Motivation i en offentlig verksamhet

– Lön, Autonomi och Meningsfulla Prestationer

Gerry Dahlman Rickard Eriksson

Arbets- och organisationspsykologi 61-90hp, Uppsats 15 hp Institutionen för individ och samhälle/Högskolan Väst

Vårterminen 2010

Motivation i en offentlig verksamhet

– Lön, Autonomi och Meningsfulla Prestationer

Gerry Dahlman & Rickard Eriksson

Sammanfattning För organisationer handlar det till stor del att motivera personalen för att vara

konkurrenskraftiga. Syftet med denna studie var att undersöka hur personal i en

offentlig verksamhet värderade tre olika följder av en given arbetsprestation.

Studiedesignen hade formen av en kvalitativ tvärsnittsstudie. Deltagarna var sex

kommunala tjänstemän, vilka hade liknande arbetsuppgifter samt lönenivå.

Instrumenten bestod av tre vinjetter och en intervjuguide, vilka användes under

individuella djupintervjuer. Följden meningsfullhet värderades högst och lön sades

vara viktig men inte viktigast. Autonomi skildrades som ett verktyg vilket

påverkade meningsfullheten i arbetet. Organisatoriska utvecklingsområden kan

vara att skapa en utvecklande arbetsmiljö med inslag av frihet, karriärmöjligheter

samt meningsfulla arbetsuppgifter.

Motivation within a public organization -Salary, Autonomy and Meaningful Performance

Abstract

To organizations it’s vital to motivate its staff to be competitive. The aim of this

study was to explore how staff in a public organization valued different types of

outcomes. The study design was cross sectional with a qualitative approach.

Participants were six subordinate officials who had similar assignments and salary

levels. Three Vignettes and Interview guide were used as instruments under the

individual interviews. Meaningfulness was most appreciated outcome and salary

was mentioned as important but not vital. Autonomy was described as a tool that

influenced meaningful performance. Organizational development areas could be to

create a stimulating work environment that contains autonomy, career opportunities

and meaningful tasks.

1

Det är essentiellt för varje organisations konkurrenskraft att deras anställda är motiverade till

att skapa värde för organisationens intressenter (Bergman & Klefsjö, 2007).

Denna studie syftar till att undersöka vad som motiverar anställda att prestera inom sina

yrkesroller. I undersökningen används förväntansteorin som teoretisk grund.

En vanlig form av motivationshöjande åtgärd är erbjuda olika former av följder. En följd

är en händelse eller situation vilken följer av en individs handling. Ett tydligt exempel på en

följd är löneutbetalning, som följer av individens arbete. Enligt förväntansteorin kan

följdernas värde variera beroende på mottagarens uppfattning om dem. Följdernas värde

benämns i förväntansteorin valens. Följderna kan ta sig formen av inre följd eller yttre följd.

(Latham, 2006).

Majoriteten av forskning kring följders valens i förväntansteorin är utförda som

kvantitativa undersökningar, och undersöker dessutom inte individens, utan gruppens

motivation (Pinder, 2008).

Det finns, enligt vad författarnas upplevelse, begränsad forskning om hur relationen

mellan inre och yttre valens ser ut.

För att kunna tillföra kunskaper kring individernas upplevelse av följder och i synnerhet

relationen mellan inre och yttre följder skulle därför en kvalitativ studie kunna göras.

I nedanstående teoriavsnitt behandlas inledningsvis en övergripande bild av

arbetsmotivationsfältet för att sedan fördjupas i förväntansteorin. Vidare presenteras

förväntansteorins tre grundbegrepp förväntan, instrumentalitet och valens och även

följdbegreppets karaktär beskrivs. Undersökningen är begränsad till tre följder, Lön, Autonomi

i tanke och handling och Meningsfull och givande prestation. Dessa, samt relationen mellan

dem, beskrivs i slutet på teorigenomgången. Avslutningsvis presenteras kritik riktad mot

förväntansteorin och dess beståndsdelar.

Motivationsteorier

Arbetsmotivationsfältet inom organisationspsykologi är brett med flertalet teorier. Bland de

mest välkända teorierna förutom förväntansteorin återfinns: Maslows Behovstrappa,

Hertzbergs Tvåfaktorsmodell, (refererade i Furnham, 2005) samt Deci och Ryans ”Self-

determination theory”. (refererad i Pinder, 2008)

Maslows teoretiska (refererad i Furnham, 2005)modell hade formen av en trappa.

Modellen gick ut på att individen inte motiverades att utföra aktiviteter som tillfredställde

kognitiva behov om de grundläggande behoven såsom mat, trygghet och sexualitet inte var

tillfredställda.

Hertzbergs teori (refererad i Latham, 2006) byggde på att det inom motivationsbegreppet

fanns två kategorier. Dessa två kategorier kallade Hertzberg motivationsfaktorer och

hygienfaktorer. Hertzberg hävdade att hygienfaktorerna kunde motverka vantrivsel på arbetet

men inte nämnvärt främja motivation. Det motsatta gällde för motivationsfaktorerna. Genom

detta hävdade alltså Hertzberg att motsatsen till arbetstrivsel inte var vantrivsel utan ingen

arbetstrivsel och motsatsen till vantrivsel inte var arbetstrivsel utan avsaknaden av vantrivsel.

Pinder (2008) beskriver att Decis ”Self Determination Theory” hävdar att människor i

arbetssituationer strävar efter att bevisa att de är kompetenta, att de känner att de har kontroll

över sin eget beteende eller kan bemästra sin arbetsuppgift.

Deci (refererad i Björklund, 2001) lägger stor betydelse vid de inre följderna av en

handling och att de måste kännas lustfyllda för individen.

Vroom (refererad i Latham, 2006) ställde sig frågande till fokuseringen på enskilda

faktorer och menade att motivationsbegreppet snarare borde ses som en del av en

2

beslutandeprocess. Han, tillsammans med Porter & Lawler, utvecklade så småningom den

teoritradition som kallas förväntansteori.

Det finns idag ett flertal definitioner på motivationsbegreppet. Timm & Petersons

(refererad till i Björklund, 2001, s.4) definierar motivation som”…the need or drive that

incites a person some action or behavior.” Pinder (refererad till i Latham, 2006, s 120)

definierar motivation som ”Motivation is ”a set of energetic forces that originate both within

as well as beyond an individual’s being, to initiate work related behavior, and to determine

its form, direction, intensity and duration””.

Förväntansteorin (VIE) Vroom (refererad i Latham, 2006) var den som ursprungligen presenterade förväntansteorin.

Teorin byggde på två grundteser. Dessa grundteser menade 1) att den kraftansträngning

individen gjorde, är en funktion av hur troligt det är kraftansträngningen genererar en önskad

följd och 2) det upplevda värdet av följden.

Förväntansteorin beskrevs som en kognitiv teori vilken såg individen som logisk,

rationell och tankestyrd. Teorin menade att människor motiverades till att prestera när de

upplevde att det fanns ett starkt samband mellan en höjd ansträngning och ett bra

resultat(Förväntan), sannolikheten att ett bra resultat i högre grad resulterade till en viss följd

(Instrumentalitet) samt sannolikheten att följden kunde generera tillfredställelse för individen

(Valens) (Leon, 1981).

En vidareutveckling av förväntansteorin gjordes av Porter och Lawler. Ett bidrag till

teorin bestod av att infoga betydelsen av andra faktorer än just motivationskraft, både i fråga

om hur stark ansträngningsgraden blev men också faktorer som påverkade prestationen

(Furnham, 2005). Med prestation menades resultatet av individens ansträngning i jämförelse

med de behov som arbetets intressenter hade. En prestation behövde således inte vara enbart

god, utan kunde också representera ett dåligt resultat.

Några av faktorerna som Porter och Lawler (refererad i Furnham, 2005) lade till var

förmåga, personlighetsdrag, rollsäkerhet och utformning av arbete. Att dessa var viktiga

motiverades genom tanken att höjd intention till att anstränga sig inte nödvändigtvis

resulterade i en bra prestation. Det hävdades att om en individ var anställd för att fylla ett visst

organisatoriskt behov men 1) inte hade rätt förmåga, 2) inte visste att hans tjänst innebar att

fylla ett specifikt behov eller 3) inte fick tillräckligt stöd för att fylla behovet, spelade det

ingen roll om denne var högt motiverad. Detta eftersom dennes ansträngning inte skulle

resultera i den prestation som önskades av organisationen. Den uteblivna prestationen skulle i

sin tur innebära att organisationen inte kunde belöna individen för dennes arbete. Skulle

individen dessutom veta om att den inte skulle kunna nå den prestation som betingade följden

befarades också motivationen sjunka (Pinder, 2008).

En annan vidareutveckling från Vrooms modell var att Porter & Lawler (refererad i

Latham, 2006) i slutändan av sin modell menade att processen utmynnade i tillfredställelse

eller otillfredsställelse. För Vroom var huvudfokus snarare om individen fått hög eller låg

motivationskraft. Tillfredställelsen menade Porter & Lawler var en viktig del av

förväntansteorin och berodde på hur fördelaktigt individen upplevde följderna av sin

ansträngning och sin prestation. Detta innebar att det inte var det absoluta värdet av en följd

som var relevant för tillfredställelsen, utan individens upplevelse av följden (Pinder, 2008).

Senare utvärderingar av publicerade forskningsresultat kring förväntansteorin, visade att

det fanns en signifikant korrelation mellan arbetsprestation och vart och ett av begreppen

valens, instrumentalitet och rollsäkerhet. Utvärderingarna visade också att förmåga och

arbetsprestation inte signifikant korrelerade (Heneman & Schwab, 1972).

3

Porter & Lawler (refererad i Latham, 2006) infogade vidare en distinktion mellan två

olika slags följder vilka benämndes inre följd (intrinsic outcome) och yttre följd (extrinsic

outcome). Distinktionen mellan dessa är i högsta grad viktig för denna rapport och kommer

därför att tas upp under särskilda rubriker nedan.

De tre huvudbegreppen Ett förväntansteoretiskt perspektiv har sin utgångspunkt i de tre begreppen Förväntan,

Instrumentalitet och Valens.

Förväntansbegreppet så som Vroom (refrerad till i Furnham, 2005) presenterade det,

innefattade individens tankar om hur sannolikt dennes ansträngning skulle leda till en högre

form av prestation.

Det har dock senare argumenterats att förväntansbegreppet snarare bör reflektera hur

individen upplever förhållandet mellan ansträngning och prestation. Detta kan låta som en

mycket subtil skillnad men skillnaden ligger i att många inte ser prestation som något

påverkat av sannolikhet utan snarare i mer eller mindre fördelaktig relation till sin

ansträngning (Erez & Isen, 2002).

Miner (2007) skriver i sin förklaring av förväntansbegreppet att det går att se på

begreppet som en individs uppfattning om i vilken grad ett visst val eller en viss ansträngning

genererar den prestation som är önskvärd. Han menar dessutom att Förväntan är den enda del

av förväntansteorin där det faktiskt handlar om ett agerande och dess konsekvenser.

Instrumentalitet och Valens är enligt Miner snarare upplevelsen av hur konsekvenserna

interagerar.

Vroom definierade instrumentalitet som relationen mellan en viss prestation och en viss

följd (Erez & Isen, 2002). Instrumentalitetsnivån beskrevs kunna ta sig värde från +1 till -1

där +1 indikerade att det fanns ett direkt kausalt samband mellan en given prestation och en

given följd medan -1 betydde att individen genom sin prestation helt eliminerade möjligheten

att nå följden. Ett värde på noll indikerade att prestationen inte på något sätt var ihopkopplad

med förekomsten av följden (Pinder, 2008).

McKay (2007) skriver att instrumentalitet också innehåller upplevelsen av hur troligt en

anställd tror att en följd faktiskt kommer inträffa vid en viss prestationsgrad.

Valens definierades av Vroom som det sammantagna resultatet av hur fördelaktigt en

följd uppfattades för individen. Vroom menade att valensen av en följd uppkom genom en

kognitiv utvärderingsprocess hos individen (Erez & Isen, 2002).

Vroom förklarade vidare valensbegreppet utifrån att det fanns positiv och negativ valens,

där positiv valens indikerade att individen föredrog följden gentemot att inte få följden och

vice versa för den negativa valensen. Valensen bedömdes på en skala från -1 till +1, där

ytterligheterna representerade antingen att föredra eller inte föredra en följd. Om valensen fick

värdet 0, och således hamnade mitt i mellan ytterligheterna, indikerade detta att individen var

helt likgiltig till om den stundande följden inträffande (Pinder, 2008).

Dyer och Parker (1975b) rapporterade att vissa forskare såg valensbegreppet som

oberoende av kontext och varnade för att detta kunde vara felaktigt.

Erez och Isen (2002) hävdar genom sina undersökningar att kontexten

utvärderingsprocessen sker i, samt ur vilket affektivt perspektiv individen ser på dem,

påverkar vilket värde valensen får.

Följder Porter och Lawlers (refererad i Latham, 2006) modell gör skillnad på två olika sorters följder

som benämns inre följd och yttre följd. Enligt Dyer och Parker (1975a) fanns det flera olika

definitioner på skillnaden mellan inre och yttre följd. Definitionerna av yttre följder är

generellt samstämmiga och menar att de yttre följderna är externa situationer. Defintionerna

på inre följder spänner över ett större område. Området går från att knyta an till den högre

4

delen av Maslows behovstrappa till att definieras av om följden härstammar innifrån eller

utanför individen.

Dyer och Parker (1975a) undersökte hur 200 medlemmar i Psychological Association

definierade olika följder. De fyra alternativ som medlemmarna kunde välja på var ”inre

följd”,” yttre följd”, ”både inre och yttre följd” samt alternativet ”osäker”. Bland dessa

återfanns de tre undersökningsvariablerna och klassificerades enligt följande:

Tabell 1: Distinktion mellan inre och yttre följd (Dyer & Parker, 1975a)

Följd Yttre Följd Inre Följd Både inre och yttre följd Osäker

Autonomi i tanke

och handling 9 % 74 % 15 % 2 %

Meningsfull och

givande prestation 2 % 94 % 4 % 0 %

Lön 83 % 2 % 15 % 0 %

Autonomi beskrivs som graden av frihet, självständighet i en arbetsuppgift. I detta ligger

att ha en personlig och påverkbar inverkan på arbetsprocessen och dess resultat (Furnham,

2005).

Decis (refererad i Björklund, 2001) ”Self-Determination Theory” lägger vikt på att

individer i hög grad blir motiverade av att fylla ett behov av frihet för att uppleva sitt arbete

tillfredställande samt mer sannolikt att nå en bättre prestation.

En potentiell faktor för hur motiverad en individ blir, är om denne upplever att

motivation uppstår på grund av en yttre kontroll eller uppstår på grund av en inre vilja att nå

en viss följd (Judge, Bono, Thoresen, & Patton, 2001).

Furnham (2005) menar att upplevelsen av att ett arbete är meningsfullt är essentiellt för

individens motivation. Vidare skriver Furnham att uppfattningen om vilka arbetsuppgifter

som blir meningsfulla är mycket starkt kopplat till individens egna värderingar.

Det finns flertalet teorier om hur pengar motiverar de anställda till arbete varvid

förväntansteorin är en av dessa, där lön ses som en yttre följd och genom sitt yttre värde

genererar vilja att höja sin initiala ansträngningsgrad.

McKay (2007) skriver att majoriteten av anställda på en arbetsplats uppfattar sig själva

som något överpresterande jämfört med sina kollegor. Detta medför också att en majoritet av

de anställda tycker att de bör bli belönade genom löneförhöjningar i enlighet med sin

uppfattning. Eftersom det är en omöjlighet att majoriteten skulle vara överpresterande jämfört

med varandra innebär det att många anställda blir besvikna på sin egen löneutveckling.

Relation mellan följderna Hertzberg fastställde att lön kunde vara en hygienfaktor och en otillräcklig lön kunde därmed

generera vantrivsel på arbetsplatsen. Samtidigt menade Hertzberg att prestation var en av

motivationsfaktorerna. Hertzberg menade alltså att lön inte motiverar till högre

ansträngningsgrad och att meningsfulla prestationer har kraft att kunna motivera individen till

detsamma (Furnham, 2005).

Judge et. al (2001) skriver att en prestation kan upplevas som tillfredställande och

meningsfull i högre grad om den upplevs innehålla ett mått av frihet, då detta gör att individen

kan tillskriva framgången till egna beslut under processen.

I relationen mellan lön och autonomi påträffades inga artiklar om ämnet. Detta får ses

som ännu en anledning till att undersöka området närmre.

5

Kritik mot Förväntansteorin Forskning om förväntansteorin har kritiserats för att den inte i tillräcklig utsträckning

förklarar den enskildes motivation. Forskning har istället fokuserat på att mäta motivation på

gruppnivå. Litteraturen kallar detta ”The Within-Between-problem”. Resultaten från de

undersökningar som gjorts i grupper kan således bli missvisande och utan värde för huruvida

teorin kan förutspå individens motivation (Pinder, 2008).

Dyer och Parker (1975a) hävdar att det råder en stor förrvirring om begreppen inre och

yttre följd bland medlemmar i Psychological Association. Dyer och Parker går till och med så

långt som att ställa sig frågan om begreppen Inre Följd och Yttre Följd är tankefoster hos

forskare som lever kvar, trots att det är svårt att göra en riktig distinktion till om de finns och

vilken sorts följd som skall klassificeras som antingen det ena eller andra.

Undersökningsfältet Den svenska offentliga verksamheten bedrivs bland annat genom att skattemedel budgeteras

ut till olika kommunala avdelningar. I dessa budgetstyrda organisationer finns ofta mycket

litet ekonomiskt utrymme att använda ökad lön som följd.

Denna undersökning är därför inriktad på tjänstemän i offentlig verksamhet och hur de

upplever att inre och yttre följder kan främja motivation.

Syfte Syftet med undersökningen var att, ur individernas perspektiv i en offentlig verksamhet,

belysa följderna ”lön”, ”autonomi i tanke och handling” samt ”upplevelsen av

meningsfull/givande prestation” och deras relevans för att främja motivation. Undersökningen

syftade även till att se om det fanns några relationer mellan dessa tre och i så fall hur dessa

relationer såg ut. Vidare syfte var att se resultatet ur ett förväntansteoretiskt perspektiv.

Lön representerade yttre följd medan autonomi och meningsfull prestation

representerade inre följd. De tre följderna benämns i fortsättningen undersökningsvariablerna.

Forskningsfrågorna är som följer:

1. I vilken grad upplever informanterna följderna ”lön”, ”autonomi i tanke och handling”

samt ”upplevelsen av meningsfull/givande prestation” relevanta för att skapa

motivation?

2. Finns det någon relation mellan följderna ”lön”, ”autonomi i tanke och handling” samt

”upplevelsen av meningsfull/givande prestation”, och om så är fallet, hur ser dessa ut?

Metod Utifrån forskningsfrågorna och bakgrunden skapades en idé om att använda tre vinjetter vilka

innefattade samtliga tre, ovan beskrivna, följder. I var och en av de tre vinjetterna

maximerades förekomsten av en viss följd medan de två andra hölls på ett minimum. Detta i

huvudsak för att urskilja hur olika attraktionskraft de tre variablerna hade på informantens

motivation i enlighet med Taylor (refererad i Hayes,1997).

En kompletterande semistrukturerad intervjuguide sammanställdes också där frågor

delades upp på både de tre undersökningsvariablernas relationer till varandra samt deras

betydelse ur ett enskilt perspektiv.

Urval Organisation för datainhämtning blev en budgetstyrd organisation. Datainsamlingen gjordes

på ett bekvämlighetsurval, vilket resulterade i att en avdelning inom ett kommunalt

samhällssocialt verksamhetsområde valdes ut som lämpliga deltagare. Informanterna hade

samma titel i organisationen och arbetade med liknande arbetsuppgifter samt låg ganska lika i

lönenivå. De sex informanterna var väl fördelade på ålder, från cirka 35 år till ca 60 år och

6

fördelade på två män och fyra kvinnor. Utbildningsnivån skiftade mellan att några hade

examen från högskolestudier med relevant inriktning medan andra istället hade gått från andra

yrkeskårer till samhällssocialt arbete genom bland annat internrekrytering.

Instrument Tre kortfattade vinjetter (se Bilaga 1: Välkomstbrev) konstruerades med

undersökningsvariablerna utplacerade löpande i texten. Storleken på vinjetterna omfattade c:a

240 ord vardera.

En vetenskaplig kritik skulle kunna riktas mot konstruktionen av vinjetterna då de som

helhet inte utgått från en vetenskapligt verifierad mall (Hayes, 1997).

Undersökningens syfte presenterades för informanterna genom dessa vinjetter före

intervjun.

Med vinjetterna följde fyra frågeställningar vilka skulle underlätta ovanstående

tankeprocess och ge informanten stöd i inledningen av intervjun

Förutom att diskutera vinjetterna och hur informanterna upplevde dessa, användes under

intervjuerna en semistrukturerad intervjuguide. Intervjuerna hölls på Högskolan Väst och

spelades in med digital inspelningsapparatur.

Tillvägagångssätt Ämnesområdet kartlades genom att uppsöka och studera litteratur kring området.

Samtliga artiklar angivna i referenslistan hittades via sökvägen; Högskolan Väst databas –

Biblioteket – Databaser – Psychology – Psycinfo. Följande sökord användes i ett flertal

kombinationer; expectancy theory, intrinsic, valence, motivation, work-motivation. Samtliga

artiklar är kategoriserade efter kriteriet Peer-Reviewed Journals.

Vissa artiklar skulle vid en första anblick kunna kritiseras för sin vaga koppling till

förväntansteorin men författarna menar att de bidragit till kartläggning av ämnesområdet då

de innehöll någon/några av ovanstående sök-ord samt övriga närliggande teorier som tagits

upp i inledningen.

Böckerna i referenslitteraturen hittades via sökväg; Högskolan Väst databas –

Biblioteket – Sofia via följande sökord; motivation, work motivation, case-studies, vignette

samt Expectancy theory.

En pilotintervju med informanternas chef inom den aktuella avdelningen utfördes under

samma förutsättningar som de övriga intervjuerna. Detta gjorde chefen uppmärksam på

frågornas karaktär och vilka tankar de skulle kunna tänkas väcka hos informanterna.

Pilotintervjun föll väl ut, men resulterade i några mindre justeringar i intervjuguiden.

Informanterna hade vid denna tidpunkt fått välkomstbrevet och hade därmed en vecka innan

den planerade intervjun på sig, vilket bestämdes vara en tillräcklig tid för att läsa och

reflektera kring de tre vinjetterna.

Intervjuerna med informanterna genomfördes med utgångspunkt från en kvalitativ

metod och Kvale:s definition av en kvalitativ forskningsintervju;”an interview , whose

purpose is to gather descriptions of the life-world of the interviewee with respect to

interpretation of the meaning of the described phenomena” (Kvale refererad i Cassel &

Symon, 2004).

Vidare följde inte alltid intervjun frågeställningar och upplägg utan informanterna gavs

utrymme att följa sina egna resonemang tills det aktuella ämnet var uttömt. Dessutom kunde

vissa kompletterande frågeställningar hoppas över då de avhandlats tidigare under intervjun i

samband med reflektion kring vinjetterna. Flera frågeställningar riktades också mot

informanternas arbetsuppgifter eller specifika situationer på deras arbetsplatser.

Intervjun inleddes med en kort presentation där informanterna återigen informerades om

att deltagandet i studien var frivilligt och att det gick bra att inte svara på frågor samt när som

helst avbryta intervjun.

7

Båda författarna var närvarande under intervjuerna och rollerna fördelades så att en av

författarna antecknade kroppsspråk, gester och tonfall till transkriberingen, samtidigt som

denne hanterade inspelningsapparaturen medan den andre intervjuade informanten. Samtliga

sex djupintervjuer genomfördes på cirka en timme vardera.

Analysmetod De inspelade intervjuerna transkriberades ordagrant. Totalt blev det 82 sidor transkriberat

material. Intervjuernas transkribering fördelades mellan författarna med hänsyn till att

intervjuledaren inte transkriberade de egna intervjuerna.

Författarna gjorde en tematisk analys enligt Howitt & Cramer (2008). Under kodningen

fann författarna data som de ansåg legat utanför de teoretiska ramarna, vilka inledningsvis

lagts. Beslutet togs därför att kodningen skulle ske ur ett förväntansteoretiskt perspektiv, men

att materialet också skulle kodas induktivt för att på så sätt nyansera den teoridrivna

kodningen.

Den teoridrivna kodningen genomfördes initialt av den ena författaren för att sedan

kritiskt granskas av den andre. Koderna delades slutligen upp i två övergripande kategorier

vilka var relationsrelaterad kategori och variabelspecifik kategori.

Utöver detta utfördes den induktiva kodningen och vid kodningens avslutande hade det

156 koder framkommit, vilka skrevs på lappar. Lapparna kategoriserades sedan av båda

författarna in i kategorier, där tre av dessa bedömdes ha särskild relevans för ytterligare

förståelse av det resultatet. Dessa tre kategorier var Tankar kring individuell lön, Karriär i

offentlig verksamhet och Värdegrundens betydelse.

Under rapportskrivningsprocessen identifierades teman genom att studera framkommet

resultat presenterat i text. Teman granskades sedan kritiskt och reviderades så att de rymde

redan funna kategorier. I resultatdiskussionen presenteras dessa teman. De fyra inledande

teman som presenteras besvarar i huvudsak forskningsfråga 1, medan de fyra avslutande i

huvudsak besvarar forskningsfråga 2.

Resultatdiskussion

I resultatdiskussionen presenteras de övergripande teman som identifierats. Rubrikerna

skildrar översiktligt innehållet och beskrivningen av temat inleds med ett eller flera citat.

Detta för att läsaren skall få ta del av vad informanterna uttryckligen har sagt. I slutet av

resultatdiskussionen sammanställs materialet i ur ett förväntansteoretiskt perspektiv. Med

detta menas att resultatet kopplas till de tre grundläggande begreppen i förväntansteorin;

Förväntan, Instrumentalitet och Valens.

Lönens valens upplevs låg Citat 1

Alltså jag tror ändå att, i den här gruppen…som ni ska intervjua nu…alltså vi som

jobbar..jag tror kanske ändå inte att vi prioriterar lönen…Man har ett annat..Det är som

vi säger alltså…så som vi jobbar nu…jag skulle kunna gå ut och…sen ska jag inte säga

att jag får det..men att man skulle kunna söka andra av dem här jobbcoacherna som,

alltså det finns ju andra sätt och jobba..Ehrm..men..de svåraste fallen…För de kan jobba

och tjäna grymt mer pengar..inom den privata..men på nått sätt så gör man inte det..

Flertalet informanter var mycket tydliga med att lön var viktig för att bli motiverad men inte

viktigast. Informanterna var också mycket medvetna om att de generellt hade låga löner

jämfört med externa organisationer och privat sektor. I vinjett 1 (hög lön, låg meningsfullhet

8

och autonomi) innebar inte den höga lönenivån att informanterna skulle stanna någon längre

tid i organisationen.

Dyer och Parker (1975a) hävdade att olika kontext kunde innebära skillnader hur

individerna upplevde en följd. Detta styrktes av Erez & Isen (2002)som menade att individens

sinnesstämning kunde påverka hur relevanta olika följder upplevdes.

Ett kontextuellt förhållande skulle kunna vara informanternas syn på sin lönemängd

jämfört med andras lönemängd. Informanterna är medvetna om att deras kompetenser i större

utsträckning skulle kunna belönas med lön i andra organisationer. Denna medvetenhet bidrar

ändå inte till att informanterna tar steget fullt ut och byter organisation. Emellertid pekar

resultaten på att det är något annat som värderas högre än lön, och som gör att informanterna

stannar kvar i organisationen.

Lönebegreppet beskrevs inom förväntansteorin som en yttre följd, vilken individen

antog skulle följa av en viss prestation. Teorin förespråkade också att en yttre följd gavs av

någon annan och stod delvis utanför informantens direkta påverkan (Furnham, 2005). Om

informanten vet att de jobbar i en generellt lågavlönad organisation, skulle lönens värde

kunna urholkas eftersom lönen inte representerar prestationen. Lönen kan i en sådan situation

få minskad betydelse för att främja motivation i organisationen.

Ett sådant fenomen skulle kunna förstärkas av att lönen är svår att påverka då den sätts

och ges av någon till informanten som en följd för en prestation (Furnham, 2005).

Svag koppling prestation och lön

Citat 2

Intervjuare: Om du relaterar det här du säger som att; jag gör faktiskt lite mer än

vad som.. än vad dom beskriver att jag ska göra (mm) .. också relaterar du det till

lön (mm)..?

Informant: Oj (-högt tonläge-), då ligger jag väldigt lågt (-skrattar-).. Vill du utveckla

den tanken? Ja, alltså ibland så.. utsätter man ju sig för väldigt stora risker i det här

jobbet. Som egentligen.. dels som inte ligger på mitt bord

Citat 3

Angående det här med lönen som morot: Min erfarenhet är att man som kommunal

tjänsteman ofta måste sätta sig över detta med lön för prestation. Annars är risken stor att

lönen blir ett sänke istället för tvärtom

Informanterna uttryckte tydligt att de inte tyckte att lönen i tillräcklig utsträckning var

relevant för att främja motivation, detta då lönen ansågs som för låg för deras insats i tjänsten.

De sade också att den individuella lönesättningen inte bidrog till att förändra lönens nivå i

förhållande till deras upplevda prestation. Någon informant sade också att om denne skulle

arbeta efter lönenivån skulle det innebära en minskad ansträngning, så att prestationen

matchade lönen. Detta styrktes då flera informanter menade att de jobbade lite mer och

utförde arbetsuppgifter som egentligen låg utanför tjänsten, utan att det kompenserades med

lön. En informant sade att bara vetskapen om att det var lönesamtal på gång, påverkade

dennes motivation negativt.

Ur ett förväntansteoretiskt perspektiv påverkas instrumentaliteten negativt av den ovan

beskrivna situationen. Negativt i den bemärkelsen att informanterna inte har speciellt höga

förväntningar på att deras prestationer skall belönas med lön. Detta påverkar i sin tur

arbetstillfredsställelsen och motivationen negativt om den inte kompenseras med andra yttre-

eller inre följder, vilka i tillräcklig utsträckning upplevs som attraktiva.

9

Informanterna beskrev att deras ansträngningar och prestationer inte belönades med lön i

tillräcklig utsträckning för att motivera dem till det arbete de utför. De menade också att den

individuella lönesättningen med låg lönespridning var bidragande till känslan av för dålig

kompensation för ansträngningar och prestationer. En önskan om lön efter prestation

framträdde tydligt i intervjuerna.

Engagemang som bottnar i värdegrund

Citat 4

Alltså, när du känner att du har gjort en bra arbetsprestation (mm), vilken är den

ultimata konsekvensen av.. eller följden av..? Fast det är ju mer att jag blir mer taggad

att.. till att.. ta emot nya.. (mm).. Varför blir du taggad då? Nä, för att jag ser att.. det

fungerar, om man nu ger dom här ungdomarna.. alltså tid, då dom får skapa tillit och det

här, då ser jag ju också ett.. olika resultat.. det blir ju mer.. Alltså vad ska man säga;

driven och engagerad att.. att fortsätta att möta nya.. för att hjälpa fler.. (mm).

Informanterna upplevde att deras arbete var viktigt och att det i flera fall fick stor påverkan på

livskvalitén för de människor verksamheten fanns till för att stödja (deltagare). Deltagarnas

utveckling beskrevs en verifiering på att informanterna hade gjort ett bra jobb och i och med

det upplevdes en meningsfullhet. Meningsfullheten påstods i hög grad kunna få informanten

att bli motiverad till en hög ansträngning.

Anledningen till att deltagarnas utveckling upplevs meningsfull är enligt informanterna

att de har en speciell människosyn. Det krävs ett kall för att jobba inom kommunal

verksamhet och flera informanter säger att arbetet måste utgå från deras värdegrund.

Tjänstens utformning ställer därför speciella krav på vem den anställde är som person. Detta

tillsammans med ett löpande lärande blir nödvändigheter för att motiveras i tjänsten.

Porter & Lawlers (refererad i Furnham, 2005) förväntansteori tog bland annat med

personlighetsdrag som en av de faktorer som påverkade de utvärderande processerna. Utifrån

detta kan ses att olika värdegrunder kan ge följder, olika mycket värde.

Informanternas värdegrund, där människans värde och potential är något okränkbart,

verkar ligga till grund för att deltagarnas utveckling ses som något meningsfullt.

Informanterna beskrev sina arbeten som mycket meningsfulla och såg sig själva som

högpresterande. Detta då de visste att deras prestationer påverkade deltagarnas framtid

positivt och möjliggjorde deras utveckling. Informanterna sade också att resultaten av deras

ansträngningar var tydliga och detta skapade en meningsfullhet och motivationskraft hos dem

till att fortsätta att anstränga sig.

Meningsfullheten förefaller alltså som relativt lätt att följa upp för informanterna då de

upplever att de tar del av deras deltagares utveckling och växt. Detta gör att kopplingen

mellan prestation och följd blir tydlig.

Autonomi som verktyg Informanternas tolkning av Autonomi skiljer sig från de två andra följderna

(meningsfullhet och lön) på så sätt att den beskrivs som en nödvändighet, ett verktyg och en

tydlig påverkansfaktor i arbetsprocessen. Detta istället för en följd av en prestation. Eftersom

autonomi i refererad teori ses som en följd får detta ses som anmärkningsvärt.

Flertalet av informanterna beskrev att de har mycket stor frihet i sina tjänster och att

detta var en förutsättning för att göra ett bra arbete.

Decis (refererad i Björklund, 2001) ”Self-Determination Theory” lade vikt på att

individer i hög grad blev motiverade av att fylla ett kognitivt behov av frihet för att uppleva

sitt arbete tillfredställande.

10

Det skulle därmed kunna sägas att friheten inte bara möjliggör en god prestation, utan

även verkar fylla ett kognitivt behov hos informanten.

Vidare kan sägas att autonomi verkar bidra till att förstärka förväntansfaktorn i

förväntansteorin. Detta därför att autonomin möjliggör för individen att själv koordinera sina

ansträngningar utifrån de behov som uppgiften innebär.

Med bakgrund av detta kan antas att höga nivåer av autonomi i tanke och handling borde

gynna arbetstillfredsställelsen hos informanterna och främja att de blir motiverade.

Meningsfullhet upplevs viktigare än lön

Citat 5:

Intervjuare: Tycker du att det är viktigt med en hög lön för att motivera goda

arbetsresultat?

Informant:: Nej, inte det viktigaste men det klart det är roligt när man får en bra lön, men

det är inte det viktigaste för mig.. (okej, Varför inte då?) Nej alltså därför jag känner att

det viktigaste är att jag har.. att jag arbetar på ett arbete där jag har meningsfulla

uppgifter.. framför allt utveckling för mig och att jag trivs, det är prioritet ett. Sen..

självklart vill man ju ha betalt också, men...

Under intervjuerna betonades i relationen mellan lön och upplevelsen av en meningsfull

prestation, att meningsfullheten i större utsträckning var viktigare för att motivera än

subjektiva värdet (valensen) på lönen. Att lön hade viss betydelse förnekades inte, men

påstods samtidigt inte ha någon större inverkan på villigheten att göra avkall på det

meningsfulla i individens arbetsuppgift.

När informanterna beskrev vilken av de tre vinjetterna som ansågs mest fördelaktig

visade sig att arbetsplatsen med hög lön men låg autonomi och liten upplevelse av

meningsfullhet vara den arbetsplatsbeskrivning informanterna starkast tog avstånd ifrån.

Förväntansteorin erbjuder en förklaring av denna relation genom att peka på avsaknaden

av instrumentalitet. Det går även att finna en förklaring av relationen genom att peka på att

individuella preferenser och värderingar påverkar hur valensen värderas för de olika följderna.

En möjlig förklaring till förhållandet mellan meningsfullhet och lön är att

meningsfullheten i högre grad matchar informanternas värdegrund. Deras värdegrund verkar

vara det centrala för hur de värderar de två följderna. Eftersom en meningsfull arbetsuppgift

likställs med att hjälpa andra, hjälper arbetsuppgiften på så sätt informanten att följa sin

människosyn i arbetet. Därmed får meningsfullheten en stark valens medan lönen inte kan

motivera till en högre ansträngningsgrad.

Autonomi en nödvändighet för ett meningsfullt jobb

Citat 6

Men alltså.. mitt jobb upplever jag ju som mer meningsfullt desto mer som jag kan.. kan

utforma det efter min egen.. egna värderingar och mina egna.. mina egna kunskaper och

erfarenheter

Citat 7:

Och då, då tyckte vi ah men såhär är nog det bästa sättet och jobba men sen så ser man

hur deltagarna är när man träffar dem. Och jag menar vi startade grupper var åttonde

vecka och ingen grupp var den andra lik, det är olika individer hela tiden. Och just

liksom att få vara med, nämen, vi kommer liksom på små, små saker hela tiden. Alltså

11

att förändra för att se att det blir ju bra för deltagarna och då ger det även mig

någonting…speciellt.

Relationen mellan meningsfullhet och autonomi betonades i intervjuerna som en relation där

följden autonomi genererade en möjlighet till meningsfulla prestationer.

Informanterna beskrev att autonomi var ett verktyg för att prestera ett gott resultat. Ett

gott resultat såg informanterna som deltagares utveckling.

Judge et al. (2001) menade att ett visst mått av frihet gjorde att individen i större

utsträckning tillskrev framgångsrika resultat egna beslut och handlingar.

Ett rimligt antagande blir således att informanterna själva, genom sin frihet, upplever sig

kontrollera om arbetet blir meningsfullt eller inte. Informanter väljer därför att anstränga sig

för deltagarnas utveckling, med syfte att nå en hög nivå av meningsfullhet i det egna arbetet.

Således kan autonomi ses som ett verktyg för informanterna att uppnå meningsfullhet i deras

arbete.

Att frihet främjade goda prestationer förklarade informanterna med att varje enskild

individ hade olika behov. Informanterna nämnde tre olika behovskällor: Deltagarens behov,

informantens personliga behov, och arbetsuppgiftens behov. Informanter beskrev att frihet

möjliggjorde att de individuellt kunde anpassa sitt arbete till att fylla en stor del av de tre

behovskällorna.

Sammanfattningsvis kan sägas att relationen mellan autonomi och meningsfullhet

förefaller ha en stark koppling om den upplevda autonomin bidrar till att informanterna kan

göra ett bra arbete, och därigenom uppnå ett meningsfullt resultat.

Autonomi upplevs viktigare än lön Informanterna hade svårast att relatera till de frågor, vilka behandlade relationen mellan

autonomi och lön. Flertalet informanter lyfte dock att frihet var viktigare än lön.

Att lön inte ses som en lika lockande följd som autonomi, kan bero på att lön inte anses

ha någon positiv koppling till prestation och därför inte heller motiverar till en högre

ansträngning.

Karriär i offentlig verksamhet

Citat 8

nej, alltså.. det viktigaste för mig, sen om man vill kalla det karriär, det är väl att.. att jag

vill lyckas i mitt arbete

Citat 9

Och för att förtydliga: en budgetansvarig chef i en skattefinansierad verksamhet måste

lämna sitt samvete hemma när han åker till jobbet varje morgon eftersom ram- eller

budgetstryning otvetydigt innebär att "medel går före mål". Kommundirektören har att

se till att förvaltningscheferna håller budget och dessa har att se till att områdescheferna

gör detsamma liksom enhetscheferna.

Någon av informanterna trodde att en position på högre hierarkisk nivå, med högre lön,

innebar en lägre grad av autonomi. I det fallet menade informanterna att chefsnivån

inskränkte möjligheten att följa sitt samvete.

Några informanter ansåg att de fick ge upp sin värdegrund om de skulle bli chefer. Flera

tyckte att den egna personliga utvecklingen istället var en drivande faktor för att gå vidare i

sitt arbetsliv.

12

Resultatsammanfattning Informanternas syn på lönen som följd förefaller motsägelsefull, då de upplever sig

underbetalda i relation till det arbete de utför samtidigt som lönen inte upplevs lika attraktiv

som autonomi och meningsfullhet.

Ur ett förväntansteoretiskt perspektiv kan ses att lönen har lägre valens än autonomi och

meningsfullhet. Med detta menas att lönens subjektiva värde hos den enskilde informanten

upplevs förefaller lägre än de två andra följderna. Eftersom informanterna upplever att deras

löneutveckling inte kan kopplas till deras prestationer får lönen låg instrumentalitet, det vill

säga att informanterna inte upplever ett samband mellan en god prestation och förekomsten av

följden. Sammantaget förefaller lön som följd ha en lägre motivationskraft för informanterna

än autonomi och meningsfullhet.

Meningsfullhet i arbetet förefaller vara drivmotorn för att motivera informanterna. Detta

då meningsfullheten verkar vara starkt sammankopplad med informanternas värdegrund.

Meningsfullheten som följd förefaller ha höga värden på samtliga tre faktorer i

förväntansteorin. Anmärkningsvärt är att instrumentaliteten verkar vara kopplad till autonomi

i arbetet, då denna frihet möjliggör att skapa meningsfulla resultat för deltagare med olika

behov.

Autonomi ses således som ett verktyg för att nå meningsfullhet i arbetet. Detta medför

att, även om autonomi kan ses som en följd, upplever inte informanterna att det i huvudsak är

på det viset.

Skulle autonomi betraktas som en följd, får det sägas att även den har högt värde på

samtliga faktorer. Detta under förutsättning att meningsfullhet upplevs ha hög valens.

Slutdiskussion Syftet med denna studie var att belysa följdernas relevans och påverkansgrad på en enskild

informants motivation ur ett förväntansteoretiskt perspektiv. Vidare skulle studien undersöka

om det fanns specifika relationer och hur dessa i så fall såg ut.

Resultatet visar sammanfattningsvis att följden meningsfullhet värderades högst och lön

sades vara viktig men inte viktigast. Autonomi skildrades som ett verktyg vilket påverkade

meningsfullheten i arbetet.

Utifrån detta resultat kan nedanstående diskuteras.

Metodologisk diskussion En kvalitativ ansats med individuella djupintervjuer föll väl ut som forskningsmetod. Detta

märktes på den rika mängd data som transkriberades. Utskicket med de tre vinjetterna verkar

ha fungerat då flertalet av informanterna hade tagit sig an de tillhörande frågeställningarna

och besvarat dem i stor utsträckning. Detta trots att de upplevde vinjetterna som litet

främmande, jämfört med deras nuvarande tjänster. Kodningsförfarandet byggde på en

tematisk design, vilken underlättade för de något oerfarna författarna att närma sig essensen i

data på ett sätt som struktur främjade noggrannhet och transparens. Urvalet för datainsamling

var begränsat, både genom antal informanter och genom tillämpning av bekvämlighetsurval.

Vid framtida forskning skulle det kunna vara fördelaktigt att tillämpa en longitudinell

forskningsdesign. Vid denna skulle en förstudie kunna utföras på informanter med vinjetterna

och de tillhörande frågeställningarna som grund. Efter genomförd kodning skulle resultatet

kunna användas till att konstruera intervjuguiden, vilken på detta sätt skulle kunna sägas vara

mindre teoridriven och lättare för informanterna att relatera till.

Trots att författarna kritiskt granskat det egna samt den andres arbete, finns det alltid risk

för bias. En metod för att komma tillrätta med fenomenet hade varit tillämpning av

13

interbedömarjämförelser, där kollegor utanför forskningsprojektet tar del av transkript och

kodningsförfarande för att tillföra ytterligare perspektiv på datan.

Det hade vidare varit intressant att få en referenspunkt i en icke budgetstyrd organisation

från privat sektor. Detta för att se om det skiljer gällande informanternas upplevelser av

följdernas betydelse och attraktionskraft.

Teoretiska implikationer Ett av resultaten som kunde kopplas till förväntansteorin visade på att det fanns svag koppling

mellan god prestation och följden lön. Ur det teoretiska perspektivet skulle kunna sägas att

detta påvisade att instrumentaliteten var låg. Helt enkelt förväntade sig informanterna inte

någon märkbar förändring i sin lönebild även om de presterade gott. Förväntansteorin

förutspår i det här fallet att motivationen som kan härledas till lön inte skulle bli hög.

Utifrån Hertzbergs tvåfaktorsteori (refererad i Furnham, 2005) kan diskuteras kring

huruvida lönen för informanterna, även om man bortser från de förhållanden som finns ovan,

har någon förmåga att motivera alls. Hertzbergs teori gör gällande att lönen inte ses som en

motiverande faktor utan en som motverkar vantrivsel.

Informanterna gör gällande att deras arbete och engagemang i tjänsten står över deras

lönenivå. Utifrån ett förväntansteoretiskt ramverk måste således andra följder av uppnådda

prestationer motivera dem. För informanterna i denna undersökning påvisas att deltagarnas

utveckling generar en meningsfullhet och att den utvecklingen går i samklang med

informanternas värdegrund. Hertzbergs teori beskriver på ett intressant sätt det fenomen

denna studie har funnit.

Flertalet informanter ser autonomi och meningsfulhet som något med stark relation.

autonomi beskrivs, som ett verktyg för att nå en meningsfull prestation. En del av den kritik

som riktats mot förväntansteorin är att följdbegreppet är otydligt och att distinktionen mellan

inre och yttre följder är vag. I ljuset av att distinktionen är otydlig och ifrågasatt, kan denna

undersökning endast stämma in i tveksamheten kring följdbegreppet, då autonomi förefaller

ha en dubbel betydelse. Det verkar som det inte bara råder oenighet om distinktionen inre

eller yttre följd utan även vilka relationer som kan finnas mellan följderna

Vad gäller relationen mellan autonomi och lön får sägas att det inte framkommit några

tydliga kopplingar. Det som kan sägas kring relationen är att just dessa informanter, i sin

kontextuella situation, värderar möjligheten att påverka sitt arbete högre än vad de värderar

lönen.

Praktiska Implikationer Informanterna beskriver en bild av karriär i offentlig verksamhet, där hierarkin sätter käppar i

hjulet för att gå vidare i sin karriär. Informanterna förklarar detta genom att chefspositioner

innebär att göra avkall på sina egna värderingar till förmån för budgetstyrning.

En intressant fråga som organisationen måste ställa sig är därför: Hur kan offentlig

verksamhet bygga en karriärstruktur, vilken möjliggör för arbetstagaren att följa sin

värdegrund? En god karriärstruktur främjar organisationen genom att arbetstagaren kan utföra

ett bättre arbete, och genom sin prestation uppleva sitt arbete som meningsfullt. Utan en

stimulerande arbetsplats löper offentlig verksamhet risken att förlora sin kompetens vilket

medför merkostnader för organisationen.

Organisationen bör också fundera på hur den i större utsträckning kan främja

meningsfullhet i de anställdas arbetsuppgifter. Detta därför att det i denna studie förefaller

vara meningsfullheten som driver informanterna att prestera i sina tjänster. Eftersom det

framkommit att autonomi främjar denna meningsfullhet är det viktigt att en dialog mellan

ledning och anställd upprättas för att ständigt hitta förbättringsområden.

14

Förslag till vidare forskning Resultatet i denna undersökning har genererat några intressanta frågeställningar för framtida

forskning. Intressanta frågeställningar skulle kunna vara:

Påverkar informantens insikt, om att den arbetar i en organisation med låg

instrumentalitet mellan lön och prestation, vilket sätt lön upplevs motivera

prestation och/eller motverka vantrivsel?

Existerar det en enhetlig människosyn i människostödjande offentlig verksamhet

som är annorlunda jämfört med människostödjande privat verksamhet?

Vilka relationer går att identifiera mellan fenomen, vilka definierats som inre

följder?

15

Referenser

Bergman, B., & Klefsjö, B. (2007). Kvalitet från behov till användning. Lund:

Studentlitteratur.

Björklund, C. (2001). Work motivation : studies of its determinants and outcomes .

Stockholm: Economic Research Institute, Stockholm School of Economics (Ekonomiska

forskningsinstitutet vid Handelshögsk.) (EFI).

Cassel, C., & Symon, G. (2004). Essential guide to qualitative methods in organizational

research. London: Sage Publications.

Dyer, L., & Parker, D. F. (1975). A Note on the Measurement of Valence Perceptions in

Expectancy Theory Research. Jounial of Applied Psychology , 60 (6), 761-764.

Dyer, L., & Parker, D. F. (1975). Classifying Outcomes in Work Motivation Research: An

Examination of the Intrinsic-Extrinsic Dichotomy. Journal of Applied Psychology , 60

(4), 455-458.

Erez, A., & Isen, A. M. (2002). The Influence of Positive Affect on the Components. Journal

of Applied Psychology , 87 (6), 1055-1067.

Furnham, A. (2005). The psychology of behaviour at work : the individual in the

organization. New York: Psychology Press.

Hayes, N. (1997). Doing qualitative analysis in psychology. Hove: Psychology Press.

Heneman, H. G., & Schwab, D. P. (1972). Evaluation Of Research On Expectancy Theory

Predictions of Employee Performance. Psychological Bulletin , 78 (1).

Howitt, D., & Cramer, D. (2008). Introduction to research methods in psychology. Harlow,

England: Pearson/Prentice Hall.

Judge, T. A., Bono, J. E., Thoresen, C. J., & Patton, G. K. (2001). The Job Satisfaction-Job

Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psychological

Bulletin , 127 (3), 376-407.

Latham, G. P. (2006). Work Motivation; History, Theory, Research, and Practice. London:

Sage Publications, Inc.

Leon, F. R. (1981). The Role of Positive and Negative Outcomes in the Causation of

Motivational Forces. Journal of Applied Psychology , 66 (1), 45-53.

Mackay, A. (2007). Motivation, Ability and Confidence Building in People. Oxford: Elsevier

Ltd.

Miner, J. B. (2007). Organizational Behavior 4; From theory to practice. New York: M.E.

Sharpe, Inc.

Pinder, C. C. (2008). Work motivation in organizational behavior 2. ed. New York:

Psychology press.

16

Högskolan Väst Institutionen för individ och samhälle

461 86 Trollhättan Tel 0520-22 30 00 Fax 0520-22 30 99

www.hv.se

Bilaga 1: Välkomstbrev Hej NN,

Du har fått detta brev för att du accepterat att delta i vårt forskningsprojekt. Ansvariga för

projektet är Gerry Dahlman och Rickard Eriksson och vi är studenter vid

Personalvetarprogrammet vid Högskolan Väst. Vi läser nu vår 6:e och sista termin och detta

forskningsprojekt kommer sammanställas i en C-uppsats, vilken blir grunden för vår slutliga

examination. Som deltagare i denna studie så har du rätt att ta del av resultatet och uppsatsen

kommer att skickas ut till samtliga deltagare efter opponering och färdigställande runt

månadsskiftet maj/juni 2010.

Syfte

Studien som du valt att delta i är en kvalitativ studie som bygger på intervjuer och

ämnesområdet är Motivation. Vi är intresserade vad som motiverar anställda att prestera inom

sina yrkesroller och vilka belöningsformer som upplevs som attraktiva för den enskilde

individen i organisationen. Trots att ämnesområdet varit flitigt utforskat så anser vi att vår

vinkling tillsammans med ert bidrag kommer att komplettera ämnesområdet och

förhoppningsvis utgöra grund för fortsatt forskning.

Case

Vi har valt ut tre olika organisationsbeskrivningar (case) som skall ligga till grund för

intervjuerna och dessa bifogas i detta brev. Belöningarna och förutsättningarna som skall

motivera de anställda till att prestera varierar mellan de tre casen. Tanken med upplägget är

att det skall underlätta för båda parter då dialogen utgår från neutrala scenarion. D.v.s. att alla

intervjuade får tolka samma situationer och intervjuaren har lika stor förståelse för de tre

organisationsbeskrivningarna. Det kommer också att finnas visst utrymme för att koppla

ämnesområdet till egna erfarenheter på nuvarande eller tidigare arbetsplatser.

Gör så här!

För att få en givande intervju och datainsamling så är det nödvändigt att du innan

intervjutillfället hunnit bearbeta de tre casen, vilka du hittar i detta utskick. Läs igenom

samtliga case och markera gärna intressanta avsnitt i texten samt skriv ner eventuella

reflektioner som stöd i marginalen. Vi har valt att bifoga fyra frågeställningar till varje case

för att ange riktningen för intervjuerna i detta utskick. Vi skulle uppskatta om du reflekterar

kring varje case samt därefter besvarar tillhörande frågeställningar innan intervjun. Då vi är

intresserade av den enskildes åsikter och upplevelser så vore vi tacksamma om du inte

diskuterade frågorna och casen med dina kollegor innan intervju-tillfällena under vecka16.

Etik

Vi garanterar konfidentialitet och resultaten från intervjuerna kommer inte att kunna knytas

till enskild individ utan redovisas och analyseras som en enhet, vilket t.ex. gör att det inte går

att urskilja kollegors åsikter. Vidare så diskuteras inte insamlad data med utomstående

personer utan materialet hanteras endast av Gerry och Rickard samt Roger Holmberg, vilken

är en lärare/forskare på här på Högskolan Väst. Roger har funktionen som handledare i denna

studie. Studien följer de forskningsetiska principerna i humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning, vilka är antagna av Humanistisk-samhällsvetenskapliga forskningsrådet (H.s.f.r) i

mars 1990, reviderad version april1999.

Intervjuerna kommer att spelas in för att underlätta kodning och dessa inspelningar kommer

att raderas så fort som studien är avslutad och det transkriberade materialet (nedskrivna

översättningar) kommer att förvaras på säker plats ytterligare en tid men i anonym form.

Tidpunkt och plats för intervju samt kontaktuppgifter

Du är välkommen att närvara för intervju vid nedanstående tidpunkt!

Tid: XXX.

Plats: Receptionen Högskolan Väst.

Gerry eller Rickard möter upp 10 minuter innan utsatt (ovanstående) tid innanför stora

entrén (vid receptionen). Intervjuerna beräknas ta ca 1 timme att genomföra.

Om du har frågor rörande studien eller får förhinder att delta vid ovanstående tidpunkt,

vänligen kontakta oss via mail eller telefon:

Gerry Dahlman: Tel 0733-61 85 98, Mail gerry@inigma.se

Rickard Eriksson. Tel 0730-86 14 89, Mail rickard@inigma.se

Roger Holmberg (handledare): Mail roger.holmberg@hv.se

Vi vill passa på att tacka på förhand för din medverkan i studien och ser fram emot att

träffa dig personligen vid ovanstående tid.

Med vänliga hälsningar.

Gerry & Rickard.

Case-beskrivning

På arbetsplats 1 produceras det som aldrig förr. Chefen har standardiserat produktionen och

administrationen efter tydliga och raka regler. Chefen har gjort klart för de anställda att de

förväntas följa reglerna minutiöst eller hamna i onåd hos ledningen. Egna lösningar på hur

man som anställd skall nå målen för verksamheten uppskattas inte utan chefen vill ur

”kvalitetsaspekt” att de underställda arbetar på liknande sätt. Ett ytterligare argument är att det

då också är lättare att ersätta personal som är sjuka/frånvarande. Det är tydligt fokus på

pengar i organisationen och lönen är hög (snittlön på 35,000) och ett bonussystem premierar

den som har god närvaro och når de individuella målen; av vilka alla inte är helt uttalade utan

delvis bygger på relationen till chefen. Fokuseringen på pengar märks också då diskussionen

om minskade kostnader (fasta och rörliga) skall genomsyra den dagliga verksamheten och

ingå i underlaget för samtliga aktiviteter som utförs i organisationen. De anställda tycker

generellt att arbetsuppgifterna inte är speciellt stimulerande och meningsfulla, då de är väldigt

standardiserade och man saknar kontakter med slutkunderna/användarna. De anställda har

också liten insyn i kundförhandlingar och framtida strategier för organisationen utan arbetar i

stor utsträckning under need to know basis. Tillsammans med de ekonomiska sparkraven

upplevs situationen som stressande och de anställda känner att de har svårt att påverka sin

arbetssituation i någon större utsträckning. Dock finns det en stark gemenskap mellan de

anställda och man umgås ofta utanför arbetet.

Frågor

1. Skulle du kunna tänka dig att jobba i den aktuella organisationen/avdelningen?

2. Varför/varför inte?

3. Vad upplevs som mest attraktivt?

4. Vad upplevs som minst attraktivt?

Case-beskrivning

På arbetsplats 2 så har det varit en längre period av besparingar och kundernas beställningar

minskar. Personal har sagts upp i omgångar och totalt så har 30 % av de anställda tvingats

lämna företaget under den senaste treårsperioden. Personalen som är kvar har fått ta över

arbetsuppgifter från sina uppsagda kollegor, och de anställda förväntas att prestera mer utan

att få någon som helst lönekompensation. Ledningen har svårt att motivera de anställda att

prestera och använder i huvudsak argumentet att personalen skall vara glada att de fått behålla

sina jobb. Detta har lett till bitterhet bland de anställda och det pågår en ordentlig

skitsnackkampanj mot ledningen som anses som inkompetenta. Lönen anses som låg (snittlön

på 22,000) med tanke på att akademisk examen krävs inom den aktuella avdelningen.

Arbetsuppgifterna upplevs inte ha någon hög status utan är administrativa och rutinartade i sin

utformning. Sparbeting tillsammans med minskad personal har lett till att organisationen

rationaliserat bort flera chefsled och detta har inneburit att de anställda inom den aktuella

avdelningen blivit mer självstyrande. De anställda får nu ta ett större personligt ansvar för att

nå de aktuella målen för verksamheten och de har befogenheter att nå dessa efter eget bevåg.

Detta har gjort att avdelningen tillämpar flextid och man kan arbeta upp till 20 % från hemmet

så länge som personalen kan styrka att arbetsuppgifter blivit utförda och detta görs varje dag

med en web-baserad tidsrapportering.

Frågor

1. Skulle du kunna tänka dig att jobba i den aktuella organisationen/avdelningen?

2. Varför/varför inte?

3. Vad upplevs som mest attraktivt?

4. Vad upplevs som minst attraktivt?

Case-beskrivning

På arbetsplats 3 så arbetar man inom den aktuella avdelningen med kontroll av en kemisk

tillverkningsprocess där man förädlar naturtillgångar till olika slutprodukter. Organisationen

är en populär arbetsplats då man som anställd åtnjuter en mängd anställningsförmåner som fri

tjänstebil, fri friskvård (massage, sim och träning), internutbildningar i olika steg samt en

mängd rabatter hos de lokala handlarna. Arbetsuppgifterna inom avdelningen varierar mellan

processövervakning med monitorer till utomhusarbete där ledningar och ventiler inspekteras.

De anställda upplever att arbetsuppgifterna är meningsfulla och givande då de är omväxlande

och konsekvenserna för en eventuell störning i processen är förenat med stora ekonomiska

kostnader i form av uteblivna intäkter. Personalen känner sig således betydelsefulla för

organisationens resultat, vilket tydligt åskådliggörs i form av en panel på en vägg i

kontrollrummet där det går att utläsa aktuell produktionsvolym och beräknad vinst.

Processteknisk gymnasieutbildning är lägsta utbildningsnivå inom organisationen och lönen

upplevs som relativt låg (genomsnitt på 25,000) med tanke på ansvarsområde och

konsekvenser om något skulle gå fel i produktionsprocessen. Ledningen har standardiserat

samtliga arbetsuppgifter och de är kopplade till olika protokoll där de anställda redovisar

kontrollpunkter och eventuella driftsstopp. Alla icke-rutinmässiga aktiviteter skall förankras

med närmsta chef innan de genomförs. Det förekommer kameraövervakning på flera platser i

organisationen, bl.a. kontrollrummet på den aktuella avdelningen. Då alla aktiviteter som

utförs av personalen är analyserade samt beräknade och säkerhetsnivån är hög så upplever de

anställda en tydligt begränsad möjlighet till egna lösningar gällande upplägget av sitt arbete.

Frågor

1. Skulle du kunna tänka dig att jobba i den aktuella organisationen/avdelningen?

2. Varför/varför inte?

3. Vad upplevs som mest attraktivt?

4. Vad upplevs som minst attraktivt?