Click here to load reader

TRENDI UČEČE SE ORGANIZACIJE - dk.fdv.uni-lj.sidk.fdv.uni-lj.si/db/pdfs/tip20063-4_Penger_  · PDF fileve teorije oblikovanja organizacije in predstaviti sodobne smernice razvoja

  • View
    218

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of TRENDI UČEČE SE ORGANIZACIJE - dk.fdv.uni-lj.sidk.fdv.uni-lj.si/db/pdfs/tip20063-4_Penger_...

  • Sandra PENGER*, Vlado DIMOVSKI**

    TRENDI UEE SE ORGANIZACIJE Razvoj avtentinega vodenja in oblikovanje pozitivne organizacijske identitete

    Povzetek. V sodobni, na znanju temeljei ekonomiji, ki zah-teva prilagodljivost, delitev znanja, popolno vkljuenost inopolnomoenje zaposlenih in pozitivno vedenje, morajo ue-e se organizacije preiti naprej prek obstojee teoretine inpraktine konceptualizacije. Sodobne uee se organizacijemorajo oblikovati pozitivno organizacijsko identiteto prekvseh razpololjivih oblik avtentinega vodenja kot najsodob-neje perspektive razvoja sodobne teorije menedmenta inorganizacije, izhajajoe iz ole pozitivnega organizacijske-ga vedenja. Teorija pozitivnega organizacijskega vedenjazahteva celovito transformacijo ideologije klasine uee seorganizacije, ki s spoznanjem novih trendov in oblik od lo-vekega, socialnega in psiholokega kapitala, do pozitivnegaorganizacijskega vedenja in avtentinega vodenja, vodi kimplementaciji pozitivne organizacijske identitete. Pozitiv-na organizacijska identiteta predstavlja danes osrednjo stra-teko premiso in najvije razvito obliko sodobne uee se or-ganizacije. Kljuni pojmi: uea se organizacija, organizacijsko uenje,pozitivno organizacijsko vedenje, pozitivni psiholoki kapi-tal, avtentino vodenje, (pozitivna) organizacijska identi-teta.

    Uvod

    V drugi polovici leta 2004 se je s podroja razvoja perspektiv (teorij) meneder-ske in organizacijske znanosti pojavil velik mejnik k nadgradnji najnoveje pers-pektive uee se organizacije, ki gradi svoje konkurenne prednosti na znanju, knoveji struji pozitivnega organizacijskega vedenja, temeljeega na pozitivnem psi-holokem kapitalu (Luthans F., Luthans K.W., Luthans B.C.). e maja 2004 je izelprvi izvirni znanstveni lanek v reviji Organizational Dynamic, avtorjev Luthans F.ter Youssef C.M. (2004), ki z znanstvenega vidika dodajata nov mejnik v razvojuteorij organizacijskega vedenja in oblikovanja organizacije in podajata t. i. novoperspektivo pozitivnega organizacijskega vedenja kot nadgradnjo najsodobnejeperspektive uee se organizacije. Prihodnost procesa menederstva postavljavpraanja, kako oblikovati ustrezno organizacijsko kulturo, in kako oblikovati orga-

    TEORIJA IN PRAKSA let. 43, 34/2006

    427

    * Mag. Sandra Penger, asistentka na Ekonomski fakulteti, Univerza v Ljubljani.

    ** Dr. Vlado Dimovski, redni profesor na Ekonomski fakulteti, Univerza v Ljubljani.

    IZVIRNIZNANSTVENI

    LANEK

  • nizacijsko identiteto, ki bo vzpostavljala proces poslovodenja informacij in znanjain razvijala intelektualni ter pozitivni psiholoki kapital vzdol cele organizacije(Pullen, Linstead, 2005; Firestone, McElroy, 2003: 261; Avolio et al., 2005). Sodobneuee se organizacije morajo, da bi uspele udejanjiti svojo (pozitivno) organizacij-sko identiteto, aktivno skrbeti za razvijanje pozitivnega psiholokega kapitala(Luthnas, Youssef, 2004; Avolio, Gardner, 2005; Gardner, Avolio, Luthans, May).Kljuni izziv uee se organizacije, v primerjavi s klasinim podjetjem, se kae v za-vedanju menedmenta, in predvsem vodij, da postavljajo vlogo posameznika vosrednjo pozicijo organizacijske mree znanj, ki prek ustreznega razvoja avtenti-nega vodenja vodi k ustrezni (pozitivni) organizacijski identiteti. Sledilci avtenti-nim vodjem, torej vsi posamezniki v organizaciji, razvijajo in delijo skupne kogni-tivne modele, ki vodijo k skupni identiteti organizacije (Hartel, Zerbe, Ashakanasy,2005). Le izoblikovana organizacijska identiteta omogoa razvoj trajne konkuren-ne prednosti sodobnega podjetja, ki temelji na znanju, socialnem mreenju in pozi-tivnih vrednotah kot dejavniku psiholokega kapitala.

    Temeljni cilj priujoega prispevka je pojasniti razvoj najsodobneje perspekti-ve teorije oblikovanja organizacije in predstaviti sodobne smernice razvoja teorijeorganizacijskega vedenja, procesa menedmenta in organizacijskega oblikovanja, spregledom novejih prispevkov od leta 2005 dalje. Priujoi prispevek je del ireznanstvene raziskave avtorjev in osrednji del doktorske disertacije so-avtorice pris-pevka1. Izvirna dodana vrednost prispevka je, da v slovenski znanstveni prostor inmenedersko prakso prvi vnaa izsledke zadnjih raziskav znanstvenih podroij innjihov razvoj v letih 2004, 2005 v svetu. Prikazan je tudi razvoj novih trendov, teorijin perspektiv v znanstvenem podroju organizacije in menedmenta, in sicer po-drobneje analiziran razvoj uee se organizacije, avtentinega vodenja, pozitivnegaorganizacijskega vedenja, pozitivnega psiholokega kapitala ter oblikovanje pozi-tivne organizacijske identitete.

    Uea se organizacija

    Senge definira uee se organizacije kot tiste, v katerih ljudje neprestano izbolj-ujejo sposobnosti za doseganje rezultatov, ki si jih resnino elijo, gojijo nove inraztegljive vzorce miljenja, so svobodni v skupnih aspiracijah in se neprestano ui-jo, kako se uiti skupaj (Senge, 1990, 1991). Uea se organizacija se je (a) sposob-na neprestano uiti, (b) je odprta za okolje in (c) ima eljo (potrebo) po poveeva-nju sposobnosti uenja (Dimovski, 1993). Omenjeni trije elementi so kljunegapomena za izboljanje kakovosti, poglabljanje odnosov s kupci in dobavitelji, uspe-neje uresnievanje strategij, zvievanje zadovoljstva kupcev in za doseganje (traj-ne) dobikonosnosti. Pet elementov, ki jih Senge (1990) identificira kot kljune zapriblievanje k inovativni, uei se organizaciji, so: (a) sistemsko miljenje, (b)osebno mojstrstvo, (c) mentalni modeli, (d) delitev skupne vizije in (e) timsko ue-nje. Argyris in Schon (1978) doloata, da je organizacijsko uenje proces prepozna-vanja in popravljanja napak. Uea se organizacija se je sposobna neprestano uiti,

    Sandra PENGER, Vlado DIMOVSKI

    TEORIJA IN PRAKSA let. 43, 34/2006

    428

    1 Ve v Penger S.: Uea se organizacija in oblikovanje pozitivne organizacijske identitete: Primer slo-

    venskega podjetja. Dispozicija doktorskega dela. Ljubljana, Ekonomska fakulteta v Ljubljani, 2006, 158 str.

  • je odprta za okolje in ima eljo po poveevanju sposobnosti uenja. Uee se orga-nizacije na pragu 21. stoletja potrebujejo ve kot samo odlino tehnologijo, potre-bujejo inteligentne, sposobne, opolnomoene zaposlene, kakovosten in odprt si-stem internih komunikacij, avtentien menedment, ki je sposoben pri vseh lanihorganizacije spodbuditi aktivnosti za oblikovanje skupine organizacijske identitete.

    Uea se organizacija predstavlja najvijo fazo horizontalne koordinacije, kjerso odstranjene vse sledi organizacijske hierarhije (Dimovski et al, 2005). Oblikova-nje uee se organizacije zahteva specifine spremembe na podrojih vodenja,strukture, dajanja vejih pooblastil zaposlenim, komunikacij, participativne strate-gije in prilagodljive kulture. S ciljem, da bi se organizacija hitreje uila kot njeni kon-kurenti, je potrebno razviti razumevanje in proces organizacijskega uenja ter me-nedmenta znanja (Stonehouse, 2000). Eden vejih izzivov vzpostavitve modelamenedmenta znanja v uei se organizaciji je transformacija individualnega in ta-citnega znanja v organizacijsko znanje. Odnos med perspektivo o menedmentuznanja (t.j. ravnanje z znanjem) in ueo se organizacijo lahko doloimo kot raz-merje med podpornimi okolji (statini del struktura) in modelom uee se orga-nizacije (dinamini del proces in struktura). Disciplina menedmenta znanjapredstavlja danes osrednje organizacijsko podporno okolje pri uresnievanju ue-e se organizacije. Po Jashapariju (2004) predstavljajo organizacijska kultura, strate-gija, sistemi in tehnologija ter organizacijsko uenje tiri osrednje dimenzije me-nedmenta znanja na katerih gradimo ueo se organizacijo.

    Uea se organizacija in vsak njen lan mora biti pripravljen na izzive stalnihsprememb, inovativnosti, razvoja kreativnosti in uresnievanja zavezanosti k pozi-tivnim organizacijskim simbolom, ki vodijo do pozitivne organizacijske identitete(Penger, 2006). Pomembno je, da vodje delujejo avtentino, iskreno, ter stalno na-birajo izkunje in se neprestano uijo za delovanje v smeri skupne vizije v smerirazvoja pozitivne organizacijske identitete. Ta izhaja iz oblikovane skupine vizije,poslanstva in celovite strategije sodobne uee se organizacije (Gardner, Schermer-horn, 2004). Sodobne organizacijske spremembe so evolutivne, stalno razvijajoese, zato je v uei se organizaciji potrebno v vseh celicah, enotah delovanja, nepre-stano razvijati odziv za pronost, voljo za uresnievanje sprememb, delitev znanj inrazvoj skupnih vrednot. Zato uresnievanje pozitivne organizacijske identitete zah-teva preusmeritev delovanja in razmiljanja zaposlenih od loenih delov k celoti,od nosilcev idej do uresnievalcev ciljev, od pasivnih udeleencev do aktivnih us-tvarjalcev skupne identitete ter od individualnega uenja k uresnievanju skupne,na znanju temeljee strategije in strateke premise bodonosti pozitivne organi-zacijske identitete (Penger, 2006).

    V letu 2004 je Slovenija postala lanica EU in posledino bodo slovenska pod-jetja e aktivneja pri uresnievanju korporacijske strategije uee se organizacijeznotraj ti. Evropske drube znanja. Zaradi razvoja informacijske revolucije se aktiv-no odvijajo procesi transformacije k modelu ueih se gospodarstev (Dierkers,Antal, Child, Nonaka, 2003). Da bi upotevali razlina mnenja akademikov ter hkra-ti zadovoljili mnenja praktikov, je Garvin (2002) zapisal v zadnjem delu tezo, da jeuea se organizacija tista, ki zna ustvarjati, pridobivati, interpretirati, prenaati inzadrati znanje ter namerno spremeniti svoje vedenje, da bi odrazila svoje novo

    Sandra PENGER, Vlado DIMOVSKI

    TEORIJA IN PRAKSA let. 43, 34/2006

    429

  • znanje in razumevanje. Proces uenja se ne kona z interpretacijo, temve se moraznanje kolektivno prenaati, ne pa biti dostopno le omejenemu krogu zaposlenih.Vse navedene aktivnosti predstavljajo potencial za uspeh, ki ga ni mogoe dosei,brez da bi spremenili vedenje zaposlenih. Uenje zahteva akcijo.

    Udejanjanje uee se organizacije v pr