QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN L - dl.ueb.edu.vndl.ueb.edu.vn/bitstream/1247/10535/1/Ung dung Tin hoc vao cong tac... · I. Dữ liệu và thông tin trong quản trị nguồn nhân lực

Newwind Tech JSC - 1 -

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

ỨNG DỤNG TIN HỌC VÀO CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

LỜI NÓI ĐẦU PHẦN I. TÓM LƯỢC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI PHẦN II. HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ PHẦN III. GIỚI THIỆU VÀ HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG HỆ THỐNG THÔNG TIN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Tài liệu được biên soạn bởi các giảng viên đại học ngành Quản trị nhân sự và công ty Newwind

Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực


Mục lục

I CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................6 I.1 Khái niệm và các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực ........................................6

II.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ...........................................................................6 II.1.2 Phân tích và thiết kế công việc.......................................................................6 II.1.3 Tuyển mộ và lựa chọn ....................................................................................7 II.1.4 Đánh giá thành tích ........................................................................................7 II.1.5 Đào tạo và phát triển ......................................................................................7 II.1.6 Thù lao ...........................................................................................................7

I.2 NHỮNG XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .....8 II.1.7 Tiếp cận chiến lược ........................................................................................8 II.1.8 Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực .......................................8 II.1.9 Duy trì hành vi và những chuẩn mực.............................................................8 II.1.10 Định chuẩn và đánh giá kết quả nguồn nhân lực ...........................................9

II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC .......................................................................10 II.1 Khái niệm .............................................................................................................10 II.2 LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC...................10 II.3 Hoạch định tiếp nối quản trị.................................................................................11

III PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC ............................................................12 III.1 Khái niệm .............................................................................................................12

IV TUYỂN DỤNG........................................................................................................13 IV.1 Khái niệm .............................................................................................................13 IV.2 Tiến trình..............................................................................................................13

V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH.........................................................................................16 VI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................................18

VI.1 Khái niệm .............................................................................................................18 VI.2 Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực .............................................................19

VII THÙ LAO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ........................................20 VII.1 Khái niệm thù lao .............................................................................................20 VII.2 Ý nghĩa của thù lao trong doanh nghiệp ..........................................................20 VII.3 Thiết kế hệ thống thù lao..................................................................................21

HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC..........................23 I. Dữ liệu và thông tin trong quản trị nguồn nhân lực .................................................23 II. Các vấn đề về quản lý thông tin trong quản trị nguồn nhân lực ..............................23 III. Các chức năng và yêu cầu của một hệ thống thông tin quản trị nhân sự .............25 IV. Các hệ thống thông tin hiện nay trên thị trường ..................................................26 V. Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực N .......................................................26 3.1. Chức năng tra tìm thông tin: ............................................................................29

3.1.1.Mục đích ý nghĩa :.........................................................................................29 3.1.2. Phương pháp thực hiện:.......................................................................30

3.2. Chức năng quản lý phòng ban: .......................................................................30 3.2.1.Mục đích ý nghĩa :.........................................................................................30 3.2.2.Phương pháp thực hiện:.............................................................................30

3.3. Chức năng khối quản trị danh mục ................................................................31 3.3.1. Danh mục nhân thân ...................................................................................31



Mục đích ý nghĩa : ...............................................................................................31 Biện pháp thực hiện : ...........................................................................................32 3.3.2. Danh mục đào tạo ........................................................................................33 Mục đích ý nghĩa: ................................................................................................33 Biện pháp thực hiện .............................................................................................33 3.3.3. Danh mục Ngạch bậc lương .....................................................................34 Mục đích ý nghĩa : ...............................................................................................34 Biện pháp thực hiện : ...........................................................................................34 3.3.3. Danh mục Chức vụ ......................................................................................35 Mục đích ý nghĩa..................................................................................................35 Biện pháp thực hiện .............................................................................................35 3.3.4 Danh mục khác................................................................................................35 Mục đích ý nghĩa..................................................................................................35 Biện pháp thực hiện .............................................................................................35 Vào hệ danh mục chọn Danh mục khác......................................................................35

3.4. Chức năng khối quản trị thông tin nhân sự.................................................36 3.4.1. Cập nhật thông tin nhân sự.........................................................................36 3.4.2. Cập nhật thông tin quá trình lưu chuyển công tác...............................37 3.4.3. Cập nhật thông tin quá trình bồi dưỡng.................................................38 3.4.4. Cập nhật thông tin đào tạo.......................................................................39 3.4.5. Cập nhật thông tin nhân thân..................................................................40 3.4.6. Cập nhật thông tin quá trình lương ........................................................40 3.4.7. Cập nhật thông tin quá trinh bảo hiểm...................................................41 3.4.8. Cập nhật thông tin quá trình khen thưởng............................................41 3.4.9. Cập nhật thông tin quá trình kỷ luật .......................................................42 3.4.10. Cập nhật thông tin thực hiện nghĩa vụ quân sự...............................42

3.5. Khối chức năng kết xuất báo cáo thông kê...................................................43 Chức năng kết xuất báo cáo cho phép kết xuất ra các định dạng khác nhau. Bao gồm 8 mẫu báo cáo..............................................................................................43



Quản t rị nguồn nhân lực l à t hiết kế các chính sách và t hực hiện các lĩ nh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp gi á t rị hữu hi ệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩ nh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tí ch và t hiết kế công vi ệc, chi êu m ộ và lựa chọn, đánh gi á thành tí ch, đào t ạo và phát t ri ển, t hù l ao, sức khoẻ và an toàn nhân vi ên, và tương quan l ao động,,..”. Với quy t ắc vàng: "C on người là t ài sản quý gi á nhất ", ngày nay vấn đề quản trị nguồn nhân lực được đưa l ên hàng đầu t rong công t ác xây dựng và phát t ri ển các t ổ chức. Trong các công ty hay đơn vị hành chính, bộ phần quản lý nhân sự được bổ sung ki ến thức cũng như công cụ hiện đại để l àm tốt công vi ệc này. Phạm vi của quản t rị nguồn nhân lực rất rộng, t ạo ra khối l ượng dữ li ệu lớn. Tính cấp thi ết đặt ra ở đây l à lưu gi ữa làm chủ và khai t hác được kho dữ li ệu này, t hực sự l ấy từ chúng thông ti n và t ri t hức S ự xuất hi ện của Tin học đã tạo một bước đột phá rất lớn trong sự phát t ri ển của khoa học và công nghệ. C hính vì vậy, ngày nay, t rong t ất cả các ngành, các l ĩnh vực ở mọi cấp độ và quy mô khác nhau vai t rò ứng dụng của Tin học l à vô cùng quan t rọng và tất yếu. Việc t in học hoá Tổ chức quản lý nhân sự mang l ại nhi ều lợi í ch h ơn so với quản lý t hủ công. Quản lý t hông t in về cán bộ, công nhân vi ên l à m ột bài t oán quan t rọng và có nhi ều ứng dụng trong vi ệc quản lý nguồn nhân lực, chính sách cán bộ... nhằm đưa ra các quyết định t rong l ĩ nh vực xây dựng đội ngũ l ao động đủ khả năng và t rì nh độ đáp ứng các nhu cầu t rong gi ai đoạn mới. Để hệ thống quản lý t hông t in nhân sự thật sự l à giải pháp tự động hoá quản lý nhân sự, giúp khối cơ quan t ổ chức không những chỉ quản lý t hông ti n cá nhân đơn thuần của nhân vi ên, mà còn quản lý được các quá t rì nh t uyển dụng và đào t ạo; xây dựng quy trì nh quản lý , tí nh lương, xét chế độ khen thưởng, kỷ luật một cách chuyên nghiệp và hi ệu quả nhất t hì cần phải có một hệ t hống được thi ết kế dựa t rên một ki ến t rúc hi ện đại t heo định hướng mở, có khả năng tùy bi ến cao và không bị ảnh hưởng bởi những thay đổi về cơ cấu tổ chức của cơ quan hành chính.



PHẦN I. TÓM LƯỢC VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN ĐẠI



I CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I.1 Khái niệm và các lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực Quản t rị nguồn nhân lực l à t hiết kế các chính sách và t hực hi ện các lĩ nh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp gi á t rị hữu hi ệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩ nh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tí ch và t hiết kế công vi ệc, chi êu m ộ và lựa chọn, đánh gi á thành tí ch, đào t ạo và phát t ri ển, t hù l ao, sức khoẻ và an toàn nhân vi ên, và tương quan l ao động,,..”.

C ác hoạt động quản t rị nguồn nhân lực như thế nào tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu của tổ chức. Quản t rị nguồn nhân lực được phân thành các hoạt động được t rì nh bày dưới đây

II.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Quá t rì nh hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức t rong bối

cảnh t ác động của các yếu tố môi t rường kinh doanh. Quá t rì nh hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát tri ển các chương t rì nh nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các l oại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ởđúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một t ổ chức phụ t huộc vào các tì nh huống có thể có trong t ương l ai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tì nh hình nền kinh t ế, sự t hay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác l ập l ại mục ti êu hay t ì nh huống của chi ến l ược công ty .

II.1.2 Phân tích và thiết kế công việc Phân tí ch công vi ệc là quá t rì nh thu thập, phân tí ch và sắp xếp một cách hệ t hống

thông ti n vềđặc đi ểm một công vi ệc cụ t hể. Phân tí ch công vi ệc l à công cụ cơ sở cho thi ết l ập hệ thống chọn lựa và chương t rì nh huấn luyện và đảm bảo rằng hệ t hống đánh gi á và t hù l ao được xây dựng t rên cơ sở nhu cầu công vi ệc.

B ước ti ếp t heo của các l ĩnh vực quản t rị nguồn nhân lực l à đảm bảo nguồn nhân lực, đó l à các hoạt động tuyển mộứng vi ên, đánh gi á và l ựa chọn các ứng vi ên tốt nhất; t hi ết l ập



và t riển khai các chương t rì nh đào t ạo và phát t ri ển thí ch hợp.

II.1.3 Tuyển mộ và lựa chọn Nhiệm vụ của tuyển mộ l à xúc ti ến các hoạt động nhằm thu hút các ứng vi ên thí ch

hợp cho tổ chức. C ác yêu cầu về sự công bằng và dân chủ t rong vi ệc lựa chọn các ứng vi ên ngày càng được chú t rọng, l àm cho quy t rì nh l ựa chọn nhân vi ên ngày càng t rở nên chặt chẽ, hợp lý .

Quá trình l ựa chọn gồm một số bước quan t rọng. B ước đầu ti ên đó l à vi ệc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thi ết để t hực hi ện công vi ệc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thi ết , các quản t rị vi ên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thi ết l ập nhi ều chi ến l ược tuyển mộ khác nhau. Quy t rình xem xét và đánh gi á để lựa chọn ứng vi ên có thể gồm có vi ệc đi ền phiếu thông ti n ứng vi ên, phỏng vấn, ki ểm t ra năng lực.

II.1.4 Đánh giá thành tích Đánh gi á t hành tí ch t rở t hành yếu tố t hen chốt t rong quá t rì nh quản t rị nguồn nhân

lực. Đánh gi á t hành tí ch l à các hoạt động xác định nhân vi ên l àm t ốt như thế nào và m ức thù lao tương ứng như thế nào l à hợp lý . Vai t rò của quản t rị v i ên nguồn nhân lực trong đánh gi á thành t í ch l à xây dựng một quy t rình đánh gi á, hệ t hống các chỉ ti êu đánh gi á, l àm cơ sởđánh giá t hành tí ch, phát t ri ển hệ t hống l ương thí ch hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân vi ên. Nhiệm vụ quan t rọng khác của đánh gi á t hành tí ch l à ki ểm soát quá t rì nh t hực hi ện công vi ệc và thành quả của nó.

II.1.5 Đào tạo và phát triển Ngày nay cùng với sự phát t ri ển khoa học và công nghệ, ki ến t hức của l oài người

trong các lĩ nh vực t í ch luỹ với t ốc độ nhanh. Theo ước tí nh của các nhà khoa học, ngày nay cứ sau 5 năm, ki ến thức loài người được t í ch l uỹ gấp đôi . Và chính do môi t rường kinh doanh ngày càng bi ến đổi , cạnh t ranh nên sự cần thi ết cho đào tạo và phát t ri ển nguồn nhân lực để thí ch ứng với môi t rường ngày càng t rở nên nhiệm vụ quan t rọng của các nhà quản t rị nguồn nhân lực.

Đào t ạo và phát t ri ển có thểđược t ri ển khai một cách chính hay không chính thức. Hình thức đào tạo chính thức li ên quan đến những hướng dẫn cho vi ệc t hực hi ện một công việc mới hay l à đảm bảo đáp ứng những thay đổi về công nghệ và quy t rì nh. Đào t ạo chính thức được t ri ển khai bởi các chuyên gi a nguồn nhân lực hay có thể l à chuyên gi a kỹ thuật hay là tổ chức đưa người l ao động đào tạo ở những chương trì nh đào t ạo của các t ổ chức nghề nghiệp hay các cơ sởđào tạo.

Đào t ạo không chính thức thực hi ện t rong quá t rì nh l àm vi ệc, được đảm t rách bởi các quản đốc hay các đồng nghiệp. B ộ phận nguồn nhân lực có thể cung cấp các khoá tựđ ào tạo và li ên kết các cơ hội đào tạo t ại nơi l àm vi ệc với các kế hoạch thăng ti ến nghề nghiệp cho nhân vi ên và với các dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực.

II.1.6 Thù lao Đánh gi á t hành tí ch l à cơ sở quan t rọng cho vi ệc phát t ri ển hệ t hống thù l ao thí ch hợp.

C ó hai l oại là t hù l ao t rực ti ếp, tức t i ền l ương và t hù l ao gi án tiếp, tức l à các dạng lợi í ch khác nhau cho người l ao động. Ý nghĩa của t hù l ao không đơn gi ản còn l à yếu tốđảm bảo cho nhân



viên thực hi ện các nhi ệm vụ của mì nh mà thông qua đó, l àm động lực cho sự nỗ lực của nhân viên, sựvươn l ên khẳng định vai t rò của họ vì m ục t iêu chung.

I.2 NHỮNG XU HƯỚNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC C ó bốn xu hướng lớn t rong các lĩ nh vực chức năng của quản t rị nguồn nhân lực, đó

là cách ti ếp cận chi ến l ược, t oàn cầu hoá của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự duy trì t ính chất nhân văn và hành vi tổ chức, và sự cần thi ết của định chuẩn, đo l ường và đánh giá hiệu quảcủa nguồn nhân lực.

II.1.7 Tiếp cận chiến lược C ác tổ chức kinh doanh sử dụng những nguồn lực sẵn s àng của mì nh để cạnh t ranh

với các công ty khác. Đó l à những nguồn lực vật lý (như nhà xưởng, t hi ết bị , công nghệ), những lợi t hế của t ổ chức (như cấu t rúc, hệ t hống li ên kết ) và nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được phân bổ và kết hợp nhau để t ạo l ập lợi t hế cạnh t ranh cho công ty .

Quan đi ểm về các l ĩ nh vực chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực không chỉ hoạch định nguồn nhân lực, phân t í ch và t hiết kế công vi ệc, đảm bảo nguồn nhân lực, t ạo dựng thành tí ch và duy t rì nguồn nhân lực m à còn sự kết hợp các yếu tố này với mục ti êu chiến lược của tổ chức. Trong bất l uận tổ chức nào, sự thách thức đặt ra l à quản t rị sự t ương t ác, ảnh hưởng l ẫn nhau của các nguồn lực, t rong đó có nguồn nhân lực nhằm t ạo l ập và duy t rì l ợi t hế cạnh tranh.

II.1.8 Tính chất quốc tế hoá của quản trị nguồn nhân lực Những ảnh hưởng của quá t rì nh t oàn cầu hoá nền kinh t ế và hội nhập di ễn ra t rên thế

giới t rở nên lực lượng t ác động chủ yếu đến quá t rình kinh doanh và quản t rị nguồn nhân lực nói ri êng. Ngày nay càng ngày càng nhi ều công ty hoạt động t rong các lĩ nh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối t ác nước ngoài , cũng như các nhân vi ên càng có nhi ều cơ hội làm việc t rong môi t rường tương t ác với nước ngoài , t rong đó có đồng nghiệp của họ.

II.1.9 Duy trì hành vi và những chuẩn mực Điều rõ ràng l à các nhà quản trị phải có t rách nhiệm bảo vệ lợi í ch hoạt động kinh

doanh và các chủ sở hữu. Tuy nhi ên t rong những thập ni ên gần đây, t hực ti ễn chứng tỏ lợi nhuận không thể l à mục tiêu duy nhất cuả kinh doanh và các nhà quản t rị và các công ty phải có những t rách nhiệm thể hi ện hành vi phù hợp với lợi í ch của các giới hữu quan mà các chủ sở hữu chỉ l à một bộ phận của nó. C ác giới hữu quan của công ty gồm có khách hàng, công chúng nơi doanh nghi ệp hoạt động, nhân vi ên và t hậm chí l à những yếu tố môi t rường.

Vai t rò đặc bi ệt của quản trị vi ên nguồn nhân lực l à đảm bảo rằng t ổ chức xử sự tốt và chuẩn mực với nhân vi ên của mì nh và rằng những nhân vi ên này xử sự tốt với nhau, với công ty và với khách hàng. Một số l ý t huyết về chuẩn mực xác định các t rách nhiệm m à m ỗi người có bổn phận với tổ chức và những người khác. Mặc dù các tổ chức không nhất t hi ết phải l à đối tượng cho t ất cả các t rách nhiệm chuẩn mực đối với các nhân vi ên, nhưng ít nhất những trách nhi ệm này cần thi ết cho kinh doanh và l àm hướng dẫn đểứng xử với các nhân vi ên và ứng viên của nó.



II.1.10 Định chuẩn và đánh giá kết quả nguồn nhân lực Định chuẩn (benchmarking) nguồn nhân lực l à quá t rình so sánh hoạt động nguồn

nhân lực của một t ổ chức với các t ổ chức khác, kể cảđối t hủ cạnh t ranh nh ư l à m ột cách thức để nhận di ện cách thức t ạo l ập lợi t hế cạnh t ranh. Định chuẩn l à một phương pháp qua đó quản t rị vi ên nguồn nhân lực t ìm ki ếm phương án cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí li ên quan đến tuyển chọn, đào tạo và tưởng thưởng nhân viên với những lợi í ch t hu được bởi những ảnh hưởng của nó.



II HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

II.1 Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung l ao động và sau đó

lên các chương t rì nh cần thi ết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân vi ên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực li ên quan đến dòng nhân vi ên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức.

B ước đầu ti ên t rong ti ến t rì nh hoạch định nguồn nhân lực l à t hu thập thông ti n . Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai l oại t hông ti n: dữ li ệu từ môi t rường bên ngoài và dữ li ệu bên t rong tổ chức

Dữ li ệu từ môi t rường bên ngoài bao gồm những thông ti n về hoàn cảnh hi ện t ại và những thay đổi dự báo về nền kinh t ế tổng thể, kinh t ế của một ngành cụ thể, công nghệ l i ên quan và sựcạnh t ranh... S ự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào t rong môi t rường bên ngoài cũng có thểảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hướng đến nhu cầu về nguồn nhân lực.

II.2 LẬP KẾ HOẠCH CÁC CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực t rong các kế hoạch ngắn hạn,

trung hạn và dài hạn với nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp đi ều chỉnh, t hí ch nghi với các yêu cầu mới . Ví dụ, theo dự báo, doanh nghiệp sẽ có nhu cầu rất cao về t hi ết kế, t ạo mẫu t rong ng ành thời t rang, đồng thời t rên th ịt rường số l ượng các nhà t hiết kế, t ạo mẫu chuyên nghiệp, t ay nghề cao cũng thiếu. Khi đó, doanh nghiệp sẽ quyết định áp dụng một hoặc kết hợp một số bi ện pháp nh ư: sử dụng chính sách t rảl ương cao để t hu hút l ao động giỏi có sẵn t rên t hị t rường, ti ến hành đào tạo l ại một số nhân vi ên của doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần phải quyết định nên có những chính sách gì phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đào tạo và lương bổng, đãi ngộđể duy trì nguồn l ao động giỏi ? Việc chuẩn bị nguồn nhân lực t ương l ai giúp cho doanh nghiệp nâng cao tí nh cạnh tranh và hoạt động kinh doanh có hi ệu quả cao hơn so với vi ệc



chỉ đơn thuần gi ải quyết khi có vấn đề xuất hi ện. Nên lưu ý các dự báo nguồn nhân lực không phải là những con số cốđịnh, chúng cần được xem xét l ại t heo các đi ều ki ện, bối cảnh cụ thể của doanh nghiệp.

II.3 Hoạch định tiếp nối quản trị Hầu hết các hệ t hống hoạch định nối t i ếp quản t rị l ệ t huộc v ào hội đồng các nhà quản

trị cấp cao, hội đồng này xác định các ứng vi ên tiềm năng và lập kế hoạch phát t ri ển cho họ. C ác kếhoạch phát t ri ển bao gồm các chương t rì nh đào t ạo chính thống và một l oạt các nhi ệm vụ công vi ệc l àm bước đệm đểđảm nhiệm công vi ệc t hen chốt . C ác kế hoạch luôn đ ược xem xét bởi cấp quản t rị cao hơn. Tại ngân hàng quốc gia C rocker, m ột cuộc họp giữa các bộ phận cũng là một phần của ti ến t rình bởi vì các ứng viên cho vị t rí t ổng gi ám đốc ngân hàng cần được thuyên chuyển giữa các bộ phận để có được nền t ảng kinh nghiệm rộng.

Một t rong những công cụđược sử dụng cho vi ệc hoạch định t i ếp nối quản t rị và l ên kếhoạch phát t ri ển cho từng cá nhân l à sơđồ luân chuyển.



III PHÂN TÍCH VÀ THIẾT KẾ CÔNG VIỆC

III.1 Khái niệm Phân tí ch công vi ệc là một công cụ thi ết yếu của mọi chương trì nh quản t rị nguồn

nhân lực. Nó l à một t rong những công cụ cơ bản nhất để t ri ển khai chi ến l ược nguồn nhân lực của tổchức, t hông qua các hoạt động như: t uyển mộ và t uyển chọn, đào tạo và phát t ri ển, đánh gi á t hành tí ch, lương bổng,...

Phân tí ch công vi ệc là quá t rì nh thu thập, phân tí ch và sắp xếp một cách hệ t hống thông ti n vềđặc đi ểm một công vi ệc cụ t hể.

Kết quả của phân tí ch công vi ệc t hể hi ện t rong bản mô t ả công vi ệc( Jog Descripti on) (phân vi ệc, nhi ệm vụ và t rách nhi ệm) và bản ti eu chuẩn thực hi ện công vi ệc (bao gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân vi ên) (JobDescript i on)

B ản mô t ả công vi ệc.(Job Descripti on) Đó l à kết quả căn bản của ti ến t rì nh phân tí ch công việc, nó mô t ả một cách tóm t ắt công vi ệc. B ản mô t ả công vi ệc li ệt k ê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ t rong công vi ệc, các đi ều kiện làm việc, yêu cầu ki ểm t ra, gi ám sát và các ti êu chuẩn cần đạt được khi t hực hi ện công vi ệc. B ản mô t ả công vi ệc giúp cho chúng t a hi ểu được nội dung, yêu cầu của công vi ệc và hiểu được quyền hạn, t rách nhiệm khi thực hi ện công vi ệc.

B ản tiêu chuẩn thực hi ện công vi ệc.(Job S peci fi cat i on) Là văn bản li ệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công t ác, khả năng gi ải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc đi ểm cá nhân thí ch hợp cho công vi ệc. B ản ti êu chuẩn thực hiện công việc giúp chúng t a hi ểu được doanh nghiệp cần loại nhân vi ên như thế nào để t hực hiện công vi ệc đó một cách tốt nhất .



IV TUYỂN DỤNG

IV.1 Khái niệm Tuyển dụng l à t iến t rì nh định vị và t hu hút các ứng vi ên đểđiền khuyết chức vụ t rống cho tổchức, l à bước t riển khai cho hoạch định nguồn nhân lực và li ên quan chặt chẽ với ti ến trì nh lựa chọn, qua đó tổ chức đánh gi á sự phù hợp của ứng vi ên cho các công vi ệc khác nhau. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số l ượng hoặc loại ứng vi ên. Ngược l ại , không có chi êu m ộ hữu hi ệu để t ạo ra đủ số l ượng ứng vi ên thì ngay cả hệ t hống lựa chọn tốt nhất cũng í t có gi á t rị .

IV.2 Tiến trình

Mục tiêu chiêu mộ

Một chương t rì nh chi êu m ộ tốt cần phục vụ cho nhiều mục ti êu và đôi khi các m ục tiêu này lại mâu thuẫn nhau. Mục ti êu t hường đề cập l à: Thu hút m ột số lượng lớn ứng vi ên cần thi ết cho chọn lựa. Thu hút tỷ l ệ cao số nhân vi ên có khả năng, những người quan t âm đến vi ệc chấp

nhận đề nghị vi ệc l àm. C ác mục tiêu sau khi t huê nhân vi ên cũng phải được xem xét - tiến t rì nh chi êu m ộ

phải t ạo ra những nhân vi ên hoàn thành công vi ệc tốt và chấp nhận l àm việc cho tổ chức t rong một t hời gi an hợp lý .

Mục tiêu thêm nữa là các nỗ lực chi êu m ộ nên có t ác động lợi í ch ngoại vi , đó l à hình



ảnh chung của tổ chức nên được t ăng cường, và thậm chí đối với những ứng vi ên không thành công cần để l ại thái độ tí ch cực đối với công ty và sản phẩm.

Tất cả các mục ti êu t rên nên được đáp ứng ở mức độ nhanh nhất và chi phí í t nhất có thể. C ân đối các mục ti êu khác nhau nên được t hực hi ện cùng với vi ệc tham khảo chi ến

luợc và gi á t rị của t ổ chức. Triết lý chiêu mộ

Một t rong số những vấn đề chính của t ri ết l ý chi êu m ộđó l à t hăng ti ến chủ yếu từ bên t rong hay l à t huê từ bên ngoài cho t ất cả các cấp bậc. Khía cạnh thứ hai của t ri ết lý chi êu m ộ l i ên quan đến vi ệc nhấn mạnh vào đâu: đơn thuần là điền khuyết các chức vụ t rống hay thuê những người cho nghề nghiệp dài hạn. Tổ chức tìm những người với các kỹ năng cần thi ết cho các vị t rí h i ện tại , hay cố gắng tìm ki ếm các ứng viên t ài năng có thểđáp ứng yêu cầu quản trị trong t ương l ai . Xem xét ngắn hạn có thể nhấn mạnh vi ệc đi ền khuyết chức vụ t rống nhanh chóng, t rong khi cách nhì n dài hạn thì sẽ mất nhiều thời gi an hơn cho vi ệc tìm thấy đúng người nhằm mang l ại lợi í ch dài hạn cho công t y . Khía cạnh thứ ba của t ri ết l ý chi êu mộ li ên quan đến vi ệc cam kết tìm ki ếm và thuê mướn nhiều loại nhân vi ên, đảm bảo sựđa dạng của nhân vi ên. C ác hoạt động chi êu mộ, cả bên trong và bên ngoài , chủđộng khuyến khích sự tham gia của t ất cả mọi người , các chương trì nh đào t ạo di ện rộng và tiến t rì nh t ư vấn cố gắng t ạo ra bầu không khí chào đón và hỗ trợ tất cảứng vi ên. Khía cạnh thứ t ư của t ri ết l ý chi êu mộ là l iệu ứng vi ên được đối xử, được xem như l à một hàng hoá được mua hay l à một khách hàng cần được phục vụ. C ác tổ chức áp dụng định hướng marketing đối với chi êu mộ sẽ dành thời gi an và tiền bạc để xác định những đi ều m à khách hàng của họ (các ứng vi ên tiềm năng) muốn và t hiết kế các hoạt động chi êu mộ và thông đi ệp cho các phân đoạn thị trường khác nhau. Khía cạnh thứ năm của t ri ết l ý chi êu m ộ là ý ngh ĩ a đạo đức, ở góc độ công bằng và t hành thật trong ti ến t rì nh chi êu m ộ. Thuê muớn ngược chu t rì nh C ác công ty t huê mướn ngược chu t rì nh l à những công ty có t hể thuê mướn t rong chu kỳ giảm sút , v ì họ l à những người có ti ềm lực t ài chính m ạnh. C ác công ty t hí ch tham gia vào thuê mướn ngược chu t rì nh nhấn mạnh hoạch định nguồn nhân lực để tránh thi ếu hụt , duy t rì độ tuổi quân bì nh của các nhà quản t rị , và đào t ạo và phát t ri ển. Thay thế chiêu mộ truyền thống

C ác công ty còn thay đổi t rọng t âm của chi êu mộ vào nhóm l ao động có số l ượng li ên quan lớn và sử dụng không đúng mức; ví dụ như chi êu m ộ từ những người đã về hưu, những người khiếm khuyết , các ứng vi ên ở khu vực hẻo l ánh, các bà mẹ có t rẻ t hơ...C ác phương pháp khích l ệ cũng như phương pháp chi êu mộ và thông đi ệp nên được thi ết kế t heo nhu cầu và ước muốn của những nhóm này. Trong m ột vài t rường hợp, những nhân vi ên này có thể cần sự t rợgiúp với các công cụ có khả năng thí ch ứng hoặc sự thay thế, đi lại đến nơi l àm vi ệc hoặc đào tạo thêm. C ó nhi ều gi ải pháp thay thế vi ệc chi êu mộ t ruyền thống, m à li ên quan đến vi ệc không thuê ai



cả. R ất nhi ều công ty áp dụng chi ến l ược nhân sự chỉ giữ l ại một số l ượng nhỏ cán bộnòng cốt cùng với vi ệc thuê nhân vi ên t ạm thời hoặc hợp đồng.



V ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH Đánh gi á t hành tí ch l à ti ến t rì nh đánh gi á những đóng góp của nhân vi ên cho tổ chức t rong một gi ai đoạn. Thông ti n phản hồi từđánh gi á t hành t í ch sẽ giúp nhân vi ên biết được mức độ hoàn thành công vi ệc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn m à tổ chức đề ra. Đánh gi á t hành tí ch là quá t rì nh có thể bị chi phối nhi ều bởi tì nh cảm; ảnh hưởng t rực ti ếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thí ch hợp, t i ến t rì nh đánh gi á có t hể có những t ác động t ai hại . Hầu hết các nghi ên cứu về đánh gi á t hành tí ch đều cố gắng t rả lời các câu hỏi: đánh gi á cái gì , đánh gi á như thế nào, ai đánh gi á, khi nào và m ức độ thường xuyên mà đánh gi á cần thực hiện, và mục ti êu nào mà thông ti n đánh gi á t hành tí ch được sử dụng.

Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích

Đánh gi á t hành tí ch l à hoạt động rất quan t rọng t rong quản trị nguồn nhân lực. Trên thực t ế hầu như m ọi t ổ chức đều cố gắng thực hi ện các công vi ệc sau: Thiết kế công vi ệc và xác định hệ t hống công vi ệc nhằm đạt được mục ti êu tổ chức. Thuê nhân vi ên với khả năng và ước muốn thực hi ện công vi ệc một cách hữu hi ệu và hiệu quả Đào t ạo, động vi ên và khen thưởng nhân vi ên về t hành t í ch và hi ệu suất công vi ệc. C huỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục ti êu chiến lược đến t ận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh gi á t hành t í ch chính l à cơ chế ki ểm soát, đem l ại t hông ti n phản hồi không chỉ cho từng cá nhân m à còn đánh gi á tổ chức về các phần vi ệc đang ti ến hành. Nếu không có thông t in t hực hi ện công vi ệc, các nhà quản t rị không thể bi ết được li ệu rằng nhân vi ên đang đi đến đúng mục ti êu, theo đúng cách thức và ti êu chuẩn mong muốn hay không. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức

Đánh gi á t hành tí ch đóng m ột vai t rò quan t rọng t rong vi ệc đảm bảo, hành vi mà nhân vi ên thực hi ện t rên công việc nhất quán với chi ến l ược của tổ chức. Thực t ế cho thấy t rong các tổchức, nhân vi ên sẽ cam kết t hực hi ện những hành vi mà họ cảm nhận l à sẽđược tưởng thưởng. Nhân vi ên mong muốn được tổ chức công nhận và t hưởng, v ì t hế họ tìm m ọi cách thực hi ện những đi ều m à tổ chức nhấn mạnh. Lấy ví dụ, nếu t rọng t âm của tổ chức l à dị ch vụ, nhân vi ên cốgắng phấn đấu và góp phần trong vi ệc cống hi ến các dị ch vụ tuyệt hảo để sau đó



được tưởng thưởng. Nếu t rọng t âm của tổ chức t ập trung vào kiểm soát chi phí , nhân vi ên sẽ tìm cách ki ểm soát và hạ t hấp chi phí . Nếu mục ti êu l à hi ệu suất , nhân vi ên sẽ phấn đấu cho hiệu suất công vi ệc. Đánh gi á t hành tí ch t rở thành phương ti ện để nhận bi ết hành vi của nhân viên có nhất quán với mục ti êu chiến lược của tổ chức hay không, và đánh gi á t hành t í ch t rở thành cách thức giúp tổchức đối phó với các bất ổn, nguy hại đến chi ến l ược chung. Ví dụ khi tổ chức nhấn mạnh vào hiệu suất của từng cá nhân, có t hể gây nên hậu quả ti ềm ẩn như gi ảm thiểu chất l ượng và sự hợp t ác giữa các t hành vi ên, bộ phận. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức

Đánh gi á t hành tí ch l à công cụđược sử dụng để củng cố gi á t rị và văn hoá t ổ chức. Ví dụnhư giá t rị được t ruyền t hông và chi a sẻ t rong toàn tổ chức l à phát t ri ển con người t hì đánh gi á thành tí ch sẽ góp phần vào việc xem xét li ệu rằng nhà quản trị có chi a sẻ gi á t rị này t rong tổ chức hay không? Hơn nữa, nếu nhà quản t rị chịu t rách nhiệm về phát t ri ển nhân vi ên và t rong bản đánh gi á t hành tí ch có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gi an hơn để phát t ri ển, trợ giúp cấp dưới của mì nh. Một t hành tố quan t rọng chi ến l ược khác của đánh gi á t hành t í ch l à sự liên kết đánh gi á với văn hoá của t ổ chức. Đánh gi á t hành tí ch sẽđảm bảo và đi ều chỉnh hành vi của nhân viên thểhiện t ại nơi l àm vi ệc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của nhóm chú trọng vào l àm vi ệc nhóm và tạo ra bầu không khí cởi mở, m à ởđó các t hành vi ên của tổ chức chia sẻthông ti n với nhau thì đánh gi á t hành t í ch sẽ chú t rọng hơn vào quản t rị nhóm. C ác hành vi củng cố văn hóa cá nhân và không chi a sẻ sẽ không được t án thành. Hơn nữa, cách đánh gi á t ruyền thống (đánh gi á một người t rên cơ sở so sánh với người khác) có t hể bị phản tác dụng. Một hệthống như thế sẽ sinh ra sự cạnh t ranh hơn l à sự hợp t ác t rong các nhân vi ên. Trong môi t rường như thế, hệ t hống đánh gi á t hành t í ch nhấn mạnh vào việc huấn luyện và phát t ri ển, và li ên quan đến thông t in phản hồi từ nhân vi ên, có t hể là t hí ch hợp hơn vi ệc đánh giá t ruyền thống dựa t rên người gi ám sát .



VI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

VI.1 Khái niệm Phát t ri ển nguồn nhân lực t heo nghĩa rộng l à tổng thể các hoạt động học t ập có t ổ chức được tiến hành t rong những khoảng thời gi an nhất định để t ạo ra sự thay đổi về hành vi nghềnghiệp cho người l ao động được thực hi ện bởi doanh nghiệp. P hát t ri ển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm t ất cả các hoạt động học t ập, t hậm chí chỉ vài ngày, vài gi ờ. Đào t ạo và phát t riển là tiến trì nh nỗ lực cung cấp cho nhân vi ên những thông ti n , kỹ năng và sự thấu hi ểu về t ổ chức công vi ệc t rong tổ chức cũng như mục ti êu. Thêm vào đó, đào t ạo và phát t ri ển được thi ết kếđể giúp đỡ, hỗ t rợ nhân vi ên t iếp tục có những đóng góp tí ch cực cho tổchức. Đào t ạo và phát t ri ển là tiến trì nh nỗ lực cung cấp cho nhân vi ên những thông ti n , kỹ năng và sự thấu hi ểu về t ổ chức công vi ệc t rong tổ chức cũng như mục ti êu. Thêm vào đó, đào t ạo và phát t ri ển được thi ết kếđể giúp đỡ, hỗ t rợ nhân vi ên t iếp tục có những đóng góp tí ch cực cho tổchức. Đào tạo: giúp đỡ nhân vi ên hoàn thành công vi ệc t hực t ại t ốt hơn. Phát triển: chuẩn bị nhân vi ên cho tương l ai . Nó chú t rọng và việc học t ập và phát t ri ển cá nhân. Mô hình những người chịu t rách nhiệm về phát t riển nguồn nhân lực có t hể mô t ả nhưsau:

Mô hình người chịu t rách nhiệm về phát t ri ển nguồn nhân lực (Theo Martin Hilb)



VI.2 Chiến lược và phát triển nguồn nhân lực Đào t ạo phải được thi ết kếđể thí ch ứng với cơ cấu và chiến lược của tổ chức. Ví dụ

nhưm ột tổ chức có chi ến l ược hướng đến vi ệc cung cấp dị ch vụ ngoại l ệ t hông qua lực l ượng lao động có t ay nghề và khả năng cao sẽ cần hệ t hống đào tạo và phát t ri ển nghề nghiệp phức tạp hơn một t ổ chức cạnh tranh dựa t rên nền t ảng của các dị ch vụđơn gi ản và chi phí thấp được cung cấp bởi nhân vi ên tạm thời hoặc l ao động phổ thông. Những tổ chức chủ yếu dựa trên nền t ảng nhóm nhận thấy rằng đào tạo rộng về các kỹ năng nhóm cũng như kỹ năng công việc cá nhân l à cần thi ết để có được cấu t rúc tổ chức như mong đợi . Khi chi ến l ược thay đổi , đào t ạo t hường cần t rang bị cho nhân vi ên những kỹ năng đáp ứng yêu cầu mới . Đào tạo là mấu chốt t rong vi ệc t hay đổi văn hoá tổ chức theo di ện rộng, chẳng hạn nh ư phát t ri ển sự cam kết về dị ch vụ khách hàng, áp dụng quản t rị chất l ượng toàn diện, hoặc t ạo ra sự chuyển đổi sang các nhóm l àm vi ệc độc l ập. C ác bộ phận phát t ri ển nguồn nhân lực đã có sự dị ch chuyển từ vi ệc đơn thuần cung cấp các dị ch vụđào tạo theo yêu cầu, sang gi ải quyết các vấn đề của tổ chức. Người đào tạo bắt đầu nh ìn nhận chính họ như l à những người tư vấn nội bộ hoặc các chuyên gi a cải ti ến thành tí ch hơn chỉ là những người t hi ết kế các hướng dẫn hoặc những người trì nh bày.



VII THÙ LAO TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

VII.1 Khái niệm thù lao C ác cá nhân l àm vi ệc cho tổ chức có những nhu cầu ri êng. Một t rong những nhu cầu

đó l à ti ền, nó cho phép họ mua các hàng hoà và dị ch vụ khác nhau hi ện hữu t rên th ị trường. Vì vậy có cơ sở cho sự t rao đổi : nhân vi ên phải t hực hi ện những hành vi l ao động m à tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục ti êu và m ục đí ch của t ổ chức đểđổi l ại vi ệc t ổ chức sẽ t rả cho họ ti ền bạc, hàng hoá và dị ch vụ. Tập hợp t ất cả các khoản chi t rả dưới các hì nh t hức như tiền, hàng hoá và d ị ch vụ m à người sử dụng l ao động t rả cho nhân vi ên tạo t hành hệ t hống thù l ao l ao động.

Thù l ao l ao động bao gồm hai phần: Thù l ao vật chất và phi vật chất . Thù l ao vật chất: Thù l ao vật chất bao gồm t rực ti ếp và gi án ti ếp. Thù l ao vật chất t rực

tiếp bao gồm l ương công nhật , l ương tháng, ti ền hoa hồng và tiền thưởng. Thù l ao vật chất gián ti ếp bao gồm các chính sách m à công ty áp dụng như: bảo hi ểm nhân thọ, y t ế, các l oại trợ cấp xã hội ; các l oại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an s inh xã hội , đền bù cho công nhân l àm vi ệc t rong môi trường độc hại , l àm việc t hay ca, l àm vi ệc ngoài giờ, làm vi ệc vào ngày nghỉ l ễ...; các trợ cấp về gi áo dục; t rả l ương t rong t rường hợp vắng mặt vì nghỉ hè, nghỉ l ễ, ốm đau, t hai sản...

Thù l ao phi vật chất: C ác doanh nghiệp không chỉđơn thuần quan t âm đến l ương bổng với tư cách l à t hù l ao l ao động mang tí nh chất vật chất , m à còn phải quan t âm đến những đãi ngộphi vật chất hay còn gọi t inh thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ l à m ột mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan t âm hơn. Đó chính l à bản t hân công việc, và môi t rường làm vi ệc... B ản thân công vi ệc có hấp dẫn không, có t hách đốđòi hỏi sức phấn đấu không, nhân vi ên có được gi ao t rách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp trên nhận bi ết thành tí ch của mì nh hay không, họ có cảm giác vui khi hoàn thành công vi ệc hay không, và họ có cơ hội t hăng ti ến không.

VII.2 Ý nghĩa của thù lao trong doanh nghiệp 1. Đối với doanh nghiệp

Tiền lương ngoài bản chất l à chi phí nó còn l à phương ti ện để t ạo ra gi á t rị mới . Với một mức chi phí ti ền l ương thấp các doanh nghi ệp sẽ không huy động được sức l ao động cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp, đi ều này dẫn đến vi ệc gi ảm quy mô hoạt động của doanh nghi ệp đồng thời l àm giảm lợi nhuận. Mặt khác với mức ti ền l ương thấp, người l ao động sẽ không có động lực l àm vi ệc m ạnh mẽ nên năng suất l ao động thấp l àm cho t ỷ l ệ chi phí tiền lương t rong sản phẩm t ăng l ên kéo theo t ỷ suất lợi nhuận gi ảm.

Mức lương cao sẽ có t ác dụng tí ch cực t rong vi ệc t ạo ra động lực l àm việc mạnh mẽ cho người l ao động nhờđó m à nâng cao năng suất , cải t hi ện t ỷ suất lợi nhuận. Tuy nhi ên việc trả lương cao có thểảnh hưởng t rực ti ếp đến vi ệc gi a t ăng quy mô chi phí , đặc bi ệt l à t rường hợp tốc độ t ăng ti ền l ương nhanh hơn t ốc đột ăng của năng suất l ao động.

Tóm l ại , đối với chủ doanh nghiệp t i ền l ương vừa là yếu tố chi phí cần được ki ểm soát song ti ền lương cũng l ại vừa l à phương ti ện kinh doanh nên cần được mở rộng, để gi ải quyết mâu thuẫn này doanh nghi ệp cần phải xây dựng một chính sách t i ền l ương đảm bảo lợi ích cho doanh nghi ệp.



2. Đối với người lao động

Tiền lương chính l à sự bù đắp những hao phí l ao động m à người l ao động đã bỏ ra, đó là nguồn thu nhập của họ, ở khí a cạnh này họ mong muốn được t rả l ương cao. Ti ền lương thỏa đáng sẽ kí ch thí ch nhiệt tì nh l ao động của nhân vi ên nhờđó mà tạo đi ều ki ện t ăng năng suất , chất l ượng dẫn đến t ăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gi án ti ếp l àm t ăng phúc lợi cho người l ao động.

Tiền lương thấp sẽ làm kiệt quệ sức l ao động của nhân vi ên, l àm hạn chế nhiệt t ì nh lao động của họ, đi ều này dẫn đến tì nh t rạng công nhân bỏ vi ệc l àm, đ ình công hoặc làm việc uể oải năng suất t hấp kết quả l à lợi nhuận doanh nghiệp gi ảm, t hua lỗ . Người l ao động cũng không thểđòi hỏi t ăng l ương quá cao vì điều đó sẽ l àm cho doanh nghi ệp phải xem xét l ại kế hoạch sử dụng l ao động khi chi phí sử dụng l ao động cao l ên như cắt gi ảm quy mô sản xuất hoặc ngưng sản xuất , đầu t ư chi ều sâu để t ăng năng suất l ao động... t ất cảđi ều này đều dẫn đến kết quả l à giảm quy mô sử dụng l ao động cũng có nghĩa l à l àm cho cơ hội có vi ệc l àm ổn định của người l ao động bị mất đi .

Xét ở khía cạnh khác, ti ền l ương còn được xem l à sự tôn trọng và thừa nhận, gi á t rị của l ao động được đo lường thông qua ti ền l ương, đồng thời nó cũng thể hi ện sự công bằng thông qua m ối quan hệ ti ền l ương gi ữa các cá nhân. 3. Đối với xã hội:

Về mặt xã hội , chính sách ti ền l ương thể hi ện quan đi ểm của Nhà nước đối với người lao động ở các doanh nghiệp, phản ánh cung cầu về sức l ao động t rên thị trường, đi ều ki ện kinh t ế và tỷ l ệ l ao động thất nghiệp t rên thị t rường, chế độ ưu đãi khuyến khích khác nhau theo vùng và đị a l ý . Ti ền l ương l à m ột t rong những hì nh t hức kí ch thí ch lợi í ch vật chất đối với người l ao động. V ì vậy để sử dụng đòn bẩy t i ền l ương nhằm đảm bảo sản xuất phát t ri ển, duy trì đội ngũ l ao động có t rì nh độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công t ác tổ chức t rả l ương t rong doanh nghi ệp phải được đặc bi ệt coi t rọng.

VII.3 Thiết kế hệ thống thù lao C on người không chỉ có nhu cầu cơ bản được thoả m ãn bằng ti ền bạc, hàng hoá mà họcũng đòi hỏi phải được thoả m ãn các nhu cầu khác nữa. C ác tổ chức thường đánh gi á quá cao gi á trị các phần thưởng bằng t i ền đối với công nhân. Một t hực t ếđặt ra l à: nếu ti ền l à động cơ chính để họ làm vi ệc t hì tại sao nhân vi ên lại t hường xuyên phản đối l àm thêm gi ờđểđược nhận lương cao hơn? Đây l à đi ều mà chúng t a đang phải đối mặt vì một số công nhân luôn cật lực phản đối t ổng thời gi an l àm thêm ngoài gi ờ mà họđược yêu cầu phải t hực hi ện. Nhiều nhà quản lý t rở nên nản lòng và vỡ mộng khi l ương t ăng nhưng không t ạo ra vi ệc t ăng t ương ứng về năng suất . S ựthật rắc rối l à có phần thưởng rất hữu hi ệu t rong vi ệc động vi ên m ột vài người này nhưng l ại không thành công với người khác. Lý thuyết công bằng và kỳ vọng có thể giúp gi ải th í ch các phản ứng của nhân vi ên đến hệ t hống thù l ao



PHẦN II. HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN

NHÂN LỰC



HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC

I. Dữ liệu và thông tin trong quản trị nguồn nhân lực Như phần đầu đã nêu: công t ác quản t rị nguồn nhân lực l à công t ác di ễn ra trong suốt quá trì nh hình thành và phát t ri ển tổ chức. Đây l à một t rong những công t ác quan t rọng nhất , thường xuyên nhất t rong đời sống hoạt động của một đơn vị . B ởi tí nh chất l âu dài và t hường xuyên như thế, dữ li ệu được sản sinh ra t rong quá t rì nh này l à rất lớn, t rải rộng ở nhiều mặt hoạt động của tổ chức. Dữ li ệu đó l à đến từ: sơ yếu l ý l ị ch nhân sự, quyết định khen thưởng, kỷ luật , hệ t hống ngạch, bậc l ương, các t ài li ệu về tuyển dụng,… cho đến các bi ểu mẫu phục vụ công vi ệc.

II. Các vấn đề về quản lý thông tin trong quản trị nguồn nhân lực

1. Vấn đề rác dữ li ệu Hiện nay dữ li ệu chủ yếu được lưu giữ dạng gi ấy tờ hoặc các t ệp văn bản l ưu rải rác t rong máy tí nh. Do đặc tí nh thụ động của dữ li ệu và tí nh chất lưu t rữ như t rên mà rất nhi ều dữ li ệu hầu như không được tìm đến. Qua thời gi an, chúng t ạo t hành rác dữ l i ệu dẫn đến mẫu thuẫn vừa thi ếu vừa dư thừa dữ li ệu t rong đơn vị . Bộ phận tổ chức dữ li ệu cũng không thể ra quyết định xóa toàn bộ hay lục t ìm toàn di ện. 2 . Thừa dữ li ệu t hi ếu t hông ti n Dữ li ệu không l i ên kết với nhau để t ạo ra t hông ti n và t ri t hức. 3 . Vấn đề đối với tìm ki ếm thông ti n B ản t hân kho dữ li ệu nhân sự được làm chủ bởi tổ chức, nhưng bởi tí nh chất l ưu trữ như t rên thì chúng t a không thể thực hi ện khai t hác chúng dẫn đến chỉ l àm chủ về mặt hì nh t hức. C án bộ tổ chức mất rất nhi ều thời gi an t rong vi ệc t ra tìm t ừ nhiều nguồn l ưu khác nhau thậm chí với một t hông ti n cơ bản. 4 . Vấn đề đối với tổng hợp thông ti n Trước khi t hực hi ện quyết định t rong công t ác Nhân sự, t hì cán bộ tổ chức cần phải t hực hi ện các tổng hợp thống kế: như số lượng nhân sự với t ay nghề, ngạch bật , ... C ũng như t rong tìm kiếm th ì công t ác t ổng hợp này có những vấn đề sau:

- Tổng hợp mất nhi ều thời gi an - Tổng hợp không toàn diện, không chính xác

Khi t ổng hợp gặp phải những vấn đề t rên thì ảnh hưởng t rực ti ếp ngay tới các quyết định ti ếp theo.



Dẫn đến trong công tác quản trị nguồn nhân lực hiện đại không thể thiếu Hệ thống thông tin Quản lý

Hoạch định nguồn nhân lực

Phân tích và thiết kế công việc

Tuyển mộ và lựa chọn

Đánh giá thành tích

Thù lao

Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn Nhân lực

Vấn đề Rác dữ liệu

Thiếu thông tin

Vấn đề tìm kiếm

Vấn đề tổng hợp

Nguy cơ mất kiểm soát thông tin trong công tác Quản trị Nguồn nhân lực



III. Các chức năng và yêu cầu của một hệ thống thông tin quản trị nhân sự

1. Chức năng lưu trữ

- Hệ t hống chạy t rên m ột nền quản t rị CS DL hiện đại , dữ li ệu được thi ết kế và cấu h ì nh li ên kết chặt chẽ với nhau thể hi ện đúng với mối quan hệ giữa chúng ở b ên ngoài

- Dữ l i ệu hoạt động t ại mỗi khối t rong Quản t rị Nguồn nhân lực đ ược cập nhật t hường xuyên và kị p t hời vào hệ thống

- Hệ C S DL của hệ thống với t hông ti n nhân sự l àm t rung t âm phải đảm bảo o Đa chi ều o C ó tí nh lị ch sử o C ó tí nh hi ện t ại (Thông ti n kịp t hời )

C hức năng là chức năng nền t ảng cho vi ệc đáp ứng các chức năng khác

2. Chức năng tìm kiếm - Nhu cầu tìm kiếm t rong công t ác này l à rất đa dạng , tìm ki ếm thông ti n hi ện t ại , tìm

kiếm thông ti n quá khứ, tìm ki ếm thông ti n thực thể đơn gi ản, t ìm kiếm thông t in phức hợp

- Dựa t rên kết quả của chức năng 1, t hì hệ t hống cho phép cán bộ tổ chức thực hi ện tìm kiếm dữ li ệu một cách nhanh chóng với các yêu cầu tìm ki ếm từ đơn gi ản tới phức t ạp

- Tìm thông ti n cá nhân - Tìm thông ti n cá nhân t rong quá khứ - Tìm biểu mẫu - …. - Việc t hực hi ện t ìm ki ếm trả ra kết quả l à một t rong những công t ác bi ến dữ li ệu t hành

thông ti n . 3. Chức năng tổng hợp C ông t ác tổng hợp l à m ột công t ác bắt buộc t rước khi ra đưa các quyết định. Việc l ưu dữ li ệu đầy đủ t rên nền t ảng thi ết kế l i ên kết với nhau sẽ cho phép hệ t hống thực hi ện các t hống kê phức t ạp theo t ập các ti êu chí m ềm dẻo khác nhau:

- Số lượng nhân sự với ngạch bậc l ương

Lưu trữ

Tìm kiếm

Tổng hợp

Trợ lý



- Thống kê t rên bằng cấp - Thống kê số lượng nhân sự sắp nghỉ hưu - Thống kê số lượng nhân sự sắp t ăng l ương - Thống kê khen thưởng, kỷ luật

4. Chức năng trợ lý Hệ t hống đóng vai t rò như m ột người t rợ l ý của cán bộ tổ chức:

- Tự động in ấn hợp đồng theo thông t i n nhân sự và biểu mẫu l ưu trong hệ t hống - Tự động in ấn các quyết định khen thưởng, kỷ luật,nâng l ương, nghỉ hưu, sa t hải - Tự động in ấn kế hoạch tuyển dụng

IV. Các hệ thống thông tin hiện nay trên thị trường Hiện nay t rên thị t rường thông dụng có khoảng 8 hệ t hống thông ti n Quản trị Nguồn nhân lực. Theo khảo sát và đánh gi á của nhóm giảng vi ên viết gi áo t rình quản t rị nguồn nhân lực t hì các phần mềm này đang có những hạn chế sau:

- Dự l i ệu l ưu t rữ không có chi ều sâu, phần lớn l ưu theo dạng phẳng trong khi công t ác quản lý nhân sự bao gồm nhiều quá t rình

- Việc xây dựng hệ t hống chưa dựa t rên m ột cơ sở lý t huyết chuyên ngành dẫn đến độ vênh so với t hực t ế lớn

- Độ mềm deo chưa cao để có t hể t hay đổi t heo thực t ế từng đơn vị

V. Hệ thống thông tin Quản trị Nguồn nhân lực N Là hệ t hống phần mềm được thi ết kế và xây dựng bởi :

- C ông ty phần mềm New wind - C ác giảng vi ên đại học ngành quản t rị Nhân sự - Khoa Quản t rị Nhân sự t rường C ao đẳng Nội vụ

Hệ t hống đã được đưa thử nghiệm và ti nh chỉ nh t rong nhiều mô hì nh tổ chức và đơn vị . Hiện nay hệ t hống đã được đưa vào gi ảng dạy t rong t rường C Đ Nội vụ T W.



Cây chức năng của hệ thống

Quản trị nhân sự

Tra tìm thông tin

Quản lý thông tin phòng ban

Quản trị danh mục

Quản trị thông tin nhân sự

Quản lý thông tin thuyên chuyển tìm thông tin

Quản lý lương

Quản lý thông tin về hưu

Quản trị hệ thống

Báo cáo thống kê

Sao lưu phục hồi dữ liệu



PHẦN III. HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG

HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUÔN NHÂN LỰC



HƯỚNG DẪN SỬ DỤNG

HỆ THỐNG THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I. Hướng dẫn cài đặt chương trình

S au khi có phần mềm “ Quản t rị nhân sự ”, t i ến hành cài đặt: nhấp đúp chuột t rái vào fil e setup.exe t rong bộ cài . S au khi cài xong máy báo Inst all ati on complat ed ch ọn Close để hoàn tất quá t rì nh cài đặt .

(P hần cài đặt phần m ềm sẽ do nhân vi ên kỹ thuật của công ty chịu t rách nhiệm) S au khi cài đặt t hành công ti ến đăng nhập vào t ài khoản: nhấp đúp chuột t rái vào biểu

tượng trên màn hình Để có thể đăng nhập sử dụng phần mềm: nhập t ên và nhập mật khẩu, nhấp chuột vào nút t rên gi ao diện, ti ếp t ục chỉ chuột t rái vào kí hiệu t rên gi ao diện, chọn vai t rò của người sử dụng đối với quản t rị t hì vai t rò l à Admin, nhấp chuột t rái vào sẽ hoàn tất quá t rì nh đăng nhập.

Hình 1. 1 Màn hình đăng nhập

Để đăng xuất nhấp chuột t rái vào dấu ở góc phải m àn hình, để xác nhận l ại yêu cầu thoát , nhấp chuột t rái vào ô YES để xác nhận

II. Giới thiệu chức năng 1.Chức năng tra tìm thông tin:

Khi đăng nhập thành công màn hình sẽ xuất hi ện các ô chức năng t ra t ìm thông t i n nhanh bao gồm thông ti n phòng ban và nhân sự theo các t i êu chí khác nhau a.Mục đí ch ý ng hĩa :

C ho phép người quản lý nắm bắt t ra cứu các t hông ti n về nhân sự m à mình quản lý như : Thông ti n về đào tạo, khen thưởng kỷ luật , thông ti n về chế độ l ương của các nhân vi ên, thậm chí cả t hông ti n về các cán bộ đã nghĩ hưu, danh sách các cán bộ thuyên chuyển công t ác cũng như các cán bộ sắp nghĩ hưu. Việc này có thể giúp cho người quản lý nắm bắt được tì nh hình nhân sự của cơ quan mì nh m ột các nhanh chóng và chính xác.



Hình 1. 2 Tra t hông ti n nhanh

b.P hư ơng phá p thự c hi ện:

Trên form t ra cứu thông ti n nhanh sẽ bao gồm các t hông ti n như h ì nh 1.2 . Kích chuột vào mục cần t ra thông ti n để t ìm kiếm. Ví dụ như danh sách cán bộ đã ngh ĩ hưu :

Hình 1. 3 Danh sách cán bộ nghĩ hưu

2. Chức năng quản lý phòng ban:

C hức năng này cho phép cập nhật nội dung như thêm m ới , xóa, sửa các phòng ban, khoa. a.Mục đí ch ý ng hĩa :

C hức năng này cho phép người quản lý có t hể cập nhật được nội dung cho phù hợp với thực t ế khi có sự thay đổi về cơ cấu cũng như thay đổi về nhân sự của các phòng ban, khoa b .P hư ơng phá p thự c hi ện:

Để cập nhật nội dung phòng ban, khoa vào phần “Tổ chức nhân sự” t rên thanh menu

Sửa Tìm kiếm theo từ khóa và điều kiện chọn trước

Tìm kiếm nâng cao sử dụng điều kiện



Hình 1. 4 C ập nhật nội dung phòng ban

Để thêm m ột phòng, ban, khoa kí ch vào nút “ Thêm ” trên thanh menu của form “Tổ chức

nhân sự ”

Hình 1. 5 C ây t ổ chức phòng ban Màn hình hi ện ra form nhập thông ti n phòng ban:

Hình 1. 6 Thêm thông ti n phòng ban

S au khi đi ền các t hông ti n chọn l ưu để cập nhật vào cơ sở dữ li ệu và kí ch vào danh sách

nhân sự để chọn nhân sự cho phòng ban m ới này. Để sửa thông t in phòng ban hoặc nhân sự phòng ban kí ch đúp chuột vào phòng ban muốn

sửa. Màn hình hi ện ra bên phải của form “ Tổ chức nhân sự” các nhân sự của phòng ban đó. Kích vào nút “ S ửa ” form thông ti n của phòng ban cần sửa 3. Chức năng khối quản trị danh mục 3.1 . Da nh m ục nhâ n thâ n a, Mục đí ch ý nghĩa :



Danh mục nhân thân l à thông ti n về những người t hân của cán bộ thuộc khối cơ quan quản lý . Vi ệc lưu thông ti n nhân thân của nhân sự t rong cơ quan sẽ thắt chặt mối quan hệ giữa nhân sự với cơ quan và giúp cho người quản lý bi ết rõ hơn m ối quan hệ ngoài xã hội của nhân sự t rong cơ quan mì nh. b, Biện pháp thực hiện :

Để thêm các thông ti n về nhân thân vào “ Danh m ục nhân ” t hân t rên menu “ Hệ danh mục ”

Hình 1. 7 Danh m ục nhân thân

Thêm các t hành phần của danh mục nhân thân như quan hệ gi a đì nh, dân t ộc, t hành phần

xuất t hân … Hoặc có thể sửa chữa các t hành phần của danh mục nếu có sự thay đổi

Hình 1. 8 Quan hệ gi a đì nh

Trong quan hệ gi a đì nh cho phép sửa , xóa , t hêm các t hành phần. Ví dụ kí ch vào nút t hêm

t rên menu Detail . Màn hình xuất hi ện

Hình 1. 9 Thành phần C on t rong quan hệ gi a đì nh



Nhập thêm thành phần gi a đì nh của nhân sự có quan hệ với nhân sự l à: C on 3.2 . Da nh m ục đào tạo a, Mục đí ch ý nghĩa:

C ập nhật danh mục đào t ạo giúp cho vi ệc t ổ chức đào tạo phù hợp với yêu cầu thực ti ễn, trong quá trì nh đào t ạo có thể xuất hi ện các nhu cầu đào tạo mới , cũng như quy định về quá trì nh đào t ạo mới do vậy cần phải cập nhật về nội dung

Biện pháp thực hi ện Để cập nhật nội dung về đào tạo vào “ Danh m ục đào tạo ” t rên menu “ Hệ danh mục ”

Hình 1. 10 Danh m ục đào tạo

Hình 1. 11 Thành phần hì nh t hức đào tạo

Ví dụ như thành phần h ì nh thức đào tạo có thể t hêm hệ đào tạo ngắn hạn khi có yêu cầu

đào t ạo cử tuyển theo chế độ của nhà nước Để thêm hệ đào tạo “ ngắn hạn” vào kí ch vào nút t hêm ở t rên menu của form Detail

Hình 1. 12 Thêm thành phần hì nh t hức đào tạo

Để xóa hoặc sửa thông ti n nhấn vào các nút bên cạnh nút thêm thông t i n có biểu tượng chữ X



3.3 . Da nh m ục Ng ạ ch bậc l ư ơng a, Mục đí ch ý nghĩa :

Hệ t hống ngạch bậc l ương phản ánh mối quan hệ tỉ l ệ về t i ền l ương gi ữa những người công t ác t rong cùng ngành, nghề khi họ đảm nhiệm những công vi ệc có tí nh chất và chuyên môn khác nhau. Người làm công vi ệc g ì t hì hưởng lương theo công vi ệc đó, làm việc ở ngạch công chức, viên chức nào thì xếp lương ở ngạch công chức, vi ên chức ấy. Mỗi ngạch công chức, viên chức có hệ t hống thang l ương và bậc lương ri êng. Trong cơ quan m ỗi người đều đảm nhận một vị t rí khác nhau (Ngạch công chức). Tương ứng với vị t rí đảm nhận theo thời gi an quy định thì bậc lương cũng thay đổi , chính vì vậy m à t hông ti n về lương của nhân sự luôn luôn thay đổi

Mặt khác khi có sự thay đổi về nhân sự mới của cơ quan cũng cần phải t hêm m ới , hoặc thay đổi ngạch công chức thì cần phải cập nhật l ại t hông ti n b, Biện pháp thực hiện :

Để cập nhật t hông t i n cho ngạch bậc l ương vào Hệ danh mục t rên menu chon Danh m ục ngạch bậc lương

Hình 1. 13 Danh m ục ngạch bậc l ương

Để cập nhật t hông t i n cho ngạch bậc l ương vào “Hệ danh mục” t rên menu chon “Danh

mục ngạch bậc l ương ” Màn hình xuất hi ện ngạch công chức, Tương ứng với mỗi Ngạch công chức có các bậ c

lương theo thứ tự t ăng dần từ bậc 1 đến khung tột bậc (Tùy vào từng ngạch công chức có khung tột bậc khác nhau). Kích đúp chuột vào ngạch công chức để cập nhật những thông ti n về ngạch công chức

Hình 1. 14 Ngạch nhân vi ên kỹ thuật



Để thêm m ột bậc cho ngạch nhân vi ên kỹ thuật . Kích chuột vào ngạch nhân vi ên kỹ thuật 3.4 . Da nh m ục C hức v ụ a, Mục đí ch ý nghĩa

Khi có yêu cầu cần thành lập các phòng ban m ới sẽ nãy s inh các chức vụ mới , vi ệc cập nhật chức vụ giúp cho người quản lý t heo dõi và tổ chức sắp xếp công vi ệc một cách hợp lý

Biện pháp thực hi ện Để quản t rị danh mục chức vụ vào menu Hệ danh mục chọn Danh mục chức vụ

Hình 1. 15 Danh m ục chức vụ

Màn hình xuất hi ện danh mục chức vụ để cập nhật cho chức vụ kí ch đúp chuột vào chức

vụ cần cập nhật hoặc t hêm m ới chức vụ vào nút thêm t rên menu chức vụ ở phía bên phải m àn hình

Hình 1. 16 C hức vụ đoàn thể

3.5 . Da nh m ục khác

Là các danh m ục về đị a đi ểm và tổ chức hành chính nhà nước. a, Mục đí ch ý nghĩa

Mặc dù sự thay đổi về đị a giới hành chính nhà nước là rất ít nhưng nếu có thay đổi đị a giới hành chính nhà nước sẽ l àm thay đổi l ý l ị ch cá nhân của nhân sự và l àm thay đổi về đị a đi ểm và l ị ch t rì nh công t ác của cán bộ cơ quan b, Biện pháp thực hiện

Vào hệ danh mục chọn Danh mục khác

Hình 1. 17 Danh m ục khác



Màn hình hi ện ra t hông ti n về các t hành phần của danh mục khác. S ử dụng các nút cập nhật t hông ti n ở t rên thanh menu để thêm bớt sữa đổi các t hông ti n về danh mục. Ví dụ muốn thêm m ục huyện Đông Anh vào t rong danh m ục quận huyện t a l àm như sau : Kích chuột vào danh m ục huyên – quận khi đó bên phải m àn hình hi ện ra thông ti n về các quận huyện đã được cập nhật .

Hình 1. 18 Mã huyện

Nhấn vào nút t hêm t rên t hanh menu để t hêm m ục danh m ục huyện Đông Anh 4. Chức năng khối quản trị thông tin nhân sự 4.1 . C ậ p nhật thô ng ti n nhâ n sự . a, Mục đí ch ý nghĩa:

Việc quản lý t hông t in nhân sự giúp cho người lãnh đạo nắm bắt được t ình hình nhân sự trong cơ quan m ì nh quản lý b , B iện pháp thực hi ện

Để cập nhật nội dung phòng ban, khoa vào phần “Tổ chức nhân sự” t rên thanh menu

Hình 1. 19 Tổ chức nhân sự

Màn hình hi ện ra form tổ chức nhân sự

Hình 1. 20 C ây tổ chức nhân sự



Để thêm m ột phòng, ban, khoa kí ch vào nút “ Thêm ” trên thanh menu của form “Tổ chức nhân sự ”

Hình 1. 21 Thêm P hòng ban, khoa Màn hình hi ện ra form nhập thông ti n phòng ban:

Hình 1. 22 Nhập thông t i n phòng ban, khoa

S au khi đi ền các t hông ti n chọn l ưu để cập nhật vào cơ sở dữ li ệu và kí ch vào danh sách

nhân sự để chọn nhân sự cho phòng ban m ới này. Để sửa thông t in phòng ban hoặc nhân sự phòng ban kí ch đúp chuột vào phòng ban muốn

sửa. Màn hình hi ện ra bên phải của form “ Tổ chức nhân sự” các nhân sự của phòng ban đó. Kích vào nút “ S ửa ” form thông ti n của phòng ban cần sửa 4.2 Cậ p nhậ t thô ng ti n quá trì nh l ư u chuyển cô ng tá c. a, Mục đí ch ý nghĩa

Việc cập nhật t hông ti n về quá t rì nh lưu chuyển công t ác bao gồm cả l ưu chuyển nội bộ và thuyên chuyển khỏi đơn vị sẽ giúp người quản lý ki ểm soát được tì nh hình nhân sự t rong cơ quan mình b , B iện pháp thực hi ện

Trên thanh menu Quản lý t hông ti n nhân sự chọn nghiệp vụ menu t rải ra danh sách về nghiệp vụ C họn thông t in thuyên chuyển nội bộ hoặc thuyên chuyển khỏi đơn vị



Hình 1. 23 Thông ti n t huyên chuyên nhân sự

Màn hình hi ện ra t hông ti n về t huyên chuyển nội bộ cho phép sửa, t hêm nhân sự thuyên chuyển công t ác nội bộ cơ quan

Hình 1. 24 Danh sách thuyên chuyển nội bộ

4.3 . Cậ p nhậ t thô ng ti n quá trì nh bồi dư ỡng a, Mục đí ch ý nghĩa

Thông ti n về quá t rì nh bồi dưỡng giúp cho người quản lý nắm bắt được tì nh hình tham gia các khóa học bồi dưỡng ki ến thức cho cán bộ , rèn luyện nâng cao năng lực chuyên môn của nhân sự t rong cơ quan mì nh để có những kế hoạch hợp lý b , P hương pháp thực hi ện

Trên thanh menu chọn Quản lý t hông t in nhân sự chọn phần nghiệp vụ về quản lý t hông tin bồi dưỡng



Hình 1. 25 Danh m ục thông ti n bồi dưỡng cán bộ

Màn hình hi ện ra form thông t i n về quá t rình bồi dưỡng của cán bộ công nhân vi ên

Hình 1. 26 Danh sách cán bộ đi bồi dưỡng

4.4 . Cậ p nhậ t thô ng ti n đà o tạ o a, Mục đí ch ý nghĩa

C ập nhật t hông ti n đào tạo giúp cho vi ệc tổ chức đào tạo phù hợp với yêu cầu thực ti ễn, trong quá trì nh đào t ạo có thể xuất hi ện các nhu cầu đào tạo mới , cũng như quy định về quá trì nh đào t ạo mới do vậy cần phải cập nhật về nội dung b , B iện pháp thực hi ện

C ập nhật t hông ti n về quá trình đào t ạo bằng cách vào quản lý t hông t in nhân sự

Hình 1. 27 Danh m ục về t hông t i n đào tạo của nhân sự t rong cơ quan



4.5 . Cậ p nhậ t thô ng ti n nhâ n thâ n a, Mục đí ch ý nghĩa.

Việc lưu thông ti n nhân thân của nhân sự trong cơ quan sẽ t hắt chặt mối quan hệ giữa nhân sự với cơ quan và giúp cho người quản lý bi ết rõ hơn m ối quan hệ ngoài xã hội của nhân sự trong cơ quan m ì nh. b , P hương pháp thực hi ện

Xem danh m ục nhân thân 4.6 . Cậ p nhậ t thô ng ti n quá trì nh lư ơng a, Mục đí ch ý nghĩa

C ập nhật t hông ti n quá trì nh lương l à công vi ệc của kế t oán và t ài vụ nhằm đưa ra các báo cáo t ài chính của cơ quan và t ạo t huận lợi cho vi ệc cấp phát l ương cho nhân vi ên cơ quan. b , P hương pháp thực hi ện

Trên menu Quản lý t hông ti n nhân sự chọn Theo dõi t hông t i n l ương

Hình 1. 28 Menu theo dõi t hông t in l ương

Màn hình hi ện ra form thông t i n nhân sự ti ền l ương, form này co chứa các t hông ti n về m ã cán bộ, tên cán bộ cùng với thông ti n về kỳ l ương. Trong form này có các chức năng như S ửa thông ti n Kỳ lương, Kỳ lương m ới , B ổ sung kỳ l ương.

Hình 1. 29 Thông ti n nhân sự ti ền l ương

Thông ti n quá t rì nh l ương của một nhân sự t rong cơ quan



Hình 1. 30 Quá t rì nh l ương của nhân sự

4.7 . C ậ p nhật thô ng ti n quá tri nh bảo hi ểm a, Mục đí ch ý nghĩa

C ập nhật t hông t i n về quá t rình bảo hi ểm để quản lý t hời gi an tham gia bảo hi ểm và giải quyết các chế độ cho nhân vi ên khi không còn công t ác t ại cơ quan hoặc một l ý do đặc bi ệt nào đó cần đến thông ti n t ham gia bảo hi ểm của nhân sự t rong cơ quan quản lý b , P hương pháp thực hi ện 4.8 . Cậ p nhậ t thô ng ti n quá trì nh khen thư ởng a, Mục đí ch ý nghĩa

Thông ti n về quán t rình khen thưởng l à những thông ti n về cá nhân, t ổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được gi ao và được xét khen thưởng theo quy định của nhà nước nhằm khuyến khích phân đấu trau dồi đạo đức nghề nghiệp b , P hương pháp thực hi ện

Hình 1. 31 Nghiệp vụ quá t rình khen thưởng



4.9 . Cậ p nhậ t thô ng ti n quá trì nh kỷ l uậ t a, Mục đí ch ý nghĩa

Trong m ột cơ quan t ổ chức bao giờ cũng xuất hi ện một số t hành vi ên không t í ch cực phấn đấu rèn luyện dẫn đến không hoàn thành nhi ệm vụ được gi ao, hoặc có đạo đức nghề nghiệp kém. Vì t hế cần phải có nghiệp vụ quản lý các thông ti n về các đối t ượng vi phạm kỷ luật . Việc theo dõi ki ểm t ra quá t rình phấn đấu của nhân sự t rong cơ quan có thành tí ch không t ốt sẽ tạo đi ều ki ện cho nhân vi ên rèn luyện phấn đấu bồi dưỡng phẩm chất đạo đức. b , P hương pháp thực hi ện

Hình 1. 32 Quản lý nghiệp vụ về t hông ti n kỷ luật

Hình 1. 33 Danh sách cán bộ bị kỷ luật

Để thêm cán bộ bị kỷ luật k í ch vào nút t hêm t rên menu của cửa sổ danh sách quá t rì nh kỷ

luật, hoặc kí ch vào nút sửa(hoặc kí ch vào t ên nhân vi ên ở t rong danh sách) để sửa l ại t hông tin kỷ luật do sai l ệch sau đó chọn lưu để lưu l ại t hông ti n

Hình 1. 34 Thông ti n kỷ luật

4.1 0 . Cậ p nhật thô ng ti n thự c hi ện ng hĩa v ụ quâ n s ự a, Mục đí ch ý nghĩa Để quản lý quân nhân dự bị t ại cơ quan công t ác t heo quy định của nhà nước, t huận ti ện t rong việc báo cáo các t hông số khi có yêu cầu



b, P hương pháp thực hi ện 5. Khối chức năng kết xuất báo cáo thông kê

C hức năng kết xuất báo cáo cho phép kết xuất ra các định dạng khác nhau. B ao gồm 8 mẫu báo cáo

6. Khối chức năng quản trị hệ thống 6.1 Quả n trị ng ư ời dùng Quản t rị người dùng l à quản lý những người sử dụng hệ t hống bao gồm t ên đăng nhập, mật khẩu sử dụng và thông t i n của người sử dụng C ách thực hi ện: Vào menu Quản t rị chọn Quản trị ngưới sử dụng. Màn hình hi ện ra form cập nhật dữ l i ệu người sử dụng

Quản t rị người dùng



6.2 . Sa o l ư u phục hồi dữ li ệu S ao lưu dữ li ệu S ao lưu dữ li ệu để dự phòng t ránh t rường hợp mất dữ li ệu không cần thi ết như cài l ại máy,

phần mềm C ách thực hi ện : Vào menu quản t rị chọn mục S ao l ưu và phục hồi dữ li ệu

Màn hình hi ện ra form back up dữ li ệu bao gồm thông ti n kết nối cơ sở dữ l i ệu và các

bảng cơ sở dữ li ệu. Người sử dụng có t hể chọn back up một số bảng cơ sở dữ li ệu hoặc chọn toàn bộ cơ sở dữ li ệu để back up



Thông tin liên hệ B ộ phận hỗ t rợ khách hàng : (+84-4)37556197 Email : [email protected] Yahoo : quochm Mobi l e : 0985.908.393

Công ty Cổ phần công nghệ Tân Phong VP Hà Nội : C 10 Tăng Thi ết Giáp – C ổ Nhuế - Từ Li êm Webs it e : htt p://www.ne wwind.com.vn Tel/F ax : (+84-4)3755 6197 VP HC M :69 Bùi Thị Xuân Q.1 Tel: :(+ 84-8)3925 6047

Documents

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN L - dl.ueb.edu.vndl.ueb.edu.vn/bitstream/1247/10535/1/Ung dung Tin hoc vao cong tac... · I. Dữ liệu và thông tin trong quản trị nguồn nhân lực