Embed Size (px)
Citation preview
i
Oktobris │ 2011
Šis projekts realizēts ar Eiropas Komisijas finansiālu atbastu. Šī dokumenta
saturs atspoguļo autoru viedokli un Komisijas nenes atbildību par šīs
informācijas izmantošanu 510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-GMP
Stresa novēršanas
rokasgrāmata Models and Good Practices - Short Version
ii
STRESSLESS Partneri:
Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão E-mail: [email protected] URL: http://www.spi.pt
Health Education Milada Krejčí E-mail: [email protected] URL: http://www.pf.jcu.cz/
University of Nottingham Stavroula Leka E-mail: [email protected] URL: http://www.nottingham.ac.uk/
University of Patras Konstantinos Poulas E-mail: [email protected] URL: http://www.upatras.gr/
Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate E-mail: [email protected] URL: http://www.laea.lv
Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon E-mail: [email protected] URL: http://www.aede.eu/
MBO Raad Manfred Polzin E-mail: [email protected] URL: http://www.mboraad.nl/
Vedoma Olga Pregl E-mail: [email protected] URL: http://www.vedoma.si/
ASOCIĒTAIS
PARTNERIS:
European Trade Union Committee for
Education
Susan Flocken
E-Mail: [email protected]
URL: http://etuce.homestead.com/
ETUCE_en.html
Haute École d'Ingénierie et de Gestion du
Canton de Vaud
Ariane Dumont
E-mail: [email protected]
URL: http://www.heig-vd.ch/
iii
Saturs
1. Kopsavilkums ......................................................................................................................................... 1
2. STRESSLESS Projekts .............................................................................................................................. 3
3. Metodoloģija ......................................................................................................................................... 6
4. Labās prakses piemēri .......................................................................................................................... 9
4.1. 1.Labās prakses piemēris – Grieķija ............................................................................................ 10
4.2. 2. Labās prakses piemērs – Portugālel ........................................................................................ 16
4.3. 3.Labās prakses piemērs – Apvienotā karaliste .......................................................................... 19
5. Avoti .................................................................................................................................................... 23
1
1. Executive Summary
1. Kopsavilkums
2
Stresa novēršanas rokasgrāmata ir viens no STRESSLESS projekta – “Stresa noturības veicināšana
pedagogiem” produktiem.
Rokasgrāmatas mērķis ir iepazīstināt ar stresa mazināšanas un noturības veicināšanas labas prakses
piemēriem. Te ir aprakstīta arī pielietojamā metodoloģija un pedagoģiskās tehnoloģijas.
Rokasgrāmatā atradīsiet piemērus no izglītības sektora. Daži no tiem piemērojami skolotāja individuālā
stresa novēršanai vai mazināšanai darba vidē.
Citi piemēri ir vērsti uz institūcijām izglītības sektorā. Šos piemērus skolas direktors var pielietot kā stresa
mazināšanas politikas pasākumus.
Dažādu labas prakses piemēru iekļaušanas rokasgrāmatā mērķis ir dot pēc iespējas vairāk iedvesmas
atbilstošajam ieinteresētajām pusēm izglītības sektorā.
Rokasgrāmata saīsināta versija iekļauj sevī labas prakses piemērus no Grieķijas, Portugāles un
Apvienotās Karalistes. Garāks rokasgrāmatas variants ir pieejams internetā un tas ietver sevī piemērus
no Čehijas Republikas, Spānijas, Latvijas, Slovēnijas, Brazīlijas, Šveices, Holandes un Beļģijas.
3
2. STRESSLESS Project
2. STRESSLESS Projekts
4
Eiropas Komisijas „2010.gada izglītības un mācību” darba programmā kā prioritāte tika noteikta
pedagogu izglītības un mācību uzlabošana. Šī programma atspoguļo kvalificētu un motivētu cilvēku
piesaistes un saglabāšanas skolotāja profesijai nozīmību.
Skolotāju izglītības un mācīšanas kvalitāte ir uzsvērta kā pamat faktors izglītības sasniegumu līmeņa
paaugstināšanai un Lisabonas mērķu sasniegšanai1. Ņemot vērā jaunās prasības skolotāja profesijai, ir
nepieciešami jauni risinājumi paaugstinātam sociālam spiedienam uz izglītības sistēmu kā tādu un
pedagogu paaugstinātam stresam darba vidē. (abi dod negatīvu ietekmi uz mācību procesu un tā
rezultātiem).
Eiropas darba drošības un veselības aģentūra stresu ir uzrādījusi kā otru biežāk sastopamo ar darba vidi
saistīto veselības problēmu izglītības sektorā. Tas prasa daudzšķautnainu iejaukšanos, kas apvienotu
adekvātu riska analīzi, kā arī uz darba vidi un darbinieku orientētus pasākumus, iesaistot piemērotus
ārējos ekspertus, ilgstošas preventīvas aktivitātes. Nav iespējams ignorēt Eiropas Riska observatorijas
atskaites faktus (2009), kas parāda, ka stress ietekmē vairāk nekā 22% ES strādājošo un to, ka palielinās
cilvēku skaits, kas cieš no dažādiem ar stresu saistītiem apstākļiem.
Kad prasības darbā pārsniedz darbinieku spēju tikt galā vai kontrolēt tās, stress darba vidē tiek asociēts
ar daudziem riska faktoriem un iekļauj sevī reakciju uz stresu fizioloģiskā, psiholoģiskā un uzvedības
līmenī. Stresam darba vidē var būt ilgstošas negatīvas sekas uz strādājošajiem (izraisa sirds asinsvadu,
kaulu un muskuļu slimības un ietekmē garīgo veselību) un institūcijām (palielinās darba kavējumi un
pasliktinās darba kvalitāte).
Ņemot vērā darba vides stresa komplekso raksturu, STRESSLESS projekta – Stresa noturības veicināšana
pedagogiem, mērķis ir izmantot integrētu pieeju, kas pedagogiem var norādīt ceļu uz zināšanu un
kompetenču uzlabošanu, radot inovatīvas atbildes uz vecām un augošām problēmām un radot pozitīvu
ietekmi uz mācīšanās kvalitāti un efektivitāti, tiekot galā ar stresu skolās un nostiprinot pedagogu
veselību (uzlabojot kompetenci, kā tikt galā ar stresu).
1 Kad valstu vadītāji tikās Lisabonas Sammitā, 2000. gada martā, Eiropas Savienības līderi izklāstīja jaunu stratēģiju, pamatojoties uz
Dalībvalstu konsenusu, lai Eiropa kļūtu dinamiskāka un konkurētspējīgāka. Šī iniciatīva kļūva pazīstama kā “Lisabonas Stratēģija” un pārklāja ļoti
plaša spectra politiku. Stratēģijas ieviešana tika uzsākta 2005.gada pavasarī un vairāk tika vērsta uz attīstību un darba vidi.
5
Tādēļ STRESSLESS projekts, divu gadu iniciatīva, kas sākusies 2010. gada novembrī, atzīst nepieciešamību
attīstīt efektīvus risinājumus ar darba vidi saistītam stresam, īpaši izglītības jomā.
Izstrādājot praktisko Ceļvedi, kas palīdzēs pedagogiem un izglītības iestādēm veicināt stresa noturību
pret psiho sociāliem riskiem, projekts ietekmēs trīs pamat jomas:
Indivīdu un iestāžu labklājības paaugstināšanu;
Nodarbināto un organizāciju stresa mazināšanu;
Izglītības kvalitātes uzlabošanu.
6
3. Methodology
4. Metodoloģija
7
Labas prakses piemēri tika meklēti pamatojoties uz partneru izstrādātajiem kritērijiem. Lai tos iekļautu
rokasgrāmatā, labas prakses piemēriem bija jābūt dažādiem un jāatbilst izglītības sektora vajadzībām.
Stresa novēršanas labās prakses piemēri atbilst STRESSLESS projekta mērķa grupām- skolotājiem,
pedagogiem un dažādu izglītības iestāžu vadītājiem.
Tas nozīmē, ka katrs labās prakses piemērs ir domāts vai nu indivīdam, strādājošam izglītības iestādē vai
izglītības iestādei kopumā, kur vadītājs vai administrācija tos varētu ieviest kā daļu no stresa
mazināšanas politikas.
Otrs kritērijs tika ņemts no PRIMA-EF projekta ‘Vadlīnijas psihosociālā riska menedžmenta Eiropas
ietvaram”2 , kurā aprakstīts ar darba vidi saistīts stress. Projekta ietvaros tika noteikti ar darba vidi
saistīta stresa novēršanas trīs veidi, kuri tika definēti, kā primārais, sekundārais un terciārais stresa
novēršanas veids.
Primārais stresa
novēršanas veids ir saistīts ar darba organizēšanas un vadīšanas paņēmienu maiņu. Piemēri
ietver darba pārplānošanu, piemērotas komunikāciju sistēmu attīstību un apbalvošanas
sistēmas pārskatīšanu.
Sekundārais stresa
novēršanas veids saistīts ar stress menedžmenta mācībām individuālo prasmju attīstībai. Šādu
mācību piemēri var būt relaksācijas un laika menedžmenta mācības.
Terciārais stresa
novēršanas veids saistīts ar darba vidi saistīta stresa seku novēršanu uz strādājošo veselību,
attīstot atbilstošas rehabilitācijas un “atgriešanās dabā” sistēmas un paplašinot drošības
pasākumus strādājošo veselības nodrošināšanai darba vidē. Te ietverti arī darba ņēmēju
konfidenciālu konsultāciju piemēri un kognitīvas uzvedības mācības.
Partneri šinī rokasgrāmatā mēģināja ievietot visu trīs līmeņu stresa novēršanas veidu piemērus.
2 www.prima-ef.org
8
Trešais kritērijs labas prakses piemēra iekļaušanai rokasgrāmatas īsajā versijā bija ES dalībvalstu
pārstāvība, lai būtu pārstāvēti visu trīs līmeņu stresa novēršanas veidi. Šinī ceļvedī ietverti labas prakses
piemēri no Apvienotās Karalistes (stresa līmenis te ir zemāks par ES vidējo līmeni) Portugāles (stresa
līmenis ir ES vidējā līmenī), un Grieķijas (stresa līmenis te ir augstāks par ES vidējo līmeni)
Labās prakses piemēri ir aprakstīti vadoties pēc vienotas formas, ietverot šādus aspektus:
Kopsavilkums
Ievads
Piemēra apraksts
Rezultāti un diskusijas
Praktiskas nodarbības
Secinājumi un ieteikumi
Atcerieties, ka ir pieejams arī garākais Stresa novēršanas rokasgrāmatas variants, kas ietver vairāk stresa
novēršanas piemērus. Tas pieejams angļu valodā www.spi.pt/stressless.mājas lapā.
9
4. Selected Good Practices
6. Labās prakses piemēri
10
4.1. 1.Labās prakses piemērs – Grieķija
KOPSAVILKUMS
Darba ņēmēju atbalsta programmas (Employee Assistance Programs EAPs) dod iespējas izmantot
daudzpusīgas iesaistes sistēmas stresa novēršanai darba vietā. Kā labas prakses piemēru var minēt
Grieķijas organizāciju “Hellas darba ņēmēju atbalsta programma”. Šī organizācija adaptē un ievieš
starptautiski sertificēto EAPs programmu Grieķijas darba kultūrā.
IEVADS
Darba ņēmēju atbalsta programma (EAP) ir organizācijas resurss, kas izmanto specifiskas pamata
tehnoloģijas, lai paaugstinātu darba ņēmēju un darba vietas efektivitāti, identificējot un novēršot
personiskos un produktivitātes problemātiskos jautājumus (EAPA Int. 2002.). EAPs ir darba vietā
balstīta sistēma, kura integrē zināšanas un prasmes biznesā un izturēšanās mākslā, lai efektīvi
vadītu atsevišķus organizācijas izaicinājumus, piemēram:
Personīgo & darba stresu
Apstākļus, kuri darba vietā izraisa stresu, kā piemēram, reorganizāciju, apvienošanu,
pārņemšanu
Nepiemērotu uzvedību darba vietā, piemēram vardarbību, uzmākšanos, psiholoģisko
vardarbību, mobingu utt.
Garīgās veselības jautājumus
Psihosociālos riski (organizācijas kultūru, pārslodzi, prasības darba vietā, savstarpējās attiecības
darba vietā utt)
Personīgās & ģimenes lietas
Produktivitāti & izpildes aspektus
Galvenie EAPs mērķi daudzpusīgas iesaistes sitēmas ieviešanai darba vietā ir:
Efektīva ar darba vidi saistīta stresa mazināšana
Garīgās un fiziskās veselības stresa faktoru minimizēšana
Cilvēku pašsajūtas uzlabošana
Psiho-sociālo risku mazināšana darba vietā
Slimību profilakse
Veselīgas darba vides un darbinieku veselības saglabāšana
PRAKTISKO SOĻU APRAKSTS
EAPs metadoloģijas vajadzību analīze.
EAPs modeļa izstrādei nepieciešami uz pierādījumiem balstīti dati no darba vietas. Pirmais solis ir
cilvēkresursu vajadzību un organizācijas darba vietu izaicinājumu novērtēšana un definēšana,
izanalizējot :
Vajadzību izvērtēšanas aptauju, kura izstrādāta atbilstoši organizācijas vajadzībām un
11
starptautiskajiem EAPs standartiem, rezultātus;
Informāciju, kas iegūta, izvērtējot organizācijas darbību, organizācijas iekšējos pētījumus,
psihometriskos vērtējumus, mērķa grupas, darba nespējas lapu datus, produktivitāti u.c. datus.
Lai izvērtētu ar darba vidi saistīta stresa iemeslus un sekas, ar EAPs pakalpojumu palīdzību
iespējams izmantot šādus papildus instrumentus darbinieku psiho-sociālā un labklājības līmeņa
noteikšanai.:
Veselības riska izvērtēšana: darbinieku pasaules uztveres un patreizējās garīgās un fiziskās
veselības izvērtējums (fiziskās nodarbības, diēta, veselības pārbaudes & rūpes par savu veselību,
alkohola patēriņš, medikamentu lietošana utt.)
Stresa izvērtēšana: aptauja stresa simptomu izvērtēšanai
Uzvedības riska izvērtēšana: darbinieku uzvedības riska izvērtēšana saistībā ar vardarbību, darba
slodzi, komunikāciju jautājumiem, darba drošību utt.
Psiho-sociālā izvērtēšana: pārbaudes, aptaujas, saistītas ar sociālo un darba dzīvi, ģimenes
slimību vēsturi.
Pakalpojuma modeļa izstrāde
Balstoties uz augstāk minētajiem datiem, jāizstrādā piemērots EAPs modelis, atbilstoši
konstatētajām darbinieku un organizācijas vajadzībām.
Holistiska, daudzpusīga stresa menedžmenta sistēma darba vietai (menedžments, darbinieki un
viņu ģimenes locekļi).
Tas attiecas uz profesionālu atbalstu, organizācijas vadības, darbinieku un viņu ģimenes locekļu
sagatavošanu un apmācību, balsoties uz CBT- (Cognitive-Behavioral Treatment) kognitīvās uzvedības
koriģēšanas modeli. Mērķis ir atbalstīt indivīdus stresa situāciju vadīšanā darba vidē un personīgajā
dzīvē, veicināt psiho-sociālo labsajūtu visā organizācijā sākot no vadības līmeņa.
Statistika & pakalpojumu izmantošanas līmenis
EAPs programmas tiek lietotas, lai analizētu kvantitatīvus un kvalitatīvus datus, kas iegūti analizējot
atskaites ar šādu informāciju:
Demogrāfija (vecums, dzimums, atrašanās vieta, stāvoklis utt);
EAPs pakalpojumu izmantošana;
Stresa faktori (saistīti ar darba vidi, personīgo un ģimenes dzīvi, kas traucē, ietekmē, uztrauc
cilvēku);
Apmierinātības pakāpe saistībā ar programmas īstenošanu;
ROI (Atgriešanās pie investīcijām).
Stresa mazināšana- trīs darbības asis
Balstoties uz vajadzību analīzi, jāizstrādā un jāadaptē vispusīga stresa novēršanas un menedžmenta
programma, kas vērsta uz konkrētām organizācijas vajadzībām. (3 darbības asis):
1. ass: Novēršana:
Primārā novēršana: vērsta uz veselīgas, darbiniekus atbalstošas darba vides veidošanu, un aktīvu
12
stresa novēršanas un labklājības veicināšanu.
Sekundārā novēršana: ietver sevī savlaicīgu risku, kuri var izsaukt psihosociālus traucējumus
darbā, atzīšanu un paredz atbilstošas darbības, lai tās minimizētu.
Terciārā novēršana: vērsta uz tiem darbiniekiem, kuru augstais stresa līmenis ir ietekmējis viņu
garīgo veselību un pašsajūtu (izdegšana, depresija, panikas lēkmes, atkarības utt.) un kuriem
nepieciešama profesionāla palīdzība rehabilitācijai un veiksmīgai atgriešanai darbā.
2. ass: Konkrēta palīdzība
Tiem identificētajiem indivīdiem, kuriem nepieciešams individuāls terapijas plāns, lai atvieglotu
stresa simptomus. Tas ietver:
Problēmas un simptomu izpēte
Īstermiņa mērķu noteikšana
Ilgtermiņa mērķu noteikšana
Jaunu prasmju un tehniku apgūšana stresa simptomu mazināšanai
Termiņu noteikšana izvirzīto mērķu sasniegšanai.
3. ass: Turpinājums un izvērtēšana:
Aktivitāšu turpināšana: lai novērotu progresu un novērtētu rezultātus.
EAPs realizētie pakalpojumi stresa novēršanai katrai asij:
NOVĒRŠANA Stresa novēršanas un pašsajūtas uzlabošanas politika un noteikumi darba vietā.
24/7/365 Telefona atbalsta līnija stresa menedžmentam. Īstermiņa atbalsts, konsultācijas darbiniekiem un viņu ģimenes locekļiem to personīgo un ģimenes problēmu risināšanai, kuras paaugstina viņu stresa līmeni un ietekmē darbu.
Mācības par veselību & pašsajūtas uzlabošanu (vadītājiem un/vai darbiniekiem).
Mācību programmas stresa pārvarēšanai, noturības un optimisma veicināšanai, problēmu risināšanas prasmju un psiho-sociālās imunitātes sistēmas uzlabošanai.
Veselības & pašsajūtas uzlabošanas semināri un prezentācijas zināšanu paaugstināšanai, prasmju apguvei un pašsajūtas uzlabošanai, neskatoties uz stresu (tēmas saistītas ar garīgo & fizisko veselību, pareizu ēšanu, fiziskām aktivitātēm, relaksācijas un pretsmēķēšanas programmām utt.).
13
KONKRĒTA PALĪDZĪBA
Individuālas konsultācijas: Kognitivās uzvedības izmantošanas (CBT) modelis. CBT pieejas mērķis izmainīt stresainas un negatīvas domāšanas veidus, kuri negatīvi ietekmē pakalpojuma saņēmēja emocijas un uzvedību.
Kritisko notikumu stresa menedžments– CISM: Neparedzēta kritiska starpgadījuma (darbā vai ārpus tā, piemēram laupīšanas, avārijas, negaidīta zaudējuma, terorisma akta, vardarbības, ugunsgrēka, dabas katastrofas utt.) izraisīta stresa menedžments. CISM ir daudzpusīga starpniecības sistēma, kas atbalsta kritiska negadījuma upuri/aculiecinieku darbā un personīgajā dzīvē.
TURPINĀJUMS UN IZVĒRTĒŠANA
Negadījumu menedžments paredz un piedāvā pārraudzības plāna nepārtrauktību katrā individuālā gadījumā. Šis plāns ietver sevī telefonisku palīdzību indivīdiem, kuri izmantojuši EAPs pakalpojumus. Papildus, ar anonīmu aptauju palīdzību, negadījumu menedžmenta profesionāļi veic klienta apmierinājuma pakāpes un piedāvātā pakalpojuma panākumu novērtējumu.
REZULTĀTI UN DISKUSIJAS
EAPs programmas ieviešanas un adaptācijas rezultāti Grieķijas kultūrā, kā holistiska anti-stresa
stratēģija:
Hellas EAPs pētījumā 2009 un 2010 gadā tika aptaujāti 1427 darbinieki no 7 Grieķijā dislocētiem
nacionāliem un starptautiskiem uzņēmumiem, kuri ir saņēmuši EAPs pakalpojumus un tika iegūti
šādi rezultāti par stresa līmeņa paaugstinošiem faktoriem:
Faktori, kas paaugstina stresa līmeni.
49,50%
17,50%
8,50%
16%
8,50%
work-related stress conflicts at the work place
lack of collaboration with collegues difficulties in balancing work and personal life
other problems
1. Cits Hellas EAPs pētījums, kurā tika aptaujāti 1077 darbinieki no liela uzņēmuma (A) Grieķijā,
kurš realizē starptautiski sertificētu kritisko negadījumu stresa menedžmenta (CISM)
programmu, uzrāda šādus rezultātus par faktoriem, kuri paaugstina darbinieku stresa līmeni:
14
Faktori, kas paaugstina darbinieku stresa līmeni
56%
15%
8%
14%
8%
work-related stress conflicts at the work place anger difficulties in balancing work and personal life other problems
Ar darba vidi saistīts stress ietver sevī pārslodzi un nedrošību darbā, spiedienu uz darba izpildes
termiņiem un plānoto mērķu sasniegšanu, spiedienu no prasīgiem klientiem, konfliktus ar
pārraugiem, negodīgu darba sadali starp darbiniekiem utt.
Citas problēmas: panikas lēkmes uzbrukumi, depresija, garīgās & fiziskās slimības, sarežģījumi
savstarpējās attiecībās, šķiršanās, mīļotā nāve, hroniskas slimības ģimenē, vecāku aprūpes
jautājumi utt..
2. Trešajā Hellas EAPs, pētījumā 2007, 08 un 09. gadā, aptaujājot 250 darbiniekus banku sektorā,
kuri bija cietuši no kritiska negadījuma un saņēma kritisko negadījumu stresa menedžmenta
atbalstu;
97% no darbiniekiem uzskatīja, ka Hellas EAPs CISM sniegto pakalpojumu atbalsts viņiem
bijis nozīmīgs vai ļoti nozīmīgs;
93% no darbiniekiem uzskatīja, ka CISM starpniecība deva nozīmīgu vai ļoti nozīmīgu
ieguldījumu viņu darba uzlabošanā;
99% no darbiniekiem uzskatīja, ka viņiem arī turpmāk nepieciešams papildus atbalsts, lai
tiktu galā ar stresu darbā un personīgajā dzīvē;
3. Ceturtajā Hellas EAPs pētījumā tika aptaujāti 2.870 darbinieki un viņu ģimenes locekļi (Grieķi un
citu tautību pārstāvji), kuri saņēma EAPs pakalpojumus saistībā ar stresu darbā un personīgajā
dzīvē. Rezultāti uzrādīja 98% apmierinātības līmeni;
4. Atgriežoties pie investīcijām (R.O.I) organizācijas, kuras izmantojušas EAPs pakalpojumus
sniegušas šādus datus:
uzņēmums A: 1:19 (Rūpnieciskais sektors)
uzņēmums B: 1:36 (Rūpnieciskais sektors)
uzņēmums C: 1:30 (Banku sektors)
uzņēmums D: 1:32 (Banku sektors)
5. 2011.gadā Hellas EAPs klienta organizācija (B), kura nodarbināja vairāk nekā 5,000 cilvēku,
15
publiski paziņoja, ka izmantojot EAPs pamata pakalpojumus (24/7/365 telefona atbalsta līniju,
individuālās konsultāciju sesijas un kritisko negadījumu menedžmenta programmu- –CISM),
darba nespējas lapu skaits samazinājies par 0.6% .
6. HELLAS EAPs iesaka 2012.gadā izmantot speciālo EAPs darba nespējas menedžmenta
programmu.
PRAKTIKĀS NODARBĪBAS
Izaicinājumi EAP darbībai Grieķijas organizācijās:
Saskarsme ar organizācijas vadības nepatiku izpētīt un izvērtēt ieguvumus no inovatīvu metožu
un programmu realizācijas psiho-sociālās veselības un pašsajūtas uzlabošanai, izmainot
darbinieku vadības metodes.
Darbs pie grūtību pārvarēšanas EAPs starptautisko modeļu un principu ieviešanā, lai tie efektīvi
kalpotu Grieķijas organizācijas darba kultūrai un darbiniekiem.
Nepieciešamība pēc valsts un privātā sektora vadītāju apmācībām un informētības
palielināšanas par globālo EAPs palīdzību darbiniekiem efektīvi tikt galā ar darba un personīgās
dzīves izaicinājumiem, kuri palielina stresu un ietekmē viņu garīgo, fizisko veselību un pašsajūtu.
Patstāvīgas rūpes veicinot veselīgas darba kultūras vērtības.
Pārpratumu mazināšana darbinieku vidū attiecībā uz EAPs pakalpojumu konfidencialitāti.
Cīņa pret darbinieku ar garīgām saslimšanām izstumšanu no kolektīva.
Vadošā personāla mācības par robežu noteikšanu attiecībā uz viņu lomu un iespējām, kad iet
runa par darbinieku garīgām saslimšanām darba vietā. Šādi gadījumi jāatstāj EAPs profesionāļu
ziņā.
Grieķijā dislocētās starptautiskās organizācijas ir atvērtākas EAPs pakalpojumu izmantošanā, jo
viņu mātes uzņēmumiem ir liela pieredze šo pakalpojumu izmantošanā.
Grūtību pārvarēšana attiecībā uz datu neesamību valsts un privātos uzņēmumos par
zaudējumiem saistībā ar darbinieku slimošanu, ko izraisījis stress vai darbinieku zemāku
produktivitāti, medicīnas izdevumiem.
SECINĀJUMI UN IETEIKUMI
EAPs pakalpojumi ir vispāratzīti starptautiskā un Eiropas līmenī tādās valstīs kā ASV, Kanādā,
Austrālijā, Ķīnā, Āfrikā, Īrijā, Apvienotajā Karalistē un Somijā. Šie pakalpojumi tiek izmantoti gan
valsts gan privātajā sektorā jau vairāk kā 40 gadus ar pārliecinošiem kvantitatīviem un kvalitatīviem
rezultātiem. Dažās no augstāk minētajām valstīm, piemēram Somijā, pirms EAPs pakalpojumu
ieviešanas Valsts institūcijās, tika veikts izpētes darbs, ko finansēja no Eiropas Sociālā fonda, Sociālo
pakalpojumu ministrijas un Nacionālās veselības veicināšanas izpētes centra līdzekļiem, kā arī no
privātu iestāžu līdzekļiem. Papildus EAPs ir ieviesis anti-stresa stratēģiju valsts iestādēs Eiropā
(1992a, 1992b), ko finansiāli atbalstīja Starptautiskā darba organizācija (ILO), Pasaules veselības
organizācija (WHO) un Darba drošības un veselības administrācija (OSHA). Šodien EAPs māca
zinātņu doktoriem starptautiskā līmenī.
Hellas EAPs pirmā ieviesa šo programmu Grieķijā Hellenijas reģionā. EAPs kā zinātniska un ar
16
labiem rezultātiem pārbaudīta sistēma var būt veiksmīga Grieķijas darba vidē lai mazinātu stresu
nopietnu finansu krīžu laikā. Citiem vārdiem sakot EAPs:
Darbosies kā anti-stresa stratēģija, veicinot veselīgu darba vides kultūru ar tiešiem un netiešiem
rezultātiem darba vietā, ģimenes dzīvē, organizācijā un sabiedrībā;
Veicinās labvēlīgas darba kultūras efektīvu attīstību;
Veicināšana fizisko, garīgo veselības un psiho-sociālo drošību darba vidē;
Paaugstinās darbinieku noturību sarežģītos periodos;
Radīs veselīgākas darba vietas un paaugstinās darbinieku labsajūtas līmen;
Paaugstinās darba spēka produktivitāti;
Paaugstinās biznesa konkurētspēju un pakalpojumu kvalitāti.
4.2. 2 .Labās prakses piemērs – Portugāle
KOPSAVILKUMS
Šis labās prakses piemērs ir vairāku universitāšu Portugālē, Brazīlijā un Spānijā kopīgs pētījums.
Pētījuma mērķis bija atrast risinājumu kā novērst stresu un izdegšanu skolotājiem un veselības
speciālistiem un kā paaugstināt viņu motivāciju. Lai realizētu šo mērķi, minētajai mērķa grupai tika
izstrādāta stresa menedžmenta kursi. Tas bija 50 stundu kurss, sadalīts 11 sesijās. 10 sesijās tika
organizēta kolēģu profesionāla pieredzes apmaiņa, identificējot stresa faktorus un izstrādājot
iespējamās stratēģijas, kā ar to tikt galā, Iracionālas cerības aizstājot ar atbilstošākām un praktizējot
relaksācijas un pašpārliecības vingrinājumus. Papildus viena diena tika veltīta kādas iestādes
apmeklējumam, apskatot praksē šo stratēģiju pielietojumu. Analizējot mācību programmas
rezultātus, tika konstatēts, ka programmu beidzot, dalībnieki uzrādīja nozīmīgu pašsajūtas un
pašapziņas paaugstināšanos.
IEVADS
2004.gadā profesori no Algarves Universitātes, Dienvidu Rio Grande Katoļu Universitātes izglītības
fakultātes un Malagas Universitātes psiholoģijas fakultātes Spānijā veica pētījumu. Pētījuma mērķis
bija mēģināt risināt stresa, izdegšanas un motivācijas trūkuma jautājumus, īpaši skolotāju un
veselības darbinieku vidū, jo viņi pārstāv augsta riska grupu stresa izraisītu slimību jomā.
Stresa jautājumi (ieskaitot izdegšanu, depresiju, motivācijas trūkumu utt.), ir kompleksa problēma,
kurai nav viennozīmīgu risinājumu. Tomēr bieži kā risinājums šinī kontekstā tiek ieteiktas mācības
un treniņi. Šāda tipa kursi un treniņi var uzlabot cilvēka apmierinātību ar darbu, paaugstināt
pašapziņu un veicināt viņu profesionālo un personīgo attīstību.
Šinī kontekstā īpaši šim mērķim tika izstrādāti kursi personīgo problēmu novēršanai. Pirmā
programma tika izstrādāta 30 stundām un sadalīta 10 sesijās. Tā ietvēra sevī arī dažādus
vingrinājumus.
Šim kursam bija panākumi, kaut arī dalībnieki uzskatīja, ka nepieciešams vairāk sesijas/laiks, lai
17
jautājumus izskaidrotu detalizētāk. Tā šis stresa menedžmenta kurss balstās uz pirmo izstrādāto
kursu, bet papildus ietver atbilstošākas tēmas un ir garāks, ko arī prasīja pirmā kursa dalībnieki.
PRAKTISKO SOĻU APRAKSTS
Mācību kurss tika strukturēts 11 sesijās un tā garums ir 50 stundas. Katra sesija tika sadalīta pa 4
stundām un no 11 sesijām, 10 notiek klases telpās, bet viena (10 stundas-1 diena) ārpus tām.
Metodoloģija paredzēja novērtēt kursa saturu neatkarīgi no pasniedzēja. Kurss tika realizēts ar 2
dažāda tipa pasniedzējiem un tanī tika iekļauta arī kontroles un eksperimentāla grupa.
Kurss tika realizēts ar 28 profesoriem, kuri mācīja vidējam līmenim. 21 no viņiem bija sievietes un 7
vīrieši. Tā bija eksperimentālā grupa. Kontroles grupā bija 30 profesori, 19 no viņiem sievietes un 11
vīrieši. Arī viņi mācīja vidējam līmenim.
REZULTĀTI UN DISKUSIJAS
Izmantotie indikatori parādīja atšķirības starp vērtējumu kursa pirmajā un pēdējā dienā. Kopumā
pēc programmas dalībnieku profesionālā labsajūta tika novērtēta augstāk, dalībnieki jutās laimīgāki
un vairāk motivēti turpināt darbu savā sektorā.
Kā jau tika gaidīts arī kontroles grupa uzrādīja nozīmīgas izmaiņas.
Kursa ietekme uz dažādiem cilvēkiem atšķīrās, kaut arī mācības notika profesionālas izpētes
apstākļos un kuru rezultātus tika plānots izmantot turpmākajām analīzēm.
Ir vērts pasvītrot, ka rezultāti dažādiem cilvēkiem bija atšķirīgi, tomēr kopumā dalībnieku stresa
līmenis bija mazinājies un pēc kursa viņi jutās daudz labāk.
PRAKTISKĀS NODARBĪBAS
Mācību programma bija šāda:
SESSIJAS AKTIVITĀTE
1 Iepazīstināšana ar kursu, programmu un dalībniekiem.
Primārais dalībnieku problēmu/bēdu un pašsajūtas izvērtējums darba vidē.
2 Problēmu/bēdu simptomu vai indikatoru identifikācija darba vidē.
Potenciālo faktoru identifikācija šīm problēmām/bēdām.
3 Iespējamo problēmu risināšanas ceļu stratēģiju identifikācija , kuras profesionāļi
varētu izmantot grūtību pārvarēšanai.
4
Negatīvo un iracionālo domu par indivīdiem un profesionālo dzīvi identifikācija un aizstāšana ar pozitīvām un racionālām.
Kompetences attīstība, lai labāk tiktu galā ar profesionālajiem pienākumiem, gaidām un mērķiem.
5 Menedžmenta kompetences attīstība saistībā ar problēmu izraisītiem simptomiem
(elpošanas un relaksācijas vingrinājumi).
6 Darba laika menedžmenta kompetences attīstība.
Sanāksmju un komandas vadīšanas kompetences attīstība.
7 Draudzīgu attiecību uzturēšanai nepieciešamo īpašību identifikācija.
Līderības prasmju attīstība starptautiskajām vajadzībām.
8 Aizstāvēšanas prasmju attīstība un identifikācija.
18
Potenciālo konflikta situāciju risināšanas kompetences attīstība profesionālā darba vidē.
9 Veselīga dzīves veida likumu identifikācija.
Dalībnieku individuālo darbības stratēģiju izstrāde.
10 Grupu dinamiskie vingrinājumi.
11
Mūžizglītības perspektīvas un risinājumi katra dalībnieka profesionālajā un personīgajā dzīvē.
Pašsajūtas un problēmu/bēdu darba vietā gala izvērtējums un kursa lietderīgums dalībnieku skatījumā.
SECINĀJUMI UN IETEIKUMI
Eksperimentālā grupa apgalvoja, ka kursu beidzot viņi uzrādījuši augstāku apmierinātības pakāpi ar
darbu un viņi arī bija vairāk motivēti turpināt darbu savā jomā. Rezultāti būtu jāizmanto
turpmākām diskusijām par pašsajūtas uzlabošanu ar izglītības palīdzību priekšmetos, kuri var
uzlabot cilvēku pašsajūtu, jo kā uzrādīja pētījuma rezultāti, mācību kurss deva pozitīvus rezultātus
tā dalībniekiem.
19
4.3. 3.Labās prakses piemērs – Apvienotā Karaliste
KOPSAVILKUMS
Oksfordšīras novada pašvaldības pārziņā ir gandrīz 300 skolu. Pašvaldība atzina, ka skatoties no
slimību biežuma un arodbiedrību datiem, dažās skolās stress bija problēma. Šī jautājuma risināšanai
pašvaldība izstrādāja Darba dzīves uzlabošanas shēmu (WLE). Shēma balstās uz pieciem soļiem, kuri
ietver organizācijas sagatavošanu, datu savākšanu, problēmas izpēti un risinājumu meklēšanu,
risinājumu dokumentēšanu, monitoringu un rezultātu pārbaudi. Shēma balstās uz sistemātisku
pieeju, kā iesaka Darba drošības un veselības eksperti (HSE)- ‘Menedžmenta standarta pieeja’.
Realizējot programmu, tika ņemta vērā vietējā situācija konkrētās skolās. Tā ietvēra sevī
reorganizāciju, atbalsta personāla ieviešanu, kā arī stresa menedžmenta mācības. Rezultāti parādīja
stabilus uzlabojumus skolās, kurās shēma tika pielietota. Personāls samazināja iespējamo risku
stresa līmeņa paaugstināšanai un pašsajūtas pasliktināšanai darba vietā, rēķinot pēc HSE
menedžmenta standartiem. Kopš tā laika darba dzīves uzlabošana kļuvusi par ievērojamu
Oksfordšīras novada pašvaldības labklājības programmas daļu. Tiek strādāts pie shēmas
paplašināšanas citās pašvaldības jomās.
IEVADS
Oksfordšīras novada pašvaldība ir atbildīga par daudziem vietējiem pakalpojumiem. Katru gadu
pašvaldība apsaimnieko £845 miljonus valsts naudas šo pakalpjumu nodrošināšanai Oksfordšīras
615,000 iedzīvotājiem. Tā ir lielākais darba devējs Oksfordšīrā- ar vairāk kā 20,000 darbiniekiem.
Daļa no pašvaldības atbildības ir pārvaldīt 300 skolas visā novadā. Oksfordšīras novada pašvaldība
atzīst, ka stress bija problēma dažās skolās, skatoties pēc arodbiedrības datiem par darbinieku
slimošanas biežumu. Pašvaldība iedrošināja skolas ierobežot stresu un tās Veselības
nodrošināšanas departamentam tika uzdots izstrādāt darbības programmu, kas palīdzētu mazināt
stresu skolās.
Lai sāktu cīnīties ar šo problēmu, 2004-05 gadā tika nolemts izmantot Nacionālās Labklājības
programmu, kuras modeli bija izstrādājis Skolotāju atbalsta tīkls. Pašvaldība izstrādāja pati savu
programmu- Darba vides uzlabošanas shēmu (WLE). Darbu katrā skolā finansēja pati skola un tas
nozīmē, ka programma bija reāla, īpaši daudzajām mazajām lauku skolām. WLE darbojas jau četrus
gadus un tā ir daļa no pašvaldības veselības un darba drošības stratēģijas. Šinī shēmā turpina ienākt
jaunas skola, vai nu konstatējot tādu nepieciešamību, vai arī to konstatē Veselības un darba
drošības audits. Darba vides uzlabošana pieejama arī citos pašvaldības departamentos, strādājošo
veselības uzlabošanai un stresa mazināšanai.
PRAKTISKO SOĻU APRAKSTS
Darba vides uzlabošanas shēmā, kas tiek ieviesta skolās ir 5 pamata elementi. Tie ir aprakstīti 1.
tabulā. Šis process darbiniekiem palīdz atklātāk runāt par stresa jautājumiem un parādīt, ka skola ir
gatava cīnīties pret stresu, kā arī pašvaldības vēlmi uzlabot situāciju.
20
Darba vides uzlabošanas shēmas pamatelementi
ORGANIZĀCIJAS SAGATAVOŠANA
Būtiska ir skolotāju informēšana par procesu, lai viņi būtu sagatavoti ieguldīt nepieciešamos resursus shēmas aktivitātes realizācijai un rezultātu atpazīšanai. Ir skaidrs, ka shēma palīdz skolai rūpēties par saviem darbiniekiem atbilstoši likumdošanai.
DATU VĀKŠANA WLE komandas dalībnieks apmeklē skolu stresa pētījuma veikšanai. Visām darbinieku grupām ir iespēja piedalīties anonīmā aptaujā, kura balstās uz HSE menedžmenta standartiem attiecībā uz potenciālajiem ar darba vidi saistītiem jautājumiem. Skolās atbilstoši speciālisti palīdz nodrošināt procesu un labas kvalitātes informācijas savākšanu no aptaujām. Viņi arī nodrošina, ka visi darbinieki zina pētījuma mērķi.
PROBLĒMU IZPĒTE UN RISINĀJUMU MEKLĒŠANA
Analizējot aptaujā savāktos datus, tiek izveidots skolas raksturojums. Šis raksturojums tiek izdiskutēts ar skolas administrāciju un procesa vadītāju. Procesā apmācīti cilvēki pozitīvā nekritizējošā veidā sniedz atgriezenisko saiti. Tad skolas administrācijas pārstāvji un procesa vadītājs sniedz informāciju visiem darbiniekiem un kopīgi vienojās par galvenajiem veicamajiem pasākumiem. Katras skolas darbiniekiem tiek piedāvāts stresa apzināšanās mācības- laika menedžmenta mācības, komunikācija vai citi jautājumi, kas identificēti pētījumā.
SECINĀJUMU DOKUMENTĒŠANA
Shēmas vadītāji, konsultējoties ar visiem skolas darbiniekiem, izstrādā darbības plānu. Viņi var ieteikt pasākumus, kuri devuši labus rezultātus citās skolās vai pasākumus, kuri īpaši piemēroti vietējai situācijai.
MONITORINGS UN PĀRBAUDE
Skolas administrācijas pārstāvji un procesa vadītāji regulāri tiekas sanāksmēs, lai apmainītos ar labas prakses piemēriem. Šinī brīdī kā rīcības komiteja, shēmā iesaistās arī pašvaldības Izglītības, veselības un darba drošības pasākumu grupa. Pētījums tiek veikts ik gadu, lai redzētu progresu, izvērtētu jaunu pasākumu un risinājumu nepieciešamību.
REZULTĀTI UN DISKUSIJAS
Atsevišķās skolās, realizējot programmu, īpaši tiek ņemta vērā vietējā situācija. Daži piemēri:
Kādā pamatskolā, iepazīstinot skolas administrācijas pārstāvjus ar darbinieku aptaujas pētījuma
rezultātiem, tika konstatēts, ka atsevišķi skolēni nerespektē skolas atbalsta personālu. Darbinieki
ieteica sistēmu, kur atbalsta personāls varētu izvēlēties kādu no pirmajām reakcijām un atbilstošās
21
sekas uz skolēna slikto uzvedību, izdodot viņiem dzeltenas vai sarkanas kartiņas. Šīs kartiņas tiks
atdotas klases audzinātājam, kuram jāizlemj vai atbalsta personālam jāturpina pildīt savi
pienākumi. Tas uzliek atbildību klases audzinātājam un atvieglo spiedienu uz atbalsta personālu.
Sistēma tika izdiskutēta ar visiem atbildīgajiem darbiniekiem un tad sanāksmē ar to tika
iepazīstināti skolēni. Šīs sistēmas rezultātā skolēnu uzvedība uzlabojās.
1. Kāda vidusskola savā budžetā paredzēja finansējumu Darba vides uzlabošanas koordinatoram
visu skolas darbinieku pašsajūtas uzlabošanai darbā. rezultātā uzlabojās darba vides
raksturojums. Pagāja laiks, kamēr shēmas ieguvumi bija redzami un pierādāmi, bet tagad tie ir
atzīti visā skolā.
2. Kāda cita vidusskola iedrošināja savus darbiniekus uzlabot darba un personīgās dzīves balansu,
nenesot darbu uz mājām un iet mājās noteiktā laikā. Tas lika darbiniekiem padomāt par darba
slodzi un laika menedžmentu un izbeigt ilgu darba stundu kultūru.
3. Viena skola konstatēja, ka darba slodze skolotājiem kļūst par problēmu noteiktos laika posmos
gadā (piemēram eksāmenu laikā u.c.) Tika nolemts izpētīt, kā izbrīvēt skolotāju laiku eksāmenu
periodā. Rezultātā tika pārkārtotas darba sanāksmes un koriģēti skolēnu mājas darbi (uzdodot
mājas darbus, kuri nav skolotājam jāpārbauda) tā samazinot laiku mājas darbu labošanai. Tas
mazināja spiedienu uz skolotājiem, laikā kad darba slodze tiešām ir liela.
4. Shēmas vadītājam strādājot ar administrācijas komandu, darba slodze tika identificēta kā liels
stresa izraisītājs. Viņi ieviesa dežūru sistēmu, lai mazinātu darba apjomu.
5. Stresa menedžmenta mācības iekļauj pārtraukuma iespēju atzīšanu un tā efektīvu izmantošanu.
Šī ir daudzu skolu problēma darba specifikas dēļ, tomēr darbinieki uzskatīja , ka ir būtiski
izmantot starpbrīžus savas enerģijas līmeņa atjaunošanai dienas garumā darba efektivitātes
nodrošināšanai.
Skolās, kur pētījumi regulāri tika atkārtoti, pielietojot HSE menedžmenta standartus, rezultāti
uzrādīja stabilus uzlabojumus, darbiniekiem mazinājās stresa līmeņa paaugstināšanās iespēja un
uzlabojās viņu pašsajūta darbā. Rezultāti parādīti nākošajā grafikā.
Skolas, kas piedalījās 2006/07 un 2007/08
22
NB reitingi ir 1- 4 (nevis 1-5) kur 1 zemākais vērtējums
PRAKTISKĀS NODARBĪBAS
Kā iesaka Veselības un darba drošības speciālisti (HSE) Apvienotajā Karalistē, ‘Menedžmenta
standarta pieeja” tāpat kā Eiropas Komisija, ‘Psiho-sociālā riska menedžments: pieci organizācijas
sagatavošanas soļiem- datu vākšanai, problēmu izpētei un risinājumu meklēšanai, secinājumu
dokumentēšanai un monitoringam, kā arī rezultātu pārbaudei jābalstās uz sistemātisku pieeju. Kā
jau iepriekš minēts, sekojot šādai pieejai, varam gūt ilgstošus un noturīgus panākumus
darbiniekiem un arī organizācijām. Daži piemēri no programmas aprakstīti zemāk:
"Darba dzīves uzlabošanas mācībās es jutos tuvu asarām, jo visas emocijas plūda pāri malām un
es jutos tik stresains. Runāt par to bija ļoti grūti. Mācības lika man izprast stresu un iedeva man
ieročus tikt galā ar to". Jauns skolotājs no Oksfordšīras pamatskolas.
"Iespaids uz skolu bija sataustāms un pozitīvs. Lielākā daļa skolas līderu apzinājās, ka viņiem
jārūpējas par savas komandas vajadzībām un katram gribējās domāt, ka ikviens ir apmierināts
strādājot kopā ar viņiem". Vidusskolas administrācijas pārstāvis.
"Darba dzīves uzlabošanas mācības paaugstināja visu darbinieku pašsajūtu. Tās cēla viņu
pašapziņu, deva iespēju runāt par savu darbu un tā ietekmi uz indivīdu un arī par skolu kopumā".
Pamatskolas administrācijas pārstāvis.
SECINĀJUMI UN IETEIKUMI
Shēmas panākumu dēļ katru gadu tajā iesaistās arvien jaunas skolas. Skolas administrācija,
pašvaldības un skolas darbinieki var redzēt ieguvumus no iesaistes šinī procesā. Shēmas realizācijas
un attīstības laikā dažas skolas izstrādāja arī paši savas pašsajūtas uzlabošanas aktivitātes ārpus
oriģinālās shēmas. Darba dzīves uzlabošana kļuva par nozīmīgu Oksfordšīras novada pašvaldības
labklājības programmas darba daļu un šo shēmu sāka ieviest arī citās pašvaldības nodaļās.
23
5. References
7. Avoti
24
1. LABĀS PRAKSES PIEMĒRS
Eiropas darba apstākļu fonda atskaite par stresu darba vietā, 2010, Eiropas Fonds darba un dzīves apstākļu
uzlabošanai
ΗΕLLAS DARBINIEKU ATBALSTA PROGRAMMA LTD. Dr. Anastasia P. Rush –Hellas EAP Ltd. klīnisko pakalpojumu
direktors
2. LABĀS PRAKSES PIEMĒRS
Pētījums ‘Formação em gestão do stresse’ Pieejams:
http://redalyc.uaemex.mx/pdf/271/27140210.pdf.
3. LABĀS PRAKSES PIEMĒRS
Oksfordšīras novada pašvaldība – stresa piemēri – izglītība. Pieejams:
http://www.hse.gov.uk/stress/casestudies/oxfordshirecountycouncil.htm
Menedžmenta standarti ar darba vidi saistītam stresam. Pieejams:
http://www.hse.gov.uk/stress/standards/index.htm
