11

PRACOVNÁ SILA A PRACOVNÁ SILA A MOTIVÁCIA K PRÁCIMOTIVÁCIA K PRÁCI

1. MOTIVÁCIA ČLOVEKA K PRÁCI výber pracovníkov pracovné podmienky podnikové sociálne služby výška mzdy a spôsoby odmeňovania.

2. SPÔSOBY ODMEŇOVANIA PRACOVNÍKOV

legislatíva v oblasti odmeňovania princípy odmeňovania a formy miezd produktivita práce

22

Pracovná silaPracovná sila patrí medzi základné patrí medzi základné potenciálne výrobné faktorypotenciálne výrobné faktory aktívne aktívne pôsobiace v podnikovom výrobnom pôsobiace v podnikovom výrobnom procese, v ktorom odovzdáva svoj procese, v ktorom odovzdáva svoj

výkon.výkon.

Pre úspešné fungovanie Pre úspešné fungovanie podniku má podniku má tedateda

rozhodujúci význam hlavne v rozhodujúci význam hlavne v súčasnom súčasnom

období prechodu ku informačnej období prechodu ku informačnej spoločnosti človek a jeho pracovné, spoločnosti človek a jeho pracovné, tvorivé schopnosti. tvorivé schopnosti.

33

Tieto sú ovplyvňované Tieto sú ovplyvňované komplexom komplexom faktorovfaktorov – –

nielen samotnou nielen samotnou schopnosťou človeka pracovať, schopnosťou človeka pracovať, jeho kvalifikáciou a zručnosťami, jeho kvalifikáciou a zručnosťami, povahou vykonávanej práce, povahou vykonávanej práce, jej ocenením, ale aj jej ocenením, ale aj organizáciou práce, organizáciou práce, podnikovou atmosférou, podnikovou atmosférou, kultúrou podniku, kultúrou podniku, pracovnými i mimopracovnými pracovnými i mimopracovnými

podmienkami. podmienkami.

44

Všetky tieto vplyvy sa premietajú do aktívnej

účasti pracovníka v pracovnom procese.

Je nanajvýš dôležité snažiť sa všetky tieto vplyvy úspešne zladiť v záujme

dosahovania vysokej účinnosti a efektívnosti

vynakladania ľudskej práce.

55

Veľmi dôležitou úlohou personálnej Veľmi dôležitou úlohou personálnej práce práce

podniku je zabezpečiť pre podnik v podniku je zabezpečiť pre podnik v záujme záujme

plnenia jeho základného cieľa kvalitný plnenia jeho základného cieľa kvalitný ľudský ľudský

potenciál, schopný pozitívne ovplyvniť potenciál, schopný pozitívne ovplyvniť

dynamický rozvoj podniku, všestranne dynamický rozvoj podniku, všestranne ho ho

skvalitňovať a čo najefektívnejšie ho skvalitňovať a čo najefektívnejšie ho využívať.využívať.

66

MOTIVÁCIA ČLOVEKA K PRÁCI

K základným faktorom K základným faktorom motivácie k motivácie k

práci patria:práci patria:

výber pracovníkov pracovné podmienky podnikové sociálne služby výška mzdy a spôsoby

odmeňovania.

77

MOTIVÁCIA ČLOVEKA K PRÁCIĽudská práca je vynaložením psychických Ľudská práca je vynaložením psychických a fyzických schopností človeka pri a fyzických schopností človeka pri

dosahovaní dosahovaní podnikových cieľov. podnikových cieľov. Faktory, ktoré ovplyvňujú pracovný výkon Faktory, ktoré ovplyvňujú pracovný výkon

človeka môžeme rozdeliť do dvoch človeka môžeme rozdeliť do dvoch skupín:skupín:

1. Fyzické a duševné schopnosti človeka – jeho vek, nadanie, odborné vzdelanie, praktické skúsenosti a pod.

2. Faktory, ktoré ovplyvňujú vôľu a chuť k práci.

88

Kým Kým prvú skupinu faktorovprvú skupinu faktorov nie je možné nie je možné

ovplyvniť inak než tým, že ovplyvniť inak než tým, že vo výbere vo výbere

pracovníkov uprednostníme záujemcovpracovníkov uprednostníme záujemcov

spĺňajúcich naše požiadavky, spĺňajúcich naše požiadavky,

druhú skupinu faktorovdruhú skupinu faktorov zahrňujúcu v zahrňujúcu v sebe sebe

moment motivácie k prácimoment motivácie k práci, môže manažér , môže manažér

využiť v záujme dosahovania čo využiť v záujme dosahovania čo najlepších najlepších

pracovných výkonov zamestnancami.pracovných výkonov zamestnancami.

99

správnym výberom pracovníkov, správnym výberom pracovníkov,

tvorbou dobrých pracovných tvorbou dobrých pracovných podmienok, podmienok,

poskytovaním podnikových poskytovaním podnikových sociálnych sociálnych

služieb, služieb,

primeraným odmeňovaním, primeraným odmeňovaním,

zdokonaľovaním systému zdokonaľovaním systému odmeňovania odmeňovania

je možné ovplyvniť výsledky práce je možné ovplyvniť výsledky práce zamestnancov podniku. zamestnancov podniku.

1010

Pracovný výkon pracovníkov Pracovný výkon pracovníkov podstatnou podstatnou

mierou ovplyvňuje úspešnosť a mierou ovplyvňuje úspešnosť a efektívnosť efektívnosť

podnikového transformačného podnikového transformačného procesu, na procesu, na

ktorom je zainteresovaný vlastník i ktorom je zainteresovaný vlastník i manažérmanažér..

1111

Výber pracovníkovVýber pracovníkovPrvým krokom v práci Prvým krokom v práci

personálneho personálneho

manažéra je získavanie a výber manažéra je získavanie a výber

pracovníka. pracovníka.

Dôležité je, aby v tejto etape už Dôležité je, aby v tejto etape už manažér manažér

mal presné mal presné informácieinformácie o potrebe pracovníkov , o potrebe pracovníkov , o ich požadovanej štruktúre, o ich požadovanej štruktúre, o zdrojoch pracovných síl. o zdrojoch pracovných síl.

1212

Stanovenie potreby ľudských zdrojov

1313

Východiskom pre výber pracovníkov je stanovenie ich

potreby. Stanovením potreby ľudských zdrojov rozumieme zistenie počtu a štruktúry zamestnancov, ktorí sú

potrební pre dosiahnutie podnikových cieľov.

Štruktúru pracovníkov vo výrobnom podniku (ale aj v

službách a v obchode) možno rozdeliť do dvoch základných skupín:

výkonní pracovníci (robotníci, predavači ...), technicko – hospodársky pracovníci

(administratíva, manažéri ...)

1414

Pri určovaní potreby pracovníkov je účelné použitie ešte,

podrobnejšieho členenia na: a) výrobných robotníkov, ktorí sa priamo podieľajú

na tvorbe produktov. Ich prácu spravidla dokážeme normovať a často pracujú v úkolovej mzde,

b) režijných (pomocných) robotníkov, tí zabezpečujú obsluhu výrobných zariadení, či inak pomáhajú pri uskutočňovaní výroby, pracujú v časovej mzde (údržbári, manipulanti, opravári, skladoví robotníci ...)

c) manažérov (vrcholoví – riaditelia, strední – vedúci oddelení a útvarov, prevádzkoví – majstri, konštruktéri, technológovia, plánovači ...)

1515

Intuitívne a kvantitatívne metódy stanovenia potreby ľudských zdrojovNa stanovenie potreby (počtu) ľudských zdrojov sa

používa široká škála metód, ktorých výsledkom sú predpovede odlišujúce sa rôznym stupňom presnosti. Metódy

určovania potreby pracovníkov sa delia na dve základné skupiny:1. Expertné či intuitívne metódy sú založené na

úsudku expertov, ktorí pri odhade potreby vychádzajú z informácií o podmienkach a náročnosti podnikových úloh, získaných prostredníctvom dotazníkov a skupinových diskusií.

2. Kvantitatívne metódy používajú na určenie potreby zamestnancov matematické a štatistické prepočty a vyžadujú si pomerne širokú údajovú základňu. Ide napr. o analýzu vývojových trendov, počítačové modely, rozpočtové a plánovacie analýzy.

1616

Personálny manažér má možnosť využiť:1. vnútorné zdroje – tie tvoria – tie tvoria

pracovníci vlastného podniku, ktorí pracovníci vlastného podniku, ktorí boli uvoľnení so svojich pracovných boli uvoľnení so svojich pracovných miest v dôsledku reštrukturalizácie miest v dôsledku reštrukturalizácie výroby podniku, technického výroby podniku, technického rozvoja, organizačných zmien atď. rozvoja, organizačných zmien atď.

2. vonkajšie zdroje – ako absolventi – ako absolventi škôl, pracovníci uvoľnení z iných škôl, pracovníci uvoľnení z iných organizácií, záujemcovia o zmenu organizácií, záujemcovia o zmenu zamestnania a pod.zamestnania a pod.

Svoje klady i nedostatky majú obe možnosti.

1717

Výhodou obsadenia nového pracovného miesta Výhodou obsadenia nového pracovného miesta zamestnancom z vnútra podniku môže byť: zamestnancom z vnútra podniku môže byť: zamestnanec už pozná chod firmy, úlohy, zamestnanec už pozná chod firmy, úlohy,

pracovné metódy, spolupracovníkov, pracovné metódy, spolupracovníkov, zvyšuje sa jeho pracovná motivácia – možnosť zvyšuje sa jeho pracovná motivácia – možnosť

pracovného postupu motivuje k vyšším pracovného postupu motivuje k vyšším výkonom;výkonom;

firme sú známe schopnosti, vlastnosti firme sú známe schopnosti, vlastnosti zamestnanca zamestnanca

znižuje sa riziko možnosti omylu pri výbere;znižuje sa riziko možnosti omylu pri výbere; zamestnanci vidia možnosť svojho rastu – zamestnanci vidia možnosť svojho rastu –

odborného i pracovného postupu vo vlastnej odborného i pracovného postupu vo vlastnej firme, čo je predpoklad ich väčšej stability v firme, čo je predpoklad ich väčšej stability v zamestnaní; zamestnaní;

tento spôsob je pre podnik menej nákladný.tento spôsob je pre podnik menej nákladný.

1818

Nevýhody interného získavania poukazujú na Nevýhody interného získavania poukazujú na výhody externého náboru:výhody externého náboru:

obsadzovanie nových miest pracovníkmi z obsadzovanie nových miest pracovníkmi z vnútra firmy môže so sebou niesť riziko vnútra firmy môže so sebou niesť riziko ”podnikovej slepoty”-”podnikovej slepoty”- nevidena chýb, nevidena chýb, nedostatkov v dôsledku istej rutiny, kým nedostatkov v dôsledku istej rutiny, kým získanie pracovníka z vonkajšieho získanie pracovníka z vonkajšieho prostredia môže do organizácie priniesť prostredia môže do organizácie priniesť nové pohľady, netradičné, nerutinné nové pohľady, netradičné, nerutinné rozhodnutia a prístupy;rozhodnutia a prístupy;

v snahe ”neublížiť” vlastnému v snahe ”neublížiť” vlastnému zamestnancovi prípadným prepustením zamestnancovi prípadným prepustením riskujeme, že mu dáme prednosť pred lepšie riskujeme, že mu dáme prednosť pred lepšie kvalifikovaným externým pracovníkom;kvalifikovaným externým pracovníkom;

systém vnútorného preraďovania systém vnútorného preraďovania pracovníkov vyžaduje dokonalý systém pracovníkov vyžaduje dokonalý systém podnikovéhopodnikového vzdelávania, ktorý je veľmi vzdelávania, ktorý je veľmi nákladný.nákladný.

1919

Pri internom náborePri internom nábore sú však nižšie náklady sú však nižšie náklady na zverejnenie potreby obsadenia pracovného na zverejnenie potreby obsadenia pracovného

miesta miesta novým pracovníkom ( neadresne – oznam, novým pracovníkom ( neadresne – oznam,

adresne – adresne – miesto je ponúknuté konkrétnym osobám miesto je ponúknuté konkrétnym osobám s vyhovujúcimi predpokladmi ).s vyhovujúcimi predpokladmi ).

OdOd kvality výberu bude závisieť kvality výberu bude závisieť prínos pracovníka prínos pracovníka k hospodárskym výsledkom podnikuk hospodárskym výsledkom podniku, ale, ale aj aj

stupeň stupeň spokojnosti pracovníka poukazuje na významspokojnosti pracovníka poukazuje na význam

kvalitného kvalitného výberuvýberu. .

Už v tejto fáze motivovania pracovníkov je Už v tejto fáze motivovania pracovníkov je potrebné potrebné

v maximálnej možnej miere dospieť k zosúladeniu v maximálnej možnej miere dospieť k zosúladeniu záujmov a cieľov podniku a jednotlivca. záujmov a cieľov podniku a jednotlivca.

2020

Výber pracovníkovVýber pracovníkov je proces pozostávajúci

z niekoľkých fáz.1.1. Z analýzy pracovného miestaZ analýzy pracovného miesta – –

z z presného popisu požiadaviek, ktoré ono bude presného popisu požiadaviek, ktoré ono bude

klásť na daného pracovníka, jeho zaradenie do klásť na daného pracovníka, jeho zaradenie do

organizačnej štruktúry firmy, organizačnej štruktúry firmy,

do komunikačných väzieb s inými miestamido komunikačných väzieb s inými miestami,,

nám vyplynie akými schopnosťami a nám vyplynie akými schopnosťami a vlastnosťami by vlastnosťami by

mal prípadný uchádzač o toto miesto mal prípadný uchádzač o toto miesto disponovať. disponovať.

2121

Z danej analýzy nám vyplynú požiadavky na jehojeho profesné zameranie, profesné zameranie, dosiahnutú kvalifikáciu, prax, vedomostidosiahnutú kvalifikáciu, prax, vedomosti ale ajale aj charakterové vlastnosticharakterové vlastnosti ( pracovitosť, ( pracovitosť,

zodpovetnosť, záujem o prácu a kvalifikačný zodpovetnosť, záujem o prácu a kvalifikačný rast, zanietenosť, pracovná morálka, rast, zanietenosť, pracovná morálka, čestnosť, organizačné schopnosti, čestnosť, organizačné schopnosti, schopnosť spolupráce, komunikácie, schopnosť spolupráce, komunikácie, schopnosť viesť tím atď.) schopnosť viesť tím atď.)

Takéto Takéto predpoklady možno zisťovaťpredpoklady možno zisťovať formou pohovoru, vyžiadania si posudku z formou pohovoru, vyžiadania si posudku z predošlého zamestnania alebo formou predošlého zamestnania alebo formou psychologických testov. psychologických testov.

2222

2. 2. Nábor a získavanie širšieho okruhu Nábor a získavanie širšieho okruhu uchádzačovuchádzačov

možno robiť rôznymi spôsobmi, napr: možno robiť rôznymi spôsobmi, napr: výberovým konaním, výberovým konaním, konkurzným konaním, konkurzným konaním, osobným pohovorom. osobným pohovorom. Výber pracovníka možno tiež zadať Výber pracovníka možno tiež zadať

špecializovanej špecializovanej personálno-sprosredkovateľskej firme,personálno-sprosredkovateľskej firme, ktorá ktorá

vyberie so vyberie so svojej databázy uchádzačov o prácu podľa svojej databázy uchádzačov o prácu podľa požadovaných kritérií najvhodnejších kandidátov. požadovaných kritérií najvhodnejších kandidátov.

Významnú pomoc pri získavaní pracovníkov môžu Významnú pomoc pri získavaní pracovníkov môžu podnikom poskytnúť podnikom poskytnúť úrady práceúrady práce,, ako dôležitá ako dôležitá inštitúcia na trhu práce.inštitúcia na trhu práce.

2323

3.3. Analýzou schopností uchádzačovAnalýzou schopností uchádzačov ( skúšky spôsobilosti ) sa zisťujú ( skúšky spôsobilosti ) sa zisťujú schopnosti jednotlivých uchádzačov, schopnosti jednotlivých uchádzačov, rozširuje sa suma informácií o nich. rozširuje sa suma informácií o nich. Proces výberu sa tak blíži k svojmu Proces výberu sa tak blíži k svojmu záverečnému rozhodnutiu. Mnohé záverečnému rozhodnutiu. Mnohé firmyfirmy v tejto fáze v tejto fáze podrobujú uchádzačov podrobujú uchádzačov rôznym odborným, psychologickým, rôznym odborným, psychologickým, jazykovým skúškam a testomjazykovým skúškam a testom, poverujú , poverujú ich vypracovaním projektov, návrhov ich vypracovaním projektov, návrhov riešení konkrétnych úloh.riešení konkrétnych úloh.

4.4. V poslednej fáze výberového procesuV poslednej fáze výberového procesu treba všetkých uchádzačov - aj treba všetkých uchádzačov - aj odmietnutých informovať o jeho odmietnutých informovať o jeho výsledkoch.výsledkoch.

2424

ČČinnosti spojené s výberom pracovníkovinnosti spojené s výberom pracovníkov sú sú

veľmi veľmi dôležitou oblasťou personálnej prácedôležitou oblasťou personálnej práce, ,

majú vplyv na celú činnosť podniku. majú vplyv na celú činnosť podniku.

Sú to Sú to činnosti zamerané na zabezpečeniečinnosti zamerané na zabezpečenie

podniku v dnešnej dobe podniku v dnešnej dobe najvýznamnejším najvýznamnejším

potenciálnym výrobným faktorom - potenciálnym výrobným faktorom - pracovnou pracovnou

silousilou - - človekom, ktorý okrem plnenia si človekom, ktorý okrem plnenia si

pracovných povinností pracovných povinností bude bude v budúcnosti v budúcnosti

spoluutvárať ”podnikovú kultúru”.spoluutvárať ”podnikovú kultúru”.

Podnik pri nich zároveň vstupuje do veľmi Podnik pri nich zároveň vstupuje do veľmi

tesného kontaktu s verejnosťou a jeho tesného kontaktu s verejnosťou a jeho seriózny seriózny

postup mu môže utvárať postup mu môže utvárať dobrý ”imidž”.dobrý ”imidž”.

2525

Tvorbou optiTvorbou optimálnych pracovných podmienokmálnych pracovných podmienok sa zaoberá interdisciplinárna vedná disciplína – sa zaoberá interdisciplinárna vedná disciplína –

organizácia práce,organizácia práce, využívajúc teoretické využívajúc teoretické poznatky poznatky

spoločenských, technických a prírodných vied, spoločenských, technických a prírodných vied, napr: napr:

pracovného práva, medicíny a hygieny práce, pracovného práva, medicíny a hygieny práce, psychológie a fyziológie práce. psychológie a fyziológie práce. Na tomto mieste sa budeme zaoberať len tými Na tomto mieste sa budeme zaoberať len tými problémami, ktoré považujeme za dôležité z problémami, ktoré považujeme za dôležité z

hľadiska hľadiska možností podnikového manažéra - ich možností podnikového manažéra - ich

prostredníctvom prostredníctvom totiž môže ovplyvňovať pracovné výkony svojich totiž môže ovplyvňovať pracovné výkony svojich zamestnancov.zamestnancov.

2626

Zlepšovanie kvality pracovného Zlepšovanie kvality pracovného

životaživotaPod kvalitou životného prostredia Pod kvalitou životného prostredia

rozumieme celý rozumieme celý

komplex podmienok, ktoré pôsobia na komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka pri človeka pri

pracovnom procese a ovplyvňujú jeho pracovnom procese a ovplyvňujú jeho efektívnosť. efektívnosť.

Tieto Tieto ffaktory možno rozdeliť do troch aktory možno rozdeliť do troch skupín:skupín:

1.1. časové podmienky prácečasové podmienky práce

2.2. pracovné prostrediepracovné prostredie

3.3. normovanie práce a stanovenie potreby normovanie práce a stanovenie potreby pracovníkovpracovníkov

2727

Časové podmienky práceČasové podmienky práce predstavujú predstavujú účelné účelné

striedanie práce a oddychu počas smeny, striedanie práce a oddychu počas smeny,

týždňa, roka. týždňa, roka.

Dĺžka pracovného časuDĺžka pracovného času je v SR určená je v SR určená

Zákonníkom práce na maximálne 4Zákonníkom práce na maximálne 40 0 hodhodíín n

týždenne. týždenne.

Všetka práca nad tento limit je Všetka práca nad tento limit je považovaná za považovaná za

prácu nadčas a primerane platným prácu nadčas a primerane platným právnym právnym

normám aj ako práca nadčas má byť normám aj ako práca nadčas má byť

odmeňovaná.odmeňovaná.

2828

PRACOVNÝ ČAS A DOBA PRACOVNÝ ČAS A DOBA

ODPOČINKUODPOČINKU§ 85§ 85

Pracovný časPracovný časPracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec

k dispozícii k dispozícii

zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade v súlade

s pracovnou zmluvou.s pracovnou zmluvou.

Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.pracovným časom.

Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia

pracovného času je týždňom sedem po sebe pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.nasledujúcich dní.

Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, osem hodín,

ak tento zákon neustanovuje inak.ak tento zákon neustanovuje inak.

Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne.

2929

Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že tak, že

pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách zmenách

v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac

38 a 3/4 hodiny týždenne38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách a vo všetkých zmenách

v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej

prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny

týždenne.týždenne.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným s dokázaným

chemickým karcinogénom pri pracovných chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch procesoch

s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33 s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33 a 1/2 a 1/2

hodiny týždenne.hodiny týždenne.

3030

Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je

najviac 48 hodín týždenne.najviac 48 hodín týždenne.

Mladistvý zamestnanec Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokovmladší ako 16 rokov má má

pracovný čas najviac pracovný čas najviac 30 hodín týždenne30 hodín týždenne, aj keď , aj keď pracuje pracuje

pre viacerých zamestnávateľov. pre viacerých zamestnávateľov.

Mladistvý zamestnanec Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokovstarší ako 16 rokov má má pracovný pracovný

čas čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždennenajviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď , aj keď pracuje pracuje

pre viacerých zamestnávateľov. pre viacerých zamestnávateľov.

Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie

v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

3131

Zákonník práce umožňuje v istých prípadoch i

skrátenie tejto maximálnej dĺžky pracovného času bez

zníženia mzdy, napr: v prípade zdravotných problémov

pracovníkov .

Striedaním práce a oddychu počas pracovného dňa,

poskytovaním pracovných prestávok je možné výrazne

skvalitniť pracovný život zamestnancov v rámci

časových podmienok práce.

3232

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na dlhšia ako šesť hodín, prestávku na

odpočinok odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.a jedenie v trvaní 30 minút.Mladistvému zamestnancovi, ktorého Mladistvému zamestnancovi, ktorého

pracovná pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku

na na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť,

musí musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia sa zamestnancovi aj bez prerušenia

prevádzky prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.odpočinok a jedenie.

3333

Zákonník práce a ďaľšie právne normy Zákonník práce a ďaľšie právne normy

upravujú ďalej také dôležité oblasti upravujú ďalej také dôležité oblasti

týkajúce sa kvality pracovného života týkajúce sa kvality pracovného života ako ako

sú:sú: nadčasová práca, jej maximálny nadčasová práca, jej maximálny

rozsah, rozsah, ppracovnracovná á pohotovosť, pohotovosť, nočnnočnáá prác prácaa a odmen a odmenaa za za ňuňu, , úroveň nepretržitého odpočinku úroveň nepretržitého odpočinku

medzi dvoma smenami medzi dvoma smenami a nároky na dovolenku na zotavenie, a nároky na dovolenku na zotavenie,

3434

V záujme zlepšenia kvality pracovného života v oblasti časových podmienok práce majú

organizácie možnosť poskytnúť svojim zamestnancom

inovované režimy pracovného času.

Medzi takéto inovované dizajny, opcie pracovného času patria:a) skrátený pracovný čas, b) podielový pracovný časc) stlačený pracovný týždeň, d) práca na zavolanie práca na diaľkue) pružný flexibilný pracovný čas -

fakultatívny pracovný čas,

3535

skrátený pracovný čas,skrátený pracovný čas, v rôznych v rôznych

variantoch – denný, týždenný, variantoch – denný, týždenný, mesačný. mesačný.

Túto formu v praxi často využívajú Túto formu v praxi často využívajú matky matky

s malými deťmi, pracovníci so s malými deťmi, pracovníci so

zdravotnými problémami, pracujúci zdravotnými problémami, pracujúci

dôchodcovia a iní. dôchodcovia a iní.

Vo vyspelých trhových ekonomikách Vo vyspelých trhových ekonomikách je je

takýto režim pracovného času bežne takýto režim pracovného času bežne

využívaný, najčastejšie tiež ženami.využívaný, najčastejšie tiež ženami.

3636

podielový pracovný časpodielový pracovný čas – pri ňom – pri ňom sa 1 pracovné miesto delí medzi 2, sa 1 pracovné miesto delí medzi 2, resp. 2 pracovné miesta medzi 3 resp. 2 pracovné miesta medzi 3 pracovníkov;pracovníkov;

stlačený pracovný týždeň,stlačený pracovný týždeň, kedy sú kedy sú predĺžené pracovné smeny napr: na predĺžené pracovné smeny napr: na 12 hod., 16 hod. pri zachovaní 12 hod., 16 hod. pri zachovaní dĺžky týždenného pracovného času. dĺžky týždenného pracovného času. Tu súčasne dochádza ku kumulácii Tu súčasne dochádza ku kumulácii voľného času, čo je záujmom voľného času, čo je záujmom niektorých pracovníkov. Tento niektorých pracovníkov. Tento režim je však spojený s vyššími režim je však spojený s vyššími rizikami v oblasti bezpečnosti a rizikami v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;ochrany zdravia pri práci;

3737

práca na zavolaniepráca na zavolanie – zamestnávateľ – zamestnávateľ

povolá pracovníka do práce len vtedy, povolá pracovníka do práce len vtedy,

keď ho potrebuje, platí mu len keď ho potrebuje, platí mu len

odpracované hodiny. odpracované hodiny.

Je to spojené s rizikom nerovnomerného Je to spojené s rizikom nerovnomerného

pracovného zaťaženia a s problémami v pracovného zaťaženia a s problémami v oblasti oblasti

sociálneho poistenia. Často je táto forma sociálneho poistenia. Často je táto forma

zamestnávania sa zaujímavá pre zamestnávania sa zaujímavá pre odborníkov v odborníkov v

dôchodkovom veku, ktorí prostredníctvom dôchodkovom veku, ktorí prostredníctvom nej nej

môžu ešte využiť svoj intelektuálny môžu ešte využiť svoj intelektuálny potenciál;potenciál;

3838

práca na diaľkupráca na diaľku – ide vlastne o – ide vlastne o možnosť možnosť

vykonávať prácu doma. Využíva sa vykonávať prácu doma. Využíva sa v v

odboroch, kde to charakter práce odboroch, kde to charakter práce

umožňuje, či dokonca si to umožňuje, či dokonca si to vyžaduje, vyžaduje,

napr: architekti, právnici, napr: architekti, právnici, audítori, audítori,

účtovníci ale i matky s malými účtovníci ale i matky s malými deťmi a deťmi a

invalidi; invalidi;

3939

pružný flexibilný pracovný časpružný flexibilný pracovný čas – pri – pri ktorom ktorom

organizácia nestanoví presne organizácia nestanoví presne začiatok a koniec začiatok a koniec

pracovného času – to si určuje pracovného času – to si určuje pracovník sám. pracovník sám.

Pružný pracovný čas môže byť Pružný pracovný čas môže byť denný, denný, týždenný týždenný

či mesačnýči mesačný, pracovník si však v jeho , pracovník si však v jeho rámci musí rámci musí

odpracovať príslušný fond odpracovať príslušný fond pracovného času. pracovného času.

4040

Obdobou je Obdobou je fakultatívny pracovný čas,fakultatívny pracovný čas, ktorí ktorí

využívajú napr: vysokoškolskí učitelia, využívajú napr: vysokoškolskí učitelia, ktorých ktorých

práca sa delí na prácu na príprave práca sa delí na prácu na príprave

pedagogického procesu, vedecko-výskumnú pedagogického procesu, vedecko-výskumnú

prácu a priamy pedagogický proces, prácu a priamy pedagogický proces,

prebiehajúci podľa rozvrhu od skorých prebiehajúci podľa rozvrhu od skorých ranných ranných

do neskorých večerných hodín.do neskorých večerných hodín.

4141

Pracovné prostrediePracovné prostredie

tvorí súčasť pracovných podmienok.

Jeho kvalita – skladba a úroveň faktorov,

ktoré ho utvárajú, ovplyvňujú výkon

pracovníka, jeho pracovnú pohodu a záujem o prácu.

4242

Tvoria ho faktory:Tvoria ho faktory: fyzikálne fyzikálne – osvetlenie, prúdenie

vzduchu, teplota, vlhkosť, prašnosť, intenzita žiarenia, hlučnosť, otrasy, vibrácie, farebná úprava pracovného prostredia

sociálno-psychologické sociálno-psychologické – možnosti pracovníka participovať na rozhodovaní o spôsobe vykonávania práce, nároky na sústredenosť, zodpovednosť, spoľahlivosť, tempo práce, monotónnosť práce, tvorivosť, formálnosť, či neformálnosť vzťahov na pracovisku.

4343

Normovanie práce a určovanie

potreby pracovníkovNormy spotreby práce určujú množstvo

živej práce potrebnej na určité podnikové výkony.

4444

Rozlišujeme: výkonové normy - vyjadrujú množstvo času potrebné

na uskutočnenie nejakej pracovnej činnosti alebo

vyjadrujú aké množstvo úkonov či operácií má pracovník urobiť za

jednotku pracovného času; normy obsadenia - vyjadrujú počet strojových

zariadení, ktoré má obslúžiť jeden pracovník, alebo určujú počet

pracovníkov potrebných na splnenie všetkých úloh, funkcií daného organizačného útvaru; normy prácnosti - určujú množstvo pracovného

času potrebné na zhotovenie určitého výrobku.

Nm = čas smeny/ Nč

Nm = norma množstva; Nč = norma času

4545

Kvantitatívne metódy Najčastejšie používanými metódami plánovania počtu

pracovníkov sú: metóda normohodín metóda noriem obsluhy metóda obsluhových miest Ich použitie predpokladá existenciu pracovných noriem ( t.j. noriem

spotreby práce určujúcich množstvo práce potrebné na plnenie pracovných úloh).Princíp prepočtu týchto metód, ale aj všeobecného prepočtu potreby

ľudských zdrojov, vyzerá takto:

Vychádza z predpokladaného objemu prác, ktorý sa používa na potrebný počet

pracovníkov s určitou kvalifikáciou. Z tejto základnej rovnice sú potom odvodené aj

ukazovatele v nasledovných metódach.

pracovnikavykonnost

cov

praceobjemnikovprapotreba

4646

Metóda normohodín sa používa sa používa

na výpočet počtu robotníkov na výpočet počtu robotníkov potrebných potrebných

na výkon normovaných prácach.na výkon normovaných prácach.

R = Qnh/Ef . KR = Qnh/Ef . K

R = počet robotníkovQnh = potreba normohodín na plánovaný objem

výrobyEf = efektívny fond pracovného časuk = koeficient plnenia výkonových noriem

4747

Výpočet efektívneho fondu Výpočet efektívneho fondu pracovného pracovného

časučasuKalendárny fondKalendárny fond-dni pracovného pokoja-dni pracovného pokojaNominálny fond pracovného časuNominálny fond pracovného času- Dovolenka- Dovolenka- Práceneschopnosť- Práceneschopnosť- Plnenie verejných povinností- Plnenie verejných povinností- Účasť na školeniach- Účasť na školeniach Použiteľný fond pracovného časuPoužiteľný fond pracovného času- Prestoje a absencie- Prestoje a absencieEfektívny fond pracovného času Efektívny fond pracovného času

4848

Metóda noriem obsluhyMetóda noriem obsluhy sa používa sa používa vtedy, vtedy,

keď je výkon pracovníka determinovaný keď je výkon pracovníka determinovaný jeho jeho

technickým vybavením. technickým vybavením.

Výpočet počtu robotníkov obsluhujúcich Výpočet počtu robotníkov obsluhujúcich dané dané

výrobné zariadenie je nasledovný:výrobné zariadenie je nasledovný:

R = D . s . h . No/EfR = D . s . h . No/EfD - počet dní prevádzky technologického D - počet dní prevádzky technologického

miesta miesta

h - dĺžka smeny v hodináchh - dĺžka smeny v hodinách

s - počet smien za deň s - počet smien za deň

no - norma obsluhy technologického miestano - norma obsluhy technologického miesta

Ef = efektívny fond pracovnéhoEf = efektívny fond pracovného časučasu

4949

Metóda obsluhových miestMetóda obsluhových miest sa sa používa v používa v

prevádzkach, kde je viac rovnorodých prevádzkach, kde je viac rovnorodých

pracovných miest, ktoré je treba pracovných miest, ktoré je treba obslúžiť. obslúžiť.

Používa sa hlavne na výpočet potreby Používa sa hlavne na výpočet potreby

pomocných robotníkov.pomocných robotníkov.

R = D . s . h . Om/Ef . NoR = D . s . h . Om/Ef . NoD - počet dní prevádzky technologického miesta D - počet dní prevádzky technologického miesta s - počet smien za deň s - počet smien za deň h - dĺžka smeny v hodináchh - dĺžka smeny v hodinách Om - počet obsluhovaných technologických Om - počet obsluhovaných technologických miestmiestEf = efektívny fond pracovného času Ef = efektívny fond pracovného času No - počet technologických miest No - počet technologických miest obsluhovaných jedným robotníkomobsluhovaných jedným robotníkom

5050

Uvedené metódy umožňujú zistiť pomerne presný prepočet potreby pracovníkov.

Na určenie potreby pomocných (režijných) robotníkov nie je vždy

možné použiť niektorú z vyššie uvedených tradičných kvantitatívnych metód, pretože ich práce sa spravidla ťažko normujú. Za takýchto podmienok sa ich počet určuje približne, a to v určitom pomere k celkovému počtu výrobných robotníkov.

Napr. v kusovej výrobe je doporučený približne 25 percentný podiel pomocných robotníkov z celkového počtu výrobných

robotníkov, v automatizovanej výrobe predstavuje až 120%.

Počet technicko – hospodárskych pracovníkov (manažérov, administratívnych a technických pracovníkov) podniku je

závislý od viacerých činiteľov:

5151

Kvalitná personálna práca Kvalitná personálna práca je založená na je založená na dobrom systéme dobrom systéme

hodnotenia pracovníkov a ich výkonovhodnotenia pracovníkov a ich výkonov, ,

na účelnom a efektívnom spôsobe ich na účelnom a efektívnom spôsobe ich

rozmiestňovania. rozmiestňovania.

Štruktúra pracovníkovŠtruktúra pracovníkov musí musí zodpovedať zodpovedať

potrebe pracovných miest. Každý potrebe pracovných miest. Každý úspešný úspešný

podnikpodnik teda teda musí plánovať kvalifikačný musí plánovať kvalifikačný rast rast

svojich pracovníkovsvojich pracovníkov..

5252

Hodnotenie výkonov pracovníkov má byť založené na: stanovení metódy hodnotenia na stanovení metódy hodnotenia na

základe špecifikácie pracovných úlohzáklade špecifikácie pracovných úloh,, na formuláci kritérií hodnotenia, ich na formuláci kritérií hodnotenia, ich

odstupňovaní. odstupňovaní.

Metódy hodnotenia by mali byť Metódy hodnotenia by mali byť koncipované koncipované

tak, aby umožňovali poukázať na silné a tak, aby umožňovali poukázať na silné a slabé slabé

stránky činnosti pracovníkov. stránky činnosti pracovníkov.

5353

Kvalita a úspešnosť personálnej Kvalita a úspešnosť personálnej práce práce

v mnohom závisí od kvality v mnohom závisí od kvality systému systému hodnotenia pracovníkov a ich hodnotenia pracovníkov a ich výkonov výkonov

v podniku. v podniku.

Hodnotenie pracovníkov predstavuje Hodnotenie pracovníkov predstavuje veľmi citlivú oblasť riadenia veľmi citlivú oblasť riadenia ľudských ľudských

zdrojov. zdrojov.

5454

Objektívne hodnotenie pracovníkov

motivuje: k lepším výkonom, stimuluje ich pocit spolupatričnosti k podniku,

aktivizuje ich pri dosahovaní podnikových cieľov

5555

Podnikové sociálne služby Podnikové sociálne služby predstavujú komplex činností, ktoré podnik vykonáva v rámci

sociálnej starostlivosti o svojich

zamestnancov spolu so službami, ktoré im a ich

rodinným príslušníkom poskytuje8

5656

Patrí sem predovšetkým poskytovanie rôznych

sociálnych dávok,

ktoré sú buď predpísané zákonom,

alebo ich podnik poskytuje dobrovoľne

nad rámec zákona.

5757

zákonné sociálne dávky

( rodinné prídavky, príspevky na závodné ( rodinné prídavky, príspevky na závodné

stravovanie,zníženie daňového základu pri stravovanie,zníženie daňového základu pri invalidite a invalidite a

iné ) iné ) predstavujú oprávnený nárok pracovníka, predstavujú oprávnený nárok pracovníka,

sociálne dávky, ktoré poskytuje podnik dobrovoľne, sú súčasťou aktivity

podniku zameranou na plnšie uspokojovanie potrieb svojich zamestnancov a teda i súčasťou systému podnikej stimulácie pracovníkov.

5858

Súčasťou zákonnej sociálnej starostlivosti

je hlavne:

sociálne, dôchodkové sociálne, dôchodkové zabezpečenie,zabezpečenie,

zdravotné a nemocenské zdravotné a nemocenské zabezpečenie,zabezpečenie,

zabezpečenie v prípade straty zabezpečenie v prípade straty zamestnaniazamestnania

5959

Týmto formám sociálneho zabezpečenia Týmto formám sociálneho zabezpečenia

zodpovedajú zodpovedajú zákonom predpísané formy odvodov do fondov zdravotného, nemocenského, dôchodkového poitenia

a do fondu zamestnanosti, ktoré je podnik ktoré je podnik

povinný platiť v stanovenej povinný platiť v stanovenej percentuálnej percentuálnej

výške z objemu hrubých mzdových výške z objemu hrubých mzdových prostriedkov za prostriedkov za

každého svojho zamestnanca.každého svojho zamestnanca.

6060

K sociálnym dávkam, ktoré platí podnik dobrovoľne nad rámec zákona svojim zamestnancom patria

hlavne príspevky na:

preventívnu a liečebnú starostlivosť, rôzne formy zdravotného, nemocenského a

dôchodkového pripoistenia, ďaľšie vzdelávanie pracovníkov (systém

podnikového vzdelávania a príspevky na jazykové a iné odborné kurzy),

dovolenku a podnikovú rekreáciu, stravovanie (stravné lístky, bezplatné poskytovanie

nealkoholických nápojov), bývanie a podnikové byty, pôžičky, mimopracovné aktivity ( kultúrne, športové a iné ) a na rôzne poskytované výhody ( režijné a voľné

lístky na železnici, bezplatné cestovné lístky na mestskú dopravu, auto, telefón aj na súkromné účely a iné).

6161

Takéto dávky majú dnes v Takéto dávky majú dnes v mnohých mnohých

firmách v hierarchii hodnôt firmách v hierarchii hodnôt zamestnancov najväčší význam, zamestnancov najväčší význam, sú u nich faktorom utvárania sú u nich faktorom utvárania

pocitu pocitu spokojnosti s prácou. spokojnosti s prácou.

Ich paušálne použitie môže všakIch paušálne použitie môže všakspôsobovať oslabenie ich spôsobovať oslabenie ich motivačného účinku.motivačného účinku.

6262

Princípy odmeňovania a formy Princípy odmeňovania a formy miezdmiezd

Využívanie Využívanie mzdy, ktorá je cenou prácemzdy, ktorá je cenou práce, , ako ako

účinného účinného nástroja podnikového nástroja podnikového riadeniariadenia, ako , ako

nástroja motivácie pracovníkovnástroja motivácie pracovníkov k ich čo k ich čo najplnšej účasti na dosahovaní najplnšej účasti na dosahovaní

podnikových podnikových cieľov, je otázka, ktorá úzko súvisí cieľov, je otázka, ktorá úzko súvisí s problematikou hodnotenia práce s problematikou hodnotenia práce a so spravodlivosťou tohoto hodnotenia a so spravodlivosťou tohoto hodnotenia

a teda a teda odmeňovania vôbec. odmeňovania vôbec.

6363

Spravodlivosť je etickou hodnotouSpravodlivosť je etickou hodnotou, žiadna , žiadna veda veda

neposkytuje jej definíciuneposkytuje jej definíciu. .

Chápanie spravodlivosti je u každého Chápanie spravodlivosti je u každého

jednotlivca vysoko subjektívne. jednotlivca vysoko subjektívne.

A keď hovoríme o spravodlivosti v A keď hovoríme o spravodlivosti v odmeňovaní odmeňovaní

je treba si uvedomiť, že je to pre všetkých je treba si uvedomiť, že je to pre všetkých

pracovníkov aj problematika veľmi citlivá.pracovníkov aj problematika veľmi citlivá.

Je preto takmer nemožné dosiahnuť Je preto takmer nemožné dosiahnuť úplnú úplnú

spokojnosť všetkých zamestnancov s spokojnosť všetkých zamestnancov s

odmeňovaním.odmeňovaním.

6464

Možno sa pokúsiť o relatívnu Možno sa pokúsiť o relatívnu spravodlivosť spravodlivosť

odmeňovania tým, že sa hodnotenie odmeňovania tým, že sa hodnotenie

jednotlivých prác odstupňuje podľa jednotlivých prác odstupňuje podľa

ojektívnych kritérií, ktorými sú:ojektívnych kritérií, ktorými sú: pracovná funkcia v podnikupracovná funkcia v podniku pracovný výkonpracovný výkon hodnotenie mimoriadnych hodnotenie mimoriadnych

skutočnostískutočností situácia na trhu prácesituácia na trhu práce

6565

Formy miezdFormy miezd

Sústavu mzdových foriem môžeme Sústavu mzdových foriem môžeme rozdeliť rozdeliť

na dve skupiny:na dve skupiny:

1.1. základné formy miezdzákladné formy miezd

2.2. doplnkové formy miezddoplnkové formy miezd

6666

Časová mzdaČasová mzda je jednoduchou je jednoduchou formou, ktorej formou, ktorej

použitie je účelné v činnostiach s použitie je účelné v činnostiach s pevne stanovenými pevne stanovenými

postupmi práce, kde zamestnanec postupmi práce, kde zamestnanec neovplyvňuje neovplyvňuje

rozhodujúcou mierou výsledok práce. rozhodujúcou mierou výsledok práce. Mzdu vypočítame ako súčin časových Mzdu vypočítame ako súčin časových

jednotiek a jednotiek a určenej sadzby peňazí za časovú určenej sadzby peňazí za časovú

jednotku.jednotku.

Mč = T . MtMč = T . MtT = odpracovaný časT = odpracovaný časMt = sadzba za jednotku časuMt = sadzba za jednotku času

6767

Pretože Pretože sa v časovej mzde neplatí za sa v časovej mzde neplatí za

skutočný výkon, ale za pracovný časskutočný výkon, ale za pracovný čas, , je je

oblasť použitia oblasť použitia tamtam, , kde nie je kde nie je účelné účelné

podnecovať nadpriemerný výkonpodnecovať nadpriemerný výkon, , napr. napr.

tam, kde je dôležitejšia presnosť, tam, kde je dôležitejšia presnosť,

svedomitosť a kvalita pred svedomitosť a kvalita pred rýchlosťou a rýchlosťou a

kvantitoukvantitou..

6868

Úkolová mzdaÚkolová mzda - - jej uplatnenie si vyžaduje jej uplatnenie si vyžaduje splneniesplnenie

viacerých predpokladov:prípravu noriem, viacerých predpokladov:prípravu noriem, zariadenia, zariadenia,

materiálu a odsunu hotových výrobkov. materiálu a odsunu hotových výrobkov.

Výkonové normy musia byť známe vopred a Výkonové normy musia byť známe vopred a nesmú sa nesmú sa

meniť bez dôvodu a so spätnou platnosťou. meniť bez dôvodu a so spätnou platnosťou.

Vypočítame ju ako súčin vyrobených jednotiek Vypočítame ju ako súčin vyrobených jednotiek a a

mzdovej sadzby za jednotku výkonu.mzdovej sadzby za jednotku výkonu.

Mu = Sj . QMu = Sj . Q Sj – mzdová sadzba za jednu vyrobenú jednotku v SkSj – mzdová sadzba za jednu vyrobenú jednotku v SkQ – množstvo vyrobených jednotiekQ – množstvo vyrobených jednotiekSj = Nč . Mt/60Sj = Nč . Mt/60Nč – norma času v minútach na jednotku výkonuNč – norma času v minútach na jednotku výkonuMt - sadzba za jednotku časuMt - sadzba za jednotku času

6969

Osobitnou formou je Osobitnou formou je akordná mzdaakordná mzda, t.j. , t.j.

uzavretie celej úlohy so stanovením uzavretie celej úlohy so stanovením termínu termínu

splnenia a výšky odmeny za splnenie. splnenia a výšky odmeny za splnenie.

Uplatňuje sa napr. v stavebníctve. Uplatňuje sa napr. v stavebníctve.

Prednosťou úkolovej mzdy je podnietenie k Prednosťou úkolovej mzdy je podnietenie k

vyššiemu výkonu, ale jej nevýhodou je, že vyššiemu výkonu, ale jej nevýhodou je, že

tempo bude príliš vysoké, čo sa môže tempo bude príliš vysoké, čo sa môže odraziť odraziť

na kvalite, ale aj na opotrebovaní strojov.na kvalite, ale aj na opotrebovaní strojov.

7070

Doplnkové formy miezd:Doplnkové formy miezd:

Prémie a odmenyPrémie a odmeny zodpovedajú plneniu konkrétnych zodpovedajú plneniu konkrétnych úloh. Prémia sa obvykle používa v opakovaných úloh. Prémia sa obvykle používa v opakovaných prípadoch(mesačne,štvrťročne), odmeny jednorázovo.prípadoch(mesačne,štvrťročne), odmeny jednorázovo.

Príplatky ku mzdePríplatky ku mzde reagujú na špecifiká práce. Poznáme reagujú na špecifiká práce. Poznáme rôzne rôzne

príplatky, napr. za prácu v dňoch pracovného pokoja, v príplatky, napr. za prácu v dňoch pracovného pokoja, v noci, v noci, v

sťažených podmienkach, rizikové príplatky, hodnostné v sťažených podmienkach, rizikové príplatky, hodnostné v armáde atď.armáde atď.

Osobné ohodnotenieOsobné ohodnotenie sa vzťahuje na osobné pracovné sa vzťahuje na osobné pracovné schopnosti zamestnanca.schopnosti zamestnanca.

Podiely na hospodárskom výsledkuPodiely na hospodárskom výsledku : mzdová zložka, : mzdová zložka, ktorá má ktorá má

vyjadrovať zainteresovateľnosť pracovníkov na vyjadrovať zainteresovateľnosť pracovníkov na použiteľnom použiteľnom

zisku.zisku.

7171

Doplnkové mzdové formy majú stimulovať pracovný

výkon vo väzbách, ktoré nie sú obsiahnuté v základných mzdových formách (napr. rozvoj osobitných a odborných

schopností, dlhodobo dosahované výsledky práce atď.).

Medzi doplnkové formy miezd patria napr. prémie, odmeny, osobné ohodnotenie, podiely na hospodárskom výsledku.

Osobné ohodnotenie sa vzťahuje na osobné pracovné schopnosti

zamestnanca. Kritériá, podmienky, výšku a pod. má v právomoci určiť

organizácia. Slúži na ocenenie dlhodobej, spoľahlivej výkonnosti pracovníka.

7272

Prémie a odmeny zodpovedajú plneniu konkrétnych úloh,

či splneniu osobitných úloh.

Poskytujú sa po splnení a vyhodnotení úloh. Výšku prémie či odmeny stanovujeme podnik, ktorý určí

aj podmienky jej poskytnutia.

Prémia či odmena sa stanovuje alebo absolútnou čiastkou

alebo podielom z prínosu práce. Prémia sa obvykle používa v opakovaných prípadoch

(mesačne, štvrťročne), odmena skôr v jednorazových, či

mimoriadnych prípadoch.

7373

Okrem vyššie uvedených princípov a faktorov by sa ďalej do výšky mzdy malo premietať aj hodnotenie pracovných podmienok. Ide predovšetkým o hodnotenie mimoriadnych pracovných podmienok, ktoré zahŕňajú skupinu záťažových požiadaviek pracovného miesta a podmieňujú zvýšené náklady na produkciu živej práce (pracovnej sily).

7474

Príkladom záťažových podmienok môže byť atypický spôsob organizácie pracovnej doby (práca na zmeny) alebo zhoršené pracovné podmienky (hlučnosť, prašnosť), ktoré ohrozujú zdravie a bezpečnosť pri práci. Ocenením neštandardných pracovných podmienok sú tzv. príplatky tarifnej povahy. Môžu byť stanovené % z priznanej mzdovej tarify alebo absolútnou sadzbou v Sk/h. Ide predovšetkým o mzdové príplatky za prácu nadčas, v noci... Sú práve nárokovateľné a ich limity určuje Zákonník práce.

7575

Posledným zo základných faktorov ovplyvňujúcich výšku mzdy je trhová cena práce. Je výsledkom pôsobenia dopytu a ponuky po práci

určitého druhu na trhu práce. Vyjadruje rozdiel medzi cenou práce vymedzenou podnikovým mzdovým systémom a cenou

práce na vonkajšom trhu. V porovnaní s predchádzajúcimi

faktormi je tento faktor osobitný, pretože nie je ocenený

samostatnou zložkou mzdy, a teda nie je v podobe konkrétneho prvku súčasťou podnikového mzdového systému, t.j. vo výške mzdových taríf, prípadne príplatkov tarifnej povahy.

Vyššie uvedené faktory(zložitosť a náročnosť práce, skutočný

výkon, mimoriadne pracovné podmienky a trhová cena práce)

označujeme spoločným pojmom mzdovotvorné faktory. Rešpektovanie ich vplyvu v procese tvorby mzdy zachytáva

nasledujúca schéma.

7676

Tvorba mzdy

7777

Mzdový systém podniku

Každý z nich sa či už priamo alebo nepriamo premieta do štruktúry individuálnej mzdy, prostredníctvom konkrétneho nástroja mzdového systému podniku. Mzdový systém podniku predstavuje súbor určitých nástrojov

a pravidiel, ktoré podnik používa ako základ pre motivovanie a peňažné

odmeňovanie zamestnancov. Jeho základné zložky a štruktúru zachytáva následný obrázok.

7878

Mzdový systém podnikuPri tvorbe a uplatňovaní mzdového systému

v oblasti odmeňovania musí podnik okrem vlastných cieľov a podnikových špecifík či vplyvu mzdovotvorných

faktorov, rešpektovať aj určité legislatívne normy (právny

základ), ktoré upravujú resp. súvisia s oblasťou odmeňovania. Ide predovšetkým o: Zákon o mzde, Zákon o plate, Zákon o Všeobecnej zdravotnej poisťovni a odvodoch

do fondu zamestnanosti, Zákonník práce, ale aj dohody

so sociálnymi partnermi(generálna dohoda

a kolektívne zmluvy).

7979

FaktoryProduktivita práce by mala rásť rýchlejšie ako úroveň

priemerných miezd. Medzi základné faktory, ktoré ovplyvňujú úroveň produktivity práce, patria:

1. prácnosť produkcie – vzťah medzi prácnosťou a produktivitou je nepriamo úmerný, t.j. ak prácnosť klesá, produktivita stúpa. Prácnosť produkcie je možné znižovať predovšetkým zavádzaním modernejších technológií, automatizáciou a mechanizáciou práce,

2. zmena sortimentu výroby, a to orientáciou na výrobky, ktoré nesú menší podiel živej práce,

3. dokonalé využitie pracovného času, ktoré je možné dosiahnuť napr. predlžovaním účasti ľudí vo výrobnom procese v medziach pracovného času, znižovaním absencií, chorobnosti, úrazovosti, ale aj zdokonaľovaním organizácie práce, čím sa odstránia prestoje a iné časové straty, znižovaním nepodarkovostí a pod.,

8080

Faktory4. zlepšovanie kvalitatívnej štruktúry pracovníkov zvyšovanie

ich kvalifikácie, znižovanie fluktuácie pracovníkov, zavedenie vhodnej motivácie pracovníkov, či zlepšovanie pracovných podmienok,

5. zlepšovanie funkčnej štruktúry investičného majetku, používanie dokonalejšej techniky a technológie umožňuje dosiahnuť rast produktivity práce,

6. zlepšovanie kvalitatívnej a kvantitatívnej stránky využitia materiálu, a to odhaľovanie rezerv v hospodárení so surovinami a materiálom, pretože úroveň ich využitia podstatne ovplyvňuje celkovú hospodárnosť a kvalitu produkcie,

7. zvyšovanie kvality vyrábanej produkcie a zabezpečenie jej uplatnenia na trhu, ktoré predstavujú faktory ovplyvňujúce hodnotu celkového výkonu podniku,

8.8. prístup vlastníkov a kvalita manažérov, ktorí majú možnosť uvedené prístup vlastníkov a kvalita manažérov, ktorí majú možnosť uvedené faktory(t.j. podnikové procesy, výber, vzdelávanie a motiváciu faktory(t.j. podnikové procesy, výber, vzdelávanie a motiváciu pracovníkov, realizáciu podnikovej produkcie na trhu a pod.) výrazne pracovníkov, realizáciu podnikovej produkcie na trhu a pod.) výrazne ovplyvňovať pozitívnym smerom. ovplyvňovať pozitívnym smerom.

8181

Produktivita práceMzda ako cena práce je súčasťou

podnikových nákladov. Každý podnik pozorne sleduje účinnosť vynakladania toho nákladu, skúma ako je

práca účinná. Produktivita práce je účinnosť práce. Keďže mzda je vlastne vyjadrenie istého podnikového nákladu, malo by platiť, že produktivita práce by mala rásť rýchlejšie

ako náklady na pracovnú silu.

8282

Produktivitu práce možno Produktivitu práce možno merať:merať:

priamou metódou:priamou metódou:

w = Q/Tw = Q/TQ – objem výrobyQ – objem výrobyT – množstvo práce vynaložené na objem výroby v T – množstvo práce vynaložené na objem výroby v

časových jednotkáchčasových jednotkách alebo alebo

w = Q/Pw = Q/PP – počet výrobných robotníkovP – počet výrobných robotníkov

8383

nepriamou metódou:nepriamou metódou:

t = T/Q t = T/Q

t.j. prácnosťou – množstvom t.j. prácnosťou – množstvom práce práce

vynaloženej na jednotku vynaloženej na jednotku objemu výkonu.objemu výkonu.

8484

Objem výroby môžeme merať v:

naturálnych jednotkách – litre, kusy, kg a pod. Nevýhodou je, že nevieme cez ne jednoznačne určiť

aký je podiel daného podniku na hotových výrobkoch a aký

ostatných podnikov, ktoré sa na ich výrobe podieľali.

pracovných jednotkách – normohodiny, ktoré vyjadrujú, koľko

práce pri zhotovení výrobku vynaložil daný podnik. Normohodiny umožňujú vyjadriť podiel novej práce stelesnenej do výrobku v danom podniku a možno

ich sčítať aj za rôznorodé výrobky

hodnotových jednotkách – najčastejšie sa používajú výnosy.

8585

Ukazovatele produktivity práceUkazovatele produktivity práce delíme na: delíme na:

syntetické – slúžia na vyjadrenie celkovej úrovne

a vývoja produktiviry práce; vyjadrujú vzťahy medzi

objemom výroby a objemom živej práce;

analytické – charakterizujú produktivitu podľa

zvoleného hľadiska, napr. využitia investičného majetku, plnenia výkonových noriem.

8686

Príklad syntetického rozkladu produktivity práce:

Q/P = Q/IM . IM/P

Q/IM = účinnosť využitia investičného majetku, (u)IM/P ´vybavenosť robotníka investičným majetkom, (v)Dôležité je aby bola dodržaná nerovnosť:

IQ/P > IQ/M > IM/PIQ/P > IQ/M > IM/P

Index rastu produktivity práce má byť väčší ako index rastu účinnosti

investičného majetku a tento väčší ako index rastu vybavenosti pracovníkov investičným majetkom.

Ak by toto neplatilo, znamenalo by to, že podnik je prekapitalizovaný

investičným majetkom i že sa jeho majetok využíva nedostatočne.

8787

Základné faktory rastu produktivity práce:

prácnosť produkcie – ak rastie, potom produktivita práce klesá,

orientácia výrobného programu na výrobky s nižším podielom živej práce,

využívania pracovného času, znižovanie prestojov, absencií, chorobnosti atď,

zvyšovanie kvalifikačnej štruktúry pracovníkov,

zvyšovanie funkčnej kvality investičného majetku a jeho lepšie kvantitatívne i kvalitatívne využitie.