PORADNICTWO ZAWODOWE DLA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

12–13 czerwca 2003

Materiały konferencyjne

BIURO KOORDYNACJI KSZTAŁCENIA KADR

FUNDACJA FUNDUSZ WSPÓŁPRACY

Wydawca:

Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr Fundacja Fundusz Współpracy

ul. Górnośląska 4a 00-444 Warszawa tel.: (22) 625 39 37, 622 19 91 faks: (22) 625 28 05 e-mail: bkkk@cofund.org.pl www.bkkk-cofund.org.pl Druk: Sowa – Druk na życzenie www.sowadruk.pl tel. (22) 431 81 40

Warszawa 2003

SPIS TREŚCI

Słowo wstępne ______________________________________________________________ 5

Elżbieta Boczar Metody poznawania i rozumienia osoby niepełnosprawnej w poradnictwie zawodowym ______ 7

Augustyn Bańka Rola poradnictwa zawodowego w integracji osób niepełnosprawnych z rynkiem pracy _______ 15 Wojciech Kreft Rola informacji zawodowej w planowaniu kariery osób niepełnosprawnych _________________31

Luzjana Konarska-Kąpieś Wybór szkoły i zawodu ________________________________________________________39

Czesław Noworol Narzędzia oceny zawodowej osób niepełnosprawnych _________________________________47

Jacek Grabowski Rola doradcy zawodowego w procesie orzekania niepełnosprawności _____________________53

Bogumiła Ławniczak Rola i zadania psychologa w procesie orzekania o stopniu niepełnosprawności ______________61 Tadeusz Jokisz Rola i zadania lekarza w procesie orzekania o stopniu niepełnosprawności__________________67 Monika Misztal-Kurek Rola warsztatów terapii zajęciowej w rehabilitacji osób niepełnosprawnych _________________73

Tadeusz Majewski Polityka Unii Europejskiej wobec zatrudnienia osób niepełnosprawnych ___________________81

Mamy przyjemność przedstawić Państwu kolejną publikację przygotowaną w ramach działalności Ogólnopolskiego Forum Poradnictwa Zawodowego. Składają się na nią wystą-pienia specjalistów w dziedzinie poradnictwa i doradztwa zawodowego, którzy wzięli udział w konferencji nt. „Poradnictwo zawodowe dla niepełnosprawnych”, która została zorganizowana przez Biuro Koordynacji Kształcenia Kadr w dniach 12-13 czerwca 2003.

Ogólnopolskie Forum Poradnictwa Zawodowego zostało utworzone jako odpo-wiedź na przesłanie uczestników konferencji „Model zintegrowanego poradnictwa zawo-dowego w Polsce” zorganizowanej przez BKKK w 2000 roku. Ideą powołanego Forum jest stworzenie platformy do dyskusji dla szerokiego grona ekspertów i specjalistów w dzie-dzinie poradnictwa i doradztwa zawodowego na temat najbardziej aktualnych i pilnych za-gadnień związanych z poradnictwem i doradztwem zawodowym w Polsce.

Poradnictwo zawodowe dla niepełnosprawnych stało się takim właśnie aktualnym problemem wymagającym dyskusji i wymiany doświadczeń a także nabrało szczególnego znaczenia w związku z faktem, iż rok 2003 został ogłoszony Europejskim Rokiem Osób Niepełnosprawnych. Konferencja pozwoliła na przedyskutowanie roli doradców w proce-sie udzielania pomocy osobom niepełnosprawnym, przede wszystkim zaś warsztatu pracy jakim dysponują doradcy. Mamy nadzieje, że udostępnione z konferencji materiały przy-czynią się do poszerzenia wiedzy i rozwoju umiejętności doradców zawodowych.

Elżbieta Boczar Powiatowy Ośrodek Doskonalenia Nauczycieli, Stargard Szczeciński

METODY POZNAWANIA I ROZUMIENIA OSOBY NIEPEŁNOSPRAWNEJ W PORADNICTWIE ZAWODOWYM

Wstęp

Analiza dotychczas podjętych działań na rzecz osób niepełnosprawnych wskazuje na dąże-nie do stworzenia im równych szans i do zniesienia ich dyskryminacji na rynku pracy oraz we wszystkich innych dziedzinach życia. Z raportów Komisji Europejskich z okresu 1998–2000 r. i z programów wyrównywania szans w najbliższych latach wynika założenie rów-nych praw i obowiązków osób niepełnosprawnych jako pełnoprawnych członków społe-czeństwa: prawo otrzymywania niezbędnej pomocy w zakresie oświaty, opieki zdrowotnej, zatrudnienia i świadczeń socjalnych, gwarancja respektowania ich potrzeb i pełnego uczest-nictwa w życiu społecznym1.

Osobie niepełnosprawnej przysługuje, poza ustaleniem stopnia niepełnosprawności, także określenie rodzaju odpowiedniego zatrudnienia, formy koniecznej rehabilitacji oraz wskazanie do korzystania z systemu pomocy społecznej, usług socjalnych i opiekuńczych, świadczonych przez instytucje rządowe i pozarządowe. Formy udzielania pomocy osobom niepełnosprawnym są bezpłatne, dobrowolne, dostępne bez względu na płeć, wiek, poziom wykształcenia. Zwiększyła się też możliwość zatrudniania niepełnosprawnych pracowni-ków poprzez wprowadzenie ulg podatkowych dla zakładów i pracodawców.

Wszystkie działania pomocowe teoretycznie dotyczą człowieka o obniżonej spraw-ności, ale niestety dość często deklarowana pomoc dla niepełnosprawnych nie ma pokrycia w realnej rzeczywistości. Wymagania stawiane przez pracodawców kandydatom na pra-

1 Podaję za: T. Żółkowska, Miejsce osób z niepełnosprawnością w Unii Europejskiej, artykuł niepublikowany, Szczecin, 2002 r.

7

cowników często stanowią nieprzekraczalną barierę dla niepełnosprawnego. Dostosowanie stanowiska pracy, wymagające nieraz nietypowych rozwiązań technicznych, zapewnienie zaplecza socjalnego, opieki medycznej nie zawsze mieści się w zakresie finansowych moż-liwości zakładu. Często również sam niepełnosprawny pracownik nie czuje się swobodnie i komfortowo w wydzielonym miejscu zatrudnienia. Bądź sam rezygnuje ze świadczenia pracy, bądź pracodawca rezygnuje z jego usług.

Prezentowane sposoby i formy poradnictwa dla niepełnosprawnych wyraźnie wyka-zują orientację pozytywistyczną. To prawo oraz różne instytucje określają, co jest najlepsze dla osób niepełnosprawnych i najbardziej przez nich oczekiwane. Autorytatywny doradca podaje najlepsze rozwiązania i wskazuje wybory. Wszelkie programy, opracowania inten-cjonalnie są ukierunkowane na pomoc osobom niepełnosprawnym, lecz, moim zdaniem, nie uwzględniają indywidualnego, subiektywnego spojrzenia samej osoby niepełnosprawnej na jej sytuację.

Jak więc pomóc osobie niepełnosprawnej w dostosowaniu się do stawianych wyma-gań, uaktywnieniu jej własnych możliwości i umiejętności? Uważam, że niezbędne jest po-znanie nie tylko rodzaju niepełnosprawności, jej konsekwencji i ogólnych potrzeb w po-dejmowaniu i wykonywaniu pracy, ale przede wszystkim poznanie znaczenia utrudnień i oczekiwań, jakie nadaje im osoba niepełnosprawna, by ułożyć życie w sensowną całość. Dlatego tak istotnym elementem poradnictwa staje się poznawanie osoby, pozwalające na głębokie zrozumienie jej złożonej sytuacji, związanych z tą sytuacją przeżyć oraz kontekstu, w jakim poznawane zjawisko występuje.

Podstawą działań ukierunkowanych na pomaganie osobom niepełnosprawnym jest, moim zdaniem, przyjrzenie się wszystkim złożonym i głębokim zmianom, z jakimi spotyka się osoba doświadczona przez los niepełnosprawnością. Fenomen doradztwa widziany od strony doradcy i radzącego się może mieć różny charakter. A zatem, czy bardziej istotne jest znalezienie wspólnej płaszczyzny, umożliwiającej przyjęcie rozwiązań satysfakcjonują-cych obie kontaktujące się strony, czy też chodzi jedynie o budowanie określonego modelu doradzania lub o nawoływanie do całościowego, schematycznego oglądu wybranych dzia-łań w zakresie poradnictwa? W jaki sposób doradca może poznać osobę niepełnosprawną w stopniu zapewniającym jej zrozumienie? Jakie poradnictwo będzie służyło akceptacji własnej niepełnosprawności, rozwojowi cech i umiejętności niezbędnych do efektywnego działania? Czy ma to być jedynie poradnictwo zawodowe, czy może życiowe?

Uczynię próbę odpowiedzi na postawione pytania, chociaż zdaję sobie sprawę, że nie jest to łatwe i wymaga jeszcze wielu przemyśleń i dyskusji. Przedstawię krótko metody gromadzenia informacji o osobach radzących się, stosowane najczęściej przez doradców, omówię zaprezentowane przez profesor Alicję Kargulową kierunki poradnictwa i przeniosę te rozważania na teren poradnictwa dla osób niepełnosprawnych.

Metody poznawania osoby niepełnosprawnej przez doradców

Automatyzacja stanowisk, pojawianie się nowych technologii powoduje zanik formy trady-cyjnego zatrudnienia. Pracownikom stawia się coraz wyższe wymagania dotyczące posiada-nych kwalifikacji i umiejętności. Niekiedy przed brakiem zatrudnienia nie chroni nawet spełnienie tych wymagań, ponieważ zachodzą niezwykle szybkie zmiany w ofertach istnie-jących i niezbędnych zawodów. Oznacza to tendencję do zapotrzebowania na pracowni-ków o szerokim zakresie kompetencji zawodowych, z dużymi umiejętnościami społeczny-mi, takimi jak: współdziałanie, komunikatywność, samodzielność, własna inicjatywa, ak-tywność, elastyczność i możliwość łatwej adaptacji do określonych warunków.

8

Wiedza o wymaganiach rynku pracy, perspektywach zmian, zasobach tkwiących w samym człowieku oraz znaczeniach przypisywanych wszelkiemu działaniu i doświadcze-niom w kontekście społecznym, nabiera szczególnej wagi dla osób, które nie zawsze mogą sprostać tym oczekiwaniom i dostosować się do ich tempa, a tak właśnie jest z osobami niepełnosprawnymi.

W celu poznania jednostki zwracającej się o poradę, doradca posługuje się głównie badaniami ilościowymi (testy, ankiety, kwestionariusze). Koncepcja takich badań opiera się na założeniu, iż zachowanie i działanie ludzi przebiega według określonych reguł, w związku z tym można je poznać dzięki statystykom, posługując się przyjętymi normami i wykresami. Poznawanie koncentruje się na mierzalnych aspektach zjawisk, a nie na ich znaczeniu dla danej osoby. Zastosowanie odpowiednich metod ma prowadzić do ustalenia faktów oraz wzajemnych zależności. Jest podstawą do wyciągania wniosków o obecnym i przyszłym życiu jakiejś osoby. Nie uwzględnia jej intencji, a jedynie rejestruje zewnętrzne zachowania bądź statyczne umiejętności. W takim postępowaniu nie ma też miejsca na głębszą analizę zjawiska.

Taki sposób zdobywania wiedzy można zastosować również w badaniach dotyczą-cych osób niepełnosprawnych. Jednak tego rodzaju poznanie opiera się na ogólnych kate-goriach, dających możliwość klasyfikowania i układania elementów według przyjętych za-sad. Niewiele natomiast można się dowiedzieć o jednostkowych cechach zachodzących interakcji, zaś w ogóle trudno jest dostrzec przeżycia i odczucia towarzyszące tym interak-cjom, a także istotę tych przeżyć dla osoby poznawanej. Trudno też w tym przypadku wy-ciągnąć wnioski dla poradnictwa, chyba że ogólne, o potrzebie i formie pomocy oczekiwa-nej przez niepełnosprawnych.

Działania ukierunkowane na poznawanie człowieka, poszukiwanie najlepszych wzor-ców udzielania porad sprawiają, że każdy doradca staje się nie tylko praktykiem, ale również badaczem. Dlatego w swojej pracy powinien wykorzystywać, moim zdaniem, wiedzę na-ukową. Proponuję przyjrzeć się metodologicznym rozważaniom A. Kargulowej2 na temat trendów służących poznawaniu poradnictwa. Wśród nich autorka wyróżniła orientację po-zytywistyczną, nazwaną przez nią racjonalno-instrumentalną, orientację interpretatywną, określoną jako rozumiejąco-adaptacyjna, oraz emancypacyjno-krytyczną i postmoderni-styczną.

Kierunek racjonalno-instrumentalny, jak pisze autorka, uwzględnia założenie, że de-cyzje zawodowe człowieka są wypadkową cech jego osobowości i czynników zewnętrz-nych, ale odnoszą się do siły sprawczej, jaką jest państwo. Poradnictwo działa w kręgu jed-nolitych systemów, a doradca nabywa wiedzy niezbędnej do podyktowania właściwego wyboru osobom radzącym się. Stosuje techniki służące ustaleniu stopnia opanowania róż-nych funkcji i umiejętności niezbędnego, według niego, do podjęcia określonego działania. Są to między innymi predyspozycje i procesy poznawcze takie, jak: ogólna sprawność inte-lektualna, pamięć, myślenie, uwaga, oraz cechy osobowości, a także cechy wynikające z miejsca zamieszkania czy pochodzenia społecznego3.

Obserwując pracę doradców, mogę stwierdzić utrzymywanie się do chwili obecnej przedstawionych tu form zbierania informacji o osobach radzących się, sposobów wnio-skowania i dopasowywania tych informacji do obrazu zawartego w przygotowanych stan-dardach. Osoby korzystające z porady są poddawane badaniom celem określenia przydat- 2 A. Kargulowa, Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wro-cław 2001, s. 13. 3 Tamże, s. 14–16.

9

ności do zawodu. Dzięki wykryciu deficytów lub wyeksponowaniu zdolności młody czło-wiek ma być uchroniony przed błędem wyboru. To doradca decyduje, jaką pracę może on wykonywać, i uzasadnia swoje spostrzeżenia. Uzyskane wyniki testów dla wielu osób pozo-stają nic nie mówiącą liczbą lub niezrozumiałym aspektem, niewiele wnoszącym w rozwią-zanie trudności bądź wątpliwości. Pojawia się również ryzyko błędnego prognozowania przyszłości osoby radzącej się przez doradcę, co do dalszej przyszłości radzącego się. Stwierdzenie ograniczeń pogłębia jedynie, moim zdaniem, frustrację jednostki, a sposoby radzenia sobie z nimi często schematycznie przygotowywane i przekazywane, nie przynoszą oczekiwanej zmiany.

Kolejny kierunek omówiony przez A. Kargulową, to kierunek interpretatywny, czyli rozumiejąco-adaptacyjny. Autorka podkreśla, że jego znaczenie koncentruje się na zrozu-mieniu sensu społecznych działań człowieka. Doradca odchodzi od przewidywania, oceny i osądzania. Analizuje, co wnoszą do sytuacji porady obie strony, pragnie odsłonić wszyst-kie aspekty i konteksty. Doradca nie stawia sobie za cel wywołania zmian, kreowania sytu-acji, ani nie pretenduje do roli odkrywcy przyszłości. Poprzez interpretacje, pisze dalej au-torka, stara się udzielić porady, uzupełniając i poszerzając rozumienie zaistniałego faktu. W swoich działaniach sięga do wcześniejszych doświadczeń własnych oraz doświadczeń osoby radzącej się, po to, by odnaleźć możliwości tkwiące w człowieku. Bazując na wcze-śniejszej wiedzy i umiejętnościach, ukazuje potrzebującemu sposoby rozwiązania problemu przez niego samego4.

O takiej formie działania doradcy, zbliżonej do podejścia terapeutycznego, gdzie istotny jest klimat, jaki wnosi zarówno doradca, jak i radzący się, który uaktywnia obie stro-ny i sprawia, że spotkanie stron przeradza się w twórczy i kreatywny dialog, pisze B. Wojtasik5.

Odnosząc założenia tego trendu do działań w poradnictwie, łatwo dostrzec, że pora-da w tym wypadku nie jest jedynie próbą oceny, oszacowania zjawiska, ale staje się drogą do głębokiego wglądu w siebie, uaktywniania pokładów tkwiących w człowieku, służących do kreowania lub przekształcania własnego życia. Człowiek coraz częściej dokonuje róż-nych trudnych życiowych wyborów, w związku z tym potrzebuje nie tyle informacji, choć są one ważne, ile wsparcia i zrozumienia siebie i tego, co się wokół niego dzieje. Wszelkie decyzje podejmuje się w sposób autonomiczny, a doradca jedynie pomaga mu w przyjrze-niu się im w sposób szerszy i mniej emocjonalny.

Kierunek emancypacyjno-krytyczny, według A. Kargulowej, uwzględnia związek na-uki z praktyką. Doradca podejmuje dialog z rzeczywistością, ale zmierza do ujawnienia ukrytych motywacji w różnych obszarach codziennego życia. W ten sposób, twierdzi autor-ka, można zdemaskować interesy poradnictwa, odkryć, jakim celom i komu służy. Poznanie ukrytych elementów ma sprzyjać emancypacji osoby z trudnych warunków życia, ma być impulsem do pobudzenia jej kreatywności, krokiem do zrozumienia sprzeczności społecz-nych6.

Obserwacja ludzi uwikłanych w sieć zobowiązań, narzuconych programów, ram i ba-rier, z których nie potrafią się wyzwolić, prowadzi do wniosku, że ujawniając różnorodne zależności, ukryte intencje, można pomóc człowiekowi w odkryciu siebie w nowej postaci,

4 Tamże, s. 14–16. 5 B. Wojtasik, Rozmowa poradnicza jako spotkanie doradcy zawodu i osoby radzącej się, w Wojtasik B. (red.), Podej-mowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wrocław 2001, s. 69–71. 6 Tamże, s. 19–21.

10

pobudzić do samorefleksji i poszukiwania sensu własnego działania. Tak więc, opierając się na założeniach powyższej orientacji, można zarówno poznać poradnictwo, jak pisze A. Kargulowa7, i przyczynić się do wyzwolenia człowieka.

Ostatni z przedstawionych przez A. Kargulową trendów w poznawaniu i udoskonalaniu po-radnictwa zawodowego to kierunek postmodernistyczny. Jego głównym założeniem, podkreślanym w artykule, jest zaprzeczenie istnienia jedynej, bezwarunkowej prawdy, oglądu człowieka i jego świa-ta w skali makro, ponieważ każdy człowiek pojmuje siebie i swoje otoczenie na swój własny spo-sób. Poradnictwo przebiega według niejednolitego, niejednoznacznego wzoru, prowadzi do dysku-sji, ale nie do sztywnych ustaleń. Musi uwzględniać niejednoznaczność i zmienność zdarzeń i proce-sów. Zachęca do elastyczności i umiejętności dostosowywania się do pojawiających się nowych warunków funkcjonowania człowieka8.

Poszukując odpowiednika tej orientacji w poradnictwie, łatwo dostrzec obecność na-głych, niespodziewanych zdarzeń, które stawiają człowieka oraz jego możliwości w nowym, nieprzewidzianym świetle. Nie można zaprojektować jednej, ogólnej i niezmiennej wizji przyszłości, szczególnie gdy transformacja w różnych dziedzinach w świecie zachodzi w tak szybkim tempie, jak obecnie.

Poradnictwo dla osób niepełnosprawnych

Podstawowe obszary funkcjonowania każdego człowieka w różnych aspektach psychofi-zycznych i społecznych nie różnią się od siebie. Jednak niepełnosprawność zakłóca funk-cjonowanie w tych obszarach, wymaga podjęcia kroków w kierunku nowego samookreśle-nia, wglądu we własne możliwości, oczekiwania i aspiracje. Osoba niepełnosprawna na nowo musi opanować wykonywanie różnorodnych czynności, dostosowując się do aktual-nych ograniczeń. Poszukuje równowagi, nowych sposobów realizacji ról społecznych i za-spokajania potrzeb. Pokonywanie ograniczeń, wydobywanie i uaktywnianie osobowościo-wych zasobów, tworzenie nowego obrazu siebie wymaga od człowieka wielkiego wysiłku. Brak akceptacji niepełnosprawności wiąże się między innymi z brakiem możliwości spro-stania potrzebom i oczekiwaniom otoczenia, głównie dotyczącym pracy, ale także innych dziedzin życia.

Znaczący wpływ na postawę ludzi wobec osób niepełnosprawnych ma stopień nie-pełnosprawności, a w szczególności zniekształcenia lub deformacje ciała widoczne gołym okiem, trudności w poruszaniu się, ograniczenie zdolności komunikowania się oraz umie-jętności społecznych9.

Nie tylko po stronie osób sprawnych pojawiają się problemy z akceptacją osoby z mniejszą sprawnością. Również same osoby niepełnosprawne mają trudności w przyjęciu i dostosowaniu się do wymuszonej nowej jakości życia. Ograniczenia w realizacji potrzeb i wartości, spowodowane istniejącymi warunkami, nasilają wewnętrzne napięcie, zakłócają równowagę z samym sobą i środowiskiem, utrudniają aktywność oraz osiąganie celów10.

Osoba niepełnosprawna jest w stanie prowadzić aktywne życie. Może pełnić rolę za-wodową w zależności od postawionego zadania, warunków pracy, ale i w zależności od relacji pomiędzy nią a środowiskiem, w którym przebywa. Podobnie jak ludzie sprawni, stara się osiągnąć sukces i zrealizować własne oczekiwania. Osoby niepełnosprawne są czę-

7 A. Kargulowa, Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik, (red) Podejmowanie decyzji...,s.20 8 Tamże, s. 21–23. 9 Tamże, s. 239. 10 H. Larkowa, Człowiek niepełnosprawny. Problemy psychologiczne. Warszawa 1987, s. 68.

11

sto traktowane jako odrębna grupa. Jest to podyktowane trudnościami w wypełnianiu przez nie ról zawodowych i społecznych zgodnie z przyjętymi w danym społeczeństwie standar-dami. Osoby niepełnosprawne nie chcą być izolowane, odsuwane od społeczności, a wręcz przeciwnie – brak kontaktów, akceptacji odczuwają bardzo dotkliwie.

Brak kontaktu bądź niepełne relacje z innymi prowadzi do tworzenia obrazu osoby niepełnosprawnej na podstawie fragmentarycznych, często nieprawdziwych informacji. Pojawiają się stereotypy i mity, zarówno o samej osobie niepełnosprawnej, jak i jej funkcjo-nowaniu oraz pracy. Z badań Wright11 wynika, że człowiek niepełnosprawny odczuwa lęk, iż nie będzie rozumiany przez pełnosprawnych, co znacznie utrudnia proces rehabilitacji – również zawodowej. Dopiero bezpośrednia relacja, osobowy kontakt otwiera innych na niepełnosprawnego, pozwala go poznać i zrozumieć jego potrzeby, problemy i możliwości.

Osoby niepełnosprawne wymagają również szczególnego rodzaju poradnictwa. Nie wystarczy posługiwać się wiedzą o tych osobach opartą na statystyce i liczbach. Takie sformalizowane poradnictwo nie jest w stanie przyjść z autentyczną pomocą i radą osobom niepełnosprawnym. W zbliżeniu doradcy do poznania i zrozumienia osoby niepełnospraw-nej we wszystkich aspektach jej szczególnej sytuacji niewątpliwie pomoże przyjęcie założeń kierunku interpretatywnego, nazwanego przez A. Kargulową podejściem rozumiejąco-adaptacyjnym12.

Uważam, że kierunek ten uwzględniając nie liczby i bezosobowe fakty, lecz procesy i zjawiska, z perspektywy jednostki, a więc również osoby niepełnosprawnej, umożliwia bezpośredni kontakt z człowiekiem, odwołuje się do jego kompetencji, pozwala na otwar-tość i refleksję obu stron. Nie narzuca technik poznawania, wyzwalając aktywność radzące-go się, który w tej sytuacji swobodnie prezentuje swoje poglądy, oczekiwania i potrzeby. Przyjęcie takiej postawy nie tylko pozwala na lepsze wzajemne rozumienie się doradcy i radzącego się, doprowadza też do wzrostu samoświadomości zarówno badanego jak i badacza, rodzi szczególną więź, wzbogacającą obie strony.

Techniką służącą poznawaniu i równocześnie pogłębianiu zrozumienia osoby nie-pełnosprawnej może stać się wywiad narracyjny13. Osoba radząca się opowiada swoją histo-rię, która służy do analizy, między innymi, sygnalizowanych potrzeb, oczekiwań i osobi-stych doświadczeń. Doradca poprzez prześledzenie, genezy prezentowanych faktów ich przebiegu, konsekwencji oraz ich znaczenia dla danej osoby, może nie tylko poznać niepeł-nosprawnego i jego świat, ale i przedsięwziąć właściwe sposoby niesienia mu pomocy.

Inną techniką, którą można wykorzystać w poradnictwie niedyrektywnym, jest po-znawanie w działaniu14. Polega to na wejściu doradcy w środowisko, w którym występuje interesujące go zjawisko. Technika rozwija samoświadomość i pogłębia doświadczenie za-równo badającego, jak i badacza. Uaktywnia twórcze i sprawcze podejście do analizowane-go problemu, czego wynikiem u osoby niepełnosprawnej może być przystąpienie do obmy-ślenia własnego programu rehabilitacji i do planowania dalszej drogi zawodowej i życiowej.

11 Tamże, s. 192 12 A. Kargulowa, Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji..., s. 16. 13 Zob.: K. Kaźmierska, Wywiad narracyjny – technika i pojęcia analityczne, w: H. Czyżewski, A. Piotrowski, A. Rakuszewska-Pawełek (red.), Biografia i tożsamość narodowa, Łódź 1997 14 D. Skulicz, Badanie w działaniu (Action research) w: S. Palka (red.), Orientacje w metodologii badań pedago-gicznych, Kraków 1998, s. 113 i dalsze.

12

Bożena Wojtasik15 zwraca uwagę na szersze wykorzystywanie w poradnictwie jednej z ważniejszych form działalności doradczej, którą jest rozmowa poradnicza. Każdy, kto uczestniczy w takiej rozmowie, podkreśla autorka, włącza w nią samego siebie, akceptuje drugiego człowieka takim, jaki jest. Rozmowa poradnicza służy lepszemu porozumiewaniu się doradcy i radzącego się. Nie jest oceną, ale zrozumieniem.

W związku z tym, że każdy człowiek, a także niepełnosprawny, w sposób indywidu-alny, niepowtarzalny doświadcza różnorodnych zdarzeń, nie można w poszukiwaniu wła-ściwego rozwiązania stosować jednej matrycy działań doradczych. Stąd niezmiernie trafnym jest, moim zdaniem, przyjęcie orientacji interpretatywnej, jako podstawy budowania porad-nictwa dla osób niepełnosprawnych, oraz zastosowanie opisanych technik jako metod słu-żących wzajemnemu poznawaniu, rozumieniu i współpracy doradcy z osobą radzącą się w poszukiwaniu najlepszej oferty pomocy dla niej.

Zastosowaniu tych technik nie sprzyja pośpiech i dystans. Potrzebne są odpowiednie warunki stwarzające właściwą atmosferę, a to wymaga dodatkowych kosztów i nakładu pracy. Jednak efektywność tych technik w przypadku poznawania osoby niepełnosprawnej jest relatywnie wyższa, ponieważ dotykają one nie tylko zewnętrznej warstwy, ale sięgają w głąb człowieka. W poznawaniu indywidualnych problemów, przeżyć i potrzeb osoby niepełnosprawnej nie można się oprzeć na jakiś ogólnych regułach i zasadach. Każda do-świadczona niepełnosprawnością jednostka przeżywa ją na swój własny sposób, czego in-nego również oczekuje od doradcy.

Poradnictwo oparte na proponowanych metodach nie redukuje rzeczywistości danej osoby do własnych oczekiwań lub założeń. Uznaje za ważne wszystko, co jest istotne z perspektywy jej wartości i przeżyć. Tylko wgląd w codzienną rzeczywistość tej osoby mo-że dać nam pełny i prawdziwy jej obraz. Pomoc osobie niepełnosprawnej nie może ograni-czyć się do obszaru zawodowego. Niezbędne są tu wszechstronne działania, uwzględniają-ce przeszłość, teraźniejsze życie i plany na przyszłość osoby niepełnosprawnej.

Podsumowanie

Ogromne możliwości zastosowania różnorodnych metod w poradnictwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych wiążą się z wykorzystaniem wiedzy, jaką niesie nauka. Każda forma pomocy dla niepełnosprawnych jest potrzebna, jeśli służy temu, by lepiej radzili oni sobie w społeczeństwie, również w zakresie wyboru i wykonywania zawodu. Najistotniejsze jednak, moim zdaniem jest poznanie osoby niepełnosprawnej na tyle dogłębnie, by pozwo-liło to na pełne zrozumienie jej potrzeb, oczekiwań i przeżyć.

Standaryzacja metod przyjętych w wielu instytucjach doradczych prowadzi do sfor-malizowania procesu doradzania i jego oczekiwanych efektów. Dla sformułowania właści-wej diagnozy istotne znaczenie ma nie tyle wiedza doradcy, ile informacje uzyskane od osoby niepełnosprawnej.

W poradnictwie dla niepełnosprawnych ważne jest uwzględnienie wiedzy naukowej. Wybór właściwych sposobów poznawania drugiej osoby, przyjęta forma analizowania uzy-skanego materiału i wyciągane wnioski, powinny wynikać nie tylko z ogólnych założeń, ale przede wszystkim z indywidualnych potrzeb i oczekiwań osób radzących się.

15 B. Wojtasik, Rozmowa poradnicza jako spotkanie doradcy zawodu i osoby radzącej się, w: B. Wojtasik (red.), Podejmo-wanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wrocław 2001, s. 67.

13

Dlatego uważam, że specyfiką poradnictwa dla niepełnosprawnych jest: − dostrzeganie indywidualnych przeżyć osoby i jej problemów wynikających z aktualnej

sytuacji życiowej, z jednoczesnym uwzględnieniem jej przeszłości (sposoby radzenia sobie z trudnościami, umiejętności i cechy) oraz projektowanej przyszłości (ogólno życiowa, zawodowa), nastawionej na kształtowanie zdolności i cech ułatwiających przezwyciężanie trudności, wykraczanie poza granice możliwości, a nie na koncen-trowanie się na brakach i słabościach;

− przyjęcie naukowych podstaw, z których wywodzić się będą metody poznawania danej osoby, pozwalające na pełne jej zrozumienie w kontekście społecznym, poszerzenie samoświadomości radzącego się i doradcy, poszukiwanie wspólnej interpretacji;

− udzielanie pomocy zgodnej z potrzebami i oczekiwaniami nie tyle ogólnymi, ile jed-nostkowymi, wyjście poza obiektywizm;

− ukierunkowanie na program działań opracowany wspólnie z osobą radzącą się, ukształtowany na podstawie realnego, doświadczenia niepełnosprawności i jej skut-ków, z uwzględnieniem optymalnego poziomu emocji z tym związanych;

− sprzężenie działania ze zrozumieniem – osoba niepełnosprawna przestaje być ano-nimowa dla doradcy, pojawia się specyficzna więź, z której wywodzą się konkretne działania.

LITERATURA Hryniewicka A., Psychologiczne, społeczne i fizjologiczne konsekwencje niepełnosprawności, „Medycy-

na–Dydaktyka–Wychowanie” 1997, XXIX 1,2 –106.

Kargulowa A., Kierunki badań nad poradnictwem zawodowym, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno-politycznej, Wro-cław 2001.

Komorowska H., Metody ilościowe a metody jakościowe w badaniach pedagogicznych, „Edukacja” nr 3.

Larkowa H., Człowiek niepełnosprawny. „Problemy psychologiczne”, Warszawa 1987.

Malewski M., Metody ilościowe i jakościowe w badaniach nad edukacją. Spór o metodologiczną komple-mentarność, „Kultura i Edukacja” 1997 nr1.

Pachociński R., Metody ilościowe i jakościowe w badaniach oświatowych, „Edukacja” 1997 nr 3.

Palka S., Orientacje w metodologii badań pedagogicznych, Kraków 1998.

Sękowski A., Postawy wobec osób niepełnosprawnych, „Psychologia Wychowawcza” 1999 nr.3

Wojtasik B., Rozmowa poradnicza jako spotkanie doradcy zawodu i osoby radzącej się, w: B. Wojtasik (red.), Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości spo-łeczno-politycznej, Wrocław 2001.

Wyka A., Ku nowym wzorom badań społecznych w Polsce. Cechy badań jakościowych w ostatnich latach, „Kultura i Społeczeństwo” 1990 nr 1.

Żuraw H., Perspektywa antropologiczno-etnometodologiczna w studiach nad ludźmi niepełnosprawnymi, „Kwartalnik Pedagogiczny” 1999 nr 1.

Żółkowska T., Miejsce osób niepełnosprawnych w Unii Europejskiej, artykuł niepublikowany, Szczecin 2002.

Augustyn Bańka Uniwersytet Jagielloński

ROLA PORADNICTWA ZAWODOWEGO W INTEGRACJI OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Z RYNKIEM PRACY

Niepełnosprawność w kontekście globalizacji i zmian w planowaniu oraz realizacji karier

Problemy aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych współcześnie ulegają postępu-jącej komplikacji wskutek ogólnych zmian dokonujących się na rynku pracy. Obecnie ma-my do czynienia z istotnymi zmianami strukturalnymi rynku pracy, obejmującymi takie zja-wiska, jak: globalizacja, zmiany strukturalne w istocie pracy, zastępowanie kwalifikacji przez kompetencje oraz rozwój karier „bez granic”(Arthur, Ruosseau, 1996), tj. takich, które nie ograniczają się do zawodu, sektora gospodarki, przedsiębiorstwa, rodzaju wykształcenia, specjalizacji czy niepełnosprawności.

Zmiany te prowadzą ją w mniej znanych kierunkach, takich jak transnacjonalizacja ekonomii, globalizacja rynków pracy i zawodów (Bartlett i Ghosal, 1989). Globalizacja to zjawisko obejmujące wiele kwestii jednocześnie. Jedną z nich jest transnacjonalizacja, która w ekonomii wiąże się z rozwojem organizacji globalnych, wielonarodowych i międzynaro-dowych. Podstawową cechą transnacjonalizacji (Herriot, 1992) jest przekraczanie granic wyznaczonych przez kultury narodowe i lokalne kultury organizacyjne, przy zachowaniu ich walorów specyficzności i lokalnej elastyczności. Transnacjonalizacja rynków pracy oznacza też tendencję do planowania i realizowania współczesnych karier zawodowych nie tylko w granicach gospodarek narodowych, ale także w kontekście transgranicznym, międzynarodo-wym i międzykulturowym (Bańka, 1995;1997; 2002a i b). Problemy aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych nie są odizolowane od wyżej wspomnianych kierunków zmian. A zatem problem planowania i realizacji karier zawodowych osób niepełnosprawnych jest wyzwaniem dla jednostek, społeczeństw, nauki i polityki na niespotykaną dotychczas skalę.

15

Transnacjonalizacja rynków pracy pociąga za sobą istotne konsekwencje we wszyst-kich sferach życia jednostek i społeczeństw: − w ruchliwości edukacyjnej, której przejawem jest m.in. wzrost wskaźnika skolaryzacji

w edukacji drugiego stopnia; − w ruchliwości (tranzycji) zawodowej (pojawianie się i zanikanie zawodów, niemożność

zaplanowania i realizacji całożyciowej kariery w ramach jednego zawodu, oraz od-chodzenie od traktowania wyboru zawodu jako najważniejszej decyzji życiowej i najważniejszego zadania rozwojowego);

− w ścieżkach przejścia (tranzycji) z rynku edukacyjnego do rynku pracy (nie ma jednego skutecznego, ani najważniejszego modelu przejścia z edukacji zawodowej do rynku pracy) (OECD,1999; Bańka, 2001a);

− w psychologicznym rozwoju tożsamości jednostki jako przejścia (tranzycji) przez stałe stadia rozwojowe od dzieciństwa do późnej dorosłości;

− w rozmywaniu się wszelkich granic geograficznych, narodowych, kulturowych, cza-sowych i przestrzennych w wykonywaniu pracy, zawodu, w aktywności rekreacyjnej czy aktywności rozwojowo-edukacyjnej;

− w rozmywaniu się granic między nie[pełnosprawnością] a pełnosprawnością, nie[zdolnością] a zdolnością do pracy (wg współczesnych realiów każdy człowiek może być czasowo osobą niepełnosprawną i niezdolną do pracy). Wyzwania, jakie stoją przed aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych, mają

wymiar zarówno ekonomiczno-organizacyjny, jak i psychologiczny. Współczesne organiza-cje różnią się od tych sprzed lat dwudziestu tym (P. Drucker (1993), że aby mogły być konkurencyjne i przetrwać na rynku, muszą wykazywać większą produktywność przy mniejszym zatrudnieniu. Skutkiem tego są procesy restrukturyzacji, w ramach których ulega zmianie nie tylko struktura organizacji i zatrudnienia w przedsiębiorstwie, lecz także natura samej pracy. William Bridges w swojej książce Jobshift (1995) wykazał, iż całkowitemu roz-padowi ulega tradycyjna wizja pracy, z precyzyjnie zdefiniowanymi zadaniami i obowiązka-mi oraz zakresami odpowiedzialności wobec jednej organizacji. Tradycyjne opisy pracy, tradycyjne klasyfikacje i charakterystyki zawodów, takie jak DOT (1977) czy Klasyfikacja zawodów i specjalności (1995), tracą na znaczeniu w planowaniu karier zarówno osób nie[pełnosprawnych], jak i pełnosprawnych. Planowanie karier osób niepełnosprawnych musi obecnie, tak samo jak w przypadku osób pełnosprawnych, uwzględniać elastyczność w definiowaniu pracy, zawodu i zatrudnienia.

W ramach tendencji do profilowania modelu pracy pod kątem potrzeb i wymagań konsumenta/klienta, czynności wykonywane indywidualnie są wypierane przez czynności wykonywane zespołowo. Coraz mniej w związku z tym pozostaje miejsca na prace, aktyw-ności i formy zatrudnienia zarezerwowane zwyczajowo dla „tradycyjnych” kategorii niepeł-nosprawności. Ponieważ role przypisywane są raczej procesom, wykonywanym najczęściej zespołowo, a nie poszczególnym funkcjom, niewiele więc funkcji i stanowisk przeznacza się w społecznym podziale pracy specjalnie dla osób niepełnosprawnych. Od pracownika wymaga się coraz większej elastyczności w przechodzeniu od jednej pracy do drugiej; wy-móg ten zaczyna być stawiany także osobom niepełnosprawnym. Pojęciem dominującym staje się pojęcie „obszarów pracy” (ang. work parcels), osłabiające organizacyjne znaczenie zaangażowania w pracę (task and job involvement). Osoby niepełnosprawne zwykle kompen-sowały swoje ułomności zaangażowaniem lub wąską specjalizacją. Obecnie cechy te nie są wartościami, jakimi kierują się współczesne organizacje gospodarcze, toteż podstawowym atutem osób niepełnosprawnych może być jedynie silne przywiązanie do pracy (ang. work commitment), rozumiane jako pozytywna i uogólniona postawa wobec pracy jako takiej.

16

Prace nie są głównymi czynnikami konstytutywnymi współczesnych organizacji. Kategoriami, wokół których organizuje się nowoczesna organizacja, to „kompetencje” (Lawler, 1994). Wiedza, zdolności i postawy jednostki są dopasowywane do stawianych zadań i kontekstu ich wykonania, w efekcie ludzie wykonują „obszary zadań”, do których są najlepiej przygotowani, i do wykonywania których posiadają kompetencje – jako realne, nie zaś nie potencjalne zdolności. Zainteresowanie współczesnych organizacji kompeten-cjami, a nie kwalifikacjami i uzdolnieniami stawia w niekorzystnej sytuacji osoby niepełno-sprawne.

Ważnym wyzwaniem dla programów aktywizacji zawodowej osób niepełnospraw-nych jest zmiana kontraktu psychologicznego. Kontrakt psychologiczny zastępuje kontrakt for-malny (Rousseau, 1995). Opiera się on na niepisanej umowie wymiany świadczeń między pracodawcą a pracownikiem. Nowe kontraktowanie pracy przede wszystkim osłabia, w oczach pracodawców, potrzebę lojalności wobec organizacji (ang. organizational involvement) oraz ogranicza pewność zatrudnienia (ang. employment security). Najbardziej poszkodowanym

17

podmiotem rynku w wyniku wymienionych zmian są osoby niepełnosprawne, które swoją ograniczoną zdolność do pracy kompensowały tradycyjnie lojalnością. Lojalność i przywią-zanie do organizacji w nowym układzie nie stanowią już najważniejszego kapitału kariery (ang. career capital). O ile dawniej przedsiębiorstwa i organizacje zatrudniające pracowników były żywotnie zainteresowane obniżaniem wskaźnika fluktuacji, o tyle dzisiaj bardziej są zainteresowane elastycznymi i nietypowymi formami zatrudnienia.

Nowy kontrakt jest wyzwaniem dla tradycyjnego modelu kapitału karier osób niepeł-nosprawnych z uwagi na to, że jest on zasadniczo niesymetryczny; obowiązki i prawa nie rozkładają się równomiernie pod stronie pracodawcy i pracobiorcy. Pracodawcy poszukują pracowników, którzy gwarantują najszybszego zwrotu nakładów, a pracownicy – pełno-sprawni pracodawców, którzy dają najwyższe zarobki; osobom niepełnosprawnym nie po-zostaje już prawie nic, jeżeli nie otrzymają pomocy z zewnątrz. Lojalność, oddanie zawo-dowe (ang. vocational attachement), przywiązanie (commitment) do pracy i zawodu, zaangażowa-nie (involvement) w wykonywaną pracę nie gwarantują sukcesu, czyli podtrzymania kariery (trwałości zatrudnienia, kontynuacji kariery etc.). Cechą szczególną sytuacji zarówno osób niepełnosprawnych jak i pełnosprawnych na współczesnych rynkach pracy jest brak jakich-kolwiek gwarancji osiągnięcia trwałego sukcesu na drodze kariery zawodowej.

Niepewność rozwoju kariery opartej na ciągłości zatrudnienia pogłębiają współcze-sne zmiany społeczne, obejmujące: wzrost procentu osób z orzeczoną kategorią niepełno-sprawności, wzrost procentu kobiet na rynku pracy, upowszechnianie się modelu rodziny dwuzawodowej, migracje ludnościowe, postępującą pluralizację społeczeństwa. Zmiany te powodują zarówno odejście od tradycyjnych preferencji zatrudnieniowych, jak i wzrost liczby ludzi (szczególnie młodych) widzących karierę indywidualistycznie, bez granic (ang. boundaryless) oddzielających zawody, prace, obszary rodziny, państwa, sektorów gospodar-czych (Artur, Rousseau, 1996). Jeżeli osoby niepełnosprawne będą chciały dostać się na rynek pracy, również będą musiały dostosować się do tego trendu.

Zastępowanie tradycyjnego kryterium kapitału ludzkiego, jakim były kwalifikacje, po-świadczone „uprawnienia” i przywileje, nowym kapitałem, jakim głównie są kompetencje – jako suma zachowań wartościowych dla określonych użytkowników, prowadzi do skupiania się pracodawców na obserwowalnych zachowaniach ludzi. Tradycyjny sposób patrzenia przez osoby niepełnosprawne na karierę i aktywność zawodową musi być jak najszybciej zastąpiony przez nowy sposób widzenia. Ogólnie rzecz biorąc, istnieją dwa sposoby pa-trzenia na karierę.

W podejściu pierwszym kariera jest strukturalną własnością zawodu lub organizacji (Artur i in., 1999). Na przykład, kariera prawnika w tym ujęciu będzie oznaczać sekwencję pozycji zajmowanych przez typowego lub „idealnego” reprezentanta tego zawodu: studenta prawa, aplikanta, młodszego członka firmy prawniczej, starszego członka firmy prawniczej itd., aż do emerytury. Kariera może być również widziana jako ścieżka mobilności (ang. mobility path) w ramach pojedynczej organizacji, tak jak w przypadku kariery marketingowca: ilustra-tora, przedstawiciela handlowego, menedżera działu marketingu, menedżera regionalnego marketingu, dyrektora firmy. Ten model kariery (model gospodarki industrialnej) zakłada stadia rozwoju kariery (wyboru zawodu, stabilizacji i zakończenia). Tranzycja z edukacji oraz niepełnosprawności do rynku pracy jest procesem jednorazowym.

Drugie podejście ujmuje karierę jako własność jednostki, a nie zawodu lub organizacji. Współczesne, szerokie ujęcie kariery zakłada, że jest to sekwencja pozycji związanych z zatrudnieniem, ról, aktywności i doświadczeń zdobywanych przez jednostkę w trakcie całego jej życia (Arnold, 1999, s. 16). Na mocy tych definicji kariera posiada dłuższy hory-zont czasu niż wybór zawodu, wykonywanie zawodu lub pracy (Herr i Cramer, 1996, s. 18). Składa się ona z powtarzanych cykli, które w makroskali nie mają żadnej stadialności, na-

18

tomiast w ramach cyklu życia mogą być postrzegane jako spójne, sensowne lub satysfak-cjonujące. Tranzycja z niepełnosprawności do zdolności zatrudnieniowej i do rynku pracy jest procesem wielowymiarowym, powtarzalnym i cyklicznym.

19

Kariery wszystkich współczesnych ludzi mają bez wyjątku charakter personalny, podmiotowy. Kariera jest zawsze czyjaś, czyli jest stanem posiadania jednostki. Nie jest to po prostu zawód, np. nauczyciela czy prawnika. Można robić karierę, która obejmuje bycie nauczycielem lub prawnikiem, ale zawsze jest to kariera własna. Zawody są tylko kontek-stem, w którym kariera się realizuje. W tym znaczeniu kariera dotyczy również uczniów, bezrobotnych, zawodowo biernych oraz niepełnosprawnych, bowiem jest ona udziałem każdego, kto przeznacza czas na pracę lub poszukiwanie zatrudnienia. Kariera jako zjawi-sko podmiotowe zawiera elementy obiektywne i subiektywne. Obiektywne elementy to zarówno obiektywne sytuacje, takie jak pozycje, specyficzne kompetencje, obowiązki, role, jak i obiektywne aktywności, zachowania i decyzje zawodowe. Subiektywne elementy to percepcje i interpretacje zdarzeń związanych z pracą, takie jak: aspiracje, oczekiwania, war-tości, potrzeby, satysfakcje i uczucia dotyczące doświadczeń zawodowych. Obiektywne elementy to obserwowalne i wyuczalne zachowania.

W ostatnich 20 latach dokonały się zasadnicze zmiany we wszystkich rodzajach ście-żek tranzycji: − z nauki szkolnej do rynku pracy, − z niepełnosprawności do pełnosprawności (OECD, 2003), − z bezrobocia do rynku pracy (OECD, 1999), − niższego stadium rozwojowego do wyższego stadium cyklu życia (Super,1981; Levin-

son, 1986). Osoby niepełnosprawne doświadczają zmian we wszystkich wymienionych ścieżkach

tranzycji. Dość powszechne dawniej zjawisko podejmowania przez większość młodzieży pracy zawodowej zaraz po ukończeniu edukacji (OECD, 1999; Bańka, 2001a i b; 2002) obecnie prawie nie występuje, podobnie jak nie występuje automatyzm przechodzenia nie-pełnosprawnych do rynku pracy. Podstawowym wyzwaniem jest dostosowanie się syste-mów orzekania i kwalifikacji niepełnosprawności do zmieniających się reguł funkcjonowa-nia rynku pracy. Pod pojęciem tranzycji rozumie się – zarówno w przypadku przejścia z edukacji zawodowej do życia zawodowego, jak i niepełnosprawności w pełnosprawność – (Roberts, 1997) nie jednorazowy akt np. podjęcia pracy zawodowej, ale rozciągnięty w czasie proces przechodzenia od zależności do niezależności – w aspekcie ekonomicznym i rodzinnym oraz pod względem możliwości utrzymania własnego gospodarstwa domowe-go. Tranzycja to sekwencja procesów (wymiarów) akumulacji kompetencji życiowych, tj. kapi-tału kariery umożliwiającego samodzielne życie w poczuciu bezpieczeństwa w: a) sytuacji permanentnej zmiany przechodzenia z pracy do pracy, z zawodu do zawodu, od bezrobo-cia do zatrudnienia, od niepełnosprawności (jako niezdolności do pracy) do sprawności (zdolności do pracy), z jednego stadium życia do innego, od jednej roli do innej; b) w rze-czywistości instytucjonalnej wyznaczającej rytm życia społecznego.

Poszczególne wymiary tranzycji wzajemnie się warunkują, mają dla osób żyjących w różnych kulturach różną wartość. Mogą też charakteryzować się szeregiem wskaźników, jak np. długością okresów pozostawania w poszczególnych stadiach aktywności czy często-tliwością zmian i zwrotów w sposobach kompletowania przygotowań (Bańka, 1997; 2001b).

20

21

Rozumienie niepełnosprawności a rola poradnictwa zawodowego w integracji niepełnosprawnych z rynkiem pracy

To, co zazwyczaj rozumiemy pod pojęciem niepełnosprawności, ma niewiele wspólnego z realiami psychologicznymi i realiami rynku pracy. Termin niepełnosprawność może mieć wiele znaczeń. Orzekanie niepełnosprawności obejmuje bowiem aspekty medyczne i zawodowe, spełniając kilka celów równocześnie: − określa (definiuje) potrzeby osób niepełnosprawnych, − określa wymagane świadczenia (np. rehabilitacyjne), − reguluje dostęp do korzyści finansowych (np. rent inwalidzkich).

Nie można dokonać precyzyjnego rozróżnienia między „byciem niepełnosprawnym” i „nie byciem niepełnosprawnym”. Brak precyzyjnego rozróżnienia wzmacnia niestety za-leżność osób niepełnosprawnych od świadczeń i otrzymywanych wraz z orzeczeniem nie-pełnosprawności rekompensat finansowych. Niezakwalifikowanie osoby do kategorii „nie-pełnosprawnych” oznacza jednocześnie wykluczenie z korzyści finansowych i świadczeń (np. rehabilitacyjnych). W efekcie ludzie, zachowując świadomie i podświadomie postawę „ra-cjonalną”, układają swoje portfolio kariery unikając ryzyka podejmowania pracy, ponieważ boją się utraty świadczeń należnych niepełnosprawnym. Stąd też dominują u nich strategie inwestycyjne charakteryzujące się zaangażowaniem w zdobycie i utrzymanie korzyści finan-sowych oraz należnych świadczeń, a nie w proces stopniowej i powtarzanej tranzycji do rynku pracy. Istnieją dwa wyznaczniki zaangażowania w zdobycie i utrzymanie korzyści: a) percepcja swojej niepełnosprawności, b) percepcja niepełnosprawności przez społeczeństwo i wyspecjalizowane w tym zakre-

sie agencje. Nigdy nie było i nie będzie łatwo rozróżnić pełną, częściową i stałą niepełnospraw-

ność, jak nie było i nie będzie na to prostej recepty. Jedno wszak nie ulega wątpliwości: nie powinny być dłużej stosowane te same procedury diagnostyczne (kwalifikacyjne), te same wymagania zawodowe i te same wymagania zdrowotne w odniesieniu do osób niepełno-sprawnych długo- i krótkookresowo. Efektem takiego postępowania jest poczucie niespra-wiedliwości oraz syndrom niepełnosprawności wyuczonej. Z uwagi na to, że niepełnosprawność odnosi się jednocześnie do warunków zdrowotnych jednostki, szans znalezienia się na otwartym (zewnętrznym) rynku pracy oraz zakresu otrzymywanych korzyści finansowych i pozafinansowych, te trzy sfery powinny być określane niezależnie, zarówno z punktu wi-dzenia sprawiedliwości społecznej, jak i dobra niepełnosprawnych oraz możliwości budże-tu. Przede wszystkim powinna być uwzględniona rzecz najbardziej oczywista, iż niepełno-sprawność to stan, w który czasowo każdy może popaść. Niepełnosprawność powinna być traktowana jako warunek uprawnień i korzyści finansowych, nie zaś jako zjawisko tożsame. Szczególnie niebezpieczny z punktu widzenia kształtowania się niepełnosprawności wy-uczonej jest automatyzm definiowania niezdolności do pracy w relacji do warunków zdrowot-nych i korzyści.

Zero-jedynkowe określanie niepełnosprawności i niezdolności do pracy nie motywu-je osoby z orzeczoną niepełnosprawnością do planowania zróżnicowanego portfolio karie-ry (Ryc. 4), w którym jest miejsce na ryzyko działania na otwartym rynku, jest miejsce na akceptację ograniczonego bezpieczeństwa, jest miejsce na edukację ustawiczną i gotowość do podjęcia zatrudnienia.

22

Ryzyko podejmowania zatrudnienia na otwartym rynku pracy powinno stać się atrak-

cyjną strategią inwestowania w karierę życiową. Status niepełnosprawności powinien być jedynie podstawą korzyści jako zaprojektowanych rekompensat za niepełnosprawność w wymiarze kosztów specjalnych. Aby niepełnosprawność nie przechodziła w syndrom wy-uczonej bezradności (bierności) i oczekiwań automatycznych korzyści finansowych (na niskim poziomie), nie może być zbyt precyzyjnie zdefiniowana. Oznacza to, że niepełno-sprawność, jako kategoria społecznie konstruowana, w sensie prawnym, psychologicznym i ekonomicznym musi być elastyczna. Można to uzyskać poprzez zrelatywizowanie korzyści do statusu pracowniczego/zatrudnieniowego oraz do czasu trwania proporcjonalnie do ponoszonych przez osobę niepełnosprawną kosztów specjalnych. Przywileje płynące z niepeł-nosprawności nie jako rekompensat winny być dostępne dla wszystkich i nie powinny być w żadnej relacji do statusu zatrudnieniowego. Wizja zatrudnienia w umysłach niepełno-sprawnych nie może być w żadnym przypadku kojarzona z karą, ryzykiem pozbawienia korzyści etc. Wypełnianie definicji niepełnosprawności sztywnymi obowiązkami ze strony osoby niepełnosprawnej, zwłaszcza takimi, które – jak rehabilitacja zawodowa – są nieeg-zekwowalne, wiedzie w kierunku układania portfolio kariery na zasadzie przywiązania i za-

23

angażowania w niepełnosprawność wraz z powiązanymi z nią korzyściami (Ryc. 4). Z psy-chologicznego punktu widzenia portfolio karier osób niepełnosprawnych, w którym cen-tralną pozycję zajmuje zaangażowanie w niepełnosprawność, prowadzi do: − bierności rozwojowej i wyuczonej bezradności; − niskiej samoskuteczności (negatywnej samooceny własnych możliwości) w stawianiu

celów i wtórnej postrzeganej niezdolności do pracy; − niezdolności do budowania kapitału kariery z zastosowaniem strategii inwestycyjnych

nastawionych na odłożone korzyści/zwroty (Ryc.1), − chronicznej bezdecyzyjności.

Orzecznictwo o niepełnosprawności może być, a nawet najczęściej jest, ważną nega-tywną siłą wzmacniającą niepełnosprawność wyuczoną. Aby tak nie było, musi być ono zsynchronizowane z powtarzanymi strategiami inwestycyjnymi (Ryc. 2) w portfolio karier ukie-runkowanym na inwestycje w kapitał ludzki, kapitał społeczny i kapitał kulturowy osób niepełnosprawnych (Ryc. 3). Celem poradnictwa zawodowego dla osób niepełnosprawnych jest uruchamianie, wzmacnianie, odnawianie i podtrzymywanie zdolności zatrudnieniowej osób niepełnosprawnych. Ważna jest tutaj partycypacja samych niepełnosprawnych, gdyż jest lub powinna być ona elementem odpowiedzialności za własny rozwój. Jednak gotowość do partycypacji nie jest u osób niepełnosprawnych reakcją spontaniczną lub samoistną, ale taką, która musi być wpierw wywoływana, a następnie wspierana przez powtarzane strategie interwencyjne państwa, skoncentrowane na dwóch kierunkach: − doradztwo w konstruowaniu i realizacji kariery subiektywnej, − doradztwo w konstruowaniu i realizacji kariery obiektywnej (Ryc. 5).

Pierwsza strategia interwencyjna państwa wiąże się z rozwojem instytucjonalnych form poradnictwa zawodowego i personalnego, zajmującego się wspomaganiem osób nie-pełnosprawnych w partycypacyjnym (tzn. nie do końca samodzielnym) konstruowaniu portfolio kariery subiektywnej (postrzeganej). Jest to moderacyjne poradnictwo zawodowe i personalne oparte na różnorodnych technikach psychoterapii, wsparcia rozwojowego i mentoringu (Levinson, 1986). Druga strategia interwencyjna państwa wiąże się z pomaga-niem niepełnosprawnym w konstruowaniu planów tranzycji do rynku pracy i monitorowa-niu procesów integracji z nim. Jest to mediacyjne poradnictwo zawodowe i personalne, oparte głównie na informacji zawodowej i pośrednictwie pracy oraz coachingu. Celem tego drugiego poradnictwa jest uruchamianie i podtrzymywanie kariery obiektywnej. W jednej i drugiej strategii interwencyjnej pomoc niepełnosprawnym polega na stałej asyście w mentalnej trans-formacji niepełnosprawności w zdolność zatrudnieniową (Ryc. 6).

Wsparcie doradcze dla osób niepełnosprawnych obecnie w niewielkim tylko stopniu koncentruje się na mentalnej i faktycznej tranzycji z niepełnosprawności w zdolność za-trudnieniową, szczególnie na zewnętrznym (otwartym) rynku pracy. Większość osób nie-pełnosprawnych znajduje zatrudnienie na zamkniętych rynkach pracy wspomaganych przez PFRON. Wyraźnie odczuwalny jest brak działań służących utrzymywaniu się niepełno-sprawnych na otwartym rynku pracy.

Osoby niepełnosprawne są najczęściej traktowane tak, jakby nie były zdolne do pra-cy. Nie oczekuje się od nich wzmożonego wysiłku i odpowiedzialności za integrację z ryn-kiem pracy. Programy rehabilitacji zawodowej są ograniczone wiekowo. Państwo swoje zobowiązania wobec niepełnosprawnych reguluje poprzez politykę antydyskryminacyjną oraz dostarczanie korzyści, które w zasadzie są: − substytutem długotrwałego bezrobocia, − substytutem wsparcia społecznego,

substytutem wcześniejszych świadczeń emerytalnych (np. emerytur pomostowych).

24

25

−

26

Celem polityki państwa wobec niepełnosprawnych winno być odchodzenie od przy-znawania osobom otrzymującym orzeczenie niepełnosprawności korzyści zastępujących stałe dochody z zatrudnienia. Celem polityki państwa powinno być wzmacnianie poradnictwa zawodowego dla niepełnosprawnych, zapewnianie stałej i profesjonalnej asysty doradczej, dzięki której osoby niepełnosprawne są zdolne do kreowania portfolio kariery ukierunkowanego na osiąganie zdolności zatrudnieniowej oraz zdolności do cyklicznej reintegracji z rynkiem pracy. Realizacja tego celu wymaga zmiany nastawienia w stosunku do niepełnosprawnych. Należy od nich oczekiwać aktywnego uczestnictwa w tworzeniu portfolio kariery oraz współdziałania w tranzycji do rynku pracy.

Największym wyzwaniem dla programów pomocowych/doradczych jest pasywność niepełnosprawnych (brak skłonności do kooperacji) oraz wyuczone postrzeganie ofert za-trudnieniowych presji na podejmowanie pracy nieakceptowanej. W tym ostatnim przypad-ku problem polega na tym, że większość niepełnosprawnych nie rozumie, iż istotą współ-czesnych karier jest zatrudnienie, a nie praca satysfakcjonująca. Od niepełnosprawnych należy wymagać gotowości do podejmowania każdej oferty pracy, gdyż współczesne port-folia karier efektywnych są konstruowane wokół kategorii zatrudnienia, a nie kategorii pra-cy (Ryc. 7). Ciągłość zatrudnienia, stałe i powtarzalne uczestnictwo w rynku pracy stwarza warunki dla zebrania bogatego doświadczenia (Csikszentimyhalyi, 1996), mentalnej trans-formacji niepełnosprawności w pełnosprawność i zwiększania wartości komercyjnej wła-snej oferty na rynku pracy (Ryc. 3). Osoba nie uczestnicząca w rynku pracy traci stopniowo atrakcyjność i szanse na przyszłe uczestnictwo.

Wzmocnienie programów pomocy niepełnosprawnym realizowane poprzez porad-nictwo zawodowe staje się obecnie wymogiem chwili z kilku powodów. Po pierwsze, kosz-ty rehabilitacji zawodowej i tranzycji do rynku pracy za pośrednictwem poradnictwa zawo-dowego są proporcjonalnie bardzo niskie w stosunku do kosztów wsparcia finansowego niepełnosprawnych. Po drugie, w kontekście wcześniej omówionych zmian na rynku pracy nie jest na dłuższą metę możliwe kontynuowanie polityki segregacji osób niepełnospraw-nych i pełnosprawnych na oddzielnych rynkach pracy. Czynnikiem decydującym są nie-zmiernie wysokie koszty pracy na wewnętrznych rynkach pracy (np. wydziałach pracy chronionej). Segregacja osób niepełnosprawnych musi być zastąpiona zindywidualizowa-nymi programami aktywizacji zawodowej, obejmującymi indywidualne pakiety partycypacji. Pa-kiety partycypacji powinny obejmować: − wsparcie w tworzeniu wizji własnej osoby (portfolio kariery subiektywnej); − wsparcie w tworzeniu wizji i realizacji kariery obiektywnej (portfolio kariery obiek-

tywnej); − wsparcie finansowe, − inne rekompensaty, świadczenia i korzyści.

Skuteczne programy pomocowe dla osób niepełnosprawnych, takie jak zindywiduali-zowane pakiety tworzenia i realizacji portfolio karier, są możliwe jedynie w mikroskali ekonomicz-nej. Na świecie nie ma ani jednego efektywnego programu aktywizacji zawodowej w makroskali ekonomicznej (OECD, 2003). Indywidualizacja pomocy dla niepełnospraw-nych, jaką zakładają różne odmiany poradnictwa zawodowego, jest najbardziej racjonalnym sposobem wydawania pieniędzy publicznych, zalecanym przez OECD (2003).

27

28

LITERATURA

Arnold, J. (1997). Managing careers into the 21st century. London: Chapman.

Arthur, M. B., Rosseau, D.M. (1996)(Eds.). The boundaryless career. New York: Oxford Uni-versity Press.

Arthur, M. B., Inkson K., Pringle J.K. (1999). The new carrers. Individual action and economic change. London: Sage.

Bańka, A. (1994). Tradycja i zmiana a efektywnoœæ działań człowieka (Tradition and change in de-termining the effectiveness of human activity). In: K. Zamiara (Ed.). Społeczna transformacja w refleksji humanistycznej (Social transformation from humanistic reflection). Poznań: Adam Mic-kiewicz University Press.

Bańka, A. (1997). Cognitive and behavioral correlates of transcultural integration in work and organiza-tion, “Mental Changes” 3, 7–16.

Bańka, A. (1999). Zarządzanie telepracą. „Ergonomia”, 22, 1, 49–62.

Bańka, A. (2000). Providing effective information and guidance in Poland. The Unpublished Paper Presented at OECD Conference on ,,Making Transitions Work: Final Conference on the Transition from Initial Education to Working Life”, 21–23 May, Budapest.

Bańka, A. (2001a). Transnacjonalne poradnictwo zawodowe w systemach kształcenia do dorosłości i rynku pracy. W: Lewowicki, T. Wilsz, J. Ziaziunia, I. Nyczkało (red.). Kształcenie zawodowe: pedagogika i psychologia (s. 279–301) Częstochowa: Wyższa Szkoła Pedagogiczna w Często-chowie.

Bańka, A. (2001b). Nowe trendy w badaniach i szkoleniach z punktu widzenia transnacjonalnego poradnictwa zawodowego, w: Materiały na seminarium Krajowego Urzędu Pracy Biura Ko-ordynacji Kształcenia Kadr pt. „Metodyka oddziaływania informacyjnego”, Kraków 1–2 października.

Bańka, A. (2002a). Przygotowanie doradców zawodowych do świadczenia usług w kontekście integracji europejskiej, w: rozwój niepublicznego poradnictwa zawodowego – nieodzowna potrzeba czy podążanie za modą?, Goniądz, 18–19 września.

Bańka, A. (2002b). Transnational career counselling as profession, passion and mission in the context of changes in Europe, World Conference of the International Association for Educational and Vocational Guidance, 29th–31st May, Warsaw.

Bridges, W. (1995). Jobshift: How to prosper in a workplace without jobs. London: Nicholas Bradley.

Csikszentmihalyi, M. (1996). Psychologia optymalnego doświadczenia. Warszawa: Studio Emka.

US Departament of Labor (1977). Dictionary of occupational titles. Washington DC: US Govern-ment Printing Office.

Druceker, P.F. (1993). Postcapitalist society. New York: Harper Collins.

Herr, E.L, Cramer S.H. (1996). Career guidance and counseling through lifespan. New York: Harper Collins.

Klasyfikacja zawodów i specjalności (1995). Warszawa: Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej.

Levinson, D.J. (1986). A conception of adult development, American Psychologists, 41, 3–13.

29

Lawler, E.E., III. (1994). From job-based to competency-based organizations, “Journal of Organizational Behaviour”, 15, 3–15.

OECD (1999). Thematic Review of the Transition from Initial Education to Working Life. Final Comparative Report, No 83145.

OECD (2003). Transforming dis[ability] into ability. Dessimination Conference. 6/7 March, UNOV – VIC Vienna.

Roberts, K. (1997). Prolonged transitions to uncertain destinations: the implications for careers guidance. “British Journal of Guidance and Counseling”, 25.

Rousseau, D.M. (1995). Psychological contracts in organizations. Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks: Sage.

Super, D. (1981). New dimensions in adult vocational and career counseling, Columbus, OH: Center on Education and Training for Employment.

Wojciech Kreft Instytut Rozwoju Kariery

ROLA INFORMACJI ZAWODOWEJ W PLANOWANIU KARIERY OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Definicja

„Informacja zawodowa to zbiory danych potrzebne jednostce do podejmowania kolejnych decyzji

edukacyjnych, wyboru zawodu oraz decyzji wejścia i funkcjonowania na rynku pracy.”

Przyjmuje się, że istnieją cztery główne strumienie informacji (podział wg kryterium treści): − o możliwościach kształcenia – miejsce kształcenia, warunki rekrutacji, programy,

przebieg kształcenia, dyplomy, przygotowanie zawodowe, specjalizacje, praktyki, eg-zaminy, prace dyplomowe, dokształcanie, doskonalenie zawodowe;

− o świecie zawodów – definicja zawodu, środowisko pracy, czynności, narzędzia, przygotowanie do wykonywania zawodu, dyplomy, kwalifikacje, predyspozycje, sta-nowiska pracy, możliwości awansu;

− o rynku pracy – zapotrzebowanie: dane statystyczne krajowe, regionalne i lokalne; ewolucja kwalifikacji; perspektywy rozwoju danej branży lub dziedziny;

− inne – informacje prawne, przepisy, zarządzenia itp., definicje pojęć. Jako najważniejsze źródła informacji możemy wyróżnić: ministerstwa (MENiS,

MGPiPS itd.); Centrum Metodyczne Pomocy Psychologiczno-Pedagogicznej; urzędy wo-jewódzkie, urzędy powiatowe, urzędy gmin, urzędy miejskie; kuratoria oświaty; Główny Urząd Statystyczny; Krajowy Urząd Pracy; Centralny Urząd Planowania; krajowe ośrodki badawcze badające zmiany zachodzące w przemyśle, gospodarce i społeczeństwie; zakłady pracy, instytucje; media – TV, radio, prasa, Internet.

Każde z tych źródeł (a właściwie każda przekazywana przez nie jednostka informacji) powinno być szczegółowo opisane w kilku aspektach takich jak: − procedury źródłowego przygotowania informacji, − rodzaj dostarczanej informacji, − format dostarczanej informacji, − sposób dostarczania informacji, − harmonogram czasowy dostarczania informacji, − procedury jej opracowania, klasyfikacji i przetwarzania, − wymagane wskaźniki i reguły logiczne (np. ważność informacji – okres jej aktualno-

ści, wskazanie odbiorców, wskazanie produktów, relacje i powiązania z innymi in-formacjami). Produkty (nośniki informacji) można klasyfikować na różne sposoby, przykładowo

może to być następujący podział: I. proste formy drukowane ulotki, plakaty, poradniki, skrócone opisy; II. złożone formy drukowane książki, przewodniki, informatory, teczki, charaktery-

styki, scenariusze, treningi, warsztaty; III. audiowizualne filmy video, audycje radiowe i TV, zdjęcia, animacje, grafiki; IV. programy komputerowe; V. internetowe strony www.

Kolejnym ważnym aspektem tworzenia zbiorów informacji zawodowej są procedury – metody i standardy gromadzenia, klasyfikowania, przetwarzania i upowszechniania in-formacji zawodowej. Opracowanie procedur jest niezwykle pracochłonnym elementem tworzenia informacji zawodowej, nadzwyczaj ważnym dla jakości przekazywanej informa-cji.

Procedury warunkują bowiem: − metodologiczną poprawność gromadzenia, klasyfikowania, przetwarzania i upo-

wszechniania informacji zawodowej; − jednorodność i niezależność od czynników subiektywnych sposobu gromadzenia,

klasyfikowania, przetwarzania informacji zawodowej w całym kraju.

32

Procedury zbierania informacji specjalnego znaczenia często są opracowywane od podstaw. Do tego typu informacji należą również informacje o przeciwwskazaniach zdro-wotnych do wykonywania zawodu.

Kluczowa rola informacji o przeciwwskazaniach zdrowotnych do wykonywania zawodu dla osób niepełnosprawnych

Zagadnienie kwalifikacji zdrowotnych do wykonywania zawodu jest tematem niezwykle ważnym na każdym etapie rozwoju zawodowego człowieka. Począwszy od pierwszych decyzji wyboru zawodu i drogi kształcenia, poprzez zmiany stanowisk i miejsc pracy, aż do sytuacji choroby czy wypadku – wszędzie czynnikiem bardzo istotnym jest ocena stanu zdrowia. Szczególnie ważną rolę odgrywa ocena możliwości wykonywania danego zawodu przez osoby niepełnosprawne1.

Przystępując do prac nad zagadnieniem przeciwwskazań zdrowotnych do wykony-wania zawodu, prześledzono przynajmniej część dostępnej literatury oraz wcześniejsze rozwiązania dotyczące tego tematu. Mimo wielu osiągnięć i ciekawych rozwiązań w dotych-czasowych próbach tworzenia zbiorów przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania zawodów, nie uniknięto błędów metodologicznych, takich jak: − brak oparcia na ustalonej jednolitej klasyfikacji zaburzeń zdrowotnych, − brak jednolitości językowej w opisie przeciwwskazań, − brak korekty końcowej – analizy zestawienia wszystkich zawodów i przeciwwskazań

w celu zapewnienia jednolitości i zgodności wewnętrznej kryteriów przypisywania przeciwwskazań do zawodów,

− tworzenie zbyt szczegółowych procedur oceny predyspozycji kandydata, przy jedno-czesnym braku norm związanych z danym zawodem bądź konkretnym stanowiskiem pracy. W opisie przeciwwskazań do wykonywania zawodu dużą trudnością dla analityków

pracy jest często określenie konkretnych, „reprezentatywnych” stanowisk pracy, gdyż to właśnie ich analiza stanowi z reguły podstawę do dalszych wniosków. Nie stanowi to pro-blemu w zawodach jednorodnych (o małej ilości różnych stanowisk pracy), jak np. dyżurny ruchu kolejowego czy lekarz dentysta. Natomiast w zawodach zróżnicowanych (np. mate-matyk, technik technologii drewna) różnorodność możliwych stanowisk pracy często wręcz uniemożliwia podanie jednego zestawu przeciwwskazań.

Tak więc, skoro wszystko jest względne, płynne i czasami subiektywne, w jaki sposób można rozwiązać problem przeciwskazań zdrowotnych? Jaki znaleźć klucz, aby przy tym wszystkim nie stracić z pola widzenia podmiotu, czyli człowieka mającego problemy ze zdrowiem?

Jak, szukając rozwiązania, nie zapomnieć o psychofizycznej jedności istoty ludzkiej? Jak sformułować przeciwwskazania, aby nie stanowiły one sztywnej urzędniczej ba-

riery, którą będzie mógł postawić doradca, lekarz lub pracodawca na drodze rozwoju za-wodowego człowieka, lecz aby były one raczej inspiracją w poszukiwaniach rozwiązań konkretnej sytuacji?

1 Podręcznik oceny zawodów z punktu widzenia różnych rodzajów niepełnosprawności – W. Kreft, G. Sołty-sińska, R. Dankowska, Warszawa KUP 2000 r.

33

W związku z powyższymi pytaniami nasuwa się wniosek, należy zaproponować nieco inne niż stosowane dotychczas podejście do problemu przeciwwskazań zdrowotnych.

Proponowany model podejścia do problemu przeciwwskazań zdrowotnych

Model nazwany roboczo modelem funkcjonalno-pragmatycznym opiera się na pewnych rozwiązaniach przyjętych wcześniej w realizacji programu „Doradca 2000”.

Dla potrzeb analizy przeciwwskazań zdrowotnych podjęto próbę odejścia od teore-tycznej definicji zawodu. Schodząc jeden poziom niżej, zapomnijmy na chwilę o zawodzie – mówmy o konkretnych wymaganiach lub raczej o zestawie wymagań, jakie są stawiane osobie pragnącej podjąć pracę. Jeśli bowiem zastanowimy się głębiej nad problemem prze-ciwwskazań zdrowotnych, to i tak zawsze przedmiotem analizy są konkretne wymagania, jakie stawia stanowisko pracy w zawodzie, i warunki zdrowotne, jakie musi spełniać kandy-dat do pracy. Przyjęto zatem następującą definicję zawodu: Zawód jest to zespół obowiązków i funkcji tworzących wewnętrznie spójny system zadań, opierający się na określonej wiedzy i umiejętnościach, ukierunkowany na osiągnięcie określonych celów, wykonywany systematycznie z niewielkimi zmianami przez poszczególne osoby w różnych zakładach (miejscach) pracy. Struktura zawodu :

zawód

obowiązki

zadania

czynności

funkcje

zadania

czynności

Umiejętność to sprawdzona możliwość wykonania odpowiedniej klasy zadań w ramach zawodu. Wyróżnia się dwa aspekty umiejętności : − poziom (funkcja kompleksowości i zakresu) – w dużej części zawiera w sobie komponent wykonawczy, − specjalizację (konieczna wiedza dotycząca stosowania odpowiednich narzędzi, materiałów, obsługi

określonych urządzeń w celu wykonania konkretnych produktów lub świadczenia usług). Tak więc, mówiąc o konkretnych wymaganiach lub raczej o zestawie wymagań, jakie

są stawiane przed osobą pragnącą podjąć pracę, i rozpatrując je w aspekcie przeciwwskazań zdrowotnych kandydata, można tu wymienić takie grupy czynników, jak: I. wymagane ważne cechy fizyczne, II. wymagane ważne sprawności sensomotoryczne, III. kategorie czynności dominujących, IV. kategorie ogólnego obciążenia fizycznego.

34

Do pewnego stopnia nie jest najważniejsze to, na co chorował lub choruje

klient, lecz to, co uległo zaburzeniu, to, jakie mechanizmy psychofizyczne nie funkcjonują prawidłowo, uniemożliwiając tym samym sprostanie niektórym wyma-ganiom stawianym przez zawód.

Patrząc na człowieka jako na podmiot wykonujący pracę i traktując go jako złożony organizm, możemy spróbować wyróżnić kilka sfer, których prawidłowe funkcjonowanie warunkuje właściwe i bezpieczne wykonywanie pracy, czyli prawidłowe spełnienie stawia-nych przed nim wymagań. Sfery te zaproponowano wyróżnić ze względu na to, „czym” człowiek pracuje oraz ze względu na przyjęty funkcjonalny podział układów psychofizjolo-gii człowieka.

Dla podkreślenia charakteru wyodrębnionych sfer zaproponowano zastosowanie terminu: „sfery ekspresji psychofizycznej”.

Należy także wyróżnić pewną grupę „innych czynników” związanych ze stanem zdrowia i mających wpływ na możliwość wykonywania konkretnych zawodów.

Biorąc zatem powyższe pod uwagę, zaproponowano stworzyć pewnego rodzaju kla-syfikację „sfer ekspresji psychofizycznej”, na które wpływ ma stan zdrowia:

Sfery ekspresji psychofizycznej:

I. sprawność kończyn dolnych, II. sprawność kończyn górnych, III. sprawność narządów zmysłów, IV. sprawności sensomotoryczne, V. sprawność podstawowych układów fizjologii człowieka, VI. sprawności psychiczne człowieka, VII. cechy ogólne, VIII. inne czynniki.

Szczegółowy opis sfer ekspresji psychofizycznej wygląda zatem następująco: I. Sprawność kończyn dolnych II. Sprawność kończyn górnych

1 – zręczność rąk 2 – zręczność palców

III. Sprawność narządów zmysłów 1 – słuch 2 – wzrok 3 – węch 4 – smak 5 – równowaga

IV. Sprawności sensomotoryczne 1 – rozróżnianie barw 2 – widzenie stereoskopowe 3 – koordynacja wzrokowo-ruchowa 4 – percepcja kształtów

35

V. Sprawność podstawowych układów fizjologii człowieka 1 – krążenia 2 – oddechowy 3 – nerwowy 4 – trawienny 5 – mięśniowy 6 – kostno-stawowy

VI. Sprawności psychiczne człowieka 1 – możliwości intelektualne 2 – upośledzenie umysłowe 3 – zaburzenia psychiki − uzależnienia − schizofrenia − zaburzenia afektywne − zaburzenia reaktywne − zaburzenia nerwicowe

VII. Cechy ogólne 1 – budowa ciała 2 – ogólna wydolność fizyczna 3 – sprawność ekspresji werbalnej

VIII. Inne czynniki: 1 – Nosicielstwo chorób zakaźnych 2 – Zniekształcenia, problemy z wyglądem 3 – Inne

W związku z powyższym zaproponowano przyjęcie następującej definicji przeciw-

wskazań psychofizycznych do wykonywania zawodu: Przeciwwskazaniem psychofizycznym do wykonywania zawodu nazywamy

każde znaczące obniżenie poziomu funkcjonowania którejś ze sfer ekspresji psy-chofizycznej, uniemożliwiające właściwe i bezpieczne dla klienta wykonywanie zawodu.

Zostały również opracowane (przyjęte jako robocze) definicje poziomów zaburzeń sfer ekspresji psychofizycznej. Według takiego wzoru został opisany dopuszczalny poziom zaburzeń, poszczególnych sfer ekspresji psychofizycznej, czyli przeciwwskazań psychofi-zycznych. W ten sposób opisano przeciwwskazania psychofizyczne dla każdego z 542 wy-odrębnionych zawodów.

Zaprezentowane powyżej podejście do zagadnienia przeciwwskazań psychofizycz-nych ma swoje plusy i minusy.

Minusy: − wymaga zmiany w sposobie myślenia na temat przeciwwskazań psychofizycznych

u wszystkich osób związanych z tym tematem (doradców zawodowych, analityków pracy, psychologów, lekarzy, nauczycieli itp.)

− przy analizowaniu wariantów rehabilitacji zawodowej osoby z problemami zdrowot-nymi wymusza bardzo dokładną analizę ewentualnego stanowiska pracy, w celu pra-widłowego ustalenia zestawu wymagań dla kandydata.

36

Plusy: − jest logicznym rozwinięciem atomistycznego opisu zawodów (poprzez zestawienie

cech) w ramach w charakterystyk zawodów (a dokładniej Kwestionariuszy Analizy Zawodu) opracowanych przez CIOP;

− polega na oparciu się na konkretnej strukturze sfer ekspresji psychofizycznej, a nie – jak to miało miejsce w dotychczasowych rozwiązaniach – na bliżej nie określonych, pochodzących z różnych systemów klasyfikacyjnych, zaburzeniach i jednostkach cho-robowych;

− zapewnia stosunkową dużą niezależność od osoby doradcy (od jego kwalifikacji i iedzy medycznej) przy wykorzystaniu danych w pracy z klientem;

− umożliwia pełne wykorzystanie opracowanych danych w programie komputerowym; − daje możliwość zastosowania opracowanej procedury oceny przeciwwskazań psycho-

fizycznych dla dowolnego stanowiska pracy we wszystkich zawodach (nie tylko tych opisanych w katalogu);

− jest zgodne z założeniami metodologicznymi przyjętymi wcześniej we wdrożonym programie „Doradca 2000” i dzięki temu zachowuje z nim kompatybilność;

− umożliwia zastosowanie opracowanej procedury wszędzie tam, gdzie stwierdzono zaburzenia sfer ekspresji psychofizycznej, np. przy planowaniu kariery zawodowej dla dzieci z grup dyspanseryjnych. Propozycja powyższa może w przyszłości umożliwić utworzenie standardowego

przejścia od konkretnego problemu zdrowotnego, konkretnej choroby do sfery ekspresji psychofizycznej, która jest przez nie zaburzana. Można się tutaj oprzeć na Międzynarodo-wej Statystycznej Klasyfikacji Chorób i Problemów Zdrowotnych opracowanej przez WHO (w kategorii 3-znakowej), która jest używana przez lekarzy przy określaniu rozpo-znań w kartach statystycznych leczenia szpitalnego oraz na drukach zwolnień. W trudnych przypadkach zalecane jest skorzystanie z konsultacji lekarskich w celu określenia, jakie me-chanizmy ekspresji psychofizycznej są zaburzone u pacjenta.

Metodyka prac − dla każdego z 542 zawodów opracowano arkusze wymagań, − dla każdego z 542 zawodów opracowano arkusze opisu przeciwwskazań psychofi-

zycznych do wykonywania zawodu, − dla niektórych zawodów (ponad 200) opracowano możliwe sposoby przystosowania

stanowisk pracy pod kątem stawianych przez nie wymagań i z uwzględnieniem nie-pełnosprawności rozumianych jako dysfunkcje sfer ekspresji psychofizycznej.

Zastosowane procedury i metody tworzenia danych 1. Analiza jednorodności kryteriów przypisania zmiennych: − ustalenie precyzyjnych definicji zmiennych opisujących zawód, − dokładne określenie przesłanek i kryteriów przyporządkowywania wartości zmien-

nych zawodom, − ustalenie przedziałów wartości przesłanek i kryteriów przy przyporządkowywaniu

zmiennych zawodom, − sporządzenie list zawodów według zmiennych – analiza zastosowanych (domyślnych)

kryteriów, − analiza i próba oceny poziomu zróżnicowania na różnych stanowiskach pracy w za-

wodzie,

37

− zespół ekspertów oceniał słuszność przyporządkowania każdego z zawodów do listy (m.in. na podstawie analiz opisów zawodów oraz konsultacji zewnętrznych). W przypadku rozbieżności ocen decyzja zapada po omówieniu sprawy w zespole oceniającym.

2. Metoda „burzy mózgów” – odroczona ewaluacja (zespół doradców-ekspertów). 3. Konsultacje ze specjalistami, ekspertami, przedstawicielami danego zawodu oraz

w miarę potrzeby z lekarzem, inspektorem BHP i innymi osobami kompetentnymi w danej dziedzinie.

Przy wszystkich tych pracach wykorzystano narzędzia użyte do tworzenia programu

„Doradca 2000”, oparto się na zawartej w tym programie bazie informacyjnej, tak aby otrzymane wyniki były w pełni kompatybilne z resztą danych (zgodne z opisami w Klasyfikacji Zawodów i Specjalności, charakterystykami opracowanymi przez CIOP oraz z profilem zawodu opracowanym na podstawie Kwestionariusza Analizy Zawodów). Mam nadzieję iż, stosując taką metodykę uniknięto przynajmniej części błędów spotykanych w dotychczasowych rozwiązaniach.

Wyżej przedstawiona nowa propozycja analizy przeciwwskazań psychofizycznych do wykonywania zawodu może być podstawą do wytyczania dla każdej osoby optymalnej ścieżki kariery zawodowej. Spróbujmy myśleć tak: osoba pozbawiona rąk nie jest osobą niepełnosprawną, lecz człowiekiem z mocno zaburzoną sferą ekspresji kończyn górnych, i wiele jeszcze może w życiu osiągnąć!

Luzjana Konarska-Kąpieś Specjalistyczna Poradnia Psychologiczno-Pedagogiczna „TOP”, Warszawa

WYBÓR SZKOŁY I ZAWODU

Edukacja

Aktywność zawodowa jest najważniejszym rodzajem aktywności człowieka potwierdza bo-wiem jego wartość, daje możliwość ciągłego rozwoju, wzbogacania swoich doświadczeń i umiejętności. Dostarczając gratyfikacji finansowych, zapewnia mu poczucie bezpieczeństwa.

Człowiek pracujący, rozwijając się jako jednostka, jednocześnie daje swój wkład w rozwój społeczności, w której żyje. Znalezienie odpowiedniego dla siebie rodzaju aktyw-ności zawodowej jest sztuką, a zarazem źródłem radości i satysfakcji.

Z tych powodów działania zmierzające do określenia wyborów optymalnych dla każ-dego człowieka powinny cieszyć się zainteresowaniem społecznym i mieć odpowiednio wy-soką rangę. U podstaw tych działań leży rozwijanie wszelkich form edukacji ogólnej i zawodowej. Oferty edukacyjne powinny uwzględniać z jednej strony rozwój biologiczno-społeczny jednostki, a z drugiej – przemiany ekonomiczno-gospodarcze, prawne, polityczne.

Przemiany społeczno-gospodarcze dokonujące się w naszym kraju stawiają nas w roli aktywnych twórców tych zmian, a nie tylko biernych obserwatorów dostosowujących się do nich.

Każdy człowiek, uprawiając określony rodzaj aktywności dostosowany do jego wieku i indywidualnych możliwości rozwojowych, wnosi własny wkład w ten rozwój.

Każda jednostka społeczna jest zarazem biorcą i dawcą wspólnych dóbr materialnych i duchowych (dobrobyt materialny, dostatek, zdrowie, rodzina, wykształcenie, rozwój inte-lektualny i inne). W tym znaczeniu można przyjąć, że każdy człowiek jest zobowiązany do dbania o własny rozwój w celu pomnażania tych dóbr – dla korzyści własnych i dla ogólne-go postępu.

39

Doradztwo edukacyjno-zawodowe

Sprzymierzeńcami w kreowaniu indywidualnego rozwoju człowieka mogą być inni ludzie – związani z nim emocjonalnie, pokrewieństwem, zadaniowo, lub profesjonaliści.

Profesjonaliści, wyposażeni w niezbędną wiedzę i narzędzia, mogą to robić w sposób, zobiektywizowany, wolny od obciążeń emocjonalnych, racjonalny i skuteczny.

Takimi profesjonalistami są psycholodzy, pedagodzy zatrudnieni w poradniach psy-chologiczno-pedagogicznych, w urzędach pracy, w poradniach rehabilitacyjnych dla niepeł-nosprawnych. Pracownicy ci zajmują się doradztwem edukacyjno-zawodowym adresowa-nym do różnych grup wiekowych, zależnie od rodzaju placówki, w której pracują.

Pomoc psychologiczna ze strony w poradni psychologiczno-pedagogicznych jest udzielana uczniom z grupy wiekowej powyżej 14 roku życia – tym, którzy kończą gimnazja, licea ogólnokształcące, i nie mają jasno sprecyzowanych celów zawodowych. Grupą wyma-gającą szczególnej pomocy są uczniowie z różnego rodzaju dysfunkcjami zdrowotnymi.

W systemie szkolnym przed wprowadzeniem reformy takim poradnictwem był obję-ty znaczny procent młodzieży kończącej szkoły podstawowe w mniejszym zaś stopniu – licea ogólnokształcące.

Wynikało to z większej niż obecnie podaży szkół typu zawodowego na poziomie szkolnictwa ponadpodstawowego (zasadnicze szkoły zawodowe, licea zawodowe, techni-ka). Mniej wówczas było liceów ogólnokształcących. Ich liczba zaczęła wzrastać dopiero w latach 90. Pojawiły się wówczas licea społeczne i prywatne. Był to wynik uwzględnienia praw rynkowych. Zainteresowanie młodzieży szkołami zawodowymi malało, rósł nato-miast popyt na kształcenie ogólne.

Zanim doszło do tych zmian, poradnictwo szkolno-zawodowe zmagało się z ko-niecznością pogodzenia dwóch sprzecznych ze sobą tendencji. Z jednej strony: naturalnej u 14–15-latka potrzeby kontynuowania kształcenia typu ogólnego, bez konieczności wybie-rania ukierunkowania zawodowego. Z drugiej strony: przeróżnych uwarunkowań obiek-tywnych (wyniki w nauce, egzamin wstępny) utrudniających swobodny dostęp do kształce-nia w liceach ogólnokształcących.

Dodatkowym czynnikiem komplikującym te wybory był stan zdrowia uczniów koń-czących szkoły podstawowe. Czynnik ten nie mógł być bagatelizowany, gdyż ze względu na obowiązujące w medycynie zasady kwalifikacji do zawodów wykluczał możliwość kształce-nia zawodowego niektórych uczniów obciążonych różnymi wadami i schorzeniami. Do-chodziło więc często do takich sytuacji, w których kryterium rozstrzygającym był stan zdrowia ucznia, a nie jego możliwości intelektualne, zainteresowania i uzdolnienia.

Pracownicy poradni działali wtedy w sytuacji dużego dyskomfortu. Często byli przedmiotem manipulacji, ze względu na posiadane formalne możliwości ułatwiania dostę-pu do różnych szkół cieszących się zwiększonym zainteresowaniem uczniów i ich rodziców (np. licea ogólnokształcące, licea ekonomiczne, licea zawodowe o profilu administracyjno-biurowym). Poradnie w tamtych latach miały uprawnienia do wystawiania orzeczeń dają-cych uczniom w nie wyposażonym preferencje do przyjęcia w szkole określonego typu. Mogły również występować z wnioskami o zwolnienie ucznia z egzaminu wstępnego, ze względu na jego stan zdrowia.

System taki wymuszał koncentrowanie się doradców szkolno-zawodowych na prze-różnych działaniach administracyjnych mających na celu dostanie się ucznia do polecanej dla niego szkoły. Uwzględniano przede wszystkim aktualną sytuację szkolna i zdrowotną ucznia, w mniejszym stopniu jego perspektywy rozwojowe. Wynikało to z obserwacji i doświadczeń, które wyraźnie wskazywały, że 14–15-latków cechuje labilność zainteresowań.

40

Z pomocy psychologicznej, adresowanej przede wszystkim do uczniów z tzw. grup dyspanseryjnych, korzystali ponadto wszyscy inni zainteresowani uczniowie, zdrowi fizycz-nie, a mający problemy z podjęciem decyzji o wyborze szkół ponadpodstawowych.

Reforma szkolnictwa sprowokowała istotne zmiany w dotychczasowych działaniach poradni, szczególnie tych związanych z doradztwem szkolno-zawodowym.

Wydłużono obowiązkowy czas nauki o rok (po 6-letniej szkole podstawowej nauka w 3-letnim gimnazjum), zwiększono dostęp do kształcenia ogólnego poprzez poszerzenie ilości liceów ogólnokształcących, zarówno publicznych, jak i prywatnych.

Wprowadzono obowiązkowe egzaminy końcowe w gimnazjach, których wynik punk-towy wraz ze stopniami stanowi wyłączną legitymację, do przyjęcia ucznia do określonego typu szkoły ponadgimnazjalnej.

Poradnie nadal udzielają pomocy uczniom borykającym się z problemami zdrowot-nymi, ale ma ona charakter bardziej konsultacyjny, doradczy, a nieobligatoryjny. W ramach tej pomocy poradnie mają prawo wnioskować o stworzenie specjalnych warunków zdawa-nia egzaminów końcowych w gimnazjach, a także o danie preferencji w przyjęciu do szkoły ponadgimnazjalnej ucznia z dysfunkcjami psychofizycznymi.

Wszystkie te zmiany spowodowały, że poradnie przestały być spostrzegane jako na-rzędzie umożliwiające dostęp do deficytowego towaru, jakim niegdyś były licea ogólno-kształcące. W aktualnej sytuacji na rynku szkolnym uczeń może dostać się do liceum ogól-nokształcącego publicznego lub prywatnego, jeżeli uzyska wymaganą ilość punktów. Od-rębnym problemem jest to czy zdoła kontynuować naukę w takiej szkole i ukończyć ją z pozytywnym wynikiem.

Problemy z wyborem dalszej drogi kształcenia mają uczniowie, którzy z różnych po-wodów nie chcą kontynuować nauki w liceum ogólnokształcącym, a jednocześnie nie po-trafią znaleźć dla siebie oferty w szkołach typu zawodowego czy w liceach profilowanych.

Właśnie ci uczniowie wymagają szczególnej pomocy w zakresie poradnictwa szkolno-zawodowego. Doradcy szkolno-zawodowi rozpoznają potencjalne możliwości każdego zgłaszającego się po poradę ucznia i starają się wytworzyć w nim stan gotowości, podsycać chęci do kontynuowania nauki w wybranym kierunku.

Czynniki wpływające na wybory szkół i zawodów

Pomoc psychologiczna w ramach poradnictwa zawodowego jest oferowana przede wszyst-kim tym uczniom, którzy sami się po nią zgłaszają do poradni. Zdarza się czasem, że wyni-ki badania psychologicznego sugerujące określony typ kształcenia dla ucznia są rozbieżne z jego obrazem samego siebie. Obraz ten często jest zafałszowany wpływami zewnętrzny-mi (środowisko rodzinne, szkolne, rówieśnicze), jak również niezrównoważonymi potrze-bami indywidualnymi (np. nadmierne aspiracje przy słabych zdolnościach ogólnych).

Potrzeba wówczas wielu zabiegów psychologicznych, aby sprowokować ucznia do zobiektywizowania własnej samooceny. Działania takie mają na celu dostarczenie uczniowi okazji do odnoszenia sukcesów oraz – w miarę możliwości – unikania porażek.

Łatwiej dokonuje się to z uczniami liceów ogólnokształcących, szczególnie w star-szych klasach. Wynika to z ich ogólnie większej dojrzałości poznawczej, emocjonalnej i społecznej.

Są bardziej zainteresowani samopoznaniem, określeniem swoich relacji z rówieśni-kami i z dorosłymi. Perspektywa zbliżającej się dorosłości wymusza u nich konieczność

41

planowania przyszłości zawodowej. Dlatego oni właśnie są najlepiej zmotywowani do sko-rzystania z usług poradni w zakresie doradztwa edukacyjno-zawodowego.

Zdecydowana większość młodzieży zgłaszającej się po poradę szkolno-zawodową jest zainteresowana kontynuowaniem nauki na różnych poziomach i w różnych formach.

Zjawisko to koreluje pozytywnie z obserwowanym przez młodych ludzi coraz trud-niejszym rynkiem pracy. Z jednej strony chętnie odraczają oni konieczność wejścia na ten rynek. Z drugiej – rozważają możliwość zwiększenia własnej atrakcyjności rynkowej po-przez poszerzanie i podnoszenie swoich kwalifikacji zawodowych.

Psycholog poradni, jako doradca zawodowy, chcąc spełnić oczekiwania młodych klientów i rzetelnie wraz z nimi dokonać wyboru drogi ich rozwoju edukacyjno-zawodowego, rozmawia, bada, analizuje, uświadamia uczniowi jego mocne strony i słabości oraz konkluduje. W wyniku tego powstaje obraz aktualnej sytuacji badanego, z wektorami nakierowanymi na jego przyszłość, na rozwój. Wektory te mogą wyznaczać kierunki alter-natywne (rys. 1), ale mogą również być w jakimś punkcie zbieżne, wyznaczając dalej wspól-ną drogę rozwoju (rys. 2).

Obrazsytuacji

aktualnej

Obrazsytuacji

aktualnej

Rys.1 Rys.2 Można więc wyobrazić sobie, że osoba będzie w przyszłości rozwijać się wielokie-

runkowo (rys. 1), traktując jeden wybrany kierunek zawodowy jako podstawowy, a pozosta-łe jako uzupełniające bądź wspomagające. Może być również tak, że osoba wszystkie swoje rozwijane, nabywane umiejętności zawodowe wykorzysta i podporządkuje jednemu celowi zawodowemu (rys. 2).

W sytuacji, gdy wektory rozwojowe osoby są rozbieżne tak dalece, że ich siła wza-jemnego oddziaływania pozostaje ze sobą w sprzeczności – rodzi się konflikt. Wówczas trzeba dokonać wyboru jednego z wektorów lub przyjąć strategię kolejnej realizacji celów w jakimś okresie (rys. 3).

Obrazsytuacji

aktualnej

Rys.3 Rozważając, jak wiele czynników wpływa na wybory człowieka, warto zająć się tym

szczególnym rodzajem wyboru, jakim jest wybór drogi rozwoju edukacyjno-zawodowego. Żeby to lepiej zrozumieć, przyjmujemy, że człowiek, uczeń jako istota społeczna żyje

42

w określonej sytuacji społecznej, która na niego oddziałuje. Tę sytuację społeczną określają: rodzina, szkoła, środowisko rówieśnicze, społeczność lokalna, kraj, narodowość. W okresie swego rozwoju, dorastania młody człowiek podlega wpływom tych grup, przyj-mując ich wartości i cele za własne. One właśnie mogą wpływać na przyjęcie przez młode-go człowieka określonej drogi zawodowej.

Niezależnie od wpływów środowiskowych, każdy człowiek rodzi się z określonym wyposażeniem psychofizycznym, wynikającym z zapisów genetycznych. Zapis ten w sposób bardzo istotny wyznacza jego rozwój biologiczny i psychiczny.

Znając te uwarunkowania, można przewidywać z dużym prawdopodobieństwem, że typ wyposażenia psychofizycznego będzie sprzyjał lub przeszkadzał w realizacji planów zawodowych ucznia, człowieka.

Uwzględnianie tego czynnika jest niezwykle istotne, gdyż towarzyszy on człowiekowi przez całe życie, niezależnie od zmieniających się sytuacji zewnętrznych.

Bywa i tak, że wyposażenie psychofizyczne ulega raptownym zmianom wskutek przypadków losowych niosących trwałe zmiany chorobowe, kalectwo.

Taka sytuacja wymaga ponownego przeanalizowania drogi kariery zawodowej młodego człowieka.

Trzeci krąg uwarunkowań wpływających na wybory zawodowe to w miarę zobiek-tywizowana sytuacja, w jakiej uczeń – przyszły pracownik – będzie się kształcił i pracował.

Sytuację te określają miejsce i czas urodzenia, na które przychodzący na świat człowiek nie ma wpływu. W społeczeństwach ubogich materialnie i mało mobilnych czyn-nik ten może czasem odgrywać rolę dyskryminującą, uniemożliwiając pełny rozwój jed-nostkom utalentowanym. I odwrotnie, w społeczeństwach bogatych – stwarza większe możliwości rozwojowe.

Czas urodzenia, zależnie od tego, czy przychodzimy na świat w rocznikach wyżo-wych lub niżowych, również decyduje o późniejszych możliwościach dostępu do kształce-nia i miejsc pracy. Czas w znaczeniu bardziej ogólnym jako, moment historyczny, również może sprzyjać naszej drodze kształcenia i rozwoju zawodowego lub ją komplikować.

Tak więc, gdy przystępujemy do analizowania z młodym człowiekiem, w jakim kie-runku powinien pójść jego indywidualny rozwój zawodowy, należy bardzo wyraźnie i wy-czerpująco określić warunki występujące w tych trzech obszarach.

Można to przedstawić graficznie jako trzy zachodzące na siebie koła. Obszar wspólny dla tych trzech kół będzie obszarem wyborów optymalnych dla ucznia (rys. 4).

Uwarunkowaniaindywidualne,genetyczne,losowe

Wpływyśrodowiska

Uwarunkowaniaobiektywne:

czas, miejsce

Rys. 4

43

Optymalną jest taka sytuacja, gdy obszary te zachodzą na siebie w równych propor-cjach. Życie jednak rzadko bywa tak zrównoważone i najczęściej mamy do czynienia z sy-tuacją, gdy któryś z obszarów jest dominujący i czynniki w nim zawarte przesądzają o wyborze drogi zawodowej. Dzieje się tak pod wpływem motywacji.

Motywacja

Motywacja jest motorem napędowym wszystkich naszych działań. Można przyjąć, że różne rodzaje naszej aktywności (w tym nauka i praca) wynikają z naszych chęci lub ko-nieczności.

Nasze chęci i motywacja wewnętrzna zrodzona z akceptowanych przez nas pragnień, dążeń do samorealizacji, z potrzeby potwierdzenia swojej indywidualności i wyjątkowości. Również z potrzeby panowania nad swoimi słabościami i niedoskonałościami.

Wspaniałych przykładów dostarczają tu osoby niepełnosprawne, które dzięki tej wła-śnie motywacji przekraczają bariery własnej niemożności: głuchoniema baletnica wykonu-jąca perfekcyjnie układy taneczne, niewidomi śpiewacy, piosenkarze, muzycy, pozbawione kończyn górnych lub dolnych osoby wykonujące układy gimnastyczno-taneczne, człowiek niepełnosprawny intelektualnie dyrygujący orkiestrą etc.

Podstawą wyborów tych osób była chęć pokonania swoich słabych stron – to inspirowało je do osiągania sukcesu. A przecież większość ludzi kreuje własny rozwój w oparciu o swoje mocne strony.

Rozpoznanie charakteru i siły motywacji wewnętrznej osoby planującej swoją ka-rierę zawodową przyczynia się do usunięcia wszelkich blokad mających źródło w uwarun-kowaniach środowiskowych, indywidualnych czy obiektywnych. Motywacja ta ma silny ładunek emocjonalny. Towarzyszy jej silne przekonanie, że wszelkie podejmowane działa-nia przyniosą wyłącznie korzyści.

Motywacja zewnętrzna, przyswojona, nie jest już tak bardzo nasycona emocjami, gdyż jej źródło tkwi w uwarunkowaniach racjonalnych, związanych z obiektywną oceną zadań, których człowiek zamierza się podjąć. Ten rodzaj motywacji jest nasycony roz-ważną kalkulacją. Uwzględnia zarówno zyski, jak i straty przy podejmowanych zadaniach. Z obserwacji wynika, że osoby kierujące się w swoich wyborach tym rodzajem motywacji w większym stopniu są skłonne do rezygnacji z własnych indywidualnych potrzeb rozwo-jowych. Częściej uwzględniają uwarunkowania środowiskowe i obiektywne.

Oba rodzaje motywacji mogą okazać się wystarczająco skuteczne w osiągnięciu za-mierzonego celu na drodze rozwoju zawodowego.

Rolą psychologa doradcy zawodowego jest uświadomienie uczniowi jego sposobu dokonywania wyborów i wynikających z tego skutków. Skutki te mogą być obserwowane jako konkretne osiągnięcia (zdanie egzaminów końcowych, wstępnych, uzyskanie rozma-itych dyplomów, certyfikatów, zdobycie określonych uprawnień, umiejętności zawodo-wych, uzyskanie miejsca pracy, awans zawodowy itp.).

Kierunki wyborów

Bywa również i tak, że wybory ucznia są błędne, nie uwzględniają wszystkich obszarów, co może skutkować niepowodzeniami i porażkami. Warto to z uczniem przeanalizować, dając konkretne przykłady ewentualnych negatywnych skutków takich nieprzemyślanych wybo-rów.

44

W doradztwie edukacyjno-zawodowym koncentrujemy się głównie na uczniu, na jego potrzebach rozwojowych. Wydaje się jednak, że w dzisiejszych trudnych czasach dla rynku pracy należy kłaść silniejszy akcent na wybory zawodowe wynikające z potrzeb tego rynku.

Warto zwracać uwagę na zdobywanie tych kwalifikacji, które są pożądane na rynku pracy obecnie i będą poszukiwane również w przyszłości.

W tym celu trzeba uświadamiać sobie, że proces rozwoju cywilizacyjnego ma swoją dynamikę i treść. Treść mówi o tym, jakie tendencje społeczne – w tym zjawiska zapo-trzebowania na określoną pracę, zadania, umiejętności zawodowe – będą się rozwijać, a jakie zamierać.

Dynamika zaś mówi o przebiegu tych procesów, pokazuje tendencje wzrostowe lub spadkowe w określonych przedziałach czasowych.

Wiedza dotycząca tych zjawisk, może a właściwie powinna, być bardzo pomocna przy planowaniu swojej kariery zawodowej.

Wystarczy bystra obserwacja rozwoju rozmaitych zjawisk społecznych do postawie-nia w miarę prawdopodobnych prognoz związanych z przyszłym rynkiem zatrudnienia.

Przykłady prognoz zatrudnienia

Społeczeństwa tzw. cywilizacji zachodniej zwłaszcza w Europie, systematycznie sta-rzeją się, przyrost naturalny spada. Starzy ludzie potrzebują opieki pielęgnacyjnej, lekar-skiej. Z tego wynikają określone zapotrzebowania na pracowników na rynku pracy (leka-rze, pielęgniarki, rehabilitanci, pracownicy opieki społecznej).

Rozwój elektroniki i informatyki spowodował przełom w łączności, komunikacji, programowaniu. Wzrosło więc zapotrzebowanie na specjalistów z tych dziedzin.

W związku z otwarciem granic między wieloma krajami, integracją Wspólnoty Euro-pejskiej, dochodzi do przenikania się kultur, rozkwitu turystyki, bankowości, ogólnego rozwoju gospodarczo-ekonomicznym. Na rynku pracy zatrudnienie łatwo mogą znaleźć osoby z dobrą znajomością języków, specjaliści z zakresu prawa, ekonomii, bankowcy, ho-telarze, specjaliści od spraw turystyki.

Rozwój cywilizacyjny, a także również zwiększająca się konkurencja na rynku pracy wymusza konieczność stałego podnoszenia własnych kwalifikacji. Dlatego obserwuje się wzrost ofert kształcenia w różnych formach, w tym kształcenia na odległość, poprzez Internet. Wzrasta więc zapotrzebowanie na nauczycieli akademickich.

Przyspieszony rozwój gospodarczo-konsumpcyjny (szczególnie w krajach postko-munistycznych) owocuje wyzwalaniem indywidualnych inicjatyw w organizowaniu wła-snych miejsc pracy. Przydatne wówczas okazują się umiejętności menedżerskie, z zakresu ekonomii, prawa, public relations.

Okresy dynamicznego rozwoju sprzyjają pojawianiu się rozmaitych konfliktów spo-łecznych, zarówno między grupami, jak i jednostkami. Wzrasta więc zapotrzebowanie na specjalistów w zakresie mediacji oraz z takich dziedzin, jak psychologia, socjologia.

Skutkiem ubocznym intensywnego rozwoju cywilizacyjnego jest zanieczyszczanie środowiska naturalnego.

Dlatego można spodziewać się, że w przyszłości rynek pracy będzie poszukiwał spe-cjalistów od ochrony środowiska, biotechnologii, planowania przestrzeni, szczególnie terenów zielonych.

45

Wzrastające zainteresowanie przedłużeniem i poprawieniem jakości życia ludzkiego wpłynie na zapotrzebowanie, specjalistów z zakresu medycyny, inżynierii gene-tycznej, rehabilitacji, farmakologii, kosmetologii.

Sądzę, że wnikliwa obserwacja przemian społeczno-ekonomicznych może znacznie poszerzyć rejestr podanych tu przykładów. Każdy na własny użytek może sporządzić sobie listę takich specjalności i zawodów, które w bliższej czy dalszej perspektywie mogą być potrzebne na rynku pracy.

Podsumowując, można stwierdzić, że dokonanie wyboru drogi rozwoju edukacyjno-zawodowego jest zadaniem trudnym i odpowiedzialnym. Trafne dokonanie tego wyboru będzie owocowało korzyściami – nie tylko materialnymi – przez całe nasze dorosłe życie.

Doświadczenie życiowe, ale również teorie psychologiczne potwierdzają, że aktyw-ność zawodowa, która wynika z naszych zainteresowań, upodobań i zdolności, jest ideal-nym modelem aktywności. Daje poczucie spełnienia i szczęście, do którego każdy człowiek ma prawo.

Czesław Noworol Pracownia Psychometrii i Analiz Jakości Procesów Edukacji, Instytut Zarządzania, Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej, Uniwersytet Jagielloński

NARZĘDZIA OCENY ZAWODOWEJ OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH Doradztwo zawodowe dla osób niepełnosprawnych jest złożonym procesem, w którym do wszystkich czynników odgrywających kluczową rolę w zwykłym procesie oceny zawodowej dochodzą zmienne zakłócające, mające swe źródło w rodzaju niepełnosprawności. Pomi-nięto tutaj zagadnienia wpływu rodzaju niepełnosprawności na cechy charakterologiczne człowieka, presję środowiska czy też możliwości adaptacyjne.

Rozważania niniejsze są próbą wybrania i omówienia narzędzi oceny zawodowej, które mogą w znacznym stopniu ułatwić doradcy zawodowemu postawienie diagnozy i zaplanowanie ścieżki kariery zawodowej, a także poprawić trafność wyboru zawodu dla osób niepełnosprawnych.

Mówiąc o narzędziach oceny zawodowej dla osób wymagających specjalnego rodzaju traktowania, mamy na myśli szeroką gamę różnego rodzaju niepełnosprawności fizycznych, umysłowych oraz funkcjonalnych i emocjonalnych zaburzeń zachowania. Ocenie takiej podlega populacja osób podlegająca specjalnej edukacji i rehabilitacji; są to osoby: − mające trudności w nauce − z zaburzeniami emocjonalnymi − opóźnione w rozwoju − z niektórymi zaburzeniami mózgowymi − niedostosowane społecznie i/lub kulturowo − niewidome − głuche − niepełnosprawne fizycznie − nie mające przeciwskazań medycznych co do podjęcia pracy zawodowej

47

Narzędzia oceny

Złożoność diagnozy w doradztwie zawodowym dla osób niepełnosprawnych jest bardzo wysoka, chociaż kryterium ogólne jest takie samo jak w przypadku poradnictwa dla osób w pełni sprawnych. Rysunek 1 prezentuje model funkcjonalny roli doradcy i narzędzia oceny zawodowej dla osób niepełnosprawnych.

narzędzie oceny zawodowejświadomość

kariery zawodowej

możliwościedukacyjnej

możliwościpracy

zrozumienie siebie

wybór zawodu

planowaniekariery zawodowej

Osobaniepełnosprawna

doradca zawodowy

Rys. 1. Rola doradcy i narzędzia oceny zawodowej dla osób niepełnosprawnych.

1. Narzędzia oceny zawodowej powinny być tak skonstruowane, aby niepełnosprawny mógł lepiej poznać siebie, swoje uzdolnienia, predyspozycje i zainteresowania zawo-dowe.

2. Doradca zawodowy może pomóc w rozbudzeniu potrzeby kariery zawodowej lub też świadomości rodzaju kariery, kierując się uzyskanymi wynikami oceny zawodowej osoby niepełnosprawnej.

3. Doradca zawodowy pomaga w znalezieniu właściwej ścieżki edukacyjnej. 4. Doradca interpretuje wyniki oceny zawodowej i pomaga w określeniu rodzaju pracy,

biorąc równocześnie pod uwagę rodzaj niepełnosprawności i ewentualne przeciw-wskazania.

5. Doradca asystuje i kieruje planowaniem kariery zawodowej osoby niepełnosprawnej 6. Osoba niepełnosprawna podejmuje decyzję w sprawie wyboru zawodu, opierając się

na sugestiach doradcy zawodowego. W przypadku niepowodzenia tego procesu doradca zawodowy rozpoczyna cykl od

początku, proponując wykonanie dodatkowych testów, konsultacji z psychologiem, leka-rzem specjalistą w zakresie medycyny pracy itp.

48

Charakterystyka wybranych narzędzi oceny zawodowej osób niepełnosprawnych

Narzędzia oceny zawodowej osób niepełnosprawnych można podzielić zasadniczo na trzy kategorie: − specjalistyczne testy psychologiczne, − specjalistyczne testy zawodowe dla osób niepełnosprawnych, − testy stosowane w doradztwie zawodowym z opracowanymi normami dla osób

niepełnosprawnych. W tej prezentacji zostaną omówione przede wszystkim narzędzia oceny zawodowej

z grupy trzeciej, a następnie z grupy drugiej, z uwagi na duże zapotrzebowanie w Polsce na testy mające szerszy, w pewnym sensie uniwersalny, charakter.

Testy oceny zawodowej oparte na testach osobowości

CPI – California Psychological Inventory, znany w Polsce jako test Gougha (od nazwiska autora, Harrisona Gougha). − przeznaczony dla osób od 14 roku życia, umiejących dobrze czytać – może być czy-

tany głośno, − test psychologiczny; 462 pozycje, wersja 1992 (rozwinięcie MMPI: 194 pozycje); 20

skal (np. dominacja, samokontrola, empatia, niezależność), pozwala na ocenę 4 typów osobowości (Alpha, Beta, Delta, Gamma),

− w doradztwie zawodowym stosowany dzięki wprowadzeniu 5-ciu nowych skal (oprócz dotychczasowych 20): predyspozycji menedżerskich, orientacji na pracę, predyspozycji przywódczych, dojrzałości społecznej, kreatywności.

− CPI w dużym stopniu pozwala na zrozumienie siebie w kontekście decyzji dotyczą-cych wyboru zawodu.

− Osoby z niską samooceną mogą bardziej pozytywnie dostrzec swoje uzdolnienia, co niewątpliwie wpływa na trafność decyzji zawodowych.

− Mądre stosowanie CPI w poradnictwie zawodowym może pomóc osobom niepełno-sprawnym w: zrozumieniu siebie, trafniejszym wyborze zawodu, samoakceptacji.

Narzędzia podobne: PCDP (Personal Career Development Profile, Verne Walter), oparty na 16PF; ZdS (Zestaw do Samobadania), John L. Holland – test zainteresowań; KPZ (Kwestionariusz Preferencji Zawodowych); BTUO (Bateria Testów Uzdolnień Ogólnych); MBTI (Myers-Briggs Type Indicator

Specjalistyczne testy zawodowe dla osób niepełnosprawnych WRIOT – Wide Range Interest-Opinion Test, Joseph F. Jastak and Sarah Jastak.

49

− Przeznaczony dla osób od 5 roku życia: mających niskie wykształcenie (lub poważne braki w wykształceniu, np. z trud-

nościami w czytaniu), małych dzieci i osób opóźnionyche umysłowo, które nie umieją czytać, zaburzonych emocjonalnie (np. umiejących czytać ale nie rozumiejących sensu

zdań czy wskazówek pisanych), edukacyjnie i kulturowo niedostosowanych, głuchych, niewidomych.

− Test zawiera 150 zbiorów po 3 rysunki przedstawiające różnego rodzaju pracę wyko-nywaną na różnym poziomie (od czynności najprostszych aż do pracy specjalistycz-nej i menedżerskiej), badany wybiera z każdego zbioru najbardziej i najmniej prefe-rowany przez siebie. Uzyskane rezultaty są grupowane w 18 zbiorach, z których tworzy się 7 kategorii za-interesowań: zawody wolne (artystycze), biznes, usługi, nauka, technika, zawody wykonywane na zewnątrz, sport,

oraz 8 skal opinii i postaw: bierność, ryzyko, ambicja, poziom wybranej umiejętności, stereotyp płci, ugodowość, nastawienie pozytywne, nastawienie negatywne.

− W doradztwie zawodowym interpretuje się uzyskany profil tak jak z innych testów zainteresowań zawodowych, biorąc pod uwagę inne posiadane przez doradcę infor-macje (np. pochodzące z wywiadu, dokumentacji). Uzyskane wyniki są zawarte w 18 zbiorach. Każdy z nich zawiera najbardziej

i najmniej preferowane czynności zawodowe, które są skorelowane z określoną grupą zawodów.

Osoby niewidome również mogą być badane za pomocą testu WRIOT. Dorad-ca czyta takim osobom tytuły rysunków, a następnie opisuje czynności i wyja-śnia wątpliwości.

Stosowanie testu WRIOT w poradnictwie zawodowym może pomóc osobom niepełnosprawnym w: rozbudzeniu świadomości kariery zawodowej, planowaniu kariery zawodowej, trafniejszym wyborze zawodu.

50

Inne podobne testy: − TAP – Talent Assessment Program, Wilton E. Nighswonger – bateria 10 testów,

mierzy indywidualne funkcjonalne uzdolnienia zawodowe (postrzeganie kształtów, rozróżnianie kolorów, sprawność motoryczna itp.);

− R-FVII – Reading-Free Vocational Interest Inventory, Ralph L. Becker – 165 czarno-białych szkiców przedstawiających różne czynności w różnych zawodach, mierzy za-interesowania zawodowe u młodzieży i dorosłych wymagających specjalnej opieki;

− PAS – Prevocational Assessment Screen, Michelle Rosinek – ocenia uzdolnienia motoryczne i percepcyjne niezbędne dla praktyki zawodowej (przyuczenia do zawo-du);

− MDS – McCarron-Dial System, Lawrence T. McCarron and Jack G. Dial – wielo-czynnikowa bateria testów, złożona z 7 testów i 3 testów pomocniczych, służy do pomiaru ogólnych kompetencji zawodowych dla niemalże wszystkich rodzajów nie-pełnosprawności.

Jacek Grabowski Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, Rzeszów

ROLA DORADCY ZAWODOWEGO W PROCESIE ORZEKANIA NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI We współczesnym świecie szybko zmienia się jakość pracy. Rozwój nowych technologii, powstawanie nowych zawodów i specjalności, zmiany własnościowe w gospodarce wywo-łują zmiany na rynku pracy, który stawia przed pracobiorcami nowe wyzwania. Związane są one z koniecznością dopasowywania się do zmian zachodzących na rynku i do zapotrze-bowań pracodawców, a to oznacza stałe podnoszenie kwalifikacji i kompetencji zawodo-wych oraz pozyskiwaniem nowych umiejętności. Rosną wymagania pracodawców w sto-sunku do pracowników – najczęściej są to żądania ich dużej dyspozycyjności i uniwersalno-ści zawodowej. W tej sytuacji istotnego znaczenia nabiera odpowiadający potrzebom rynku pracy wybór zawodu i realistyczny długofalowy plan rozwoju kariery zawodowej. Zbudo-wanie takiego planu niejednokrotnie jest niemożliwe bez pomocy i opieki specjalistycznej fachowców, znających uwarunkowania i potrzeby rynku pracy oraz wymagania poszczegól-nych zawodów. Rośnie więc zapotrzebowanie na poradnictwo zawodowe. Fachowa pomoc specjalisty – doradcy zawodowego jest potrzebna na różnych etapach kariery człowieka: − w wieku szkolnym – w związku z koniecznością właściwego wyboru zawodu; − w życiu dorosłym – wówczas, kiedy staje przed nami konieczność podniesienia lub

uzupełnienia kwalifikacji; − w sytuacji, kiedy ze względów zdrowotnych lub w wyniku przebytej choroby nie

można wykonywać dotychczasowego zawodu, a powrót do pracy byłby możliwy pod warunkiem uzyskania nowych kwalifikacji. Zmiany dokonujące się w naszym kraju, w tym zmiany rynku pracy, dotyczą ogółu

społeczeństwa. Osoby niepełnosprawne jako członkowie społeczności na równi ze wszyst-kimi doświadczają tych zmian, ale nie są w stanie na równi z innymi, ze względu na swoje ograniczenia wynikające z dysfunkcji organizmu, bez odpowiedniej pomocy, przystosować się optymalnie i szybko do zachodzących zmian.

53

To właśnie ta grupa ludzi wymaga daleko idącej pomocy ze strony państwa, wielu or-ganizacji, instytucji i specjalistów. Potrzebne są tu rozwiązania systemowe. Jednym z takich rozwiązań jest system ubezpieczeń społecznych, a w nim procedura orzekania niepełno-sprawności, zasady rehabilitacji zawodowej i zatrudniania osób niepełnosprawnych.

W latach 90. zapoczątkowano szeroką reformę systemu ubezpieczeń społecznych. Zmierzała ona między innymi do ograniczenia roli dotychczasowego orzecznictwa o nie-zdolności do pracy i ustalenia wynikających z tej niezdolności świadczeń rentowych. W związku z tym zaistniała konieczność stworzenia drugiego systemu orzekania o stopniu niepełnosprawności – dla celów pozarentowych, a przede wszystkim na rzecz rehabilitacji zawodowej i społecznej, zatrudnienia osób niepełnosprawnych, a także ustalenia wskazań do korzystania z ulg i uprawnień, jakie gwarantują tym osobom przepisy prawne. Stworzo-no więc dwa niezależne od siebie systemy orzecznicze, ustalające: 1. niezdolność do pracy, która stanowi podstawę do wydania decyzji o przyznaniu

świadczenia rentowego, 2. stopień niepełnosprawności jako podstawę do korzystania z wielu form rehabilitacji

zawodowej i społecznej oraz ulg i uprawnień zagwarantowanych osobom niepełno-sprawnym w przepisach prawa. Pierwszy system, określający niezdolność do pracy, pozostał w gestii Zakładu Ubezpie-

czeń Społecznych i jest obsługiwany przez lekarzy orzeczników, którzy jednoosobowo wyda-ją orzeczenia o niezdolności do pracy. Orzeczenia te są jednym z podstawowych warunków do wydania decyzji o przyznaniu lub odmowie przyznania świadczenia rentowego.

Lekarz orzecznik w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, stwierdzając ubytek spraw-ności organizmu, ma do wyboru 3 warianty orzeczenia: możliwość wykonywania pracy przez orzekanego na dotychczasowym stanowisku, możliwość podjęcia zatrudnienia na innym stanowisku po procesie rehabilitacji lub przeszkolenia zawodowego, całkowitą nie-zdolność do jakiegokolwiek zatrudnienia. W myśl przepisów regulujących zasady orzekania stopnia niezdolności do zatrudnienia przez lekarza orzecznika ZUS, za osobę niepełno-sprawną uważa się taką, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania tej zdolności po przekwalifikowaniu.

Lekarz orzecznik ustala więc jeden ze stopni niepełnosprawności: − osoba całkowicie niezdolna do pracy oraz samodzielnej egzystencji – nie może wy-

konywać pracy i wymaga stałej opieki w wykonywaniu czynności życia codziennego; − osoba całkowicie niezdolna do pracy –utraciła zdolność do wykonywania jakiejkol-

wiek pracy w normalnych warunkach jej wykonywania; − osoba częściowo niezdolna do pracy –w znacznym stopniu utraciła zdolność do pra-

cy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji; w tym przypadku lekarz orzecznik podejmuje decyzję o celowości przekwalifikowania zawodowego, zaś osobie skiero-wanej na szkolenie lub przekwalifikowanie zawodowe przysługuje renta szkoleniowa. Nowy, wprowadzony w wyniku reformy dotychczasowego systemu ubezpieczeń,

system orzekania o stopniu niepełnosprawności do celów pozarentowych jest oparty na przepisach ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, definiującej niepełnosprawność jako trwałą lub okresową niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności orga-nizmu, w szczególności powodującą niezdolność do pracy.

Orzekanie jest realizowane w pierwszej instancji przez powiatowe zespoły do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności i wojewódzkie zespoły do spraw orzekania

54

o stopniu niepełnosprawności, w drugiej instancji (odwoławczej). Od orzeczenia wydanego w drugiej instancji przysługuje odwołanie do Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.

Powiatowy zespół wydaje orzeczenia o znacznym, umiarkowanym lub lekkim stopniu niepełnosprawności. Jego zadaniem jest określenie stopnia naruszenia sprawności organizmu i konsekwencji tego stanu dla możliwości podjęcia pracy, pełnienia ról społecz-nych, stosownie do wieku, płci, uwarunkowań społecznych, kulturowych itp., oraz ograni-czeń samodzielnej egzystencji. Specjaliści wchodzący w skład zespołu wydają orzeczenie o niepełnosprawności i wskazują, jakie warunki ich zdaniem, należy spełnić aby osoba nie-pełnosprawna, w sytuacji naruszenia funkcji organizmu, mogła funkcjonować w miarę prawidłowo i uczestniczyć w procesie integracji społecznej i zawodowej.

Wymaga to ze strony zespołu kompleksowej analizy stanu zdrowia danej osoby, jej sytuacji ekonomicznej, społecznej, rodzinnej, a przede wszystkim jej kompetencji zawodo-wych, w tym umiejętności, zainteresowań o znaczeniu zawodowym, wiedzy i doświadczeń wyniesionych z jej dotychczasowych kontaktów ze światem pracy. Tak więc, orzekający specjaliści koncentrują się na potencjalnych zdolnościach i możliwościach osoby orzekanej. Ponadto określają i zalecają jej wskazania do indywidualnego programu rehabilitacji. Ta praktyka orzekania różni się diametralnie od systemu orzekania w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych, ustalającego niezdolność do pracy, a w związku z tym koncentrującego się na wyznaczaniu ograniczeń i deficytów.

Pomimo różnic pomiędzy systemami, polegających przede wszystkim na odmienno-ści celów, jakim służą, przepisy pozwalają traktować na równi wydane przez oba systemy orzeczenia i dokumenty, co ułatwia osobom niepełnosprawnym korzystanie z przysługują-cych im uprawnień a przede wszystkim, przyczynia się do szybkiego powrotu do społe-czeństwa, na rynek pracy, i do prowadzenia szeroko pojętej rehabilitacji.

Rehabilitacja osoby niepełnosprawnej powinna być kompleksowa, co oznacza, że powinna obejmować rehabilitację leczniczą, psychiczną, społeczną i zawodową. Jest to ze-spół różnych komplementarnych działań prowadzonych równolegle. Ostatecznym jej efek-tem powinna być integracja lub reintegracja społeczna i zawodowa osoby niepełnosprawnej ze społeczeństwem.

Rehabilitacja zawodowa według Międzynarodowej Organizacji Pracy jest częścią ogólnego procesu rehabilitacji i polega na zapewnieniu osobie niepełnosprawnej poradnic-twa zawodowego, szkolenia zawodowego i zatrudnienia, aby umożliwić jej utrzymanie bądź uzyskanie pracy, a przez to integrację lub reintegrację ze środowiskiem w normalnym życiu społecznym. Proces rehabilitacji zawodowej przebiega wieloetapowo. Jej pierwszy i bardzo istotny etap stanowi poradnictwo zawodowe oparte na ocenie zdolności do pracy, drugi etap to przygotowanie niepełnosprawnego do zatrudnienia, trzeci zaś – opieka doradcza już w miejscu pracy.

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełno-sprawnych tak definiuje rehabilitację zawodową: to oddziaływanie mające na celu uła-twienie osobie niepełnosprawnej uzyskanie i utrzymanie odpowiedniego zatrud-nienia i awansu zawodowego. Jeżeli więc proces rehabilitacji ma być skuteczny, a działa-nia niepełnosprawnych w tym procesie właściwe, realistyczne i dające pożądane efekty, konieczna jest pomoc specjalistów. Wsparciem dla niepełnosprawnych jest w zakresie re-habilitacji zawodowej niewątpliwie doradca zawodowy.

Szczególnego więc znaczenia nabiera orzekanie o stopniu niepełnosprawności dla ce-lów pozarentowych, polegające na ocenie zespółu specjalistów zarówno stanu zdrowia osoby, jak i jej możliwości i zdolności do świadczenia pracy. Orzeczenie stopnia niepełno-sprawności, a więc urzędowa ocena stanu organizmu i możliwości zawodowych, stanowi

55

podstawę, pierwszy krok do planowania dalszych działań niepełnosprawnego. Obok spe-cjalisty lekarza i pracownika socjalnego w zespole orzekającym zasiada doradca zawodowy, który ma do spełnienia kluczową rolę w tym procesie.

Zadaniem doradcy jest przeprowadzenie wywiadu – rozmowy z orzekanym. Podjęcie pracy zawodowej przez osobę niepełnosprawną łączy się zazwyczaj z koniecznością uzy-skaniu wielu informacji zarówno o niej samej, jak i o stanowisku, na którym ma pracować. Na tej bazie powinien być dokonany dobór stanowiska uwzględniający specyficzne potrze-by konkretnej osoby. Informacje o osobie niepełnosprawnej niezbędne zarówno do prawi-dłowego ustalenia stopnia niepełnosprawności, jak i przeprowadzenia procesu porady za-wodowej można ująć w kilka podstawowych grup: − diagnoza lekarska, przebieg i plan dalszej rehabilitacji medycznej; − rokowania i ustalenia przeciwwskazań do pracy zawodowej; − ocena ogólnej wydolności fizycznej i możliwości psychofizycznych; − ocena motywacji; − własna opinia osoby niepełnosprawnej o możliwościach podjęcia przez nią pracy; − rozpoznanie i ocena kwalifikacji, predyspozycji i preferencji zawodowych, a także

doświadczeń nabytych w dotychczasowych kontaktach ze światem pracy; − ustalenie stopnia niepełnosprawności i zaleceń.

Powyższe elementy wskazują na konieczność przeprowadzenia wieloaspektowego, kompleksowego wywiadu z orzekanym. Częścią wywiadu będzie rozmowa doradcza prze-prowadzona przez doradcę zawodowego – członka zespołu orzekającego o stopniu niepeł-nosprawności, prowadzona pod kątem możliwości podjęcia i wykonywania pracy zawodo-wej przez orzekanego. Właściwe przeprowadzenie wywiadu jest sprawą niebagatelną i nie może ograniczyć się tylko do wypełnienia kwestionariusza osoby ubiegającej się o przyzna-nie stopnia niepełnosprawności. Wywiad prowadzony przy pomocy kwestionariusza winien dać doradcy zawodowemu realny obraz motywacji orzekanego i możliwości dalszego wy-konywania przez niego pracy. Niepełnosprawnemu zaś winien wskazać taką drogę dalszego postępowania, aby mógł wykorzystać zachowane umiejętności i możliwości psychofizycz-ne, predyspozycje i preferencje zawodowe. Wywiad – rozmowa z doradcą zawodowym winna przynieść orzekanemu szeroką informację o świecie zawodowym i pomocy przewi-dzianej prawem. Na rozmowę–wywiad powinny składać się: 1. Diagnoza – czyli stwierdzenie stanu faktycznych możliwości psychofizycznych

i kompetencyjnych orzekanego do podjęcia pracy. Ważne są tu takie elementy jak: wiek orzekanego, zainteresowania, preferencje zawodowe, ograniczenia zdrowotne, dotychczasowe doświadczenia zawodowe. Wywiad zawodowy ma ustalić poziom wykształcenia, wyuczonych i nabytych umiejętności zawodowych oraz dotychczaso-wych doświadczeń orzekanego w kontaktach ze światem pracy. Do fragmentu dia-gnostycznego rozmowy doradcy z orzekanym należeć będzie także zapoznanie się doradcy z dostępną dokumentacją medyczną oraz konsultacja z lekarzem specjalistą, orzekającym w zespole w sprawach dysfunkcji organizmu i ich konsekwencji dla prawidłowego funkcjonowania orzekanego w codziennym życiu, a przede wszystkim możliwości orzekanego do kontynuowania bądź uzyskania zatrudnienia. Należy tu zwrócić uwagę na fakt, iż każda osoba niepełnosprawna pomimo uszkodzenia orga-nizmu zachowuje pewne sprawności, uzdolnienia i predyspozycje psychiczne, które po ich poznaniu, ukierunkowaniu i usprawnieniu mogą stać się punktem wyjścia do podjęcia szkolenia, a później pracy zawodowej. Możliwości te muszą być przez do-radcę zawodowego zidentyfikowane i uświadomione orzekanemu. Ma to duże zna-czenie w późniejszym procesie jego rehabilitacji zawodowej. Doradca winien pamię-

56

tać, że dla właściwego zatrudnienia osoby niepełnosprawnej konieczne jest spełnie-nia dwóch podstawowych warunków:

− poznanie przeciwwskazań zdrowotnych oraz dokonanie prawidłowej oceny możli-wości psychofizycznych osoby niepełnosprawnej: określenie jej wydolności i możli-wości podjęcia przez nią pracy zawodowej, uwzględniającej wykształcenie, predyspo-zycje fizyczne i psychiczne, aspiracje życiowe i preferencje zawodowe;

− dokonanie właściwej oceny i adaptacji przeznaczonego dla niej stanowiska pracy, zgodnie z wymaganiami tej osoby. Część diagnostyczna rozmowy doradczej stanowi bazę do podjęcia przez doradcę de-cyzji, jak prowadzić postępowanie doradcze w następnych etapach rozmowy.

2. Informacja – ten element rozmowy doradczej jest bardzo istotny dla orzekanego. Doradca zawodowy, zbierając w wywiadzie informacje o kliencie, odbierając jego komunikaty, musi ocenić stopień jego niedoinformowania, by na tej podstawie prze-kazać mu, zasób niezbędnych informacji mogących w istotny sposób pomóc orzeka-nemu w konstruowaniu jego indywidualnego planu rehabilitacyjnego prowadzącego do zatrudnienia. Aby ten plan miał szansę realizacji, winien uwzględniać obecną sytu-ację zdrowotną osoby niepełnosprawnej, jej (posiadane i uświadamiane) możliwości intelektualne, psychofizyczne itp. Doradca musi przy tym uwzględnić fakt, iż osoba z zaburzoną sprawnością organizmu jest obciążona dodatkowymi trudnościami po-wodującymi ogólne zniechęcenie i obniżającymi jej motywację do prowadzenia reha-bilitacji zawodowej. Osoby te cechuje brak wiary we własne możliwości, zwłaszcza zatrudnieniowe. Często więc pada z ich strony argument, że pracy brakuje nawet dla ludzi zdrowych. Informacje udzielane przez doradcę zawodowego powinny dotyczyć możliwości ko-rzystania z usług poradnictwa zawodowego (kto i gdzie może udzielić porady), moż-liwości kształcenia, nauki zawodu, przekwalifikowania i uzupełniania kwalifikacji (z jakich form może korzystać, w jakich instytucjach, kto może finansowo wspomóc jego doskonalenie zawodowe). Orzekany winien być także poinformowany o osłonach, jakie zapewniają przepisy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu, przepisy Kodeksu Pracy. Warto także uświadomić orzekanemu możliwości dostosowania stanowiska pracy do rodzaju nie-pełnosprawności, a także powinności pracodawców wobec pracowników niepełno-sprawnych. I wreszcie, doradca zawodowy winien przekazać orzekanemu informację dotyczącą przeciwwskazań do zatrudnienia. Ta część informacji to tak zwane porad-nictwo negatywne, gdyż doradca informuje orzekanego o czynnościach, których on nie może wykonywać, z uwagi na stan zdrowia, oraz o warunkach środowiska, w któ-rych nie może pracować. Ważną kwestią jest przy tym przekazanie równolegle infor-macji pozytywnych na temat, co może i w jakim zakresie orzekany robić w pracy za-wodowej wykorzystując zachowane funkcje. Przekazanie pozytywnych informacji winno być nieodzownym elementem całej rozmowy doradczej, gdyż dla powodzenia całego procesu rehabilitacji zawodowej ważne jest budowanie pozytywnego nasta-wienia klienta do siebie i swoich możliwości zawodowych, mimo istniejącej niewy-dolności organizmu.

3. Motywacja – doradca zawodowy jako członek zespołu orzekającego ma dostęp do wniosków złożonych w celu orzeczenia stopnia niepełnosprawności. Już z tych do-kumentów można wnioskować, czym kierują się osoby starające się o orzeczenie, a więc w przybliżeniu można określić ich motywacje. Wnioskodawcy najczęściej liczą na: „uzyskanie świadczeń pieniężnych z pomocy społecznej”, „korzystanie z ulg i świadczeń”, „korzystanie z systemu środowiskowego wsparcia w samodzielnej egzy-

57

stencji” (zasiłek pielęgnacyjny), „zapewnienie opieki lub pomocy innej osoby w związku z ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji” (renta socjalna). W trzeciej, a nawet czwartej kolejności wskazywanym powodem złożenia wniosku o orzeczenie stopnia niepełnosprawności jest zamiar zdobycia „odpowiedniego za-trudnienia”. Można więc założyć, że większość wnioskodawców w wyniku przebytych urazów czy choroby straciła motywację do pracy i świadomie zrezygnowała z rehabilitacji zawodowej, zaś zdobycie orzeczenia niepełnosprawności jest jedynie ce-lem do uzyskania ulg i świadczeń finansowych, a przez to sposobem na dalsze życie. Doradca zawodowy po dobrym przeprowadzeniu wywiadu i ocenie możliwości psy-chofizycznych, przygotowania i doświadczeń zawodowych orzekanego, powinien zbadać jego motywację i ewentualnie podjąć próbę podważenia jego negatywnych na-stawień w kwestii podjęcia zatrudnienia oraz rozpoczęcia rehabilitacji. Może to osią-gnąć poprzez wskazanie klientowi jego mocnych stron, podkreślenie wartości posia-danych przez niego uzdolnień i umiejętności oraz doświadczeń. Warto także wskazać dobre przykłady udanej rehabilitacji itp. Ważne jest uświadomienie orzekanemu, że istnieje wiele zawodów, które nie wymagają pełnej, stuprocentowej sprawności orga-nizmu. Zdecydowana większość osób niepełnosprawnych w wyniku uszkodzeń orga-nizmu nie traci wszystkich zdolności do wykonywania pracy. Wielu zachowuje wy-uczoną sprawność zawodową i zdolności, posiada także wiele nie wykorzystywanych do tej pory uzdolnień mogących być ich atutem w powrocie do pracy zawodowej. Ponadto, osoby niepełnosprawne mają możliwości uruchamiania mechanizmów kompensacyjnych. Polega to na zastępowaniu uszkodzonych lub zaburzonych czyn-ności organizmu przez inne czynności. Dzieje się tak dlatego, że organizm ludzki cha-rakteryzuje się pewną dynamiką i zdolnością adaptacji do zaistniałych zmian. Osoby niepełnosprawne mogą więc nauczyć się celowego i efektywnego wykonywania róż-nych czynności i zadań w trochę inny sposób, niż czynią to osoby pełnosprawne. W tej fazie rozmowy doradca zawodowy będzie przewodnikiem orzekanego, osobą właściwie podpowiadającą rozwiązania, oparte na wynikach przeprowadzonego wy-wiadu, analizy dokumentów i konsultacji z pozostałymi specjalistami z zespołu orze-kającego. Orzekany będzie oceniał podpowiadane rozwiązania i sam decydował o podjęciu działań najlepszych, jego zdaniem, dla rozwiązania problemu wynikłego z dysfunkcji organizmu. Reasumując, wywiad – rozmowa przeprowadzona przez doradcę z orzekanym ma służyć kilku celom:

− ocenie stanu zdrowia orzekanego dla rozpoznania dysfunkcji organizmu i wskazania związanych z nimi utrudnień w wykonywaniu pracy zawodowej;

− scharakteryzowaniu zainteresowań, preferencji i poziomu przygotowania zawodowe-go, a także określeniu zdolności do wykonywania pracy;

− ocenie deficytów informacyjnych i przekazaniu odpowiedniego zasobu informacji z zakresu prawno–organizacyjnych i instytucjonalnych możliwości uzyskania przez niepełnosprawnego pomocy i opieki – zarówno finansowej, jak i rehabilitacyjnej, m.in.: w opracowaniu indywidualnego planu powrotu na rynek pracy;

− nakłonieniu orzekanego do podjęcia realistycznych działań rehabilitacyjnych, eduka-cyjnych i zawodowych;

− ustaleniu dysfunkcji organizmu i związanej z nimi przydatności do pracy, a na tej pod-stawie – w konsultacji z innymi członkami zespołu orzekającego – stopnia niepełno-sprawności.

58

Rola, jaką ma do spełnienia doradca zawodowy – członek zespołu orzekającego o stopniu niepełnosprawności, sprowadza się generalnie do przeprowadzenia z orzekanym rozmowy doradczej – wywiadu, który może stać się dla osoby niepełnosprawnej począt-kiem jej rehabilitacji zawodowej, bowiem zawiera diagnozę i ocenę jej sytuacji i możliwości dostarcza niezbędnych informacji oraz stanowi zachętę do dalszego, właściwego działania.

Proces orzekania o stopniu niepełnosprawności, w swej istocie, ma służyć przede wszystkim celom zatrudnieniowym, orzeczeniu towarzyszą więc wskazania dotyczące: wy-konywania zawodu, podjęcia kształcenia lub szkolenia zawodowego, przekwalifikowania, czyli zmiany zawodu, specjalności lub warunków pracy osób, które stały się niepełno-sprawne. Wybór drogi powrotu czy też wejścia na rynek pracy dla osób z upośledzeniami organizmu w większości przypadków winien rozpoczynać się od wyboru zawodu. Ta kwe-stia ma znaczenie dla każdego człowieka, jednak dla osób niepełnosprawnych jest to szcze-gólnie ważna decyzja życiowa. Te osoby bowiem z reguły napotykają na więcej problemów z dokonaniem optymalnego wyboru niż pełnosprawni.

Osoby niepełnosprawne mają zwykle ograniczoną – w różnym stopniu i zakresie, zdolność do pracy, na skutek obniżenia sprawności funkcjonowania organizmu, co powo-duje, że trudniej im samodzielnie ocenić swoje możliwości zawodowe i pozycję na rynku pracy. Bardzo często nie osiągają takiego ogólnego poziomu rozwoju zawodowego, jak osoby sprawne, brak im ukształtowanego własnego JA zawodowego, czyli obrazu swoich możliwości i planów opisujących ich przyszłość zawodową.

Ponadto niepełnosprawni z reguły mają utrudniony dostęp do informacji zawodowej. Cechuje ich mniejsza znajomość wymagań poszczególnych zawodów i stanowisk pracy oraz słabsze rozeznanie rynku pracy. Podjęcie pracy zawodowej przez niepełnosprawnego łączy się zazwyczaj z koniecznością uzyskania wielu informacji zarówno o niej samej, jak i o stanowisku, na którym osoba taka mogłaby pracować.

Wobec tego niepełnosprawni muszą otrzymać specjalistyczną pomoc doradczą wprowadzającą ich w świat pracy. Pomoc daje gwarancję podejmowania decyzji zawodo-wych nakierowanych na sukces. Podjęcie, niewłaściwej lub przypadkowej decyzji zawodo-wej ma dla niepełnosprawnego poważniejsze konsekwencje niż dla osób sprawnych. Nie-pełnosprawni w takich przypadkach wkładają wiele wysiłku w zdobycie kwalifikacji zawo-dowych, który okazuje się daremny, gdyż nie owocuje możliwością podjęcia pracy zawo-dowej. Rozczarowanie i stres z tego powodu mogą w konsekwencji prowadzić do rezygna-cji z dalszej rehabilitacji i aktywności zawodowej.

Doradca zawodowy, któremu powierzono w zespole orzekającym tak poważne i od-powiedzialne zadania, musi mieć odpowiednie przygotowanie fachowe, to jest: znać techni-ki, metody i procedury poradnictwa zawodowego, posiadać interdyscyplinarną wiedzę fa-chową – psychologiczną, pedagogiczną, socjologiczną, medyczną – na poziomie niezbęd-nym do orzekania, wykazywać się znajomością specyfiki przedsiębiorstw, technologii pro-dukcji i zawodów, dysponować dostateczną praktyką zawodową i doświadczeniem życio-wym, a także cechami osobistymi, które kwalifikują go jako człowieka rzetelnego, twórcze-go, wrażliwego, otwartego, taktownego i gotowego do współpracy.

Pracując w zespole orzekającym o stopniu niepełnosprawności, doradca zawodowy musi kierować się obiektywizmem, szczerością, sprawiedliwością, a przede wszystkim zasa-dą primum non nocere.

Bogumiła Ławniczak Miejski Zespół do Spraw Orzekania Niepełnosprawności w Białymstoku

ROLA I ZADANIA PSYCHOLOGA W PROCESIE ORZEKANIA O STOPNIU NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI Orzecznictwo pozarentowe funkcjonuje od ponad 5 lat – od 1 września 1997 r. Zasadniczym elementem zmian było rozdzielenie systemu orzekania niezdolności do pracy (ustalenie pra-wa do świadczeń rentowych) od systemu orzekania niepełnosprawności dla celów pozaren-towych, tj. rehabilitacji leczniczej, zawodowej, pomocy społecznej, ulg i uprawnień.

W początkowym okresie zespoły orzekające usytuowano w wojewódzkich urzędach pracy. Dziś, z perspektywy minionych lat, cenne wydają się być doświadczenia, które za-pewne były udziałem wielu z nas – psychologów pracujących w systemie urzędów pracy w WOZRON lub na stanowiskach doradcy zawodowego dla osób niepełnosprawnych. Poniekąd, miały one charakter aktualnego procesu orzekania, tj. wskazywania niezaburzo-nych chorobą lub kalectwem sfer funkcjonowania, pozwalających na podjęcie zatrudnienia, działalności gospodarczej, szkolenie i przekwalifikowanie. Umożliwiały śledzenie bieżącego orzecznictwa inwalidzkiego, trafności ocen oraz praktycznego wdrażania zaleceń KIZ do-tyczących wskazań do pracy, terapii zajęciowej. Dały ponadto możliwość poznania rynku pracy dla osób niepełnosprawnych, będących dziś naszymi klientami, a także systemu usług szkoleniowych, socjalnych, opiekuńczych, terapeutycznych i rehabilitacyjnych świadczo-nych przez instytucje, organizacje pozarządowe oraz inne placówki. Nabyliśmy wiedzę m.in. z zakresu: − wskazań i przeciwwskazań medycznych do wykonywania zawodów przy określonych

rodzajach schorzeń, takich jak: choroby psychiczne, upośledzenie umysłowe, epilep-sja, cukrzyca, schorzenia układu krążenia, wady narządów wzroku i słuchu;

− systemu kształcenia specjalnego, placówek szkolenia w formach pozaszkolnych oraz zakładów rehabilitacji zawodowej inwalidów w kraju;

− funkcjonowania zakładów pracy chronionej, stanowisk pracy tworzonych osobom niepełnosprawnym ze środków PFRON oraz warsztatów terapii zajęciowej;

61

− systemu pomocy społecznej i zasad udzielania świadczeń; − poradnictwa zawodowego i orientacji zawodowej.

Wszelkie zmiany zwykle niosą pewien społeczny niepokój. W początkowym okresie funkcjonowania orzecznictwa pozarentowego zgłaszało się sporo osób posiadających trwa-łe i okresowe orzeczenia ZUS z pytaniem o ważność tych orzeczeń. Wiele osób składało wnioski bez sprecyzowanego celu uzyskania orzeczenia. Usytuowanie zespołów w woje-wódzkich urzędach pracy miało przesądzać o głównym celu orzecznictwa pozarentowego, jakim z założenia miała być rehabilitacja zawodowa. Szybko zorientowaliśmy się jednak, że pokaźne grono stanowią klienci ośrodków pomocy społecznej, kierowani do zespołu w związku z rosnącym bezrobociem, frustracją społeczną na tle ekonomicznym, stopnio-wym zubożeniem społeczeństwa. Wielu z nich zły stan zdrowia, a tym samym brak jakich-kolwiek perspektyw na zatrudnienie, dał podstawę do uzyskania orzeczenia o umiarkowa-nym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, co stanowiło prawne usankcjonowanie pobieranych świadczeń pomocy społecznej.

Obecnie zespoły funkcjonują w strukturach powiatowych, powoływane są przez sta-rostów i prezydentów miast.

Skład i tryb powoływania zespołów określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 lipca 2003 r. w sprawie orzekania niepełnosprawności i stopniu nie-pełnosprawności (Dz. U. Nr 139, poz. 1328) – zmiana weszła w życie z dniem 25.08.2003. Zgodnie z nim członkami zespołów są również psycholodzy, których udział jest konieczny i wymagany w wydawaniu orzeczeń w stosunku do osób ze schorzeniami psychicznymi, neurologicznymi oraz w przypadkach upośledzeń umysłowych. Udział psychologów, do-radców zawodowych i pracowników socjalnych w składzie zespołu jest zasadny z punktu widzenia różnic w postępowaniu dla celów rentowych i pozarentowych.

Zasadnicze różnice między systemami wynikają z wprowadzenia w orzecznictwie po-zarentowym pojęcia „stopnia niepełnosprawności”, definiowanego w oparciu o trzy nastę-pujące kryteria: − biologiczne – jako naruszenie sprawności organizmu (w aspekcie fizycznym, psy-

chicznym lub umysłowym); kryterium biologiczne wydaje się mieć zasadnicze zna-czenie w procesie orzekania, jego stosowanie stanowi istotę pracy lekarza i psycholo-ga składu orzekającego;

− zawodowo-ekonomiczne (w aspekcie zdolności do podjęcia i wykonywania pracy) w warunkach normalnych – na tzw. otwartym rynku pracy, w warunkach specjalnych lub chronionych; oceniając sytuację zawodową, bierze się pod uwagę rodzaj schorze-nia oraz wykonywany lub wyuczony zawód i wynikające zeń ograniczenia i przeciw-wskazania do zatrudnienia; doradcy zawodowi lub psycholodzy posiłkują się przy tym wykazami zawodów i specjalności zalecanych oraz przeciwwskazanych przy określonym schorzeniu;

− społeczne (w aspekcie możliwości samodzielnej egzystencji rozumianej jako zdolność do zaspokojenia bez pomocy innych osób podstawowych potrzeb życiowych oraz zdolność do pełnienia ról społecznych).Osoba nie wymagająca stałej lub okresowej pomocy nie może być uznana za niepełnosprawną z punktu widzenia społecznego. Globalna ocena sytuacji zdrowotnej, społecznej oraz zawodowej stanowi o uznaniu

lub nieuznaniu wnioskodawcy za osobę niepełnosprawną. Odmowa zaliczenia do osób niepełnosprawnych ma miejsce w przypadkach, kiedy stwierdza się samodzielność danej osoby, brak ograniczeń do zatrudnienia, a nade wszystko brak upośledzenia fizycznego, anatomicznego, psychicznego. Choroba, podobnie jak stan po usunięciu przyczyny choro-by, nie zawsze daje podstawę do określenia niepełnosprawności. Sytuacje dwóch osób

62

z jednakowym schorzeniem mogą się okazać przy zastosowaniu kryterium społecznego i zawodowego zdecydowanie inne. Wynikać będą z poziomów wykształcenia, doświadczeń zawodowych, sytuacji ekonomiczno-socjalnej i rodzinnej, funkcjonowania społecznego i psychicznego, możliwości adaptacyjnych. W orzecznictwie ZUS kryteria medyczne stano-wiły, jak sądzimy, najważniejsze źródło danych i służyły ocenie przede wszystkim stanu zdrowia. Orzekanie dla celów pozarentowych, np. rehabilitacji zawodowej i zatrudnienia, ma natomiast na celu ocenę potencjalnych możliwości tkwiących w człowieku – mimo jego choroby, dysfunkcji psychicznych czy intelektualnych. Z tego też powodu w centrum uwagi psychologa znajduje się nie tylko ocena funkcjonalności procesów poznawczych czy emo-cjonalno-motywacyjnych, lecz również umiejętności społecznych: adekwatności zachowa-nia i sytuacyjności, odpowiedzialnych za prawidłowe funkcjonowanie jednostki. W diagno-zie niepełnosprawności dokonywanej w aspekcie psychologicznym brane są więc pod uwagę łącznie kryteria: biologiczne, społeczne i zawodowe.

Psychologiczną diagnozę w zakresie orzekania o stopniu niepełnosprawności określa się jako proces składający się z dwóch etapów. W pierwszym z nich następuje rozpoznanie, czy osoba orzekana, ze względu na zaistniałą dysfunkcjonalność psychiczną lub umysłową, jest w stanie samodzielnie funkcjonować w życiu codziennym i realizować konkretne role społeczne; do drugiego etapu należy też ustalenie, w jakim zakresie występują trudności. Zakres stwierdzonej dysfunkcjonalności stanowi przesłankę kwalifikowania do odpowied-niego stopnia niepełnosprawności. Ten fragment diagnozy określa się mianem diagnozy negatywnej.

W celu określenia wskazań do rehabilitacji oraz wskazań lub przeciwwskazań do za-trudnienia konieczne staje się przeprowadzenie tzw. diagnozy pozytywnej, polegającej na wyodrębnieniu tych czynników, które wpływają kompensująco w stosunku do istniejących dysfunkcji psychicznych. Na podstawie informacji uzyskanych na tym drugim etapie dia-gnozy psycholog orzecznik formułuje wskazania do czynności korekcyjnych, mających na celu zlikwidowanie lub złagodzenie stanu niepełnosprawności osoby orzekanej. Rzetelna końcowa diagnoza, oparta na przeprowadzonej rozmowie, badaniach psychologicznych i dostarczonych wynikach, powinna wynikać z odpowiedzi na następujące pytania: − Czy wśród czynników ograniczających sprawność osoby badanej w codziennym

funkcjonowaniu znajdują się również czynniki o charakterze psychologicznym? − Jaka jest natura tych czynników? Czy jest to zaburzenie pojedynczych funkcji psy-

chicznych, czy też układu tych funkcji? Czy zaburzenie dotyczy osobowości, zacho-wania, funkcji poznawczych, emocjonalno-motywacyjnych, umiejętności współżycia społecznego?

− Czy zaburzenia funkcji są spowodowane zmianami organicznymi, czy też pojawiają się mimo niewystępowania takich zmian?

− Czy można wyodrębnić takie czynniki psychologiczne, które wpływają tonizująco i kompensująco w stosunku do istniejących zaburzeń procesów psychicznych, tzn. czy niwelują one korzystne skutki zaburzenia, przejawiające się w obniżonej spraw-ności orzekanego?

− Czy można wyodrębnić takie czynniki psychologiczne, które można będzie wykorzy-stać w celu zmniejszenia lub zlikwidowania istniejącej niepełnosprawności osoby ba-danej? Odpowiedzi na powyższe pytania stanowią zarówno podstawę do zidentyfikowania

istniejących trudności osoby orzekanej, jak również punkt wyjścia do określenia wskazań w wydanym orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności.

63

Praca w zespole jest dla psychologów niewątpliwie cennym doświadczeniem. Pozwa-la na bezustanną konfrontację wiedzy psychologicznej z realnymi postawami osób orzeka-nych.

Najliczniejszą grupę orzekanych z udziałem psychologów stanowią osoby upośle-dzone umysłowo.

Wiadomo, że upośledzenie umysłowe jest stanem (nie chorobą) o zróżnicowanej etiologii. W ogromnej liczbie przypadków głębszego upośledzenia stwierdzone są rozlane uszkodzenia i nieprawidłowości w budowie mózgu, których podłożem są zakażenia prena-talne, czynniki okołoporodowe, przyczyny genetyczne, czynniki mechaniczne i chemiczne, jak urazy, zatrucia. Około połowa osób z głębszym upośledzeniem umysłowym cierpi na zaburzenia sprzężone, choroby i kalectwa, takie jak; epilepsja, zaburzenia wzroku i słuchu, nadpobudliwość psychoruchowa i choroby psychiczne. U osób z lekkim/umiarkowanym upośledzeniem umysłowym, najbardziej predysponowanych do pracy spośród wszystkich orzekanych należących do tej grupy, na ogół stwierdza się znacznie mniej organicznych uszkodzeń mózgu. Uważa się, że 2/3 przypadków lekkiego upośledzenia ma podłoże ro-dzinno-kulturowe, m.in. wiąże się z ogólnym dziedziczeniem i wpływem środowiska (skraj-nie ubogiego, o niskiej świadomości społecznej, patologicznego).

Oceniając przydatność zawodową osób z upośledzeniem umysłowym, należy wie-dzieć, że niedorozwojowi ulegają przede wszystkim czynności poznawcze takie jak: spo-strzeganie, pamięć, uwaga, myślenie i orientacja społeczna. Czynności zawodowe osób upośledzonych umysłowo muszą być jasno i konkretnie sprecyzowane i nie powinny wią-zać się z koniecznością abstrahowania, uogólniania, przewidywania czy podejmowania de-cyzji. Na ogół pracownicy niepełnosprawni umysłowo dobrze wykonują czynności ruty-nowe, monotonne, sprawdzają się w takich dziedzinach, jak: rolnictwo, ogrodnictwo, ho-dowla zwierząt. Mogą też nabyć pewne umiejętności z dziedziny krawiectwa, gastronomii, obróbki metali i drewna.

Rzeczywiste rozpoznanie zaburzeń psychicznych odnosi się ogółem aż do 21% po-pulacji – dane zebrane z terenu Polski pokrywają się z danymi ogólnoświatowymi. Rozpo-wszechnienie zaburzeń psychicznych z podziałem na poszczególne schorzenia kształtuje się następująco; schizofrenia 0,6%, psychozy afektywne 0,3%, nerwice 9%, alkoholizm 2%, zaburzenia osobowości – psychopatie 5%. Przyczyny chorób psychicznych nie są do końca rozpoznane. W przypadku schizofrenii czy niektórych chorób afektywnych występują prawdopodobnie wrodzone defekty czynności ośrodkowego układu nerwowego pocho-dzenia metabolicznego. Za najważniejsze czynniki wywołujące te choroby uważa się czyn-niki genetyczne, defekty odpornościowe, deficyty i dysfunkcje mózgu oraz czynniki środo-wiskowe. Drugą grupę zaburzeń psychicznych stanowią choroby, których źródłem jest organiczne uszkodzenie mózgu z powodu urazu czaszki, po przebytych chorobach zapal-nych, w następstwie zatruć, uzależnienia od alkoholu, narkomanii. Trzecią grupą zaburzeń są choroby pochodzenia egzogennego – zewnątrzustrojowego, odnotowuje się wówczas bliski związek terminu wystąpienia, czasu trwania i rodzaju zaburzenia z wywołującym czynnikiem psychicznym (np. depresja reaktywna po stracie bliskiej osoby).

Na ogół większość zaburzeń i schorzeń psychicznych dotyczy sfery emocjonalnej i motywacyjnej. Zmiany te mają negatywny wpływ na zdolności adaptacyjno – przystoso-wawcze człowieka. Objawiają się trudnościami w skupieniu uwagi, zaburzeniami snu, łak-nienia, towarzyszyć im mogą objawy somatyczne (bóle, duszności). Najgłębszą postać za-burzeń psychicznych stanowią choroby psychiczne zwane psychozami. Charakteryzują się one zmianami w sferze myślenia, intelektu, woli, uczuć. Do najważniejszych objawów zali-cza się:

64

1. w zakresie procesów poznawczych – halucynacje, urojenia, rozkojarzenie myślowe, zabu-rzenia toku myślenia, natręctwa, mylne tworzenie i używanie pojęć i nazw, amnezję, konfa-bulacje;

2. w zakresie procesów emocjonalnych – zaburzenia nastroju, ambiwalencja, zobojętnienie uczuciowe, stany lękowe, fobie;

3. w zakresie działania – zaburzenia aktywności, negatywizm, niedostosowanie (nie-adekwatne reakcje i zachowania);

4. w zakresie osobowości – depersonalizację (odczuwanie nierealności własnych przeżyć), autyzm, wycofanie się z czynnego współdziałania z otoczeniem;

5. w zakresie świadomości – zawężenie lub wyłączenie świadomości. Choroby psychiczne mają charakter dynamiczny, podlegają częstym zmianom i nasi-

leniom. Trudno jednoznacznie i kategorycznie określić ograniczenia i możliwości zawodo-we osób chorych psychicznie. Zależne są one od wielu czynników: okresów remisji, wy-kształcenia chorego, stopnia zaburzenia w ww. zakresach, okoliczności zewnętrznych, jak środowisko pracy itp. Na ogół nie zaleca się pracy w warunkach napięcia emocjonalnego, monotonnej, przy skomplikowanych maszynach i urządzeniach w ruchu, odpowiedzialnej, wymagającej działań decyzyjnych i odpowiedniego czasu reakcji. Duże szanse utrzymania się w zatrudnieniu dają takie dziedziny, jak: rolnictwo, ogrodnictwo, produkcja galanterii, montaż i wykończenie wyrobów.

Choroby neurologiczne (schorzenia centralnego, obwodowego i autonomicznego układu nerwowego) stanowią 6% przyczyn orzeczeń pierwszorazowych.

Spośród wielu schorzeń i zaburzeń układu nerwowego, których specyficzne skutki mają decydujący wpływ na możliwości podejmowania różnych form aktywności życiowej, wyróżnia się: epilepsję, stwardnienie rozsiane, udary mózgu, urazy głowy, stany pourazowe, chorobę Parkinsona.

Bardzo często spotykanym schorzeniem wśród niepełnosprawnych klientów urzę-dów pracy jest padaczka (epilepsja), objawiająca się ogólnymi, nawracającymi napadami drgawkowymi, na skutek nieprawidłowych, nadmiernych wyładowań w neuronach mózgu. W cięższych stanach napadowi może towarzyszyć całkowita utrata przytomności. Padaczka może być chorobą zasadniczą lub towarzyszyć upośledzeniu umysłowemu czy chorobom psychicznym. Osoby dotknięte padaczką mogą mieć rysy charakteropatyczne – zaburzenia osobowości i sfery emocjonalnej.

Możliwości zawodowe epileptyków w obiegowej opinii są bardzo ograniczone, zaś w rzeczywistości są zależne od rodzaju napadów, częstotliwości i pory ich występowania. W zależności od powyższych czynników w grę wchodzi wiele zawodów, które mogą być wykonywane przez epileptyków w warunkach zwykłych, specjalnych czy chronionych. Pra-ca dla osób cierpiących na padaczkę powinna być jednak spokojna, bez stresów i napięć, nie powinna narażać na odbieranie ostrych, drażniących (np. migających) sygnałów świetl-nych. Niejednokrotnie przeciwwskazane bywają czynności przy maszynach w ruchu i w warunkach niebezpiecznych, prace na wysokości, w pobliżu ognia i zbiorników z wodą a wreszcie wyklucza się możliwość prowadzenia pojazdów mechanicznych.

Wśród niepełnosprawnych istnieje pewien procent osób, u których uszkodzeniu ule-gły dwa lub więcej narządów, np. głuchoniemi, osoby niewidome z upośledzeniem umy-słowym, osoby ociemniałe z powodu cukrzycy i wiele innych.

Równoczesne uszkodzenie kilku narządów powoduje poważne następstwa w wielu sferach życia, szczególnie zaś dotyczy to możliwości zawodowych (w tym procesów orien-tacyjnych, decyzyjnych, wykonawczych). Specyfika schorzeń złożonych nie pozwala na uogólnianie warunków pracy czy przeciwwskazań. Każdy przypadek winien być rozpatry-

65

wany indywidualnie, przy wyraźnym uwzględnieniu strony medycznej, predyspozycji i zain-teresowań chorego.

Podobnie, określenie stopnia niepełnosprawności – lekkiego, umiarkowanego czy znacznego – w stosunku do osób cierpiących na wyżej wspomniane deficyty i schorzenia jest zależne od stopnia głębokości tychże. Każdorazowo ocena psychologiczna formuło-wana jest indywidualnie według trzech kryteriów: biologicznego, zawodowego i społeczne-go.

Tadeusz Jokisz Miejski Zespół do Spraw Orzekania Niepełnosprawności w Białymstoku

ROLA I ZADANIA LEKARZA W PROCESIE ORZEKANIA O STOPNIU NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI Szanowni koledzy, zgłaszając chęć udziału w dzisiejszym seminarium, którego głównym tematem jest poradnictwo zawodowe i ściśle wiążący się z tym problem zatrudniania osób niepełnosprawnych, zdaję sobie sprawę , że jest to temat obszerny, trudny i odpowiedzial-ny. Dotyczy on osób niepełnosprawnych w różnym wieku, poczynając od wczesnego dzie-ciństwa do 16 roku życia, w tym nauki szkolnej podstawowej, a następnie przygotowania się do wyboru zawodu i nauki tego zawodu a wreszcie podjęcie zatrudnienia, co w dzisiejszej sytuacji ekonomicznej kraju i sytuacji wielu przedsiębiorstw nie jest proste, wymaga współ-działania wieloresortowego. Im dziecko niepełnosprawne osiągnie wyższy poziom wy-kształcenia i umiejętności zawodowych, tym ma większe szanse w przyszłości na osiągnię-cie sukcesu oraz rozwój osobniczy i rodzinny dorównujący, a niejednokrotnie przewyższa-jący rozwój osoby w pełni zdrowej. Przedmiotem orzekania lekarskiego o stopniu niepeł-nosprawności może być osoba niepełnosprawna, kontynuująca zatrudnienie lub ubiegająca się o zatrudnienie albo pomoc społeczną, przysługujące ustawowo ulgi, np. telekomunika-cyjne, przejazdowe, dodatki pielęgnacyjne itp. Lekarz z racji uzyskanego wykształcenia i uprawnień wynikających z ustawy o zawodzie lekarza, a także obowiązku stałego do-kształcania się, złożonego ślubowania i obowiązującej go etyki zawodowej, odgrywa szcze-gólną rolę w procesie orzekania o uznaniu badanej osoby za niepełnosprawną, a co za tym idzie przyznaniu statusu prawnego, z którym wiążą się określone skutki ekonomiczne, bi-lansowane w ramach podstawowych zadań polityki społecznej państwa. Musimy podjąć spory wysiłek organizacyjny na drodze dostosowania się do standardów polityki społecznej obowiązujących w zjednoczonej Europie, do czego już zobowiązuje nas wynik ogólnopol-skiego referendum o przystąpieniu do Unii Europejskiej. Orzecznictwo lekarskie stanowi istotny element systemu zabezpieczenia społecznego na wypadek choroby i następstw cho-roby, wypadku, bezrobocia, niedołęstwa. Funkcjonują i są w fazie organizacji różne służby

67

zajmujące się problemami orzecznictwa: ZUS, KRUS, Wojska i służb podległych MSWiA, Biura Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych w zakresie orzekania o stopniu niepełnosprawności. Istnieją różne sposoby definiowania zdrowia, choroby i niepełnosprawności. WHO określiła, że zdrowie jest to stan dobrego samopoczucia fi-zycznego, psychicznego i społecznego. Zdrowie to także zdolność i umiejętność pełnienia ról społecznych, adaptacji do zmian środowiska i radzenia sobie z tymi zmianami. Do osób niepełnosprawnych zaliczać będziemy osoby o naruszonej sprawności funkcjonalnej lub aktywności życiowej, w stopniu utrudniającym pełnienie właściwych dla nich ról społecz-nych. Pojęcie orzecznictwa lekarskiego dla celów odszkodowawczych i rentowych ma za sobą długą tradycję, sięgającą XIX wieku; w związku z postępującym uprzemysłowieniem wielu krajów Europy świata wystąpiła wtedy pilna potrzeba potrzebą zabezpieczenia bytu okaleczonym i chorym robotnikom. Wydaje mi się, że krótkie omówienie kształtowania się modelu orzecznictwa w Polsce przybliży nam referowany temat roli lekarza w procesie orzekania o stopniu niepełnosprawności. Jak już wspomniałem, rozwój przemysłu był po-wodem powstawania różnych towarzystw asekuracyjno-ubezpieczeniowych. Tworzyły się zasady prawne orzecznictwa inwalidzkiego, opracowane wówczas (np.przez Jasińskiego) tabele procentowego, kalectwa powypadkowego były tak precyzyjne, że w mało zmienionej formie przetrwały do dzisiejszych czasów w orzecznictwie np. PZU lub w orzecznictwie powypadkowym (stwierdzanie uszczerbków na zdrowiu) ZUS, KRUS, MON. Po II wojnie światowej w PRL początkowo bazowano na zasadach przedwojennych ubezpieczalni spo-łecznych, lekarze ZUS orzekali jednoosobowo, korzystając z badań konsultacyjnych prze-prowadzanych przez tz. lekarzy rzeczoznawców. Inwalidzi wojenni byli orzekani w syste-mie procentowym, a w okresie późniejszym zaliczani do odpowiednich grup inwalidzkich. Dekret z dnia 25 czerwca 1954 r. był ważnym krokiem do porządkowania spraw orzeczni-czo-rentowych. Wprowadził jednolity system obejmujący pracujących i ich rodziny. Powo-łano KIZ obwodowe i wojewódzkie, zostały opracowane ogólne zasady orzecznictwa le-karskiego. Orzeczenia były przeznaczone dla celów rentowych i pozarentowych (np. za-trudnienia w spółdzielniach inwalidów, które były prekursorem dzisiaj funkcjonujących zakładów pracy chronionej). Wprowadzono pojęcia grup inwalidzkich: III, II, I. Orzeczenia były wydawane komisyjnie. Komisja wojewódzka była organem kontrolno-odwoławczym dla obu stron: dla odwołującego się inwalidy i dla inspektora orzecznictwa ZUS. Od orze-czenia komisji można się było odwołać do Sądu Pracy. Orzeczenia ZUS służyły i nadal służą do celów rentowych i pozarentowych, gdyż mają one charakter orzeczeń trwałych bądź czasowych (okresowych, które po zastosowaniu leczenia i rehabilitacji mogą tracić swoją ważność). Orzekanie niezdolności do pracy zarobkowej należy do trudnych i odpo-wiedzialnych zadań lekarza we wszystkich instytucjach orzekających, gdyż z jednej strony przyczynia się on do dysponowania funduszem społecznym wszystkich ubezpieczonych, a z drugiej strony ważą się w jego rękach losy ubezpieczonego i jego rodziny, a w naszej codziennej praktyce spotykamy się z postawami roszczeniowymi, nie zawsze adekwatnymi do faktycznego stanu zdrowia i z wygórowanymi oczekiwaniami dotyczącymi wydawanego orzeczenia o stanie zdrowia. Omawiając tematykę rozwijającego się orzecznictwa w Kraju, nie sposób choćby skrótowo nie wspomnieć o świadczeniach orzeczniczych dla ludności pochodzenia wiejskiego (rolników). Ta grupa ludności często jest orzekana w naszych gabi-netach w kierunku stwierdzenia niepełnosprawności (dzieci, dorośli, starcy). W początko-wych latach ubezpieczenia społecznego rolników (ustawa z dnia 20 grudnia 1990 r.) orze-czenia ZUS obejmowały także rolników. Istotnym elementem świadczenia rentowego było stwierdzenie przez organ orzekający, iż wskutek choroby rolnik utracił zdolność do osobi-stego wykonywania niezbędnych prac w gospodarstwie rolnym w okresie dłuższym niż 6 miesięcy. Od 1997 r. KRUS utworzył własny, dwustopniowy system orzekania. W I in-

68

stancji orzekają lekarze rzeczoznawcy, a w drugiej instancji: komisje lekarskie Kasy, wyzna-czeni lekarze rzeczoznawcy i – jako przewodniczący – inspektor orzecznictwa lekarskiego, wyznaczony przez dyrektora oddziału regionalnego KRUS. Omawiając pokrótce funkcjo-nujące systemy orzekania, z których orzeczeniami spotykamy się w naszej praktyce co-dziennej trzeba wspomnieć o orzekaniu o inwalidztwie w służbach mundurowych podle-głych MON i MSWiA, gdyż byli wojskowi i funkcjonariusze różnych służb stanowią silną konkurencję w różnych zakładach pracy, przeznaczonych dla osób niepełnosprawnych. Tej grupie zawodowej przysługuje zaopatrzenie emerytalne z tytułu wysługi lat, a w przypadku naruszenia sprawności wskutek choroby bądź wypadku – renta inwalidzka: III, II, I grupy. Żołnierz zwolniony z zawodowej służby wojskowej i uznany za inwalidę może być zdolny do pracy, częściowo niezdolny lub całkowicie niezdolny. W przypadku I grupy (całkowita niezdolność do pracy) może – lub też nie wymagać stałej opieki i pomocy drugiej osoby. O inwalidztwie funkcjonariuszy i żołnierzy zawodowych orzekają komisje lekarskie w dwóch instancjach: wojewódzkiej i okręgowej, a nadzór fachowy sprawuje CKL i CWKL, podległe resortowo MSWiA i MON. Przemiany społeczno-ekonomiczne w kraju pod koniec lat 80. łącznie ze zmianą całego systemu gospodarczego, spowodowały zmiany ustawodawstwa i konieczność reformowania praktycznie całego systemu orzecznictwa (ustawa sejmowa z dnia 28 czerwca 1996 r. o zmianie ustaw o zaopatrzeniu emerytalnym i ubezpieczeniu społecznym). Ustawa ta wprowadziła istotną zmianę w zakresie orzekania niezdolności do pracy zarobkowej w systemie ZUS. Zgodnie z ustawą niezdolną do pracy jest osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powo-du naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy – po przekwalifikowaniu i rehabilitacji. Za częściowo niezdolną do pracy uznaje się osobę, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnie z poziomem posiadanych kwali-fikacji. Zostały wprowadzone takie formy pieniężne, jak świadczenia rehabilitacyjne. Drugą istotną zmianę stanowił tryb orzekania niezdolności do pracy: dotychczasowe dwu-instancyjne orzekanie komisyjne zostało zastąpione przez jednoinstancyjne orzekanie leka-rza orzecznika ZUS, który orzeka wyłącznie w sprawach uprawnień do renty z tytułu za-trudnienia i płaconych składek ubezpieczeniowych; tak więc, ZUS ograniczył w sposób bardzo istotny kompetencje do orzekania do celów innych niż rentowe. Orzekanie to prze-jęły zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepeł-nosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. Zespoły Orzekania o Stopniu Niepełnosprawności, jako organy dwuinstancyjne (powiatowe i wojewódzkie). Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 21 maja 2002 r. w sprawie orzekania niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności określiło szczegółowe zasady orzekania, tryb postępowania przy orzekaniu, rodzaj i zakres wymaganych kwalifikacji członków zespołów orzekających, standardy w zakresie kwalifikowania i postępowania dotyczącego orzekania niepełno-sprawności (dzieci) lub o stopniu niepełnosprawności (osoby powyżej 16 roku życia). Sto-pień niepełnosprawności osoby zainteresowanej orzeka się na czas określony lub na stałe. Przy wydawaniu orzeczenia, które podpisuje przede wszystkim lekarz przewodniczący składu orzekającego, bierze się pod uwagę stan zdrowia (w pojęciu biologicznym) osoby badanej, celem rozpoznania choroby lub wady cielesnej, która jest podstawą wszczęcia po-stępowania o ustaleniu niepełnosprawności lub stopnia niepełnosprawności. W orzekaniu nie jest obojętne, czy mamy do czynienia z chorobą przewlekłą, czy też z wrodzoną lub nabytą wadą cielesną (kalectwem). Kluczowym zagadnieniem jest ustalenie zdolności do pracy, tj. takiego stanu ustroju, w którym jego czynności fizjologiczne odpowiadają wyma-ganiom stawianym przez pracę zawodową. Lekarz, a tym samym zespół musi określić, czy u badanej osoby cierpiącej na przewlekłą chorobę istnieją wyraźne przeciwwskazania do pracy, które sprawiają, że osobie tej pracować nie wolno (dla przykładu świeżo przebyte

69

zawały mięśnia sercowego, wylewy krwi domózgowe w okresie wczesnej rehabilitacji lecz-niczej, ciężkie zaburzenia rytmu serca, schorzenia nowotworowe różnego rodzaju, świeże stany pourazowe itp.). Stwierdzając natomiast niepełnosprawność u osoby z wadami ciele-snymi (dla przykładu: ubytki anatomiczne i czynnościowe kończyn, utrata słuchu, wzroku), konstatujemy, że człowiek ten nie może pracować w zwykłych warunkach, lecz może pra-cować w warunkach przysposobionych. Musimy więc rozróżnić pojęcia: „nie powinien pracować” i „może pracować w warunkach specjalnie dobranych i ułatwionych rodzajem wykonywanej pracy zawodowej”. W specjalnie dobranych i ułatwionych warunkach wyko-nywanie pracy zarobkowej lub zawodowej nie jest przeciwwskazane, a często w swych skutkach dla osoby niepełnosprawnej bardzo pożyteczne, zarówno w lekarskim, jak i spo-łecznym znaczeniu. Od wielu lat pracuję zawodowo jako lekarz orzecznik w różnych sys-temach orzekania, a także sprawuję bezpośrednią opiekę lekarską nad zatrudnionymi oso-bami w zakładach pracy chronionej, przyłączam się do wszelkich poczynań i form działania poradnictwa zawodowego, których uwieńczeniem jest utworzenie zakładu pracy chronionej i zatrudnienie osoby niepełnosprawnej. Przy okazji omawiania tematu roli i zadań lekarza w procesie orzekania o stopniu niepełnosprawności chciałbym podkreślić, że bardzo waż-nym elementem ukształtowania sytuacji osoby niepełnosprawnej jest proces rehabilitacji, i to kompleksowy – wiążący proces leczenia z uwzględnieniem aspektów psychologicznych, społecznych i zawodowych. Cel rehabilitacji musi być jasno i indywidualnie określony dla każdej osoby, np. kobiety po stwierdzeniu schorzeń nowotworowych (sutka, narządu rod-nego), osób chorych i rehabilitowanych z powodu chorób psychicznych, upośledzeń umy-słowych, schorzeń neurologicznych, także padaczki. Pracodawcy z normalnych zakładów pracy raczej stronią od zatrudniania osób niepełnosprawnych, obawiając się ich problemów zdrowotnych. Wyżej wspomniałem już, że cel rehabilitacji powinien być jasno określony dla każdego pacjenta indywidualnie. I tak np., w odniesieniu do osoby ze schorzeniem na-rządu ruchu i neurologicznym należy określić, czy osoba ta będzie mogła uzyskać zdolność chodzenia, a jeśli tak, to jakego: samodzielnego, o kulach, z aparatami ortopedycznymi, czy też będzie musiała posługiwać się wózkiem inwalidzkim, i to jakim, lub samochodem od-powiednio przystosowanym, czy będzie mogła wrócić do swego zakładu i podjąć dawną pracę, czy też będzie musiała nauczyć się nowego zawodu (przeszkolenie zawodowe) i pra-cować na stanowisku przystosowanym bądź w warunkach zakładu pracy chronionej, czy wreszcie nie będzie mogła wykonywać żadnej pracy. Wtedy rehabilitacja medyczna musi nauczyć ją samoobsługi w czynnościach życia codziennego (stopień znaczny niepełno-sprawności). Omówione powyżej zagadnienia wchodzą w zakres czynności lekarza orzeka-jącego przy wydawaniu orzeczeń o niepełnosprawności i jej stopniu, okresie trwania (stała czy okresowa ) i dacie powstania, a także przy ustalaniu wskazań do odpowiedniego za-trudnienia lub ulg: telekomunikacyjnych, komunikacyjnych. Są one podane szczegółowo w rozporządzeniu o orzekaniu niepełnosprawności. W tym miejscu podkreślę, że lekarz orzekający powinien cechować się odpowiednio wysokimi umiejętnościami zawodowymi, starannością w obiektywnej ocenie stanu zdrowia badanej osoby i bezstronnością, kierując się zasadami etyki i deontologii lekarskiej. Wtedy wydane orzeczenie będzie pełne i satys-fakcjonujące. Na zakończenie chciałbym przypomnieć, że nauka polska wniosła duży wkład w rozwój rehabilitacji we wszystkich jej formach. Z pełnym szacunkiem podkreślę działalność ośrodków naukowych pod przewodnictwem takich znakomitości, jak profeso-rowie W. Dega, A. Gruca, M. Weiss, Hulek. Wszystkie te ośrodki rozwijają się i kontynuują pracę swoich wybitnych poprzedników. Profesor Dega pisał, że celem rehabilitacji jest przywrócenie utraconych sprawności, lub – jeśli to niemożliwe – wyrobienie zastępczych sprawności, które wyrównują ubytki funkcjonalne. W późniejszym okresie profesor Hulek dodał, że istota rehabilitacji polega na tym, że osobie upośledzonej pod względem zdrowia

70

przywraca się w maksymalnym stopniu zdolność do samodzielnego życia i pracy zawodo-wej, a dzięki temu włącza się jednostkę w czynne życie społeczne. Podkreślił, że w maksy-malnym stopniu, gdyż nie zawsze osiągnięcie pełnej samodzielności jest możliwe, bowiem rehabilitacja dotyczy osób szczególnie upośledzonych pod względem zdrowia – niepełno-sprawnych. Wydaje mi się, że w moim wystąpieniu przekroczyłem limit czasowy, ale wielo-rakość różnych orzeczeń, wydawanych w różnych okresach przez różne instancje orzeczni-cze, krążących na rynku pracy uzasadnia rozszerzenie omawianej tematyki co może być pomocne dla doradców zawodowych w przyswojeniu ogólnych zasad tego orzecznictwa.

Monika Misztal-Kurek, Ministerstwo Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej

ROLA WARSZTATÓW TERAPII ZAJĘCIOWEJ W REHABILITACJI OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

W Polsce, podobnie jak na świecie, liczbę osób niepełnosprawnych szacuje się na 14,3 % ogółu ludności (w naszym kraju jest to 4 450,1 tys.)1. W ciągu ostatniego dziesięciolecia sytuacja osób niepełnosprawnych uległa znacznym zmianom, powstało wiele organizacji, instytucji i narzędzi prawnych służących wspieraniu osób niepełnosprawnych w zaspokojeniu ich własnych, specyficznych ze względu na niepełnosprawność, potrzeb. Organizacje te oferują różne formy wsparcia i rehabilitacji – począwszy od medycznej, po-przez psychologiczną i społeczną, aż do zawodowej.

Do placówek, które wspomagają osoby niepełnosprawne i ich rodziny, należą warsz-taty terapii zajęciowej. Obecnie w Polsce działają 452 takie placówki, dla 13 467 osób nie-pełnosprawnych2.

Podstawę prawną dla działalności warsztatów stanowią przepisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełno-sprawnych (Dz. U. Nr 123, poz. 776, z późniejszymi zmianami) oraz przepisy rozporzą-dzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 września 2002 r. w sprawie tworzenia, działania i finansowania warsztatów terapii zajęciowej (Dz. U. Nr 167, poz. 1376).

Placówki te są prowadzone dla osób niepełnosprawnych w stopniu uniemożliwiają-cym im podjęcie zatrudnienia, czyli osób ze znacznym – a w przypadku osób z upośledze-niem umysłowym i chorobami psychicznymi również z umiarkowanym – stopniem niepeł-nosprawności. Warsztaty realizują w ramach swojej działalności niemal wszystkie formy rehabilitacji, jednak głównie skupiają się na rehabilitacji społecznej i zawodowej, dążąc do

1 Raport z wyników narodowego spisu powszechnego ludności i mieszkań 2002, GUS, Warszawa 2003. 2 Stan na dzień 31 grudnia 2002 r.; źródło: Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

73

jak największego usprawnienia fizycznego, psychicznego, społecznego i zawodowego, a co za tym idzie – usamodzielnienia swoich podopiecznych.

Ze względu na charakter seminarium, w niniejszym tekście omówię głównie te dzia-łania warsztatów terapii zajęciowej, które są związane z umieszczaniem osób niepełno-sprawnych na rynku pracy. Jak już wspomniałam wyżej, jedną z podstawowych form reha-bilitacji prowadzonej w ramach warsztatów jest rehabilitacja zawodowa, która została zde-finiowana przez Międzynarodową Organizację Pracy jako reintegracja osoby z naruszoną sprawnością organizmu, poprzez udzielenie jej pomocy. Jest ona częścią ogólnego procesu rehabilitacji, który polega na świadczeniu takich usług, jak: poradnictwo zawodowe, szkole-nie zawodowe i zatrudnienie mające na celu zabezpieczenie jednocześnie ekonomiczne i społeczne3. Celem tej formy rehabilitacji jest podjęcie przez osobę niepełnosprawną od-powiedniej pracy i utrzymanie się w niej4. Osoba niepełnosprawna w wyniku swojej niepeł-nosprawności nie traci wszystkich możliwości podjęcia zatrudnienia; jest rzeczą oczywistą, że wykonując określony zawód, nikt nie wykorzystuje wszystkich swoich możliwości, a tylko niektóre z nich. Niepełnosprawność może ograniczać możliwości wyboru stanowi-ska czy charakteru pracy, jednakże rzadko całkowicie wyklucza możliwość podjęcia zatrud-nienia. Organizm człowieka posiada zdolność do kompensacji w wyniku dążenia do odzy-skania naruszonej równowagi, w związku z tym wytwarzają się nowe, zastępcze, dynamicz-ne układy funkcjonalne, które mogą być potencjalnymi atutami na określonym stanowisku pracy. Często osoby niepełnosprawne posiadają nadzwyczajne zdolności artystyczne lub intelektualne, które mogą predystynować je do określonego zawodu. Poza tym zachowują pewne dyspozycje i sprawności stanowiące podstawę do podjęcia działań w celu szkolenia zawodowego i zatrudnienia.

Warsztaty realizują zadania rehabilitacji zawodowej na poziomie poradnictwa zawo-dowego i szkolenia zawodowego. Wiele warsztatów jednak stara się również o pozyskanie zatrudnienia dla tych uczestników, którzy pomyślnie zakończyli proces rehabilitacji w warsztacie i są w stanie podjąć pracę zawodową.

Wśród osób niepełnosprawnych korzystających z rehabilitacji w warsztatach przewa-żają osoby z niepełnosprawnością sprzężoną. Jedynie w przypadku 43% ogółu uczestników wskazuje się na jedną przyczynę niepełnosprawności, w odniesieniu do pozostałych 57% przyczyny niepełnosprawności okazały się złożone, przy czym u 35% uczestników są to 2 schorzenia, w odniesieniu do 15% – 3 schorzenia, a w odniesieniu do 7% – cztery i wię-cej. Główną przyczyną niepełnosprawności 45% uczestników warsztatów jest upośledzenie umysłowe5. Najliczniej reprezentowana w ogólnej liczbie osób niepełnosprawnych jest grupa osób ze schorzeniem układu krążenia (43%) i uszkodzonym narządem ruchu (42,7%), natomiast osoby z upośledzeniem umysłowym stanowią jedynie 3% ogółu osób niepełnosprawnych. Jednak osoby ze schorzeniami układu krążenia i narządu ruchu nie wymagają takiego typu pomocy, jaka oferowana jest w warsztatach, dlatego tak wielu uczestników warsztatów to osoby z upośledzeniem umysłowym.

3 Report of WHO Experts Committee on Medical Rehabilitation, Geneva 1979 r. 4 Zalecenie Międzynarodowej Organizacji Pracy Nr 99 z 1995 r. 5 Warsztaty terapii zajęciowej. Niepublikowany raport z badania MGPiPS – stan na dzień 31 grudnia 2000 r.

74

Ryc. 1. Struktura ogółu osób niepełnosprawnych korzystających z rehabilitacji w warsztatach tera-pii zajęciowej według rodzaju niepełnosprawności

4 5 %

2 % 6 % 7 %

1 3 %

1 1 %

1 6 %

0 %

5 %

1 0 %

1 5 %

2 0 %

2 5 %

3 0 %

3 5 %

4 0 %

4 5 %

5 0 %

Udz

iał u

czes

tnik

ów

upośledzenie

umysłow

e

psychiczne

narządu ruchu

wzroku

głosu, mow

y,

słuchu

neurologiczne

Inne

R o d z a j e s c h o r z e ń

Źródło danych: Warsztaty terapii zajęciowej. Raport z badania MGPiPS

Ryc. 2. Struktura ogółu osób niepełnosprawnych według rodzaju niepełnosprawności w 2000 r.

42,7%

13,1%

6,3%

43,9%

5,3% 3,0%

25,2%

16,9%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

Udz

iał o

sób

Uszkodzenie narządów

ruchu

Uszkodzenie narządu

wzroku

Uszkodzenie narządu

słuchu

Schorzenia układukrążenia

Schorzenia psychiczne

Upośledzenie um

ysłowe

Schorzenianeurologiczne

Inne schorzenia

Rodzaje schorzeń

Źródło danych: Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2000 r. GUS 2001

75

Pomimo znacznego stopnia niepełnosprawności uczestników warsztatów bardzo wiele z tych placówek (43%) udziela swoim uczestnikom pomocy w znalezieniu zatrudnie-nia – w tym pomoc w zarejestrowaniu się w urzędzie pracy świadczy 57%, w wyborze ofert pracy 70%, kontakty z potencjalnymi pracodawcami nawiązuje 86%. Wiele (43%) warszta-tów pomagających w wejściu na rynek pracy swoim uczestnikom dba o ich adaptację w nowym miejscu pracy. Z badań przeprowadzonych przez Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych w 2001 roku wynika, że rocznie podejmuje zatrudnienie około 1% uczestników warsztatów, z czego aż 44,2% osób podejmuje pracę na otwartym rynku pracy, 50,4% w zakładach pracy chronionej, a 5,4% wykonuje pracę nakładczą6. Tak więc, pomimo złej sytuacji na rynku pracy, rehabilitacja prowadzona w warsztatach daje wymierne efekty. Nie należy jednak zapominać, że przytoczone ogólne efekty wypracowuje jedynie część badanych warsztatów.

Te warsztaty, które starają się włączyć swoich podopiecznych w rynek pracy, postę-pują według klasycznego schematu rehabilitacji zawodowej. Pierwszym krokiem jest okre-ślenie rodzaju i warunków pracy, jaką może wykonywać dana osoba. Następnie pracownicy warsztatu poszukują miejsca pracy dla swojego podopiecznego i testują sami takie miejsce, starając się jednocześnie szkolić pracodawcę i przyszłych współpracowników osoby nie-pełnosprawnej, która będzie tę pracę wykonywała. Jeżeli w opinii pracowników warsztatu ich podopieczny może podjąć pracę na testowanym przez nich stanowisku, w zespole osób zatrudnionych w danym zakładzie, wówczas często towarzyszą mu w pierwszym okresie pracy. Kolejnym krokiem jest monitorowanie pracy osoby niepełnosprawnej, służenie po-mocą jej samej, jej pracodawcy i współpracownikom w zakresie związanym z zatrudnie-niem tej osoby.

W warsztatach zatrudniani są psychologowie, którzy określają profil zawodowy uczestnika warsztatu w oparciu o wskazania zespołu do spraw orzekania niepełnosprawno-ści, zawarte w posiadanym przez uczestnika orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności. W miarę potrzeb w warsztatach mogą być również zatrudniani doradcy zawodowi, jednak warsztaty nie korzystają z tej możliwości, ponieważ osoby niepełnosprawne, które zakoń-czyły proces rehabilitacji, mogą skorzystać z usługi doradcy zatrudnionego w powiatowym urzędzie pracy.

Doradztwo zawodowe w warsztatach przyjmuje formę doradztwa indywidualnego, a model działalności idealnego doradcy jest zbliżony do wzorca podstawy spolegliwego opiekuna. Spolegliwy opiekun to według T. Kotarbińskiego ktoś, na kim można polegać, można mu zaufać, ktoś, kto jest usposobiony życzliwie i będzie pewnym oparciem w trud-nych okolicznościach.

Zadaniem takiej osoby jest inicjowanie aktywności podopiecznego, wspieranie i ukie-runkowywanie tej aktywności. Jak już wspominałam, głównym celem działalności warszta-tów jest usamodzielnienie jego uczestników, dlatego też szczególnie istotny jest fakt, że w modelu doradztwa realizowanym przez warsztaty żadna ze stron relacji doradca – radzą-cy się nie pozostaje bierna jak to się dzieje w przypadku eksperckiego modelu doradztwa.

Z danych statystycznych wynika, że sytuacja osób niepełnosprawnych na rynku pracy jest fatalna. Poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest niski, spada ich aktywność zawodowa – może to być związane z brakiem wiary tych osób w ewentualną możliwość uzyskania zatrudnienia. W zdecydowanie najgorszej sytuacji są osoby chore psychicznie i upośledzone umysłowo. Służby, organizacje i osoby pracujące na rzecz osób niepełno-

6 Warsztaty terapii zajęciowej. Niepublikowany raport z badania MGPiPS – stan na dzień 31 grudnia 2000 r.

76

sprawnych muszą poświęcić wiele pracy, żeby zmienić ten fatalny stan rzeczy i żeby sytu-acja osób niepełnosprawnych na rynku pracy uległa zmianie.

Ryc. 3. Współczynnik aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych według rodzaju niepełno-sprawności w latach 1995 i 2000

2 0 ,5

1 8 ,7

2 0 ,7

1 6 ,5 1 6 ,8 1 7 ,5 1 7 ,9

1 1 ,9

1 7 ,81 6 ,6

1 1 ,6

1 5 ,6

1 1 ,2

8 ,5

1 9 ,71 9 ,2

1 9 ,71 8 ,3

0

5

1 0

1 5

2 0

2 5

Wsp

ółcz

ynni

k

Ogółem

Uszkodzenie

narządów ruchu

Uszkodzenie narządu

wzroku

Uszkodzenie narządu

słuchu

Schorzenia układu

krążenia

Schorzenia

psychiczne

Upośledzenie

umysłow

e

Schorzenia

neurologiczne

Inne schorzenia

R o d z a je s c h o r z eń

1 9 9 5 r .2 0 0 0 r .

Źródło danych: Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2000 r. GUS 2001

Z analizy wyników badania „Postawy pracodawców z otwartego rynku pracy wobec

zatrudniania osób niepełnosprawnych oraz istniejących rozwiązań prawnych dotyczących zatrudniania tej grupy osób”, przeprowadzonego przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w 1999 roku, a także z doświadczeń i opinii pracowników warsztatów terapii zajęciowej wynika, że obecny stan prawny zdecydowanie sprzyja zatrud-nianiu osób niepełnosprawnych, jednak, jak wynika również z przytoczonych przeze mnie wyżej danych statystycznych, możliwości te nie są w pełni wykorzystywane z różnych po-wodów. Główne powody niskiego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych jakie podano w analizie wspomnianego badania, to istniejące stereotypy i uprzedzenia w myśle-niu o osobach niepełnosprawnych, jako członkach społeczeństwa i pracownikach, niezna-jomości i niedocenianie istniejących rozwiązań w zakresie promocji zatrudnienia osób nie-pełnosprawnych na otwartym i chronionym rynku pracy. Okazało się, że stereotyp ma większe znaczenie przy ocenie potencjalnego niepełnosprawnego pracownika niż jego rze-czywiste kwalifikacje, a praca osoby niepełnosprawnej ma zdaniem pracodawców głównie wartość terapeutyczną i nie daje żadnych wymiernych efektów ekonomicznych. Pracodaw-cy nie znają przepisów dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych i wiążą zatrud-nianie tych osób z koniecznością przeprowadzenia dużych zmian w firmie oraz obawiają się, że w razie pojawienia się jakiś problemów pozostaną bez potrzebnej pomocy z ze-wnątrz. Z kolei osoby niepełnosprawne przejawiają niewielką aktywność w poszukiwaniu pracy (ich oferty trafiły jedynie do 25% badanych firm). Zbyt małą aktywność w działalności informacyjnej okazują zarówno instytucje wspomagające zatrudnienie osób niepełnosprawnych, jak i instytucje samorządowe i organizacje pozarządowe.

77

Ryc. 4. Porównanie wskaźnika zatrudnienia i stopy bezrobocia osób niepełnosprawnych w 2000 r.

15,616,8 14,3

13,7

15,5

11,410,8

9,2

1415,2

10,3

34,1

6,4

25,1

15,917,4 14,5

20,7

0

5

10

15

20

25

30

35

Ogółem

Uszkodzenie

narządów ruchu

Uszkodzenie narządu

wzroku

Uszkodzenie narządu

słuchu

Schorzenia układukrążenia

Schorzeniapsychiczne

Upośledzenieum

ysłowe

Schorzenianeurologiczne

Inne schorzenia

Rodzaje niepełnosprawności

Wskaźnik zatrudnieniaStopa bezrobocia

Źródło danych: Osoby niepełnosprawne na rynku pracy w 2000 r. GUS 2001

Warsztaty terapii zajęciowej są źródłem informacji dla uczestników i ich rodzin w za-

kresie praw osób niepełnosprawnych. Informacje te są przekazywane bezpośrednio pod-czas indywidualnych spotkań oraz w trakcie zebrań odbywających się w warsztatach. Jednak ponadto w warsztatach są dostępne ulotki informacyjne, niejednokrotnie wykonane przy udziale osób niepełnosprawnych uczestniczących w zajęciach.

78

Ryc. 5. Czy osoby z następującymi schorzeniami mogłyby znaleźć zatrudnienie w Państwa firmie na jakimkolwiek stanowisku?

22,4

77,6

25,1

74,9

27,2

72,8

1,6

98,4

41,3

58,7

27,4

72,6

14,7

85,3

56,6

43,4

6,8

93,2

15,6

84,4

5,3

94,7

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100U

dział p

roce

ntow

y

osoby na wózku inw

alidzkim

osoby lekko niedowidzace

osoby z niedowładem

ręki

osoby niewidom

e

osoby niedosłyszące

osoby z trudnosciami z chodzeniem

osoby chore na epilepsję

osoby po zawale serca

osoby z uposledzeniem um

ysłowym

osoby głuche

osoby chore na schizofrenię

Rodzaj schorzenia

TakNie

Źródło danych: Postawy pracodawców z otwartego rynku pracy wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych (...) PFRON, 1999 Ryc. 6. Jakiego rodzaju pomoc byłaby potrzebna przy zatrudnianiu osoby niepełnosprawnej?

17,3

32,7

28,9

10,4

10,7

32,6

40,1

16

6,25,2

33,2

40,3

14,6

5,86

33,3

39,9

12,6

5,4

8,7

33,5

39,5

15,1

6,15,8

0%

20%

40%

60%

80%

100%

pomoc

psychologiczna

pomoc m

edyczna

zorganizowanie

transportu

zapewnienie

rehabilitacji

przeszkoleniepracow

ników w

zakresie wiedzy o

niepełnosprawniości

Formy pomocy

Trudno powiedziećZdecydowanie nieRaczej nieraczej takZdecydowanie tak

Źródło danych: Postawy pracodawców z otwartego rynku pracy wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych (...) PFRON, 1999

79

Ryc. 7. Źródła wiedzy pracodawców o przepisach dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych

29,9

9,5

18 18,9

1,4 2,4

10,2

5

22,4

0

5

10

15

20

25

30

prasa ogólnopolska

prasa regionalna

radio, telewizja

urzędy pracy

organizacjepozarządow

e

samorząd lokalny

PFRO

N

organizacjepracodaw

ców

akty prawne

Źródła informacji

Źródło danych: Postawy pracodawców z otwartego rynku pracy wobec zatrudniania osób niepełnosprawnych (...) PFRON, 1999

Zaprezentowane powyżej wyniki badań wskazują na potrzebę podjęcia szeregu spek-takularnych działań w kierunku zmiany przedstawionego stanu rzeczy. Wprawdzie badanie, którego wyniki przytoczyłam zostało przeprowadzone już kilka lat temu, jednak nie widzę podstaw do stwierdzenia, że opisana sytuacja uległa zmianie. Podstawową formą przeciw-działania przedstawionym tu negatywnym zjawiskom wydaje się być w tych warunkach przede wszystkim szerzenie informacji.

Dzięki informacji, a co za tym idzie – wiedzy, możliwe jest przełamywanie stereoty-pów i uprzedzeń oraz propagowanie zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Działania takie są podejmowane przez pracowników warsztatów terapii zajęciowej, a także w ramach dzia-łalności instytucji i organizacji prowadzących warsztaty – 55% z nich to organizacje poza-rządowe, które często stosują również inne formy pracy na rzecz osób niepełnosprawnych.

Ostatnie nowelizacje przepisów regulujących działalność warsztatów terapii zajęcio-wej coraz mocniej akcentują potrzebę rozszerzania działalności tych placówek w kierunku rehabilitacji zawodowej. Może nie wpłynie to natychmiast na wymierne efekty ich pracy, lecz może przyczynić się do poprawy sytuacji w przyszłości.

80

dr Tadeusz Majewski Akademia Pedagogiki Specjalnej Kolegium Rehabilitacji Zawodowej i Społecznej

POLITYKA UNII EUROPEJSKIEJ WOBEC ZATRUDNIENIA OSÓB NIEPEŁNOSPRAWNYCH

Wprowadzenie

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych stanowi poważny problem społeczny i ekonomicz-ny w każdym państwie. Dotyczy to również państw członkowskich Unii Europejskiej (UE), w których żyje około 37 milionów osób niepełnosprawnych. Wśród nich jest około 24 milionów osób w wieku aktywności zawodowej. Według danych z 2000/2001 r. liczba osób aktywnych zawodowo wśród niepełnosprawnych wynosi 42,2%, podczas gdy wśród osób pełnosprawnych wynosi około 70%. Po wstąpieniu kolejnych państw liczba osób niepełnosprawnych w UE zwiększy się do 50 milionów. W wyniku tego również liczba osób, które będą wymagać zatrudnienia, będzie proporcjonalnie większa.

Sprawa zatrudnienia osób niepełnosprawnych w dokumentach prawnych UE

Unia Europejska, a właściwie jej poprzedniczka – Europejska Wspólnota Gospodarcza, powstała głównie jako organizacja o charakterze ekonomicznym. Zainteresowanie proble-matyką społeczną zaczęło pojawiać się później. Dotyczy to również problemów związa-nych z osobami niepełnosprawnymi. UE zaczęła stopniowo przyjmować odpowiednie do-kumenty, wyrażające i kształtujące jej politykę wobec osób niepełnosprawnych, w tym również wobec ich zatrudnienia.

81

Do najważniejszych dokumentów Unii Europejskiej określających politykę zatrud-nieniową osób niepełnosprawnych należą:

1. Rezolucja Rady Europejskiej w sprawie równych szans dla osób z niepełnosprawnościami z 1996 r. 2. Traktat Amsterdamski z 1997 r. i Europejska Strategia Zatrudnienia. 3. Rezolucja (1999/C 186/02) w sprawie równych szans w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych

z 1999 r. 4. Dyrektywa 2000/78/EC Rady Europejskiej w sprawie ogólnych ram dla równego traktowania w zatrud-

nieniu i wykonywaniu zawodu z 2000 r. Nie oznacza to, że przed 1996 r. Wspólnota Europejska nie interesowała się w ogóle

sprawą zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Już w 1986 r. wydała Zalecenie dotyczące za-trudnienia osób niepełnosprawnych, a także finansowała wiele programów w tym zakresie, np. w ramach programu HORIZON, HELIOS I i HELIOS II.

Podstawowe zasady w polityce zatrudnienia osób niepełnosprawnych

U podstaw polityki zatrudnieniowej Unii Europejskiej w odniesieniu do osób niepełno-sprawnych leżą następujące zasady: 1. prawo wszystkich osób niepełnosprawnych (w tym również osób ze znacznym stop-

niem niepełnosprawności) do pracy, 2. preferowanie integracji zawodowej osób niepełnosprawnych – zatrudniania ich na

otwartym rynku pracy, 3. wyrównywanie szans w zatrudnieniu przez znoszenie barier utrudniających i ogranicza-

jących zawodowe funkcjonowanie osób niepełnosprawnych, 4. zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu, 5. wspieranie materialne zatrudnienia osób niepełnosprawnych poprzez przeznaczanie

określonych funduszów na ten cel, 6. współdziałanie z partnerami społecznymi (organizacjami pracodawców i związkami

zawodowymi) oraz organizacjami osób niepełnosprawnych w rozwiązywaniu problemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Rezolucja w sprawie równych szans dla osób niepełnosprawnych

Rok 1996 rozpoczyna nowy etap w rozwoju polityki Unii Europejskiej wobec osób niepeł-nosprawnych. W tym roku Rada i przedstawiciele państw członkowskich przyjęli Rezolucję w sprawie równych szans osób niepełnosprawnych. W dokumencie tym przyjmuje się zobowiązanie do przestrzegania w swojej polityce wobec osób niepełnosprawnych Standardowych zasad wyrównywania szans osób niepełnosprawnych, przyjętych przez Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych w 1993 r., oraz Zalecenia Nr R(92) w sprawie spójnej polityki wobec ludzi z niepełnosprawnościami, przyjętego przez Radę Europy w 1992 r. Rezolucja wzywa pań-stwa członkowskie do przestrzegania zawartych w tych dokumentach zasad i zaleceń w realizacji swojej polityki wobec osób niepełnosprawnych, w tym również w odniesieniu do ich zatrudnienia.

Rezolucja ONZ zawiera 22 zasady. Jedna z nich dotyczy także zatrudnienia. Mówi ona o tym, że osoby niepełnosprawne, zamieszkałe zarówno na terenach miejskich jak i wiej-skich, powinny mieć szanse wykonywania pożytecznej i finansowo satysfakcjonującej pracy na otwartym rynku. Nadrzędnym celem rehabilitacji zawodowej osoby niepełnosprawnej

82

powinno być zatrudnienie jej w zwykłym zakładzie pracy. Dopiero gdy okazuje się to w stosunku do konkretnej osoby niemożliwe, wówczas wyjściem powinno być zatrudnienie jej w zakładzie pracy chronionej. Omawiana zasada określa także, jakie działania należy podejmować, aby stwarzać takie szanse osobom niepełnosprawnym. Chodzi tu o zapew-nienie szkolenia i kształcenia zawodowego, dającego wysokie kwalifikacje zawodowe, oraz adaptację stanowiska i miejsca pracy. Zasada ta mówi też o przepisach prawnych dotyczą-cych zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Powinny to być przepisy wspomagające, a nie dyskryminujące osoby niepełnosprawne w zatrudnieniu.

Drugim dokumentem przyjętym Rezolucją w sprawie równych szans osób niepełno-sprawnych z 1996 r. jest Zalecenie Nr R(92) w sprawie spójnej polityki wobec ludzi z nie-pełnosprawnościami Rady Europy z 1992 r. Adresowane jest ono do wszystkich państw członkowskich. Przyjęta w Zaleceniu polityka w sposób bardzo szeroki i kompleksowy określa problemy osób niepełnosprawnych oraz wskazuje zasady, środki i sposoby ich roz-wiązywania. Zalecenie to ujmuje także problemy zatrudnienia ludzi z niepełnosprawno-ściami. Wskazuje ono na konieczność przeprowadzania oceny zdolności do pracy, organi-zacji poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego oraz organizowania różnych form zatrudnienia dla tych ludzi. Niewątpliwie Zalecenie preferuje integrację za-wodową osób niepełnosprawnych, a więc zatrudnienie w zwykłym środowisku pracy. Po-święca jednak również wiele miejsca zatrudnieniu w warunkach chronionych. To ostatnie powinno być dostępne dla osób, które, ze względu na swoją niepełnosprawność, nie są zdolne uzyskać pracy w otwartych zakładach i utrzymać się w niej. Zalecenie wyraźnie pod-kreśla, że zatrudnienie chronione powinno mieć dwa cele, a mianowicie: stwarzanie oso-bom niepełnosprawnym możliwości wartościowej pracy oraz przygotowanie ich, w miarę możliwości, do pracy w zwykłych warunkach.

Traktat Amsterdamski a sprawa zatrudnienia osób niepełnosprawnych Duże znaczenie dla polityki zatrudnienia osób niepełnosprawnych miał Traktat Amsterdam-ski z 1997 r. i przyjęta nowa Europejska Strategia Zatrudnienia. W jej ramach znajduje się zapis o: Promocji integracji ludzi z niepełnosprawnościami w życie zawodowe oraz zalecenie: Państwa człon-kowskie powinny poświęcać szczególną uwagę problemom ludzi z niepełnosprawnościami, na które one napotykają, biorąc udział w życiu zawodowym.

Europejska Strategia Zatrudnienia polega na tym, że każdego roku Rada Europejska (najwyższy organ UE) analizuje sytuację zatrudnieniową w państwach członkowskich. Na-stępnie na podstawie wyników tej analizy wydaje wytyczne w sprawie zatrudnienia, które muszą być uwzględnione w corocznych krajowych planach działania na rzecz rozwoju zatrudnienia. W ten sposób Rada analizuje te plany i ustala szczegółowe zalecenia w stosunku do niektó-rych lub wszystkich państw członkowskich. Co roku ukazują się więc wytyczne, które doty-czą wszystkich pracowników, lecz sprawa zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest w nich również podkreślana i akcentowana.

Rezolucja w sprawie równych szans w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych

Dalszy krok został zrobiony w 1999 roku. W tym roku Rada Europejska przyjęła Rezolucję (1999/C 186/02) w sprawie równych szans w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych. Wzywa ona wszystkie państwa członkowskie UE do rozwoju, oceny i zrewidowania pro-gramów wspomagających integrację osób niepełnosprawnych w różnych dziedzinach,

83

szczególnie w zatrudnieniu. U podstaw jej przyjęcia leżał fakt, że, pomimo indywidualnych sukcesów i postępów, osoby niepełnosprawne w dalszym ciągu napotykają na liczne bariery i przeszkody w znalezieniu i utrzymywaniu się w pracy, a także w pełnym uczestnictwie w ekonomicznym i społecznym życiu swoich środowisk.

W szczególności Rada w przyjętej Rezolucji: 1. Stwierdza, że corocznie opracowywane krajowe plany rozwoju zatrudnienia stanowią dobrą

okazję do uwzględniania w nich sprawy zatrudnienia osób niepełnosprawnych i reali-zowania polityki w tym względzie. W związku z tym Rada wzywa państwa członkow-skie do:

− Położenia szczególnej uwagi na promocję zatrudnienia osób niepełnosprawnych w ramach krajowych planów rozwoju zatrudnienia. Należy to czynić we współpracy ze spo-łecznymi partnerami oraz z pozarządowymi organizacjami osób niepełnosprawnych. Promocja ta powinna przejawiać się nie tylko w stosowaniu aktywnych form poszuki-wania zatrudnienia dla osób niepełnosprawnych w sektorze publicznym i prywatnym, lecz także w udzielaniu im pomocy w otwieraniu własnych zakładów pracy, w samoza-trudnieniu.

− Pełnego wykorzystania dla promocji zatrudnienia osób niepełnosprawnych możliwości (już istniejących i tych, które pojawią się w przyszłości) pozyskania środków ze struktu-ralnych funduszy UE, zwłaszcza z Europejskiego Funduszu Społecznego, a także wy-korzystania inicjatyw lokalnych w tworzeniu miejsc pracy dla tych osób.

− Zwracania szczególnej uwagi na możliwość wykorzystania dla celów zatrudnienia osób niepełnosprawnych nowych stanowisk pracy związanych z rozwojem społeczeństwa in-formacyjnego.

2. Przyjmuje z uznaniem inicjatywę społecznych partnerów na szczeblu europejskim do ustalania dla pracodawców kodeksów dobrych praktyk, dotyczących zatrudniania osób niepełnosprawnych, oraz zachęca społecznych partnerów na szczeblu krajowym i lo-kalnym to odgrywania wraz z organizacjami osób niepełnosprawnych, przewodniej roli w zwiększeniu możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych w zwykłych zakła-dach pracy.

3. Zachęca osoby niepełnosprawne oraz ich organizacje do zaangażowania się w tworze-nie równych szans w zatrudnieniu poprzez dzielenie się swoimi opiniami i doświadcze-niami z wszystkimi organizacjami i agencjami tworzącymi rynek pracy.

4. Zachęca wszystkie instytucje Unii Europejskiej do zatrudnienia osób niepełnospraw-nych w ramach własnych struktur.

5. Wzywa Komisję Europejską we współpracy z państwami członkowskimi do monito-rowania i analizowania rozwoju zatrudnienia osób niepełnosprawnych, z porównywa-niem sytuacji w poszczególnych krajach, oraz do wprowadzania nowych strategii uwzględniających różnice krajowe, regionalne i lokalne.

6. Wyraża przekonanie, że w ramach nowej globalnej polityki zatrudnieniowej można znacznie zwiększyć możliwości zatrudnienia osób niepełnosprawnych, pod warunkiem, że:

− zwróci się szczególną uwagę na rejestrację osób niepełnosprawnych poszukujących pracy oraz na zapewnienie im odpowiedniego zatrudnienia,

− zwróci się uwagę na utrzymanie w pracy pracowników, którzy stali się niepełnospraw-nymi w trakcie zatrudnienia na skutek choroby lub wypadku,

− zapewni się pracownikom niepełnosprawnym stałe dokształcanie i podnoszenie kwali-fikacji zawodowych, potrzebnych do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy lub w danym zakładzie pracy,

84

− będzie zapobiegać się niesłusznym i nieuzasadnionym zwolnieniom z pracy pracowni-ków niepełnosprawnych,

− zapewni się im odpowiednią adaptację stanowisk pracy oraz potrzebny sprzęt, nie wy-kluczając nowoczesnego sprzętu potrzebnego do uzyskiwania i przekazywania informa-cji,

− zapewni się odpowiednie poradnictwo zawodowe i pomoc służb odpowiedzialnych za zatrudnianie.

Dyrektywa w sprawie równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu

Następnym dokumentem Unii Europejskiej z dziedziny polityki zatrudnienia osób niepeł-nosprawnych jest przyjęta w 2000 roku Dyrektywa 2000/78/EC w sprawie ustanowienia ogólnych ram dla równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu. Zgodnie z paragrafem 13 Traktatu Amsterdamskiego Unia ma prawo podejmować wszelkie właściwe akcje mające na celu zwalczanie dyskryminacji we wszystkich jej przejawach, w tym również dyskryminacji osób niepełnosprawnych. Celem Dyrektywy jest nakreślenie ogólnych ram dla równego trak-towania wszystkich obywateli przez państwa członkowskie i zwalczania przez nie dyskry-minacji – ze względu na religię i przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację sek-sualną – w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu.

Wprawdzie Dyrektywa ma charakter ogólny, lecz sprawa dyskryminacji osób niepełno-sprawnych jest w niej mocno zaakcentowana. Zgodnie z nią wszelka dyskryminacja– z wy-mienionych wyżej względów – w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu jest zabroniona i nielegalna. Dyrektywa ta dotyczy zatrudnienia i wykonywania zawodu zarówno w sektorze publicznym, jak też prywatnym. Odnosi się ona do równego traktowania i dyskryminacji w takich sprawach, jak: − przyjmowanie do pracy – stwarzanie równych warunków dostępu do pracy, − prowadzenie własnej działalności gospodarczej – stwarzanie odpowiednich warun-

ków i pomocy w jej rozpoczęciu i prowadzeniu, − zapewnienie awansu w zatrudnieniu przez zagwarantowanie możliwości podnoszenia

kwalifikacji, − dostęp do poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego, przekwali-

fikowania i praktycznej nauki zawodu pod postacią praktyk zawodowych, − zapewnienie odpowiednich warunków pracy i płacy, − zapewnienie ochrony przed zwolnieniem z pracy, − członkostwo i udział w pracach organizacji pracowników i pracodawców oraz przy-

wileje płynące z przynależności do nich. Dyrektywa wyróżnia dyskryminację bezpośrednią i pośrednią. Ta pierwsza występuje wów-

czas, gdy jawnie odmawia się przyjęcia do pracy osoby z pełnymi kwalifikacjami tylko z powodu jej niepełnosprawności. Dyskryminacja pośrednia występuje wówczas, gdy poda-je się różne inne powody odmowy zatrudnienia osoby, chociaż rzeczywistym powodem jest jej niepełnosprawność, albo gdy nie stwarza się jej odpowiednich warunków do wykony-wania pracy na odpowiednim poziomie. Dyskryminacja w tej postaci jest często trudna do udowodnienia.

W tym ostatnim przypadku szczególnie istotny jest artykuł 5, mówiący o dyskrymina-cji pracowników niepełnosprawnych, jeżeli pracodawca nie zapewni im odpowiedniego przystosowania stanowiska pracy. Pracodawca jest do tego zobowiązany, jeśli osoba nie-

85

pełnosprawna tego potrzebuje dla wyrównania jej szans na efektywne zatrudnienie, a także dla awansowania w pracy. Przystosowanie w tym przypadku traktowane jest bardzo szero-ko. Obejmuje ono nie tylko przystosowanie stanowiska i miejsca pracy wraz ze sprzętem i urządzeniami, lecz także dostosowanie zakresu zadań i godzin pracy do możliwości i po-trzeb pracownika niepełnosprawnego. Dyrektywa podkreśla jednak, że przystosowanie to, z ekonomicznego punktu widzenia, powinno mieć rozsądny rozmiar. Oznacza to, że koszty związane z nim nie mogą zbytnio finansowo obciążać pracodawcy. Sprawa ta powinna być określona w krajowym ustawodawstwie. Odmowa przystosowania stanowiska pracy jest szczególnym przejawem dyskryminacji, jeśli w danym kraju istnieją możliwości skompen-sowania poniesionych wydatków na ten cel (otrzymania odpowiednich dotacji).

Również w artykule 7 jest wzmianka dotycząca pracowników niepełnosprawnych. Odnosi się ona do szczególnej ochrony zdrowia oraz zapewnienia im bezpieczeństwa w czasie wykonywania pracy. Chodzi bowiem o to, aby niewłaściwe warunki pracy nie na-rażały ich na choroby zawodowe i wypadki, a tym samym na pogłębianie ich niepełno-sprawności.

Ponadto Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia odpowied-nich przepisów prawnych w swoim systemie legislacyjnym oraz do ustalenia pewnych ad-ministracyjnych procedur rozwiązywania sporów między pracodawcami a pracownikami niepełnosprawnymi w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu i wykonywaniu pracy za-wodowej, włączając w to również możliwość polubownego załatwienia sprawy. Przepisy te muszą także przewidywać pewne sankcje, np. w postaci odpowiednich wypłat kompensa-cyjnych dla dyskryminowanego pracownika. Sankcje dla pracodawców naruszających prze-pisy o równym traktowaniu i dyskryminacji powinny być skuteczne, proporcjonalne do winy oraz zniechęcające do ponownego naruszania przepisów.

Jeśli chodzi o przyjęcie odpowiednich krajowych rozwiązań prawnych oraz ustalenie stosowanych procedur administracyjnych, to Dyrektywa ustala termin wprowadzenia ich w życie najpóźniej do 2 grudnia 2003 roku. Jest to również termin powiadomienia Komisji Europejskiej o wprowadzeniu Dyrektywy w życie przez państwo członkowskie. Są one także zobowiązane do składania okresowych sprawozdań z jej realizacji. Pierwsze takie sprawoz-danie powinno być przesłane do 2 grudnia 2005 r., a następne co 5 lat. Sprawozdania te powinny przedstawiać także punkt widzenia społecznych partnerów i zainteresowanych organizacji pozarządowych w tej sprawie. Powinny one też uwzględniać sprawę równego traktowania i dyskryminacji kobiet w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu, a także ewentu-alne propozycje dotyczące rewizji i uaktualnienia Dyrektywy.

Zakończenie

Pomimo odpowiedniej polityki i zaangażowania Unii Europejskiej w zatrudnienie osób niepełnosprawnych stwierdza się, że stopa bezrobocia wśród osób niepełnosprawnych w państwach członkowskich jest o wiele wyższa niż wśród osób pełnosprawnych. Obecny rok został ogłoszony przez UE Europejskim Rokiem Osób Niepełnosprawnych. Jego nadrzęd-nym celem jest podnoszenie świadomości praw ludzi niepełnosprawnych w społeczeństwach europejskich, aby mogli oni cieszyć się pełnymi i równymi prawami obywatelskimi i aby chronić ich przed dyskryminacją. Oczekuje się, że przyniesie on wiele pozytywnych zmian w świadomości Europejczyków, w tym również w świadomości pracodawców, i osoby niepełnosprawne łatwiej będą znaj-dować odpowiednie zatrudnienie na otwartym rynku pracy.