Material Pedagógico sobre el Trabajo Decente

Con la colaboración de: Dharam Ghai Martin Godfrey Bob Hepple

Sarosh Kuruvilla Ashwani Saith

Instituto Internacional de Estudios Laborales Ginebra

Traducción: Michèle Becquart

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Prólogo El objetivo principal de la OIT es crear oportunidades para que hombres y mujeres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. El trabajo decente constituye no solo el objetivo primordial de la OIT sino también un medio para fomentar el desarrollo y reducir la pobreza. Es importante que los actores sociales y laborales entiendan, divulguen y examinen este concepto. De esta manera, se integrará paulatinamente a las políticas públicas a escala nacional e internacional. Este manual expone de manera sencilla las estrategias, políticas y conceptos relativos al trabajo decente. Se basa en una serie de cinco estudios publicados por el Instituto Internacional de Estudios Laborales en un volumen titulado Trabajo Decente: objetivos y estrategias (Ghai 2006):

• Dharam Ghai, Trabajo Decente: Universalidad y diversidad, • Martin Godfrey, Empleo y Trabajo Decente: concesiones y

complementariedades,

• Ashwani Saith, Protección social, trabajo decente y desarrollo,

• Bob Hepple, Los derechos en el trabajo, y

• Sarosh Kuruvilla, Diálogo social y Trabajo decente El manual se divide en cinco módulos que a su vez se articulan en unidades temáticas. El Módulo I ofrece un marco introductorio para el concepto de trabajo decente: se exponen los principales aspectos y componentes; y se subraya la importancia del mismo como objetivo y como medio para fomentar el desarrollo. El Módulo II se centra en los vínculos entre el empleo y el trabajo decente, las correspondencias y las complementariedades. El Módulo III se ocupa de la protección social y el trabajo decente. Trata en particular de la evolución de los mecanismos y de los indicadores de protección social y de las estrategias para extender la protección social a todos los grupos sociales en los países en vías de desarrollo. El módulo IV trata de los derechos de los trabajadores y el trabajo decente, prestando especial atención a los países en vías de desarrollo. Ofrece un marco histórico y comparativo para los conceptos básicos relativos a los derechos en el

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trabajo, se concentra en cuestiones relacionadas con dichos derechos y propone herramientas para evaluar el grado de respeto de los derechos de los trabajadores. El módulo V se centra en un componente específico del trabajo decente, el diálogo social. Se explica qué es el diálogo social y cuáles fueron los métodos de evaluación empleados hasta la fecha. Además, se propone una metodología para mejorar y profundizar la comprensión del diálogo social, pensado en particular para el gran número de trabajadores que aún no están representados. Todos los módulos incluyen cuadros y recuadros. Las cifras que figuran en los cuadros fueron redondeadas al número entero más próximo. Estos módulos fueron preparados en un principio por el Instituto Laboral Nacional V. V. Giri (VVGNLI) en la India. Se contó con la colaboración de numerosos integrantes del cuerpo docente. El Instituto quisiera expresar su agradecimiento al Dr. Uday Kumar Varma, Director del Instituto Laboral Nacional V. V. Giri y a sus colaboradores por la difícil tarea que llevaron a cabo. El equipo del VVGNLI contó con el asesoramiento de un grupo de expertos que reunía a los siguientes catedráticos: G.K. Chadha, T.S. Papola, S.C. Srivastava y Seeta Prabhu. Por último, Prabhu Mohapatra, Ravi Srivastava, R.A. Mittal, John Woodall, Sukti Das Gupta, Nandrajog, Amerjeet Kaur, Kamala Sankaran, y K. Nagaraj aportaron comentarios útiles al borrador de los módulos. La Sra. Deborah Eade se ocupó de la maquetación.

Programa de Educación junio de 2006

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Glosario AFL-CIO Federación estadounidense del trabajo y Congreso de

organizaciones industriales SIDA Síndrome de inmunodeficiencia adquirida CALPERS Junta del Sistema de Jubilación de los Empleados Públicos de

California

CBO Organizaciones comunitarias CEARC Comité de expertos en la aplicación de recomendaciones y

convenios COFA Comité de libertad sindical CRS Estrategias de reducción de costos EPZ Zona franca industrial FLA Asociación de Trabajo justo PBI Producto bruto interno GRI Iniciativa mundial de presentación de informes VIH Virus de inmunodeficiencia humana CIOSL Confederación internacional de organizaciones sindicales libres CIT Conferencia Internacional del Trabajo OIT Oficina Internacional del Trabajo IR Relaciones de trabajo CNACL Comisión Norteamericana para la Cooperación Laboral EN Experto nacional ONG Organización no gubernamental NLRB Junta nacional de relaciones laborales NSSO Organización nacional de encuestas por muestreo OCDE Organización para la cooperación y el desarrollo económico OPIC Corporación de inversiones privadas en el extranjero SEWA Asociación de mujeres trabajadoras por cuenta propia NU Naciones Unidas ACNUR Alto comisionado de Naciones Unidas para los refugiados USILAB Oficina internacional de asuntos laborales de los Estados Unidos USTR Representante de Comercio de Estados Unidos

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Tabla de contenido

Prólogo Glosario I. Introducción al trabajo decente 1.1. Globalización y trabajo decente 1.2. ¿Qué es el trabajo decente? 1.3. Dimensiones y componentes del

trabajo decente

1.4. Un enfoque integrado del Trabajo decente

1.5. Trabajo decente y desarrollo 1.6. Trabajo decente y desarrollo

económico

1.6.1. Economías desarrolladas 1.6.2. Economías en transición 1.6.3. Economías en desarrollo 1.7. La validez universal del Trabajo

Decente

II. Empleo y trabajo decente Introducción Unidad I. Empleo y trabajo decente I.1. Características del empleo

decente

I.2. Oportunidades de trabajo I.3. Trabajo productivo y

remunerado

I.4. Condiciones de trabajo Unidad II. Concesiones y

complementariedades

II.1. Concesiones entre las diferentes dimensiones

II.2. Complementariedades entre las diferentes dimensiones

Unidad III. Indicadores del empleo decente III.1. Indicadores de las

oportunidades de trabajo

III.2. Indicadores del trabajo productivo

III.3. Indicadores de las condiciones de trabajo

III.4. Índice del empleo decente: Índice de la moral de los trabajadores

Unidad IV. Marcos y propuestas de políticas para diferentes países

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IV.1. Tendencias del trabajo decente

IV.2. Economías clásicas IV.3. Economías en transición IV.4. Países en desarrollo Cuestiones para el debate III Protección social y trabajo decente Introducción Unidad I. ¿Qué es la protección social? Unidad II. Protección social y trabajo decente Unidad III. Modelos de protección social III.1. El Modelo clásico III.2. El Modelo comunista III.3. El Modelo de la economía

en transición

III.4. Los regímenes de protección social en los países en desarrollo

III.5. Propuestas de enfoques para países en desarrollo en materia de protección social

III.6. Un análisis de programas de protección social

Unidad IV. Preguntas frecuentes sobre la protección social y la seguridad social

IV.1. ¿Por qué se necesita protección social?

IV.2. ¿Qué se busca lograr con la protección social?

IV.3. ¿A quiénes va dirigida? IV.4. ¿Qué grado de cobertura? IV.5. ¿Cuáles son las

modalidades de protección social?

Unidad V. Vulnerabilidad socioeconómica: patrones y procedimientos

Unidad VI. Indicadores de protección social VI.1. Propuestas de Indicadores VI.2. Medidas alternativas para

supervisar la seguridad social

VI.3. La inseguridad y la mujer: un ejemplo

Unidad VII. Ampliar la protección social en los países en desarrollo

VII.1. Servicios básicos para todos

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VII.2. Cumplir con las contingencias sociales

VII.2.1 Inclusión de los sectores marginados y excluidos

VII.3. Desastres naturales Unidad VIII. Problemas específicos de los

países en desarrollo

VIII.1. Temas relacionados con la economía informal

VIII.2. Financiación de la Protección Social

VIII.3. El papel de los interlocutores sociales

Cuestiones para el debate

IV. Los Derechos de los trabajadores y el trabajo decente

Introducción Unidad I. Conceptos básicos en materia de

derechos en el trabajo

I.1. De los derechos naturales a los derechos humanos

I.2. Derechos y obligaciones I.3. Derechos sustantivos y

procesales

I.4. Principios y normas relativas a los derechos en el trabajo

Unidad II. Enfoque histórico y comparativo II.1. El estado liberal: tolerancia

y protección

II.2. El estado de bienestar socialdemócrata: igualdad, seguridad y otros derechos de los trabajadores

II.3. El estado neoliberal y la desreglamentación

II.4. El enfoque del desarrollo: una reglamentación fundada en los derechos

Unidad III. Puntos principales en materia de derechos en el trabajo

III.1. Derechos en el trabajo y competitividad

III.2. Derechos de los trabajadores y derechos humanos

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III.3. ¿Cómo contribuyen los derechos de los trabajadores a la reducción el desempleo, la pobreza y la desigualdad?

III.4. ¿Cómo aplicar paulatinamente los derechos en el trabajo?

Unidad IV. Los Derechos de los trabajadores y las normas internacionales del trabajo

IV.1. Normas del trabajo en materia de Trabajo Forzoso y Trabajo Infantil

IV.2. Normas del trabajo en materia de discriminación

IV.3. Normas del trabajo en materia de libertad de asociación y de negociación colectiva

Unidad V. Indicadores de la protección de los derechos de los trabajadores

V.1. Indicadores del trabajo forzoso y del trabajo infantil

V.2. Indicadores de la discriminación

V.3. Indicadores de la libertad de asociación y la negociación colectiva

Unidad VI. Propuestas de políticas para la aplicación de los derechos en el trabajo

VI.1. Derechos en el trabajo: cómo combinar el enfoque tradicional y el enfoque fundado en los derechos

VI.2. Derecho indicativo o derecho imperativo

VI.3. Aplicación pública o privada

VI.4. ¿Cómo definir restricciones en la solidaridad colectiva?

Cuestiones para el debate Anexos

V. Diálogo social y trabajo decente

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Introducción Unidad I. Una introducción al diálogo social I.1. ¿Qué es el diálogo social? I.2. Establecer condiciones

para el diálogo social

I.2.1. El papel de la OIT en la promoción del diálogo social

I.3. Puntos relativos al diálogo social

I.4. Los ventajas del diálogo social

Unidad II. Indicadores del diálogo social II.1. Limitaciones del concepto

de diálogo social

II.2. Métodos para la evaluación del diálogo social

Unidad III. Establecer indicadores del diálogo social

III.1. Limitaciones para evaluar el diálogo social

III.2. Indicadores para la ficha nacional de datos en materia de diálogo social

III.3. Sindicatos y otras organizaciones en la economía informal

III.4. Costo de la ficha nacional de datos en materia de diálogo social

Cuestiones para el debate Anexos Referencias bibliográficas

Cuadros 1. PIB, gasto público y empleo en ciertos países

de la OCDE (1996) 2. PIB, gasto público y empleo en ciertos

países en transición (1996) 3. PIB, gasto público y empleo en ciertos países

en desarrollo (1996) 4. Tasa de participación laboral

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5. Tasa de participación laboral comparada con la proporción de empleo en la población

6. Tasa de desempleo y tasa de desempleo de los asalariados

7. Tasa de desempleo juvenil y proporción del desempleo juvenil en la población

8. Tasa de ocupación de las mujeres con niños de menos de 6 años

9. Índice de la moral de los trabajadores: datos sobre los salarios reales

10. Empleados asalariados en la población activa

11. Índice de la moral de los trabajadores

12. Cuadros sobre los prejuicios de género en las diferentes etapas de la vida de la mujer

13. Brecha entre hombres y mujeres respecto al empleo y a los ingresos

14 Índice de sindicación y negociación colectiva

15. Índice promedio de sindicación y alcance de la negociación colectiva

16. Procedimientos que rigen la formación de sindicatos

17. Indicadores del reconocimiento del sindicato y de la obligación de negociación

18. Indicadores del derecho de huelga

19. Indicadores del derecho a procedimientos tripartitos

20. Indicadores de los procedimientos tripartitos

21. Indicadores de negociación colectiva y de litigios individuales en la economía informal

Recuadros

1. Tendencias mundiales del desempleo

2. Datos sobre la salud y seguridad en el trabajo

3. Conflictos entre el pleno empleo y el trabajo decente

4. Vínculos entre las diferentes dimensiones del trabajo decente

5. Encuestas sobre la

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disposición del tiempo (NSSO)

6. Políticas relativas al mercado laboral

7. ¿Inseguridad en los países industrializados?

8 El desafío de la economía sumergida en los países en transición

9. El derecho a acceder a un empleo: La Ley nacional de garantía del empleo rural en la India

10. Las mutualidades

11. Informe del Secretario General sobre el Trabajo Decente en el siglo XXI

12. La inseguridad social en Europa del Este

13. La seguridad social para los trabajadores informales: el ejemplo de la SEWA

14. Las cajas de bienestar social para los trabajadores de la economía informal en Kerala, India

15. Tipos de cláusulas de flexibilidad en los convenios de la OIT

16. Diálogo social y reactivación del empleo en Austria, Dinamarca, Irlanda, y los Países Bajos

17. El diálogo social en Barbados

18. El diálogo social en zonas francas industriales como Bangladesh y Sri Lanka

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MÓDULO I

INTRODUCCIÓN AL TRABAJO DECENTE

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INTRODUCCIÓN AL TRABAJO DECENTE

1.1. Globalización y Trabajo Decente La globalización y la creciente interdependencia económica han tenido un importante impacto sobre el mundo del trabajo. Sin embargo, las ganancias potenciales no se distribuyen de forma pareja. La pobreza y la exclusión social se han hecho más marcadas, y, en muchos países, disminuyó la creación de empleo, lo cual trajo aparejado un deterioro de la calidad del empleo y de los servicios sociales. Además, millones de trabajadores están ocupados en la economía informal, en situación de precariedad. De hecho, en algunos países en desarrollo, son mayoría. Teniendo en cuenta el papel del empleo en la lucha contra la exclusión y la privación, el enfoque del trabajo decente proporciona un marco para una distribución justa y equitativa de los beneficios de la economía mundial. 1.2. ¿Qué es el Trabajo Decente? En su primer informe a la Conferencia Internacional del Trabajo en 1999, el Director General Juan Somavía presentó el trabajo decente en estos términos: "El objetivo primordial de la OIT es promover oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana" En un mundo del trabajo en rápida mutación, el concepto de trabajo decente proporciona un marco integrado para comprender y abordar todos los aspectos relativos al trabajo. Así, se le podría dar un rostro humano a la economía mundial. Las condiciones de trabajo y la protección social siempre estuvieron en el centro de las preocupaciones de la OIT. Desde la década del setenta, la OIT extendió su campo de acción a cuestiones relacionadas con la pobreza y la creación de empleo. Su labor se centró en entender por qué el proceso del desarrollo generaba exclusión y marginación por razones de sexo, identidad étnica y religión. Así, hizo posible que se integraran al debate sobre el desarrollo cuestiones relativas a los derechos y la participación política. Tomando anteriores estudios como punto de partida, el enfoque del trabajo decente brinda una visión de conjunto de los problemas relativos al desarrollo y la privación, al tiempo que sintetiza las cuatro áreas de acción de la OIT que se esbozan a continuación.

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1.3. Dimensiones y componentes del trabajo decente El trabajo decente se articula entorno a las siguientes seis dimensiones:

• Las oportunidades de trabajo • El trabajo productivo • La libertad en el trabajo • La igualdad en el trabajo • La seguridad en el trabajo • La dignidad en el trabajo

Estos últimos se basan a su vez en los siguientes cuatro componentes:

� Empleo � Protección social � Derechos de los trabajadores

� Diálogo social

1.4. Trabajo decente: un enfoque integrado Las dimensiones y los componentes del trabajo decente siempre fueron centrales en materia de trabajo. ¿Entonces, en qué radica lo novedoso del enfoque del trabajo decente?

� Ofrece un marco único para reflexionar sobre las cuestiones relativas al trabajo y al ámbito laboral y pone de manifiesto las interrelaciones entre los diferentes componentes;

� Permite identificar la compatibilidad y los conflictos o tensiones entre los diferentes componentes,

� Facilita la aplicación de principios universales a situaciones muy variadas; y

� Pone de relieve en forma sencilla los problemas tradicionales al tiempo que delinea los retos futuros.

1.5. Trabajo decente y desarrollo El concepto de trabajo decente permite incluir de forma coherente y específica las cuestiones relativas al mundo del trabajo en el debate sobre el desarrollo. Por ejemplo:

� Va más allá de las cuestiones económicas y permite abordar directamente cuestiones sociales;

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� Abarca los programas de reducción de la pobreza, desarrollo humano e integración social;

� Se ocupa de la situación y los derechos de todos los trabajadores, tanto en la economía formal como en la informal, sindicados o no;

� Reafirma el papel del empleo como instrumento de una política para el desarrollo;

� Subraya la necesidad de mejorar todos los aspectos relativos al trabajo en la economía informal;

� Plantea las cuestiones de igualdad y equidad entre los sexos en materia de trabajo;

� Cuestiona las estructuras y procesos que perpetúan los ciclos de privación y de exclusión.

1.6. Trabajo Decente y desarrollo económico La estructura económica y el mercado de trabajo de cada país son determinantes para la consecución del objetivo de un trabajo decente para todos. Para demostrarlo, basta con comparar las características del trabajo decente en economías industrializadas o desarrolladas, con las de economías en transición o en desarrollo. 1.6.1 Economías desarrolladas Las economías desarrolladas suelen caracterizarse por:

• Altos ingresos per cápita, • El predominio del empleo en el sector de los servicios (entre un 60 y un 89 por ciento),

• Un alto porcentaje de trabajadores asalariados (entre un 75 y un 90 por ciento),

• Un alto porcentaje del PIB destinado a la seguridad social (jubilaciones, salud, empleo, accidentes, enfermedad, familia, vivienda, asistencia social) (entre un 20 y un 30 por ciento),

• Un nivel de indigencia bajo, • La relativa importancia de los sindicatos, • El predominio de la negociación colectiva a la hora de fijar los salarios y las condiciones de trabajo.

Si bien las circunstancias específicas varían a lo largo de los años, se ilustran las características generales en el Cuadro 1.

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Cuadro 1: PBI, Gasto público y empleo en ciertos de países de la OCDE: 1996

País PIB per

cápita (PPA) USD

Total de gastos públicos

(% del PIB)

Total de gastos

públicos en mat. de seg. social (% del

PIB)

Empleo asalariado (% de

trabajadores)

EEUU 28 023 23 17 92 Noruega 23 464 39 29 91 Japón 23 158 14 82 Dinamarca 22 695 44 33 91 Francia 21 585 37 30 89 Australia 21 434 29 16 85 Países Bajos

20 503 51 27 88

RU 19 917 44 23 87 Irlanda 18 684 43 19 80 Nueva Zelanda

17 758 36 19 79

España 15 499 39 22 76 Portugal 13 535 38 19 72

Fuente: Ghai 2002a. 1.6.2 Economías en transición Los países de la ex Unión Soviética forman parte de las economías en transición, que dejan atrás la economía de planificación centralizada y adoptan una economía de mercado. El estado es dueño de los bienes de producción, se encarga de la provisión de la seguridad social y controla a los sindicatos. En estas economías reina el pleno empleo y existe la garantía del trabajo. El desmantelamiento de las estructuras centralizadas y los consiguientes cambios en materia de desarrollo, de rendimiento económico y de políticas sociales no cristalizaron de la misma forma en todos los países. El rendimiento económico de conjunto de los países de Europa Central fue relativamente bueno. Se caracterizan por:

• El predominio del empleo asalariado (de un 70 a un 90 por ciento), • La creciente importancia de la economía informal, • Altos niveles de gasto público (entre un 30 y un 40 por ciento), • La desaparición del régimen de seguridad social integral de jubilaciones y otras prestaciones, y su reemplazo por regímenes privados orientados a grupos específicos y adaptados a las necesidades,

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• El descenso de la participación sindical, • La disminución del control estatal por sobre los sindicatos.

Estas características aparecen reflejadas en el Cuadro 2.

Cuado 2: PIB, Gasto público y empleo en ciertos países en transición: 1996

País PIB per cápita (PPA) USD

Gasto público total

(% del PIB)

Gasto público en materia de seguridad

social (% del PIB)

Empleo asalariado (% de

trabajadores)

República Checa 11 006 42 19 86 Hungría 6 952 43* 22 85 Polonia 6 016 43 25 71 Rumania 4 632 32 12 62 Federación Rusa 4 269 27 10 90 Latvia 3 649 30 19 85

Fuente: Ghai 2002a. *Datos de 1998.

1.6.3 Economías Desarrolladas La mayor proporción de la población mundial se concentra en países en desarrollo. Si bien difieren en cuanto a sus estructuras económicas, comparten algunas características básicas:

• El predominio de la economía informal y un elevado índice de trabajadores por cuenta propia (entre un 70 y un 90 por ciento en los PMA),

• La existencia de estructuras dualistas en materia de economía y de mercado laboral,

• La alta proporción de trabajadores en el sector agrícola, (entre un 40 y un 70 por ciento en los PMA),

• Una alta tasa de subempleo, • Una pobreza absoluta generalizada, • Un bajo nivel de gastos públicos en relación con el PIB (entre un 10 y un 25 por ciento en los PMA),

• Un bajo nivel de gasto destinado a la seguridad social, • Un bajo índice de sindicación.

Estas características quedan recogidas en el Cuadro 3.

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Cuadro 3: PIB, gastos público y empleo en ciertos países en desarrollo: 1996

País PIB Per

cápita (PPA) USD

Gastos totales del gobierno (% del PIB)

Gastos totales del gobierno en materia de seguridad

social (% del PIB)

Empleo asalariado (% de

trabajadores)

República de Corea del Sur

13 193 18 6 63

Chile 12 013 20 11 70 Malasia 10 905 23 3 71 (1993) Mauricio 9 109 23 6 81 (1995) México 7 983 14 4 60 Brasil 6 491 39 12 62 Costa Rica 6 479 28 13 71 Indonesia 3 456 16 2 29 (1992) Egipto 2 853 43 5 50 (1992) Sri Lanka 2 324 29 5 60 India 1 606 16 2 Kenia 1 162 27 2 21 (1994) Etiopía 504 4 7 (1994)

Fuente: Ghai 2002a.

1.7 La validez universal del Trabajo Decente La gran variedad de estructuras económicas que existen en el mundo pone en tela de juicio la validez universal del concepto de trabajo decente. Sin embargo, los parámetros básicos del trabajo decente se pueden aplicar a todos los trabajadores del mundo, independientemente de la riqueza de cada país. El trabajo decente fomenta el desarrollo, que a su vez refuerza las normas y los principios relativos al trabajo decente. Cabe examinar los siguientes puntos:

� Todo aquel que busca trabajo, independientemente de su situación o su calificación, quiere encontrar un empleo;

� Todo aquel que trabaja en una empresa estatal o por cuenta propia, en la economía formal o informal, sindicado o no, aspira a alcanzar un nivel de ingresos en dinero o en especie que le permita, tanto a él como a las personas a su cargo, gozar de un nivel de vida decente;

� Todo trabajador quiere desempeñarse en un entorno seguro y saludable;

� Todo trabajador necesita una fuente de ingresos segura para cubrir sus necesidades y las de las personas a su cargo;

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� Cualquiera sea su categoría de empleo, todos los trabajadores aspiran al derecho de crear sindicatos y a organizarse para defender y promover sus intereses, así como para participar en las decisiones que les incumben.

Obviamente, los medios empleados para la consecución de los objetivos del trabajo decente dependerán de las características estructurales e institucionales de cada economía y del tipo del sistema político. Por esta y por otras razones, se impone el uso de indicadores adecuados a la hora de determinar hasta qué punto se alcanzó tal o cual objetivo, o se obtuvo tal o cual resultado. Además de medir el rendimiento y el progreso en el tiempo, los indicadores permiten cotejar las diversas hipótesis sobre el modo en que los diferentes componentes del trabajo decente se relacionan entre sí.

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MÓDULO II:

EMPLEO Y TRABAJO DECENTE

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Introducción

Por empleo se entiende todo tipo de trabajo, en de la economía formal o informal. El trabajo decente depende no solo de la disponibilidad sino también de la calidad y de la cantidad de empleo. La calidad del trabajo está relacionada con cuestiones tales como el trato justo y la igualdad de trato, la posibilidad de combinar trabajo y vida familiar o de gozar de estabilidad y de seguridad en el trabajo. Si bien el concepto y los elementos fundamentales del trabajo decente son universales, su importancia relativa dependerá del país o del contexto. El empleo sintetiza las otras esferas del trabajo decente a la vez que se relaciona con ellas, en especial en materia de oportunidades de trabajo, de trabajo productivo, de unos ingresos adecuados, y de las condiciones de trabajo.

Si se dispone de instrumentos adaptados para medir las variables relacionadas con los diferentes componentes del empleo decente, se puede proceder a un análisis comparativo más detallado del rendimiento y del progreso de un país en el tiempo. En este módulo se expone el concepto de trabajo decente, sus distintas dimensiones y el modo en que se interrelacionan. Luego se estudian posibles indicadores para evaluar y observar las diferentes dimensiones del trabajo decente, y se proponen políticas para diferentes tipos de economías. Este módulo engloba las siguientes unidades:

• Unidad I Empleo y trabajo decente • Unidad II Concesiones y complementariedades • Unidad III Indicadores del empleo decente • Unidad IV Marcos y opciones de políticas para diferentes países.

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Unidad I. Empleo y trabajo decente I.1. Elementos del empleo decente No todo empleo es decente. Un empleo decente implica condiciones de trabajo adecuadas y justas para los trabajadores. No basta con tener trabajo sino que este tiene que ser de calidad. I.2. Oportunidades de trabajo Todas las economías se enfrentan a problemas de desempleo. Según estimaciones de la OIT, será preciso crear alrededor de 400 millones de puestos de trabajo de aquí a 2012 para absorber a todos los candidatos al empleo. Para obtener un trabajo decente, se deben reunir dos condiciones: la disponibilidad de empleo y la libre elección del mismo.

La primera condición estriba en la creación de oportunidades de empleo para todos aquellos que están disponibles y buscan un empleo. El concepto de trabajo abarca todas las formas de actividad económica, desde el trabajo por cuenta propia hasta el trabajo doméstico no remunerado pasando por el trabajo asalariado en la economía informal. Sin embargo, como se observa en el Recuadro 1, las oportunidades de empleo en su conjunto tienden a disminuir independientemente de la etapa de desarrollo económico por la que pase el país.

Recuadro 1: Tendencias mundiales del desempleo Se estima que en 2003 unos 185,9 millones de personas estaban desempleadas en el mundo. La tasa de desempleo mundial cayó de un 6,3 por ciento en 2002 a un 6,2 por ciento en 2003. En efecto, en los últimos diez años, las economías industrializadas fueron las únicas en registrar una importante disminución del desempleo, mientras que en las economías en transición la tasa de desempleo subió del 6,3 por ciento al 9,2 por ciento, y en las demás regiones la situación se mantuvo estable. De la misma manera, en la mayoría de las regiones, la proporción del empleo con respecto a la población no sufrió grandes variaciones. En África del Norte y Oriente Medio el importante aumento de las proporciones del empleo con respecto a la población registrado en los últimos diez años se debe principalmente a la inserción laboral de las mujeres. Fuente: OIT 2005.

La segunda condición es que el trabajo disponible debe ser elegido libremente y no impuesto. Un abanico de Convenios de la OIT alientan a la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso o en condiciones de servidumbre que den lugar a condiciones análogas a la esclavitud. Condiciones de este tipo son por definición incompatibles con el principio de trabajo decente. No todas las formas de trabajo infantil son inaceptables. El Convenio No. 138 de la OIT sobre la edad mínima (1973) y el Convenio No.182 sobre las peores formas de trabajo infantil (1999) fijan las normas internacionales aplicables al trabajo infantil.

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I.3. Trabajo productivo y remunerado Todo aquel que trabaja o busca trabajo lo hace principalmente para ganar dinero. El nivel de ingresos deber se suficiente para garantizar que:

• Tanto los trabajadores como las personas a su cargo gocen de un nivel de vida y de ingresos suficientes;

• Las empresas y las economías nacionales sean competitivas; • Se alcance el objetivo del desarrollo sostenible.

Todos los trabajadores deberían tener acceso a un salario de subsistencia, entendido como el sueldo mínimo vital o como el sueldo que cubre las necesidades mínimas y brinda el confort básico, dos condiciones necesarias para gozar de un nivel de vida aceptable. La definición de “mínimo” varía de una sociedad a otra. El sueldo mínimo vital implica un nivel de ingresos que permite situarse por encima del umbral mínimo de la pobreza. Otro elemento del empleo decente es el tiempo de trabajo razonable. Se debería poder obtener un salario de subsistencia sin trabajar en forma excesiva. Otro punto de referencia fijado desde hace tiempo es la jornada laboral de 8 horas o la semana de 48. En la economía formal, las horas de trabajo excesivas son sinónimo de tarifa horaria insuficiente. La heterogeneidad de la economía informal viene dada por la diversidad de actividades económicas que la componen. Una parte importante de las unidades de producción de la economía informal son actividades de subsistencia. No están lo suficientemente integradas al resto de la economía y se caracterizan por un bajo nivel de ingresos, de productividad, de calificación, de tecnología y de capital. El trabajo decente también presupone que los trabajadores cuenten con la posibilidad de mantener un nivel de ingresos suficiente que les permita proyectarse a futuro, es decir, mantener o mejorar sus ingresos y su situación en el trabajo. Brindar oportunidades de capacitación o de estudio aumenta las oportunidades de los trabajadores del presente y del futuro. Una economía productiva y competitiva requiere una fuerza laboral capacitada y flexible. Los anteriores sistemas de capacitación se fundaban por un lado, en instituciones de mercado del trabajo estables y por otro, en el supuesto de que se podía predecir con cierta certeza la vía profesional que elegiría un trabajador en función de su formación universitaria y profesional. Hoy en día, las exigencias son otras, y requieren que se revea y se adapte el contenido y el alcance de los sistemas de capacitación existentes. I.4. Condiciones de trabajo Las condiciones de trabajo incluyen:

• Trato justo en materia de empleo, • Posibilidad de combinar trabajo y vida familiar, • Estabilidad y seguridad en el trabajo, • Salud y seguridad en el lugar de trabajo.

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1.4.1. Trato justo en materia de empleo

La segmentación de los mercados de trabajo se basa en consideraciones de sexo, raza y región geográfica. Las desigualdades de trato por razón de género son objeto de preocupación desde hace tiempo. Los prejuicios de género no se expresan abiertamente, es decir que no se traducen necesariamente por la exclusión de los trabajadores en función del sexo. En el mundo, aproximadamente la mitad de los trabajadores está en ocupaciones que favorecen a uno de los dos sexos, donde al menos 80 por ciento son de un sexo. La rigidez del mercado de trabajo restringe las oportunidades en materia de empleo, en particular para las mujeres.

La segregación profesional que afecta a las mujeres suele caracterizarse por ingresos más bajos. Si se comparan los puestos de trabajo considerados masculinos con los femeninos, se observa que estos últimos tienden a ser menos remunerados, de categoría inferior y con menos posibilidades de ascenso. En general, los prejuicios de género en el trabajo vienen determinados por los mismos prejuicios en materia de oportunidades educativas.

Los prejuicios de género en el trabajo son un obstáculo a la hora de comparar el valor de los puestos de trabajo que ocupan hombres y mujeres. Por ello, el Convenio No. 100 de la OIT sobre la igualdad de remuneración (1951) reconoce que no se puede aplicar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor si reina la desigualdad de condiciones entre hombres y mujeres, al tiempo que subraya la necesidad de adoptar medidas adicionales para fomentar la igualdad entre los sexos en el lugar de trabajo.

Las diferencias de trato pueden basarse en consideraciones de raza, identidad étnica, religión u origen social. Los trabajadores migrantes internacionales se encuentran en una posición particularmente vulnerable, puesto que no suelen estar amparados por las leyes y las políticas nacionales. Los trabajadores migrantes se ven obligados a trabajar muchas horas, en malas condiciones, por poco dinero y privados de seguridad social. El Convenio No. 111 de la OIT sobre la discriminación (Empleo y Ocupación) (1958) invita a todos los gobiernos a que “tomen las medidas necesarias de cara a la eliminación de todo tipo de discriminación en materia de empleo y ocupación, al tiempo que promuevan la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo”.

La igualdad de oportunidades y el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor constituyen dos aspectos esenciales del empleo decente. Además de no ser discriminados, los trabajadores no deberían ser víctimas de acoso o maltrato en el lugar de trabajo. También es preciso contar con mecanismos para la resolución justa de las reclamaciones y los conflictos. 1.4.2. Cómo combinar trabajo y vida familiar (equilibrio trabajo-vida privada) Encontrar un equilibrio entre el trabajo y la vida privada no se reduce a concertar el trabajo y la vida familiar; sino supone, además, que los trabajadores dispongan de suficiente tiempo libre.

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Combinar el trabajo y la vida familiar (o privada) es una cuestión central en lo que a igualdad de género se refiere, puesto que en la mayoría de las sociedades suelen ser principalmente las mujeres quienes se ocupan del cuidado de los niños y de los familiares a cargo, así como de las tareas del hogar. Con frecuencia, las mujeres se encuentran ante la disyuntiva de realizarse profesionalmente y/o de ser madres. Esto influye en su nivel de ingresos y en las futuras prestaciones relacionadas con el trabajo. Los hombres, en cambio, no suelen enfrentarse a este tipo de decisiones. El Convenio No. 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) invita a todos los gobiernos a garantizar que los trabajadores con responsabilidades familiares no sean objeto de discriminación en el lugar de trabajo, por ejemplo, poniendo a su disposición servicios públicos de atención al niño. Se alienta a los empleadores a tomar medidas que favorezcan la vida familiar, por ejemplo, garantizando una mayor flexibilidad horaria o evitando que la responsabilidad familiar constituya de por sí una causa justificada para poner fin a la relación de trabajo. Además, el Convenio No. 183 sobre la protección de la maternidad (2000) prevé la protección del empleo en caso de licencia de maternidad. 1.4.3. Estabilidad y seguridad del empleo La seguridad del empleo es uno de los elementos centrales del trabajo decente. La amenaza o el miedo de perder el empleo o de que se supriman puestos de trabajo genera estrés y entraña costos económicos que no se limitan a la ausencia de ingresos, aún si se encuentra rápidamente otro trabajo. Cuando un trabajador se queda sin trabajo, las calificaciones y los conocimientos adquiridos pueden volverse inútiles. Además de allanar el camino para la estabilidad, el trabajo decente permite adquirir nuevas calificaciones y ocupar puestos mejor pagados. El desempleo momentáneo o la obligación de cambiar de empleo pueden repercutir en las prestaciones relacionadas con el trabajo –en particular en la jubilación- y en otros aspectos de la vida del trabajador y su familia. En el caso de los trabajadores por cuenta propia, la seguridad del empleo supone que no se verán obligados a dejar de trabajar porque perdieron un mercado o por falta de suministros. 1.4.4. Salud y seguridad en el trabajo Todo trabajo entraña riesgos. Estos varían según la ocupación, la actividad económica, el lugar de trabajo y las características de los trabajadores. Existen diferentes tipos de riesgos: tareas repetitivas, horario de trabajo excesivo o atípico, exposición a sustancias peligrosas, ruido, presión psicológica, agresión física, acoso sexual, etc. La seguridad y la salud de los trabajadores se garantizan mediante condiciones de trabajo que preserven su bienestar físico y moral. Cuando se dan estas condiciones, se ven beneficiados tanto los trabajadores y los empleadores como los gobiernos y los miembros de la sociedad en general. El Convenio No. 155 de la

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OIT sobre la seguridad y la salud en el trabajo (1981) invita a todos los gobiernos a formular políticas nacionales en materia de prevención de enfermedades, accidentes y muertes en el trabajo que permitan reducir los riesgos. Se recomienda la creación de una inspección del trabajo que verifique la conformidad con la legislación. Según estimaciones, más de 2 millones de trabajadores mueren cada año, víctimas de accidentes o enfermedades laborales, cifra que supera a la de muertes por paludismo. Además, se calcula que el costo total de los accidentes y muertes en el trabajo representa entre un 1 y un 6 por ciento del PIB, mientras que la mayor parte de los costos corren por cuenta de los trabajadores (Recuadro 2). La situación de los trabajadores ocupados en la economía informal suele ser aún más precaria.

Recuadro 2: Algunos datos sobre la salud y la seguridad en el trabajo

1 Aún en los países desarrollados, una importante proporción de los lugares de trabajo no son sometidos a una inspección de las condiciones de seguridad y de salud.

2 De los 250 millones de accidentes del trabajo registrados cada año, más de 300.000 son mortales. Muchos de estos accidentes resultan en la incapacidad parcial o total para trabajar y generar ingresos.

3 Cada año, se registran alrededor de 160 millones de nuevos casos de enfermedades profesionales. Enfermedades respiratorias, cardiovasculares, mentales, neurológicas o del sistema osteomuscular; cáncer; problemas de pérdida de audición y trastornos reproductivos.

4 Muchos trabajadores se quejan del estrés psicológico y del exceso de trabajo, que provocan insomnio, depresión, cansancio y “burn out”, y aumentan el riesgo de enfermedades cardiovasculares.

5 Se calcula que entre un 5 y un 10 por ciento de los trabajadores en los países en desarrollo y entre un 20 y un 50 por ciento de los trabajadores en los países industrializados tienen acceso a servicios de salud en el trabajo. En los EEUU, por ejemplo, un 40 por ciento de la población activa no goza de estos servicios.

Fuente: Boletín CIS, 2004.

Unidad II. Concesiones y complementariedades

II.1. Concesiones

El empleo es una de las esferas del trabajo decente. El objetivo fundamental del enfoque del trabajo decente es el pleno empleo, de ahí que resulte esencial crear suficientes puestos de trabajo de calidad decente. Las seis dimensiones del trabajo decente esbozadas previamente en el Módulo I –oportunidades de trabajo, trabajo productivo, libertad, igualdad, seguridad y

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dignidad en el trabajo- se refuerzan mutuamente. No existe consenso entorno a si se debería priorizar la creación de empleo por sobre el acceso a un trabajo decente. Cuando se fijan las prioridades de las políticas públicas, pueden surgir conflictos que creen tensiones o exijan concesiones. Estos son algunos ejemplos de conflictos posibles:

• Al concentrar los esfuerzos en reducir el desempleo, se corre el riesgo de tener que ofrecer sueldos bajos y limitar la variedad de puestos de trabajo disponibles para los desempleados (Recuadro 3);

• Brindar oportunidades de trabajo útil y satisfactorio para unos pocos o tender a mejores ingresos y condiciones para la mayoría de los trabajadores,

• Al fomentar el empleo productivo, caracterizado por ingresos suficientes y seguridad del empleo, se corre el riesgo de tener que suprimir puestos de trabajo.

Algunos alegan que si se interviene el mercado de trabajo para fijar un sueldo mínimo o formular reglamentación para asegurar los puestos de trabajo, se pone un freno o se reduce el empleo y se alienta la aplicación de técnicas de alto coeficiente de capital.

Recuadro 3: Concesiones entre el pleno empleo y el trabajo decente

En el caso de las economías industrializadas, si se hiciera hincapié exclusivamente en el pleno empleo, los trabajadores terminarían aceptando condiciones agotadoras, desalentadoras y de inseguridad. Esto podría menoscabar los derechos en el trabajo. Toda política de pleno empleo debe estar asociada a un reparto justo de los ingresos, a la disponibilidad de trabajo decente y al derecho de los trabajadores a participar de las decisiones que les incumben. Dado que no suelen contar con un sistema de seguro de desempleo, los países en desarrollo se enfrentan a otro tipo de problemas cuando intentan alcanzar una situación de pleno empleo. La mayoría de los trabajadores se ven obligados a dedicarse a algún tipo de actividad económica aunque se los explote. En general, encuentran oportunidades en la economía informal, es decir haciendo trabajos poco o no remunerados. El reto consiste en encontrar un mejor trabajo sin que esto repercuta negativamente en las normas de trabajo existentes. Fuente: Godfrey 2006. II.2. Complementariedades Las complementariedades entre algunas de las seis dimensiones del trabajo decente indican que existe un vínculo positivo entre las intervenciones del mercado del trabajo y una política del empleo fundada en la teoría del salario de eficiencia. Los principales argumentos que la componen son:

• El aumento de los salarios resulta en un aumento de la productividad de la mano de obra que a su vez conlleva un incremento en la demanda de mano de obra;

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• Unas mejores condiciones de trabajo basadas en la productividad derivan en un incremento de la demanda de mano de obra;

• La seguridad del empleo favorece el compromiso del trabajador con la empresa y aumenta su motivación y su productividad. Además, al recurrir en menor medida a la rotación de personal, los trabajadores tiene mejor dominio de sus tareas. Por otra parte, acogen con mayor facilidad medidas encaminadas a aumentar la productividad o a modernizar la empresa. Por último, se alienta a los empleadores a que mejoren la eficacia y la productividad sin suprimir puestos de trabajo;

• Estudios empíricos demostraron que cuando se concentran los esfuerzos en la productividad, se refuerzan los nexos entre algunas de las dimensiones del trabajo decente (Recuadro 4).

Recuadro 4: Vínculos entre las diferentes dimensiones del trabajo decente Se suele dar por sentado que el crecimiento económico va de la mano de restricciones salariales o medidas similares. Algunos países de Asia Oriental aplicaron políticas represivas al mercado de trabajo, tales como la reducción de los costos salariales, para estimular el crecimiento económico. Los resultados fueron variados. En otros países, la fijación de salarios mínimos no tuvo un impacto en el empleo, aunque quizás esto se deba a la no conformidad o a una caída del valor real del salario mínimo. En cambio, en otros sectores, durante el mismo período, los salarios promedio provocaron una disminución del empleo. Los países de la OCDE aplicaron políticas más estrictas en materia de protección del empleo. Esto derivó en un incremento del empleo entre los adultos (hombres), mientras que supuso una caída del empleo juvenil y del femenino. El resultado fue una disminución general de los puestos de trabajo disponibles. La gran variedad de resultados obtenidos revela las dificultades que surgen cuando se intenta crear un equilibrio entre las distintas dimensiones del trabajo decente. Si los salarios frenan la productividad, las oportunidades de empleo pueden verse reducidas. Si aumenta la productividad, también aumenta la demanda de mano de obra, derivando en un alza del empleo y de los ingresos. Fuente: Anker et al., 2003.

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Unidad III. Indicadores del empleo decente Indicadores del empleo decente El empleo decente está estrechamente relacionado con la eliminación de la pobreza. Sin embargo, esto no significa que el desempleo o el empleo de baja remuneración sean sinónimo de pobreza. Como ejemplo, un hogar que cuente con unos ingresos promedio altos, gracias a beneficios, intereses, rentas o remesa de fondos puede estar compuesto por personas desempleadas o de bajos ingresos. De la misma manera, un trabajador con ingresos altos puede tener a varias personas a su cargo. Por ello, es importante basar los indicadores del empleo en el mercado de trabajo y no combinarlos con los indicadores de pobreza. A grandes rasgos, el empleo decente tiene las mismas características en todas las economías, lo que cambia es la importancia que se le atribuye a cada componente. Mediante la aplicación de indicadores adecuados, se pueden observar algunos aspectos complejos y evaluar distintas hipótesis sobre cómo se relacionan los diferentes componentes del trabajo decente entre sí. Además, los indicadores permiten evaluar el rendimiento y el progreso en el tiempo y se aplican a todas las economías por igual. III.1. Indicadores de oportunidades de empleo

III.1.1. Disponibilidad de empleo Para medir la disponibilidad de empleo, se puede recurrir a indicadores tales como el empleo o la tasa de participación laboral, el desempleo y el subempleo o la falta de oportunidades de trabajo. Entre los más utilizados se encuentran: • La tasa de participación laboral, • La proporción del empleo con respecto a la población,

• La tasa de desempleo.

La tasa de participación laboral se define como la relación entre la población económicamente activa (entendida como la suma de las personas con empleo y las desempleadas) y la población en edad de trabajar. Suele expresarse en porcentaje y varía según el sexo, la edad, el nivel educativo, la región y otras consideraciones. La tasa de desempleo juvenil suele ser mayor que la de los adultos cuando los jóvenes ingresan al mercado del trabajo. El subempleo es el porcentaje de la población activa que trabaja involuntariamente menos de la duración normal de trabajo, y que busca o está disponible para un trabajo adicional. La proporción del empleo con respecto a la población corresponde al porcentaje de la población en edad de trabajar que tiene un empleo. Constituye un indicador de la capacidad de una economía para crear puestos de trabajo. El siguiente cuadro muestra la tasa de participación laboral desglosada por sexo.

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Cuadro 4: La tasa de participación laboral

Tasa de participación laboral Ambos sexos Hombres Mujeres

Indonesia (1999)

68 85 55

Noruega (2000)

74 78 69

Fuente: Anker et al. 2003. En el siguiente cuadro se establece una comparación entre la tasa de participación laboral y la proporción del empleo con respecto a la población en los mismos países. Se observa que la proporción del empleo con respecto a la población fue la que registró el mayor aumento en ambos casos. Cuadro 5: Tasa de participación laboral versus proporción del empleo con

respecto a la población

Proporción del empleo con respecto a la población (%)

TPL (%)

1990 2000 Diff 1990 2000 Diff

Indonesia (1997)

56 64 +8 63 68 +5

Noruega (1999)

66 71 +5 70 74 +4

Fuente: Anker et al. 2003.

La definición de desempleo abarca a toda persona “sin empleo, en busca de empleo y disponible para trabajar”. La tasa de desempleo mide las oportunidades de empleo en relación con la proporción de desempleados en edad de trabajar. En igualdad de condiciones, cuanto mayor la tasa desempleo, menores las oportunidades de trabajo.

Estas mediciones estándar resultan insuficientes a la hora de recopilar datos sobre la economía informal, o sobre problemas relativos al mercado laboral como los ingresos bajos y fluctuantes, el subempleo o las malas condiciones de trabajo. Por ejemplo, en los países que no cuentan con un sistema de seguro de desempleo, las personas que buscan trabajo tienen que sobrevivir de una u otra manera, en general recurriendo a trabajos informales o intermitentes. De la misma forma, fuera de los períodos pico, los trabajadores del sector agrícola se enfrentan al subempleo, mientras que los trabajadores independientes de las zonas urbanas pierden largas horas esperando clientes. Esto significa que no cuentan como desempleados aunque estén subempleados y en muchos casos mal remunerados. En los países en desarrollo, el porcentaje real de subempleados suele ser mayor al que reflejan las estadísticas oficiales. Las encuestas sobre la disposición del tiempo de trabajo suministran datos valiosos para calcular el subempleo (Recuadro 5).

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Recuadro 5: Encuestas sobre la disposición del tiempo de trabajo realizadas

por la Organización nacional de encuestas por muestreo (NSSO)

En la India, la Organización nacional de encuestas por muestreo llevó a cabo una encuesta sobre el empleo y el desempleo basándose en una tipología de la condición de actividad de una persona. Se desprenden las siguientes cuatro categorías: La actividad principal es aquella a la cual se dedicó más tiempo durante los 12 meses previos a la encuesta. La actividad económica secundaria es aquella a la cual se dedicó menos tiempo durante los 12 meses previos a la encuesta. En el caso de que la persona tuviera varias actividades económicas secundarias, sólo se tendrán en cuenta las dos principales. La actividad semanal es aquella que se efectuó durante los 7 días previos a la encuesta, fijándose un mínimo de una hora en un solo día del período de referencia. Se considera que una persona “busca trabajo y está disponible para trabajar (o está desempleada)” si durante la semana de referencia buscó o renunció a buscar trabajo por considerar que no había nada disponible. Si la persona realiza varias actividades a la vez, se considera como actividad semanal aquella a la cual le dedica más tiempo. La actividad diaria se determina en función del tipo de actividad realizada por la persona durante cada día de la semana de referencia, teniendo en cuenta la importancia de cada actividad y el tiempo que se le dedica. Fuente: ONEM, http://mospi.nic.in/mospi_about_nsso.htm.

Entre los indicadores derivados de las estadísticas laborales disponibles y que se relacionan con el trabajo decente se encuentran también:

• La proporción de hombres y mujeres asalariados en el sector no-agrícola, • La tasa de desempleo de asalariados, • La proporción del desempleo juvenil con respecto a la población juvenil total (entre 15 y 24 años).

La proporción de hombres y mujeres asalariados en el sector no-agrícola brinda información desglosada por sexo sobre el tipo de oportunidades de trabajo en un país determinado. Por ejemplo, si la mayor parte de la población activa tiene un trabajo remunerado en el sector no agrícola pero sólo un bajo porcentaje son mujeres, se desprende que dependen desproporcionadamente del empleo en el sector agrícola. La situación de los trabajadores independientes se diferencia claramente de la de los trabajadores en relación de dependencia. En lo relativo al empleo remunerado, también existen claras diferencias entre el trabajo de tiempo completo y las distintas clases de trabajo de medio tiempo y temporal. Por ejemplo:

• Un trabajo con jornada reducida implica una reducción momentánea de las horas de trabajo debido a una recesión, por ejemplo.

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• Un trabajo de medio tiempo secundario se caracteriza por salarios bajos, importante rotación, sin seguridad social ni posibilidades de progresar. En general, son elegidos voluntariamente.

• Un trabajo de medio tiempo permanente también puede caracterizarse por salarios bajos y la imposibilidad de progresar, pero en general son elegidos voluntariamente, para adaptarse a otros compromisos, y

• Un trabajo temporal implica una situación de empleo precario o intermitente, en algunos casos con horas de trabajo atípicas.

Se suele observar una fuerte presencia femenina en los trabajos de medio tiempo. Para determinar la distribución de hombres y mujeres en todas las ocupaciones, es indispensable desglosar los indicadores por sexo y por ocupación. Además, se podrán evaluar los cambios en el tiempo, por ejemplo, el aumento de la cantidad de trabajadores con empleos temporales. La tasa de desempleo de los asalariados se define como un porcentaje del desempleo total en la población activa. Éste abarca a los asalariados y a los desempleados. Puesto que se considera que un desempleado busca trabajo asalariado, este indicador no resulta adecuado para aquellos países donde predominan los trabajadores independientes. En este sentido, la tasa de desempleo de los asalariados facilita la comparación: en el Cuadro 6, si se recurre a la tasa de desempleo convencional, se observa que la situación es peor en Francia que en Pakistán. La situación se revierte cuando se aplica la tasa de desempleo de los asalariados.

Cuadro 6: Tasa de desempleo y tasa de desempleo de los asalariados

(en %)

Tasa de desempleo 1999

Convencional Asalariados

Asalariados con respecto al empleo total

Pakistán 6 15 36

Francia 12 13 89

Fuente: Anker et al. 2003.

La proporción de desempleo juvenil respecto a la población juvenil es un indicador más adecuado que la tasa de desempleo, dado que incluye a todos aquellos que están económicamente inactivos, como por ejemplo los estudiantes o los pasantes, como se puede ver en el Cuadro 7.

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Cuadro 7: Tasa de desempleo juvenil y proporción de desempleo juvenil respecto a la población juvenil

Tasa de desempleo (%)

Proporción de desempleo respecto a la población (%)

Trinidad y Tobago (1998)

27 14

Francia (1999) 26 8 Alemania (1999) 10 7

Fuente: Anker et al. 2003. III.1.2. Trabajo elegido libremente El trabajo decente tiene que estar disponible pero además ser elegido libremente. Por ello, toda forma de trabajo forzoso o en condiciones de servidumbre no es un trabajo decente. Es difícil determinar la incidencia del trabajo en condiciones de servidumbre1, esclavitud o tráfico de mano de obra. No obstante, se puede obtener información por medio de grupos defensores y ONG sobre la incidencia de las distintas formas de trabajo forzoso. Disponer de datos de este tipo permitiría producir indicadores nacionales y tomar las medidas necesarias para la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso. No todas las formas de trabajo infantil son inaceptables. Cabe concentrar toda la atención en los trabajos peligrosos y en las peores formas de trabajo infantil. En estos casos también resulta difícil recabar datos fiables. En cuanto al trabajo de riesgo, suele estar encubierto y aún no se lo ha definido de manera universal. De la misma manera, las peores formas de trabajo infantil como la prostitución y la pornografía, el reclutamiento para conflictos armados, el tráfico, el trabajo forzoso o en condiciones de esclavitud son actividades ilícitas y por ende encubiertas. El porcentaje de niños no escolarizados constituye una herramienta pertinente a la hora de determinar qué formas de trabajo infantil no son aceptables. Se trata de una herramienta indicativa, puesto que pueden existir otras razones por las cuales los niños o niñas no acuden a la escuela, como ser los prejuicios de género o la falta de medios para comprar el uniforme escolar o los libros. III.2. Indicadores del trabajo productivo Para poder hablar de trabajo decente, hay que lograr un nivel de ingresos suficientes a nivel nacional. Procede centrar los esfuerzos en los trabajadores con salarios bajos, tomando como referencia el nivel de ingresos medios o el salario mínimo establecido. Los dos principales indicadores de los ingresos son:

1 Nota del traductor: La versión en inglés incluía la expresión “chattel labour”. Se decidió omitirla en la traducción ya que ha caído en desuso, no dispone de un equivalente oficial en español y de todas formas remite a la noción de trabajo en condiciones de servidumbre que ya figura en la misma frase.

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• La tasa de ingresos insuficientes (porcentaje de trabajadores por tipo de empleo que ganan menos de la mitad del salario promedio o del mínimo, cualquiera sea el más alto);

• Los ingresos medios en ciertas ocupaciones. Para medir la tasa de ingresos y determinar si son suficientes, se puede recurrir a la remuneración bruta por hora. Así, se establece una distinción entre la remuneración por hora y la cantidad de horas trabajadas. Los datos relativos a los ingresos laborales y a los salarios arrojados por las encuestas empresariales u otras fuentes fidedignas permiten comparar las tendencias salariales y las diferencias salariales según las categorías de trabajadores. Procede seleccionar con sumo cuidado las ocupaciones que serán objeto de un estudio comparativo. Los criterios de selección pueden basarse en el carácter femenino o masculino de una ocupación, o en el nivel de calificación asociado. Los datos obtenidos permiten medir y controlar las diferencias salariales en función del nivel de calificación y de los prejuicios de género.

Si se toma la cantidad de horas trabajadas como punto de partida, se puede determinar si un trabajo está poco o no suficientemente remunerado. Por ejemplo, una persona puede verse en la necesidad de trabajar más horas para completar su salario básico. Otro caso sería el de una persona que trabaja a medio tiempo, pero que quizás tenga que encontrar otro trabajo para generar suficientes ingresos. Dos factores de medición pertinentes son:

• Las horas de trabajo prolongadas por razones económicas, • El subempleo por insuficiencia de horas trabajadas.

Se considera que un salario es suficiente si la persona consigue ganarlo sin necesidad de trabajar de forma excesiva. La proporción de trabajadores que tienen horas de trabajo prolongadas es un indicador adecuado de un salario insuficiente. Muchos combinan dos o más trabajos para mantener a sus familias o completar sus ingresos. Otros aceptan horas de trabajo atípicas o que obstaculizan la vida social. El subempleo por insuficiencia de horas trabajadas es el porcentaje de la población activa que trabaja involuntariamente menos de la duración normal de trabajo, y que busca o está disponible para trabajar más horas. Las cifras del desempleo general no reflejan este fenómeno, mientras que una encuesta sobre la disposición del tiempo sí. Por medio de la capacitación, se puede mejorar el nivel de ingresos a futuro para un puesto o área de trabajo dados. Así, la participación en programas de capacitación financiados u organizados por el empleador constituye un indicador pertinente del potencial de progreso. Por capacitación se entiende todo tipo de cursos, talleres y oportunidades varias de educación que no guarden relación con la experiencia laboral. Por ende, un indicador pertinente es:

• El porcentaje de empleados que recibieron capacitación recientemente.

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Este indicador se aplica en particular a los asalariados, pero se puede extender a los trabajadores independientes que dispongan de oportunidades de capacitación.

III. 3. Indicadores de las condiciones de trabajo III.3.1. Trato justo en materia de empleo

El trabajo decente supone el trato justo y equitativo de todos los trabajadores sin discriminación. Si bien existen convenios internacionales y muchos países cuentan con legislación y reglamentos al respecto, perduran importantes diferencias entre hombres y mujeres en materia de trato en el lugar de trabajo, oportunidades, ingresos promedio y prestaciones laborales. De ahí que sea necesario desglosar los indicadores del trabajo decente por sexo, incluso los relativos al desempleo y al subempleo. Como no suele manifestarse abiertamente, resulta difícil medir el grado de discriminación o probar su existencia. A veces las personas dan por sentada la discriminación. Por ejemplo, si se considera en forma generalizada que tal o cual ocupación no es para los hombres o las mujeres o ciertos grupos sociales, muchos candidatos no presentarán solicitudes partiendo del supuesto que no tienen posibilidad alguna. Los indicadores más comunes de las diferencias de trato entre hombres y mujeres son:

• La segmentación profesional por razones de sexo (porcentaje de empleo en el sector no agrícola en ocupaciones dominadas por hombres o mujeres e índice de disimilitud),

• La proporción de mujeres asalariadas en el sector no agrícola, • La proporción de mujeres asalariadas que ocupan cargos directivos o altos cargos administrativos en relación con la proporción de mujeres empleadas en el sector no agrícola,

• La tasa de ingresos por sexo en ciertas ocupaciones, • Tasas o brechas entre hombres y mujeres según otros indicadores del empleo decente.

Para determinar el grado de segmentación del mercado de trabajo por razones de sexo, se suele recurrir al índice de disimilitud. Este indicador refleja la proporción de hombres y mujeres empleados en el sector no agrícola o que tienen una ocupación o nivel de responsabilidad específicos. Así, se puede poner de manifiesto si existe una mayor concentración de mujeres o de hombres en algunos ámbitos, si están infra o supra representados/as en una categoría en relación con la participación total en la categoría de referencia.

Los indicadores relativos a las diferencias de ingresos por sexo no permiten evaluar con exactitud la aplicación del principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. Esto se debe a que las mujeres y los hombres no se concentran en las mismas ocupaciones, ni trabajan en los mismos sectores, ni cumplen con la misma cantidad

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de horas. Por ende, es preciso recopilar datos comparativos sobre los ingresos según las ocupaciones. La discriminación y el trato injusto en el mercado del trabajo también pueden basarse en consideraciones de raza, identidad étnica, religión y pertenencia social. En algunas ocasiones, el trato que se le depara a los trabajadores migrantes depende del país de origen y del estatus legal en el país receptor. Las situaciones cambian a lo largo del tiempo y según los países, no obstante, cabe desglosar los principales indicadores del trabajo decente por grupos sociales. Puesto que los prejuicios de género están presentes en todos los grupos sociales, procede desglosar los datos por sexo. Los trabajadores pueden enfrentarse a otras formas de trato injusto tales como la intimidación o el acoso sistemáticos, el acoso sexual, la violencia o la obligación de cumplir con horas extra. Muy pocos casos llegan a ser denunciados por temor a represalias (incluyendo el despido). Por esta razón, los datos disponibles sobre los casos denunciados no son fiables. Además, puede que no existan mecanismos de resolución de conflictos o que no se recurra a ellos. Por otra parte, ocurre que se desaliente o se impida que los trabajadores creen sindicatos. III.3.2. Cómo combinar trabajo y vida familiar (la armonización del trabajo con la vida privada) La armonización del trabajo con la vida privada está estrechamente relacionada con el concepto de trabajo decente. Sin embargo, medir el grado de armonización no resulta fácil puesto que supone un juicio subjetivo de la calidad de vida, que dependerá del tipo de sociedad y de vida de las personas. Tener un hijo y ser padres son acontecimientos de suma importancia, que conllevan constantes responsabilidades. En toda sociedad, la mujer es la principal responsable del cuidado de los hijos y de los familiares a cargo. Esta repartición del trabajo explica la sobre representación de las mujeres en los trabajos de medio tiempo. Existen tres principales tipos de políticas laborales encaminadas a favorecer la vida familiar:

� Las políticas relativas a la protección del puesto de trabajo, encaminadas a garantizar que un trabajador no pierda su trabajo si se ve obligado a tomar una licencia prolongada por razones familiares tales como un nacimiento, una defunción o en caso de que un familiar a cargo necesite cuidado;

� Las políticas relativas a las prestaciones económicas por razones familiares;

� Las políticas relativas a la situación de los trabajadores con responsabilidades familiares, encaminadas a ofrecer servicios de guardería y mayor flexibilidad horaria.

Los indicadores pertinentes son:

• La tasa de empleo de mujeres con niños pequeños respecto a la tasa de empleo de mujeres de entre 20 y 49 años,

• Las horas de trabajo prolongadas o que obstaculizan el trato social.

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La tasa de empleo de mujeres con niños pequeños mide el porcentaje de mujeres con niños pequeños que se mantienen en un trabajo asalariado. Como se puede ver en el Cuadro 8, dependerá de si el estado otorga licencias de maternidad, prestaciones monetarias de maternidad y servicios de cuidado infantil. Italia concede una licencia legal retribuida prolongada, y la diferencia entre la tasa de empleo de mujeres con niños menores de 6 años y la de mujeres sin niños es ínfima. En Australia, no existe la licencia legal de maternidad ni la asignación por maternidad. Esto explica la caída que registra la tasa de empleo de mujeres con niños pequeños que mantienen una actividad asalariada. Cuadro 8: Tasa de ocupación de las mujeres con niños menores de 6 años

Tasa de empleo de mujeres entre 25 y 64 años (Expresada en %)

Tasa de empleo de las mujeres con niños de menores de 6 años (expresada en %)

Tasa de niños menores de 3 años en guardería (expresada en %)

Licencia legal de maternidad retribuida ( expresada en semanas)

Australia 67 45

15

0

Italia

50

46 6

21.5

EEUU 74 62

54

0

Fuente: Godfrey 2006

No siempre que se combina trabajo con maternidad se logra una armonía entre la vida laboral y la familiar. En efecto, muchos hombres y mujeres se ven obligados a trabajar por razones económicas y no siempre tienen a su disposición servicios de guardería de precio asequible y de calidad aceptable. Muchas mujeres con hijos pequeños retoman un trabajo a medio tiempo o se ponen por cuenta propia. Para medir con mayor precisión el equilibrio entre trabajo y vida familiar, se puede recurrir a: • La incidencia efectiva y duración de la protección del empleo de los trabajadores con niños pequeños concedida por la legislación,

• La frecuencia, duración y nivel promedio de las provisiones de maternidad y paternidad previstas en la legislación o concedidas por regímenes privados,

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• La flexibilidad en el trabajo y la conciliación de las necesidades familiares (por ejemplo, flexibilidad horaria, licencia por enfermedad de un hijo, servicio de guardería, posibilidad de llevar a los niños al trabajo y de usar el teléfono por razones personales),

• La calidad, disponibilidad y accesibilidad de los servicios de cuidado infantil, tomando también en cuenta los subsidios públicos y las políticas impositivas,

• La importancia que se le atribuye a la previsión de las necesidades futuras de los trabajadores, incluyendo la gestión de la jubilación.

III.3.3. La estabilidad en el empleo

Los indicadores que permiten medir la seguridad del empleo son: la permanencia o no permanencia en el empleo, el porcentaje de trabajadores temporales, la visión que tienen los trabajadores de la seguridad en el empleo a futuro. Los indicadores más adaptados son:

• El porcentaje de empleados con permanencia en el empleo (que permanecen en el mismo trabajo por un mínimo de un año), por edad y por situación de empleo,

• El porcentaje de empleados que califican a su empleo de temporal.

Resulta difícil medir la permanencia en el empleo ya que no hay consenso entre los diferentes países en cuanto a la definición. Además, la permanencia larga o la seguridad en el empleo no garantizan la seguridad futura, sobre todo en períodos de rápida transición económica o en momentos específicos del ciclo coyuntural. De manera inversa, si un trabajador permanece en un empleo por un período corto no significa necesariamente que se encuentre en situación de inseguridad. No hay que olvidar que, por definición, los trabajadores que se incorporan a la fuerza de trabajo permanecen en un trabajo por períodos cortos, aunque cuenten con la garantía de un empleo.

Cabe distinguir entre el empleo permanente y el temporal. La duración es sólo un aspecto de la cuestión. Puede que un empleo haya sido oficialmente definido como temporal, o que no se lo haya definido como tal pero que lo sea de todas formas. Algunos trabajadores acumulan contratos intermitentes, sin prestaciones relacionadas con el trabajo ni oportunidades de progresar profesionalmente.

Teniendo en cuenta las salvedades que se acaban de hacer, estos son los posibles indicadores para medir la seguridad en el empleo:

• El porcentaje de empleados que permanecieron en el empleo por uno o más años,

• La visión que tienen los trabajadores de la seguridad en el empleo a futuro (sin olvidar que se trata de un juicio subjetivo),

• El empleo intermitente o irregular, determinado sobre la base de los tipos de trabajos realizados por una persona durante un período de referencia.

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III.3.4. Salud y seguridad en el trabajo

Las condiciones de salud y de seguridad están estrechamente relacionadas con la manera en que las perciben los trabajadores, lo cual a su vez repercute en su rendimiento. Las condiciones de salud y de seguridad en el lugar de trabajo se pueden evaluar por medio de un análisis de los resultados, la legislación vigente, la cobertura del seguro y los casos de horas de trabajo prolongadas. Este último punto constituye un factor de riesgo importante para accidentes y enfermedades. Los indicadores de la seguridad en el lugar de trabajo son los siguientes: • La tasa de accidentes mortales en el trabajo (por cada 100,000 empleados), • La inspección laboral (promedio de inspectores por cada 100,000 empleados

y por cada 100,000 empleados asegurados),

• Cobertura de seguro de accidente del trabajo (porcentaje de empleados asegurados),

• Horas de trabajo prolongadas (porcentaje de trabajadores que trabajan más

de una cierta cantidad de horas, según su situación). Resulta más fácil recabar datos fiables sobre los accidentes mortales que sobre los no mortales. Esto se debe a su gravedad y a que no presentan tantos problemas de definición. Además, en determinadas ocupaciones o sectores las probabilidades de que se produzcan accidentes mortales son mayores. Por otra parte, si un trabajador acumula una serie de accidentes no mortales a lo largo del tiempo, puede perder capacidad de trabajo. Para estudiar en detalle el problema, conviene desglosar los datos por edad, sexo y condiciones de trabajo. Es más probable que falten datos sobre los accidentes que afectan a los trabajadores independientes y a los ocupados en la economía informal. Por otro lado, las pruebas de que se dispone muestran claramente que los trabajadores temporales o con contratos cortos están altamente expuestos a riesgos laborales. La capacidad de un estado para aplicar los principios del trabajo seguro y para desplegar esfuerzos en materia de prevención se determina por medio de la cantidad de inspectores de trabajo. En algunos países, la legislación nacional fija la cobertura de la inspección del trabajo para cada sector económico. La cantidad de inspectores que se asignan por cada 100,000 trabajadores es un indicador de la magnitud de los esfuerzos realizados. En el marco de la economía formal, la cobertura de seguro de accidente del trabajo es un indicador útil que en algunos casos permite combinar datos proporcionados por el empleador, el empleado y/o el estado. Independientemente de que haya sido elegido libremente o no, un horario de trabajo prolongado o atípico (horario de noche y de fin de semana, frecuentes cambios de horario) aumenta el riesgo de accidente o de lesión.

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Sería importante recopilar datos sobre otros aspectos del trabajo seguro, tales como el derecho a la licencia de enfermedad, el derecho a tomar pausas, la existencia de instalaciones sanitarias, la incidencia de las enfermedades profesionales, los tipos de trastornos físicos o emocionales provocados por el trabajo (estrés o lesión por movimiento repetitivo) y la exposición a riesgos. III.4. El índice de empleo decente: Índice de la moral de los trabajadores A cada dimensión del trabajo decente le corresponde un abanico de indicadores. Se podría crear un índice del empleo decente combinando diferentes indicadores clave: se obtendría entonces un indicador general y comparativo. Aunque la tarea constituye un desafío teórico y práctico de envergadura, ya existen otros modelos que se pueden aplicar. Por ejemplo, el índice de la moral de los trabajadores, que combina datos sobre las tendencias salariales y empleo asalariado (Cuadros 9, 10, 11).

Índice de la moral de los trabajadores Los datos sobre la serie de salarios y la proporción de empleo asalariado permiten calcular el índice de la moral de los trabajadores. El salario real se obtiene al deflactar el salario nominal por hora expresado en la moneda nacional usando los índices de precios al consumidor. A continuación se reproducen los datos correspondientes a los índices de salarios reales (año 100 = 1990) de la industria manufacturera para cuatro países. (Cuadro 9). Cuadro 9 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Suecia Japón EEUU Rep. de Corea

100 100 100 100

98 103 99 114

101 106 99 127

98 107 98 135

100 109 98 143

103 111 98 152

109 113 98 167

113 114 99 168

118 115 100 158

Las tendencias de los salarios reales permiten determinar el poder adquisitivo de los trabajadores y las repercusiones que esto tenga en su moral, pero no permiten determinar si es fácil conseguir un trabajo, ni brindan información sobre las condiciones de trabajo de los trabajadores no asalariados, que suelen ser mayoría. Se puede obtener una visión de conjunto si se toma en cuenta el porcentaje de asalariados en la población activa (Cuadro 10). Cuadro 10

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 Suecia Japón EEUU Rep. de Corea

88 76 86 59

87 77 86 60

84 78 85 60

81 79 85 59

80 79 86 61

81 79 86 61

81 79 87 62

81 79 87 61

84 80 88 57

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El Cuadro 11 compara la evolución de las tendencias de cada país según el índice de la moral de los trabajadores que refleja el impacto del empleo asalariado sobre los salarios reales. Los datos muestran que el mercado de trabajo registró una marcada mejora en la República de Corea entre 1990 y 1996, seguida de una caída del índice de la moral de los trabajadores, como consecuencia de la caída de los salarios reales y de una disminución de la tasa de participación laboral. Durante el mismo período, Japón registró un progreso firme, aunque la evolución de conjunto fue menos considerable. En Suecia también se observó un mejoramiento del índice de la moral de los trabajadores después de 1993, mientras que en Estados Unidos la evolución fue ínfima durante el mismo período. Queda comprobado que este indicador se presta para comparar las progresiones registradas por diferentes países.

Fuente: Godfrey 2006.2 Unidad IV. Marcos y propuestas de políticas según los países IV.I. Tendencias del trabajo decente El trabajo decente tiene que ver con la disponibilidad y la calidad del trabajo. La demanda de mano de obra depende de la productividad. Un aumento de la productividad implica un aumento de la demanda de mano de obra, que a su vez debería suponer una mejora de los salarios y las condiciones de trabajo, incluyendo una mejora de la igualdad y las oportunidades. El recuadro 6 presenta los vínculos existentes entre estos fenómenos. La estructura económica de cada país y el lugar que éste ocupa en la economía mundial determinarán cuáles son las opciones en cuanto a las posibles políticas de fomento del trabajo decente. El mercado de trabajo guarda una importante relación con el trabajo decente, al igual que las principales variables económicas tales como el ingreso per cápita, la proporción del empleo asalariado en el empleo total o la proporción del PIB dedicado a los gastos en materia de seguridad social.

2 Las cifras que reflejan las tendencias de la moral de los trabajadores para los países seleccionados se calcularon a partir de los dos anteriores cuadros (9 y 10) sobre los índices de salarios reales y la tasa de participación laboral. Si tomamos el caso de Suecia, el cálculo se realiza de la siguiente manera:

SS1991 x ES1991 SS1990

Cuadro 11

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Sweden 100 97 96 90 91 95 100 104 113

Japan 100 104 109 111 113 115 117 119 121

USA 100 99 98 97 98 98 99 100 102

Rep. of Korea

100 116 129 135 148 157 176 174 153

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En el caso de las economías clásicas, los mercados de trabajo suelen caracterizarse por un alto nivel de empleo femenino y masculino, aunque existen diferencias en cuanto a las condiciones de trabajo (seguridad del empleo, horas de trabajo, licencia retribuida), el grado de protección social, los de mecanismos de fijación de salarios a nivel nacional y la influencia de los sindicatos. En cuanto a las economías en transición, la estructura de los mercados de trabajo depende esencialmente de la rapidez y la amplitud de la reforma económica. En el caso de los países en desarrollo, se establece una importante distinción entre los países caracterizados por un alto porcentaje de empleo en el sector público y un mercado altamente reglamentado y aquellos caracterizados por un bajo porcentaje de empleo en el sector público y un mercado desreglamentado.

Recuadro 6: Políticas relativas al mercado de trabajo A la hora de formular políticas relativas al mercado de trabajo, es preciso tener en cuenta los siguientes tres elementos:

La demanda de mano de obra se define como la cantidad de trabajadores que las empresas están dispuestas a emplear. Cuanto mayor sea el mercado para los productos de un país, mayor será la cantidad de empleados necesarios para producirlos. Se puede favorecer la demanda de mano de varias maneras. La aplicación de políticas relativas al mercado de trabajo encaminadas a favorecer el empleo es una de ellas. Es importante garantizar un contexto seguro para la actividad económica, donde se protejan los derechos de propiedad, se cumplan los contratos, se ejerza un gobierno de las empresas seguro, se formule una política de competencia adaptada, se aplique reglamentación financiera, se hagan esfuerzos para atraer capitales extranjeros y retener los capitales nacionales, y se lleve a cabo una reforma de las políticas en el momento y en el orden adecuados. La oferta de mano de obra incluye la cantidad de mano de obra disponible para trabajar y la calidad de la capacitación y las calificaciones con que cuentan los trabajadores al entrar al mercado de trabajo. Las políticas relativas a la oferta de mano de obra se centran en la educación, la capacitación y otros programas de adquisición de calificaciones.

El funcionamiento del mercado de trabajo designa la suma de funciones de mercado. La fijación de los salarios –por medio del juego de la oferta y la demanda, o de otras fuerzas- es una de las funciones de mercado más importantes. Además, es importante obtener información sobre los puestos de trabajo disponibles y los candidatos que buscan trabajo, sobre la capacidad de una empresa para emplear y despedir según sus necesidades y sobre la capacidad de movilidad de los trabajadores. Fuente: Godfrey 2006. En esta Unidad se examinarán las diferentes posibles políticas según las economías, siempre dentro del marco del trabajo decente.

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IV.2. El Modelo clásico Este modelo es el resultado de la experiencia de los países occidentales industrializados. De cara a la promoción del trabajo decente, las economías que siguen este modelo establecen las siguientes prioridades: reducir o mantener bajas las tasas de desempleo, hacer menguar el desempleo de larga duración y el juvenil, crear puestos de trabajo y reducir la brecha entre hombres y mujeres. Se recomiendan políticas que tiendan a:

� “hacer que el trabajo sea rentable” ofreciendo prestaciones relacionadas con el trabajo e impuestos más bajos para los trabajadores con ingresos bajos;

� recortar los costos laborales mediante una reducción de los aportes sociales de los empleadores;

� ofrecer más servicios de cuidado infantil, de transporte para minusválidos, y más oportunidades a los trabajadores para que se capaciten y adapten sus calificaciones a las exigencias del mercado;

� favorecer la participación laboral adaptando el empleo y los programas de capacitación a las necesidades de una población activa que envejece;

� eliminar las disparidades que caracterizan a los sistemas educativos y hacer hincapié en estrategias de educación permanente e integrada.

Recuadro 7: ¿Inseguridad en los países industrializados?

El creciente poder económico de las compañías transnacionales afecta la capacidad de los gobiernos de regular sus mercados con fines sociales y disminuye el nivel de protección social de los trabajadores. Esto explica en parte por qué se ha debilitado la relación de trabajo (aumento de formas de trabajo atípicas y precarias) y el compromiso mutuo entre las empresas y los trabajadores. La desaparición del modelo tradicional, que distinguía entre la esfera del trabajo y la de vida familiar, no se acompañó de medidas de adaptación tales como mejorar y multiplicar los servicios de cuidado infantil, o garantizar el derecho a licencias retribuidas de enfermedad, maternidad o parentales. Fuente: Godfrey 2006. IV.3. Economías en transición Los países en transición llevaron a cabo reformas de gobierno (gobernanza) y de las empresas pero no lo hicieron al mismo ritmo y no tomaron la misma dirección. A continuación se exponen propuestas de políticas para la promoción del trabajo decente en las economías en transición. La adecuación de las mismas va a depender de la amplitud de las reformas realizadas en cada país. Las medidas incluyen:

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� Asegurar el cumplimiento de la legislación que establece las instituciones básicas de mercado;

� Reestructurar las empresas; � Reforzar el sector financiero; � Desreglamentar el sector de las pequeñas empresas; � Aumentar los gastos públicos destinados a la educación; � Realizar reformas del mercado de trabajo tendientes a:

o Reducir la extrema rigidez en materia de contratación y despido, o Exigir un salario mínimo para los trabajadores con salarios bajos, o Crear instancias que defiendan los intereses de los trabajadores: unas mejores condiciones de trabajo, el cumplimiento de los contratos, la resolución de conflictos y el derecho de los trabajadores a formar sindicatos.

o Mejorar el diseño de las prestaciones de desempleo y los programas activos de mercado de trabajo,

� Reducir las barreras que dificultan la movilidad geográfica; y � Mejorar el sistema educativo y tomar medidas para incentivar la asistencia y reducir la deserción, garantizar el acceso universal y mejorar la calidad.

Recuadro 8: Los países en transición frente al reto de la economía

sumergida Al recorrer las calles de muchas ciudades de países en transición, se descubre que la realidad no concuerda con las cifras oficiales de caída del PIB y de supresión de empleos. Esto se debe a que muchos trabajadores (incluyendo los empleados y los que están inscriptos como desempleados) están ocupados en la “economía sumergida” o incluso realizan actividades ilegales. Las estadísticas oficiales no dan cuenta de esta economía, que, además, no está sujeta a ningún régimen tributario. La economía sumergida representa entre un 11 y un 180 por ciento del PIB oficial, supera el PIB oficial de tres países y equivale a la mitad del PIB oficial de siete países, incluyendo Rusia. Las economías sumergidas repercuten en las recaudaciones impositivas y por ende, afectan la calidad de los bienes y servicios públicos. Son un obstáculo para el crecimiento duradero y la competitividad internacional. Entorpecen los esfuerzos desplegados por los gobiernos en materia de estabilidad macroeconómica y provocan un desajuste en la asignación de recursos. Conforme la economía sumergida va ganando terreno, aumenta la desconfianza frente a la capacidad del poder político para gobernar y crece el respeto por aquellos que logran evadir impuestos y no respetan las leyes. Los trabajadores contratados por empresas sumergidas no están amparados por las normas del trabajo y pueden no tener derecho a servicios de seguridad social. No obstante, la economía sumergida favorece la actividad y el empleo, y brinda oportunidades a los trabajadores poco calificados que, de no ser así, estarían desempleados o al borde de la indigencia. Puede tener un impacto indirecto en el crecimiento de la economía informal y en las recaudaciones impositivas. Además, brinda un marco a aquellos que quieran adquirir experiencia profesional que aplicarán en el futuro si crean una empresa en el sector formal. Fuente: Godfrey 2006.

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VI.4. Países en desarrollo En Asia Oriental y Sud-oriental, el estado no interviene ni reglamenta el mercado de trabajo. El porcentaje de empleo en el sector público es bajo, al igual que los salarios. Las normas de salario mínimo, donde las hay, no afectan el nivel ni la estructura de los salarios. No se aplican en forma estricta las normas relativas a la seguridad del empleo, se proporcionan únicamente las prestaciones mínimas y los sindicatos dependen mayormente del gobierno o carecen de influencia. En materia de reformas del mercado de trabajo, la mayoría de los países de Asia Meridional, América Latina, África del Norte y Oriente Medio se caracterizan por la inflexibilidad, mientras que en Asia Meridional el sector público ocupa un lugar importante en la economía. La legislación de protección del trabajo solo ampara a una pequeña parte de la población activa, dejando de lado a la mayoría de los trabajadores, que están ocupados en la economía informal. En países como estos, la desreglamentación y las reformas del mercado de trabajo son necesarias para reducir la brecha salarial entre los trabajadores formales y los informales, y las desigualdades entre el sector público y el privado. Una manera de lograrlo es impulsando la contracción del sector público. Las economías relativamente flexibles deben tender a:

� Reforzar la capacidad de las organizaciones de trabajadores y de empleadores;

� Crear mecanismos de prevención de conflictos, conciliación, arbitraje y adjudicación;

� Adoptar medidas que fomenten determinados sectores de la industria; � Crear sindicatos democráticos e independientes para reemplazar los sindicatos politizados o aquellos que carecen de influencia o experiencia;

� Centrarse en sectores provechosos basándose en la disponibilidad de recursos;

� Lanzar programas de emergencia en materia de obras de infraestructura: trazado de rutas, sistemas de irrigación, etc.

Las políticas adoptadas por los países en desarrollo deberían tender a:

� Eliminar el analfabetismo funcional, fomentando el acceso a la educación básica, limitando la deserción y lanzando campañas de alfabetización para adultos;

� Poner en marcha un programa nacional de garantía del empleo para permitir que aquellos que se encuentran fuera del mercado de trabajo puedan generar capital. (Recuadro 9).

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Recuadro 9: El derecho al empleo: La ley nacional de garantía de un empleo rural en India

La principal exigencia de los pobres del mundo es el derecho a ganar un salario mínimo vital. La ley nacional de garantía de un empleo rural promulgada en la India en 2005 garantiza 100 días de empleo asalariado por año a todos los miembros adultos de un hogar que se ofrezcan como voluntarios para realizar trabajo manual no calificado. Esta ley estipula que el gobierno debe garantizar la disponibilidad de dicho trabajo, cuya remuneración correspondiente equivale al salario mínimo legal de los trabajadores agrícolas. Fuente: Gobierno de la India 2005.

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Cuestiones para el debate � No todo empleo es decente. ¿Qué dimensión toma este enunciado en su país?

(Unidad 1)

� ¿Cómo se puede promover la igualdad en el trabajo a través del trabajo decente? ¿De qué manera puede servir para resolver el problema de los grupos de trabajadores más expuestos a la explotación tales como las mujeres y los trabajadores migrantes? (Unidad 1)

� Hoy en día, tener un trabajo decente no significa solamente generar ingresos

suficientes sino también poder conservar el trabajo. Para que un trabajador progrese y se realice profesionalmente, es importante que tenga acceso a programas de capacitación. ¿A qué problemas se enfrentan los países en desarrollo? ¿Qué estrategias se podrían adoptar para solucionarlos ? (Unidad 1)

� Es cierto que la estabilidad en el trabajo es importante, pero también lo es

que los trabajadores puedan desplazarse hacia donde haya trabajo. En el marco del trabajo decente, ¿qué diferencia hay entre trabajadores con capacidad de movilidad y trabajadores nómadas? (Unidad 1)

� A pesar de la importancia de la economía informal y de su creciente

contribución al mercado de trabajo, no se dispone de suficiente información en materia de salud en el trabajo. ¿Cuáles son las cuestiones de salud y de seguridad que revisten importancia para los trabajadores ocupados en la economía informal? (Unidad 1)

� El concepto de trabajo decente se basa en cuestiones tales como las

oportunidades de empleo o el trabajo útil y con ingresos suficientes. ¿Acaso pueden los países en desarrollo trabajar en pro de la reducción del desempleo y, al mismo tiempo, garantizar trabajo productivo y útil? ¿Qué se puede hacer para fomentar la interacción entre las dimensiones de la cantidad y de la calidad del empleo? (Unidad II)

� Conforme cobra importancia la economía informal, aumenta la cantidad de

trabajadores intermitentes o en régimen de subcontratación. ¿Qué conceptos y qué métodos pueden ser útiles para elaborar indicadores clave del mercado de trabajo? (Unidad III)

� El porcentaje de trabajadores independientes en la economía informal es

alto. ¿Cuáles son las dimensiones del trabajo decente que son importantes para los trabajadores independientes? ¿Qué inconvenientes presentan los indicadores tradicionales del mercado de trabajo a la hora de evaluar la situación de los trabajadores independientes? (Unidad III)

� Se puede obtener información sobre los mercados de trabajo por medio de

varios sistemas. ¿Qué sistemas se utilizan en su país? ¿Cómo reaccionan ante las rápidas trasformaciones que sufre el mercado de trabajo? ¿Cómo se

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podría mejorar y adaptar los sistemas existentes para que integren dichas transformaciones? (Unidad III)

� El trabajo decente está relacionado con un alto grado de productividad.

¿Qué medidas habría que adoptar en su país para mejorar la productividad? ¿Qué papel podrían desempeñar los interlocutores sociales a la hora de mejorar la productividad con miras a alcanzar el objetivo del trabajo decente? (Unidad II y IV)

� ¿Cuál sería el papel específico de los gobiernos, los sindicatos y otras

organizaciones en la promoción del trabajo decente? (Unidad IV)

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MÓDULO III:

PROTECCIÓN SOCIAL Y TRABAJO DECENTE

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Introducción Una de las características esenciales del enfoque del trabajo decente es que todos los trabajadores tienen derecho a una protección social adecuada. Por otra parte, la protección social está íntimamente ligada con el desarrollo económico. Además de garantizar que todos los trabajadores tengan ingresos suficientes, es preciso garantizar que los mecanismos de protección social cubran las necesidades básicas de los hombres y mujeres pobres, de los subempleados, los trabajadores intermitentes y los desempleados. En los países en desarrollo, urge atender a las necesidades de los trabajadores informales y de otros sectores vulnerables. Los regímenes tradicionales de protección social fueron concebidos para responder a las necesidades de subsistencia de los trabajadores del sector formal y para brindarles prestaciones en casos específicos. En el marco del trabajo decente, la definición se extiende a todos los miembros de la sociedad. Se intenta construir un marco de seguridad social que proteja a los individuos, los hogares y a la sociedad de la inseguridad socioeconómica, incluyendo los desastres. La responsabilidad puede recaer en el gobierno o en otros actores sociales tales como los sindicatos, las organizaciones de empleadores, las iniciativas individuales y las ONG. Este módulo versa sobre la evolución de los regímenes de protección social y sobre su aplicación según los diferentes tipos de economía. Se centra principalmente en las necesidades de aquellos que no gozan de protección suficiente. Se divide en las siguientes unidades:

• Unidad I ¿Qué es la protección social? • Unidad II Protección social y trabajo decente • Unidad III Modelos de protección social • Unidad IV Preguntas frecuentes sobre la protección social y la

seguridad social • Unidad V Vulnerabilidad socioeconómica: patrones y procedimientos • Unidad VI Indicadores de la protección social • Unidad VII Ampliar la protección social en los países en desarrollo • Unidad VIII Problemas específicos en los países en desarrollo

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Unidad I. ¿Qué es la protección social? La protección social es el conjunto de medidas que una sociedad toma con miras a responder a las necesidades básicas de subsistencia y situaciones específicas de sus miembros. Todas las sociedades reconocen la necesidad de proteger a sus miembros de los riesgos de la vida en general.

El tipo de riesgos a los cuales están expuestas las personas así como el tipo y el grado de protección del que gozan dependen de las instituciones políticas, las estructuras sociales, los sistemas económicos y otros factores socioculturales de cada país. Los primeros regímenes de protección social pública aparecieron como consecuencia de la revolución industrial, caracterizada por una explosión de la población urbana. Anteriormente, la responsabilidad de la protección recaía en las familias, la comunidad local u organizaciones religiosas o de caridad. Como consecuencia de la industrialización, los trabajadores se vieron enfrentados a nuevos tipos de riesgos y de inseguridades. Al no contar con las fuentes de apoyo tradicionales, y al verse enfrentados a la inseguridad del trabajo asalariado dentro de un nuevo sistema, crearon asociaciones de ayuda mutua que permitían hacer frente a situaciones de enfermedad, accidentes o desempleo. Las mutualidades británicas son un ejemplo de cómo funcionaban los grupos de ayuda mutua. (Recuadro 10).

Recuadro 10: Las mutualidades

Las mutualidades, que datan de tiempos romanos, recobraron importancia en los albores de la industrialización en el Reino Unido. Un grupo de trabajadores creaba una asociación de asistencia mutua. A cambio de una contribución periódica, los miembros gozaban de protección en caso de enfermedad, vejez o desempleo. Las mutualidades también ofrecían servicios de ahorro o de préstamos. A fines del siglo XIX, se contaban unas 27.000 mutualidades. En 1940, reunían 14 millones de miembros aproximadamente. Toda mutualidad tiene que ser inscripta y está sujeta a auditoría. Fuente: www.friendlysocieties.co.uk Los programas de seguro social sobre los cuales se basan muchos de los regímenes sociales modernos tienen su origen en las mutualidades. En los comienzos, se le daba prioridad a los accidentes laborales, la enfermedad y la jubilación. Más tarde, numerosos programas de seguro social incorporaron las prestaciones de maternidad. Las dos guerras mundiales extendieron el alcance y la cobertura de las prestaciones de la seguridad social. La Ley estadounidense de la seguridad social promulgada por Roosevelt en 1935 y el Informe de Beveridge publicado en 1942 en el Reino Unido fueron hitos en la evolución de los regímenes de seguridad social modernos. En los países industrializados, la protección fue extendida en

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forma gradual a casi todos los trabajadores y a los jubilados. Se incluyeron nuevas disposiciones para proteger a la población de la pobreza, del desempleo, de la enfermedad y de los accidentes; y para proporcionar servicios de salud, prestaciones de maternidad, subsidios para la vivienda, subsidios familiares y jubilaciones. En sus comienzos, la protección social preveía únicamente situaciones extraordinarias y cubría principalmente a los trabajadores del sector formal. Se buscaba compensar la ausencia temporal de ingresos por causas extraordinarias tales como desempleo, enfermedad o accidente. También incluía prestaciones de vejez, de pérdida del sostén de familia y prestaciones en caso de imprevistos familiares o culturales. En muchos países en desarrollo, la mayoría de los trabajadores están ocupados en la economía informal y están más expuestos a riesgos y a inseguridad. En estos casos, la protección social debe ampliar su alcance e incluir el acceso a la educación, a los servicios de salud, a la vivienda, a sistemas de saneamiento y al agua potable. Los desastres naturales también pueden provocar inseguridad económica y social. El Tsunami que golpeó a la región del Océano Índico en 2004 y los huracanes que azotaron al Golfo de México en 2005 afectaron desproporcionadamente a las personas que vivían en la pobreza, en parte porque sus viviendas eran más precarias y además porque no contaban con ahorros ni recursos para salir adelante. La protección social debería contemplar algún tipo de indemnización para estas situaciones excepcionales. Desde esta perspectiva más amplia, la protección social incluye una serie de medidas encaminadas a aumentar las capacidades sociales, garantizar la seguridad económica, y dotar a los sectores más vulnerables de la población de medios de supervivencia. El convenio No.102 de la OIT sobre la seguridad social (1952) presta particular atención a la cobertura proporcionada a los que viven en la pobreza y reconoce la necesidad de un régimen de protección social que incluya:

• Prestaciones de salud, • Prestaciones de enfermedad, • Prestaciones de vejez, incluyendo la jubilación, • Prestaciones de desempleo, • Prestaciones en caso de accidente del trabajo y de enfermedad profesional, • Prestaciones familiares, • Prestaciones de maternidad, • Prestaciones de invalidez, • Prestaciones de sobrevivientes (por ejemplo, para viudas, viudos o huérfanos).

Aún cuando la mayoría de los países garantizan determinada protección social en caso de contingencias como estas y en caso de pobreza extrema, casi un 80 por ciento de los trabajadores del mundo carecen de protección social adecuada. La Conferencia Internacional del Trabajo de 2001 adoptó una resolución que reconoce a la seguridad social como un derecho humano fundamental y como un

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medio para promover la cohesión social, la dignidad humana y la justicia social. También identifica cuatro áreas que deberían ser objeto de estudio:

• La ampliación de la cobertura de la seguridad social, • El impacto del VIH/SIDA en la seguridad social, • La administración y el buen gobierno de los programas de seguridad social, • La igualdad, con acento en la igualdad de género y frente a la invalidez, • El impacto del envejecimiento demográfico en la seguridad.

Unidad II. Protección social y trabajo decente El marco del trabajo decente retoma y amplia las anteriores definiciones de la protección social. Se caracteriza por:

� Identificar a la vulnerabilidad económica como la principal razón para brindar protección social;

� Establecer vínculos entre la protección social y el desarrollo;

� Tratar el problema de la exclusión social y reconocer a la privación como el resultado de prácticas sociales y culturales discriminatorias;

� Poner al descubierto las estructuras y los métodos que perpetúan los ciclos de privación y de exclusión;

� Formular un concepto integral que abarque los programas de reducción de la pobreza, desarrollo humano e integración social.

La seguridad socio-económica y el concepto de trabajo decente tienen los siguientes elementos en común: la seguridad de los mercados de trabajo, el empleo, el trabajo, el desarrollo de las calificaciones, los ingresos y la representación. Estos elementos cristalizan en las políticas macroeconómicas, la legislación en materia de empleo, los temas de salud y seguridad, la oportunidad de adquirir calificaciones e ingresos suficientes y el derecho a la negociación colectiva. No obstante, como lo muestra el Recuadro 11, se registra un aumento de la inseguridad.

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Recuadro 11: Informe del Secretario General de la OIT sobre el trabajo

decente en el Siglo XXI Una palabra clave del decenio de 1990 ha sido «inseguridad». En los países en desarrollo, la inmensa mayoría de la población estaba en una situación crónica de inseguridad, pero muchas personas, incluso en los países industrializados, se mostraban preocupadas e inseguras de sus derechos en la sociedad y en el trabajo, y se sentían expuestas a una evolución social y económica que no podían dominar. Otros muchos sectores de la población han quedado al margen de los servicios esenciales de apoyo y protección social, debido en parte a la mayor flexibilidad y desestructuración de los mercados de trabajo y a un nivel más alto de desempleo. Incluso quienes han conseguido cierta seguridad gracias a su nivel de formación la han perdido en parte a causa de los rápidos cambios estructurales y tecnológicos. Es particularmente difícil la situación de los que trabajan en la economía informal, que cuenta con pocas instituciones capaces de proporcionar una seguridad colectiva mínima, y de las mujeres, sometidas a múltiples formas de violencia que menoscaban la seguridad en el hogar, en la calle y en la sociedad.

Dada la situación, es preciso determinar los factores que socavan la seguridad, así como las opciones políticas que pueden consolidarla, dedicando especial atención a los planes referentes a los países y los sectores de la población de ingresos modestos y a las necesidades y aspiraciones propias de las mujeres. Además, es importante analizar las tendencias actuales y proponer opciones políticas coherentes que realcen la seguridad social y económica, a la vez que fomentan un crecimiento duradero y el pleno empleo. Resulta indispensable, asimismo, producir una serie muy variada de indicadores de la seguridad económica como complemento de los que suelen utilizarse para observar los resultados económicos.

También se impone prever la evolución futura. En el siglo XXI, muchas más personas de todo el mundo tendrán una vida de trabajo flexible, muy diferente de la habitual en el siglo XX. En los países en desarrollo, seguirán trabajando en la economía informal, mientras que en los industrializados adquirirán nuevas calificaciones periódicamente, y su condición laboral cambiará con frecuencia, entrando y saliendo del mercado de trabajo o combinando actividades diferentes. Sólo podrán hacer esto de un modo productivo y eficaz si cuentan con la seguridad adecuada. Para los responsables políticos, y para los empleadores y los sindicatos, la tarea pendiente es formular políticas que faciliten esa flexibilidad personal conjuntamente con la seguridad.

Fuente: Ghai 2006.

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Unidad III Modelos de protección social

Los principios de la protección social se pueden aplicar a todas las economías, lo que varía son las medidas adoptadas en cada caso, según cómo se defina, de qué tipo se trate y cuál sea el alcance de la vulnerabilidad. Aún cuando existen diferencias, los modelos de protección social pueden ser clasificados de la siguiente manera:

• Clásico, • Comunista, • De economía en transición, • De país en desarrollo.

III.1. El Modelo clásico El modelo clásico abarca a los regímenes de seguridad social de los países con una economía de mercado basada en la industria. Dichos países difieren en cuanto a los objetivos, el alcance, la cobertura y el tipo de prestaciones. También se distinguen respecto a la importancia del sector público y del privado a la hora de proporcionar seguridad social. A pesar de estas diferencias, el modelo clásico tiene como objetivo:

� Reducir la privación, � Prever medidas en caso de necesidad social, � Promover la igualdad de ingresos y de poder de consumo.

El modelo clásico se compone de tres categorías de protección social. El régimen de bienestar liberal (como por ejemplo, Australia, Canadá, EEUU) se basa en un sistema de asistencia supeditado a los recursos disponibles, a transferencias universales modestas o planes de seguro social mínimo. En el régimen corporativista (por ejemplo, Austria, Francia, Alemania) se determina el acceso a las prestaciones sociales en base a la clase y a la situación social. Está influido por las tradiciones familiares y de la Iglesia. El régimen socialdemócrata de los países escandinavos se propone alcanzar el mayor nivel de igualdad posible, responder a las necesidades mínimas y maximizar la independencia de las personas. Sin embargo, estas categorías no están tan estrictamente delimitadas. En realidad, la mayoría de los países combina elementos de los diferentes enfoques. Por otra parte, la creciente participación del sector privado y la cooperación entre los sectores público y privado en el ámbito de la protección social no hacen más que difuminar las diferencias. Anteriormente, el modelo clásico constaba de dos vías para la financiación de la protección social: el seguro social y las recaudaciones impositivas. Se suele destinar el seguro social para la financiación de las jubilaciones y las prestaciones de desempleo y de enfermedad. Además, en todos los países se suele recurrir a las recaudaciones impositivas para financiar programas de subsidios familiares o de asistencia social que otorgan ingresos y beneficios en especie a los hogares modestos y a los sectores sociales vulnerables.

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III.2. Los modelos comunista y socialista El modelo comunista de proyección social estriba en el concepto de seguro social cuyas características son:

� La universalidad, � La igualdad, � La amplitud, la extensión y el carácter integral.

En una economía comunista, el conjunto de la población trabaja en el sector público o en granjas colectivas. Se intenta brindar protección social a todos por igual, cubriendo todas las regiones y los grupos de ingresos. Las prestaciones incluyen educación y servicios de salud gratuitos, licencia de maternidad, servicios de guardería gratuitos, subsidios de invalidez y jubilaciones. Los subsidios monetarios y las prestaciones en especie también desempeñan un papel importante en el seguro social. En este modelo, las recaudaciones estatales y empresariales constituyen las principales fuentes de financiación. El estado, las empresas y los sindicatos se reparten la responsabilidad de la gestión de los programas de seguro social. Aún cuando sólo quedan vestigios de los sistemas de la ex Unión Soviética, su legado está presente en los regímenes de protección social de los países socialistas o en los de bajos ingresos. III.3. El modelo de la economía en transición El modelo de la economía en transición engloba a los regímenes de protección social de las economías del ex bloque comunista, principalmente los países de Europa Central, Oriental y los estados bálticos. En estos países, los regímenes todavía están cobrando forma, y combinan elementos del enfoque de bienestar social y de los regímenes de protección social de los países en desarrollo (Recuadro 12). Aunque se está allanando el camino hacia la privatización, el estado todavía se encarga de la educación y de los servicios de salud gratuitos. En países tales como República Checa, Hungría y Eslovenia, los aportes del seguro financian los servicios de salud. Las cajas de seguros de las empresas y de los trabajadores respectivamente, financian las jubilaciones y las prestaciones de maternidad, de enfermedad y de invalidez. El estado y los aportes del seguro social también permiten financiar las prestaciones de desempleo. Además, estos países están poniendo en marcha programas de asistencia social y apuestan a la privatización parcial de las prestaciones tales como la jubilación o los servicios de salud.

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Recuadro 12: La inseguridad social en Europa oriental En el decenio de 1990, los países de Europa central y oriental han alcanzado un grado mayor de libertad y de democracia, pero muchos de ellos se han esforzado por ofrecer también a sus ciudadanos una protección social adecuada. Antes, el sistema comunista servía de cauce para un régimen de protección «de la cuna a la sepultura», pero esto se ha esfumado ya, y la pobreza y las desigualdades se han agrandado radicalmente. En ciertos países, en particular los de la ex Unión Soviética, han aumentado las tasas de mortalidad y menguado la esperanza de vida. Millones de personas dependen hoy para su supervivencia de tales prestaciones, sometidas a dicho requisito de los recursos, pero un gran numerote personas no quedan amparadas. Es urgente convertir los antiguos dispositivos en unos regímenes legítimos, socialmente viables y justos que puedan atender las necesidades de los más pobres y más vulnerables. Fuente: Ghai 2002b. III.4. Los regímenes de protección social en los países en desarrollo Los países en desarrollo se enfrentan a los siguientes retos:

� Reducir la pobreza absoluta y garantizar los servicios básicos para todos; � Atender a las necesidades en materia de contingencias, incluso las de los sectores vulnerables de la población;

� Prestar asistencia a las víctimas de catástrofes naturales y calamidades sociales.

A pesar de algunas diferencias, los regímenes de protección social de los países en desarrollo tienen ciertos puntos en común:

� Los imprevistos contemplados se limitan a accidentes, enfermedad, maternidad y jubilación;

� Se aplican diferentes regímenes según la ocupación y la categoría del trabajador;

� Varias instituciones están involucradas; � La cobertura es inexistente o mínima. Sólo un puñado de trabajadores reciben prestaciones de desempleo, subsidios familiares o asistencia social.

III.5. Modelos de protección social con perspectivas para los países en

desarrollo A continuación se presentarán cuatro modelos de protección social que ofrecen perspectivas para los países en desarrollo.

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El modelo de fomento del crecimiento generalizado Este es el modelo que adoptan los tigres de Asia Oriental y Sud-oriental. El régimen de seguridad social se basa en una política de pleno empleo caracterizada por un rápido aumento de los ingresos. Este modelo hace una apuesta fuerte a la educación en todos los niveles. El nuevo régimen de seguridad social incluye asistencia para la vivienda y la salud, prestaciones de vejez; desarrolla planes de seguro social y planes de ahorro obligatorios para los trabajadores y moviliza fondos específicos recaudaciones impositivas. El papel del estado en materia de seguro social consiste más en regular los mecanismos de protección social que en concederla. Los organismos cuasi gubernamentales son los que se encargan de controlar las diferentes cajas que reciben los aportes de bienestar social. Además, se responsabiliza a la familia y a la comunidad, quienes desempeñan un papel muy importante a la hora de atender a las necesidades de los enfermos, los inválidos y los mayores. El modelo de crecimiento basado en los recursos Este es el modelo adoptado por los países del Golfo Pérsico que cuentan con riquezas petroleras o por Botswana. Parte de la riqueza petrolera o mineral permite financiar una variedad de servicios sociales. Botswana asigna parte de la recaudación de la producción de diamantes y otros minerales a la educación, los servicios de salud gratuitos y el empleo para los necesitados. La mayoría de los países del Golfo que disponen de riquezas petroleras lanzaron programas de seguro social que prevén indemnizaciones por accidente, prestaciones de maternidad y enfermedad y jubilaciones. Sin embargo, estas prestaciones solo se otorgan a los ciudadanos de estos países, dejando completamente de lado a la mayoría de los trabajadores migrantes que realizan los trabajos poco calificados. El modelo socialista Países como China, Cuba y Vietnam adoptaron este modelo, en el que se emplean los recursos del estado, de los colectivos de trabajadores, campesinos o productores para la seguridad social. Estas economías suelen caracterizarse por el pleno empleo, la educación y los servicios de salud gratuitos, viviendas de alquiler controlado, subsidios para bienes y servicios de consumo, raciones de alimentos, prestaciones de maternidad y de invalidez, y jubilaciones. Casi todos los ciudadanos disfrutan por igual de servicios y prestaciones universales. No obstante, determinadas prestaciones fueron suprimidas como consecuencia de la grave crisis económica de los años 90.

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El modelo de bienestar social Países como Costa Rica, Sri Lanka, Mauricio, Chile, Jamaica, y el Estado indio de Kerala lograron reunir las condiciones necesarias para crear un régimen de seguridad social limitado pero que se extiende al conjunto de la población. Entre los principales logros alcanzados se encuentran la provisión universal de educación primaria y servicios de salud, así como los subsidios para alimentos destinados a los necesitados. En Sri Lanka y Kerala, se financian estos programas a través de las recaudaciones del estado. Chile y Costa Rica adoptaron la modalidad de financiación conjunta, basada en las recaudaciones estatales y las cotizaciones de seguro social. La cobertura abarca prestaciones de maternidad, de accidente, de enfermedad y de jubilación. En la mayoría de los casos, toda la población activa goza de cobertura, tanto los trabajadores independientes como los de la economía informal pasando por los trabajadores domésticos. III.6. Análisis de los programas de protección social Los casos expuestos en esta unidad nos dejan diversas enseñanzas:

� Se puede alcanzar los objetivos primordiales (educación primaria, servicios de salud y alimentos suficientes para todos; prestaciones de maternidad, enfermedad, accidente y vejez) aún cuando los ingresos nacionales sean bajos;

� Se puede ofrecer prestaciones sociales dentro cualquier sistema político, social y económico; siempre que se adapten los marcos institucionales, las modalidades de financiación y de participación de los interesados a las características de cada sistema;

� Las políticas de pleno empleo, de crecimiento rápido de los ingresos y los subsidios para alimentos son de suma importancia para la provisión de protección social;

� Aún en los países con un nivel elevado de ingresos nacionales, la familia y la comunidad tienen mucho peso a la hora de atender a las necesidades de los enfermos, los inválidos y los mayores. (no hay que olvidar que esta carga recae de manera desproporcionada en las mujeres);

� Para desarrollar con éxito programas de seguridad social y bienestar social, hace falta dirigentes políticos que se comprometan a garantizar servicios básicos para todos;

� La asignación de recursos a programas prioritarios cuenta más que el total asignado a los servicios de bienestar y a la seguridad social.

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Unidad IV. Preguntas Frecuentes sobre la protección y la seguridad social

Las preguntas más frecuentes sobre la protección y la seguridad sociales son:

• ¿Por qué se necesita protección social? • ¿Qué se busca lograr con la protección social? • ¿A quiénes va dirigida la protección social? • ¿Qué grado de cobertura? • ¿Cuáles son las modalidades de protección social?

Si bien pueden resultar simples a primera vista, el alcance de estas preguntas es muy amplio. Por ende, en esta unidad, sólo se presentarán los aspectos más elementales.

IV.1. ¿Por qué se necesita protección social? Existen tres argumentos en pro de la protección social. Se considera que la seguridad social es un derecho humano y que es una parte integrante del desarrollo. La seguridad de vida, el sustento y la ciudadanía se consideran como derechos humanos de todos los miembros de la sociedad. Se considera además, que los costos generados por la falta de de seguridad y de protección son inaceptables. El tercer argumento es de orden instrumentalista o funcional. Se considera que la protección social constituye una inversión justificada puesto que si se protege a los trabajadores, serán más productivos y generarán más ganancias. Se arguye asimismo, que la protección social fomenta la estabilidad política, mientras que altos niveles de pobreza y de vulnerabilidad podrían generar descontento social y socavar la seguridad del capital y de la riqueza. Los argumentos en contra de la seguridad social parten del supuesto que repercute negativamente en la iniciativa y en la independencia al tiempo que socava el crecimiento económico necesario para financiarla. IV.2. ¿Qué se busca lograr por medio de la protección social? A la hora de determinar qué provisiones sociales es necesario proteger y garantizar, surgen las siguientes opciones:

• Medidas de protección versus medidas de promoción • Igualdad de oportunidades versus igualdad de resultados • Resultados versus factores determinantes

Las medidas sociales de protección tienen como objetivo mantener el nivel de vida de las personas en caso de recesión económica o de desastre que pudiera afectar su fuente de sustento o la seguridad alimentaria. Se concentran en la previsión de riesgos y de pérdidas. Las medidas sociales de promoción buscan

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elevar el nivel de vida general de las personas y lograr que sean capaces de valerse por sí solos en el futuro. Las medidas encaminadas a asegurar la igualdad de oportunidades garantizan el acceso al mercado mientras que las medidas relativas a la igualdad de resultados se concentran en la redistribución de los bienes para reducir otros desequilibrios más amplios. Esto puede dar lugar a políticas encaminadas a proteger ciertos grupos sociales para garantizar que estén representados en ciertos sectores. La reserva de puestos de trabajo, cupos o políticas de acción positiva son algunos de los ejemplos. Así, se atacan las causas de la inseguridad o de la exclusión que dan lugar a este tipo de intervenciones. Una de las preguntas que subyace a este conjunto de opciones políticas es cómo resolver el conflicto que surge entre proteger la calidad de vida, de la educación y del medioambiente por un lado, y proteger el empleo individual, los ingresos y las fuentes de sustento que permiten determinar los resultados. Sin embargo, como vimos anteriormente, el marco del trabajo decente ubica a la protección social dentro del contexto más amplio del desarrollo, y no se concentra únicamente en las provisiones relativas al trabajo.

IV.3. ¿A quiénes va dirigida la protección social? La protección social solía limitarse al derecho de los trabajadores a gozar de ciertos tipos de seguridad y al deber de los empleadores y de los gobiernos de salvaguardar estos derechos. Este enfoque no es adecuado en situaciones donde solo un puñado de trabajadores está ocupado en la economía formal mientras que la gran mayoría trabaja por cuenta propia o en la economía informal, incluyendo los trabajadores a domicilio. Aquí se plantea la opción política entre brindar prestaciones sociales para todos o dedicarse a aquellos que más las necesitan. La protección social universal estriba en el principio de los derechos humanos que establece que todos los seres humanos tienen derecho a recibir una protección social mínima. Lo ideal sería que este enfoque incluyera a todos los miembros de la sociedad para poner fin a la exclusión, que es contraria al concepto de universalidad. Sin embargo, la provisión de la seguridad social universal constituye un objetivo lejano para muchos países en transición o en desarrollo. La intervención orientada resulta una opción más asequible aunque insuficiente. Las intervenciones orientadas plantean problemas a la hora:

• Definir el alcance, medir las necesidades y aplicar mecanismos adecuados, • Identificar los sectores sociales en los que concentrará sus esfuerzos, • Determinar la periodicidad de las evaluaciones, • Identificar e incluir a los sectores más vulnerables y desfavorecidos de la población (por ejemplo, los migrantes).

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A esto se agrega que, con frecuencia, los políticos no respaldan o rechazan directamente las medidas gubernamentales encaminadas a proteger a los sectores pobres y desfavorecidos de la población. En cambio, cuando las provisiones públicas excluyen a aquellos que no son pobres, la calidad de los servicios disminuye, perjudicando a los que dependen de ellos. IV.4. ¿Qué grado de cobertura? En principio, la provisión de seguridad social debería garantizar un grado de cobertura suficiente para toda la población. Para poder definir lo que se entiende por “suficiente”, cabe tener en cuenta los recursos disponibles, el tipo de sistema político y determinadas actitudes culturales más generales y no basarse en el déficit al que se enfrenta o las necesidades que presenta la población receptora. Se dice con frecuencia que los servicios sociales dirigidos a los pobres suelen resultar insuficientes. Un régimen de seguridad social que aspira a cubrir las necesidades básicas de los pobres puede, sin hacerlo adrede, acentuar aún más la marginalización. Para impedir esta situación, conviene movilizar recursos limitados y asignarlos a conciencia. IV.5. ¿Cuáles son las modalidades de protección social? Los tres problemas relativos a la provisión de programas y servicios de seguridad social son los siguientes:

• ¿Quién los concede? • ¿Quién los financia? • ¿De qué manera se brindan los servicios?

Generalmente es el estado quien asume la responsabilidad de la provisión de los servicios y de su financiación, recurriendo por ejemplo a las recaudaciones impositivas. En las últimas décadas, el gobierno empezó a delegar cada vez más la responsabilidad de los servicios de protección social en el sector privado y en las ONG. En estos casos, el gobierno deja de manejar los mercados y se limita a regularlos y controlarlos. Dos enfoques están ganando terreno:

� El enfoque basado en las prestaciones individuales: todos aquellos que se encuentren por debajo de la línea de la pobreza reciben un subsidio mínimo y eligen por sí solos qué protección social quieren y quién será el proveedor. Además de estigmatizar a los pobres, esto plantea el problema de identificar a los pobres puesto que no se trata de una condición estática.

� El enfoque basado en el seguro social: mecanismos puestos en marcha por individuos o grupos en forma independiente o con la ayuda del gobierno. Se trata de prestaciones diferidas a las cuales se recurre solo en caso de necesidad. (Recuadro 13).

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El riesgo que presenta un régimen integral de prestaciones es el de generar dependencia. Los regímenes de seguro de mercado suelen excluir a los necesitados porque los gastos necesarios para cubrir sus necesidades son superiores a sus aportes. Es así que las obras sociales privadas tienden a excluir a las personas que sufren de una enfermedad crónica. En todo caso, el gobierno es el encargado de establecer un marco normativo, de controlar el cumplimiento de las reglas y de otorgar subsidios para garantizar un nivel aceptable de servicios. Recuadro 13: Seguridad social para los trabajadores informales, el ejemplo

de la SEWA en la India La Asociación de trabajadoras por cuenta propia (SEWA) es un sindicato acreditado que se ocupa de las trabajadoras de la economía informal. La mayoría de sus miembros son vendedoras ambulantes, trabajadoras a domicilio o peonas. SEWA garantiza que sus miembros reciban un salario mínimo al tiempo que les brinda asistencia jurídica e información sobre la seguridad en el trabajo. Además, defiende los intereses de las trabajadoras ante diferentes instancias. El Programa integrado de seguridad social puesto en marcha por la SEWA es el plan de contribución social para trabajadores de la economía informal más importante de la India. Suma más de 32,000 beneficiarios e incluye seguro de salud (subsidio de maternidad), seguro de vida (defunción o invalidez) y seguro de bienes (pérdida o daños a equipos en el trabajo o en la vivienda). Fuente: Ghai 2002b.

Unidad V. Vulnerabilidad Socioeconómica: patrones y procesos

La vulnerabilidad socioeconómica es una de las razones que justifica la protección social y las prestaciones especiales para los más vulnerables y lo más expuestos a riesgos. La vulnerabilidad no es una condición fija o inevitable. Una persona puede resultar vulnerable frente a ciertos eventos o procesos y sentirse más segura frente a otros. También puede ser considerada como vulnerable por razones de salud o de identidad social en una sociedad en particular y no en otra. La protección social tiene como objetivo mitigar los efectos indeseables de la vulnerabilidad y el riesgo, y proteger a las personas de su recurrencia. Los patrones y procedimientos de la vulnerabilidad económica se pueden categorizar de la siguiente manera:

� déficit de prestaciones estructural o endémico, � transiciones sistémicas, � reorientaciones sistémicas, � incumplimiento total de las prestaciones.

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El déficit de prestaciones estructural o endémico es un aspecto de la pobreza y la privación estructural o endémica y remite a insuficiencias que persisten y se reproducen dentro de la economía. Se habla de déficit cuando no están cubiertas determinadas necesidades básicas para el ser humano como la alimentación, la salud y la vivienda. Las causas de estas insuficiencias son muy variadas y sus consecuencias alcanzan a las personas, a sus hogares así como a los grupos ocupacionales y a los sectores sociales más amplios. Las transiciones sistémicas se refieren a los cambios más rápidos, extremos y profundos en el marco socioeconómico (por ejemplo, la caída de la ex-Unión Soviética). Como contrapartida, las reorientaciones sistémicas son fluctuaciones dentro de un sistema político y económico estable (por ejemplo, los programas de ajuste estructural del FMI adoptados por muchos países en desarrollo desde los años ochenta). El incumplimiento total de las prestaciones ocurre dentro de sistemas económicos pero pueden considerarse como acontecimientos puntuales, conmociones, trastornos, perturbaciones o fluctuaciones. Se incluyen los desastres naturales como sequías e inundaciones y también las urgencias políticas como hambrunas, guerras y conflictos armados o crisis económicas a gran escala.

Unidad VI. Indicadores de protección social

VI.1. Propuestas de indicadores El marco del trabajo decente pone al descubierto el verdadero alcance y el grado real de la protección social y de las prestaciones que se brindan a los trabajadores y a la población en general. Los indicadores de protección social deberían, por lo tanto, intentar captar el alcance, el nivel de beneficio y el gasto de cada prestación. En general, se utilizan dos tipos de indicadores para evaluar las prestaciones de seguridad social:

� El gasto público en relación con el PIB � El alcance de la cobertura

El gasto público destinado a la protección social en relación con el PIB demuestra el esfuerzo público realizado para distribuir los recursos. Sin embargo, esto no mide la eficacia de la distribución de dichos recursos ni toma en cuenta los regímenes privados de protección social. El alcance de la cobertura se mide en la proporción de ciertos grupos sociales específicos o grupos ocupacionales que cuentan con protección contra distintos tipos de contingencias como el desempleo, la enfermedad o accidentes, la maternidad, el cuidado de los hijos y las pensiones de vejez.

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La proporción del gasto público destinado a la seguridad social respecto al gasto público total es un indicador más complejo que permite medir la cobertura y el alcance de las prestaciones. Esto es importante en los países en desarrollo ya que, con excepción de determinados servicios de salud, en general, sólo los trabajadores del sector formal están cubiertos. A continuación, se proponen otros dos indicadores que se podrían producir para evaluar cómo responden los regímenes de seguridad social ante desastres naturales y otras situaciones excepcionales, sobre todo en el caso de los países en desarrollo:

� La proporción de la población activa que se encuentra por debajo del nivel de ingresos fijado, es decir, los trabajadores pobres.

� La proporción de la población que carece de servicios básicos como acceso al sistema de salud, a la educación primaria, al agua potable, a instalaciones sanitarias y a la vivienda.

Estos datos se encuentran disponibles para la mayoría de los países y figuran en los Informes sobre el Desarrollo Mundial del Banco Mundial y los Informes sobre Desarrollo Humano del PNUD que se publican cada año. Otros indicadores del alcance de la cobertura de la seguridad social incluyen:

� El porcentaje del PIB destinado a las prestaciones monetarias basadas en las necesidades como las pensiones de vejez, prestaciones de sobrevivientes, de invalidez, de desempleo, subsidios familiares y asistencia social;

� El porcentaje de los considerados pobres que gozan de subsidios;

� La proporción de la población económicamente activa que contribuye a la caja de pensiones;

� La proporción de la población de más de 65 años que goza de una pensión;

� La pensión mensual promedio (como porcentaje de un salario medio/mínimo);

� La cobertura de seguro en caso de enfermedad y de accidentes de trabajo.

Tanto la contribución a la caja de pensiones durante la vida activa de una persona como el goce de una pensión de vejez son aspectos importantes de la protección social. Allí donde los servicios de salud no se consideran como una prestación universal, un indicador relevante es el porcentaje de la población (o población asalariada) que contribuye al régimen de seguro de salud ya sea obligatorio o voluntario, público o privado. Como muy pocos países llevan un registro detallado de los principales imprevistos en el área de los servicios de salud, la enfermedad, la vejez y el desempleo, resulta difícil establecer indicadores de seguridad social que permitan establecer comparaciones entre los países. No obstante, existen enormes

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diferencias aún entre los países de la OCDE, como lo demuestra el Informe de la OIT sobre el Trabajo en el Mundo que explica que, en 1996, Suecia, Dinamarca y Finlandia gastaron, en relación con su PIB, el doble que Estados Unidos, Australia y Japón. VI.2. Medidas alternativas para supervisar la protección social Teniendo en cuenta las múltiples facetas de la vulnerabilidad y de la inseguridad así como la diversidad de los grupos sociales que conforman cualquier gran población, es inevitable que las estadísticas o los indicadores generales de la seguridad socioeconómica resulten un tanto rudimentarios. La única manera de desarrollar indicadores más precisos e informativos para comparar o supervisar la seguridad socioeconómica sería centrándose en un grupo o en un aspecto específicos. Un marco alternativo examina los regímenes de seguridad social desde un eje que combina:

• Las dimensiones múltiples de la protección social, • la diversidad de los grupos sociales, • los regímenes de prestaciones alternativas.

Las dimensiones de la protección social alcanzan para cubrir la totalidad de las necesidades de seguridad básica como la alimentación, el acceso a la los servicios de salud y a la educación, temas relacionados con el empleo y el trabajo, prestaciones para la vejez y asistencia legal. La diversidad de los grupos sociales incluye grupos sociales vulnerables como niños, mujeres, personas mayores, trabajadores migrantes, minorías o desempleados. Cada grupo podría subdividirse aún más: trabajadores del sector formal o informal, hombres o mujeres, migrantes con o sin papeles, o teniendo en cuenta el estado civil, etc. Esta información permitiría la creación de una matriz que pondría de manifiesto las características sociales de los sectores vulnerables de la población. Los regímenes de prestaciones alternativos pueden incluir prestaciones estatales, regímenes basados en el mercado, regímenes relacionados con la empresa o el empleador, fondos ocupacionales de asistencia, organizaciones sindicales y otras organizaciones solidarias o basadas en la comunidad. Estos regímenes también pueden incluir mecanismos informales o no contractuales basados en la familia, el hogar, el linaje, los clanes o redes de parentesco.

La ventaja del modelo de la matriz es que permitiría:

� Examinar el grado y la forma de cobertura de un grupo específico de la población;

� delinear las características específicas de cada subgrupo teniendo en cuenta los tipos de inseguridad existentes y las formas de cobertura requeridas;

� identificar las necesidades globales y las brechas en materia de prestaciones sociales.

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VI.3. La inseguridad y la mujer: un ejemplo El siguiente cuadro es un ejemplo para registrar la seguridad socioeconómica de la mujer (cuadro12): Cuadro 12: Cuadro sobre los prejuicios de género en las diferentes etapas de

la vida de la mujer Etapas

Vulnerabilidad o prejuicios de

género Prenatal Infancia Adolescencia Juventud Adultez Vejez Reproducción Emancipación Educación Nutrición, salud Seguridad personal Trabajo Propiedad, patrimonio

Fuente: Saith 2006. Las mujeres interactúan en estos escenarios y desempeñan un papel en cada uno de ellos: el hogar, la escuela, el lugar de trabajo, el espacio público, etc. En cada sector, encuentran desventajas y distintas formas de prejuicios basados en el sexo. Los sectores se encuentran a la izquierda del cuadro y las fases cronológicas están debajo de la sección denominada etapas. Si hiciera falta, se podrían agregar más campos según la experiencia personal de cada mujer.

Al combinar las diferentes etapas con los prejuicios se crea un modelo a través del cual se pueden explicitar las desventajas a las que se enfrentan las mujeres. Si se diseñara un modelo similar para los hombres, las desventajas se harían aún más patentes. Comparado con otros modelos, éste brinda un panorama más general y dinámico de las desventajas de género ya que pone de manifiesto las relaciones entre las distintas áreas. Se podrían utilizar modelos similares para cualquier otro grupo de la población.

Unidad VII. Aumentar la protección social en los países en desarrollo Es evidente que la protección social debe extenderse en los países cuya población vive al límite o por debajo del umbral de la pobreza y donde el trabajo formal sólo representa una fracción de la población activa total. La mayoría de los trabajadores, desgraciadamente, no gozan de los mecanismos de protección social existentes. Esto contribuye a la exacerbación de la exclusión social y al aumento de la pobreza. Además, muchas veces las causas de la pobreza y de la exclusión son de naturaleza estructural. Las necesidades principales relativas a la protección social en los países en desarrollo pueden clasificarse en tres categorías:

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� Servicios básicos: alimentación, servicios de salud, educación primaria, agua potable, instalaciones sanitarias y vivienda.

� Contingencias: enfermedad, accidente, fallecimiento del sostén de la familia, discapacidad, vejez y otras necesidades de grupos vulnerables como niños abandonados y viudas.

� Emergencias humanitarias: inundaciones, sequías, terremotos, levantamientos, guerras o conflictos armados que pueden tener como consecuencia la destrucción masiva de la propiedad, del sustento o de las fuentes de apoyo.

VII.1. Servicios básicos para todos Los servicios básicos se refieren a la alimentación adecuada, los servicios de salud, la educación primaria, el agua potable, las instalaciones sanitarias dignas y la vivienda para todos. Si bien muchos países de ingresos bajos y moderados no brindan estos servicios a cada uno de sus ciudadanos, todos -salvo los países más pobres- cuentan con los recursos necesarios como para hacerlo. En general, los obstáculos son más administrativos y políticos que financieros. Por lo tanto, intentar darle un nuevo rumbo al gasto público representa un desafío político y administrativo de gran magnitud. Dadas las limitadas capacidades administrativas y técnicas de algunos países, una de las prioridades principales es reforzar la capacidad gubernamental para planificar, organizar, aplicar y supervisar programas básicos de asistencia social. VII.2. Cumplir con las contingencias sociales Dentro del sector formal, las contingencias sociales están generalmente cubiertas a través de programas de seguridad social financiados por el estado, los empleadores o los trabajadores. Este mismo régimen podría adaptarse y extenderse a la economía informal, a los trabajadores rurales y a otros grupos sociales vulnerables. Esto podría lograrse a través de la intervención estatal directa o a través de intermediarios. Otra manera sería alentar y ayudar a los trabajadores del sector informal, incluyendo a los trabajadores domésticos, rurales, agrícolas e independientes, a que creen su propio régimen de seguridad social siguiendo las directrices de la Asociación de Mujeres Trabajadoras por Cuenta Propia (SEWA) (Véase recuadro 13). VII.2.1 Inclusión de los sectores marginados y excluidos La mayoría de los trabajadores de los países en desarrollo carecen de una protección social adecuada. Además, los trabajadores con menor acceso a estas prestaciones tienden a estar marginados a causa de la edad, el sexo, la condición de migrantes, la condición económica y otras categorías sociales. En general, estas formas de vulnerabilidad también se asocian con un bajo nivel educativo, una salud insuficiente y poca participación política. Los grupos marginados también son susceptibles de sufrir violaciones serias de los derechos humanos como sucede, por ejemplo, con el tráfico de mujeres y

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niños o la explotación de trabajadores migrantes indocumentados. Estos grupos son los que más necesitan la protección del estado. Por lo tanto, es imperativo que se encuentren maneras de brindar la protección social necesaria a los más vulnerables y a los que más sufren de la exclusión, es decir:

• Las personas mayores • Las viudas • Los trabajadores migrantes • Las personas desplazadas • Las mujeres trabajadoras • Los niños trabajadores • Los trabajadores en condiciones de servidumbre o trabajo forzoso • Las personas discapacitadas • Las personas que padecen VIH/SIDA o enfermedades crónicas

Las intervenciones pueden incluir, por ejemplo, regímenes de pensiones (para viudas y personas mayores), de seguros médicos, de garantía de empleo para los adultos. Asimismo, se pueden adoptar medidas encaminadas a reforzar los sistemas educativos para eliminar el trabajo infantil, y recurrir a otras formas de discriminación positiva, como garantizar derechos de propiedad a las mujeres y cupos para los grupos marginados. VII.3. Catástrofes naturales Las catástrofes naturales son una fuente importante de inseguridad económica y social para millones de personas, sobre todo en países propensos a la sequía, inundaciones, huracanes o terremotos. Estas catástrofes afectan desproporcionadamente a las personas que viven en la pobreza, en parte porque sus viviendas son más precarias y además porque no tienen ni ahorros ni recursos para salir adelante. Pocas veces existen pólizas de seguros que los indemnicen en la eventualidad de una defunción, de discapacidad, de disturbios sociales o daño económico que incluya la pérdida de la propiedad, de las herramientas de trabajo o del capital de trabajo. Si bien la asistencia se centra en las necesidades inmediatas también debería intentar focalizarse en crear puestos de trabajo a largo plazo y en algún tipo de compensación por las pérdidas. La protección social también se encarga de aplicar políticas para prevenir o reducir el riesgo y mitigar los efectos de las catástrofes. Éstas pueden incluir medidas como mecanismos de alerta temprana, diques para controlar las inundaciones y sistemas de desagüe, planes de reasentamiento y de evacuación masiva, la aplicación de normas de construcción apropiadas y una mejor gestión del medioambiente (por ejemplo, control de la erosión o programas de reforestación).

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Unidad VIII. Problemas específicos de los países en desarrollo Las reformas políticas y económicas, sobre todo aquellas llevadas a cabo dentro del marco del ajuste estructural en los años ochenta, provocaron la erosión masiva de los regímenes de protección social pública y de las redes de seguridad social. Esto resulta particularmente grave en los países en desarrollo donde la cobertura social ya era de por sí limitada. Las crisis económicas minaron aún más los ingresos y redujeron la capacidad de los gobiernos para desarrollar programas sociales para los más pobres y marginados. La tendencia actual a la privatización y al recorte del sector público así como la introducción de prácticas de trabajo flexibles, incluyendo la subcontratación, se produjo al mismo tiempo en que los gobiernos dejaban de financiar los programas de asistencia social. La disminución de estas redes tradicionales junto con los importantes proyectos de urbanización e industrialización, contribuyeron a la degradación de los sistemas de asistencia comunitaria al alcance de los miembros más vulnerables de la sociedad. Algunos países sufrieron de una gran corrupción en el sector de servicios sociales. Otros, atravesaron guerras y disturbios o la caída de un gobierno en los llamados “estados fallidos” (failed states). En muchos casos, se estableció un vínculo entre la ralentización del crecimiento del empleo, el florecimiento de la economía informal y el aumento de las desigualdades en el salario y en el acceso a la protección social; y los procesos asociados con la globalización contemporánea y con la adopción masiva de políticas neoliberales. El envejecimiento de la población también resulta un gran desafío para la mayoría de los países, ya que presiona aún más los regímenes de pensiones y de salud. VIII.1. Temas relacionados con la economía informal La proporción de la población activa que trabaja en la economía informal aumentó significativamente en casi todos los países en desarrollo sin ningún aumento correspondiente de la productividad y de los salarios reales, o mejoras en las condiciones de vida y de trabajo. El empleo estacional, ocasional y contractual así como la producción atípica y las relaciones de trabajo informales son moneda corriente en la economía informal. Otras características más problemáticas de este sector incluyen la violación de normas sociales y de la reglamentación relativa a los derechos del trabajador, la denegación de un salario mínimo, el endeudamiento y el trabajo en condiciones de servidumbre, el desplazamiento del hogar como consecuencia de la migración, la disolución de la vida familiar a causa de las largas horas de trabajo, una mayor exposición a peligros y riesgos sin recursos para acceder a las normas de salud y seguridad en el trabajo y los problemas imprevistos debidos a un rápida y desorganizada urbanización. La dependencia cada vez mayor de la economía informal redujo aún más la seguridad de ingresos de la mayoría de los trabajadores y sus familias al mismo tiempo en que se registró una marcada disminución de los programas de asistencia social de los que antes dependían.

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Es imperativo encontrar soluciones viables para estos problemas inmediatos y establecer programas de protección social eficaces para ayudar a los grupos más vulnerables. Algunas soluciones posibles: • La redistribución del gasto público en pos de la protección social,

• Regímenes de seguros de empleo, • Cajas de bienestar social que sean mecanismos eficaces de protección social,

• Asistencia básica para los desempleados,

• Sistemas de apoyo para los grupos más vulnerables.

Las cajas de bienestar social establecidas en el estado de Kerala, en India, muestran cómo se pueden lograr en la práctica algunos de estos objetivos de manera que resulten sostenibles. (Recuadro 14).

Recuadro 14: Las cajas de bienestar social para los trabajadores de la economía informal en Kerala, India.

Las cajas de bienestar social para los trabajadores de la economía informal en Kerala se crearon en 1969. Hoy en día, el estado cuenta con 20 cajas, aproximadamente, que cubren a la mayoría de los trabajadores en varias ocupaciones informales como los trabajadores de las plantaciones, el sector de la carga y la descarga (la cantidad cargada por cada hombre), las actividades artesanales, la pesca, el telar de textiles y la elaboración de anacardos y fibra de coco. Las cajas de bienestar ofrecen ciertas formas de seguridad social para la vejez, seguros sociales en caso de enfermedad, accidente o defunción y cierta asistencia para la vivienda, la educación y el matrimonio de las hijas. El régimen:

• Brinda cierto tipo de seguridad social y asistencia a los trabajadores de la economía informal;

• Pertenece a un organismo tripartito constituido por representantes de los trabajadores, empleadores y del gobierno. Este último posee el derecho de vetar ciertas políticas;

• Se basa en principios burocráticos: el gobierno nombra al director ejecutivo y el personal proviene de distintos departamentos gubernamentales;

• Depende de contribuciones obligatorias de los trabajadores y empleadores con la excepción de algunos fondos “voluntarios” ;

• Requiere una contribución financiera mínima por parte del estado.

Fuente: Kurien in Oberai et al. 2000.

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VIII.2. La financiación de la protección social Lograr que la protección social se extienda a millones de trabajadores en el sector informal de manera sostenible y sin sobrecargar el presupuesto del gobierno resulta un desafío colosal. Siguiendo el ejemplo de Kerala (véase recuadro14), se puede recaudar los recursos necesarios por medio de:

� Los impuestos, reduciendo la elusión y evasión fiscal;

� Las cuotas selectivas, haciendo que las clases socioeconómicas más elevadas paguen más por los servicios sociales mientras que los más pobres sólo pagan cuotas nominales, sobre todo en lo que se refiere a la educación y a los servicios básicos de salud;

� Las contribuciones, consiguiendo la ayuda de personas, instituciones y otros interlocutores sociales (como sindicatos y empleadores);

� La redistribución de recursos dentro de los sectores, estableciendo prioridades y redistribuyendo los recursos en consecuencia, priorizando la salud preventiva por sobre la curativa; la educación primaria por sobre la terciaria;

� La redistribución de presupuestos entre los diferentes sectores, utilizando, por ejemplo, el presupuesto militar para el sector social.

VIII.3. El papel de los interlocutores sociales Las prestaciones de las redes de seguridad social para los grupos sociales más pobres y vulnerables deben convertirse en una prioridad tanto para los propios beneficiarios como para los grupos que los defienden: gobiernos y organismos relevantes, investigadores de políticas y planificadores públicos.

El déficit de la protección social en el sector informal de los países en desarrollo sólo se solucionará si la acción pública responde de manera multidimensional y pone en práctica acciones concertadas que aseguren una respuesta eficaz y coordinada. Esto incluye la legislación y su aplicación, la toma de conciencia social y la participación voluntaria de personas y organizaciones junto con una real mejora del alcance y la supervisión de las redes. Si bien el estado es el mayor responsable frente a los más pobres o necesitados de protección, las prestaciones de la seguridad social no son su responsabilidad exclusiva. Los sindicatos, las organizaciones de empleadores, las comunidades locales y las ONG también deberían desempeñar un papel importante.

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Cuestiones para el debate

� La definición más amplia de protección o seguridad social incluye medidas

para realzar la capacidad social, reforzar la seguridad económica y proteger a los más vulnerables y necesitados. ¿Cómo evaluaría los requisitos de protección social de su país teniendo en cuenta esta definición? ¿Qué elementos básicos ofrecería a los más pobres? (Unidades I, VII & VIII; secciones III.4; IV.2; IV.3; IV.4; y VI.2)

� Los regímenes de protección social sufrieron grandes cambios en los

últimos 20 años, como ser la creciente importancia de los mercados de trabajo flexibles y de la economía informal. ¿Cómo tratar estos temas tan complejos y asegurarse al mismo tiempo de brindar un nivel básico de protección social para los trabajadores pobres? (Unidad VIII; Sección III.5)

� En casi todos los países, sólo una minoría de la población goza de una

protección social adecuada. ¿Por qué? ¿Qué podría hacer el estado y los otros interlocutores sociales para que la protección social fuera una realidad para todos? ¿En qué medida se pueden tomar en cuenta las limitaciones económicas y las condiciones para el desarrollo en la consecución de este objetivo? (Unidades VII & VIII; Secciones IV.3 & IV.4)

� Aquellos con acceso limitado o simplemente sin acceso a la protección

social tienden a ser marginados por causa de género, edad, condición de migrantes o condición económica. ¿Cómo extender el alcance de los programas de protección social para incluir a más trabajadores de sectores excluidos y marginados? ¿Cuáles serían las políticas e instrumentos más eficaces? (Secciones III.4, IV.3 & VIII.2)

� Para desarrollar indicadores más eficaces y precisos para comparar y

supervisar la seguridad socioeconómica, hace falta centrarse en un grupo específico o en un solo aspecto. ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de este enfoque en el contexto de su país? (Sección VI.2)

� En todas las sociedades y durante toda su vida, las mujeres se topan con prejuicios de género, discriminación y desventajas de todo tipo. ¿Cómo pueden contribuir las políticas de protección social a la igualdad de género? ¿Es suficiente garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes de protección social? (Secciones VI.3. & VIII.2)

� Para lograr que la protección social se extienda a millones de trabajadores en el sector informal, hace falta examinar una gran variedad de opciones financieras. ¿En el contexto de su país, cuáles serían las ventajas y desventajas de los métodos alternativos de financiación para la protección social? (Sección VIII.3)

� La expansión de la protección social depende de la acción concertada y de los recursos de todos los interlocutores sociales. ¿Cómo podría contribuir el diálogo, tanto en su país como a nivel internacional, al aumento y la mejora

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del régimen de protección social? ¿Qué papel desempeñarían el gobierno, las organizaciones de trabajadores, las asociaciones de empleadores, las ONG u otros organismos comunitarios voluntarios?

� ¿Cómo se puede fomentar la sinergia entre la protección social y las otras dimensiones del trabajo decente?

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MÓDULO IV:

LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y EL TRABAJO DECENTE

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Introducción El respeto por los derechos del trabajador, o los derechos en el trabajo, constituye uno de los cuatro componentes del trabajo decente. Estos derechos están definidos en muchos convenios de la OIT. Este módulo presenta un marco para reflexionar acerca de los derechos en el trabajo, sobre todo en lo que respecta a las necesidades y condiciones de los países en desarrollo. El concepto de derechos en el trabajo se originó en Europa en el siglo XIX y se basó en la libertad de asociación entre un empleador y un trabajador. Tomado al pie de la letra, éste no abarca los derechos de aquellos que no están empleados formalmente. El derecho de los trabajadores individuales no siempre se percibe como relevante o prioritario en países en los que no se atiende a las necesidades básicas de su población. Existe también un temor creciente de que la aplicación de los derechos en el trabajo pondrá a los países en desarrollo en una situación de desventaja en lo que se refiere al comercio internacional o a la atracción de inversiones extranjeras. Este temor se ve exacerbado por la adopción de políticas neoliberales que buscan limitar el papel del estado en la reglamentación del mercado de trabajo y que perciben los mercados laborales “libres” o flexibles como la mejor o única manera de asegurar el desarrollo económico y, a largo plazo, mejorar las condiciones de trabajo. Estas políticas son contrarias al concepto de derechos sociales y laborales universales. El enfoque más reciente de una reglamentación fundada en los derechos es más adecuado para las economías en las que la gran mayoría de los trabajadores no están empleados en la economía formal. La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, así como otros documentos pertinentes, contiene tres áreas principales de derechos y normas internacionales de trabajo: la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio y del trabajo infantil, sobre todo las peores formas de trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; y la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva. Si bien todos los países deberían suscribir a las normas internacionales mínimas, también deberían paulatinamente, a medida que las condiciones lo permitan, adoptar nuevos derechos y normas más elevadas. Esto depende de la adhesión del país a las normas establecidas y del reconocimiento de sus obligaciones de respetar, proteger y cumplir un derecho, movilizando a los actores sociales para que asuman sus responsabilidades específicas. Este módulo se organiza de la siguiente manera:

• Unidad 1 Conceptos básicos en materia de derechos en el trabajo • Unidad 2 Enfoque histórico y comparativo • Unidad 3 Puntos principales en materia de derechos en el trabajo • Unidad 4 Los derechos de los trabajadores y las normas Internacionales

del Trabajo • Unidad 5 Indicadores de protección de los derechos de los trabajadores • Unidad 6 Propuestas de políticas para la aplicación de los derechos en el

trabajo

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Unidad I. Conceptos básicos en materia de derechos en el trabajo Los derechos de los trabajadores se pueden clasificar en derechos legales o derechos morales. Los derechos legales están reconocidos y protegidos por las normas de justicia legal y no se pueden anular sin cambiar la legislación. Por ejemplo, muchos países aplican a través de su sistema legal el derecho a un salario mínimo o el derecho a no ser despedido sin una causa justa. Los derechos legales son imperativos cuando no se respetan los derechos morales. Los derechos morales se basan en juicios de valor y expresan el deseo de poder gozar de un derecho en particular. Por ejemplo, el derecho a una remuneración justa. Como los valores se establecen socialmente, en general, existe un amplio consenso sobre aquello que constituye un derecho moral. Si bien estos derechos no se pueden aplicar legalmente suelen ser subyacentes a la legislación. Los derechos de los trabajadores también se basan en ideas de ética social, de aquello que se considera justo y bueno. Las constituciones nacionales de muchos países codifican estas creencias. La comunidad internacional codificó su ética social en documentos fundamentales como los siguientes:

• La Declaración Universal de Derechos Humanos, • El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (ICCPR), • El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (ICESCR),

• Los Convenios y Recomendaciones de la OIT, I.1 De los derechos naturales a los derechos humanos Durante la segunda mitad del siglo XX, el centro de interés de los derechos en el trabajo se desplazó de los derechos naturales a los derechos humanos. En la antigua filosofía griega se pensaba que los derechos naturales eran innatos para todos los hombres libres –excluían a mujeres y esclavos- por el mero hecho de ser un ser humano racional. Estos derechos emanaban de la ley natural considerada como algo invariablemente “bueno” y como algo superior a cualquier otra ley dictada por las autoridades locales. A mediados del siglo XX, el término derechos humanos se había expandido en las esferas internacionales. Contrarios a la antigua clasificación de derechos naturales que excluían a ciertos grupos como mujeres y esclavos, los derechos humanos por definición son inherentes a la condición humana y, por lo tanto, son universales e inalienables. La Asamblea General de la ONU adoptó la Declaración Universal de Derechos Humanos en 1948. Además, existen muchas otras declaraciones relativas a los derechos económicos, sociales y culturales como la Declaración relativa al Derecho al Desarrollo. Todavía hay desacuerdos para definir si se trata de “derechos” o simplemente de objetivos o aspiraciones.

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I.1.2. Derechos individuales y derechos sociales Los derechos individuales se centran en la autonomía de la persona y en la protección de una interferencia coercitiva. Éstos incluyen la libertad de asociación, la libertad de expresión, el derecho a un juicio justo celebrado por un tribunal imparcial e independiente, la libre circulación de los trabajadores y el derecho a la vida privada. Estos derechos se conocen como « derechos negativos » ya que dependen de la libertad otorgada o de la no interferencia por parte del estado u otros organismos coercitivos. Los derechos sociales se ocupan de los objetivos sociales fundamentales. Éstos incluyen el derecho al trabajo, el derecho a la seguridad social, el derecho a una alimentación adecuada, el derecho a la los servicios de salud y el derecho a la educación. Estos derechos se conocen como « derechos positivos » ya que son facultades que permiten gozar de diferentes prestaciones protegidas por la acción positiva del estado. La lista de derechos sociales e individuales no indica a cual se le daría prioridad si se tuviera que elegir entre uno y otro. Por ejemplo, no brinda ayuda a la hora de decidir si los derechos de lo desempleados son más importantes que los de los empleados, o si el derecho de todos los niños a una educación primaria es más importante que el derecho de unos pocos a acceder a una educación terciaria. Aunque es muy común describir algunos derechos como “básicos” o “fundamentales”, esto no resuelve el problema. Simplemente invita a la reflexión acerca de por qué un derecho es más importante que otro. La única manera válida de defender los derechos sociales es reconocer que no son absolutos sino que se deben realizar poco a poco. I.2. Derechos y obligaciones Todos los derechos humanos conllevan una obligación y por ende, alguien tiene que asumirla. No se puede aplicar un derecho si no existe una obligación específica correspondiente. El enfoque de las obligaciones se centra más bien en la relación entre los beneficiarios de los derechos y los responsables de las obligaciones, y no simplemente en aquellos que reivindican sus derechos. En general, las obligaciones son mutuas. Por ejemplo, un contrato de trabajo obliga a un empleador a remunerar al trabajador por el cumplimiento de su labor. Tanto los empleadores como los trabajadores tienen derechos y obligaciones. No todos coinciden en que los derechos deben estar acompañados por obligaciones. Muchos señalan que el hecho de que un derecho no se aplique o se viole no significa que ese derecho no exista. La solución práctica es realizar una distinción entre los derechos llamados reales porque existe una obligación correspondiente y los derechos que sólo son aspiraciones. I.3. Derechos sustantivos y procesales En relación con el trabajo decente, los derechos sustantivos determinan las condiciones laborales reales tales como el salario mínimo, el tiempo máximo de trabajo y el derecho a la igualdad de trato. Los derechos procesales delimitan los

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procedimientos que definen los derechos sustantivos. Por ejemplo, el derecho a formar un sindicato o el derecho a la igualdad de oportunidades. En el derecho de trabajo contemporáneo se hace hincapié en el derecho procesal, ya que se cree que una intervención de tipo procesal brindará más frutos si permite que los empleadores y los trabajadores creen y apliquen sus propias normas sustantivas, en lugar de imponer resultados sustantivos. I.4. Principios y normas relativas a los derechos en el trabajo Los derechos son conceptos que otorgan atribuciones y facultades derivadas de ciertos principios. La Constitución de la OIT expresa una cantidad de principios de justicia social, como el principio de libertad de asociación y el principio de igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Estos principios se detallan aún más en los Convenios y Recomendaciones de la OIT, que a su vez identifican derechos específicos que sirven para aplicar esos principios. Existe una diferencia entre un principio y una norma. Mientras que la Constitución de la OIT propone principios, los principios elaborados en sus Convenios y Recomendaciones se llaman Normas Internacionales del Trabajo. Las normas de la OIT son universales y se aplican a todos los Estados Miembros que hayan ratificado el convenio. En el caso de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (Anexo 1), las normas deben ser aplicadas por todos los Estados Miembros, aunque no hayan ratificado el Convenio aludido. El término normas mínimas se aplica a las normas básicas que permiten aspirar a normas más elevadas, y no se refiere al hecho de que éstas sean de bajo nivel. Una norma mínima podría ser la abolición de las peores formas de trabajo infantil. Sin embargo, cualquier país podría optar por la abolición de todo tipo de trabajo infantil. Si bien las normas de la OIT son universales, las mismas fueron desarrolladas con suficiente flexibilidad como para poder ser adoptadas por países con distintos niveles de desarrollo y marcos legales diferentes (Recuadro 15).

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Recuadro 15: Tipos de cláusulas de flexibilidad en los Convenios de la OIT Este tipo de cláusulas permite:

• Adoptar una opción relativa a las obligaciones que se aceptan. • Adoptar una opción que especifique, en el momento de la ratificación, a qué nivel se aplicará una norma (por ejemplo, edad mínima, vacaciones pagadas).

• Adoptar una opción que describa el abanico de personas o empresas cubiertas (Por ejemplo, en relación con las horas de trabajo, salarios o prestaciones de maternidad).

• Consentir excepciones a ciertos países (Por ejemplo, permitir que los países con limitados servicios económicos o médicos apliquen excepciones temporales relativas a su régimen de seguridad social).

• Establecer una política sin especificar un derecho en particular y brindar directrices dentro de las Recomendaciones que indiquen cómo realizar un determinado objetivo (Por ejemplo, igual remuneración para hombres y mujeres).

• Dejar flexibilidad en la elección del método de aplicación de una política; por ejemplo, a través de la negociación colectiva o de la legislación nacional, o una combinación de ambos métodos

Fuente: Hepple 2006.

Unidad II. Enfoque histórico y comparativo La consecución de los derechos en el trabajo en cada país fue el resultado de complejas y, muchas veces, duras luchas entre diferentes grupos sociales, por ejemplo, entre habitantes del campo y de la ciudad, o entre la burguesía y la clase obrera, también entre ideologías opuestas como conservadores, liberales y socialistas o grupos religiosos contra grupos laicos. El poder es el elemento clave a la hora de obtener derechos. Por lo tanto, la atribución o denegación de los derechos en el trabajo depende de las relaciones de poder. Resulta útil examinar cómo distintos derechos entraron en vigor en distintos países para entender las diferencias de relevancia, naturaleza o alcance de dichos derechos. Una forma práctica de llevar esto a cabo es comparar derechos en estos cuatro tipos de ideologías estatales:

• El estado liberal, • el estado benefactor socialdemócrata , • el estado neoliberal, • el enfoque del desarrollo.

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II.1. El estado liberal: tolerancia y protección En las sociedades preindustriales el trabajador formaba parte de una sociedad y de una economía cerradas y gozaba de poca libertad de circulación. En Europa occidental, el empleo se desarrollaba dentro de la familia o gremio y era controlado por el jefe de familia o amo. Un aprendiz juraba lealtad a su amo que, a su vez, le brindaba formación y protección. Los primeros dueños de fábricas disponían de prácticamente todos los derechos sobre sus empleados y podían encarcelar a aquellos trabajadores que participaban en huelgas o formaban sindicatos. Los estados liberales constitucionales que surgieron en Europa en el siglo XIX promovían doctrinas liberales y afirmaban la importancia de dejar que la economía siga su libre curso (laissez-faire). En realidad, esto proporcionaba un apoyo ilimitado al poder de la propiedad en forma de capital. Sin embargo, estos estados también introdujeron legislaciones de carácter protector y toleraban ciertos derechos para los trabajadores, como por ejemplo:

• La libertad de contratación y la igualdad formal entre empleador y trabajador;

• La tolerancia y hasta el reconocimiento legal de sindicatos y de la negociación colectiva;

• La legislación de carácter protector para grupos vulnerables de trabajadores como mujeres y niños;

• La legislación de carácter protector relativa a las condiciones básicas de trabajo como la duración del día trabajo, los salarios mínimos y la manipulación de maquinaria peligrosa.

II.2. El estado benefactor socialdemócrata: igualdad, seguridad y otros derechos de los trabajadores Los desafíos del enfoque liberal provenían de dos fuentes. Una, de los socialistas y comunistas cuyo objetivo no era establecer y defender “derechos” en un sistema capitalista sino terminar con el sistema de trabajo asalariado. En la Unión Soviética, esto se materializó en un estado centralizado dentro del cual la protección, el bienestar y la seguridad del empleo del trabajador individual se percibía como una recompensa por la lealtad y la observancia de la disciplina laboral. El otro desafío provenía de los socialdemócratas cuyo objetivo era lograr un equilibrio justo entre empleadores y trabajadores. Este enfoque se intentó en la República de Weimar (1919-33) y figura en la Constitución Mexicana de 1917. El derecho de trabajo estableció instituciones y procedimientos para garantizar derechos individuales y colectivos a los trabajadores dentro del sistema de clases existente. Algunos estados democráticos hicieron más hincapié en la negociación colectiva que en los derechos individuales. Así sucedió en el Reino Unido hasta los años sesenta. Como consecuencia del declive de la negociación colectiva y del índice de sindicación de los años ochenta, el enfoque de la legislación que

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buscaba proteger los derechos individuales en materia de discriminación por sexo o raza, por ejemplo, adquirió mayor importancia. La abolición de la esclavitud en Estados Unidos dio un gran impulso a la idea de que tanto los empleadores como los trabajadores poseen un derecho inviolable de comprar y vender sus propios servicios. Esto trajo como consecuencia un enfoque más centrado en el mercado. Desde 1960, la legislación relativa a los derechos civiles abolió varias formas de discriminación y, por consiguiente, se centró aún más en los derechos legales de los trabajadores individuales. A partir de 1945, los estados benefactores se esparcieron por toda Europa y aparecieron nuevos derechos sociales que se convirtieron en la base de las teorías de “ciudadanía social”. Si los trabajadores aceptaban las exigencias de una gestión jerárquica, entonces recibían a cambio un sustento seguro y un cierto grado de seguridad laboral. También apareció un organismo internacional relacionado con los derechos humanos. En el año 2000, la Unión Europea formuló todos los derechos fundamentales en su Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Anexo 2). II.3. El estado neoliberal y la desreglamentación Hasta los años setenta y ochenta existía un amplio consenso de que las desigualdades en el mercado se podían solucionar a través de la reglamentación positiva. Desde entonces, el auge del neoliberalismo propendió al retroceso del estado en la reglamentación del mercado. La teoría neoliberal percibe el mercado y el derecho privado de contratación y propiedad como algo “natural”, que no requiere de la intervención de instituciones legales. Por lo tanto, la responsabilidad recae en aquellos que quieren mantener los derechos de los trabajadores y, por ende, éstos deben controlar que los costos de la reglamentación laboral no excedan los beneficios potenciales, es decir, probar que ese tipo de reglamentación es “eficaz”. Desde este punto de vista, la distribución desigual de poder y riqueza se ignora o no se considera como inherentemente indeseable. El derecho a la igualdad de trato y al respeto no se percibe como un valor social en sí mismo. La versión extrema del neoliberalismo caracterizada por la Escuela de Chicago se opone a los derechos laborales individuales como, por ejemplo, la protección contra un despido injusto, arguyendo que interfieren con las estructuras de incentivos « eficaces ». Además, creen que los sindicatos no deberían gozar de « privilegios especiales » que los protejan del derecho común de las obligaciones. La idea subyacente es que los individuos son seres racionales motivados simplemente por su propio interés y que los mercados otorgan la libertad de elección que les permite, si así lo desean, aumentar su riqueza. Los valores se miden en relación con las oportunidades a las que renuncian las personas. Por ejemplo, una mujer que busca un empleo de medio tiempo ya que « prefiere » ocuparse de sus hijos, pierde la oportunidad de percibir el mismo salario que un hombre que trabaja a tiempo completo. Como consecuencia, se ignoran las restricciones que se imponen o el prejuicio social en el ejercicio de la libertad de elección. En cuanto a los derechos en el trabajo, la “desreglamentación” es el componente más significativo de las políticas neoliberales puesto que éstas hacen que el empleo quede a merced de los principios del mercado y de legislaciones

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derogativas (por ejemplo, salarios mínimos y duración de la jornada de trabajo) además de disolver los derechos a las prestaciones. No existen pruebas concretas de que la desreglamentación cree puestos de trabajo. Sin embargo, el argumento fundamental en contra de la desreglamentación es que está basada en un falso modelo económico de libertad de elección y acción. Los mercados libres resultan eficaces porque las partes negociarán unas con otras hasta que su posición resulte inmejorable. Así, se compara erróneamente la rentabilidad con la maximización de la riqueza. Además, se presume que los derechos de contratación y de propiedad del empleador son libres de costo cuando en realidad forman parte de los gastos de los contribuyentes, los trabajadores y los consumidores. II.4. El enfoque del desarrollo: una reglamentación fundada en los derechos El enfoque del desarrollo acepta que puede existir la necesidad de reglamentar la relación entre empleadores y trabajadores, incluyendo la existencia de un conjunto de principios básicos de los derechos del trabajador. La reglamentación puede servir para corregir deficiencias del mercado y para prevenir o mitigar resultados indeseables relativos a la distribución. Teniendo en cuenta que una reglamentación no daña a aquellos que debe asistir, la reglamentación del mercado fundada en los derechos puede justificarse de la siguiente manera:

� Los derechos de empleo son benéficos y necesarios para el desarrollo económico;

� Los mercados tienden a generar y a explotar las diferencias entre los

trabajadores (por ejemplo, desventajas en relación con la educación, la clase social o el sexo) que no guardan relación alguna con el valor añadido del trabajador individual;

� El trabajo infravalorado induce a la ineficacia y dificulta la

innovación; � Los recursos deberían redistribuirse para permitir la inserción al

mercado laboral a que aquellos que así lo deseen;

� Las instituciones del mercado de trabajo que fomentan la asociación y la confianza, por ejemplo, a través de diferentes formas de participación de los trabajadores en la empresa, invitan a un mejor desempeño económico.

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Unidad III. Puntos principales en materia de derechos en el trabajo

� ¿Se pueden reconciliar los derechos en el trabajo y la competitividad? � ¿Cuál es la relación entre los derechos de los trabajadores y los

derechos humanos? � ¿Cómo pueden contribuir los derechos de los trabajadores a la

reducción del desempleo, la pobreza y la desigualdad? � ¿Cómo deberían aplicarse paulatinamente los derechos en el trabajo?

III.1. Derechos en el trabajo y competitividad Muchas veces se esgrime que la liberalización del comercio y la inversión fomentan la competitividad entre el sistema laboral y el sistema de asistencia. El comercio debe ser “competitivo” y, por lo tanto, el trabajo debe ser “flexible”. Los países con bajos costos de mano de obra atraerán inversiones. Esta inversión creará más empleos, aumentará la productividad y los salarios, y mejorará las condiciones de vida y de trabajo. Este argumento se utilizó en muchos países para justificar la limitación de los derechos en materia de empleo y su aplicación. Entre las objeciones a los argumentos sobre la mencionada competitividad se destacan las siguientes:

� Las empresas en general no se trasladan a países en donde el costo de mano de obra nominal es inferior si éstos reflejan una menor productividad laboral;

� Las multinacionales prefieren invertir en países con mano de obra

calificada;

� Un aumento en los costos de la mano de obra como consecuencia de una mayor productividad y una mayor demanda, cancelaría la ventaja del traslado que se basa justamente en un bajo costo de la fuerza de trabajo;

� Las estrategias nacionales que se basan en el bajo costo de su mano

de obra encierran al país en un círculo vicioso de recortes repetitivos en lugar de invertir en nuevas tecnologías y en la creación de aptitudes.

III.2. Derecho de los Trabajadores y derechos humanos

Las reclamaciones de los trabajadores frente a sus empleadores se conocen como “derechos”. Por ejemplo, se han observado reclamaciones para obtener condiciones de trabajo decentes, salarios justos y seguridad en el trabajo, así como la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva. Convencionalmente, se percibe la libertad de asociación como un derecho humano fundamental. No obstante, por distintos motivos, los movimientos que defienden los derechos de los trabajadores y los derechos humanos tomaron caminos paralelos. Esto no

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quita que el alcance de los derechos de los trabajadores en un país sea un indicador de la condición de los derechos humanos en general. Una razón que explica los caminos paralelos es la falta de consenso en cuanto a si los derechos sociales y del trabajo son, en el fondo, derechos humanos. Algunos opinan que muchos derechos sociales y laborales sólo son posibles si el estado tiene tanto la voluntad política como los recursos materiales para proporcionarlos. También se puede esgrimir que algunas reclamaciones, por ejemplo la licencia retribuida, son objetivos sociales loables pero no constituyen derechos morales universales. Una segunda razón para esta divergencia es que las organizaciones defensoras de los derechos humanos tendían hasta hace poco a centrarse en los derechos civiles y políticos, mientras que los sindicatos se concentraban en asuntos locales y económicos. Si bien muchos Convenios y Recomendaciones de la OIT tratan los derechos humanos de manera explícita (como la Declaración de 1998 relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo) la mayoría de los instrumentos de la OIT no se clasifican como instrumentos de derechos humanos. Una tercera razón de escepticismo frente a la clasificación de los derechos de los trabajadores como derechos humanos es la necesidad de tener que centrarse en los derechos de los trabajadores individuales o en los grupos de trabajadores y en contextos nacionales o de trabajo específicos, en lugar de centrarse en derechos universales o sin salvedades. La dificultad de establecer mecanismos para asegurar estos derechos y la creciente dependencia con el « derecho indicativo » (por ejemplo, los códigos voluntarios) dificultan aún más la tarea. Para responder a estas objeciones, se puede decir que como los derechos humanos no se pueden cumplir sin justicia social, es posible formular los derechos de forma tal que puedan ser integrados dentro del marco general de los objetivos de justicia social. Por ejemplo, se pueden tener en cuenta los derechos de los trabajadores junto con y no en detrimento de los intereses de los desempleados. III.3. ¿Cómo contribuyen los derechos de los trabajadores en la reducción

del desempleo, la pobreza y la desigualdad? Para tratar los intereses de los desempleados, los trabajadores pobres, los subempleados, los trabajadores independientes y los productores en las economías formal e informal, el concepto de derechos del trabajador debe ampliar su alcance por encima del enfoque tradicional centrado en la relación entre empleados subordinados y empleadores. En los países en desarrollo, una gran proporción de la población activa trabaja sin goce de salario. Por lo tanto, la pobreza y la desigualdad deben considerarse junto con el desempleo y los bajos salarios. La pobreza se puede medir en términos absolutos cuando el salario no es suficiente para cubrir las necesidades básicas o en términos relativos cuando incluimos aquellos cuyo salario no les permite vivir correctamente en su entorno social. Para definir la pobreza como la

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privación de capacidades básicas, por ejemplo de participar en la vida política, económica y social, se deben destacar conceptos como la exclusión social que no dependen meramente del salario. El objetivo de la igualdad suscita el problema de la desventaja o discriminación subyacente. Un enfoque es el de extender la cobertura del derecho del trabajo a aquellos que perdieron o nunca gozaron de la misma. Otro enfoque es poner al derecho del trabajo en la misma esfera que la reglamentación del mercado de trabajo, sobre todo en las intervenciones destinadas a disminuir el desempleo. Sin embargo, si bien las políticas relativas al mercado de trabajo son pertinentes para la reducción de la pobreza, el desempleo y la desigualdad; en sí mismas no producirán ni “trabajo decente” ni “igualdad de posibilidades”, si no van acompañadas de la promoción de los derechos en el trabajo. III.4. ¿Cómo deberían aplicarse paulatinamente los derechos en el trabajo? Los derechos básicos o mínimos establecen un “umbral” por debajo del cual no debería caer ninguna norma. El mínimo no es un “techo” sino un punto de partida para lograr paulatinamente la consecución de una serie de derechos. Existen tres niveles de obligaciones en relación con los derechos sociales y de trabajo:

• La obligación de respetar un derecho, • la obligación de proteger un derecho, • la obligación de cumplir un derecho.

La primera prácticamente no engendra costos por lo que se puede aplicar inmediatamente. Un ejemplo de esta obligación sería respetar la libertad de asociación de los trabajadores. La segunda implica que el estado debe prevenir violaciones perpetradas por terceras partes (por ejemplo, los empleadores) estableciendo obligaciones de conducta (una acción cuyo objetivo es la consecución de un objetivo sustantivo) u obligaciones de resultado (es decir, son metas que deben alcanzarse para poder lograr los objetivos sustantivos). Todo esto requiere recursos para establecer, por ejemplo, regímenes de inspección. La tercera obligación precisa de recursos pero éstos pueden provenir de diferentes fuentes como, por ejemplo, el estado, las contribuciones obligatorias por parte de los trabajadores y/o empleadores, la cooperación técnica y las asociaciones con organizaciones internacionales. El cumplimento de un derecho depende de la puesta en práctica de planes específicos que se puedan supervisar.

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Unidad IV. Los Derechos de los Trabajadores y las Normas Internacionales del Trabajo

La Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998 (Anexo 1) y otros documentos que presentan los derechos de los trabajadores se conocen, generalmente, como Normas Internacionales del Trabajo. Se pueden mencionar tres temas de particular importancia tratados dentro del contexto de dichas normas internacionales:

• El trabajo forzoso y el trabajo infantil, • la discriminación en el trabajo y • la libertad de asociación y el derecho de negociación colectiva.

IV.1. Las normas del trabajo en materia de trabajo forzoso y trabajo infantil El trabajo decente debe ser un trabajo aceptable para la sociedad. Existen dos tipos de trabajo considerados universalmente como inaceptables: el trabajo forzoso y el trabajo infantil, sobre todo cuando se habla de las peores formas de trabajo infantil o de una labor especialmente peligrosa. El trabajo forzoso reviste diferentes formas que incluyen situaciones parecidas a la esclavitud, la servidumbre por deudas, la condición de siervo3, y el trabajo penitenciario. También puede materializarse en trabajos obligatorios que responden a proyectos educativos, comunitarios o estatales. No obstante, si los trabajadores expresan libremente su consentimiento, éste no puede definirse como trabajo forzoso. Los Convenios de la OIT relevantes son los siguientes:

� Convenio No. 29: Convenio sobre el Trabajo Forzoso (1930), su objetivo es suprimir el empleo del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas

� Convenio No. 105: Convenio sobre la abolición del trabajo

forzoso (1957), propone medidas para prevenir que el trabajo forzoso u obligatorio no se convierta en una situación análoga a la esclavitud.

Muchos niños trabajan en empresas o granjas familiares. Sin embargo, si éste no resulta especialmente arduo, peligroso o insalubre, entonces no entra dentro del abanico de las normas internacionales. Las “peores formas de trabajo infantil” incluyen el trabajo en fábricas y minas o en otros entornos insalubres y peligrosos así como la explotación sexual de niños, su participación en conflictos armados y la trata de seres humanos. Los Convenios principales de la OIT relativos al trabajo infantil son:

� Convenio No. 5: Convenio sobre la Edad Mínima (Industria) (1919), define que los niños menores de catorce años no podrán ser empleados ni podrán trabajar en empresas industriales.

3Nota del traductor: La versión en inglés incluía la expresión “chattel labour”. Se decidió omitirla en la traducción ya que ha caído en desuso, no dispone de un equivalente oficial en español y de todas formas remite a la noción de trabajo en condiciones de servidumbre que ya figura en la misma frase.

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� Convenio No. 138: Convenio sobre la Edad Mínima (1973), relaciona la edad mínima de admisión al empleo con la edad mínima en que cesa la obligación escolar.

� Convenio No. 182: Convenio sobre las peores formas de trabajo

infantil (1999), insta a la prohibición y la eliminación de las peores formas de trabajo infantil con carácter de urgencia. Éstas abarcan la esclavitud, la prostitución, la pornografía, el tráfico ilícito de estupefacientes y el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

IV.2. Las normas del trabajo en materia de discriminación La discriminación en el trabajo implica denegar a una persona la igualdad de trato y de oportunidades. Puede ser dirigida a una persona en particular y/o en su carácter de miembro de un grupo social. La discriminación en el trabajo existe en todos los países y puede estar basada en cuestiones de sexo, identidad étnica, raza, casta, religión, clase social o estado civil. Puede provocar o intensificar el acceso desigual a los servicios sociales básicos y a otras comodidades. De esta manera, las desventajas se transmiten de generación en generación. Los instrumentos de la OIT relevantes son:

� Convenio No. 111: Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958), define el término discriminación como “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

� Convenio No. 100: Convenio sobre igualdad de remuneración (1951), se ocupa de la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor.

Además de la no discriminación en el trabajo y del acceso al trabajo, el trato justo significa poder trabajar sin ser víctima de acoso o violencia, con cierto grado de autonomía y contando con mecanismos para la resolución justa de los reclamos y los conflictos. La discriminación en el trabajo también se aplica a las diferencias en el trato basadas en la edad, la discapacidad, la enfermedad y la condición social. Por ejemplo, en general, los trabajadores migrantes tienen trabajos menos seguros y salarios inferiores a los de los otros trabajadores. Además, suelen ser víctimas de acoso sexual y de otros tipos, y no gozan del mismo nivel de acceso a los servicios sociales básicos ni a las prestaciones sociales. Las personas que viven con el VIH/SIDA también son vulnerables: además de ser blanco de la estigmatización, pueden perder o no encontrar trabajo y/o verse excluidos de los programas de asistencia y seguridad social (por ejemplo, el seguro de salud y las prestaciones de vejez). Esto subraya la importancia de identificar los sectores sociales vulnerables para poder determinar y proteger sus derechos.

90

IV.3. Las normas del trabajo en materia de libertad de asociación y negociación colectiva

La libertad de asociación es un derecho humano fundamental inscripto en la Carta de las Naciones Unidas y en la Declaración Universal de los Derechos Humanos. La libertad de asociación es necesaria para que los trabajadores y los empleadores puedan defender sus intereses, organicen actividades conjuntas y participen en negociaciones y debates para defender sus intereses. El derecho de negociación colectiva está íntimamente relacionado con la libertad de asociación. Entre las normas internacionales del trabajo relativas a este tema, las más importantes son:

� Convenio No. 11: Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura) (1921), tiene por objetivo asegurar a todas las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de asociación y de coalición que a los trabajadores de la industria y a derogar cualquier disposición legislativa o de otra clase que tenga por efecto menoscabar dichos derechos.

� Convenio No. 141: Convenio sobre las organizaciones de

trabajadores rurales (1975), indica que todas las categorías de trabajadores rurales tienen el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones.

� Convenio No. 87: Convenio sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación (1948), estipula que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones.

� Convenio No. 98: Convenio sobre el derecho de sindicación y de

negociación colectiva (1949) y Convenio No. 154: Convenio sobre la negociación colectiva (1981), asegura que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo y fomenta el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores.

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Unidad V. Indicadores de protección de los derechos de los trabajadores V.I. Indicadores de trabajo forzoso y trabajo Infantil (Véase también Módulo II, Unidad III) El mejor indicador de la intensidad y de las características del trabajo forzoso y del trabajo infantil es su prevalencia según el tipo. Sin embargo, es difícil recopilar datos fiables y comparables puesto que la actividad ilegal no suele ser encubierta y puede revestir diferentes formas. Los indicadores cualitativos se pueden desarrollar basándose en los estudios existentes y en los informes relativos a los derechos humanos. En general, existen pocos datos acerca del trabajo infantil y, por ende, resulta difícil de estimar. Las matrículas y la asistencia escolar suelen ser indicadores aproximados de su incidencia. No todo trabajo infantil es peligroso o tendiente a la explotación. Por lo tanto, se deberían establecer instrumentos que midan el peligro de la actividad u otras formas de trabajo infantil en lugar de medir el trabajo infantil en general. V.2. Indicadores de discriminación El trato justo en el empleo se expresa en términos de igualdad de oportunidades y en el derecho a la no discriminación. Si bien muchas ocupaciones sufren de prejuicios relativos al género, obtener información clara y fiable sobre situaciones de discriminación implícita o explícita resulta casi imposible en la mayoría de los países. Los indicadores de discriminación buscan medir la incidencia de trabajadores con características específicas que predominan en determinadas ocupaciones o que no están representados en otras. Esto se puede ilustrar gracias a los datos relativos a la discriminación fundada en el sexo:

� La tasa de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, � La tasa de desempleo (según el sexo), � Brecha entre sexos en materia de salarios y de otros beneficios, � La proporción de mujeres asalariadas en el sector no agrícola y que

detienen un cargo de responsabilidad o especializado, � La participación de las mujeres en las ganancias, � La segmentación ocupacional según el sexo (porcentaje de empleo en

el sector no agrícola en ocupaciones dominadas por hombres o mujeres e índice de disimilitud),

� La proporción de mujeres asalariadas en el sector no agrícola, � Una comparación entre los salarios de hombres y mujeres en

determinadas ocupaciones.

Las brechas ocupacionales y salariales entre diferentes grupos de trabajadores (en este caso, entre hombres y mujeres) pueden surgir de diferentes factores relacionados con la condición social de un individuo. Un factor refuerza al otro, por ejemplo, una trabajadora migrante se enfrenta a una doble discriminación:

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por ser mujer y migrante. Este tipo de disparidades deben considerarse como indicadores indirectos y aproximativos de la discriminación en el trabajo. Otras formas de trato injusto incluyen la violencia, el acoso sexual y de otros tipos, y la interferencia con la propia autonomía.

Cuadro 13: Desigualdades de género relativas al empleo y a las ganancias

Fuente: UNDP 2005. NB Cifras completas para Brasil, India y China no disponibles.

Mujeres que ocupan cargos de legisladores, altos

funcionarios, directivos (% del

total)

Mujeres profesionales & trabajadoras

técnicas (% del total)

Participación de las

mujeres en las ganancias

(%)

Suiza 28 45 90

Noruega 30 50 75

Tanzania 49 32 71

Canadá 35 54 64

Estados Unidos

46 55 62

Costa Rica 29 40 62

Bangladesh 8 25 54

Sri Lanka 21 46 51

Turquía 6 30 46

Italia 21 45 46

Japón 10 46 46

Bolivia 36 40 45

México 25 40 38

Yemen 4 15 31

Perú 23 47 27

V.3. Indicadores de la libertad de asociación y de la negociación colectiva Se pueden utilizar varios indicadores directos e indirectos para evaluar el grado de libertad de asociación de que gozan los trabajadores. Una medida directa es verificar si un país ratificó los Convenios No. 87 y 98 de la OIT (véase Unidad IV). No obstante, la ratificación en sí no significa que se reúnan las condiciones necesarias para asegurar la libertad de asociación. Otra medida, también teniendo en cuenta los Convenios de la OIT, es basarse en fuentes como el Informe Anual sobre las Violaciones de los Derechos Sindicales publicado por la Confederación Internacional de Organizaciones Sindicales Libres

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(CIOSL), los Informes del Comité de Libertad Sindical de la OIT y los Informes de la Secretaría de Estado de los Estados Unidos sobre Prácticas de Derechos Humanos. En su conjunto, esta información puede brindar una evaluación relativamente exacta de la libertad de asociación existente en un determinado país. Las medidas indirectas se basan en el resultado de la libertad de asociación y destacan la cantidad o proporción de trabajadores que pertenecen a organizaciones relacionadas con el trabajo. Un indicador corriente es el índice de sindicación que se define como la proporción de la fuerza de trabajo o trabajadores asalariados que forman parte de algún sindicato. Esta es una medida eficaz de la representación y del peso de los trabajadores: en general, cuanto más elevado resulte el índice de sindicación más eficaz resultará la defensa de los intereses de los trabajadores en las negociaciones con los empleadores y el gobierno, y mayor será su participación en aquellos temas que afectan su trabajo. Sin embargo, el índice de sindicación no es un reflejo directo de la libertad de asociación. El nivel de sindicación depende de la tradición histórica, del sistema político así como de las estructuras y las relaciones industriales. En algunos países, la mayoría de los trabajadores en el sector formal forman parte de algún sistema de negociación colectiva sin pertenecer a un sindicato.

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Cuadro 14: Índice de Sindicación y Negociación Colectiva

(Fines de los 90s) Índice de Sindicación (% de la fuerza de

trabajo no agrícola) Negociación Colectiva

(% alcance) Austria 39 98 Francia 10 90 Suecia 88 85 Argentina 39 73 Hungría 60 45 Nigeria 17 40 Sudáfrica 54 39 Nicaragua 23 38 Kenya 17 35 Tailandia 4 27 Guyana 25 27 Ghana 26 25 Zimbabwe 14 25 Japón 23 21 Filipinas 30 19 Chile 16 13 Bolivia 16 11 Malasia 13 3 India 15 2 Fuente: OIT 2000. La mayoría de las normas de la OIT relativas a la libertad de asociación se aplican sin distinción a todos los trabajadores (y empleadores). No obstante, el índice de sindicación puede no ser un indicador relevante en los países en desarrollo ya que sólo un pequeño porcentaje de la fuerza laboral trabaja en la economía formal. La mayoría de los trabajadores en estos países son agricultores, independientes o empleados en la economía informal: empleados domésticos, trabajadores a domicilio (independientes) y trabajadores familiares no remunerados. Sus ingresos son generalmente inferiores y menos seguros, y gozan de menos peso e influencia que aquellos que trabajan en la economía formal. Resulta cada vez más necesario que los trabajadores en la economía informal puedan formar sus propias organizaciones para negociar en su propio nombre y promover actividades conjuntas. Muchas organizaciones buscan defender los intereses de lo trabajadores que no forman parte de ninguna organización. Éstas incluyen grupos de trabajadores agrícolas, organizaciones comunitarias, asociaciones vecinales, grupos de mujeres, organizaciones de trabajadores a domicilio y otros trabajadores de la economía informal. Un indicador más real de la libertad de asociación en los países en desarrollo podría basarse en la cantidad de trabajadores que pertenecen a estas organizaciones. Sin embargo, en la mayoría de los países este tipo de información suele estar incompleta.

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Los indicadores de negociación colectiva están relacionados con los requisitos legales y administrativos y con los resultados de la negociación colectiva. Una medida directa es verificar si un país ratificó los Convenios Nos. 87 y 98 de la OIT (véase Unidad IV) aunque la ratificación en sí no significa que se den las condiciones necesarias para garantizar la negociación colectiva. Una medida indirecta más eficaz sería la evaluación de la legislación nacional y los principios aplicados a la negociación colectiva. Los Informes de la OIT y de otras organizaciones como la CIOSL y otros organismos de derechos humanos podrían utilizarse como información suplementaria. Un indicador más detallado mediría el alcance de la negociación colectiva basándose en la proporción de trabajadores que hayan firmado acuerdos de negociación colectiva. Unidad VI. Propuestas de políticas para la aplicación de los derechos en el

trabajo A la hora de aplicar los derechos en el trabajo, se tendrán en cuenta las siguientes cuestiones:

• Los pilares de una nueva estructura institucional • Derecho Indicativo o Derecho Imperativo • Aplicación pública o privada • ¿Como definir restricciones en la solidaridad colectiva?

VI.I. Derechos en el trabajo: ¿Cómo combinar el enfoque tradicional y el

enfoque fundado en los derechos? Las condiciones sobre las que se fundaba el enfoque clásico de los derechos de los trabajadores ya no existen. En primer lugar, la mayoría de los trabajadores no trabajan a tiempo completo dentro del sector industrial ni gozan de empleos seguros al amparo de acuerdos colectivos. En segundo lugar, el índice de sindicación disminuyó, y en todas las economías la mayor parte del trabajo remunerado se lleva a cabo fuera de las relaciones convencionales de empleo. En tercer lugar, la feminización y la flexibilización de la fuerza de trabajo tuvo un impacto en la división tradicional entre el “trabajo” y la “familia” y entre el trabajo remunerado y no remunerado. En cuarto lugar, la liberalización del comercio y de la inversión redujo el poder de los gobiernos para reglamentar sus propios mercados de trabajo. Se pueden encontrar nuevas directrices en la síntesis del enfoque tradicional y el enfoque moderno que está basado en una reglamentación fundada en los derechos. Esta síntesis necesita basarse en estos cuatro pilares principales:

� El diálogo entre los diferentes sistemas que controlan las relaciones de poder (internacionales, regionales, nacionales, corporativos y locales);

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� Una concepción del derecho de trabajo que abarque tanto el trabajador en relación de dependencia como el trabajador independiente y que no privilegie ciertas formas de trabajo remunerado;

� La unificación del derecho público y privado para que las nuevas

formas de representación colectiva sean reconocidas como las defensoras de los derechos individuales;

� La unificación de los derechos de trabajo y de los derechos humanos

utilizando los Convenios de la OIT como base de una nueva cultura de derechos sociales.

VI.2. Derecho indicativo o derecho imperativo Muchas veces los derechos en el trabajo toman la forma de recomendaciones no vinculantes, códigos de conducta corporativos o directrices. Esto se denomina derecho indicativo. Estos instrumentos pueden ayudar a la ejecución eficaz, extendiendo normas legalmente vinculantes y recomendando acciones voluntarias que vayan más allá de los requisitos mínimos. Sin embargo, tienen un efecto negativo cuando se los utiliza como una alternativa de los instrumentos vinculantes. La experiencia demuestra que los códigos voluntarios sólo tienen éxito cuando están respaldados por sanciones. Las reglamentaciones o el derecho imperativo deben controlar eficazmente la conducta de varias organizaciones y permitir un aumento progresivo de sanciones para desalentar al más tenaz de los transgresores. VI.3. Aplicación pública o privada El aumento de los derechos legales individuales provocó una explosión de los litigios en muchos países. Sin embargo, existen procedimientos alternativos para solucionar las diferencias, como la mediación y el arbitraje que son, generalmente, más económicos, rápidos e informales que los litigios ante los tribunales.

Se necesitan salvaguardias para asegurar que la administración no utilice estas alternativas para aumentar su control y denegar derechos, en lugar de utilizarlas para promover los objetivos de las políticas públicas relativas a los derechos legales. La mejor manera de llevar esto a cabo es incorporar sistemas económicos, rápidos e informales de resolución de diferencias, así como mecanismos de conciliación dentro del sistema legal de aplicación de derechos. VI.4. ¿Cómo definir restricciones de la solidaridad colectiva? Los pleitos industriales transnacionales están sujetos a restricciones legales severas en la mayoría de los países y prohibidos en algunos otros. Sin embargo, en la economía globalizada, en la que el poder de decisión de las empresas

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atraviesa las fronteras nacionales, se esgrime que los trabajadores deberían poder expresar una cierta solidaridad entre estas fronteras. La legislación nacional, sobre todo, debería permitir un pleito solidario, como último recurso, cuando existen intereses comunes entre los trabajadores que participaron en el primer y en el segundo litigio.

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Cuestiones para el debate

� El concepto y la práctica de los derechos de los trabajadores en el contexto de los países industrializados difiere de la manera en que se comprenden y practican en los países en desarrollo. ¿Cómo se perciben los derechos de los trabajadores en su país? (Unidades I, II y IV)

� Las normas internacionales del trabajo fueron diseñadas para ser adoptadas paulatinamente y para permitir la flexibilidad necesaria teniendo en cuenta las desigualdades en los niveles de desarrollo y en los marcos legales. ¿De qué manera se aplica esta flexibilidad en la adopción de normas internacionales del trabajo en su país? (Unidad IV)

� Algunos conceptos y prácticas relativas a los derechos de los trabajadores

resultan obsoletos, ahora que la globalización económica está trasformando las economías nacionales y los mercados de trabajo. ¿Hace falta revisar el concepto de derechos en el trabajo en este nuevo contexto? (Unidad III)

� En el marco del trabajo decente, los principales problemas que se

presentan para poder aplicar los derechos de los trabajadores son: la abolición del trabajo forzoso y del trabajo infantil, la lucha contra la discriminación en el trabajo y la promoción de la libertad de asociación y de la negociación colectiva. Mencione otras preocupaciones que deberían tratarse en el contexto de su país. (Unidad IV)

� Dada la ausencia de indicadores directos relativos a las peores formas de

trabajo infantil, es importante desarrollar indicadores aproximados y centrarse en las peores formas de trabajo infantil, más que en el trabajo infantil en general. ¿Está de acuerdo en que hay que centrarse primero en las perores formas de trabajo infantil? ¿Qué indicadores aproximados podrían utilizarse en su país? (Unidad V)

� La discriminación y la denegación de derechos básicos en el trabajo suelen

afectar a aquellos que ya se encuentran marginados por causa de sexo, edad, condición socioeconómica, condición de migrante, etc. ¿Cómo se podrían corregir las desigualdades de trato en su país? (Sección IV.2)

� Una manera de asegurar la protección de los derechos del trabajador es

establecer procedimientos rápidos, económicos e informales para resolver diferencias e incorporar mecanismos de conciliación dentro de los sistemas legales. ¿Cómo podrían mejorarse los mecanismos de solución de diferencias en relación con el trabajo en su país? ( Unidad VI)

� En el marco del trabajo decente, es preciso tener en cuenta los conflictos y

compatibilidades que surgen entre sus componentes. Por ejemplo, entre los derechos de los trabajadores empleados versus los trabajadores desempleados o subempleados. ¿Cómo lograr una mejor sinergia entre los derechos de los trabajadores y las otras dimensiones del trabajo decente?

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MÓDULO V:

EL DIÁLOGO SOCIAL Y EL TRABAJO DECENTE

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Introducción En el contexto del trabajo decente, el diálogo social comprende todo tipo de intercambio de información y negociación entre los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre temas de interés común. Es un medio para promover oportunidades para que las mujeres y los hombres obtengan un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Como instrumento de buen gobierno, el diálogo social puede contribuir a mejorar el desempeño económico y la competitividad y a lograr una sociedad más estable y equitativa. En el pasado, se consideraba el diálogo social como parte de la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores, y la concertación social entre estos dos interlocutores sociales y el gobierno. Estos acuerdos resultan cada vez más inapropiados e insostenibles en el contexto de las transformaciones que sufre el mundo del trabajo y de la importancia capital que está adquiriendo la economía informal. El diálogo social es un elemento esencial para la promoción del trabajo decente. Sólo a través del diálogo social se pueden determinar y mejorar las relaciones y las condiciones en el empleo. Esto resulta de capital importancia frente a un escenario de trabajo en constante cambio. De manera más amplia aún, el diálogo social eficaz puede atender políticas sociales y económicas dentro de un marco de cooperación.

El modelo de diálogo social no se puede exportar de una sociedad a la otra ya que en todo el mundo se observa una gran diversidad en las estructuras institucionales, las tradiciones en las relaciones industriales, la maquinaria administrativa, la existencia de organizaciones que representan a los trabajadores y el estado de la economía. Además en la mayoría de las economías se perciben enormes cambios relativos a los mercados de trabajo y a la capacidad de los gobiernos para reglamentarlos. Sin embargo, cada país puede aprender de la experiencia de los otros. Se necesitan indicadores prácticos de diálogo social para evaluar el progreso de un país en este ámbito del trabajo decente. Esto resulta de suma importancia para la economía informal que brinda de por sí poca información a pesar de que absorbe la gran mayoría de la población activa. Todos los interlocutores sociales y grupos interesados en el trabajo decente pueden contribuir de manera significativa en este respecto. Este módulo está organizado de la siguiente manera:

• Unidad I: Introducción al concepto de diálogo social • Unidad II: Métodos existentes para medir el diálogo social • Unidad III: Métodos para desarrollar indicadores de diálogo social

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Unidad I. Introducción al concepto de diálogo social

Esta unidad hace hincapié en los siguientes aspectos del diálogo social:

• Definición y procedimiento • Condiciones y actores • Ventajas y preocupaciones relativas al diálogo social

I.1. ¿Qué es el diálogo social? Según la OIT el diálogo social refleja una amplia gama de procesos y prácticas que se aplican en diferentes países y comprende “todo tipo de negociaciones y consultas - e incluso el mero intercambio de información - entre representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores sobre temas de interés común relativos a las políticas económicas y sociales”. (OIT 1994; 1996; 1999). El diálogo social puede revestir distintas formas, desde el mero intercambio de información hasta las modalidades más estructuradas de consulta y negociación. Puede tener lugar a nivel nacional, regional o dentro de una empresa. Aunque en sí mismo no conlleva ni verdaderas discusiones ni acciones respecto de los temas en cuestión, el intercambio de información es fundamental para que el diálogo social sea eficaz. La consulta va más allá y requiere que las partes asuman un compromiso en el sentido de compartir opiniones, lo que a su vez puede conducir a un diálogo más profundo. La negociación es un elemento integrante del diálogo social. La negociación colectiva y la concertación de políticas son las modalidades principales de esta categoría. La negociación colectiva consiste en una serie de negociaciones entre empleadores o sus representantes, y los representantes de los trabajadores para negociar salarios y condiciones de empleo. Estos acuerdos están institucionalizados en muchos países y se conocen como bipartismo. La concertación o tripartismo se refiere a la determinación conjunta de políticas públicas entre gobiernos, organizaciones de empleadores y federaciones sindicales. El « tripartismo plus » incluye otros grupos de interés. I.2. Establecer condiciones para el diálogo social Las condiciones que permiten un diálogo social eficaz son las siguientes:

� La existencia de organizaciones de trabajadores y de empleadores sólidas e independientes, con la capacidad técnica para participar en el diálogo social;

� la voluntad política y el compromiso de todas las parte interesadas para entablar el diálogo social;

� el respeto de la libertad de asociación y de la negociación colectiva y � un apoyo institucional adecuado.

102

1.2.1 El papel de la OIT en la promoción del diálogo social La estructura tripartita de la OIT sentó precedentes para que el tripartismo se considerara como una avenida para el diálogo social. Su compromiso a la hora de promover el diálogo social se expresa en la Declaración de Filadelfia de 1944:

La lucha contra la necesidad debe proseguir con incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común.

Muchos convenios y recomendaciones de la OIT mencionan el diálogo social como un medio para conseguir sus objetivos respectivos. La Conferencia Internacional del Trabajo de 1996 adoptó conclusiones relativas a la cooperación nacional tripartita en materia de políticas sociales y económicas. En 2002, la Conferencia adoptó una Resolución relativa al tripartismo y al diálogo social que invita a los Estados Miembros a asegurarse de que existen las condiciones necesarias para el diálogo social, incluyendo:

� El respeto de los principios fundamentales y del derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva;

� Un entorno de relaciones de trabajo adecuadas y el respeto por la función de los interlocutores sociales y

� La consecución de los objetivos de empleo y la optimización de la protección social.

I.3. Puntos relativos al diálogo social Los asuntos que se tratan a través del diálogo social pueden cubrir temas de políticas sociales y económicas o pueden centrarse en materias de trabajo y de relaciones industriales. Algunos temas comunes en materia de políticas económicas y sociales:

• El marco de políticas macroeconómicas, • el cambio estructural y la transformación de la economía, • la política de empleo, • la igualdad de género, • la política monetaria y fiscal, • la protección social, • la productividad y la competitividad económica, • las estrategias para la reducción de la pobreza y • la formación profesional y vocacional.

Algunos temas comunes en materia de trabajo y de relaciones industriales:

• La legislación del trabajo, • la fijación de salarios, • las condiciones de trabajo,

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• la resolución de conflictos laborales y • la salud y la seguridad en el trabajo.

Para más información, dirigirse a la página Web de la OIT: www.ilo.org. I.5. Las ventajas del diálogo social El diálogo social es considerado a la vez como un medio y como un fin en la promoción del trabajo decente. Éste busca promover el consenso y la participación democrática de los principales interesados en el mundo del trabajo, aunque también es un medio para resolver conflictos potenciales sobre políticas económicas y sociales dentro de un marco de cooperación. Según las estructuras y mecanismos a su disposición, el diálogo social puede:

• Aumentar la democratización de la formulación de políticas económicas y sociales,

• reducir los conflictos sociales facilitando asociaciones y actitudes propensas a la resolución de conflictos,

• proponer una dimensión social al programa de reformas de políticas económicas,

• fomentar el buen gobierno, • aumentar la paz social e industrial, • preparar el terreno para el progreso económico seguro y, por ende, impulsar el crecimiento económico y

• contribuir a la reducción de la pobreza. Los siguientes recuadros (16, 17 y 18) ilustran estos logros en distintos contextos nacionales. Asimismo, muestran cómo el diálogo social puede contribuir al trabajo decente, mejorando los ingresos, la estabilidad del empleo y las condiciones de trabajo, al mismo tiempo que impulsa el crecimiento económico y reduce los posibles conflictos sociales.

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Recuadro 16: La reactivación del diálogo social y del empleo en Austria,

Dinamarca, Irlanda y los Países Bajos

Siguiendo las crisis de los años setenta y ochenta, cuatro países de la UE que utilizan ampliamente el diálogo social en la gestión de sus economías lograron la recuperación económica y el aumento del empleo. Austria utilizó un enfoque concertado fundado en la moderación salarial y en el impulso de la competitividad económica, utilizando su larga tradición de diálogo social fundado en la construcción de un consenso fuerte pero informal. Durante los años ochenta y noventa, los otros tres países renovaron los pactos sociales. Desde entonces, el crecimiento económico y del empleo fue muy impresionante en Irlanda y los Países Bajos, y se mantuvo estable tanto en Austria como en Dinamarca. En Irlanda, el desempleo decayó significativamente durante la década de los noventa mientras que en los otros tres países se encontraba por debajo del promedio registrado en la UE. Se esgrime que el diálogo social contribuyó al éxito laboral experimentado en estos cuatro países a través de una moderación salarial, una baja incidencia de conflictos industriales y del apoyo de los interlocutores sociales a las reformas potencialmente impopulares como las de los mercados de trabajo y las de seguridad social. Fuente: Ishikawa 2003 Recuadro 17: El diálogo social en Barbados La introducción del programa de ajuste estructural en Barbados en 1991 llevó a la creación del Comité para la Cooperación Social en 1992. Entre 1993 y 2001 se firmaron tres protocolos tripartitos. El primero se diseñó para terminar con la crisis económica a través de varias medidas que minimizaban los despidos y las penurias sociales. Las partes acordaron centrarse en la competitividad y en la productividad, y aceptaron la congelación salarial si ésta iba acompañada por la conservación de los empleos. Esto contribuyó a que los procesos políticos y las decisiones económicas fueran menos difíciles, y a lograr la estabilización y el crecimiento económico. El segundo protocolo abandonó las políticas de congelación salarial y se centró en el aumento de la competitividad internacional a través de una mayor productividad. El tercero buscó mantener un clima industrial pacífico reduciendo las diferencias salariales a través de la promoción del empleo y de medidas de inclusión social. Todas las partes concuerdan en que los acuerdos tripartitos ayudaron a resolver una crisis económica de gran magnitud. Además, el diálogo social permanente en cuestiones importantes de políticas sociales y económicas ayudó a promover la estabilidad y prosperidad económica. Este ejemplo se convirtió en una referencia para los procesos de reforma política en la región del Caribe. Fuente: Fashoyin 2001.

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Recuadro 18: El diálogo social en zonas francas industriales como Bangladesh y Sri Lanka

Las zonas francas industriales (EPZs) son de suma importancia para los mercados de trabajo de algunos países del Sur de Asia, como Bangladesh y Sri Lanka. Si bien gracias a estas zonas se crearon puestos de trabajo, todavía hace falta mejorar las condiciones de trabajo, las relaciones laborales y los programas de capacitación. Muchas de estas zonas experimentaron serios problemas sociales y laborales, especialmente allí donde los inversores ignoran las normas básicas del trabajo. No existen suficientes instituciones que regulen las relaciones industriales y no se recurre a menudo al diálogo social para resolver conflictos entre los trabajadores y la administración. A la luz de esta información, desde 1998, la OIT intentó mejorar las condiciones tanto en Bangladesh como en Sri Lanka, sobre todo facilitando consultas detalladas entre todos los interlocutores sociales y otros grupos interesados. Fuente: Sivananthiran and Venkata Ratnam 2003.

Unidad II. Indicadores del diálogo social Si bien existen muchos indicadores para medir el diálogo social, éstos son limitados en la economía informal y su tarea se ve dificultada por las importantes transformaciones del mercado de trabajo en la economía globalizada. II.1. Limitaciones del concepto de diálogo social Tanto el concepto de diálogo social como los métodos vigentes utilizados para medir su progreso se topan con tres limitaciones principales.

En primer lugar, el diálogo social se comprende generalmente como un conjunto de acuerdos bipartitos o tripartitos para la negociación colectiva y se ignora la participación de otros interlocutores sociales como las organizaciones de la sociedad civil. En segundo lugar, estos interlocutores sociales tal vez representen sólo una pequeña proporción de personas. Por ejemplo, los sindicatos rara vez representan a la mayoría de la población activa (cuadro15) y el índice de sindicación (la proporción de la fuerza de trabajo o de empleados asalariados que pertenecen a un sindicato) está en constante disminución. Por lo tanto, una gran proporción de los trabajadores mundiales no cuentan con los medios necesarios para participar del diálogo social. En tercer lugar, la presunción de que se necesita una relación de trabajo entre un trabajador y un empleador para lograr el diálogo social, excluye a aquellos trabajadores que trabajan en la economía informal y, como consecuencia, éstos no pueden ni participar de dicho diálogo, ni beneficiarse de sus resultados.

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Cuadro 15: Índice promedio de sindicación y alcance de la negociación colectiva

Región Países con

disponibilidad de datos (1995)

Índice promedio de sindicación

Promedio del alcance de la negociación colectiva (%, no. de países)

Población mundial según la región (%, 2000)

Américas 23 15 31 (12) 14 Asia & Oceanía

16 16 19 (10) 61

África 25 14 30 (8) 13 Europa 33 43 73 (13) 12 Fuente: Kuruvilla 2006. Basada en el Informe del Trabajo en el Mundo 1997/98.

Estas limitaciones simplemente imposibilitan la promoción del diálogo social en cualquier país si no se tienen en cuenta los marcos legales e institucionales existentes, la cantidad y la proporción de trabajadores que forman parte de un sindicato y la cantidad y proporción de trabajadores en el sector informal que no pertenecen a ninguna organización. II.2. Métodos para la evaluación del diálogo social Existen cinco métodos principales para medir el diálogo social:

• Las medidas comunes y universales, • las medidas particulares que emanan de instituciones, procedimientos y resultados,

• las medidas fundadas en derechos y violaciones, • las medidas centradas en la aplicación y • los informes descriptivos provenientes de distintas instituciones.

2.2.1. Medidas comunes y universales Los indicadores más utilizados son el índice de sindicación, el alcance de la negociación colectiva y la ratificación de los convenios de la OIT relativos a la libertad de asociación y a la negociación colectiva. La mayoría de los países posee información disponible basada en estos indicadores.

El índice de sindicación es la proporción de la población activa (no agrícola) o de los trabajadores asalariados que pertenecen a un sindicato. Se utiliza para medir, aproximadamente, la fuerza y representación sindical y, por lo tanto, para indicar el potencial existente para el diálogo social – se asocia un alto índice de sindicación con un mayor diálogo social a distintos niveles. El alcance de la negociación colectiva mide la proporción de la población activa no agrícola amparada por acuerdos de negociación colectiva.

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2.2.2. Medidas que emanan de instituciones, procedimientos y resultados Un conjunto de medidas se basa en la interacción entre los interlocutores sociales en las relaciones bipartitas y tripartitas. Éstas buscan reflejar el grado de concentración de los sindicatos o de las asociaciones de empleadores, los niveles de la negociación, el grado de coordinación política, el nivel de participación de los diferentes actores en los procedimientos de fijación de salarios, el nivel de coordinación salarial y otros índices relativos al diálogo social. Un segundo conjunto se centra en los resultados obtenidos en el procedimiento tripartito (puede ser una huelga o un cierre patronal) que se ingresan en el Anuario de Estadísticas del trabajo de la OIT. Si bien no todos los países registran las huelgas de la misma manera (existen diferencias basadas en el sector y el tamaño de los establecimientos, en la magnitud de la huelga: si es nacional o local y en la naturaleza de la misma: exclusión de huelgas “políticas”) la información cubre una gran proporción de países. 2.2.3. Medidas fundadas en derechos y violaciones Los derechos son la razón de ser del diálogo social, por lo tanto el uso apropiado de este conjunto de medidas requiere un buen conocimiento de las leyes nacionales de trabajo y la capacidad para interpretar la información pertinente de manera objetiva. Estas medidas se extienden más allá de la ratificación de los Convenios de la OIT para observar si, de hecho, los derechos relativos a la libertad de asociación y negociación colectiva se practican y se cumplen. Una manera de lograr este objetivo es otorgar puntos o valores numéricos a ciertas medidas específicas relativas a los derechos en cuestión como parte de un sistema de supervisión de las condiciones de trabajo.

Un método alternativo es examinar las violaciones de los derechos básicos en el trabajo. Por ejemplo, la OCDE codifica y otorga valores numéricos en relación con el cumplimiento del derecho de libertad de asociación basándose en un conjunto de datos descriptivos. 2.2.4. Medidas centradas en la aplicación Las medidas que se basan en la aplicación de la legislación del trabajo correspondiente se pueden dividir en dos categorías. La primera examina si existen restricciones legales aplicables al derecho a organizarse o si los comités de trabajo o consejos de trabajo funcionan correctamente. La segunda observa la capacidad institucional para la aplicación de la ley y podría recopilar información acerca de la cantidad de inspecciones o multas por infracción, la calidad de los supervisores y de los ejercicios de supervisión. 2.2.5. Informes descriptivos Éstos generalmente incluyen informes generales realizados periódicamente sobre varios aspectos de los derechos del trabajo, como el Informe de la Sección VI de la Secretaría de Estado de los Estados Unidos, el Informe Anual de la CIOSL sobre

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las violaciones de los derechos en el trabajo y los informes del Comité de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEARC) y del Comité de Libertad Sindical (CEFA) de la OIT. Éstos se complementan con informes ocasionales preparados por los estados (por ejemplo, USILAB, OPIC, Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), los organismos intergubernamentales (por ejemplo, los informes del Banco Mundial, los sindicatos (Informes de la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales -AFL-CIO-) y ONG dedicadas a los derechos humanos (por ejemplo, Human Rights Watch, Amnistía Internacional)

Unidad III. Establecer Indicadores del diálogo social III.1. Limitaciones para evaluar el diálogo social La mayoría de las medidas existentes para evaluar la fuerza y la función del diálogo social se desarrollaron hace tiempo, en Europa occidental, cuando los sindicatos eran fuertes, los sistemas tripartitos funcionaban y el estudio de las relaciones industriales funcionaba relativamente bien. Por consiguiente, hoy en día, las medidas no logran captar otras formas existentes o emergentes de diálogo social. Este prejuicio conceptual y cultural tiene sus consecuencias a la hora de desarrollar indicadores nuevos y más sensibles del diálogo social. Es importante mantener una continuidad en la toma de datos. Así, medidas como el índice de sindicación seguirán siendo relevantes a pesar de sus desventajas. Sin embargo, estos datos se podrían utilizar de forma más innovadora. La elección de los indicadores depende del uso posterior que se le dará a la información. Se pueden mencionar tres objetivos posibles:

� Determinar la existencia y el alcance de cualquier tipo de violación a la libertad de asociación,

� clasificar países según la gravedad de la violación, � establecer relaciones entre el diálogo social y temas más amplios como el desarrollo económico y el desempeño comercial.

El diálogo social es un proceso continuo y cualquier medida desarrollada para evaluar su progreso debe ser de naturaleza dinámica e indicar tanto la tendencia como la dirección del cambio. También hace falta desarrollar indicadores de diálogo social que se lleven a cabo en escenarios no sindicales y que sirvan para aumentar el peso de los trabajadores. La existencia formal de los derechos puede resultar menos importante que la manera en la que se aplican y practican estos últimos. Las relaciones industriales o los expertos en derechos de trabajo podrían evaluar distintos derechos formales y así establecer una jerarquía local apropiada. La evaluación del progreso del diálogo social requiere que los expertos se empapen del contexto del conocimiento institucional. Sin embargo, también es

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necesario seguir un marco de evaluación estándar que resulte eficaz en los distintos sistemas institucionales de los diferentes países. Finalmente, la transparencia es la clave a la hora de medir el diálogo social. Las evaluaciones deben ser públicas para facilitar debates fructíferos y eficaces. III.2. Indicadores para la Ficha nacional de datos en materia de diálogo social Los indicadores sirven para mostrar el progreso realizado por un país a la hora de promover el diálogo social en relación con el trabajo decente. Teniendo en cuenta que la historia y las instituciones son propias de cada país, estos indicadores no representan una base de comparación entre los mismos. La metodología propuesta por Kuruvilla (2006) implica la creación de una Ficha nacional de datos en materia de diálogo social basada en 28 indicadores cuantitativos y cualitativos, en medidas y fuentes del diálogo social. La sección siguiente explica cada uno de los indicadores.

Indicadores del diálogo social 1. Información básica

• Índice de sindicación y cambios en este índice • Ratificación de los Convenio 87 y 98 de la OIT • Estadísticas de la población activa • Porcentaje de la población amparada por la legislación en materia de libertad de asociación y negociación colectiva

2. Derechos subyacentes al diálogo social

• Libertad de asociación o Formación de sindicatos y de asociaciones de empleadores o Protección de los miembros de los sindicatos contra la discriminación

• Libertad para la negociación colectiva bipartita

o Reconocimiento del sindicato y de la obligación de la negociación o Asunto y alcance de la negociación o Derecho de huelga y restricciones a este derecho o Representación paralela en el lugar de trabajo

• Tripartismo

o Derecho a procedimientos tripartitos o Limitaciones sobre los derechos tripartitos: Afiliación o Limitaciones a los derechos tripartitos: Política

3. El diálogo social en la práctica

• Procedimiento bipartito y resultado o Alcance de la negociación colectiva o Cantidad de acuerdos colectivos

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o Acuerdos paralelos en el lugar de trabajo o Cantidad de huelgas y cierres patronales o Datos sobre quejas y litigios industriales

• Procedimientos tripartitos y resultados o Procedimientos tripartitos o Resultados tripartitos: salarios o Resultados tripartitos: desigualdad salarial

4. Alternativas para el diálogo social • Medidas descriptivas de los códigos de industria

5. Capacidad gubernamental y aplicación

• Multas por violar leyes relativas al diálogo social • Capacidad administrativa gubernamental

6. Derechos y prácticas en la economía informal

• Libertad de asociación • Negociación colectiva y litigios individuales • Sindicación • Otras organizaciones de la economía informal

3.1.1 Información básica Índice de sindicación y cambios en este índice Esta es la medida más utilizada y la información se encuentra disponible en la mayoría de los países. Las tres variables críticas cuando se mide este índice son: El denominador: Si bien algunos países calculan el índice de sindicación como parte de la fuerza de trabajo asalariada, otros lo calculan como un porcentaje de la mano de obra no agrícola. Las fuentes de datos: Muchos países utilizan sus sindicatos como fuente principal mientras que otros se remiten a las encuestas nacionales ya que la pertenencia a un sindicato varía mucho de un sector de la economía a otro. Si es posible, resulta útil registrar la proporción de sindicación según el sector industrial.

La pertenencia a un sindicato: Esta información deberá dividirse por sexo para poder estimar la proporción de hombres y mujeres que forman parte del sindicato. Ratificación de los Convenio 87 y 98 de la OIT y las violaciones de dichos convenios Si bien la ratificación de estos convenios no garantiza el diálogo social, al menos pueden persuadir a los países a defender estos derechos a través de una mayor recopilación de datos y supervisión. Las fuentes de información incluyen las

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estadísticas nacionales así como datos del Comité de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEARC) y del Comité de Libertad Sindical (CEFA) de la OIT. Es importante destacar si las violaciones de los convenios son parciales o globales. ¿Qué porcentaje de la población y qué categorías sociales se encuentran amparadas por la legislación en materia de libertad de asociación y negociación colectiva? Esta es una medida dinámica para evaluar si la cantidad de trabajadores que pueden participar y beneficiarse del diálogo social está aumentando. Los cálculos se basan en toda la legislación relevante y en las estadísticas sobre la población activa pero también hace falta adaptar la información para incluir a las categorías sociales marginadas de cada país. 3.1.2. Derechos subyacentes al diálogo social La libertad de asociación y el derecho de negociación colectiva son precondiciones del diálogo social. Éstas pueden evaluarse teniendo en cuenta la información sobre cómo se forman las organizaciones de los empleadores y los sindicatos, la libertad de la que disponen y la protección de que gozan sus miembros contra la discriminación. Si bien existen pocas diferencias en cuanto a las asociaciones de los empleadores, las leyes y prácticas que rigen la formación de sindicatos son muy distintas (Véase Cuadro 16). Cuadro 16: Procedimientos que rigen la formación de sindicatos

Fuente: Kuruvilla 2006.

Categoría Descripción Procedimiento simple � La formación del sindicato es simple y directa

� Sin supervisión de organismos gubernamentales � Sin elecciones � No hay cabida para la oposición de los empleadores

Procedimiento largo y abierto a los empleadores

� Las leyes prescriben un proceso largo � Los empleadores influyen en el resultado de las elecciones a través de campañas

� Los empleadores influyen en la rapidez de la formación del sindicato

Procedimiento difícil ya que los empleadores tienen una gran influencia de facto en la formación del sindicato

� Los empleadores influyen en el resultado de las elecciones a través de acciones legales e ilegales

� El castigo por violar la ley no es lo suficientemente disuasivo

Procedimientos que requieren el permiso del gobierno

� Se requiere el permiso del gobierno para poder formar un sindicato

� Muchas veces el permiso es denegado

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La capacidad y habilidad para negociar libremente es otra condición crucial y necesaria para el diálogo social. La información sobre los procedimientos para reconocer un sindicato, la obligación de negociar, el derecho de huelga y sus limitaciones y la representación paralela en el lugar de trabajo puede esclarecer la situación de estas condiciones tan importantes. Las normas de reconocimiento de un sindicato y las obligaciones varían ampliamente. En algunos países se hace una distinción entre la formación de un sindicato y su reconocimiento a la hora de entablar negociaciones. En otros, el reconocimiento y la formación van a la par. En ciertos países, los sindicatos tienen la obligación de negociar mientras que en otros, si bien las normas imponen obligaciones, existen trampas para ralentizar la negociación. En el cuadro 17 se describen las distintas situaciones: Cuadro 17: Indicadores del reconocimiento del sindicato y de la obligación

de negociación

Categoría Descripción Normas claras que establecen el reconocimiento y la obligación de negociación

� Normas claras con respecto al reconocimiento de sindicatos

� Las leyes exigen la negociación por parte de los empleadores

� Los datos no muestran señales de violación de la obligación de negociación

� Los datos no muestran retrasos en el reconocimiento del sindicato

Problemas para obtener el reconocimiento o para aplicar la obligación de negociación

� Las normas en materia de reconocimiento y negociación son claras pero la práctica demuestra retraso en su la aplicación

No existe ni el reconocimiento ni la obligación de negociación

� No existen normas relativas al reconocimiento (cuando, en realidad, se exige el reconocimiento) y, por lo tanto, se retrasa la negociación

� No existe la obligación de negociación por parte del empleador

Fuente: Kuruvilla 2006. La negociación colectiva libre requiere del derecho de huelga (de los sindicatos) y del cierre patronal (empleadores). La legislación resulta muy variada en estas cuestiones. Algunos países permiten libremente el derecho de huelga para los trabajadores no esenciales mientras que otros permiten que los trabajadores se declaren en huelga si están directamente implicados en un litigio industrial. La definición de « trabajador esencial » también varía. Algunos países permiten el derecho de huelga pero luego lo deniegan a través de restricciones y normas administrativas. En otros países, el derecho de huelga está simplemente prohibido. Estas diferencias se explican en el cuadro 18:

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Cuadro 18: indicadores del derecho de huelga

Categoría Descripción Derecho de huelga sin restricciones

� Los trabajadores pueden declararse en huelga aún si no forman parte directa del litigio (huelga de solidaridad)

Derecho de huelga normal � Los trabajadores directamente involucrados en el litigio pueden declararse en huelga

Debilitamiento del derecho de huelga

� Se puede reemplazar a los huelguistas, por lo tanto, el derecho de huelga no resulta igualmente eficaz

Elusión del derecho de huelga

� Las disposiciones para prevenir huelgas o la utilización obligatoria del arbitraje o la adjudicación reduce el derecho de huelga.

No existe el derecho de huelga

� Prohibición de las huelgas.

Fuente: Kuruvilla 2006. El Tripartismo depende enormemente de las normas de derecho. Muchos países cuentan con una legislación que fomenta abiertamente el tripartismo mientras que otros permiten que estas relaciones se lleven a cabo fuera del marco legal. En otros casos, el tripartismo sólo se practica de manera limitada. Estas diferencias se ilustran en el cuadro 19:

Cuadro 19: Indicadores del derecho de procedimientos tripartitos

Categoría Descripción A � La legislación nacional requiere alguna forma

explícita de consultas tripartitas. B � La legislación no especifica requerimientos de

prácticas tripartitas ni tampoco las prohíbe. C � Los procedimientos tripartitos están prohibidos

explícitamente. Fuente:: Kuruvilla 2006. 3.1.3. El Diálogo social en la práctica Es importante evaluar cómo está funcionando el diálogo social. Esto puede lograrse al centrarse en temas como: Procedimientos y resultados del bipartismo y del tripartismo Cabe mencionar tres indicadores clave en relación con los procedimientos y resultados del bipartismo:

• El alcance de la negociación colectiva, • la cantidad de acuerdos en materia de negociación colectiva y • la cantidad de huelgas y de cierres patronales.

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El alcance de la negociación colectiva refleja la cantidad de trabajadores amparados por acuerdos en materia de negociación colectiva. Esto no es lo mismo que el índice de sindicación. En muchos países, como las Filipinas, hay miembros de sindicatos que no gozan del derecho de negociación colectiva. Esto podría ser el resultado de una sobreestimación de la cantidad de miembros o de la presencia de sindicados desempleados. En otros casos, como Francia, el alcance de la negociación colectiva es mucho mayor que el índice de sindicación. Este indicador resulta más útil si la información se recopila en un período de tiempo determinado.

La cantidad de acuerdos en materia de negociación colectiva es una medida directa del crecimiento de la negociación colectiva. Aunque estos acuerdos podrían estar relacionados con el alcance de la negociación, también están determinados por la cantidad de trabajadores cubiertos por cada acuerdo.

La cantidad real de huelgas y cierres patronales queda abierta a la interpretación. Por ejemplo, si los países que reconocen el derecho de huelga no registran ninguna, esto se puede deber a que reinan excelentes relaciones de trabajo o a que impusieron restricciones administrativas al derecho de huelga. Por lo tanto, es importante llevar un registro de las huelgas y cierres patronales. Las diferentes variantes de los procedimientos tripartitos se ilustran en el cuadro 20:

Cuadro 20: indicadores de los procedimientos tripartitos

Categoría Descripción A � Existen pruebas de reuniones de cooperación

frecuentes entre los interlocutores sociales así como registros claros de la participación en decisiones macroeconómicas.

� Se necesitan tanto los datos que indican la frecuencia de las reuniones como los ejemplos concretos de las decisiones nacionales.

B � No se organizan interacciones regulares entre los interlocutores sociales pero se llevan a cabo cuando hacen falta.

� Las decisiones nacionales relacionadas con temas económicos y sociales surgen de los debates tripartitos.

C � Se organizan reuniones eventuales entre los interlocutores sociales, sobre todo para realizar consultas e intercambiar información.

� Los interlocutores sociales formulan recomendaciones que el gobierno puede o no tener en cuenta.

D � Los interlocutores sociales se reúnen pero no debaten ningún asunto sustancial (seudo-tripartismo).

E � No hay participación de ningún tipo a nivel nacional. Fuente: Kuruvilla 2006.

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La manera más simple y objetiva de medir los resultados tripartitos es a través del deslizamiento de los salarios. Otro indicador es el alcance de la desigualdad salarial: existen pruebas contundentes de que ésta aumenta cuando el sistema de negociación está descentralizado. El Banco Mundial se encarga de recopilar datos sobre la desigualdad salarial en la mayoría de los países. 3.1.4. Alternativas para el diálogo social Los enfoques alternativos como los códigos de conducta y certificación pueden resultar muy relevantes en los contextos donde las estructuras institucionales tradicionales no hubieran sido eficaces a la hora de instaurar el diálogo social. Sin embargo, hay dos asuntos que hay que tomar en consideración. Primero, como la mayoría de estos mecanismos son específicos de un sector o industria, es importante estimar la cantidad de trabajadores cubiertos por cada acuerdo; y segundo y más importante, hace falta evaluar la participación del trabajador en el diseño de los códigos de conducta que le conciernen directamente. También es necesario recopilar datos sobre temas relacionados, como códigos de conducta industriales, códigos corporativos y sistemas de certificación e información. 3.1.5. Capacidad gubernamental y aplicación La legislación nacional debe aplicarse de manera tal que posibilite el diálogo social. Los dos enfoque principales para la ejecución son la imposición de multas por incumplimiento y la puesta en práctica de un régimen de inspecciones. En cuanto a las multas por incumplimiento, los datos recopilados en un período de cinco años deberían mostrar si las multas fueron o no lo suficientemente disuasivas.

En cuanto a la capacidad administrativa del gobierno, los datos son necesarios para ilustrar los siguientes puntos:

• El personal y el presupuesto en relación con la cantidad de lugares de trabajo,

• los sistemas de muestreo utilizados así como la frecuencia y adecuación de las inspecciones,

• los establecimientos cubiertos, • la información sobre las violaciones.

3.1.6. Derechos y prácticas en la economía informal La diversidad y complejidad de los acuerdos en la economía informal dificultan la determinación de indicadores universalmente aplicables. La información básica debería cubrir temas como la libertad de asociación, la negociación colectiva, los sindicatos y otras organizaciones que representan los intereses de los trabajadores. Si bien la cantidad de asociaciones de trabajadores en la economía informal -y de organizaciones que las apoyan- está en aumento, el derecho de organización de estos trabajadores muchas veces está prohibido o restringido. Según esta información, los países se pueden clasificar en tres categorías: aquellos que

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permiten abiertamente la libertad de asociación de los trabajadores en el sector informal, aquellos cuya legislación no se pronuncia al respecto y el derecho existe en la práctica, y aquellos que prohíben este derecho tanto en su legislación como en la práctica. Negociación colectiva y litigios individuales Existe escasa información relativa al derecho de negociación colectiva de los trabajadores de la economía informal. Se establecieron las siguientes categorías para generar este tipo de información (Cuadro 21): Cuadro 21: Indicadores de negociación colectiva y de litigios individuales en

la economía informal

Categoría Descripción A � La economía informal protege y fomenta la

negociación colectiva. B � Sólo algunas ocupaciones y establecimientos

informales permiten la negociación colectiva. C � Todos los trabajadores del sector informal

pueden entablar litigios individuales en ausencia de acuerdos de negociación colectiva.

D � Sólo algunas ocupaciones o trabajadores en ciertos tipos de establecimiento pueden entablar litigios individuales en ausencia de acuerdos de negociación colectiva.

E � Se conceden los derechos de las categorías A-D pero sólo en relación con ciertos asuntos (por ejemplo, la reducción de personal).

F � No se conceden derechos ni individuales ni colectivos a aquellos que trabajan en el sector informal.

Fuente: Kuruvilla 2006.

III.2. Sindicatos y otras organizaciones de la economía informal Existen pocos datos acerca del alcance de sindicación o presindicación en la economía informal. El objetivo es, por ende, investigar si existen ocupaciones sindicadas y determinar su índice de sindicación. Cada vez más organizaciones buscan la manera de dar más peso a los trabajadores en la economía informal. Es por esto que se insiste en la importancia de recopilar y transmitir información sobre estas experiencias, así como llevar un registro de las preocupaciones expresadas por los trabajadores. III.3. El costo de la Ficha nacional de datos en materia de diálogo social La metodología de la Ficha nacional de datos en materia de diálogo social resulta menos costosa y más eficaz que los otros métodos existentes como las encuestas nacionales. Para poder mostrar tendencias, la ficha debería utilizarse cada cuatro

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o cinco años. Idealmente, este estudio sería realizado por un grupo de expertos nacionales junto con personal regional de la OIT y otros expertos en la materia.

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Cuestiones para el debate

� La promoción y el fortalecimiento de formas apropiadas de diálogo social son condiciones importantes para avanzar en el programa de trabajo decente. Sin embargo, los acuerdos bipartitos y tripartitos desarrollados hasta el momento en las economías industrializadas resultan inapropiados, sobre todo en los países caracterizados por un gran sector informal. ¿Cuáles son las medidas principales que se deberían tomar a nivel nacional para ampliar y profundizar el diálogo social y así contribuir a un desarrollo más incluyente y más sostenible socialmente? (Unidad I)

� Se brindaron muchos ejemplos de diferentes países en los que el diálogo

social se utilizó para tratar o resolver conflictos potenciales relativos a políticas económicas y sociales. ¿Cuáles son las conclusiones principales de estas experiencias? ¿Cuáles son las conclusiones principales con respecto al diálogo social en su país que podrían ayudar a los demás? (Unidad I)

� Las estructuras y procedimientos eficaces en materia de diálogo social

brindan una amplia gama de beneficios tanto en asuntos de políticas públicas como en asuntos que tratan las relaciones laborales e industriales. ¿Podría identificar y describir tres beneficios obtenidos gracias al diálogo social en relación con su país, su industria o empresa ? (Unidad II)

� El diálogo social sólo es posible dentro de un contexto de libertad de

asociación, respeto por los principios democráticos y un marco legal que brinde legitimación al papel de los interlocutores sociales. ¿Cuáles son las medidas principales que deberían tomarse para fortalecer estas instituciones en su país ? (Unidad II)

� Si bien es necesario desarrollar nuevos indicadores de diálogo social

también es importante mantener cierta continuidad en las medidas existentes. Identifique tres indicadores existentes de diálogo social en su país y reflexione acerca de cómo se podría reorientar esa información. (Unidades II y III)

� Este módulo presentó una gran variedad de indicadores cualitativos y

cuantitativos para medir la condición actual y el progreso del diálogo social. Elija tres indicadores -cuya información esté disponible- para analizar el diálogo social en su país (ya sea a nivel nacional, regional o industrial/empresarial) durante los últimos cinco años. (Unidad III)

� ¿Cuáles son las principales limitaciones que presentan el concepto y la

práctica del diálogo social en su país? (Unidad II)

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Anexo 1

Indicadores existentes, medidas y fuentes de diálogo social

Medidas Comentarios Fuente Índice /Porcentaje de sindicación

+ Disponible en todos los países, - el índice no está necesariamente relacionado con la existencia de diálogo social.

Universal (ampliamente difundida)

Concentración sindical a) Concentración entre

asociaciones b) Concentración dentro de

una misma asociación

+ Datos calculados en la mayoría de economías industriales. + Si bien los datos de alta concentración se asocian, generalmente, con el diálogo social en Europa, no existe ningún vínculo causal.

Schmitter 1981; Cameron 1984; Wallerstein, Golden y Lange 1997; Trasler, Blaschke y Kittel 2001

Centralización sindical y centralización de los empleadores (la autoridad que los empleadores/sindicatos ejercen sobre los locales)

+ Datos disponibles an las naciones industrializadas. – No existe una relación causal entre el grado de centralización y el diálogo social. Aunque se asocia en los países europeos.

Traxler et al. 2001; Golden et al., 1997; Kenworthy 2000

Alcance de la negociación + Medida universal, asociación general entre la negociación centralizada y el diálogo social tripartito.

Universal (ampliamente difundida), OIT

Medidas de centralización salarial que miden la participación de los empleadores y sindicatos en la fijación de salarios

+ Asociación general entrre la centralización y el diálogo social tripartito. + Datos calculados anualmente en las economías industrializadas.

Wallerstein, Golden y Lange 1997

Centralización de acuerdos de negociación salarial (autoridades locales para la negociación e índice de sindicación)

+ Resulta un avance respecto del nivel básico de la medida de negociación – Capta la variación en los países europeos que tienen más centralización, pero la mayoría de los otros países están descentralizados.

Iversen 1999

Centralización de la negociación (incluye el nivel de negociación y la cantidad de trabajadores en cada nivel)

+ Avance conceptual con respecto al nivel básico de la medida de negociación. – Requiere mucha información generalmente accesible en las economías industrializadas. – Importante: Juicio subjectivo por parte de los investigadores.

Traxler, Blaschke, y Kittel, 2001

Coordinación salarial (grado de armonización entre los interlocutores a la hora de fijar el salario)

+ Útil para medir resultados relativos al salario. – Poca relevancia con respecto al diálogo social. – Necesita gran esfuerzo anual de

Soskice 1990; Crouch 1985; Layard, Nickel and Jackman 1991; Hall y Franzese 1998

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recopilación de datos. Coordinación salarial (identificación del método utilizado para lograr la coordinación)

+ Útil para medir resultados relativos al salario. – Poca relevancia con respecto al diálogo social. – Necesita gran esfuerzo anual de recopilación de datos.

Traxler et al. 2001

Índice de coordinación salarial (características de las medidas institucionales relativas a la fijación salarial que podrían tener como resultado diferentes tipos de coordinación)

+ Se centra en las características de los acuerdos útiles para realizar previsiones de coordinación. – Poca relevancia con respecto al diálogo social.

Kenwothy 2001ª

Índices (basados en evaluaciones cualitativas de los autores) relativos a la influencia de los empleadores y trabajadores en las políticas gubernamentales. El alcance es amplio: desde la influencia hasta la concertación de políticas.

+ Cuenta con mucha información en los países europeos. – Variaciones considerables entre los índices según el ángulo del autor, las actividades de influencia y los resultados. – Requiere estudios importantes de las experiencias de cada país.

Varios estudios, en particular Boreham y Compston 1992; Compston 1995, 1997; Traxler et al.,2001

Índice de la representación de los trabajadores a nivel empresarial (incluye bases legales de la negociación colectiva, derechos y obligaciones de los consejos de trabajo y derechos especiales de veto de los consejos de trabajadores)

+ Toma en cuenta las bases legales para el diálogo corporativo. + Focalización adecuada en los derechos. – No toma en cuenta la práctica. – Basado en la experiencia europea.

Kittel 2000

Alcance de la negociación colectiva (cantidad de personas amparadas por acuerdos de negociación colectiva en un país)

+ Medida universal que observa las consecuencias prácticas de la actividad sindical en el lugar de trabajo. – No evalúa la calidad de los acuerdos colectivos. – Datos difíciles y caros sobre todo en países en desarrollo donde no hay encuestas regulares.

Universal

Convenios relativos a la libertad de asociación y negociación colectiva (centrados en la existencia de los derechos subyacentes al diálogo social)

+ Datos fácilmente accesibles de la OIT. – La ratificación no significa que los derechos existan en esos países. * Valor potencial como información de fondo.

OIT (véase también Verité como sistema de toma de datos)

Huelgas y cierres patronales (medidas en número e indicadores del ejercicio de un derecho, pero, tal vez

+ Información muy accesible. – Validez cuestionable: la falta de huelgas no significa que el diálogo social es óptimo ya que pueden

Medida universal (OIT y estadísticas nacionales del gobierno)

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también como fracaso del diálogo social)

existir otras razones para que no haya huelgas.

Leyes relativas a los convenios de libertad de asociación y negociación colectiva. Leyes relativas a la independencia de las organizaciones de los trabajadores, la libertad de los trabajadores para elegir sus representantes, protección contra la discriminación al unirse a un sindicato, libertad frente al control gubernamental, protección legal del derecho de huelga.

+ Evalúa el alcance (en la práctica) de la protección legal nacional relativa a la libertad de asociación y negociación colectiva. – Requiere información detallada y experta por parte de los encuestadores y participantes en la encuesta.

Verité

Eficacia de la aplicación de las leyes. Evaluaciones relativas a la independencia de los sindicatos, restricciones de facto pero informales del derecho de organización y alcance de la negociación colectiva sin interferencia del gobierno.

+ Se centra en la práctica y en la eficacia real de las leyes. – Requiere conocimientos detallados del país.

Verité

Capacidad institucional gubernamental para aplicar leyes evaluadas a través de inspecciones, niveles de corrupción, multas y eficacia del personal de inspección.

+ Medida positiva poco explotada hasta el momento. – Requiere conocimientos expertos.

Verité

La violación de los derechos de los trabajadores obtiene 37 puntos utilizando una amplia gama de puntuación cualitativa (CIOSL, Secretaría de Estado de EEUU, etc.)

+ Se centra en las violaciones y en pruebas existentes de estas violaciones. – Datos difíciles de obtener: falta mucha información de las fuentes.

Kucera 2001

Puntuación de la influencia sindical (índice que comprende niveles de negociación colectiva y de su alcance)

+ Proporciona una contramedida del índice de sindicación observando la influencia real de los sindicatos en los derechos de los trabajadores. – No evalúa derechos y violaciones.

Kuruvilla et al. 2002

Libertades civiles (incluyendo el derecho de organización)

Freedom House

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Democracia económica Ghai 2002 Cumplimiento con organismos de libertad de asociación: USILAB, USTR, OPIC, NAALC, CRS

+ Informes detallados que utilizan distintos métodos de recopilación de datos. – Sólo para los países seleccionados. – Cobertura ocasional.

Organismos de gobierno de Estados Unidos

Informes descriptivos acerca de los derechos de los trabajadores en cada país (informes de la sección 6). Depende mucho de distintos métodos que incluyen la utilización de un agregado comercial local.

+ Universal, sistemático, anual. – Calidad mixta

Secretaría de Estado de Estados Unidos

Evaluación de las normas de trabajo básicas a nivel nacional.

+ Profundo. – Pocos países hasta la fecha.

AFL-CIO (Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales)

Libertades civiles, democracia y derechos políticos e interrogaciones acerca de los Convenios Nos. 87 y 98

+ Buen método multidimensional que se centra en la libertad. – Se queda corto en cuanto a los derechos en el trabajo.

Freedom House

Informes descriptivos sobre derechos humanos y del trabajo en ciertos países.

+ Enfoque basado en la multiplicidad de métodos. – El enfoque de los derechos de los trabajadores es idiosincrásico. – No hay una cobertura global de los países.

Human Rights Watch

Informes descriptivos de los países

– Ocasional Fondo Internacional de los derechos de trabajo

Informe Anual de la CIOSL sobre las violaciones de los derechos en el trabajo (se centra en las infracciones durante un período)

+ Anual y basado en un estudio. – Se puede mejorar la calidad. – Sólo perspectiva sindical.

CIOSL

Se centra en la aplicación de Convenios. Análisis del derecho nacional de trabajo y coherencia con los Convenios de la OIT.

+ Informes técnicos, detallados. – Lenguaje cuidado, diplomático.

OIT-CEARC (Comité de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones)

Violaciones de la libertad de asociación

+ Detallado. – Basado en las reclamaciones (no todos los sindicatos utilizan este método)

OIT-COFA (Comité de Libertad Sindical)

Grado de cumplimiento de la libertad de asociación basado en los informes descriptivos de la OIT, la CIOSL y la Secretaría de Estado de EEUU.

Agrupa a los países según el grado de cumplimiento. – Surgen problemas al utilizar un juicio subjetivo a la hora de elegir qué violaciones resultan más severas.

Informes OCDE

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Anexo 2 La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales

en el trabajo, 1998 Adoptada en 1998, La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo tiene por objeto lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso económico y el desarrollo. Reafirma los principios fundamentales consagrados en la Constitución de la Organización y reconoce que el crecimiento económico por sí sólo no es suficiente para asegurar la equidad, el progreso social y para erradicar la pobreza. La Declaración compromete a los Estados Miembros a respetar y promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categorías, hayan o no ratificado los convenios pertinentes. Estas categorías son:

• La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.

• La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio. • La abolición del trabajo infantil. • La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

La Declaración establece claramente que estos derechos son universales y que se aplican a todas las personas en todos los países - independientemente del nivel de desarrollo económico. Menciona en particular a los grupos con necesidades especiales, tales como los desempleados y los trabajadores migrantes. La Declaración y su seguimiento ofrecen a los países, los empleadores y los trabajadores tres modalidades de ayuda para cumplir plenamente el objetivo de la Declaración. En primer lugar, se realiza un examen anual de las memorias comunicadas por los países que aún no han ratificado uno o varios de los convenios de la OIT directamente relacionados con los principios y derechos específicos enunciados en la Declaración. De esta manera se pueden señalar los impedimentos existentes para la ratificación y si existe una necesidad de asistencia. Este proceso ofrece a las organizaciones de empleadores y de trabajadores la posibilidad de expresar sus opiniones respecto de los progresos realizados y las medidas tomadas. Estos informes son examinados por el Comité de expertos-consejeros independientes y sus observaciones son consideradas por el Consejo de Administración de la OIT. En segundo lugar, el Informe global anual da una imagen global y dinámica de la situación en que se encuentran los principios y derechos enunciados en la Declaración y pone de relieve los ámbitos que requieren más atención. Asimismo, sirve de base para fijar prioridades en materia de cooperación técnica. En tercer lugar, los proyectos de cooperación técnica tienen por finalidad atender necesidades concretas relacionadas con la Declaración y fortalecer las capacidades locales para subvenir a dichas necesidades. El reconocimiento de los principios y derechos enunciados en la Declaración es

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cada vez mayor entre las organizaciones, las comunidades y las empresas en todo el mundo. Estos principios y derechos establecen criterios de referencia para una conducta empresarial responsable y están incorporados en la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT. Las líneas directrices de la OCDE para las empresas multinacionales destacan los principios y derechos que figuran en la Declaración de la OIT. Asimismo, el Pacto Mundial de las Naciones Unidas los promueve como valores universales que han de tenerse en cuenta en las transacciones comerciales en el mundo entero. Un número creciente de códigos de conducta y otras iniciativas similares del sector privado se refieren también a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

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Anexo 3

CARTA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA UNIÓN EUROPEA

Resumen Capítulo I: Dignidad Art. 1: Dignidad humana Art. 2: Derecho a la vida Art. 3: Derecho a la integridad de la persona Art. 4: Prohibición de la tortura y de las penas o los tratos inhumanos o degradantes Art. 5: Prohibición de la esclavitud y del trabajo forzado Capítulo II: Libertades Art. 6: Derecho a la libertad y a la seguridad Art. 7: Respeto a la vida privada y familiar Art. 8: Protección de datos de carácter personal Art. 9: Derecho a contraer matrimonio y derecho a fundar una familia Art. 10: Libertad de pensamiento, de conciencia y de religión Art. 11: Libertad de expresión y de información Art. 12: Libertad de reunión y de asociación Art. 13: Libertad de las ciencias y de las artes Art. 14: Derecho a la educación Art. 15: Libertad profesional y derecho a trabajar Art. 16: Libertad de empresa Art. 17: Derecho a la propiedad Art. 18: Derecho de asilo Art. 19: Protección en caso de devolución, expulsión y extradición Capítulo III: Igualdad Art. 20: Igualdad ante la Ley Art. 21: No discriminación Art. 22: Diversidad cultural, religiosa y lingüística Art. 23: Igualdad entre hombres y mujeres Art. 24: Derechos del menor Art. 25: Derechos de las personas mayores Art. 26: Integración de las personas discapacitadas Capítulo IV: Solidaridad

Art. 27: Derecho a la información y consulta de los trabajadores en la empresa

Art. 28: Derecho de negociación y de acción colectiva Art. 29: Derecho de acceso a los servicios de colocación Art. 30: Protección en caso de despido injustificado Art. 31: Condiciones de trabajo justas y equitativas Art. 32: Prohibición del trabajo infantil y protección de los jóvenes en el trabajo Art. 33: Vida familiar y vida profesional

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Art. 34: Seguridad social y ayuda social Art. 35: Protección de la salud Art. 36: Acceso a los servicios de interés económico general Art. 37: Protección del medio ambiente Art. 38: Protección de los consumidores Capítulo V: Ciudadanía Art. 39: Derecho a ser elector y elegible en las elecciones al Parlamento Europeo Art. 40: Derecho a ser elector y elegible en las elecciones municipales Art. 41: Derecho a una buena administración Art. 42: Derecho de acceso a los documentos Art. 43: El Defensor del Pueblo Art. 44: Derecho de Petición Art. 45: Libertad de circulación y de residencia Art. 46: Protección diplomática y consular Capítulo VI: Justicia Art. 47: Derecho a la tutela judicial efectiva y a un juez imparcial Art. 48: Presunción de inocencia y derechos de la defensa Art. 49: Principios de legalidad y de proporcionalidad de los delitos y las penas Art. 50: Derecho a no ser acusado o condenado penalmente dos veces por el

mismo Capítulo VII: Disposiciones Generales Art. 51: Ámbito de aplicación Art. 52: Alcance de los derechos garantizados Art. 53: Nivel de protección Art. 54: Prohibición del abuso de derecho

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Anexo 4

EJERCICIO SOBRE LA APLICACIÓN PAULATINA DE LOS DERECHOS

El Informe del Director-General de la OIT en la Conferencia Internacional del Trabajo de 2001 destacó que existe “una gran diferencia entre el mundo en el que trabajamos y las esperanzas que tiene la gente de una vida mejor” Este ejercicio versa sobre la aplicación paulatina de los derechos que también se conoce como “brecha de los derechos”. Esta brecha surge cuando un país desea suscribir a ciertos derechos pero no lo logra a causa de dificultades prácticas o legales o por falta de recursos El objetivo de este ejercicio es que usted pueda: (1) determinar las obligaciones mínimas o básicas que deben observarse, (2) encontrar maneras para equilibrarlas con limitaciones imaginarias o reales y (3) supervisar su progreso hasta lograr su aplicación. Se pueden utilizar tres Convenios de la OIT como ejemplo. (1) Convenio No. 87 (Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación) y No.98 (Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva; (2) Convenios Nos. 29 y 105 (Convenio sobre el trabajo forzoso y Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso) y (3) Convenios Nos. 138 y 182 (Convenio sobre la edad mínima y Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil). Los textos y ratificaciones están a disposición en la página Web de la OIT. La voluntad de suscribir: ¿Su gobierno ratificó el convenio? ¿Y los países de su región o de otras regiones que se encuentran en etapas similares de desarrollo? La obligación de respetar un derecho: ¿Qué derechos dentro del convenio serían aplicables inmediatamente sin costo o con un bajo costo? ¿Se han puesto en práctica en su país? La obligación de proteger un derecho: ¿Qué derechos dentro del convenio dependen de la protección del estado contra terceros? Divida estas obligaciones en (a) obligaciones de conducta y (b) obligaciones de resultado. ¿Cuál sería el costo neto de la aplicación de estos derechos? ¿Hasta qué punto se aplicaron estos derechos en su país? La obligación de aplicar un derecho: Identifique los derechos en el convenio que requieren de verdaderos recursos para su aplicación. ¿Quién podría proporcionar estos recursos (por ejemplo, el estado, los empleadores o las organizaciones de los trabajadores) ¿Qué tipo de asistencia técnica y/o financiera se podría obtener de otras fuentes? ¿Hasta qué punto se aplicaron estos derechos en su país? Teniendo en cuenta las repuestas a estas preguntas, desarrolle un plan de acción para la aplicación paulatina de estos derechos en su país.

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