Organizacija elemenata organizacijske strukture · 2018-10-24 · 2 Materijalni resursi organizacije podrazumijevaju sve komponente materijalnih inputa u procesu proizvodnje (poslovanja)

1

Organizacija elemenata organizacijske strukture

„Organizacisjka struktura podrazumijeva sveukupnost veza i odnosa između svih činioca proizvodnje, kao i

sveukupnost veza i odnosa unutar svakog pojedinog činioca proizvodnje odnosno poslovanja.”

ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

STRUKTURA

- način kako je neka cjelina složena iz svojih elemenata

MATERIJALNI RESURSI

LJUDSKI RESURSI

RAŠČLANJIVANJE I GRUPIRANJE

ZADATAKA

UPRAVLJANJE I MENADŽMENT

VREMENSKI REDOSLIJED

POSLOVA

ELEMENTI ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

2

Materijalni resursi organizacije podrazumijevaju sve komponente materijalnih inputa u procesu proizvodnje (poslovanja).

Oni moraju međusobno biti dobro organizirani, a sve u skladu s djelatnošću kojom se organizacija bavi i njezinom veličinom.

1. MATERIJALNI RESURSI

KLJUČNI MATERIJALNI INPUTI:

- optimalna organizacija

- vertikalno i horizontalno usklađeni

- u bilanci predstavljaju dugotrajnu i kratkotrajnu imovinu

PROSTOR

- mjesto na kojem se poduzima određena poslovna ili neka druga aktivnost

OPREMA

- sredstvo pomoću kojeg se poduzimaju poslovne ili neke druge aktivnosti

SIROVINE I MATERIJALI

- inputi koji se proizvodnjom pretvaraju u finalne proizvode ili se pak pomoću njih pruža određena usluga


Prevelik prostor

Premalen prostor

Organizacija prostora


3

MakrolokacijaMikrolokacija



Virtualni urediRad na daljinu



- Raspored svih objekata mora biti u skladu s logikom proizvodnog ili poslovnog procesa.

- Unutarnja organizacija prostora mora biti u skladu s obilježjima tehnološkog procesa, procesa proizvodnje i samog proizvoda (zbog toga projektanti prostor moraju prilagoditi njegovoj namjeni s naglaskom na predviđeni razvoj organizacije u budućnosti).

- Važno je voditi računa o troškovima proizvodnje i prijevoza kod razmještenih objekata jedne organizacije (posebno važno u proizvodnim organizacijama ).



4

• postrojenja

• strojevi

• alati

• uređaji

• transportna sredstva

• instrumenti

• druga slična oprema

Pod opremom se zapravo smatra svako ono sredstvo kojim se proizvodi proizvod ili pruža usluga.

Kod organizacije opreme važan je odabir, struktura, prostorni raspored i korištenje.

Važna je pravilna uporaba i kvalitetno održavanje opreme.


Organizacija kapitalnih dobara (opreme)

Izbor opreme ovisi o :

- djelatnosti organizacije

- procesu proizvodnje (pojedinačna, serijska …)

- opsegu proizvodnje

- sirovinama i materijalima

- troškovima (nabave, upotrebe, iskorištavanja i održavanja)

Opremu je potrebno adekvatno rasporediti u prostoru (kontinuirana proizvodnja –svaka disfunkcija, usko grlo ili zastoj negativno se odražava na učinak organizacije).



Raspored opreme:

Prema proizvodu

Prema proizvodnom

procesuKombinirani



5

PREMA PROIZVODU

Linijski raspored opreme (visoko standardizirani proizvodi, masovna proizvodnja, kontinuirani proces , velika nefleksibilnost)

https://www.youtube.com/watch?v=6JiJuHjO_tM



PREMA PROZVODNOM PROCESU

- Nestandardizirani proizvodi

- Pojedinačna proizvodnja

- Proizvodnja po narudžbi i u malim serijama

- Duže trajanje proizvodnog ciklusa u odnosu na linijski sustav

KOMBINIRANI

- objedinjuje linijski i procesni te se on najčešće upotrebljava jer iskorištava prednosti i jednog i drugog rasporeda

https://www.youtube.com/watch?v=6YZKxs3f7io



Sirovine i materijali su objekti na koje djeluje oprema u procesu njihove transformacije u gotove proizvode.

- sirovine dolaze neobrađene iz prirode (rudna bogatstva, nafta, proizvodi biljnog i životinjskog porijekla)

- materijali su sirovine na kojima je obavljena određena faza obrade (čelik, cigla, crijep, cement, maslac, šećer, brašno itd.)


Organizacija materijalnih inputa (sirovine i materijali)

6

Sporedni materijalni

inputi

Osnovni materijalni

inputi



Ključna pitanja u organizaciji materijalnih inputa:

• određuje ga proizvod koji se koristi

• cilj organizacije (kvaliteta proizvoda)

• kriterij za odabir cijena, standardi i normativi ali i rok trajanja IZBOR

• dinamika nabave mora pratiti dinamiku proizvodnje (kvalitetan sustav za planiranje nabave) JITNABAVA

• pravodobna i ujednačena opskrba radnih mjesta te pravilan redoslijed i broj radnih operacija

UPRAVLJANJE TIJEKOVIMA MATERIJALA

• nomenklatura i evidencija materijalaUSKLAĐIVANJE



- važnost upravljanja zalihama materijala i sirovina (neometana proizvodnja – imobiliziran novac, troškovi održavanja i skladišta)

- granica tzv. sigurnih zaliha

- ABC metoda upravljanja zalihama temelji se na Paretovu načelu 80:20 (veliki broj sirovina ima malu vrijednost a mali broj sirovina ima veliku vrijednost)



• čine oko 20% vrsta materijala na koje se odnosi 80% vrijednosti svih materijala.

Materijali grupe A

• čine 30% vrsta materijala i na njih se odnosi samo 15% vrijednosti svih materijala

Materijali grupe B • materijali grupe C

najbrojniji su jer se na njih odnosi 50% svih vrsta materijala i samo 5% vrijednosti svih materijala.

Materijali grupe C

7

Oblikovanjem organizacije potrebno je utvrditi:

• broj ljudi

• poslovni profil ljudi

• vrstu i stupanj naobrazbe potreban za obavljanje određenih poslova

2. LJUDSKI RESURSI

Menadžment ljudskih resursa stoga privlači kvalitetne zaposlenike, zapošljava, razvija, motivira i zadržava ljude u organizaciji.

Upravljanje ljudskim potencijalima je proces postizanja organizacijskih ciljeva putem stjecanja, zadržavanja, otpuštanja, razvoja i pravilnog korištenja ljudskih potencijala.

Znanje pojedinca = znanje organizacijeIntelektualni kapital = strukturni kapital

2. LJUDSKI RESURSI

Najvažnije aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa:

Oblikovanje posla

(priroda i analiza posla)

Planiranje, regrutiranje,

selekcija i izbor ljudi

Izobrazba, obuka i razvoj

karijere

Ocjenjivanje radne

uspješnosti i nagrađivanje

2. LJUDSKI RESURSI

8

Poslovi su aktivnosti vezane s realizacijom zadatka u sklopu nekog radnog mjesta.

Radno mjesto je najniža organizacijska jedinica na kojoj se obavljaju različiti poslovi i zadatci.

2. LJUDSKI RESURSI

Oblikovanje posla (priroda i analiza posla)

ANALIZA POSLA

OPIS POSLA

informacije o nazivu posla, obvezama, opremi, materijalima, nadzoru,

radnim uvjetima te opasnostima na poslu

SPECIFIKACIJA POSLA

podatci o kvalifikacijskim potrebama za obavljanje posla (obrazovanje, radno iskustvo, sposobnost procesuiranja

materijala , informatizacija podataka, vizija, fizičke vještine, vještine komuniciranja i

odgovornost za obavljanje posla)

Planiranje – tek kada se zna koji su poslovi projektirani, može se planirati potreban broj ljudi za obavljanje svih poslova u organizaciji.

Čimbenici planiranja ljudskih resursa su:

• broj smjena u organizaciji,

• sezonske oscilacije,

• potencijalna bolovanja,

• godišnji odmori,

• odlasci u mirovinu,

• rast potražnje za proizvodima organizacije itd.

2. LJUDSKI RESURSI

Planiranje, regrutiranje, selekcija i izbor ljudi

Regrutiranje – novačenje ljudi potrebnih organizaciji koje može biti obavljeno unutar i izvan organizacije.

Interni izvori:

• Jeftiniji

• nema gubitka vremena ni troškova vezanih za upoznavanje i uhodavanje

• izbor sužen

• nastaju nova prazna radna mjesta.

Eksterni izvori (obrazovne institucije, zavodi i organizacije za zapošljavanje, različiti oblici oglašavanja, specijalizirane agencije te posebne manifestacije):

• veća mogućnost izbora i mogućnost donošenja novih ideja u organizaciju

• skuplji

2. LJUDSKI RESURSI


9

2. LJUDSKI RESURSI


Lakša nego ikad

• Velika ponuda različitih profila

Teža nego ikad

• Prevelik broj visokoobrazovanih; za jedno radno mjesto javlja se mnogo kandidata

Selekcija

Preliminarni intervju

Ocjena molbe Testiranje Intervjuiranje

Provjera preporuka i

raspitivanje o kandidatu

Odobrenje menadžmenta

Liječnički pregled

Proces odabira kandidata prije nastupanja na radno mjesto obično obuhvaća:

2. LJUDSKI RESURSI


Intervju – jedna od najvažnijih faza jer se mogući zaposlenik nalazi licem u lice s mogućim poslodavcem pa se mogu dobiti brojne

relevantne informacije te živa slika o kandidatu

Poželjan intervju:

• Ima cilj

• Dobro je pripremljen

• Voditelj intervjua stvara ugodno ozračje

• Izbjegavaju se diskriminirajuća pitanja

• Voditelj intervju daje odgovore na sva pitanja kandidata

• Sadrži konačnu zabilješku o kandidatu

2. LJUDSKI RESURSI


10

Osobnost – jedna od presudnih odrednica

Najvažniji čimbenici osobnosti su:

• čimbenici kulture (norme, vrijednosti, struktura)

• društvena klasa (prijatelji, kolege)

• obitelj i okolina (redoslijed rođenja, veličina, struktura)

• nasljedni čimbenici (spol, fizičke i biološke karakteristike, genetika).

2. LJUDSKI RESURSI


Ljudi se obično dijele na:

• Ekstrovertirane (komunikativni, slobodoumni, otvoreni i smioni) i introvertirane (mirni, tajnoviti, suzdržani, zamišljeni i oprezni)

• Razborite (usredotočeni na problem koji se treba rječiti, realnost, sadašnjost, uporni i precizni te svoje odluke donose na temelju činjenica) i intuitivne (apstraktni, inspirativni, maštoviti, okrenuti budućnosti, odluke donose na temelju osjećaja)

• Misleće (promišljaju svaku situaciju, služe se logikom i razmišljaju bez emocija) i osjećajne (subjektivni u odlučivanju).

2. LJUDSKI RESURSI


• radni vijek 35-40 godina

• zaposlenici se moraju socijalizirati u organizaciji

• cjeloživotno obrazovanje (unutar ili izvan organizacije)

2. LJUDSKI RESURSI

Izobrazba, obuka i razvoj karijere

11

Standardni model stupnjeva u karijeri

POVLAČENJE

ODRŽAVANJE

NAPREDOVANJE (SOCIJALIZACIJA)

ULAZAK

2. LJUDSKI RESURSI

Izobrazba, obuka i razvoj karijere

Bez pravilne ocjene radne uspješnosti i odgovarajućeg sustava nagrađivanja, ne može se očekivati optimalna organizacija ljudskih resursa jer svaki

zaposlenik koje ne daje odgovarajuće rezultate ili nije primjereno nagrađen, uzrokuje disfunkcije u organizaciji.

2. LJUDSKI RESURSI

Ocjenjivanje radne uspješnosti i nagrađivanje

2. LJUDSKI RESURSI


Zaposleni koji ostvaruju ili premašuju rezultate

• Moraju biti adekvatno nagrađeni

• Vrelo za menadžerske pozicije ili neko drugo radno mjesto

Zaposleni koji ne ostvaruju rezultate

• Uzrokuju disfunkcije organizaciji

• Kažnjeni ili udaljeni iz organizacije

12

Nagrađivanje zaposlenih ili kompenzacije:

• materijalne i nematerijalne naknade koje se dodjeljuju zaposlenima za posao koji su obavili

• osnovne plaće, plaće po vremenu ili obavljenom poslu

• bonusi

• dodatci na plaću

• opcijske dionice za menadžere

• slobodni dani

• fleksibilno radno vrijeme

• rad od kuće

• organiziranje dječjih vrtića u organizaciji itd.

2. LJUDSKI RESURSI


Načela dobrog menadžmenta ljudskih potencijala:

• Usklađivanje radnika i njegovoga posla

• Jasno definiranje odgovornosti radnika

• Uspostava standarda performansi

• Osiguranje komunikacije i uključivanje zaposlenih

• Osiguranje obučavanja zaposlenih

• Osiguranje nadzora i nagrađivanje zaposlenih za ostvarene rezultate

2. LJUDSKI RESURSI


Koji je glavni zadatak organizacije raščlanjivanja i grupiranja zadataka?

Izgradnja i uspostava organizacijske strukture

Je li organizacija statični ili dinamički proces?

Programi statični su statični, ali je organizacija dinamična

3. RAŠČLANJIVANJE I GRUPIRANJE ZADATAKA

13

Kako bi se zadatci grupirali, najprije se moraju raščlaniti – ne postojisoftverski program za to; svaka organizacija je specifična.

Projektant organizacije – kreativac čiji se rad ne može kopirati.

Unutarnja podjela rada (pojedinačna ili tehnička)


Ukupni zadatak

Pojedinačni zadatci

- Najniža razina raščlanjivanja

- Dodjeljuju se zaposlenicima na radnim mjestima

Posebni zadatci

- Dodjeljuju se na izvršenje različitim organizacijskim

jedinicama višeg i nižeg ranga

• Gornja granica raščlanjivanja zadataka – podjela ukupnog zadatka na posebne zadatke prema poslovnim funkcijama; to su organizacijske jedinice najviše razine koje su izravno podređene direktoru.

• Donja granica raščlanjivanja zadataka – pojedinačni zadatci, odnosno radna mjesta; organizacijske jedinice najnižeg ranga u organizaciji.

Broj organizacijskih razina koje će se interpolirati između donje i gornje granice raščlanjivanja i grupiranja zadataka, ovisi o veličini i složenosti organizacije, pa će njihove strukture biti pliće ili dublje. Na gornju i donju granicu raščlanjivanja zadataka snažno utječu organizacijski čimbenici, a najviše veličina organizacije.


Ilustracija raščlanjivanja zadataka nekog radnog procesa


14

Načela raščlanjivanja zadataka

6. Prema svrsi (ciljevima organizacije) Primarni zadaci – poslovi iz osnovne djelatnosti

organizacijeSekundarni zadatci – podrška i administrativni poslovi

koji omogućavaju obavljanje primarnih zadataka

5. Prema fazi (procesu rada)

temelji se na tome da se svaki djelomični zadatak sastoji od triju osnovnih faza: planiranja, izvršenja i kontrole

4. Prema rangu

Izvršni zadatci – podređeni zadatcima menadžmentaZadatci menadžmenta odnosno odlučivanja –

nadređeni izvršnim zadatcima

3. Kombinirano načelo (prema izvršenju i prema objektu) - najčešće primjenjivano načelo kojim nastaje divizijska organizacijska struktura; najčešće se primarno zadatci

raščlanjuju prema izvršenju, pa tek onda prema objektu

2. Prema objektu (proizvodima i uslugama) – prema proizvodima, uslugama, materijalima, dijelovima, sklopovima, tržištima, dobavljačima i kupcima (proizvodnja po

proizvodnim pogonima, proizvodnja prema tržištima ili geografskim područjima ili primjerice prema potrošačima)

1. Prema izvršenju (poslovnim funkcijama) - podjela zadataka prema vrsti radnog procesa (nabava, prodaja, proizvodnja, financije itd.; priprema

proizvodnje, neposredna proizvodnja, kontrola proizvodnje, održavanje i energetika)

Načela grupiranja zadataka

• povezivanje istovrsnih ili sličnih poslovaNačelo sličnosti poslova

• grupiranje poslova koji su povezani u jednu organizacijsku jedinicu, premda nisu slični ili istiNačelo povezanosti poslova

• poslovi koji se obavljaju u svim organizacijskim jedinicama smještaju se u onu organizacijsku jedinicu koja se njima najviše

koristiNačelo najveće upotrebe

Načelo posebnog interesa

Načelo razdvajanja

Načelo autonomije

Načelo odgovarajuće pozornosti

Načelo koordinacije

• poslovi planiranja, izvršenja i kontrole trebali bi se razdvojiti pa se za njih osnivaju posebne organizacijske jedinice

• obavljanje određenih poslova u onoj organizacijskoj jedinici koja pokazuje najviše interesa da se oni u njoj obavljaju

• poslovi kod kojih je efikasnost rada uvjetovana njihovom autonomijom

• grupiranje pomoćnih poslova

• određivanje organizacijske jedinice one veličine koja bi osigurala prihvatljivu koordinaciju poslova

Rezultati grupiranja zadataka su radna mjesta, organizacijske jedinice višeg i nižeg ranga (odjeli, pogoni, službe, sektori, divizije

itd.). Najjednostavnije rečeno, grupiranje zadataka se odvija tako da se najprije povežu istorodni, zatim srodni i na kraju različiti, ali međusobno povezani i zavisni zadatci. Grupiranjem zadataka

oblikuje se organizacijska struktura.


15

Do poslovnih funkcija dolazi se raščlanjivanjem ukupnog zadatka organizacije na posebne. Posebni se zadatci ostvaruju posredstvom funkcija pa se funkcije javljaju kao sredstvo za ostvarivanje posebnih zadataka u organizaciji. Svaka organizacija ima iste poslovne funkcije

bez obzira na svoju veličinu, tehnologiju, opseg proizvodnje itd.


Organizacija poslovnih funkcija

Razvoj

Istraživanje i studij

proizvoda

Nabava

ProizvodnjaProdaja

Financije

Upravljanje ljudskim

resursima

Osnovnih 5 funkcija

svake organizacije



• Dominantno obilježje poslovnih funkcija jest sličnost poslova, sličnost vještina ljudi ili sličnost opreme.

• Sve poslovne funkcije podjednako su važne za svaku organizaciju. Iako nema važnijih i manje važnih funkcija, neke poslovne funkcije s obzirom na djelatnost kojom se organizacija bavi, mogu u nekom trenutku biti važnije od drugih. Primjerice, u farmaceutskoj industriji, funkcija istraživanja i studij novog proizvoda posebno je bitna funkcija na koju se naslanjaju preostale.

• Sve češće u praksi, kao posljedica globalne konkurencije, dolazi do eksternalizacije poslovnih funkcija gdje se pojedine poslovne funkcije ili poslovi pojedinih funkcija obavljaju izvan same organizacije (outsourcing). Odluka o tome hoće li se neke funkcije ili poslovi obavljati interno ili preko vanjskih suradnika ovisi o odnosu troškova i koristi.



16

Odnos poslovnih funkcija i organizacijskih jedinica može biti:



Jedna poslovna funkcija – jedna

organizacijska jedinica

Dvije ili više poslovnih funkcija – jedna

organizacijska jedinica

Jedna poslovna funkcija – više organizacijskih

jedinica



Radno mjesto rezultat je grupiranja zadataka kojima je prethodilo raščlanjivanje posebnih zadataka na pojedinačne.

• najniža razina grupiranja zadataka

• mikrostruktura u makrostrukturi organizacije kao cjeline


Organizacija radnih mjesta

17

Zadatci se raščlanjuju prema:

Kada se zadatci dodjele ljudima koji ih trebaju obaviti, tada se stvaraju radna područja koja ne smiju biti ni preširoka niti preuska. Radno područje pojedinca može obuhvatiti više srodnih zadataka pa se to naziva i radnim mjestom.

različitim specijalnostima

• npr. računovođa,

inženjer, znanstvenik

različitim aktivnostima

• rezultat prirodne

podjele rada (pojedinac

obavlja jednu ili više aktivnosti)

vertikali

• ukupan zadatak se dijeli na sve manje i manje

zadatke i aktivnosti sve

dok ne postane nedjeljiv



Direktor

Liječnik

Računovođa

Profesor

Što je Vaš posao?

Popis zadataka aktivnosti i obveza koje se obavljaju u

okviru posla

Koje je Vaše

radno mjesto?

Posao ≠ Radno mjesto

Radno mjesto je „prostorno ograničeni dio organizacije (poduzeća) na kojemu se nalaze sva potrebna oprema i materijalni inputi i gdje jedan ili

više radnika, obavljajući odgovarajući posao, obavljaju pojedinačni zadatak“. (M. Novak)



Odnos poslova, zadataka i radnih mjesta



Posao Zadatak Radno mjesto

Prodavati Prodati Referent prodaje

Kositi travu Pokositi travu Hortikulturalni radnik

Krojiti i šivati Iskrojiti i ušiti Krojač

Variti Zavariti Varilac

Istraživati tržište Istražiti tržište Referent istraživanja tržišta

18

Analiza radnih mjesta



– određuje specifične aktivnosti, opremu i metode kojima se pojedinac služi na radnom mjestu te određuje što on proizvodi ili uslužuje

Sadržaj radnog mjesta

– obrazovanje, iskustvo, licencije i ostale osobne karakteristike (vještine, sposobnost, znanje itd.)

Zahtjevi radnog mjesta

– fizička okolina, odgovornost i ostali uvjeti rada

Kontekst radnog mjesta

Svrha analize radnih mjesta



Opis radnog mjesta

• određuje što, kako i zašto zaposlenik radi (naziv radnog mjesta, podatci o nadređenosti i podređenosti, funkcije, dužnosti, odgovornosti)

Specifikacija radnog mjesta

• minimum prihvatljivi kvalifikacija radnika

Vrednovanje radnog mjesta

• određivanje kompenzacije za svako radno mjesto

Elementi radnog mjesta



Ljudski resursi

Materijalni resursi

19

• organiziraju se unutarnji odnosi

• važan je odnos između upravljanja, menadžmenta i izvršenja, odnosno vlasnika, menadžera i zaposlenika

• funkcija upravljanja je funkcija vlasništva, a funkcija menadžmenta proizlazi iz položaju u procesu rada

• većina zaposlenih obavlja izvršne poslove, dok manji broj njih (menadžeri) obavljaju poslove planiranja, organiziranja, vođenja i kontrole

SMJER ODGOVORNOSTI

4. UPRAVLJANJE I MENADŽMENT

Upravljanje ≠ Menadžment


Može biti nevidljivo jer je

to vlasništvo

Itekako vidljivo u svakoj poslovnoj situaciji (bez njega organizacija ne

može funkcionirati)

Upravljanje – ključna funkcija upravljačkog procesa

ODLUKE


Strateške

Taktičke

Operativne

Količina Važnost

20

Pravni oblici organizacije


Inoksno poduzećeDruštvo s

ograničenom odgovornošću

Društvo s neograničenom odgovornošću

Dioničko društvo

Upravljačka struktura dioničkog društva


Menadžment – povezuje sve komponente organizacije vertikalno i horizontalno (planiranje, organiziranje, vođenje i kontroliranje)

Razine menadžmenta


Vrhovni ili top (Upravni odbor,

CEO, predsjednik, potpredsjednik)

Srednji (direktori divizija, menadžeri funkcija, područja, tvornica ili

odjela)

Menadžment najniže razine (nadzornici i menadžeri ureda)

21

• Infrastrukturno određenje

• Određeno prirodom poslovnog procesa

• U najužoj vezi s organizacijom raščlanjivanja

i grupiranja zadataka:

1. Čim se bilo koji posao rastavi na svoje manje dijelove, nužno je odrediti redoslijed pojedinih poslova kako bi se uspješno obavio cjelokupni organizacijski zadatak

2. Potrebno je voditi računa o tome da se neki poslovi mogu obavljati istovremeno što skraćuje ukupno vrijeme trajanja ciklusa proizvodnje, a neki drugi poslovi moraju slijediti jedan iza drugoga

3. određuje se i potrebno vrijeme trajanja pojedinih poslova

5. VREMENSKI REDOSLIJED POSLOVA

Organizacija vremenskog redoslijeda poslova obuhvaća:


Primarne, glavne ili ključne poslovne procese

• osnovna djelatnost organizacija, ono zbog čega je ona osnovana (u bolnici liječenje pacijenata, na fakultetu obrazovanje studenata)

Sekundarne procese, procese podrške

• potpomažu ostvarivanje glavnih procesa (u bolnici laboratorij i administracija, na fakultetu knjižnica i administracija)

Tercijarne procese, upravljačke procese

- usmjeravaju i koordiniraju primarne i sekundarne procese

Alati za vremensko praćenje poslovnih procesa


pokazuje kad se moraju obavljati neki

poslovi u sklopu nekog projekta, ali ne govori

o ovisnosti između pojedinih poslova i

vremenskim pričuvama u procesu

GantogramCPM ili PERT –

prikazuju logičnu ovisnost poslova,

početak i završetak pojedinih aktivnosti, vrijeme potrebno za

svaki pojedinačni posao te troškove, opremu i potrebnu

radnu snagu

Mrežni dijagram

22

Gantogram


Mrežni dijagram


Aktivnost

(i-j)

Normalno

trajanje

Skraćeno

trajanje

Jedinični

trošak

skraćenja

Aktivnost

(i-j)

Normalno

trajanje

Skraćeno

trajanje

Jedinični

trošak

skraćenja

1-2 2 1 300 6-8 7 4 200

2-3 4 3 200 7-9 8 6 100

3-4 10 7 300 8-10 9 5 100

4-5 4 2 350 9-11 4 3 100

4-6 6 4 150 9-12 5 3 150

4-7 7 5 100 10-13 2 1 100

5-7 5 3 150 11-12 - - -

5-8 - - - 12-13 6 3 133.3

Documents

Organizacija elemenata organizacijske strukture · 2018-10-24 · 2 Materijalni resursi organizacije podrazumijevaju sve komponente materijalnih inputa u procesu proizvodnje (poslovanja)