KEVYT PROJEKTIKUVAUS Projektin nimi: Työhyvinvointiohjelma

Hankejohtaja: Outi Sonkeri

Projektipäällikkö: Tiina Auranne

Projektin käynnistyminen 1.5.2018 Nykytilan kuvaus:

Projektissa on koottu- ja vertailtu luovuttavien organisaatioiden työhyvinvointiohjelmia ja

parhaita käytänteitä ja laadittu luonnos maakunnan työhyvinvointiohjelmasta.Projektin tavoite

Projektin tavoitteet on johdettu maakuntastrategiasta, jossa on linjattu, että Uudenmaan

maakuntakonserni on haluttu työpaikka, jossa henkilöstö voi hyvin ja johtaminen on

laadukasta. Tavoitteesta on johdettu toimenpidekokonaisuus, jossa projektoidaan

maakunnan työhyvinvoinnin toimintaohjelma ja työsuojelun käytännöt.

Tiedostetut ja keskeisimmät projektiin kohdistuvat vaatimukset (esim. lakisääteiset

vaatimukset tai toimialakohtaiset):

Sovellettavat lait ja asetukset

Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset

Aikataulu / Vaiheet / tehtävät: Henkilöstökäytäntöjen yhdistäminen tarkoituksenmukaisella

tavalla ja yhteinen kehittäminen maakunnan liikelaitoksien ja toimialojen kanssa.

Visualisoidaan prosessin päävaiheiden eteneminen prosessikuvaukseen

• Kuvataan maakunnan HR Toimintamalli/-t

• Määritellään mallille vuosikello ja kytketään malli maakunnan henkilöstöjohtamisen

vuosikelloon, jos toimintamalli on suunnittelusykliin sidottu

• Suunnitellaan ohjelma tai aineisto, joka tukee toimintamallin käyttöön ottoa ja ylläpitämistä

= koulutus/koulutukset

• Määritellään käytettävä tietojärjestelmä, jossa prosessin vaiheet ja tiedot hallitaan =

järjestelmä/ICT

• Varmistetaan, miten henkilöstön tulee toimia= esimiesohjeet, työntekijäohjeet

• Määritellään seurantamittari(t) eli kerättävät tiedot, jolla varmistetaan, että prosessi toimii

oikea aikaisesti

Resurssit / projektitiimi

Kuvaa projektin toteuttamiseen osallistuvat resurssit

Uusimaa2019 Maakuntastrategian, viestinnän ja konsernihallinnon valmistelun hankejohto,

henkilöstö –hankejohtajan alaisuudessa toimiva HR-valmistelutiimi, Keva, Kuntien ja

kuntayhtymien HR-johtajaverkosto, Kuntien ja kuntayhtymien nimeämät,

nykyorganisaatioissa olevat henkilöstöammattilaiset asiantuntijaryhmissä (R1 –R4), Sote-

liikelaitoksen valmisteluryhmä ja sote-liikelaitoksen valmistelun HR-tiimi, ICT/ TORI –

valmisteluryhmä, henkilöstötietojärjestelmät

Tärkeimmät projektiin liittyvät dokumentit

Maakuntastrategia

Henkilöstöpolitiikka

HR toimintamallit – nykytilakartoitus

Työhyvinvointiohjelma – luonnos

Terveydellisistä syistä johtuva uudelleensijoittuminen, työn tarjoamisvelvoitteesta

huolehtiminen osana rekrytointia – luonnos

Varhainen tuki – luonnos

Työterveyshuolto – nykytilavertailu

Projektin lopputuotokset / tavoiteltu uusi toimintatapa:

Projektissa on tehty aineiston analysointia, vertailua ja esitetään alustava ehdotus

maakuntakonsernitasoisen henkilöstöprosessien mallista. Tavoitteena on

henkilöstökäytäntöjen yhdistäminen tarkoituksenmukaisella tavalla ja yhteinen kehittäminen

maakunnan liikelaitoksien ja toimialojen kanssa.

Hankekori tai –salkku

Henkilöstö

Työsuojelun toimintaohjelmat

Helsingin Sote Espoo HUS Vantaa Lohja Keski-Uusimaa Ely-Keskus Porvoo

Ohjelman malli Työsuojelun toimintaohjelma Espoon kaupungin työsuojelun toimintaohjelma 2017 - 2021 2018 Työhyvinvoinnin ja työsuojelun vuosikello

Työsuojelun toimintakertomus Työpaikan ts ja tyhy toimintaohjelman malli HUS työtapaturmamenettelytapaohje 2018 Työsuojelun toimintasuunnitelma 2018-2021

Työsuojelun

toimintaohjelma 2016-

2019 Työsuojelun toimintaohjelma

Yhdenvertaisuus- ja tasa-

arvosuunnitelma,

Työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työterveyden toimintasuunnitelma 2017 Työsuojelun toimintakertomus 2016 Työturvallisuusjohtaminen, manuaali 6 3 2018 KivaEkysely

Sopua ja sovittelua Esimerkki sovittelusopimuksestaTyösuojelu ja muu yhteistoiminta rakennusten ja toimitilojen rakentamis-, muutos- ja

korjaushankkeissa

Esimiehen vuosikello työsuojelu, työhyvinvointi ja työterveys Esimiehen työsuojeluasiat

Työsuojelun yhteistoiminta Sopimus yhteistoiminnasta Helsingin kaupungilla Tjn päätös tsv toiminta-alueista ja ajankäytöstä 2017 Työsuojelu ja työympäristösopimus 2018-2021

Työsuojeluorganisaatio ja

toimintaohjelma 2015-2018

Sopimus, yhteistoimintasopimus

1.1.2015

Helsinki yt-organisaatio KT ohje työsuojeluvaaleista 2017 TSP 040417 Työsuojelun yt:ssä käsiteltävät asiat

Kansilehti työsuojelun yhteistoiminnan

järjestäminen

Työsuojelun yhteistoiminta eri organisaatiotasoilla Kunta-alan vaaliohje 07042017 Vantaan yhteistoimintasopimus 6 2008

Työsuojeluvaalit Työsuojeluvaaliehdokkaaksi ilmoittautuminen syksy 2017

Työsuojeluvaaliohje

HUS ohjeistus henkilöstöluettelosta poistettavista työnantaja

edustajista 2017

Arjen yhteistoimintaa työyksiköissä -diasarja HUS työsuojelutoimijoiden tehtäväkuvat

HUS yhteistoiminta- Påverka ditt arbete

HUS yhteistoiminta- vaikuta työhösi

HUS yhteistoimintakaavio (ppt)

Työsuojelun riskien arviointi ja kartoitus Vaarojen arviointi -opas Kriisiohje HUS riskit ohjelmiston käyttöopas 30.5.2016 Läheltäpiti,malli

Työturvallisuus Työtapaturmat ja turvallisuuspoikkeamat Riskienarviointilomakkeet 2018 Riskien arviointi-opetuspaketti 2015 Työtapaturmien tutkinta 2018

Työsuojelupakki, työnantajan huolehtimisvelvoite Turvallisuuskävely -ohje yhteinen Ohje työturvallisuuskierroslomakkeen käytöstä Ergonominen työvuorosuunnittelu

Asiakaspalvelun turvallisuusohje,

henkilöstöohje 11.2016

Tapaturmien tutkintaohje 7.6.2011 Kansilehti asiakaspalvelun turvallisuus

Tarkennusohje työturvallisuuskierrokseen

Työturvallisuustehtävä

Työturvallisuus- minimiperehdytys

Vakava työssä sattunut tapaturma

Tartuntatautilain johtajaylilääkärin ohje 220818

Liite 1. HUS työntekijät 2018 02 22

Liite 2. Opiskelijat 2018 02 22

Liite 4a. Tartuntatautikysely HUS työntekijät 2018 02 22Liite 4b. Tartuntatautikysely opiskelijat vuokratyöntekijät 2018

02 22

Liite 5. Tartuntatautiselvitys työntekijä opiskelija 2018 02 22

Epäasiallinen käyttäytyminen Epäasiallinen kohtelu ja häirintä Häirintäilmoitus, esimiehen muistiomalli, lomake D Kansilehti, työpaikkaväkivallan torjunta

Häirinnän ja

epäasiallisen kohtelun

käsittely toimintaohje,

Nurmijärvi

Ohje häirinnän ja muun epäasiallisen

kohtelun ehkäisemiseksi, henkilöstöohje

2015

Häirintämateriaali esimiehille Turvallista työpäivää-työpaikkaväkivallan torjunta pdf

Kansilehti Häirinnän ja epäasiallisen

kohtelun ehkäiseminen

Uhka- ja väkivaltatilanteiden ennakointi- ja hallintaohje 2014 Trygg arbetsdag-förebyggande av våld på arbetsplatsen

Sovun silta 2017,

Nurmijärvi

Väkivaltatilanteiden ennakointi ja hallinta -tarkistuslista

Sujuvaa työpäivää-toimintaohjelma työpaikkahäirinnän ja

ristiriitatilanteiden varalle

Kansilehti, työpaikkahäirintä ja ristiriitatilanteet

Työpaikkahäirintä-puheeksiottokeskustelu,pöytäkirjamalli

Sisäilma ja savuttomuus Sisäilmaongelmien ratkaiseminen Savuton sairaala, juliste Savuton Lohja

Toimintaohje sisäilmaongelmien

ratkaisemiseksi

HUS työterveyden toimintamalli tupakoinnin lopettamiseksi

Kansilehti sisäilmaongelmien

ratkaisemiseksi

Savuton Helsinki pysyväisohje Pysyväisohje 0813 savuton sairaala

Tupakoimattomuuden tukeminen ja tupakointi työaikana, HEKE 7.1.2013 Savuton sairaala toimintaohjelma

HUS toimintatapa sisäympäristöongelmissa 2017 Sisäilmaongelmat, toimintamalli

Toimintamalli

sisäilmaongelmatapau

ksissa 2017, Nurmijärvi

Mittarit

Työkalu/tuki/järjestelmät/mittarit/

Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista

Sisällysluettelo1. Työhyvinvointiohjelma

1.1 Maakunnan henkilöstöpoliittiset linjaukset

1.2 Uusimaa työhyvinvointiohjelma ja

toimintasuunnitelma 2021 – mitä tarvitaan?

1.3 Työhyvinvointiohjelman periaatteet

1.4 Työhyvinvointiohjelman tavoitteet, mittarit ja keinot

2. Toimintaohjeet

2.1 Työhyvinvointi

2.2 Hyvän työilmapiirin turvaaminen ja kehittäminen

2.3 Työturvallisuus

2.4 Työkyky

2.5 Yhteistoiminta ja työsuojeluvaalit

2.6 Työterveysyhteistyö, työterveellisyys

3. Työhyvinvoinnin vastuut ja roolit maakunnassa

3.1 Työhyvinvoinnin toimijat

3.2 Esimiehen tukena HR

4. Prosessikuvaus

4.1 Työhyvinvoinnin hallinta

4.2. Työhyvinvoinnin edistäminen

4.3. Työkyvyn edistäminen

4.4. Työsuojelu ja työturvallisuuden hallinta

5. Vuosikello

5.1 Työnhyvinvoinnin ja työsuojelun vuosikello

6. Tukimateriaali

7. Tietojärjestelmä

7.1 Henkilöstöhallinnon raportit

8. Palvelut

Liitteet:

Toimenpidesuunnitelma v. 2021

Toimintaohjeiden laadinnan aikataulu

1. Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuuteen Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista sisältyvät ohjelmat

Työhyvinvointiohjelma

Ohjelman taustatiedot, yleisesittely ja perusteet ohjelmalle. Miksi asia on Uudenmaan

maakunnassa tärkeää, mikä on maakunnassa noudatettava ajattelutapa tai

suhtautuminen asiaan.

1.1 Uudenmaan maakunnan henkilöstöpolitiikan linjauksetVisio 2030 Uudenmaan maakunta on Euroopan paras alue elää ja toimia

Strateginen

tavoite

Painopiste-

valinnatTavoitteet ja esimerkkejä mahdollisista mittareista

Toimenpide-

kokonaisuudet

Uudenmaan

maakunta-

konserni on

haluttu työpaikka

ja yhteistyö-

kumppani, jonka

henkilöstö voi

hyvin ja jossa

johtaminen on

laadukasta

Haluttu

työpaikka

1. Merkityksellistä työtä uusimaalaisten

ihmisten hyvinvoinnin sekä yritysten ja

yhteisöjen menestymisen mahdollistamiseksi

• Kuntalaisten palvelukokemus

• Yritysten ja yhteisöjen palvelukokemus

• Henkilöstökokemus työn imusta

(omistautuminen / dia 5)(henkilöstökysely)

❑ Motivoiva työ, monimuotoiset

työyhteisöt ja kannustavat

työsuhteen ehdot

❑ Henkilöstön ja johdon

rekrytointi

❑ Hyvinvointia työstä ja

uudistuvasta

toimintakulttuurista

❑ Osaaminen, urakehitys ja

uudelleensijoittuminen

❑ Henkilöstöpalveluiden

toiminnalliset valmiudet ja

käytännöt

❑ Johtamisen ja esimiestyön

systemaattinen kehittäminen (arviointi, kehittyminen, liikkuvuus)

❑ Muutoksen johtamisen

toimintamalli ja tuki

2. Kilpailukykyiset ja erinomaisiin suorituksiin

ja kehittymiseen kannustavat työsuhteen ehdot

• Työnantajakuva (ulkoinen tutkimus)

• Työnantajan suositteleminen (NPS Net

Promoter Score) (henkilöstökysely)

• Lähtö- ja tulovaihtuvuus

Hyvinvoiva

henkilöstö

3. Yhdessä tekemiseen, arvostavaan

vuorovaikutukseen, osallisuuteen ja

sitoutumiseen kannustava työilmapiiri

• Työhyvinvointimittarit (henkilöstökysely)

• Sosiaalinen pääoma (yhteisöllisyys/dia 6)

• Arvojen toteutuminen (henkilöstökysely;

lähityöyhteisö-keskustelu; kehityskeskustelu)

4. Monipuoliset mahdollisuudet ja vastuunotto

oman työn ja osaamisen kehittämisestä ja näitä

tukevat urakehityspolut

• Motivaatio kehittyä (henkilöstökysely

• Osaamisen kehittymisen toteutuminen

(henkilöstökysely, kehityskeskustelu)

• Urakehitysmallin toimivuus

5. Positiivisella asenteella ja sujuvilla

prosesseilla tuotetut ja saavutettavissa olevat

henkilöstöpalvelut

• Henkilöstöpalveluiden koettu hyöty

(johto/esimiehet/henkilöstö)

Laadukas

johtaminen

6. Johtaminen on valmentavaan

johtamiskäsitykseen perustuva palvelutehtävä

• 360° (tai vastaava)

• Esimies-indeksi (henkilöstökysely)

• Vuorovaikutusmittari (peili, fiilis)

7. Muutoksen ammattimainen ja osallistava

johtaminen

• Muutospulssi

• Henkilöstön osallisuuskokemus

(henkilöstökysely

Arvot Avoimuus Vastuullisuus Yhteisöllisyys Luottamus Rohkeus

1.2 Uusimaa työhyvinvointiohjelma ja toimintasuunnitelma 2021 – mitä tarvitaan?

Maakunnan työhyvinvointiohjelma

Työhyvinvointia ohjaavat ajatukset

Ohjeistukset

Prosessikuvaus

Vuosikello jne.

Työhyvinvoinnin ja työsuojelun

toimintasuunnitelma 2021

Työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työkyvyn

toimenpiteet ja mittarit

2018 20202019 2021

Esimiesten

koulutukset

Työhyvinvointi-

ohjelma

Järjestelmän

käyttö

Toimintasuunnitelma ensimmäiselle vuodelle

Toimenpiteet, jotka varmistavat turvallisen

siirtymän ja katkeamattoman saatavuuden

✓

1. Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuuteen Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista sisältyvät ohjelmat

Työhyvinvointiohjelma

Ohjelman taustatiedot, yleisesittely ja perusteet ohjelmalle. Miksi asia on Uudenmaan

maakunnassa tärkeää, mikä on maakunnassa noudatettava ajattelutapa tai

suhtautuminen asiaan.

1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista

Strateginen tavoite: Uudenmaan maakuntakonserni on haluttu työpaikka ja yhteistyökumppani, jonka henkilöstö voi hyvin ja jossa johtaminen on laadukasta.

• Huolellinen ja arvostava esimiestyö on tärkeää henkilöstön työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työkyvyn johtamisessa.

• Maakunnan esimiehiltä edellytetään työyhteisöjen ilmapiirin rakentamista, henkilöstön kannustamista sekä luottamukseen perustuvaa vuorovaikutusta ja yhteistyötä.

• Työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitäminen on ennakoivaa ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä edistävää.

• Maakunnassa työskentely on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä. Maakunnassa henkilöstö pysyy työkykyisenä työuran loppuun asti.

1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista

Strateginen tavoite: Johtaminen on valmentavaan johtamiskäsitykseen perustuva palvelutehtävä. Muutosta johdetaan ammattimaisesti ja osallistavasti

• Maakunnassa työntekijäkokemusta johdetaan saumattomasti koko työsuhteen ajan

• Systemaattisilla ja yhtenäisillä työkykyjohtamisen käytännöillä ja toimintatavoilla kartoitetaan työkykyyn vaikuttavia tekijöitä ja parannetaan työhyvinvointia yksilötasolla.

• Maakunnan hyvinvointityössä tärkeitä ovat toimenpiteet ja investoinnit, joilla parannetaan työyhteisön ja henkilöstön fyysistä ja psyykkistä työkykyä.

• Työkykyjohtamisessa keskitytään ihmisiin, innostetaan ja motivoidaan työn hallintaan.

• Itseohjautuvuudella on työssä viihtymistä, työtyytyväisyyttä, työhyvinvointia ja työn houkuttelevuutta lisäävä vaikutus.

1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista

Henkilöstöpoliittinen tavoite: Maakunnassa on yhdessä tekemiseen, arvostavaan vuorovaikutukseen, osallisuuteen ja sitoutumiseen kannustava työilmapiiri.

• Onnistuneen muutoksen toteutumista tuetaan panostamalla muutoksen johtamiseen, huolelliseen esimiestyöhön, hyvään tiedonkulkuun ja osallistaviin toimintatapoihin

• Työntekijäkokemusta ja sitoutumista maakuntaorganisaatioon vahvistetaan oikeudenmukaisella päätöksenteolla ja johtamisella sekä avoimella viestinnällä.

• Henkilöstön sitoutuminen ja samastuminen lisää työmotivaatiota ja työn imua, joka näkyy tuottavuutena ja työhyvinvointina maakunnan työyhteisöissä.

• Työsuojelun toimenpiteet edistävät työntekijöiden työhyvinvointia, terveyttä, turvallisuutta ja työkykyä sekä tuottavuuden ja työelämän laadun kestävää parantamista.

• Terveellisten ja turvallisten työolosuhteiden lähtökohtana on työolojen kokonaisvaltainen arviointi, joka on työturvallisuuslaissa säädetty työnantajan lakisääteinen tehtävä.

• Huolellisella perehdytyksellä tuetaan työhyvinvoinnin ja työsuojelun ohjeiden ja käytänteiden toiminnallistamista.

• Työn ja työympäristön terveellisyyden ja turvallisuuden kehittäminen edellyttää työnantajan, työntekijöiden ja työterveyshuollon yhteistyötä.

1.3 Hyvinvointia työstä ja uudistuvasta toimintakulttuurista

Henkilöstöpoliittinen tavoite: Maakunnassa on yhdessä tekemiseen, arvostavaan vuorovaikutukseen, osallisuuteen ja sitoutumiseen kannustava työilmapiiri

• Toimiva työterveysyhteistyö edistää työyhteisöjen toimivuutta sekä ylläpitää ja parantaa henkilöstön työkykyä.

• Työterveysyhteistyö on suunnitelmallista toimintaa yhteistyön tarpeista ja tavoitteen asetannasta seurantaan, arviointiin ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen.

• Työterveyshuolto tukee ja konsultoi työkykyjohtamista työyhteisön ongelmatilanteissa.

• Työterveyshuolto tuntee työn, henkilöstön ja työyhteisön tilanteen ja esimies tuntee työterveyshuollon toiminnan.

• Toimijoilla on määritelty selkeät roolit ja vastuut terveys-, työkyky ja turvallisuusjohtamisessa = yksilö, esimies, johtaja, työyhteisö, työsuojelu.

Työhyvinvointia ohjaavat periaatteet Tavoitteet Keinot Mittarit

Huolellinen ja arvostava esimiestyö

työhyvinvoinnin, työsuojelun ja

työkyvyn johtamisessa ja

työntekijäkokemuksen

varmistamisessa

• Maakunta on vastuullinen työnantaja

jossa henkilöstö voi hyvin ja johtaminen

on laadukasta ja oikeudenmukaista

• Aktiivinen aikainen puuttuminen

henkilöstön työkyvyn haasteissa on

selkeä osoitus aidon huolenpidon ja

välittämisen kulttuurista, jossa yhdistyvät

inhimillinen, taloudellinen ja

tuottavuusnäkökulma

• Edistetään tiimien tuloksellisuutta ja

tuloksellista asiakastyötä työn

kehittämisellä, suunnittelulla ja

järjestämisellä sekä yhteisellä

vastuulla tavoitteiden saavuttamisesta

• Hyvä esimiestyö luo työn imun

kokemuksia

• Digitalisaation avulla tukea

esimiestyöhön

• Esimiehet noudattavat työsopimus-,

työturvallisuus-, työsuojelun valvonta-tasa-

arvolain ja yhteistoimintalain

työnantajavelvoitteita

• Esimies seuraa henkilöstön työ- ja

toimintakykyä työkyvyn tukiohjelman

mukaisin toimenpiteiden

• Esimiehet koulutetaan työkyvyn tuen

seurantaan.

• Esimies noudattaa uudelleensijoituksen

prosessin periaatteita ja maakunnan

menettelytapaa

• Valmentava johtaminen tukee

itseohjautuvien tiimien työtä

• Esimiestyön tueksi tuotetaan helpot

itsepalvelut henkilötietojärjestelmällä ja

herätteet toimenpiteiden seuraamiseksi,

suorittamiseksi ja dokumentoimiseksi

• Maakunnan henkilöstön

sairauspoissalojen lukumäärät

• Maakunnan

sairauspoissaolokustannukset

• Korvaavaa työtä tehneiden henkilöiden

lukumäärä

• Ilmapiirimittauksen

työtyytyväisyysmittauksen,

työhyvinvointikyselyn tulokset ja

toimenpidesuunnitelmien laadinta

• Esimieskoulukseen käytetyt päivät ja

eurot

• Kehityskeskustelut toteutuneiden

kehityskeskustelujen lukumäärä ja %

• Saatu palaute kehityskeskusteluissa/

sovittujen asioiden toteutuminen

• Työturvallisuus on kaikkien

työntekijöiden vastuulla.

Ammattitaitoisella ja huolellisella

työskentelyllä ennaltaehkäistään

työtapaturmia sekä muita työstä ja

työympäristöstä johtuvia haittoja

• Kaikki esimiehet noudattavat työsuojelun

toimintaohjelman ja esimiehet ja työntekijät

suorittavat

työturvallisuusverkkokoulutuksen

• Työturvallisuusverkkokoulutuksen

suorittaneiden määrä

• Työtapaturmien määrä ja niiden

kustannukset

• Työjärjestelyt ovat selkeät ja perustyö on

kunnossa. Tiimeissä luodaan selkeitä

rakenteita työn tekemiseen ja

onnistumisen edellytyksiin

• Työn tuunaaminen vahvistaa työn imua

ja aktiivista sopeutumista

• Myönteisen palautteen antaminen arjen

työn lomassa on helppo, nopea ja halpa

keino edistää työhyvinvointia. Jokainen

kaipaa hyväksyntää ja arvostusta

• Ylityön määrä (palkattu ja palkaton)

• absoluuttisen ajankäytön toteutuma

• Henkilöstövaihtuvuus, millaisella

vaihtuvuudella maakunta pysyy

työkykyisenä: henkilömäärät ja %-

vaihtuneita kokonaishenkilömäärästä

• Korvaavaa työtä tehneiden henkilöiden

lukumäärä

1.4 Työhyvinvointiohjelman tavoitteet, mittarit ja keinot

Hyvinvointia ohjaavat periaatteet Tavoitteet Keinot Mittarit

Työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitäminen

on ennakoivaa ja henkilöstön työ- ja

toimintakykyä edistävää

• Työkykyjohtaminen on työntekijän ja

esimiehen yhteistyötä, joka perustuu

luottamukseen ja huolelliseen ja

aktiiviseen yhteydenpitoon

• Esimies ja linjaorganisaatio seuraavat

järjestelmällisesti työyhteisön

työhyvinvointia ja toimivuutta. Ennalta-

ehkäistään ongelmatilanteiden

syntymistä ja puututaan varhaisesti

silloin kun työyhteisössä havaitaan

muutoksia.

• Esimiehet koulutetaan työkyvyn

tukiohjelman ja

henkilöstötietojärjestelmän dokumentointi

mahdollisuuksiin ja herätteisiin

toimenpiteiden seuraamiseksi ja

suorittamiseksi

• Osallistutaan Kevan Avaintiedot –

palvelun toimintaan ja otetaan käyttöön

palvelun tuottama tieto oman toiminnan

kehittämisessä

• Työkyvyttömyyden kustannukset,

sairauspoissaolot (keskeiset mittarit ja

muutostavoitteet?)

• Työssä jatkamisen tukeen panostaminen

(esim. osatk/tk-ratkaisut)

• Avaintiedot (Keva)

• Esimiehet ja työntekijät noudattavat HUS

riskien hallinnan perustan, toimenpiteet

ja ohjelman. Maakunnan työyksikköjen

riskit on arvioitu ja tunnistetut riskit ovat

hallinnassa

• Haastavien tilanteiden, uhka- ja

väkivaltatilanteiden ja epäasiallisen

kohtelun ja häirinnän osalta

maakunnassa noudatetaan nolla-

toleranssia

• Työergonomia on kunnossa maakunnan

työpisteissä

• Esimiehet ja työntekijät koulutetaan

riskien hallintaan ja riskien hallintaa

tukevan HUS-riskit ohjelman

käyttämiseen

• Esimiehet koulutetaan hoitamaan

ristiriita- tai häiriötilanteet välittömästi

• Esimies suunnittelee ja aikatauluttaa

työntekijän ergonoimisen perehdytyksen

ja työnopastuksen,

• Tulosalueen ja yksiköiden

perehdytysohjelmat ovat intrassa

päivitettyinä ja helposti työntekijöiden

saatavilla

• Työyksikössä tehtyjen riskien arviointien

lukumäärä. HUS –riskit: psyykkiset ja

sosiaaliset kuormitustekijät, tehtyjen

arviointien lukumäärä

• Ergonomiaindeksi

• Maakunnan henkilöstö huolehtii

ennakoivasti, aktiivisesti ja itsenäisesti

oman hyvinvoinnin ylläpitämisestä

• Terveys- ja hyvinvointikysely luo pohjaa

työn ja toimintakyvyn kehittämiselle ja

toimenpiteiden suunnittelemiselle

maakunnassa

• Suunnitellaan osallistavat oman

hyvinvoinnin ylläpitämisen ja edistämisen

toimenpiteet ja viestitään osallistavan

verkkosivuston tms. (taukotila )

välityksellä.

• Terveys ja hyvinvointikyselyyn

vastanneiden määrä

• Liikunta- ja hyvinvointituokioihin

osallistuvien määrä

1.4 Työhyvinvointiohjelman tavoitteet, mittarit ja keinot

Hyvinvointia ohjaavat periaatteet Tavoitteet Keinot Mittarit

Yhdessä tekeminen, osallisuus ja

sitoutumiseen kannustava ilmapiiri

• Jokainen työntekijä ja esimies edistää

arjessa työhyvinvointia omalla

toiminnallaan

• Yhteistoiminta toteutetaan kaikissa

maakunnan organisaatioissa sujuvasti

toimintaorganisaation puitteissa,

työnantajan ja henkilöstön edustajien

kesken

• Yhteistyötä ovat tukemassa

työterveyshuolto ja muut

asiantuntijatahot

• Yhteisöllisyys tukee terveyttä,

hyvinvointia, oppimista, tuloksellisuutta

ja samastumista maakuntaan.

• Erilaisuuden hyväksyminen, luottamus ja

vuorovaikutus edistävät yhteisöllisen

työhyvinvoinnin kehittymistä maakunnan

työyhteisöissä

• Työn psyykkiset ja sosiaaliset

kuormitustekijät on arvioitu kaikissa

maakunnan työyhteisöissä

• Esimiehille suunnitellaan coaching,

mentoroinnin valmennukset ja

järjestetään työnohjausta

• Työyhteisön pelisääntöjen ja

työyhteisötaitojen kouluttaminen

säännöllisesti

• Työhyvinvointi, työolobarometri tms

kysely

• Arvojen toteutuminen (henkilöstökysely;

kehityskeskustelu

• Sosiaalinen pääoma (yhteisöllisyys)

• Maakunnan työntekijällä on monipuoliset

mahdollisuudet ja vastuunotto oman

työn kehittämisestä. Tavoitteena on

sujuvat työntekijätaidot, yhteistyötaidot ja

hyvät työelämävalmiudet

• Oman osaamisen ja ammattitaidon

jatkuva päivittäminen ja

kehittämistarpeiden arviointi on sekä

esimiehen että työntekijän tehtävä

kehityskeskusteluissa

• Käytyjen tulos- ja kehityskeskustelujen

määrä

• Osaamisen kehittymisen toteutuminen

(henkilöstökysely, kehityskeskustelu)

1.4 Työhyvinvointiohjelman tavoitteet, mittarit ja keinot

Hyvinvointia ohjaavat periaatteet Tavoitteet Keinot Mittarit

Työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtaminen

muutoksessa (johtaminen, rakenteet,

prosessit ja verkostot)

• Arvojen mukainen johtaminen ja toiminta

• Uuden organisaation toimintakulttuurin

sisällön rakentaminen strategisten

tavoitteiden ja arvojen pohjalta:

toimintatavat ja yhteistyön tekemisen

tavat, joita halutaan edistää uudessa

organisaatiossa

• Työyhteisön ja ihmisten työkyvyn

tukeminen on esimiestyötä. Jokaisella

työntekijällä on vastuu oman

hyvinvoinnin ylläpitämisestä

• Henkilöstöpolitiikkaa ja HR käytäntöjä

noudatetaan

• Työkykyjohtamisen ja työkyvyn tuen

malleja on muokattu

maakuntakonserniin niin, että ne

vastaavat uutta toimintaympäristöä

• Ennakoidaan työkykyyn ja

työkyvyttömyyskustannuksiin liittyviä

riskejä olemassa olevan tiedon pohjalta

• Osatyökykyisten uudelleensijoittamisen

prosessi on määritelty konsernissa ja

esimiehet soveltavat työn tarjoamisen

toimintamallia.

• Maakunta- ja palvelustrategian

eteneminen:

• Pull event –tilaisuudet (näkemykset

esiin)

• Hackathon –tilaisuudet (ratkaisujen

työstäminen esiin tuotuihin haasteisiin)

• Työpajat yksikkötasolla

• Johtoryhmä-, yksikkö- ja tiimipalaveri

• Uuden organisaation toimintakulttuurin

sisällön rakentaminen:

• Teemakeskustelut virtuaalisella alustalla

tai verkkoaivoriihi

• Hackathon-tilaisuus (sisällön

työstäminen)• HR käytäntöjen mukaan toimiminen,

prosessit ja työvälineet

• Uudelleensijoituksen tukipalvelu

keskitetään talous- ja

hallintopalvelukeskukseen

Toimintakulttuurin käytäntöön vienti ja

edistymisen seuranta:

• Tavoitekeskustelut

Uuden organisaatiomallin toimeenpanon

edistymisen seuranta:

• Muutospulssimittaukset muutoksen

edetessä

• Pidettyjen yhteistoimintakokousten

(työyhteisötaso/ viralliset)

henkilöstöinfojen ym. lukumäärä

• Henkilöstön osallistamisen

toimintaohjelman foorumien määrä

• Edistymistä seurataan

• Työterveyshuollolla on keskeinen rooli

muutoksen tukemisessa, työelämän

kehittämisessä ja työurien

pidentämisessä. Tavoitteena on

vähentää työkyvyttömyyskustannuksia,

lisätä tuottavuutta ja parantaa yksilöiden

terveyttä

• Luodaan kumppanuuksia muiden

toimijoiden ja Kevan kanssa- Tuetaan

maakunnan strategista johtamista

• Työterveysyhteistyöllä työnantajan ja

työterveyshuollon kanssa luodaan

edellytykset ja toimintamalli vaikuttavalle

ja ennaltaehkäisevän toimintamallin

työterveysyhteistyölle.

• Suunnitellaan kumppanuuden palvelut ja

yhteistyön foorumit

• Työterveyshuollon sopimuksen seuranta

ja arviointi sis. mm

• Tehtyjen työpaikkaselvitysten määrä

• Työkykykeskustelujen määrä

• Sairauspoissaolomittarit

• Työkyvyttömyyden aiheuttamien

kustannusten seuranta avaintiedot-

verkkopalvelulla

1.4 Työhyvinvointiohjelman tavoitteet, mittarit ja keinot

Hyvinvointia ohjaavat periaatteet Tavoitteet Keinot Mittarit

Työkyvyn ja työhyvinvoinnin johtaminen

muutoksessa (henkilöstön hyvinvointi

muutoksessa ja samastuminen

organisaatioon)

• Jatkuva vuorovaikutuksellisuus ja hyvän

tiedonkulun rakentaminen

maakunnassa, tulosalueilla ja tiimeissä

muutoksessa

• Edistetään henkilökohtaista

muutoskyvykkyyttä ja valmiutta toimia

muutoksessa

• Tulosalueilla ja tiimeissä edistetään

samastumista ja sitoutumista työtehtäviin

• Vahva samastumien edistää

motivaatiota työskennellä oman

organisaation tavoitteiden eteen ja lisää

työtyytyväisyyttä

• Esimiesvalmennukset (arvojen mukainen

johtaminen, muutosjohtaminen

Viestintä koko henkilöstölle eri kanavien

kautta:

• Uudistuksen tavoitteisiin, hyötyihin ja

vaikutuksiin liittyvä viestintä (verkkosivut,

uutiskirjeet, blogit, videot, live stream)

• Digitaaliset vapaamuotoiset kanavat – ja

keskusteluryhmät

• Työhyvinvoinnin tukipalvelut,

työterveyshuolto ja työnohjaus

• Työsuojeluvaltuutettujen ja

luottamusmiesten kanssa tehtävä

yhteistyö

• Muutospulssimittaukset muutoksen

edetessä

• Pidettyjen yhteistoimintakokousten

(työyhteisötaso/ viralliset)

henkilöstöinfojen ym. lukumäärä

• Sairauspoissaolomittarit

• Huolehditaan työntekijöiden osaamisen

kehittämisestä. Tunnistetaan tiimien

uudet strategiset osaamiset ja yksilöiden

osaamistarpeet

• Panostetaan huolelliseen

perehdytykseen. Perehdytys tapahtuu

työpisteessä ja esimies vastaa

perehdytyksestä. Työnopastus on

suunnitelmallista ja tehokasta

• Maakunnassa kohdennetaan resursseja

henkilöstön osaamisen kehittämiseen

• Uudessa organisaatiossa käyttöön

otettavat järjestelmät

• Tulevaisuuden osaamistarpeet ja uudet

strategiset osaamiset tunnistetaan ja

viedään osaksi ura- ja osaamisen

kehittämisen suunnitelmia.

• Maakunnan koulutusohjelmat ja

valmennukset tarjotaan esimiehille ja

työntekijöille digitaalisesti ajasta ja

paikasta riippumatta

• Esimies suunnittelee ja aikatauluttaa

työntekijän perehdytyksen ja

työnopastuksen. Tiimi tukee työntekijän

perehdyttämistä.

• Tulosalueen ja yksiköiden

perehdytysohjelmat ovat intrassa

päivitettyinä ja helposti työntekijöiden

saatavilla.

• Käytyjen tulos- ja kehityskeskustelujen

määrä HR -järjestelmään kirjattujen

ammatillisen kehittymisen suunnitelmien

määrä

• Osaamisen kehittymisen toteutuminen

(henkilöstökysely, kehityskeskustelu)

• Webinaarien, verkkokurssien tms.määrä

• Esimiesvalmennukseen osallistuvien

määrä

• ylemmän- ja keskijohdon

perehtymisvaiheen tueksi mentorointi

(organisaation sisäinen, vertaistukeen

perustuva malli)

• Työntekijän osallistuminen tulosalueen ja

yksikön perehdytystilaisuuteen

1.4 Työhyvinvointiohjelman tavoitteet, mittarit ja keinot

2. Toimintaohjeet

Kirjallinen ohjeistus ohjelman toteuttamiseksi, roolitukset ja vastuunjaot, tehtävät. Tavoiteajat, reagointiajat poikkeamiin, ohjeenlaatijan/ ylläpitäjän tiedot. Word tai Powerpoint –muotoa voi käyttää pelkistämiseen.

2.1 Toimintaohjeet, työhyvinvointi

Työhyvinvointi:

• Työhyvinvointiohjelma ja –suunnitelma (sisältää työsuojelun toimintaohjelman)

• Työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintasuunnitelman liite (= työyksiköiden toimenpiteet)

• Työhyvinvoinnin ja työsuojelun vuosikello

Terveyttä edistävä hyvinvointitoiminta:

• Terveys- ja hyvinvointitoimintasuunnitelma

• Savuton maakunta ohjeet

Työn hallinnan keinot:

• Työkuormituksen hallinnan ohjeet

• Ergonominen työvuorosuunnittelu

• Mentorointi, coachaus, konsultointi

• Työnohjaus

• Defusing

2.2 Toimintaohjeet, hyvän työilmapiirin turvaaminen ja kehittäminen

Hyvän työkäyttäytymisen toimintamalli

Työolobarometritutkimukset, tulosten käsittely ja kehittämiskohteet

Riskien arviointi (psykososiaaliset kuormitustekijät)

• Tulosten käsittely ja kehittämiskohteet

Työpaikkahäirintä ja ristiriitatilanteet:

• Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle

• Sovitteluohjeet (Sopua ja sovittelua toimintaohje)

2.3 Työturvallisuus

Työturvallisuus, perehdytysohje

Riskien arviointi ja hallinta:• Riskien arviointi toimintaohjeet• HUS riskit ohjelmisto

• Käyttöopas

Työturvallisuuskierros -ohje

Työtapaturmat

• Tapaturmien ilmoittaminen ja tutkinta, toimintaohjeet

• Vakava työssä sattunut tapaturma, menettelytapaohje

Työpaikkaväkivalta

• Työpaikkaväkivallan torjunta, ohjeet

• Tiettyjen työtehtävien turvallisuusohjeet (esim. asiakaspalvelu, kotisairaanhoito)

Sisäilma

• Toimintatapa sisäympäristöongelmissa

2.4 TyökykyTyökyvyn tukiohjelma:

• Sairauspoissaolo ohjeet

• (sis. sairauspoissaolot tapaturman sattuessa)

• Sairauspoissaoloa korvaava työ –ohjeet (= työn tuunausohjeet)

• Varhainen tuki

• Tehostettu tuki

• Työkykyarvio (työterveyshuolto)

• Osasairauspäiväraha, osakuntoutustuki

• Terveysperusteinen uudelleensijoitus

• Ammatillinen kuntoutus

• Sovellettu työ

• Päihdeohjelma ja liitteet

2.5 Yhteistoiminta ja työsuojeluvaalit:

• Työsuojelutoimijoiden tehtäväkuvat

• Yhteistoiminta , toimintaohje, esimiesohje

• Yhteistoiminta, kaavio

• (Paikallinen sopimus työsuojelun yhteistoiminnan järjestäminen ja neuvottelutulos)

• Työsuojeluvaltuutettujen toiminta-alueet ja ajankäyttö

• Työsuojeluvaltuutettujen toimintaedellytykset (paikallinen sopimus)

• KT:n ohje työsuojeluvaaleista

2.6 Työterveysyhteistyö, työterveellisyys

Työterveysyhteistyö:

• Työterveyshuoltosopimus

• Työterveyshuollon toimintasuunnitelma

• Työterveysyhteistyön vuosikello

• Terveydenhoidon tutkimuksissa, tarkastuksissa ja hoidoissa käynti (työaika)

Henkilöstöä koskevat infektio-ohjeet (työturvallisuus- ja infektiontorjuntanäkökulma):

• Tartuntatautilain soveltaminen maakunnassa

• Työntekijöistä, vuokratyöntekijöitä, ja harjoittelussa olevia opiskelijoita koskeva

tartuntautilain soveltamisen ohjeet ja liitteet

• Biologinen altistuminen ja veritapaturmaohjeet

3. Työhyvinvoinnin vastuut ja roolit maakunnassa

3.1 Työhyvinvoinnin toimijat, roolit ja vastuut

Organisaation johto ja esimiehet

• työyhteisön työhyvinvoinnin seuraaminen mm. havainnoinnilla ja erilaisilla mittauksilla

• varhaisen välittämisen toimintatapa

• työturvallisuussäädösten noudattaminen

• riittävä työturvallisuusasioiden perehdytys, ohjeistus ja seuranta

• työterveyshuollon järjestäminen ja sen hyödyntäminen

• sairauspoissaolokustannusten ja muiden vastaavien kustannusten (esim. työntekijöiden vaihtuvuus, työkyvyttömyyseläketapaukset) seuranta

• riskianalyysien hyödyntäminen

• eri toimijoiden välisten rajapintojen määrittely (päällekkäisyydet ja mahdolliset aukkokohdat) ja yhteistyön varmistaminen

• Työntekijät

• työsuojelussa ilmenneiden puutteiden esilletuonti

• omasta jaksamisesta ja hyvinvoinnista huolehtiminen

• muiden työntekijöiden hyvinvoinnin huomioiminen

• ohjeiden ja yhteisten pelisääntöjen noudattaminen

• Työterveyshuolto

• työhön liittyvien sairauksien ja turvallisuusriskien ehkäisy

• työ- ja toimintakyvyn ylläpitäminen ja edistäminen

• esimiesten tukeminen varhaisen välittämisen tilanteissa ja työyhteisön ongelmatilanteissa

• työhön paluun tukeminen jo sairausloman aikana ja sen jälkeen, osa-sairauspäivärahatilanteet

• Työsuojeluorganisaatio

• työsuojeluvaltuutetun, työsuojelupäällikön ja työsuojelutoimikunnan roolit, yhteistyö ja toimintatavat

Esimiehen tehtävät

1. Suunnan näyttäjä, viestin välittäjä ja päätösten tekijä

• tiedon välittäjä yrityksen tavoitteista työntekijöille

• työstä saadun tiedon välittäjä ylemmälle johdolle (esim. asiakasanalyysit)

• tarvittavien päätösten tekijä päätösvaltuuksiensa rajoissa ja tarvittaessa päätösten hankkija ylemmältä tasolta

2. Motivaation ja yhteisöllisyyden edistäjä

• tiedonvälittäjä työntekijöille jokaisen työn tarpeellisuudesta

• yrityksen tavoitteiden ja työntekijän tarpeiden yhteen sovittaja

• mahdollisuuden antaja työntekijöille omaan työhön vaikuttamiseen

• yhteenkuuluvuuden edistäjä

• toisia arvostavan ja rakentavan keskustelukulttuurin edistäjä ja palautteen antaja

• työyhteisön oikeudenmukaisuuden edistäjä

• sosiaalisen tuen antaja ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtija

3. Työn tuottavuudesta huolehtiminen

• töiden organisoija

• huolehtiminen siitä, että oikeita asioita tehdään oikealla tavalla oikeaan aikaan

• resursseista huolehtija

Henkilöstöjohtaminen

Uudenmaan

maakunnassa

• johtajat

• esimiehet

Maakuntakonserni henkilöstöjohtaminen• Maakunnan työhyvinvointiohjelman linjausten ja

käytäntöjen valmistelu sekä prosessikehitys

TAHE-palvelukeskusPalvelukeskuksen vastuulla on:

• Tukipalvelu esimiehelle työn tarjoamisen

tilanteissa ja uudelleensijoittumisessa

• Työhyvinvointikysely/työolobarometri –kyselyn

tekninen toteuttaminen

• Vahinkoilmoitus, Vakuutusyhtiön verkkopalvelu

• Työsuojelutoiminnassa toimivien hlötiedot,

Työsuojelun henkilörekisteri

Kaikki maakunnan yksiköt:

liikelaitokset, toimintayksiköt,

konsernihallinto: keskitetysti johdetut HR-

partnerit• Työhyvinvointiohjelman linjausten ja käytäntöjen

toteutus ja hyödyntäminen maakunnan

palvelutoiminnoissa

• Esimiesten tuki ja neuvonta työhyvinvoinnin

toimintamallin soveltamisessa

• Esimiesten tuki ja neuvonta työkykyjohtamisessa

ja työsuojelun toiminnoissa

3.2 Esimiehen

tukena HR

Palvelu-

keskusBusiness

partneruus

Maakunnan

henkilöstö-

funktio

4. Prosessikuvaus

Ylätason prosessikaavio, joka osoittaa prosessinetenemisen vaiheittain ja työnjaon visualisoituina kuvina.

4.1 Työhyvinvoinnin hallinta

Palvelussuhteen

hallinta

Strateginen

johtaminen

Henkilöstösuun

nittelu

Osaamisen

hallinta

Työterveys

huolto

Työkyvyn

edistäminen

Työhyvinvoinnin

edistäminen

Työhyvinvoinnin

mittaaminenHenkilöstösuun

nittelu

Työntekijä

Palvelussuhdetiedot

Strategia

Osaamisen hallinta

Henkilöstösuunnittelu

Työhyvinvoinnin hallinta

Työhyvinvointi

Työhyvinv.kyselyn

tulokset

Työterveys

Työkyky

Työhyvinvointikyselyn tulokset

Sairauspoissaolot,

työtapaturmat jne.

Työsuojelun

edistäminen

4.2 Työhyvinvoinnin edistäminen

Henkilöstösuu

nnittelu

Osaamisen

hallinta

Työilmapiirin

johtaminen

Työympäristön

kehittäminen

Osaamisen

kehittäminen

Työhyvinvointikysely

Työnkuvien,

työtapojen ja

työvälineiden

kehittäminen

Johtaminen ja

esimiestyö

Työhyvinvoinnin

edistäminen

4.3 Työkyvyn edistäminen

Henkilöstösuu

nnittelu

Osaamisen

hallinta

Työpaikkayhtei

styö työkyvyn

hallinnassa

Terveysriskien

kartoittaminen

Sairauspoissao

lojen seuranta

Kiireen ja

stressin hallinta

Terveyttä

edistävien

elämäntapojen

tukeminen

Työkyvyttömyyde

n ehkäiseminenTyökyvyn

edistäminen

Työpaikan

terveyden ja

turvallisuuden

parantaminen

Vuorovaikutus ja

työn hallintaTyöhön paluun

tukeminen

Varhainen

puuttuminen

työkyvyttömyyt

een

Työstä

palautuminen

Työkyvyn

mittaaminen

4.4 Työsuojelu ja työturvallisuuden hallinta

Strategiaohjaus

Lainsäädäntö

Kaikki

maakunnan

toiminnot

Työsuojelu,

työturvallisuuden

hallinta

Strategia

Työsuojelua

ohjaavat lait ja

asetukset

Terveellinen

työ,

turvallinen

työympäristö

4.4 Työsuojelu ja työturvallisuuden hallintaProsessin tarkoitus Työpaikan työturvallisuuden edistäminen.

Turvallinen ja terveellinen työpaikka. Prosessi

perustuu työsuojelun toimintaohjelmaan, jossa on

määriteltynä esimiesten ja työntekijöiden vastuut ja

velvollisuudet

Prosessin omistaja

Syötteet Työsuojelun vuosikello

Työn vaarojen arviointi

Kehittämistoimenpiteet

Prosessin vaiheet Työsuojeluyhteistoiminnan organisointi

Työpaikan vaarojen arviointi

Työolosuhteiden jatkuva seuranta ja korjaaminen

Perehdytyksen ja koulutuksen varmistaminen

Tuotokset Työn vaarojen arvioinnin tulos

Turvallinen ja terveellinen työyhteisö

Mittaaminen, esimerkkejä Tapaturmavakuutusmaksut

Työturvallisuusilmoitusten lukumäärä

Asiakaspalaute

Raportointi Tapaturmakustannukset

Tapaturmapoissaolot

Henkilöstökertomuksen sanallinen kuvaus

työturvallisuudesta

4.4 Työsuojelu ja työturvallisuus pl. yhteistoiminta

Vastaa

turvallisesta ja

terveellisestä

työpaikasta

Organisoi työsuojelu

yhteistoimintaa. Arvioi

työpaikan vaarat

Laatii työsuojelun toi

mintaohjelman ja

strategiset

linjaukset.Suunnittele

e mittarit.

Esimies

HR Business

Partner

Vastaa

työturvallisuusperiaatteiden

noudattamisesta

Työnantaja

Työntekijä

Arvioi riskienhallinnan

onnistumisen

Palvelukesk

us

Tietojärjestel

mät

Ilmoittaa

esimiehelle

työympäristön

puutteista ja

vaaroista

Noudattaa

työturvallisuusohjeita

Neuvoo, opastaa,

tukee esimiehiä

työsuojelun asioissa

Antaa suosituksia työn

terveellisyyden

edistämiseksi

Työturvallisuus, riskien

hallinta,

turvallisuuspoikkeamat

Vahinkoilmoitus,

Vakuutusyhtiön

verkkopalvelu

Työsuojelutoiminnassa

toimivien hlötiedot,

Työsuojelu

henkilörekisteri

Osallistuu

työsuojeluyhteistoimintaan

Arvioi ja seuraa riskejä,

puuttuu häiriöihin,

ryhtyy toimenpiteisiin

Edistää

työturvallisuutta ja lisää

osaamistaan

Työterveys

Vastaa

perehdytyksestä ja

koulutuksesta

4.4 Työsuojelu, työturvallisuus pl. yhteistoimintaToiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Vastaa turvallisesta, terveellisestä

työpaikasta

Työnantaja Vastaa työsuojelua ohjaavien lakien

noudattamisesta. Työsuojelun

toimintaohjelman, strategisten linjausten

ja työsuojelun mittareiden laadinta.

Työsuojelun riksienhallinnan

onnistumisen arviointi.

Turvallinen ja terveellinen

työpaikka

Vastaa

työturvallisuusperiaatteiden

noudattamisesta

Esimies Vastaa työturvallisuusperiaatteiden

noudattamisesta. Ennakoi riskejä, valvoo

työn suorittamista. Vastaa

perehdytyksestä työsuojeluasioihin ja

työturvallisuuteen.

Terveellinen, turvallinen ja toimiva

työ ja työympäristö sekä

henkilöstön hyvinvointi

Neuvoo, kouluttaa, opastaa

esimiehiä

HR Business Partner Suunnittelee tiedotteita, järjestää

koulutuksia, ohjeistaa esimiehiä

Pätevät esimiehet

Noudattaa työturvallisuusohjeita,

ilmoittaa puutteista ja vaaroista

Työntekijä Työturvallisuusohjeiden noudattamainen Turvallinen työympäristö

4.5 Työhyvinvoinnin mittaaminen

Esimies

Palvelukesk

us

Suunnittelee

yhdessä kyseisen

vuoden

tiedonkeruun,

raportoinnit,

käsittelytavan,

tarvittavat

ohjeistukset ja infot

Saa raportit,

valmistelee

yhteenvedot,

tekee infot ja

tiedotteet

Maakunnan

HR

HR

Business

Partner

Vastaa

työhyvinvointikyselyynTyöntekijä

Pitää esimiesinfot

ja ohjeistukset

Tilaa kuluvan vuoden

toteutuksen

Toteuttaa sovitulla

tavalla kyselyn ja

raportoinnit

Käsittelee

tulokset ja

oheistaa

esimiehet

Tukee

esimiehiä

tulosten

käsittelyssä

henkilöstön

kanssa , yt

Varmista

a, että

toimenpi

desuunn

itelmat

on tehty

ja

käytänn

össä

Käsittelee

tulokset, Arvioi ja

määrittelee

toimenpiteet

mittaustulosten

perusteella

4.5 Työhyvinvoinnin mittaaminen

• Mistä pitäisi käsitellä/ keskustella?

• Mikä tärkeää/ keskeistä?

• Muuta huomioitavaa?

• Mahdollisia erityisiä perusteluja valitulle toimintatavalle?

Toiminto/ vaihe Toimija Tehtävät Tuotokset

Määrittelee työhyvinvoinnin mittarit Maakunnan strateginen

johto

Määrittelee työhyvinvoinnin mittarit Työhyvinvoinnin tila tiedossa

Arvioi ja määrittelee toimenpiteet

hyvinvointimittausten ja muiden

mittareiden perusteella.

Maakunnan HR ja HR

Business Partner,

palvelukeskus

Hyvinvointimittausten ja muiden

mittareiden perusteella arvioi ja

määrittelee hyvinvointiin liittyvät

toimenpiteet

Kyseisen vuoden tiedonkeruu,

raportoinnit, käsittelytavat,

tarvittavat ohjeistukset ja infot

suunniteltu ja määritelty

Tilaa työhyvinvointikyselyn Maakunnan HR Kyselyn tilaaminen Työhyvinvointikysely tilattu

Pitää esimiesinfot ohjeistuksesta HR Business Partner Esimiesinfon suunnittelu ja toteutus Esimiesinfo pidetty

Toteuttaa sovitulla tavalla kyselyn

ja raportoinnit

Palvelukeskus Kyselyn ja raporttien tuottaminen Kysely tuotettu

Vastaa työhyvinvointiin liittyviin

kyselyihin

Työntekijä Antaa tietoa työhyvinvointiin liittyvistä

tekijöistä

Työhyvinvointikyselyyn vastattu

Saa raportit, valmistelee

yhteenvedot, tekee infot ja

tiedotteet. Käsittelee tulokset,

ohjeistaa esimiehet.

Maakunnan HR, HR

Business Partner

Saa raportit, valmistelee yhteenvedot,

tekee infot ja tiedotteet. Käsittelee

tulokset, ohjeistaa esimiehet

Ohjeet yms tuotettu ja jalkautettu

Tukee esimiehiä tuloksien

käsittelyssä

HR Business Partner Ohjeistaa esimiehet Esimiesten tuki varmistettu ja

tuotettu

Määrittelee toimenpiteet

mittaustulosten perusteella

Esimies Mittaustulosten perusteella määrittelee

työhyvinvointiin liittyvät toimenpiteet

Työhyvinvointiin liittyvät

toimenpiteet tehty

Arviointi, seuranta Maakunnan HR, HR

Business Partner

Varmistaa, että toimenpidesuunnitelmat

on tehty ja käytännössä

Toimenpidesuunnitelmat tehty ja

käytännössä

5. Vuosikello

Ohjelman mahdollinen sijoittuminen vuosittaiseen suunnittelu-seurantasykliin ja integraatio muihin vastaavaan aikaan tapahtuviin suunnittelu/seurantatoimiin. Jatkuvia ohjelmia, joissa tapahtuma- ja reagointiaikaväli on lyhyt, ei kuvata vuosikelloon.

5.1 Työhyvinvoinnin ja työsuojelun vuosikello

• Esimiehen vuosikello on laadittu tukemaan työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työterveyden asioiden systemaattista seuraamista. Vuosikello sisältää tärkeimmät työpaikalla ja linjajohdossa seurattavat työhyvinvointiin ja työsuojeluun liittyvät asiat.

• Yhteistoiminnan ryhmät (työsuojelujaosta, henkilöstötoimikunta tms.) asetetaan TSL:n mukaisesti. Kokouksien asialistat aikataulutetaan vuosikello mukaisesti sovittaviin asiakokonaisuuksiin.

• Esimerkkinä seuraavassa diassa HUS TYHY/työsuojelun ja työsuojelutoimijoiden vuosikello, jonka pohjalta voidaan laatia maakunnan vuosikelloa

TSJ 5.6. Iso kabinetti

• esityslistan säännölliset asia

• työryhmien tilannekatsaus

•Kela-hakemus

• Tth toimintakertomus 2017

• päiivitetyt ohjeet

TSJ 11.12. Iso-kabinetti

• esityslistan säännölliset asiat

• TOB tulokset

• tyhy/ts ohjelma / suunnitelma 2019

8.3. Työhyvinvointiteemapäivä

Folkhälsan

20.9.TTH+TS-

kehittämisseminaari

4.10. Työhyvinvoinnin

ajankohtaisiltapäivä

14.11. YT-

päiväKalastajatorppa

13.-14.9.YO-sairaaloiden TS seminaari

TSJ 6.2. Järjestäytymiskokous

• esityslistan säännölliset asiat

•työsuojelujaoston vuosikello

• tyhy/ts ohjelma/ suunnitelma 2018-

2021

•terveyttäedistävä toiminta

• työsuojelun koulutukset 2018

• tartuntautilakiohjeistus

TYHY/TYÖSUOJELUN VUOSIKELLO 2018

”Terveellinen ja turvallinen työ”

TSJ 18.9. Iso kabinetti

• esityslistan säännölliset asiat

• puolivuotistilastot: tapaturma

ja väkivalta

työryhmien tilannekatsaus

Henkilöstötoimikunta

Kokousaikataulu 2018

25.1. klo 13 – 15.30

22.2. klo 13 – 15.30

13.3. klo 13 – 15.30

26.4. klo 13 – 15.30

17.5. klo 13 – 15.30

20.6. klo 12 – 17.00

23.8. klo 13 – 15.30

27.9. klo 13 – 15.30

17.10. klo 13 – 15.30

8.11. klo 13 – 15.30

5.12. klo 13 – 15.30

16. - 17.8. Lappeenranta-seminaari

(matkustuspäivä 15.8.)

Koulutuspäivät 2018

14.2. Tsv perehdytyspäivä

8.3. Työhyvinvointiteemapäivä

15.3.TyHy ajankohtaisiltapäivä

(21.3. Sisäympäristöpäivä/Tilak)

Yhteistoiminnan perehdytysip

12.4. Esimiesten työkykyv./Keva

16.-17.8.18 LPR-seminaari

13.-14.9. YO-sairaalat/Tampere

20.9. TTH+TS kehittämispäivä

4.10. Työhyvinvoinnin iltapäivä

11.10. Tapaturmapäivä

18.10. Työnkuormitus ennaltaehk.

25.10. Parempia hoitotuloksia

savuttomuudella

14.11.18 YT-pv

22.11. Esimiesten työkykyv/Keva

29.11. Tsp ja tsv kehittämispäivä

TSJ 13.11. Iso kabinetti

• esityslistan säännölliset asiat

• tyhy/ts ohjelma/ -suunnitelma 2019

11.10. Tapaturmapäivä

Työsuojelujaosto 2018

Kokoukset 8.30-11.00 isossa

kabinetissa VARATTU!

6.2.

10.4.

5.6.

18.9.

13.11.

11.12.

Kokousten säännölliset asiat:

• ajankohtaista infektioista,

• työterveyshuollon katsaus ja

• turvallisuusasiat

• työsuojelun kampanjat

• Sote

Työsuojelupäällikkökokoukset

edeltävänä päiovänä

TOB-työpajoja ja Korvaavan työn

info-tilaisuuksia järjestetään

tarpeen mukaan 2018

14.2. TSV

perehdytyspäivä

12.4. Esimiesten

työkykyjohtaminen Keva

18.10.

Työnkuormituksen

ennaltaehkäisy

TSJ 10.4. Iso kabinetti

• esityslistan säännölliset asia

• tapaturma ja väkivalta –tilastot

vuodelta 2017

• turvallisuuskierrokset

• infektioasiat laajemmin

• diagnoosipohjaiset sl-tilastot

• työryhmien tilannekatsaus

• TOB kehittäminen ja

raportointi/Salla Koivunen

25.10. Parempia

hoitotuloksia

savuttomuudella

15.3. Työhyvinvoinnin

ajankohtaisiltapäivä

16.-17.8. Lappeenranta-

seminaari

22.11. Esimiesten

työkykyjohtaminen Keva

21.3. Sisäympäristöpäivä

7.6.Yhteistoiminnan

perehdytysiltapäivä

29.11. Tsp ja Tsv kehittämispv

6. Tukimateriaali

Tukiaineisto ja linkit lähteisiin, joissa on/ joilta saalisätietoa, koulutuksiin, intran sivuille

7. Tietojärjestelmä

Hr-tietojärjestelmän käyttöohje, jossa neuvotaan miten tämän ohjelman tarvittava henkilöstötieto löytyy ja ylläpidetään. Tietojärjestelmän sisäiset käyttöohjeet

Käyttötarkoitus Järjestelmän nimi Käyttökuvaus

Terveyden edistäminen Terveys- ja hyvinvointikysely/palaute Intrassa linkki kysely/palaute Web pohjaan

Sairauspoissaolot

Diagnoosipohjaiset

sairauspoissaolot

Fusion (Harppi, yksilötiedot, näkyy

esimiehelle, ei dg-tietoja)

Prima

HUS-Total (julkinen koko organisaatiolle)

Työterveyshuollon tietojärjestelmä (sl:n

diagnoositiedot, tiedot näkyvät vain

tth:ssa)

Raportit, kts. seuraava dia

Sairauspoissolot (henkilöittäin, ikäryhmittäin)

Yhteensä, tulosalueittain, henkilöstöryhmittäin, palvelussuhteen muodon

mukaan (vakinainen/määräaikainen), pv/työntekijä, pv/HTV, sl:lla olevien

määrä kuukausittain

Diagnoosipohjaisten sairauspoissaolojen raportoinnit (ei sisällä sl-

poissaoloja esimiehen luvalla = ”oma ilmoitus”)

Varhainen tuki, työkyvyn tuki,

työkykykeskustelut

Harppi -heräteviesti poissaolosta

(sis.tapaturma-sl) esimiehelle ja

työntekijälle.

Harpin työhyvinvointimoduuli

käyttöönotossa

Työterveyshuolto tilastoi työkykyarviot

Sl 30 pv yhtäjaksoinen tai 5 x /vuosi

Esimiehen toimenpiteet (esim. työkykykeskustelu, korvaava työ)

Ammatillinen kuntoutus Kevan järjestelmät ja avaintiedot

Tapaturmavakuuttaja

Määrä-, kustannus- ja verrokkitietoja sairauspoissaoloista, eläkkeistä,

työterveyshuollosta

Määrä-, kustannus- ja verrokkitietoja työtapaturmista

Työterveysyhteistyö Työterveyshuollon tietojärjestelmä Toteutuneet palvelut, kustannukset ja vaikuttavuus

Tulosaluetasoinen laaja työpaikkaselvitys

Käyttötarkoitus Järjestelmän nimi Käyttökuvaus

Sisäilma Tilakeskuksen seurantajärjestelmät

HUS-riskit

Työterveyshuollon tietojärjestelmä

Sisäympäristötutkimukset

Riskien arviointi

Työpaikkaselvitykset

Savuttomuus Terveys- ja hyvinvointikysely/palaute

Työterveyshuollon tietojärjestelmä

Kemikaalit Eco Online Tulosalueen pääkäyttäjä luetteloi kemikaalitiedot

Työyksikön kemikaaliluettelo

Kemikaalien riskien arviointi ja terveydellinen merkitys

Käyttötarkoitus Järjestelmän nimi Käyttökuvaus

Poikkeamailmoitukset HUS-riskit Työtapaturmien ja turvallisuuspoikkeamien

(väkivalta- ja uhkatilanteet) ilmoitus ja tutkinta

Tapaturma- ja

ammattitauti-

ilmoitukset

HUS-riskit Ilmoitus työtapaturmasta, ammattitaudista ja

biologisesta altistumisesta. Tiedot siirtyvät

vakuutusyhtiöön ja/tai työterveyshuoltoon

Turvallisuustason

itsearviointi

HUS-riskit Työsuojelutason itsearviointi (ei käytössä) ja

omatoimisen varautumisen tason määrittely

Ympäristöilmoitukset HUS-riskit Jätehuoltoihin, kemikaaleihin, päästöihin ja

sisäympäristöön liittyvät häiriöt

Tartuntatautikysely ja

selvitys

HUS-riskit Tartuntatautilain edellyttämät toimet. Tiedot

siirtyvät työterveyshuoltoon

Häirintä ja

epäasiallinen

käyttäytyminen

Työilmapiirikysely

HUS-riskit

Häirinnän esiintyvyys

Häirintäilmoitusten raportointi

Viranomaisten

työsuojelutarkastukset

Asko- asiakirjahallinta Viranomaisasiakirjat (tarkastus ja vastine)

Käyttötarkoitus Järjestelmän nimi Käyttökuvaus

Työnohjaus Torek – työnohjausrekisteri (sisäiset

työnohjaajat)

Ulkoisten työnohjaajien rekisteri

Rekisterissä toimivat työnohjaajat.

Työnohjaussopimukset.

Työnohjauksen seuranta.

Viestintäkanavat Sähköposti

Intra

Esimiesviestit

Yammer

Sisäinen viestintä ja keskustelut.

(Laatuilmoitukset) ? (HUS-riskit) (Ilmoitus palvelun laadusta, toimitusajasta, tilauksen ja

toimituksen vastaavuudesta)

8. Palvelut

Kuvaus palveluista, joita käyttäjä voi hyödyntää ohjelman toteutuksessa.

Liitteet

Benchmarkatut mittarit toimintaohjeiden perustalle

HUS Helsinki Espoo Vantaa Keski-Uusimaa Ely-Keskus

- Työhyvinvoinnin ja

työsuojelun

toimintasuunnitemassa on

tarkemmalla tasolla kirjattu

mittarit, tavoitetasot ja

toimenpiderajat-

Sairauspoissaolot ja

työtapaturmat, niihin liittyvät

kustannukset ja

varhaiseläkemenoperusteise

t maksut.

- Työhyvinvoinnin tilaa

seurataan työolobarometrilla

ja työturvallisuutta

riskienarvioinnilla.

- Ennakoivia positiivisia

havaintomittareita

hyödynnetään, kuten

turvallisuushavaintoja,

turvallisuuskierrosta ja -

auditointia.

- Sairauspoissaolot

- Koettu työkyky

(työterveyskysely,

74% hyvä)

- Koettu stressi

(työterveyskysely

46% hyvä)

- Työpaineita paljon,

vähän työn hallintaa

(<30.1 Kunta 10)

- Työyhteisön

sosiaalinen pääoma

(≥ 3.71, Kunta 10,

Työterveyskysely)

- Työn mielekkyys (≥

4.8, Kunta)

- Työn mielekkyyden

muutossuunta =

parempaan suuntaan,

Työterveyskysely)

- Uhka- ja

väkivaltailmoitukset

- Muut

turvallisuuspoikkeam

at

- Työtapaturmat

- Vaarojen arvioinnit

(sis. lakisääteisiä

työpaikkakäyntejä)

- Sairauspoissaolot, päivät

kuorma, prosentti,

lyhyet, pitkät ym. Palkalliset j

a palkattomat, kuntoutustuen

sekö työ- ja

työmatkatapaturmat

- Tapaturmat, määrät,

taajuus, sairauspäivät,

kustannukset yms.

- Diagnoosipohjainen spo-

seuranta (työterveys)

- Terveiden työpäivien osuus

- Varhemaksut

- Vaara- ja uhkatilanteet

- Kunta10-työhyvinvontikysely

joka 2. vuosi

- Työkykyneuvottelujen

määrät

- Uudelleensijoitusten määrät

- Tyhypuntari (työhyvinvoinnin

fiilismittari-kysely 4 x

vuodessa

- Tyhymatriisi 1 x vuosi:

3 kustannusmuuttujaa ja 5

työhyvinvointiin liittyvää

muuttujaa.

Tulosyksikkötaso, konsernista

käsin tuotetaan

- Lähtövaihtuvuus

- PATU-

mittarit =tietoa toiminnasta,

taloudesta ja

HR:stä johtamisen tueksi

- Työkykyjohtamisen

-Kunta10- kyselyt joka

toinen vuosi

-eVälke-keskustelujen

toteutuminen 100%.

Seuranta 2kk välein,

raportit toteumista

tulosaluejohtajille

-Tulos- ja

kehityskeskustelujen

toteutuminen 100%/vuosi

-Tuunatun työn päivien

määrän lisääntyminen,

raportointi 4/vuosi

-Sairauspoissaolojen

raportointi 4/vuosi

-Terveys- ja

turvallisuusjohtamisen

käyntien määrä/vuosi,

raportointi 3/vuosi

-Uudelleensijoitus-

prosessissa olevat,

raportointi 3/vuosi

-Onnistuneet

uudelleensijoitusten määrä

nousee, raportointi 3/vuosi

Työryhmätyöskentely: Henkilöstöpolitiikan toimenpidekokonaisuuksista käytännön ohjelmiinHenkilöstöpolitiikan linjausten toimenpidekokonaisuudet puretaan ja nimetään Ohjelmiksi, jotka edelleen konkretisoidaan Toimintaohjeisiin, Prosessikuvauksiin jne. alla olevalla tavalla

1. OhjelmaOhjelman taustatiedot, yleisesittely ja perusteet ohjelmalle. Miksi asia on Uudenmaan maakunnassa tärkeää, mikä on maakunnassa noudatettava ajattelutapa tai suhtautuminen asiaan.

2. ToimintaohjeKirjallinen ohjeistus ohjelman toteuttamiseksi, roolitukset ja vastuunjaot, tehtävät. Tavoiteajat, reagointiajat poikkeamiin, ohjeenlaatijan/ ylläpitäjän tiedot. Word tai Powerpoint –muotoa voi käyttää pelkistämiseen.

3. ProsessikuvausYlätason prosessikaavio, joka osoittaa prosessin etenemisen vaiheittain ja työnjaon visualisoituina kuvina.

4. VuosikelloOhjelman mahdollinen sijoittuminen vuosittaiseen suunnittelu-seurantasykliin ja integraatio muihin vastaavaan aikaan tapahtuviin suunnittelu/seurantatoimiin. Jatkuvia ohjelmia, joissa tapahtuma- ja reagointiaikaväli on lyhyt, ei kuvata vuosikelloon.

5. TukimateriaaliTukiaineisto ja linkit lähteisiin, joissa on/ joilta saa lisätietoa, koulutuksiin, intran sivuille.

6. TietojärjestelmäHr-tietojärjestelmän käyttöohje, jossa neuvotaan miten tämän ohjelman tarvittava henkilöstötieto löytyy ja ylläpidetään. Tietojärjestelmän sisäiset käyttöohjeet.

7. PalvelutKuvaus palveluista, joita käyttäjä voi hyödyntää ohjelman toteutuksessa.

Toimintaohjeiden laadinnan aikataulu v.2019

Tehtävän nimi Alku Loppu

Maakunnan työhyvinvoinnin, työsuojelun ja työkyvyn tukemisen ohjelman laadinta 1.8.2018 15.6.2019

Työhyvinvointiohjelma (sis.työsuojelun toimintaohjelma) 1.8.2018 15.6.2019

Terveys- ja hyvinvointitoimintasuunnitelma 1.1.2019 15.6.2019

Sairauspoissaolo -ohjeet1.1.2019 15.6.2019

Varhainen tuki 1.1.2019 15.6.2019

Korvaava työ tms. työn tuunausohjeet1.1.2019 15.6.2019

Terveysperusteisen uudelleensijoituksen -malli 1.1.2019 15.6.2019

Ammatillinen kuntoutus -toimintamalli 1.1.2019 15.6.2019

Työkykyarvio (työterveyshuolto) 1.1.2019 15.6.2019

Osasairauspäiväraha, osakuntoutustuki 1.1.2019 15.6.2019

Sovellettu työ -ohjeet 1.1.2019 15.6.2019

Toimintaohjeiden laadinnan aikataulu v. 2019

Työturvallisuus perehdytysohje 1.8.2019 15.12.2019

Työtapaturmien ilmoittaminen ja tutkinta toimintaohjeet 1.8.2019 15.12.2019

Vakava työssä sattunut tapaturma menettelytapaohje 1.8.2019 15.12.2019

Työsuojelun -toimintaohjeet 1.8.2019 15.12.2019

Toimintaohje työpaikkahäirinnän ja ristiriitatilanteiden varalle 1.8.2019 15.12.2019

Työpaikkaväkivallan torjunta ohjeet 1.8.2019 15.12.2019

Tiettyjen työtehtävien turvallisuusohjeet, kotisairaanhoito, asiakaspalvelu 1.8.2019 15.12.2019

Sovitteluohjeet (sopua ja sovittelua toimintaohje) 1.8.2019 15.12.2019

Riskien arviointi ja hallinta -toimintaohjeet 1.8.2019 15.12.2019

HUS riskit ohjelmisto, käyttöopas 1.8.2019 15.12.2019

Turvallisuuskierros ohje 1.8.2019 15.12.2019

Tulosten käsittely ja kehittämiskohteet (riskit) 1.8.2019 15.12.2019

Sisäilmaongelmat -toimintamalli 1.8.2019 15.12.2019

Toimintaohjeiden laadinnan aikataulu v. 2020Päihdeohjelma ja liitteet 1.1.2020 15.6.2020

Tartuntatautilaki- ja ohjeet 1.1.2020 15.6.2020

Savuton maakunta -ohjeet 1.1.2020 15.6.2020

Työkuormituksen hallinnan ohjeet 1.1.2020 15.6.2020

Ergonominen työvuorosuunnittelu 1.1.2020 15.6.2020

Mentorointi, coachaus, konsultointi 1.1.2020 15.6.2020

Työnohjaus 1.1.2020 15.6.2020

Defusing 1.1.2020 15.6.2020

Hyvän työkäyttäytymisen toimintamalli 1.1.2020 15.6.2020

Työolobarometritutkimukset, tulosten käsittely ja kehittämiskohteet 1.1.2020 15.6.2020

Työterveyshuoltosopimus 1.1.2020 15.6.2020

Työterveyshuollon toimintasuunnitelma 1.1.2020 15.6.2020

Työterveysyhteistyön vuosikello 1.1.2020 15.6.2020

Terveydenhuollon tutkimuksissa, tarkastuksissa ja hoidoissa käynti 1.1.2020 15.6.2020

TT, vuokratt. ja harjoitt. olevia opisk. koskeva tartuntalain soveltamisen ohjeet ja liitteet 1.1.2020 15.6.2020

Biologinen altistuminen ja veritapaturmaohjeet 1.1.2020 15.6.2020

Työhyvinvoinnin - ja työsuojelun vuosikello 1.1.2020 15.6.2020

Työhyvinvoinnin toimintasuunnitelma v. 2021 1.1.2020 15.6.2020

Työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimintasuunnitelman liite (=työyksiköiden toimenpiteet) 1.1.2020 15.6.2020

Toimintaohjeiden laadinnan aikataulu v. 2020

Työsuojelutoimijoiden tehtäväkuvat 1.1.2020 15.6.2020

Yhteistoiminta toimintaohje, esimiesohje 1.1.2020 15.6.2020

Yhteistoiminta kaavio 1.1.2020 15.6.2020

Työsuojeluvaltuutettujen toiminta-alueet ja ajankäyttö 1.1.2020 15.6.2020

KT:n ohje työsuojeluvaaleista 1.1.2020 15.6.2020

(Paikallinen sopimus ts yhteistoiminnan järjestäminen, R1 ) 1.1.2020 15.6.2020

Toiminnallisista ja terveydellisistä syistä johtuva uudelleensijoittuminen

Työn tarjoamisvelvoitteesta huolehtiminen osana rekrytointia

Yleistä

Työnantajan työn tarjoamisvelvoite

• Työnantajalla on työsopimuslakiin perustuva työn tarjoamisvelvollisuus tilanteessa, jossa työsopimuksen mukainen työ loppuu organisaatiomuutosten tai tehtäväjärjestelyjen seurauksena olennaisesti tai pysyvästi.

• Lisäksi työntantalla on työn tarjoamisvelvollisuus niissä tilanteissa, joissa työntekijä ei työkykynsä vuoksi enää voi jatkaa työsopimuksen mukaisissa tehtävissään.

• Vastuullinen henkilöstöpolitiikka tarkoittaa aktiivista uuden työn etsimistä molemmissa yllä kuvatuissa tilanteissa.

• Maakunnan palveluksessa olevat uudelleensijoittuvat työntekijät ovat aina etusijalla maakunnan avoimia tehtäviä täytettäessä.

• Tehtävää täytettäessä tulosalueilla ja tulosyksiköissä tulee aina ensin selvittää uudelleensijoitettavien työntekijöiden soveltuvuus avoimeen tehtävään, joille työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä.

• Kun työntekijän kokemukseen, osaamiseen tai työkykyyn soveltuva tehtävä sisäisessä rekrytointiprosessissa löytyy, tarjotaan tehtävää työntekijälle.

• Työntekijän vastuulla on itse aktiivisesti osallistua työllistymistä edistäviin toimenpiteisiin, hakea avoimia työtehtäviä ja tarjota osaamistaan työnantajan käyttöön.

• Työntekijän palvelussuhde voidaan päättää, mikäli työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä tai työntekijä kieltäytyy muista työn hakua edistävistä toimenpiteistä.

Uudelleensijoituksen piiriin kuuluvat työntekijät

Uuden työn tarjoamisvelvollisuus koskee:• vakinaisessa ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevia koko- ja

osa-aikaisia työntekijöitä palvelussuhteen voimassaoloajan.

Uudelleensijoitus ei koske työntekijää:• joka on siirtymässä uuden työnantajan palvelukseen

liikkeenluovutuksella tai siihen rinnastettavassa tapauksessa

Uuden työn tarjoamisvelvollisuus työsuhteessa ja virkasuhteessa

Työsuhteessa oleva työntekijä• tarjotaan ensisijaisesti työsopimuksen mukaista vastaavaa työtä.

• toissijaisesti tarjotaan muuta koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavaa työtä.

Viranhaltija• työnantajalla on velvollisuus sijoittaa/ottaa viranhaltija toiseen

virkasuhteeseen, jonka tehtävät eivät olennaisesti poikkea viranhaltijan tehtävistä

• viranhaltija voidaan sijoitetaan toiseen virkasuhteeseen ilman julkista hakua

• työnantajan on selvitettävä, voidaanko viranhaltija sijoittaa työsuhteeseen, jos avoinna ei ole virkasuhdetta

Uudelleensijoittamisen laajuus maakunnassa

Uudelleensijoituksen laajuus ja vastuut maakunnassa

• Maakunta käyttää ja sijoittaa henkilöstöä henkilöstövoimavarojen joustavan käytön ja henkilöstön riittävyyden turvaamiseksi toiminnallisten tarpeiden mukaan

• Henkilöstöjohtamisen näkökulmasta maakunta on yksi työnantaja, jossa työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa

• Lainsäädännöllisesti maakunta eri organisaatiotasoineen on yksi työnantaja, jolloin uutta tehtävää ja työpaikkaa etsitään maakunnan tulosalueilta ja tulosyksiköistä:

• Järjestämisen tulosalue

• Sosiaali- ja terveyspalvelujen liikelaitos

• Pelastustoimen liikelaitos

• Ympäristöterveydenhuollon liikelaitos

• Lomituspalveluiden liikelaitos

• Tukipalveluiden liikelaitos

Uudelleensijoituksen vastuut maakunnassa

Uudelleensijoituksen vastuut maakunnassa

• Esimies vastaa oman henkilöstönsä uudelleensijoittamisen toimenpiteistä

• Työntekijän vastuulla on omatoiminen työnhaku ja aktiivinen osallistuminen

• Järjestämisen tulosalueen HR ohjaa ja koordinoi maakunnan sisäistä uudelleensijoitustoimintaa ja tulosalueiden uudelleensijoitusverkostoa

• Tulosalueiden Business Partnerit vastaavat tulosalueilla uudelleentyöllistymisestä edistävistä toimenpiteistä yhteistyössä esimiehen kanssa

• Tulosalueiden HR Business Partner/ uudelleensijoittumisen vastuuhenkilöt toimivat verkostona ja tekevät maakuntatasoista yhteistyötä uuden työn löytämiseksi

• vastuuhenkilö selvittää työntekijälle ja esimiehelle uudelleensijoittumisen periaatteet ja varmistaa kuulemismenettelyn toteutumisen

• vastuuhenkilö selvittää rekrytointisuunnitelmista avoimeksi tulevia soveltuvia tehtäviä tulosalueella tai maakunnan organisaatiossa

• selvitystyö tehdään neljän työpäivän sisällä• vastuuhenkilö tiedottaa esimiehelle ja uudelleensijoitettavalle työntekijälle soveltuvista

avoimiksi tulevista työtehtävistä• uutta työtä etsitään mahdollisimman pian ennen kuin vanha työ päättyy• vastuu uudelleensijoituksesta ml. palkanmaksusta, on uudelleensijoitettavan omalla

tulosalueella niin kauan, kunnes uusi tehtävä tai muu ratkaisu on löytynyt

• Toimivalta viranhaltijan siirtämisessä toiseen virkasuhteeseen määritellään hallintosäännössä

HR:n rooli tulosalueella

• HR Business Partner/ uudelleensijoittumisen vastuuhenkilö toimii esimiehen työparina ja tukena prosessissa

• Työntarjoamismenettely on liitetty osaksi rekrytointiprosessia siten, että HR tarkistaa neljän työpäivän kuluessa jokaisen julkaistavan työpaikkailmoituksen suhteessa uudelleensijoittujien poolissa oleviin osaajiin.

• Työntekijä laatii työhakemuksen rekrytointijärjestelmään

• HR voi tarvittaessa ”pysäyttää” rekrytointiprosessin siksi aikaa, että rekrytoiva esimies haastattelee ensin tehtävään potentiaaliset uudelleensijoittujat. Mikäli tehtävää ei saada täytettyä uudelleensijoittujalla, prosessi etenee työpaikkailmoituksen julkaisuun

Tehtävien täyttö ja työn tarjoamisen toteutus

Roolit:

Esimies

HR/ US vastuuhlö

Rekrytointitiimi

Tehtävä

vapautuu

Esimies: tehtävä esille Taleoon työpaikka-ilmoituksena

Vapautunut tehtävä, eikä vielä tiedossa US-henkilöä

Esimies ilmoittaa US-tiimille (työavain, tehtävänimike)

Laatii perustelumuistion: Perustelu, miksi ei tullut valituksi

Työsopimus

Julkaisee ilmoituksen

Työntekijä haastatellaan

Soveltuuko?

HR/US

Sähköposti

HR/ US vastuuhlö:

Onko tehtävä työn tarjoamisen piiriin kuuluva?

kyllä

HR/US: Lähettää esimiehelle:

1. Soveltuvat hakemukset esimiehelle (pdf) – maks 5?

2. Tiedote3. Perustelumuistio

Esimies ilmoittaa

valinnasta Ko. työntekijän US-

yhteyshenkilö poistaa työntekijän tiedot CV-

tietokannasta ja Taleosta

HR/US yhteyshenkilö ottaa

tiedon vastaan

HR/US

Ko. työntekijän yhteyshenkilö

Esimies on

tarvittaessa

yhteydessä US-tiimin

vastuuhenkilöön

Lisää sähköpostin vastaanottajiksi kaikkien

hakijoiden US-vastuuhenkilöt (löytyvät hakemuksesta)

kyllä

Merkitsee taleoon-

ilmoitukseen ”saa julkaista,

pvm, nimikirjaimet”

ei

HR/US : Tarkistaa

CV-tietokannasta

löytyykö sopivia

hakemuksia

Merkitsee Taleoon työpaikka-

ilmoitukseen ”saa julkaista, pvm,

nimikirjaimet”

Merkitsee Taleoon ”US-prosessissa, pvm, nimikirjaimet

Esimies: poistaa tp-ilmoituksen

Taleosta

ei

Kyllä

Tehtäväjärjestelyistä ja toiminnan uudelleenjärjestelystä tai päättämisestä johtuva uudelleensijoittuminen

Työnantajan uudelleensijoittamisvelvollisuuden sisältö ja laajuus konsernissa (Työsopimuslaki 7 luku 4 §)

• Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin.

• Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus koskee kaikkia työnantajan toimipisteitä. Työtä tai koulutusta on tarjottava myös sellaisesta toisesta yrityksestä tai yhteisöstä, jossa työnantaja tosiasiallisesti käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa.

Tehtäväjärjestelyjen toimenpiteet ja yhteistoiminta

• Toiminnan uudelleenjärjestelyjen tilanteissa ennakoidaan järjestelyistä aiheutuvia henkilöstövaikutuksia osana toiminnan ja talouden suunnittelua

• Tulosalueen henkilöstösuunnitelmassa varmistetaan henkilöstön sijoittuminen uuteen organisaatioon tai uusiin työtehtäviin

• Tulosalueen HR Business Partner kokoaa yhteen tiedot loppuvista tai vähenevistä työtehtävistä ja selvittää uusia työtehtäviä

• Toiminnan uudelleenjärjestelyn tilanteissa on huolehdittava yhteistoiminnan toteutuksesta ja toteuttamisesta

Henkilökohtainen yhteistoimintakäsittely ja kuuleminen tehtäväjärjestelyissä

• Esimies vastaa yhteistoimintakäsittelyn toteuttamisesta

• Tulosalueen HR Business Partneriin on aina oltava yhteydessä yhteistoimintakäsittelyä suunniteltaessa

• Työpaikkakohtainen kuulemistilaisuus järjestetään koko yksikön siirroissa toiseen organisaatioon

• Yksittäisen työntekijän työn loppuessa järjestetään aina henkilökohtainen kuulemistilaisuus

• Viranhaltijan/ työntekijän kuuleminen pidetään mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, kun tieto työn loppumisesta on saatu

• esimies lähettää työntekijälle kirjallisen kutsun kuulemistilaisuuteen. Kutsu on oltava perillä 7 pv ennen kuulemistilaisuutta

• esimies vastaa kuulemistilaisuuden dokumentoinnista. Pöytäkirja laaditaan viranhaltijan kuulemisesta ja muistio työntekijän yhteistoimintakäsittelystä

• työn loppumisen ajankohta tulee todeta selkeästi• työntekijä voi ottaa luottamusmiehen tai avustajan mukaan kuulemistilaisuuteen• uuden työn tarjoaminen ja työntekijän näkemys työn vastaanottamisesta kirjataan aina

muistioon/pöytäkirjaan

Työntekijän palkkaus uudessa työssä

• Uuden tehtävän tehtäväkohtainen palkka määräytyy uuden tehtävän vaativuuden mukaan ja ottaen huomioon KVTES 10§1 mom.

• Työkokemus- ja henkilökohtaiset lisät määritetään voimassaolevien ohjeiden mukaisesti

• Tehtävänimike muuttuu uuden tehtävän mukaiseksi

• Tapauksessa, jossa uusi tehtäväkohtainen palkka on alempi, kuin vanha tehtäväkohtainen palkka, maksaa palkkaerotuksen vanha tulosyksikkö/kustannuspaikka tehtäväkohtaisen palkan tarkistamisajankohtaan asti

Eroamisraha, (asiantuntijaryhmä, paljonko maksetaan / 5v?)

• Eroamisraha voi tulla kyseeseen tapauksissa, joissa maakunnasta ei löydy työntekijälle soveltuvaa työtä ammatin luonteen tai terveydentilan vuoksi ja työntekijä haluaa irtisanoutua maakunnan palveluksesta

• Tulosalueen johtajan päätös erorahan maksamisesta tehdään sillä tulosalueella, jonka palveluksesta työntekijä eroaa

• Tulosalue maksaa eroamisrahan. Harkinnanvarainen eroamisraha voi olla enintään kahden kuukauden varsinainen palkka

• Eroamisraha maksetaan yhdessä erässä palvelussuhteen päättymisen jälkeen. Siitä ei makseta työnantajan ja työntekijän eläke- ja muita sosiaaliturvamaksuja. Ennakonpidätys toimitetaan normaalisti

Uudelleensijoittumistoimien päättyminen

• Uudelleensijoittumisprosessi päättyy silloin, kun työntekijän kanssa on tehty uusi työsopimus tai hän on irtisanoutunut maakunnan palveluksesta

• Työntekijän palvelussuhde voidaan päättää tuotannollis-taloudellisin perustein, jos uutta tehtävää ei löydy tai työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua uutta työtä.

• Palvelussuhteen päättäminen edellyttää työnantajalta näyttöä työn tarjoamisesta ja siitä kieltäytymisestä.

• Palvelussuhteen päättää työntekijän palvelukseen ottanut työnantajan edustaja

• Palvelussuhteen päättämisen mahdollisista kustannuksista vastaa palvelussuhteen päättänyt tulosyksikkö/kustannuspaikka. Tällainen kustannus on työttömyysvakuutusrahastolle maksettava työnantajan työttömyysturvan omavastuumaksu

Terveysperusteinen uudelleensijoittuminen

Terveysperusteinen uudelleensijoittuminen

• Uudelleensijoitusprosessi käynnistyy työterveysneuvottelusta, jossa työkyvyn alenema ja rajoitteet todetaan sekä perustellaan uuteen tehtävään siirtymisen terveydellinen tarve

• Uudelleensijoittumisen avulla etsitään työntekijälle uutta työtä silloin, kun työkyky on pysyvästi tai pitkäaikaisesti laskenut eikä työntekijä enää selviydy työstään

• Työkyvyn alenema tai heikentyminen terveydellisistä syistä tulee olla todettu työterveyslääkärin tekemässä työkykyarviossa

• Työkyvyn tukitoimet eivät estä henkilöä hakemasta omatoimisesti uusia tehtäviä maakunnasta tai muiden työnantajien palveluksesta

• Sisäilmaongelmista tapahtuvat uudelleensijoitukset tehdään samojen periaatteiden mukaan kuin muutkin terveydellisistä syistä tapahtuvat uudelleensijoitukset

Ammatillinen kuntoutus; työkokeilu

• Kevan tukema työkokeilu järjestetään ennen työntekijän sijoittumista uusiin tehtäviin

• Työkokeilusopimus edellyttää Kevan hyväksymää työkokeilusuunnitelmaa

• Työnantaja ei maksa Kevan työkokeilun ajalta palkkaa. Työntekijä saa Kevalta kuntoutustukea

• Työntekijä hakee hr-järjestelmästä omasta tehtävästään poissaolon työkokeilu- poissaolo syyllä

• Työkokeilun ajaksi työntekijälle voidaan palkata sijainen

Uudelleensijoittumisen päättyminen

• Uudelleensijoitusprosessi päättyy, kun henkilö siirtyy uuteen tehtävään

• työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä uudelleensijoitusprosessin päätyttyä seuraavista syistä:

• työkokeilu ei ole tuottanut tulosta ja työnantajalla ei ole enää mahdollisuutta sijoittaa työntekijää uusiin tehtäviin, tai

• työntekijä kieltäytyy ottamasta vastaan hänelle tarjottua työtä, taikka

• työntekijä kieltäytyy uudelleensijoitusprosessiin liittyvistä toimenpiteistä

• Työsopimuslain mukaan palvelussuhde voidaan päättää, jos työntekijän työkyky on sairauden, vamman tai tapaturman vuoksi vähentynyt olennaisesti tai pitkäaikaisesti ja niin, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Palvelussuhteen päättäminen edellyttää työntekijän kuulemista ja uudelleensijoitusmahdollisuuksien selvittämistä

• Palvelussuhteen päättämistilanteissa esimies on aina yhteydessä oman tulosalueen HR Business Partneriin

LiitteetLiite 1. Uudelleensijoitusprosessia edeltävät työkyvyn tuen toimenpiteet

Liite 2. Terveydellisistä syistä tapahtuva uudelleensijoitusprosessi

Liite 3. Prosessikaavio, terveysperusteinen uudelleensijoitus

Uudelleensijoitusprosessia edeltävät työkyvyn tuen toimenpiteet Prosessi Kuvaus Vastuu(t)

1. Työkykyongelma Työntekijän työkyvyn ongelma vaikuttaa työssä suoriutumiseen ja

ilmenee toistuvina sairauspoissaoloina, asiakaspalautteissa ym

Työntekijä,

esimies,

työyhteisö

2. Puheeksiottokeskustelu Keskustelussa jäsennetään yhdessä tilanne ja tukitoimet Esimies ja

työntekijä

3. Työkyvyn tuen toimenpiteet työpaikalla Esimies ja työntekijä sopivat, millaisia toimenpiteitä tehdään työkyvyn

tukemiseksi:

-työnjaon muutokset

-tehtävien siirrot

-työaikajärjestelyt

-työ- tai apuvälineiden käyttö

Esimies ja

työntekijä

4. Työkykyarviopyyntö työterveyshuoltoon

AINA

Työkykyongelman syyksi epäillään terveydellistä perustetta ja asia vaatii

lisäselvityksiä. Esimies pyytää työterveyshuollon tekemän työkykyarvion

Esimies ja

työterveyshuolto

5. Työkykyarvio työterveyshuollossa Työterveyshuollossa arvioidaan esimiehen pyynnöstä jäljellä oleva

työkyky

Työterveyshuolto

ja työntekijä

Terveydellisistä syistä tapahtuva uudelleensijoitusprosessi

Prosessi Kuvaus Vastuu(t)

6. Työterveysneuvottelu Yhteiskeskustelu työterveyshuollossa,

jossa keskustellaan työntekijän työkyvystä

ja sovitaan jatkotoimenpiteet. Työkyvyn

alenema ja rajoitteet todetaan sekä

perustellaan uuteen tehtävään siirtymisen

terveydellinen tarve.

Käynnistetään mahdollisen

työkokeilusuunnitelman laadinta

Työterveyshuolto, työntekijä, esimies

(luottamusmies)

7. Jatkotoimenpiteet

- ammatillinen kuntoutus/työkokeilu

- määräaikainen

osakuntoutustuki=osatyökyvyttömyyse

läke

- kuntoutustuki=määräaikainen

työkyvyttömyyseläke

- ammatinvaihto

- työkyvyttömyyseläke

Työterveyshuollossa sovittujen

toimenpiteiden toteutus:

- työterveyslääkäri laatii B-lausunnon

tarvittavien anomusten liitteeksi

- työntekijä viimeistelee

työkokeilusuunnitelman yhdessä

esimiehen ja tth:n kanssa ja lähettää

hakemuksen Kevaan, tai

- työntekijä hakee mahdollista

osatyökyvyttömyyseläkettä, tai

- työkyvyttömyyseläke, jolloin työkyky ei

riitä enää osa-aikaiseen työhön

Työntekijä, työterveyshuolto

esimies, HR Business Partner tuki

tarvittaessa

Terveydellisistä syistä tapahtuva uudelleensijoitusprosessi Prosessi Kuvaus Vastuu(t)

8. Työskentelyedellytyksien selvitys Työntekijä laatii ansioluettelon, josta

ilmenee työskentelyhistoria, pätevyydet ja

osaaminen.

Esimies haastattelee työntekijän ja hakee

työkokeilupaikan.

HR BP tukee esimiestä prosessissa

Työntekijä, esimies, HR BP tuki

tarvittaessa

9. Työkokeilu Työhön paluun tueksi järjestetään

työkokeilu omaan tai muuhun maakunnan

tehtävään.

Työkokeilu perustuu Kevan hyväksymään

työkokeilusuunnitelmaan.

Työntekijä täyttää työkokeilusopimuksen

yhdessä esimiehen kanssa työkokeilun

alkaessa ja palauttaa sen Kevaan.

Työntekijä, esimies, HR BP tuki

tarvittaessa

10. Seurantaneuvottelu

työterveyshuollossa

Arvio kokeilun onnistumisesta,

toimenpiteiden toteutumista ja vaikutusta

työkykyyn

Työntekijä, esimies, HR BP tuki,

luottamusmies

11. Työntekijän uudelleensijoittuminen

tai

Epäonnistunut työkokeilu

Työntekijä uudelleensijoitetaan osaamista

ja työkykyä vastaaviin tehtäviin

Tai

Työkokeilu keskeytetään, jos työkyky ei

ole riittävä. Tilanteen uudelleenarviointi ja

mahdollinen palvelussuhteen päätös

Työntekijä, esimies, työterveyshuolto, HR

BP tuki

Työkykyongelma

Puheeksiottokeskustelu

Suunnitelma

työpaikalla

tehtävistä

toimenpiteistä

Työkykyarviopyyntö

työterveyshuoltoonTyökykyarvio Työterveysneuvottelu

Jatkotoimenpiteet

-ammatillinen

kuntoutus/työkokeilu

-eläke

-ammatinvaihto

Työskentelyedellytyksien

selvitys

Työkokeilu ja

seurantaneuvottelu

työterveyshuollossa

Työntekijän

uudelleensijoittuminen

Epäonnistunut

työkokeilu:

Tilanteen

uudelleenarviointi ja

mahdollinen

palvelussuhteen päätös

Työkyky

palautuu

Jos päädytään

uudelleensijoitukseen

Palautunut

työkyky

Terveydellisistä syistä tapahtuva työtehtävien muutos

Uudelleensijoitusprosessi

Ohjeen voimassaolo ja niiden soveltaminen uudelleensijoitettavina oleviin työntekijöihin

• Ohjeet tulevat voimaan 1.1.2021 ja ovat voimassa toistaiseksi

• Ohjetta sovelletaan myös ohjeen voimaantuloa edeltäviin, vireillä oleviin uudelleensijoitusprosesseihin.

Varhainen tuki

1.3.2019

Ennakoiva työhyvinvointi ja työkyvyn johtaminen

Työsuojelulainsäädäntö

• Esimiehellä on velvollisuus työturvallisuuslain 8§:n mukaan huolehtia työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä työssä

• Työterveyshuoltolain perusteella työnantajan on kustannuksellaan järjestettävä työterveyshuolto työstä ja työolosuhteista johtuvien terveysvaarojen ja -haittojen ehkäisemiseksi ja torjumiseksi sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojelemiseksi ja edistämiseksi

• Sairausvakuutuslaissa määritellään työnantajan velvollisuudesta hankkia työterveyshuollosta työkyvyn arviointi koskeva lausunto työntekijän 90 sairauspäivärahapäivän jälkeen

• Työterveyshuoltolain mukaan työntekijän työkyvyn arvioimiseksi ja työssä jatkamismahdollisuuksien selvittämiseksi työnantajan on ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Sairauspoissaolojen seuraaminen on työnantajan vastuulla.

Työkyvyn määritelmä

• Työntekijä on työkykyinen, kun hänen yksilölliset edellytyksensä ovat tasapainossa hänen työnsä asettamien vaatimusten kanssa

• Jos työn vaatimusten ja yksilön fyysisten, psyykkisten tai sosiaalisten edellytysten kesken vallitsee ristiriita, työkyky on vajavainen. Tällöin voidaan puhua osatyökykyisyydestä

• Osatyökykyisellä työntekijällä on vaikeuksia selviytyä työnsä asettamista vaatimuksista. Syynä voi olla vamma tai sairaus, mutta myös esimerkiksi puutteellinen koulutus tai osaaminen, ammattitaidon vanhentuminen tai ikääntyminen

• Työkyvyn käsite on aina tehtäväsidonnainen, eli se kytkeytyy nimenomaan työntekijän omaan työhön. Työntekijää ei siis voida ryhmitellä osatyökykyiseksi ilman kytkentää työtehtävään

• Työntekijää ei voida koskaan arvioida osatyökykyiseksi pelkän sairauden tai vamman perusteella

Työkykyjohtamisen toimintaperiaate

• Maakunnassa työhyvinvoinnin ja työkyvyn johtamisen tavoitteena on hyvinvoiva henkilöstö ja terveet työyhteisöt.

• Työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitäminen on ennakoivaa ja henkilöstön työ- ja toimintakykyä edistävää

• työkykyjohtaminen on työntekijän ja esimiehen yhteistyötä, joka perustuu luottamukseen ja huolelliseen ja aktiiviseen yhteydenpitoon

• esimies ja linjaorganisaatio seuraavat järjestelmällisesti työyhteisön työhyvinvointia ja toimivuutta. • ennaltaehkäistään ongelmatilanteiden syntymistä ja puututaan varhaisesti silloin kun työyhteisössä havaitaan

muutoksia• työyhteisön toimivuuden turvaaminen on tärkeää työhyvinvoinnin johtamisessa

• Kaikki maakunnan esimiehet valmennetaan ennakoivaan työkykyjohtamiseen ja vuorovaikutteisten työkykykeskustelujen käymiseen. Uudet esimiehet perehdytetään työkykyjohtamiseen

• Esimiehillä on vahva tiedolla johtamisen ote ja työkykyyn liittyviä tietoja analysoidaan rinnan muiden tietojen kanssa.

• Yksilötasolla tuen tarvetta arvioidaan työntekijän toimintakyvyn ja terveyden, työn hallinnan, työn ulkoisten olosuhteiden, työyhteisön sekä työn ja työympäristön näkökulmista.

• Ennalta ehkäisevällä työterveyspalvelujen ja järjestämisellä sekä sairauksien tehokkaalla hoidolla ylläpidetään ja parannetaan henkilöstön työkykyä.

Työkyvyn tukemisen toimintamallin tavoitteet

• Työhyvinvoinnin ja tuloksellisuuden lisääminen

• Työntekijän auttaminen mahdollisimman varhain, kun työn sujumisessa tai työkyvyssä ilmenee ongelmia. Varhain havaitut työkykyongelmat ovat helpoiten korjattavissa

• Työssä suoriutumisen ja työn sujumista haittaavien tekijöiden tunnistaminen

• Ratkaisujen löytäminen työn sujuvoittamiseksi ja työssä jatkamiseksi

• Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyden vähentäminen

Esimiehen rooli työkykyprosessin johtamisessa

Työnantajan vastuulla on luoda sellaiset työ olot, etteivät ne aiheuta vaaraa työntekijöiden terveydelle

• Maakunnassa esimiehet vastaavat työntekijöidensä työkykyprosessien johtamisesta ja työterveysyhteistyöstä• seurata työntekijän työsuoritusta, työn sujumista ja työssä selviytymistä • ottaa ajoissa puheeksi havaittu työkykyongelma tai muutos työkyvyssä • jäsentää työtä luottamuksellisessa hengessä työn hallinnan parantamiseksi • löytää ratkaisuja ongelmiin huomioiden muiden työntekijöiden tarpeet • auttaa työntekijää ongelmatilanteissa • toimia työntekijän työkyvyn heiketessä sovittujen toimintamallien mukaisesti

• Esimiehen velvollisuus on ottaa työkykyasiat puheeksi, tarvittaessa jo ennen hälytysrajojen täyttymistä

• Sairauspoissaolojen puuttumisraja määritellään alhaiseksi osana ennakoivan toiminnan edelleen vahvistamista• poissaoloja 5 kertaa tai 15 pv 12 kk aikana > ensimmäinen keskustelu.• poissaoloja 30 pv 12 kk aikana tilanteen kartoitus ja lakisääteinen ilmoitus

työterveyshuoltoon

Työntekijän vastuulla on

• Kehittää työtä ja työaloja yhteistyössä työtovereiden ja esimiesten kanssa

• Huolehtia omasta työkyvystään

• Ilmoittaa ryhmänvetäjälle tai esimiehelle, mikäli kokee haasteita työn sujumisessa tai työssä selviytymisessä

• Tehdä yhteistyötä muiden työntekijöiden ja yhteistyö tahojen kanssa työn terveellisyyden edistämiseksi

• Toimia esimiehen viitoittamana työhyvinvoinnin rakentamisessa

Työterveyshuolto yhteistyö

• Työterveyshuollon toiminnassa ennakoidaan työkykyriskejä, tunnistetaan niiden piirissä olevat henkilöt ja työterveysresursseja kohdennetaan henkilöihin, joilla on työkyvyn menettämisen riski.

• Työnantajaa ilmoittaa työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukauden ajan. Jos sairauspoissaolo jatkuu yli 60 päivää, lääkäri tekee B-lausunnon ja ottaa kantaa kuntoutuksen tarpeeseen.

• Jos työkyvyttömyys pitkittyy, työterveyshuolto auttaa työhön palaamisessa sairauspoissaolon jälkeen.

• Työterveyshuollossa arvioidaan työntekijän jäljellä oleva työkyky, kun työntekijä on saanut sairauspäivärahaa 90 arkipäivää. • työnantaja, työntekijä ja työterveyshuolto arvioivat, miten työtä voidaan

muuttaa niin että työhön paluu mahdollistuu.

Työkyvyn tukemisen tavoitteita työuran eri vaiheissa

Työn imu Työkykyuhka Alentunut työkyky Työkyky mennyt

Työuran vaihe Töissä viihdytään

tai ainakaan ei ole

pahoja ongelmia

Työkykyongelmia,

jotka kehittyessään

saattavat uhata

työuran jatkoa

Työkyky on alentunut niin,

että työssä jatkaminen on

vaarantunut

Ei työkykyä tai

täyttää eläkeiän,

ei halua jatkaa

työssä

Työntekijän tavoite Hyvinvointi työssä Työkyvyn

säilyttäminen

Työssä jatkaminen työkyky

huomioiden

Toimeentulon

turvaaminen

Työnantajan tavoite Tyytyväiset ja

tuottavat työntekijät

Ongelmien

ennakointi,

havaitseminen ja

hoitaminen

Työkyvyttömyyskustannusten

hallinta, töiden hoitaminen ja

tyhy

Eläköityminen

Lähde: Keva

Varhainen tuki

Varhainen tuki

• Varhaisesta tuesta on kyse silloin kun työyksikkö omin voimin tunnistaa, ottaa puheeksi ja ratkaisee tilanteita, jotka voivat johtaa alentuneeseen työkykyyn.

• Varhaisen tuen tarkoituksena on ratkaista työn sujumiseen tai työkykyyn liittyvät ongelmat mahdollisimman aikaisessa vaiheessa.

• Varhainen tuki toteutetaan lähtökohtaisesti työpaikalla ja varhaisen tuen toimenpiteet toteutetaan esimiehen johdolla.

• Varhaisessa tuessa myös työntekijä voi olla aloitteellinen puheeksi otossa.

• Huolen puheeksi ottaminen on tarpeen myös jos havaitaan esimerkiksi: • työajan hallinnan ongelmia: runsaat ylityöt, toistuvat pidentyneet työpäivät tai

jatkuvasti korkea työaika saldo, myöhästelyt

Varhaisen tuen rajat puuttumisen käynnistämiselle

• Poissaoloja 5 kertaa tai 20 pv 12 kk aikana > ensimmäinen keskustelu.

• Poissaoloja 30 pv 12 kk aikana tilanteen kartoitus ja lakisääteinen ilmoitus työterveyshuoltoon

• Huolen puheeksi ottaminen on tarpeen myös jos havaitaan esimerkiksi: • työajan hallinnan ongelmia: runsaat ylityöt, toistuvat pidentyneet työpäivät tai jatkuvasti korkea

työaika saldo, myöhästelyt

• Työsuorituksen tai työmotivaation heikentymistä: osa työstä tekemättä, alentunut työn laatu tai virheiden lisääntyminen, työn ilo tai työn mielekkyyden tunne on hukassa

• Käyttäytymisen muutoksia aiempaan verrattuna: vetäytyminen, jatkuva väsymys tai keskittymisvaikeudet, ei toivottu työpaikkakäyttäytyminen

• Työyhteisöön liittyviä ongelmia: ongelmien henkilöitymiset tai huonot henkilökemiat, yhteistyön ongelmat

• Toistuvaa huonoa asiakaspalautetta

• Päihdeongelmia: tarkennettu ohje maakunnan päihdeohjelmassa

Keskustelutyökaluja henkilötietojärjestelmässä

• HR järjestelmässä on työhyvinvointimoduuli jonne kaikki työntekijän työkykyprosessia koskevat asiat kirjataan (ei työntekijän terveystietoja)

• Esimies avaa työhyvinvointimoduuliin työntekijälle oman työkykyprosessin, jonne puheeksi otot ja muistiot kahdenkeskisistä keskusteluista sekä työterveysneuvotteluista tallennetaan

• Varhaisen tuen ja tehostetun tuen keskusteluille on henkilöstöhallintojärjestelmässä seuraavat lomakkeet ja muistiopohjat:

• Työkyvyn kartoitus: Työntekijän ja Esimiehen arvio • Työkykykeskustelu • Työkyvyn seuranta keskustelu • Jokaisesta työkykykeskustelusta tehdään keskustelumuistio

• Työkyvyn kartoituksessa on olennaista selvittää, miltä osin työkykyongelmien taustalla on terveydelliset syyt ja miltä osin muut syyt, kuten työhön, työpaikkaan tai yksityiselämään liittyvät syyt. Jos työn tekoa haittaavat terveydelliset syyt, niiden vaikutus työ- ja toimintakykyyn tulee selvittää perusteellisesti. Tähän tarvitaan työkyvyn ja kuntoutus- ja hoitotarpeen arviointia. Arvioinnin tekee työterveyshuolto.

• Työterveyshuolto tilastoi työkykyarviot

Sairauspoissaolojen seuranta käytäntö

Sairauspoissaolon ajalta vaadittavat työkyvyttömyystodistukset:

• 1-5 kalenteripäivää –oma ilmoitus, 6-7 kalenteripäivää lääkärin, sairaanhoitajan, terveydenhoitajan, kätilön tai fysioterapeutin todistus, 8 kalenteripäivää tai enemmän – lääkärintodistus tai sama sairaus 30 kalenteripäivän kuluessa siitä päivästä, jolta viimeksi suoritettiin sairausvakuutuslain mukaista päivärahaa - koko ajan lääkärintodistus.

• Influenssakaudella voi olla poikkeava käytäntö, josta sovitaan erikseen työterveyshuollon kanssa.

• Työntekijä toimittaa sairauslomatodistuksen esimiehelle, joka tarkistaa sen (hyväksyntä ja tietojärjestelmä kuittaus) ja toimittaa sen henkilöstöhallintoon.

• Sairauspoissaolojen seuranta on esimiehen ja työntekijän vastuulla. Kun varhaisen tuen rajat puuttumisen käynnistämiselle ylittyvät, tulee siitä esimiehelle ja työntekijälle automaattisesti ilmoitus sähköpostiin.

Pitkältä sairauslomalta palaavan tukeminen

• Pitkäksi sairauspoissaolon kestoksi katsotaan yli 1 kuukauden yhtäjaksoinen poissaolo

• Paluun tuessa tavoitteena on sujuva työhön paluu. Esimies ja/tai ryhmän- tai tiiminvetäjä pitää yhteyttä työntekijään pitkän sairauspoissaolon aikana. Näiden yhteydenottojen tarkoitus on säilyttää kontakti työpaikkaan sairauspoissaolon aikana. Ideana on työhön paluun suunnittelu ja sen helpottaminen. Yhteydenpidosta sovitaan työntekijän kanssa.

• Tarvittaessa järjestetään ennen työhön paluuta paluukeskustelu, jossa työterveyshuolto on mukana. Neuvottelussa kartoitetaan ja sovitaan työhön paluun edellyttämiä tukitoimia. Työterveyshuolto tekee aloitteen neuvottelun käymisestä

Seuranta

• Työkykykeskustelujen ja 30 pv sairauspoissaolon ilmoituksien seuranta/ Ilmoitusten toteutuminen työterveyshuollolle

• Esimiehelle HR-järjestelmästä tuotettu mittarikokonaisuus työkyky- ja työhyvinvointitiedosta, taloudesta ym päivittäisjohtamisen tueksi

• Työkyvyn tukemisen toimintamallin toteuttamista seurataan osana henkilöstöjohtamisen vuosikelloa

• Tuloksista raportoidaan vuosittain henkilöstöraportoinnin yhteydessä.

• Mittarit: • ennakoiva työkykyjohtaminen ja vuorovaikutteiset työkykykeskustelut -

esimiesvalmennuksien toteuma• työkyvyttömyyden kustannukset, sairauspoissaolot • työssä jatkamisen tukeen panostaminen –korvaavan työn käyttö ja

osasairauspvrahan käyttö lisääntyy (pv lkm)• avaintiedot (Keva)

Työkyvyn tuen roolit ja vastuut maakunnassa

Varhainen tuki yksilötasolla

Kuka Milloin Mitä tekee

Esimies Kun herää huoli työntekijän hyvinvoinnista

Viimeistään, kun tulee s-postiin viesti työntekijän

sairauspoissaolon hälytysrajan ( 20pv)

ylittymisestä

Ottaa asian puheeksi työntekijän kanssa ja

järjestää kahdenkeskisen keskustelun.

Sopii keskustelussa jatko toimenpiteistä ja

tekee siitä muistion.

Jos kyse on

työkykyongelmasta, esimies tallentaa

muistion HR järjestelmään

Arvioi säännöllisesti toimenpiteiden

vaikuttavuutta.

On tarvittaessa yhteydessä omaan

esimieheensä.

Ohjaa terveydellisissä ongelmissa työntekijän

työterveyshuoltoon

Työntekijä Kun ilmaantuu ensimmäisiä

merkkejä työhyvinvoinnin

Heikentymisestä. Kun työnteko ei huvita tai sen

sujumisessa on pulmia, kun työhöntulo ei ole

mukavaa. Kun sairastelu, oireilu ja yleinen

pahaolo lisääntyy

Ottaa asian puheeksi oman lähiesimiehen

kanssa.

Tilannetta selvitellään yhdessä.

Sen jälkeen tarvittaessa ottaa asian puheeksi

työterveyshuollon,

työsuojeluvaltuutetun, luottamusmiehen

tai esimiehen esimiehen kanssa.

Noudattaa esimiehen kanssa sovittuja

jatkotoimenpiteitä

Työyhteisö, työtoverit Kun tuntuu, että kaikki ei ole

kunnossa. On huoli työtoverista tai

töiden tai yhteistyön sujumisesta

Kertoo havainnoistaan

ja huolestaan ao. työntekijälle ja kannustaa häntä

ottamaan asian puheeksi esimiehen kanssa

Varhainen tuki työyhteisötasolla

Kuka Milloin Mitä tekee

Esimies/työyhteisön jäsen Kun työyhteisön toimivuudessa on ongelmia,

yhteisiä tavoitteita ei saavuteta tai niitä ei ole,

yhteistyö ei suju, työilmapiiri on muuttumassa

huonommaksi, työ tuntuu entistä

kuormittavammalta.

Kun työyhteisö onnistuu

työssään. Onnistumisen kokemukset jaetaan

työyhteisössä.

Esimies voi kuunnella yksitellen

jokaisen työntekijän kokemuksia

työyhteisön tilanteesta.

Keskustellaan ongelmista

työkokouksissa ja etsitään

Yhdessä ratkaisua työyhteisön sisäisin

keinoin.

Jos keskustelut esimiehen kanssa

eivät johda toimenpiteisiin,

työntekijät voivat kääntyä

seuraavan tason esimiehen

puoleen

kerrottuaan asiasta ensin

omalle esimiehelle

Työterveyshuolto Kun saapuu viestejä

työyhteisön

lisääntyneestä sairastelusta,

ilmapiiriongelmista tai

pahoinvoinnista

Yhteydenotto esimieheen.

Yhteisneuvottelu tilanteen

kartoittamiseksi ja toimenpiteiden

suunnittelemiseksi

HR Business Partner Kun saapuu viestejä työyhteisön ongelmista Osallistuu työyhteisöjen

palavereihin esimiehen kutsusta

edistäen vuorovaikutusta ja

yhteistoimintaa työpaikalla

Työsuojeluvaltuutettu/ luottamusmies Kun saapuu viestejä työntekijän tai

työyhteisön ongelmista (ilmapiiri, muutokset,

kuormitus jne.).

Kannustaa työntekijää

keskustelemaan oman esimiehensä

kanssa

Tehostettu tukiKuka Milloin Mitä tekee

Esimies Kun esimiehen omat keinot eivät riitä.

Viimeistään, kun esimies saa viestin

30 sairauspoissaolopäivän ylittymisestä.

Kun 60/90 päivän hälytysrajat ylittyvät

Johtaa tehostetun työkykyprosessin kulkua.

Reagoi hälytysrajoihin.

Lähettää työntekijän työterveyshuoltoon .Ottaa

tarvittaessa yhteyttä HR Business Partneriin

Tekee työterveysneuvottelusta muistion HR

järjestelmään.

On yhteydessä työntekijään yhdessä sovitulla tavalla

sairauspoissaolon aikana.

Seuraa ja arvioi toimenpiteiden vaikuttavuutta.

Työntekijä Ottaa itse yhteyttä työterveyshuoltoon.

Pyrkii myös itse omatoimisesti löytämään

ratkaisua ongelmaansa.

Osallistuu työterveysneuvotteluihin.

Voi tarvittaessa pyytää tukihenkilön mukaan neuvotteluun.

On yhteydessä työterveyshuoltoon silloinkin, kun

varsinainen sairaudenhoito tapahtuu

erikoissairaanhoidossa,

yksityislääkärillä jne.

Työterveyshuolto Työntekijän työkyvyn seuranta sekä työkyvyn arviointi

suhteessa työtehtävään ja tekee tarvittavat

jatkotoimenpiteet kuten lausunnot ja lähetteet.

Antaa esimiehelle palautteen jatkotoimenpiteiden

tarpeesta ja sopii tarvittaessa työterveysneuvottelun

yhteistyössä esimiehen kanssa.

Työkyvyn arviointi ja antaa esimiehelle kirjallisen

lausunnon työntekijän työkyvystä.

Arvioi työntekijän jäljellä olevan työkyvyn ja työhön paluun

mahdollisuudet viimeistään, kun Kelan sairauspäivärahaa

on maksettu 90 arkipäivältä.

HR Business Partner Tukee esimiehiä työkykyprosesseissa

Työhön paluun tuki Kuka Milloin Mitä tekee

Esimies 30 päivän yhtäjaksoisen sairauspoissaolon

jälkeen. Viimeistään, kun sairauspoissaolo

on jatkunut 60 päivää

Sopii työntekijän kanssa yhteydenpidosta

Sairauspoissaolon aikana sen alkaessa.

Mikäli yhtäjaksoinen poissaolo kestää yli

30 pv, käydään keskustelu mahdollisen

paluun tuen prosessin käynnistämisestä.

Sopii työterveyshoitajan kanssa

työterveysneuvottelun koolle

kutsumisesta.

Työterveysneuvottelussa tehdään työhön paluun

suunnitelma ja sovitaan mm. mahdollisesta

työtehtävien uudelleenjärjestelystä.

Tekee työterveysneuvottelusta muistion

HR järjestelmään. Huolehtii siitä, että työhön palaava

työntekijä saa perehdytyksen.

Tiedottaa työyhteisölle työntekijän

työhön paluusta.

Työntekijä Osallistuu keskusteluihin.

Ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon 30/60

sairauspäivän tultua täyteen ja

viimeistään ennen 90 sairauspäivän

täyttymistä. Pidemmissä

yhtäjaksoisissa poissaoloissa

ottaa yhteyttä työterveyshuoltoon kun työhön paluu

Tuntuu mahdolliselta.

Miettii aktiivisesti ratkaisua ongelmaansa.

Osallistuu työterveysneuvotteluun ja

sitoutuu sovittuihin toimenpiteisiin

Työyhteisö Tukee työhön palaajaa perehdyttämällä ja

neuvomalla

Työkykyjohtaminen maakunnassa

Tulosalue Asettaa strategiset tavoitteet ja seuraa toteutumista:

Työkyvyttömyyskustannukset ja sairauspäivät vähenevät.

Työkykymallin periaatteet ovat käytössä ja toimenpiteet

toteutetaan kattavasti hälytysrajojen ylittyessä

Tulosyksikkö Asettaa tulosyksikön tavoitteet ja seuraa toteutumista:

Työkyvyttömyyskustannukset ja sairauspäivät vähenevät.

Korvaava työn seuranta, ammatilliset kuntoutukset, eläkkeet,

virhemaksut, työterveysneuvottelut

Esimies Asettaa tiimin tavoitteet yhdessä työntekijöiden kanssa ja

seuraa toteutumista.

Toimii työntekijän tai työyhteisön heiketessä työkyvyn tuen

mallin mukaisesti.

Tekee yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.

Korvaava työn seuranta, ammatilliset kuntoutukset, eläkkeet,

virhemaksut, työterveysneuvottelut

Työterveyshuolto Toimii aktiivisesti esimiesten ja työyhteisöjen tukena

työkykyongelmien hoitamisessa

HR Business Partneri Seuraa ja arvioi työkykyprosessien toteutumista. Toimii

esimiehen tukena, antaa työvälineitä ja ohjeistusta

Liitteet

• Päihdeohjelma

• Työpaikkahäirintä ja ristiriitatilanteet –toimintaohje

• Työpaikkaväkivallan torjunta –ohje

• Riskien arviointi ja hallinta –ohjeet

• Osasairauspäiväraha ja osatyökyvyttömyyseläke –ohjeet

• Korvaava työ –ohje

• Sovellettu työ- ohje

• Uudelleensijoittuminen -ohje

Työkyvyn edistäminen

Henkilöstösuu

nnittelu

Osaamisen

hallinta

Työpaikkayhtei

styö työkyvyn

hallinnassa

Terveysriskien

kartoittaminen

Sairauspoissao

lojen seuranta

Kiireen ja

stressin hallinta

Terveyttä

edistävien

elämäntapojen

tukeminen

Työkyvyttömyy

den

ehkäiseminen

Työkyvyn

edistäminen

Työpaikan

terveyden ja

turvallisuuden

parantaminen

Vuorovaikutus ja

työn hallinta

Työhön paluun

tukeminen

Varhainen

puuttuminen

työkyvyttömyyte

en

Työstä

palautuminenTyökyvyn

mittaaminen

TyöterveyshuoltoNykytilakartoitus 2018

Sisällysluettelo

1. Toimiva työterveysyhteistyö

1.1 Työterveyshuollon nykytilakartoituksen yhteenveto

1.2 Työterveyskustannukset ja sairaanhoidon laajuus

1.3 Työterveysyhteistyön vaikuttavuuden indikaattorit,

Työterveyslaitos

1.4 Työterveysyhteistyön kehittämisen

toimenpidesuositukset, Työterveyslaitos

2. Nykytilakartoitus

2.1 Työnantajan odotukset työterveyshuollon palveluun

Miten työterveysyhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?

Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?

2.2 Työterveyshuollon vaikutus/vaikuttavuus

Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä tai työolojen muutoksina?

2.3 Toimijoiden roolien selkeys

Ovatko eri toimijoiden roolit työnantajan, esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon välillä selkeät. Mitä olisi vielä parannettavaa?

2.4 Kokemus työterveyshuollosta

Onko organisaatiossanne kerätty tietoa siitä, miten henkilöstö (esimiehet tai työntekijät) kokevat työterveyshuollon toimivuuden?

1. Toimiva työterveysyhteistyö

1. Toimiva työterveysyhteistyö

• Työterveysyhteistyö on prosessinomaista ja suunnitelmallista toimintaa yhteistyön tarpeista ja tavoitteen asetannasta seurantaan, arviointiin ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen

• Työterveyshuolto tuntee työn, henkilöstön ja työyhteisön tilanteen ja työpaikka tuntee työterveyshuollon toiminnan

• Selkeät roolit ja vastuut terveys-, työkyky ja turvallisuusjohtamisessa = yksilö, esimies, johtaja, työyhteisö, työsuojelu

• Työterveyshuollon vaikuttavuutta arvioitaessa tarkastellaan sekä tulosta että vaikuttamisen prosessia.

Lähde: Työterveyslaitos 2018

1.1 Työterveyshuollon nykytilakartoituksen yhteenveto

• Kartoituksella kerättiin tietoa Helsingin, Espoon, Vantaan ja Lohjan Soten, HUS:n ja ELY -Keskuksen työterveysyhteistyöstä sekä työterveyskustannuksista.

• Työterveyskustannuksista kerätyn tiedon perusteella havaitaan, että kustannukset (TTH 2017 yhteensä, Kela 1 ja Kela 2) ovat isoissa kaupungeissa yhtenevät.

• Työterveyshuolto yhteistyö on tiivistä kaikissa organisaatioissa. Yhteistyö on suunnitelmallista, säännöllistä ja dokumentoitua. Työhyvinvointiprojekteja toteutetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työterveyshuolto osallistuu kaikissa organisaatioissa erilaisiin kehittämisryhmiin.

• Samalla todetaan, että työterveysyhteistyön tulisi olla tavoitteellisempaa. Mittarit, joita työterveyshuollon toiminnalle asetetaan eivät ole kehittyneitä. Tarvitaan vaikuttavuusmittausta peilaten interventioihin, joita toteutetaan yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Pelkät käyntimäärät eivät kerro paljon.

• Työkyky-/terveysjohtamista ja tiedolla johtamista on parannettava. Asia nostettu mm. Vantaalla tuloskorteille 2019.

• Työterveyden tulisi voimakkaammin edistää työntekijöiden työkyvyn palauttamista ja toteuttaa toimenpiteitä yhteistyössä esimiesten kanssa, jotta palautumisen prosesseista tulisi eheitä ja katkeamattomia. Organisaatioissa peräänkuulutetaan tavoitteellisempaa tahtotilaa ja työterveyshuollon toimenpiteitä työkyvyn palauttamiseen.

• Digitaalisuuden kehittäminen on kaikille haaste: etä – ja digipalvelu sujuvaa /toimivaa, työnantajan ja työterveyshuollon tietojärjestelmät yhteensovitettuna (tilastot, seurannat ymspotilastietoja suojaten) eli työhyvinvointijohtaminen näkyväksi järjestelmissä.

1.1 Työterveyshuollon nykytilakartoituksen yhteenveto

• Toiminnan tasolla yhteistyössä toteutuvat pääsääntöisesti selkeät roolit ja vastuut terveys-, työkyky ja turvallisuusjohtamisessa.

• Rooleja ja yhteistyömuotoja kehitetään organisaatioissa työhyvinvointiverkostossa, jossa on mukana HR:n, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajat.

• Kaikissa organisaatioissa todetaan, että työntekijän roolia työkykyasioissa on tuotu esille, mutta siinä on vielä kehitettävää

• Toimijoilta tarvitaan rohkeampaa ja varhaisempaa puuttumista työkykyasioihin ja heikkojen signaalien tunnistamista.

• Henkilöstön kokemuksesta työterveyshuollon toimivuudesta on kerätty kaikissa organisaatioissa vain vähän tietoa ja organisaatioissa nähdään, että asiaa tulisi kehittää.

• Työterveyshuolto tekee oman asiakastyytyväisyyskyselynsä ja käytössä on Happy or Not laitteita sekä palautelaatikkoja.

• Samalla todetaan, että kokemustietoa ei kerätä systemaattisesti ja keskusteluissa esiin tulleessa palautteessa hankalat tilanteet pitkittyvät, koska niihin ei ole vaikutettu tarpeeksi aktiivisesti. Esimerkkinä tästä todettiin, että esimiehet ovat kertoneet työterveyshuollon olevan melko etäinen ”asiantuntija”, jonka vaitiolovelvollisuutta pelätäänkin, jolloin ei uskalleta kysyä neuvoa eikä koeta sitä helposti lähestyttäväksi.

1.2 KUNNAT JA KUNTAYHTYMÄT - SIIRTYVÄ HENKILÖSTÖ, TYÖTERVEYSKUSTANNUKSET, SAIRAANHOIDON LAAJUUS

Maakuntaan siirtyvä

henkilöstö Yhteensä

Maakuntaan

siirtyvä henkilöstö

Kunnat

Maakuntaan

siirtyvä henkilöstö

HUS

TTH-kustannus

2017 yhteensä

TTH-kustannus

2017 Kela I

TTH-kustannus

2017 Kela

II

Akuutti sairaanhoito

TTH-sopimuksessa

Akuutti sairaanhoito

toteutuminen

käytännössä Lisätietoja

€ /työntek € /työntek € /työntek Kyllä Ei Kyllä Ei

58 959

HUS 25 199 323 166 157 x x

Helsinki 31 928 15 000 16 928 378 199 178x x

Sairaanhoito perustuu hoitajan tekemään

tarpeen arviointiin. Saman päivän asioille on

varattu tietty määrä yleislääkäriresurssia

Espoo ja Kauniainen yht. 6 150 3 850

Espoo 6 000 3 700 2 300 300 150 150 x x

Kauniainen 150 150

Vantaa ja Kerava yht. 5 429 3 800

Vantaa 4 729 3 100 1 629 346 182 164

Kerava 700 700

Länsi-Uusimaa yht. 5 507 4 020

Lohja 2 306 1 340 966 352 165 187 x x Laaja sh

Raasepori 1 581 1 060 521 Ulkoistettu

Kirkkonummi 615 615 Ulkoistettu, Siuntio sisältyy

Vihti 425 425

Karkkila 200 200

Hanko 220 220

Inkoo 110 110 Ulkoistettu

Keski-Uusimaa yht. 6 705 4 600

Hyvinkää 2 105

Mäntsälä Pornainen sisältyy

Tuusula

Järvenpää Ulkoistettu

Nurmijärvi

Itä-Uusimaa yht. 3 240 2 490 Myrskylä ja Pukkila sisältyy

Porvoo 2 250 1 500 750

Loviisa 480 480 Ulkoistettu

Sipoo 360 360

Askola 130 130 Ulkoistettu

Lapinjärvi 20 20 Ulkoistettu

1.3 Vaikuttavuusindikaattorit työterveysyhteistyön vaikuttavuuden mittaamiseen sekä työterveyshuolloille että työpaikoille. Mitä tutkimukset osoittavat?

1. Toimintatietoisuus

Työpaikan toiminnan tuntemus ja ymmärrys toiminnasta, jotta voidaan määritellä yhteistyön tavoitteet ja sopia toimista. Mitä tietoja tarvitaan ja miten yhteistyössä tietopohjaa laajentamalla voidaan päästä syvempään ymmärrykseen ja yhteistyöhön?

2. Organisaatiorakenteen ja ominaispiirteiden tunnistaminen

Organisaatiossa tunnistetaan ja osallistetaan kaikki toimijat. Miten työkykytietoa ja työpaikan toimintaa käsitellään yhteistyössä?

3. Yhteistyörakenteet ja vuorovaikutteisuus

Yhteistyön edellyttämä rakenteen, asiantuntijuuden ja tietojen käsitteleminen yhteistyössä. Miten yhteistyön rakenteet vaikuttavat työterveysyhteistyöhön ja toiminnan sisältöön?

4. Toiminnan sykli

Työpaikan toiminnan tarkasteleminen vuosikellon mukaan jäsentää työterveysyhteistyötä, miten?

5. Toimintaa ohjaavat käytännöt

Organisaation strategia ja toimintaa ohjaavien suunnitelmien yhteensovittaminen syventää työterveysyhteistyötä. Miten strategiaa ja toimintaa ohjaavat käytäntöjen yhteensovittaminen syventää yhteistyötä.

6. Ennakoiva toiminta

Työpaikan tulevaisuutta tarkastellaan ennakoivasti. Työterveysyhteistyön toimia suunnitellaan käytössä olevaan tietopohjaan perustuen. Mitä tarvitaan, että työterveysyhteistyöstä tulee ennakoivaa?

7. Arvopohja

Toiminnan arvopohja tukee yhteistyötä, luo pohjaa yhteisen toimintakulttuurin muodostumiselle ja edistämiselle. Miten toiminnan arvopohja tukee yhteistyötä ja sen käytännön toteutusta arjessa?

Lähde: Työterveyslaitos 2018

1.4 Työterveysyhteistyön kehittämisen toimenpidesuositukset, Työterveyslaitos

Paljon palveluita käyttävät

• Paljon palveluita käyttävät potilaat on mahdollista tunnistaa potilastietojärjestelmistä käyntimäärien perusteella. • Palveluita paljon käyttävien potilaiden tunnistaminen on tärkeää, koska heillä on muita korkeampi työkyvyttömyysriski, erityisesti tuki- ja liikuntaelimistön

sairauksien ja mielenhäiriöiden vuoksi.

• Perusterveydenhuollosta työikäiset terveyspalveluiden suurkäyttäjät tulisi ohjata omaan työterveyshuoltoon, jossa heidän työssä jatkamistaan voidaan parhaiten edistää ja sairauspoissaoloja vähentää. Etenkin osatyökykyisyyden tai työkyvyttömyyden uhatessa tämä on tärkeää.

Työterveysneuvottelut

• Työterveysneuvotteluiden ratkaisukeskeisen työkykynäkökulman korostamiseksi suositellaan strukturoitua neuvottelumuistiomallia, joka mahdollistaa laadun ja sovittujen toimenpiteiden seurannan

• Työterveysneuvotteluita kannattaa käydä työterveysyhteistyössä, koska ne ovat vaikuttava työterveysyhteistyön tapa, jossa saadaan konkreettisia päätöksiä työntekijän työnkuvasta.

• Perusterveydenhuollossa kannattaa jakaa tietoa työterveysneuvottelujen hyödyistä ja ohjata potilaita työterveyshuoltoon.

Raportoinnin kehittäminen

• Raportoinnin kehittämisen kautta työterveyshuollossa voidaan tunnistaa asiakasyritysten työkyvyn menettämisen riskissä olevat potilaat, järjestää seuranta sekä käynnistää tarpeelliset kuntoutustoimet.

• Tietojärjestelmämuutosten yhteydessä koulutus muutoksen syistä ja merkityksestä tukee muutosten käyttöönottoa.

• Kaikkien työterveysasiakkaita hoitavien lääkäreiden tulee kouluttautua työhön liittyvyyden ja työkyvyttömyyden riskin arviontiin

• Työterveyshuollon sairaanhoidon ja ennaltaehkäisevän toiminnan tilan kuvaaminen vaatii toiminnasta kerättävää rakenteista tietoa.

• Tieto käytettyjen resurssien määrästä ja yhteisesti sovituista toiminnan vaikutuksista pitäisi tehdä kategoriseksi, jolloin asioita voidaan mitata.

• Keskeisiä kysymyksiä rakenteisen tiedon kirjaamiseen ovat: mitä tehtiin, miten tehtiin ja kenelle tehtiin?

Lähde: Työterveyslaitos 2018

2.Nykytilakartoitus

2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?

Helsinki

• Työsuojelu on tehnyt tiivistä yhteistyötä työterveyden kanssa koko ajan. Työhyvinvointiin ja työkykyasioihin liittyvä yhteistyö on alkanut vuonna 2015, jolloin toimialalle palkattiin työhyvinvointiasiantuntija

• Työsuojelun lakisääteinen toimintaohjelma sisältyy yhteiseen Työterveyden kanssa tehtyyn työhyvinvointisuunnitelmaan. Helsingissä on asetettu yhteiset työterveyden, työhyvinvoinnin ja työsuojelun toimialatasoiset tavoitteet, jotka sovitaan vuosittain.

• Toimiala johdon edustajat tapaavat Työterveys Helsingin palvelupäällikköjä säännöllisesti 2 - 3 kertaa vuodessa. Työsuojelu osallistuu Työterveys Helsingin tiimipalavereihin säännöllisesti. Lisäksi on muita yhteistyömuotoja, joissa kehitetään ja suunnitellaan mm. erilaisia koulutuksia.

2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?

Espoo

• Yhteistyökokoukset: johtoryhmät, HR, työsuojelu, työhyvinvointi (sotet- ja kaupunkitasolla)

• Työterveyshuolto osallistuu erilaisiin kehittämisryhmiin

• Tulosyksikkökohtaiset hoitajat

• Työterveyshuolto kehittänyt omia palvelujaan

Lohja

• Lohjalla on tiivis yhteistyö Lohjan työterveyskeskuksen kanssa. Työterveyskeskuksen ylilääkäri, työpsykologi ja osastonhoitaja osallistuvat kuukausittain Kaupungin oman henkilöstöhallinnon työhyvinvointiryhmään asiantuntijoina.

• Keskustelemme säännöllisesti yhteistyössä heidän havaitsemista haasteistaan. Suunnittelemme työhyvinvointiprojekteja yhteistyössä.

2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?

Vantaa• Kaupunkitasoinen työterveysverkosto kokoontuu säännöllisesti neljännesvuosittain.

• Lisäksi on toimialatasoiset tapaamiset soster- tiimin (2-4 kertaa vuodessa) kanssa ja

erikseen eri tulosalueiden tiimien kanssa 4-6 kertaa vuodessa (uusi yhteistyömuoto).

• Työterveyshuollon edustus on kerran kuussa toimialan yhteistoimintaryhmässä.

Raportoinnit 2xvuodessa.

• Ensi vuonna otetaan käyttöön tulosalueiden johtoryhmätapaamiset 1-2 x vuodessa.

• Työkykyasioissa yhteistyötä on tehty vuodesta 2008 lähtien ja yhteistyö on viimeisen

viiden vuoden aikana tiivistynyt.

• Tulosaluekohtaiset työterveyshoitajat ja nimetyt vastuu lääkärit.

2.1 Miten työterveyshuolto yhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä?

ELY- Keskus

• Työterveyshuolto kehittää aktiivisesti palvelujaan.

Palvelusta on sovittu työterveyshuollon toimintasuunnitelmassa, joka kattaa valtakunnallisesti kaikki ELY-keskuksen, TE-toimistot ja KEHA-keskuksen. Palvelun käytöstä on henkilöstöohje, joka ohjeistaa myös s-poissaoloista. Lisäksi on ohje kuntoutukseen osallistuville, ohje näyttöpäätelaseista, jne. Muutamia infoluonteisia pienempiä ohjeita asioista, joista kysytään usein. Käytössä on ennaltaehkäisevää palvelua ja sairaanhoitoa. Myös digitaaliset palvelut (lääkärin chat palvelu). Pitkäaikaissairauksien hoitaminen on ohjauttu julkisen (tain muun oman) palvelun piiriin.

Kaksi kertaan vuodessa järjestetään ns. puolivuotispalaveri virastoittain. Palaveriin osallistuu viraston johto, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö ja työterveyshuollon yhteyshenkilö. Palaverissa tarkastellaan keskeisest tunnusluvut (s-poissaolot ja kulut) sekä keskustellaan yhteistyöstä, tarpeista sen suhteen ja vaihdetaan muutenkin ajankohtaista tietoa. Puolivuosittain työterveyshuollon vastuulääkäri ja –terveydenhoitaja käyvät esimiesinfossa kertomassa ajankohtaiset asia ja esille voidaan ottaa puolin ja toisin ajankohtaisia kysymyksiä.

Tarvittaessa järjestetään tapauskohtaisesti puheeksi otto –tilaisuuksia työkysyisyyteen liittyen. Tätä varten esimiehiä on koulutettu yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Muitakin koulutuksia ja infotilaisuuksia järjestetään yhteistyössä (mm. muutostikipaketti on nyt virastojen käytettävissä).

• Työterveyshuollon edustus osallistuu sisäilmatyöryhmiin tuoden oman asiantuntemuksensa asian käsittelyyn.

2.1 Miten työterveysyhteistyötä toteutetaan tällä hetkellä

HUS

• HUS-Työterveys on HUS:n yksi tulosalue – eli se on ns omaa toimintaa. Työterveyshuolto toimii 8 työterveysasemalla

• Toimintaa ohjaa HUS:n toimintaohje työterveyshuollon toteuttamisesta (v. 2007) sekä työterveyshuoltolaki/asetus ja Kelan työterveyshuoltoa koskevat ohjeet.

• Palvelua ja yhteistyötä toteutetaan toimintasuunnitelman mukaisesti. Tulosalue/tulosyksikkötasoiset laajat työpaikkaselvitykset tehdään joka toinen vuosi, joissa johdon kanssa suunnitellaan toimintaa mm erilaisten terveystietojen/tilastojen ja palautteidenpohjalta

• Yksilöasiakaspalvelu: terveystarkastukset (työhönsijoitustarkastukset, lakisääteiset määräaikaiset terveystarkastukset, suunnatut terveystarkastukset), työkyvyn tuki (työkykyarviot, työterveysneuvottelut ja niihin liittyvät seurantakäynnit), työterveyspainotteinen sairaanhoito

• Organisaatioasiakas eli työyksiköihin kohdistuva palvelu: työpaikkakäynnit ja työyhteisötyö, neuvonta ja ohjaus

• Työterveyshuolto neuvoo ja ohjaa monimuotoisesti sekä toimii asiantuntijana ohjeiden ja –ohjelmien laadinnoissa (jotka liittyvättyöntekijöiden terveyteen, työkykyyn ja turvallisuuteen)

• Asiakkuuspalavereita pidetään nx3/vuosi (henkilöstöjohto), seurannassa/käytössä ovat oleellisimmat toiminta- ja vaikuttavuusmittarit, mm työterveyskäyntien määrät, sairauspoissaolot, ennenaikaiset työkyvyttömyydet ja näiden kustannukset

• Tulosyksikkötasoiset työsuojelun ja työterveyshuollon yhteistyökokoukset pidetään 2-4 krt/vuosi joissa HR tai johdon edustaja onvaihtelevasti osallistunut. Muistiot jaetaan johdolle.

• Asiantuntijapalvelua toteutetaan infektioiden torjunnassa ja rokotuksissa ( tartuntatautilain asettamat velvoitteet), biologisissa altistumisissa (HUS- riskit ilmoituskäsittely ja jatkoseuranta), sisäympäristöselvittelyissä, henkilöstön savuttomuustoiminnassa ja ergonomiaan liittyvissä toiminnoissa. Työterveyshuolto osallistuu myös asiantuntijana em. asioita käsittelevissä työryhmissä.

• Yhteistyötä toteutetaan tulosalueiden ja –yksiköiden esimiesten, henkilöstöjohdon, työsuojelun ja yhteistyötoimikuntien ja –ryhmien kanssa

• Toistaiseksi ei ole käytössä sähköistä hoidontarpeen arviointia tai sähköistä ajanvarausta (johtuu potilastietojärjestelmästä, selvitys meneillään)

2.2 Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?

Helsinki• Samanlaista, niin sanottua jatkuvan kehittämisen linjaa jatkaen. Meillä pitäisi olla ehdottomasti

sähköisessä muodossa tavoitteet ja mittarit ns. online tieto, missä menemme eri lukujen/mittarituloksien kanssa.

• Meillä on jo käytössä sähköinen asiointi, e-Terveys. Tämä on sekä työntekijöille että esimiehille käytössä.

• Sähköinen ajanvaraus olisi tärkeä saada. Sen lisäksi jonkinlainen Chat-palvelu pitäisi olla sekä henkilöstölle että esimiehille.

Espoo• Toivomme työterveyshuollon omaa aktiivisuutta ja innovatiivisuutta vaikuttavuuteen• Digitaaliset palvelut myös työterveyshuoltoon, esim. Virtuaalisairaalan palvelut ja prosessit, etävastaanotot

yms. (näitä vireillä)

Lohja• Tavoitteellisempaa. Mittarit, joita työterveyshuollon toiminnalle kaipaamme eivät ehkä ole vielä kovin

kehittyneitä. Tarvitsemme jonkin asteista vaikuttavuusmittausta peilaten niihin interventioihin, joita olemme yhteistyössä työterveyshuollon kanssa toteuttaneet. Pelkät käyntimäärät eivät välttämättä kerro paljon.

• Jatkossa toivoisin myös oma-aloitteisuutta ja ideointia juuri työterveyshuollon ammattilaisilta työkykyasioiden edistämisessä ja etenkin ennakoinnissa

ELY-Keskus• Joustavaa, helposti saavutettavaa, nopeasti reagoivaa ja dynaamista.

2.2 Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?

Vantaa

• Samanlainen jatkuva palvelujen ja yhteistyön kehittäminen pitäisi jatkua.

• Sähköinen ajanvarus on käytössä, samoin virtuaali vastaanotot tiettyjen palvelujen kohdalla.

• Mittarit, työterveyshuollon toiminnalle tulisi olla paremmat mm. vaikuttavuuden mittaamiseen.

• Työterveyshuollolta toivoisi konkreettisempia toimenpide-ehdotuksia kuormitustekojöiden vähentämiseen ja hallintaan.

2.2 Millaista palvelun/yhteistyön tulisi olla, jotta se palvelisi paremmin tulevaisuuden työtä?

HUS

• Tuki – ja liikuntaongelmaisten vastaanotto, joka nopeasti ohjaisi ko työntekijän esim leikkaukseen tai toimenpiteeseen

• Sama toiminta mielenterveysongelmaisten kanssa – oikea hoito, oikeaan aikaan, oikeassa paikassa.

• Yhteinen tavoite on että työntekijä sairauspoissaolon sijasta pyritään mahdollisimman nopeasti palauttamaan työhön (eli turvataan sujuva hoitoketju)

• Yhteistyö saumatonta mm erikoissairaanhoidon kanssa ja muun sotetoiminnan kanssa, välttää rajapintojen rakentamista

• Työkykyasioiden hoitamisessa yhteinen hoitoketju /kuntoutuspolku

• Erikoisosaamista tarjoava palvelu mm: sisäilma-asioissa, altisteissa ja biologisissa altistumissa (nämä on tulevaisuudessakin haasteena)

• Monikulttuurisuuden vaikutus toimintaan

• Etä – ja digipalvelu sujuvaa /toimivaa, työnantajan ja työterveyshuollon tietojärjestelmät yhteensovitettuna (tilastot, seurannat yms potilastietoja suojaten) eli työhyvinvointijohtaminen näkyväksi järjestelmissä

• Palvelun saatavuus – aikarajamääritys (eli ns vastaanottovaste – palveluaika taataan tietyn aikarajan sisälle)

• Vastaanottopalvelu aamu ja ilta (toteutuu jonkin verran jo nyt)

• Työntekijöiden tuki kun kriisi kohtaa yksityiselämässä, jotta pysyy työkykyisenä (jonkin verran tämä toteutuu jo nyt)

• Jos työnantaja maksaa – niin myös ns ”hyvinvointitoimintaa” – yhteisesti työantajan kanssa suunniteltuna

2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?

Helsinki

• Yhteistyön yhtenä tavoitteena on huolehtia siitä, että kukin toimija on tietoinen roolistaan erilaisiin ongelmatilanteisiin liittyen. Mikäli näin ei ole, tulee sekaannusta, kun toimitaan ”päällekkäisesti”.

• Sosiaali- ja terveystoimialalla on valittu vuonna 2016 työhyvinvoinnin viralliset mittarit, jotka ovat sairauspoissaolomäärät, Kunta10 ja Työterveyskysely. Näitä seurataan läpi linjaorganisaation. Näiden lisäksi on käytössä työturvallisuuteen liittyviä mittareita, joiden käyttämistä kokonaisuuteen liittyen kehitetään.

• Nämä mittarit pitäisi saada yhteen ohjelmaan ja tulokset online näkymänä. Viittaan tässä mm. Kuntari, joka käytössä Hämeenlinnassa. Tekniikan tulee olla helppokäyttöinen, oleellisen asian sisältävä päivittäisjohtamisen apuväline.

• Työterveyskysely on Helsingin kaupungilla käytössä. Meillä on useamman vuoden erinomaista dataa eli trendikehitystä. Kysely vuorottelee Kunta10 kanssa.

• Työterveydellä on mm. esimiehille työpsykologin palvelut käytettävissä halukkaille esimiehille siten, että voivat itse suoraan pyytää.

2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?

Espoo• Vaikuttavuus ei ole parasta mahdollista, ei suoraan todennettavissa . Työnantajaa ei

kiinnosta, miten olemme onnistuneet työllistämään työterveyspalveluja, vaan se millaisia vaikutuksia työterveyshuolto on interventioillaan ym. saanut aikaan.

• Työterveyspalvelut on jalkautunut työpaikoille mm. "akrylaattitarkastuksiin" ja erittäin laajasti kausi-influenssarokottamisiin!

Lohja• Tämä on juuri se osuus mikä meidän yhteistyössä ontuu. Ehkä tavoitteissa ei ole

vaikuttavuutta tuotu esiin riittävän kattavasti. Työterveyshuolto ei ole pystynyt taipumaan kovinkaan hyvin esim. työolojen muutoksen arviointiin.

• Parannettu varhaisen tuen prosessi on parantanut tiedonkulkua työnantajan ja työterveyshuollon välillä. Mutta varsinaista vaikuttavuutta esimerkiksi työterveysneuvottelujen aktivoitumisen suhteen ei ole arvioitu.

Ely-Keskus• Henkilöstö on työkykyistä ja voi hyvin työssään, työt sujuvat. Työkykyongelmiin

tartutaan nopeasti, sairauspoissaoloja on vähän tai kohtuullisesti. Työterveyshuollon kulut ovat kohtuulliset. Työympäristöä kehitettään niin, että se on yhä terveellisempi ja turvallisempi. Ongelmiin tartutaan. (Mittareina ovat s-poissaolot, työkyvyttömyyseläköitymiset, työtyytyväisyyskysely, työsuojelun riskiarviointi).

2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?

Vantaa

• Työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan kirjattuja tavoitteita tarkastellaan 2xvuodessa

• Kaupunkitasoinen tavoite on sairauspoissaolojen vähentäminen, tavoite on kirjattutoimialojen tuloskorteille

• Kelan 90 pv lausunnot lähetetään myös Kevaan, jos työntekijä antaa siihen suostumuksensa

• Työterveyshoitajat kontaktoivat työntekijät, joilla on täyttynyt 30 terveysperusteista poissaoloa eivätkä ole työterveyshuollon palvelujen piirissä

• Tavoitteet näkyvät toteutuneina työpaikkaselvityskäynteinä, työkykyneuvotteluina ja terveystarkastuksina

• Influenssarokotuskattavuus- työterveyshuolto on tehostanut työpaikoilla tapahtuvaa rokottamista

• Tth arvioi aina työntekijä soveltuvuutta tuunattuun työhön

• Esimiehillä mahdollisuus konsultoida työpsykologia haastavissa tilanteissa

2.3 Miten työterveyshuollolle asetut tavoitteet näkyvät konkreettisesti

työyhteisöissä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina?

HUS• Miten em tavoitteiden toteutuminen ns konkretia näkyy työyhteisössä, työntekijöissä ja työolojen muutoksina ei ole

työterveyshuollon asia sinänsä - vaan se on johdon ja esimiesten työhyvinvointijohtamista sekä myös työntekijöiden oma toiminta työterveyshuollon suositusten ym tietojen pohjalta

• Tavoitteet näkyvät osittain mm tehdyissä työpaikkaselvityksissä ja niissä yhdessä johdon/työnantajan kanssa toteutuneista toimenpiteistä pohjatuen työterveyshuollon terveydellisen merkityksen arviointiin

• Sisäympäristöongelmissa, niin selvitysten pohjalta on esim siirretty työntekijöitä terveellisimpään työympäristöön tai suljettu huoneita, osastoja, jopa klinikoita (Kätilöopisto). Tämä on kuitenkin monen toimijan yhteistyötä.

• Vuonna 2017 tehtiin lähes 11 000 terveystarkastusta (työhönsijoitus-,määräaikais-, ja suunnattuja tarkastuksia), esimiehen tulee tehdä tarvittavat päätökset sopivuuslausuntojen pohjalta ja työntekijä omalta osaltaan pyrkiä ylläpitämään terveyttään /toimintakykyään työterveyshuollosta saamien ohjeiden ja neuvojen mukaisesti

• Sairauspoissaolot ovat olleet laskusuuntaiset, (4,2 %)

• Influenssarokotuskattavuus on 96% - työterveyshuolto huolehtii vuosittain massiivisista influenssarokotuksista sekä muista rokotuksista, jotka on oltava kunnossa kansallisen rokotusohjelman ja työperäisten riskien mukaisesti

• Työkykyjohtaminen on esimiestoimintaa – työterveyshuollon työkykytoiminta on aktiivista (työkykyarviot, työterveysneuvottelut ja työkyvyn tuki ja seurantakäynnit) Yhdessä eri toimijoiden kanssa on pyritty löytämään keinoja jolla työntekijä voi jatkaa työssä.

• Osana työkykyjohtamista tth arvioi työntekijän toimintakykyä kun arvioidaan työntekijän soveltuvuutta korvaavaan työhön tai sovellettuun työhön

• Asiantuntijana työkykyprosesseissa – täten vaikutusta ennenaikaisiin eläköitymisiin ja niiden aiheuttamiin kustannuksiin (Varhe maksut verokkeihin verratuna alhaiset)

2.4 Ovatko eri toimijoiden roolit työnantajan, esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon välillä selkeät? Mitä olisi vielä parannettavaa?

Helsinki

• Monimutkaisissa ongelmatilanteissa yhteistyö on välttämätöntä, eli viittaan edelliseen vastaukseen. Asiantuntijoiden rooli on tukea ja vastuu on aina työnantajalla.

• Yleisesti ottaen avoimuus ja asioihin varhaisesti puuttuminen on keskeistä kaikkien toiminnassa

Espoo

• Roolit eivät ole kovin selkeät, työterveyshuollon tulisi olla kantaaottavampi, antaa selkeitä ohjeita, joiden käyttöönotto ja noudattaminen on johtamisen aluetta.

• Työterveyden tulisi voimakkaammin edistää työntekijöiden työkyvyn palauttamista, paljon enemmän yhteistyötä esimiesten kanssa, jotta palautumisen prosesseista tulisi eheitä, katkeamattomia.

• Tavoitteellisempi tahtotila työkyvyn palauttamiseen! Toimenpiteitä!

Lohja

• Roolit ovat selkeät. Olemme viime aikoina korostaneet HR:n roolia esimiesten tukena/kumppanina ja sitä myötä myös työterveyshuollon neutraali rooli on selkiytynyt.

ELY-Keskus

• Roolit ovat melko selkeät, joissakin tapauksissa toivoisi, että esimies ottaisi jämäkämmin esimiesroolinsa (mm. huomautusten tai varotusten antamiseen kynnys on välillä liian korkea). Sekä esimiehiltä että työterveyshuollolta toivoisi joissakin tapauksissa enemmän rohkeutta puhua vaikeista asioita esim. päihde- tai mielenterveysongelmista. Sisäilma-asioiden käsittelyssä toivoisi työterveyshuollolta vahvempaa roolin ottamista

2.4 Ovatko eri toimijoiden roolit työnantajan, esimiesten, työntekijöiden ja työterveyshuollon välillä selkeät? Mitä olisi vielä parannettavaa?

HUS

• Työterveyshuollon roolit selkeät – tth-toimijat eivät tee esimiehille kuuluvia tehtäviä ja toimivat objektiivisena asiantuntijana

• Esimiesten roolia on vuosien varrella vahvistettu koulutuksilla, ohjeilla, infoilla,

• Esimiesten roolia ja tehtäviä/vastuita on pyritty selkeyttämään

• Työntekijän rooli - eli ttjällä on vastuu omasta terveydestä ja työkyvystä. Sitä on syytä pitää esillä

• Työhyvinvointi/ työkykyjohtamista ja tiedolla johtamista olisi edelleen parannettava/vahvistettava (jatkuvaa toimintaa nyt ja tulevina vuosina, uusia esimiehiä on nyt ja tulevaisuudessa

Vantaa

• Rooli ovat selkeät. Esimiesten roolia on vahvistettu ja vahvistetaan edelleen mm. esimiesten kohdennetuilla valmennuksilla.

• Työntekijän roolia työkykyasioissa on tuotu esille, mutta siinä on vielä kehitettävää

• Kaikilta toimijoilta tarvitaan rohkeampaa ja varhaisempaa puuttumista työkykyasioihin ja heikkojen signaalien tunnistamista.

• Rooleja ja yhteistyömuotoja on kehitetty kaupunkitasoisessa työhyvinvointiverkostossa, jossa on mukana HR:n, työterveyshuollon ja työsuojelun edustajat. Iso verkosto kokoontuu pääsääntöisesti kerran vuodessa.

• Työkyky-/terveysjohtamista ja tiedolla johtamista on parannettava. Asia nostettu tuloskorteille 2019

2.5 Kokemus työterveyshuollostaOnko organisaatiossanne kerätty tietoa siitä, miten henkilöstö kokee työterveyshuollon toimivuuden?

Helsinki

• Kyllä mm. neuvotteluiden jälkeen tulee palautekysely. Työterveydessä on myös Happy or Not-laitteita. Lisäksi heillä on palautelaatikko.

• Tätä asiaa voisi kehittää vielä

Espoo

• Ei ole kerätty systemaattisesti, keskusteluissa esiin tulleessa palautteessa hankalat tilanteet pitkittyvät koska niihin

ei ole vaikutettu tarpeeksi aktiivisesti

Lohja

• Työterveyshuolto kerää omaa asiakaskyselyään. Niitä tietoja käsitellään hyvin lyhyesti työterveyshuollon ohjausryhmässä.

• Epävirallisesti esimiehet ovat kertoneet työterveyshuollon olevan melko etäinen ”asiantuntija”, jonka vaitiolovelvollisuutta pelätäänkin, jolloin ei

uskalleta kysyä neuvoa eikä koeta sitä helposti lähestyttäväksi.

HUS

• Ei ole työnantajan toimesta – ei ole mitään kyselyä tai muuta vastaavaa

• Laajan työpaikkaselvityksen ja työpaikkakäyntien yhteydessä käsitellään työterveyshuoltotoimintaa siitä näkökulmasta että mitä toiveita,

palautetta työterveyshuoltoon johdolla ja/tai työyhteisöllä on

• HUS-työterveys tekee asiakkuustyytyväisyyskyselyn jtv

Vantaa

• Kyllä, säännöllisesti kahden vuoden välein tehdään asiakastyytyväisyyskysely työnantajan toimesta

• Lisäksi työterveyshuolto tekee oman asiakastyytyväisyyskysely

• Työterveyshuollossa on Happy or Not-laitteita ja palautelaatikko

ELY-Keskus

• Työterveyshuollon palveluntarjoajan vaihtuessa keräsimme alussa palautetta, mutta säännöllistä palautteen keräämistä ei ole.

Työterveyshuolto kerää palautetta.