1

SZAKDOLGOZAT

MISKOLCI EGYETEM

ÁLLAM ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR

AGRÁR ÉS MUNKAJOGI TANSZÉK

ESÉLYEK A MUNKAVISZONYBAN – KIVÁLASZTÁS

VÁRADI MARIANNA

KONZULENS: DR. JAKAB NÓRA

2013

2

THESIS

UNIVERSITY OF MISKOLC

FACULTY OF LAW

DEPARTMENT OF AGRICULTURAL AND LABOUR

LAW

CHANCES IN THE LABOUR

RELATIONSHIP – RECRUITMENT

VÁRADI MARIANNA

CONSULTANT: DR. JAKAB NÓRA

2013

3

Tartalomjegyzék

Bevezetés ............................................................................................................ 5

1. A munkajogviszony .................................................................................... 7

1.1 A munkajogviszony fogalma .................................................................. 7

1.2 A munkajogviszony alanyai .................................................................... 7

1.3 A munkavállaló (alkalmazott) fogalma ................................................... 8

1.4 A munkáltató fogalma ............................................................................ 8

2. Esélyegyenlőség ......................................................................................... 9

2.1 Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség az Európai Unióban ................. 9

2.2 A diszkrimináció magyar szabályozásának koncepciója ....................... 12

3. Kiválasztás a munkaviszony létesítésekor .................................................... 15

3.1 Az ember, mint erőforrás ........................................................................ 15

3.2 Toborozzunk! ......................................................................................... 17

3.3 A toborzás forrásai .................................................................................. 18

3.4 A kiválasztás ......................................................................................... 21

3.5 A kiválasztás eszközei ............................................................................. 22

3.6 A kiválasztás folyamata ........................................................................... 24

3.7 A kiválasztási eljárás ............................................................................... 27

3.8 Diszkrimináció a kiválasztásban ............................................................. 28

4. Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor ....................................... 35

4.1 A munkajogviszony megszűnése, megszüntetése ................................... 35

4.2 Csoportos létszám leépítés ...................................................................... 37

4.3 Minőség csere .......................................................................................... 38

4.4 Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor ................................. 40

4.5 A különös védelmet igénylő csoportok ................................................... 41

4.6 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése

esetén ............................................................................................................. 41

4.7 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése

esetén ............................................................................................................. 45

5. Jogesetek........................................................................................................ 46

5.1 Hátrányos megkülönböztetés szakszervezeti tevékenység miatt ............ 46

5.2 A létszámcsökkentésben érintettek kiválasztása ..................................... 47

5.3 A munkakör betöltéséhez előírt új feltételre (idegennyelvtudásra) alapított

indokkal történt felmondásnál az okszerűség vizsgálata ............................... 48

Összegzés ...................................................................................................... 50

4

Felhasznált irodalom ..................................................................................... 53

5

Bevezetés

„Ne az arcról ítélj, ne a külső után a lélek mutatja meg kik vagyunk igazán, ne az arcot

nézd, a lelket keresd, s a lelkén keresztül az embert szeresd” (Koncsol László)

A munkaerő – kiválasztást választottam kutatásom témájaként. A munkatárs

kiválasztása igen fontos az üzleti élet szereplői számára, egy szervezet életében, hiszen

változást hoz. Ez a változás lehet pozitív, mert minden ember értéket hordoz magában,

de lehet negatív is a nem oda való, helytelen egyén beválasztásával.

Az ember a legfőbb erőforrás, soha nem fogy el, ereje megújul, tehetsége nem vész el.

A kiválasztás magába foglalja mind a munkajogviszony létesítésekor mind pedig a

munkajogviszony megszüntetésekor bekövetkező kiválasztást. Ezen feladat a

vezetőkre, személyzetisekre, humán erőforrás menedzserekre hárul. Nem könnyű

feladat az övék, megfontoltságot, előrelátást, bizalmat, igazságérzetet igényel, hiszen a

szervezet hatékonyságának növelése a cél a kiválasztással, mert így tud a szervezet

megfelelni a fennmaradás és növekedés követelményének.

Viszont a kiválasztás során merülhetnek fel problémák, amik véleményem szerint

ma nagyon is aktuálisak. Ha egy jelentkezőt etnikai hovatartozása, politikai vagy

vallási meggyőződése miatt utasítanak el, akkor mennyire védik őt jogszabályok? A

diszkrimináció tilalmát betartják kiválasztáskor a munkáltatók? Kutatásom során

ismertetem az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat és az imént felmerült

kérdésekre keresem a választ. Ugyanakkor más problémák is felmerültek bennem a

témával kapcsolatban. Egy HR-es kit tart érdemesebbnek az adott munkára: azt a

jelentkezőt, aki rendelkezik az adott munkakörhöz megfelelő képesítéssel, de nem

igazán ért hozzá, vagy azt, aki nem tanulta a szakmát, papíron nincs meg hozzá a

képesítése, viszont sokkal tehetségesebb és sokkal jobban megfelel az adott munkakör

betöltésére. Mennyire előny a jó külső? Védi jogszabály azokat, akik mondjuk, nem

rendelkeznek megfelelő külsővel, és ezért nem kellettek az adott munkakör

betöltésére? Mennyire valósul meg a foglalkoztatásban az esélyegyenlőség? Van

egyáltalán egyenlőség, vagy ez is csak egy világboldogító ideológia? Ezen jogi és nem

jogi kérdések merültek fel bennem a témával kapcsolatban, amelyekre keresem a

választ az egyenlő bánásmód, a kiválasztásra vonatkozó szabályok bemutatásával.

Ezek mellett ismertetem a toborzás eszközeit, forrásait, a munkaviszony

megszüntetésekor bekövetkező kiválasztást, a különös védelmet igénylő csoportokat, a

6

munkáltató kártérítési felelősségét a munkajogviszony jogellenes megszüntetése

esetén, és egyéb érdekes dolgokat mutatok be a kiválasztással kapcsolatban.

Jó olvasását kívánok!

7

1. A munkajogviszony

1.1 A munkajogviszony fogalma

A magánszemélyek munkavégzését igénylő polgári jogi vállalkozás és megbízás

mellett a gazdasági életben még számos olyan egyéb jogviszony keletkezik, amely

díjazás ellenében, szervezett formában végzett munkára irányul, ám munkajogviszonyt

mégsem hoz létre.1 Ebbe a körbe sorolhatók például a bedolgozói jogviszony vagy az

egyes társasági formák keretében tagként a társasági szerződési partnere vagy

magának a társaságnak a részére végzett munka viszonyai. Nemcsak elméleti, hanem

gyakorlati szempontból is lényeges a munkaviszony fogalmának a meghatározása és

más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól történő elhatárolása, figyelemmel arra,

hogy számos tekintetben a jogszabályok más-más jogkövetkezményeket fűznek a

munkajogviszonyhoz, mint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokhoz. 2

A munkajogviszony fogalmát a munkajogi törvények nem tartalmazzák, arra

elméletben alakult ki meghatározás.3

Munkajogviszony a munkáltató és a munkavállaló között létrejött olyan jogviszony,

amelynek keretében

- a munkavállaló egy meghatározott körbe (munkakörbe) tartozó feladatoknak- a

munkáltatónál irányadó munkarendhez igazodó és a munkáltató utasításai szerinti -

ellátásra

- a munkáltató pedig megfelelő munkafeltételek biztosítására és a munkaviszonyra

vonatkozó szabályokban meghatározott mérték figyelembevételével a - szerződésben

megállapított - munkadíj fizetésére, valamint a munkaviszonyra vonatkozó

szabályokban előírt egyéb juttatások nyújtására vállal kötelezettséget. 4

1.2 A munkajogviszony alanyai

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Mint minden jogág, a

1 Lehoczkyné Kollonai Csilla, A magyar Munkajog I. Kulturtrade Kiadó (2003) 69.old.

2 Ugyanott

3 Uo.

4 Uo. 70.old.

8

munkajog is meghatározza, hogy kik, illetve mely személyek válhatnak az adott

jogviszonyok alanyaivá az egyik vagy másik oldalon.5

1.3 A munkavállaló (alkalmazott) fogalma

A munkavállaló a munkaviszonynak a munkavégző pozícióban lévő alanya. Arra

vállal kötelezettséget, hogy a másik fél, aki a munkáltató részére, a munkaviszonyra

vonatkozó szabályokban meghatározott keretek között, a munkaszerződésben

megállapított munkabér ellenében, a munkáltató utasításai szerint rendszeresen és

folyamatosan munkát végez.6

A munkát vállalók két csoportra oszthatók7 :

- önállótlanul, függőségi viszonyban, illetve

- az e nélkül, önállóságukat megtartva munkát vállalók csoportjára.

Az előbbiek a munkavállalók, amennyiben munkaszerződést kötnek, az utóbbiak

pedig munkavégzésre irányuló egyéb-különösen vállalkozási, megbízási, társasági

szerződés alapján tevékenykednek.

A munkavállaló tehát az a természetes személy, aki nem önállóan, hanem bizonyos

alárendeltséggel (függősséggel és lekötöttséggel) a munkáltató utasításai szerint

munkavégzést vállal, vagyis a munkaerejét bocsátja a munkáltató rendelkezésére.8

1.4 A munkáltató fogalma

A munkáltató az a másik fél, akinek részére a munkaviszony keretében a

munkavégzés történik. Ez a személy lehet természetes személy, vállalkozó, jogi

személyiséggel nem rendelkező társaság vagy bármely jogi személy (gazdasági

társaság, társadalmi vagy politikai szervezet, köztestület, költségvetési szerv,

közhatalmi vagy közigazgatási szerv). A munkáltató gazdasági vagy egyéb szervezeti

céljai érdekében alkalmazza a munkaválla lót. A munkáltató a végső érdekeltje a

folyamatnak, ő jogosult a források feletti rendelkezésre, és ő az, akivel a munkavállaló

szerződéses kapcsolata létrejön. A közalkalmazottak és közszolgálati alkalmazottak

esetében ez a szerep különbözik. Ilyenkor a jogviszony a költségvetési intézménnyel

létesül, azonban annak anyagi feltételeit teljes mértékben az azt fenntartó- finanszírozó

5 Uo.76.old

6 Uo.76.old

7 Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 25.old

8 Ugyanott 26.old

9

szerv, és végső soron a helyi vagy országos költségvetés határozza meg. Bárki lehet

munkáltató, aki jogképes, azaz akinek a polgári jogi szabályozás szerint jogai és

kötelességei lehetnek. A törvény nem tesz különbséget alapvetően munkáltatók között.

Ugyanaz a szabályozás vonatkozik a magánszemély munkáltatókra, mint a sok ezer

alkalmazottat foglalkoztató nagyvállalatokra. A munkaviszony létesítéséhez, illetve a

munkajogviszonyból eredő jogok gyakorlásához, hogy a munkáltató amennyiben

önmaga nem cselekvőképes - megfelelő képviselő útján járjon el9. Mind a munkáltató,

mind munkavállalók számára fontos, hogy a munkavállalói jogok gyakorlása legyen

világosan és egyértelműen meghatározott egy munkaszervezeten belül. A munkáltató

minden esetben köteles világosan meghatározni és a munkavállalóval közölni annak a

szervnek vagy személynek a nevét, aki vele szemben a munkáltatói jogokat

gyakorolja.

2. Esélyegyenlőség

2.1 Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség az Európai Unióban

Az egyenlő bánásmód az Európai Unió egyik legfontosabb irányelve az integrációtól

kezdve.

Az 1957-ben megkötött Római Szerződésben még csak a nők és a férfiak közötti

egyenlő bánásmódról rendelkeztek, és csak a bérezés tekintetében. A Római Szerződés

119. cikkelye azt a közösségi jogi elvet mondta ki, miszerint nőknek és férfiaknak

egyenlő munkáért egyenlő bér jár.10 A cél ezzel az volt, hogy nemzeti szabályok

eltérése ne torzítsa a gazdasági versenyt a tagállamok között. Az egyenlő munkáért

egyenlő bér elvét a Római Szerződés úgy tekintette, ami hozzájárulhat a versenyt

torzító körülmények megszüntetéséhez, illetve a női munkavállalók életszínvonalának

javításához. A Római Szerződés az egyenlő bánásmód elvét három tekintetben

korlátozta. Először, csak a tagállamok polgáraival szembeni megkülönböztetés a tilos.

Másodszor csak a nemek közötti diszkrimináció a tiltott, de a faj, kor, vallás stb.

szerinti megkülönböztetés nem. Harmadszor a diszkrimináció nem általánosságban

9 Uo.

10 Kiss György, Az Európai Unió munkajoga, Osiris Kiadó (2001) 57. old

10

volt tilos, hanem csak a bérezés tekintetében. Ebben az időszakban a közösségi

harmonizációs törekvések erőtlenek, és így sikertelenek voltak. 11

Az 1970-es években a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmód szociális

vonatkozásai kerültek előtérbe. A nemek közötti egyenlő bánásmód biztosítását a

Defrenne II.- ítélet óta tekintik a közösségi szociális jog részének. A Szociális

Akcióprogram és a Defrenne - ítéletek hatására sikerült túllépni azon a koncepción,

miszerint a közösségi jog csak az egyenlő munkáért egyenlő bér kérdésére irányul

csak. A 75/117/EGK irányelv az egyenlő munkáért egyenlő bér gyakorlati

alkalmazhatóságát kívánta elősegíteni, de a 75/207/EGK irányelv már a

foglalkoztatásra vonatkozó egyéb kérdésekben is kötelezte a tagállamokat az egyenlő

bánásmód érvényesítésére.

Az 1980-as években elfogadtak egy irányelvet, amely kiterjesztette az egyenlő

bánásmód irányelvét azokra, akik önfoglalkoztatóként végeznek munkát.12

Az 1990-es években három irányelvet fogadtak el a témával kapcsolatban. A

92/85/EGK a munkavédelmi keretirányelv alapján került elfogadásra a terhes nők, a

gyermekágyas és szoptató anyák munkahelyi egészségének és biztonságának

javítására irányuló intézkedések bevezetéséről. A 96/34/EK iránye lv a

gyermeknevelésben kíván segítséget nyújtani, a nőknek. Az egyenlő bánásmódról

hozott utolsó, 97/80/EK irányelv a jogsértettek jogérvényesítését kívánja elősegíteni a

bizonyítás szabályainak megkönnyítésével és a közvetett diszkrimináció fogalmának a

bevezetésével. Ezen irányelvek közös célja az volt, hogy megteremtse a nők és férfiak

közötti jogegyenlőséget a mindennapi életben.

Az 1980-as években az „egyenlő bánásmód” kifejezés mellett megjelent az

„esélyegyenlőség” elve is. Nem lehet ezen kifejezéseket egymás szinonimájaként

használni. Az egyenlő bánásmód elve a diszkrimináció tilalmát jelenti, vagyis a

hátrányos megkülönbözetéstől mentes élethez való jog garantálását jelenti.

Megköveteli a jogalkotótól és a jogalkalmazótól, hogy hasonló helyzetben lévő

személyeket azonos módon kezelje, az eltérőeket pedig különbözőképpen szabályozza.

11

Ugyanott 58.old. 12

Uo.59.old.

11

Az esélyegyenlőség többet jelent ennél. Az esélyegyenlőség mindazon jogi és nem

jogi eszközöket jelenti, amelyek azt a célt szolgálják, hogy a nők a férfiakkal, egyenlő

eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözőbb területein – oktatás, egészségügy,

munkaerőpiac, szociális biztonság stb.13 Az esélyegyenlőség bekerült a Maastrichtban

elfogadott Szociálpolitikai Megállapodás szövegébe.

Az Amszterdami Szerződés bővítette az egyenlő bánásmód szabályait. A legfontosabb

változás az volt, hogy már nem csak a nemek közötti diszkrimináció a tiltott, hanem a

szabályozás már kiterjedt a nem mellett, a származás, faj, etnikai hovatartozás, vallás

vagy más meggyőződés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális orientáció alapján

történő megkülönböztetésre is. További változás volt, hogy a Római Szerződés 2.

cikkelyébe bekerült a „nők és a férfiak közötti egyenlőség”. A „mainstreaming”

közösségi politikák befolyásolásának elve kimondja, hogy „törekedni kell a nemek

közötti egyenlőtlenség leküzdésére, és elő kell segíteni a nők és férfiak közötti

esélyegyenlőséget”.14

Az Első Európai Tanács 2000. december 7-9-i, nizzai ülésén elfogadott Alapvető

jogok chartájának 23. cikkelye szól a férfiak és nők közötti egyenlőségről. „A férfiak

és nők egyenlőségét minden területen, így a foglalkoztatás, munkavégzés és a bérezés

területén is biztosítani kell. Az egyenlőség elve nem akadályozhatja az alulreprezentált

nem számára különleges előnyöket biztosító rendelkezések fenntartását vagy

meghozatalát.”

A 2000. november 4-én elfogadott Tizenkettedik kiegészítő jegyzőkönyv 1. cikkelye a

megkülönböztetés általános tilalmát mondja ki:

„1. A törvényben meghatározott jogok élvezetét minden megkülönböztetés, például

nem, faj, szín, vallás, politikai vagy egyéb vélemény, nemzeti vagy társadalmi

származás, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés szerinti vagy

egyéb helyzet alapján történő megkülönbözetés nélkül kell biztosítani.

2. Hatóság senki ellen nem alkalmazhat megkülönböztetést semmilyen, például az 1.

bekezdésben említett alapon.”

A esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód elve a közösségi politikák alakítására is

hatással van. A koordinált közösségi foglalkoztatáspolitikához kapcsolódó éves

13

Uo. 60.old. 14

Uo.

12

foglalkoztatási irányvonalak 4 pillére közül az egyik a munkaerő-piaci

esélyegyenlőségről szól. a Következő célokat tűzi a tagállamok elé: a nők

foglalkoztatási rátájának növelése, a munka és a családi élet összeegyeztetésének

segítése, a nők munkába való visszatérésének megkönnyítése, a nők munkaerő-piaci

integrációja. Az Amszterdami Szerződéssel egyre több fogyatékosokkal, kisebbségi

csoportokkal kapcsolatos intézkedés és program született.

1957 óta az egyenlő bánásmód közösségi jogi jelentése jelentősen megváltozott. Már

az Európai Unió nagy erőfeszítéseket tesz jogi és nem jogi eszközökkel annak

érdekében, hogy az uniós polgárokat ne érje hátrányos megkülönböztetés egyetlen

tagállamban sem nemük, fajuk, fogyatékosságuk stb. alapján. A tagállamoknak

kötelességük hatékony fellépni a diszkrimináció ellen az élet minden területén.15

2.2 A diszkrimináció magyar szabályozásának koncepciója

A 2003. évi CXXV. törvény szól az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség

előmozdításáról. Ezen törvény szerint az Országgyűlés elismeri minden ember jogát

ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, és biztosítja a hatékony

jogvédelmet azok számára, akiket hátrányos megkülönbözetés ért.

A törvény 8. § szerint hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan

rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy egy csoport Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek

eredményeként egy személy vagy csoport

a) neme

b) faji hovatartozása

c) bőrszíne

d) nemzetisége

e) nemzetiséghez való tartozása

f) anyanyelve

g) fogyatékossága

h) egészségi állapota

i) vallási vagy világnézeti meggyőződés

j) politikai vagy más véleménye

k) családi állapota

l) anyasága (terhessége) vagy apasága

15

Uo.

13

m) szexuális irányultsága

n) nemi identitása

o) életkora

p) társadalmi származása

q) vagyoni helyzete

r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb

jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,

s) érdekképviselethez való tartozása,

t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője

miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más összehasonlítható

helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. 16

A 2012. évi I. törvény, ami a ma hatályos Munka Törvénykönyve12. § (1) bekezdése

szerint

a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő

bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása

nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. 17

A jogharmonizáció alkalmazása miatt a Szociális Charta és annak akcióprogramja és a

97/80/EK irányelv alapján van a diszkrimináció fogalma ismertetve. Kimondja, hogy a

munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést tenni a

munkavállalók között nemcsak koruk, nemük, családi vagy fogyatékos állapotuk,

anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, munkavállalói érdekképviselthez

tartozásuk és ezzel összefüggő tevékenységük miatt, hanem tilos a megkülönbözetést

alkalmazni az EU-ban az egyre gyakoribb rugalmas foglalkoztatás folytán a

részmunkaidővel, valamint a határozott időre és a meghatározott munka elvégzésére

szóló szerződéssel munkaviszonyban állókkal szemben is. A diszkrimináció tilalma

ezen kívül kiterjed minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményre

is, ezt rendezi a fentebb említett 2003.évi CXXV. törvény is. 18

A 97/80. EK irányelv definiálta a közvetett megkülönbözetést is, amíg erre a 2003.évi

Esélyegyenlőségi törvény csak homályos utalást tesz. A nemek közötti diszkrimináció

16

2003.évi CXXV.tv. 8§ 17

2012.évi I. tv. 12§ (1) 18

Prugberger Tamás, Európai és magyar összehasonlító munka és közszolgálati jog, Complex Kiadó (2006),

61.old.

14

viszonylatában a „közvetett megkülönböztetés esete áll fenn akkor, ha egy látszólag

semleges rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozók jelentősen

nagyobb hányadára nézve hátrányos kivéve, ha az érintett rendelkezés, kritérium vagy

gyakorlat helyénvaló és szükséges, valamint a nemtől független objektív tényezőkkel

indokolható”.19

A magyar Alkotmánybíróság ezen kívül a 35/1994. (VI.24.) AB határozatában

kimondta, hogy a hátrányos megkülönbözetés akkor áll fenn, ha a

megkülönböztetésnek nincs elfogadható, ésszerű indoka.

Egyenlő bánásmód az Alkotmány és az Alaptörvény szerint

Az 1949.évi XX. törvény volt Magyarország Alkotmánya egészen 2011. április 25-

ig. Az egyenlő bánásmód természetesen fontos szerepet kapott benne, mint minden

demokratikus beállítottságú állam alkotmányában. A 70/A § a következőket mondta ki

a témával kapcsolatban: „A Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó

minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely

megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más

vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet

szerinti különbségtétel nélkül.”20 Ezen törvény is kimondta, hogy tilos bármely

hátrányos megkülönböztetés, és a törvény szigorúan bünteti, így a munka területén

megvalósuló bármi nemű megkülönböztetés nem megengedett, szankciót vonhat maga

után. A munkáltató nem különböztetheti meg az állásra jelentkezőt védett tulajdonsága

miatt, ha pl. a bőrszín miatti hátrányos megkülönbözetés jogsértés igazolt, akkor a

sértettet nem vagyoni jellegű magasabb összegű kártérítés illeti.

Az Alkotmányt felváltotta az Alaptörvény, amely 2011. április 25-én lépett életbe. A

XV. cikke határoz az egyenlő bánásmódról. Kimondja, hogy a törvény előtt mindenki

egyenlő, mindenki jogképes. Hasonlóan határoz a megkülönbözetés tilalmáról, mint az

Alkotmány: „Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely

megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai

vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy

egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja. 21”

Kiemeli, hogy Magyarország külön intézkedésekkel segíti az esélyegyenlőség

megvalósulását, különösen a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket

19

Ugyanott 61.old. 20

1949.évi XX. törvény 70/A § 21

Alaptörvény (2011. április 25)

15

illetően. A törvény az egyenlőséget általánosan fogalmazza meg, nem csak, mint a

törvény előtti egyenlőséget. A gyermekek mellett különleges gondoskodásra szoruló és

külön védelmet igénylő csoportként emeli ki a nőket, az időseket és a fogyatékossággal

élőket.

Kimondja, hogy a nők és férfiak egyenjogúak. A tárgykört bár valamennyi

jelentősebb emberi jogi dokumentum érinti, emellett külön egyezményeket is alkottak

róla. Magyarország folyamatosan valósította meg a férfiak és nők közötti különbségtétel

felszámolását. Ide tartozik a választásokban történő azonos részvétel (1945. évi VIII.

törvény), az állampolgárság megszerzése kapcsán a leszármazás elvének azonossága az

apa és az anya részéről (1957. évi V. törvény), de ide sorolható a családjogi törvény

több szabálya, valamint az Mt. több rendelkezése, amely utóbbi a munkához való jog és

az egyenlő bérezés kapcsán önállóan is felmerül.

3. Kiválasztás a munkajogviszony létesítésekor

A következő fejezetben térek rá igazán a témámra, amely nem más, mint a kiválasztás.

Ismertetem a kiválasztás folyamatát. Kit milyen szempontból választanak, tartanak

alkalmasnak arra, hogy felvegyék, alkalmazzák, Kiben mit látnak meg, kit miért

utasítanak vissza, ha visszautasítanak mi az indok. Mennyire jellemző a magyar HR-

eseknél, személyzetiseknél, vezetőknél, a diszkrimináció alkalmazása, és hogy milyen

szankciót von ez maga után. Bemutatom a toborzás módszereit, csatornáit, a

leghatékonyabbakat és legnépszerűbbeket. Kitérek a kiválasztás pszichológiájára is.

3.1 Az ember, mint erőforrás

„És monda Isten: Teremtsünk embert a mi képünkre és hasonlatosságunkra, és uralkodjék

a tenger halain, az ég madarain, a barmokon, mind az egész földön, és a földön

csúszó-mászó mindenféle állatokon. Teremté tehát az Isten az embert az ő képére

teremté őt: férfiúvá és asszonnyá teremté őket.” (Mózes I. Könyve 1,26-27)

Az ember olyan csodálatos lény, a folytonos kíváncsiság vezérli útján, a felfedezés

vágya, az egyre és egyre feljebb való törekvés, megismerés és siker orientáltság

jellemzi. Mindenkiben benne rejlik valamilyen tehetség, amelyet azért kaptunk, hogy

kamatoztassunk. Tehetségen kívül kaptunk szellemet, lelket, érzelmeket, észt, amelyek

alapján járjuk utunkat. A Földön más élőlény nincs ennyi mindennel megáld va,

16

minden az ember uralma alá rendeltetett. Ezért is az ember nevezhető a legfontosabb

erőforrásnak…

„Az ember a siker kulcsa” hallottuk már az elterjedt szlogent. Az utóbbi

évtizedekben-nagyban felértékelődött az emberi erőforrás szerepe a gazdaságban,

köszönhetően a társadalom és technológia fejlődésének is. A gazdaság átalakult

úgynevezett „tudásalapú” gazdasággá. A mezőgazdaság szerepe mára

összezsugorodott, az ipar jelentősége egyre jobban és jobban csökken, és a

szolgáltatások kezdik fénykorukat élni. A szolgáltatások versenyképességében és a

vállalati érték alakulásában pedig a szellemi tőkének fontosabb szerepe van, mint a

fizikai vagy pénzügyi tőkének. Az intellektuális tőke felhasználása és fejlesztés egy

szervezet sikerének kulcsa.

Az emberi erőforrás menedzsmentre sokan kerestek már definíciót. Gyökér Irén

megfogalmazása szerint az emberi erőforrás menedzsment nem más, mint „a

menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető

(stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása

a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.”22

Az emberi erőforrás menedzsment a személyügyi menedzsmentet váltotta fel. Az

emberi erőforrás menedzsment a szervezetben dolgozókra úgy tekint, mint szervezet

alapvető (stratégiai jelentőségű) erőforrására, és nem pedig termelési tényezőre, amely

csak úgy pótolható, vagy amely csak a saját érdekei szerint cselekszik. 23 Ezért is

fontos eme tényező hatékony kiválasztása, hiszen a szervezet későbbi jövője függhet

tőle. Sikerre is viheti, de akár csődbe is. Minden ilyen kis elem nagy hatással lehet a

szervezet életére, hiszen kamatoztathatja tudását a szerveze t érdekében,

kibontakoztathatja tehetségét.

Az emberi erőforrás speciális tulajdonságai:

Nem fogy el a felhasználás során, tartós. Minden más erőforrás a felhasználás során

elfogy, az emberi erőforrás nem, sőt tanulás, megfelelő képzés révén

teljesítőképessége fokozható.

22

Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005),6.old., Forrás: doksi.hu,

Letöltés ideje: 2012.09.20 23

Ugyanott

17

Nem raktározható. A hatékony felhasználás érdekében tervszerű, folyamatos és

egyenletes igénybevételre kell törekedni.

Innovatív. Az egyetlen olyan erőforrás, amely képes megújulni. Kompetenciái és más

erőforrások kombinációi révén új termékeket és szolgáltatásokat hoz létre.

Döntéseket hoz. Döntései fontosak a szervezet életében, befolyásolhatja a

termelékenységet, dönt a teljesítménye mértékéről, és arról is dönthet, hogy meddig

kíván a szervezet ezen erőforrásának eleme lenni.

Nem tulajdona a szervezetnek. Nem képezi a saját tőke részét, nem értékesíthető,

viszont tehetsége, kompetenciái a szervezet jövőjében szerepet játszanak. A humán-

tőke ápolás a későbbiekben akár üzleti előnyt is jelenthet. 24

A humán erőforrás célja a szervezet jövőjének és hatékonyságának biztosítása. E l kell

érni, hogy a szervezet eredményesen használja ki az alkalmazottak képességeit,

tehetségét, tudását, és biztosítani kell számukra az önmegvalósítás lehetőségét is, az

elégedettséget, hogy hatékonyan kamatoztathassák talentumukat a szervezet

érdekében. Az emberi erőforrás menedzsmentnek meg kell teremtenie a harmóniát a

szervezet és az alkalmazottak között. Fontos, hogy az alkalmazott jól érezze magát, és

ne teherként élje meg minden reggel, a munkába menetelt.

3.2 Toborozzunk!

„A toborzás célja az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra

potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése; lehetőleg olyan pályázók

vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfeleltethetők, vagyis az álláshely

betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók.” 25

A toborzási tevékenység ad arra lehetőséget, hogy a szervezet elérje azon személyek

potenciális körét, akik a későbbiekben alkalmazottai lehetnek a szervezetnek, és

megoldják a szervezet munkaerőhiányának és munkaköri problémáinak a kérdését.

A munkaerő-toborzás alatt mindazon tevékenységeket értjük, amelyek a megfelelő

számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. 26A HR tevékenység fontos

24

Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005),8.old., Forrás: doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.09.20

25 http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=feature&id=34247 , Letöltés dátuma: 2012.09.27.

26 Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, Akadémia Kiadó, Bp. (2006), 65.old.

18

feladata a vállalat/szervezet hatékony bemutatása és eladása a munkaerő-piacon,

hiszen ez vonzza a munkaerő figyelmét az adott munkalehetőségre.

Fontos, hogy azon munkavállalókat vonzzák, akik az adott vállalatnál szeretnének

dolgozni. Minél nagyobb a jelentkezők száma, annál nagyobb lesz az esély a

megfelelő munkaerő megtalálására.

3.3 A toborzás forrásai

A toborzás forrásainak van belső illetve külső forrása, ugyanúgy, mint a

módszerének is szintén van belső illetve külső módszere.

Míg a belső források a munkáltató jelenlegi vagy korábbi dolgozóiból adódnak, addig

a külső források egyrészt a munkaerőpiacon aktívan állást keresőkből, másrészt

oktatási intézmények, iskolák hallgatóiból vagy átképző tanfolyamok résztvevőiből,

harmadrészt más munkáltatók dolgozóiból táplálkoznak. A toborzás belső módszerei

közé tartozik például a képességek rendszeres felmérése, a képzés és fejlesztés, az

előléptetés, az áthelyezés, a nyugdíjas volt dolgozók foglalkoztatása.

A külső lehetőségek közül említésre méltó az írásos jelentkezést benyújtó vagy

személyesen megjelenő álláskeresők csoportja (besétálás), akik egy saját adatbank

felállításához is alapot képezhetnek.27 Úgyszintén szólni kell az alkalmazotti

ajánlásról, a különböző munkaközvetítőkről, tanácsadókról, „fejvadászokról”, az

állásbörzékről, az ösztöndíjas rendszerről, a munkaerő-kölcsönzésről, illetve az

álláshirdetésről.28

A toborzás belső módszerei 29:

Előléptetés: egy meglévő alkalmazottat egy magasabb pozícióba helyezünk (vertikális

mozgatás), és ezzel járó magasabb szintű feladatokat adunk neki, amelyhez nagyobb

felelősség társul.

Áthelyezés más munkakörbe: egy meglévő alkalmazottat nem helyeznek magasabb

pozícióba, csupán más jellegű, hasonló felelősségi szintű feladatokkal bízzák meg

(horizontális mozgatás).

Nyugdíjas, volt munkatárs foglalkoztatása: főként időleges, szezonális munkánál

szokás alkalmazni korábban a szervezetnél, nyugdíjba vonult munkatársat

alkalmazása. Pl.: nyugdíjas pedagógusok nagy segítségei lehetnek a leterhelt

27

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 16.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

28 Ugyanott

29 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, alapján

Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

19

kollégáknak.

A toborzás külső módszerei 30:

„Besétálás”: azokról van szó, akik beküldik az önéletrajzukat, vagy csak munkát keresve

jelennek meg a vállalatnál. A minden előzmény nélküli személyes megjelenést általában

fizikai vagy adminisztratív, illetve nem vezetői állásra pályázóknál alkalmazzák.31

Állásbörzék, fórumok: A legtöbb oktatási intézményben rendszeres időközönként

állásbörzéket tartanak, összekapcsolva szakmai bemutatókkal és kiállításokkal.

Alkalmazotti közvetítés: A vállalat jelenlegi dolgozóinak megkérdezését jelenti, tehát a

megüresedést szóbeli formában hozzák nyilvánosságra. Ez történhet formálisan vagy

informálisan. Sikeres ajánlás esetén a dolgozók külön ellenszolgáltatást is kaphatnak.

Munkaerő kölcsönzés: A cég egy erre szakosodott szervezettel áll kapcsolatban, amely

állandó alkalmazásba veszi a dolgozókat, majd az igényeknek megfelelően kikölcsönzi

őket. A munkaerő kölcsönzők általában havi díjért dolgoznak, de ha a munkáltatónak

megtetszik egy kölcsönzött munkaerő, lehetőség van az állandó alkalmazásra is. Ilyen

közvetítés esetén a kölcsönző cég a dolgozók éves jövedelmének 10-15 %-át kapja

jutalékként. Leginkább titkárnőket és fizikai munkásokat kölcsönöznek.

Munkaügy Központok: Az állam által fenntartott, a munkanélküliséget enyhíteni

igyekvő szervezet. A nyilvántartásba vétel után a beérkező igények függvényében

kiküldik az álláskeresőket a leendő munkáltatókhoz. A szolgáltatás valamennyi fél

számára díjmentes. Garancia nincs. Általában a közepesen kvalifikált dolgozóknál

sikeres.32

Személyzeti/Kiválasztási tanácsadók: Széles körű megalapozott munkaerő piaci

ismeretekkel és kapcsolatokkal rendelkeznek. Munkaköri leírások alapján hirdetéses

keresést és adatbankból történő közvetítést alkalmaznak. Előszeretettel alkalmazzák a

különböző pszichológiai és grafológiai eljárásokat, továbbá az interjúkat. Általában egy-

két hónapos átfutási idővel dolgoznak, jórészt sikerességi alapon. Honoráriumukat (az

éves munkabér 20-30 %-a) csak akkor kapják meg, ha sikerül megfelelő jelölteket

30

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, alapján Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

31

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 19.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

32 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 20.old.

Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

20

találniuk. Garanciát általában fél évre vállalnak. Alsó- és középvezetői állások

betöltéséhez célszerű igénybe venni ezt a szolgáltatást. 33

Álláshirdetés: Az álláshirdetés nevezhető a leggyakoribb és legnépszerűbb toborzási

módszernek. Az újságokban, szórólapokon, plakátokon megjelenő hirdetések könnyen

eljutnak az emberekhez, figyelmüket felkeltve inspirálják őket az új lehetőségek

megpróbálására. Vannak persze áll hirdetések is, amelyek az egyének jóhiszeműségét

kihasználva, becsapva őket, pénzt lehúzva tőlük jelennek meg. Az álláshirdetési lapok

még ma is népszerűségnek örvendnek, de véleményem szerint egyre jobban és jobban

háttérbe szorulnak, az internet adta weboldalak mellett. Mi ennek az oka? A technika

fejlődik, az új generáció már nem tartja annyira „trendinek” a papíralapú anyagok

olvasását, mindent szeretnének elektronikus útón elérni. Sok weblap specializálódik az

álláshirdetések megjelenítésére (workania.hu, jobline.hu, profession.hu), nagyszerű

lehetőséget adva a munkáltatók számára a toborzásra. Az itt feladott hirdetések alacsony

költségekkel járnak, az emberek széles rétegét éri el, lehetőséget adva a legjobb

munkaerő megtalálására, mondhatjuk azt is, hogy az álláshirdetés mára „be van hálózva”.

Egy kis statisztika

A Workania állásportál felmérései szerint tavaly 22 %-kal több álláshirdetés jelent meg a

világhálón, mint 2010-ben, miközben az álláskeresők száma éves szinten 5 % -kal

emelkedett.34 A kutatás is azt a tendenciát bizonyítja, hogy egyre több munkaadó

használja a világhálót a toborzásra. A Workania kutatásiból az is kiderült, hogy

megkérdezettek harmada használta az internetet az álláskeresés folyamán, azonban akik

rendszeres internet hozzáféréssel rendelkeznek már több, mint 60 %-a a világhálón indul

el munkahelyet keresni. Értelemszerűen az internet a fiatalok körében a legelterjedtebb: a

18-24 évesek 64, a 25-34 évesek 54, a diplomás álláskeresők 59, a főiskolai vagy

egyetemi hallgatók 70 százaléka jelölte meg elsődleges álláskeresési forrásként a

világhálót.35

A kutatásból még azt is levonták, hogy 2011-ben megjelent állásajánlatok 54 százaléka az

első félévben került az internetre, tehát tavasszal kínálják a legtöbb állást, mivel a legtöbb

33

Ugyanott 21.old. 34

Karrier, Hvg Kiadvány,2012/09 szám, 10-11.old. 35

Ugyanott

21

állás az egész éves termés 11-11 %-a április és május során lett meghirdetve, a

legkevesebb pedig az uborkaszezon végén augusztusban 6,4 %.36 Vannak akik hisznek az

újévi fogadalmakban, és akik a nyári pihenés utáni újrakezdésre esküsznek. Eszerint az

álláskeresők 11,3 %-a januárban, 10,2%-a pedig szeptemberben csatolta önéletrajzát az

oldal adatbázisába, a legkisebb mozgás pedig decemberre volt tehető, hiszen az

álláskeresők csupán 5%-a próbált ekkortájt munkát keresni.37

A területi eloszlás szempontjából a tavalyi álláshirdetések közel harmada Budapesten lett

meghirdetve, 19%-a pedig Győr-Moson-Sopron megyében. Pest megye az éves termés

5,7 százalékával a harmadik legtöbb állást kínáló régió, majd Csongrád és Fejér megye

következik 4-4 százalékkal. Vas megyében az állások az éves kínálat 2,5 százalékát

adták, a hirdetések 1-1- százaléka pedig az ország többi megyéjében jelent meg.

Az összevetés alapján a technikailag szakképzettek a legkeresettebbek az online

álláspiacon. A megjelent hirdetések 26,3 %-a vonatkozik ilyen munkakörre, 16,8 %-a a

szolgáltatási szférához tartozik. A hirdetések 14,7 %-a a középvezetői és menedzseri

állások betöltését célozza, és az ajánlatok 12%-ában keresnek irodai alkalmazottakat. A

segédmunkákra az online hirdetések 7%-a vonatkozik.38

3.4 A kiválasztás

„Aki meg akar felelni vezető pozíciójának, annak elég értelmesnek kell lennie, hogy a feladatokat

a megfelelő emberekre bízza.” - T. Roosevelt

A következő alcímmel végre elértünk a munkám egy másik nagyon fontos részéhez a

kiválasztáshoz.

A kiválasztás során a munkáltató, személyzeti, HR-es dönt arról, hogy kit talál a

legalkalmasabbnak a meghirdetett munkakör betöltésére. Jogi szempontból

elengedhetetlen, hogy a kiválasztás diszkriminációmentesen történjen, mindenkinek

biztosítva az egyenlő esélyeket. Az esélyegyenlőség és diszkrimináció tilalmát már

korábban ismertettem.

Pszichológiai szempontból az irodalom két fő területen lát problémát a kiválasztással

kapcsolatban: 39

36

Uo. 37

Karrier, Hvg kiadvány 2012/09 szám10-11 old. alapján 38

Ugyanott 39

Klein Sándor, Vezetés - és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó,132.old.

22

1. A predikció időtávlatának csapdája: a beválást tekintve még egy nem is létező, tehát

egy elképzelt jövőre vonatkozó történésről kell véleményt mondani úgy, hogy csak a

múltbéli, a már bizonysággal bekövetkezett, és a jelenbéli, éppen most,

keresztmetszetileg megmérhető adatokra alapulhat.40

2. Tartalmi bizonytalanságok területe, mely az adott feladat sokrétűségéből és nem

mindig pontosan definiált voltából adódik (jelenben is legfeljebb csak jó közelítéssel

történhet meg egy munkakörhöz rendelhető kompetenciák köre, hát még évekre

előre).41

Mindezen bizonytalanságok miatt, hogy a jövőben az adott munkaerő be fog-e válni,

nem lehet korrekt választ adni, a válasz mindig csak valószínűségi szinten lesz

értelmezhető.42

Az alkalmassági vizsgálat arra törekszik, hogy a dolgozók későbbi munkahelyi

magatartását (teljesítményük, munkájuk minősége) a belépéskor elvégzendő

vizsgálatokkal előre jelezze. A vizsgálatokkal növelhető azoknak az aránya, akik

tényleg alkalmasak az adott munkakör betöltésére.

3.5 A kiválasztás eszközei

A leggyakrabban használt eszközök a következők:

a) Interjúk: Az interjú a máig leggyakrabban használt eszköz a kiválasztás során, a

vizsgálatok 80%-ánál alkalmazzák. Az interjú nem szabványosított eszköz, de a

korábbi vizsgálatok eredményei azt mutatják, hogy a strukturált (előre megadott

szerkezetet követő) és a munkakörhöz kapcsolódó kérdéseket tartalmazó interjúk

eredményesebbek annak az előrejelzésében, hogy a jelölt az alkalmazás során

milyen munkateljesítményt képes nyújtani. Ha a kérdező munka specifikus

kérdéseket kell, hogy feltegyen, sokkal valószínűbb, hogy a konkrét munkakörhöz

szükséges képességekre vonatkozó információk alapján dönt. 43 A szituációs interjú

elkészítésének első lépése a munkakör-elemzés, amely során megállapítják, hogy

melyek az adott munka során felmerülő leggyakoribb szituációk. Ezután szakértők

meghatározzák a legfontosabb követendő viselkedési mintákat (elvégzendő

tevékenységek). Harmadik lépésként elkészítik a kérdéseket, mindegyikhez

40

Ugyanott 41

Klein Sándor, Vezetés - és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó,132.old 42

Keresztes Karola, Serfőző Györgyi, Molnár József, Mérei György, A munkaerő kiválasztás elmélete és gyakorlata, 4.old., 2004, Forrás:doksi.hu. Letöltés dátuma:2012.10.05.

43 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 20..old.

Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

23

konkrét mérési számokat (pontozási kulcsot) készítve. Ezután az interjúztató

személyek képzése következik, amikor is tapasztalatot szereznek a

megfigyelésben, interperszonális kapcsolatokban és döntési helyzetekben. Végül

pedig megtörténik az interjúk elkészítése a felvételre jelentkezőknél. 44

b) Pszichometriai tesztek: Ezek a tesztek a kognitív képességeket vizsgálják (pl.

általános intelligencia, verbális képesség, számítási képesség), ille tve a személyi

önjellemzésre épülnek. Kétféle alaptípusuk van: a kognitív tesztek és a

személyiségtesztek. A kognitív tesztek érvényességét már számos tanulmány

alátámasztotta, és kiváló előjelzőként szolgálnak a későbbi munkateljesítményt

illetően.45 A személyiségvizsgálatot bizonyos személyiségjegyek vizsgálatával

végzik el a szakemberek, és azt találták, hogy az eszköz akkor produkált jobb

eredményeket, amikor elég konkrét hipotéziseket kellett igazolni, azaz már

előzetes vizsgálatok során szűkítették azon személyiségjegyek körét, amelyek

valóban kulcsfontosságúak voltak a munkakör betöltéséhez.

c) Referenciák: A korábbi alkalmazók által kibocsátott minősítő levelek és egyéb

dokumentumok. Sok esetben külön ellenőrző apparátus vizsgálja a referenciák

hátterének valódiságát.

d) Életrajzi adatok: Ez a teszt a jelölt karrierjére vonatkozó közel 150 kérdésből is

állhat. Ezek a kérdések lehetnek objektívek, pl. végzettség, korábbi munkahelyek,

vagy szubjektívek, pl. milyen munkakörülmények fontosak számára stb.

e) Munka példatesztek: Ezek a tesztek konkrétan az adott munkakörre vonatkoznak,

és általában valamilyen gyakorlati vizsgát jelentenek, amellyel a jelölt gyakorlati

képességeit bizonyíthatja (pl. gépírás).

f) Kézíráselemzés: Ez a klasszikus grafológia alkalmazása. Természetesen csak

kiegészítő segédeszköz lehet más tesztek mellett.

g) Assessment Center: Ez szinte valamennyi fent felsorolt eszköz alkalmazását jelenti

egy megadott időszakon belül. Az ilyen programok általában egy naptól akár egy

egész hétig eltarthatnak, amikor is pszichológusok és munkahelyi vezetők

közreműködésével irányított körülmények között tesztelik a jelölteket.

Alkalmazása egyre népszerűbb, hiszen sokkal szélesebb a jelöltekről gyűjthető

44

Ugyanott 45

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 21.old..old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

24

információk köre, és a szokásos interjúknál sokrétűbb és valóság közelibb

helyzetekben ad lehetőséget a jelölt viselkedésének vizsgálatára.46

3.6 A kiválasztás folyamata

A folyamat alaplépései a következők:

1. Az adott munkakör betöltéséhez szükséges követelmények - az ún. munkaköri jellemzők -

feltárása.

2. A munkakör betöltéséhez kívánatos személyi jellemzők (személyspecifikáció)

összeállítása.

3. A jelöltek megismerését szolgáló módszerek kiválasztása.

4. Felvételi beszélgetés.

5. Szakértői módszerek alkalmazása.

6. Döntés a munkakör betöltésére vonatkozóan.

7. Beilleszkedési program elkészítése, menedzselése az új munkatárs számára.47

A megfelelő embert a megfelelő helyre a megfelelő időben

A fent említett szlogen manapság nagyon elterjedt, mégis félrevezető. A megfelelő

hely és megfelelő idő attól függ, hogy van-e szüksége a munkahelynek új munkatársra.

A „megfelelő” szó értelmezhetetlen. A megfelelő ember attól függ, milyen

munkakörre vagy feladatra, és milyen értékrenddel, motivációval rendelkezőt

keresünk. Az alkalmasság megítélése nem pontos értékítélet, inkább valamilyen

valószínűséggel rendelkező becslés. 48

A kiválasztás célja, annak a munkatársnak a megtalálása, aki a jövőben majd a

legvalószínűbb, hogy be fog válni. A kiválasztás során az adott személy nem teljesen

ismerhető meg, és a belépés után is mivel sok hatás éri, ami nagyban befolyásolhatja

teljesítményében, beilleszkedésében, így nem tudhatjuk mennyire lesz sikeres a

beválás.

A kiválasztás olyan optimalizációs folyamat, amelyben a munkatartalom sajátosságai

és a munkakört betöltő személyképességei, készségei és személyiségbeilleszkedése a

meghatározó.49 Ehhez ismernünk kell a szervezet, a munkakör kompetencia igényeit.

46 Freimuth, J.-Effers, C. (1995), Az értékelő központ távlatai, Humánpolit ikai Szemle 1995 3.szám 89.o ld .

47

Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 26 -27.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10

48 Nemeskéry Gyula: A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle Online,Lapszám

2010/4 49

Ugyanott

25

A szervezetek egy része olyan környezetben dolgozik, ahol elég gyorsan kell

alkalmazkodni a technika, technológia, szervezeti irányítás fejlődéséhez. Tehát a

kiválasztás során az is szempont, hogy az adott jelölt a későbbiekben mennyire lesz

képes alkalmazkodni az adott változásokhoz.50

A változások következtében egyre inkább eltűnnek a munkakörök határai. Egyre

kevésbé merev a munkakörök közötti munkamegosztás. Ez többek között

munkaszervezési, munkajogi és részben HR szakmai problémákat is felvet, amelyek

megjelennek a kiválasztásnál is.51 Nagyon fontos szempont a kiválasztásnál az is,

hogy a jelölt eltudja-e fogadni a szervezet értékrendjét, viselkedési elvárásait.

Kijelenthetjük, a kiválasztás eredményessége részben azon múlik, hogy a HR

rendelkezik-e a munkakörök kompetenciaigényének meghatározásához megfelelő

módszertani felkészültséggel.52

Az új munkatárs értéket hoz be, amely a szervezet a későbbiekben a saját céljaira fogja

értékesíteni. Fontos, hogy csak a szervezet szűken vett kompetenciaigényei szerint

történjen a változás.

Az ember nem csak értéket, hanem kockázatot is bevisz a szervezetbe. Az ember olyan

szempontból lehet kockázat a szervezetnek, hogy valamit tesz, vagy nem tesz meg.

Ezen kockázatok függnek az ember jellemzőitől, így a kiválasztásná l fontos szempont

az emberi kockázat figyelembe vétele. Meg kell határozni azon munkaköröket,

amelyekben bármilyen cselekedetnek esetlegesen súlyos következményei lehetnek.

Ilyen munkaköröknél a kiválasztáskor különös figyelemmel és körültekintéssel kell

eljárni, például a személyiségjegyekre koncentráló pszichológiai módszerek, és

munkapszichológus alkalmazása. Természetesen ez megdrágítja a kiválasztást, de

elenyésznek a későbbiekben bekövetkező ekkortájt ki nem szűrt kockázatok miatti

károk mellett.

A kiválasztás és a pszichológia

Azt le kell szögeznünk, hogy nem elég csupán a személyiségvizsgálat alapján előre

jelezni valakinek a munkahelyi viselkedését. Nagy dilemma a mai napig a

pszichológiában, hogy a személyiségvonásokból, meg tudjuk-e ítélni valakinek a

viselkedését. Az ember érzelmei, gondolkodása, viselkedése meghatározza a

50

Uo. 51

Nemeskéry Gyula: A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle Online,Lapszám

2010/4 52

Ugyanott

26

környezetéhez való viszonyát, ezért is fontos tényező, mert befolyásolja, hogy az

egyén hogy viselkedik csoportban, szervezetben, döntésekben. Az emberek

viselkedését neveltetésükből, szocializációjukból adódóan különböző ingerek érik,

különbözőképpen kondicionálódtak, így eltérően reprezentálják a külvilágot. 53A

személyiségtesztek felvétele előtt fontos elemezni a munkakört, a sikeres betöltés főbb

kritériumait, amelyekhez hozzá lehet rendelni azokat a főbb személyiségvonásokat,

amelyek majd valószínűleg előre jelzik a jelölt alkalmasságát. A személyiségnek

vannak olyan tényezői, amelyek befolyásolják a személyiség és a teljesítmény

kapcsolatát 54, pl. valaki milyen mértékben figyel és milyen mértékben érzékeny a

külvilág jelzéseire, és mennyire kész arra, hogy a viselkedését a mindenkori

helyzethez igazítsa. Az öntudatos emberek annyira figyelnek belső mércéjükre, hogy

mindig annak megfelelően próbálnak viselkedni. Az alacsony önmonitorozó emberek

esetében viszont könnyebb dolga van a kiválasztást végző munkatársnak.

Tipikus csapdák a kiválasztás során

Mi az, ami miatt 1000 emberből 800 rossz munkakörben van? Hogyan kerülheti el a

kiválasztással foglalkozó, hogy olyan embert válasszon, aki középszerűen teljesít, és

alig várja, hogy továbbhaladhasson?

Végzetes hibák, amelyeket a vállalat vezetői a felvétel során elkövetnek:

1. A tapasztalat a döntő: Akik számára fontos a tapasztalat, azok szigorúan figyelemmel

kísérik a jelölt „előéletét”. Végigrágják magukat minden egyes jelölt önéletrajzán.

Úgy tekintenek a jelölt múltjára, mintha az ablak lenne a jövőbe. Ilyen típusú

vezetőkkel találkozni a leggyakrabban. 55

2. Az ész az intelligencia a döntő : Azon vezetők, akik számára az ész a legfontosabb, azt

vallják, hogy aki okos az a legtöbb szerepben sikeres lesz, az okos emberek jobban és

gyorsabban betanulnak az adott munkakörbe, mint más emberek. A kiválasztás során

azokat részesítik előnyben, aki a legjobb egyetemi eredményekkel rendelkeznek. Pl.:

ma már szinte minden vezetői pozícióhoz MBA diplomát kérnek, mintha ez a

végzettség lenne a siker záloga.

53

Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi Szemle 2010/1 54

Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi Szemle 2010/1 55

www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.html, Letöltés dátuma: 2012.10.30

27

3. Az akaraterő, a kemény munka a döntő: Az ezt előnyben részesítő vezetők szerint a

„siker nem más, mint 10% tehetség, 90% kemény munka”. Szerintük a legtöbb

munkakör technikai részét meg lehet tanulni, de a kitartást nem.

4. A motiváció, a hozzáállás a döntő : Az interjú során a leggyakoribb kérdés az, hogy

„mi motiválja?”. Szerintük a motiváció egy veleszületett adottság.

5. Az érdeklődési kör a döntő : Ezen vezetők szerint az alaptétel az, hogy az azonos

érdeklődésű emberek könnyebben dolgoznak együtt a közös cél érdekében.

6. Az előbbi 5 kombinációja: Ezt az 5 tulajdonságot egyszerre keresik. Olyan dolgokat

tesztelnek, amelyek nem elsődlegesek a jelölt sikeréhez. 56

A fent felsoroltak nagyon fontosak, csak igazából nincsenek összefüggésben azzal,

hogy a jelölt végül beválik-e és sikeres lesz vagy sem. Mint, ahogy a kor, nem, etnikai

hovatartozás, vallás sincs összefüggésben a tartós sikerrel.

3.7 A kiválasztási eljárás

A kiválasztás hosszú bemutatása után, végre rátérek a kiválasztás jogi szempontból

való bemutatására is.

A munkaszerződés megkötésével jön létre a munkajogviszony. A munkaszerződés

megkötését rendszerint a korábban említett munkáltatói eljárás előzi meg (tesztek,

kérdőívek, adatlapok kitöltése, meghallgatás, interjú stb.

Tekintettel a felek egyenlőtlen pozíciójára, továbbá arra, hogy a munkáltató esetleges

diszkriminatív gyakorlata elsősorban a kiválasztási eljárásban érvényesülhet, a

munkajogi szabályoknak ebben a munkaszerződést megelőző szakaszban is

biztosítaniuk kell a munkavállalók kellő védelmét anélkül, hogy a munkáltatónak a

legalkalmasabb jelentkező kiválasztására irányuló érdekét sértenék. 57 Ezért írja elő az

MT.,hogy „ A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése

kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése,

teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben

csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó

szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog

gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. ” 58

A személyiségi jogok védelme az egyenlő elbánáshoz, mint az emberi méltóság

alapfeltételéhez való jogot is felöleli. A személyiségi jogokat sértő lehet például a

56

www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.html, Letöltés dátuma: 2012.10.30 57

Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 58

2012.évi I. törvény, Munka Törvénykönyve 10. § (1)

28

jelentkező családi állapotára vonatkozóan feltett kérdés, különösen ha már meglévő

vagy belátható időben szándékolt gyermekek számára irányul. 59 Nem tehető fel kérdés

a jelentkező nemzeti, etnikai, vallási vagy politikai hovatartozására sem, és különösen

nem szakszervezeti hovatartozására vonatkozóan. A jelentkező egészségi állapotára,

terhességére, büntetett vagy büntetlen előéletére vonatkozóan abban az esetben tehető

fel kérdés, ha a betöltendő munkakör tekintetében releváns. 60 A munkavállalónak

kérdés nélkül is, minden olyan lényeges tényről, körülményről tájékoztatni kell a

munkáltatót, amely a leendő munkakörbe tartozó feladatok ellátását befolyásolhatja.

Ha a munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkaköre csak olyan

munkavállalót lehet alkalmazni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek

megfelelt. A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázat elnyeréséhez szükséges

valamennyi feltételt, és az elbírálás határidejét. A pályázónak különös érdeke fűződhet

pályázatának titkos kezeléséhez, ezért a pályázatokkal kapcsolatban a munkáltató

titoktartási kötelezettségét a jogszabályok külön kiemelik. Harmadik személlyel a

benyújtott pályázat csak a pályázó beleegyezésével közölhető, a közszolgálatban pedig

a titkos ügykezelés szabályai vonatkoznak rá.

3.8 Diszkrimináció a kiválasztásban

A munkaerő kiválasztásnál összetett módon találkozhatunk diszkriminációval,

amely egy a világ minden pontján jelen lévő társadalmi probléma.

A munkaadó sokszor nagyon markánsan határozza meg mit vár el a leendő

munkatárstól: milyen legyen a jelölt, legyen-e gyereke, ha van gyereke az már baj,

mikorra tervez gyereket, milyen nemű, és van, hogy a korra tekintve is határt szab.

A nőkkel szemben fel szokott merülni, az a nem is olyan aprócska kérdés, hogy

mikorra tervez gyereket, annak ellenére, hogy ezen kérdés nem megengedett az

egyenlő esélyek biztosítása tekintetében. A kérdésre adott válasz esetenként negatívan

befolyásolhatja a munkaadót, a jelentkezőt pedig zavarba hozhatja. Ezzel a kérdéssel

szinte mindig találkozik a 30 év körüli nő akinek még nincs családja. a munkáltató úgy

érzi, hogy túl nagy kockázatot vállalna őt alkalmazva, így a jelölt igen nehéz helyzetbe

kerül a válasz adással.61

Ha pedig már megtörtént a családalapítás az ismét kérdéseket vet fel.

59

Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 60

Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 61

www.ugyvezeto.hu/?fejezet==5&cid=83325&wa=myvip1105 , Szabó Imola Letöltés dátuma: 2012.10.20,

29

Rengeteg sztereotípia tartozik a kismamák foglalkoztatásához: a gyermek folyton

beteg, a kismamák kevésbé terhelhetőek vagy éppen szakmai szempontból "kiestek"

az elmúlt években. Persze nem árt, ha a visszatérni vágyó kismamák bizonyos

munkakörökben (jogász, könyvelő, bérszámfejtő) követik a változásokat, és

naprakészen tartják szakmai tudásukat, így a szakmai teszt sem okoz problémát

számukra és bizonyíthatják felkészültségüket. A nyelvtudással szintén hasonló a

helyzet, hiszen könnyen passzívvá válik az aktív szakmai nyelvtudás is.

A kor nem akadály? Vannak esetek, amikor bizony igenis akadálynak tartják a

munkaadók. A pályakezdőknek és a 40 év felettiek a legkeresetlenebbek a munkaerő-

piacon. A munkaadók bizonyos esetekben igen határozottan tudják, hogy milyen

korosztályba tartozó új munkavállalót keresnek. ezt befolyásolhatja a többi

munkavállaló átlag életkora, a betölteni kívánt pozíció habitus, hogy szakmai

érettséget vagy pedig fiatalos lendületet várnak el. Sajnos kijelenthetjük, hogy az 50 év

felettiek egyáltalán nem keresettek, számukra a munkaerő-piac nem sok lehetőséget

tud kínálni.62

Női vagy férfi munkakör?

A nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód szabályairól és azok kialakulásáról az I.

fejezetben írtam. Vannak munkakörök, amelyekhez előítéletek kapcsolódnak, pl.

könyvelőnek szívesebben alkalmaznak hölgyeket, hiszen pontosabbak és precízebbek,

adminisztratív munkakörök betöltésére is szívesebben választanak nőket, míg

kontrolling és pénzügyi pozícióba szívesebben látnak férfiakat. A vezetői pozíciókban

még mindig eltérő a nők és férfiak aránya, érdekesség például, hogy a 2010-es 24%-

ról 2011-ben 20%-ra csökkent a női vezetők aránya a világban. A nők Grúziában,

Oroszországban, Hong-Kongban és a Fülöp szigeteken képviseltetik magukat a

legnagyobb sikerrel a vezetői posztokon, ezekben az országokban akár a 40%-ot is

elérheti a gyengébbik nem aránya az igazgatói vagy partneri pozíciókban, míg

Japánban és az Egyesült Arab Emirátusokban ez az arány alig éri el a 9%-ot.63

Tehetség versus képzettség

Ahogy a bevezetőben is felmerült a kérdésem, az adott munkáltató kit választ a

képesítéssel rendelkező de kevésbé hozzáértőt vagy a képesítéssel nem rendelkező, de

az adott területen kiváló tehetségnek bizonyuló jelentkezőt?

62

Ugyanott 63

Uo.

30

Véleményem szerint jobban jár a cég, ha a tehetséget választja, hiszen aki nem ért

igazán az adott munkához, úgy is bele fog fásulni abba amit nem szeret igazán. Sok

álláshirdetésben olvashatjuk követelményként a szakképesítést, a diplomával való

rendelkezést, de ha az illető rendelkezik is vele nem biztos, hogy képes lesz olyan

sikert, mint az adott területen nagy tehetséggel rendelkező jelölt.

Megoldás lehet ilyenkor, a képesítéssel nem rendelkező választása, majd vállalni az

képzésének a finanszírozását. Persze plusz költség merül fel, de ha gondolkodunk, a

későbbiekben a tehetség nagyobb sikereket érhet el a cég érdekében, mint az akit már

nem kellett volna képzésre küldeni, de a nem az adott munkára termett. Újabb

problémát vet fel, hogy 2012-től a szakképzési hozzájárulás sem a dolgozók

képzésére, sem a nyelvi képzésekre nem számolható el, ezért csökken a tréningek

száma, a vállalatok pedig csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. 64 A

szakemberek szerint nincs egyelőre valós alternatíva a munkavállalók képzésére, az

elérhető pályázatokra, EU-s forrásokra pedig várni kell.

A cél mindig a cég eredményesebbé tétele, ezért is fontos a személyre szabott oktatás.

„A tehetség szerepe azért is egyre fontosabb a cégeken belül, mert a rohamosan

elterjedő laposabb, a felelősségeket alacsonyabb szintekre delegáló szervezeti

felépítésben már középvezetői szinten is szükség van a kiváló emberek

képességeire”65

A jók előnyös megkülönböztetése az azonos pozíciót betöltők között okozhat

nézeteltéréseket, amit mindenképpen a vezetőségnek kell megfelelően kezelnie.

„A cég érdekében meg kell különböztetni a kiemelkedő rendelkező

munkavállalókat, azoktól akik kiemelkedően teljesítenek, mert a tehetséges emberek

nem mindig és nem minden helyzetben teljesítenek kiemelkedően, de bennük meg van

az esély, hogy igazán nagyot alkossanak.”66. Amikor a munkavállalókat kategorizálják

fontos, hogy figyelembe vegyék a bennük rejlő potenciált.

Romák, nők, idősek- még mindig diszkrimináció

„A jövevényt ne nyomorgasd, hiszen ti ismeritek a jövevény életét, mivelhogy jövevények

voltatok Egyiptom földén” (Mózes II. Könyve 23,9)

Az elmúlt egy évben a felnőtt magyar népesség 4%-a tapasztalt hátrányos

megkülönböztetést etnikai vagy nemzetiségi hovatartozása miatt, 3%-a pedig neme

64

www.hrportal.hu/hr/tehetseg-a-cegben-ne-engedjük-el-20120731.html , Letöltés dátuma: 2012.11.02. 65

Ugyanott 66

Uo.

31

miatt. Nagyjából minden huszadik megkérdezett számolt be arról, hogy az elmúlt

évben életkora miatt diszkriminálták - derül ki a Tárki legfrissebb kutatásából. 2011

tavaszán a felnőtt magyar népesség 92 százaléka kizárólag magyarnak, 5 százaléka

kizárólag romának vagy romának és magyarnak egyaránt vallotta magát, 1-1 százaléka

vallotta magát németnek vagy horvátnak. Azok közül, akik romának (vagy romának és

magyarnak) vallják magukat, 48% tapasztalt hátrányos megkülönböztetést etnikai

vagy nemzetiségi hovatartozása alapján, ezzel szemben a magyar va gy más

nemzetiségűek az elmúlt egy évben alig tapasztaltak etnikai alapú hátrányos

megkülönböztetést. A romák körében a nemi alapú diszkriminációs tapasztalat is

erőteljesebben jelen van, mint a teljes társadalomban. Korcsoportonként elemezve az

életkori diszkrimináció kérdését, elmondható, hogy legnagyobb arányban az 50-59

évesek (9%), legkisebb arányban pedig a 30 és 39 év közöttiek (2%) tapasztaltak

koruk miatt hátrányos megkülönböztetést. Nemzetiségi-etnikai diszkriminációt a

legfiatalabb korcsoport tapasztalt legnagyobb eséllyel, míg a 60 éven felülieknél ennek

esélye elhanyagolható. Ezt az összefüggést nagymértékben magyarázza a roma és nem

roma népesség eltérő kormegoszlása, nevezetesen hogy a roma válaszolók 7%-a 60

éven felüli, míg a nem roma válaszadók 28%-a tartozik az idősebbek közé.67

Előítéletek, megkülönböztetés

A bevezetésben másik problémaként említettem a kiválasztáskor megvalósuló

diszkriminációt etnikai, politikai nézetek vagy vallási meggyőződés miatt.

Kutatásom során érdekes cikkeket találtam, amelyek ismertetésével szeretném

bemutatni, hogy jelen van társadalmunkban ez a negatív jelenség.

"Csak a magyar emberek mehetnek dolgozni, a cigányok nem kellenek”

Egy budapesti munkaerő-kölcsönző cég ezzel a mondattal utasított vissza 3 roma

asszonyt, miután jelentkeztek a cég hirdetésére. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság

(EBH) a céget 1 millió, a megbízójukat pedig 2 millió forintos bírság megfizetésére

kötelezte. A két vállalat felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Fővárosi Bírósághoz,

amely azonban azt elutasította.

67

http://hvg.hu/itthon/20110913_tarki_kutatas_diszkriminacio Ld:2012.10.22

32

Az asszonyok telefonon egyeztettek a közvetítő céggel. Ott tájékoztatták őket arról,

hogy Budapesten kell dolgozniuk, 2990 Ft-ot kapnak napi 10 órás munkáért, és az

utazási költségekhez havi 14-15 ezer Ft-tal kell hozzájárulniuk. Az asszonyok

elfogadták a nem túl kedvező ajánlatot. Azonban még az nap este közölték velük

telefonon, hogy „csak magyar emberek mehetnek dolgozni, cigányok nem kellenek”.

A cég azt állította, hogy megbízójuk utasította őket, hogy romákat ne k üldjenek

hozzájuk dolgozni. Az egyik asszony arról panaszkodott, hogy soha nem érezte magát

így megalázva. Hozzátette: több mint húsz évig dolgozott megbecsült

vendéglátósként, és még soha nem járt így. A megbízó cég ügyvezetője a hatósági

meghallgatáson elismerte, hogy azt kérték: „csak magyarokat” közvetítsenek ki

hozzájuk, ugyanakkor azzal védekezett, hogy ezen „magyar állampolgárokat” értett.

Az EBH azonban azt állapította meg: roma származásuk miatt nem közvetítettek ki a

három roma asszonyt a képzettségüknek és végzettségüknek megfelelő munkára.

A két cég felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Fővárosi Bírósághoz, az azonban

most elutasította a keresetet. A bíróság megalapozottnak találta az EBH elmarasztaló

határozatát. 68

Számítanak a politikai nézetek a kiválasztáskor

A politikai nézet is egy elég kényes kérdés ezen témakörben. Erre vonatkozóan sem

lehet kérdést feltenni, de bizonyos vállaltoknak igenis fontos, hogy akit munkatársnak

fogadnak az azonos nézeteket vall-e a cég politikai beállítottságával.

Lukács Zsolt, a Telkes Zrt. ügyvezető igazgatója az index.hu-nak elmondta, hogy

ahol a politika befolyásolja a működést, főleg a vezetői posztokra pályázóknál,

meghatározó, hogy milyen nézeteket vallanak. A leglényegesebb azonban az a

szubjektív tényező, h a felső vezető vagy az interjúztató milyen pártállású, melyik

politikai irányvonallal szimpatizál.69

Sághy András a Kienbaum Hungary ügyvezető igazgatója elmondta, hogy a

hasonló elvűség valóban meghatározó lehet egyes vállalatoknál két azonos kva litású

szakember felvételiztetésekor, ha kideríthető, hogy milyen nézeteket vall, biztosan a

68

http://hvg.hu/itthon/20080528_diszkriminacio_buntetes_munkahelyi Ld : 2012.10.21

69 index.hu/gazdasag/magyar/allas061006/

33

vállalati vagy személyes preferenciáknak megfelelőt választják. A szakember szerint a

vállalat tulajdonosi szerkezete is befolyásolja ezt a kiválasztási szempontot : míg az

állami tulajdonú cégeknél ez lényeges lehet, addig a multinacionális vállalatoknál

kevésbé! Sághy szerint a politika, mint téma legfeljebb gazdasági kontextusban kerül

elő a beszélgetés során, pl. Milyen újságot/televíziót néz?, Hogyan értékeli az elmúlt

hetek politikai eseményeit?, Mi a véleménye a megszorító csomagról?, Melyik pártnak

milyen tanácsot adna a jelenlegi konfliktus helyzet kezelésére?, ez mind olyan kérdés,

amelyekből könnyen kideríthető a politikai irányultság. 70

A hazai szabályok értelmében jogsértést követ el az a vállalat, amely a politikai

vélemény, hovatartozás miatt diszkriminál pl. egy munkavállalót. Viszont ezek a

kérdések önmagukban nem diszkriminatívak, kivéve, ha az elhangzó válaszok miatt

esik el egy állástól. Ilyenkor nehéz a bizonyítási eljárás.

Vallási diszkrimináció, nemzetközi jelentés

Az ILO egyik globális jelentése szerint a gazdasági válság miatt új formái jelentek

meg a hátrányos megkülönböztetésnek. Az ILO budapesti irodájának MTI-hez

eljuttatott közleménye szerint, bár a diszkriminációellenes jogszabályok terén javul a

helyzet, a gazdasági és szociális világválság eredményeképpen nagyobb eséllyel fordul

elő hátrányos megkülönböztetés pl. migráns munkavállalókkal szemben, valamint

vallási alapú hátrányos megkülönbözetés. A vallási alapon történő megkülönböztetés

sok országot érint. Az Európai Unió az „iszlám fejkendő” vagy hidzsáb kérdésére

rámutatott arra, hogy az európai országok eltérő módon ítélik meg a szekularizmus és

a vallási szabadság kérdését.71 Az is egyértelművé vált, hogy a megítélés még egyes

országokon belül is következetlenségeket mutat. Pl. 2003-ban a Német Szövetségi

Alkotmánybíróság kedvező döntést hozott egy olyan tanár esetében, aki iszlám kendőt

akart viselni az iskolában, de legalább 4 német tartományban tiltották be a tanárok

muzulmán kendőviselését, sőt az egyik tartományban ez a tilalom az összes

közalkalmazottra kiterjed. 72

Nem minden a külső vagy valakinek mégis?

70

index.hu/gazdasag/magyar/allas061006/ Ld: 2012.11.02 71

www.hrportal.hu/c/uj-formakban-terjed-a-diszkriminacio-a-munkahelyeken-20071016.html Ld:

2012.11.02 72

Ugyanott

34

Képmutatás lenne azt állítani, hogy a kiválasztásnál nem előny a jó külső, de annak

belső értékkel is társulnia kell, különben a szépség kifejezetten hátrány lehet. A csinos

külső, erős kisugárzás problémákat is vethet fel. Pl. a férfi kollégák nem tudnak a

feladatukra koncentrálni, kényelmetlenül érzik magukat a dekoratív, sokat mutató

kolléganők mellett.

Korunk társadalma valóban a külsőségekre alapul, „egyre nagyobb jelentőséggel bír a

jó megjelenés, különösen a nagy presztízsű állásokat és társadalmi köröket

felvonultató fővárosban” (Népszabadság, dr Kapp Mária, a SE Magatartástudományi

Intézet vezetője). Sokan azonban a belső értéket többre tartják. A Magyar lelkiállapot

2008 című jelentése szerint: a szépség, a hírnév és a gazdagság kevésbé érdekli az

iskolázottabb, magasabb társadalmi státuszú csoportok tagjait, mint az alacso nyabb

társadalmi réteghez tartozókat. A Tárki és az Image Factory 2008-as riportja szerint a

magyarok 22%-a számára adódott már előnye vagy hátránya karrierjében a külseje

miatt, ez az arány a nők között nagyobb, 25%.73

Dr. Szirmay Ágnes pszichológus és Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók

Magyarországi Szövetségének elnöke kijelentette: „a kellemes külső nem minden,

annak belső szépséggel, harmóniával, életörömmel kell társulnia.” Ez nem csak

szexus, a szépség többnyire belső erőt, energiát, pozitív hozzáállást sugároz. Csaposs

Noémi elmondta, hogy van tudomása arról, hogy a férfi vezetők gyakran részesítik

előnyben a mai szép ideálnak megfelelő hölgyeket. A CIB Bank HR igazgatója, Vér

László is ezt erősítette meg. Szerinte is is abszolút jelen van a munkaerő piacon a

külső alapján történő előnyben részesítés. Magyarországon egy jó külsejű ember

jobban el tudja magát adni. A szakemberek szerint a kellemes külsejű embereknek

nagy az önbizalmuk, míg az előnytelen külsejű emberek gyakran gátlásosak, gyenge

az önérvényesítő képességük, ami nem elhanyagolható tényező egy állásinterjún. Pl.

banki dolgozóknál fontos a rendezett, ápolt megjelenés, és bizonyos szabályok

betartása az öltözködés terén, főként az ügyfélszolgálaton dolgozóknál. Ugyanakkor

egy banki ügyfélszolgálatosnak nem kell dekoratív szépségnek lennie, sőt a szép fiúk

és szép lányok inkább ellenérzést, szorongást váltanak ki a bank ügyfeleiből. 74

73

www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Ld: 2012.11.02 74

Ugyanott

35

Ha csak külső alapján ítél egy vezető akkor hol marad a hatékonyság? Csupán

külső alapján történő választás nem szakszerű, ez csak magyar sajátosság, külföldön

nem dominál ez a fajta diszkrimináció, mondta el a pszichológus. 75 Vér László szerint

is ez inkább kelet-európai sajátosság, hiszen az interjúztatásnak, a HR szakmának

nincsenek gyökerei, nincsen 40-50 éves múltja, mint az angolszász országokban.76

4. Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor

4.1 A munkajogviszony megszűnése, megszüntetése

A munkajogviszony megszűnése illetve megszüntetése az egyik legvitatottabb

terülte a munkajognak. Kijelenthetjük, hogy a munkajogviszony megszűnése-

megszüntetése esetén talán a legerőteljesebb az állami beavatkozás a munkavállalói

érdek védelmébe. A munkajogviszony megszűnésének-megszüntetésének egyes

tényállásai jogi természetüket tekintve lényegükben nem térnek el a hasonló karakterű

kötelmi jogviszonyoknál található tényállásoktól.77

A munkajogviszonyban a felek gazdaságilag nem egyenrangúak, így egyensúlyi

helyzetük megteremtése érdekében szükség volt védőintézkedésekre.

A felmondás a munkajogban sem más, mint az egyik félnek a másikhoz intézett

olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést a jövőre nézve megszünteti. 78 A

felmondás lehet nem azonnali hatályú, azaz jogszabályban rögzített vagy szerződésben

megállapított felmondási időhöz kötött, illetve azonnali hatályú. Az előbbit nevezzük

rendes felmondásnak, az utóbbit pedig rendkívülinek. A rendes felmondást általában

nem kell indokolni. A kötelmi jog a felmondás jogát azokban az esetekben szigorítja,

illetve szorítja meghatározott korlátok közé, amikor az egyik fél érdekei különös

védelemre szorulnak.79 A rendkívüli felmondás főszabályként csak a másik fél súlyos

szerződésszegése esetében gyakorolható jogszerűen.

A jogalkotás tekintettel van a munkáltató érdekeire is. A munkajogviszony

megszüntetésének szabályozásakor megfigyelhető, hogy a munkavállaló

egzisztenciális biztonsága a munkáltató érdekeivel szemben prioritást élvez.

75

uo. 76

www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Ld: 2012.11.02 77

Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 228.old. 78

Ugyanott 79

Uo.

36

Az Mt. különbséget tesz a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között. Az

előbbire a felek külön akaratnyilatkozata nélkül kerül sor, míg utóbbi a felek közös,

vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatát tételezi fel. 80

A munkajogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód

nélküli megszűnésével, valamint a határozott időtartamra létesített munkajogviszony

esetében az idő lejártával.

Megszűnik a munkajogviszony, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye

azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató

egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló

törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra.

A munkajogviszony megszüntethető a felek kölcsönös jognyilatkozatával, azaz közös

megegyezéssel. Egyoldalú jognyilatkozattal bármelyik fél megszüntetheti a

munkajogviszonyt rendes felmondással, rendkívüli felmondással, illetve külön nem

nevesített intézménnyel, azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkáltató a határozott

időtartamra létesített munkajogviszonyt a határozott idő lejárta előtt szintén nem

nevesített módon megszüntetheti. Rendes felmondással csupán a határozatlan

időtartamra létesített munkajogviszony szüntethető meg.

A munkajogviszony csak az Mt.-ben meghatározott jogalap megléte esetén szűnhet

meg, illetve a munkajogviszonyt csak az Mt.ben rögzített jognyilatkozatokkal lehet

megszüntetni.81 A munkajogviszony nem szűnhet meg visszaható hatállyal, azaz a

munkajog nem ismeri az elállás intézményét.

A munkavállaló halálával a munkajogviszony az elhalálozás időpontjában azonnali

hatállyal megszűnik. A munkavállaló örököseit nem terhelik azok a kötelességek,

amelyek a munkajogviszonyból eredően a munkavállaló személyéhez kötődtek. Egyes

jogok és kötelességek azonban a munkavállaló örököseire szállnak át, például a már

kifizetett munkabért az örököstől visszakövetelni nem lehet.82 A munkáltató jogutód

nélküli megszűnése egyúttal a munkajogviszony megszűnését is jelenti minden

további munkáltatói vagy munkavállalói jogcselekmény nélkül. A megszűnés

időpontja a cégjegyzésből történő törlés időpontja és ez irányadó a munkajogviszony

80

Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 229.old. 81

Ugyanott 82

Uo.

37

megszűnésének időpontjára is. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével

összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a természetes személy munkáltató halála nem

feltétlenül jár együtt a munkajogviszony megszűnésével. A munkaszerződésben

meghatározott időtartam lejárta esetén a munkajogviszony megszűnéséhez azért nem

szükséges a felek külön akaratnyilatkozata, mert ezt a munkaszerződés megkötése

során már megtették. A munkajogviszony időtartamának megváltozása döntő hatással

van a munkajogviszony megszüntetésének jogalapjára is.83

4.2 A próbaidő és szabályozása

A próbaidő a munkajog sajátos intézménye. Lényege, hogy a munkáltató ismereteket

szerezzen a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásáról, képességeiről,

a munkavállaló pedig a megtapasztalja a munkahelyi környezetet valamint az

elvárásokat.

A munkaviszony megkötésekor a felek még nem ismerik egymást, így a próbaidő

leteltét követően lehetőségük van eldönteni, hogy akarnak-e továbbra is

együttműködni vagy sem.

Szabályozásáról a Munka Törvénykönyve gondoskodik. Próbaidőt a munkaszerződés

megkötésekor írásban kötik. A 45. § (5) szerint a felek a munkaszerződésben a

munkaviszony kezdetétől számított három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki.

Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt legfeljebb egy

alakalommal meghosszabbíthatják. A próbaidő tartalma a meghosszabbítása esetén

sem haladhatja meg a három hónapot. Legfeljebb hat hónapig terjedő munkaidőt

kollektív szerződés állapíthat meg (50. § (4) )

A régi Munka Törvénykönyvéhez képest változás az, hogy ha a felek a törvényes

maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő

legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő meghosszabbítására is.

Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a

törvényes (3 hónap), illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket (6 hónap).

Ha a felek a munkaszerződésben 1 hónap próbaidőt kötnek ki, akkor azt egy

alkalommal, közös megegyezéssel, írásban meghosszabbíthatják, maximum további

83

Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 231.old.

38

két hónappal. Így nem sértik meg azt a szabályt, hogy a próbaidő tartama a

meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.

Próbaidő kikötése esetén mind határozott mind pedig határozatlan idejű

munkaviszonyt is meg lehet szüntetni azonnali hatállyal és indoklás nélkül, ez akkor is

igaz ha a határozott idejű munkaviszony időtartama megegyezik a próbaidő

időtartamával. Ebben a formában történő megszüntetés esetén is igaz, hogy a jogokat

és kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. Az azonnali

hatályú megszüntetést írásba kell foglalni, és abban az esetben ha a munkáltató

szünteti meg akkor köteles a jognyilatkozat jogorvoslati kioktatást is tartalmaznia,

mert a munkavállalónak joga van ebben az esetben is bírósághoz fordulni. Az azonnali

hatályú megszüntetést próbaidő alatt nem kell megindokolni.

Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy átvételre

jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt

megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, erről jegyzőkönyvet kell felvenni.

A felmondási jog gyakorlásának egyetlen akadálya a joggal való visszaélés tilalma

(BH 1995/608.). Ha tehát a felmondást bizonyíthatóan pl. a hátrányos

megkülönböztetés tilalmába ütközően gyakorolják, akkor az a próbaidőre tekintet

nélkül jogellenes. A munkavállalónak felmondani ebben az esetben is csak a

munkaviszonnyal összefüggő ok miatt lehet, azzal a lényeges megkötéssel, hogy a

felmondás jogellenességét a munkavállalónak kell bizonyítania.

4.3 Csoportos létszám leépítés

Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző

féléves időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint:

- 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő

- 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén

legalább a munkavállalók 10%-a

- 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló

munkaviszonyát kívánja harminc napon belül a működésével összefüggő ok miatt

megszüntetni.

39

Csoportos létszámleépítés esetén felmondhat a cég a dolgozóknak, de közös

megegyezéssel is távozhatnak. Végkielégítés csak az első esetben jár. A munkaügyi

központ tanácsadóként is részt vehet a folyamatban. A csoportos létszámleépítések

szabályai az uniós normákhoz igazodnak hazánkban, a Munka törvénykönyvében

(Mt.) külön fejezetet szenteltek neki. A tömeges elbocsátás esetén például konzultálni

kell az üzemi tanáccsal, a szakszervezetekkel, majd be kell jelenteni a pontos

létszámot a munkaügyi központoknál. Ha a munkaadó valamit elszúr a folyamat során,

könnyen munkaügyi perekkel találhatja szemben magát. Csak a cég működésével

összefüggő ok miatt lehet tömegesen elbocsátani a dolgozókat: ez lehet például egyes

tevékenységek megszüntetése, a feladatok csökkenése, munkakörök összevonása,

gyárak bezárása.84 Csoportos leépítésre akkor is lehetősége van egy munkaadónak, ha

ezzel egyidejűleg máshol egy nagyobb beruházást valósít meg. Épp ezért állhat fenn

az a helyzet, hogy miközben a komáromi Nokia-gyárban leépítés lesz, a budapesti

központba új munkatársakat keresnek több állásportálon is. Ha a munkáltatónak több

telephelye is van, és ezek területileg ugyanannak a munkaügyi központnak

hatáskörébe tartoznak, akkor a dolgozók létszámát össze kell vonni. Ha más-más

megyében (vagy a fővárosban) vannak, akkor viszont a létszámkorlátot

telephelyenként számítják ki. Csoportos leépítéskor a munkaviszony

megszüntetésének módja lehet munkáltatói rendes felmondás és közös megegyezés is.

Fontos azonban, hogy a törvény szerint csak a rendes felmondás esetén ját

automatikusan végkielégítés. Ha az elbocsátandó munkavállaló felmondási védelem

alatt áll (például táppénzen, szülési szabadságon van), a rendes felmondás csak a

védelem megszűnése után közölhető vele. A határozott idejű munkaviszonyú

dolgozókat a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal is elküldheti, ha a hátralévő

időszakra járó munkabért – legfeljebb egyévi juttatást – ki kell fizetni a

munkavállalónak. A csoportos létszámcsökkentési döntés meghozása előtt 15 nappal a

munkáltató köteles tárgyalóasztalhoz ülni az üzemi tanáccsal (ha ilyen nincs, akkor a

szakszervezetekkel vagy a dolgozók képviselőivel). Ha az elbocsátások oka a

munkáltató jogutód nélküli megszűnése, akkor a végelszámolónak vagy

felszámolónak kell „munkaadóként” viselkednie a tárgyalásokon. A konzultáció

megkezdése előtt legalább 7 nappal a munkavállalók képviselőinek írásban át kell adni

a létszámcsökkentés okait, illetve az elküldésre ítélt dolgozók munkakörét, beosztását

84

fn.hir24.hu/karrier/2012/02/10/mit-kell-tudni-a-csoportos-leepitesekrol/ Ld: 2010.10.26

40

és létszámát. A konzultáció során arról is tárgyalni kell, hogy a létszámcsökkentés

elkerülhető lenne-e, és hány ember állása menthető meg. Ezeken túl az elbocsátások

következményeinek enyhítéséről is beszélnek. A megállapodást el kell küldeni a

munkaügyi központnak, ahol egyébként különböző szolgáltatásokat – jogi,

álláskeresési tanácsadást – is nyújtanak.85

4.4 Minőségi csere

A minőségi csere a munkaviszony megszüntetésének egyik lehetséges indoka.

Sokan összekeverik azzal a helyzettel, ha a munkavállaló nem megfelelően dolgozik,

rosszul látja el munkaköri feladatait, nem elég pontos, gondos, figyelmes.

Hagyományosan ez nem minősül minőségi cserének. 86 A munkáltatói rendes

felmondás lehetséges indokai három csoportba sorolhatók: a munkavállaló

képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató

működésével összefüggő ok. A minőségi csere egyfajta átmenet, köztes felmondási

indok: részben a munkavállaló képességeivel, részben a munkáltató működésével

összefüggő indok.87 Előfordulhat, hogy valamely objektív, időközben bekövetkezett

változás miatt az adott munkakör betöltéséhez valamely másfajta, vagy magasabb

szintű képzettség szükséges. A jogirodalom ezt nevezi minőségi cserének. Ismételten

fontos hangsúlyozni, nem arról van szó, hogy a munkavállaló nem megfelelően

dolgozik, mert az a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatti

felmondási indok lehet. Ehelyett valamilyen objektív változás, például egy új

számítógépes program bevezetése miatt a munkaköri feladatok megváltoznak, s

másfajta ismeretek szükségesek a munkakör betöltéséhez. Az intézmény fogalmát a

bírói gyakorlat alakította ki. Minőségi cserének minősül, ha az adott munkakört a

munkáltató magasabb végzettségű, képesítésű, nagyobb gyakorlattal rendelkező

munkavállalóval szándékszik betölteni, ha a munkáltató speciálisabb, vagy

összetettebb szakismerettel rendelkező, rátermettebb munkavállaló alkalmazását

rendeli el.88 A munkáltató a munkavállalót köteles minden olyan tényről,

körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a

kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval

szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is

85

Ugyanott 86

munkajogportal.hu/birosagi -dontesek Ld: 2012.10.05 87

munkajogportal.hu/birosagi -dontesek Ld: 2012.10.05 88

Uo.

41

terheli. Teljesen nyilvánvaló és természetszerű, hogy a munkáltató a munkaviszony

létesítését megelőzően tájékoztatja a munkavállalót a munkakör betöltéséhez

szükséges képesítési követelményekről, elvárásokról. 89

4.5 Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor

Tehát tisztáztuk, hogy milyen esetekben szűnhet meg a munkajogviszony.

Felvetődik a kérdés, ugyan az elbocsátáskor is lehet diszkriminálni. A válasz igen

lehet. Nem mindegy kit bocsájt el a munkáltató, nem csak a saját és a szervezet

érdekeit nézheti ebből a szempontból. Bizonyos szabályokat szem előtt kell ekkor is

tartania.

Ilyenkor is érvényesek az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok. Nem

bocsátható el senki amiatt mert más nemzetiséghez tartozik, más politikai nézeteket

vall mint pl. a vezető, a kora, neme, szexuális orientáltsága, szakszervezeti

hovatartozása vagy vallása miatt. Mindenkinek biztosítani kell az egyenlőséget, és

csak megengedett indok alapján kell, hogy kiválasztásra kerüljenek az elbocsátáskor,

aki nem tartja be az ezzel kapcsolatos szabályokat, esetleges igen komoly perek

várhatnak rá a későbbiekben.

A következőkben ismertetni szeretném azon csoportokat, akikre különös szabályok

vonatkoznak, és akik külön figyelmet érdemelnek mind a munkajogviszony

létesítésekor mind pedig a munkajogviszony megszüntetésekor szóba kerülő

kiválasztás kapcsán.

4.6 A különös védelmet igénylő csoportok

A 33/1998. (VI.24.) NM rendelet szerint különös védelmet igénylő (sérülékeny)

csoportba tartoznak90:

a nők (különös tekintettel a fogamzó képes korúakra és a terhesekre, ezen belül a

terhesség korai szakaszában lévőkre, nem régen szült, szoptató anyákra, az anyatej

adókra),

a fiatalkorúak

az öregségi nyugdíjkorhatár felettiek 89 Kulisity Mária Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság Forrás: Humán Szaldó Ld : 2012.10.05

90 Jakab András, Munkajog a gyakorlat nyelvén (2001), Uniólap és Könyvkiadó Kereskedelmi Kft., 95.old.

42

E csoportok tagjai bizonyos egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes

megterhelésekkel járó munkakörülmények között nem alkalmazhatók, az ő

visszautasításuk ilyen munkakörülmények között nem hat diszkriminatívnak. Csak

bizonyos feltételek megteremtése esetén alkalmazhatók. A számukra tiltott

munkaköröket a rendelet 8. számú, csak a meghatározott feltételek megteremtése

esetén betölthető munkaköröket a 9.számú melléklet tartalmazza.

A jogszabály arra kötelezi a munkáltatókat, hogy tételes jegyzékbe foglalják azon

munkaköröket, ahol nő, terhes nő, fiatalkorú nem vagy csak meghatározott feltételek

mellett dolgozhat.91 Ez a jegyzék megkönnyíti annak elbírálást, hogy az adott

munkakörben alkalmazható-e a jelentkező.

A nők védelme

Nőt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére

tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. 92 Az ilyen munkaköröket külön

jogszabály, illetve annak alapján munkáltatói szabályzatban kell meghatározni. A

terhes nőt a gyermeke 1 éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból

megfelelő, a nővel egyetértésben kijelölt munkakörben kell foglalkoztatni. A nő

terhessége negyedik hónapjának kezdetétől a gyermekének három éves koráig nem

kötelezhető belegyezése nélkül más helységben végzendő munkára. Túlmunkára a nő

terhessége megállapításától a gyermek 1 éves koráig nem vehető igénybe, ettől

érvényesen eltérni nem lehet. Túlmunkára a 4 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül

nevelő munkavállaló (nem csak nő) csak belegyezésével vehető igénybe. A terhes,

szülő nőt illetve kisgyermekes anyát felmondási védelem is megilleti. 93

A fiatalkorúak védelme

„Aki fiatal korában elhanyagolja a tanulást, elveszíti a múltat, és halott számára a jövő.”

(Euripidész)

A fiatalok munkahelyi védelméről szól a 94/33/EK irányelv. Nagy része a

gyermekmunka tilalmával foglalkozik, azonban a 4. cikke a gyermekmunka tilalma

alóli kivételeket tartalmazza, mint a kulturális, sport, művészet tevékenységek, film

91

Uo.96.old. 92

Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 65.old. 93

Uo.

43

vagy reklámban való szereplés.94 Az illetékes hatóságok (pl. gyermekvédelmi

hatóságok) ehhez hozzájárulásukat adják, azonban ezek a tevékenységek nem lehetnek

káros hatással a gyermek tanulmányaira, fejlődésére, egészségére, biztonságára.

További kivételek a könnyű munka tekintetében tehetők. Mi tekinthető könnyű

munkának? Az a munka, amely nem káros a gyermek biztonságára, egészségére,

fejlődésére és nem akadályozza az iskolalátogatást. Az irány személyi hatálya kiterjed

arra a munkavállalóra, aki nem töltötte be a 18. életévét és munkaszerződés alapján

munkát végez. Az irányelv a fiatal munkavállalókat 3 kategóriába sorolja:

Fiatal személy, aki a 18. életévét még nem töltötte be és az irányelv hatálya alatt áll.

Gyermek az, aki még tanköteles, és nem töltötte be a 15. életévét.

Serdülő, az a fiatal, aki már elmúlt 15 éves, de 18. életévét még nem töltöte be, de már

nem tanköteles a tagállam joga szerint.

A fiatalok védelme a munkáltatót terheli bizonyos kötelezettségekkel, amelyhez az

irányelv 6. cikke egy általános kötelezettséget fogalmaz meg. A munkáltató megteszi a

szükséges intézkedéseket a fiatal személyek biztonsága és egészsége védelmének

érdekében. a 7. cikkben pedig felsorolja azokat a tevékenységeket, amelyeket a fiatal

munkavállalók nem végezhetnek, ahol a tagállamok megtiltják a fiatalok

alkalmazását.95

a) fizikai vagy pszichológiai képességüket objektíve meghaladó munka elvégzésére,

b) olyan munka elvégzésére, amely veszélyes, mérgező, rákkeltő, örökölhető genetikai

károsodást okozó, magzatra ártalmas vagy az emberi egészségre bármely egyéb

módon krónikus hatást gyakorló anyagoknak tenné ki őket,

c) olyan munka elvégzésére, amelynek során káros radioaktív sugárzás érheti őket,

d) olyan balesetveszélyekkel járó munka elvégzésére, amelyeket a fiatal személyek

elővigyázatlanságuknál, tapasztalati és képzésbeli hiányosságaiknál fogva feltehetően

nem ismerhetnek fel, illetve nem kerülhetnek el, vagy

e) olyan munka elvégzésére, amellyel együtt jár az egészségre ártalmas rendkívüli hide g,

hőség, zaj vagy rezgés.

94

Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban Kézikönyv (2003) 86.old.

95 Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban

Kézikönyv (2003) 87.old.

44

A megváltozott munkaképességű munkavállalók védelme

„Siketet ne szidalmazz, és vak elé gáncsot ne vess, hanem félj a te Istenedtől.” (Mózes III.

Könyve 19,14)

A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról és

foglalkoztatásáról a 8/1983.(VI.29.) EüM-Pm rendelet szól. A rendelet célja, hogy az

ilyen munkavállalók orvosi rehabilitációját követően, az egészségi állapotuknak és a

szakképzettségüknek megfelelő munkahelyet biztosítson. 96 Megváltozott

munkaképességű általában az a munkaviszonyban és azzal egy tekintet alá eső

jogviszonyban álló munkavállaló, aki az egészségi állapota romlásából eredő

munkaképesség-változás miatt munkakörében teljes értékű munka végzésére tartósan

alkalmatlanná vált. Az ilyen munkavállalót munkaügyi szempontból rehabilitálni kell.

A megváltozott munkaképességű munkavállaló, ha munkaképesség-változásának

értéke az 50%-ot eléri, felmondási tilalom alá esik. Kivételes esetekben, különösen, ha

20 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkavállalóval áll munkaviszonyban,

vagy ha munkáját ismételten nem végzi megfelelően, a felmondási tilalom nem áll

fenn.

A védett kor intézménye

„Az ősz ember előtt kelj fel, és a vén ember orczáját becsüld meg, és félj a te Istenedtől”

(Mózes III. Könyve 19,32)

Az új Mt. mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a

munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár

betöltését megelőző öt éven belül, vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen

indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a munkavállaló egyébként az öregségi

nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen

indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban

bizonytalanságot okozott. Az új Mt. fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó

szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését

megelőző öt évre vonatkozik, azonban a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő

munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor 96

Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 67.old.

45

szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges

kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben

megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony

fenntartását lehetetlenné teszi.97 Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló

képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek

feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen nincs a

munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek

gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e

munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

4.7 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése

esetén

Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, az

jogkövetkezményeket vonhat maga után. A munkavállalót elmaradt munkabér,

végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben

meghatározott szabályok szerint. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló

munkaviszonya jogellenesen lett megszüntetve, akkor az eredeti munkakörében kell

tovább foglalkoztatni. A bíróság csak abban az esetben mellőzi a munkavállaló

visszahelyezését, amennyiben a további foglalkoztatása a munkáltatótól nem várható

el. Nem mellőzhető azonban a visszahelyezés, ha a munkáltató intézkedése a

rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés

tilalmába, illetve a felmondási védelembe ütközik. 98 Ha a munkaviszony jogellenes

megszüntetése esetében a munkavállalót elmaradt díjazás nem illette meg a

munkavégzésre való alkalmatlansága miatt ezen időre szabadságmegváltás jár részére.

A bizonyított kár megtérítése is igényelhető, amennyiben a kár a munkaviszony

jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben van. 99 A munkáltató köteles

megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az egyösszegű

keresetveszteség megfizetése miatt keletkezett. A vagyoni kár megtérítését

97

www.profession.hu/cikk/863 Ld: 2012.10.06, Dr. Hargittay Szabolcs 98 www.datanet.hu/pharma/phorient/133/133mal.htm Ld: 2012.10.2, Dr. Molnár Istvánné, A

munkaadó lapja, 2003

99 Ugyanott

46

meghaladóan nem vagyoni kártérítésnek is helye lehet, különösen személyiségjogi

sértés megállapításakor.

5. Jogesetek

„És támasztott az Úr bírákat, akik megszabadíták őket szorongatóiknak kezéből.” (Bírák

Könyve 2,16)

„Igaza van annak, aki első a perben, mígnem eljő az ő peres fele és megvizsgálja őt”

(Példabeszédek 18,17)

5.1 Hátrányos megkülönböztetés szakszervezeti tevékenység miatt

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) határozatában egymillió forintos bírságot

szabott ki a földi kiszolgálással foglalkozó Malév GH Zrt.-re, mert hátrányosan

megkülönböztette egy munkavállalóját szakszervezeti tevékenysége miatt. A jogsértést

a következő tényállás alapján állapította meg a hatóság. A kérelmező munkavállaló

azzal a beadvánnyal fordult a Hatósághoz, hogy az állapítsa meg, hogy a bepanaszolt

munkáltató érdekképviseleti tevékenysége miatt vele szemben megsértette az egyenlő

bánásmód követelményét. Ennek alátámasztásául előadta, hogy 2010. január 1.

napjával őt a határozott időre szóló "flight manageri" munkakörében nem

foglalkoztatta tovább, hanem az annál alacsonyabb kvalifikációt, tudást igénylő,

valamint alacsonyabb státuszú "agenti" pozícióba "helyezte vissza", mely pozíció

természetszerűleg alacsonyabb fizetéssel (alapbér, prémiumok) is jár. Kifejtette

továbbá, hogy a határozott időtartamú "kinevezés" meg nem hosszabbítására

véleménye szerint azért került sor, mivel aktív szakszervezeti tevékenységet folytat,

melyet a munkáltató a flight manageri pozícióval nem tart összeegyeztethetőnek. Ezen

túlmenően sérelmezte azt is, hogy a Malév GH Zrt. ugyanezen okból nem biztosítja

számára az egyéb képzéseken történő részvétel lehetőségét, gyakran nem kap előzetes

beosztást, valamint flight manageri megbízatása idején gyakran munkakörétől eltérő

beosztásban, agent-ként került alkalmazásra. A Malév GH Zrt. kimentésében előadta,

hogy az érintett piaci szegmensen jelentős verseny van, melynek következtében

folyamatos átszervezéseket, illetve leépítéseket kénytelen végrehajtani. Ennek egyik

állomása 2009. január 1. napja volt, amikor az addig létező agent- flight supervisori

rendszert felváltotta az agent- flight manageri rendszer. A korábbi 64 flight supervisor

helyett csupán 48 flight managert alkalmaztak tovább, s azon munkavállalókat, akik a

47

munkaszerződésük módosítását nem írták alá, elküldték (felmondással, illetve a

munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése útján). A gazdasági válság

eredményeképpen 2010-ben azonban további flight manageri pozíciókat szüntettek

meg, illetve a rotáció időtartamát is tovább rövidítették. A Malév arra is rámutatott,

hogy Kérelmező szakmai munkájával nem volt gond, ugyanakkor olyan lelkes

szakszervezeti aktivista, aki munkaidejének 52 százalékában a munkájától távol van,

amelynek az a gyakorlati következménye, hogy nem lehet rá flight managerként

támaszkodni, valamint nem kap részletesebb műsort. A hatóság megállapította, hogy a

Malév GH megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy Kérelmezőt

szakszervezeti tisztségviselőként kifejtett aktivitása okán kedvezőtlenebb

bánásmódban részesítette, mint a vele összehasonlítható helyzetben lévő egyéb

munkavállalókat. A hatóság az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző magatartás

jövőbeni folytatását a határozat kézhezvételétől megtiltotta, és egyben elrendelte a

jogsértést megállapító jogerős és végrehajtható határozatának 90 napra történő

nyilvános közzétételét - a jogsértő azonosításához szükséges adatok kivételével

anonimizáltan - a hatóság honlapján. Végezetül a Hatóság az eljárás alá vontat

1.000.000 forint, azaz egymillió forint összegű bírság megfizetésére kötelezte.100

5.2 A létszámcsökkentésben érintettek kiválasztása

A tényállás szerint a felperes 2004. március 1-jétől állt az alperes alkalmazásában

portásként. A munkáltató a munkaviszonyát 2005. január 26-én rendes felmondással

szüntette meg azzal az indokkal, hogy „jelenlegi gazdasági helyzet miatt kénytelenek

vagyunk létszámleépítést végrehajtani”. A munkaügyi bíróság megállapította, hogy az

alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. A bíróság

bizonyítottnak találta, hogy az alperes nehéz anyagi helyzetbe került. Az elsőfokú

bíróság megítélése szerint nem volt figyelmen kívül hagyható, hogy miután a felperes

2005. január és február havi munkaidő-beosztása ellen kifogást emelt, részére a

portaszolgálat-vezető közös megegyezést ajánlott, majd a felperest a

létszámleépítéssel érintettek közé sorolta. A megyei bíróság az első fokú ítéletet

megváltoztatta, és a keresetet elutasította. A másodfokú bíróság tévesnek találta az

elsőfokú bíróság azon ítéleti megállapítását, hogy a létszámcsökkentés a felperes

munkavégzési helyét nem érintette. A jogerős ítélet szerint a felperes

100

http://www.hrportal.hu/hr/hatranyos -megkulonboztetes-szakszervezeti-tevekenyseg-miatt-jogeset-20100806.html Ld:2012.10.02

48

munkaviszonyának megszüntetésével az összlétszám csökkent, a munkáltató a

dolgozók átcsoportosítását valósította meg, új munkavállaló felvételére nem került sor.

A munkáltatónak a gazdasági döntések meghozatalában, az elküldendő dolgozók

személyének kiválasztásában szabad mérlegelési joga van. A felperes a felülvizsgálati

kérelmében a másodfokú bíróság ítéletének hatályon kívül helyezését, és az elsőfokú

bíróság ítéletének helybenhagyását kérte. Érvelése szerint a felmondás indoka a

gazdasági helyzet miatti létszámleépítés volt, amely munkakör-megszüntetést

eredményezett, az alperes csupán az átszervezést a későbbiekben említette. A

felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. Alaptalanul hivatkozott felülvizsgálati

kérelmében a felperes arra, hogy a felmondás indoka a gazdasági helyzet miatti

létszámleépítés volt, és a munkáltató csak a későbbiekben utalt az átszervezésre. A

következetes ítélkezési gyakorlat szerint a létszámcsökkentés valósága nem vitatható,

ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásra nem alkalmaz új

munkavállalót, hanem a munkakört már az eddig is alkalmazott munkavállaló

feladatkörébe utalja, munkakör-összevonással (BH2002/114.). Helytállóan állapította

meg a másodfokú bíróság, hogy létszámcsökkentés esetében a munkáltató mérlegelési

jogkörében választhatja ki azokat a munkavállalókat, akiknek a munkajogviszonyát

megszünteti. Az eljáró bíróságok részletes bizonyítási eljárást folytattak le, és nem

volt a felperesnek olyan bizonyítás indítványa, amely elutasításra került volna. Így

alaptalan azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a bíróságok nem biztosítottak

lehetőséget a felperes számára, álláspontja alátámasztására. 101

5.3 A munkakör betöltéséhez előírt új feltételre (idegennyelvtudásra) alapított indokkal

történt felmondásnál az okszerűség vizsgálata

A felperes a munkáltatói rendes felmondás jogellenessége jogkövetkezményei

megállapítását kérte. A munkáltató azzal indokolta a felmondást, hogy a

munkavégzéshez idegen nyelv ismerete szükséges, amivel a felperes nem rendelkezik.

Az első-és a másodfokú bíróság alaptalannak minősítette a keresetet, mivel az alperes

bizonyította az indok valós és okszerű voltát. A felperes felülvizsgálati kérelmében a zt

sérelmezte, hogy a másodfokú bíróság megállapította a munkáltató rendes felmondása

valós és okszerű voltát annak ellenére, hogy azt az alperes nem tudta perben

bizonyítani. Azzal érvelt, hogy a munkáltató a munkaviszonya létesítésekor nem

101

Tálné Molnár Erika, A munkaviszony megszüntetése, Complex Kiadó (2009),33.old.

49

tájékoztatta, hogy a munkaköréhez idegen nyelv ismerete szükséges. Mindezek mellet

az Mt.89.§(5) bekezdése megsértésére is hivatkozott azzal összefüggésben, hogy az

alperes elmulasztotta a rendes felmondás előtt a felhozott kifogások elleni védekezés

biztosítását. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet nem találta alaposnak. Az

Mt.89.§(5) bekezdése szerint a munkáltatót annak figyelembevétele nem kötelezi, nem

eredményezi a rendes felmondás jogellenességét. 102

102

Uo.109.old

50

Összegzés

Munkám végére értem. Nem volt könnyű feladat, de örülök, hogy kipróbálhattam

magam. A kutatás során sok érdekes dolgot tudhattam meg, erről a számomra kedves

témáról. A kiválasztás mindig aktuális téma lesz, hiszen munkavállalók mindig is

lesznek, legalábbis addig biztos, amíg a gépek át nem veszik majd teljesen az

irányítást, ahogy ez a Mátrix c. filmben előre volt vetítve.

Komolyra fordítva a szót, amire rájöttem a munkám során az az, hogy érdemes az

embernek fejlesztenie magát, kompetenciáit kihasználni, és a kapott tehetségét nem

eltékozolni, egyszer úgy is be fog érni mindenki munkájának a gyümölcse. Keményen

meg kell mindenkinek dolgoznia a sikerért, de ez nem baj, minden újabb nehézségből

vagy kudarcból tanul az ember, több lesz, értékesebb, tapasztaltabb lesz. Soha ne

adjuk fel álmainkat, a megvalósításukra törekedjünk, tegyük túl magunkat az

elutasításon, és keressük meg az igazi helyünket a világban, társadalomban.

A kutatás során azon voltam, hogy a kiválasztás folyamatát elemezzem, és az ezzel

kapcsolatos bennem felmerült problémákra választ találjak. A kiválasztás nem könnyű

feladat, nagy felelősséget vállal a nyakába az, aki erre a munkára adja a fejét. Sok

szempontot kell figyelembe venni, igazságérzettel kell rendelkeznie, de mindenekelőtt

a cég érdekét kell szem előtt tartania, amely olyakor akarva akaratlanul is

diszkriminációval jár. Az egyenlőség biztosítása szinte lehetetlen feladat, de vannak

esetek, amikor tényleg megfontolt döntéssel következik be a diszkrimináció. Ilyenkor

lép életbe az erre vonatkozó szabályozás, és von maga után különböző mértékű

szankciókat. Véleményem szerint Magyarországon elég nagy arányban jelen van a

munkajogviszonnyal kapcsolatban bekövetkező hátrányos megkülönböztetés, a jogi

szabályozás megléte ellenére. Igazából nem hallunk sok esetről, de jelen van. Gyakran

az érintett nem fordul hatósághoz a problémájával, inkább elfojtja magában, túlteszi

magát, és azzal a gondolattal, hogy „majd legközelebb összejön” tovább halad. Nem

vállalja inkább az ezzel járó hosszadalmas és költséges procedúrát inkább elviseli a

megaláztatást.

A bevezetőben felvezettem pár bennem felmerülő problémát. A kutatás során sok

mindenről olvastam, sok ismeretet szereztem. A kérdésre miszerint etnikai

hovatartozás, vallási meggyőződés, politikai nézetek miatti elutasítás mennyire

jellemző, és hogy védik-e jogszabályok ezen csoportokat, a válaszom igen. Jelen van a

51

társadalomban, ha akarjuk ha nem, de kijelenthető, hogy egy kisebbséghez tartozó

nehezebben kap állást. Köszönhető ez a sztereotípiáknak, előítéleteknek, nem csupán

az egyénre való kizárólagos koncentrálásnak. Az egyenlő bánásmódra vonatkozó

jogszabályok szerintem megfelelő védelmet nyújtanak, csak legyen elég mersze az

érintettnek, és bizonyítéka az igazára. A vallási diszkriminációról keveset hallani,

mivel Magyarországon vallásszabadság van, ettől függetlenül 1-1 eset akad. A

politikai nézetek miatt diszkrimináció viszont annál inkább érdekesebb. Ma

Magyarországon kijelenthetjük, hogy a nagyobb, és főként állami irányítású

vállalatoknál fontos, hogy a jelentkező azonos nézeteket valljon a munkahellyel. Az

állásinterjún, „fedett” kérdésekkel ki tudják deríteni a politikai beállítottságot. Ilyenkor

újabb kérdésem merül fel, ugyan érdemes hatósághoz fordulni? Valószínűleg nem.

A másik kérdés miszerint a külső mennyire számít a kiválasztás során. Arra

jutottam, hogy nagyon sokat számít a jó megjelenés, az ápoltság sok munkakörben

elengedhetetlen, ami érthető, hiszen az ügyfelek is szívesen mennek olyan helyre ahol

a munkavállalók megjelenése rendezett. A dekoratív megjelenésse l sincs semmi

probléma, ha ahhoz belső értékek, megfelelő szaktudás, és emberszeretet társul.

Szerintem az esélyegyenlőség soha nem fog megvalósulni, így a foglalkoztatásban

sem. Ez nem egy pesszimista vélemény, alapjába véve optimizmus jellemez, csupán

azt gondolom, hogy nem vagyunk egyenlők. A szabályozásnak köszönhetően jogilag

egyenlők vagyunk, viszont tehetségben, adottságban, külső és belső értékekben nem

vagyunk és soha nem is leszünk. Mindig lesznek tőlünk szebbek, jobbak, okosabbak,

tehetségesebbek. Jogosnak tartom Popper Péter volt pszichológus véleményét

miszerint: „Nem tehetünk eleget mindenki elvárásának, nem szolgálhatjuk ki mindenki

igényeit. Az emberek annyira sokfélék, és olyan sokfélét és ellentéteset követelnek

tőlünk, hogy szét kellene szakítanunk magunkat a megsemmisülésig, ha mindennek

meg akarnánk felelni. Nem lehetünk jók mindenki szemében.”

Az esélyegyenlőséget viszont mindenki számára biztosítani kell, hiszen sosem

tudhatjuk, hogy az adott jelentkező milyen kompetenciákkal rendelkezik. A kutatás

végére kijelenthetem, hogy a HR munka igen nagy felelősséggel jár, de megerősödött

a hitem abban, hogy egyszer majd nekem is ezzel kell foglalkoznom!

Köszönöm szépen a munkámra fordított időt és figyelmet!

52

„Új parancsolatot adok nektek, hogy szeressétek egymást: ahogyan én szerettelek

titeket, ti is úgy szeressétek egymást!" (János evangéliuma 13:34)

53

Felhasznált irodalom

Adorjáni Mária, A hatékony kiválasztás felelősei, Munkaügyi Szemle Online, 2011.

November

Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos

gyakorlatban Kézikönyv (2003)

Bittner Péter, Humán menedzsment, Oktatási segédlet, 2002

Bogárdi Milán, Toborzás, kiválasztás és munkaerő megtartás az ezredforduló után, 2007

Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, Akadémia Kiadó, Bp. (2006)

Freimuth, J.-Effers, C. (1995), Az értékelő központ távlatai, Humánpolitikai Szemle 1995

3.szám

Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005).

Jakab András, Munkajog a gyakorlat nyelvén, Uniólap és Könyvkiadó kereskedelmi Kft.,

2001

Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi

Szemle Online 2010/1

Karrier Plusz, Hvg Kiadvány, 2012/09

Keresztes Karla, Serfőző Gyöngyi, Molnár József, Mérei György, A munkaerő-kiválasztás

elmélete és gyakorlata, 2004

Kiss György, Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés

folyamatában, Osiris Kiadó, 2001

Kiss György, Munkajog, Osiris Kiadó, 2005

Klein Sándor, Vezetés- és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó

Lehoczkyné Kollonay Csilla, Magyar Munkajog I, Kulturtrade Kiadó

Lórodi László, A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata, 2003

Nemeskéry Gyula, A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle

Online, 2010/4

Prugberger Tamás, Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog,

Complex Kiadó, 2006

Radnay József, Munkajog, Sz. István Társ. Kiadó, 1997

Tálné Molnár Erika, Munkaviszony megszüntetése: Rendes és rendkívüli felmondás,

Complex Kiadó, 2008

www.hrportal.hu/c/uj-formakban-terjed-a-diszkriminacio-a-munkahelyeken-

20071016.html Letöltés dátuma: 2012.11.02

54

www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html

Letöltés dátuma: 2012.11.02

www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html

Letöltés dátuma: 2012.11.02

www.hrportal.hu/hr/hatranyos-megkulonboztetes-szakszervezeti-tevekenyseg-miatt-

jogeset-20100806.html Letöltés dátuma: 2012.10.02

www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.html, Letöltés

dátuma: 2012.10.30

www.hrportal.hu/hr/tehetseg-a-cegben-ne-engedjük-el-20120731, Letöltés dátuma:

2012.11.02.

www.ugyvezeto.hu/?fejezet==5&cid=83325&wa=myvip1105, Letöltés dátuma:

2012.10.20

2012. évi I. törvény Munka Törvénykönyve

A 2003. évi CXXV. törvény Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség

előmozdításáról.

1949.évi XX. törvény – Alkotmány

Alaptörvény (2011. április 25. )