Osnovni elementi i aktivnosti upravljanja ljudskim resursima su:

analiza posla;

planiranje ljudskih resursa;

regrutovanje ljudskih resursa;

selektovanje ljudskih resursa;

socijalizacija i orijentacija zaposlenih;

trening i obrazovanje zaposlenih;

ocenjivanje performansi zaposlenih;

nagrađivanje i motivisanje zaposlenih;

zdravlje i bezbednost zaposlenih;

upravljanje karijerom, degradacija i otpuštanje zaposlenih

Regrutovanje - opšti proces definisanja

profila poslova i pozivanje kandidata.

Regrutovanje podrazumeva sve one

aktivnosti koje na bilo koji način utiču kako

na broj i kvalifikacije ljudi koji se prijavljuju

za slobodno radno mesto, tako i na

verovatnoću da će aplikanti (prijavljeni)

prihvatiti radno mesto, naravno, pod uslovom

da ispune sve tražene uslove.

Suština regrutovanja jeste pronaći što više

potencijalnih kvalfikovanih i sposobnih

kandidata koji bi mogli da obavljaju

odgovarajući posao na adekvatan način.

Izvori regrutovanja mogu biti:

Interni izvori regrutovanja

Eksterni izvori regrutovanja

Regrutovanje ljudskih resursa

Regrutovanje je proces privlačenja

kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji

će organizaciji omogućiti da izabere one

najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih

mesta.

•Interno regrutovanje

•Eksterno rgrutovanje

U praksi se iskristalisao veliki broj metoda

koje se koriste u fazi regrutovanja.

Koji metod će izabrati firma zavisi od niza

faktora:

vrste radnog mesta za koje se traže

kandidati,

vrste delatnosti kojom se firma bavi,

mesta sedišta firme i

mesta obavljanja delatnosti i sl

Najpoznatije metode regrutovanja su:

oglašavanje,

preporuke zaposlenih,

regrutovanje pomoću agencija za

zapošljavanje,

regrutovanje preko koledža i univerziteta,

regrutovanje putem Interneta itd.

PREDNOSTI NEDOSTACI

Bolje poznavanje prednosti i

nedostataka kandidata

• Ljudi mogu napredovati do pozicije

na kojoj ne mogu dobro obavljati

posao (granice sposobnosti)

Kandidat bolje poznaje organizaciju i

njene dobre i loše strane

Unutrašnje borbe i sukobi za

napredovanje mogu negativno delovati

na moral zaposlenih

Pozitivno deluje na moral i motivaciju

zaposlenih

Može voditi gušenju novih ideja i

inovacija

Otvara prostor za napredovanje dobrih

radnika

Može učvršćivati ustaljen način

delovanja i time usporavati, pa i

sprečavati promene

Jača predstavu o brizi organizacije za

dobrim radnicima

Koristi minula ulaganja u ljudske

resurse

Pronalaženje kandidata je brže i

jevtinije

PREDNOSTI

Ve će mogu ćnosti za odabir i

dolaženje do najboljih kandidata

Privlačenje, kontaktiranje i

obezbeđivanje kandidata za posao

mnogo je teže i skuplje

S novim ljudima pristižu i nove ideje,

kao i druga čiji pogledi na

organizaciju

Duže je vreme prilagođavanja i

orijentacije

Povećavaju se izgledi za promene Povećava se mogućnost za narastanje

nezadovoljstva kod kadrova unutar

organizacije a koji smatraju da su se

kvalifikovali za obavljanje

upražnjenih poslova.

Smanjuju se unutrašnje napetosti,

sukobi i nesporazum

Stalno preti opasnost da se odaberu

neadekvatni i pogrešni kandidati

Povećavaju se izgledi za promenu

unutrašnjih odnosa, načina mišljenja

i načina poslovanja;

• dobro pripremanje plana i programa

regrutovanja;

• obezbe đivanje stručnih i dobro obučenih

ljudi za regrutovanje;

• davanje tačnih i neulepšanih informacija;

Izvor službenici proizvodnja/u

sluge

stručnjaci menadžer

Interno

regrutovanje

94 87 89 95

Preporuke

zaposlenih

87 84 77 64

Neposredne

prijave

86 86 64 -

Oglašavanje 84 77 94 85

Državna služba

zapošljava

66 68 - -

Fakulteti - - 81 -

Agencija za

regrutovanje

- - - 63

Privatne

agencije za

zapošljavanje

- - - 63

1. Plan ljudskih resursa

2. Proces regrutovanja

3. Menadžeri obaveštavaju HR jedinicu o

slobodnom mestu

4. Menadžer pregledaju posao i potrebne

kvalifikacije

5. Provereni su interni izvori (unapređenje, itd.)

6. Korišćeni su eksterni izvori

7. Proces selektovanja

8. Praćenje i evaluacija i povezivanje sa

planom ljudskih resursa (HR planom)

oglasi u lokalnoj štampi 94% poslovni skauti -

menadžeri za ljudske

resurse

53%

oglasi u stručnoj štampi 94% poslovni sajmovi 48%

oglasi u nacionalnoj štampi 83% internet 47%

agencije za zapošljavanje 79% poslovni kontakti i

komunikacije

46%

obaveštenja u okviru firme 79% obaveštenja van

organizacije

23%

poslovni centri 79% oglasi za slobodna radna

mesta

22%

obrazovne asocijacije 64% lokalni radio 15%

prijave bez prethodnog

konkursa/oglasa

63% distribucija pamfleta 7%

poslovna savetovališta 51%

1. Interno oglašavanje poslova i radnih

zadataka

2. Unapređenje i transferi

3. Preporuke i predlozi službe za ljudske

resurse

4. Prijatelji i rodbina zaposlenih

5. Regrutovanje bivših zaposlenih i ranijih

kandidata

1. eksterno oglašavanje

2. agencijsko posredovanje

3. obrazovne institucije

4. direktne prijave zainteresovanih kandidata

5. ostali izvori i načini regrutovanja;

INTERNET

Prednosti Omogućava kontakt

sa velikim brojem

ljudi; moguć je

feedback odmah

Nedostaci Proizvodi veliki broj

nekvalifikovanih

kandidata

Preporuke za službenike

Prednosti Upoznavanjem organizacije

na osnovu podataka koje daju

službenici firme; najbolji

kandidati mogu se dobiti zato

što dobra preporuka govori o

licu koje daje preporuku

Nedostaci Ne mogu da povećaju

raznovrsnost i skup raznih

profila radnika

Web sajt kompanije

Prednosti Široka distribucija;

može se usmeravati

na specifične grupe

Nedostaci Daje mnogo

nekvalifikovanih

kandidata

Pronalaženje kandidata na koledžu

Prednosti Široki

centralizovani

korpus kandidata

Nedostaci Limitirano na

početnička radna

mesta

Profesionalne organizacije za traženje

posla

Prednosti Dobro poznavanje

izazova i potreba

Nedostaci Mala obaveza

prema određenoj

organizaciji

Selekcija - specifičan proces sužavanja liste i

izbora najboljih kandidata

Pod selekcijom podrazumevamo izbor osobe

koja će najbolje odgovarati slobodnom

radnom mestu. To znači da se u procesu

selekcije raznim načinima odabira identifikuju

oni kandidati koji poseduju najbolje

kvalifikacije za obavljanje određenog posla

Planiranje

ljudskih

resursa:

Utvrđivanje

potrebnog

broja i vrste

zaposlenih

Regrutova

nje:Privlačenje

kandidata

na

upražnjena

radna

mesta u

organizaciji

Analiza posla:Opis i specifikacija posla

kao osnova kriterijuma

selekcije

Ocena performansi:Merenje performansi i

utvrđivanje kriterijuma

uspešnosti

Selekcija:Diferencijacija

kandidata i

identifikovanje

najboljih

Orijentacija i

socijalizacija:

Upoznavanje

zaposlenih sa novim

poslom i integrisanje

u organizaciju

Obuka i razvoj:Davanje informacija

u cilju

zadovoljavanja

potreba za obukom i

razvojem

Prijem molbi

Pregled / Skraćivanje liste

Kodiranje

Kompjuterska analiza

Prijem molbi

Sastavni deo pisanih prijava

Bibliografski podaci

Obrazovanje,

Radno iskustvo

Ostale značajne informacije.

Pismene reference; mogu se tražiti pisanepreporuke od navedenih referentnih lica, prethodnih poslodavaca ili oba. Važno je imati što preciznije podatke o sposobnostimabudućih radnika

Postoje tri osnovne prakse u pregledu

dospelih prijava:

1. Pregledati da li kandidat odgovara profilu

firme.

2. Zamislite kako se posao uklapa kandidatu.

3. Zamislite kako se kandidat uklapa u posao

Proces selekcije mora biti:

Pravedan

Objektivan

Jednostavan za proveru

Transparentan

Lak za kvantifikaciju

Poverljiv

Tehnike selekcije

Pisani testovi

Grupni razgovori

Intervju

Provera dokumentacije i preporuke

Zdravstveni pregled

Razgovor sa rukovodiocem

Testovi se primenjuju u 84% slučajeva.

Ređe se koriste za zapošljavanje rukovodilaca

Racionalnost testiranja (malo vs mnogo kandidata)

Empirijski (analitički) i racionalni (numerički) testovi.

Predviđa se stopa sa kojem kandidat može da primeni potrebna znanja i veštine za posao

Testovi moraju da sadrže karakteristike:

Valjanost, pouzdanost, osetljivost i objektivnost

Vrste testova:

Psihološki, znanja, primene, reagovanja (detektori), stava

Intervju za selekciju kadrova najčešće je

korišćeno sredstvo za selekciju i može se

definisati kao kontrolisana konverzacija sa

određenim ciljem.

To je proces procenjivanja u kome osoba koja

sprovodi intervju, razgovorom sa kandidatom,

prikuplja informacije i procenjuje u kojoj meri

će kandidat udovoljiti potrebama organizacije i

biti uspešan u poslu

Ciljevi intervjua prilikom selekcije su:

prikupljanje informacija o kandidatu;

pružanje kandidatu celokupnih podataka o

poslu i organizaciji da bi mu se pomoglo pri

donošenju odluke;

utvrđivanje sposobnosti kandidata za uspešno

obavljanje posla

Intervju nam pomaže da ocenimo sposobnost

i motivaciju kandidata za obavljanje

određenog posla kao i njegove sklonosti i

uticaje na druge

Kandidatu se omogućava da oceni posao i

organizaciju i da donese čvrstu odluku.

U toku intervjua dolazimo do sledećih

informacija o kandidatu:

obrazovanje i stručnost;

zainteresovanost za posao i organizaciju;

potencijal sa kojim raspolaže;

interesi;

sposobnost povezivanja sa drugima;

veština samostalnog odlučivanja;

mogućnost uklapanja;

interpersonalni kvaliteti i slično

Osnovni elementi dobrog intervjuisanja su:

kontakt,

sadržaj i

kontrola.

Kroz intervju treba pomoći kandidatu da

prepozna svoje dobre i loše strane u odnosu

na posao i utvrditi da li se njegove loše

strane mogu umanjiti, a dobre potencirati.

Potencijalne

informacije o

kandidatu

Šta je kandidat

spreman da kaže o

sebi

Otkrivene

informacije

Intervju

Informacije o

organizaciji

Informacije o

poslu

Lična uverenja,

stavovi i vrednosti

intervjua

Imidž kandidata

Imidž uspešnog

kandidata

Evaluacija

kandidata

FAZA CILJEVI AKTIVNOSTI

Početna faza Učiniti da se kandidat oseća

prijatno, razviti međusoban

odnos i postaviti sve za početak

intervjua.

Pozdraviti kandidata po imenu.

Predstaviti se. Objasniti cilj

intervjua. Istaći na koji način će

se taj cilj ostvariti. Zatražiti

saglasnost kandidata

Središnja faza Prikupljanje i davanje

informacija

Postavljati pitanja u okviru

definisane strukture intervjua,

koja imaju smisla, kao što su

pitanja koja se odnose na

biografiju, prijavu ili

kompetencije u vezi sa poslom.

Slušanje kandidata. Odgovori na

pitanja kandidata

Završna- Zaključna faza Zaključivanje intervjua i

davanje informacija o daljim

koracima

Sumirati intervju. Proveriti da li

kandidat ima još pitanja.

Naglasiti šta je sledeći korak i

kada će to biti.

Najveći broj autora grupiše intervju prema:

1. obliku,

2. broju učesnika,

3. osnovnom pristupu i

4. strategiji intervjuisanja.

nestrukturirani intervju - nema unapred

određen sadržaj i strukturu;

strukturirani intervju - unapred planiran i

određen sadržaj i strukturu;

polustrukturirani intervju - delimično su

planirana pitanja i područja o kojima će se

govoriti.

individualni intervju - neposredni razgovor

između intervjuera i intervjuisanog;

sekvencijalni intervju -serija individualnih

intervjua koji se odvijaju jedan za drugim;

panel intervju - razgovor više intervjuera sa

jednim kandidatom;

grupni intervju -razgovor jednog ili više

intervjuera sa grupom kandidata istovremeno.

preliminarni intervju – na početku selekcije

radi eliminacije kandidata koji ne

zadovoljavaju;

dijagnostički intervju - detaljan razgovor sa

kandidatom radi utvrđivanja njegove

stručnosti i kompatibilnosti sa zahtevima

posla;

prijemni intervju - razgovor sa kandidatima

koji su prošli sve prethodne faze

strategija iskrenosti i prijateljstva - lice koje

obavlja intervju nastoji da stvori prijatnu

atmosferu radi većeg „otvaranja“ kandidata;

strategija prijatno-neprijatno - dva lica sa

suprotnim ponašanjem obavljaju intervju;

strategija rešavanja problema - zahtevanje od

kandidata da opiše kako bi se ponašao i šta bi

preduzeo da reši određeni problem;

strategija ponašanja - zahtevanje od

kandidata da kaže kako bi se ponašao u

određenim situacijama;

strategija stresa - osoba koja obavlja intervju

simulira neku stresnu situaciju i „agresivno“ se

odnosi prema kandidatu radi izazivanja

reakcije kandidata i praćenja njegovog

ponašanja.

Ispitivač objašnjava proces intervjua

Ispitivač pomaže u traženju odgovora

Ispitivač ocenjuje:

Nezavisnost kandidata,

Sposobnost i volju za rad sa drugima,

Interes za posao,

Prilagodljivost,

Konzistentnost ciljeva sa dostupnim

mogućnostima

Najčešće korišćeni metodi i selekcije

vezani za posao su:

probni rad,

testovi sposobnosti sticanja veština i

testovi uzorka posla.

Savremene organizacije u kombinaciji sa

tradicionalnim metodama i instrumentima

najčešće koriste određene nekonvencionalne

metode, kao što su:

testovi poštenja,

testiranje na upotrebu droge,

grafologija,

astrologija i

poligrafsko ispitivanje.

Oslanjanje isključivo na intervjue

Modeliranje prema uspešnim radnicima

Korišćenje prevelikog broja kriterijuma

Evaluacija „ličnosti“ a ne radnih veština

Korišćenje sebe kao primera

Nekorišćenje statistički značajnih podataka

Uspešno obavljena selekcija podrazumeva

primljenog kandidata koji će efikasno i efektivno

obavljati radne zadatke u skladu sa

kriterijumima i pravilima koja postavlja sama

organizacija.

Odluka o selekciji

Primiti Odbiti

Obavljanje

rada posle

toga

Uspešno Pravilna

odluka

Odbijanje

pogrešnog

Neuspešno Angažovanje

pogrešnogPr

avilna

odluka

Pod socijalizacijom se podrazumeva proces u

kome se novozaposleni radnik prilagođava

uslovima radne sredine i pravilima poslovanja

celokupne organizacije.

U zavisnosti od toga koliko je uspešan proces

socijalizacije, toliko će novozaposleni moći

efektivnije i efikasnije da obavlja svoj posao

Razlikujemo:

upoznavanje zaposlenog sa samim poslom

koji će obavljati,

sa radnim zadacima koji spadaju u opis

njegovog radnog mesta,

kao i sa kolegama sa kojima će raditi.

Sa druge strane bitno je i:

njegovo upoznavanje sa poslovanjem

celokupne organizacije,

proizvodima i uslugama koje organizacija

pruža,

vrednostima i stavovima njene

organizacione kulture,

istorijatu organizacije,

pravilima poslovanja,

beneficijama i obavezama zaposlenih