Upload
others
View
8
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA PENYAPU JALAN DI KANTOR
PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN
KABUPATEN ACEH BARAT
SKRIPSI/TUGAS AKHIR
OLEH
M A R W A N
NIM : 07C20201075
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH, ACEH BARAT
2013
PERAN KOMPENSASI DALAM MENINGKATKAN
MOTIVASI KERJA PENYAPU JALAN DI KANTOR
PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN
KEBERSIHAN DAN PERTAMANAN
KABUPATEN ACEH BARAT
SKRIPSI/TUGAS AKHIR
Skripsi/tugas akhir sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Sosial
Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Teuku Umar Meulaboh
OLEH
M A R W A N
NIM : 07C20201075
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TEUKU UMAR
MEULABOH, ACEH BARAT
2013
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap kegiatan atau usaha yang dilakukan manusia dalam suatu
perusahaan tidak terlepas dari motif pribadi untuk memenuhi kebutuhannya.
Melalui kerja manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang
akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Kebutuhan manusia
bermacam-macam dan berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Hal
ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat
dipenuhi, mereka akan mendukung dan patuh menjalankan perintah pimpinannya.
Dalam rangka meningkatkan motivasi karyawan, maka seringkali
perusahaan atau instansi memberikan kompensasi atas kerja yang telah dicapai
oleh individu. Kompensasi tersebut dapat bersifat finansial (pemberian uang,
hadiah) dan non finansial (ucapan terima kasih, pujian, isi kerja dan lingkungan
kerja). Kompensasi dalam bentuk finansial saat ini masih menduduki peringkat
teratas dibandingkan dengan non finansial. Tujuan pemberian kompensasi
tersebut untuk meningkatkan motivasi kerja dan kesejahteraan kariawan. Dengan
memberikan kompensasi berarti perusahaan atau intansi memiliki rasa kepedulian
terhadap bawahannya.
Pemberian kompensasi juga bertujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
adalah (a) ikatan kerja sama; (b) kepuasan kerja; (c) pengadaan efektif; (d)
motivasi; (e) stabilitas karyawan; (f) disiplin; (g) pengaruh serikat buruh; dan (h)
pengaruh pemerintah (Hasibuan, 2004 : h. 137).
2
2
Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang
berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen
yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan.
Kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan,
oleh karena itu perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan
kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan
memandang pemberian kompensasi tidak memadai prestasi kerja, motivasi
maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun (Samsudin Sadili, 2006:
h. 187). Sedangkan menurut Ruky (2001: h. 10), menyatakan bahwa :
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa atas kerja mereka, dan kompensasi itu sendiri
dapat dibagi menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan tak
langsung. Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada
pegawai yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena
yang bersangkutan telah memberikan bantuan/sumbangan untuk
mencapai tujuan organisasi dan kompensasi langsung meliputi gaji,
bonus/ insentif, komisi.
Selain kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung seperti tunjangan
hari raya dan tunjangan kesehatan juga mempunyai peranan yang tak kalah
pentingnya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.
Kata Motivasi berasal dari kata Latin “Motive” yang berarti dorongan,
daya penggerak atau kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang
menyebabkan organisme itu bertindak atau berbuat. Selanjutnya diserap dalam
bahasa Inggris motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motivasi atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
3
3
Menurut RA. Supriyono (2003 : h. 329), motivasi adalah kemampuan
untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan
untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan,
intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin
dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan
reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Adapun motivasi kerja adalah kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 : h. 134).
Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan atau pendorong
yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai kepuasan dirinya.
Seseorang yang sangat termotivasi yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan
organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang termotivasi hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan sebuah konsep penting
dalam studi kerja individu (Winardi, 2000 : h. 2).
Kompensasi sangat penting bagi karyawan yang bekerja dengan
memberikan tenaganya baik fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan
memperoleh balas jasa sesuai dengan peraturan atau perjanjian yang berlaku
dalam organisasi tersebut. Karyawan secara pasti mengetahui besarnya
kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan
seorang yang berprofesi sebagai penyapu jalan beserta keluarganya untuk
memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status,
pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh penyapu jalan
beserta keluarganya.
4
4
Kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan sangat berdampak pada
tingkat kepuasan kerja, motivasi kerja, dan hasil kerja. Apabila kompensasi yang
diberikan dengan mempertimbangkan standar kehidupan normal dan dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhan penyapu jalan maka dengan sendirinya akan
mempengaruhi semangat kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan
kualitas setiap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja penyapu
jalan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal
kehidupan penyapu jalan dan keluarganya. Dengan demikian dampaknya adalah
meningkatnya perhatian penyapu jalan secara penuh terhadap profesi dan
pekerjaanya. Jika kompensasi yang diberikan semakin besar sehingga motivasinya
semakin meningkat. Disinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu
kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja.
Rendahnya tingkat kesejahteraan dan motivasi menyebabkan banyak para
penyapu jalan yang bekerja di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, yang
kurang fokus dalam melaksanakan tugas hariannya. Sekedar untuk menambah
penghasilan, tidak sedikit penyapu jalan yang harus mendua atau melakukan
pekerjaan sambilan. Kondisi fisik penyapu jalan di pagi hari dan di sore hari yang
kurang prima akibat letihnya mencari tambahan penghasilan, jelas menyebabkan
kualitas kinerjanya menurun. Oleh sebab itu kompensasi harus diberikan sesuai
dengan standar hidup para penyapu jalan agar terciptanya motivasi dan semangat
kerja serta meningkatkan kesejahteraannya.
Berdasarkan uraian latar belakang dan dengan melihat permasalahan yang
ada pada Kantor Pengendalian dampak lingkungan kebersihan dan pertamanan
5
5
(KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan mengambil judul “PERAN KOMPENSASI
DALAM MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA PETUGAS SAPU JALAN DI
KANTOR PENGENDALIAN DAMPAK LINGKUNGAN KEBERSIHAN DAN
PERTAMANAN KABUPATEN ACEH BARAT”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah dalam
penelitian ini ialah :
1. Bagaimana peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat?
2. Apa saja dampak dari adanya kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dalam penelitian ini maka yang menjadi
tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja
penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan
dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
2. Untuk mengetahui dampak kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu
jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
6
6
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Praktis
a) Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap pimpinan
khususnya Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, dan pemerintah Kabupaten Aceh
Barat pada umumnya dalam upaya meningkatkan motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan.
b) Penelitian ini juga diharapkan bermanfaat bagi petugas sapu jalan serta
dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan
kebijaksanaan, khususnya dalam hal menciptakan semangat dan motivasi
kerja di kalangan penyapu jalan.
1.4.2 Manfaat Teoritis
Penelitian yang dilakukan ini diharapkan dapat menyumbang dan
memperkaya khasanah bagi perkembangan ilmu pengetahuan dan memperluas
wawasan pengetahuan serta dapat dijadikan referensi bagi penelitian dikemudian
sesuai dengan perkembangan Jaman dan perkembangan ilmu sosial yang sewaktu-
waktu akan berubah.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.
Perusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut
mendapakan laba yang terjamin. Ada beberapa pendapat ahli tentang pengertian
kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan (2000 : h. 118), kompensasi
adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada
perusahaan.
Menurut Handoko (2001 : h. 115), mengatakan bahwa kompensasi
merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk
kerja mereka. Sedangkan menurut Rivai (2010 : h. 741), mengemukakan
pengertian tentang kompensasi yaitu sesuatu yang diterima karyawan sebagai
pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Selanjutnya kompensasi
menurut Sastrohadiwiryo (2003 : h. 181), mengemukan bahwa kompensasi adalah
imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga
kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
Berdasarkan defenisi di atas, maka masalah kompensasi tersebut
merupakan masalah yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan, sebab
besarnya kompensasi yang diterima oleh tenaga kerja tersebut, akan
8
8
mempengaruhi hasil kerja yang mereka berikan. Dengan demikian maka setiap
perusahaan agar dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat sehingga dapat
menunjang tujuan perusahaan secara efektif dan efisien.
Menurut Samsudin (2006 : h. 12), pemberian kompensasi dapat
meningkatkan prestasi kerja dan motivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian
organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan
adil sangat diperlukan. Dalam bukunya Heidjrachman (2002 : h. 138), kompensasi
adalah :
Suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberian kerja
kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah
dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang
ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang peraturan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.
Adapun kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai
yang diterima secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah
memberikan bantuan/ sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky, 2001:
h. 10), kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi
kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika
kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin
tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya
akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan
sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang
diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi
9
9
tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai
kecenderungan yang tetap.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atau jasa yang diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial
atau non finansial yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap
semua karyawan dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan
hari raya dan uang pensiun.
Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti yang
dikutip oleh Moekijat sebagai berikut: “Compensation is any form of payment to
employee for work they provide their employer” (Kompensasi adalah setiap
bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran
pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : h. 105).
Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yang dikutip oleh
Moekijat yaitu: “As the and equitable remuniration of personal for their
contribution to organization objectives” (Kompensasi adalah sebagai pemberian
imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah
memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 : h. 105).
Dari uraian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan
jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau
sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Hasibuan (2010 : h. 118), mengatakan bahwa untuk menetapkan
kompensasi yang tepat, sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap
tenaga kerja dalam produktifitas kerja, maka setiap perusahaan harus dapat
memperhatikan syarat penetapan sebagai berikut :
10
10
a. Kompensasi harus dapat meningkat.
b. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal.
c. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja.
d. Kompensasi harus mengutamakan keadilan.
e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis.
f. Kompensasi yang diberikan harus dapat diperhatikan.
Syarat-syarat kompensasi tersebut di atas, diharapkan akan dapat
mekompensasi tenaga kerja sehingga dapat menimbulkan semangat dan
kegairahan kerja yang sejalan dengan usaha peningkatan produktivitas kerja yang
tinggi. Di samping itu perusahaan juga perlu menyesuaikan penetapan kompensasi
tersebut dengan keadaan yang terjadi di dalam maupun di luar perusahaan.
2.1.1 Kompensasi Kerja
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan
dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja
karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen
untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para
karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi kerja merujuk pada semua bentuk upah atau imbalan yang
berlaku bagi dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua komponen
yaitu ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif,
komisi, dan bonus, dan ada pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi dan uang liburan. Menurut Tohardi (2002 : h. 411),
11
11
“Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka”. Menurut Soekidjo Notoadmodjo dalam Tohardi
(2002 : h. 418), menyatakan bahwa:
Ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi
pelengkap, yaitu: (1) meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan
atau loyalitas para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan (2)
menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
kerja (3) mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap
kegiatan organisasi, dan (4) meminimalkan biaya-biaya kerja lembur
yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.
Ada dua azas penting dalam program pemberian kompensasi (balas jasa)
supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja
karyawan yaitu: (1) azas adil (2) azas layak dan wajar.
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2000 : h. 121), tujuan pemberian
kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau
majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian
yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
12
12
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati
peraturan-pertaturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada
kerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Pemberian kompensasi bertujuan sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan. Karyawan menerima kompensasi berupa
upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain, kebutuhan
ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji
tersebut secara periodik, bararti adanya jaminan economic security
bagi dirinya dan keluarganya yang menjadi tanggunganya.
b. Meningkatkan produktifitas kerja. Pemberian kompensasi yang
semakin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu
perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila
pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. Ini berarti pemberian
kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara
input (syarat-syarat) dan output (Winardi, 2000 : h. 18).
Sedangkan dalam bukunya Sudarmayanti (2001 : h. 24), tujuan sistem
kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik
dalam organisasi. Adapun tujuan sistem kompensasi yang baik antara lain yaitu
sebagai berikut:
1. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu pengahargaan
organisasi terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut
akan mendorong kinerja pegawai yang sesuai dengan yang
diinginkan organisasi.
13
13
2. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing masing
pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas,
fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik para pegawai akan lebih
betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti
mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan.
4. Memperoleh pegawai yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak
calon pegawai, dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai
maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih
banyak.
5. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya
pelaksanaan rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya
pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih
menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk
rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
6. Memenuhi peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu
tuntutan suatu organisasi yang baik dituntut untuk memiliki sistem
administrasi kompensasi yang baik (Sudarmayanti, 2001 : h. 24).
Adapun menurut Hasibuan (2010 : h. 121), Tujuan-tujuan dari pemberian
kompensasi adalah : ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh dan pengaruh
pemerintah.
Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, pengusaha mendapat
laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang
baik dan harga yang pantas. Pada dasarnya seseorang bekerja adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis.
Secara fisik, seseorang menukarkan jasa tenaga dan pikirannya dengan uang
(imbalan moneter) yang akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan
14
14
pada tingkat dasar, kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan
hidupnya.
Secara psikis, seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa
dalam memenuhi kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan
bekerja seseorang dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja.
Mereka yang bekerja juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada
tingkat yang lebih tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan
kompensasi yang dimilikinya. Ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan
tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan organisasi, maka seharusnya pula
organisasi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu
yang bekerja. Belcher dan Atchison melihat pentingnya kompensasi dalam sebuah
organisasi karena kompensasi merupakan bentuk transaksi antara organisasi
dengan karyawan. Transaksi tersebut dapat ditinjau dari perspektif transaksi
ekonomi, psikologi, sosial, politik dan etika dengan penjabaran sebagai berikut :
1. Transaksi ekonomi: dengan imbalan terhadap jasa karyawan,
organisasi akan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih
baik, sedangkan karyawan memperoleh pendapatan yang
memenuhi kebutuhannya.
2. Transaksi psikologis: pekerjaan menggambarkan sebuah kontrak
psikologi antara manusia dengan organisasi dimana individu
menukarkan beberapa tipe yang diinginkan organisasi bagi suatu
bayaran dan sumber-sumber kepuasaan lainnya.
3. Transaksi politis: kompensasi menggambarkan transaksi politik
karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
4. Transaksi etis: kompensasi menggambarkan transaksi etis dalam
istilah kompensasi yang berkeadilan bagi organisasi dan pekerja
(Munandar, 2001 : h. 213).
Kemudian menurut Faustino Gardoso Gomes (2006 : h. 126), ada
beberapa tujuan dan pentingnya kompensasi sebagai berikut :
a. Menarik pelamar yang potensial.
15
15
b. Mempertahankan pekerja yang baik.
c. Memotivasi pekerja.
d. Mengelola gaji berdasarkan peraturan legal
e. Memfasilitasi tujuan/sasaran strategis organisasi.
f. Memperkuat dan menjelaskan struktur.
2.1.3 Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000 : h. 128),
antara lain yaitu:
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik
pada karyawan yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk
bekerja lebih baik ke arah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada
kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang
kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam
organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat
memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam
mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan
16
16
seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah
produktifitas karyawan sangat menemukan.
Sedangkan menurut Hansen dan Mowen (2000 : h. 132), fungsi dari
kompensasi ada 2, yaitu :
1. Untuk menjamin kehidupan yang layak bagi para pekerja dan keluarganya.
2. Sebagai faktor motivasi dalam meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja
karyawa.
2.1.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi
2.1.4.1 Kompensasi Langsung
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu
sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi juga penting bagi perusahaan
karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya
manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen
yang tinggi pada perusahaan (Handoko, 2001 : h. 46).
Ada beberapa keuntungan dengan diberikannya kompensasi pelengkap,
yaitu :
1. Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan atau loyalitas para
karyawan terhadap organisasi atau perusahaan,
2. Menurunkan jumlah absensi para karyawan dan adanya perputaran
kerja,
3. Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan
organisasi, dan
4. Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur yang berarti
mengefektifkan prestasi kerja karyawan (Tohardi, 2002 : h. 418).
Adapun bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
17
17
a. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya
dalam sebuah perusahaan.
b. Upah
Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada
karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap,
besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan.
c. Insentif/Bonus
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan
karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain
dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang
biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan) (Rivai,
2010 : h. 360). Sedangkan dalam bukunya Ruky (2001 : h. 10), kompensasi
langsung diantaranya yaitu:
a. Upah/Gaji pokok
b. Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/ gaji yang diterima setiap bulan
atau minggu.
c. Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke-13,14 dan seterusnya.
d. Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja
perusahaan.
18
18
e. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga
penjualan.
f. Segala jenis pembagian catu/ (in natura/in kind) yang diterima rutin.
2.1.4.2 Kompensasi Tak Langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai
peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Sebagaimana diketahui bahwa Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang diterima
secara tidak langusng (Tohardi, 2002 : h. 411). Adapun pembagian kompensasi
tak lansung dalam tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan
karyawan jamsostek dan pelayanan kesehatan.
1. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
2. Tunjangan Karyawan (employee benefit)
Tunjangan adalah pembayaran (payment) dan jasa yang melengkapi gaji
pokok dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini
Simamora dalam (Hasibuan, 2004 : h. 442).
Lebih lanjutnya Simamora dalam, tunjangan karyawan dibagi tiga yaitu:
a. Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti
tunjangan keamanan sosial dan pensiun menggantikan penghasilan
pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program bagi yang tidak
mampu atau cacat yang jangka pendek dan jangka panjang
menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.
b. Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan
karyawan dengan membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa
19
19
yang dialami karyawan secara tidak diduga seperti perawatan gigi
dan kesehatan termasuk ke dalam kategori.
c. Program tunjangan yang dapat dipandang sebagai kesempatan bagi
karyawan. Hal ini dapat meliputi mulai dari pembayaran biaya
kuliah sampai liburan dan hari besar. Tunjangan ini berkaitan
dengan kualitas kehidupan karyawan yang terpisah.
d. Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang
dikaitkan dengan posisi dan status mereka diperusahaan (Hasibuan,
2004 : h. 541).
2.1.5 Faktor-Fakor yang Mempengaruhi Kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan
implikasi ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber
daya manusia untuk melakukan penyesuaiaan lebih lanjut tentang kebijaksanaan
kompensasi perusahaan. Dalam pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari
faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal ini harus diperhatikan oleh
perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan dengan baik
sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2000
: h. 127), faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
1. Permintaan dan penawaran tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh atau organisasi karyawan
4. Posisi jabatan
5. Kondisi perekonomian nasional
6. Produktifitas dan kinerja karyawan
7. Jenis dan sifat pekerjaan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
20
20
2.2 Pengertian Motivasi
Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana
motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi,
maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka
sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai
dengan adanya motivasi. Motivasi merupakan proses yang berperan pada
intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian
sasaran.
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yakni movere, yang
berarti “menggerakkan” (to move). Ada banyak perumusan mengenai motivasi,
menurut Mitchell dalam Winardi, motivasi mewakili proses-proses psikologika,
yang menyebabkan timbulnya, diarahkanya dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan suka rela (volunter) yang diarahkan ketujuan tertentu (Winardi, 2000 :
h.17).
Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila
berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian
sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari
dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan
sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha
untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002 : h. 341). Sementara
menurut RA. Supriyono (2003 : h. 329), motivasi adalah:
Kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah
kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi
seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada
pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat
21
21
pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut.
Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Stephen P. Robbins
dan Mary Coulter dalam winardi, yang dimaksud motivasi karyawan adalah
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan
keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan, upaya demikian untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu (Winardi, 2000 : h. 1-2).
Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al dalam Winardi (2000 : h.
2), menyatakan bahwa: “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat
internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu”.
Uraian pengertian motivasi di atas dapat dismpulkan bahwa pengertian
motivasi adalah pemberian daya pendorong atau penggerak yang diberikan
pimpinan kepada karyawan dengan maksudnya agar karyawan mau bekerja keras
untuk mencapai tujuan organisasi.
Motif adalah sesuatu yang merupakan alasan mengapa seseorang memulai
tindakan. Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberi
landasan bagi seseorang yang bertindak dalam suatu cara yang di arahkan pada
suatu tujuan spesifik tertentu (spesific goal directed). Memotivasi adalah
menunjukan arah tertentu kepada seseorang atau sekelompok orang dan
mengambil langkah yang perlu untuk memastikan mereka sampai tujuan
(Soeroso, 2003 : h. 43).
Motivasi adalah karateristik psikologi manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang
22
22
menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam
arah tekad tertentu. Sedangkan memotivasi adalah proses manajemen untuk
mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa
yang membuat orang bergerak.Adapun motivasi menurut Purwanto (2006 : 11)
segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu. Menurut
Mangkunegara (2000 : 22), motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh
untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Istilah motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan
atau menggerakkan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya
dan potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan (Hasibuan, 2004 : 141).
Pada dasarnya seorang bekerja karena keinginan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Dorongan keinginan pada diri seseorang dengan orang yang lain berbeda sehingga
perilaku manusia cenderung beragam di dalam bekerja.
Menurut Vroom dalam Ngalim Purwanto (2006 : 72), motivasi mengacu
kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-
macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Kemudian John P. Campbell,
mengemukakan bahwa motivasi mencakup di dalamnya arah atau tujuan tingkah
laku, kekuatan respons, dan kegigihan tingkah laku.
Motivasi kerja merupakan motivasi yang terjadi pada situasi dan
lingkungan kerja yang terdapat pada suatu organisasi atau lembaga. Keberhasilan
dan kegagalan pendidikan memang sering dikaitkan dengan motivasi kerja guru.
Pada dasarnya manusia selalu menginginkan hal yang baik-baik saja, sehingga
daya pendorong atau penggerak yang memotivasi semangat kerjanya tergantung
23
23
dari harapan yang akan diperoleh mendatang jika harapan itu menjadi kenyataan
maka seseorang akan cenderung meningkatkan motivasi kerjanya.
Manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat
pada diri setiap manusia yang cendrung bersifat bawaan. Teori motivasi menurut
Abraham Maslow menyatakan bahwa teori motivasinya di dasarkan atas
kebutuhan pada tingkat kebutuhan yang disusun menurut Prioritas kekuataannya.
Maslow berpendapat bahwa apabila kebutuhan tingkat Bawah terpenuhi, maka
kekenyangan kebutuhan ini akan meningkatkan. Kebutuhan untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.
Maslow yang dikutip Malayu S. P. Hasibuan (2010 : 154) pada intinya berkisar
pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan,
yaitu :
1. Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah). Manifestasi
kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan
papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur,
perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah,
kendaraan dan lain-lain. Menjadi motif dasar dari seseorang mau
bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang
tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan keamanan dan ke-selamatan kerja (Safety Needs),
Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan
jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya,
wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia
dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila
dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan
wewenangnya.
3. Kebutuhan sosial (Social Needs). Kebutuhan akan kasih sayang dan
bersahabat (kerjasama) dalam kelompok kerja atau antar kelompok.
Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan
pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan
termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
4. Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan
kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan
simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang
ditampilkannya.
24
24
5. Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Setiap
orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal
ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan
(kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai
untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja
pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat
mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat
melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Maslow memisahkan lima kebutuhan tersebut ke dalam urutan-urutan.
Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat
bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai
kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar
pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara
manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak
memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa
penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung
yang kuat.
Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seorang menuju
Sebuah tujuan, kata motivasi berasal dari kata lain Moreve yang bermakna
Bergerak, namun motivasi melibatkan lebih sekedar gerak fisik. Motivasi
melibatkan gerakan fisik dan mental, motivasi juga memiliki dua sisi : Gerak
dapat di lihat akan tetapi motif dapat di simpulkan (Simamora, 2004 : 17). Dengan
demikian motivasi merupakan usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah
laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu
sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu.
25
25
2.2.1 Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Ngalim Purwanto (2006 : 72), motivasi mengandung tiga
komponen pokok, yaitu:
1) Menggerakkan, berarti menimbulkan kekuatan pada individu, memimpin
seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
2) Mengarahkan atau menyalurkan tingkah laku. Dengan demikian ia
menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu diarahkan
terhadap sesuatu.
3) Untuk menjaga atau menopang tingkah laku, lingkungan sekitar harus
menguatkan (reniforce) intensitas, dorongan-dorongan dan kekuatan-
kekuatan individu.
Berdasarkan pengertian dan analisa tentang motivasi yang telah dibahas,
maka menurut Hasibuan (2000: 28), motivasi dibagi menjadi dua jenis yaitu :
1. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang tercakup di dalam situasi kerja dan
memenuhi kebutuhan dan tujuan-tujuan staf. Motivasi ini sering juga disebut
motivasi murni, yakni motivasi yang sebenarnya timbul dari dalam diri sendiri.
Motivasi ini timbul tanpa pengaruh dari luar. Motivasi intrinsik adalah motivasi
yang hidup dalam diri individu dan berguna dalam situasi kerja yang fungsional,
dalam hal ini pujian atau hadiah atau sejenisnya tidak diperlukan karena tidak
akan menyebabkan individu bekerja untuk mendapatkan pujian atau hadiah.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh faktor-faktor
dari luar. Motivasi ekstrinsik tetap diperlukan sebab tidak semua pekerjaan dapat
26
26
menarik minat bawahan atau sesuai dengan kebutuhan. Dalam keadaan ini
motivasi terhadap pekerjaan perlu dibangkitkan oleh manajer agar mereka mau
dan ingin bekerja secara lebih baik.
2.2.2 Fungsi Motivasi
Menurut Notoatmodjo (2007:56), motivasi mempunyai 3 (tiga) fungsi
yaitu :
1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang
melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak dari
setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus
dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan
sebelumnya.
3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang
harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan
perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut. Pilihan
perbuatan yang sudah ditentukan atau dikerjakan akan memberikan
kepercayaan diri yang tinggi karena sudah melakukan proses penyeleksian.
Menurut Malayu Hasibuan (2000:30), Motivasi mendorong timbulnya
kelakuan dan mempengaruhi serta merubah kelakuan. Fungsi motivasi tersebut
adalah:
1. Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan. Tanpa motivasi tidak
akan timbul sesuatu tindakan atau perbuatan.
27
27
2. Motivasi berfungsi sebagai pengaruh, artinya mengarahkan perbuatan untuk
mencapai tujuan yang diinginkan.
3. Motivasi berfungsi sebagai penggerak. Besar kecilnya motivasi akan
menentukan cepat atau lambatnya suatu pekerjaan.
Menurut Sardiman (2007: 85), fungsi motivasi ada tiga, yaitu:
1) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini merupakan motor
penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.
2) Menentukan arah perbuatan, yaitu ke arah tujuan yang hendak dicapai,
sehingga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan
sesuai dengan rumusan tujuannya.
3) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus
dikerjakan yang sesuai guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-
perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Tingkah laku bawahan dalam suatu organisasi seperti sekolah pada
dasarnya berorientasi pada tugas. Maksudnya, bahwa tingkah laku bawahan
biasanya didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan harus selalu diamati,
diawasi, dan diarahkan dalam kerangka pelaksanaan tugas dalam mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Secara umum tujuan motivasi adalah untuk
menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya
untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan
tertentu (Purwanto, 2006: 73). Sedangkan tujuan motivasi menurut Hasibuan
(2004: 146) mengungkapkan bahwa :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
28
28
2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya.
10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan
disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang
dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus
mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan
kepribadian orang yang akan dimotivasi.
Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau
menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan
sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan mencapai tujuan (Taufik, 2007 :
26). Setiap tindakan motivasi seseorang mempunyai tujuan yang akan dicapai.
Makin jelas tujuan yang diharapkan atau akan dicapai, semakin jelas pula
bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih
dapat berhasil apabila tujuannya jelas dan didasari oleh yang dimotivasi. Oleh
karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi pada seseorang harus
mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, serta
kepribadian orang yang akan dimotivasi (Taufik, 2007 : 27).
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitan ini menggunakan metode penelitian dengan pendekatan
kualitatif. Metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan
data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku
yang dapat diamati (Moleong, 2002 : h. 3). Dengan dasar tersebut, maka
penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran mengenai standarisasi
kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan dalam meningkatkan motivasi
kerja.
Salah satu alasan menggunakan pendekatan kualitatif adalah metode ini
dapat digunakan untuk menemukan dan memahami apa yang tersembunyi dibalik
fenomena yang kadangkala merupakan sesuatu yang sulit untuk dipahami secara
memuaskan. Maka dengan menggunakan metode kualitatif data yang didapat
lebih lengkap, lebih mendalam, kredibel dan bermakna sehingga tujuan penelitian
akan tercapai.
3.2 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan data
primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang didapat di lapangan,
sedangkan data sekunder merupakan data yang didapat dari studi kepustakaan,
dokumen, koran, internet yang berkaitan dengan kajian penelitian yang diteliti
oleh penulis.
30
30
Data primer dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penelitian langsung
di lapangan yang bersumber pada penelitian dan wawancara dengan pihak
setempat seperti kepala (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat, pegawai
dan karyawan penyapu jalan. Sedangkan data sekunder dalam penelitian ini terdiri
dari dokumen yang ada di kantor (KANPEDAL K & P) Kabupaten Aceh Barat
dan bahan-bahan yang diperoleh dari literatur-literatur perpustakaan (Library
reseach) koran internet untuk menunjang penulisan dan penelitian. Sedangkan
yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah sebanyak 10 orang
karyawan/pegawai penyapu jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
Adapun teknik yang ditempuh dalam pengumpulan data penelitian ini
adalah dengan cara sebagai berikut :
a. Metode Library Research (penelitian pustaka) yaitu suatu metode
pengumpulan data dengan membaca sejumlah literatur yang ada
hubungannya dengan masalah yang dibahas.
b. Metode Field Research (penelitian lapangan) yaitu suatu metode
pengumpulan data dengan mengadakan penelitian lapangan, metode ini
gunanya agar data yang didapat lebih objektif. Adapun teknik yang
ditempuh yaitu :
- Observasi adalah pengumpulan data dalam suatu penelitian dengan jalan
mengamati langsung dan mencatat segala permasalahan yang diteliti di
lokasi penelitian.
- Interview yaitu untuk mengetahui hal-hal yang sedang terjadi dan
mempengaruhi melalui komunikasi secara langsung dengan objek yang
31
31
akan diteliti untuk memperoleh data yang akurat. Dan yang menjadi
informan dalam wawancara adalah kepala Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, pegawai
dan karyawan penyapu jalan.
- Dokumentasi adalah suatu cara untuk memperoleh data melalui
peninggalan tertulis seperti arsip-arsip dan termasuk juga buku-buku
tentang pendapat, teori, dalil atau hukum-hukum dan lain-lain yang
berhubungan dengan masalah penelitian (Rachman, 1999 : h. 96). Data-
data yang diambil dari dokumen meliputi gambaran lokasi penelitian,
yang diperoleh dari data dokumen Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
3.3 Instrumen Penelitian
Untuk mengumpulkan data-data penulis membutuhkan alat Bantu
(instrumen penelitian). Dalam penelitian ini peneliti menggunakan 3 alat bantu,
yaitu :
a. Pedoman Wawancara
Pedoman wawancara digunakan agar wawancara yang dilakukan tidak
menyimpang dari tujuan penelitian. Pedoman ini disusun tidak hanya
berdasarkan tujuan penelitian, tetapi juga berdasarkan teori yang berkaitan
dengan masalah yang diteliti.
b. Pedoman Observasi
Pedoman observasi digunakan agar peneliti dapat melakukan pengamatan
sesuai dengan tujuan penelitian. Pedoman observasi disusun berdasrkan
hasil observasi terhadap perilaku subjek selama wawancara dan observasi
32
32
terhadap lingkungan, serta pengaruhnya terhadap perilaku subjek dan
informasi yang muncul pada saat berlangsungnya wawancara.
3.4 Teknik Analisis Data
Setelah data terkumpul dari hasil pengamatan data, maka diadakan suatu
analisis data untuk mengolah data yang ada. Analisa data adalah proses
mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan
uraian dasar sehingga dapat di temukan tema dan di temukan hipotesis kerja
seperti yang disarankan oleh data (Moleong, 2002 : h. 103).
Analisis data dilakukan secara induktif, yaitu mulai dari lapangan atau
fakta empiris dengan cara terjun ke lapangan, mempelajari, menganalisis,
menafsir dan menarik kesimpulan dari fenomena yang ada di lapangan. Analisis
data di dalam penelitian kualitatif dilakukan bersamaan dengan proses
pengumpulan data. Adapun tahapan analisis data adalah sebagai berikut :
a. Pengumpulan data, yaitu peneliti mencatat semua data secara objektif dan
apa adanya sesuai dengan hasil observasi dan wawancara di lapangan.
b. Reduksi Data, yaitu memilih hal-hal pokok yang sesuai dengan fokus
penelitian. Dimana reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang
menajamkan, menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak perlu
dan mengorganisasi. Data-data yang telah direduksi memberikan gambaran
yang lebih tajam tentang hasil pengamatan dan mempermudah peneliti
untuk mencarinya sewaktu-waktu di perlukan.
c. Penyajian Data, yaitu berupa sekumpulan informasi yang telah tersusun
yang memberi kemungkinan adanya penarikan kesimpulan dan pengambilan
tindakan.
33
33
d. Penarikan Kesimpulan atau Verifikasi, yaitu peneliti berusaha mencari
makna dari data yang di peroleh. Verifikasi dapat dilakukan dengan singkat
yaitu dengan cara mengumpulkan data baru. Dalam pengambilan keputusan,
didasarkan pada reduksi data dan penyajian data yang merupakan jawaban
atas masalah yang di angkat dalam penelitian.
Keempat komponen tersebut saling mempengaruhi dan terkait. Peneliti
melakukan penelitian di lapangan dengan menggunakan wawancara atau
observasi. Karena data yang di kumpulkan banyak maka di adakan reduksi data,
setelah direduksi kemudian diadakan sajian data, selain itu pengumpulan data juga
di gunakan untuk penyajian data, apabila ketiga tahapan tersebut selesai di
lakukan, maka diambil keputusan atau verifikasi.
3.5 Pengujian Kredibilitas Data
Pengujian Kredibilitas data penelitian akan dilakukan dengan
perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan dalam penelitian, triangulasi,
diskusi dengan teman sejawat, analisis kasus negatif dan member check dalam
Sugiyono (2008 : h. 270):
a. Perpanjangan pengamatan, perlu dilakukan karena berdasarkan pengamatan
yang telah dilakukan, dirasakan data yang diperoleh masih kurang memadai.
Perpanjangan pengamatan berarti peneliti tinggal di lapangan penelitian
sampai kejenuhan pengumpulan data tercapai.
b. Meningkatkan ketekunan, berarti melakukan pengamatan secara lebih
mendalam untuk memperoleh kepastian data. Meningkatkan ketekunan
dilakukan dengan membaca berbagai referensi baik buku maupun dokumen
34
34
yang terkait dengan temuan yang diteliti sehingga berguna untuk memeriksa
data apakah benar dan bisa di percaya atau tidak.
c. Triangulasi, dilakukan dengan cara triangulasi teknik, sumber data dan
waktu. Triangulasi teknik dilakukan dengan cara menanyakan pertanyaan
yang sama dengan cara yang berbeda, yaitu dengan cara wawancara,
observasi dan dokumentasi. Triangulasi sumber dilakukan dengan cara
menanyakan pertanyaan yang sama kepada sumber yang berbeda.
Sedangkan triangulasi waktu dilakukan dengan cara menanyakan
pertanyaan pada waktu yang berbeda.
d. Pemeriksaan teman sejawat, dilakukan dengan mendiskusikan data hasil
temuan dengan rekan-rekan sesama mahasiswa. Melalui diskusi ini
diharapkan akan ada saran/ masukan yang berguna untuk proses penelitian.
e. Analisis kasus negatif, yaitu peneliti mencari data yang berbeda atau bahkan
bertentangan dengan data yang telah ditemukan.
f. Member Check, atau pengujian anggota dilakukan dengan cara
mendiskusikan hasil penelitian kepada sumber-sumber yang telah
memberikan data untuk mengecek kebenaran data dan interpretasinya.
35
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh Barat
merupakan salah satu diantara Lembaga teknis Pemerintah/Satuan Kerja
Perangkat Daerah (SKPD) dalam lingkup Pemerintah Kabupaten Aceh Barat yang
di bentuk diatur oleh Qanun Kabupaten Aceh Barat Nomor 12 Tahun 2010
tentang perubahan atas Qanun Kabupaten Aceh Barat Nomor : 04 Tahun 2008
tentang susunan Organisasi dan tata kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten
Aceh Barat.
Seperti yang tercantum dalam Qanun tersebut, maka kedudukan tugas
pokok dan fungsi Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh
Barat adalah :
4.1.1 Kedudukan
a. Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan merupakan unsur pendukung
Pemerintah Kabupaten yang di pimpin oleh Kepala Kantor. Berada di
bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.
b. Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Adalah mempunyai tugas
melaksanakan tugas Umum Pemerintahan dan Pembangunan di bidang
Pengendalian Dampak Lingkungan.
36
36
4.1.2 Tugas Pokok
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan untuk melaksanakan tugas
mempunyai fungsi :
a. Pelaksanaan urusan Ketatausahaan Kantor
b. Penyusunan Program Kerja Tahunan, jangka menengah dan jangka panjang
c. Perumusan kebijakan Teknis dalam Lingkup Pengendalian Dampak
Lingkungan
d. Pelayanan Penunjang Penyelenggaraan Pengendalian Dampak Lingkungan
e. Penyelenggaraan Pengendalian Dampak Lingkungan, termasuk Penelitian,
Pengujian, Standarisasi, Perizinan, Peningkatan Sumber Daya Manusia dan
Pengembangan kapasitas Kelembagaan
f. Peningkatan peran serta Masyarakat dalam pengelolaan Lingkungan,
Pengendalian Dampak Lingkungan
g. Pemantauan, Evaluasi dan Pelaporan di bidang Pengendalian Dampak
Lingkungan, dan
h. Pelaksanaan tugas-tugas Kedinasan lainnya yang di berikan oleh Bupati
sesuai dengan bidang tugasnya.
4.1.3 Fungsi
Untuk menyelenggarakan fungsi Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan mempunyai kewenangan adalah :
a. Merumuskan kebijakan operasional pencegahan dan penanggulangan
pencemaran, kerusakan lingkungan, pemulihan kualitas lingkungan.
b. Melaksanakan koordinasi, penelitian dan pengembangan Program
Pengelolaan Lingkungan Hidup.
37
37
c. Melaksanakan kerja sama dengan Institusi dan Lembaga terkait lainnya
dalam rangka Pengelolaan Lingkungan.
d. Melaksanakan koordinasi pencegahan dan penanggulangan pencemaran,
kerusakan Lingkungan dan pemulihan kualitas Lingkungan Hidup.
e. Mengembangkan Program kelembagaan dan peningkatan kualitas dan
kapasitas Pengendalian Dampak Lingkungan.
f. Melaksanakan Pembinaan teknis pencegahan dan penanggulangan
pencemaran, kerusakan Lingkungan dan pemulihan kualitas Lingkungan.
g. Melaksanakan pembinaan dan pengendalian pengkajian teknis analisis
mengenai Dampak Lingkungan (AMDAL).
h. Melakukan pengawasan dan pengendalian pelaksanaan penataan hukum
lingkungan terhadap pencemaran dan kerusakan lingkungan, dan
i. Mengkoordinasikan dan melakukan pengendalian terhadap kegiatanlintas
sektor yang menimbulkan dampak dan kerusakan lingkungan.
4.1.4 Struktur Organisasi
Susunan Organisasi Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan terdiri
dari:
a. Kepala Kantor
b. Subbag Tata Usaha
c. Seksi Analisis Dampak Lingkungan
d. Seksi Pengawasan, Pemantauan dan Pengendalian Lingkungan
e. Seksi Konservasi dan Pemulihan Lingkungan, dan
f. Kelompok Jabatan Fungsional
Adapun bagan struktur organisasi Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kabupaten Aceh Barat, dapat dilihat dari bagan berikut :
38
38
39
39
Selanjutnya untuk melihat daftar susunan tenaga kerja pada Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kabupaten Aceh Barat, dapat dilihat pada
tabel berikut :
Tabel 4.1. Daftar Nama-Nama Tenaga Kerja pada Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat 2012
No. Nama / NIP Pangkat / Gol Jabatan
1 Mulyadi, S.Hut Penata TkI
Kepala Kantor Nip. 19690801 199803 1 005 III/d
2 Hasdi Sofyan, SE Penata TkI
Kasubag. TU Nip. 19610413 198503 1 006 III/d
3 Fauzi, SH
Nip. 19741210 200701 1 005
Penata Muda
III/a
Kasie Analisis
Dampak
Lingkungan
4 Syarifah Wirdah, S.Pd. M.Si
Nip. 19710218 199603 2 002
Penata Tk I
III/d
Kasie Pengawasan
Pemantauan dan
Pengendalian
Lingkungan
5 T.Woyla Bulanjana, S. Hut
Nip. 19790413 200504 1 001
Penata
III/c
Kasie Konservasi
dan Pemulihan
Lingkungan
6 T. Chairul, SE Penata Tk I
Staf Nip. 19550425 198603 1 002 III/d
7 Ibrahim. M, SH Penata
Staf Nip. 19570512 198503 1 005 III/c
8 Aidar Husniati, SE Penata
Staf Nip.19620613 198609 2 001 III/c
9 Hj. Jamilah Penata Muda Tk I
Staf Nip. 19550309 198503 2 001 III/b
10 HJ. Cut Maizani Penata Muda Tk I
Staf Nip. 19660503 198810 2 001 III/b
11 Hafsah Penata Muda Tk I
Staf Nip. 19641005 198902 2 001 III/b
12 Ainal, S.Si Penata Muda Tk I
Staf Nip. 19800510 200604 2 004 III/b
13 Maryani Jamil Penata Muda
Staf Nip. 19680307 199301 2 002 III/a
14 Jonni, SE Penata Muda
Staf Nip. 19791030 200112 1 003 III/a
15 Mutasir, SKM Penata Muda
Staf Nip. 19800114 200212 1 003 III/a
16 Drs. T.M. Idrus Penata Muda
Staf Nip. 19660516 200701 1 003 III/a
40
40
17 Abdul Jalil, ST Penata Muda
Staf Nip. 19800825 200904 1 002 III/a
18 Hasnal Farida, S.Si Penata Muda
Staf Nip.19810123 201003 2 001 III/a
19 Jalin Elsaprike, ST Penata Muda
Staf Nip. 19820721 201003 1 001 III/a
20 Cut Ida Rahmadiana, S.Si Penata Muda
Staf Nip. 19830617 201003 2 002 III/a
21 Soraya, S.Si Penata Muda
Staf Nip. 19841030 201003 2 002 III/a
22 Fitriana, S.Si Penata Muda
Staf Nip. 19840701 201003 2 002 III/a
23 Ikhwanul Farissa, S.Si Penata Muda
Staf Nip. 19851011 201003 1 001 III/a
24 Ika Silvia, S.Si Penata Muda
Staf Nip. 19870812 201003 2 002 III/a
25 Irwan Surya Pengatur Tk I
Staf Nip. 196030429 198303 1 002 II/d
26 Sabirin Pengatur Tk I
Staf NIP. 19560211 198503 1 002 II/d
27 Sri Wahyuni, A.Md. Pengatur Tk I
Staf Nip.19821204 200604 2 007 II/d
28 Kaharuddin Pengatur
Staf NIP. 19590216 199003 1 003 II/c
29 Zulaidi AMd. AK Pengatur
Staf Nip. 19780101 200604 1 006 II/c
30 Nita Puspa Sari , AMd. AK Pengatur
Staf NIP. 19841225 200803 2 001 II/c
31 Sudirman Pengatur Muda Tk. I
Staf Nip.19650415 200212 1 003 II/b
32 Junaidi Pengatur Muda Tk. I
Staf NIP. 19730607 200604 1 008 II/b
33 Hamdani Pengatur Muda Tk. I
Staf NIP. 19820402 200604 1 009 II/b
34 Yusmanidar Pengatur Muda
Staf NIP. 19810105 200801 2 001 II/a
35 Abdullah TKT Staf
36 Effendi TKT Staf
37 Faisal TKT Staf
30 Mardian TKT Staf
39 Lisa Nurmadian Putri, SKM TKT Staf
40 Junaidi TKT Staf
41 Ichsan Rahardy TKT Staf
42 Felly Adytia .Q TKT Staf
43 Saidi TKT Staf
44 Azhar TKT Staf
41
41
45 Said Dahlan TKT Staf
46 Rahmat Hidayat THL Staf
47 Andri Yusman THL Staf
48 Siska Meliyanda THL Staf
49 Angga Kausar Mardiansyah THL Staf
50 Gusmi Sandri THL Staf
51 Widya Saputra THL Staf
52 Endah Surasnita THL Staf
53 Datok Mahhadi THL Staf
54 Danil Akbar THL Staf
55 Syariani THL Staf
56 Cut Ros Mayar THL Staf
57 Samsul Bahri THL Staf
58 Azwar Syah THL Staf
59 M. Fakhruddin THL Staf
60 Nuraidah THL Staf
61 Ibrahim Nur THL Staf
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Peran Kompensasi
Pada era keterbukaan dan globalisasi yang sudah terjadi sekarang dan
berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih menekankan pada masalah sumber
daya manusia dalam masa pembangunannya atau lebih khususnya pada
peningkatan kualitas sumber daya manusia sehingga titik sentral bagi
pembangunan nasional lebih terfokus. Manusia merupakan unsur yang paling
utama dalam proses pembangunan yang dapat membuat barang dan jasa yang
bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil bernilai yang menentukan kesejahteraan
dan taraf hidup masyarakat.
Perkembangan dunia dalam pembangunan di segala bidang tidak dapat di
pindah kan dari pembangunan sebagai sumber daya terutama sumber daya
manusia yang ada di dalamnya. Instansi pemerintahan sebagai salah satu unsur
pelaksana pembangunan baik di pusat maupun di daerah, tentunya dalam
meningkatkan kinerjanya haruslah mempuyai komitmen terhadap pengembangan
42
42
kualitas sumber daya manusia, misalnya dengan melakukan pelatihan-pelatihan
sehingga sumber daya manusia yang dimiliki memiliki kreativitas. Dalam usaha
peningkatan kinerja sumber daya manusia (karyawan/pegawai) bukanlah suatu hal
yang mudah karena kinerja mempuyai konsep yang beraneka ragam dan dapat di
analisa dari berbagai sudut pandang serta di pengaruhi oleh berbagai macam
faktor antara lain, faktor kemampuan karyawan/pegawai itu sendiri dan adanya
dorongan atau motivasi dari luar terutama pada atasan.
Sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan
produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka sebuah instansi harus
mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan
karyawan/pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta
ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh
instansi pemerintah tersebut adalah menciptakan kondisi dengan memberikan
kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, maka instansi
dapat meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja bagi karyawan/
pegawainya.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan/pegawai atas
hasil kerja karyawan/pegawai tersebut pada sebuah instansi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada
karyawan/pegawai sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
instansi tempat ia bekerja. Hal ini sesuai dengan yang diutarakan oleh Bapak
Mulyadi selaku kepala Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat yang mengatakan bahwa :
“Kompensasi penting bagi karyawan/pegawai sebagai individu karena
besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di
43
43
antara karyawan/pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Kemudian program kompensasi juga penting bagi instansi, karena hal
itu mencerminkan upaya instansi untuk mempertahankan sumber daya
manusia yang dimilikinya atau dengan kata lain, agar
karyawan/pegawai mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi
pada instansi”. (Wawancara 04 Juni 2012).
Dengan demikian berdasarkan hasil wawancara di atas dapat disimpulkan
bahwa kompensasi tersebut maempunyai arti tersendiri dalam membuat penilaian
terhadap karyawan/pegawai dan mampu meningkatkan motivasi kerja penyapu
jalan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat.
Agar para karyawan/pegawai yang bekerja pada Kantor Pengendalian
Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat
memberikan yang terbaik bagi Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, maka pemberian motivasi
terhadap karyawan sangat penting untuk di lakukan. Hal ini harus segera
ditanggapi oleh para personalia atau atasan tentang bagaimana cara dalam
memberikan motivasi agar karyawan/pegawai dapat langsung merasakan dalam
melaksanakan pekerjaannya. Apabila dalam pemberian motivasi kepada
karyawan/pegawai kurang efektif, maka hal tersebut akan berdampak langsung
terhadap kinerja dari pada karyawan/pegawai. Bapak Hasdi Sofyan yang
merupakan kepala bagian tata usaha pada Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat mengatakan
bahwa :
“Kompensasi bagi setiap karyawan/pegawai adalah penting sehingga
menjadi motivasi atau dorongan bagi setiap karyawan/pegawai yang
bekerja di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, karena dengan kompensasi
seseorang dapat memenuhi berbagai kebutuhan hidup dirinya maupun
44
44
keluarganya. Oleh sebab itu, kompensasi sering menjadi perhatian
karena kompensasi ini mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja
dari karyawan/pegawai. Begitu juga kompensasi kepada penyapu jalan
juga harus diperhatikan dengan baik, karena dengan adanya
kompensasi, maka penyapu jalan akan bekerja dengan semangat dan
maksimal”. (Wawancara, 05 Juni 2012).
Peranan tenaga kerja penyapu jalan bagi Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat sangatlah
penting, sehingga Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat akan berusaha untuk mempertahankan dan
menjaga agar karyawan/pegawai penyapu jalan betah bekerja di instansi tersebut,
dan usaha yang dilakukan oleh Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat adalah dengan memberikan
balas jasa baik berupa upah, gaji maupun premi balas jasa yang memadai dari
instansi, memberikan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat yang
selanjutnya dapat meningkatkan produktifitas kerja, balas jasa tersebut penting
bagi karyawan/pegawai sebagai individu karena besarnya balas jasa
mencerminkan keberadaan mereka di antara para karyawan/pegawai itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jumlah
kompensasi yang diberikan oleh instansi sangat berpengaruh terhadap
peningkatan motivasi kerja penyapu jalan pada Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat.
Uraian di atas, diperkuat dari hasil observasi penulis di lapangan yaitu
tentang pengaruh kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja, yang dapat
dipahami bahwa kompensasi sangat penting untuk meningkatkan motivasi bagi
karyawan pada sebuah instansi, karena di samping di nilai sebagai hasil jerih
payah, kompensasi juga diartikan sebagai hadiah yang dengannya seseorang akan
45
45
termotivasi untuk mengerjakan suatu kegiatan, termasuk melakukan sebuah
pekerjaan yang selama ini dilakukannya, sehingga dapat disimpulkan bahwa
kompensasi berpengaruh dalam meningkatkan motivasi kerja penyapu jalan pada
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat.
Selain itu pemberian balas jasa misalnya, dengan pemberian kompensasi
dan motivasi akan berpengaruh terhadap produktifitas kinerja karyawan/pegawai
penyapu jalan karena secara tidak langsung Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat
memberikan semangat kerja kepada karyawan/pegawai penyapu jalan sehingga
gairah kerja karyawan/pegawai penyapu jalan meningkat, terarahnya keputusan
yang di ambil oleh Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat akan menciptakan kerja sama yang saling
menguntungkan antara instansi dan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah di
tetapkan. Adapun peran kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat yaitu sebagaimana yang dikatakan oleh Bapak Fauzi
sebagai Kasie analisis dampak lingkungan bahwa :
“Besarnya kompensasi telah ditentukan dan diketahui sebelumnya.
Karyawan secara pasti mengetahui besarnya kompensasi yang akan
diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan seorang yang
berprofesi sebagai penyapu jalan pada Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat
beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh penyapu jalan
beserta keluarganya”. (Wawancara, 06 Juni 2012).
46
46
Hal yang penting juga dalam pemberian kompensasi perlu
mempertimbangkan standar dan biaya hidup minimal penyapu jalan pada Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat. Karena kebutuhan dasar penyapu jalan harus terpenuhi. Dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar penyapu jalan dan keluarganya, maka penyapu
jalan akan merasa aman dan nyaman. Terpenuhi kebutuhan-kebutuhan dan rasa
aman memungkinkan penyapu jalan dapat bekerja dengan penuh motivasi dan
maksimal. Sehingga penyapu jalan yang diharapkan yang dituntut oleh daerah
dalam rangka peningkatan pengendalian terhadap lingkungan akan tercapai.
Adapun syarat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan/pegawai
penyapu jalan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, yaitu dengan memberikan kompensasi yang
maksimal yang disesuaikan dengan tingkat prestasi kerja karyawan/pegawai itu
sendiri. Hal ini sesuai dengan observasi yang memberikan gambaran bagi penulis
bahwa pemberian kompensasi secara maksimal yang dilakukan oleh pihak Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat sangat penting karena melalui nilai yang maksimal tersebut, maka maksimal
pula hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan/pegawai penyapu jalan pada
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat dan juga dengan pemberian kompensasi yang maksimal
dari instansi tersebut, maka dengan mudah pegawai/karyawan melaksanakan
tugasnya setiap hari karena dipacu oleh semangat kompensasi yang tinggi.
Selain kompensasi kerja di atas, untuk mendapatkan kinerja penyapu jalan
pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
47
47
Kabupaten Aceh Barat yang tinggi diperlukan disiplin kerja penyapu jalan yang
tinggi pula. Bahkan disiplin kerja penyapu jalan merupakan prakondisi bagi
terciptanya kinerja tinggi para penyapu jalan. Untuk mendapatkan penyapu jalan
yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi peranan pengawasan dan pembinaan
yang dibangun dengan konsep demokratis oleh pimpinan dengan para penyapu
jalan harus tercipta dengan baik. Hal ini akan berakibat pada peran pimpinan yang
harus luwes atau fleksibel serta kesadaran diri penyapu jalan yang sepenuhnya
dapat menerima aturan-aturan yang telah disepakati bersama.
Adapun peran kompensasi yang dirasakan langsung oleh penyapu jalan
dalam meningkatkan motivasi kerja mereka di Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat diketahui
dari hasil wawancara dengan Ibu Rasunah sebagai penyapu jalan pada Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat bahwa :
“Dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat, semangat dan motivasi kerja saya menjadi
lebih tinggi dan dalam bekerjapun saya lebih leluasa karena pihak
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat memberikan saya bantuan dalam
bentuk uang tambahan ataupun bentuk paket sembako yang dapat
membantu saya dalam menghidupi keluarga dirumah”. (Wawancara.
07 Juni 2012).
Selanjutnya Bapak Muhammad Haris yang juga bekerja sebagai penyapu
jalan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat juga menuturkan hal yang sama, bahwa :
“Adanya kompensasi yang kami terima dari Kantor Pengendalian
Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat membuat kami bersemangat dan lebih giat dalam bekerja
sebagai penyapu jalan, karena dengan adanya kompensasi tersebut,
48
48
selain membuat kami semangat, juga merupakan salah satu bentuk
kepedulian Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat kepada penyapu jalan yang hanya
sebatas karyawan/pegawai biasa dengan gaji yang minim”.
(Wawancara, 07 Juni 2012).
Dari hasil wawancara dengan penyapu jalan pada Kantor Pengendalian
Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat tersebut,
memberikan gambaran bahwa kompensasi sangat berperan dalam meningkatkan
motivasi kerja penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat. Karena dengan adanya
kompensasi bagi penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dapat membantu mereka
dalam menghidupi keluarga ke arah yang lebih baik, juga dengan adanya
kompensasi tersebut, semangat dan motivasi kerja merekapun lebih meningkat
dari sebelumnya dan juga dalam bekerja mereka lebih leluasa, karena beban
pikiran mereka menjadi lebih ringan.
4.2.2 Dampak Kompensasi
Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa
pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja
yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau
karyawan/pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi sebuah instansi,
karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dan
dibutuhkan oleh instansi untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya
manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya.
Keinginan para karyawan/pegawai untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan
49
49
pekerjaan atau bekerja. Salah satunya adalah dengan memberikan kompenasai
kepada karyawa/pegawai pada intansi tempat karyawan/pegawai tersebut bekerja.
Sebagaimana yang diketahui bahwa kompensasi adalah semua balas jasa
yang diterima seorang karyawan/pegawai dari tempat mereka bekerja sebagai
akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada tempat mereka bekerja
tersebut. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan/
pegawai baik langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial
yang adil kepada karyawan/pegawai atas sumbangan mereka dalam mencapai
tujuan instansi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh instansi
maupun guna meningkatkan kinerja karyawannya.
Begitu juga hal dengan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dalam melaksanakan
aktifitasnya sebagai kantor pengendalian dan dampak lingkungan, juga
memberikan kompensasi kepada karyawan/pegawainya. Dalam hal ini, Bapak
Mulyadi selaku kepala Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat mengatakan bahwa :
“Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan/pegawai pada
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, karena besar kecilnya kompensasi
merupakan ukuran terhadap motivasi kerja karyawan/pegawai, maka
apabila sistem kompensasi yang diberikan instansi cukup adil untuk
karyawan/pegawai, akan mendorong karyawan/pegawai untuk lebih
baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas
masing-masing tugas yang diberikan instansi. Dan tujuan kompensasi
dilakukan instansi antara lain untuk menghargai motivasi
karyawan/pegawai, menjamin keadilan diantara karyawan/pegawai,
mempertahankan karyawan/pegawai, memperoleh karyawan/pegawai
yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat
memotivasi para karyawan/pegawai. Oleh karena itu, kompensasi
merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif
dan berkualitas”. (Wawancara, 04 Juni 2012).
50
50
Kompensasi yang diberikan kepada penyapu jalan pada Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat memberikan dampak positif dan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan
kerja, motivasi kerja, dan hasil kerja. Apabila kompensasi yang diberikan dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal dan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan penyapu jalan maka dengan sendirinya akan mempengaruhi semangat
kerjanya, yang pada gilirannya akan meningkatkan kualitas setiap pekerjaan yang
dilakukan. Hal ini karena tujuan bekerja penyapu jalan banyak dipengaruhi oleh
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan minimal kehidupan penyapu jalan dan
keluarganya. Dengan demikian dampaknya adalah meningkatnya perhatian
penyapu jalan secara penuh terhadap profesi dan pekerjaanya. Jika kompensasi
yang diberikan semakin besar sehingga kepuasan kerjanya semakin baik. Di
sinilah letak pentingnya dalam penelitian ini yaitu kompensasi kerja.
Terpenuhi pemberian kompensasi yang baik tentu saja akan meningkatkan
produktifitas serta kinerja karyawan/pegawai. Kinerja adalah kondisi seseorang
yang menggambarkan kecenderungan dari nilai-nilai yang diperoleh dari
penilaian-penilaian periode dan kinerja karyawan/pegawai adalah hasil kerja
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal
standart, target /sasaran atau kriteria yang disepakati bersama. Kinerja
karyawan/pegawai pada dasarnya adalah hasil kerja selama periode tertentu.
Adapun dampak dari adanya kompensasi bagi penyapu jalan di Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat adalah tercapainya kepuasan kerja, sehingga hasil pekerjaanpun lebih
maksimal dan menjadi lebih baik karena dibarengi dengan semangat dan motivasi
51
51
kerja yang tinggi yang disebabkan oleh adanya kepedulian dari pihak Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat yang salah satunya adalah dengan adanya kompensasi bagi penyapu jalan.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan yang mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka sebagai sebuah tanggung jawab.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di
lingkungan kerjanya.
Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi
memberikan dampak positif terhadap motivasi kerja karyawan/pegawai Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat, hal ini disebabkan karena kompensasi merupakan motivator utama bagi
mereka selain dari gaji yang diterima pada setiap bulannya, bisa dikatakan bahwa
kompensasi tersebut merupakan dorongan semangat untuk lebih giat lagi bagi
pegawai/karyawan penyapu jalan Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat dalam melaksanakan
pekerjaannya sehari-hari.
Namun dalam kenyataannya yang terjadi selama ini sebelum adanya
kompensasi pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat adalah menurun nilai pekerjaan yang digeluti
oleh karyawan/pegawai penyapu jalan yang disebabkan oleh rendahnya semangat
dan motivasi kerja mereka. Hal ini sesuai dengan yang diutarakan oleh Ibu
Syarifah Wirdah selaku Kasie pengawasan, pemantauan dan pengendalian
lingkungan pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, bahwa :
52
52
“Salah satu fenomena yang sering terjadi belakangan ini adalah
kinerja Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat yang tadinya baik kini mengalami
penurunan yang disebabkan oleh karyawan/pegawai itu sendiri yang
di dapat tidak sesuai dengan yang diharapkan dan menyebabkan
motivasi karyawan/pegawai menurun dan juga menyebabkan
kinerjanya ikut menurun dan berdampak pada hasil kerja mereka”.
(Wawancara, 05 Juni 2012).
Maka oleh sebab itu, berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Ibu
Syarifah Wirdah di atas, memberikan kesimpulan bahwa dampak dari kompensasi
tersebut sangat kuat karena bisa memberikan nilai semangat kerja dan motivasi
kerja yang tinggi, walaupun nilainya tidak terlalu tinggi, namun nilai dari
kepedulian pihak Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat merupakan faktor pendorong bagi penyapu
jalan untuk lebih giat dan semangat serta termotivasi untuk bekerja secara baik
dan maksimal.
Rasa kepuasan karyawan/pegawai dalam instansi akan berdampak dan
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan/pegawai. Seorang karyawan/
pegawai yang tidak puas akan merasa tidak termotivasi dalam bekerja sehingga
kondisi ini akan membuat karyawan/pegawai merasa jenuh dengan pekerjaannya.
Kejenuhan ini akan mengakibatkan pada menurunnya kinerja karyawan/pegawai,
salah satunya karena imbalan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Pada dasarnya seseorang yang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya, baik kebutuhan fisik maupun kebutuhan psikis. Secara fisik, seseorang
menukarkan jasa tenaga dan pikirannya dengan uang (imbalan moneter) yang
akan dipergunakan memenuhi sebagian besar kebutuhan pada tingkat dasar,
kebutuhan makanan, pakaian, perumahan dan keperluan hidupnya. Secara psikis,
seseorang yang bekerja akan terpenuhi kebutuhan rasa dalam memenuhi
53
53
kebutuhan karena sudah ada pekerjaan. Lebih jauh lagi, dengan bekerja seseorang
dapat berinteraksi dengan orang lain sesama rekan kerja. Mereka yang bekerja
juga akan memiliki rasa percaya diri yang lebih tinggi. Pada tingkat yang lebih
tinggi seseorang yang bekerja dapat mengaktualisasikan kompensasi yang
dimilikinya.
Maka oleh sebab itulah, ketika seseorang telah bekerja menyumbangkan
tenaga dan pikirannya guna mencapai tujuan instansi, maka seharusnya pula
instansi memberikan imbalan (kompensasi) demi mewujudkan tujuan individu
yang bekerja. Pentingnya kompensasi dalam sebuah instansi karena kompensasi
merupakan bentuk transaksi antara instansi dengan karyawan/pegawainya. Bapak
Fauzi selaku Kasie analisis dampak lingkungan pada Kantor Pengendalian
Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat
memberikan komentar bahwa :
“Kepuasan kerja penyapu jalan yang tinggi yang bekerja di Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat dapat membuat penyapu jalan bekerja dengan
lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja
penyapu jalan. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri para
penyapu jalan. Penyapu jalan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja
tidak akan mencapai kematangan psikologis. Penyapu jalan yang
mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan
kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan
dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Oleh
karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk
memberikan situasi yang kondusif di lingkungan Kantor Pengendalian
Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat”. (Wawancara 06 Juni 2012).
Adapun dampak yang dirasakan langsung oleh penyapu jalan pada Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh
Barat, yaitu dengan adanya kompensasi adalah sebagaimana yang dikatakan oleh
salah satu karyawan/pegawai penyapu jalan yaitu Bapak Irwanto bahwa :
54
54
“Banyak dampak yang bisa kami rasakan sebagai penyapu jalan
dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh Kantor
Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat, salah satunya yaitu meningkatkan
produktifitas kerja dan kinerja kami menjadi lebih maksimal serta
adanya tanggung jawab penuh terhadap pekerjaan sehingga jalan di
dalam kota lebih indah dan bersih”. (Wawancara, 07 Juni 2012).
Berkaitan dengan dampak kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja
penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, Ibu Siti Rahmah juga memberikan
komentarnya kepada penulis bahwa :
“Dalam menjalankan aktifitas sehari-hari sebagai penyapu jalan di
Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan
Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, saya melakukannya dengan
semangat dan sayapun selalu disiplin dalam melaksanakan tugas
dalam artian bahwa dalam melaksanakan tugas sebagai penyapu jalan,
saya selalu datang tepat waktu dan melakukan tugas saya dengan baik
serta pulang ketika waktunya tiba, dan juga dengan adanya
kompensasi, kebutuhan rumah tangga juga terbantu dan tertutupi dari
dana kompensasi yang diterima”. (Wawancara, 07 Juni 2012).
Dengan demikian dapat diambil sebuah kesimpulan bahwa dampak dari
adanya kompensasi pada Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan
dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat adalah meningkatkan semangat dan
disiplin kerja karena karyawan/pegawai penyapu jalan menjadi lebih puas dan
bangga dengan adanya kompensasi dari pihak Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat, dan hal ini
merupakan sebuah terobosan yang sangat baik dalam rangka membina dan
mengayomi karyawan/pegawai untuk lebih giat dalan menjalankan rutinitasnya
sehari-hari sebagai penyapu jalan di Kabupaten Aceh Barat, hal tersebut juga
disebabkan karena dengan adanya kompensasi tersebut, maka kebutuhan rumah
tangga dapat tertutupi.
55
55
4.3 Pembahasan
4.3.1 Peran Kompensasi
Kompensasi menarik perhatian karyawan/pegawai dan memberi informasi
atau mengingatkan akan pentingnya sesuatu yang diberi kompensasi dibandingkan
dengan yang lain, kompensasi juga meningkatkan motivasi karyawan/pegawai
terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu karyawan/pegawai mengalokasikan
waktu dan usaha karyawan/pegawai. Kompensasi berbasis kinerja dalam
meningkatkan motivasi kerja mendorong karyawan/pegawai dapat mengubah
kecenderungan semangat untuk memenuhi kepentingan diri sendiri ke semangat
untuk memenuhi tujuan instansi.
Adapun motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam
menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Untuk dapat memotivasi
seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses terbentuknya
motivasi. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan
mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan
yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Marihot, 2002 :
320). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2010 : 140). Dari pendapat-
pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan/
semangat kerja yang timbul demi mencapai keinginan diri dan tujuan dari suatu
56
56
organisasi. Menurut A.H.Maslow yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2005:153) kebutuhan manusia membentuk suatu hirarki mulai dari yang terendah
sampai dengan kebutuhan yang tertinggi. Bila kebutuhan yang pertama atau
kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi maka orang tersebut akan berusaha
mencapai kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi atau tingkat selanjutnya,
apabila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi maka dia akan berusaha pada
pemenuhan yang kedua dan seterusnya.
Jadi perusahaan harus berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan
sehingga akan menimbulkan motivasi dalam diri mereka. Maka dapat diambil
kesimpulan bahwa jika karyawan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik
produktivitas kerja akan meningkat. Jika produktivitas meningkat berarti prestasi
kerja karyawan juga meningkat. Dan jika prestasi kerja karyawan meningkat
berarti tujuan perusahaan dalam upaya memotivasi dan menerapkan budaya
organisasi kepada karyawannya berhasil.
Karyawan yang telah dimotivasi akan menunjukan suatu sikap keinginan
dan kesanggupan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai
prestasi kerja yang maksimum, dan sikap inilah yang disebut dengan semangat
karyawan dalam bekerja.Jadi pada akhirnya karyawan yang telah dimotivasi akan
bersemangat dalam bekerja yang kemudian akan menunjukan suatu upaya untuk
mematuhi budaya organisasi yang diterapkan untuk meningkatkan prestasi kerja
yang optimal.
Pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan prestasi kerja telah
diungkapkan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2005:94) mengemukakan bahwa
motivasi untuk berprestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan
57
57
kreatifitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya
demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Karyawan akan antusias untuk
berprestasi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberikan kesempatan.Seseorang
menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat
memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Untuk mendapatkan kinerja yang tinggi diperlukan pemberian kompensasi
yang tinggi pula. Dalam hal pemberian kompenasi yang dimaksud hendaknya
memperhatikan peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan baku, biaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi agar pegawai/karyawan yang
mendapatkan kompensasi dari hasil kerjanya dapat meningkatkan kinerjanya
dengan baik.
Peran kompensasi dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan/pegawai
sangat urgen dalam sebuah instansi pemerintahan, karena hal tersebut merupakan
dorongan semangat bagi karyawan/pegawai untuk dapat meningkatkan motivasi
kerja mereka untuk menjadi lebih baik dan maksimal dan juga merupakan bentuk
kepedulian instansi terhadap karyawan/pegawai.
Adapun besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan/
pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan lainnya.
karena semua hal tersebut adalah sebuah patokan bagi sebuah instansi dalam
memberikan kompensasi kepada karyawan/pegawainya sehingga tidak timbul
unsur kecemburuan sosial antar sesama karyawan/pegawai dalam sebuah instansi,
58
58
baik instansi pemerintahan ataupun instansi swasta yang semua kriteria di atas
harus menjadi rujukan pertama dalam memberikan kompensasi kepada
karyawan/pegawai.
4.3.2 Dampak Kompensasi
Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang
karyawan/pegawai dari hasil usahanya sebagai akibat dari jasa/tenaga yang telah
diberikan dalam menciptakan atau melaksanakan aktivitas. Kompensasi
merupakan semua pendapatan yang berbentuk barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan/pegawai sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan/instansi.
Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan
menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak
pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan
pikiran).Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan,
Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh
imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2003:118) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Menurut
Siswanto Sastrohadiwiryo (2003 : 181) : “Kompensasi adalah imbalan jasa atau
balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja karena tenaga
kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan
perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Menurut T. Hani
Handoko (2000:155) menyatakan bahwa: “Kompensasi adalah segala sesuatu
59
59
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”. Adapun
pengertian kompensasi menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:83)
menyatakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan
sebagai suatu yang sebanding”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat diambil kesimpulan
bahwa kompensasi merupakan interaksi antara karyawan dengan organisasi, yang
berupa timbal balik dari jasa atau tenaga yang dikeluarkan oleh karyawan dan
penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.
Adapun kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam
suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat
dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi
dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi
ketentuan pemberian kompensasi ini antara lain: keadaan perekonomian suatu
negara, kebijaksanaan pemerintah, tuntutan organisasi karyawan, perkembangan
ilmu dan tekhnologi. Namun demikian agar perubahan ketentuan tersebut tidak
begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan
dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi, antara lain:
1. Biaya hidup
2. Produktivitas kerja karyawan
3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku
4. Kemampuan membayar
5. Upah atau gaji sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan
memberikan motivasi kepada karyawan.
6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
60
60
7. Serikat buruh atau organisasi karyawan
8. Posisi jabatan karyawan
9. Pendidikan dan pengalaman kerja
Tinggi rendahnya tingkat kompensasi yang diterima dan dirasakan oleh
karyawan akan mempengaruhi komitmen terhadap organisasi dan komitmen akan
terpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang bersangkutan. Karyawan
yang merasa puas akan lebih mungkin terlibat dalam kolaborasi dan mau
menerima tujuan organisasi yang dapat meningkatkan produktivitas, sedangkan
karyawan yang tidak puas dapat gagal untuk bekerja secara kolaboratif namun
mengesampingkan usaha tujuan organisasi. Menurut T. Hani. Handoko
(2000:155) bahwa “suatu departemen dalam meningkatkan kepuasan kerja
karyawan adalah melalui pemberian kompensasi”. Hal ini pula didukung oleh,
hasil penelitian Diyah Dumasari Siregar ST, MM dengan judul Kepuasan Kerja vs
Produktivitas, yang didalamnya menyatakan bahwa kompensasi berperan dalam
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa peranan pemberian
kompensasi dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah bahwa tinggi
rendahnya tingkat kompensasi yang diterima dan dirasakan oleh karyawan
berguna dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan terhadap organisasi.
Apabila kompensasi terpenuhi, maka kepuasan kerja karyawan atas organisasi
tinggi.
Tenaga kerja merupakan faktor produksi yang memegang peranan penting
bagi sebuah instansi. Untuk itu, instansi harus menjaga peranan tenaga kerja
tersebut dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya
61
61
disesuaikan dengan kondisi instansi, sehingga produktivitas kerja
karyawan/pegawai tetap terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan
produktivitas dapat tercapai dengan baik. Kompensasi merupakan hal yang
penting, yang merupakan dorongan atau motivasi utama seseorang
karyawan/pegawai untuk bekerja dan untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan/pegawai.
Oleh sebab itu, salah satu aspek yang dapat membentuk kepuasan kerja
karyawan adalah aspek kompensasi. Oleh karenanya sering kali jalan yang
ditempuh instansi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja adalah
melalui peningkatan kepuasan di bidang kompensasi. Memberikan kepuasan kerja
bagi karyawan/pegawai adalah kewajiban setiap pemimpin instansi, karena
kepuasan kerja merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan
mempengaruhi semangat kerja karyawan/pegawai agar dapat bekerja dengan baik
dan secara langsung akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan/pegawai.
Seorang pimpinan juga dituntut agar memberikan suasana kerja yang baik
dan menyenangkan juga jaminan keselamatan kerja sehingga karyawan/pegawai
akan merasa terpuaskan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek
dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut
individu, semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat dan semakin tinggi pula
tingkat motivasi dan semangat seseorang terhadap pekerjaannya.
62
BAB V
PENUTUP
Bab ini merupakan bab terakhir dalam penulisan skripsi ini, yang di
dalamnya penulis akan menguraikan beberapa kesimpulan yang berkaitan dengan
pembahasan tersebut. Dalam bab ini, penulis juga akan mengajukan beberapa
saran yang berhubungan langsung dengan pembahasan ini. Adapun kesimpulan
dan saran-sarannya adalah sebagai berikut :
5.1 Kesimpulan
1. Kompensasi sangat berperan dalam meningkatan motivasi kerja penyapu jalan
di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat, karena dengan adanya kompensasi, karyawan/pegawai
lebih giat dalam bekerja dan lebih semangat dalam melaksanakan tanggung
jawabnya sebagai tenaga kerja penyapu jalan di Kantor Pengendalian Dampak
Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat hal tersebut
disebabkan karena bentuk kompensasi yang diberikan berupa dalam bentuk
uang tambahan ataupun bentuk paket sembako sehingga mampu menopang
kehidupan sehari-hari para penyapu jalan.
2. Adapun dampak dari adanya kompensasi terhadap motivasi kerja penyapu
jalan di Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan
Kabupaten Aceh Barat adalah meningkatnya motivasi kerja para penyapu jalan
dan lebih leluasanya karyawan/pegawai penyapu jalan dalam bekerja sehingga
jalan dalam kota lebih indah dan bersih setiap harinya karena penyapu jalan
bekerja setiap harinya dengan penuh tanggung jawab.
63
63
5.2 Saran
Di harapakan kepada pihak Kantor Pengendalian Dampak Lingkungan
Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat agar dapat dan terus
meningkatkan motivasi kerja bagi penyapu jalan melalui pemberian kompensasi
yang disesuaikan menurut kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Kepada karyawan/pegawai penyapu jalan pada Kantor Pengendalian
Dampak Lingkungan Kebersihan dan Pertamanan Kabupaten Aceh Barat supaya
dapat meningkatkan semangat dan motivasi dalam bekerja agar seluruh bentuk
tanggung jawab dalam pekerjaan dapat terselesaikan dengan maksimal.
Kemudian kepada pihak lain yang tertarik untuk meneliti permasalahan
Peran kompensasi dalam meningkatan motivasi kerja agar dapat mengambil
populasi yang berbeda agar pembahasan tersebut dapat menjadi lebih baik dan
dapat menambah wawasan penulis untuk selanjutnya dan dapat meneliti lebih
sempurna lagi dari sebelumnya.
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ......................................................................................... i
HALAMAN TUJUAN ...................................................................................... ii
LEMBARAN PENGESAHAN ........................................................................ iii
LEMBAR PERSETUJUAN............................................................................. iv
SURAT PERNYATAAN .................................................................................. v
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi
LEMBAR PERSEMBAHAN .......................................................................... viii
ABSTRAK .......................................................................................................... ix
ABSTRACT........................................................................................................ x
DAFTAR ISI ...................................................................................................... xi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah .......................................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
1.4 Manfaat Penelitian.......................................................................... 6
1.4.1 Manfaat Praktis ..................................................................... 6
1.4.2 Manfaat Teoritis .................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 7
2.1 Konsep Kompensasi ....................................................................... 7
2.1.1 Kompensasi kerja ................................................................. 10
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi .......................................... 11
2.1.3 Fungsi Kompensasi .............................................................. 15
2.1.4 Bentuk-Bentuk Kompensasi................................................ 16
2.1.4.1 Kompensasi Langsung............................................. 16
2.1.4.2 Kompensasi Tak Langsung ..................................... 18
2.1.5 Faktor-fakor yang Mempengaruhi Kompensasi ................. 19
2.2 Pengertian Motivasi ....................................................................... 20
2.2.1 Jenis-Jenis Motivasi .............................................................. 25
2.2.2 Fungsi Motivasi .................................................................... 26
2.2.3 Tujuan Motivasi .................................................................... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 29
3.1 Metode penelitian ............................................................................ 29
3.2 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data................................ 29
3.3 Instrumen Penelitian........................................................................ 31
3.4 Teknik analisa Data ......................................................................... 32
3.5 Pengujian Kredibilitas Data ............................................................ 33
xii
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 35
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian .............................................. 35
4.1.1 Kedudukan ............................................................................. 35
4.1.2 Tugas Pokok........................................................................... 36
4.1.3 Fungsi ..................................................................................... 36
4.1.4 Struktur Organisasi ................................................................ 37
4.2 Hasil Penelitian ................................................................................ 41
4.2.1 Peran Kompensasi................................................................. 41
4.2.2 Dampak Kompensasi ............................................................ 48
4.3 Pembahasan ..................................................................................... 55
4.3.1 Peran Kompensasi ................................................................. 55
4.3.2 Dampak Kompensasi ............................................................. 58
BAB V PENUTUP .............................................................................................. 62
5.1 Kesimpulan ...................................................................................... 62
5.2 Saran ................................................................................................. 63
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 64
LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................ 66
RIWAYAT HIDUP ............................................................................................ 75