25 18 7

13 29 26 23 8

minulla on riittävästi aikaa

saada työni tehdyksi


työpaikallani on riittävästi

työntekijöitä


en koe laiminlyöväni koti-

asioita ansiotyön vuoksi


36

mieltä”-vastaajien osuuteen, jossa havaitaan 12 prosenttiyksikön kas-

vua kyseisellä aikavälillä. Myönteinen kehitys ajan riittävyyden osalta

katkesi vuosien 2012 ja 2014 välillä, jolloin erityisesti niiden henkilöi-

den osuus kunta-alalla väheni, joilla oli riittävästi aikaa työtehtäviin.

Näitä oli 8 prosenttiyksikköä vähemmän vuonna 2014 kuin vuonna

2012.

Ajan riittävyyteen liittyy osaltaan paitsi työprosessin hallinta, myös

riittävien henkilöresurssien varmistaminen työyhteisöissä ja työ paikoilla.

Vuodesta 2009 lähtien kokemus henkilöstöresurssien riittävyydestä

näyttää pysyneen muuttumattomana: noin 40 prosenttia kunta-alan

henkilöstöstä kokee, ettei työyhteisössä ole riittävästi työntekijöitä, kun

taas noin 40 prosenttia kokee, että työntekijöitä on riittävästi.

Työn ja perheen yhteensovittamisen kysymyksissä myönteinen

kehitys on pysähtynyt vuoden 2010 tasolle. Noin joka viides kunta-

alalla työskentelevä kokee, että työn ja perheen yhteen sovittamisessa

on haasteita. Toisaalta kaksi kolmesta kuntahenkilöstöstä ei koe

laimin lyövänsä kotiasioita työn takia, vaikka kunta-alalla tehdään myös

jakso- ja vuorotyötä.

Kuviossa 18 tarkastellaan tarkemmin ajan riittävyyttä työtehtäviin.

Miehet kokevat merkittävästi harvemmin aikapainetta kuin naiset.

Miehistä 43 prosenttia työskentelee teknisellä alalla, jossa koetaan

hieman useammin, että aikaa on riittävästi.

Iän mukaan tarkasteltuna havaitaan mielenkiintoisia eroja. Mitä

nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä yleisempää on kokemus, että

on riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Yleisintä ajan riittämättömyys

on 45–54-vuotiaiden ikäryhmässä. 55–67-ikäluokassa kiirettä koetaan

yhtä yleisesti kuin 30–44-ikäluokassa. Nuorimman ikäluokan osalta

tuloksia selittää osaltaan se, että esimiesasemassa työskentely on hyvin

harvinaista. Aineisto ei anna selitystä sille, miksi 45–54-vuo tiaiden

ikäluokassa ajan riittämättömyyden kokemus on yleisempää kuin

muissa ikäryhmissä. Huomionarvoista on esimerkiksi se, että kyseissä

ikäluokassa terveysalalla työskentely on yhtä yleistä kuin vanhimmassa

37

minulla on

riiTTäVäSTi aikaa

Saada TYöni

TehdYkSi.

18kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


16 37 24 17 7

21 32 23 18 6

23 41 18 12 6

31 40 13 12 4

23 41 16 15 5

26 30 27 14 3

11 33 28 16 13

21 38 21 15 6

23 35 19 16 7

23 41 18 14 5

17 23 29 20 11

22 37 20 15 6

15 28 26 20 11

8 29 26 27 10

13 30 28 23 6

18 30 26 22 4

15 30 25 24 6

8 24 28 29 11

17 33 25 18 8

15 29 28 20 7

13 33 25 21 7

10 27 27 26 10

21 36 25 15 3

13 29 26 23 8

8 28 32 24 8

13 29 26 23 8Kunta

EsimiesTyöntekijä

MiesNainen

SivistysSosiaali

TekninenTerveys



Kirkko

EsimiesTyöntekijä

MiesNainen


Seurakuntatyö


38

ikäryhmässä, jossa ajan riittämättömyyttä koetaan vähemmän. Kaiken

kaikkiaan terveysalalla vain joka kolmas kokee, että heillä on riittävästi

aikaa saada työt tehdyksi.

Kirkon alan henkilöstöstä 59 prosenttia puolestaan kokee, että on

riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Huomionarvoinen havainto on,

että kirkon esimiehistä 40 prosenttia kokee, ettei heillä ole riittävästi

aikaa saada työt tehdyksi. Tulos on kunta-alan keskiarvon tasolla ja

vastaa kunta-alan esimiesasemassa työskentelevien kokemuksia. Sen

sijaan muusta kirkon alan henkilöstöstä kaksi kolmesta kokee ajan

riittävän työtehtäviin, jota voidaan pitää kohtuullisen hyvänä tilan-

teena.

Iän mukaan tarkasteltuna kirkon osalta havaitaan vastaavaa kehi-

tystä kuin mitä havaittiin kunta-alan henkilöstön keskuudessa: mitä

nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä yleisempää on kokemus, että

on riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Kirkon alan ikäluokittaiset erot

TYöYhTeiSöSSäni

on riiTTäVäSTi

TYönTekiJöiTä.

19kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


24 33 18 19 6

24 25 22 22 7

21 28 24 16 12

23 30 20 19 7

20 27 24 22 7

11 23 20 29 18

12 26 21 28 13

15 26 27 19 14

21 32 20 22 5

15 26 22 25 13Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko


Seurakuntatyö

39

ovat erittäin merkittäviä. Ammattialoista seurakuntatyössä on tyypilli-

sintä, että on riittävästi aikaa saada työt tehdyksi. Näin ajattelee kaksi

kolmesta seurakuntatyötä tekevistä. Kirkon hallinto- ja toimistotyössä

aikapulaa koetaan useimmin. Huomionarvoista tulosten tulkinnassa

on kuitenkin se, että joissakin kirkon alan työtehtävissä ei ole tarkasti

määriteltyä työaikaa. Näin on esimerkiksi kirkon seurakuntatyöhön

liittyvissä tehtävissä.

Kuvion 17 kohdalla havaittiin, että kunta-alan henkilöstöstä

kokemukset siitä, onko työyhteisössä riittävästi työntekijöitä, eriytyvät

voimakkaasti. Kun kokemusta tarkastellaan ammattialan mukaan,

havaitaan lisäksi eroja (Kuvio 19). Useimmin riittävästi työntekijöitä

koetaan olevan sivistysalan sekä hallinto- ja toimistoalan töissä. Toista

ääripäätä edustaa terveysala, jossa joka toinen kokee, ettei työ-

yhteisössä ole riittävästi työntekijöitä. Terveysalalla naiset, työntekijä-

asemassa olevat sekä iältään 55–67-vuotiaat kokevat muita useammin,

ettei työyhteisössä ole riittävästi työntekijöitä.

Kirkon ammattialojen vastaukset jakaantuvat tasaisemmin. Kirkon

alan töissä koetaankin kunta-alaa useammin, että työntekijöitä on

riittävästi.

työprosessit ja töiden sujuvuus

Kuntatyön yhtenä ominaispiirteenä on pidetty odotusta työn

jatkuvuudesta. Tilastokeskuksen työolotutkimusten (Lehto & Sutela,

2008) tulokset ovat osaltaan vahvistaneet tätä näkemystä. Käsillä

olevan tutkimuksen perusteella henkilöstön näkemys kuntatyön jatku-

vuudesta on heikentynyt aikaisemmasta, vaikka on edelleen korkealla

tasolla (Kuvio 20). Kunta-alan henkilöstöstä 10 prosenttiyksikköä

vähemmän kokee työnsä jatkuvuuden olevan turvattu kuin vuonna

2008.

Iän mukaan tarkasteltuna havaitaan, että mitä nuoremmasta

ikäluokasta on kysymys, sitä harvemmin koetaan, että työn jatkuvuus

40

TYöni JaTkuVuuS

on TurVaTTu.

VuoSiVerTailu

kunTa-alan oSalTa

VuoSina 2008–2014.

20kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


47 34 13 4 4

31 41 16 10

26 41 14 9 10

34 27 19 11 8

35 39 13 7 6

37 31 18 9 5

30 37 20 9 4

13 23 15 21 28

38 39 15 6 2

35 37 15 8 5

56 24 6 10 5

54 19 11 8 9

54 21 11 7 7

42 28 16 8 6

53 21 14 6 6

38 31 16 10 5

37 31 17 7 7

38 28 16 9 9

35 32 19 9 6

45 30 15 6 4

33 31 21 8 7

46 27 11 8 8

45 20 15 11 9

13 17 22 20 28

47 30 15 6 3

42 28 16 8 6Kunta


SivistysSosiaali

TekninenTerveys




Kirkko



Seurakuntatyö


1

41

on turvattu. Ymmärrettävä tulos on, että määräaikaisista ainoastaan

kolmannes kokee työnsä jatkuvuuden turvatuksi.

Ammattialoittain havaitaan hienoista vastausten jakaantumista.

Kolme neljästä terveys- ja sosiaalialan henkilöstöstä katsoo työnsä

jatkuvuuden olevan turvattu. Muilla aloilla kaksi kolmesta kokee

työn jatkuvuutta. Tulokset ovat linjassa Kevan toimintaympäristö

-tutkimuksen (Keva 2014) tulosten kanssa, jossa talousjohtajat

ilmoittivat, että vuoteen 2020 mennessä sosiaali- ja terveysaloilla ei

ole juurikaan henkilöstön vähennystarpeita – pikemminkin henkilös-

tön lisäystarpeita. Sen sijaan muilla sektoreilla arvioitiin 3–5 prosentin

vähennystarpeita.

Kirkon alan vastauksissa havaitaan vastaavat erot taustatekijöiden

perusteella kuin kunta-alan osalta. Mitä vanhempi henkilö on kyseessä,

sitä useammin koetaan, että työn jatkuvuus on turvattu. Määräaikaiset

kokevat merkittävästi harvemmin työn jatkuvuutta. Seurakuntatyössä

koetaan hivenen useammin, että työn jatkuvuus on turvattu.

Mahdollisuus vaikuttaa työhön liittyviin asioihin, on keskeinen

työhyvinvoinnin lähtökohta. Kunta-alan henkilöstöstä 61 prosenttia

kokee, että heillä on tässä mielessä riittävästi vaikutusmahdollisuuksia

ja 13 prosenttia on asiasta eri mieltä (Kuvio 21). Vuosina 2009–2014

ei havaita tapahtuneen mainittavia muutoksia, kun tarkastellaan koko

kunta-alan tuloksia.

Naisista 57 prosenttia kokee vaikutusmahdollisuudet työssään

riittäviksi, kun vastaavasti miehistä näin kokee 73 prosenttia. Vain

joka toinen määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevistä kokee,

että voi vaikuttaa työhön liittyviin asioihin. Kunta-alan ammattialoista

sivistysalan töissä koetaan muita useammin vaikutusmahdollisuuksien

olevan riittävät. Toisaalta terveysalalla vain joka toinen kokee, että voi

vaikuttaa riittävästi työhön liittyviin asioihin. Osittain tulosta perustele-

vat työn luonteeseen liittyvät erot.

Kirkon alalla kokemukset siitä, että voi vaikuttaa työhön liittyviin

asioihin, on erittäin hyvällä tasolla. Kolme neljästä kirkon alan henki-

42

Voin VaikuTTaa

TYöhöni liiTTYViin

aSioihin.

VuoSiVerTailu

kunTa-alan oSalTa

VuoSina 2009–2014.

21kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


27 49 17 6

22 40 24 11 3

20 41 25 11 4

18 45 25 11

19 42 27 11 2

21 42 23 13

13 38 35 13 2

19 44 22 11 4

18 47 25 8

27 41 23 9

17 40 30 11 2

24 49 17 9

17 33 33 14 3

19 43 26 10

17 41 28 12 2

27 49 18 5

19 42 27 11 2Kunta

EsimiesTyöntekijä


MiesNainen

SivistysSosiaali

TekninenTerveys



Kirkko

1

1

1

2

2

2

2

2

löstöstä kokee vaikutusmahdollisuuksien olevan riittävät ja ainoastaan

8 prosenttia on eri mieltä väittämän kanssa. Kun tuloksia tarkastellaan

taustatekijöittäin, ei eroja juurikaan havaita.

Kokemukset oman työympäristön mahdollistamasta työn sujuvuu-

desta ja turvallisuudesta ovat pääosin myönteisiä, vaikkakin vaihtelevat

suuresti. Kuntaorganisaatioissa noin kolme neljästä näkee, että työ-

ympäristö mahdollistaa sujuvan ja turvallisen työskentelyn (Kuvio 22).

43

Kirkon henkilöstöstä vielä suurempi osa on väitteen kanssa samaa

mieltä, eikä työympäristön turvallisuus näytä olevan haaste.

Tunnetusti terveysalalla työympäristö koetaan selvästi useammin

turvattomaksi kuin muilla ammattialoilla. Iällä ei sinänsä ole sel-

keää yhteyttä työympäristön kokemiseen. Terveysalan henkilöstöstä

18–29-vuotiaat kokevat muita harvemmin työympäristön aiheuttamaa

työn sujumattomuutta tai turvattomuutta.

TYöYmpäriSTöni

mahdolliSTaa

SuJuVan Ja

TurValliSen

TYöSkenTelYn.

22kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


27 49 20 4

46 41 11 3

30 57 10 3

32 51 12 4

30 54 10 5

33 49 13 5

37 42 11 8 2

19 44 22 13 3

23 51 16 8 3

29 47 15 9

26 50 13 8 2

24 45 18 10 2

32 56 9 3

25 47 17 10 2Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö

1

1

1

1

44

Osaamisen kehittäminen ja kehittämismyönteisyys

Ammatillinen osaaminen on kuvattu erityisenä työkyvyn ulottuvuute-

na silloin, kun pyritään erottamaan välittäviä tekijöitä yksilön voima-

varojen ja työn välillä. Keskeistä on löytää tasapaino voimavarojen ja

työn välillä (ks. esim. Ilmarinen ym. 2006). Tässä tutkimuksessa henki-

löstön osaamista tarkasteltiin kysymyksellä, onko osaaminen suhteessa

työn vaatimuksiin sopiva.

Vastauksista ei ole esitetty erillistä kuviota. Kysymys on esitetty

vuodesta 2009 lähtien kunta-alan kyselyssä. Kaikkina tutkimuskertoina

osaaminen suhteessa työn vaatimuksiin on nähty erittäin hyvänä: esi-

merkiksi vuonna 2014 kunta-alan henkilöstöstä 85 prosenttia katsoo,

että osaaminen suhteessa työn vaatimuksiin on sopiva. 10 prosenttia

on epävarma kannastaan ja ainoastaan 4 prosenttia kokee, että osaa-

misessa suhteessa työn vaatimuksiin olisi kehitettävää. Vuonna 2009

vastaavat luvut olivat 83 prosenttia, 9 prosenttia ja 8 prosenttia.

Taustatekijöiden perusteella ei havaita mainittavia eroja kunnan tai

kirkon henkilöstön vastauksissa. Kirkon alan henkilöstöstä 83 prosent-

tia katsoo, että osaaminen suhteessa työn vaatimuksiin on sopiva.

Epävarmoja on 13 prosenttia vastanneista ja 4 prosenttia kokee, että

osaamisessa suhteessa työn vaatimuksiin olisi kehitettävää.

Ammatilliseen osaamiseen liittyy luonnollisesti ammatillinen

kehittyminen ja siihen annetut mahdollisuudet. Vastaajilta tiedustel-

tiin, kannustaako työnantaja ammatilliseen kehittymiseen (Kuvio 23).

Kunta-alan henkilöstöstä kaksi kolmesta ilmoitti, että työnantaja

kannustaa ammatilliseen kehittymiseen, jota voidaan pitää jo hyvänä

tuloksena. Ainoastaan 14 prosenttia katsoi, että tältä osin työnantajan

toiminnassa olisi kehitettävää.

Taustatekijöiden valossa havaitaan joitakin eroja. Esimiehistä kolme

neljästä katsoo, että työnantaja kannustaa ammatilliseen kehittymiseen,

kun muusta henkilöstöstä näin kokee kaksi kolmesta. Sosiaali- ja terveys-

aloilla työnantajan kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen nähdään

45

TYönanTaJani

kannuSTaa

ammaTilliSeen

kehiTTYmiSeen.

23kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


34 42 13 9 3

24 35 21 11 9

29 34 22 12 3

34 40 14 8 4

24 37 20 14 5

37 33 13 10 8

30 40 16 10 4

32 38 16 10 4

25 46 15 10 5

31 39 16 10 5

23 38 23 11 6

28 42 19 9 2

21 30 28 16 5

32 40 17 8 3

28 39 20 11 2

28 40 19 10 4

23 34 26 14 3

25 31 28 12 5

27 40 20 10 3

26 38 22 11 4

30 43 17 8 2

27 38 21 11 3Kunta

EsimiesTyöntekijä


MiesNainen

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä


MiesNainen


Seurakuntatyö

useimmiten riittävänä. Sen sijaan teknisellä alalla ainoastaan joka toinen

kokee, että työnantaja kannustaa ammatilliseen kehittymiseen.

Kirkon alan henkilöstöstä 70 prosenttia katsoo, että työnantajan

kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen on riittävää. Esimies-

46

aseman tai työsuhteen luonteen perusteella ei havaita eroja. Niin

ikään kirkon alan työtehtävissä naiset kokevat miehiä useammin, että

työnantajan kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen on riittävää.

Kirkon ammattialojen välillä havaitaan niin ikään eroja. Kolme neljästä

seurakuntatyötä tekevästä kokee kannustamisen riittäväksi, kun taas

muilla aloilla keskimäärin kuusi kymmenestä kokee, että työnantajan

kannustaminen ammatilliseen kehittymiseen on riittävää.

Osaamisen ja ammatillisen kehittymisen lisäksi työyhteisö-

tasolla tapahtuva kehittäminen on keskeinen nykyaikaisen työelämän

hyvinvoinnin lähtökohta. Lindström ja Leppänen (2002) toteavat, että

1970–80-luvuilla työn kehittäminen tarkoitti lähinnä yksilölliseen työn

sisältöön ja organisoitiin liittyviä seikkoja, kun taas työyhteisöjen kehit-

täminen viittasi sosiaaliseen vuorovaikutukseen ja johtamiskysymyksiin.

Tämän jälkeen työ on muuttunut entistä enemmän jatkuvaa vuoro-

vaikutusta vaativaksi työryhmä- ja projektityöksi, josta on vaikea löytää

erillistä työn ja työyhteisön kehittämisulottuvuutta.

Työyhteisön kehittämistä tarkastellaan tässä tutkimuksessa kahdella

eri ulottuvuudella, jotka mittaavat paitsi työyhteisön kehittämis-

myönteisyyttä yleisesti, myös toimijoiden aktiivisuutta kehittämistyössä.

Ensinnäkin tutkimuksessa oltiin kiinnostuneita siitä, kokevat-

ko vastaajat esittävänsä ideoita ja ajatuksia työnsä ja työyhteisönsä

kehittämiseksi. Tulosten mukaan näyttää siltä, että kehittämistyössä

omaan toimintaan ollaan varsin tyytyväisiä (ei kuviossa). Kunta-alan

henkilöstöstä 71 prosenttia katsoo, että esittää ideoita ja ajatuksiaan

työn ja työyhteisön kehittämiseksi. Ainoastaan 6 prosenttia suhtautuu

kriittisesti omaan toimintaansa kehittämistyössä. Oman kehittämisaktii-

visuuden osalta esimiehet ilmoittavat työntekijäasemassa olevia useam-

min (85 % / 69 %) esittävänsä ideoita ja ajatuksia työn ja työyhteisön

kehittämiseksi. Aloitteellisuus on toki keskeinen osa esimiesroolia.

Toiseksi oltiin kiinnostuneita siitä, että koetaanko työyhteisön

kehittävän toimintatapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi. Tätä

ulottuvuutta koskevat tulokset esitetään Kuviossa 24. Henkilöstöstä

47

TYöYhTeiSöni

kehiTTää

ToiminTaTapoJaan

TYön SuJuVuuden

paranTamiSekSi.

24kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


12 37 38 13

12 37 39 13

10 59 22 8

12 41 38 9

11 36 40 11

12 39 31 14 4

7 51 29 10 3

10 45 32 10 2

15 26 43 12 4

11 41 34 11 3

11 40 35 11 2

13 43 32 11

13 45 29 13

14 48 27 10

14 45 30 10

11 39 36 13

12 46 29 11

11 42 31 13 3

18 46 29 7

13 51 25 10

14 43 30 11

13 45 29 11Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys



Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö


1

2

1

1

1

1

1

1

1

2

2

2

58 prosenttia oli sitä mieltä, että oma työyhteisö kehittää toiminta-

tapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi. Taustekijöiden valossa

havaitaan joitakin eroja. Mielenkiintoinen havainto esimerkiksi on, että

kunta-alan esimiehet kokevat työntekijöitä useammin, että lähityö-

yhteisö kehittää toimintatapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi

48

(69 % / 57 %). Ikäryhmittäin tarkasteltuna havaitaan nuorimman

ja vanhimman ikäluokan poikkeava vastausjakauma: nuorimmat ja

vanhimmat suhtautuvan muita epäilevämmin paitsi omaan kehittämis-

toimintaansa, myös työyhteisönsä kehittämisaktiivisuuteen. Ammatti-

aloista sivistys- ja sosiaaliala erottuvat muita myönteisempinä niin

oman kehittämistoiminnan kuin työyhteisön kehittämisaktiivisuuden

osalta.

Kirkon henkilöstöstä hyvin moni (77 %) arvioi esittävänsä ideoita ja

ajatuksia työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseksi. Sen sijaan työyhteisön

kehittämismyönteisyyteen eli kehittääkö työyhteisö toiminta tapojaan

työn sujuvuuden parantamiseksi, suhtaudutaan varsin kriittisesti

( Kuvio 24). Vain joka toinen kirkon alalla kokee, että työyhteisö kehit-

tää toimintatapojaan työn sujuvuuden parantamiseksi.

Taustatekijöittäin ei havaita sellaisia eroja vastausjakaumissa, mitä

havaittiin kunta-alan henkilöstön kohdalla. Kirkon alalla erot liitty-

vät lähinnä siihen, miten oma aktiivisuus kehittämistyössä koetaan.

Esimiehet arvioivat hivenen useammin, että he esittävät ideoita ja

ajatuksia työn ja työyhteisön kehittämiseksi. Nuorimmat ja vanhimmat

ikäluokat ovat kunta-alan tavoin hivenen kriittisempiä oman aktiivisuu-

den osalta kuin muut ikäluokat. Seurakuntatyössä katsotaan hivenen

muita ammattialoja useammin, että itse ollaan aktiivisia työn ja työ-

yhteisön kehittämistyössä.

49

työkyky ja työssä jatkamisen tukeminen

Edellä tarkasteltiin työn fyysistä ja henkistä kuormittavuutta (ks. Kuviot

14–16). Kuviossa 25 puolestaan tarkastellaan, miten pystytään vastaa-

maan näihin kuormitustilanteisiin eli työkykyä fyysisellä ja henkisellä

ulottuvuudella. Kunta-alan ajallisesta kehityksestä voidaan todeta, ettei

fyysisessä tai henkisessä työkyvyssä ole tapahtunut juurikaan muutok-

sia. Sellainen varsin pieni muutos vuosien 2012 ja 2014 välillä voidaan

kuitenkin havaita tapahtuneen, että väitteiden kanssa täysin samaa

mieltä olevien suhteellinen osuus on merkittävästi vähentynyt vastaaja-

joukossa.

Fyysisen työkyvyn osalta kolme neljästä kokee työkyvyn olevan

hyvä tai erinomainen ja henkisen työkyvyn osalta näin kokee enemmän

kuin kahdeksan kymmenestä. Vastaajista 10 prosenttia oli eri mieltä

sen kanssa, että heidän fyysinen työkykynsä olisi hyvä tai erinomainen.

Henkisen työkyvyn osalta 5 prosenttia oli eri mieltä väitteen kanssa.

Kuviossa 26 tarkastellaan tarkemmin kunta-alan henkilöstön koke-

musta fyysisestä ja henkisestä työkyvystä vuonna 2014. Eroja havaitaan

TYökYkYni on hYVä

Tai erinomainen.

fYYSinen Ja

henkinen TYökYkY.

kunTa-ala VuoSina

2008–2014.

25kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


56 34 5 5

53 32 6 7 3

45 40 10 4

44 32 16 6 3

45 39 10 5

46 32 15 6 2

34 51 11 5

32 44 13 8 2Kunta 2014

Kunta 2012

Kunta 2010

Kunta 2008

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

1

2

1

50

TYökYkYni on hYVä

Tai erinomainen.

fYYSinen Ja

henkinen TYökYkY.

kunTa-ala

Vuonna 2014.

26kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


Kunta

Esimies

Työntekijä

Sivistys

Sosiaali

Tekninen

Terveys


18-29 vuotta

30-44 vuotta

45-54 vuotta

55-67 vuotta

36 50 9 5

44 47 7 2

36 49 11 5

24 56 13 6

21 45 17 13 4

36 47 12 4

27 45 19 8

38 46 9 6

54 37 6 3

32 49 11 8

39 43 8 9

34 50 11 5

32 43 14 9

34 53 8 5

28 44 16 8 5

31 53 13 3

30 45 16 8

36 47 10 7

34 50 11 5

32 44 14 9 2

33 53 10 3

35 50 12 2

34 51 11 5

32 44 13 8Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

2

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

2

2

51

lähinnä fyysisessä työkyvyssä. Esimiehet kokevat fyysisen työkykynsä

keskimäärin paremmaksi kuin muu henkilöstö. Miehet kokevat naisia

useammin työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi. Iän mukaan havaitaan

luonnollisia eroja. Mitä nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä yleisem-

pää on kokemus, että fyysinen työkyky on hyvä tai erinomainen. Sen

sijaan 55 vuotta täyttäneistä ainoastaan kaksi kolmesta kokee fyysisen

työkykynsä hyväksi. Ammattialojen mukaan tarkasteltuna havaitaan,

että sivistysalan sekä hallinto- ja toimistoalan töissä fyysinen työkyky

koetaan useimmin paremmaksi kuin muilla ammattialoilla. Tätä koke-

musta selittävät mahdollisesti töiden luonteeseen ja kuormittavuuteen

liittyvät erot.

Henkisen työkyvyn osalta havaitaan lähinnä ikäluokittainen ero

nuorimman ja vanhimman ikäluokan välillä. 18–29-vuotiaista 91

prosenttia ilmoittaa henkisen työkyvyn olevan hyvä tai erinomainen.

Vastaavasti 55 vuotta täyttäneistä 80 prosenttia ilmoittaa näin.

Kuviossa 27 esitetään kirkon alan henkilöstön kokemukset fyy-

sisestä ja henkisestä työkyvystään. Työkyky on samalla tasolla kuin

kunta-alan henkilöstön keskuudessa eli henkinen työkyky koetaan

keskimäärin hieman paremmaksi kuin fyysinen työkyky. Taustekijöiden

perusteella ei kirkon alalla havaita juurikaan mainittavia eroja. Ikä-

luokittaiset erot tekevät tästä havainnosta poikkeuksen. Sekä fyysinen

että henkinen työkyky koetaan merkittävästi harvemmin hyvänä tai

erinomaisena kahdessa vanhimmassa ikäryhmässä. Esimerkiksi vanhim-

masta ikäluokasta vain 64 prosenttia kokee fyysisen työkykynsä hyväksi

tai erinomaiseksi.

Tutkimuksessa tarkasteltiin logistisen regressiomallin avulla hieman

tarkemmin tekijöitä, jotka ovat yhteydessä fyysiseen ja henkiseen

työkykyyn. Pyrkimys oli löytää tekijöitä, jotka ovat yhteydessä koke-

mukseen huonosta fyysisestä tai henkisestä työkyvystä, kun muiden

tekijöiden vaikutus on eristetty. Analyysi tehtiin siten, että tilastolliseen

malliin lisättiin kerralla kaikki tutkimuksessa käytetyt kysymykset ja

taustatekijät. Jakoa kunta- ja kirkon alan henkilöstön välillä ei tehty.

52

TYökYkYni on hYVä

Tai erinomainen.

fYYSinen Ja

henkinen TYökYkY.

kirkko

Vuonna 2014.

27kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


Kirkko

Esimies

Työntekijä


Hautausmaat ja kirkon palvelutyö

Seurakuntatyö

18-29 vuotta

30-44 vuotta

45-54 vuotta

55-67 vuotta

39 51 9

44 47 7 3

36 52 10 3

30 51 15 4

30 53 12 5

26 50 17 6

20 44 23 10 3

28 52 14 6

25 50 19 5

31 57 9 2

47 49

29 53 12 5

33 48 13 5

26 51 16 5

28 49 20 3

31 52 12 4

30 49 14 5

33 46 18 3

31 52 12 4

31 49 15 5Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

Fyysinen

Henkinen

1

1

1

1

1

1

1

1

111

1

1

1

1

1

2

Fyysisen työkyvyn osalta havaitaan, että kokemukseen huonosta

fyysisestä työkyvystä on yhteydessä korkea ikä, työntekijäasema, koke-

mus työn fyysisestä kuormittavuudesta, kokemus huonosta henkisestä

työkyvystä, huonot voimavarat kohdata muutoksia ja haasteita sekä

oma passiivisuus työyhteisön kehittämistyössä.

53

Henkisen työkyvyn huonoksi kokemiseen liittyvät vastaavasti heikot

voimavarat kohdata muutoksia ja haasteita sekä huonoksi koettu

fyysinen työkyky. Lisäksi huonoon henkiseen työkykyyn liittyy monta

kielteistä kokemusta omasta työstä: kokemus työn henkisestä kuormit-

tavuudesta; ajan riittämättömyyden kokemus työtehtävissä; kokemus

työntekijöiden riittämättömyydestä työyhteisössä; kokemus, ettei työn

jatkuvuus ole turvattu; kokemus, ettei työyhteisö kehitä toimintatapo-

jaan; eikä työnantaja suhtaudu myönteisesti työssä jatkamiseen henki-

löstön työkyvyn alennuttua; sekä alhaisempi valmius suositella työtään.

Vastaajilta tiedusteltiin lisäksi omista voimavaroista kohdata työssä

muutoksia ja uusia haasteita. Vastauksista ei esitetä erillistä kuviota.

Kunta-alan henkilöstöstä 79 prosenttia katsoo, että voimavarat kohda-

ta muutoksia ja uusia haasteita työssä on hyvällä tasolla. Nuorimmista,

18–29-vuotiaista 91 prosenttia kokee voimavarat tältä osin hyviksi, kun

taas vanhimmista, 55 vuotta täyttäneistä 70 prosenttia kokee voima-

varat kohdata muutoksia ja uusia haasteita hyviksi. Määräaikaisissa

työsuhteissa työskentelevät kokevat voimavarat keskimäärin parem-

miksi kuin toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa työskentelevät

(86 % / 78 %).

Kirkon alan henkilöstön osalta tulokset ovat yhteneviä kunta-alan

tulosten kanssa. Mitä nuoremmasta ikäluokasta on kyse, sitä parem-

maksi voimavarat kohdata muutoksia ja uusia haasteita koetaan.

Vanhimmista ikäryhmistä näin kokee 68 prosenttia vastanneista, kun

nuorimmasta ikäryhmästä voimavarat hyväksi kokee 88 prosenttia

vastanneista. Niin ikään määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevät

kokevat voimavarat paremmiksi kuin toistaiseksi voimassa olevissa

työsuhteissa työskentelevät (91 % / 76 %).

Tilanteissa, jossa henkilön työkyky on alentunut, tulisi nykyisen

työterveyshuolto- ja työsuojelulainsäädännön mukaan saada työn-

antajalta ja työterveyshuollolta tukea. Tulosten perusteella nämä

velvoitteet täyttyvät sekä kunta- että kirkon alan työtehtävissä. Kunta-

alan henkilöstöstä 70 prosenttia ilmoittaa suoraan, että tietää saavansa

tukea työnantajaltaan ja työterveyshuollolta, jos työkyky on vaarassa

54

Tiedän

SaaVani Tukea

TYönanTaJalTa

Ja TYöTerVeYS-

huollolTa, JoS

TYökYkYni on

VaaraSSa alenTua.

28kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


48 37 12 3

38 49 11 3

43 39 12 6

40 44 12 3

40 40 12 6 2

51 29 15 4

45 38 12 4

46 33 16 4

52 24 18 5

43 41 12 4

44 38 13 3

44 39 13 4

27 41 20 10 2

27 42 20 10

35 33 21 9 2

41 36 17 5

30 33 25 11

29 36 21 12 2

32 40 16 10

37 40 18 4

32 41 20 6

35 39 18 8

31 38 20 9

32 37 20 9

32 44 18 5

32 38 20 9Kunta

EsimiesTyöntekijä


SivistysSosiaali

TekninenTerveys



Kirkko

EsimiesTyöntekijä



Seurakuntatyö


1

1

1

1

1

1

1

1

2

1

1

1

1

2

2

2

2

2

2

55

alentua (Kuvio 28). Toisaalta 11 prosenttia ilmoittaa, ettei saa tukea ja

joka viides ei ole samaa eikä eri mieltä väittämästä. Kunta-alalla tausta-

tekijöiden perusteella ei havaita merkittäviä eroja.

Kirkon alan henkilöstöstä 83 prosenttia kokee, että saa tukea työn-

antajalta ja työterveyshuollolta, jos työkyky on vaarassa alentua. Esimies-

aseman perusteella ei havaita eroja. Kaksi vanhinta ikäluokkaa ilmoittaa

muita useammin saavansa tarvittaessa tukea työnantajalta ja työter-

veyshuollolta. Toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa ja hallinto- ja

toimistotyössä koetaan hieman useammin, että työnantajalta ja työ-

terveyshuollolta saa tukea, jos työkyky on vaarassa alentua.

Työnantajan suhtautuminen ikääntyvään henkilöstöön on keskeinen te-

kijä eläkevalintojen kannalta. Tästä syystä tarkastelimme kysymystä työn-

antajan suhtautumisesta työssä jatkamiseen yli eläkeiän vain 55-vuotiai-

den tai vanhempien kohdalla. Yli 60 prosenttia heistä näkee työnantajan

suhtautuvan myönteisesti työssä jatkamiseen yli eläkeiän (Kuvio 29).

Kuntaorganisaatioissa sivistysalalla ja teknisellä alalla ikääntyvä

henkilöstö näkee työantajan suhtautumisen hieman kriittisemmin kuin

TYönanTaJani

SuhTauTuu

mYönTeiSeSTi

TYöSSä JaTkamiSeen

Yli eläkeiän.

55–67-VuoTiaiden

kokemukSeT.

29kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


28 33 33 4

20 49 26 6

33 33 25 4 4

27 38 29 4

25 31 33 8 4

27 41 22 3 6

30 27 22 14 6

38 24 24 7 7

27 31 21 13 8

29 32 24 9 6Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko


Seurakuntatyö 2

2

56

muilla aloilla. Terveysalalla jatkamista nähdään tuettavan. Kirkon alalla

ammattialojen välisiä selkeitä eroja ei ollut.

Huomionarvoista tämän kysymyksen kohdalla oli niiden vastaajien

suuri suhteellinen osuus, jotka eivät vastanneet kysymykseen (kunta

20 % ja kirkko 28 %). Erikseen tarkasteltiin myös eläkeikää tosiasiassa

lähestyvien, vähintään 60-vuotiaiden kokemuksia työnantajan suhtau-

tumisesta jatkamiseen yli eläkeiän. Heitä oli aineistossa 245 henkilöä.

Heidän joukossaan harvempi on asiasta epävarma (16 %) kuin vielä

kauempana eläkeiästä olevien kohdalla. Niistä vähintään 60-vuotiaista,

jotka olivat antaneet kysymykseen vastauksen, 65 prosenttia kokee

työnantajan suhtautumisen myönteisenä. Tämä on yhtä suuri osuus

kuin vähintään 55-vuotiaiden joukossa.

Alentunut työkyky ei liity välttämättä korkeaan ikään. Tästä syystä

tutkimuksessa tarkasteltiin koko henkilöstön kokemuksia siitä, miten

työnantaja suhtautuu työntekijöihin, jotka jatkavat työssä alentuneesta

työkyvystä huolimatta (Kuvio 30). Suuria ammattialakohtaisia eroja

TYönanTaJani

SuhTauTuu

mYönTeiSeSTi

TYönTekiJöihin,

JoTka JaTkaVaT

TYöSSä

alenTuneeSTa

TYökYVYSTä

huolimaTTa.

30kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


15 36 35 11 3

16 43 31 7 2

12 41 35 11

22 47 24 5 2

15 41 32 9 2

17 33 34 11 4

16 37 36 9 2

16 39 36 7 2

15 33 44 7

16 36 37 9 2Kunta


Kirkko


1

1

57

ei löytynyt kunnan tai kirkon alalta. Melko moni vastaaja ei pystynyt

antamaan kysymykseen ollenkaan arviotaan (13 %).

Vaikuttaa siltä, ettei alentuneen työkyvyn vaikutuksia jatkamiseen

ole helppo arvioida, jos tilanne ei ole omalla kohdalla todellinen. Siksi

tarkasteltiin erikseen työkykynsä alentuneeksi arvioivien kokemuksia

työnantajan suhtautumisesta (Kuvio 31). Heidän kokemuksensa ovat

hieman kielteisempiä kuin muun henkilöstön: 38 prosenttia arvioi

työnantajan suhtautumisen jatkamiseen alentuneesta työkyvystä huoli-

matta myönteiseksi ja 19 prosenttia kielteiseksi.

55–67-vuotiaiden kokemukset työantajan suhtautumisesta työssä

jatkamiseen yli eläkeiän näyttävät muuttuneen hieman negatiivisem-

miksi vuoden 2012 jälkeen. Kokemukset työantajan suhtautumisesta

työssä jatkamiseen alentuneesta työkyvystä huolimatta eivät ole viime

vuosina muuttuneet.

kokemukSeT

TYönanTaJan

SuhTauTumiSeSTa


Yli eläkeiän Ja


alenTuneeSTa

TYökYVYSTä

huolimaTTa.

kunTa-ala VuoSina

2009–2014.

31kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


* Vain 55 vuotta täyttäneiden vastaajien arviot.

17 34 34 10 5

18 33 32 12 5

19 35 32 11 4

16 36 37 9 2

41 29 16 8 5

39 31 17 7 6

40 30 22 4 4

29 32 24 9 6

työnantajani suhtautuu

myönteisesti työssä

jatkamiseen yli eläkeiän *


työnantajani suhtautuu

myönteisesti työntekijöihin jotka

jatkavat työssä alentuneesta

työkyvystä huolimatta


58

Koettu väkivalta ja epäasiallinen kohtelu

Kunta-alan henkilöstöstä yli neljännes on vuoden aikana kokenut

työssään väkivaltaa tai sen uhkaa asiakkaan tai kuntalaisen taholta

(Kuvio 32). Kokemukset keskittyvät erityisesti terveys- ja sosiaali-

alalle. Kirkon henkilöstöstä runsas kymmenes on kohdannut työssään

väki valtaa tai sen uhkaa asiakkaan, kuntalaisen tai seurakuntalaisen

taholta, ja tapaukset jakautuvat hyvin tasaisesti eri ammattiloille.

Vähintään joka neljäs on kokenut vuoden aikana epäasiallista koh-

telua tai kiusaamista esimiehen tai työtoverin taholta sekä kunta- että

kirkon alalla (Kuvio 33). Tämä vahvistaa aiempia huomioita, joiden mu-

kaan työyhteisöjen sisäinen epäasiallinen kohtelu on erityinen haaste

julkisella alalla (ks. esim. Lyly-Yrjänäinen 2014).

Kuntatyössä epäasiallista kohtelua koetaan eniten terveysalalla

sekä hallinto- ja toimistotyössä. Kirkon henkilöstön kokemukset jakau-

tuvat tasaisesti eri ammattialoille ja painottuvat vakituiselle henkilös-

tölle. Henkilöstön iällä ei ole selkeää yhteyttä epäasiallisen kohtelun

kokemuksiin.

oleTko ViimeiSen

12 kuukauden

aikana kokenuT

TYöSSäSi

aSiakkaan,

kunTalaiSen Tai

SeurakunTalaiSen

TaholTa TulluTTa

VäkiValTaa Tai

Sen uhkaa?

32kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %

n En kertaakaan n Kyllä, kerran n Useita kertoja

89 9 2

88 9 3

88 9 3

88 9 3

91 3 5

54 15 31

89 7 4

69 14 18

82 10 8

73 11 16Kunta

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko


Seurakuntatyö

59

Asiakasväkivallan ja työyhteisössä tapahtuvan epäasiallisen koh-

telun yhteyttä koettuun työkykyyn tarkasteltiin ristiintaulukoimalla

tekijöiden vastausvaihtoehtoja. Väkivalta ja epäasiallisen kohtelu ovat

molemmat yhteydessä henkilöstön henkiseen työkykyyn. Ne vastaajat,

jotka eivät olleet kokeneet väkivaltaa tai epäasiallista kohtelua arvioivat

työkykynsä selvästi useammin hyväksi kuin ne, jotka olivat kokeneet

väkivaltaa tai epäasiallista kohtelua kokeneet. Erityisen vahva oli

työyhteisön sisäisen epäasiallisen kohtelun tai kiusaamisen ja henkisen

työkyvyn suhde. Ilman kiusaamiskokemuksia selvinneestä henkilöstöstä

88 prosenttia koki henkisen työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi. Sen

sijaan kerran vuoden aikana kiusaamista kokeneista 77 prosenttia koki

henkisen työkykynsä hyväksi tai erinomaiseksi, ja useita kertoja vuoden

aikana kiusaamista kokeneista 69 prosenttia koki henkisen työkykynsä

hyväksi tai erinomaiseksi.

oleTko ViimeiSen

12 kuukauden

aikana kokenuT

eSimiehen Tai

TYöToVerien

TaholTa TulluTTa

epäaSialliSTa

kohTelua Tai

kiuSaamiSTa?

33kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %

n En kertaakaan n Kyllä, kerran n Useita kertoja

71 15 14

75 12 12

75 13 12

78 5 17

72 16 13

73 14 13

69 15 16

69 19 12

81 9 10

75 15 10

78 13 9

73 18 9

74 14 12

74 15 11Kunta


SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko



Seurakuntatyö

60

työhyvinvointi ja työn ilo

Henkilökohtainen työhyvinvointi rakentuu osin tasapainolle, joka vallit-

see työlle annetun panoksen ja siitä vastineeksi saadun palkitsemisen

välillä. Sekä kunta-alan että kirkon henkilöstöstä vain alle neljännes nä-

kee nykyhetkellä, että heidän työyhteisössään palkitaan hyvin tehdystä

työstä (Kuvio 34). Huomattavan suuri osa vastaajista ei ole samaa eikä

eri mieltä väittämästä.

TYöYhTeiSöSSäni

palkiTaan hYVin

TehdYSTä TYöSTä.

34kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


4 18 39 23 15

5 16 40 26 13

7 17 29 31 15

6 28 23 28 15

8 28 30 20 15

5 17 35 28 15

6 19 31 28 15

4 16 47 20 14

5 19 34 27 15

5 18 35 24 18

3 17 34 31 15

4 19 29 34 13

10 18 31 30 11

7 19 34 27 13

4 18 32 30 15

5 18 32 30 16

5 22 37 29 6

5 18 33 30 15Kunta

EsimiesTyöntekijä



Kirkko

EsimiesTyöntekijä



61

Hyvän työkyvyn ja hallinnassa olevan työn kuormituksen lisäksi

työssä koettu ilo ja innostus kertovat hyvinvoinnista työssä. Kirkon

henkilöstöstä neljä viidestä ja kunta-alan henkilöstöstä lähes kolme

neljästä tuntee työssään innostusta ja työn iloa (Kuvio 35). Työstä in-

nostuminen aika ajoin on tärkeää siksikin, että sen tiedetään tuottavan

laadukasta työn jälkeä.

Innostusta ja työn iloa tunnetaan kaikilla ammattialoilla. Kirkon

henkilöstöstä puolestaan seurakuntatyötä tekevät löytävät iloa työs-

Tunnen TYöSSäni

innoSTuSTa Ja

TYön iloa.

35kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %




n Melko eri mieltä


24 56 14 6

32 50 16 2

32 52 11 3 2

31 43 20 5

20 55 14 9

40 49 3 5 3

29 51 15 4

31 49 14 4 2

30 50 14 4 2

21 41 24 11 3

23 49 21 6

20 48 23 6 3

31 48 16 3 2

32 46 17 4

24 48 20 5 2

26 48 20 5 2

25 49 22 3

26 48 20 5 2Kunta

EsimiesTyöntekijä


SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä



Seurakuntatyö

1

1

1

1

1

1

62

tään kaikista useimmin. Ikä on vahvassa käänteisessä yhteydessä innos-

tuksen ja ilon kokemuksiin kunta-alalla: 18–29-vuotiaat kokevat muita

useammin (82 %) innostusta ja työn iloa. Toisaalta myös vanhimmassa

ikäryhmässä 68 prosenttia kokee näin.

Kuntien ja kirkon henkilöstöltä kysyttiin myös, mihin suuntaan he

arvioivat työhyvinvoinnin kehittyneen viimeisen vuoden aikana. Yleisin

arvio on, ettei kehitystä ollut tapahtunut. Myönteistä on, että arviot

positiivisesta kehityksen suunnasta ovat selvästi yleisempiä kuin arviot

kielteisestä kehityksestä (Kuvio 36).

Kirkon henkilöstöstä 45 prosenttia arvioi kehityksen menneen

parempaan ja 11 prosenttia huonompaan suuntaan. Kielteisimmin

arVioi TYö-

hYVinVoinnin

kehiTTYmiSTä

TYöYhTeiSöSSäSi

ViimeiSen Vuoden

aikana. kehiTYS

on mennYT…

36kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %

n Selvästi parempaan

n Jonkin verran parempaan

n Kehitystä ei ole tapahtunut

n Jonkin verran huonompaan

n Selvästi huonompaan

6 36 49 9

7 42 40 9

7 33 50 9

37 45 11 7

6 40 42 9 3

6 39 43 9 2

8 29 40 18 5

6 33 37 17 7

4 32 46 13 5

9 33 40 13 5

4 36 41 15 5

6 32 41 15 6

9 39 37 13 3

6 33 40 15 6Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys


Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö

1

1

1

63

kehityksen suunnan arvioivat kirkon henkilöstöstä hallinto- ja toimisto-

työn tekijät.

Kuntahenkilöstöstä puolestaan 39 prosenttia arvioi kehityksen

tapahtuneen parempaan ja 21 prosenttia huonompaan suuntaan.

Ammattialat eivät eroa kunta-alalla oleellisesti toisistaan. Ikä ei ole

kummallakaan sektorilla selkeästi yhteydessä muutoksen kokemuksiin.

Tässä tutkimuksessa vastaajilta kysyttiin myös, suosittelisivatko

he nykyistä työpaikkaansa tuttavalleen. Kaiken kaikkiaan valtaosa

suosittelisi työpaikkaansa (Kuvio 37). Erityisesti esimiehet suosittelisivat

työpaikkaansa. Kunta-alalla tämä kokemus on jopa lisääntynyt viime

vuosina. Nuoret, 18–29-vuotiaat suosittelisivat työpaikkaansa kaikista

useimmin.

SuoSiTTeliSiTko

nYkYiSTä

TYöpaikkaaSi

TuTTaValleSi?

proSenTTioSuuS,

JoTka oVaT

ValmiiTa

SuoSiTTelemaan

TYöpaikkaanSa.

37kuvio

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 %

Kunta

EsimiesTyöntekijä

SivistysSosiaali

TekninenTerveys



Kirkko

EsimiesTyöntekijä


Seurakuntatyö

82

89

81

83

86

80

82

79

82

79

81

74

85

87

84

82

85

86

64

kuntaryhmän kehittämisehdotukset

eHDOtuKset JuLKisen aLan tYÖPaiKKOJen tYÖn,

tYÖOLOsuHteiDen Ja tYÖHYvinvOinnin KeHittÄmiseKsi

Kuntien ja kirkon työpaikat voivat omilla käytännön toimenpiteillä

vaikuttaa toimintansa tuloksellisuuteen, tuottavuuteen ja palvelujen

laatuun sekä henkilöstönsä työhyvinvointiin ja työurien jatkumiseen.

Samalla työpaikat voivat vaikuttaa siihen, että suomalainen julkisen

alan työelämä kehittyy Euroopan parhaaksi vuoteen 2020.

TTK:n kuntaryhmä kannustaa työpaikkoja näiden omiin lähtö-

kohtiin perustuvaan kehittämistyöhön. Tämän tutkimuksen tulosten

perusteella on syytä kiinnittää huomiota ainakin seuraaviin seikkoihin:

innovointi ja tuottavuus paranevat kun henkilöstö voi vaikuttaa

Henkilöstön vahvaa kokemusta työn ilosta ja sitoutumisesta on yllä-

pidettävä. Henkilöstön valmiutta tuoda kehittämisideoita tulisi hyödyn-

tää työpaikan töiden, työolojen sekä toimintatapojen kehittämisessä

nykyistä paremmin ja yhdessä toimien.

Kokemukseen henkilöstömäärän riittämättömyydestä ja ajan-

puutteesta on haettava ratkaisuja. Huomio on kiinnitettävä töiden

suunnitteluun, organisointiin ja työmenetelmiin.

Työyhteisössä tulee palkita hyvin tehdystä työstä hyödyntämällä

monipuolisesti erilaisia palkitsemistapoja ja huolehtimalla työssä suo-

riutumiseen liittyvästä palautteesta. Palkitsemisen tulee osaltaan tukea

toimintatapojen kehittämistä.

65

Luottamus ja yhteistyö vahvistuvat yhdessä tekemisen kautta

Vastaajien vahvaa kokemusta siitä, että työyhteisössä ihmisiin voidaan

luottaa, on tuloksellisen työtoiminnan keskeinen voimavara, jota kan-

nattaa vaalia.

Henkilöstön osallistaminen työn ja työyhteisön kehittämiseen luo

pohjaa hyvälle työyhteisön ilmapiirille. Tämä luo samalla edellytykset

monensuuntaiselle ja avoimelle tiedonkululle sekä vuorovaikutukselle.

Tärkeää on, että johtaminen ja esimiestoiminta voidaan kokea

oikeudenmukaiseksi, puolueettomaksi ja kannustavaksi.

Esimiehet ja henkilöstö tarvitsevat kykyjä, keinoja ja tukea käsitel-

lä työhön liittyviä ristiriitoja ja epäasiallista kohtelua. Niiden ennalta

ehkäisemiseksi ja hoitamiseksi työpaikoille tarvitaan yhteiset menette-

lytavat, pelisäännöt ja toimintaohjeet.

työhyvinvoinnista ja terveydestä on syytä huolehtia

myös muutosten keskellä

Työpaikkojen vaarojen arvioinnissa on otettava nykyistä tehokkaam-

min huomioon työympäristötekijöiden lisäksi työhön liittyvät henkiset

ja fyysiset kuormitustekijät. On myös huomioitava eri ammattialojen

ja eri-ikäisten erityispiirteet. Näistä johdetaan tarpeiden mukaiset

kehittämis tavoitteet toimenpiteineen työolojen parantamiseksi, ja

tavoitteiden toteuttamista seurataan.

Kaikenikäisten työurien jatkamisen, työssä jaksamisen sekä työ-

kyvyn ylläpitämisen tukemisesta ja kannustamisesta on tarpeen huo-

lehtia ottamalla käyttöön esimerkiksi Työkaarimallin mukaisia toiminta-

tapoja, ks. http://sykettatyohon.fi/tyokaari.

Yhteistyötä tehdään työpaikan omien asiantuntijoiden, työsuojelun

yhteistoimintahenkilöstön ja työterveyshenkilöstön kanssa.

66

Osaava henkilöstö voi paremmin ja jaksaa pidempään

Henkilöstön osaamista kehitetään suhteessa jatkuvasti muuttuviin työn

vaatimuksiin koko työuran ajan. Esimiehen ja työntekijän välinen suun-

nitelmallinen kehityskeskustelu tarjoaa siihen hyvän työkalun.

Ammatilliseen kehittymiseen kannustetaan jokaista työyhteisön

jäsentä ammattialasta riippumatta.

Johdon tuki esimiehille ja esimiesten osaamisesta huolehtiminen

varmistavat myös esimiesten jaksamisen. Samalla nämä mahdollistavat

koko työyhteisön paremman toimivuuden ja tuloksellisen toiminnan.

67

lähteet

Alasoini, T., Lyly-Yrjänäinen, M., Ramstad, E. & Heikkilä, A. (2014). Innovatiivisuus Suomen

työpaikoilla. Menestys versoo työelämää uudistamalla. Tekesin katsaus 311/2014. Helsinki.

Aura, O., Ahonen, G. & Ilmarinen, J. (2012). Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2012.

Tutkimusraportti. Työterveyslaitos & Pohjola OP. Helsinki.

Aura, O., Ahonen, G., Hussi, T. & Ilmarinen, J. (2014). Strategisen hyvinvoinnin johtaminen

Suomessa 2014. Tutkimusraportti. Pohjola, Terveystalo, Työterveyslaitos. Helsinki.

Ilmarinen, J., Gould, R., Järvikoski, A. & Järvisalo, J. (2006). Työkyvyn moninaisuus. Teoksessa

Gould R, Ilmarinen J, Järvisalo J & Koskinen S (toim.) Työkyvyn ulottuvuudet. Terveys 2000

-tutkimuksen tuloksia. Helsinki: Eläketurvakeskus, 17–34.

Keva (2014). Kevan toimintaympäristötutkimus 2014. Helsinki.

Lehto, A-M. & Sutela, H. (2008). Työolojen kolme vuosikymmentä työolotutkimusten tuloksia

1977–2008. Helsinki: Tilastokeskus.

Lindström, K. & Leppänen, A. (2002). Työyhteisön terveys ja hyvinvointi. Helsinki:

Työterveyslaitos.

Lyly-Yrjänäinen, M. (2014). Työolobarometri – Syksy 2013. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja.

Työ ja yrittäjyys 32/2014.

Minkkinen, J., Aho, S. & Mäkiaho, A. (2013). Organisaatioiden ja työn dynamiikka työntekijöiden

näkökulmasta. MEADOW-tutkimuksen II väliraportti. Tekes katsaus 300/2013. Helsinki.

Pekka, T. & Forma, P. (2012). Työterveysyhteistyö kunta-alalla vuonna 2012. Kevan tutkimuksia

1/2012. Helsinki.

68

Vastausvaihtoehdot 1–4, 6–29, 32–33: Täysin samaa mieltä Melko samaa mieltä En samaa enkä eri mieltä Melko eri mieltä Täysin eri mieltä

esimiestyö1. Olen tyytyväinen lähimmän esimieheni

johtamistapaan2. Saan esimieheltäni palautetta siitä, miten

olen onnistunut työssäni3. Koen esimiehen toiminnan puolueetto-

maksi ja oikeudenmukaiseksi4. Työyhteisössäni esimies käsittelee henki-

löstön kanssa työhön liittyviä muutoksia5. Käytkö säännöllisesti esimiehesi kanssa

etukäteen suunnitellun kehityskeskustelun tai vastaavan?

Vastausvaihtoehdot 5: Kyllä / En

työyhteisöjen toimivuus6. Työyhteisössäni työt on organisoitu hyvin7. Työyhteisössäni on hyvä tai erinomainen

ilmapiiri8. Olen tyytyväinen tiedonkulkuun työ-

yhteisössäni9. Työyhteisössäni pystytään käsittelemään ja

ratkaisemaan ristiriitoja10. Työyhteisössäni ihmisiin voi luottaa11. Työyhteisössäni suvaitaan erilaisia näke-

myksiä ja ihmisten erilaisuutta

liite Kyselyn väittämät suomeksi ja ruotsiksi

työn kuormittavuus12. Työni ei ole henkisesti raskasta13. Työni ei ole fyysisesti raskasta14. Minulla on riittävästi aikaa saada työni

tehdyksi15. Työyhteisössäni on riittävästi työntekijöitä 16. En koe laiminlyöväni kotiasioitani ansio-

työn vuoksi

työprosessit ja töiden sujuvuus17. Työni jatkuvuus on turvattu18. Voin vaikuttaa työhöni liittyviin asioihin 19. Työympäristöni mahdollistaa sujuvan ja

turvallisen työskentelyn

Osaamisen kehittäminen ja kehittämis-myönteisyys20. Osaamiseni on sopiva suhteessa työni

vaatimuksiin21. Työnantajani kannustaa ammatilliseen

kehittymiseen22. Esitän ideoita ja ajatuksia työni ja työ-

yhteisöni kehittämiseksi23. Työyhteisöni kehittää toimintatapojaan

työn sujuvuuden parantamiseksi

69

työkyky ja työssä jatkamisen tukeminen24. Fyysinen työkykyni on hyvä tai

erinomainen 25. Henkinen työkykyni on hyvä tai

erinomainen26. Minulla on hyvät voimavarat kohdata

työssäni muutoksia ja uusia haasteita27. Tiedän saavani tukea työnantajalta ja

työterveyshuollolta, jos työkykyni on vaarassa alentua

28. Työnantajani suhtautuu myönteisesti työssä jatkamiseen yli eläkeiän

29. Työnantajani suhtautuu myönteisesti työn-tekijöihin jotka jatkavat työssä alentunees-ta työkyvystä huolimatta

Koettu väkivalta ja epäasiallinen kohtelu30. Oletko viimeisen 12 kuukauden aikana

kokenut työssäsi asiakkaan, kuntalaisen tai seurakuntalaisen taholta tullutta väki-valtaa tai sen uhkaa?

31. Oletko viimeisen 12 kuukauden aikana kokenut esimiehen tai työtoverien taholta tullutta epäasiallista kohtelua tai kiusaa-mista?

Vastausvaihtoehdot 30–31: En kertaakaan Kyllä, kerran Useita kertoja

työhyvinvointi ja työn ilo32. Työyhteisössäni palkitaan hyvin tehdystä

työstä33. Tunnen työssäni innostusta ja työn iloa34. Arvioi työhyvinvoinnin kehittymistä

työyhteisössäsi viimeisen vuoden aikana. Kehitys on mennyt…

Vastausvaihtoehdot 34: Selvästi parempaan Jonkin verran parempaan Kehitystä ei ole tapahtunut Jonkin verran huonompaan Sslvästi huonompaan35. Suosittelisitko nykyistä työpaikkaasi

tuttavallesi?Vastausvaihtoehdot 35: Kyllä / En

70

Svarsalternativet 1–4, 6–29, 32–33: Helt av samma åsikt I stort sett av samma åsikt Varken av samma eller av annan åsikt I stort sett av annan åsikt Helt av annan åsikt

Chefsarbete1. Jag är nöjd med det sätt på vilket min

närmaste chef utövar sitt ledarskap2. Chefen ger mig respons på hur jag lyckats

i mitt arbete3. Jag upplever att chefen är opartisk och

rättvis4. På min arbetsplats behandlar chefen

ändringar i arbetet tillsammans med personalen

5. För du årligen ett på förhand planerat utvecklingssamtal eller motsvarande med din chef?

Svarsalternativet 5: Ja / Nej

arbetsplatsernas dynamik6. Arbetet är väl organiserat på min

arbetsplats7. Atmosfären på min arbetsplats är bra eller utmärkt8. Jag är nöjd med informationsgången på min arbetsplats9. Vi kan behandla och lösa konflikter på min arbetsplats10. Man kan lita på människorna på min arbetsplats11. Olika åsikter och olika människor

accepteras på min arbetsplats

liite

arbetsbelastning12. Mitt arbete är inte psykiskt tungt13. Mitt arbete är inte fysiskt tungt14. Jag har tillräckligt med tid för att få mitt arbete gjort15. Det finns tillräckligt med anställda på min arbetsplats 16. Jag upplever att jag inte försummar

hemma livet på grund av förvärvsarbetet

arbetsprocesser och arbetets smidighet17. Kontinuiteten i mitt arbete är tryggad18. Jag kan inverka på de frågor som gäller

mitt arbete 19. Jag kan arbeta smidigt och tryggt i min

arbetsmiljö

Kompetensutveckling och positiv inställ-ning till utveckling20. Min kompetens motsvarar kraven i arbetet21. Min arbetsgivare uppmuntrar till

kompetensutveckling22. Jag kommer med idéer och förslag för att

utveckla mitt arbete och min arbetsplats23. På min arbetsplats utvecklar vi arbets-

sätten för att arbetet ska löpa bättre

71

arbetsförmåga och stöd för fortsatt arbete24. Min fysiska arbetsförmåga är god eller utmärkt 25. Min psykiska arbetsförmåga är god eller utmärkt26. Mina resurser räcker till ändringar och nya utmaningar i arbetet27. Jag vet att jag får stöd av arbetsgivaren

och företagshälsovården om min arbets-förmåga riskerar att försämras

28. Min arbetsgivare ställer sig positivt till fortsättning i arbetet efter pensionsåldern

29. Min arbetsgivare ställer sig positivt till arbets tagare som fortsätter att arbeta trots nedsatt arbetsförmåga

upplevt våld och osakligt bemötande30. Har du under de senaste 12 månaderna

upplevt våld eller risk för våld där utöva-ren har varit en kund, kommuninvånare eller församlingsmedlem?

31. Har du under de senaste 12 månaderna upplevt osaklig behandling eller mobb-ning där utövaren har varit chef eller kollega?

Svarsalternativet 30–31: Nej Ja, en gång Flera gånger

arbetshälsa och arbetsglädje32. Välgjort arbete belönas på min arbetsplats33. Jag är entusiastisk och känner glädje i arbetet34. Hur bedömer du att arbetshälsan har

förändrats på din arbetsplats under det senaste året? Den har blivit…

Svarsalternativet 34: Klart bättre En aning bättre Oförändrad En aning sämre Klart sämre35. Kunde du tänka dig att rekommendera

din nuvarande arbetsplats för dina bekanta?Svarsalternativet 35: Ja / Nej

KevaKäyntiosoite

Unioninkatu 43

Helsinki

Postiosoite

PL 425

00101 Helsinki

www.keva.fi

Puhelin

020 614 21

KevaPL 425

00101 Helsinki

www.keva.fi

Julkisen alan työhyvinvointi vuonna 2014 -raportissa

tarkastellaan kuntaorganisaatioiden ja evankelis-luterilaisen

kirkon henkilöstön työoloja ja työhyvinvointia. Raportissa

esitetään henkilöstön kokemuksia esimiestyöstä, työ-

yhteisöjen toimivuudesta, työn kuormittavuudesta,työ-

prosesseista, osaamisen kehittämisestä, työkyvystä, työssä

jatkamisen tukemisesta, väkivallasta ja epäasiallisesta

kohtelusta työssä. Tulosten pohjalta tarjotaan ehdotuksia

julkisen alan työpaikoilla tehtävän työn, työolojen ja

henkilöstön kehittämiseksi. Työturvallisuuskeskuksen

kuntaryhmä ja sen nimeämät asiantuntijat ovat osallistuneet

tutkimuksen suunnitteluun, tulosten analysointiin sekä

kehittämisehdotusten laadintaan.

Kev

a 92

20/1

4

Documents

Keva - Tutkittua tietoa työurien tueksi