Upload
kaspars-zogots
View
194
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Vidzemes Augstskolas
Inženierzinātņu fakultāte
Kursa Darbs
KONFLIKTI, KONFLIKTU ANALĪZE
Darba autors: Kaspars Žogots IT3
Darba vadītāja: Mg.sc.comp. Maija Sedleniece
Valmiera, 2010
Saturs
Ievads.......................................................................................................................................3
Teorija......................................................................................................................................4
1 Konflikts............................................................................................................................4
1.1 Konfliktoloģija...........................................................................................................4
1.2 Konfliktu veidi...........................................................................................................4
1.2.1 Starppersonu konflikts......................................................................................5
1.3 Konfliktu iemesli.......................................................................................................5
1.4 Konfliktu veidi (pēc cēloņa).......................................................................................7
1.5 Konfliktu veidi (pēc uztveres)....................................................................................7
1.6 Konfliktu risināšanas stili starppersonu attiecībās....................................................8
1.7 Konfliktu risināšanas stili starpgrupu attiecībās........................................................8
1.7.1 Sadarbība..........................................................................................................9
1.8 Konfliktu risināšanas gaita......................................................................................10
1.9 Starpgrupu konflikti................................................................................................11
1.10 Konflikta radītās pārmaiņas....................................................................................12
1.10.1 Faktori, kas provocē starpgrupu konfliktus.....................................................13
1.11 Starpgrupu konfliktu veicinošie faktori...................................................................13
1.12 Starpgrupu konfliktu mazināšanas stratēģijas.........................................................14
1.13 Starpgrupu konflikta risinājums..............................................................................14
Konflikta analīze.....................................................................................................................16
2 Konflikta situācijas apraksts...........................................................................................16
3 Iesaistīto personu raksturojums.......................................................................................17
3.1 Konflikta veids pēc iesaistītām personām...............................................................17
4 Konflikta risināšanas stils starppersonu attiecībās..........................................................18
5 Konflikta risināšanas gaita..............................................................................................19
Secinājumi..............................................................................................................................21
Izmantotā literatūra.................................................................................................................22
Ievads
Šī konflikta analīzes mērķis ir izpētīt un analizēt starpgrupu un starppersonu
konfliktsituāciju un izklāstīt tā labākā risinājuma iespēju. Aprakstītajā konfliktā
galvenās problēmas ir divu hokeja spēlētāju savstarpējas nesaskaņas, kas veicina
komandas mikroklimata pasliktināšanos, kā vēl viena problēma ir komandas vadības
neveiksmīgi lēmumi un uzskati un kā trešo problēmu varētu minēt trenera nespēju
jaunajam spēlētājam ko iegādājās komandas vadība likt pirmkārt domāt kar komandas
interesēm un iespēlēt viņu attiecīgā virknējumā.
Lai šo konfliktsituāciju izanalizētu sākotnēji tiek veikta attiecīgās teorijas izpēte,
kas šajā gadījumā ir teorija par konfliktu kā tādu, konfliktu veidiem, starppersonu un
starpgrupu konfliktiem, konfliktu iemesliem, konfliktu risināšanas stiliem un
risināšanas gaitu.
Teorija
1 Konflikts
Konflikts ir interešu, uzskatu vai spēku sadursme. Daniels Vebsters konfliktu
definē: sacensība vai ķīviņš starp atšķirīgi domājošiem indivīdiem; antagoniks
stāvoklis vai rīcība; cīņa, ko izraisījušas atšķirīgas vajadzības, centieni, vēlmes
vai prasības; naidīga sadursme. Konflikts rodas, ja pastāv konkurējoši vai
nesavienojami viedokļi.
(Wikipedia, 2010a)
1.1 Konfliktoloģija
Tā pēta konfliktu, konflikta attīstības un izcelšanās likumsakarības; konflikta
risināšanas iespējas; konflikta regulēšanas un profilaktiskas metodes.
(Maija Sedleniece, 2010a)
1.2 Konfliktu veidi
Konfliktam ir arī vairāki veidi : iekšējais konflikts un savstarpējais konflikts.
Iekšējais konflikts ir nemiers, kas plosās indivīda iekšienē. Tas vērojams
gadījumos, kad indivīda pieredzei, domām un vērtību sistēmai jāpārveidojas,
jāpaplašinās ārpus komforta robežām , vai arī kad šie personības elementi nonāk
konfliktā cits ar citu, vai kad tie nesaskan ar vēlmēm un vajadzībām, radot
emocionālu diskomfortu. Iekšējais konflikts traucē ikdienas dzīvi un dažreiz
laupa spēju brīvi rīkoties. Iekšējam konfliktam var būt dažādas pakāpes, kas
atsaucas pat uz veselības stāvokli.
Pirmās stadijas iekšējais konflikts izpaužas kā vieglas galvas un reizēm
arī muguras sāpes. Šajā gadījumā labākais pretlīdzeklis ir stresa nomākšanas
paņēmieni. Otrās stadijas iekšējā konfliktā stress sasniedz tādu līmeni,
ka ķermenis liekas kā izdedzis. Bet trešajā stadijā cilvēku jau nomoka domas
par pašnāvību un eksistences bezjēdzību. Indivīda spēja tikt galā ar iekšējiem
konfliktiem liecina par viņa izturēšanos savstarpējos konfliktos.
Savstarpējs konflikts pastāv starp vairākiem indivīdiem. Tie rodas, ja kāds
pārkāpj indivīda pamatprasības ( t.i. prasību, lai indivīdu pienācīgi novērtē un
izturas pret viņu kā personību; nepieciešamību valdīt par sevi un situāciju;
spēcīgi izteiktu pašvērtību; vajadzību rast saskaņu un kopsaucēju ). Ja šīs
vajadzības pārkāpj, konflikts parasti izpaužas kā viens no 4 uzvedības
modeļiem : atriebība, centieni gūt virsroku, novēršanās un sadarbība.
Savstarpējie konflikti arī tiek iedalīti sīkāk : grupas iekšējais konflikts un
savstarpējais grupu konflikts. Grupas iekšējais konflikts pastāv konkrētas
ļaužu grupas robežās, savukārt savstarpējie grupu konfliktā ir iesaistītas
vairākas ļaužu grupas.
Savstarpējie grupu konfliktos grupas aspekts padara šos konfliktus daudz
sarežģītākus, jo indivīdam ne tikai jāpārvar katra iekšējās problēmas un
nesaskaņas divu vai vairāku personu starpā, bet arī jāiesaistās notikumos,
kuros darbojas visi konfliktā iesaistītie spēlētāji. Bieži gadās, ka šādi konflikti
arvien vairāk plešas plašumā, politiskās intrigas, tenkas, netieši mājieni vairo
problēmas un pat šķietami apdzisušos pelnos uzliesmo arvien jaunas
sadursmes, konfliktam rodas arvien jauni slāņi. Ieteicams censties likvidēt vai
vismaz ierobežot konfliktu, kamēr tajā iesaistīts mazāks cilvēku skaits.
(Wikipedia, 2010b)
1.2.1 Starppersonu konflikts
Starppersonu konflikti ir emocionāli tonētas viena cilvēka (cilvēku grupas)
pretenzijas pret otru cilvēku (grupu), kas attiecas uz kaut kādām vērtībām
(priekšmets, attiecības, lepnums, pašcieņa, gods, pienākumi, vara utt.).
Starppersonu konflikti notiek starp indivīdiem vai starp indivīdu un grupu.
(Maija Sedleniece, 2010b)
1.3 Konfliktu iemesli
• Cilvēku dažādie uzskati, atšķirīgas domas
• Cilvēku atšķirīgās intereses
• Situācijas, kad netiek apmierinātas cilvēka vajadzības
• Atšķirīgie resursi
• Atšķirīgie veidi psiholoģisko vajadzību realizēšanai
• Atšķirīga vērtību orientācija
• Informācijas nepilnības par partneri
Konflikts starp grupas dalībniekiem
• Šo konfliktu ietekmē:
– cilvēku tieksme uz līderību,
– grupas pārmaiņas
• Šādi konflikti var būt vai nu kā apdraudoši grupas tālākajai eksistencei, vai arī
kā integratīvi un grupas attīstību veicinoši.
(Maija Sedleniece, 2010c)
Katrā starppersonu konfliktā jāņem vērā:
• Konflikta dalībnieki – privātpersonas vai juridiskās personas, pārstāvji no
organizācijām. Tie var būt gan tiešie konflikta pamatdalībnieki, gan arī viņu
atbalsta grupas
• Konfliktā iesaistītās puses - cik un kādas ir puses, kas tiek iesaistītas
konfliktā
• Citi konflikta dalībnieki, kuriem uz konflikta gaitu vai rezultātu ir minimāla
iedarbība
• Konflikta cēlonis - iemesls kāpēc konflikts ir noticis
• Vide - apstākļi, kādos atrodas konflikta dalībnieki
(Maija Sedleniece, 2010d)
1.4 Konfliktu veidi (pēc cēloņa)
• Pseidokonflikts: Pārpratumi cilvēku savstarpējā uztverē un skatījumā uz
problēmu
• Vienkāršs konflikts: Individuālas nesaprašanās, nepiekrišana partnerim,
palikšana pie sava viedokļa
• Ego-konflikts: Sava Ego (Es) aizstāvēšana. Cilvēkam šķiet, ka viņam partneris
uzbrūk personīgi
• (Maija Sedleniece, 2010e)
1.5 Konfliktu veidi (pēc uztveres)
• Patiess (veridical) konflikts- pastāv objektīvs konflikts un atbilstoši uztverts.
• Nosacīts (contingent) konflikts- pieejami citi resursi, lai konfliktu atrisinātu,
bet puses to neapzinās.
• Aizstāts (displaced) konflikts- strīdi notiek par citiem jautājumiem, ne reālo
konflikta iemeslu.
• Neadekvāti attiecināms (misattributed) konflikts- puses vaino viena otru,
parasti neadekvāti.
• Apslēpts (latents) konflikts- pusēm ir nesavienojami mērķi, kurus tās nav
apzinājušās.
• Viltus uztvere- konfliktu rada nepareizi iztulkota citu uzvedība .
(Maija Sedleniece, 2010f)
1.6 Konfliktu risināšanas stili starppersonu attiecībās
• 1. Izvairīšanās, aiziešana no konflikta (avoiding) Viena no konfliktējošām
pusēm cenšas aiziet no konfliktsituācijas. Tā var izpausties kā izvairīšanās par
noteiktām tēmām, klusēšana, izvairīšanās no kontaktiem ar pretējo pusi- arī
attiecību saraušanu.
• 2. Konkurence ( cīņa) (compenting, arī forcing) Abu pušu neatlaidīga cīņa
par savu interešu realizāciju - tieši šī taktika, galvenokārt, saistās ar negatīvām
emocijām, spriedzi.
Konkurences taktiku parasti izvēlas dominantas personības, vai cilvēki,
kuriem ir lielāka vara. Arī, ja tie ir izmisuma dzīti, ar augstu motivāciju konfliktā
uzvarēt.
• 3.Pielāgošanās (accommodating) Cilvēks apzināti ieņem zaudētāja pozīciju-
tā apmierinot tikai vienas puses intereses
Indivīda uzvedība virzīta uz labu attiecību saglabāšanu vai atjaunošanu,
nogludinot pretrunas un upurējot personīgās intereses.
• 4. Kompromiss (compromising)
Taktika, kad abas puses upurē daļu savas intereses otra labā, savstarpēji
piekāpjas, apzinoties, ka abas ne tikai zaudēs, bet arī vinnēs.
• 5. Sadarbība (collaborating)
Šī pieeja daudziem vismazāk asociējas ar konfliktu, lai gan ir uzskatāma par
visoptimālāko, Atsakoties no savstarpējiem pārmetumiem un, cilvēki kopējiem
spēkiem meklē principiāli jaunu problēmas risinājumu, kas pilnībā apmierinātu abas
puses. (Maija Sedleniece, 2010g)
1.7 Konfliktu risināšanas stili starpgrupu attiecībās
Noliegšana - Problēmas un konfliktus grupā apiet, bailīgi noklusē vai
neatpazīst.
Apspiešana - Atšķirīgu viedokļu gadījumā spēkā stājas “vairākuma tiesības”.
Lēmumu pieņemšanas problēmas risina nobalsojot, mazākumu apspiež.
Piekrišana - Tiek uzsvērts grupas kopīgums un meklēts neformālais līderis,
kuram sekot bez ierunām. Grupa grib vienotību par katru cenu.
Kompromiss - Nesakrītošu vēlmju gadījumos tiek veiktas piekāpšanās, lai
varētu grupu saglabāt. Taču šāda “sarunāšana” dziļākā līmenī tomēr atstāj
neapmierinātības sajūtu.
Koalīcija - Pretēji viedokļi saglabājas nemainīgi, uz ierobežot laiku tiek
izveidota koalīcija, lai sasniegtu abpusēji akceptētu mērķi.
Integrācija - Konfliktus un uzskatu atšķirības, dažādus mērķa uzstādījumus
atklāti izrunā un izdiskutē. grupas locekļu atšķirīgās intereses tiek kopīgi
apsvērtas, formulētas par jaunu, un tiek izstrādāts risinājums, kurš apmierina
visus.
Mijatkarība - Katrs ir atradis savu lomu un darbu, kuru ietvaros viņam ir
iespējams darboties atbilstoši paša spējām un iespējām. Dalībnieki ir
iemācījušies akceptēt atkarību gadījumos, kad tas patiesi ir nepieciešams.
(P.R. Wellhöfer, 2010)
1.7.1 Sadarbība
1. Problēmu atdalīšana no cilvēkiem: otra cilvēka kā līdzvērtīgas personības
novērtēšana . Problēmas atklāšana. Pamatprasmes:
– Labas klausīšanās iemaņas
– Otra cilvēka , kā arī savu emociju atpazīšana. Emociju vadīšana.
– “Es” teikuma lietošana
– Otra cilvēka uzaicināšana pievienoties meklēt problēmas risinājumu
2. Fokusēšanās uz vienotām interesēm: fokusēšanās uz jomām, kur abas puses piekrīt
viena otrai .Konflikta problēmas pārdefinēšana.
Pamatprasmes:
– Mērķu izvirzīšana
– Prasme argumentēt
3. Vairāku risinājumu izvirzīšana, lai problēmu risinātu: tiek apskatīti vairāki
problēmas
risinājumi, to pozitīvie, negatīvie aspekti.
4. Lēmumu veidošana pēc objektīviem kritērijiem:
Kā kritēriji var būt gan abu pušu izdevīgums (finansiālais, materiālais,
emocionālais), gan laika limits. Pamatprasmes:
– Komunikācijas spējas
– Gatavība uz kompromisu
– Gatavība iesaistīties risinājumā, sadarbības spējas
(Maija Sedleniece, 2010h)
1.8 Konfliktu risināšanas gaita
Viktors D. un Borisovs V. (Victor D., Borisoff D., 1989) piedāvā ievērot šādu,
jebkura konflikta risināšanas gaitu:
• Novērtēšana- informācijas ievākšana par radušos problēmu, tiek izvēlēta
piemērotākā risināšanas stratēģija, noteikta konflikta pamatproblēma
• Apstiprināšana- katra puse uzklausa otru pusi, tiek noteikta motivācija, kas
nepieciešama, lai kopīgi atrisinātu problēmu
• Attieksme- atpazītas barjeras, problēmas un liekā informācija konfliktā
• Rīcība- izvēlētās konflikta risināšanas stratēģijas realizēšana, ņemot vērā
otras puses intereses, taču neatstājot novārtā savas
• Analīze- apkopoti lēmumi, veidots kopsavilkums par to, vai visu pušu
intereses ir īstenotas
(Maija Sedleniece, 2010i)
1.9 Starpgrupu konflikti
Starpgrupu konflikts notiek starp grupām, tie var notikt dažādos līmeņos:
– Konflikti starp grupām organizācijā
– Konflikti starp organizācijām
– Konflikti starp dažādiem sabiedriskajiem vai politiskajiem
grupējumiem
– Starpnacionālie konflikti
– Konflikti starp etniskajiem, reliģiskajiem grupējumiem
– Politiskie konflikti
Starpgrupu konfliktu izcelsmes:
• objektīva mērķu un interešu sadursme, kas izriet no konkurējošas
mijiedarbības.
• līdzību un atšķirību noteikšana starp dažādām sociālajām grupām, uzsverot to,
ka indivīdam, iekļaujoties sociālos procesos, nepieciešama sociālā
identificēšanās ar grupu, lai uzturētu pozitīvu “es”tēlu.
Starpgrupu konflikta veidi
• Funkcionālie
– sadursmes starp grupām, kuras sekmē un uzlabo organizācijas darbu
– paaugstina problēmu apzināšanos
– sevis un apkārtējo apzināšanās
– informācijas un zināšanu apmaiņa
– motivācijas un morāles palielināšanās
– spriedzes mazināšana
– psiholoģiskā brieduma veicināšana
• Disfunkcionālie
– sadursmes, kuras traucē grupas darbu un mērķu sasniegšanu
– veicina organizācijas, grupas panīkumu
pasliktina attiecības, veicina spriedzi un saspīlējumu (Maija Sedleniece, 2010j)
–
1.10 Konflikta radītās pārmaiņas
• Grupas iekšienē:
– Pieaugoša grupas saliedētība- pretinieku draudu priekšā grupa saliedē
spēkus
– Pastiprināta pakļaušanās grupas normām- grupas dalībnieki kļūst
lojālāki pret grupu, gatavi piekrist grupas lēmumiem
– Autoritārisma pastiprināšanās- grupas līdera stils var kļūt autoritārs
– Ideoloģijas veidošanās: par savu un citu grupu- par savu un pretējo
grupu tiek veidoti dažādi “mīti”
– Uzvarētāja komplekss- nostiprinās pārliecība par savu taisnīgumu un
pārākumu, mazinās paškritiska attieksme
– Zaudētāja komplekss- palielinās spriedze iekšējās attiecībās, tiek
meklēts “grēkāzis”
• Grupu savstarpējās attiecībās:
– Pieaugoša starpgrupu sacensība
– Izkropļota savstarpējā uztvere
– Negatīva stereotipizācija
– Savstarpēji negatīva atkarība
– Komunikācijas samazināšanās
Darbības, kas vērstas pret citu grupu
(Maija Sedleniece, 2010k)
1.10.1 Faktori, kas provocē starpgrupu konfliktus
• Draudu iespējamība (Threat Capacity)- kāda persona vai grupa darbojas
apdraudošā vai represīvā veidā, tad grupa, uz kuru draudi vērsti, mēģina
atriebties
• Resursi- laiks, nauda, enerģija, sociālā vara, lai panāktu atbalstu no citiem. Ja
resursi ir un tie ir taisnīgi sadalīti, tad ir vieglāk konfliktu pārvarēt
• Cita uztvere (Perception of the Other)- stereotipi un aizspriedumi ir galvenais
konflikta paplašināšanas iemesls, īpaši starp grupām
(Maija Sedleniece, 2010l)
1.11 Starpgrupu konfliktu veicinošie faktori
• Grupu savstarpējā atkarība: uzdevumi, aizvietojamība, spēka diferencēšanās
• Atšķirības grupu mērķos
• Atšķirības grupas resursos
• Motivēšanas un atalgošanas sistēmas neskaidrības
• Darba pienākumi nenoteiktība
• Statusu atšķirība un neatbilstība konfliktējošo pušu starpā
• Atšķirīgi darba organizēšanas principi
• Atšķirības uztverē, uzskatos, nostādnēs, vērtībās
• Neapmierinoša savstarpējā komunikācijas
• Sajūtas un emocijas
(Maija Sedleniece, 2010m)
1.12 Starpgrupu konfliktu mazināšanas stratēģijas
1.. ”GRIT”stratēģija (graduated and reciprocated initiatives in tension-reduction,
C.Osgud):
Sastāv no šādiem pamatkomponentiem:
– Pamat atzinuma noformulēšana jūsu darbībai lai samazinātu konfliktu.
Paziņojums, ka konfliktu vēlas risināt mierīgā ceļā, otras puses
aicināšana uz sadarbības
– Saspīlējuma mazināšanas darbību izstrāde, kas paaugstina puses
uzticamību
– Reakcija uz otras puses atbildi
– Mēģinājums aizkavēt konflikta paplašināšanos
2. Sarunas un vienošanās ir abu pušu tikšanās, lai panāktu vienošanos par abām
pusēm svarīgiem jautājumiem. Sarunas ir komunikācija, kurā ir svarīgi spēja
pielāgoties, lai radītu sabalansētu vienošanos.
3. Kopēja labuma atrašana - elements, kurš nepieciešams jebkura konflikta
atrisināšanai. Viens no veidiem, kā to atrast ir apvienojošas identitātes (tā ir uztvere
par to, ka dažādu grupu pārstāvji ir piederīgi kādai lielākai grupai, kas abas atsevišķās
konflikta puses apvieno) noteikšana un apvienojošu mērķu izvirzīšana.
(Maija Sedleniece, 2010n)
1.13 Starpgrupu konflikta risinājums
• Starpgrupu konflikta iznākumu nosaka uzvaras/zaudējuma aspekts- ir
iespējami 3 galvenie risinājumi:
1. Viena puse uzvar, otra zaudē. Uzvarētājs būs apmierināts ar rezultātu,
zaudētājs, visticamāk, konfliktu turpinās, vai atjaunos to citā veidā
2. Abas puses ir zaudētājas- šāds risinājums nespēj mazināt spriedzi un
nesaskaņas
3. Abas puses ir uzvarētājas- vēlamais rezultāts, jo abas puses sasniedz
mērķi un saglabā attiecības.
(Maija Sedleniece, 2010o)
Konflikta analīze
2 Konflikta situācijas apraksts
Profesionāla hokeja komanda „Alfa” diezgan veiksmīgi ir uzsākusi savu kārtējo
sezonu. 12 aizvadītajās spēlēs ir gūtas uzvaras 10 no tām. Taču komandas vadība,
ņemot vērā pagājušās sezonas pieredzi, kad bija līdzīga situācija, nolēma komandai
piesaistīt vēl kādu spēlētāju no ārzemēm, tādējādi ir skaidrs, ka kādam no vietējiem
spēlētājiem ir jāpaliek rezervē. Pēc tam kad komanda iegādājās spēlētāju Juriju
Mikušovski, treneris izlēma, ka malā paliks vietējais spēlētājs Andrejs Dzēriņš.
Dzēriņam šāds lēmums protams nepatika, bet viņam nācās ar to samierināties, taču jau
pēc pirmajām 5 spēlēm bija skaidri redzams, ka šis viesspēlētājs nav ne ar ko labāks
par džerinānu, un vēl vairāk, komanda visas šīs 5 spēles zaudēja, tāpēc komandas
iekšienē radās nelabvēlīga gaisotne, kas izjauca komandas sapratni laukumā. Arī
līdzjutēji nebija apmierināti, jo pie spēļu prakses tika ārzemju spēlētājs, bet pašu
bāleliņš „sildīja beņķi”. Tādējādi negācijas ap komandu arvien pieauga, radās
konflikts starp komandas vadību un treneri, jo treneris nemākot saliedēt komandu un
strādāt profesionāli, kā arī izveidojās konflikts starp Mikušovski un Dzēriņš, jo otrais
nevēlējās kontaktēties ar spēlētāju kurš ir atņēmis viņam vietu komandā neesot ne ar
ko labāks par viņu.
3 Iesaistīto personu raksturojums
Komandas vadība – To veido komandas akcionāri, un tā vēlas lai komanda tiktu
pastiprināta ar labiem ārzemju spēlētājiem, un nespēj saprast kā komandas rezultāti
var kristies piesaistot viņuprāt labus leģionārus.
Komandas treneris – Pieredzējis Čehu speciālists, kurš ir uzvarējis Čehijas hokeja
čempionātā ar vietējo komandu, bieži izvēlās savas tautības spēlētājus piesaistīt
komandām kuras vada un dod tiem lielu uzticības kredītu.
Jaunais spēlētājs – Jurijs Miķušovskis domā, ka viņš ir ļoti talantīgs un labs
spēlētājs, vienmēr sarunās atrod iespēju sev izteikt komplimentus un nolikt sevi
augstāk par citiem. Bieži kavē treniņus.
Vietējais spēlētājs – Andrejs Dzēriņš domā, ka viņš ir pelnījis spēlēt komandas
pamatsastāvā jo ir aizvadījis pilnu sagatavošanās posmu pirmssezonā kopā ar
komandu un veiksmīgi spēlējis arī sezonas sākumā, komandas sastāvā. Nepatīk jaunā
viesspēlētāja iedomība. Vienmēr atnāk uz treniņiem pirmais un aiziet pēdējais, jo
vēlas celt savu meistarību pēc iespējas ātrāk.
3.1 Konflikta veids pēc iesaistītām personām
Apskatāmā konflikta veids ir ārējais – starppersonu, starpgrupu konflikts
Šajā starpgrupu konfliktā Treneris (indivīds) pret vadību(grupa), pastāv arī otrs
starppesonu konflikts Mikušovskis pret Dzēriņu. Vadībai ir pretenzijas par trenera
kompetenci komandas vadīšanā, bet Dzēriņu neapmierina Mikušovska attieksme pret
komandu un hokeja spēli kā tādu, kā dēl arī pārējā komanda sāk pievienoties Dzēriņa
nostājai.
Konflikta iemesli
• Cilvēku dažādie uzskati, atšķirīgas domas
• Neveiksmīgs situācijas sākotnējais novērtējums
• Kļūdaini lēmumi
Konflikta dalībnieki – Komandas vadība (akcionāri), komandas treneris, jaunais
spēlētājs (Mikušovskis), vietējais spēlētājs (Dzēriņš), pārējā komanda, komandas fani
Konfliktā iesaistītās puses – konfliktā iesaistīti ir vadība, treneris, Mikušovskis un
Dzēriņš (Daļēji arī pārējā komanda, bet viņi konkrētus soļus nesper)
Konflikta cēlonis – Neveiksmīga situācijas analīze no komandas vadības puses un
neveiksmīgi pieņemtie lēmumi, kuri noveda pie spēlētāja iegādes bez padziļinātas
viņa izpētes.
Vide – Komandas „Alfa” publiskā un arī privātā telpa.
Konfliktu veids (pēc uztveres)
Neadekvāti attiecināms (misattributed) konflikts- kur puses vaino viena
otru, parasti neadekvāti.
Patiess (veridical) konflikts- pastāv objektīvs konflikts un atbilstoši uztverts.
Konfliktu veids (pēc cēloņa)
Pseidokonflikts: Pārpratumi cilvēku savstarpējā uztverē un skatījumā uz
problēmu
Vienkāršs konflikts: Individuālas nesaprašanās, nepiekrišana partnerim,
palikšana pie sava viedokļa
4 Konflikta risināšanas stils starppersonu attiecībās
Kompromiss (compromising)
Taktika, kad abas puses upurē daļu savas intereses otra labā, savstarpēji
piekāpjas, apzinoties, ka abas ne tikai zaudēs, bet arī vinnēs.
Sadarbība (collaborating)
Šī pieeja daudziem vismazāk asociējas ar konfliktu, lai gan ir uzskatāma par
visoptimālāko, Atsakoties no savstarpējiem pārmetumiem un, cilvēki kopējiem
spēkiem meklē principiāli jaunu problēmas risinājumu, kas pilnībā apmierinātu abas
puses.
5 Konflikta risināšanas gaita
Novērtēšana- Komandas vadība apzina visas iespējamās situācijas risināšanas
iespējas un nolemj pārrunā tās ar konfliktā iesaistītajām pusēm, pirms tam
uzklausot katras puses uzskatus par radušos konfliktu.
Apstiprināšana- katra puse sniedz savu uzskatu izklāstu par to kā viņš domā
atrisināt šo radušos konfliktu, attiecīgi treneris uzskata, ka jaunais
viesspēlētājs ir jāpārdod kādai citai komandai, jo šī situācija grauj komandas
„ķīmuju”, komandas vadībai ir līdzīgs uzskats, tikai ar piebildi ka šis spēlētājs
jāpārdod pēc iespējas izdevīgāk, kā arī apsver iespēju lauzt līgumsaistības ar
treneri, Mikušovskis uzskata, ka viņš ir pats talantīgākais komandas spēlētājs
un pārējie komandas spēlētāji nespēj izmantot viņa talantu, pēc būtības viņam
ir vienalga kur spēlēt, galvenais lai labi maksā, bet Dzēriņš uzskata, ka viņš ir
nepamatoti nosēdināts malā un arī komandas iekšējais klimats tiek jaukts
jaunā spēlētāja iedomības dēl, tāpēc viņš labprāt redzētu Mikušovski aizejam
no komandas.
Attieksme- Vadība sākotnēji uzskata, ka komandai jāuzlabo savs sniegums ja
tiek iegādāts jauns perspektīvs ārzemju spēlētājs un ja tā nenotiek, tad tas
nozīmē, ka treneris to nemāk izmantot. Treneris sākotnēji uzskata, ka jaunais
spēlētājs vēl nav iespēlējies un iejuties komandā, bet tam vajag daudz laika,
tāpēc neuzskata, ka šāds spēlētājs bij jāpērk, jo komanda tāpat labi spēlēja,
savukārt Mikušovskis uzskata, ka komandasbiedri vienkārši neprot viņu
izmantot un viņš ir labāks par pārējiem, tāpēc jebkurā brīdī viņam nesagādātu
problēmas pāriet uz citu komandu, protams ar sev izdevīgiem nosacījumiem,
un Dzēriņš sākotnēji uzskata, ka viņš ir nepamatoti nolikts rezervē, jo jaunais
spēlētājs pēc svām kvalitātēm nav ne ar ko labāks par viņu un vēl jo vairāk
viņam nepatīk, ka komandas milkroklimats tiek sabojāts.
Rīcība- izvēlētās konflikta risināšanas stratēģijas bija kompromiss un
sadarbība starp visām iesaistītajām pusēm, kad visas puses izlemj nedaudz
piekāpties savos uzskatos tā lai beigās visi būtu apmierināti un nonāk pie
slēdziena, ka komandas vadība atradīs jaunajam spēlētājam komandu kura to
gribēs iegādāties par spēlētājam izdevīgu samaksu, bet jaunā komanda
visticamāk būs tāda kura nepretendē uz iekļūšanu turnīra play off zonā,
tādējādi arī komandas „Alfa” mikroklimatam vajadzētu uzlaboties, treneris
paliks savā darbā un Dzēriņš atkal varēs spēlēt komandā.
Analīze- Būtībā gandrīz visu iesaistīto pušu prasības un vēlmes tika īstenotas,
tādas kādas tās bija kā viens no sākotnējiem katras puses variantiem ar
minimālām pielaidēm, nedaudz pielaidīgākam nācās būt Mikušovskim, jo viņa
ambīcijas kā spēlētājam uz kādu titulu būs jāatliek uz vismaz vēl vienu
sezonu, jo viņu visticamāk iegādāsies kāda komanda, kura diez vai iekļūs play
off zonā, taču pārejas summa noteikti būs augstāka, nekā tā ko šis spēlētājs
būtu saņēmis spēlējot sezonu komandā „Alfa”. Tādējādi visas puses no šīs
situācijas iznāks kā daļēji ieguvēji, vienīgais kas nav maināms ir neiegūtie
komandas punkti turnīra tabulā, šī konflikta gaitā, kuru būtībā veicināja
vadības pieļautās kļūdas savas komandas vadīšanā un neveiksmīga situācijas
analīze, kura noveda pie ķēdes reakcijas konflikta attīstībā.
Secinājumi
Analizējot konkrētu konfliktsituāciju autors ir iepazinies ar dažādām
konfliksituāciju risināšanas iespējām un kas pats galvenais ar konfliktu analīzi, kas
dod iespēju izsecināt un izvērtēt iespējami labāko veidu kā konfliktu risināt. Šādas
zināšanas arī dod priekšrocības nonākot kādā konkrētā konfliktsituācijā, tādējādi var
izmantot šīs zināšanas, lai panāktu sev iespējami izdevīgāku konflikta risinājumu. Kā
arī ar šādām zināšanām ir iespējams saskatīt, kurš indivīds ir kādā konkrētā
konfliktsituācijā ir apguvis līdzīgas zināšanas un mēģina situāciju izmantot savā labā.
Tāpēc autora prāt šādu zināšanu esamība dod priekšrocības dzīvē, reālās situācijās.
Protams autors apzinās arī to, ka tās nevajedzētu izmantot sautīgos nolūkos, cilvēku
apmānīšanā.
Izmantotā literatūra
1. Maija Sedleniece – Lekciju materiāli
https://punkts.va.lv/main/document/document.php?cidReq=KOMZ3017
2. Metodes.lv 2010 - P.R. Wellhöfer
http://www.icdriga.lv/index.php/materialivadit/10-konfliktu-risinasanas-veidi-grupa
3. Wikipedia 2010
http://lv.wikipedia.org/wiki/Konflikts