PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADESprodescentralizacion.org.pe/assets/PRODES 1/2. Programas y... · De ese modo, el plan de desarrollo de capacidades toma en cuenta el plan de desarrollo

MÓDULO FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPALMÓDULO FORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

InstructivoInstructivo

Consejo Nacionalde Descentralización

MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS

PLAN DEDESARROLLO DECAPACIDADES

PLAN DEDESARROLLO DECAPACIDADES

Necesitamosfortalecer nuestras

capacidades

Necesitamosfortalecer nuestras

capacidades

MÓDULOFORTALECIMIENTO INSTITUCIONAL MUNICIPAL

InstructivoPlan de desarrollo de capacidadesLima, PerúMarzo, 2005

Programa Pro Descentralización - PRODESAv. 28 de Julio 1045, Miraflores, Limawww.prodes.org.pe

Supervisión de edición y revisión de contenidos:Programa Pro Descentralización - PRODESConsejo Nacional de Descentralización, Gerencia de Fortalecimiento Local, CND

Elaboración de contenidos:Programa Pro Descentralización - PRODES.Área de Desarrollo y Fortalecimiento de Capacidades

Adecuación didáctica de los contenidos:Zoila Acuña CastellanosSonia Planas Ravenna

Producción gráfica:duArtes 247 2788

Ilustraciones :Federico GutiérrezLucia Córdova

@2005 PROGRAMA Pro Descentralización - PRODES, Consejo Nacional de la Descentralización - CND, Ministerio de Econo-mía y Finanzas MEF- DNPP. La información contenida en este módulo puede ser reproducida total y parcialmente, siempre ycuando se mencione la fuente de origen y se envíe un ejemplar a PRODES, CND y MEF.

Hecho el Depósito Legal N° 1501042005-0514, en la Biblioteca Nacional del Perú.

Esta publicación ha sido posible gracias al apoyo de USAID - PERÚ, bajo los términos del contrato N° 527-C-00-03-00049-00.Las opiniones expresadas por los autores no reflejan necesariamente el punto de vista de la agencia.

E l instructivo plan de desarrollo de capacidades institucionales constituye uninstrumento que permitirá a la municipalidad acreditar la existencia de capaci-dades de gestión efectiva para asumir las competencias, atribuciones, funcio-nes y recursos que la ley contempla.

El plan de desarrollo de capacidades tiene además la intencionalidad de poneren marcha procesos tendientes a crear, desarrollar y fortalecer el capitalinstitucional.

El capital institucional es la capacidad que tienen las personas que conformanuna organización para lograr objetivos comunes. Este capital es de las personaspero también lo es de la institución. Constituye un recurso cuyo valor aumentacuando se usa, y contribuye a crear valor social y a optimizar los beneficios delcapital físico, del capital humano y de sus capacidades. Pero no es algo dado;hay que crearlo y desarrollarlo.

Los recursos humanos son la base del capital institucional, y un plan de desarro-llo de capacidades puede ayudar a promover procesos efectivos para identifi-car y fortalecer una serie de conocimientos, habilidades y destrezas de quienesde manera individual y colectiva, en tanto miembros de una organización, de-ben desempeñarse adecuadamente y hacer posible el logro de los objetivos dedesarrollo y de la misión de la municipalidad.

De ese modo, el plan de desarrollo de capacidades toma en cuenta el plan dedesarrollo institucional, pues articula las capacidades en función de la misión,los objetivos y funciones de la municipalidad, incorporando las capacidadesnecesarias para que éstas se encuentren en condiciones de llevar a cabo unabuena gestión pública de las competencias y funciones que se vienen transfi-riendo.

INSTRUCTIVO

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PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADES

No sé Luis,pero

posiblemente losquieran ascender,pero dime, ¿quéte pareció lacapacitación?

PROBLEMATIZANDOPROBLEMATIZANDO

OBSERVA LA SIGUIENTE SITUACIÓN

Actividad

Reflexiona acerca de las siguientes preguntas:

¿En tu municipalidad se capacita al personal que allí labora?, ¿crees necesariaesta capacitación, ¿por qué?, ¿qué sabes del enfoque por competencias?¿Tu municipalidad cuenta con un plan de desarrollo de capacidades?, ¿conside-ras necesario contar con este plan? ¿por qué?

¿Qué hace en este tallerFernando y Sofía? No esque sean mala gente, perolos temas nada tienen quever con las funciones

que realizan.

¡Genial! ese enfoque porcompetencias ayudará a

desarrollar no solamente saberessino también habilidades y

actitudes que deveras necesitamos.

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FORTALECIMIENTO INSTITUCIONALMUNICIPAL

MÓDULO

INFORMANDONOSINFORMANDONOS

¿QUÉ ES EL PLAN DE DESARROLLODE CAPACIDADES?

1.1.

Es un instrumento de gestión que orienta y organiza actividades sistemá-ticas y permanentes para la preparación y el mejoramiento del desem-peño eficiente de las funciones actuales y futuras de los funcionarios yservidores públicos.

¿Cómo se lleva a cabo este plan?

PLAN DE DESARROLLO

DE CAPACIDADES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

ACTITUDES

Este plan se lleva a cabo medianteel desarrollo de conocimientos,

habilidades y actitudes y debe estarenmarcado en la visión y la misión

de las municipalidades.

INSTRUCTIVO

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PLAN

DE

DESARROLLO

DE

CAPACIDADES

El plan de desarrollo concertadoBusca que autoridades, funcionarios designados y servido-res públicos desarrollen competencias para poder elaborar,ejecutar y evaluar los objetivos de desarrollo contenidos enel PDC.

El plan de desarrollo institucionalPropone los objetivos a lograr en el mediano plazo y losprocesos a desarrollar para ajustar la gestión municipal enreferencia a estos objetivos. El desarrollo de los procesosclave requiere de personal competente y motivado, por tan-to en los procesos se encuentra expresado el perfil deseadoen términos de las capacidades que los funcionarios debendesplegar en su trabajo.

El reglamento de organización y funcionesEl ROF propone las capacidades requeridas a nivel de cadaunidad orgánica y sus funciones para mejorar el desempeño.

El manual de organización y funcionesAl detallar las funciones específicas y los requisitos de cadacargo, posibilita la orientación de la capacitación de todo elpersonal y permite realizar evaluaciones del desempeño.

El cuadro de asignación de personalEl CAP orienta la capacitación en función de los perfilestécnicos y profesionales establecidos.

Instrumentos de gestión

Instrumentos de gestión

1.11.11.11.11.1 ¿Qué relación hay entre gobernabilidad y buengobierno?

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MÓDULO

1.21.21.21.21.2 ¿Cómo contribuye el plan de desarrollo decapacidades al logro de los objetivos estratégicos?

OBJETIVOSESTRATÉGICOS

DESEADOS POR LAORGANIZACIÓN

NECESIDADESDE CAPACITACIÓN

DISEÑODEL PLAN DE

CAPACITACIÓN

GESTIÓNDEL PLAN DE

CAPACITACIÓN

OBJETIVOSESTRATÉGICOSALCANZADOS

PERSONALFORMADO PARAALCANZAR LOS

OBJETIVOS

EVALUACIÓNDEL PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN

El plan de fortalecimiento contribuye al logro de los objetivos es-tratégicos institucionales, siempre y cuando implique el desarrollosecuencial de las siguiente acciones:

INSTRUCTIVO

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2.2. ¿QUÉ PARTES COMPRENDE UN PLANDE DESARROLLO DE CAPACIDADES?

Las partes detalladas a continuación son, además, los pasos que hayque seguir para su elaboración:

La justificación2.22.22.22.22.2

Diagnóstico e identificación de necesidadesde capacitación

2.12.12.12.12.1

El marco teórico2.32.32.32.32.3

Definición de objetivos y estrategias2.42.42.42.42.4

El perfil de la formación2.52.52.52.52.5

El programa de capacitación2.62.62.62.62.6

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MÓDULO

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Diagnóstico e identificación de necesidadesde capacitación

2.12.12.12.12.1

Toda planificación parte del conocimiento del estado situacional de undeterminado ámbito, tema u objeto. El diagnóstico constituye esa faseinicial y fundamental para describir, cuantificar e identificar los aspec-tos críticos en cuanto a las capacidades de los recursos humanos de lamunicipalidad.

En esta fase del plan buscamos identificar:

Los requerimientosde capacitación deri-vados del análisis dela misión, de los ob-jetivos estratégicosinstitucionales y elpapel de la munici-palidad en el logrode los objetivos dedesarrollo de la loca-lidad.

La identificación deáreas críticas de la mu-nicipalidad, los pro-yectos y resultados quese deben lograr para elcumplimiento del planoperativo.

El análisis delestado en queoperan los pro-cesos clave dela municipali-dad.

INSTRUCTIVO

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¿Qué métodos ayudan a identificar las necesidades de capacitación?

Existen varios métodos que pueden utilizarse de forma mixta, dependiendo deltamaño de la organización. Así tenemos:

1. Análisisorganizacional

Consiste en determi-nar en dónde debe-rá hacer énfasis lacapacitación paraadaptarse a las nece-sidades de la orga-nización. El análisisorganizacional debeverificar todos losfactores: recursos hu-manos, nivel deprofesionalidad, des-empeño, clima labo-ral y otros.

Este método se aplica más enmunicipalidades muy pequeñasdonde el administrador conoce el

manejo general de suorganización.

2. Adecuaciónpersona/puesto

Este análisis permiteconocer de maneraespecífica los casosindividuales en don-de se compara el per-fil actual de la perso-na y el perfil deseadosegún la "descripcióndel cargo" consigna-do en el manual deorganización y fun-ciones.

Este análisis se realiza através de encuestas a la altadirección, quienes señalan las

perspectivas de laorganización y las necesidades

de capacitación.

Esta comparación muestrala brecha que puede ser subsanada através de programas de capacitación.Para realizar este análisis se debentener en cuenta las competenciasbásicas del puesto de trabajo que

figuran en el MOF.

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MÓDULO

Para este método se pueden utilizar varios procedimientos, encuestas abiertas,entrevistas estructuradas, lluvia de ideas, grupos focalizados etc. Es convenientepara este método involucrar a todo el personal y autoridades de forma que sepueda tener una buena definición de los problemas y organizarlo desde la pers-pectiva de la misión institucional.

3. Diagnóstico de necesidades de capacita-ción por problemas

Además de los métodos anteriores existen pro-blemas que sirven como indicadores para de-terminar las necesidades actuales de capaci-tación.

Problemas deproducción de

bienes y/o servicios

Baja calidad, comu-nicación deficiente,exceso de errores,baja productividad,demora en trámites,metas incumplidas,objetivos no logra-dos, etc.

Problemasde personal /

equipo

Relaciones defi-cientes entre el per-sonal, quejas de losvecinos y usuarios,mala atención alcliente, poco inte-rés en el trabajo,falta de coopera-ción entre el perso-nal, etc.

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INSTRUCTIVO

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La identificación de las competencias laborales se realiza haciendo un estu-dio en el que participan las autoridades políticas, funcionarios y trabajadores.La participación de los actoresinvolucrados resulta de vitalimportancia ya que permitiráarribar a consensossobre el enfoque,los objetivos y lametodología a seraplicada,de maneraque losresultadosobtenidospuedan seraceptadospor todos losparticipantes.

¿Cómo identificar las competencias o capacidades en esta fase?

No basta conocer las necesidades específicas de capacitación si no se tienecomo insumo clave, las competencias que la institución requiere de sus recur-sos humanos para el cumplimiento de su misión.

La identificación de competencias se realiza dentro de la fase de diagnóstico ynos permite comparar el perfil actual del personal de la municipalidad con lascompetencias identificadas.

Para las municipalidades que tienen sumanual de organización y funciones (MOF)

no será necesario desarrollar esteproceso, pues ya tienen definidas las

competencias laborales paracada cargo.

Sí, yo tambiénestoy de aucerdo. Ahora comprendo

creo que estoy deacuerdo.

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MÓDULO

Entendemos como identificación de competencias:

"... un proceso de análisis cualitativo del trabajo que selleva a cabo con el propósito de establecer los

conocimientos, habilidades, destrezas y comprensiónque el trabajador moviliza para desempeñar

efectivamente una función laboral". 1

1 El enfoque de competencia laboral: Manual de Formación. op. cit. p. 36.

Unametodología que resulta ser adecuada para la identificación de competen-cias es el "análisis funcional". Su importancia radica en que trabaja con unafunción integradora de la competencia, relacionando los resultados con los pro-cesos clave, estableciendo así una relación sistémica con el logro de la misiónde la organización.

Sus características principales son las siguientes:

Identifica los conocimientos, las actitudes, las aptitudes y la com-prensión necesarias para un desempeño competente.

Permite la participación activa de las autoridades políticas, fun-cionarios y trabajadores para definir las competencias requeri-das por la función analizada.

Va de lo general a lo particular, es decir que comienza con elpropósito (misión) de la organización y termina con las funcio-nes productivas simples que son las funciones realizadas poruna persona.

Desde el inicio pone el acento en su carácter formativo, en lamedida que durante el proceso los participantes van adqui-riendo mayores conocimientos sobre los procesos de la ges-tión municipal, sus dificultades y la manera de resolverlos.

INSTRUCTIVO

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Ahora veamos losprincipales pasos parahacer el análisisfuncional.

Identificar la misión de la municipali-dad, lo que implica que la municipali-dad deba contar previamente con suplan de desarrollo concertado y su plande desarrollo institucional en el quehaya definido su misión, los valores, losprocesos clave, los objetivos, metas y re-sultados estratégicos, así como las estra-tegias y la valorización de dicho plan.

Paso 1

Habiendo identificado la misión de la municipalidad se inicia ladesagregación por funciones:

Paso 2

MISIÓN DE LAMUNICIPALIDAD

FUNCIONES

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MÓDULO

Funciones clave.Funciones principales.Funciones básicas (unidades de competencia).Elementos de competencia.

Así el proceso va de lo general a lo particular y se puede responder a lassiguientes preguntas:

¿Qué funciones clave es necesario cumplir para que se realicen lasfunciones principales?

¿Qué funciones principales deben cumplirse para que se realicenlas funciones básicas?

¿Que funciones básicas deben cumplirse para que se realicen loselementos de competencia?

El resultado se expresaen un mapa funcional comoel que se muestra acontinuación:

PLAN DEDESARROLLO

DECAPACIDADES

Mapa funcional.

Paso 3

INSTRUCTIVO

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ESQUEMAGENERAL DE UNMAPA FUNCIONAL

MISIÓNDE LAMUNICIPALIDAD

FUNCIÓNCLAVE

FUNCIÓNPRINCIPAL

FUNCIÓNCLAVE

FUNCIÓNPRINCIPAL

FUNCIÓN BÁSICA(Unidad de

competencia)

¿Qué hay qué hacer?¿Cómo?

¿Para qué?

Tipo de función

Normativa yreguladora

Alcances

Elaboración y aprobación denormas de alcance local, regu-lando los servicios de su com-petencia.

FUNCIÓN BÁSICA(Unidad de

competencia)

Como un primer ejemplo,adaptaremos el esquematomando como base lasfunciones generales de las

municipalidades:

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MÓDULO

Tipo de función

De planeamiento

Administrativa yejecutora

De promoción deinversiones

De supervisión,evaluacióny control

Alcances

Diseño de políticas, prioridades, estrategias, programas yproyectos que promueve el desarrollo local de manera con-certada y participativa, conforme a la ley de bases de des-centralización y la ley orgánica de municipalidades.

Organización, dirección y ejecución de los recursos finan-cieros, bienes, activos y capacidades humanas necesariospara la gestión local, con arreglo a los sistemas administrati-vos nacionales.

Servicios públicos.

Incentivo y apoyo a las actividades del sector privado na-cional y extranjero, orientados al impulso del desarrollo delos recursos regionales, creando los instrumentos necesa-rios para tal fin.

Fiscalización de la gestión administrativa local, el cumpli-miento de normas, los planes locales y la calidad de losservicios, fomentando la participación de los ciudadanosde manera individual o colectiva.

Ahora, verás un ejemplode la adaptación de estemapa funcional en base ados funciones clave o

principales.

INSTRUCTIVO

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PLANDEDESA

RROLLO

DECAPACIDADES

UNIDADDECOMPETENCIA(Función básica)

- Asesoría a la alta dirección.

- Normar y controlar las actividades.

- Ejecutar, supervisar y evaluar la programaciónde las inversiones.

- Organizar, conducir y supervisar el proceso delpresupuesto participativo.

- Informar los resultados logrados por las unida-des orgánicas sobre el cumplimiento de sus ob-jetivos.

- Organizar y supervisar la formulación del plande desarrollo concertado en coordinación conel consejo de coordinación local.

- Informar mensualmente sobre el desarrollo de losproyectos, programas y actividades a su cargo.

- Otros.

FUNCIONESPRINCIPALES

- Diseño de políticas.- Planeamiento.- Presupuesto.- Prioridades.- Estrategias.- Programas y proyec-

tos.

¿Qué hay qué hacer? ¿Cómo?

MISIÓNPRINCIPAL

DE LAMUNICIPALIDAD

FUNCIÓNCLAVE

PLANEAMIENTO

¿Para qué?

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FORTALECIM

IENTOINSTITU

CIONALMUNICIPA

L

MÓDULO

UNIDADDE COMPETENCIA

(Función básica)

- Planificar, dirigir, coordinar y controlar activida-des y procesos de los sistemas del personal, lo-gística, contabilidad, tesorería, servicios genera-les, margesí de bienes, entre otros.

- Planificar, coordinar y ejecutar programas de ca-pacitación.

- Proponer el texto único de procedimientos ad-ministrativos.

- Formular el proyecto analítico de personal.

- Planificar y supervisar el mantenimiento preven-tivo de las instalaciones y bienes de la municipa-lidad.

- Presentar el balance general, estado de cuenta,estado patrimonial y estados financieros.

- Participar en los procesos de licitaciones, con-cursos públicos, adquisiciones, entre otros.

FUNCIONESPRINCIPALES

Organización,dirección y eje-cución de los re-cursos financie-ros, bienes, acti-vos y capacida-des humanasnecesarios parala gestión local.

¿Qué hay qué hacer? ¿Cómo?

MISIÓNPRINCIPAL

DE LAMUNICIPALIDAD

FUNCIÓNCLAVE

ADMINISTRACIÓN

¿Para qué?

INSTRUCTIVO

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MUNICIPALIDAD

VISIÓNDEDESARROLLO

Villa El Salvador es un distrito de pro-ductores, líder, organizado y gene-rador de riquezas. Es una ciudadmoderna y saludable, con hombresy mujeres de todas las generaciones,con valores humanos, con igualdadde oportunidades de formación ydesempeño, que participan demo-cráticamente en la gestión de su de-sarrollo.

MISIÓNDE LAMUNICIPALIDAD

La Municipalidad de Villa El Salvador esuna entidad pública que promueve el de-sarrollo integral de la persona humana enel distrito. Presta eficientemente serviciospúblicos y administra recursos en funcióna los objetivos que eleven la calidad de vidade la población, regulando las actividadesvinculadas al saneamiento y promoviendola prevención ecológica del distrito y la par-ticipación ciudadana.

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Definiendo las necesidades de capacitación

Habiendo elaborado el mapa funcional, podemos pasar a definir las necesida-des de capacitación, en el marco de las funciones claves de la municipalidad.Para ello tomaremos como ejemplo la municipalidad de Villa El Salvador en loque se refiere a su visión de futuro, misión, algunas funciones clave y básicas.

FUNCIONES PRINCIPALES:(Ejemplo)

Normativa y reguladora: regulación de los servicios públicos, zonificacióndel distrito, reglas de juego para la constitución y funcionamiento de espa-cios de concertación y mecanismos de participación ciudadana, etc.

Ejemplo

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MÓDULO

Planeamiento estratégico, diseño de políticas públicas y políticas sociales,estrategias, programas y proyectos.

Administrativa y ejecutora: administración y ejecución de los recursos fi-nancieros, bienes, activos y capacidades humanas. Ejecución del presu-puesto participativo. Prestación de servicios públicos como limpieza pú-blica, sanidad y medio ambiente, seguridad ciudadana.

De promoción de inversiones: promoción de la inversión privada, apoyoa empresarios del parque industrial mediante capacitación, acceso a cré-ditos, apoyo a comerciantes. Desarrollo económico.

Servicios públicos sociales: Defensoría municipal del niño, la mujer y eladolescente, defensa civil, bienestar social, programa del vaso de leche.

Generación de recursos directamente recaudados: cobro de tributos. Polí-ticas. Principios. Estrategias.

De supervisión, evaluación y control.

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Una vez definido elesquema total de la

municipalidad,estaremos en condi-ciones de identificar

las competenciasnecesarias para que

la gestión pública engeneral y el desem-

peño de los recursoshumanos se lleve a

cabo en términos delas funciones clave y

de la misión de lamunicipalidad.

Ahora quereconocemos lo quenos toca hacer,¡a capacitarnos!

INSTRUCTIVO

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PLANDEDESA

RROLLO

DECAPACIDADES

FUNCIONESCLAVE

Funcionesdeplanificación

¿Quédeben

conocer?

Planificaciónestratégica.

Proyectos deinversión(SNIP).

Presupuestosparticipativos.

Conocer larealidad localy (problemaspotencialida-des).

Marco lógi-co.

¿Qué debensaberhacer?

Elaborarplanes dedesarrollo.

Elaborarproyectos deinversión.

Elaborarpresupuestosparticipativos.

¿Cómodebenser?

Tener visión defuturo.

Preactivos.

Saber trabajar enequipo.

Concertadorescomprometidoscon su municipa-lidad y su comu-nidad.

COMPETENCIASQUE SE DEBE TENER

¿Quéconocen?

¿Quésabenhacer?

¿Cómoson?

¿Quédeberíanaprender aconocer?

¿Quédeberíanaprendera hacer?

¿Quédeberíanaprendera ser?

COMPETENCIASQUEDEBENSER MEJORADAS

COMPETENCIASQUE SE TIENE

La matriz para la identificación de las competencias necesarias por funciones clave, las competencias con que cuenta cadarecurso humano y las competencias que deben ser mejoradas se grafican en el cuadro siguiente:

22


MÓDULO

Igualmente, conoceremos al detalle las necesidades específicas de capacitaciónde cada ocupación, pues pudiendo coincidir en algunos de los temas, no signi-fica que necesariamente se pueda coincidir respecto al nivel de profundidad.

Por ejemplo, de los dos casos presentados, podemos destacar dos grandes te-mas de capacitación, identificando las áreas:

El planeamiento estratégico y presupuesto participativo es uno de ellos. Portanto ese tendrá que ser uno de los temas de la capacitación. Junto a ello, elanálisis funcional nos permitirá identificar quienes deben ser capacitados, deacuerdo al cumplimiento de sus funciones.

El conocimiento y manejo de sistemas administrativos: contabilidad, logísti-ca, contrataciones, tesorería, entre otros, podrá ser otro de los temas de capa-citación identificados. Asimismo el análisis funcional nos dirá qué servidores,de acuerdo al tipo de funciones que realicen, requieren de capacitación y enqué temas más específicos. Así, el tesorero requerirá ser capacitado en elsistema de tesorería, el jefe de abastecimientos en cuestiones logísticas.

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SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

De ese modo, habremos identificadoun conjunto de necesidades de

capacitación por competencias, demanera que al final las podemos

agrupar por temas.

INSTRUCTIVO

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1. Planificación del desarrollo.

2. Implementación de la planifica-ción y presupuestos participativos.

3. Implementación de la planifica-ción operativa y financiera.

4. Formulación, evaluación y admi-nistración de proyectos.

5. Competitividad regional.

6. Diseño de estrategias y programaspara la superación de la pobreza.

7. Diseño de mecanismos de partici-pación y vigilancia.

8. Gestión y promoción de la inver-sión pública y privada.

9. Modernización de la estructuraorganizativa.

10. Formulación y aplicación de ins-trumentos de gestión.

11. Implementación de los sistemas degestión pública.

12. Desarrollo de sistemas de informa-ción y gobierno electrónico.

13. Desarrollo de la cultura de calidaden los servicios a la comunidad.

14. Innovación en la prestación deservicios.

15. Marco legal e institucional de ladescentralización.

16. Regulación de actividades localesy regionales.

17. Desarrollo del potencial para la ge-neración de recursos.

18. Gerencia de servicios locales y re-gionales.

19. Simplificación de los procesos ad-ministrativos y formulación delTUPA.

20. Desarrollo del personal.

Necesidades específicas de capacitación identificadas por el consejo nacionalde descentralización

La justificación2.22.22.22.22.2

Momento para precisar las razones que llevan a la municipalidad a elabo-rar su plan de desarrollo de capacidades. Es necesario recalcar por quéresulta importante y necesario y cuáles son los beneficiospara la institución.

El Consejo Nacional de Descentralización, luego de un proceso de diagnósticoa nivel nacional, ha logrado establecer las siguientes necesidades de capacitación:

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MÓDULO

Es importante porque:

Identifica las necesidades de capacitación yprepara el recurso humano para una gestiónmunicipal acorde con los objetivos y com-petencias institucionales.

Coloca en mejor posición a las municipali-dades para asumir, de manera colectiva, losnuevos desafíos planteados en su papel pro-motor del desarrollo.

A nivel general se puede decir que el plan:

Prepara al servidor para una adecuada tomade decisiones y el ejercicio de sus funciones.Promueve el desarrollo individual e insti-tucional.Construye un ambiente positivo.Contribuye a mejorar la percepción de la ciu-dadanía sobre los servidores públicos y lamunicipalidad.Ubica al servidor y funcionario público comopromotor del desarrollo y no como una au-toridad que ejerce funciones rutinarias y conpoco sentido.En el caso de las autoridades políticas, con-tribuye a la formación de dirigentes gober-nantes y desarrolla el conocimiento y habili-dades sobre la gestión pública.

¿y por quées importantela justificacióndel plan?

¿Cuáles son losBENEFICIOS de este

plan?

INSTRUCTIVO

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¿Y qué se sabe del marcolegal de referencia de

este plan?

Es necesario conocer el marco legal del plan dedesarrollo de capacidades, sobre todo incorpo-rarlo en los fundamentos de derecho que hacenque las municipalidades tomen la decisión deaprobarlos mediante acuerdos de concejo.

Ley orgánica de municipalidades Nº 27972

Señala en su artículo 9 que son atribuciones delconcejo municipal, "aprobar el plan de desa-rrollo de capacidades".

Ley Nº 28273

Establece el sistema de acreditación de los gobiernos regionales y loca-les con el fin de garantizar la transferencia de funciones y recursospresupuestales de los sectores del gobierno nacional a los gobiernosregionales y locales.

Reglamento de la ley Nº 28273 - ley del sistema de acreditación de losgobiernos regionales y locales.

Al respecto, el punto 21.2 , inciso 2, señala que "las municipalidadesque se encuentren en un rango de percepción superior a (8) UIT porconcepto de FONCOMUN (...) presentaran los siguientes requisitos: (...)letra c. "Plan de desarrollo de capacidades a que se refiere el numeral 6del artículo 9º de la ley orgánica de municipalidades aprobada confor-me a ley."

LOM

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MÓDULO

Un plan de desarrollo de capacidades debe precisar el marco teórico afin de que el enfoque sea adoptado por el conjunto de la institución,sobre todo porque la capacitación todavía es entendida por algunoscomo la transmisión, reforzamiento o actualización de conocimientos ynada más.

El enfoque por competencias laborales puede resultarel más adecuado, pues orienta el plan hacia eldesarrollo de saberes, habilidades, actitudes y

conocimientos que permitan el desempeño de lasfunciones en el marco de los resultados esperados.

Una primera definición de competencia tiene que ver con "la capaci-dad real para lograr un objetivo o un resultado en un contexto determi-nado"2.

2 Esta definición puede encontrarse en el texto Gestión de la capacitación en las organizaciones. Con-ceptos Básicos, definición elaborada por CINTERFOR-OIT, 1999. Ministerio de Salud. Programa deFortalecimiento de Servicios de Salud. Área de Capacitación y Apoyo a la Gestión. Junio de 1998.

El marco teórico2.32.32.32.32.3

Ahora, en educación lo que interesaes trabajar con competencias, esdecir con "conocimientos,habilidades y actitudes".

INSTRUCTIVO

27


Actividad

Para reflexionar:

¿Servirá contar con personas que tienen conocimientos y habilidades pero quecarecen de actitudes?, ¿será posible comprometerlos en los procesos de cambio?¿Serviría de mucho contar con personas con actitudes positivas pero sin conoci-mientos y habilidades?

3 La descripción de los niveles de competencia ha sido tomada del texto gestión de la capacitación en lasorganizaciones. Conceptos básicos. op. cit. p. 46.

La definición presentada plantea tres niveles que comprende la competencia3:

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Aprender a

pensar

Competencia relacionada con la lectura,escritura y matemática. También con ha-bilidades para prevenir y resolver proble-mas y tomar decisiones, poseer un pensa-miento reflexivo, sentido de anticipacióny actitudes creativas.

Aprendizaje de conceptos de ciencia bá-sica y tecnología aplicada, conocimientode elementos vinculados con la culturatecnológica como la productividad,competitividad, computación, etc.; habi-lidades técnicas relacionadas con el ofi-cio, ocupación o especialidad y la obten-ción y manejo de información.

Es decir las habilidades personales (segu-ridad en sí mismo, autoestima, responsa-bilidad individual); habilidades inter-per-sonales o sociales (valores, trabajo en gru-po, relacionamiento personal, capacidadde negociación, saber escuchar y comu-nicarse).

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Aprender a

hacer

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Aprender a

ser

28


MÓDULO

Desarrollar capacidades orientadas al fortalecimientoinstitucional para estar en condiciones de elaborar, ejecutary evaluar los planes de desarrollo concertados, basados enla participación ciudadana y en alianza con otras municipa-lidades, niveles de Estado, agentes privados y la cooperacióninternacional.

Optimizar el funcionamiento y el adecuado uso de los recur-sos.

Construir las condiciones para recibir las transferencias decompetencias y recursos de parte del gobierno central.

Facilitar la preparación permanente de los servidores y fun-cionarios públicos para incrementar sus niveles de satisfac-ción personal y laboral.

Elevar el nivel de compromiso de los servidores y funciona-rios respecto de las políticas, planes, programas y proyectosde la municipalidad.

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123123123

123123123123

123123123

¿Por qué es importante la formación basada en las competencias?

La formación basada en las competencias es un proceso de enseñanza/aprendi-zaje que facilita la transmisión de conocimientos y la generación de habilida-des y destrezas, pero además desarrolla en el (la) participante las capacidadespara aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo habilitándolo(a)para aplicar sus aprendizajes en diferentes contextos y en la solución de situa-ciones emergentes.

Definición de objetivos y estrategias2.42.42.42.42.4

123123123

OBJETIVOS

INSTRUCTIVO

29


Comunicación y establecimiento de relaciones

con las instituciones del Estadoy privadas como organizacio-nes no gubernamentalesque diseñan y ejecutanacciones de capacitacióna los gobiernos locales,mediante la firmade convenios.

Alianzas con otros gobiernos locales

del departamentoy/o región o a travésde asociacionesde municipalidades.

Apoyo para la conformación y fortalecimiento de equipos técnicos

al interior de las regiones, que sirvan como proveedores de servicios de capaci-tación de calidad y que tome en cuenta las demandas de las municipalidades,contenidas en sus planes de desarrollo de capacidades.

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LAS ESTRATEGIAS pueden servarias y ponerse en marcha de manera

simultánea. A modo de ejemplomencionaremos algunas de ellas:

30


MÓDULO

Constitución de equipos técnicos municipales

que dirija el proceso de elaboración, fomento de la participación de los recur-sos humanos municipales en todo el proceso, identificación de competenciaspara la formación y ejecución del plan.

Priorización de las necesidades de capacitación

en función a las etapas, los recursos y los tiempos.

Voluntad política y de gestión

del alcalde, regidores y gerentes, para involucrar en el proceso a los trabajado-res de la municipalidad y establecer relaciones y alianzas para la implementacióndel plan.

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INSTRUCTIVO

31


El perfil de la formación2.52.52.52.52.5

Un plan de desarrollo de capacidades debe definir correctamente lascompetencias a desarrollar en un mediano plazo. Si bien este perfil debeguardar relación con las particularidades de cada municipalidad, de susactores y de cada programa de capacitación a implementar, es posibleubicar algunos perfiles generales.

En esa perspectiva, recomendamos tomar en cuenta las característicasgenerales que ha elaborado el Consejo Nacional de Descentralización.

Veamos los ocho aspectos considerados4:

4 Plan nacional de capacitación y asistencia técnica en gestión pública para el fortalecimiento de losgobiernos regionales y locales. op. cit. P. 22.

Frente al futuro:

Conductor y participe en la construcción de visiones globales y compar-tidas del futuro; capaz de establecer la interrelación de estas con las es-trategias de desarrollo sostenible a escala regional o local y la adopcióndel correspondiente cambio tecnológico y organizacional.

Frente a la sociedad:

Promotor de la participación ciudadana en la formulación de planes,programas y proyectos de desarrollo. Generar compromiso con la cons-trucción de mejores índices de calidad de vida.

1

2

32


MÓDULO

Frente a la institucionalidad:

Capaz de formular y aplicar principios, valores y normas adecuadas a larealidad regional que conlleven compromisos con la institucionalidad,en el entendimiento de que ésta constituye una de las vigas maestras delas estructuras sociales en la construcción de la nueva democracia.

Frente a la empresa:

Promotor y facilitador de las iniciativas de inversión privada, nacional yextranjera dirigidas a lograr el desarrollo sostenible; así como de la orga-nización empresarial inteligente y flexible incorporada en redes y cade-nas productivas.

Frente a la gestión:

Conductor y ejecutor del cambio organizacional, adecuando la organi-zación del gobierno regional y local a los objetivos del desarrollo soste-nible y de una gestión democrática participativa.

Frente a la cooperación:

Promotor de la cooperación interinstitucional, facilitando la creación deredes institucionales entre gobiernos locales, regionales y las futurasmacroregiones para la consolidación de corredores económicos y ejesde integración y desarrollo.

Frente a sus conciudadanos:

Potenciador del desarro-llo de actitudes, habili-dades y compromisospara el liderazgo em-

prendedor y creativo ysu aplicación en el

trabajo en equipo, en lagerencia estratégica y

del conocimiento de losprocesos y procedimien-tos de la gestión pública

a favor del desarrollosostenible y competitivo

a escala mundial.

3

4

5

6

7

INSTRUCTIVO

33


Frente al liderazgo:

Su proyección debe conducirlos a reconocer los conflictos de intereses,ante los cuales debe favorecer la adopción de una gestión democrática,buscando soluciones mediante el diálogo social y la concertación.

8

El programa de capacitación2.62.62.62.62.6

Los pasos son los siguientes:

1.Definir los objetivosy la metodología de

la capacitación

2.Priorizar

los temas decapacitación

3.Precisar la modalidad de laacción pedagógica (taller,

curso, pasantía, conferencia�)

Los talleres representan la elección más adecuada. En estos eventos y apartir de un enfoque constructivista, se parte de los saberes previos delos participantes para construir nuevos saberes. Luego se pueden utilizarotras modalidades que pueden ser complementarias como la asistenciatécnica.

La modalidad de acción pedagógica nos lleva a definir el tiempo deduración del evento, la definición de los facilitadores y de los participan-tes, la elaboración del presupuesto, los aspectos administrativos (equiporesponsable, coordinador(a), financiamiento�), la evaluación y segui-miento, el ambiente adecuado para el desarrollo del programa de capa-citación y los materiales a ser utilizados.

Por ejemplo, si la modalidad son los talleres,entonces será conveniente contar con unespacio amplio y los materiales más

utilizados serán los pápelógrafos, tarjetas,plumones, entre otros.

34


MÓDULO

Actividad

Invita al equipo a reforzar y aplicar los pasos del plan de desarrollo de capacida-des a través de un atractivo juego. Recuérdales que jugando es una buena formade aprender.

Si no fuera por la ayuda delgrupo y porque tenemos unguía, estaría medio perdida

en este tema.

Se realizarán 3evaluaciones: de entrada,durante el desarrollo deltaller y al final de lacapacitación.

¿Has visto que tambiénesta participando el

alcalde?

En este tema, todosdebemos participar porquees fundamental para hacermejor nuestro trabajo.

INSTRUCTIVO

35


ELABORANDOEL PLAN DE DESARROLLO

DE CAPACIDADES

Objetivo:

Reforzar y aplicar los conocimientos y pasos para la elaboración de un plande desarrollo de capacidades.

Componentes

- 26 tarjetas repartidas de la siguiente manera:18 tarjetas con el título "Comentando" orientadas a motivar el aprendiza-je significativo.8 tarjetas con el título "Haciendo" orientadas a la aplicación de los apren-dizajes.

- 1 tablero de 42 posiciones (pág. 37).- Pápelografos.- Cinta adhesiva.- Plumones.- 1 dado.- 3 ó 4 fichas (según el número

de participantes en cada grupo).

Equipos o grupos:

3 ó 4 personas por grupo.

JUEGO

36


MÓDULO

1º momento:

- Se colocará el tablero sobre la mesa o carpeta de trabajo.

- Sobre el tablero se colocará en sus respectivos casilleros las tarjetas "Comen-tando�" y las tarjetas "Haciendo�", con el texto abajo.

- Cada equipo elegirá a su coordinador(a) quien iniciará el juego siempre quesaque un 6 luego de tirar el dado.

- Se procede a contar las casillas desde el inicio y si la ficha cae en un casillerocon un ícono determinado, el participante leerá la primera tarjeta que llevaese ícono y seguirá sus indicaciones. Luego de trabajar la ficha, la coloca enun lugar aparte.

- Si la ficha cae en una casilla blanca, se queda en la misma y podrá seguirjugando en el siguiente turno; si cae en una casilla negra, el participante pier-de su turno en la siguiente ronda.

- Conforme van jugando, los participantes van elaborando su plan o parte delplan de desarrollo de capacidades y lo van plasmando en un papelote.

- Basta que un grupo termine de leer y trabajar todas sus tarjetas para pasar alsegundo momento del juego.

2º momento:

- El grupo ganador ordena y expone su trabajo, priorizando ¿qué se necesitaconocer con anticipación para elaborar el plan de desarrollo de capacida-des?, ¿cómo identificar competencias?, ¿cuál es la metodología adecuada parahacer el análisis funcional?, ¿qué es el programa de capacitación y cuáles sonsus pasos?.

- Concluye, resaltando la importancia y los beneficios de este plan y motiva acomprometerse en su ejecución.

REGLAS

INSTRUCTIVO

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Elaborando elplan de desarrollode capacidades

fin

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26

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24

22

21

Haciendo

voy aprendiendo

Comentando

y escuchando

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TARJETAS "COMENTANDO�"(Recortar tarjetas independientemente)

�Comentando y escuchando voy llegando�

Es un instrumento de planificación de activi-dades sistemáticas y permanentes para la pre-paración y el mejoramiento del desempeñoeficiente de las funciones actuales y futurasde los funcionarios y servidores públicos.

- Pregunta al compañero(a) de la derecha: ¿aqué instrumento nos estamos refiriendo?

Es un beneficio del plan de desarrollo de ca-pacidades:

�Prepara al servidor para una adecuada tomade decisiones y el ejercicio de sus funciones�.

Menciona otro beneficio de este plan y pideal grupo que te sugiera otros.

¿Sabes cuál es el paso previo para llevar acabo la capacitación? Pide al grupo comen-tar ¿cómo se realiza este paso?

¿Con qué instrumento debe contar toda mu-nicipalidad para fortalecer y mejorar las ca-pacidades de las autoridades, trabajadores,funcionarios o servidores públicos?

- Comenta a tu grupo la relación entre el plande desarrollo de capacidades con el plande desarrollo concertado.

- ¿Por qué el plan de desarrollo de capacida-des se relaciona con el ROF?

- Ahora, pregunta a tu compañero(a) de la iz-quierda, ¿cuál es la relación entre el plan dedesarrollo de capacidades y el CAP?

39



Recuerda que la formación basada en com-petencias no sólo facilita la transmisión deconocimientos y la generación de habilida-des y destrezas, también desarrolla las capa-cidades para aplicar lo aprendido en situacio-nes reales de trabajo, en diferentes contextosy en la solución de situaciones emergentes.

- ¿Qué resultados puede dar esta formaciónen tu institución?

La metodología que resulta adecuada paraidentificar las competencias es el análisis fun-cional.

Pregunta al grupo ¿en qué consiste y por quées importante este análisis? Pueden revisar eldocumento.

En el plan de desarrollo concertado y en elplan de desarrollo institucional se definen: lamisión de la institución, los valores, los pro-cesos clave, los objetivos, metas y resultadosestratégicos así como las estrategias y la valo-rización de dicho plan.

- ¿Es necesario conocer todo esto para luegohacer el análisis funcional y poder identifi-car las competencias requeridas para elbuen desempeño de la función laboral enla municipalidad?

- Comenta con el grupo ¿qué puede pasar siesto no se toma en cuenta?.


El enfoque por competencias puede resultarel más indicado para desarrollar saberes, ha-bilidades, actitudes y los conocimientos quepermiten el desarrollo de las funciones en elmarco de los resultados esperados.

- ¿Será necesario desarrollar actitudes? ¿quépasaría si una municipalidad tiene un per-sonal con conocimientos y habilidades perocarecen de actitudes? ¿será posible lograr elcambio y el desarrollo local con ellos?

Para elaborar el plan de desarrollo de capaci-dades, ¿será necesario identificar las necesi-dades de capacitación derivadas del análisisde la misión, los objetivos de desarrollo y elpapel de la municipalidad, así como de lasfunciones que cumplen los servidores?

- Pregunta al grupo: ¿qué más es necesarioidentificar?

El primer paso para hacer el análisis funcio-nal es identificar la misión de la municipali-dad.

- Comenta con el grupo sobre la misión desu municipalidad y si es necesario contarcon el plan de desarrollo concertado y suplan de desarrollo institucional.

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El perfil de competencias frente a la gestiónes: ser conductor(a) y ejecutor(a) del cambioorganizacional, adecuando la organizacióndel gobierno a los objetivos del desarrollo sos-tenible y de una gestión democráticaparticipativa.

- Comenta este perfil con el grupo.

- ¿Cuál sería el perfil de competencias frentea la cooperación?

- ¿Has pensado en la creación de redesinstitucionales entre gobiernos?

- Según el CND debemos capacitar en:

Diseño de estrategias y programas para lasuperación de la pobreza.Diseño de mecanismos de participacióny vigilancia ciudadana.Gestión y promoción de la inversión pú-blica y privada.Modernización de la estructura organi-zativa.

Menciona otros puntos más que requiere tumunicipalidad.


Lee a tu grupo: son funciones principales enla municipalidad:- Normativa y reguladora: (regulación de los

servicios públicos, zonificación del distrito,mecanismos de participación ciudadana).

- Planeamiento estratégico (diseño de políti-cas públicas y políticas sociales, estrategias,programas y proyectos).

- Administrativa y ejecutora (de los recursosfinancieros, bienes, activos y limpieza pú-blica, sanidad y medio ambiente, seguridadciudadana).

- De promoción de inversiones y otras.

- El perfil de competencias frente a sus con-ciudadanos es de potenciador(a) del desa-rrollo de actitudes, habilidades y compro-misos para el liderazgo, emprendedor(a) ycreativo(a) y su aplicación en el trabajo enequipo.

Dialoga ¿cómo promover un liderazgo positi-vo en la gestión municipal?

- En un programa de capacitación debe con-siderarse:

Tiempo de duración del evento.La definición de los participantes.La elección de los facilitadores.

¿Qué otros aspectos más deben tenerse encuenta?

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TARJETAS "HACIENDO�"(Recortar tarjetas independientemente)

Haciendo voy aprendiendo

Misión de la municipalidad de Villa El Salva-dor. �Es una entidad pública que promueveel desarrollo integral de la persona humanaen el distrito. Presta servicios públicos y ad-ministra recursos en función a los objetivosque eleven la calidad de vida de la población,regulando las actividades vinculadas al sanea-miento y promoviendo la prevenciónecológica y la participación ciudadana�.

- Pregunta al grupo sobre la MISIÓN DE LAMUNICIPALIDAD y escríbela en una tarje-ta. Puedes revisar documentos. Pega la tar-jeta en el papelote.

Sabemos que elaborar un plan de desarrollode capacidades es importante, pero más im-portantes es ejecutarlo exitosamente.

- Elabora con el grupo cuatro estrategias ade-cuadas para que el plan elaborado por tuinstitución pueda ser ejecutado a cabalidad.

- ¿Cómo justificarías un plan de desarrollo decapacidades?

Con ayuda del grupo elabora dicha justifica-ción escríbela en el papelote.

La visión de desarrollo de la municipalidadde Villa El Salvador: �Es un distrito de pro-ductores, líder, organizado y generador de ri-quezas. Es una ciudad moderna y saludable,con hombres y mujeres de todas las genera-ciones con valores humanos, con igualdad deoportunidades de formación y desempeñoque participan democráticamente en la ges-tión de su desarrollo.

- Ahora, intercambia ideas y escribe la VI-SIÓN DE DESARROLLO de tu municipali-dad en una tarjeta. Puedes revisar documen-tos. Pega la tarjeta en un papelote.

Habiendo identificado la misión de la muni-cipalidad, el paso siguiente para hacer el aná-lisis funcional es iniciar la desagregación porfunciones: funciones clave, funciones princi-pales, funciones básicas y elementos de com-petencia.

- Ahora, escoge con tu grupo una función cla-ve o general de la municipalidad y elaboraun mapa funcional. Puedes revisar el ejem-plo presentado en el documento.

- Elabora la matriz para la identificación delas competencias necesarias por funcionesclaves, las competencias con que cuentacada recurso humano y las competenciasque deben ser mejoradas. Puedes revisar elejemplar de matriz presentada en el docu-mento.

- Luego de revisar las necesidades específicasde capacitación de cada ocupación, indicael o los temas que deben tratarse en la capa-citación.

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TARJETAS "HACIENDO�"(Recortar tarjetas independientemente)

Haciendo voy aprendiendo

El plan de desarrollo de capacidades tiene suorigen en el diagnóstico de necesidades, perose consolida en un programa de capacitación.Si tuviéramos identificadas las necesidades decapacitación y agrupadas en temas:

- ¿Cuáles serían los siguientes pasos a reali-zar?. Escríbelos en el papelote.

¿Cómo beneficia el plan de desarrollo de ca-pacidades a la institución y al funcionario oservidor público?

Escribe en tarjetas estos beneficios.

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PLAN DE DESARROLLO DE CAPACIDADESprodescentralizacion.org.pe/assets/PRODES 1/2. Programas y... · De ese modo, el plan de desarrollo de capacidades toma en cuenta el plan de desarrollo