PANEVROPSKI UNIVERZITET

za multidisciplinarne i virtuelne studije

Pan-European University for Multidiscipline & Virtual Studies

BANJA LUKA

SPECIJALISTIČKI RAD

PREDMET: RADNO PRAVO

TEMA: UGOVOR O RADU

Profesor: Student:

Prof.dr.Mlađen Mandić Begzada Kadrić

Banja Luka, februar 2009 god.

2

SADRŽAJ: UVOD ............................................................................................................................................ 4

1. Zasnivanje radnog odnosa .................................................................................................... 6 1.1. Zabrana diskriminacije......................................................................................................... 8 2. UGOVOR O RADU ............................................................................................................ 9 2.1. Uslovi za zaključivanje ugovora o radu .............................................................................. 12 3. VRSTE I TRAJANJE UGOVORA O RADU ...................................................................... 13 3.1. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme............................................................................... 13 3.2. Ugovor o radu na određeno vrijeme................................................................................... 13 4. SADRŽAJ ZAKLJUČENOG UGOVORA O RADU ........................................................... 15 4.1. Podaci koji se ne mogu tražiti od zaposlenika ..................................................................... 15 5. RADNO VRIJEME .......................................................................................................... 16 5.1. Puno radno vrijeme........................................................................................................... 16 5.2. Nepuno radno vrijeme....................................................................................................... 17 5.3. Skraćeno radno vrijeme..................................................................................................... 18 5.4. Rad duži od punog radnog vremena ................................................................................... 19 5.5. Preraspodjela radnog vremena.......................................................................................... 21 5.6. Noćni rad......................................................................................................................... 22 6. ODMORI I ODSUSTVA................................................................................................... 23 6.1. Uvodne napomene............................................................................................................. 23 6.2. Odmor u toku radnog vremena .......................................................................................... 24 6.3. Dnevni odmor................................................................................................................... 25 6.4. Sedmični odmor................................................................................................................ 26 6.5. Godišnji odmor................................................................................................................. 26 6.6. Odsustvo sa rada .............................................................................................................. 30 6.7. Plaćeno odsustvo.............................................................................................................. 30 6.8. Neplaćeno odsustvo .......................................................................................................... 31 7. ZAŠTITA ZAPOSLENIKA................................................................................................ 32 7.1. Uvodne napomene............................................................................................................. 32 7.2. Pojmovno određivanje zaštite na radu................................................................................. 33 7.3. Oblici posebne zaštite zaposlenika...................................................................................... 34 7.4. Zaštita maloljetnika........................................................................................................... 35 7.5. Zaštita žene i materinstva................................................................................................... 35 7.6. Zaštita žene prilikom trudnoće............................................................................................ 36 7.7. Pravo na porođajno odsustvo............................................................................................. 38 8. PLAĆE I NAKNADE PLAĆE ........................................................................................... 39 8.1. Plaće................................................................................................................................ 39 8.2. Utvrđivanje najniže plaće................................................................................................... 40 8.3. Isplata plaće zaposlenicima................................................................................................ 41 8.4. Naknade plaće.................................................................................................................. 41 8.5. Zaštita plaće i naknade plaće............................................................................................. 42 9. NAKNADA ŠTETE............................................................................................................. 44 9.1. Pojam štete....................................................................................................................... 44 9.2. Materijalna odgovornost zaposlenika za pričinjenu štetu...................................................... 44

3

9.3. Utvrđivanje štete u paušalnom iznosu ................................................................................. 46 9.4. Naknada štete uzrokovana trećem licu ................................................................................ 47 9.5. Odgovornost poslodavca za štetu koju zaposlenik pretrpi na radu ili u vezi sa radom ............. 48 10. PRESTANAK RADNOG ODNOSA ................................................................................... 49 10.1. Regulisanje prestanka radnog odnosa u međunarodnom pravu ........................................... 49 10.2. Način prestanka ugovora o radu....................................................................................... 51 10.3. Prestanak ugovora o radu zbog smrti zaposlenika.............................................................. 52 10.4. Sporazum između poslodavca i zaposlenika....................................................................... 52 10.5. Prestanak ugovora o radu nakon navršenih 65 godina života i 40 godina staža osiguranja...54 10.6. Prestanak ugovora o radu dostavljanjem pravosnažnog rješenja o gubitku radne sposobnosti .................................................................................................... 55 10.7. Prestanak ugovora o radu istekom vremena na koji je sklopljen .......................................... 56 10.8. Prestanak ugovora o radu zbog izdržavanja kazne zatvora u trajanju dužem od tri mjeseca................................................................................................... 56 10.9. Prestanak ugovora o radu zbog izvršene mjere bezbjednosti, vaspitne ili zaštitne mjere u trajanju dužem od tri mjeseca................................................................................................... 56 10.10. Prestanak ugovora o radu odlukom nadležnog suda koja ima za posljedicu prestanak ugovora o radu........................................................................................................................ 57 11. OTKAZ UGOVORA O RADU ........................................................................................... 57 11.1. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ...................................................................... 57 11.2. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenika...................................................................... 60 11.3. Otkazni rokovi kod otkaza ugovora o radu......................................................................... 61 11.4. Otkaz ugovora o radu iz ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga............................. 62 11.5. Obavezni postupak prije otkazivanja ugovora o radu iz ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga............................................................................................................ 64 11.6. Obaveza donošenja programa zbrinjavanja viška zaposlenih .............................................. 65 11.7. Otkaz sa ponudom izmjenjenog ugovora o radu ................................................................. 66 11.8. Otpremnina..................................................................................................................... 67 12. OSTVARIVANJE PRAVA I OBAVEZA IZ UGOVORA O RADU ....................................... 69 12.1. Zaštita prava zaposlenika................................................................................................. 69 ZAKLJUČAK ......................................................................................................................... 70 Primjer Ugovora o radu........................................................................................................... 74 Literatura ............................................................................................................................... 78

4

UVOD:

U svakoj pravnoj, demokratskoj i civilizovanoj državi propisi kojima se regulišu

radni odnosi privlače pažnju širokog kruga zainteresovanih jer su u najužoj vezi sa

jednim od temeljnih ljudskih prava – pravom na rad.

To je sasvim razumljivo s obzirom da se radi o odnosima egzistencijalnog značaja, ne

samo za zaposlenika već i za poslodavca i u krajnjem cjelokupnom društvu.

Međutim promjene u društvu izravno se reflektuju na radno zakonodavstvo. To je

naročito uočljivo prilikom promjena vlasničkih odnosa i vlasničke strukture u našoj

zemlji. Usvajanjem koncepta privatizacije, oblast radnih odnosa pretrpila je značajne

izmjene donošenjem novih propisa. Nastojanja zakonodavca bila su usmjerena da se

radni odnosi urede na način koji treba da odgovori potrebama tržišnog privređivanja.

Zakon o radu predstavlja temeljni propis radnog zakonodavstva koji je od

egzistencijalnog značaja za svakog građanina i njegovu porodicu, i kao takav zauzima

odgovarajuće mjesto u pravnom sistemu naše zemlje.

Pravna priroda radnih odnosa u potpunosti je izmjenjena. Zakonodavac se opravdano

opredijelio da temelj radnog odnosa čini ugovor o radu. Na taj način radni odnos se

transformisao u ugovorni odnos između zaposlenika i poslodavca, a zakon obezbjeđuje

visok stepen njihove autonomnosti pri uređenju odnosa. Zakonodavac je prepustio

poslodavcima i zaposlenicima da u većem broju slučajeva bliže uređuju svoje odnose

propisima radnog zakonodavstva kao što su kolektivni ugovori, pravilnici o radu i

ugovor o radu.

Pri tome neophodno je istači da ovi propisi kojima se bliže uređuju odnosi između

zaposlenika i poslodavaca, moraju biti u skladu sa zakonom, kao i činjenica da se

nižim aktom u hijerahiji akata radnog zakonodavstva , mogu utvrditi veća prava

zaposlenika, osim u slučaju kada su limitirana višim aktom.

Po svojoj pravnoj prirodi zakon je opšteg karaktera što znači da se primjenjuje na sve

pravne i fizičke subjekte , sem u onim slučajevima kada je radno – pravna materija

regulisana posebnim zakonom. U zakonodavnoj regulativi, ugledajući se na druge ,

5

uvijek postoji mogućnost da se iznađu čak adekvatnija zakonska rješenja, pa se i

zakonodavac prilikom izrade ovog zakona poslužio Zakonom o radu Republike

Hrvatske. Zakon je sistematizovan u više do sada korištenih i poznatih poglavlja.

Stoga u metodološkom pristupu i sistematici zakona ne postoje neke veće novine.

Naime, svako poglavlje zakona obuhvata i reguliše poseban segment radnih odnosa što

je od posebnog značaja i što se mora istaći zakonodavac je imao u vidu Međunarodne

konvencije kojima se utvrđuju međunarodni standardi.Oni su ugrađeni u zakonska

rješenja ovog zakona.

Svrha ovog specijalističkog rada je prikazati radni odnos i sve njegove karakteristike,

kao osnovne pojmove ugovora o radu i njegovo zaključivanje kao i uslovi za prestanak

ugovora o radu na osnovu Zakona o radu u Federaciji Bosne i Hercegovine.

Cilj je ukazati na prednosti i nedostatke novog radnog zakonodavstva prilikom

zasnivanja radnog odnosa, u odnosu na ranije zakonodavstvo.

______________

1. Zakon o radu u Federaciji Bosne i Hercegovine objavljen je u ,,Službenim novinama FBiH,, broj

43/99 od 28.oktobra 1999 god. a stupio je na snagu 5.novembra 1999 god. Izmjene i dopune Zakona

objavljene su u ,,Službenim novinama FBiH, broj 32/00 od 30.avgusta 2000 god.a stupile su na snagu

7.septembra 2000 god, i u ,,Službenim novinama FBiH ,, broj 29/03 od 01.08.2003 god.

6

1. Zasnivanje radnog odnosa

Zasnivanje radnog odnosa predstavlja jedan od najznačajnijih instituta radnog

zakonodavstva. Njegovom realizacijom građanin ostvaruje pravo na rad i na taj način

obezbjeđuje materijalna srestva neophodna za njega i egzistenciju njegove porodice.

Analizirajući koncept radnog odnosa kroz duži period, može se konstatovati da se

prilagođavao promjenama u društveno – ekonomskom sistemu.

Temeljni propis kojim se reguliše zasnivanje radnog odnosa je zakon o radu.

Definitivno ovim zakonom zakonodavac je definisao radni odnos koji ima sve

karakteristike ugovornog odnosa. To je odnos između ugovornih strana od kojih je na

jednoj poslodavac kao vlasnik sredstava i kapitala, a na drugoj zaposlenik kao

posjednik radne snage.

U okviru novog koncepta radnog odnosa i poslodavac i zaposlenik nastojat će da što

povoljnije ostvare svoje ciljeve i interese, što će doći do izražaja pri zaključivanju

ugovora o radu između ove dvije strane. Iz navedenih osnovnih karakteristika prozilazi

da je radni odnos ugovorni odnos između poslodavca i zaposlenika, kojim se utvrđuju

njihova prava i obaveze u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorm i pravilnikom o

radu.

Osnovne obaveze iz radnog odnosa su da je poslodavac obavezan uposleniku dati

posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću, a zaposlenik je obavezan prema uputama

poslodavca lično obavljati preuzeti posao.

Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, poštujući pri

tome prava i dostojanstvo zaposlenika.

Takođe poslodavac je dužan osigurati zaposleniku uslove za siguran rad u skladu sa

posebnim zakonom i drugim propisima. U radnom odnosu zaposlenik i poslodavac

dužni su se pridržavati odredbi Zakona o radu, drugih zakona, međunarodnih ugovora,

kolektivnih ugovora i pravilnika o radu.

Prije stupanja zaposlenika na rad poslodavac je u obavezi omogućiti mu da se upozna s

propisima iz radnih odnosa, upoznati ga sa organizacijom rada i zaštitom na radu.

7

Kada je riječ o zaključivanju ugovora o radu , kojim ugovorne strane zasnivaju radni

odnos, važno je napomenuti da je zakonom definisano ko je poslodavac a ko

zaposlenik.

Poslodavac u smislu ovog zakona je fizičko ili pravno lice koje zaposleniku daje posao

na osnovu ugovora o radu 2

Zakonodavac je dao pojmovno određenje ko se smatra poslodavcem. U s mislu ove

odredbe to je fizičko ili pravno lice koje zaposleniku daje da obavi određeni posao. Za

obavljeni posao obaveza je poslodavca da zaposleniku isplati plaću. Dakle poslodavac

ima da izvrši dvije osnovne obaveze, a to je da da posao zaposleniku i da mu za

obavljeni posao isplati plaću. Isto tako poslodavac prema zaposleniku ima i druge

obaveze predviđene po zakonskim aktima, odnosnoi propisima kantona, kolektivnim

ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Zaposlenik u smislu ovog zakona je fizičko lice koje je zaposleno po osnovu ugovora

o radu.3

Ovim zakonom izmjenjen je naziv lica koje obavlja posao. Dosadašnji naziv ,,radnik,,

zamijenjen je nazivom ,,zaposlenik,, u Federaciji Bosne i Hercegovine dok je

Republika Srpska zadržala naziv radnik. S obzirom da je obaveza zaposlenika da

obavlja rad, smatram da bi adekvatan naziv bio ,,radnik,,.

No prije svega potrebno je konstatovati da su osnovne karakteristike zaposlenika da se

radi o fizičkom licu, da je u radnom odnosu i da za poslodavca obavlja poslove

lično.To su osnovne pretpostavke da bi se određeno lice smatralo zaposlenikom. Iz

ovih osnovnih karakteristika zaposlenik se može definisati kao fizičko lice koje je u

radnom odnosu i lično obavlja poslove za poslodavca i po tom osnovu ostvaruje prava

i obaveze u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i

ugovorom o radu.

_______________ 2. Član 3. Zakona o radu (¨“ Službene novine F BiH“ broj: 43/99, 32/00 i 29/03 ) 3. Ibid član 4.

8

1.1. Zabrana diskriminacije

Lice koje traži zaposlenje, kao i lice ko je se zaposli, ne može bit i stavljeno u

nepovoljniji položaj zbog rase, boje kože, pola, jezika, vjere,političkog ili drugog

mišljenja, nacionalnog ili socijalnog porijekla, imovnog stanja, rođenja ili kakve druge

okolnosti, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci, članstva ili nečlanstva u

sindikatu, te tjelesnih i duševnih poteškoća u pogledu angažiranja, obrazovanja,

unapređenja, uvjeta i zahtjeva rada, otkazivanja ugovora o radu ili drugih pitanja koja

proističu iz radnog odnosa.4

Zabrana diskriminacije predstavlja jednu od osnovnih predpostavki za uspješnu

primjenu propisa o radu i predstavlja nov radnopravni institut koji je uveden zakonom

o radu. Pod zabranom diskriminacije podrazumjeva se da ni jedno lice koje traži

zaposlenje , kao i lice koje se nalazi u radnom odnosu ne može biti u nepovoljnijem

položaju, odnosno diskriminirano po osnovu rase, boje kože, pola, jezika, vjere,

političkog ili drugog mišljenja, ili socijalnog porijekla, imovnog stanja, rođenja ili

kakve druge okolnosti, članstva ili nečlanstva u političkoj stranci ili sindikatu, te

tjelesnih i duševnih poteškoća. Dakle, svako lice slobodno i bez obzira na navedene

okolnosti bira svoj poziv kojim će se baviti i zaposlenje, odnosno gdje će raditi.

Ustavno je načelo da je svakome pod jednakim uslovima i kriterijima dostupno svako

radno mjesto i obavljanje određenih poslova.5

Ovakvo uvođenje zabrane diskriminacije od zakonodavca smatram da je opravdano,

pogotovo ako se ima u vidu da diskriminacija, naročito u oblasti radnih odnosa, uvijek

je bila prisutna.

Evropa je, generalno,a posebno zemlje članice Europske unije, razvila najopsežnije i

najefikasnije društvene odredbe protiv diskriminacije na radnom mjestu i ima dovoljno

iskustva u njihovom provođenju.

_________________________

4 Član 5 Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ broj: 43/99,32/00 i 29/03 ) 5 Međunarodna konvencija broj 111 kojom se utvrđuje diskriminacija u pogledu zapošljavanja i

zanimanja iz 1958 godine.

9

2. UGOVOR O RADU

Ugovor o radu ima dug istorijski razvoj od vremena robovlasničkog društva pa sve do

savremenog doba. U rimskom pravu ugovori koji su postojali bitno su se razlikovali

po svom značenju od sličnih ugovora savremenog doba. Ugovore vezane za rad

zaključivali su isključivo slobodni ljudi.Kako je ugovor o radu neposredno vezan za

radne odnose, veliko je pitanje da li se može govoriti o ugovoru o radu u bilo kom

obliku u vrijeme robovlasničkog društva.

U feudalnom društvu, odnosi koji su postojali bili su cehovski odnosi koji su po svojoj

suštini statusnog a ne obligacionog karaktera.

U buržoaskom društvu može se govoriti o punoj primjeni ugovora o radu, koji se u

samom početku javlja u obliku ugovora o najmu.

Svoje istorijske osnove ugovor o radu duguje teoriji tkz. ,,društvenog ugovora,, čiji su

osnivači bili francuski teoretičari Žan Žak Ruso i englez Džon Lok.Oni su u svojim

djelima veličali slobodu ugovaranja u skoro svim odnosima u društvu, pa samim tim i

o ugovoru o radu.

Početni obrisi sadržaja i strukture ugovora o radu uspostavlja se razvojem

kapitalističkog sistema proizvodnje.

U teoriji je bilo različit ih tumačenja o suštini ugovora o radu. Kretale su se tvrdnje i

koncepcije da je ugovor o radu sui generis, zatim su postojale i teorije koje su negirale

postojanje bilo kakve veze ugovora o radu sa pravnom prirodom ugovora, uopšte.

Prema tumačenjima pomenutih autora ugovor o radu nije uopšte ugovor, nego ugovor

o pristupu. Vremenom su sve više dolazile do izražaja imovinske i obligaciono pravne

osobine ugovora o radu, što su u doba ranog kapitalizma bile jedina sadržina ugovora

o radu. Sadržaj ugovora o radu postepeno se mijenjao miješanjem države u radne

odnose. Prvo su pojedini imovinski elementi ugovora o radu prerastali u neimovinske

elemente. Država je počela definisati obavezne elemente ugovra o radu koje ugovorači

nisu mogli mijenjati po slobodnoj volji.

Pojavom sindikata, kao organizacije koja štiti interese radnika, radnici uspijevaju kroz

kolektivno ugovaranje, sve više utisnuti obavezujuće norme u ugovor o radu. Odnos

radnika i poslodavca po pitanju ugovaranja postaje sve više vanugovoran i

obavezujući, iako i dalje po formi ima osobine slobodnog ugovaranja. Velike recesije

10

u privredama mnogih zemalja natjerali su državu da se umiješa u radne odnose. Putem

intervencija država stvara zakonodavstvo koje ograničava slobodu ugovaranja, te

putem obavezujućih normi ruši ideje liberalizma i individualizma.

Pritisak radničke klase i sindikalna borba bili su odlučujući faktor koji je prisilio

državu na promjene suštine ugovora o radu.

Pojavom socijalizma kao društveno ekonomskog poretka, ugovor o radu gubi ugovorni

karakter a radnička klasa se pojavljuje kao odlučujući faktor u procesu proizvodnje,

tako da zaštita prava radnika, bar formalno, dobija na značaju.

Propašću socijalizma ugovor o radu ponovo dobija centralno mjesto u radnim

odnosima i postaje osnovni način zasnivanja radnih odnosa u cjelini.

Zaključivanje ugovora o radu jedno je od temeljnih poglavlja zakona. Iako je zakon

bio kratko vrijeme u primjeni pokazalo se opravdanim da se izvrše određene promjene

u namjeri fleksibilnijeg i efikasnijeg zaključivanja ugovora o radu. U odnosu na ranije

radno zakonodavstvo, zakonodavac je u potpunosti pojednostavio postupak zasnivanja

radnog odnosa. Prije svega zasnivanje radnog odnosa temelji se na autonomnosti

poslodavca i zaposlenika da ugovorom o radu regulišu sva značajna pitanja iz oblasti

radnih odnosa uz obavezu da to učine u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i

pravilnikom o radu.

Prema tome, prava i obaveze koje se stimulišu ugovorom o radu su izraz volja

ugovornih strana. Stoga uopšte nije potrebno isticati od kolikog je značaja zaključenje

ugovora o radu. Što je precizniji i jasniji sigurno da će biti i manje nesporazuma

između ugovornih strana a time i vođenja nepotrebnih sporova. Naime zakonom je

bilo predviđeno da se ugovor o radu može zaključiti isključivo u pisanoj formi.

Izmjenama zakona predviđena je mogućnost da se ugovor o radu može zaključit i i

usmeno uz izdavanja pisane izjave od strane poslodavca zaposleniku u roku od jednog

mjeseca od dana kada zaposlenik otpočne da radi kod poslodavca kada se radi o

ugovoru o radu na neodređeno vrijeme , odnosno najkasnije na dan kada zaposlenik

otpočne da radi za poslodavca kada se radi o ugovoru o radu na određeno vrijeme.

Ako poslodavac ne uruči pismenu izjavu o ugovoru o radu na određeno vrijeme takav

ugovor smatrat će se ugovorom zaključenim na neodređeno vrijeme, ukoliko to nije

11

drugačije utvrđeno kolektivnim ugovorom, ili ako poslodavac dokaže da je ugovor o

radu bio zaključen na neodređeno vrijeme.6

Bez obzira što se navedene izmjene mogu smatrati zaštitnim karakterom smatram da

se ne može prihvatiti opredjeljenje zakonodavca da se ugovor o radu može zaključiti i

usmeno iz više razloga. Prije svega treba imati u vidu značaj ovog ugovora za

poslodavca, a pogotovo za zaposlenika i s obzirom na podatke koje mora da sadrži

svaki pisani ugovor. Treba uzeti u obzir do kakvih sve zloupotreba može doći kada su

u pitanju rokovi u kojima je poslodavac dužan zaposleniku uručiti izjavu o

zaključenom usmenom ugovoru o radu. Tako, ne samo da postoji mogućnost

nepoštivanja tih rokova, bez obzira na zapriječenu prekršajnu odgovornost, već je

prisutna i mogućnost da se ne ispoštuje ono što su poslodavac i zaposlenik dogovorili

u pogledu sadržine ugovora.

Iako je intencija zakonodavca u ovom dijelu izmjena zakona bila usmjerena na

fleksibilnije zaključivanje ugovora o radu, mišljenja sam da taj cilj nije postignut.

Naprotiv mogućnost da se ugovor o radu zaključuje usmeno stvara mnoge

komplikacije obzirom da je dobro poznato da većina poslodavaca u sadašnjim

uslovima poslovanja nastoji da izbjegne izvršenje obaveza koje proističu iz ugovora o

radu i drugih propisa kojima se regulišu radni odnosi.

Smatram da je neophodno u ovom dijelu da Zakon pretrpi izmjene tako da se ugovor o

radu zaključuje isključivo u pisanoj formi i to na dan kada zaposlenik počne da radi,

jer od tog dana teku prava i obaveze ugovornih strana.

________________________ 6. Član 21.a Zakona o izmjenama i dopunama zakona o radu ( Službene novine F BiH broj:43/99, 32/00, 29/03).

12

2.1.Uslovi za zaključivanje ugovora o radu

Ugovorom o radu zasniva se radni odnos.

Da bi ugovor o radu zaključen između poslodavca i zapslenika bio u skladu sa

zakonom, moraju biti ispoštovane određene pretpostavke, tim prije što se radi o

međunarodnim standardima. One se odnose na godine starosti zaposlenika i na

njegovu opštu zdravstvenu sposobnost. Tako je zakonom o radu predviđeno da se

ugovor o radu ne može zaključiti sa licem koje nije navršilo 15 godina života i licem

koje nema opštu zdravstvenu sposobnost. Njihovo ispunjavanje predstavlja opšti uslov

za zaključivanje ugovora o radi između poslodavcva i zaposlenika. U vezi sa životnom

dobi zakonom je utvrđena donja granica života za zaključivanje ugovora o radu . Lice

koje nema 15 godina života ne može zaključiti ugovor o radu, što je u skladu sa

Međunarodnom konvencijom .7

Isto tako zakonom je predviđeno da se lice između 15 i 18 godina života ( maloljetnik)

može zaposliti pod uslovom da od ovlaštenog organa ljekara ili nadležne zdravstvene

ustanove pribavi potvrdu kojom dokazuje da ima opštu zdravstvenu sposobnost za

obavljanje tih poslova. Ispunjenje ovog drugog opšteg uslova ima zaštitni karakter.

Njime se želi obezbjediti da poslove obavljaju psihički i fizički sposobna lica i da se

posao koji obavljaju neće negativno odraziti na dalji psihofizički razvoj

malo ljetnika.Inače kada je u pitanju starosna dob važno je istaći da pojedine poslove

ne mogu obavljati ni lica znatno starija od 15 godina, kada je to posebnim propisom

predviđeno.

____________ 7. Konvencija MOR-a broj:138 o minimalnim godinama starosti za zasnivanje radnog odnosa, koja je

usvojena 23.juna 1973 godine.

13

3. VRSTE I TRAJANJE UGOVORA O RADU

3.1. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme

Ugovor o radu zaključuje se na neodređeno i određeno vrijeme.

Ugovor o radu u pravilu zaključuje se na neodređeno vrijeme što se može dovesti u

vezu sa ustavnim i zakonskim pravom na rad. Ugovor o radu u kome nije naznaćeno

vrijeme trajanja smatrat će se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme. Ugovor o radu

na neodređeno vrijeme obezbjeđuje zaposleniku rad kroz jedan duži period, ali mu ne

obezbjeđuje sigurnost kako je to bilo u ranijem sistemu, gdje je do prestanka radnog

odnosa dolazilo veoma teško. Dakle zaključivanjem ugovora o radu na neodređeno

vrijeme predstavlja zasnivanje radnog odnosa bez vremenskog uslovljavanja u pogledu

njegovog trajanja.

U slučaju kad je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme između poslodavca i

zaposlenika, radni odnos traje do nastanke jednog od osnova za prestanak ugovora o

radu.

U svakom slučaju u uslovima tržišnog privređivanja, zaključivanje ugovora o radu na

neodređeno vrijeme, imat će zasigurno odraza na produktivnost i ostvarivanje rezultata

rada, što predstavlja za preduslov za kako kvalitetniji tako i angažovaniji pristup radu.

3.2. Ugovor o radu na određeno vrijeme

Iako se po pravili ugovor o radu zaključuje na neodređeno vrijeme zakonodavac je

predvidio i mogućnost zaključivanja ugovora o radu na određeno vrijeme, u zakonom

određenim slučajevima, a to su:

- sezonski poslovi,

- zamjena privremeno odsutnog zaposlenika,

- rada na određenom projektu,

- privremenog povećanja obima poslova i

- drugim slučajevima utvrđenim kolektivnim ugovorom.

Iz ove odredbe zakona vidljivo je da se ugovor o radu na određeno vrijeme može

zaključiti samo u određenim slučajevima koji su utvrđeni zakonom.Kako to proizilazi

iz samog naziva ugovor o radu na određeno vrijeme vremenski je ograničen i njegovo

14

trajanje zavisi od trajanja okolnosti povodom kojih je zaključen.Izmjenama zakona

zakonodavac je učinio značajne izmjene u odnosu na ugovor o radu od kojih je

najznačajnija ona prema kojoj se ugovor o radu na određeno vrijeme može

transformisati u ugovor o radu na neodređeno vrijeme i to u dva slučaja:

- Ako zaposlenik izrič ito ili prećutno obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme

sa istim poslodavcem, odnosno izričito ili prećutno sa istim poslodavcem

zaključi uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme na period duži od dvije

godine bez prekida. Pod prekidom se ne smatra vrijeme provedeno na

godišnjem odmoru, bolovanju porodiljskom odsustvu i dr.uslovima

predviđenim zakonom.

- Ako poslodavac ne uruči pisanu izjavu o usmenom ugovoru o radu na određeno

vrijeme, takav ugovor sematrat će se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.

Navedeno se odnosi u slučaju da kolektivnim ugovorom nije drugaćije

regulisano.Nema sumnje da mogućnost transformisanja ugovora o radu na određeno

vrijeme u ugovor o radu na neodređeno vrijeme u navedena dva slučaja, predstavlja

značajan napredak i približavanje standardima koji odgovaraju konceptu tržišnog

privređivanja.

Zaposlenik za vrijeme trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme ima sva prava i

obaveze kao i zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.

4. Sadržaj zaključenog ugovora o radu

Prema Zakonu o radu Federacije Bosne i Hercegovine ugovor o radu zaključuje se u

pismenoj i usmenoj formi. Ugovor o radu u pismenoj formi mora sadržavati podatke o:

1. Nazivu i sjedištu poslodavca,

2 imenu i prezimenu, prebivalištu odnosno boravištu zaposlenika,

3. trajanju ugovora o radu,

4. danu otpočinjanja rada,

5. mjesto rada,

15

6. radno mjesto na koje se zaposlenik zapošljava i kratak opis poslova,

7. dužini i rasporedu radnog vremena,

8. plaći, dodacima na plaću, naknadama te periodima isplate,

9. trajanju godišnjeg odmora,

10. otkaznim rokovima kojih su se dužni pridržavati poslodavac i zaposlenik,

11. druge podatke u vezi sa uvjetima rada utvrđenim kolekt ivnim ugovorom.8

Dakle iz ove odredbe prozilazi ustvari koje podatke ugovor o radu mora da sadrži, i t i

podaci kao i prava i obaveze koje se ugovorom regulišu, moraju biti u skladu sa

zakonom i kolektivnim ugovorom.

4.1. Podaci koji se ne mogu tražiti od zaposlenika

Ova odredba predstavlja novinu u radnom zakonodavstvu, i prvi put je regulisana

zakonom. Tako prilikom zaključivanja ugovora o radu poslodavac ne može tražiti od

zaposlenika podatke koji nisu u neposrednoj vezi sa prirodom radne aktivnosti koje

zaposlenik obavlja. Smatram da je ovakva odreba bila neophodna , jer poslodavac i

zaposlenik svoje odnose regulišu zaključivanjem ugovora o radu, a podaci koje se

unose u ovaj ugovor, su u pravilu u vezi sa radnim aktivnostima zaposlenika. Tražit i

od zaposlenika podatke koji nisu u neposrednoj vezi sa prirodom radnih aktivnosti,

nebi bilo opravdano.Tako poslodavac nebi mogao da traži podatke koji su privatne

prirode.

Takođe je regulisano da se lićni podaci zaposlenika ne mogu prikupljati,obrađivati,

koristiti i dostavljati trećim licima. Smatram to sasvim opravdanim, jer skupljanje

takvih podataka nije u vezi sa prirodom radnih aktivnosti koje zaposlenik obavlja kod

poslodavca.

Međutim zakonodavac je predvidio da i u ovom slučaju postoji izuzetak da se lićni

podaci mogu prikupljati radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa. Primjera

radi prikupljanje podataka o broju članova domaćinstva, kada je to potrebno, a u cilju

ostvarivanja određenih prava zaposlenika.

___________________ 8 Član 21. Zakona o radu ( ,,Službene novine F BiH,, br.43/99,32/00 i 29/03).

16

Međutim zakonodavac je predvidio da i u ovom slučaju postoji izuzetak da se lićni

podaci mogu prikupljati radi ostvarivanja prava i obaveza iz radnog odnosa. Primjera

radi prikupljanje podataka o broju članova domaćinstva, kada je to potrebno, a u cilju

ostvarivanja određenih prava zaposlenika.

5. RADNO VRIJEME

5.1. Puno radno vrijeme

Radno vrijeme je ustavna kategorija. Puno radno vrijeme vremenski je

ograničeno.Značajnu novinu predstavlja skraćenje radnog vremena. Tako prema

zakonu o radu, radno vrijeme ne može trajati duže od 40 sati sedmično.9 Možda

okolnosti u kojima živ imo i naš mentalitet kada je u pitanju odnos prema radu, ne

opravdava skraćenje punog radnog vremena. Dakle zakonodavac je odredio gornju

granicu punog radnog vremena koja ne može biti duža od 40 sati sedmično.Međutim,

ova odredba omogućuje da se puno radno vrijeme utvrdi u kraćem trajanju.Da li će

poslodavac utvrditi radno vrijeme za zaposlenika u kraćem trajanju od 40 sati

sedmično zavisi od niza okolnosti koje na to mogu uticati. To se prije svega odnosi na

djelatnost koju poslodavac obavlja, zatim organizaciju rada, tehnološki proces, kao i

druge okolnosti specifične za obavljanje određenih poslova i djelatnosti.

Pravo zaposlenika na ograničeno puno radno vrijeme je zaštitnog karaktera. Na taj

način pruža se zaštita zaposleniku od prekomjernog rada kojim bi njegovo zdravlje

moglo biti ugroženo, ali se isto tako obezbjeđuje dovoljno vremena za ostvarivanje

potrebnih prizvodnih rezultata. Inače puno radno vrijeme se raspoređuje na radne

dane, s tim što se tom prilikom vodi računa o određenom trajanju sedmičnog odmora.

Tako puno radno vrijeme može da traje pet ili šest radnih dana u sedmici. Petodnevna

radna nedjelja već dugi niz godina postala je pravilo, s tim što se u okviru 5 radnih

dana ostvaruje puno radno vrijeme u trajanju od 40 sati u sedmici.U petodnevnoj

radnoj sedmici dnevni rad se raspoređuje na puno radno vrijeme, koje dnevno traje 8

9 Član 29 Zakona o radu (Službene novine FBiH)

17

sati. Uređivanje ovog pitanja je u isključivoj nadležnosti poslodavca, odnosno reguliše

se pravilnikom o radu.

5.2. Nepuno radno vrijeme

Rad sa nepunim radnim vremenom predstavlja poseban institut i izuzetak od pravila

da se rad obavlja s punim radnim vremenom. Ova odredba omogućuje zaposleniku da

sa poslodavcem zaključi ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom. Ova mogućnost

rada sa nepunim radnim vremenom bliže se uređuje pravilnikom o radu. U pravilu ona

je predviđena za obavljanje onih poslova koji, s obzirom na organizaciju, njihov obim

i druge okolnosti, ne zahtjevaju rad sa punim radnim vremenom, jer na takvim

poslovima zaposlenik nebi bio iskorišten kada bi ih obavljao s punim radnim

vremenom. Ovo je od posebnog značaja kod poslovanja na tržišnim principima , jer na

radnom mjestu na kojem nema poslova za puno radno vrijeme, poslodavac može

zaključiti ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom.

Zaposlenik koji je zaključio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, može

zaključiti više takvih ugovora kako bi na taj način ostvario puno radno vrijeme.10

Odredbom navedenog člana predviđena je mogućnost da zaposlenik može zaključiti i

više ugovora za rad sa nepunim radnim vremenom, kako bi na taj način ostvario puno

radno vrijeme.

10 Član 30. stav 2. Zakona o radu ( „Službene novine F BiH“ broj: 43/99,32/00 i 29/03)

18

Nema sumnje ovo je povoljna okolnost za zaposlenika da takvim radom ostvari puno

radno vrijeme u toku radnog dana, a stim u vezi i plaću koja odgovara radu sa punim

radnim vremenom.

Status zaposlenika koji radi sa nepunim radnim vremenom identičan je radu

zaposlenika sa punim radnim vrmenom.To znači da zaposlenik sa nepunim radnim

vremenom ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao i zaposlenik sa punim radnim

vremenom, osim prava koja zavise od dužine radnog vremena, to se prije svega odnosi

na plaće, i naknade plaće ali i na druga prava iz radnog odnosa. Zaposlenik koji je

zaključio ugovor o radu sa nepunim radnim vrmenom nema pravo na odmor u toku

radnog vremena, jer to pravo ima samo zaposlenik koji radi puno radno vrijeme. Ovi

zaposlenici takođe imaju pravo i na godišnji odmor pod istim uslovima kao i

zaposlenici koji rade puno radno vrijeme, kao i pravo na plaćeno i neplaćeno odsustvo.

Jedino je specifičan u nekim slučajevima način korištenja nekih prava iz radnog

odnosa, npr. za korištenje godišnjeg odmora potreban je i sporazum svih poslodavaca

u koje vrijeme će zaposlenik koristiti godišnji odmor.

5.3.Skraćeno radno vrijeme

Na poslovima na kojima uz primjenu mjera zaštite na radu nije moguće zaštititi

zaposlenika od štetnih uticaja, radno vrijeme se skraćuje, srazmjerno štetnom uticaju

uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenika. Poslovi na kojima se skraćuje

radno vrijeme i trajanje radnog vremena na tim poslovima utvrđuje se pravilnikom o

radu i ugovorom o radu u skladu sa zakonom.

Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom,

skraćeno radno vrijeme izjednačava se sa punim radnim vremenom.

Ispitivanje ovih uslova rada i njihov intenzitet u vezi sa skraćivanjem radnog vremena

vrši se u skladu sa zakonom i prema propisanom postupku, u kome je značajna uloga

stručnih institucija. Tek tada ti poslovi,kao i trajanje radnog vremena na njima,

utvrđuju se pravilnikom o radu i ugovorom o radu u skladu sa zakonom. Međutim u

19

praksi ima slučajeva da se i bez propisanog postupka ide na skraćivanje radnog

vremena i utvrđuju se takva radna mjesta u pravilniku o radu, što je u suprotno zakonu.

Pored toga što se u praksi ne razlikuju pojmovi nepuno radno vrijeme od skraćenog

radnog vrmena,( mnogima je to isti pojam jer se polazi samo od fakta da radno vrijeme

nije puno radno vrijeme), zakonom o radu ne samo da su uslovi za primjenu ova dva

instituta postavljeni različito nego se i prava zaposlenika bitno razlikuju.

Pri ostvarivanju prava na plaću i drugih prava po osnovu rada i u vezi sa radom,

skraćeno radno vrijeme izjednačava se sa punim radnim vremenom.11

Navedenim č lanom zakona o radu izričito je propisano da se skraćeno radno vrijeme

koje se uvodi zbog štetnih uticaja, pri ostvarivanju prava na plaću, kao i drugih prava

po osnovu rada i u vezi sa radom, izjednačava sa punim radnim vremenom, što je

potpuno drugačije u odnosu na institut nepunog radnog vremena.Međutim neka

zakonska ograničenja i u odnosu na ove zaposlenike, proizašla su upravo radi njihove

zaštite. Tako, oni ne bi mogli raditi prekovremeno, niti bi mogli zasnovati novi radni

odnos sa nepunim radnim vremenom, s obzirom da im je radno vrijeme skraćeno i s

obzirom na štetne uslove njihovog radnog mjesta u toku radnog dana. Zbog toga je

njihovo radno vrijeme izjednačeno sa punim radnim vremenom.

5.4.Rad duži od punog radnog vremena ( prekovremeni rad )

Pored rada sa punim, nepunim i skraćenim radnim vremenom, zakonodavac je

predvidio i rad duži od punog radnog vremena. U tom slučaju riječ je o tkz.

prekovremenom radu. To je izuzetak od pravila da puno radno vrijeme zaposlenika ne

može trajati duže od 40 sati sedmično.

Iako se u praksi pod pojmom prekovremeni rad podrazumjeva svaki rad preko punog

radnog vremena, samo onaj rad preko punog radnog vremena koji se može podvesti

pod zakonom određeni slučaj jeste prekovremeni rad u smislu zakona o radu.

Slučajevi prekovremenog rada utvrđeni zakonom o radu su: slučajevi više sile,

iznenadno povećanje obima posla i drugi slučajevi neophodne potrebe.

_____________ 11. Član 31. stav 3. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ broj: 43/99,32/00 i 29/03)

20

Bliže uređivanje slučajeva prekovremenog rada ne znači da se oni mogu proširivati

izvan zakonom određenih slučajeva, nego da se samo konkretizuju, s obzirom na vrstu

i prirodu djelatnosti i tehnološki proces.Koji su to drugi slični slučajevi neophodne

potrebe u kojima poslodavac obavezno uvodi prekovremeni rad, mogu se utvrditi

pravilnikom o radu. Smatram da je to potrebno jer će se na taj naćin izbjeći

neopravdano uvođenje prekovremenog rada.

Prema tome neophodno je ukazati da je zaposlenik na zahtjev poslodavca obavezana

da u navedenim slučajevima radi duže od punog radnog vremena. Zakonodavac je

predvidio i dužinu trajanja ovog rada, s ciljem zaštite zaposlenika a i u pogledu lica

koja s obzirom na dob i svoje stanje mogu raditit prekovremeno. Tako prekovremeni

rad ne može trajati duže od 10 sati sedmično. Dakle zakonom je utvrđena gornja

granica trajanja prekovremenog rada. Prekovremeni rad nije dozvoljen maloljetnim

zaposlenicima, a trudnica, majka odnosno usvojilac sa djetetom do tri godine života i

samohrani roditelj, odnosno usvojilac sa djetetom do šest godina života, može raditi

prekovremeno ako da pismenu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

Inspekcija rada kantona zabranit će prekovremeni rad koji je uveden suprotno zakonu.

Ako prekovremeni rad zaposlenika traje duže od tri sedmice neprekidno ili više od

deset sedmica u toku kalendarske godine, o prekovremenom radu poslodavac

obavještava organ nadležan za poslove inspekcije rada kantona.

Za nesmetano i kvalitetno odvijanje procesa rada, bilo bi korisno za svakog

poslodavca da godišnje analizira svoje potrebe za radom dužim od punog radnog

vremena ( kada se one pojavljuju, na kojim radnim mjestima i dr.), i da blagovremeno

iznađe odgovarajuća, zakonom propisana rješenja, kako ne bi došlo do povrede

zakonskih odredaba o prekovremenom radu.

21

5.5. Preraspodjela punog radnog vremena

Ako priroda posla to zahtjeva, puno radno vrijeme može se preraspodjeliti tako da

tokom jednog perioda traje duže, a tokom drugog perioda kraće od punog radnog

vremena, s tim da prosječno radno vrijeme ne može bit i duže od 52 sata sedmično, a za

sezonske poslove najduže 60 sati sedmično.12

Prema odredbama iz navedenog člana Zakona o radu, puno radno vrijeme može se

preraspodjeliti na način da tokom jednog perioda traje duže, a tokom jednog perioda

kraće od punog radnog vremena. Međutim prosječno radno vrijeme u tom slučaju ne

može b iti duže od 52 sta sedmično a za sezonske poslove 60 sati sedmično.

Preraspodjela radnog vremena može se izvršiti u više slučajeva i na taj način

obezbjediti mogućnost da se radno vrijeme prilagodi specifičnim uslovima rada.To se

odnosi naročito na djelatnosti sezonskih poslova kao što su: poljoprivreda, šumarstvo,

građevinarstvo i dr.

Do preraspodjele radnog vremena možem doći i u drugim slučajevima,koje zahtjevaju

prilagođavanje organizacije rada, racionalnije korištenje radnog vremena i sredstava za

rad, izvršenje određenih zadataka u utvrđenim rokovima.

U svakom slučaju preraspodjele radnog vremena, zaposleniku se mora obezbjeditiu

Zakonom predviđeni odmor( odmor u toku rada, odmor između dva radna dana i

sedmični odmor.)

Treba napomenuti da preraspodjela radnog vremena ne predstavlja prekovremeni rad.

Ovo se često u praksi poistovjećuje, iako se radi o dva potpuno različ ita instituta.

_______________ 12. Član 33. stav 1. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ broj: 43/99,32/00 i 29/03 )

22

5.6.Noćni rad

U kontekstu prava zaposlenika na radu, vrijeme koje zaposlenik provede na radu noću,

smatra se kao rad pod posebnim uslovima. Ovaj rad nazivamo noćnim radom.Noćnim

radom smatra se rad koji se obavlja u vremenu između 22 sata uvečer i 6 sati ujutro

idućeg dana, a u poljoprivredi između 22 sata i 5 sati ujutro.Noćni rad se uvodi

izuzetno, prije svega u onim djelatnostima gdje je to neophodno, a pored toga gdje se

rad obavlja u smjenama u cilju što potpunijeg korištenja sredstava za rad.Iako ovim

zakonom nije uređeno, pravo je zaposlenika, a istovremeno obaveza poslodavca da se

obezbjede uslovi za noćni rad. Ako uslovi nisu obezbjeđeni, zaposlenik ima pravo da

odbije da radi noću, što je u kontekstu zaštite zaposlenika na radu, i u pravilu je

predviđeno Zakonom o zaštiti na radu

Zaštita zaposlenika u odnosu na noćni rad ima više aspekata.Za neke zaposlenike

generalno je zabranjen noćni rad ( maloljetnici) i oni samo izuzetno pod zakonom

određenim uslovima mogu raditi noću.Ti izuzeci predviđeni su u slučaju havarije, više

sile i zaštite interesa Federacije. Za njihov rad u ovim slučajevima potrebna je

saglasnost nadležnog organa kantona. Zabranjen je noćni rad maloljetnim

zaposlenicima. Ovo pitanje je uređeno u skladu sa međunarodnim standardima.13 U

vezi s tim , zabranjen je za maloljetne zaposlenike u industriji rad u vremenu između

19 sati uveče i 7 sati ujutro idućeg dana.Ovo iz razloga što se rad u ovom vremenu

smatra noćnim radom.Isto tako za maloljetne zaposlenike koji nisu zaposleni u

industriji rad u vremenu između 20 sati uveče i 6 sati ujutro idućeg dana, smatra se

noćnim radom, pa je shodno tome i zabranjen.

Takođe opća zaštita sa aspekta noćnog rada odnosi se i na povećanu plaću

zaposlenicima koji rade noću. Posebnim zakonom koji se odnosi na zaštitu na radu ,

osiguravaju se i druga posebna prava zaposleniku koji radi noću.

_____________ 13. Konvencija broj 90. o noćnom radu djece u industriji iz 1990 god.

23

Zbog svega navedenog u ovom poglavlju koje se odnosi na radno vrijeme, mišljenja

sam da nadležni organi inspekcije trebali posvetiti posebnu pažnju prilikom

sprovođenja zakonskih odredaba o radnom vremenu, a posebno zakonskim institutima

prekovremenog rada i preraspodjele radnog vremena, jer se kod njih najčešće krše

odredbe zakona i drugih propisa o radnom vremenu. Takođe ovo bi trebalo da bude

predmet interesovanja šire zajednice i samih poslodavaca, koji bi umjesto nezakonitog

uvođenja prekovremenog rada i preraspodjele radnog vremena, trebalo da primjene

zakonom propisane institute – prijem u radni odnos na određeno vrijeme, prijem u

radni odnos sa nepunim radnim vremenom.

6. ODMORI I ODSUSTVA

6.1. Uvodne napomene

Kao i svaki drugi rad u formi radnog odnosa prouzrokuje umor.Da bi zaposlenik

mogao kontinuirano da radi potrebno je da obavlja psihofizičke i radne sposobnosti.

Znači da bi poslodavac i zaposlenik mogli da koriste rezultate svog radnog

amgažmana, neophodno je da se i odmaraju, a odmor je prekid rada zbog umora.

Pravo na odmor je opšte priznato pravo. Regulisano je i Opštom deklaracijom o pravu

čovjeka, prema kojoj svako ima pravo na odmor i razonodu.14

Takođe Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima propisuje da

države članice tog pakta priznaju pravo svakom licu da se koristi pravilnim i

povoljnim uslovima za rad koji naročito obezbjeđuju odmor, razonodu, razumno

ograničenje radnog vremena i povremena plaćena odsustva, kao i naknadu za

praznične dana.15 I međunarodna organizacija rada donijela je više konvencija i

preporuka kojima se uređuje pravo na odmor.

Pravo na odmor je povezano sa pravima na ograničeno radno vrijeme, zaradu i zaštitu

na radu. Postoji više vrsta odmora. Nemaju svi odmori ista obilježja, jer nemaju istu

osnovu. Stoga se u različitim vrstama odmora nejednako susreću ciljevi odmora:

___________ 14. Član 24. opšte deklaracije o pravima čovjeka iz 1948 god. 15. Član 7-9. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima iz 1966 god.

24

fiziološko – zdravstveni, radno – zaštitni, socijalni i ekonomski.

Pravo na odmor je regulisano kolektivnim ugovorom i kao takvo ne može biti predmet

pogodbe između poslodavca i zaposlenika. Zaposlenik se ne može odreći niti može

prenijeti pravo na odmor na neko drugo lice. Isto tako, poslodavac ne može

zaposleniku da uskrati pravo na odmor, a ako to uradi, čini prekršaj za koji snosi

odgovornost.

Ne postoji država u kojoj pravo na odmor nije regulisano aktima najviše pravne snage.

6.2. Odmor u toku radnog dana

Obavljanje poslova i radnih zadataka u okviru radnog mjesta nakon određenog

vremena, u toku dana, izaziva kod zaposlenika zamor. Zamor se manifestuje kroz pad

aktivnosti i efekata rada, zatim smanjenje pažnje i slično.Stoga je zakonom predviđeno

da zaposlenik, koji radi puno radno vrijeme, ima pravo na kraći prekid rada, čija je

intencija da se odmori i osvježi. Zaposlenik koji radi puno radno vrijeme u toku

radnog dana, ima pravo na odmor najmanje u trajanju od 30 minuta.Dakle

zakonodavac je ostavio mogućnost da ovaj odmor traje i duže od 30 minuta, jer je

navedenom odredbom utvrdio njegovu donju ali ne i gornju granicu trajanja. Istina,

poslodavac je dužan , ali isključivo na zahtjev zaposlenika omogućiti mu odmor u

trajanju od jednog sata samo za jedan radni dan u toku radne sedmice.Zakonom je

prdviđena jedna značajnija novina kada je u pitanju ovaj odmor. Vrijeme ovog odmora

ne uračunava se u radno vrijeme, pa prema tome nije ni plaćen, što do sada nije bio

slučaj. Ovakvo rješenje predviđeno je u većini zapadnoevropskih zemalja. Polazeći od

toga, radno vrijeme će se produžiti za onoliko koliko se utvrdi trajanje ovog odmora.

Pravo na odmor u toku radnog dana imaju svi zaposlenici koji rade sa punim radnim

vremenom, kao i oni koji rade sa skraćenim radnim vremenom, u slučaju kada se takvo

radno vrijeme smatra punim radnim vremenom.Način njegovog korištenja nije uređen

zakonom, već je predviđeno da se to učini kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu

ili ugovorom o radu.

25

6.3. Dnevni odmor

Pravo zaposlenika na dnevni odmor je njegovo zakonsko pravo. Pod dnevnim

odmorom smatra se odmor između dva uzastopna radna dana. Ovaj odmor traje

najmanje 12 sati neprekidno, što znači da se može uzvrditi i u dužem trajanju.

Za vrijeme rada na sezonskim poslovima, zaposlenik ima pravo na dnevni odmor u

trajanju od najmanje 10 sati neprekidno, a za maloljetne zaposlenike u trajanju od

najmanje 12 sati neprekidno.16

Međutim zakonodavac je predvidio i jedan izuzetak za zaposlenika koji obavlja

sezonske poslove. Naime za vrijeme rada na sezonskim poslovima zaposlenik ima

pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno. Dakle, zakonom je

utvrđena donja granica trajanja dnevnog odmora za vrijeme rada na sezonskim

poslovima. Ovaj odmor za zaposlenike mora se obezbjediti u neprekidnom trajanju od

najmanje 10 sati a za maloljetne zaposlenike u trajanju od najmanje 12 sati

neprekidno. To znači,ukoliko postoji mogućnost poslodavac ga može utvrditi i u

dužem trajanju. U svakom slučaju, neophodno je da poslodavac obezbjedi njegovo

korištenje u kontinuitetu.

Smatram da je to od posebnog značaja, s obzirom da se sezonski poslovi , u pravilu,

obavljaju pod teškim uslovima.

_________________

16. Član 38. stav 2. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ broj: 43/99,32/00 i 29/03 ).

26

6.4. Sedmični odmor

Pravo zaposlenika na sedmični odmor je u skladu sa Međunarodnim standardima.17.

Pravo na sedmični odmor poslodavac je dužan obezjediti zaposleniku u trajanju od

najmanje 24 sata neprekidno.To znači da se može utvrditi i u dužem

trajanju.Obezbjeđuje se nakon određenog perioda rada, odnosno nakon pet ili šest

radnih dana. U pravilu se koristi nedjeljom. Međutim, uko liko je neophodno da

zaposlenik radi na dan svog sedmičnog odmora, u tom slučaju osigurava mu se jedan

dan u periodu određenom prema dogovoru poslodavca i zaposlenika. Iz prednjeg

proizilazi da je sedmični odmor vrijeme između dvije uzastopne radne sedmice.

Predviđeno je da ovaj odmor traje najmanje 24 sata i to u kontinuitetu. To znači, da je

zakonodavac utvrdio njegovu donju granicu trajanja u šestodnevnoj radnoj sedmici, pa

nema smetnje da se ovaj odmor utvrdi i u dužem trajanju. U slučaju kada se radi o

petodnevnoj radnoj sedmici, ovaj odmor može trajati i preko 48 sati. Ako je

neophodno da se za vrijeme ovog odmora radi, ili da se obave određeni poslovi,

zaposleniku se osigurava jedan drugi dan odmora u periodi kako se to dogovore

poslodavac i zaposlenik. Inače njegova intencija je da se zaposlenik odmori od

petodnevnog ili šestodnevnog rada i tako odmoran započne rad u slijedećoj sedmici.

Pravo na sedmični odmor zaposleniku se ne može uskratiti.

6.5. Godišnji odmor

Pravo na godišnji odmor predstavlja jedno od osnovnih prava svakog zaposlenika. Ovo

pravo regulisano je Zakonom, ali je niz pitanja iz ove oblasti prepušteno da se reguliše

od strane poslodavca, pravilnikom o radu i kolektivnim ugovorom.

Odredbe navedenih akata kojima se reguliše pravo na godišnji odmor, moraju biti u

skladu sa međunarodnim standardima.18

_______________ 17. Konvencija br. 14 o nedjeljnom odmoru u industriji i Konvencija br.106. o nedjeljnom odmoru u trgovini i biroima. 18. Konvencija o plaćenom godišnjem odmoru br.132. koju je Međunarodna organizacija rada usvojila 3. juna 1970 godine, a prihvaćena je i od strane naše zemlje.

27

Zakonske odredbe kojima se reguliše pravo na godišnji odmor ne mogu biti u

suprotnosti sa odredbama ove Konvencije, jer bi se u slučaju spora primjenile odredbe

Konvencije. Značaj koji se pridaje institutu godišnjeg odmora i prava zaposlenika na

godišnji odmora je opravdan,s obzirom da je njegova intencija da se zaposlenik

odmori od svakodnevnog rada i obnovi radnu sposobnost kroz psihičku i fizičku

rekreaciju, obezbjeđujući na taj način veću produktivnost u radu nakon iskorištenog

godišnjeg odmora. Stoga je neophodno, ne samo da zaposlenik iskoristi godišnji

odmor već i da mu se omogući njegovo korištenje u odgovarajućem trajanju i na

adekvatan način, jer, niti se zaposlenik može odreći prava na korištenje godišnjeg

odmora, niti mu poslodavac to pravo može uskratiti.

S obzirom na iznijeto neophodno je što potpunije urediti niz pitanja u vezi sa plaćenim

godišnjim odmorom kao što su: osnovi i mjerila na temelju kojih se utvrđuje trajanje

godišnjeg odmora, način korištenja godišnjeg odmora, donošenje plana korištenja

godišnjeg odmora, način utvrđivanja naknade plate za vrijeme korištenja godišnjeg

odmora, pravo na regres za godišnji odmor i druga pitanja.

Jedno od osnovnih pitanja je trajanje plaćenog godišnjeg odmora u svakoj

kalendarskoj godini. Naime zaposlenik za svaku kalendarsku godinu ima pravo na

plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 18 radnih dana.Ovo je predviđeno i

Konvencijom broj 132 o plaćenom godišnjem odmoru, prema kojoj ovaj odmor ni u

kom slučaju ne može biti kraći od tri radne nedjelje za godinu dana službe. Znači i

zakonom i Konvencijama utvrđena je donja granica trajanja godišnjeg odmora od 18

radnih dana. To znači da se godišnji odmor može utvrditi i u dužem trajanju. Inače

trajanje godišnjeg odmora zaposleniku se utvrđuje u radnim danima. Pod „ radnim

danima“podrazumjeva se svaki dan u kome se obavlja djelatnost poslodavca u okviru

utvrđenog radnog vremena.

Trajanje godišnjeg odmora zavisi i od kriterija na osnovu kojih se utvrđuje njegova

dužina. Ti kriteriji bliže se određuju kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Kao

kriteriji na osnovu kojih se utvrđuje dužina trajanja godišnjeg odmora, mogu se

predvidjeti: uslovi rada, doprinos zaposlenika na radu, složenost poslova radnog

mjesta, dužina radnog iskustva, zdravstveno stanje zaposlenika i drugi uslovi u kojima

28

zaposlenik radi i živi. Ovo bi bili osnovni kriteriji na temelju kojih se utvrđuje dužina

trajanja godišnjeg odmora.

Međutim, zakonodavac je u nekim slučajevima utvrdio pravo na duži godišnji odmor,

kada je riječ o maloljetnim zaposlenicima, ili ako zaposlenika nije moguće zaštititi od

štetnih uticaja. To znači da njegov godišnji odmor može trajati duže od 24 radna dana.

Isto tako, zaposlenik koji radi na poslovima na kojima se uz primjenu mjera zaštite na

radu nije moguće zaštititi od štetnih uticaja, ima pravo na godišnji odmor u trajanju od

najmanje 30 radnih dana. U oba naprijed navedena slučaja, Zakonom je utvrđena samo

donja granica trajanja godišnjeg odmora, tako da nema smetnje da se pravilnikom o

radu ili ugovorom o radu u ovim slučajevima godišnji odmor utvrdi i u dužem trajanju,

nego što je to zakonom predviđeno.

Sticanje prava na godišnji odmor sigurno spada među jedno od značajnijih pitanja

kada je riječ o godišnjem odmoru. Pravo je zaposlenika da svake kalendarske godine

koristi godišnji odmor. Da bi ostvario ovo pravo osnovno je da ispuni uslove zakonom

predviđene za sticanje prava na godišnji odmor. Jedan od osnovnih uslova je da

provede određeno vrijeme u neprekidnom radu. Naime, zaposlenik koji se prvi put

zaposli ili koji ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 8 dana, stiče pravo na

godišnji odmor nakon 6 mjeseci neprekidnog rada. Bez ispunjenja ovog uslova ne

može se ostvariti ni pravo na godišnji odmor. Pod neprekidnim radom podrazumjeva

se vrijeme ko je je zaposlenik proveo u radnom odnosu, u kojem zaposlenik ostvaruje

svoja prava i obaveze. To znači da se pod neprekidnim radom podrazumjeva i vrijeme

koje zaposlenik provede na bolovanju, plaćenom odsustvu radi obuke i druga odsustva

koja se priznaju u staž osiguranja. Drugim riječ ima to je vrijeme u ko jem se ne prekida

zasnovani radni odnos.

Zaposlenik ukoliko nije stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo na najmanje 1 dan

godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec rada u skladu sa kolektivnim ugopvorom,

pravilnikom o radu i ugovorom o radu. U ovom slučaju riječ je o godišnjem odmoru

srazmjerno vremenu provedenom na radu.

29

Vrijeme korištenja godišnjeg odmora prilagođava se potrebama procesa rada i

djelatnosti koju poslodavac obavlja, ali i uz respektovanje želje zaposlenika. U pravilu

godišnji odmor koristi se u neprekidnom trajanju. Međutim godišnji odmor može se

koristiti i u dva dijela. Ova odredba predviđena je ne samo Zakonom već i

Međunarodnom konvencijom.19

Kada se godišnji odmor koristi u dva dijela, prema članu 8. tačka 2. pomenute

Konvencije, predviđena je mogućnost da jedan dio godišnjeg odmora zaposlenik

koristi bez prekida u trajanju od najmanje 12 radnih dana u toku kalendarske godine, a

drugi preostali dio najkasnije do 30. juna naredne godine. Znači ovom zakonskom

odredbom predviđena je mogućnost da se dio godišnjeg odmora prenese u slijedeću

godinu. Istina, pri tome postoji ograničenje, koje se odnosi na krajnji rok do kojeg je

zaposlenik dužan da iskoristi preostali, odnosno drugi dio godišnjeg odmora. Ukoliko

zaposlenik do navedenog roka odnosno po isteku 30. juna ne iskoristi taj dio godišnjeg

Takođe je predviđena jedna novina , prema kojoj zaposlenik ima pravo koristiti jedan

dan godišnjeg odmora kada on to želi. Jedini uslov za ostvarenje ovog prava je

obaveza zaposlenika da o tome obavjesti poslodavca najmanje tri dana prije njegovog

korištenja.

Zaposlenik se ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može

uskratiti. Ovo je sasvim razumljivo, s obzirom na svrhu i značaj koji se pridaje

korištenju godišnjeg odmora.

_____________ 19. Odredba iz člana 8. tačka 1. Konvencije br.132 Međunarodne organizacije rada o plaćenom

godišnjem odmoru.

.

30

6.6. Odsustvo sa rada

Pravo zaposlenika na odsustvo sa rada je usko povezano sa pravom na odmor. U

uporednom i međunarodnom pravu o ova dva prava piše se zajedno. Ali, to je slučaj

ako se radi o plaćenom odsustvu. I za jedno i za drugo pravo zajedničko je da

zaposlenik jedno određeno vrijeme odsustvuje sa rada.Od nastupanja buduće pravne

činjenice zavisi i realizacija određenog prava. To je pravo koje se odnosi samo na

zaposlenika kod koga nastupe određeni događaji ( sklapanje braka, rođenje djeteta,

teža bolest, smrt člana uže porodice i drugi slučajevi koji su unaprijed određeni opštim

aktom ili ugovorom o radu.

Odsustvo predstavlja posebnu vrstu odsutnosti zaposlenika sa rada i ima svoje

karakteristike i obilježja. Znači, ne može svako odsustvo sa rada imati tretman prava iz

radnog odnosa jer postoje i slučajevi odsustva koji nisu pravna mogučnost ( bolovanje,

neopravdano izostajanje sa posla, odazivanje pozivu nadležnog organa i dr.)

Pod pojmom odsustva podrazumjeva se određeno vremensko razdoblje u kome je

zaposleniku u radnom odnosu poslodavac oslobodio obaveze da u to vrijeme radi, s

tim da radni odnos ostaje netaknut sve dok odsustvo traje. Odsustvo je kao i odmor,

prekid rada, ali takav prekid rada koji ne nastaje zbog umora, već zbog ličnih potreba i

interesa zaposlenika.

6.7. Plaćeno odsustvo

Zaposlenik ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plaće do 7 radnih dana u jednoj

kalendarskoj godini.Pravo na ovo plaćeno odsustvo,prema navedenoj zakonskoj

odredbi, zaposlenik ima pravo u slučaju: stupanja u brak, porođaja supruge, teže

bolesti i smrti člana uže porodice. Da bi se u praksi ostvarila pravilna primjena ove

odredbe, zakonodavac je odredio ko se smatra članom uže porodice.

Odsustvo sa posla predstavlja vrijeme u kojem je zaposlenik oslobođen obaveze da

radi iz razloga utvrđenim Zakonom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.

Intencija instituta plaćenog odsustva do 7 radnih dana je namjenjena za određene

slučajeve koji su utvrđeni Zakonom i u pravilu su privatne prirode. Da bi se izbjegla

31

dilema kolektivnim ugovorom treba odrediti broj radnih dana plaćenog odsustva za

svaki slučaj posebno. Ovo je od značaja, jer zaposlenik ima pravo da odsustvuje sa

rada uz naknadu plaće ukupno 7 radnih dana u kalendarskoj godini.

Pravilnikom o radu mogu se utvrditi i drugi slučejevi za odsustvovanje zaposlenika uz

naknadu plaće, kao npr: polaganje stručnog ili nekog drugog ispita, stručno

obrazovanje i usavršavanje, učešće u obavljanju javnih radova i sl.

6.8. Neplaćeno odsustvo

Pored prava da odsustvuje sa rada uz naknadu plaće, zaposlenik ima mogućnost da

odsustvuje sa rada i bez naknade. Odsustvo sa rada bez naknade plaće naziva se

neplaćeno odsustvo. Pod neplaćenim odsustvom podrazumjeva se vremenski period u

kojem zaposlenik po odobrenju poslodavca ne radi iz razloga utvrđenih kolektivnim

ugovorom ili pravilnikom o radu. Poslodavac može zaposleniku na njegov zahtjev

odobriti odsustvo sa rada bez naknade plaće ( neplaćeno odsustvo).To znači da

neplaćeno odsustvo ne predstavlja pravo zaposlenika. Međutim predviđen je i jedan

izuzetak, odnosno poslodavac je dužan da omogući zaposleniku odsustvo do četiri

radna dana u jednoj kalendarskoj godini radi zadovoljenja njegovih vjerskih odnosno

tradicijskih potreba, s tim da se odsustvo od dva dana koristi uz naknadu plaće. U

svakom slučaju radi se o zakonskoj novini koja ranije nije bila regulisana. Za vrijeme

neplaćenog odsustva iz napred navedenog, prava i obaveze zaposlenika, ko ji se stiču

na radu i po osnovu rada miru ju.

Znači neplaćeno odsustvo može se odobriti isključivo na zahtjev zaposlenika, što znači

da poslodavac ne može zaposlenika mimo njegove volje uputiti na neplaćeno

odsustvo.

32

7. ZAŠTITA ZAPOSLENIKA

7.1. Uvodne napomene

Ostvarivanje zaštite na radu predstavlja jedan od značajnijih segmenata zakona o radu.

Ova materija regulisana je i posebnim zakonom kao i nizom podzakonskih akata, a

ima i međunarodnu dimenziju pošto je Međunarodna organizacija rada donijela niz

konvencija i preporuka, od kojih ću pomenuti Konvenciju broj 119 o zaštiti mašina iz

1983 godine,

Konvencija o inspekciji rada u trgovini i industriji iz 1974 godine, Konvencija broj

139 o sprečavanju i kontroli profesionalnih rizika prouzrokovanih kancerogenim

supstancama i agensima iz 1974 godine, Konvencija broj 89 o noćnom radu,

Konvencija broj 103 o zaštiti materinstva, Preporuka br.97 koja se odnosi na zaštitu

zdravlja na radnom mjestu i mnoga druga. U okviru aktivnosti Međunarodne

organizacije rada na unapređenju uslova rada i radne sredine, neophodno je pomenuti i

Rezoluciju iz 1975 god. kojom se zahtjeva da poboljšanje radnih uslova i radne sredine

predstavlja stalan i prioritetan zadatak pomenute organizacije rada. Nema sumnje da

ova dimenzija regulisanja zaštite na radu ukazuje na njen izuzetan značaj i potrebu

permanentnog provođenja od strane poslodavca.

Osnovni cilj zakonodavne regulative u vezi sa zaštitom na radu jeste stvaranje

sigurnog radnog ambijenta putem obezbjeđenja potrebnih sredstava i primjene

utvrđenih standarda odgovarajućim propisima, kako bi se u što većoj mjeri zaštitili

životi i zdravlje zaposlenika.

Visok stepen tehnološkog razvoja i opasnosti koje taj razvoj prouzrokuje nameću

potrebu preduzimanja odgovarajućih mjera sa ciljem zaštite zaposlenika u toku rada.

Ovo je sasvim razumljivo s obzirom da svaki zaposlenik može biti izložen određenim

rizicima po život i zdravlje prilikom obavljanja poslova na radnom mjestu. Stoga

svako savremeno društvo ulaže odgovarajuće napore sa osnovnim ciljem da se

zaposlenicima stvore sigurni uslovi za rad i otklone štetna dejstva koja rad prilikom

obavljanja određenih poslova može da pruzrokuje. U tom kontekstu preduzimanje

mjera zaštite na radu predstavlja dužnost poslodavca, ali istovremeno pravo i dužnost

33

svakog zaposlenika. Zaštitu na radu poslodavci obezbjeđuju u skladu sa

odgovarajućim propisima koji regulišu zaštitu na radu.

7.2 Pojmovno određenje zaštite na radu

Kako sam već istakla, zaposlenici imaju pravo da rade u uslovima koji obezbjeđuju

njihov fizički i moralnio integritet. Radi toga, pred svakim poslodavcem je obaveza da

sprovodi odgovarajuće mjere zaštite na radu, da ih permanentno unapređuje sa

tehnološkim razvojem, usljed čega postoje i povećani rizici od eventualnih povreda i

drugih oblika ugrožavanja života i zdavlja zaposlenika. Dakle, poslodavac ima

osnovnu dužnost da obavljanje djelatnosti i proces rada organizuje tako da osigura sve

potrebne uslove za njihovo provođenje na način kojim se obezbjeđuje zaposlenicima

siguran rad. Međutim, uz ovu osnovnu obavezu poslodavca da preduzme mjere zaštite

zaposlenika na radu u skladu sa važećim propisima, zaposlenici pored prava na ovu

zaštitu, imaju obavezu da se u kontekstu obavljanja svojih poslova pridržavaju

utvrđenih mjera zaštite na radu, i to ne samo radi obezbjeđenja vlastitog života i

zdravlja već i života i zdravlja ostalih zaposlenika, te otklanjanju eventualnih štetnih

posledica po živote i zdravlje građana, do kojih može doći prilikom obavljanja

poslova.

Iz naprijed izloženog može se zaključiti da se pod zaštitom na radu podrazumjeva

obezbjeđenje odgovarajućih mjera i sredstava od strane poslodavca sa ciljem

osiguranja uslova za sprovođenje bezbjednog rada zaposlenicima u skladu sa važećim

propisima na koju zaposlenici imaju pravo, ali isto tako i obavezu da se pridržavaju

preduzetih zaštitnih mjera radi obezbjeđenja svog života i zdravlja i zdravlja ostalih

zaposlenika, te obezbjeđenja od štetnih posljedica građana do kojih može doći

prilikom obavljanja poslova radnog mjesta.

U svakom slučaju obezbjeđenje potrbne zaštite na radu zavisi od djelatnosti koju

poslodavac obavlja kao i poslova koje zaposlenik obavlja na svom radnom mjestu, a

što nameće potrebu uređivanja zaštite na radu internim aktima poslodavca koji moraju

biti u skladu sa zakonom.

34

U okviru osnovnih mjera predviđenih zakonom, od posebnog je značaja zakonska

odredba kojom je predviđeno pravo zaposlenika da odbije da radi zbog nepreduzetih

mjera zaštite na radu.Naime prema odredbi zakona zaposlenik ima pravo da odbije da

radi ako mu neposredno prijeti opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu

provedene propisane mjere zaštite na radu i o tome je dužan odmah obavijestiti

inspekciju rada kantona.20

Obzirom da nisu rijetki slučajevi da se poslodavci ne pridržavaju mjera i propisanih

standarda zaštite na radu niti ih sprovode. U takvoj situaciji, shodno zakonskoj odredbi

zaposlenik ima pravo da odbije da radi , svakako pod uslovom da su ispunjene

određene pretpostavke. Naime, zaposlenik ima pravo da postupi na ovaj način ako mu

neposredno prijeti opasnost po život i zdravlje jer nisu provedene propisane mjere

zaštite na radu, o čemu je dužan odmah obavijestiti nadležnu inspekciju, koja vrši

nadzor nad primjenom propisa o provođenju i preduzimanju odgovarajućih mjera i

standarda o zaštiti na radu. Ovaj vid samozaštite mora biti opravdan. Neposredna

opasnost podrazumjeva direktnu ugroženost zaposlenika zbog nepreduzetih mjera

zaštite na radu.

7.3. Oblici posebne zaštite zaposlenika

Zakonom je predviđena široka lepeza posebnih mjera zaštite zaposlenika na radu.

Tako se posebne mjere propisuju za obavljanje specifičnih poslova kao što su: rad pod

vodom, pod zemljom, na otvorenom prostoru, rad sa kancerogenim supstancama, u

zagađenoj atmosferi gdje postoji opasnost od zaraznih bolesti i sl. Isto tako posebne

mjere utvrđuju se na poslovima kod kojih dužina radnog vremena, rad noću i rad u

smjenama utiču na bezbjednost pri njihovom obavljanju. Posebne mjere se propisuju

za poslove koje žene i maloljetne osobe ne mogu obavljati.

__________________

20 Član 50 Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ br. 43/99,32/00 i 29/03)

35

za poslove koje žene i maloljetne osobe ne mogu obavljati. Međutim, nema sumnje da

se posebne mjere zaštite na radu za obavljanje određenih poslova razlikuju od

posebnih mjera zaštite koje je zakonodavac propisao za maloljetnike, žene i invalidna

lica. Određeni oblici posebne zaštite zaposlenika regulisani su zakonom, i na iste ću

ukazati u narednom prilogu.

7.4. Zaštita maloljetnika

Zakonom je predviđeno da maloljetnik ne može raditi na poslovima koji se utvrđuju

posebnim propisom i koji bi mogli štetno i sa povećanim rizikom da utiću na njegov

život i zdravlje.Ovo prizilazi iz člana 51 zakona o radu. Prema odredbi iz stava 1. ovog

člana, maloljetnik ne može da radi na naročito teškim fizičkim poslovima, radovima

pod zemljom ili vodom, ni na ostalim poslovima koji bi mogli štetno i sa povećanim

rizikom da utiču na njegov život i zdravlje, razvoj i moral, s obzirom na njegove psiho

fizičke osobine.

Donošenje podzakonskog akta je od naročitog značaja, jer se na taj način otklanjaju

eventualne dileme o kojim se poslovima radi, a što omogućava inspektorima rada

kantona na pouzdan način utvrde da li ima osnova da zabrane rad maloljetnika na

navedenim poslovima.

7.5. Zaštita žene i materinstva

Ženi se ne može narediti, niti se žena može rasporediti da obavlja naročito teške

fizičke poslove, radove pod zemljom ili vodom, te druge poslove koji, s obzirom na

njene psiho fizičke osobine, ugrožavaju njen život i zdravlje. Izuzetno, zabrana rada iz

stava 1. ovog člana ne odnosi se na žene koje obavljaju rukovodeće poslove i poslove

zdravstvene i socijalne zaštite, studente ,pripravnike i volontere koji tokom školovanja

ili stručnog osposobljavanja moraju dio vremena provesti u podzemnim dijelovima

rudnika, te na žene koje povremeno moraju ulazit i u podzemne dijelove rudnika radi

obavljanja poslova koji nisu fizičke prirode.21

___________ 21 Član 52 Zakona o radu ( „Službene novine F BiH“ broj. 43/99, 3200 i 29/03)

36

Zakonom je propisana posebna zaštita žena i materinstva u više slučaja. Žene kao i

malo ljetnici u ovom slučaju su zaštićene ne samo domaćim već i međunarodnim

propisima.22

Zbog svojih bioloških i psihofizičkih karakteristika žene su zaštićene od poslova sa

visokim stepenom opasnosti. Koji su to poslovi koji ugrožavaju njen život i zdravlje

zakonom nije bliže određeno , ali se radi o izuzetno teškim poslovima, kao što su

poslovi rudara, ložača kao i drugi poslovi prilikom čijeg su obavljanja izložene

povećanim fizičkim naporima. Što se tiče poslova pod zemljom, to su poslovi u

rudarstvu, te seizmička, speleološka i druga istraživanja. Međutim prema odredbi iz

stava 2. ovog člana predviđeno je da određen krug žena moraju obavljati i određene

teške poslove.Istina prema sadašnjoj zakonskoj regulativi , u odnosu na raniju, koja je

pitanje rada žena pod zemljom regulisala isključivo sa aspekta njenih psihofizičkih

sposobnosti, mogućnost rada žena pod zemljom predviđena je u određenim

slučajevima, što upućuje na zaključak da je zakonodavac značajnije odstupio od

ranijeg regulisanja ovog pitanja, ali ne u mjeri koja bi ženu dovela u ravnopravan

položaj sa muškarcem.

7.6. Zaštita žena prilikom trudnoće

Ne može se odbitit zaposlenje žene zbog trudnoće ili zbog tog stanja otkazati ugovor o

radu. Odredbama iz ovog člana otklonjene su sve dileme u pogledu zapošljavanja i

rada žene trudnice, koje su bile duže vrijeme prisutne u praksi. Nisu bili rijetki

slučajevi da se sa ženom trudnicom ne zasnuje radni odnos zbog stanja u kome se

nalazi, ali je sudska praksa zauzela stav da to stanje ne predstavlja smetnju za

zasnivanje radnog odnosa i da u tome nema povrede propisa. Dakle ova praksa je

22. Konvencija br.132 o minimalnim godinama života za zapošljavanje na nadzemnim radovima u rudnicima Konvencija br.45 o zapošljavanju žena na podzemnim radovima u rudnicima svih kategorija.

37

pretočena u zakonsku odredbu , i na taj način u potpunosti otklonila dilemu u vezi sa

zapošljavanjem žena trudnica. Naime, u praksi je bio prisutan stav da se

zaposlenicama koje su gravidne, odnosno u stanju trudnoće osporava opšta

zdravstvena sposobnost kao jedan od opštih uslova za zasnivanje radnog odnosa i da

stoga poslodavac sa njima ne može zasnovati radni odnos. Takva osporavanja nisu

imala uporišta u zakonu. Gravidna zaposlenica je opšte zdravstveno sposobna, jer

graviditet predstavlja fiziološku promjenu, koja ne može biti smetnja za zasnivanje

radnog odnosa. Prema tome, zakonodavac je potpuno osnovano postupio kada je

prdvidio da poslodavac ne može odbiti da zaposli ženu iz razloga što je u stanju

trudnoće. Isto tako u tom stanju ženi se nemože otkazati i ugovor o radu, a ni

rasporediti na druge poslove, osim u slučaju ako je to u interesu zdravstvenog stanja

žene, što isključivo zavisi od nalaza ovlaštenog ljekara.Dakle za raspored žene na

druge poslove za vrijeme trudnoće, odnosno dojenja djeteta, potrbno je da se ispune

dva uslova. Prvi, da je raspored na druge poslove u interesu njenog zdravstvenog

stanja, i drugi da je to utvrdio ovlašteni ljekar.Ukoliko poslodavac nije u mogućnosti

da osigura raspoređivanje žene u smislu naprijed navedene odredbe, prema odredbi 2

istog člana žena ima pravo na odsustvo sa rada uz naknadu plaće, u skladu sa

kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Međutim, ukoliko žena bude raspoređena

na druge poslove koji su manje vrednovani , to se ne može odraziti na njenu plaću,

odnosno smanjenje plaće, jer prema odredbi iz stava 3. navedenog člana, privremeni

raspored na druge poslove ne može imati za posljedicu smanjenje plaće žene.

38

7.7. Pravo na porođajno odsustvo

Za vrijeme trudnoće, porođaja i njege djeteta, žena ima pravo na porođajno odsustvo u

trajanju od jedne godine neprekidno. Na osnovu nalaza ovlaštenog liječnika žena može

da počne porođajno odsustvo 28 dana prije očekivanog datuma porođaja. Žena može

koristiti kraće porođajno odsustvo, ali ne kraće od 42 dana poslije porođaja.23

Pravo žene na porođajno odsustvo je od posebnog značaja. To potvrđuju i Konvencija

broj 103 i Preporuka broj 95 o zaštiti materinstva Međunarodne organizacije rada,

kojima se utvrđuje donja granica ovog odsustva u trajanju od 12 nedjelja. Shodno

tome, odredbom iz člana55. stav 1. zakona, zakonodavac je utvrdio pravo žene na

porođajno odsustvo i njegovo trajanje.Naime, prema ovoj odredbi, za vrijeme

trudnoće, porođaja i njege djeteta žena ima pravo na porođajno odsustvo u trajanju od

jedne godine neprekidno. Nema sumnje da je i ovo jedan od oblika posebne zaštite

žene i djeteta. Ovo odsustvo se utvrđuje u trajanju od jedne kalendarske godine

neprekidno i spada u red plaćenih odsustava. Zakonom je predviđena mogućnost da

žena počne sa korištenjem porođajnog odsustva 28 dana prije očekivanog datuma

poroda. Jedini uslov da bi žena u ovom slučaju mogla otpočeti sa korištenjem

porođajnog odsustva jeste nalaz ovlaštenog ljekara. U praksi se često postavlja pitanje

da li je žena obavezna da provede na porodiljskom odsustvu godinu dana neprekidno.

Takva obaveza za ženu nije zakonom predviđena. Naime, ona ima pravo da koristi

porođajno odsustvo u trajanju od jedne godine, a da li će to pravo i koristiti to je

isključivo njena stvar. Žena izuzetno i to na osnovu svog zahtjeva može koristiti kraće

porođajno odsustvo, ali ne kraće od 42 dana poslije poroda. Za vrijeme porođajnog

odszstva žena ima naknadu koju utvrđuje kanton u skladu sa Zakonom o socijalnoj

zaštit, zaštiti civilnih žrtava rata i porodica sa djecom.

________________ 23 Član 55. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ br. 43/99, 32/00 21/03 ). - Konvencija br. 103 i Preporuka br. 95. o zaštit i materinstva

39

7.8. Otac djeteta i usvojilac mogu koristiti porođajno odsustvo

Zakon predviđa mogućnost da u određenim slučajevima otac djeteta i usvojilac mogu

koristiti pravo na porođajno odsustvo.Prema ovoj zakonskoj odredbi otac djeteta i

usvojilac mogu da koriste porođajno odsustvo u slučaju: smrti majke, ako majka

napusti dijete ili ako je iz opravdanih razloga spriječena da koristi to pravo. Radi

obezbjeđenja normalnog razvoja djeteta, kada nastupe određene okolnosti zbog kojih

žena ne može iskoristiti pravo na porođajno odsustvo i brinuti se o djetetu, Zakonom je

prdviđena mogućnost da to njeno pravo koriste otac djeteta, odnosno usvojilac. Kada

nastupi jedan od naprijed navedenih slučajeva prije isteka porođajnog odsustva, otac

djeteta odnosno usvojilac, može da koristi preostali dio ovog odsustva, a ima pravo i

na naknadu plaće u skladu sa važećim propisima kantona.

8. PLAĆE I NAKNADE PLAĆE

8.1 Plaće

Ovo je sigurno jedan od najznačajnijih radno – pravnih instituta, jer je pravo na plaću

za izvršeni rad jedno od temeljnih prava svakog zaposlenika tako da ga skoro nije ni

potrebno elaborirati. Plaća zaposlenika u konceptu tržišnog privređivanja znatno se

razlikuje od ličnog dohotka koji je zaposlenik primao u ranijem sistemu. Odredbama

zakona plaća je samo okvirno regulisana. Naime zakonskim odredbama prepušteno je

da se plaće zaposlenika utvrđuju bliže kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i

ugovorom o radu.

Pravo na plaću regulisano je univerzalnim pravnim aktima, kao i konvencijama i

preporukama koje je donijela međunarodna organizacija rada. Zanimljivo je istaći da

je Međunarodna organizacija rada u oblasti plaća usvojila najmanji broj konvencija i

preporuka. Potrebno je pomenuti Konvenciju broj 100 o jednakosti nagrađivanja

radnika i radnica za rad jednake vrijednosti iz 1951 godine, Konvencija broj 109 o

platama, radnom vremenu i brojnom stanju iz 1958 godine i najvažnija Konvencija

broj 131 o utvrđivanju minimalnih plata iz 1970 god.

40

8.2. Utvrđivanje najniže plaće

Poslodavac kojeg obavezuje kolektivni ugovor ili pravilnik o radu, ne može

zaposleniku obraćunati i isplatiti plaću manju od plaće utvrđene kolektivnim

ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.24 Na koji način se utvrđuje najniža

plaća uređeno je odredbama iz ovog člana.Naime , prema odredbi iz stava 1. ovog

člana, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu prepušteno je da se utvrdi ne samo

najniža plaća, već i uslovi i način njenog usklađivanja. Najniža plaća i način njenog

utvrđivanja kao i njena visina je od posebnog značaja. Njen cilj je da obezbjedi

minimum egzistencije svakog zaposlenika i njegove porodice. Dakle, plaća je jedno od

osnovnih prava svakog zaposlenika, koje treba da obezbjedi njegovu socijalnu i

materijalnu sigurnost.Plaća pripada svakom zaposleniku za obavljeni rad.Zaposlenik

svojim radom daje doprinos stvaranju profita. Angažovanijim i produktivnijim radom

ostvarit će se veći profit, a shodno tome i plaća zaposlenika.Naime, veći doprinos

obezbjeđuje i veće učešće u ostvarenom profitu, a sve to je potrebno regulisati

kolektivnim ugovorom i praviln ikom o radu. Inaće, ovim aktima se uređuje i najniža

plaća, te uslovi i način njenog usklađivanja. Poslodavac je dužan da se pridržava

kolektivnog ugovora i pravilnika o radu i ne može se zaposleniku obračunati i isplatiti

plaća manja od one koja je utvrđena ovim aktima.

Dakle, sva pitanja u vezi sa platom zaposlenika utvrđuju se bliže kolektivnim

ugovorom, pravilnikom o radu, pa shodno tome i njihovo usklađivanje prema

finansijskim i drugim okolnostima.

___________________________

24. Član 69. stav 2. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ broj: 43/99,32/00 i 29/03)

41

8.3. Isplate plaće zaposlenicima

Zakonskim odredbama uređeno je pitanje isplate plaće, način na koji se to vrši i u kom

roku. Zakonodavc je prepustio da se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili

ugovorom o radu određuju periodi isplate plaće. Međutim, kada su predviđeni periodi

isplate plaće predviđeno je da ne mogu biti duži od 30 dana. Dakle , zakonodavac je

utvrdio gornju granicu perioda u kojem se vrši isplata plaće, a propisima kao što su

kolektivni ugovori, pravilnik o radu i ugovor o radu mogu se prdvidjeti i kraći periodi

u kojima se vrši isplata plaće ili njenog dijela.Prije isplate plaće vrši se njen obraćun.

Taj obračun koji mora biti u pismenoj formi poslodavac jke dužan uručiti zaposleniku

prilikom isplate plaće. Pojedinačne isplate plaće nisu javne.

Zaposlenik ima pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni rad i

noćni rad, te za rad nedjeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je zakonom

opdređeno da se ne radi, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i

ugovorom o radu.25

Kada obavlja rad pod određenim uslovima zaposlenik ima pravo na povećanu plaću.

Ovo pravo zaposlenik ostvaruje za otežane uslove rada, prekovremeni rad i noćni rad,

za rad nedjeljom i praznikom ili nekim drugim danom za koji je Zakonom određeno da

se ne radi. Pravo na povećanu plaću bliže se uređuje kolektivnim ugovorom,

pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Visina povećane plaće za svaki od navedenih

slučajeva se utvrđuje posebno, tako da prilikom obračuna nema dilema.

8.4. Naknada plaće

U određenim slučajevima zaposlenik ima pravo na naknadu plaće za period u kojem

ne obavlja svoje poslove iz opravdanih razloga. Ti opravdani slučajevi utvrđuju se

zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Među

opravdane slučajeve spadaju: godišnji odmor, privremena nesposobnost za rad,

______________________

25. Član 71. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ broj: 43/99,32/00 I 29/03)

42

porođajno odsustvo, plaćeno odsustvo i dr. Naknada plaće isplaćuje se na teret

poslodavca i to za period koji je utvrđen zakonom i za period u kojem zaposlenik ne

radi iz opravdanih razloga. Poseban je slučaj kada zaposlenik ima pravo na naknadu

plaće za vrijeme prekida rada.Naknada plaće, u ovom slučaju, zaposleniku pripada

kada do prekida rada dolazi usljed nastupanja okolnosti za koje zaposlenik nije kriv

( viša sila, privremeni zastoj u proizvodnji i sl.). Pravo na naknadu plaće u ovom

slućaju, zaposleniku pripada u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu

ili ugovorom o radu, kojim je ovo pitanje bliže uređeno. Na naknadu plaće ima pravo i

zaposlenik koji odbije da radi zbog toga što nisu provedene propisane mjere zaštite na

radu. U tom slućaju zaposlenik ima pravo na naknadu plaće u visini kao da je radio.

Ovakav stav zakonodavac je u funkciji zaštite zaposlenika od eventualnih štetnih

posljedica koje bi za njega mogle nastupiti zbog neprovođenja odgovarajućih zaštitnih

mjera, ali istovremeno i opmena poslodavcu da mora obezbjediti odgovarajuću zaštitu

zaposlenika na radu.

8.5. Zaštita plaće i naknada plaće

Poslodavac može imat i prema zaposleniku određena potraživanja. Odredbom iz ovog

člana predviđeno je kako, na koji naćin i pod kojim uslovima poslodavac može

naplatiti potraživanja od zaposlenika. Naime, zakonodavac je predvidio da

potraživanja prema zaposleniku poslodavac ne smije naplatiti uskraćivanjem isplate

plaće ili njenog dijela, odnosno uskraćivanjem isplate naknade plaće ili dijela naknade

plaće. Međutim poslodavac može svoje potraživanje naplatiti na ovaj naćin, ali samo

uz saglasnost zaposlenika. Bez te saglasnosti poslodavac ne može naplatiti svoja

potraživanja prema zaposleniku. Naćin na koji je zakonodavac uredio naplatu

potraživanja kojeg poslodavac ima prema zaposleniku je opravdan. Ovo iz razloga što

takva potraživanja mogu biti sporna i u tom slučaju, ukoliko se nebi postigao

sporazum između poslodavca i zaposlenika, odnosno ako izostane davanje saglasnosti

od strane zaposlenika, poslodavac potraživanje može naplatiti putem nadležnog suda

koji treba da odluči da li je potraživanje osnovano i u tom smislu donese odgovarajuću

43

odluku, a što često zahtjeva nepotrebno vođenje dugog postupka i izlaganja

troškovima.

Najviše polovica plaće ili naknade plaće zaposlenika može se prisilno obustaviti radi

ispunjenja obaveza zakonskog izdržavanja, a za ostale obaveze može se prisilno

obustaviti najviše jedna trećina plaće zaposlenika.26

Zakonodavac je predvidio da se u određenim slučajevima dio plaće ili naknade plaće

može prisilno obustaviti. Naime, prema odredbi iz ovog člana najviše polovica plaće

ili naknade plaće može se prisilno obustaviti radi ispunjenja obaveze zakonskog

izdržavanja. To znači da je samo u ovom slučaju moguće prisilno obustaviti polovicu

plaće ili naknade plaće. Što se tiće drugih obaveza, takođe postoji mogućnos da se

prinudno obustave od plaće zaposlenika.Međutim, kada su u pitanju druge obaveze,

koje istina zakon ne nabraja, ali se pretpostavlja da su to obaveze koje zaposlenik ima

prema drugim licima i one se mogu prisilno obustaviti, ali najviše u visini do jedne

trećine plaće zaposlenika.

_________________________

26 Član 74. Zakona o radu ( „Službene novine F BiH“ broj: 43/99,32/00 i 29/03)

44

9. NAKNADA ŠTETE

9.1. Pojam štete

Šteta je umanjenje postojeće imovine ili sprečavanje njenog povećanja koje bi izvjesno

nastupilo po redovnom toku stvari. Upravnoj teoriji obično se pri definisanju štete ima

u vidu naknada štete, i u tom s mislu, šteta se određuje kao ono nepovoljno stanje na

osnovu koga se ( ako su ispunjeni i drugi neophodni uslovi ) može tražiti naknada. I

koje je podobno da naknadom bude približno ili potpuno popravljeno.

Štetu na različite načine regulišu pojedini građanski zakonici. Tako naprimjer, Zakon o

obligacionim odnosima daje opšti pojam štete koji nije sveobuhvatan, jer propisuje

vrste štete. Ima i pravnih teoretičara koji smatraju da nije dužnost zakonodavca da

definiše pojam štete već je to imperativ pravne teorije i prakse. U praksi nije važno

kako se šteta definiše. Veći praktični značaj ima određivanje pojma pojedinih oblika

štete.

9.2. Materijalna odgovornost zaposlenika za pričinjenu štetu

Pod materijalnom odgovornosti zaposlenika podrazumjeva se odgovornost za štetu

koju prouzrokuje na radu ili u vezi sa radom. Zaposlenik za štetu koju učini na radu ili

u vezi sa radom, odgovoran je poslodavcu kojem je štetu prouzrokovao i dužan je istu

nadoknaditi.Osnovne pretpostavke za postojanje odgovornosti zaposlenika za štetu

koju prouzrokuje poslodavcu, utvrđene su Zakonom, prema kojem zaposlenik koji na

radu ili u vezi sa radom namjerno i zbog krajnje nepažnje prouzrokuje štetu

poslodavcu, dužan je štetu nadoknaditi. Dakle za odgovornost zaposlenika potrebno je

da se ispune slijedeći uslovi:

- da je šteta prouzrokovana namjerno ili iz krajnje nepažnje,

- da postoji uzroćna veza između radnje i posljedice,

- da ne postoje razlozi za isključenje odgovornosti za nastalu štetu.

45

Što se tiče naprijed navedenih uslova za naknadu štete potrebno je prije svega da je

šteta prouzrokovana poslodavcu na radu ili u vezi sa radom od strane zaposlenika. Ako

šteta nije prouzrokovana na radu ili u vezi sa radom, ne postoji mogućnost da

zaposlenik materijalno odgovara. Zaposlenik odgovara samo za onu štetu koju je

prouzrokovao svojom krivnjom. Krivnja zaposlenika se manifestuje u vidu namjere ili

krajnje nepažnje. Namjera postoji, ako je zaposlenik bio svjestan da njegova radnja

može da prouzrokuje štetne posljedice, pa je pristao na njihovo nastupanje. Krajnja

nepažnja kao oblik krivnje pretpostavlja ponašanje zaposlenika koji u svom radu ne

primjeni ni onu pažnju koju bi primjenio svaki prosjećno pažljiv zaposlenik.

Zaposlenik koji je prič inio štetu na radu ili u vezi sa radom običnom nepažnjom ne

može b iti materijalno odgovoran niti poslodavac od njega može tražiti naknadu štete.

U tom slučaju posljedice snosi poslodavac a ne zaposlenik. Međutim da li je šteta

prouzrokovana na radu ili u vezi sa radom namjerno ili iz krajn je nepažnje, utvrđuje

se u svakon konkretnom slučaju, shodno zakonu o obligacionim odnosima.27

To znači da se namjera ili krajnja nepažnja zaposlenika ne pretpostavljaju već

dokazuju. Teret dokazivanja pada na poslodavca koji je oštećen.

Pored iznijetog, za odgovornostpotrebno je da između ponašanja zaposlenika i nastale

štete potoji uzroćna veza i da ne postoje razlozi za isključenje odgovornosti za

počinjenu štetu. Ti razlozi zakonom nisu utvrđeni , već se primjenjuju odredbe zkona o

obligacionim odnosima.28

Tako se odgovornost za štetu isključuje, ako je ona učinjena u nužnoj odbrani, krajnjo j

nuždi, dozvoljenoj samopomoći i uz pristanak oštećenog.

Odgovornost više zaposlenika za štetu, regulisano je tako , ako štetu prouzrokuje više

zaposlenika, svaki od njih odgovara za dio štete koju je prouzrokovao. Međutim, ako

se za svakog pojedinačno ne može utvrditi dio štete koju je prouzrokovao, smatra se da

su svi zaposlenici podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim dijelovima

_______________ 27 Član 154. stav 1. Zakona o obligacionim odnosima

28. Član 161 do 163 Zakona o obligacionim odnosima

46

se za svakog pojedinačno ne može utvrditi dio štete koju je prouzrokovao, smatra se da

su svi zaposlenici podjednako odgovorni i štetu nadoknađuju u jednakim dijelovima.

Zakonom je prdviđena i solidarna odgovornost za nastalu štetu. Solidarna odgovornost

regulisana je tako, ako je više zaposlenika prouzrokovalo štetu krivičnim d jelom sa

umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno. Dakle, za solidarnu odgovornost potrebno

je da se ispune dva uslova. Prvi, da je štetu prouzrokovalo više zaposlenika i drugi

uslov da je šteta prouzrokovana krivičnim djelom i n jegovim najtežim oblikom

umišljajem. Ako je krivično djelo učinjeno iz nehata, solidarna odgovornost neće

postojati.

U slučaju solidarne odgovornosti šteta se može nadoknaditi od svih koji su je

prouzrokovali ili od svakog posebno ili djelimično. U praksi ima slučajeva da štetu u

cijelosti izmiri jedan zaposlenik. U tom slučaju prestaje obaveza ostalih, s tim što

zaposlenik koji je štetu izmirio ima pravo da se regresira od ostalih u visini njihove

obaveze.

9.3. Utvrđivanje štete u paušalnom iznosu

U oređenim slučajevima naknada štete ne može se iz određenih razloga utvrditi u

tačnom iznosu ili bi utvrđivanje moglo da prouzrokuje nesrazmjerne troškove.Stoga je

zakonom predviđena mogućnost utvrđivanja visine štete u paušalnom iznosu. Naime,

ako se naknada štete ne može utvrditi u tačnom iznosu ili bi utvrđivanje tog iznosa

prouzrokovalo nesrazmjerne troškove, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu

može se predvidjeti da se visina naknade utvrđuje u paušalnom iznosu, kao i način

utvrđivanja paušalnog iznosa i organ koji tu visinu utvrđuje kao i druga pitanja u vezi

sa ovim vidom naknade štete.

Treba istaći da se naknada štete u paušalnom iznosu utvrđuje u dva slučaja.

Prvi, ako se ne može šteta utvrditi u tačnom iznosu i drugi, ako bi utvrđivanje njenog

iznosa prouzrokovalo nesrazmjerne troškove.

47

U određenim slučajevima prouzrokovana šteta može biti znatno veća od utvrđenog

paušalnog iznosa naknade štete. U tom slučaju poslodavac može zahtjevati naknadu u

visini stvarno prouzrokovane štete.

9.4. Naknada štete prouzrokovane trećem licu

Nije rijetko da na radu ili u vezi sa radom zaposlenik namjerno ili krajnjom

nepažnjom prouzrokuje štetu trećem licu. U tom slučaju, ukoliko je štetu nadoknadio

poslodavac, zaposlenik je dužan poslodavcu nadoknaditi iznos u visini isplaćene

naknade trećem licu. Dakle, postoji mogućnost da se poslodavac regresira od

zaposlenika,, ukoliko za njega izmiri obavezu za prouzrokovanu štetu i naknađenu

trećem licu. Za ostvarenje ovog regresnog zahtjeva potrebno je da se ispune određeni

uslovi. Ti uslovi su da je zaposlenik na radu ili u vezi sa radom prouzrokovao štetu, da

je šteta prouzrokovana namjerno ili krajnjom nepažnjom trećem licu i da je štetu

trećem licu naknadio poslodavac. Ispunjenjem ovih uslova postoji mogućnost da se

poslodavac regresira od zaposlenika. Pravo na regresiranje poslodavac stiče onog dana

kada je trećem licu naknadio štetu umjesto zaposlenika. Regresni zahtjev sastoji se od

glavnice, kamate i troškova postupka. Međutim, ukoliko zaposlenik ne pristane na

naknadi iznos isplaćene štete, poslodavac može ostvariti svoje pravo samo u postupku

pred nadležnim sudom.

Zakonodavac je predvidio mogućnost da se zaposleniku smanji ili da se oslobodi

obaveze da naknadi prouzrokovanu štetu. Uslovi način smanjenja visine štete, odnosno

oslobađanja od obaveze naknade štete, regulišu se bliže kolektivnim ugovorm i

pravilnikom o radu. Prema tome, zaposlenik pod uslovom, na način i u slučajevima

utvrđenim kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu može biti oslobođen obaveze

naknade štete ili da se utvrđena visina naknade štete smanji.

Mišljenja sam da u slučaju namjernog nanošenja štete trećem licu ne bi trebalo

predvidjeti mogućnost oslobađanja od plaćanja naknade štete, odnosno njenog

smanjenja. Inače, ukoliko uslovi, način i slučajevi za smanjenje, odnosno oslobađanje

zaposlenika od obaveze naknade štete nisu utvrđeni kolektivnim ugovorom i

pravilnikom o radu, smatram da se ni ova zakonska odredba ne može primjenit i u

praksi.

48

9.5. Odgovornost poslodavca za štetu koju zaposlenik

pretrpi na radu ili u vezi sa radom

Nije rijetkost da zaposlenik prilikom obavljanja svojih redovnih poslova na radu ili u

vezi sa radom pretrpi štetu. Ako zaposlenik pretrpi štetu na radu ili u vezi sa radom,

poslodavac je dužan zaposleniku naknaditi štetu po općim propisima obligacionog

prava.29

U ovom slučaju a prema odredbi ovog člana, predviđena je dužnost poslodavca da

zaposleniku naknadi štetu po opštim propisima obligacionog prava. Opšta načela o

odgovornosti za štetu propisana su zakonom o obligacionim odnosima. Prema tim

načelima poslodavac odgovara za štetu po osnovu pretpostavljene krivice. Pšoslodavac

je dužan naknaditi štetu zaposleniku, koju ovaj pretrpi na radu ili u vezi sa radom,

osim u slučaju kada dokaže da je šteta nastala bez njegove krivice ili krivnjom

zaposlenika ili usljed više sile.

Inače, šteta može biti posljedica protivpravne radnje propuštanja, a može biti

prouzrokovana nezakonitom odlukom poslodavca, kojom je povrijeđeno neko od

prava zaposlenika. Isto tako, poslodavac može odgovarati i za štetu koja je

zaposleniku prouzrokovana usljed pretrpljene povrede na radu. Svakako, ta

odgovornost postojaće ako je do povrede zaposlenika došlo krivnjom poslodavca ili

lica za koje je on odgovoran. U ovim slučajevima kriv ica poslodavca temelji se u

pravilu na propuštanju provođenja higijensko tehničkih mjera na radu. U vezi s tim

pravo na naknadu štete ima svaki zaposlenik , bilo da je zaključio ugovor o radu na

neodređeno ili određeno vrijeme.

___________________________

29. Član 85. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH 2 broj: 43/99,32/00 i 29/03 ).

49

10. PRESTANAK RADNOG ODNOSA

10.1. Regulisanje prestanka radnog odnosa u međunarodnom pravu

Od međunarodnih akata, najvažnije mjesto zauzimaju konvencije i preporuke MOR-a.

Na relativno sistematizovan način MOR je prestanak radnog odnosa prvi put regulisao

donošenjem Preporuke br. 119 iz 1963 godine o prestanku radnog odnosa na

inicijativu poslodavca. Pošto je u međuvremenu došlo do velikih promjena kako u

privrednom životu, tako i u društvu uopšte, bilo je neophodno da se otkaz ugovora o

radu na inicijativu poslodavca reguliše potpunije i sveobuhvatnije. Naprijed iznijeti

razlozi bili su dovoljni argumenti da se u Međunarodnoj organizaciji rada prestanku

radnog odnosa posveti daleko veća pažnja nego što je to do tada činjeno.Rezultat tih

napora MOR –a bilo je donošenje Konvencije br.158 o prestanku radnog odnosa na

inicijativu poslodavca i vezane Preporuke br.166 iz 1982 godine. Osim navedenih

akata MOR-a, na prestanak radnog odnosa fragmentarno se odnose: Konvencija br.135

i Preporuka br.143 o radničkim predstavnicima u preduzeću; Konvencija br.142 i

Prteporuke br.150 o profesionalnoj orijentaciji, stručnom osposobljavanju i razvoju

ljudskih resursa iz 1975 god. i dr.

Za praksu je značajna Konvencija 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu

poslodavca, a naročito odredbe čl.1-14. Radi se o glavnim odredbama, koje, ako se u

nacionalnim okvirima pravilno ne tumače, mogu da izazovu mnogobrojne radne

sporove.

Konvencija br.158 i Preporuka br. 166 regulišu valjane razloge za prestanak radnog

odnosa. Naime, po Konvenciji br.158 proizilizi da će odluka o raskidu radnog odnosa

biti opravdana ako za to postoji valjan razlog. Prema osnovnom pravilu ( čl.4 )

Konvencije, valjani razlozi su vezani za: - sposobnost radnika ( stručna, odnosno

sposobnost za obavljanje posla ako se utvrdi da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada,

ako nema potrebna znanja i sposobnosti i dr.);

- ponašanje radnika ( ako se ne poštuje radna disciplina, odnosno ako je njegovo

ponašanje takvo da dalje ne može raditi kod poslodavca );

- operativne potrebe preduzeća, ustanove ili službe ( potrebe organizacije rada,

odnosno pslovne i tehnološke potrebe poslodavca ).

50

U čl.5 Konvencije br.158 propisuje se šta sve ne može biti valjan razlog za prestanak

radnog odnosa.

Osim opravdanosti prestanka radnog odnosa Konvencija i Preporuka regulišu i

slijedeća pitanja:

- procedura prestanka radnog odnosa i pravo na pdbranu;

- pravo na žalbu; ( čl.8 Konvencije ) ako radnik smatra da mu je radni odnos

neopravdano prestao, žalba se podnosi nepristrasnom tijelu ( sud, radni sud,

arbitražni komitet ili arbitar );

- pravo na otkazni rok ili na naknadu umjesto njega ( pravo na razuman iznos

slobodnog vremena da bi se tražio drugi posao, pravo da se dobije potvrda o

zaposlenju i dr.);

- pravo na otpremninu ili neko drugo davanje iz socijalnog osiguranja ( npr.

osiguranje za slučaj nezaposlenosti, starosno, invalidsko i sl.) ili kombinacija

ova dva prava;

- prestanak radnog odnosa zbog ekonomskih, tehnoloških, strukturalnih ili sličnih

razloga ( informisanje, konsultacije i preduzimanje mjera, mjerila za otpuštanje

i prioritet pri ponovnom zapošljavanju i ublažavanje posljedica ).

Svaka država koja je ratifikovala Konvenciju br.158 u obavezi je da nacionalno

zakonodavstvo prilagodi odredbama Konvencije. Osim toga, u uporednom radnom

pravu primjena Konvencije obvlja se preko kolektivnih ugovora, arbitražnih odluka i

sudskih presuda. Praksa primjene određuje se u svakoj državi koja je izvršila

ratifikaciju. U našem pravnom sistemu primjena Konvencije obezbjeđuje se , prije

svega, zakonima i kolektivnim ugovorima.30

_______________________

30. Radno pravo, prof.dr. Radoje P Brković, Beograd, mart 2005

51

10.2. Način prestanka ugovora o radu

U određenim slučajevima zakonodavac je predvidio prestanak ugovora o radu.

Ugovor o radu prestaje:

- smrću zaposlenika;

- sporazumom poslodavca i zaposlenika;

- kada zaposlenik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, odnosno

navrši 40 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposlenik drugačije ne

dogovore;

- danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o utvrđivanju gubitka radne

sposobnosti,

- otkazom poslodavca, odnosno zaposlenika;

- istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme;

- ako zaposlenik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem od

tri mjeseca- danom stupanja na izdržavanje kazne;

- ako zaposleniku bude izrećena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u

trajanju dužem od tri mjeseca- početkom primjene te mjere;

- odlukom nadležnog suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa. 31

Naime, kada nastupi jedan od slučajeva koji su taksativno navedeni u odredbi iz ovog

člana, zaposleniku prestaje radni odnos. Ranijim propisima bilo je regulisano da

prestanak radnog odnosa može nastupiti sporazumno između zaposlenika i poslodavca,

zatim mimo volje zaposlenika i po sili zakona. Rukovodeći se određenim razlozima

zakonodavac je uredio ovo pitanje tako da je sve slučajeve prestanka ugovora o radu

naveo u odredbi ovog člana. Zakonodavac je taksativno utvrdio slučajeve kada

zaposleniku obavezno prestaje ugovor o radu, svakako, pod uslovom da su ispunjene

zakonske pretpostavke za svaki slučaj pojedinačno. U odnosu na ranije propise, kojima

je ova materija b ila regulisana, može se zapaziti da su zakonom utvrđeni novi osnovi

_______________________

31. Član 86.Zakona o radu ( „Službene novine F BiH „ BR.43/99,32/00 I 29/03)

52

prestanka ugovora o radu, kao što su smrt zaposlenika i odluka nadležnog suda koja

ima za posljedicu prestanak radnog odnosa. Neki osnovi su izmjenjeni i prilagođeni

konceptu tržišne ekonomije. Osnovi prestanka radnog odnosa po sili zakona,

predviđeni ranijim propisima, sa manjim izmjenama našli su mjesta i u novom

zakonskom rješenju prestanka ugovora o radu.

Može se zaključiti da je institut prestanka radnog odnosa prema novim propisima, kao

i ostali radnopravni instituti prilagođen društveno – ekonomskim promjenama. Značaj

i posljedice koje ovaj institut može proizvesti prilikom njegove primjene u praksi

zahtjeva osvrt na sve osnove prestanka ugovora o radu utvrđene zakonom.

10.3 Prestanak ugovora o radu zbog smrti zaposlenika

Smrt zaposlenika prema odredbi iz stava 1.tačke1. ovog člana je razlog za prestanak

ugovora o radu. Prestanak ugovora o radu po ovom osnovu predstavlja novinu,

odnosno slučaj koji ranije opravdano nije bio predviđen kao osnov za prestanak radnog

odnosa jer nastupanjem smrt i prestaje i radni odnos.

Smrt zaposlenika znači prestanak njegovog pravnog subjektiviteta, a pošto se radni

odnos zasniva ugovorom o radu koji je neprenosiv, ova pravna činjenica dovodi i do

prestanka pravnog odnosa koji su ta dva subjekta uspostavili. Smrt zaposlenika imala

bi za posljedicu prestanak radnog odnosa i bez te odredbe. Smrću zaposlenik prestaje

biti subjekt prava, te više nema pravnog radnog odnosa. To je sasvim logično, jer do

zasnivanjatj. Uspostavljanja radnog odnosa dolazi voljom dva subjekta, poslodavca i

zaposlenika. Čin jenica smrti zaposlenog dokazuje se izvodom iz matične knjige

umrlih.

10.4. Sporazum između poslodavca i zaposlenika

Sporazum između poslodavca i zaposlenika predstavlja naredni osnov za prestanak

ugovora o radu predviđen odredbom iz ovog člana. U ovom slučaju ugovor o radu

prestaje na temelju pismenog sporazuma između poslodavca i zaposlenika. Sporazum

o prestanku ugovora o radu se zaključuje u pismenoj formi.Zakonom ni jedan od

53

oblika prestanka ugovora o radu nije bliže uređen. To se, po mom mišljenju može

ureditit kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Prijedlog za sporazumni

prestanak ugovora o radu po pravilu podnosi zaposlenik, ali nema s metnje da to učini i

poslodavac. Sporazumni prestanak ugovora o radu treba smatrati valjanim i u slučaju

kada zaposlenik i poslodavac izraze svaki posebno volju za sporazuman prestanak

ugovora o radu u pismenoj formi. Tako će zaposlenik podnijeti prijedlog za

sporazuman prestanak ugovora o radu , a poslodavac kroz pismenu odluku ga

prihvatiti. Sporazum o prestanku ugovora o radu po ovom osnovu potpisuju

poslodavac i zaposlenik. U slučaju kada je sporazum i prijedlog zaposlenika

prihvaćen, ugovor o radu prestaje danom prihvaćanja sporazuma od strane poslodavca.

Pismeni sporazum o prestanku ugovora o radu je dvostrani pravni posao i kada se

zaključi od njega ne mođe odustati ni jedna ugovorna strana. Međutim, u praksi se

često postavlja pitanje da li zaposlenik može odustati od svog pismenog prijedloga za

sporazumnim prestankom ugovora o radu. Naime, ima slučajeva da zaposlenik nakon

podnošenja prijedloga kojim traži sporazuman prestanak ugovora o radu, taj prijedlog

povuće, odnosno odustane od njega. Stoga se postavlja pitanje da li zaposlenik

jednostrano može odustati od svog pismenog prijedloga. Na osnovu navedenog trebalo

bi imati u vidu da li je na osnovu pismenog prijedloga zaposlenika zaključen

sporazum, odnosno da li je prijedlog zaposlenika prihvaćen od poslodavca. U slučaju

da je prijedlog zaposlenika prihvaćen od strane poslodavca ili ukoliko je zaključen

sporazum o prestanku ugovora o radu , u tom slučaju se odustanak zaposlenika od

podnijetog prijedloga ne bi mogao prihvatiti kao pravno valjan, niti bi mogao

proizvoditi pravno dejstvo. Ovo iz razloga jer se radi o dvostranom pravnom poslu i ni

jedna strana ne može odustato od njega bez saglasnosti druge strane.

Međutim, ukoliko sporazum nije zaključen, u sudskoj praksi i teoriji prisutan je stav da

zaposlenik može povući prijedlog za sporazuman prestanak ugovora o radu , sve dok

ne bude prihvaćen. Za pravnu valjanost sporazuma o prestanku ugovora o radu

neophodno je da je volja zaposlenika izražena u prijedlogu, jasna i nedvosmislena, i da

nije data pod prinudom, prevarom, u zabludi ili u afektu.

Sve navedene manjkavosti predstavljaju osnov da se zaključeni sporazum stavi van

snage.

54

Zaključenjem sporazuma između zaposlenika i poslodavca, zaposleniku prestaje

ugovor o radu.

10.5. Prestanak ugovora o radu nakon navršenih 40 godina života i 20 godina

staža osiguranja, odnosno navrši 40 godina staža osiguranja ako se

poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore

Ovaj osnov prestanka ugovora o radu faktički predstavlja prestanak ugovora o radu po

sili zakona. Naime, zaposleniku kada navrši 65 godina života i 20 godina staža

osiguranja, ugovor o radu prestaje po sili zakona. Za prestanak ugovora o radu u ovom

slučaju moraju biti ispunjena oba uslova i u odnosu na godine života i u odnosu na staž

osiguranja. Zaposleniku po ovom osnovu ne može prestati ugovor o radu ako

ispunjava samo jedan uslov. Prema tome ispunjenjem oba uslova zaposleniku prestaje

radni odnos neovisno o njegovoj volji.

U slučaju kada zaposlenik napuni 40 godina staža osiguranja, prestaje mu radni odnos

neovisno o godinama života. Znači u ovom slučaju potrebno je da se ispuni samo

jedan uslov a to je 40 godina staža osiguranja.

Međutim zaposlenik i poslodavac mogu se drugačije dogovoriti . Ukoliko se drugačije

dogovore, onda to ne bi bio prestanak ugovora o radu po sili zakona, već bi imao

karakteristike sporazumnog prestanka ovog ugovora. Pitamo se „ Šta znači ukoliko se

poslodavac i zaposlenik drugačije ne dogovore“? To znači da Zakon omogućuje da

zaposlenik ostane na radu i nakon što ispuni uslove za prestanak ugovora o radu po

ovom osnovu. Svakako se u tom pravcu poslodavac i zaposlenik moraju dogovoriti.

Koliko zaposlenik može ostati na radu, nakon ispunjenih uslova za prestanak ugovora

o radu, Zakonom nije regulisano. To je isključivo u domenu volje poslodavca i

zaposlenika.

Dogovor da se zaposleniku produžava rad treba da se postigne prije ispunjenja uslova

za prestanak ugovora o radu, po navedenom osnovu.

Kod prestanka ugovora po navršenju određenih godina života i godina staža osiguranja

zakonodavac ne pravi nikakvu razliku između zaposlenice- žene i zaposlenika –

muškarca. I za žene i muškarce uslovi su identični.

55

Ovaj osnov ranije radno zakonodavstvo je poznavalo kao osnov prestanka radnog

odnosa po sili Zakona, što više nije slućaj, ne samo iz razloga što poslodavac treba da

donese odluku o prestanku radnog odnosa već i zbog toga, što prema navedenoj

zakonskoj odredbi i kada su ispunjeni uslovi za donošenje odluke, poslodavac i

zaposlenik mogu da se dogovore, da se zaposleniku ugovor o radu, a time i radni

odnos produži.

10.6. Prestanak ugovora o radu danom dostavljanja pravosnažnog rješenja

o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti

Zaposlenik u toku rada, usljed bolesti, profesionalnog oboljenja ili usljed povrede na

radu, može postati potpuno nesposoban za rad. U ovom slučaju, kada se na zakonom

propisan način utvrdi potpuna neposobnost zaposlenika za rad, ugovor o radu prestaje

po sili zakona danom dostavljanja pravosnažnog rješenja kojim je utvrđen gubitak

radne sposobnosti. Dakle, zaposleniku prestaje ugovor o radu kada se utvrdi da je

potpuno nesposoban za rad. Postupak utvrđivanja gubitka sposobnosti za rad regulisan

je posebnim zakonom. Inače, do gubitka sposobnosti za rad dolazi usljed trajnih

promjena njegovog zdravstvenog stanja prouzrokovanih bolešću, profesionalnom

bolešću, povredom na radu ili povredom van rada, koja se ne može otkloniti liječenjem

ili mjerama medicinske rehabilitacije. Prema tome, za prestanak ugovora o radu po

ovom osnovu bitno je da je zaposlenik potpuno nesposoban za rad. To mora biti

utvrđeno po stručnom i nadležnom organu zdravstvene struke, jer u protivnom

zaposleniku ne može prestati ugopvor o radu. Po ovom osnovu ugovor o radu prestaje

danom dostavljanja pravosnažnog rješenja kojim se utvrđuje potpuna nesposobnost za

rad. Rješenje nadležnog organa postaje pravosnažno, ako u roku nije pobijano žalbom,

ili ako je propušten rok za žalbu. Pod danom dostavljanja pravosnažnog rješenja

smatra se dan kada je rješenje dostavljeno poslodavcu, koji na osnovu njega donosi

odluku o prestanku ugovora o radu.

56

10.7. Prestanak ugovora o radu istekom vremena na koje je sklopljen

Prestanak ugovora o radu po ovom osnovu može se svrstati u grupu onih koji prestaju

po sili zakona. Naime, ukoliko je ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme i iz

bilo kojih slučajeva i razloga koji su zakonom, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o

radu predviđeni, protekom vremena na koje je sklopljen, ugovor o radu prestaje.Za

ovaj osnov prestanka ugovora o radu nisu potrebni nikakvi drugi razlozi sem da je

došlo do proteka vremena na koji je ugovor o radu sklopljen.

10.8. Prestanak ugovora o radu zbog izdržavanja kazne zatvora

u trajanju dužem od tri mjeseca

U slučaju ako zaposlenik bude osuđen na izdržavanje kazne zatvora u trajanju dužem

od tri mjeseca, ugovor o radu prestaje danom stupanja na izdržavanje kazne. Ovo je

takođe jedan od osnova prestanka ugovora o radu po sili zakona. Ugovor o radu po

ovom osnovu prestaje danom stupanja zaposlenika na izdržavanje kazne duže od tri

mjeseca. To pretpostavlja da će zaposlenik danom stupanja na izdržavanje kazne bit i

odsutan sa rada duže od tri mjeseca. Prestanak ugovora o radu po ovom osnovu

regulisan je na nešto drugaćiji način od dosadašnjeg. Naime, da bi prestao ugovor o

radu dovoljno je da je osuđenik stupio na izdržavanje kazne u trajanju dužem od tri

mjeseca zatvora umjesto šest mjeseci kako je to do sada bilo predviđeno. Ovaj osnov

koncipiran je tako da više ne postoji mogućnost da se u kaznu zatvora uračunava i

vrijeme provedeno u pritvoru,, već je dovoljno da bude osuđen na izdržavanje kazne

zatvora u trajanju dužem od tri mjeseca. Ranije zakonsko rješenje prestanka radnog

odnosa po ovom osnovu bilo je povoljnije za zaposlenika.

10.9. Prestanak ugovora o radu zbog izvršene mjere bezbjednosti, vaspitne

ili zaštitne mjere u trajanju dužem od tri mjeseca

Zbog izvršenja određenih krivičnih djela , prekršaja ili privrednih prestupa zaposleniku

može bit i izrečena mjera bezbjednosti, vaspitna ili zaštitna mjera u trajanju dužem od

tri mjeseca. U tom slučaju zaposleniku prestaje ugovor o radu početkom primjene te

57

mjere. Dakle, dok se izrečena mjera ne počne primjenjivati zaposleniku ne može

prestati ugovor o radu po ovom osnovu. Mjere bezbjednosti se izriču za krivična djela

s osnovnim ciljem da ih zaposlenik ubuduće ne vrši.Mjere bezbjednosti, kao osnov za

prestanak ugovora o radu, bliže su predviđene Krivičnim zakonom Bosne i

Hercegovine.

Vaspitne ili zaštitne mjere izriču se učiniocima privrednih prestupa i prekršaja.

10.10. Prestanak ugovora o radu odlukom nadležnog suda

koja ima za posljedicu prestanak ugovora o radu

Ovo je jedan od osnova prestanka ugovora o radu, koji ranije radno zakonodavstvo

nije poznavalo.Dakle, radi se o novom osnovu prestanka ugovora o radu. Do toga će

doći u slučaju kada odluka nadležnog suda ima za posljedicu prestanak ugovora o

radu. Istina, Zakonom je trebalo bliže urediti kada sud donosi odluke koje imaju za

posljedicu prestanak radnog odnosa.. Ostaje nejasno da li se to misli na prethodne

osnove po kojima prestaje ugovor o radu ili na neke druge slučajeve. Zbog čega je

zakonodavac koncipirao ovu odredbu tako kao da sudska odluka ima za posljedicu „

prestanak radnog odnosa“. Vjerovatno je mislio na prestanak ugovora o radu, jer novi

propisi ne poznaju institut prestanka radnog odnosa.

11. OTKAZ UGOVORA O RADU

11.1. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca

Ugovor o radu mogu otkazati poslodavac i zaposlenik u skladu sa odredbama Zakona.

Ranijim propisima prestanak radnog odnosa po ovom osnovu nije bio predviđen. Ovo

je zakonska novina koja je potpuno prihvatljiva i u skladu sa konceptom tržišnog

privređivanja. Konstituisanje prestanka ugovora o radu po ovom osnovu je u skladu sa

načelom da svako može slobodno da bira i mijenja posao.

Ugovor o radu i poslodavac i zaposlenik mogu otkazati uz propisani otkazni rok,

odnosno bez davanja ili poštivanja otkaznog roka, što je bliže uređeno Zakonom. Tako

58

poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposleniku uz propisani otkazni rok , prema

odredbama iz člana 87. Zakona u dva slučaja.32

Prvi, ako je takav otkaz opravdan iz ekonomskih,tehničkih ili organizacijskih razloga i,

drugi, ako zaposlenik nijeu moguććnosti da izvršavasvoje obaveze iz radnog odnosa.

Uslov za otkaz ugovora o radu u oba slučaj je da se,s obzirom na veličinu, kapacitet i

ekonomsko stanje poslodavca i mogućnosti zaposlenika, ne može osnovano očekivati

od poslodavca da zaposli zaposlenika nadruge poslove ili da ga obrazuje, odnosno

osposobi za rad na drugim poslovima.

Zakonom su utvrđeni i slučajevi kada poslodavac može otkazati ugovor o radu

zaposleniku bez obaveze poštivanja otkaznog roka. Ova mogućnost i slučajevi

utvrđeni su odredbama iz člana 88. Zakona.33 Tako poslodavac može otkszsti ugovor o

radu zaposleniku po ovom osnovu u slučaju:

- ako je zaposlenik odgovoran za teži prestup ili

- ako je zaposlenik odgovoran za težu povredu radne obaveze iz ugovora o radu.

U oba slučaja radi se o ponašanju zaposlenika suprotno ugovorom o radu, odnosno o

težim propustima ili težim povredama radnihobaveza,kojesu takve

prirodedaseodposlodavca osnovano ne može očekivati da nastavi radni odnos sa

zaposlenikom.

Ukoliko se radi o lakšim prestupima ili lakšim povredama radnih obaveza,

zakonodavac je predvidio da se ugovor o radu ne može otkazati bez prethodnog

pismenog upozorenje zaposleniku.34 Ovakvo zakonsko rješenje je prihvatljivo s

obzirom na posljedice koje prozilaze za zaposlenika otkazom ugovora o radu. Ono je

na određeni način preventivnog i upozoravajućeg karaktera i osnovni mu je cilj da

zaposlenik ubuduće ne čini takve propuste. Stoga zakonodavac zahtjeva od poslodavca

da pisano upozorenje sadrži, prije svega, opis prestupa ili povrede radne obaveze za

koju se zaposlenik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da će zaposleniku otkazati

________________ 32. Član 87. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ br.43/99, 32/00 i 29/03) 33. Ibid član 88.

34. Ibid član 88.stav 2.

59

ugovor o radu bez otkaznog roka ukoliko se ponovi takav propust. No, kako i ko

utvrđuje da se radi o lakšim ili težim propustima zaposlenika od značaja je kada Zakon

ne poznaje institut disciplinske odgovornosti.

I dok je zakonodavac riješio pitanje da se utvrđivanje težih i lakših propusta može

utvrditi kolekt ivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, eksplicitno nije riješio pitanje

ko utvrđuje da su seuponašanju zaposlenika stekla obilježja određenih propusta.

Zakonom nije predviđeno formiranje odgovarajućih disciplinskih ograna. Stoga se

smatra da je utvrđenje propusta u kompetenciji poslodavca, odnosno lica kojeje

ovlašteno da odlučuje o pravima i obavezama zaposlenika iz radnog odnosa

U oba slučaja otkaza ugovora o radu bez obaveze poštivanja otkaznog roka

zakonodavac je pružio zaštitu zaposleniku od samovolje poslodavca. Zaštita se sastoji

u dužnosti poslodavca da, u slučaju spora pred nadležnim sudom, zbog otkaza ugovora

o radu bez poštivanja otkaznog roka, dokaže postojanje razloga za otkaz. Dužnost

poslodavca proizilazi iz č lana 91 Zakona i ona na određeni način obavezuje

poslodavca ili ovlašteno lice da se prilikom utvrđivanja propusta zaposlenika, koji su

osnov za davanje otkaza ugovora o radu, ponaša krajnje objektivno i u skladu sa

zakonom.35

Ukoliko bi u postupku pred sudom bilo utvrđeno da je otkaz nezakonit, sud može

obavezati poslodavca da vrati zaposlenika na poslove na kojima je radio ili druge

odgovarajuće poslove i isplati mu naknadu plate u visini koju bi zaposlenik ostvario da

je radio i nadoknadi mu štetu ili da isplati zaposleniku: naknadu plate u visini plate

koju bi zaposlenik ostvario da je radio, naknadu za pretrpljenu štetu, otpremninu na

koju zaposlenik ima pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom

o radu ili ugovorom o radu, te da mu isplati i druge naknade na koje zaposlenik ima

pravo u skladu sa odredbama člana 96 zakona.36

______________________

35 Član 91 Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ br.43/99,32/00 i 29/03) 36 Ibid, član 96.

60

Posebno treba ukazati na to da je zakonodavac predvidio mogućnost da zaposlenik koji

osporava otkaz ugovora o radu može tražiti da sud donese privremenu mjeru o

njegovom vraćanju na posao do okončanja sudskog postupka. Ovo je takođe u

kontekstu zaštite zaposlenika i njegovog materijalnog obezbjeđenja za vrijeme dok

traje sudski postupak.

11.2. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenika

Zaposlenik može otkazati ugovor o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka u

slučaju da je poslodavac odgovoran za prijestup ili povredu obaveza iz ugovora o radu,

a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od zaposlenika da nastavi

radni odnos.37

Da bi zaposlenik otkazao ugovor o radu, uslov je da su propusti poslodavca takve

prirode da nije osnovano od zaposlenika očekivati da nastavi radni odnos. U ovom

slučaju zaposlenik ima sva prava u skladu sa zakonom, kao da je ugovor o radu

nezakonito otkazan od poslodavca. Svoju namjeru da otkaže ugovor o radu radi

krivnje na strani poslodavca, zaposlenik je obavezan učiniti u pismenom obliku. Zašto

je preciziranje ovog instituta značajno za zaposlenika?

Prava koja u tom slučaju može konzumirati zaposlenik , utvrđena su u članu 96.

zakona o radu. Ugrađivanjem u teks zakona ovakve određenije zaštite zaposlenika,

zakonodavac je nastojao dodatno zaštititi interese zaposlenika kao objektivno slabije

strane u ugovoru o radu.

______________________

37 Član 88a Zakona o radu (,, Službene novine F BiH br.43/99,32,00 i 29/03).

61

11.3. Otkazni rokovi kod otkaza ugovora o radu

Kada se radi o otkazu ugovora o radu od poslodavca i zaposlenika bez poštivanja ili

davanja predviđenog otkaznog roka, zakonom je predviđeno da poslodavac i

zaposlenik mogu to učiniti u određenom roku.Taj rok je vremenski ograničen na 15

dana, a teče od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz.38 Navedena

odredba je tako koncipirana da se može zaključiti da je poslodavcu i zaposleniku

ostavljen kratak rok za davanje otkaza ugovora o radu. Neovisno otome i poslodavac i

zaposlenik dužni su ovaj rokispoštovatikako bi se izbjegle dileme i neizvjesnosti koje

mogu biti prisutne prilikom otkazivanja ugovora o radu bez poštivanja otkaznog roka.

U slučaju kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog propusta zaposlenika na radu,

obavezan je omogućiti zaposleniku da iznese svoju odbranu, osim ako postoje

okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini. Odbrana je

univerzalno pravo zaposlenika. Otkaz se daje u pisanoj formi. Kada ga daje

poslodavac pored pisane forme, otkaz mora bit i i obrazložen. Ovisno o tome ko ga

daje, otkaz se dostavlja zaposleniku i poslodavcu. Pri tome je neophodno osigurati

dokaz da je dostava otkaza uredno dostavljena, lično licu kojem se otkazuje ugovor o

radu. Pored toga uredno dostavljanje je od značaja, s obzirom na to da od momenta

dostavljanja počinje da teče otkazni rok. Trajanje otkaznog roka je vremenski

ograničeno. Tako, on ne može biti kraći od sedam dana u slučaju kada zaposlenik

otkazuje ugovor o radu, niti kraći od 14 dana u slučaju kada poslodavac otkazuje

ugovor o radu. Dakle, zakonom je utvrđena donja granica trajanja otkaznog roka. Što

se tiče gornje granice otkaznog roka, zakon je predvidio da se itvrđuje kolektivnim

ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.39

___________ 38 Član 89.stav1. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ ) br.43/99,32/00 i 29/03 ) 39 Ibid, član 95. stav 3. Radni odnosi, zbirka radova „ Pravni savjetnik“Sarajevo, 2001

62

11.4. Otkaz ugovora o radu iz ekonomskih, tehničkih i organizacijskih razloga

Institut otkaza ugovora o radu zbog ekonomskih ,tehničkih ili organizacijskih razloga

po vrsti bi pripadao poslovno uvjetovanom otkazu. Kao i kod osbno uvjetovanog

otkaza koji nije uvjetovan krivnjom zaposlenika, već objektivnim stanjem njegovih

psihofizičkih osobina, i kod ove vrste otkaza ne može se govoriti da se ugovor o radu

otkazuje zbog postojanja neke krivnje, već iz objektivnih okolnosti nastalih na strani

poslodavca, koje nisu postojale u vrijeme sklapanja ogovora o radui koje su nastale

neovisno od njegove volje, odnosno krivnje.

Poslovno uvjetovani otkaz ugovora o radu omogućuje poslodavcu da svoje ugovorne

obaveze uskladi s promjenjenim okolnostima, posebno s izmjenjenim potrebama za

radom određenog zaposlenika, odnosno određene grupe zaposlenika ( grupe

zaposlenika koji rade u istom radnom procesu).

U razmatranju ove vrste otkaza, a za kojeg je spomenuto da je u praksi najčešći oblik

otkaza ugovorao radu,trebanapraviti određeno rasčlanivanje svakog od razloga koji za

posljedicu može imati otkaz ugovora o radu.

Prvi razlog zbog postojanja zbog kojeg poslodavac može dati zaposleniku poslovno

uvjetovani otkaz ugovora o radu jesu privredni, odnosno ekonomski razlozi. To

podrazumjeva pravo poslodavca da zbog vanjskih okolnosti kao što su: promjene

potražnje za njegovim proizvodima ili usluama, radi uvođenjanovih tehnologija,

promjene u djelatnosti poslodavca, prekine ugovor o radu sa zaposlenicima radi kojih

mi više nije potreban, odnosno koji mu je poslovno štetan. Treba imati u vidu da je

ugovor o radu trajni dvostrano obavezni odnos,, ali koji zbog spomenutih okolnosti

više ne odgovara jednoj ugovornoj strani i zbog čega bi bilo neopravdano očekivati da

ga ta strana i dalje bezpogovorno provodi.

Kao drugi razlog za davanje poslovno uvjetovanog otkaza ugovora o radu

zakonodavac predviđa tehničke promjene nastale u procesu rada kod poslodavca, a

koje nisu postojale u trenutku sklapanja ugovora o radu između poslodavca i

zaposlenika.

63

Tahnički razlozi zbog kojih se može otkazati ugovor o radu, u pravilu, su povezani s

uvođenjem novih proizvodnih linija, novih strojeva, uvođenja informatičko računarske

tehnologije u radni proces poslodavca, te sve druge inovacije koje zaposljedicu imaju

smanjenje tehnološki potrebnog broja izvršitelja u radnom procesu poslodavca.

Treći razlog za poslovno uvjetovani otkaz ogleda se u promjeni organizacije u

poslovanju poslodavca. Organizacijski uvjetovani poslovni otkaz mođe biti posljedica

odluke manegementa poslodavca da zbog stanja na tržištu tj, tržišnom okruženju

promjeni prganizaciju rada. Takvim promjenama najčešće prethode tehnički razlozi,

ali su mogući i drugi razlozi. Naime, trgovačko društvo, ustanova ili bilo koja druga

pravna osoba koja obavlja zakonitu djelatnost, izložena je utjecajima tržišnog

okruženja u širem i užem smislu tog izraza. Globalizacija svjetske privrede je realnost,

a naša je realnost da sve više privrednih subjekata dolazi u teškoće u poslovanju ili,

nasuprot tome svoje poslovanje želi dugoročno unaprijediti kroz statusne promjene.

Ukoliko pravni subjekt koji obavlja privrednu djelatnost zapadne u teškoće, prijeti mu

stečaj, ili se pribjegava postupku likvidacije. Da bi se izbjegle takve mogućnosti , a to

je u pravilu stanje kada se trajnije, odnosno redovno ne mogu podmirivati dospjele

finansijske obaveze, poduzetnici traže unutarnje rezerve, pri čemu je to najčeđće

smanjenje troškova na plaćama i ostalim davanjima na plaću. Pojavni oblik

smanjivanja takvih troškova jeste smanjivanje broja zaposlenih, i prilagođavanje

materijalnim mogućnostima preduzeća.

Zakonodavac je , vodeći interesa o poslovnim interesima poslodavca, ali i zaštite

slabije strane u ugovoru o radu, što je zasigurno zaposlenik, istovremeno, propisao

strogi postupak za otkazivanje ugovora o radu zbog ekonomskih, tehničkih i

organizacijskih razloga.

64

11.5. Obavezni postupak prije otkazivanja ugovora o radu

iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga

Kada nastanu okolnosti utvrđene Zakonom o radu, koje omogućavaju poslodavcu da

otkaže ugovor o radu zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga,

zakonodavac je propisao posebnu mjeru kojom nastoji od zaposlenika otkloniti,

odnosno umanjiti štetene posljedice otkaza ugovora o radu. Tu posebnu mjeru zaštite

zaposlenika zakonodavac je nazvao ,, program zbrinjavanja viška zaposlenika,,

Treba naglasiti da obaveza poslodavaca za izrade programa zbrinjavanja viška

zaposlenika nije opća – generalna, već je ta obaveza uvjetovana određenim

pretpostavkama koje trebaju egzistirati u trenutku u kojem poslodavac namjerava

otkazati ugovor o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga.

Po članu 13. Konvncije br.158 , poslodavac koji namjerava da raskine radni odnos sa

zaposlenicima iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, dužan je

blagovremeno da pruži odgovarajuće informacije zainteresovanim radničkim

predstavnicima, da im pruži što prije mogućnost za konsultacije o mjerama koje treba

preduzeti.

Informacije treba da sadrže:

- razlog za majeravani prekid radnog odnosa,

- broj i kategorije radnika koji će vjerovatno biti zahvaćeni otpuštanjem i

- rok u kome namjerava da izvrši prekid radnog odnosa. 40

________________________

40Član 13. Konvencije br.158

65

11.6. Obaveza donošenja programa zbrinjavanja viška zaposlenika

Nesporna je činjenica da otkaz ugovora o radu za zaposlenike predstavlja posebnu

teškoću, jer im je radni odnos, u pravilu, jedini izvor , koliko – toliko, stalnih prihoda

neophodnih za podmirivanje životnih potreba. Sjedne strane radi se o općem

pogoršanju socijalnog statusa tih građana i njihovih porodica, a sdruge strane radi se o

mogućim negativnim političkim konotacijama koje mogu u ekstremnim slučajevima

biti štetne pa čak i pogubne za vlast.

Postoji objektivan pritisak poslodavca da radnu snagu, kao trošak djelatnosti,

dimenzioniraju i usklade sa svojom djelatnošću, odnosno s potrebama organizacije

rada, pri čemu drže da je briga o socijalnom stanju građana prvenstveno briga države.

Ova situacija nije specifična samo za Bosnu i Hercegovinu, preciznije rečeno za

Federaciju, već se pojavljuje na tržištu radne snage u većim europskim zemljama.

Polazeći od posebnih, ali i zajedničkih interesa poslodavca i zaposlenika većina

europskih zemalja ugradila je u svoje radno zakonodavstvo, odredbe o tkz.

kolektivnim otkazima. I Europska zajednica je dvjema s mjernicama načelno

propisalapostupanje kod kolektivnih viškova zaposlenika.

Kod razmatranja obaveze donošenje programa zbrinjavanja viška zaposlenika treba

naglasiti da se u tom slučaju radi o redovitom, poslovno uvjetovanom otkazu, uz koji

je vezana obaveza poslodavaca da zaposleniku osigura pravo na otkazni rok, a kada se

za to steknu uvjeti , i na druga zakonom utvrđena prava zaposlenika. Dakle, obaveza

izrade programa zbrinjavanja viška zaposlenika ne obavezuje poslodavca ukoliko se

ugovori o radu otkazuju zbog osobno uvjetovanih razloga, odnosno zbog skrivljenog

ponašanja zaposlenika.

Kada postoji obaveza izrade programa zbrin javanja viška zaposlenika:

Poslodavac koji zapošljava više od 15 zaposlenika, a koji u periodu od naredna tri

mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga za više

od 10 % zaposlenika otkaže ugovor o radu , ali najmanje petorici zaposlenika, dužan

se konsultirati sa vijećem zaposlenika, a ako kod poslodavca nije formirano vijeće

66

zaposlenika, sa sindikatom koji predstavlja najmanje 10% zaposlenika. 41

Ovom zakonskom normom može se utvrditi da je potrebno sticanje više uslova za

postojanje obaveze poslodavca za itradu programa zbrinjavanja viška zaposlenika, pri

čemu su neki uslovi utvrđeni pozitivno, a jedan uslov je utvrđen negativno.

Prvi od pozitivnih uslova je da poslodavac zapošljava više od 15 zaposlenika. Zatim je

tu drugi kumulativni uslov koji se ogleda u potrebi da se otkazuje ugovor za više od

10% zaposlenika, ali najmanje petorici zaposlenika. Treći se, u ovom slučaju

negativan uslov, nalazi u č injenici da program zbrinjavanja viška zaposlenika ne mora

donositi poslodavac koji namjerava otkazati ugovore o radu spomenutom postotku i

broju zaposlenika ako to

namjerava učiniti u periodu dužem od tri mjeseca. Evidentna je težnja zakonodavca da

od obaveze izrade programa viška zaposlenika oslobodi male i srednje poslodavce, te

im na taj način omogući veću fleksibilnost u poslovanju i prilagođavanju svoje

djelatnosti kretanju u tržišnom okruženju, bez obaveze da im istovremeno nad glavom

stoji obaveza izrade programa zbrinjavanja viška zaposlenika, što, u pravilu,

predstavlja dodatnu materijalnu obavezu poslodavcu.

11.7. Otkaz s ponudom izmjenjenog ugovora o radu

Prethodno prikazano oblici prestanka ugovora o radu omogućuju poslodavcu da

raskine radni odnos s uposlenikom kada više nije u njegovom interesu da se radni

odnos nastavi i kada bi, prema općem mišljenju, bilo neopravdano takav ugovor

održavati na snazi.

Otkaz s ponudom izmjenjenog ugovora o radu ima ishodište u ideji da ako poslodavac

želi izmjeniti sadržaj ugovora o radu iz nekih njemu važnih razloga, a istovremeno ima

namjeru i dalje zadržati zaposlenika u radnom odnosu, može to učiniti protiv volje

uposlenika na način da postoječi ugovor o radu otkaže i da uposleniku istovremeno

ponudi na sklapanje novi ugovor o radu.

_______________________________

41. Član 98. Zakona o radu ( ,, Službene novine F BiH,, br.43/99,32/00 i 29/03 ).

67

Kod korištenja ovog instituita radnog prava treba voditi računa da se radi o pravnom

poslu u dva dijela: od otkazivanja postojećeg ugovora o radu i od ponude da se radni

odnos nastavi sklapanjem novog ugovora o radu, ali sada uz promjenjene tj. nove

uslove.

Članom 97. Zakona o radu, kojim je uređen ovaj institut radnog prava, propisano je da

se na njega odnose sve odredbe Zakona kojim se uređuje otkaz ugovora o radu. Pored

toga, ukoliko uposlenik prihvati ponudu poslodavca za sklapanje novog, izmjenjenog

ugovora o radu zadržava i dalje pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost

takve izmjene ugovora. Ovo je potpuno novi institut radnog prava, odnosno način

otkaza ugovora o radu koji je štetan za poslodavca, ali istovremeno takav otkaz ne

proizvodi nužno za zaposlenika drastične posljedice kao što je prestanak radnog

odnosa.

Na iskustvima primjene u praksi ova zakonska odredba otkaza ugovora o radu s

ponudom izmjenjenog ugovora o radu pokazala se pozitivnom, rezultati su

zadovoljavajući kako za poslodavca tako i za zaposlenika, te je broj radnih sporova u

vezi ovog instituta zanemarljiv.

11.8. Otpremnina

Pravo zaposlenika na otpremninu ne predstavlja novinu u radnom zakonodavstvu.

Ovaj institu je konstituisan duže vremena i u pravilu se primjenjuje kada zaposlenik

ostvari pravo na penziju. Ovim zakonom, međutim, otpremnina je koncipirana na

drugačiji i povoljniji način od dosadašnjeg.

Zaposlenik koji je sa poslodavcem zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a

kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog

rada, osim ako se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze iz radnog odnosa ili zbog

neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane zaposlenika, ima pravo na

otpremninu u iznosu koji se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog

trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.42

________________________ 42 Član 100. stav 1. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ br. 43/99, 32/00 i 29/03)

68

Iz ove zakonske odredbe proizilazi da pravo na otpremninu pripada samo zaposleniku

koji zaključi ugovor o radu na neodređeno vrijeme.Za sticanje ovog prava potrebno je

da se ispune dva uslova: Prvi da poslodavac otkazuje ugovor o radu zaposleniku, i

drugi uslov da to čini nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada zaposlenika.

Otpremnina, međutim ne pripada zaposleniku u određenim slučajevima. Tako

zaposleniku ne pripada pravo na otpremninu ako se ugovor o radu otkazuje zbog

kršenja obaveza iz radnog odnosa ili ne ispunjavanje obaveza zaposlenika iz ugovora o

radu.

Zakonom je utvrđeno kako se određuje visina otpremnine. Naime zaposlenik ima

pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog

neprekidnog trajanja radnog odnosa sa poslodavcem koji mu otkazuje ugovor o radu.

Otpremnina se utvrđuje kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Treba

napomenuti da ona ne može iznositi manje od jedne trećine prosjećne mjesećne plaće

isplaćene zaposleniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu za svaku

navršenu godinu rada kod poslodavca..

Otpremnina se isplaćuje zaposleniku za ukupan staž osiguranja, a utvrđuje se tako da

se prosjećna plaća pomnoži sa koeficijentom, i to za:

- radni staž do pet godina – u visini 1,33 prosjećne plate u Federaciji u poslednja

tri mjeseca prije mjeseca u kome se zaposleniku priznaje pravo na otpremninu,

prema podacima Federalnog zavoda za statistiku,

- radni staž od pet do deset godina – u visini 2,00 prosjećne plaće,

- radni staž od deset do dvadeset godina – 2,66 prosjećne plaće,

- radni staž preko dvadeset godina – 3,00 prosjećne plaće.

Međutim, poslodavac i zaposlenik umjesto otpremnine mogu se dogovoriti o drugom

vidu naknade. Koji je to drugi vid naknade isključivo je to stvar dogovora poslodavca i

zaposlenika. Inače, način, uslovi i rokovi isplate otpremnine utvrđuju se ugovorom.

Ugovor mora biti u pismenoj formi.

69

12. OSTVARIVANJE PRAVA I OBAVEZA IZ UGOVORA O RADU

Osnovna intencija ovog zakona je uređivanje radnih odnosa u skladu sa novim

privrednim kretanjima i tržišnim konceptom ekonomije. Prava i obaveze zaposlenika,

te način i postupak njihovog ostvarivanja kao i organi koji odlučuju o tome bliže su

regulisani zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim propisima. U toku rada

zaposlenik zaposlenik može zahtjevati ostvarivanje određenih prava iz radnog odnosa.

Postavlja se pitanje od koga zaposlenik može zahtjevati ostvarivanje prava. On to

može zahtjevati od samog poslodavca, pred nadležnim sudom i drugim organima u

skladu sa ovim zakonom. Naime, prava koja pripadaju zaposleniku po osnovu rada

spadaju u red njegovih osnovnih prava. Način njegovog ostvarivanja i instrumenti

kojima se ta prava štite uređuju se propisima radnog zakonodavstva. Zaštita prava

zaposlenika je prisutna prilikom ostvarivanja svih pojedinačnih prava iz radnog

odnosa, a ostvaruje se kod poslodavca, pred nadležnim sudom i drugim organiima. O

pravima i obavezama zaposlenika odlučuje poslodavac ili drugo ovlašteno lice . Ova

lice donose odluke u skladu sa ovim zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim

propisima. Zakonom je predviđena mogućnost ako je poslodavac fizičko lice, da može

pismenom punomoći ovlastiti drugo poslovno sposobno punoljetno lice da ga zastupa

u ostvarivanju prava i obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim odnosom.

12.1. Zaštita prava zaposlenika

Pravo je zaposlenika da zahtjeva zaštitu svojih pojedinačni prava pred naprijed

navedenimorganima., ukoliko su ona povrijeđena.Osnovni zadatak te zaštite je da se

na zakonit i objektivan način pruži zaštita zaposleniku čije je pravo povrijeđeno.

Zaposlenik koji smatra da mu je poislodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa

može zahtjevati od poslodavca ostvarivanje tog prava.

Podnošenje zahtjeva ne sprječava zaposlenika da traži zaštitu povrijeđenog prava pred

nadležnim sudom.

70

Zaposlenik može podnijeti tužbu pred nadležnim sudom zbog povrede prava iz radnog

odnosa u roku od jedne godine od dana dostave odluke kojom je povrijeđeno njegovo

pravo , odnosno od dana saznanja za povredu prava iz radnog odnosa.

Kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, u skladu sa Zakonom, može se

predvidjeti postupak mirnog rješavanja radnog spora,u kom slučaju rok za

podnošenjezahtjeva nadležnom sudu teče oddana okončanja ovog postupka.

Ukoliko se postupak ne okonča u razumnom roku, zaposlenik ima pravo da podnese

tužbu nadležnom sudu.43

Pravo zaposlenika na podnošenje tužbe sudu za zaštitu prava nije uslovljeno

prethodnim obraćanjem poslodavcu za zaštitu prava, kao što je to do sada bilo

predviđeno. Tužbu za zaštitu prava zaposlenik može podnijeti u roku od jedne godine

od dana saznanja za povredu prava, a najduže u roku od tri godine od dana učinjene

povrede.Dakle, novine se odnose kako u pogledu obraćanja direktno sudu tako i u

pogledu rokova za sudsku zaštitu. Takođe, novine se odnose i na mogućnost davanja

postupka mirenje, odnosnop sporazumnog rješavanja spornih pitanja između

poslodavca i zaposlenika. Zaposlenik i poslodavac mogu sporno pitanje da iznesu pred

arbitražu.44

Sastav arbitraže i postupak pred arbitražom uređuju se kolektivnim ugovorom i

pravilnikom o radu. Odluka arbitraže o spornim pitanjima je konačna i obavezujuća i

za zaposlenika i za poslodavca. Prema tome arbitraža b i donosila meritorne odluke o

spornim pitanjima.

Inspekcijska zaštita je predviđena kao sankcionisani, preventivni vid zaštite prava

zaposlenika.Zaposlenik može, nezavisno od postupka za zaštitu prava koji je pokrenuo

kod poslodavca, nadležnom sudu ili pred arbitražom tražiti zaštitu prava kod

nadležnog inspektora rada. Ako je zaposlenik pokrenuo postupak za zaštitu prava kod

nadležnog suda inspektor rada može obustaviti od izvršenja akt ili radnju poslodavca,

dok sud ne donese konačnu odluku o spornom pitanju.

_______________________

43 . Član 103. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ br.43/99, 32/00 i 29/03 ). 44. Ibid, član 104. stav1.

71

ZAKLJUČAK :

Uređivanje odnosa u oblasti rada prema Zakonu o radu koncipirano je na sasvim

novim osnovama, što odgovara prelasku na tržišne uslove privređivanja i privatizacije

državnog kapitala. Naime, proces privatizacije državnog kapitala neminovno prati

reforma zakonodavstva, pri čemu je, svakako, značajno izvršiti dogradnju i radnog

zakonodavstva i odnose u oblasti rada prilagoditi budućim svojinskim odnosima u

ekonomskom sistemu.

U skladu sa Ustavom Bosne i Hercegovine, oblast radnog zakonodavstva nije

regulisana jedinstvenim Zakonom na nacionalnom nivou, već su u nadležnosti

Federacije Bosne i Hercegovine ( FBiH), Republike Srpske ( RS) i Brčko Distrikta

(BD). Opšti pravni dokumenti koji regulišu radne odnose u Bosni i Hercegovini su:

Zakon o radu F BiH, Zakon o radu RS, Zakon o radu BD-a, Opšti kolektivni ugovor za

teritoriju F BiH, Opšti kolektivni ugovor RS – i opšti dokumenti o Zakonu o radu

poslodavaca. Ustav (i ) Bosne i Hercegovine obuhvataju nekoliko međunarodnih

instrumenata za zaštitu ljudskih prava koji se odnose na radne odnose u cjelini. Zakoni

o radu u Bosni i Hercegovini su u velikoj mjeri usklađeni sa relevantnim

međunarodnim konvencijama, ali mišljenje većine je da su postojeći Zakoni o radu

nedoslijedni, neprecizni i omogućavaju različ ita tumačenja. Ovi zakonski dokumenti

često sadrže isuviše uopštene odredbe za koje se ispostavilo da su neefikasne u praksi,

a prisutna su i svakodnevna kršenja osnovnih prava zaposlenika .

Zakoni o radu u oba entiteta su slični, gotovo identični, sadrže niz odredbi koje bi

trebale pružiti djelotvornu zaštitu zaposlenika.

Po svojo pravnoj prirodi Zakon o radu je opšteg karaktera, što znači da se primjenjuje

na sve pravne i fizičke subjekte, sem u onim slučajevima kada je radno – pravna

materija regulisana posebnim Zakonom. Zakon o radu karakterišu određeni nedostaci,

ali se ne smije zanemariti da je uz pomoć međunarodne zajednice, koja je dala svoj

doprinos prilikom donošenja, riješeno kompleksno i složeno pitanje,, statusa radnika

načekanju,,te da se institut zasnivanja radnog odnosa reguliše dosta fleksibilnije i bliže

potrebama tržišnog privređivanja.

72

Međutim sve to, kao i niz drugih promjena, treba posmatrati u kontekstu osnovnog

opredjelenja zakonodavca da radni odnos više nema karakter statusnog odnosa u kome

država ima značajnu ulogu kroz norme prinudne prirode. Naprotiv, radni odnos,

predstavlja pravni odnos između poslodavca i zaposlenika ugovornog karaktera. Radni

odnos mora se definisati kao ugovorni odnos između poslodavca i zaposlenika, koji

predstavlja simbiozu prava i obaveza po osnovu rada utvrđenih Zakonom, kolektivnim

ugovorom i ugovorom o radu. Isto tako jedna od osnovnik karakteristika Zakona je da

u okviru regulative radnih odnosa značajno mjesto daje kolektivnim ugovorima,

pravilnicima o radu i ugovorima o radu. Ovim podzakonskim akt ima se bliže uređuju

radno – pravni odnosi omogučujući i poslodavcu i zaposleniku da slobodno i bez

ikakvog uticaja ostvare što povoljnije ciljeve.

Za razliku od dosadašnjeg regulisanja oblasti radnih odnosa, Zakonom o radu se

namrćr sasvim nova koncepcija radnih odnosa. To se vidi odmah i iz samog naziva

Zakona, koji odražava prirodu odnosa koji se uspostavljaju između poslodavca i

zaposlenika u radnom odnosu. Takav odnos se uspostavlja zaključivanjem ugovora o

radu, a ne na osnovu rješenja o zasnivanju radnog odnosa, kao što je to bilo

predviđeno dosadašnjim zakonom. Nazivu samog Zakona prilagođeni su i neki drugi

termin i, pa se, umjesto pravilnika o radnim odnosima donosi pravilnik o radu. Kod

mnogih je zadržan termin „radnik“ ali je Federacije Bosne i Hercegovine preuzela

termin“ zaposlenik“,. Ako se ima u vidu da je F BiH još krajem 1999 god. donijela

zakon o radu i da je Svjetska banka zainteresovana za reformu radnog zakonodavstva,

onda je logično da takav naziv i suštinski i formalno ( terminološki) mora bit i

prilagođen promjenama u ekonomskom sistemu i pratiti proces privatizacije državnog

kapitala.

Zakonom se na prvo mjesto ističe ugovor o radu, čijim se zaključivanjem zasniva radni

odnos između lica koje traži zaposlenje i poslodavca. Prava i obaveze iz radnog

odnosa nastaju s danom kada zaposlenik , na osnovu ugovora o radu, stupi na rad kod

poslodavca.

Principu ravnopravnosti građana kod zapošljavanja, i zaposleniku u ostvarivanju prava

po osnovu rada, daje se u osnovnim odredbama značajno mjesto , tako da se licu , koje

smatra da su mu povrijeđena prava zbog diskriminacije, obezbjeđuje zaštita na sudu.

73

Zakonom se shodno odgovarajućim konvencijama Međunarodne organizacije rada,

daje pravo i sloboda zaposlenicima i poslodavcima na slobodno organizovanje. Ističe

se pravo zaposlenika da se organizuju u sindikat, a poslodavcima u udruženje

poslodavaca, bez ikakve prethodne saglasnosti bilo kog državnog organa.

Poslodavcima i udruženjima poslodavaca zabranjeno je da se miješaju u

organizovanje i rad sindikata, ili da, uz davanje materijalne ili druge podrške sindikatu,

kontrolišu njegov rad. Takođe, sindikatu je zabranjeno da se miješa u organizovanje,

rad i upravljanje udruženjem poslodavaca.

Predviđeno je da se prava po osnovu rada, obim prava i način i postupak njihovog

ostvarivanja uređuju kolektivnim ugovorom pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu ne može se odrediti

manji obim prava zaposlenika od onog koji je određen ovim ili drugim Zakonom, ali

se mogu odreditit povoljnija prava od prava utvrđenih ovim Zakonom.

74

Na osnovu člana 1011, a u vezi čl.18.i 21. Zakona o radu ( „ Službene novine F BiH „ broj:

43/99, 32/00 i 29/03) i člana 15-18 Pravilnika o radu, zaključuje se:

UGOVOR O RADU

NA NEODREĐENO VRIJEME UZ PROBNI RAD

1. Između poslodavca T.E Tuzla, sa sjedištem u Tuzli, ulica Šička Petlja bb. Tuzla, koga

zastupa direktor M.M. dipl.ing elektrotehnike, ( u daljem tekstu poslodavac ) i 2. N.N. VSS

dipl. Ing. JMBG: 0504956302102, lk.broj: 101561456, izdana od PU Tuzla, sa stanom u

Tuzli, ulica Ljubljanska br 22. ( u daljem tekstu zaposlenik)

Član 1. Poslodavac zasniva radni odnos sa N.N . koji ima VII stepen stručne spreme i po zanimanju

dipl. ing. Mašinstva

Član 2. Zaposlenik zasniva radni odnos na neodređeno vrijeme počev od 01.07.2007 god.

Član 3.

Zaposlenik će obavljati poslove u Tuzli, ul. Šička petlja bb. kao mjestu rada.

Član 4.

Zaposlenik je dužan da stupi narad dana navedenog u članu 3. a u slućaju nestupanja na rad iz

neopravdanih razloga smatrat će se da nije zasnovao radni odnos.

Član 5.

Probni rad traje 3 mjeseca od da dana stupanja na rad.

Po isteku probnog rada provjerit će se stručne i radne sposobnosti zaposlenika od strane

Komisije od tri člana, koju imenuje direktor. Komisija mora biti od članova najmanje istog

stepena stručne spreme koju ima zaposlenik na probnom radu.

U slučaju da se ocijeni da zaposlenik na probnom radu nije pokazao odgovarajuće stručne i

radne sposobnosti, direktor će na osnovu mišljenja Komisije o rezultatima probnog rada,

otkazati ugovor o radu po kome radni odnos zaposleniku prestaje danom isteka roka iz stava

1. ovog člana.

Za vrijeme probnog rada poslodavac i zaposlenik mogu otkazatri ugovor o radu, sa otkaznim

rokom od sedam radnih dana.

Član 6.

Zaposlenik zasniva radni odnos sa punim radnim vremenom, u trajanju od 40 sati nedjeljno.

75

Član 7.

Plaća zaposlenog utvrđena je u skladu sa Zakonom i opštim aktom poslodavca, i imenovani se

stvrstava u III platni razred sa koeficijentom 2,32.

Član 8.

Plaća zaposleniku isplaćuje se najmanje jedanput mjesečno, a najkasnije do isteka narednog

mjeseca za prethodni mjesec.

Član 9.

Zaposlenik ima pravo na uvećanu plaću:

- za rad na dane praznika, koji je po zakonu neradni dan;

- za prekovremeni rad;

- za noćni rad;

- za rad u smjenama.

Zaposlenik ima pravo na uvećanu plaću u slućajevima iz prethodnog stava, u iznosima

utvrđenim opštim aktom poslodavca.

Član 10.

Zaposlenik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme odsustvovanja sa rada zbog privremene

nesposobnosti za rad na način i u iznosima utvrđenim odgovarajućim opštim aktom.

Član 11.

Zaposlenik ima pravo na odmor i to:

- odmor u toku dnevnog rada, u trajanju od 30 minuta, u skladu sa rasporedom radnog

vremena kod poslodavca;

- dnevni odmor između dva uzastopna radna dana, u trajanju od najmanje 12 sati

neprekidno;

- nedjeljni odmor, u trajanju od najmanje 24 sta neprekidno;

- godišnji odmor u skladu sa Zakonom o radu i opštim aktom poslodavca.

Član 12.

Zaposlenik ima pravo na plaćeno odsustvo u ukupnom trajanju od sedam radnih dana u toku

kalendarske godine, a u slučajevima i u trajanju prema Zakonu o radu i opštem aktu

poslodavca.

Član 13.

Poslodavac može zaposleniku odobriti korištenje neplaćenog odsustva u slučjevima u trajanju

prema opštem aktu poslodavca.

Član 14.

76

Ugovorne strane konstatuju da zaposlenik, s obzirom na poslove koje kod poslodavca obavlja

po ovom ugovoru o radu, ima uslove da na istim stekne nova, važna tehnološka znanja, širok

krug poslovnih partnera, odnosno da ima prilike da dođe do saznanja važnih poslovnih

informacija i tajni.

Zaposlenik i poslodavac , s obzirom na navode iz stava 1 ovog člana, sporazumno unose

klauzulu zabrane konkurencije, prema kojoj zaposlenik za vrijeme trajanja radnog odnosa kod

poslodavca ne može u svoje ime i za svoj račun, kao ni u ime i za račun drugog pravnog ili

fizičkog lica, vršiti poslove čija je osnovna djelatnost poslodavca.

Klauzula zabrane konkurencije ima se primjenjivati i na period poslije prestanka radnog

odnosa zaposlenika kod poslodavca, ne duže od dvije godine, odnosno u trajanju od 24

mjeseca.

Član 15.

Zaposlenik je odgovoran za štetu koju je, na radu ili u vezi sa radom, namjerno ili iz krajnje

nepažnje prouzrokovao poslodavcu.

Član 16.

Zaposleniku prestaje radni odnos otkazom ugovora o radu od strane poslodavca, ako za to

postoje opravdani razlozi koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenika, njegovo ponašanje

i potrebe poslodavca, i to:

- ako zaposlenik ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema posebna znanja i

sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi,

- ako svojom krivicom učini povredu radne obaveze iz opšteg akta poslodavca,

- ako zaposlenik ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako

je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca,

- ako zaposlenik učini krivično djelo na radu ili u vezi sa radom,

- ako zaposlenik zloupotrijebi pravo na odsustvo zbog privremene spriječenosti za rad,

- ako usljed tehnoloških, ekonomskih ili organiazcionih promjena prestane potreba za

obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Član 17.

Poslodavac je dužan da zaposleniku naknadi štetu koju je zaposlenik pretrpio na radu ili u

vezi sa radom, u skladu sa Zakonom i opštim aktom poslodavca.

Član 18.

Poslodavac je obavezan da odmah po stupanju zaposlenika na rad podnese sve prijave na

obavezno socijalno osiguranje i da blagovremeno uplaćuje doprinose u skladu sa Zakonom.

77

Član 19.

Poslodavac je obavezan da organizuje rad kojim se obezbjeđuje zaštita života i zdravlja

zaposlenika, u skladu sa Zakonom i drugim propisima.

Član 20.

Zaposlenik i poslodavac prihvataju sva prava, obaveze i odgovornosti utvrđene Zakonom,

kolektivnim ugovorom i opštim aktima poslodavca.

Član 21.

Svaka ugovorna strana može da otkaže ovaj ugovor pod uslovima, u slučajevima i na način

utvrđen Zakonom.

Član 22.

Zaposlenik izjavljuje da je upoznat sa odredbama opštih akata poslodavca, na koje upućuju

pojedine odredbe ovog ugovora, i da je sa njima saglasan.

Član 23.

Ugovor je sačinjen u tri istovjetna primjerka, od kojih jedan primjerak pripada zaposleniku, a

dva poslodavcu.

ZA POSLODAVCA : ZAPOSLENIK:

Direktor

___________________ _________________

78

Literatura:

1.Crnić, I.: Komentar izmjena i dopuna Zakona o radu, s pregledom novije sudske prakse. 2. Komentar Zakona o radu , Mehmed Deković, Sarajevo, novembra 1999 god. 3. Konvencije MOR-a br.111,138, 90, 14, 106,132, 4. Normativni akt i iz radnog odnosa, Ljubo Todorović, Sarajevo, oktobra 2000 god. 5. Opći kolekt ivni ugovor za teritoriju Federacije BiH. 6. Radno pravo, doc.dr. Mlađen Mandić, Banja Luka 2007 7. Radno pravo, prof.dr. Radoje.R. Brković, Beograd mart 2005 8. Radni odnosi, zbirka radova-Pravni savjetnik, Sarajevo 2001. 9. Radni odnosi – Zbornik, pravilnik o radu s primjerima, Šimo Erak, Pravni savjetnik 2001.Zagreb, Organizator 2001 10. Zakon o radu Federacije BiH ( „Službene novine F BiH „ br: 43/99,32/00 i 29/03) 11. Zakon o radu RS ( ( „ Službeni glasnik RS „ br. 38/00,41/00,47/02,38/03,66/03, 20/07, ZOR –prečišćen tekst „ Službeni glasnik RS“ br.55/07). 12. http://www.sudskapraksa.com 13. ttp://www.zakon.pravo.hr 14. Prilog: Primjer Ugovora o radu,