Kolektivno pregovaranje

Seminarski rad Kolektivno pregovaranje

M E G A T R E N D U N I V E R Z I T E T

Fakultet za menadžment Zaječar

Osnovne akademske studije

S E M I N A R S K I R A D

- Kolektivno pregovaranje, pojam, nastanak, razvoj i akteri -

SOCIOLOGIJA POSLOVANJA

mentor: student:

prof. dr. Darko Marinković Marko Sretenović S/410/12

1


Kragujevac, maj 2013. godine

S A D R Ž A J

Uvodna razmatranja 3

1. Pojam i nastanak kolektivnog pregovaranja 4

1.1 Pregovaračko ponašanje 7

1.2 Pregovaračka moć 7

1.3 Teme pregovora 7

1.4 Prekid pregovaranja 8

2. Pripreme i planiranje procesa kolektivnog pregovaranja 8

3. Principi koji garantuju uspeh pregovora 10

4. Reprezentativni socijalni dijalog 11

4.1 Pojam socijalnog dijaloga 11

4.2 Predmet socijalnog dijaloga 12

5. Sindikati, kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog u Srbiji 12

5.1 Zakonska regulative 12

5.2 Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate 13

5.3 Odredbe zakona o radu vezane za kolektivne ugovore 14

6. Zaključak 15

Literatura 16

2


U v o d n a r a z m a t r a nj a

Organizacija i funkcionisanje sektora ljudskih resursa uključuje mnoge poslove i zadatke iz oblasti zasnivanja i prestanka radnog odnosa, kao i ostvarivanje pojedinačnih prava i obaveza radnika tokom rada. U tom kontekstu posebno treba istaći zadatke u vezi sa konkretizacijom i sprovođenjem uslova i postupaka: zasnivanja radnog odnosa, privlačenja i selekcije, ostvarivanja prava i obaveza zaposlenih no osnovu zaposlenja, unutrašnje pokretljivosti, napuštanja organizacije, fluktuacije itd.

Ugovorom između zaposlenog i poslodavca se regulišu ova pitanja, koja se na posredan ili neposredan način odražavaju na ostale aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa. Tokom trajanja procesa rada zaposleni stupaju u određene odnose koji no svom karakteru i sadržaju čine proizvodne odnose. Sa stanovišta organizacije ove odnose posmatramo i izučavamo kao radne odnose. Radni odnos je obrađen u radnom pravu i ono ga proučava kao radno pravni odnos. Radno – pravni odnos predstavlja pravnim normama regulisana prava i obaveze zaposlenih, koji proističu iz društvenog radnog odnosa i sadrže njegova osnovna obeležja.

Prava, obaveze i odgovornosti koji se utvđuju i ostvaruju u međusobnim odnosima poslodavca i zaposlenih područje su aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa i u velikoj meri se zasnivaju na sprovođenju određenih pravnih normi, autonomnih i iz okruženja preduzeća. U dosadašnjem razvoju oblast radnih odnosa se profilisala kao posebna aktivnost kadrovske funkcije ili jedno od njenih deset područja. Ima, međutim i drugačijih mišljenja.

Stim u vezi, odnose zaposlenih i poslodavaca možemo posmatrati kroz prizmu socioloških i pravnih apsekata. Socijalni aspekt. Ispoljava se u različitim oblicima povezanosti među članovima organizacije i organizacionog ponašanja, U njihovom razumevanju koriste se spoznaje sociologije, teorije socijalizacije, grupno ponašanje i sl. Formalni i neformalni oblici te povezanosti omogućavaju stvaranje nove vrednosti, što pojedinca čini korisnim društvenim članom. Pravii apekt radnih odnosa. Odnosi se na nivo potrebnih znanja i sposobnosti kako prilikom zapošljavanja tako i kasnije, kroz unutrašnju pokretljivost. Ovaj aspekt obuhvata primenu odgovarajućih metoda i tehnika obuke i razvoja zaposlenih.

3


1. Pojam i nastanak kolektivnog pregovaranja

Kolektivno pregovaranje između sveta rada i sveta kapitala traje već dve stotine godina sa manje ili više uspeha u mnogim zemljama sveta, a posebno u Evropi. Iako preovladava mišljenje da su kolektivno pregovaranje i kolektivni ugovori tekovina borbe radnika za svoja prava, interesantna je činjenica da su prvu inicijativu za korišćenje tog instrumenta pokrenuli upravo vlasnici kapitala – poslodavci, jer su želeli uređenost odnosa i stabilnost u toj oblasti.

Istorija kolektivnog pregovaranja je veoma duga, a ovaj proces je prolazio kroz mnoge teškoće i nerazumevanja između svih njegovih aktera. Prvi počeci su se dešavali u samoj radionici, fabrici, između radnika – zaposlenih i vlasnika – poslodavaca, a zatim se pregovaranje širilo na cele privredne grane u jednoj zemlji. Na taj način nastajali su prvo kolektivni ugovori u fabrikama (pojedinačni kolektivni ugovori), a zatim i kolektivni ugovori za granu. Prvi kolektivni ugovor za granu zaključen je daleke 1896. godine, za grafičku delatonost u Austriji. Kolektivno pregovaranje ima svoju istoriju i u Srbiji, a prvi početak ovog procesa pojavljuje se posle Prvog svetskog rata. Osim vlasnika kapitala – poslodavaca i radnika, u proces kolektivnog pregovaranja se, vremenom, uključuje i država, jer je i njen osnovni cilj stabilnost društvenog razvoja, socijalna sigurnost i uravnoteženje zajedničkih interesa. Socijalnim dijalogom kao procesom, mehanizmom i institucionalnim okvirom teži se postizanju socijalnog konsenzusa ili socijalnog pakta koji omogućava državama da bez većih konflikata dođu do države „blagostanja“ (npr. skandinavskezemlje).

Sam pojam „kolektivno pregovaranje“, krajem 19. veka, prvi su uveli istoričari sindikalnog pokreta Sidney i Beatrice Webb. Prve radove o kolektivnom pregovaranju sastavili su Dunlop (1944) i Leontief (1946).1 Prvi kolektivni ugovor zaključen je u Austriji 1896. godine, između sindikata grafičkih radnika i poslodavaca. Kolektivno pregovaranje sve više se afirmiše po okončanju Prvog svetskog rata, tako da do prvog zakonskog uređivanja sistema kolektivnog pregovaranja dolazi u Nemačkoj 1918. godine, Austriji I Francuskoj 1919. godine, Holandiji 1927. godine i Švedskoj 1928. godine.Postoji veći broj tipova pregovaranja u razvijenim zemljama, kao što su centralizovani tip pregovaranja, decentralizovan tip pregovaranja, pregovaranje na nivou preduzeća, fragmentarno pregovaranje i dr.Kod centralizovanog tipa pregovaranja, pregovaranje se vrši, i sporazumi se postižu, između malog broja nacionalnih sindikata (između kojih postoji nizak stepen međusobne konkurencije) i udruženja poslodavaca (koji su po pravilu dobro organizovani). Centralizovano pregovaranje zastupljeno je u Austriji, Nemačkoj, Norveškoj, Švajcarskoj i drugim zemljama, Kod decentralizovanog tipa pregovaranja, poznatog još pod nazivom „job control”, koji je prisutan u Americi i Kanadi, postoji velika konkurencija između decentralizovanog sindikalnog i nesindikalnog sektora koji vrši pregovore sa organizacijama poslodavaca, a koji ne nastupaju

1 Richard T. Froyen, Macroeconomics, Theories and Policies, Macmillan, New York, 1990.

4


koordinirano. U takvim uslovima teško je održati visinu nadnica na nivou za koji se odlučilo nacionalno sindikalno rukovodstvo. U SAD na primer, 1956. godine zajednički kolektivni ugovor metalaca primenjivalo je dvanaest najvećih čeličana, 1983. godine samo šest, a 1986. godine sva preduzeća su samostalno pregovarala. U Japanu, Americi, Kanadi i Australiji osnovni oblik pregovaranja je na nivou preduzeća. Osnovu kolektivnog pregovaranja čine pojedinačni kolektivni ugovori, tj. kolektivni ugovori kod poslodavca (kako ih mi nazivamo). Visina nadnica više je rezultat odnosa ponude i tražnje nego dogovora koji se postiže. Nadnice se ugovaraju fleksibilno, što znači da se one automatski prilagođavaju okolnostima na tržištu rada bez ponavljanja procedure kolektivnog pregovaranja.

Kod tzv. fragmentarnog tipa pregovaranja, koji je karakterističan za Englesku, Francusku, Italiju i Belgiju, ne postoji zajednički front nastupa sindikata, a takođe i poslodavci su slabo organizovani, što za posledicu ima česte konfliktne situacija koje se najčešće završavaju štrajkovima, što iziskuje intervenciju države, najčešće o pitanjima koja se tiču visine nadnica. U zapadno evropskim zemljama kolektivno ugovaranje zasniva se na sistemu granskih kolektivnih ugovora. Zemlje koje su završile tranziciju svojih društveno-ekonomskih sistema, preuzele su pravni model kolektivnog pregovaranja iz razvijenih tržišnih privreda, dakle kod njih kolektivne ugovore zaključuju predstavnici sindikata i predstavnici poslodavaca, dok država ima korektivnu ulogu. U određenim slučajevima, potpisnici kolektivnih ugovora su i reprezentativni sindikati, vlada i privredna komora. U ovim zemljama česti su tripartitni sporazumi između sindikata, poslodavaca i države radi stvaranja odgovarajuće socijalne kohezije.

Tripartitni sporazumi, odnosno tripartitni komiteti koji su na osnovu njih formirani, imali su značajnu ulogu u procesu tranzicije. Kao primere zemalja sa tripartitnim sporazumima možemo pomenuti Mađarsku, Češku i Poljsku. Kada je o reč o mestu i ulozi države u sistemu kolektivnog pregovaranja, možemo reći da je njena uloga trojaka: prvo, država se javlja kao zakonodavac, drugo, država se najčešće javlja kao najveći poslodavac i treće, država vrlo često pokušava da pospeši kolektivno pregovaranje. Za sisteme kolektivnog pregovaranja u razvijenim tržišnim privredama uglavnom je karakteristično da se oni zasnivaju više na međusobnom poverenju učesnika kolektivnog pregovaranja, nego na snazi samih zakona koji regulišu ovu oblast.

U Velikoj Britaniji kolektivno pregovaranje dugi niz godina bilo je dominantan način regulisanja radnih odnosa i uslova zapošljavanja, u skladu sa Konvencijom MOR br. 84. Međutim, značaj kolektivnog pregovaranja u Velikoj Britaniji je drastično opao početkom 1980. godina, posebno u javnom sektoru, zbog osnivanja Kancelarije za upravljanje kadrovima. U Velikoj Britaniji više ne postoji statutarni osnov za kolektivno pregovaranje, uprkos njegovom značaju, ali sindikati nastoje da poprave ovu situaciju, preduzimajući aktivnosti u pravcu širenja kolektivnog pregovaranja. Iako je fraza „kolektivno pregovaranje“ uvedena 1890. godine, u Sjedinjenim Američkim Državama u to vreme je već uveliko postojao oblik „kolektivnog kompromisa“ između organizacija radnika i njihovih poslodavaca.

5


Npr. grafička delatnost, trgovina metalom, poslovna gradnja, rudarstvo, železnica, poznavali su „arbitražu“, „mirenje“, „dogovaranje“, „trgovinske sporazume“, „zakonodavstvo“, koji su regulisali odnose između organizovanih radnika i njihovih poslodavaca. Nacionalni akt o radnim odnosima iz 1935. godine, pokriva većinu kolektivnih ugovora u privatnom sektoru Sjedinjenih Američkih Država. Na osnovu ovog Akta protivzakonito je da poslodavci vrše diskriminaciju, uhode, uznemiravaju ili odpuštaju radnika zbog članstva u sindikatu ili da podnose pritužbe zbog njihovog učešća u organizovanju kampanja ili drugih aktivnosti, kao i da odbiju da učestvuju u kolektivnom pregovaranju sa sindikatom koji predstavlja svoje zaposlene. U preduzećima gde su radnici izglasali svoje sindikalne predstavnike, isti pregovaraju ugovor o radu sa upravom, u pogledu plata, radnih sati, naknada I drugih uslova rada, kao i u pogledu uslova zapošljavanja, te zaštite u slučaju prestanka radnog odnosa bez opravednih razoga. Jednom kada se postigne dogovor između radničkih predstavnika i uprave, ugovor se stavlja na glasanje. Ako se odobri, ugovor obično stupa na snagu za određen period, nekoliko godina, a kada taj period istekne, ponovo se pregovara između zaposlenih i menadžmenta. Američka federacija rada, formirana 1886. godine, obezbedila je pregovaračku moć za različite grupe radnika. Kongres SAD doneo je Železnički radni akt 1926. godine, kojim se od poslodavaca zahtevalo da omoguće kolektivno pregovaranje sa sindikatima u ovoj privrednoj grani, budući da su železničke pruge, s jedne strane bile od vitalnog značaja za SAD, a sa druge strane poprište nekih od najdramatičnijih štrajkačkih bitaka.

Treba napomenuti još neke značajnije datume u domenu kolektivnog pregovaranja u SAD. Vrhovni sud, u slučaju Teksas & N.O.R. Co. v. Brotherhood of Railway Clerks, 1930. godine je podržao zabranu mešanja poslodavaca u odabir pregovarača.2 Predsednik Kenedi je 1962. godine potpisao izvršni dokument o davanju javnog prava sindikalnim predstavnicima radnika da kolektivno pregovaraju sa državnim agencijama.

Prema svemu navedenom, možemo reći, da je kolektivno pregovaranje je organizovan proces koji predhodi zaključivanju kolektivih ugovora, izmedju poslodavca sa jedne strane, i zaposlenih s druge strane. Zaposlene predvodi reprezentativni sindikat organizacije. Kolektivni ugovori (kolektivne konvencije o radu, tarifni ugovori ili kolektivni ugovori o regulisanju uslova rada) su pismeni sporazumi sindikalne organizacije (predstavnika kolektiva) I poslodavca, kojim se normiraju uslovi rada, prava i obaveze kao i druga pitanja iz radnog odnosa izmedju radnika i poslodavca. Kolektivni ugovori o radu, umnogome se razlikuju od ugovora o radu, po tome što se kolektivnim ugovorom o radu ne zasniva radni odnos, već u prvom redu normiriaju i reguišu pitanja iz sfere rada iz radnog zakonodavstva. Svrha pregovaranja izmedju sindikata radnika odnosno zaposlenih i udruženja poslodavaca, finalizuje se kroz zaključivanje Kolektivnog ugovora o radu.

2 Illinois Labor History Society. A Curriculum of United States Labor History for Teachers. (Online at the Illinois Labor History Society. Retrieved on 29 August 2007 )

6


Najvažniji elementi procesa kolektivnog pregovaranja su: 1. pregovaračko ponašanje, 2. pregovaračka moć, 3. teme pregovora i4. prekid pregovora.

1.1 Pregovaračko ponašanje

Pregovaračko ponašanje se može definisati kroz priznu situacije kada menadžment organizacije prizna reprezentativnost sindikatu kao predstavniku zaposlenih, tada se stiču uslovi za pregovaračko ponašanje. Obe strane su dužne da pregovaraju na konstruktivan način. Konstruktivno pregovaranje podrazumeva da obe strane uvažavaju i poštujujedna drugu.Konstruktivnost u pregovorima se ostvaruje na sledeći način:

· obe strane su voljne da se sastanu u tačno predvidjeno vreme;· obe strane su spremne da pregovaraju o nadnici, radnom vremenu I uslovima rada;· obe strane potpisuju pismeni ugovor i obavezuju se na poštovanje;· u slučaju da jedna strana želi raskid ugovora, dužna je informisati drugu stranu u roku od 60

dana.

1.2 Pregovaračka moć

Pregovaračka moć podrazumeva da obe strane zauzimaju otvorene pozicije jasno predstavljajući svoje ciljeve, ali i ostavljajući prostor drugoj strani za pregovore. Na primer: sindikat iznosi svoj stav suprotnoj strani o povećanju zarada za 15%, druga strana nudi 10%, prostor za pregovor je 5%. Obe strane konstruktivno gledaju da se preostali 5% reši kompromisom i pregovori se završavaju – povećanjem plate za 12,5%.

1.3 Teme pregovora

Načelne teme pregovaranja su zarade, radno vreme i uslovi rada, a što ilustruje tabela br. 1

Tabela br 1 – Teme pregovaranja

7


1.4 Prekid pregovaranja

Kolektivno prgovaranje ne može biti zaključeno dok predstavnici obe strane ne dobiju podršku:- predstavnici sindikata od svog članstva;- predstavnici menadžmenta od upravnog odbora.

Ukoliko se ne postignu dogovori o pojedinim ili više obaveznim pitanjima pregovori se prekidaju.

‘

2 Pripreme i planiranje procesa kolektivnog pregovaranja

Kolektivnim ugovorom regulišu se nadnica, uslovi i režim rada, i radno vreme i druga pitanja iz domena radnog i socijalnog zakonodavstva. Bez obzira što u zaključivanju Kolektivnih ugovora učestvuje sindikat zaposlenih i poslodavac kao vlasnik preduzeća, kod ugovornih strana ne postoje istovetna gledišta na prirodu i karakter Kolektivnih ugovora. Naime, izvesne sindikalne organizacije, a posebno odredjene struje u socijlističkim partijama Zapada odbacuju da prihvate kolektivne ugovore kao oblik reformizma radničke klase i njenog utapanja u kapitalistički sistem. Dok je s druge strane, jedan deo poslodavaca video i vidi u kolektivnim pregovaranjima oblik negiranja njihovih prava na upravljanje vlasništvom privatnog preduzeća, što može imati za posledicu gušenje privrednog preduzetništva i neefikasnost privredjivanja.3

Svaki proces pregovaranja zahteva ozbiljne i temeljne pripreme. Dobre pripreme podrazumevaju da se detaljno ispitaju razlike u mišljenju ili izvori nesporazuma između poslodavaca i sindikata, da se sindikalna organizacija što podrobnije upozna sa stavovima poslodavaca i, naravno, da raspolaže informacijama o stavovima sindikalnog članstva o najvažnijim pitanjima o kojima se pregovara.

Pripreme, dakle, podrazumevaju opširne i temeljne konsultacije sa članstvom. Vrh sindikata i

pregovarački tim moraju raspolagati rezultatima ispitivanja raspoloženja članstva i njihovih zahteva. Do mišljenja i raspoloženja članstva najlakše se može doći na dva načina: anketom ili prikupljanjem informacija korišćenjem sindikalne infrastrukture (održavanje sastanka sa poverenicima sindikata većih preduzeća ili delova preduzeća i sl.)

3 Ujedinjeni Granski sindikati “Nezavisnost”, Priručnik za kolektivno pregovaranje, Beograd, 2005. God, str 64

8


Najčešća greška pred početak pregovaranja je da se isuviše dugo vreme upotrebi za pripreme, a vrlo malo da se posveti planiranju. Istina je da ko raspolaže informacijama «ima moć», ali se mnogo veća moć poseduje ako se informacije sa kojima raspolažete prethodno svestrano i vešto prouče.

Prema tome, treba jasno napraviti razliku između dva različita procesa :pripreme : okupljanje, sastanak i i analiza činjenica, podataka i cifara iplaniranje : KAKO najbolje (is)koristiti sve informacije sa kojima raspolažemo

Postoji šest prethodnih koraka koji vas vode putem pouzdane metode da dobro pripremite pregovore o nekom ugovoru ili sporazumu:

- PRVI KORAK : Odrediti cilj.Budite obazrivi u određivanju cilja, jer on vam je glavna referentna tačka. Nastojte da vaš cilj

bude, koliko je to moguće, u skladu sa eventualnim rezultatom pregovora.

- DRUGI KORAK : Utvrdite prostor za povlačenje. U zavisnosti od toga koliko vam je potreban (mnogo ili malo) novi ugovor ili sporazum,

odnosno dokle smete da idete u povlačenju i odstupanju.

- TREĆI KORAK : Analiza.Analiza vam omogućava da procenite relativnu snagu vaše pozicije i da, kasnije, isplanirate

kako da je upotrebite za ostvarivanje prednosti u pregovorima.

- ČETVRTI KORAK : Utvrđivanje tema i prioriteta. Utvrđivanje tema i prioriteta je od vitalnog značaja da biste u pregovorima mogli da budete

fleksibilni i da, na pravi i efikasan način, obavite sve poslove vezane za pripreme planiranja.

- PETI KORAK : Granice (ograničenja) i ciljevi.Prethodno definisanje granica i ciljeva od velikog je značaja jer vam omogućava da, u toku

pregovora, radite bez rizika i da budete fleksibilni.

- ŠESTI KORAK : Cena ustupaka.Ustupci su često osnova efikasnih i kreativnih pregovora, posebno kada se radi pod pritiskom.

Dakle, pripreme za sam process pregovaranja su kao pripremanje “municije”, a planiranje ili strategija pregovaranja je nešto drugo. Vrlo je važno i planiranje kako da se municija iskoristi, mada se često dešava da su pripreme previše brze i neadekvatne.

9


3. Principi koji garantuju uspeh pregovora

Postoje mnoge taktike i strategije koje mogu da navedu put uspešnog i efikasnog pregovaranja, ali postoje tri pitanja o kojima se obavezno vodi računa kako bi se poboljšao nastup i procenat uspešan pregovarača.4

1. PAŽLJIVE PRIPREME I PLANIRANJEPažljive pripreme i pažljivo planiranje od većeg su značaja za fazu pogađanja i cenkanja nego

za druge faze u pregovorima. Uspešni pregovarači nikada ne ulaze u pregovore pre nego što izračunaju cenu svakog potencijalnog koraka, dok ne osmisle kako će drugu stranu naterati na napredak u pregovorima, kako će plasirati svoje glavne poruke, itd.

2. PREGOVARANJE RADI POSTIZANJA USTUPAKAPregovaranje radi postizanja ustupaka pretstavlja suštinu procesa pogađanja i cenkanja,

ali mnogi pregovarači na to zaborave. Ako nastupate polazeći od pretpostavke da je pozicija koju zastupate opravdana, morate biti spremni da i sami doprinesete napretku u pregovorima, naročito nakon što vam je druga strana učinila značajan ustupak. Ovo je pravilo koje se ima u vidu sve vreme pregovora, a posebno kada se pregovarač nalazi pod pritiskom.

3. IDENTIFIKACIJA I KORIŠĆENJE «POLUGA»Ustupci su “poluge” koje omogućavaju da se druga strana privuče ka poziciji pregovarača. Zbog toga je važno da se identifikuju i da naučite da sekoristite. Najvažnija “poluga” je, najčešće, jedno od ključnih pitanja koje pokreće druga strana. Postoje i manje “poluge”. One proističu iz manje značajnih pitanja i često su zapostavljene, a zapravo mogu biti od koristi kada želimo da umanjimo razlike u stavovima kod najkrupnijih pitanja. Jedna od zajedničkih karakteristika svih pregovora je da se uvek koncentrišu oko nekog najkrupnijeg pitanja (najčešće je to pitanje zarada), pa se sve ostalo rešava bez prevelike kreativnosti, po sistemu «uzmi ili ostavi». Važne teme uvek zauzimaju centar pažnje, pa je neophodno da se pregovori preusmeravaju i šire kako bi se pažnja druge strane skrenula na manje važne «poluge».

4 Rajković Nebojša, Dražić Milica, Kolektivno ugovaranje, Savez samostalnih sindikata Beograd, Beograd, 1999.

10


4. Reprezentativni socijalni dijalog

Pod pojmom ,,socijalni partneri” najčešće podrazumevamo: predstavnike vlade, reprezentativnih sindikata i reprezentativnih udruženja poslodavaca. Kada je o Republici Srbiji reč, pod socijalnim partnerima podrazumevamo:

1) Vladu Republike Srbije, odnosno nadležne izvršne organe autonomne pokrajine i jedinica lokalne samouprave,

2) reprezentativne sidikate (Savez samostalnih sindikata Srbije i Ujedinjeni granski sidikat ,,Nezavisnost”) i 3) reprezentativno udruženje poslodavaca (Unija poslodavaca Srbije).

Odnosi među socijalnim partnerima, u suštini kreću se između dva pola. Prvi pol je ,,konflikt”, a drugi pol je ,,socijalni konsenzus”. U kom pravcu će se kretati odnosi između socijalnih partnera, da li u pravcu konflikta i socijalnog konsenzusa, zavisi od postojanja i kvaliteta ,,socijalnog dijaloga”. Ukoliko nema socijalnog dijaloga, ili ukoliko je on više formalnog, a ne suštinskog karaktera, odnosi među socijalnim partnerima pre će krenuti u pravcu konflikta, neko socijalog konsenzusa.

Osnovni cilj socijalnog dijaloga je postizanje socijalnog konsenzusa, odnosno socijalnog pakta o sadržaju, dinamici i socijalnoj ceni ekonomskih i ukupnih društvenih promena u jednoj zemlji. Primeri razvijenih evropskih zemalja pokazuju nam da su bolje ekonomske efekte postigle one zemlje koje su, pored ostalog, uspele da stabilizuju socijalne odnose.

4.1. Pojam socijalnog dijaloga

Pod pojmom “socijalni dijalog” podrazumevamo proces, mehanizam i institucionalni okvir u kome predstavnici vlade, odnosno nadležnog izvršnog organa autonomne pokrajine ili jedinica lokalne samouprave, reprezentativnih sindikata i reprezentativnog udruženja poslodavaca, radi socijalne stabilnosti i društvenog razvoja, utvrđuju zajedničke interese. Socijalni dijalog je zapravo zbirni pojam koji označava različite forme i sadržaje bipartitnog, tripartitnog ili multipartitnog dijaloga, odnosno dijaloga između dva, tri ili više aktera, a sve radi postizanja dogovora i izbegavanja konflikta ili njegovog svođenja na najnižu moguću meru. Socijalni dijalog nije sam po sebi cilj, već sredstvo da se dođe do socijalnog konsenzusa.

Za razvoj socijalnog dijaloga najvažnija međunarodna tripartitna institucija je Međunarodna organizacija rada (MOR), osnovana 1919. godine. MOR, kao specijalizovana agencija organizacije Ujedinjenih nacija, jedina je organizacija koja ima tripartitni sastav na svetskom nivou. Među brojnim konvencijama i preporukama MOR-a za socijalni dijalog posebno su značajne: Preporuka br. 113 iz 1960. godine o konsultacijama (konsultacije u okviru industrije i konsultacije na nacionalnom nivou),

11


Konvencija br. 144 iz 1976. godine o tripartitnim konsultacijama (međunarodni radni standardi) I prateća Preporuka br. 152, kao i Rezolucija MOR-a iz 1996. godine o tripartitnim konsultacijama na nacionalnom nivou o ekonomskoj i socijalnoj politici.

Osnovna dva pristupa socijalnom dijalogu su neoliberalni i neokorporativni pristup. Neoliberalni pristup zasniva se na stavu o antitržišnoj i antidemokratskoj prirodi i logici socijalnog dijaloga, naime ovaj pristup je rezervisan prema svakoj regulaciji i izvan tržišnih mehanizama. Za razliku od neoliberalnog pristupa, neokorporativni pristup favorizuje formalizovan i institucionalizovan socijalni dijalog.

4.2. Predmet socijalnog dijaloga

Predmet socijalnog dijaloga su: ukupna ekonomska i socijalna politika, nacrti zakona i predlozi drugih propisa od značaja za ekonomski i socijalni položaj zaposlenih i poslodavaca, razvoj i unapređenje kolektivnog pregovaranja, politika zapošljavanja, politika zarada i cena, privatizacija i druga pitanja od interesa za zaposlene, njihove sindikate i poslodavce. 5

Socijalni dijalog najčešće karakterišu sporost, složenost i postojanje brojnih teškoća koje ga prate, međutim i pored toga on je neophodan i nema alternativu. Socijalna stabilnost modernih društava ne može se zamisliti bez postojanja socijalnog dijaloga. Važna pretpostavka za socijalni dijalog kao demokratsku proceduru je postojanje međusobnog poverenja socijalnih partnera, a kada ima poverenja postoji i šansa da se dođe do kompromisa kao alternative eventualnom sukobu. U biti socijalnog dijaloga treba da bude strateška motivacija, a ne takozvana taktičko-politička, pod kojom se, pored ostalog, podrazumeva: formalistički pristup socijalnom dijalogu; politička instrumentalizacija socijalnog dijaloga (postizanje tzv. “socijalnog mira”), prihvatanje dijaloga u iznudici (kada “zagusti”) i drugo.

5. Sindikati, kolektivno pregovaranje i socijalni dijalog u Srbiji

5.1. Zakonska regulativa

Dva osnovna zakona koja regulišu aktivnosti sindikata, kolektivno pregovaranje I socijalni dijalog u srbiji su Zakon o radu (2005) i Zakon o socijalno – ekonomskom savetu (2004). Zakon o radu u svojim početnim odredbama definiše kolektivni ugovor kao jedan od osnovnih izvora radnog prava, da bi se na kraju, u poslednjem XIX poglavlju vratio detaljnije na uređivanje organizacija i zaposlenih. Zakon o socijalno – ekonomskom savetu je u celosti posvećen uređenju socijalnog dijaloga u Srbiji. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate U prvom

5 Stojiljković Zoran, Konflikt i/ili dijalog, Ogledi o sindikatima, tranziciji i demokratiji, Čigoja štampa, Beograd, 2008.

12


članu ovog zakona ističe se da se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, osim samim zakonom, uređuju i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, u skladu sa zakonom, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora. Sindikat je u zakonu definisan kao samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih ,radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih I drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa. Udruženje poslodavaca je u zakonu određeno kao samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u kojoj poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja I zaštite svojih poslovnih interesa, u skladu sa zakonom. Detaljno regulisanje organizacija zaposlenih i poslodavaca i kolektivnog ugovaranja dato je u završnim poglavljima Zakonima o radu. U članu 205. otvorena je mogućnost da zaposleni kod poslodavca koji ima više od 50 zaposlenih obrazuje savet zaposlenih. Savet zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim parvima zaposlenih, na način i pod uslovima određenim zakonom i opštim aktom. Saveti zaposlenih su u srpskim industrijskim odnosima sasvim marginalan oblik organizovanja zaposlenih.

5.2. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivno pregovaranje i sindikate

Za osnivanje sindikata nije potrebno odobrenje, već samo upis u registar. Sindikat je dužan da dostavi poslodavcu akt o upisu u registar sindikata i odluku o izboru predsednika i članova organa sindikata, u roku od osam dana od dana dostavljanja akta o upisu sindikata u registar, odnosno od dana izbora organa sindikata.

Zaposleni pristupaju sindikatu potpisivanjem pristupnice. Poslodavac je dužan da zaposlenom koji je član sindikata na ime sindikalne članarine odbije iznos od zarade na osnovu njegove pismene izjave i da taj iznos uplati na odgovarajući račun sindikata. Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane poslodavca o ekonomskim i radno – socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih, odnosno članova sindikata.

Poslodavac je dužan da sindikatu obezbedi tehničko – prostorne uslove i pristup podacima i informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti koje se utvrđuju kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata. Sindikat može da se osnuje u skladu sa opštim aktom sindikata. Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno teritoriji određena teritorijalne jedinice.

Sindikat mora da bude osnovan i da deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja; da bude nezavisan od državnih organa i poslodavaca; da se finansira pretežno od članarine i drugih sopstvenih izvora. Reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra se sindikat u koji je učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca,zatim tu je sindikat

13


u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je učlanjeno najmanje 15 % zaposlenih kod tog poslodavca. Reprezentativnim sindikatom za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave, odnosno za granu,grupu, podgrupu ili delatnost, smatra se sindikat u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih. Utvrđivanje reprezentativnosti takođe je regulisano Zakonom o radu. Reprezentativnost određuje poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Reprezentativnost sindikata za teritoriju republike Srbije i reprezentativnost udruženja poslodavaca – utvrđuje ministar, na predlog Odbora koji čine po tri predstavnika Vlade, sindikata i udruženja poslodavaca, koji se imenuju na četiri godine. Predstavnike Vlade imenuje Vlada na predlog ministra, a predstavnike sindikata i udruženja poslodavaca imenuju sindikati i udruženja poslodavaca – članovi Socijalno – ekonomskog saveta.

5.3. Odredbe zakona o radu vezane za kolektivne ugovore

Kolektivnim ugovorom se uređuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa,postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi učesnika istog i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovor se zaključuje u pisanom obliku. Reprezentativni sindikat i poslodavac mogu da zaključe pojedinačan kolektivni ugovor (kod poslodavca) . kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata – potpisnka kolektivnog ugovora. Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruženja poslodavaca, ne ispunjava uslove reprezentativnosti, oni mogu zaključiti sporazum o udruživanju, radi ispunjenja uslova reprezentativnosti utvrđenih ovim zakonom i učestvovanja u zaključivanju kolektivnog ugovora. Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, zarada, naknada zarade i druga primanja zaposlenih mogu da se urede sporazumom. Sporazum se smatra zaključenim kada ga potpišu direktor, odnosno preduzetnik i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50% od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca.

14


6. Z a k lj u č a k

Uspešne pripreme za kolektivno pregovaranja moraju omogućiti predstavnicima sindikata da pregovaraju slobodno i da se osećaju komotno, da nisu u grču, u cajtnotu ili pod pritiskom bilo kakve vrste. Pripreme podrazumevaju opširne i temljne konsultacije sa članstvom. Članstvo mora biti optimalno uključeno u ovaj proces, uz potpuno uvažavanje njegovih stavova, jer suština kolektivnih pregovora jeste zaštita, ostvarivanje i unapređenje njihovih i interesa svih zaposlenih.

Za kvalitetno i delotvorno kolektivno pregovaranje, pregovarački tim mora biti spreman, kvalitetan i kompetentan. Mora raspolagati informacijama i znanjem, na samo o stanju u preduzeću, već i u istim ili sličnim delatnostima, užoj i široj zajednici, kao i okruženju, odnosno na evropskom i svetskom planu. Istovremeno, neophodno je da su upoznati sa važećim zakonskim propisima, kao i drugim normativnim aktima, kako iz oblasti radnog i socijalnog zakonodavstva, tako i drugim sistemskim rešenjima koja utiču na ekonomski i socijalni položaj zaposlenih. Poželjno je i njihovo dobro poznavanje osnovnih međunarodnih pravnih instrumenata iz oblasti rada i radnih odnosa. Neophodno je da članovi pregovaračkog tima poseduju osnovna ekonomska znanja, da prate i razumeju osnovne indikatore ekonomskog i socijalnog razvoja svog preduzeća, grane i delatnosti, kao i privrede u celini (društveni proizvod, proizvodnja, cene, troškovi života, kupovna moć zaposlenih i stanovništva, stopa zaposlenosti i nezaposlenosti, kretanje zarada, penzija i ostalih ličnih primanja, socijalna davanja i dr.).

Posebna pažnja treba se posveti internim aktima u preduzeću, pre svega sa aspekta usklađenosti sa zakonima i propisima (sistematizacija posla, organizacija rada, bezbednost i zdravlje na radu, radna disciplina i sl.). Osim toga, dobri pregovarači moraju poznavati i psihologiju i način razmišljanja suprotne strane, kako bi mogli planirati sopstveni nastup i predvideti postupke i reakcije suprotne strane. Osim svestranosti i stručne kompetencije pregovarača, važan je i njihov broj. Praksa pokazuje da se pregovori najbolje odvijaju ukoliko u njima ne učestvuje veliki broj ljudi, ali je neprihvatljivo i rešenje da radnike i sindikate zastupa samo jedno lice. Autoritarno ponašanje pojedinaca unutar sindikata, nespojivo je sa sindikalnom demokratijom i nanelo bi velike štete sindikalnim organizacijama. Za uspešno vođenje kolektivnih pregovora značajan je odabir pravih materijala i dokumenata koji će se u toku pregovora koristiti i kojima će pregovarači moći potvrditi argumente koje iznose u prilog svojih zahteva i predloga, kao i osporavanja ili korekcije zahjteva suprotne strane.

15


L I T E R A T U R A

Richard T. Froyen, Macroeconomics, Theories and Policies, Macmillan, New York, 1990.

Illinois Labor History Society. A Curriculum of United States Labor History for Teachers. (Online at the Illinois Labor History Society. Retrieved on 29 August 2007 )

Ujedinjeni Granski sindikati “Nezavisnost”, Priručnik za kolektivno pregovaranje, Beograd, 2005. God, str 64

Rajković Nebojša, Dražić Milica, Kolektivno ugovaranje, Savez samostalnih sindikata Beograd, Beograd, 1999.

Stojiljković Zoran, Konflikt i/ili dijalog, Ogledi o sindikatima, tranziciji i demokratiji, Čigoja štampa, Beograd, 2008

16

Documents

Kolektivno pregovaranje