PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
1
LWPIO
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU
DI JERMAN, LEIPZIG, 1875, TITIK AWAL PSIKOLOGI SEBAGAI ILMU DARI
WILHELM WUNDT.
DISUSUL LABORATORIUM PSIKOLOGI DI WUERZBURG, GOETTINGEN DAN
TUBINGEN.
ILMU BERUSAHA MEMBERI PENJELASAN TENTANG KEJADIAN2 DI ALAM,
LEPAS DARI BAGAIMANA KETERANGAN INI NANTINYA AKAN DIGUNAKAN.
LEMBAGA2 PSIKOLOGI DIATAS MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS MANUSIA,
SEPERTI PROSES PENGENALAN, PENGAMATAN, INGATAN, PIKIRAN DAN
SERBAGAINYA.
BERBAGAI MACAM RANCANGAN EKSPERIMEN MERUPAKAN KEGIATAN UTAMA
DARI PSIKOLOGI EKSPERIMEN.
TEMUAN DARI PSIKOLOGI EKSPERIMEN MERUPAKAN MASUKAN BAGI
PSIKOLOGI UMUM, MISALNYA SALAH SATU ATURAN DALAM PERSEPSI IALAH
HUKUM KEDEKATAN.
PSIKOLOGI EKSPERIMEN JUGA MEMPELAJARI GEJALA2 PSIKIS DAN
PERILAKU MANUSIA DI INDUSTRI.
TEORI, ATURAN2 DAN PRINSIP2 DARI PSIKOLOGI UMUM YANG BERLAKU
UNTUK SETIAP MANUSIA, TETAP BERKEMBANG DAN DITERAPKAN.
PENERAPAN PSIKOLOGI UMUM DI INDUSTRI SUDAH MULAI DILIHAT PADA
PERMULAAN ABAD KE 20 OLEH WALTER DILL SCOTT (1901) DALAM
PERIKLANAN. TAHUN 1903, BUKUNYA THEORY OF ADVERTISING MERUPAKAN
BUKU PERTAMA YANG MEMBAHAS PSIKOLOGI DALAM KAITAN DENGAN ASPEK
DUNIA KERJA.
TAHUN 1913, TERBIT BUKU DARI HUGO MUENSTERBERG, PSIKOLOG JERMAN
YANG MENGAJAR DI UNIVERSITAS HARVARD, THE PSYCHOLOGY OF INDUSTRIAL
EFFICIENCY.
PERKEMBANGAN YANG PESAT DIMULAI DALAM DEKADE 1920.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR, PELOPOR GERAKAN SCIENTIFIC MANAGEMENT
MENCARI CARA YANG PALING EFISIEN UNTUK MELAKUKAN SUATU PEKERJAAN.
INI BERKEMBANG MENJADI ERGONOMI, KEREKAYASAAN UNTUK MANUSIA (HUMAN
ENGINEERING) ATAU PSIKOLOGI KEREKAYASAAN (ENGINEERING
PSYCHOLOGI).
1924 DIMULAI PENELITIAN2 DI HAWTHORNE, ILLINOIS DI PABRIK
WESTERN ELECTRIC TENTANG AKIBAT2 KERJA FISIK DARI LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP EFISIENSI KERJA. DITEMUKAN BAHWA KONDISI PSIKOSOSIAL
DITEMPAT KERJA SECARA POTENSIAL MEMPUNYAI ARTI YANG LEBIH PENTING
DARI KONDISI KERJA FISIK.
PSIKOLOGI DIFFERENSIAL
JUGA DISEBUT SEBAGI PSIKOLOGI KHUSUS. DARI PSIKOLOGI KHUSUS
BERKEMBANG PSYCHOTECHNIK YANG KEMUDIAN BERKEMBANG MENJADI
PSIKOMETRI YAITU YANG MEMPELAJARI DAN MENGUKUR GEJALA2 PSIKIS YANG
KHAS DARI SESEORANG.
CABANG PSIKOLOGI INI MENEKANKAN KEUNIKAN DARI SESEORANG DAN
MENEKANKAN ADANYA PERBEDAAN ANTARA MANUSIA.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI DI INDONESIA.
PSIKOLOGI ILMU TERAPAN.
PENGERTIAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PENGERTIAN INDUSTRI MENCAKUP JUGA PENGERTIAN BUSINESS
(PERUSAHAAN).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MERUPAKAN HASIL PERKEMBANGAN
DARI PSIKOLOGI UMUM, PSIKOLOGI EKSPERIMEN DAN PSIKOLOGI KHUSUS.
SEKARANG, PERILAKU MANUSIA DALAM KAITAN DENGAN KEGIATAN
INDUSATRI DAN ORGANISASI DIPELAJARI UNTUK PENGEMBANGAN TEORI,
ATURAN DAN PRINSIP PSIKOLOGI BARU YANG BERLAKU UMUM DALAM LINGKUP
INDUSTRI DAN ORGANISASI
ALAT UNTUK MENGUKUR PERBEDAAN MANUSIA JUGA TETAP DIKEMBANGKAN
UNTUK MENINGKATKAN KECERMATAN DALAM MELAKSANAKAN PEMERIKSAAN
PSIKOLOGIS UNTUK TUJUAN SELEKSI, PENEMPATAN, PENGENALAN DIRI,
PENYULUHAN KEJURUAN DAN PENGEMBANGAN KARIERE.
SEGI TERAPAN DARI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MENIMBULKAN
TAFSIRAN BAHWA PSIKOLOGI BERMANFAAT BAGI MANAJEMEN, BAGI PIMPINAN
DAN PEMILIK PERUSAHAAN DAN MERUGIKAN PARA TENAGA KERJA DAN
KONSUMEN.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MERUPAKAN SUATU KESELURUHAN
PENGETAHUAN (A BODY OF KNOWLEDGE) YANG BERISI FAKTA, ATURAN2 DAN
PRINSIP2 TENTANG PERILAKU MANUSIA PADA PEKERJAAN. PENGETAHUAN INI
DAPAT DISALAH GUNAKAN SEHINGGA DAPAT MEMBAHAYAKAN DAN MERUGIKAN
PIHAK2 YANG TERLIBAT. PENGGUNAAN PENGETAHUAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN
ORGANISASI HARUS DITUJUKAN UNTUK KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN PIHAK2
YANG TERLIBAT, BAIK PERUSAHAAN SEBAGAI ORGANISASI MAUPUN
KARYAWANNYA.
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI ADALAH ILMU YANG MEMPELAJARI
PERILAKU MANUSIA:
-DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
-BAIK SECARA PERORANGAN MAUPUN SECARA KELOMPOK, DENGAN MAKSUD
AGAR TEMUANNYA DAPAT DITERAPKAN DALAM INDUSTRI DAN ORGANISASI UNTUK
KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN MANUSIANYA DAN ORGANISASINYA.
A.PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI SEBAGAI ILMU
MASIH MENERAPKAN TEMUAN2 DARI PSIKOLOGI PADA UMUMNYA, PSIKOLOGI
DAN INDUSTRI PADA KHUSUSNYA KEDALAM INDUSTRI DAN ORGANISASI.
B.PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI MEMPELAJARI
PERILAKU MANUSIA.
YANG DIMAKSUDKAN DENAGN PERILAKU MANUSIA IALAH SEGALA KEGIATAN
YANG DILAKUKAN OLEH MANUSIA, BAIK YANG SECARA LANGSUNG DAPAT
DIAMATI SEPERTI BERJALAN, MELOMPAT, MENULIS, DUDUK, BERBICARA DAN
SEBAGAINYA MAUPUN YANG TIDAK DAPAT DIAMATI SECARA LANGSUNG SEPERTI
BERIKIR, PERASAAN, MOTIVASI DAN SEBAGAINYA..
ILMU HANYA MENANGANI HINGGA MENGANALISIS FAKTA2 YANG DAPAT
DIAMATI, YANG DAPAT DILIHAT, DIDENGAR, DIRABA, DIUKUR DAN
DILAPORKAN, YANG SEMUANYA MERUPAKAN PERILAKU YANG TERBUKA.
PERILAKU YANGTERTUTUP DISIMPULKAN MELALUI UNGKAPAN KEDALAM
PERILAKU YANG TERBUKA.
MELALUI OBSERVASI DARI PERILAKU TERBUKA KITA KITA MENAFSIRKAN
TENTANG ERILAKU YANG TERTUTUP.
C.PERILAKU MANUSIA DIPELAJARI DALAM PERANNYA
SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN.
MANUSIA DIPELAJARI DALAM INTERAKSI DENGAN PEKERJAANNYA., DENGAN
LINGKUNGAN FISIK DAN LINGKUNGAN PSIKO-SOSIALNYA DI
PEKERJAANNYA.
SEBAGAI TENAGA KERJA MANUSIA MENJADI ANGGOTA ORGANISASI INDUSTRI
DAN SEBAGAI KONSUMEN IA MENJADI PENGGUNA DARI PRODUK ATAU JASA DARI
ORGANISASI PERUSAHAAN.
D.PERILAKU MABNUYSIA DIPELAJARI SECARA PERORANGAN DAN SECARA
KELOMPOK.
DALAM ORGANISASI ADA UNIT KERJA. UNIT KERJA YANG BESAR TERDIRI
DARI UNIT2 KERJA YANG LEBIH KECIL DAN MASING2 TERDIRI DARI UNIT
KERJA YANG LEBIH KECIL LAGI.
DALAM HUBUNGAN INI DIPELAJARI BAGAIMANA DAMPAK SATU KELOMPOK
ATAU UNIT KERJA TERHADAP PERILAKU SEORANG TENAGA KERJA DAN
SEBALIKNYA.
JUGA DIPELAJARI SEJAUH MANA STRUKTUR, POLA DAN JENIS ORGANISASI
MEMPENGARUHI TENAGA KERJANYA, TERHADAP KELOMPOK TENAGA KERJA DAN
TERHADAP SEORANG TENAGA KERJA.
TENTANG KONSUMEN DAPAT BERBENTUK, SEJAUH MANA ADA REAKSI YANG
SAMA DARI KELOMPOK KONSUMEN DENGAN CIRI2 TERTENTU TERHADAP IKLAN
SUATU PRODUK.
BERDASARKAN TEMUAN DIKEMBANGKAN TEORI ATURAN2 ATAU HUKUM DAN
PRINSIP2 YANG DAPAT DITERAPKAN KEMBALI KEDALAM KEGIATAN2 INDUSTRI
DAN ORGANISASI UNTUK KEPENTINGAN TENAGA KERJA, KONSUMEN DAN
ORGANISASINYA DAN UNTUK MENGUJI KETEPATANNYA.. CONTOHNYA
DITEMUKANNYA DATA TENTANG PERBEDAAN MANAGER YANG BERHASIL DAN YANG
TIDAK.
WAWASAN PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI BERHUBUNGAN DENGAN INDUSTRI
DAN ORGANISASI.
SEMULA ILMU INI DINAMAKAN PSIKOLOGI INDUSTRI YANG FUNGSI
UTAMANYA MENERAPKAN ILMU PSIKOLOGI DI INDUSTRI.
DENGAN BERKEMBANGNYA PSIKOLOGI INDUSTRI MENJADI ILMU YANG
MANDIRI MAKA NAMANYA MENJADI PSIKOLOGI INDUSTRI DAN (PSIKOLOGI)
ORGANISASI.
DENGAN ORGANISASI DIMAKSUDKAN ORGANISASI FORMAL YANG MENCAKUP
ORGANISASI YANG MENCARI KEUNTUNGAN, MEMPRODUKSI BARANG ATAU JASA,
DAN ORGANISASI YANG TUJUAN UTAMANYA BUKAN MENCARI KEUNTUNGAN.
ORGANISASI DAPAT DIPANDANG SEBAGASI SUATU SISTIM YANG
TERBUKA.
KAST DAN ROSENZWEIG MENGARTIKAN SISTIM SEBAGAI SUATU KESATUAN
KESELURUHAN YANG TERORGANISASI,YANG TERDIRI DARI DUA ATAU LEBIH
BAGIAN, KOMPONEN ATAU SUBSITEM, YANG SALING TERGANTUNG, YANG
DIPISAHKAN DARI SUPRASISTIM SEBAGAI LINGKUNGANNYA OLEH BATAS2 YANG
DAPAT DITEMU KENALI.
SISTIM BERINTERAKSI DENGAN SIUSTIM LAINNYA DAN MEMBENTUK SUATU
SUPRASISTIM.
SISTIM JUGA TERDIRI DARI DUA ATAU LEBIH SUBSISTIM YANG SALING
BERINTERAKSI, DAN MASING2 SUBSISTIM TERDIRI DARI SISTIM YANG LEBIH
KECIL LAGI YANG SALING BERINTERAKSI DAN SETERUSNYA.
DENGAN DEMIKIAN DAPAT DITEMUKAN SUATU TATA TINGKAT DARI
SISTIM.
ORGANISASI SEBAGAI SUATU SISTIM TERDIRI DARI SUBSISTIM, YAITU
SATUAN KERJA YANG YANG BESAR SEPERTI DEVISI ATAU URUSAN. SATUAN
KERJA YANG BESAR INI TERDIRI DARI SATUAN2 KERJA YANG LEBIH KECIL
(SUB-SUBSISTIM) SEPERTI BAGIAN. SETIAP BAGIAN TERDIRI DARI SATUAN
KERJA YANG LEBIH KECIL LAGI, MISALNYA SEKSI DAN SATUAN KERJA YANG
TERKECIL IALAH TENAGA KERJA.
ORGANISASI INDUSTRI BERINTERAKSI DENGAN SISTIM LAIN DAN MASING2
UNIT MEMBERI DAMPAK YANG TERSENDIRI PADA LINGKUNGANNYA.
DENGAN DEMIKIAN SETIAP SISTIM MEMBUAT ORGANISASI INDUSTRI
SEBAGAI SISTIM BERADA DALAM PROSES PERTUKARAN YANG SAMBUNG
MENYAMBUNG DENGAN LINGKUNGANNYA, YAITY SISTIM TERBUKA.
SISTIM JUGA MEMPUNYAI BATAS YANG DAPAT BERUPA FISIK MAUPUN
NON-FISIK
BATAS SISTIM MEMPUNYAI FUNGSI SELEKSI DAN PENGENDALIAN TERHADAP
MACAM DAN BANYAKNYA ARUS DARI MASUKAN DAN KELUARAN.
OBYEK YANG DIPELAJARI OLEH PSIKOLOG INDUSTRI DAN ORGANISASI
ADALAH PERILAKU MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
DALAM KAITAN:
A.FUNGSI BATAS SISTIM
YAITU SECARA PERORANGAN ATAU SECARA KELOMPOK SEPERTI:
-PELAMAR/CALON TENAGA KERJA
-TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGADAAN DAN SELEKSI
TENAGA KERJA
-TENAGA KERJA YANG TERLIBAT DALAM PROSES PENGENDALIAN MUTU,
PEMASARAN DAN PENJUALAN
-KONSUMEN, PERORANGAN MAUPUN PERUSAHAAN
B.PROSES PRODUKSI DALAM SISTIM SEPERTI:
-TENAGA KERJA PELAKSANA YANG DIKELOLA
-TENAGA KERJA PENGELOLA (MANAGER).
SELEKSI PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SASARANNYA AGAR TENAGA KERJA
DISESUAIKAN DENGAN TUNTUTAN LINGKUNGAN KERJANYA.
KONDISI KERJA DAN PSIKOLOGI KEREKAYASAAN BERUSAHA UNTUK
MENYESUAIKAN LINGKUNGAN KERJA FISIK, MESIN2, PERALATAN DAN
LINGKUNGAN KERJA PSIKOLOGIS DENGAN KETERBATASAN KEMAMPUAN PARA
TENAGA KERJANYA, AGAR MEREKA DAPAT BEKERJA EFFISIEN.
HUBUNGAN ANTAR TENAGAS KERJA DAPAT SAJA MENIMBULKAN BERBAGAI
MASALAH DAN KONFLIK YANG MEMERLUKAN PENYELESAIAN.
PENGEMBANGAN ORGANISASI DENGAN BERBAGAI JENIS TEKNIK INTERVENSI
DAPAT MENGATASI BERBAGAI MASALAH SEHINGGA ORGANISASI DAPAT
MENINGKATKAN EFISIENSI, EFEKTIVITAS DAN KESEHATANNYA".
A. KAITAN DENGAN PERILAKU KEORGANISASIAN (ORGANIZATIONAL
BEHAVIOR).
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI SANGAT ERAT HUBUNGANNYA DENGAN
PERILAKU KEORGANISASIAN. KESAMAAN DALAM BIDANG KAJIAN TERLETAK PADA
MEMPELAJARI PERILAKU MANUSIA:
A.DALAM PERANNYA SEBAGAI TENAGA KERJA DAN SEBAGAI KONSUMEN
B.BAIK SECARA PERORANGAN MAUPUN SECARA KELOMPOK.
UNTUK KEPENTINGAN DAN KEMANFAATAN MANUSIANYA DAN
ORGANISASINYA.
SEBAGAI TENAGA KERJA POERILAKU DIPELAJARI UNTUK MENEMUKENALI
KEPRIBADIAN, KECAKAPAN2, KETRAMPILAN, SIKAP DAN CIRI2
KEPRIBADIAN:
1.DENGAN TUJUAN KHUSUS UNTUK SELEKSI DAN PENEMPATAN, UNTUK
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
2.DALAM INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN FISIKNYA
3.DALAM INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN SOSIALNYA.
PERILAKU ORGANISASI LEBIH BERFOKUS PADA NO. 3.
B. KAITANNYA DENGAN MANAGER SUMBER DAYA MANUSIA
DI INDONESIA KEBANYAKAN ORANG SUKAR DAPAT MEMBEDAKAN ANTARA
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI DAN MANAGEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA.
OBYEK STUDINYA IALAH SAMA YAITU MANUSIA SEBAGAI TENAGA
MANUSIA.
PERBEDAAN UTAMA TERLETAK PADA KONDISI DIMANA MANUSIA SEBAGAI
TENAGA DIPELAJARI KERJA.
PADA MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, PERILAKU MANUSIA DIPELAJARI
DALAM KAITANNYA DENGAN MANAGEMEN DAN BAGAIMANA MANUSIA SEBAGAI
TENAGA KERJA DAPAT DIMANAGEMENI SECARA EFEKTIF MENJADI POKOK
BAHASAN.
TOPIK2 YANG SAMA IALAH SELEKSI TENAGA KERJA, PELATIHAN, MOTIVASI
DAN KEPEMIMPINAN, TETAPI MASAING2 DITANGANI DENGAN CARA YANG
BERBEDA.
MANAGEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BEKERJA BERDASARKAN EFFISIENSI DAN
EFEKTIVITAS KERJA SEDANGKAN PSIKOLOGI INDUSTRI BERDASARKAN MENCARI
CIRI2 YANG ABSAH PADA MANUSIA.
--------------------------------
PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI
BAB 2.
SELEKSI DAN PENEMPATAN TENAGA KERJA.
BANYAK PSIKOLOG YANG MELAKUKAN PEMERIKSAAN PSIKOLOGIS, HINGGA
JUGA MEMERLUKAN PENELITIAN YANG BERKAITAN DENGAN KEABSAHAN DARI
PERANGKAT TES PSIKOLOGIK YANG DIGUNAKAN DALAM SELEKSI DAN
ASSESMENT, SEHINGGA SELEKSI DAN ASSESSMENT PSIKOLOGIK UNTUK
BERBAGAI TUJUAN MENJADI LEBIH MENGGUNAKAN KAIDAH2 ILMIAH.
PENGERTIAN.
TUGAS UNTUK TANGGAL 24 SEPTEMBER 2002.
DILAKUKAN DIDALAM KELAS SEBAGAI PENGGANTI KULIAH
1.KELAS DIBAGI DALAM KELOMPOK YANG TERDIRI DARI MASING2 7 ATAU 8
ORANG.
2.MASING2 MEMBACA DENGAN BAIK BAHAN TENTANG MOTIVASI BERDASARKAN
KONSEP LOCK DAN HENNE.
3.LIHATLAH DIRI ANDA SEBAGAI MAHASISWA.
APAKAH ANDA JUGA MENGALAMI KEADAAN SEPERTI YANG TERCANTUM PADA 8
BUTIR YANG ADA.
4.DISKUSIKAN PENDAPAT ANDA TENTANG MASING2
BUTIR DENGAN KELOMPOK ANDA HINGGA TERCAPAI
SATU KESEPAKATAN TENTANG APA YANG ANDA MENGALAMI SEBAGAI
MAHASISWA.
5.TULISLAH JAWABAN KESEPAKAN KELOMPOK DALAM SATU HELAI
KERTAS.
6.CANTUMKAN NAMA SERTA NOMOR MAHASISWA SEMUA ANGGOTA KELOMPOK
DIBAGIAN BAWAH LEMBARAN TERSEBUT.
7.TULISLAH NAMA KELAS SERTA FAKULTASNYA.
----------------------------------
KEPEMIMPINAN DALAM PERUSAHAAN
PENGERTIAN MAJEMEN SERING DIKACAUKAN DENGAN KEPEMIMPINAN
MENURUT NANUS (1985):
TO MANAGE BERARTI TO BRING ABOUT, TO ACCOMPLISH, TO HAVE CHARGE
OF OR RESPONSIBILITY FOR, TO CONDUCT.
LEADING ADALAH;
INFLUENCING, GUIDING IN DIRECTION, COURSE, ACTION, OPINION.
HEARSEY DAN BLANCHARD (1982):
IN ESSENCE LEADERSHIP IS A BROADER CONCEPT THAN MANAGEMENT.
DAVIS ( 1967):
LEADERSHIP IS A PART OF MANAGEMENT, BUT NOT ALL OF IT. A MANAGER
IS REQUIRED TO PLAN, ORGANIZE, FOR EXAMPLE, BUT ALL WE ASK OF A
LEADER IS THAT HE GETS OTHERS TO FOLLOW.
KEPEMIMPINAN LEBIH BERHUBUNGAN DENGAN EFEKTIVITAS SEDANGKAN
MEMANAGEMENI LEBIH BERHUBUNGAN DENGAN EFISIENSI.
BENNIS MENGATAKAN:
PEMIMPIN DO THE RIGHT THINGS, SEDANGKAN MANAGER DO THE THINGS
RIGHT.
KEPEMIMPINAN PENTING BAGI MANAGER: MANAGER MERUPAKAN PEMIMPIN,
TAPI SEBALIKNYA PEMIMPIN TIDAK PERLU MENJADI MANAGER.
DENGAN DEMIKIAN TEORI KEPEMIMPINAN DAPAT DITERAPKAN PADA JABATAB
MANAGER.
KEPEMIMPINAN MERUPAKAN YANG MELIPUTI SEGALA MACAM SITUASI YANG
DINAMIS YANG BERISIKAN:
SEORANG MANAGER MEMPUNYAI WEWENANG UNTUK MEMIMPIN.
BAWAHAN YANG DIPIMPIN, YANG MEMBANTU MANAGER SESUAI DENGAN TUGAS
MEREKA MASING2.
TUJUAN ATAU SASARAN YANG HARUS DICAPAI OLEH MANAGER BERSAMA
DENGAN BAWAHANNYA.
TIDAK ADA SUATU GAYA KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF UNTUK SETIAP
SITUASI KEPEMIMPINAN/MANAGEMEN, KERENA SETIAP SITUASI MENUNTUT
ADANYA GAYA KEPEMIMPINAN TERTENTU.
1.TEORI CONTINGENCY DARI fIEDLER
2. TEORI TIGA DEMENSI DARI REDDIN
3.TEORI DARI HERSEY DAN BLANCHARD
4.
5.
PERAN INDIVIDU, KELOMPOK DAN PERBEDAAN KEBUDAYAAN (MIN.320)
MANUSIA BERBEDA SATU DARI LAINNYA, TERMASUK DALAM KECERDASAN,
KEMAMPUAN BELAJAR DAN KEMAMPUAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN, MOTIVASI,
SIKAP, KETERIKASTSAN, NILAI2, KEPRIBADIAN, KETRAMPILAN PERSEPTUAL
DAN KETENTUAN FISIK.
PERBEDAAN PADA PEKERJA IALAH:
APA YANG MEREKA DAPAT LAKUKAN DAN APA YANG TIDAK DAPAT
DILAKUKAN.
DENGAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN MOTIVASI TERTENTU
MUDAH UNTUK MENYELESAIKAN TUGAS2 TERTENTU DAN MENCAPAI TUJUAN
TERTENTU, TETAPI BILA TUJUANNYA UNTUK MELAKUKAN SESUATU YANG LAIN
MAKA DAPAT TERJADI MANUSIANYA HARUS BERUBAH, ATAU HARUS MENGAMBIL
TENAGA YANG BARU.
PENTINGNYA PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN KELOMPOK.
PERBEDAANBAGAIMANA KELOMPOK
KELOMPOKTERBENTUK
MANUSIA YANG BERBEDA SATU DARI LAINNYA
MENYUSUN TUJUAN DENGAN CARA YANG BER-BEDA2.
PADA DISTRIBUSI NORMAL TIDAK BANYAK ORANG YANG BERADA PADA UJUNG
YANG EKSTRIM
PERBEDAAN KELOMPOK :
1. DILIHAT DARI SUDUT PERBEDAAN ANTARA PENGUKURAN CENTRAL
TENDENCY, YAITU RATA2 UNTUK DUA KELOMPOK
2. BIASANYA LEBIH KECIL DARI PERBEDAAN INDIVIDUAL DAN TIDAK SAMA
PENTINGNYA.
BAGAIMANA KELOMPOK TERBENTUK:
BANYAK PERTANYAAN TENTANG DASAR2 TRADISIONAL UNTUK MEMBUAT
KELOMPOK TERGOLONG SEPERTI
GENDER, RAS, USIA, DAERAH GEOGRAFIS DAN TINGKAT PENDIDIKAN.
TADINYA TIDAK BANYAK NILAINYA DALAM HUBUNGAN DENGAN KINERJA
SEPERTI KECERDASAN DAN MOTIVASI SERTA MEMPERBAIKI KINERJA, TAPI 30
TAHUN TERAKIR, BERDASARKAN PERESMIAN HUKUM PENGELOMPOKAN DINYAKAN
PENTING UNTUK TUJUAN2 TERTENTU.
KEGUNAAN DARI CARA2 YANG BERBEDA DALAM PEMBENTUKAN KELOMPOK
TERLIHAT DARI HUBUNGANNYA DENGAN KEPUASAN KERJA ZERTA TINGKAT
ADANYA VARIASI DAN KEBEBASAN DALAM SUATU PEKERJAAN DIMANA KEDUANYA
MERUPAKAN ASPEK DARI JOB ENRICHMENT.
DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI PENGELOMPOKAN YANG DIDASARKAN FAKTOR2
YANG DEKAT DENGAN SIKAP DAN TINGKAH LAKU, FAKTOR2 YANG DIMILIKI
SESEORANG SECARA PSIKOLOGIS, AKAN LEBIH BANYAK MANFAATNYA
DIBANDINGKAN DENGAN PENGELOMPOKAN YANG DIDASARI KEKHUSUSAN SEPERTI
ASAL USUL RURAL ATAU URBAN.
PERBEDAAN KELOMPOK MENJADI PENTING KARENA DIRESMIKAN OLEH
HUKUM
SEDANGKAN DALAM PSIKOLOGI INDUSTRI PERBEDAAN INDIVIDUAL PERLU
LEBIH MENDAPATKAN PERHATIAN DIBANDINGKAN DENGAN PERBEDAAN
KELOMPOK
MEMANG ADA KELOMPOK YANG SECARA RESMI DIBEDAKAN
PERBEDAANPERBEDAAN
GENDERORANG HITAM
DAN PUTIH
PERBEDAAN USIA ALASAN MENGAPA PERBEDAAN
KELOMPOK TERTENTU PENTING
PERBEDAAN GENDER
DITINJAU DARI BERBAGAI MACAM SUDUT TERNYATA KEPERCAYAAN TERHADAP
PERBEDAAN GENDER TIDAK ADA DASARNYA, TERUTAMA TERHADAP:
SOCIOBILITY, SUGGESTIBILITY, ROLE LEARNING ABILITY, ANALYTICAL
SKILL, ACHIEVEMENT MOTIVATION DAN MANAGERIAL MOTIVATION.
SECARA INTELEKTUAL TERNYATA WANITA LEBIH BAIK DALAM KEMAMPUAN
VERBAL
DALAM VISUAL-SPACIAL AREA PRIA LEBIH BAIK DARI WANITA DAN JUGA
DALAM NUMERICAL AREA.
PRIA JUGA LEBIH AGRESIF, TERUTAMA DALAM PHYSICAL AGRESIAN.
ADA PEKERJAAN YANG MEMANG MALE ATAU FEMALE ORIENTED.
BLACK AND WHITE DIFFERENCES.
PERBEDAANNYA TERUTAMA BERKISAR PADA FAKTOR LINGKUNGAN ATAU
KETURUNAN.
PANDANGAN YANG MASIH BERTAHAN IALAH BAHWA ORANG KULIT HITAM PADA
BERBAGAI KELOMPOK USIA IQ RATA2 BERADA 11 POINT DIBAWAH ORANG KULIT
PUTIH, TERMASUK KEMAMPUAN UNTUK MENGOLAH HITUNGAN.
YANG MENARIK IALAH BAHWA PERBEDAAN UNTUK BIDANG2 LAIN, TIDAK
SEBESAR PADA INELIGENSI.
YANG TINGGI PADA ORANG KULIT HITAM NIAKLAH :
SOCIAL DOMINANCE, PSYCHOLOGICAL TOUGHNESS. POWER ORIENTATION,
REDUCED PSYCHOLOGICAL VULNARIBILITY.
DRIVE DAN MOTIVATION YANG DIMILIKI MERUPAKAN DASAR UNTUK MENJADI
MANAGER YANG BAIK.
AGE DIFFERENCES
ADA PENINGKATAN VERBAL ABILITY DAN KECERDASAN UMUM SAMPAI USIA
PENSIUN YANG NORMAL PADA PRIA MAUPUN WANITA, TERUTAMA PADA
PENDIDIKAN DAN LEVEL INTELEKTUAL YANG TINGGI.
PADA USIA 40 TERLIHAT BAHWA PADA TUGAS YANG MENUNTUT KECEPATAN
ADA PENURUNAN KARENA ADANYA PENURUNAN DARI EFISIENSI DARI VISUAL
PERCEPTION SERTA ADANYA PENURUNAN DARI RESPONS OTOT.
PADA USIA TUA ORANG MASIH BISA DIAJARKAN KETRAMPILAN YANG BARU,
TETAPI YANG MENJADI MASALAH IALAH MOTIVASINYA DAN SIKAP TERHADAP
PEKERJAAN YANG SUDAH TERTANAM, DAN TERLIHAT SEBAGAI MENENTANG
TEKNOLOGI BARU.
*AGE DAN PERFORMANCE BERHUBUNGAN DENGAN KEGIATAN FISIK: KWALITAS
KERJA DAPAT TINGGI, TETAPI KWANTITAS RENDAH.
*OBSOLESCENCE, YAITU TUNTUTAN PEKERJAAN YANG BERUBAH SEHINGGA
PEMAMPUAN DAN PENGETAHUAN YANG DIMILIKI MENJADI TIDAK SESUAI LAGI,
SEHINGGA TIMBUL KEADAAN DIMANA SEORANG TIDAK TAHU LAGI BAGAIMANA
HARUS MENYELESAIKAN PEKERJAANNYA.
ALASAN MENGAPA PERBEDAAN KELOMPOK TERTENTU YANG SYAH
PENTING
KALAU STANDARD TERTENTU DIPERTAHANKAN DALAM REKRUTMEN, DAN TIDAK
ADA USAHA KHUSUS DALAM REKRUTMEN, MAKA KELOMPOK TERTENTU YANG
MEMANG TIDAK MEMILIKI KARAKTERISTIK TERTENTU, TIDAK AKAN MUNCUL
BANYAK DALAM TENAGA KERJA DIPERUSAHAAN.
KALAU UKURAN SEPERTI VISUAL-SPATIAL ABILITY DAN ACTIVITY LEVEL
DIGUNAKAN DALAM PROSES REKRUTMEN TENAGA KERJAMAKA AKAN ADA SEDIKIT
PELAMAR KERJA WANITA DAN LEBIH BANYAK PELAMAR PRIA YANG AKAN
DITERIMA DAN JUGA SEDIKIT DARI MEREKA YANG USIANYA DIATAS 40 TAHUN.
UNTUK MENDAPATKAN ORANG2 YANG DEMIKIAN PERLU:
*MENCARI ORANG2 DARI KELOMPOK TERTENTU DILUAR PERUSAHAAN
*MERUBAH TENAGA KERJA YANG ADA DALAM KELOMPOK TERTENTU. SEHINGGA
MEREKA MEMILIKI KARAKTERISTIK TERSEBUT
*MERUBAH PERSYARATAN KERJA YANG ADA SEHINGGA KARAKTERISTIK YANG
LANGKA DALAM KJELOMPOK TERTENTU TIDAK LAGI MENJADI MASALAH.
PERBEDAAN KEBUDAYAAN.
MEMANG ADA VARIASI DALAM KEBUDAYAAN
MANAGERIALDEALING WITH
AUTHORITY INCULTURAL
FRENCHDIFFERENCES
CULTURE
PATERNALISM
IN JAPANESE
CULTURE
MANAGERIAL AUTHORITY INFRENCHCULTURE
*MANAGER MENOLAK ATORITAS LEBIH KUAT DARI ORANG AMERIKA
PATERNALISM IN JAPANESE CULTURE
*SANGAT HOMOGEN, KETAT DALAM MEMPERTAHANKAN CULTURAL VALUES,
PATERNALISM KUAT
DEALING WITH CULTURAL DIFFERENCES
*PROSEDIR SELEKSI TERTENTU UMTUK POSISI DILUAR NEGERI
*PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN MANAGER UNTUK MULTINATIONAL
ASSIGNMENT
---------------------------------
TEORI KEPUASAN KERJA
TEORIMODEL KEPUASAN
PERTENTANGANBIDANG/BAGIAN
(DISCREPANCY THEORY)(FACET
SATISFACTION)
TEORI PROSES BERTENTANGAN
(OPPONENT-PROCESS THEORY)
1. TEORI PERTENTANGAN (DISCREPANCY THEORY)
TEORI DARI LOCKE INI MENYATAKAN BAHWA KEPUASAN ATAU KETIDAK
PUASAN DIPEKERJAAN MENCERMINKAN:
*PERTENTANGAN YANG DIPERSEPSIKAN ANTARA APA YANG DIINGINKAN
DENGAN APA YANG DITERIMA INDIVIDU
*PENTINGNYA APA YANG DIINGINKAN BAGI INDIVIDU
KEPUASAN KERJA BAGI INDIVIDU MERUPAKAN JUMLAH DARI KEPUASAN
KERJA DARI SETIAP ASPEK PEKERJAAN DIKALIKAN DENGAN DERAJAT
PENTINGNYA ASPEK PEKERJAAN BAGI INDIVIDU.
PERASAAN PUAS ATAU TIDAK PUAS SIFATNYA PRIBADI, TERGANTUNG DARI
BAGAIMANA SESEORANG MEMPERSEPSIKAN ADANYA KESEUAIAN ATAU
PERTENTANGAN ANTARA KEINGINAN2NYA DAN HASIL KELUARANNYA.
2. MODEL DARI KEPUASAN BIDANG/BAGIAN (FACET SATISFACTION).
MODEL DARI LAWLER INI ERAT BERHUBUNGAN DENGAN TEORI KEADILAN
DARI LAWLER.
KEPUASAN MERUPAKAN JUMLAH DARI BIDANG YANG DIPERSEPSIKAN ORANG
SEBAGAI SESUAI TERGANTUNG DARI BAGAIMANA ORANG MEMPERSEPSIKAN
MASUKAN PEKERJAAN, CIRI2 PEKERJAANNYA DAN BAGAIMANA MEREKA
MEMPERSEPSIKAN MASUKAN DAN KELUARAN DARI ORANG LAIN YANG DIJADIKAN
PEMBANDING BAGI MEREKA. APA YANG DIPERSEPSIKAN TENTANG HASIL
KELUARAN DAN YANG DITERIMA BERSIFAT AKTUAL.
LAWLER MEMBERI NILAI BOBOT KEPADA SETIAP BIDANG SESUAI DENGAN
PENTINGNYA BAGINYA INDIVIDU DAN DIJADIKAN SKOR TOTAL.
3. TEORI PROSES-BERTENTANGAN (OPPONENT-PROCESS THEORY).
TEORI DARI LANDY INI MEMANDANG KEPUASAN KERJA DARI PERSPEKTIF
INGIN MEMPERTAHANKAN SUATU KESEIMBANGAN EMOSIONAL.
TEORI INI MENGASUMSIKAN BAHWA KONDISI EMOSIONAL YANG EKSTRIM
TIDAK MEMBERI KEUNTUNGAN.
KEPUASAN ATAUPUN KETIDAK KEPUASAN KERJA SECARA FISIOLOGIS MEMICU
SISTIM PUSAT SARAF YANG MEMBUAT AKTIF EMOSI YANG BERTENTANGAN.
KALAU ORANG MENDAPATKAN REWARD PADA PEKERJAAN MAKA IA AKAN
MERASA SENANG, TETAPI TETAP ADA RASA TIDAK SENANG YANG LEMAH.
SETELAH BEBERAPA SAAT RASA SENANG AKAN MENURUN, MALAH DAPAT MENJADI
RASA SEDIH SEBELUM NORMAL KEMBALI. INI KARENA EMOSI YANG TIDAK
SENANG (EMOSI YANG BERLAWANAN) BERLANGSUNG LEBIH LAMA.
SIFAT DARI KEPUASAN KERJA
DARI TAHUN KE TAHUN ADA PERKEMBANGAN TENTANG APA YANG
BERPENGARUH PADA KEPUASAN KERJA. BANYAK VARIABEL IKUT MENENTUKAN
DALAM KEPUASAN KERJA.
PENGAMBILAN KEPUTUSAN
ANALISIS JABATAN
PENGERTIAN ANALISIS JABATAN:
SUATU PROSES KAJIAN SISTEMATIS TENTANG KEGIATAN2 YANG DILAKUKAN
DALAM SATU PEKERJAAN, MENCAKUP TUGAS2, TANGGUNG JAWAB DAN TANGGUNG
GUGAT ( ACCOUNTABILITY), UNTUK DAPAT MENENTUKAN PENGETAHUAN,
KETRAMPILAN, KEMAMPUAN DAN CIRI2 KEPRIBADIAN LAIN, YANG DIPERLUKAN
UNTUK MELAKUKAN PEKERJAAN TERSEBUT DENGAN BAIK.
TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN:
MANUSIA SEBAGAI TENAGA KERJA:
-PERENCANAAN STRATEGIK SUMBER DAYA MANUSIA
-PENERIMAAN DAN SELEKSI
-PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
-PENGEMBANGAN KARIER
-PENIMBANGAN KARYA
-SISTIM IMBALAN DAN UPAH GAJI
-KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA
-HUBUNGAN INDUSTRIAL
PEKERJAAN DAN ORGANISASI:
-URAIAN PEKERJAAN
-KLASIFIKASI PEKERJAANDISAIN/RANCANGAN KERJA DAN ALAT
-REKAYASA KERJA
-PERENCANAAN ORGANISASI
PENGERTIAN EVALUASI JABATAN
METODA ANALISIS PEKERJAAN:
METODA KUESIONER MENCAKUP KUESIONER LEWAT POS, TEKNIK CHECK
LIST, TEKNIK BUKU HARIAN TUGAS.
METODA WAWANCARA DAN OBSERVASI YANG TERDIRI DARI WAWANCARA
PERORANGAN, TEKNIK OBSERVASI, TEKNIK WAWANCARA KELOMPOK, TEKNIK
KONFERENSI TEKNICAL DAN TEKNIK PARTISIPASI KERJA.
ELEMEN URAIAN JABATAN:
AKTIVITAS PEKERJAAN
BEHAN2 YANG DIOLAH
PERALATAN DAN MESIN YANG DIGUNAKAN
KONDISI KERJA
ELEMEN DESKRIPSI JABATAN
SPESIFIKASI JABATAN
METODA EVALUASI JABATAN
SELEKSI TENAGA KERJA
PENGERTIAN SELEKSI TENAGA KERJA
SELEKSI DAN PENEMPATAN MERUPAKAN FUNGSI BATAS ATAU FUNGSI DARI
KOMPONEN TENTANG RENTANG BATAS DARI SISTIM.
SEBAGAI SISTIM TERBUKA ORGANISASI INDUSTRI SECARA TERUS MENERUS
BERADA DALAM SUATU PROSES INTERAKSI, SUATU PROSES PERTUKARAN DENGAN
LINGKUNGANNYA, DAN DENGAN SISTIM LAINNYA.
KELUARAN DARI SISTIM DISERAP OLEH LINGKUNGAN-NYA/ SISTIM
LAINNYA, SEBALIKNYA KELUARAN DARI SISTIM LAINNYA DISERAP OLEH
SISTIM SEBAGAI MASUKAN.
DALAM PROSES INTERAKSI INI SISTIM MEMPENGARUHI DAN DIPENGARUHI
OLEH SISTIM LAIN DISARING OLEH BATAS ATAU KOMPONEN RENTANG
BATAS.
FUNGSI BATAS/KOMPONEN RENTANG BATAS DARI SUATU SISTIM IALAH:
MEMBERIKAN SUATU TINGKAT OTONOMI DAN KEBEBASAN TERTENTU PADA
SISTIM
MENYARING DAN MENGENDALIKAN MASUKAN DAN KELUARAN DARI SISTIM
KOMPONEN2 RENTANG BATAS TERDAPAT PADA
TINGKAT MANAGEMEN PUNCAK, MADYA DAN BAWAH DARI ORGANISASI
INDUSTRI DALAM HUBUNGANNYA DENGAN LINGKUNGAN ATAU SISTIM
LAINNYA.
MEREKA JUGA BEROPERASI ANTARA BERBAGAI LAPISAN ORGANISASI
SEPERTI LAPISAN PEKERJA DAN LAPISAN MANAGEMEN BAWAH, ANTARA
MANAGEMEN BAWAH DAN LAPISAN MANAGEMEN MADYA DSB.
LINGKUNGAN/SISTIM LAIN/SUBSISTIM 1
KOMPONEN BATAS DARI SUBSISTIM/ SUBSISTIM 2
SISTIM/
SUBSISTIM 2
MASAUKAN
PROSES
KELUARAN/MASUKAN
PELAMAR ATAU TENAGA KERJA
SELEKSI DAN PENEMPATAN
TENAGA KERJA YANG MEMENUHI SYARAT
TUJUAN/SASARAN SELEKSI TENAGA KERJA ADALAH:
SUATU REKOMENDASI ATAU SUATU KEPUTUSAN UNTUK MENERIMA ATAU
MENOLAK SESEORANG CALON UNTUK PEKERJAAN TERTENTU BERDASARKAN SUATU
DUGAAN TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI CALON UNTUK MENJADI TENAGA KERJA
YANG BERHASIL PADA PEKERJAANNYA.
TUGAS SELEKSI:
MENILAI SEBANYAK MUNGKIN CALON UNTUK MEMILIH SEORANG ATAU
SEJUMLAH ORANG YANG PALING MEMENUHI PERSYARATAN PEKERJAAN YANG
TELAH DITETAPKAN SEMULA.
TUJUAN/SASARAN PENEMPATAN:
SUATU REKOMENDASI ATAU KEPUTUSAN UNTUK MENDISTRIBUSIKAN PARA
CALON PADA PEKERJAAN YANG BERBEDA-BEDA BERDASARKAN SUATU DUGAAN
TENTANG KEMUNGKINAN2 DARI CALON UNTUK BERHASIL PADA SETIAP
PEKERJAAN YANG BERBEDA.
TUGAS PENEMPATAN.
UNTUK MENILAI PARA CALON DAN UNTUK MENCOCOKKAN KUALIFIKASI
MEREKA DENGAN PERSYARATAN YANG TELAH DITETAPKAN SEMULA DARI SETIAP
PEKERJAAN.
METODA SELEKSI TENAGA KERJA
PENGGUNAAN FORMULIR LAMARAN KERJA DALAM SELEKSI TENAGA KERJA
Analis pekerjaan (lihat handout)
PENILAIAN KARYA
PENILAIAN PRESTASI
PENIMBANGAN UNJUK KERJA
PERFORMANCE APPRAISAL
MERUPAKAN PROSES PENILAIAN DARI CIRI2 KEPRIBADIAN, PERILAKU
KERJA DAN HASIL KERJA SEORANG, YANG DIANGGAP MENUNJANG UNTJUK
KERJANYA, YANG DIGUNAKAN SEBAGAI BAHAN PERTIMBANGAN UNTUK
PENGAMBILAN KEPUTUSAN TENTANG TINDAKAN2 TERHADAPNYA DIBIDANG
KETENAGAKERJAAN..
TENAGA KERJA MEMPUNYAI INTERAKSI DENGAN LINGKUNGAN KERJANYA,
LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN SOSIAL .INI TERLIHAT PADA:
1.KEPRIBADIAN TENAGA KERJA YANG DIBAWA KEDALAM SISTIM ORGANISASI
KERJANYA
2.PERILAKUN TENAGA KERJA PADA PEKERJAANNYA YANG MERUPAKAN HASIL
INTERAKSI ANTARA KEPRIBADIAN DAN LINGKUNGAN KERJANYA YANG
BERLANGSUNG SELAMA IA BEKERJA
3.CAPAIAN ATAU PRESTASI TENAGA KERJA YANG MERUPAKAN KELUARAN
DARI TENAGA KERJA
MENGUKUR UNJUK KERJA SESEORANG DAPAT DILAKUKAN BERDASARKAN:
A.HASIL ATAU PRODUK KERJA
B.PERILAKU PEKERJAAN
C.CIRI2 KEPRIBADIAN
D.GABUNGAN KETIGA KATEGORI
BORDMAN DAN MELNICK (1990) MENGUSULKAN SATU RUMUSAN TENTANG
PRODUKTIVITAS:
PRI = TBI X QI
PRODUCTIVITY RATING INDEX (PRI),
TBI = TIME BASED INDEX
QI = QUALITY INDEX
TBI = ET:AT
TBI , MERUPAKAN UKURAN UNTUK KUANTITAS
ET= WAKTU YANG DIPERKIRAKAN UNTUK PENYELESAIAN TUGAS
AT = WAKTU AKTUAL UNTUK MENYELESAIKAN TUGAS
UNTUK KUALITAS ATAU MUTU INDIKATORNYA MERUPAKAN SASARAN2 DARI
KEANDALAN, BIAYA PER TUGAS, ELOQUENCE (MAKIN SEDIKIT UNSUR YANG
DIGUNAKAN DALAM PENYELESAIAN MAKIN BAIK), SPIN-OFFS DAN
PERBANDINGAN ANTARA BIAYA DAN KEMASLAHATAN (COST/BENEFIT
RATIO).
NILAI YANG DIBERIKAN UNTUK MUTU HANYA 3.
NILAI 0 DIBEIKAN JIKA SASARAN KUALITAS TIDAK TERCAPAI, 1 JIKA
SASARAN KUALITAS DICAPAI DAN 2 JIKA SASARAN KUALITAS
DILAMPAUAI.
MENGKUANTIFIKASI HASIL KERJA BIASANYA DILAKUKAN BERDASARKAN
BENTUK PENIMBANGAN KARYA YANG DIGUNAKAN DALAM SISTIM MANAGEMEN
BERDASARKAN SASARAN ATAU MBO.
TEKNIK LAIN IALAH DENGAN MENGGUNAKAN PERILAKU PEKERJAAN SEBAGAI
UNSUR UNTUK DINILAI.
DASARNYA IALAH BAHWA PERILAKU PEKERJAAN YANG EFEKTIF, YAITU
PERILAKU YANG MENGARAH KE KETERCAPAINYA HASIL YANG
DIHARAPKAN/PERILAKU YANG TIDAK EFEKTIF BAHKAN PERILAKU YANG JUSTRU
MENIMBULKAN KERUGIAN.
CIRI2 KEPRIBADIAN JUGA DAPAT MENJADI DASAR DALAM PENILAIAN
KARYA, KARENA DIANGGAP PERLU DIMILIKI OLEH KARYAWAN AGAR IA DAPAT
BERHASIL
CONTOHNYA KEPEMIMPINAN, KECERMATAN, INISIATIF STABILITAS EMOSI
DSB.
KEGIATAN PENIMBANGAN KARYA BIASANYA DILAKUKAN PADA AKHIR MASA
PERIODA PENIMBANGAN YANGN PADA UMUMNYA BERLANGSUNG SATU TAHUN
FUNGSI PENILAIAN KARYA SEBAGAI SISTIM KENDALI, YSAIYU
MENGANDALIKAN, MENGARAHKAN SERTA MEMANTAU PERILAKU TENAGA KERJA,
SEDANGKAN TUJUAN PERUSAHAAN DUHARAPKAN DAPAT TERCAPAI MELALUI
PELAKSANAAN PEKERJAAN DARI TENAGA KERJA.
MANFAAT PENILAIAN KARYA UNTUK:
ORGANISASI
TENAGA KERJA
MANAGER./ATA-SAN PENIMBANG
SEHUB.DGN TUJUAN DAN STRATEGI ORG.
BALIKAN BERDASARKAN ASAS KEADILAN
DPT BERKOMU-NIKASI DGN STAF/BAWAHAN
MEMBERI DATA:
-TENAGA KERJA BERBAKAT
-BIDANG YANG PRODUKTIVITAS PERLU DITING-KATKAN
WAHANA UTK MERENCANAKAN MASA DEPAN
MEMOTIVASI TENAGA KERJA
MEMPERERAT HUBUNGAN
TUJUAN PENIMBANGAN KARYA (CASCIO 1989) BERORIENTASI KEMASA LALU
DAN MASA DEPAN SERTA KEPENTINGANNYA UNTUK BERBAGAI PIHAK
PIHAK
ORIENTASI MASA LALU
ORIENTASI MASA DEPAN
TENAGA KERJA
DATA TENTANG KEKUATAN DAN KELEMAHAN DA-LAM JANGKA WAKTU
TERTEN-TU
DATA PENIMBA-NGAN KARYA UNTUK PENGAM-BILAN KEPUTU-SAN TENAGA
KERJA DIMASA YAD.
ORGANISASI KERJA
MEMBANTU MENDIAGNOSIS MASALAH2 ORGANISASI
UNTUK MENGAB-SAHKAN TEST UNTUK SELEKSI DAN UNTUK KE-ABSAHAN
PERA-MALAN
TEKNIK2 PENIMBANGAN KARYA
I. TEKNIK2 RELATIF/NISBI
A. GROUP ORDER RANKINGB. INDIVIDUAL RANKING
C. PAIRED COMPARISON
PENGGOLONGAN DAPAT SANGAT BAIK, BAIK KURANGT ATAU SANGAT KURANG
MIS. DENGAN PERBANDINGAN 10%, 20%, 40%, 20% DEAN 10%.
KEBAIKAN:
MENCEGAH TIMBULNYA KESALAHAN KONSTAN ATAU HANYA DALAM SATU
KELOMPOK SAJA.
KELEMAHANNYA:
KALAU YANG DITIMBANG SEDIKIT, MAKA SEMUA BISA MASUK DALAM SATU
KELOMPOK, BAIK SEMUA (LENIENCY), SEDANG SEMUA (CENTRAL TENDENCY)
ATAU BURUYKSEMUA (STRICTNESS) DAN ORANG YANG DINILAI BAIK KARENA
DIBANDINGKAN DENGAN KELOMOK LAIN YANG SANGAT BAIK , MAKA IA YANG
PALING BURUK.
BERDASARKAN PENILAIAN UMUM DARI PENILAI MENETAPKAN URUTAN TENAGA
KERJA DARI YANG PALING BAIK KE YANG PALING TIDAK BAIK.
SETIAP TENAGA KERJA DIBANDINGKAN DENGAN SETIAP TENAGA KERJA
LAINNYA DAN DITENTUKAI DENGAN PASANGANNYA. JUMLAH PASANGAN YANG
DIBANDINGKAN IALAH: N X (N-1) : 2
N = JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITIMBANG.
JIKA JUMLAH PASANGAN YANG AKAN DINILAI, MAKA HASILNYA 15 DAN
JIKA SEORANG DINILAI LEBIH BAIK (>) DARI PASANGANNYA MAKA
NILAINYA 3, JIKA SAMA (=) NILAINYA 2 DAN JIKA LEBIH RENDAH (3
=2
