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UNIVERSIDAD DISTRITAL “FRANCISCO JOSE DE CALDAS”
TRABAJO FINAL ESPECIALIZACION EN PROYECTOS INFORMATICOS
PROPUESTA DE UN DISEÑO DE ARQUITECTURA EMPRESARIAL PARA LA TRAMITACIÓN DE ACTOS ADMINISTRATIVOS EN EL ÁREA DE
TALENTO HUMANO
Autores Leidy Rocío Galindo Martínez
Director Roberto Ferro
Bogotá 2019
Resumen
Este proyecto plantea la elaboración de un diseño de Arquitectura Empresarial, para el
departamento de talento humano en una empresa que cuenta con más de 10.000 colaboradores y
que enfoca su actividad principal a la prestación de servicios en el sector de la salud. La propuesta
se realiza partiendo de la necesidad que surge en el área de Gestionar Talento Humano para agilizar
los tiempos de ejecución de sus actividades y lograr ampliar la cobertura de sus servicios a más
colaboradores, lo anterior con ocasión al acelerado crecimiento que en materia de personal suelen
tener las empresas al iniciar su segundo ciclo de vida organizacional. Para ello, se tomará como
marco de referencia la metodología TOGAF (The Open Group Architecture Framework).
Como resultado, se obtendrá un diseño que permitirá orientar la gestión de los servicios de talento
humano mediante la implementación de un proceso alineado con la estrategia de la organización,
el cual optimizará y fortalecerá la operación tecnológica en función de las necesidades de los
procesos operativos del área.
PALABRAS CLAVE: Arquitectura, Arquitectura Empresarial, Ciclo de Negocio, Framework,
Innovación, Sistemas de Información, TOGAF.
Abstract
This project proposes the development of an Enterprise Architecture design, for the department of
human talent in a company that has more than 10.000 collaborators and that focuses its main
activity on the provision of services in the health sector. The proposal is made on the basis of the
need that arises in the area of Managing Human Talent in order to speed up the execution times of
its activities and to be able to extend the coverage of its services to more collaborators, This is due
to the accelerated growth in personnel that firms tend to have at the start of their second cycle of
organizational life. For this purpose, the TOGAF (The Open Group Architecture Framework)
methodology will be used as a frame of reference.
As a result, a design will be obtained that will guide the management of human talent services by
implementing a process aligned with the organization’s strategy, which will optimize and
strengthen the technological operation according to the needs of the operational processes of the
area.
KEYWORDS: Architecture, Business Cycle, Enterprise Architecture, Framework, Innovation,
Information Systems, TOGAF.
Agradecimientos
Sea esta la oportunidad para ofrecer un gesto de agradecimiento en primera instancia a Dios, quien
concede la vida, la salud y las competencias para labrar el sendero de la vida; seguidamente
extiendo mi gratitud a mi familia y esposo, a ellos reconozco el apoyo, la confianza y el continuo
soporte que me ofrecieron para finalizar con éxito esta nueva meta de mi vida.
Finalmente a mis profesores, quienes apoyaron mi proceso de gestión de conocimiento y quienes
aportaron su orientación para alcanzar con éxito el desarrollo de este trabajo.
Tabla de contenido Resumen ........................................................................................................................................................................ 2
Abstract.......................................................................................................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................................................... 9
PARTE I FUNDAMENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................... 10
CAPITULO 1 DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................................... 10
1.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ......................................................................................................... 10
1.2 OBJETIVOS ................................................................................................................................................... 11
1.2.1 OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................................. 11
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................................................... 11
1.3 JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................................................... 12
1.4 HIPÓTESIS .................................................................................................................................................... 12
1.5 MARCO REFERENCIAL ............................................................................................................................. 13
1.5.1 MARCO TEÓRICO ................................................................................................................................... 13
1.5.2 MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................................................... 17
1.6 METODOLOGÍA........................................................................................................................................... 19
1.6.1 LEVANTAMIENTO DE INFORMACION .............................................................................................. 19
1.6.2 DISEÑO METODOLÓGICO .................................................................................................................... 20
1.7 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO .............................................................................................................. 25
PARTE II FUNDAMENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................. 26
CAPITULO 2 ENTENDIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUAL ......................................................................... 26
2.1 CONTEXTO INSTITUCIONAL ................................................................................................................... 26
2.1.1 MISIÓN ..................................................................................................................................................... 26
2.1.2 VISIÓN ...................................................................................................................................................... 26
2.1.3 OBJETIVOS .............................................................................................................................................. 26
2.2 CONTEXTO DEL ÁREA DE TECNOLOGÍA ............................................................................................. 27
2.2.1 MISIÓN ..................................................................................................................................................... 27
2.2.2 VISIÓN ...................................................................................................................................................... 27
2.2.3 OBJETIVOS .............................................................................................................................................. 27
2.2.4 DIAGNÓSTICO DE MADUREZ SOBRE LINEAMIENTOS DE ARQUITECTURA ........................... 28
2.3 CONTEXTO DEL ÁREA DE TRABAJO DE GESTIONAR TALENTO HUMANO ................................. 29
2.3.1 MISIÓN ..................................................................................................................................................... 29
2.3.2 VISIÓN ...................................................................................................................................................... 29
2.3.3 OBJETIVOS .............................................................................................................................................. 29
2.3.4 ORGANIGRAMA ..................................................................................................................................... 30
2.3.5 ENTREVISTA PARA CONTEXTO ACTUAL DEL PROCESO GESTIONAR TALENTO HUMANO
32
CAPITULO 3 DESCRIPCIÓN DE LA SOLUCIÓN .................................................................................................. 38
3.1 FASE PREELIMINAR .................................................................................................................................. 38
3.1.1 SITUACIÓN ACTUAL ............................................................................................................................. 38
3.1.2 MOTIVADORES ....................................................................................................................................... 39
3.1.3 ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO ...................................................................................................... 39
3.1.4 MATRIZ DE INTERESADOS .................................................................................................................. 42
3.2 FASE A – VISIÓN DE ARQUITECTURA ................................................................................................... 43
3.2.1 DEFINICIÓN DEL ALCANCE ................................................................................................................ 43
3.2.2 OBJETIVOS DE NEGOCIO ..................................................................................................................... 43
3.2.3 REQUERIMIENTOS ................................................................................................................................. 43
3.2.4 RESTRICCIONES ..................................................................................................................................... 44
3.2.5 PRINCIPIOS DE ARQUITECTURA ........................................................................................................ 44
3.2.6 PRINCIPIOS DE NEGOCIO ..................................................................................................................... 45
3.2.7 PRINCIPIOS DE DATOS ......................................................................................................................... 46
3.2.8 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN ............................................................................................................... 47
3.2.9 PRINCIPIOS DE TECNOLOGÍA ............................................................................................................. 47
3.3 FASE B – ARQUITECTURA DE NEGOCIO............................................................................................... 47
3.3.1 PROCESO DE GESTIONAR NÓMINA Y SEGURIDAD SOCIAL ....................................................... 47
3.3.2 PROCESO DE SOLICITUDES A TRAVES DE SELF SERVICE .......................................................... 50
3.4 FASE C – ARQUITECTURA DE DATOS ................................................................................................... 52
3.4.1 ESTANDARES DE DATOS ..................................................................................................................... 52
3.5 FASE D – ARQUITECTURA TECNOLÓGICA .......................................................................................... 53
CAPÍTULO 4 FORMULACIÓN DE INDICADORES .......................................................................................... 57
PARTE III CIERRE DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................................ 58
CAPÍTULO 5 RESULTADOS Y DISCUSIÓN ...................................................................................................... 58
CONCLUSIONES ................................................................................................................................................... 58
VERIFICACIÓN, CONTRASTE Y EVALUACIÓN DE LOS OBJETIVOS ........................................................ 59
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN FUTUROS .................................................................................................... 59
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................................................... 61
ANEXOS ..................................................................................................................................................................... 62
Tabla de Figuras
Figura 1 Componentes de la Arquitectura Empresarial ............................................................................................... 14 Figura 2 Metodologías y Frameworks de Arquitectura Empresarial ........................................................................... 15 Figura 3 Fases del Método de Arquitectura ADM. ...................................................................................................... 18 Figura 4 Resultado de Diagnóstico de Madurez de Lineamientos de Arquitectura Empresarial ................................. 28 Figura 5 Organigrama Proceso Gestionar Talento Humano ........................................................................................ 31 Figura 6 Relación entre los objetivos de Tecnología, Talento Humano y la Organización ......................................... 31 Figura 7 Organigrama de Equipo de Proyecto ............................................................................................................. 39 Figura 8 Flujo de Operación Liquidación de Nómina Actual ...................................................................................... 48 Figura 9 Flujo de operación Liquidación de Nómina Destino ..................................................................................... 49 Figura 10 Flujo Solicitud de Vacaciones Actual ......................................................................................................... 50 Figura 11 Flujo Solicitud de vacaciones Destino ........................................................................................................ 50 Figura 12 Flujo para generar reportes destino ............................................................................................................. 51 Figura 13 Estándares para la implementación de políticas de datos ............................................................................ 53 Figura 14 Estándares para la implementación de Políticas de Aplicaciones ............................................................... 53 Figura 15 Arquitectura Tecnológica Actual ................................................................................................................ 54 Figura 16 Arquitectura Tecnológica Destino ............................................................................................................... 54
Índice de Tablas
Tabla 1 Diseño Metodológico ..................................................................................................................................... 21
Tabla 2 Ciclo ADM ..................................................................................................................................................... 22
Tabla 3 Subprocesos del Proceso Gestionar Talento Humano .................................................................................... 30
Tabla 4 Respuesta a pregunta 1 de Entrevista ¿Cuáles son los procedimientos que realiza su área? .......................... 32
Tabla 5 Respuesta Pregunta 2 Entrevista Indique qué tecnologías usa para el desarrollo de los procedimientos ....... 33
Tabla 6 Respuesta Pregunta 4 Entrevista ¿Qué acciones de mejora serían pertinentes en los procedimientos que
realiza el área? ............................................................................................................................................................. 35 Tabla 7 Análisis de Resultado de Priorización de Necesidades ................................................................................... 36 Tabla 8 Listado de Necesidades a Atender con Arquitectura Empresarial – TOGAF ................................................. 37 Tabla 9 Listado de Necesidades a Atender en el Diseño de AE con TOGAF ............................................................. 38 Tabla 10 Responsabilidades del Equipo de Proyecto .................................................................................................. 39 Tabla 11 Matriz de Interesados .................................................................................................................................... 43 Tabla 12. Matriz de Stakeholder y sus Responsabilidades .......................................................................................... 48 Tabla 13 Análisis de brechas Proceso de Nómina ....................................................................................................... 49 Tabla 14 Análisis de Brechas Proceso de Solicitud de Vacaciones ............................................................................. 50 Tabla 15 Diagrama Relacional .................................................................................................................................... 52 Tabla 16 Indicador Reducción Tiempo de Procesamiento .......................................................................................... 57 Tabla 17 Indicador Automatización de Actividades .................................................................................................... 57 Tabla 18 Indicador Incremento Usabilidad Self Service ............................................................................................. 57
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, la Arquitectura Empresarial (AE, en inglés 'Enterprise Architecture') es una
de las disciplinas de la informática que mayor peso ha cobrado, se define en función de las metas
de una organización y en cómo desde los sistemas se pueden proponer formas de organizar sus
procesos para optimizar los recursos y lograr así los objetivos propuestos[1]. Su implementación
articula la empresa desde la perspectiva de alineación entre la estrategia y los objetivos de TI con
los aspectos de planificación y de operación de negocio, favorece la competitividad en las
organizaciones mediante la optimización de actividades en los procesos que pueden reducir costos,
dar respuesta asertiva y oportuna a las necesidad de sus clientes y hacerse sostenible en el mercado
con relación a su competencia; la AE también fomenta la innovación a través del abastecimiento
de nuevas formas de tecnología que pueden llegar a ser un factor diferenciador para las
organizaciones [2], como también un reto para los fabricantes de software quienes requerirán estar
constantemente retroalimentándose de la dinámica que sufren las sociedades y las economías con
el paso de la globalización para atender las necesidades que con base dichos factores surgen en las
empresas. Como sucede en la empresa objeto de estudio, para quienes la visión y la estrategia de
la alta dirección habían proyectado el crecimiento de su actividad principal en nuevos nichos de
mercado, hecho que trajo consigo el incremento de la planta de personal. Ahora, se hace necesario
alinear el proceso de talento humano con los objetivos de la organización para que el área se
vincule a una política de agilidad organizacional que le permita brindar soporte oportuno en la
toma de decisiones y la planeación de los recursos, pueda generar reportes con información de
calidad y en el tiempo indicado a los entes externos y finalmente pueda brindar a los colaboradores
una forma ágil de tramitar sus solicitudes y peticiones con el área.
PARTE I FUNDAMENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
CAPITULO 1 DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Actualmente, la tramitación de actos administrativos en el departamento de recursos humanos de
la empresa objeto de estudio, presenta deficiencias asociadas con la demora en la entrega de
respuestas a las solicitudes y peticiones de los colaboradores, de la capa estratégica de la
organización y de los entes externos; se presenta una alta operatividad descrita en el manejo de
documentos físicos y herramientas de office para gestionar las actividades del área y reprocesos
asociados a recálculos, pagos tardíos, obsolescencia de la herramienta de software usada en el
proceso y un equipo de trabajo dedicado a la ejecución de actividades netamente operativas,
descuidando el análisis de la información que podría soportar decisiones, brindar soporte a planes
de desarrollo, formación y mejoramiento del proceso mismo.
Los trabajadores pueden tramitar con el área de talento humano los siguientes servicios que
derivaran un acto administrativo: solicitud de vacaciones, solicitud de cesantías anticipadas,
solicitud de permisos, solicitud de reportes como comprobante de pago de nómina, certificaciones
laborales y certificado de ingresos y retenciones. Actualmente, no se cuenta con un habilitador
tecnológico que gestione de forma integral estos servicios, la gestión se realiza con múltiples
procedimientos manuales y algunos de ellos apoyados con herramientas tecnológicas que cuentan
con un bajo nivel de integración. Entre estas herramientas se dispone del aplicativo Ophelia HCM;
éste aplicativo tiene como objetivo administrar, procesar y almacenar la información concerniente
a los procesos de talento humano. De Ophelia HCM se hace un uso parcial dado que no se usan
algunos módulos que se encuentran licenciados; también se dispone de la herramienta Self Service,
un módulo de la aplicación destinado a la consulta y radicación de solicitudes de los colaboradores
de la organización; actualmente solo se permite el acceso a través de la intranet o mediante los
equipos que se encuentren en red de la organización, se requiere exponer el sitio en internet para
ampliar la cobertura de servicios a aquellos trabajadores que desempeñan sus labores fuera de las
instalaciones de la empresa o que en el ejercicio de su labor no disponen de equipos de cómputo
para acceder a los servicios que ofrece talento humano.
1.2 OBJETIVOS
Los objetivos por cumplir en este proyecto se presentan a continuación:
1.2.1 OBJETIVO GENERAL
Proponer un diseño de Arquitectura Empresarial para el trámite de los servicios derivados de los
actos administrativos con el área de talento humano en la empresa objeto de estudio, basado en el
marco de trabajo TOGAF que permita agilizar el tiempo de operación del proceso y ampliar la
cobertura de sus servicios a más colaboradores.
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un entendimiento de la situación actual (AS IS) sobre los servicios derivados de
los actos administrativos que se tramitan con el área de Talento Humano.
Aplicar la metodología TOGAF describiendo la propuesta de diseño de Arquitectura
Empresarial desde la fase preliminar hasta la fase D de Arquitectura Tecnológica.
Proponer los indicadores que permitirán evidenciar la agilidad del proceso y la ampliación
en la cobertura de servicios.
1.3 JUSTIFICACIÓN
La empresa objeto de estudio busca mejorar la gestión que se realiza para el trámite de los servicios
derivados de los actos administrativos con el área de talento humano, para que de forma ágil pueda
corresponder a la actividad principal del negocio dentro de un marco de cultura organizacional que
rescata la oportunidad, la calidad de la información, la optimización del proceso y la atención a las
necesidades de todos sus colaboradores. Considerando las necesidades que tiene el departamento
de Talento Humano este proyecto encuentra una justificación de tipo práctico, dado que requiere
el diseño de una solución enfocada en:
• Acompañar el desarrollo y ejecución de la estrategia de negocio en su proceso continuo de
transformación.
• Diagnosticar las brechas que se presenta en el flujo de la operación para seleccionar los
artefactos que mejor permiten solucionarlas.
• Actualizar los modelos operativos del área acorde con los cambios que presenta la empresa
y que afectan la estructura operativa.
• Explorar capacidades de innovación a partir de los recursos y capacidades existentes en el
área.
• Articular los sistemas de información para aportar valor agregado, ayudar a la toma de
decisiones y establecer ventajas competitivas.
1.4 HIPÓTESIS
El proceso de Arquitectura Empresarial (AE) en una institución busca alinear las Tecnologías de
la Información con los procesos, objetivos y metas consignados en el Plan Estratégico
Institucional; de tal forma, que orienten la transformación hacia un nivel deseado, cumpliendo
siempre la misión y estrategia organizacional [3]. Apoyados en el concepto anterior y atendiendo
el planteamiento del problema descrito, se define la siguiente hipótesis:
“La implementación de una Arquitectura Empresarial optimiza los tiempos de operación que tiene
un proceso y amplía la cobertura de los servicios que presta a sus clientes”.
1.5 MARCO REFERENCIAL
A continuación, se dará estructura al marco referencial enfocado en marco teórico y conceptual
para fundamentar el objetivo principal de esta propuesta.
1.5.1 MARCO TEÓRICO
La argumentación teórica para el caso de estudio está enmarcada por una contextualización sobre
la Arquitectura Empresarial y la metodología TOGAF (The Open Architecture Framework),
considerando que son herramientas que permiten que una empresa pueda ser descompuesta de tal
manera que sus procesos sean descritos y manejados de una manera rigurosa y ordenada,
retornando beneficios que favorecen la estrategia y hacen viable la sostenibilidad de la
organización en el mercado; para ello se toman como referencia: bibliografía, estudios y
recomendaciones de otros proyectos de AE.
Arquitectura Empresarial
La Arquitectura Empresarial como área del conocimiento de la Informática, ha ido evolucionado
con el objeto de hacer frente a dos problemáticas de las organizaciones: en primera instancia, a la
capacidad de gestionar la creciente complejidad tecnológica de los sistemas de información y
seguidamente al incremento en la dificultad de la generación de valor por parte de los sistemas de
información para las empresas; son estas situaciones relevantes que se presentan de forma
creciente en la gestión de tecnologías de la información (TI), los cuales son evidentes desde
décadas atrás, pero que tienen un mayor impacto en la actualidad debido a la importancia que
representan las TI para las organizaciones [4].
La arquitectura empresarial se puede definir de dos posibles formas dependiendo del contexto en
que se utilice, la primera a través de una descripción formal de un sistema o un plan detallado de
un sistema en cuanto a sus componentes para guiar su implementación; o la segunda es con una
estructura de componentes, sus interrelaciones, y los principios y guías que gobiernan su diseño y
evolución en el tiempo (The Open Group Architecture Framework) [5]. Una entidad que desarrolle
su AE logra dejar de lado las preocupaciones por los aparatos, el flujo de información y hasta la
instalación de nuevos sistemas informáticos, para ocuparse de tomar decisiones basadas en la
mayor cantidad de información disponible, básicamente porque el papel de la Arquitectura es
definir lineamientos informáticos que resuelvan las necesidades actuales y prevean las futuras en
función de la toma de decisiones, es decir, proponiendo formas de generar bases de datos
integradas, generando estándares de desarrollo de aplicaciones y servicios internos para que sean
compatibles y puedan compartir información entre ellos, e incluso dando marcos de referencia
para la compra y disposición de equipos informáticos, así como de disposición del recurso humano
necesario para cada uno de los puntos en interacción[1].
En general, dentro de la Arquitectura Empresarial se identifican seis componentes como lo muestra
la figura 1: estrategia, gobierno de TI, información, sistemas de información, servicios de
tecnología, uso y apropiación.
Los 'frameworks' son necesarios porque agilizan y simplifican la definición y el desarrollo de la
Arquitectura, asegurando un cubrimiento más completo de la solución diseñada; aseguran que la
Arquitectura seleccionada permita un crecimiento futuro en respuesta a las necesidades del
negocio; porque diseñar una Arquitectura es un proceso técnicamente complejo y el diseño de
arquitecturas heterogéneas de múltiples proveedores es particularmente complejo [6].
Figura 1 Componentes de la Arquitectura Empresarial
En la figura 2, se muestran cuatro metodologías o marcos de trabajo (frameworks) de alto
reconocimiento para desarrollar la AE. Entre los beneficios que obtiene una organización al
adoptar de un modelo de AE se tienen los siguientes:
Beneficios tangibles:
Reducir costos.
Mejorar la eficiencia operacional de la empresa.
Identificar las inversiones más rentables a realizar.
Diversificar servicios.
Figura 2 Metodologías y Frameworks de Arquitectura Empresarial
Beneficios intangibles:
Alinear TI con los objetivos estratégicos de la empresa.
Centralizar la información.
Establecer lineamientos y estándares transversales a toda la organización.
Información confiable y de alta calidad para una mejor toma de decisiones.
Aprovechar de manera eficiente las oportunidades de negocio soportadas en las
fortalezas de la empresa.
TOGAF (The Open Group Architecture Framework)
TOGAF framework de arquitectura que ha sido desarrollado por el Architecure Forum del Open
Group y ha evolucionado continuamente desde mediados de los 90. En 1995 la primera versión
fue presentada, la cual se basó en TAFIM (Technical Architecture Framework for Information
Management). El Departamento de Defensa (DoD) le dio al Open Group permiso y estímulos para
que TOGAF fuera creado bajo este framework, el cual en si fue el resultado de muchos años de
desarrollo y millones de dólares en inversión del gobierno norteamericano [5].
TOGAF busca ser una aproximación al desarrollo de arquitecturas y al gobierno de manera “Ágil”.
No prescribe los modelos que deberían ser usados para representar la arquitectura, guía el proceso
cuando esta sea crea. Debido a su escalabilidad, puede ser usado por organizaciones de gobierno,
empresas pequeñas, medianas o grandes. Al mirar a los múltiples niveles que puede soportar el
framework, TOGAF trata de soportar todos, desde la arquitectura de negocios, hasta arquitectura
de datos y tecnológica. Es muy importante destacar que el framework es modificado por todos sus
usuarios, como pasa con un producto Open Source, sin olvidar nunca la retroalimentación y la
información obtenida en procesos de la vida real.
Los principales beneficios de TOGAF son:
Es un método comprobado con años de investigación el cual fue desarrollado por
arquitectos de talla mundial.
Usa vocabulario común, lo cual asegura que todos en la organización puedan leer y
entender la información resultante.
Describe un método para definir un sistema de información en términos de bloques de
construcción y no oculta la manera en que estos interactúan.
Incluye una lista de estándares recomendados.
Incluye una lista de productos que pueden ser utilizados para complementar estos
bloques.
TOGAF usa la definición de ISO/IEC 42010:2007: “La organización fundamental de un sistema,
consagrado en sus componentes, sus relaciones con cada uno y con el ambiente, al igual que con
los principios gobernando su diseño y evolución”, pero no se fundamenta rigurosamente en ella,
en este framework arquitectura tiene dos significados dependiendo al contexto:
Una descripción formal de un sistema o un plan detallado del sistema en un nivel de
componentes para guiar su implementación.
La estructura de sus componentes, sus interacciones y los principios y guías que
gobiernan su diseño y evolución con el tiempo.
Por esto TOGAF contienen 4 dominios de arquitectura que son comúnmente aceptados como un
subdominio de la arquitectura de una empresa [7]:
Arquitectura de Negocios: Define estrategias de negocios, gobernanza, organización
y procesos claves de negocios.
Arquitectura de Aplicación: Provee un plano para sistemas individuales de aplicación
que serán desplegados al igual que las interacciones entre estos y los procesos de
negocios.
Arquitectura de Datos: Explica la manera en que los datos son ordenados y
almacenados por la organización.
Arquitectura Técnica: Describe el componente físico, software y de redes necesario
para soportar el núcleo ya especificado.
Y está compuesto por múltiples herramientas, dentro de las que se destacan:
Método de Desarrollo de Arquitectura (ADM): La ADM provee una manera probada y repetible
para desarrollar arquitecturas. Este establece un framework de arquitectura, contenido de la misma,
transición y gobernanza [4]. Todas estas actividades se llevan a cabo siguiendo un ciclo iterativo
de definiciones de arquitectura, las cuales permiten transformar a una empresa de manera
controlada de tal manera que se responda a los objetivos de negocios y oportunidades. Se estructura
mediante fases como se muestra en la figura 3, que comprenden:
Fase Preliminar
Fase A: Visión de Arquitectura
Fase B: Arquitectura de Negocio
Fase C: Arquitectura de Sistemas de Información
Fase D: Arquitectura Tecnológica
Fase E: Oportunidades y Soluciones
Fase F: Planeación de Migraciones
Fase G: Implementación de la Gobernanza
Fase H: Gestión de la arquitectura de cambio
Manejo de Requerimientos
1.5.2 MARCO CONCEPTUAL
Para la fundamentación del presente anteproyecto y tener un contexto en la concepción de una
propuesta de Arquitectura Empresarial, se realiza la consulta de la literatura enfocada en aspectos
tales como: Arquitectura, Arquitectura Empresarial, Framework, Planeación Estratégica, Sistemas
de Información, TOGAF.
ARQUITECTURA: escribe la estructura y las relaciones de todos los elementos de TI de una
organización. Se descompone en arquitectura de información, arquitectura de sistemas de
información y arquitectura de servicios tecnológicos. Incluye además, las arquitecturas de
referencia y los elementos estructurales de la estrategia de TI (visión de arquitectura, principios de
arquitectura, lineamientos y objetivos estratégicos) [3].
Figura 3 Fases del Método de Arquitectura ADM.
ACTO ADMINISTRATIVO: El acto administrativo definido como la manifestación de la
voluntad de la administración, tendiente a producir efectos jurídicos ya sea creando, modificando
o extinguiendo derechos para los administrados o en contra de éstos, tiene como presupuestos
esenciales su sujeción al orden jurídico y el respeto por las garantías y derechos de los
administrados. Documento legal dentro de la empresa, a través del cual se aprueba o se rechaza la
solicitud o petición de un empleado respecto a: solicitud de vacaciones, solicitud de cesantías
anticipadas, solicitud de permisos, solicitud de reportes como comprobante de pago de nómina,
certificaciones laborales y certificado de ingresos y retenciones. Las empresas del estado
acostumbran expedir un documento llamado resolución para formalizar este acto [8].
ARQUITECTURA EMPRESARIAL: La Arquitectura Empresarial es una metodología que,
basada en una visión integral de las organizaciones – o en este caso, de todo el Estado –, permite
alinear procesos, datos, aplicaciones e infraestructura tecnológica con los objetivos estratégicos
del negocio o con la razón de ser de las entidades. En general, dentro de la Arquitectura
Empresarial se identifican seis componentes: Estrategia, Gobierno de TI, información, sistemas de
información, servicios de tecnología, uso y apropiación. Su principal objetivo es garantizar la
correcta alineación de la tecnología y los procesos de negocio en una organización, con el propósito
de alcanzar el cumplimiento de sus objetivos estratégicos [9].
CICLO DE NEGOCIO: flujo que representa la actividad principal de una empresa desde que
recibe la solicitud de necesidad del cliente hasta que entrega satisfactoriamente el producto y/o
servicio.
FRAMEWORK: Es un “kit de herramientas” que puede ser usado para desarrollar múltiples
arquitecturas, debe describir un método para diseñar un sistema de información en términos de
bloques de construcción, mostrando en el proceso como estos se relacionan entre sí [10].
INNOVACIÓN: es la introducción al uso de un producto (bien o servicio) o de un proceso, nuevo
o significativamente mejorado, o la introducción de un método de comercialización o de
organización nuevo aplicado a las prácticas de negocio, a la organización del trabajo o a las
relaciones externas [11].
SISTEMA DE INFORMACIÓN (SI): conjunto formal de procesos que, operando sobre una
colección de datos estructurada de acuerdo con las necesidades de una empresa, recopila, elabora
y distribuye (parte de) la información necesaria para la operación de dicha empresa y para las
actividades de dirección y control correspondientes, apoyando al menos en parte, la toma de
decisiones necesaria para desempeñar las funciones y procesos de negocio de la empresa de
acuerdo con su estrategia [12].
TOGAF: Framework de arquitectura que ha sido desarrollado por el Architecure Forum del Open
Group y ha evolucionado continuamente desde mediados de los 90. Contienen 4 dominios de
arquitectura que son comúnmente aceptados como un subdominio de la arquitectura de una
empresa: Arquitectura de Negocios, Arquitectura de Aplicación, Arquitectura de Datos,
Arquitectura Técnica [10].
1.6 METODOLOGÍA
A continuación, se describen las herramientas metodológicas que se utilizarán, el tipo de
investigación y las herramientas de recolección de información a usar para alcanzar el objetivo.
1.6.1 LEVANTAMIENTO DE INFORMACION
Para el desarrollo de esta propuesta, considerando que la literatura actual puede revelar que no hay
antecedentes sobre el tema en cuestión o que no son aplicables al contexto en el que se desarrollará
la propuesta, se identifica un tipo de investigación de carácter “Exploratorio” que pretende
examinar la problemática del departamento de Recursos Humanos en la empresa objeto de estudio;
dicha necesidad está asociada con la operatividad y lentitud del modelo operacional, la
obsolescencia de sus herramientas de software y la poca cobertura de sus servicios a los
colaboradores. Las técnicas de levantamiento de información que serán utilizadas en la ejecución
del proyecto serán las siguientes:
• Entrevistas: En la fase de planeación del proyecto, se realizará programación de
entrevistas con los principales involucrados en el área de Trabajo de Recursos Humanos
para realizar el levantamiento de información del proceso, conocer al detalle la
problemática, obtener cifras, estadísticos y/o antecedentes que soporten la necesidad y que
permitan establecer mediciones para evidenciar la mejora.
• Consulta de documentación: Se solicitará a la gerencia del Departamento de Recursos
Humanos Dirección facilitar la documentación relacionada con la estructura del área, el
modelo de operación, procesos, procedimientos, lineamientos, diagramas de arquitectura,
manuales técnicos y de usuario de las aplicaciones existentes.
1.6.2 DISEÑO METODOLÓGICO
Para el diseño de la propuesta se tomará como referencia la metodología TOGAF (The Open
Architecture Framework), contemplando solamente seis de sus fases según el ciclo ADM, en virtud
de que no se realizará la implementación de la propuesta. Las fases de trabajo incluyen Fase
Preliminar, Fase A: Visión de Arquitectura, Fase B: Arquitectura de Negocio, Fase C: Arquitectura
de Sistemas de Información, Fase D: Arquitectura Tecnológica.
Tabla 1 Diseño Metodológico
Fuente: La autora
Objetivo General Objetivos Específicos Actividad Herramienta Fuente
Proponer un diseño de
Arquitectura Empresarial para
el trámite de los servicios
derivados de los actos
administrativos con el área de
talento humano en la empresa
objeto de estudio, basado en el
marco de trabajo TOGAF que
permita agilizar el tiempo de
operación del proceso y
ampliar la cobertura de sus
servicios a más colaboradores.
Realizar un entendimiento de
la situación actual (AS IS)
sobre los servicios derivados
de los actos administrativos
que se tramitan con el área de
Talento Humano.
Entrevista a líder
funcional del área de
talento humano.
Diagramas de flujo de
la situación actual.
Formato de
entrevista
diligenciado.
Descripción de las
observaciones
realizadas.
Líder funcional
Usuarios de
talento humano
Documentación
del proceso
Aplicar la metodología
TOGAF describiendo la
propuesta de diseño de
Arquitectura Empresarial
desde la fase preliminar hasta
la fase D de Arquitectura
Tecnológica.
Diligenciamiento de
propuesta de diseño
desde la fase
preliminar hasta la
fase de Arquitectura
Tecnológica.
Información
recolectada sobre el
proceso.
La autora
Proponer los indicadores que
permitirán evidenciar la
agilidad del proceso y la
ampliación en la cobertura de
servicios.
Propuesta de
indicadores de
medición
Tabla de Indicadores
Diagramas de flujo
TO BE
La autora
Tabla 2 Ciclo ADM
FASE OBJETIVOS ENFOQUE PASOS ENTRADAS SALIDAS
Fase
Preliminar
Determinar la capacidad de
arquitectura deseada por la
organización.
Establecer la capacidad de
arquitectura
Definir: “donde, que, por
qué, quien y como se
realizara la
Arquitectura”.
Determinar las
organizaciones de la empresa
que serán impactadas.
Confirmar marcos de apoyo y
gobernabilidad.
Definir y establecer el equipo
y organización de la AE.
Identificar y establecer los
principios de Arquitectura.
Determinar las herramientas
de Arquitectura.
Togaf.
Estrategias de la
organización y de TI.
Gobernanza y Marcos
Legales.
Marcos importantes que
operan en el negocio.
Capacidad de
Arquitectura.
Modelo de
Organización de
Arquitectura.
Marco de Referencia de
Arquitectura Adaptado.
Repositorio de
Arquitectura.
Fase A:
VISION DE
ARQUITEC
TURA
Desarrollar una visión de
alto nivel de las capacidades
y del valor del negocio para
ser entregados como
resultado de la arquitectura.
Obtener la aprobación de una
declaración de arquitectura
que define un programa de
trabajos para desarrollar e
implementar la visión de
A.E.
Se inicia con la recepción
de una solicitud de
trabajo de arquitectura de
la organización que se
verá afectada.
Define lo que es y lo que
esta fuera del alcance de
los esfuerzos de
arquitectura y las
limitaciones que deben
ser tratadas.
Definir el alcance.
Confirmar y elaborar los
principios de arquitectura.
Desarrollar la arquitectura de
Visión.
Definir el Objetivo y
Propuestas de Valor.
Identificar los Riesgos de
Transformación Empresarial.
Establecer el proyecto formal
de arquitectura.
Identificar grupos de Interés.
Evaluar las capacidades
Empresariales.
Evaluar la preparación para la
transformación del negocio.
Modelo de
Organización AE.
Declaración Aprobada
de Arquitectura de
Trabajo.
Declaraciones
Refinadas de los
principios de Negocio.
Evaluación de la
capacidad.
Declaración Aprobada
de Arquitectura
Principios de la
Arquitectura.
Fase B:
ARQUITEC
TURA DE
NEGOCIO
Desarrollar la arquitectura
destino de negocio que
describe como la empresa
debe operar para lograr los
objetivos de negocio.
Identificar los componentes
de la hoja de ruta de la
Arquitectura sobre la base de
las brechas entre la línea
base y el objetivo de
negocio.
Describe el producto y/o
servicios y los aspectos
organizativos,
funcionales, de procesos
y de información del
entorno empresarial.
Selección de modelos de
referencia.
Desarrollar la descripción de
la arquitectura base.
Desarrollar la descripción de
la arquitectura objetivo.
Realizar análisis de brechas.
Definir los componentes de la
hoja de ruta.
Definir impactos esperados.
Finalizar arquitectura de
negocio. Revisar conducta
con las partes interesadas.
Visión de Arquitectura.
Documento de
definición de
Arquitectura.
Arquitectura de negocio
destino.
Resultado Análisis de
Brechas.
Requerimientos
Técnicos
Requerimientos de
Negocio.
Fase C:
ARQUITEC
TURA DE
SISTEMAS
DE
INFORMA
CIÓN
Desarrollar los sistemas de
información (datos y
aplicaciones) de la
Arquitectura objetivo,
describiendo como los
Sistemas de Información de
la empresa pueden dirigir las
solicitudes y preocupaciones
de los interesados y ser
funcionales para el negocio.
Identificar los componentes
de la hoja de ruta de la
Arquitectura sobre la base de
las brechas entre las
arquitecturas de referencia y
sistemas de información del
objetivo (Aplicación y
datos).
Implica una combinación
de la Arquitectura Datos
y de la Arquitectura de
Aplicaciones.
Se reconocen
determinadas
aplicaciones clave como
fundamento de los
procesos de negocio.
Integración de las
aplicaciones básicas
como el foco principal de
los esfuerzos de
arquitectura.
Descripción de la
arquitectura de Datos de la
línea base.
Descripción de la
arquitectura de Datos destino.
Realizar análisis de brechas.
Definir Impactos Esperados
Revisar conducta con las
partes interesadas.
Principios de Datos.
Visión de la
Arquitectura.
Arquitectura de
Negocio.
Arquitectura de Datos
Destino.
Vista de Arquitectura de
Datos.
Requerimientos de
Interoperabilidad.
Descripción de la
arquitectura de Aplicación de
la línea base.
Descripción de la
arquitectura de Aplicación
destino.
Realizar análisis de brechas.
Definir Impactos Esperados
Revisar conducta con las
partes interesadas.
Principios de
Aplicación.
Visión de la
Arquitectura.
Arquitectura de
Negocio.
Arquitectura de
Aplicación Destino.
Vista de Arquitectura de
Aplicación
Requerimientos de
Interoperabilidad
Fase D:
ARQUITEC
TURA
TECNOLÓ
GICA
Desarrollar la arquitectura
objetivo que permite la
aplicación lógica y física de
los componentes de la
Arquitectura de datos y la
visión de Arquitectura,
dirigiéndose a la solicitud de
Arquitectura de Trabajo y a
las preocupaciones de los
interesados.
Identificar los componentes
de la hoja de ruta de la
Arquitectura sobre la base de
las brechas entre la
tecnología objetivo y las
Arquitecturas objetivo.
Aborda la documentación
de la organización
esencial de sistemas de
T.I, representada en
hardware, software y
tecnología de
comunicaciones.
Descripción de la
arquitectura de Tecnología de
la línea base.
Descripción de la
arquitectura de Tecnología
destino.
Realizar análisis de brechas.
Definir Impactos Esperados
Revisar conducta con las
partes interesadas.
Principios de
Tecnología.
Visión de la
Arquitectura.
Arquitectura de
Negocio.
Arquitectura de
Tecnología Destino.
Vista de Arquitectura de
Tecnología.
Requerimientos de
Tecnología.
Fuente: Adaptado de TOGAF (The Open Architecture Framework)
1.7 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
El plan de trabajo de este proyecto se describe a continuación:
PARTE I
1. CAPITULO 1
Presenta la descripción del problema, los objetivos y la fundamentación teórica y conceptual
asociada con la descripción de la metodología.
PARTE II
2. CAPITULO 2
Se detalla un entendimiento de la situación actual de la empresa objeto de estudio; pretende dar
alcance al primer objetivo específico.
3. CAPITULO 3
En este capítulo se muestra el desarrollo del segundo objetivo específico, el cual comprende el
desarrollo del diseño de AE que sirve como solución a la problemática descrita.
4. CAPITULO 4
En este ítem se propone los indicadores que permiten evidenciar la agilidad del proceso y la
ampliación en la cobertura de servicios que se obtienen como beneficios de la AE propuesta; con
ello se responde al tercer objetivo específico.
PARTE III
5. CAPITULO 5
Este capítulo comprende los resultados del desarrollo del proyecto. Se detallan las conclusiones
del proyecto desarrollado; donde se expone la verificación, contraste y evaluación de los objetivos,
síntesis del modelo propuesto, aportes originales y trabajos o publicaciones derivadas.
6. CAPITULO 6
En este capítulo se exponen líneas de investigación futuras o trabajos que se puedan llegar hacer
para complementar o alimentar la solución de esta propuesta.
PARTE II FUNDAMENTACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
CAPITULO 2 ENTENDIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
En este capítulo se desglosan a más alto nivel cada uno de los conceptos necesarios para definir y
diseñar la solución al problema planteado en la parte I.
2.1 CONTEXTO INSTITUCIONAL
Las Entidades Promotoras de Salud son las entidades responsables de la afiliación, y el registro de
los afiliados y del recaudo de sus cotizaciones, por delegación del Fondo de Solidaridad y Garantía.
Su función básica será organizar y garantizar, directa o indirectamente, la prestación del Plan de
Salud Obligatorio a los afiliados y girar, dentro de los términos previstos en la presente ley, la
diferencia entre los ingresos por cotizaciones de sus afiliados y el valor de las correspondientes
Unidades de Pago por Capitación al Fondo de Solidaridad y Garantía.
2.1.1 MISIÓN
En atención al plan estratégico 2015- 2020 la misión de la entidad objeto de estudio es:
Nos apasiona ser parte de la transformación de la comunidad con un servicio innovador y dentro
de redes articuladas para contribuir a la prosperidad colectiva.
2.1.2 VISIÓN
En atención al plan estratégico 2015- 2020 la misión de la entidad objeto de estudio es:
Ser una institución sostenible y referente en protección social desde las perspectivas de calidad,
integralidad e impacto social, posicionándose como uno de los mejores medios para el desarrollo
y progreso de la comunidad a la que sirve.
2.1.3 OBJETIVOS
El plan estratégico de la organización formula los siguientes objetivos:
• Continuar fortaleciendo capacidades organizacionales para enfrentar los desafíos del
mercado.
• Mantener el equilibrio financiero de la EPS.
• Avanzar en la optimización de las operaciones en las diferentes unidades de negocio para
brindar un mejor servicio.
• Aumentar el contacto de los afiliados con la oferta de servicios, atendiendo de mejor forma
sus necesidades.
• Optimizar el uso de la infraestructura logrando una mayor productividad.
• Seguir extendiendo la red de aliados, para fortalecer las redes de prestación y la cadena de
valor.
• Continuar incorporando los diferentes avances tecnológicos en nuestras operaciones, para
atender las diversas necesidades de los afiliados con mejores niveles de servicio.
• Continuar con la expansión de nuestros servicios de salud a nivel nacional, manteniendo el
excelente nivel de atención que nos caracteriza.
2.2 CONTEXTO DEL ÁREA DE TECNOLOGÍA
El proceso Gestionar Tecnologías de Información es el encargado de la planeación, diseño,
construcción, liberación y mantenimiento de software en todo su ciclo de vida mediante sus
diferentes grupos de trabajo, los cuales tienen alcances y tareas definidas en dicho ciclo de vida de
las soluciones entregadas.
2.2.1 MISIÓN
Construimos con el negocio soluciones tecnológicas confiables, sostenibles e innovadoras que
permiten la operación, evolución y transformación de la organización alineados con sus objetivos
estratégicos.
2.2.2 VISIÓN
El proceso de Gestionar Tecnologías de Información se constituirá como un centro de apoyo para
todas las unidades de negocio de la organización, gestionando el uso de nuevas tecnologías
informáticas para fortalecer la toma de decisiones y soportar la operación de forma eficiente y
eficaz.
2.2.3 OBJETIVOS
En su plan de gobierno de TI, el proceso de Gestionar Tecnologías de Información tiene los
siguientes objetivos
Continuar con el Proyecto de Gobierno de TI donde se prioricen las iniciativas
identificadas para su implementación.
Priorizar las capacidades requeridas de Tecnología para poder habilitar la
transformación digital.
Realizar la homogenización de ambientes y las migraciones de infraestructura base para
evitar la obsolescencia tecnológica.
Continuar con la estandarización y actualización de plataformas y aplicaciones, según
prioridades.
Incorporar nuevas tecnologías como contenedores y micro servicios para habilitar
nuevas capacidades.
2.2.4 DIAGNÓSTICO DE MADUREZ SOBRE LINEAMIENTOS DE
ARQUITECTURA
Para determinar el nivel de madurez sobre los lineamientos de arquitectura empresarial [13] para
la gestión de TI en que se encuentra la empresa, se utilizó el instrumento de encuesta FOR-001-
ENCUESTA (ver Anexo 1); el cual se aplicó a tres roles de la organización que tienen un impacto
técnico y funcional sobre la aplicación Ophelia HCM y el proceso de Gestionar Talento Humano.
Los encuestados fueron: el Líder Funcional, el Especialista de Soluciones y el Analista de Negocio,
sus conceptos permitieron dar un valor entre 1 y 5 a unos enunciados previamente descritos los
cuales se definieron para cinco dimensiones: Información, Sistemas de Información, Servicios
Tecnológicos, Seguridad de la Información e Interoperabilidad. Al calcular el promedio de las
calificaciones dadas por los encuestados se obtuvieron los siguientes resultados:
Figura 4 Resultado de Diagnóstico de Madurez de Lineamientos de Arquitectura Empresarial
El resultado permite evidenciar que la empresa se encuentra en un nivel 4, donde la gestión de TI
es un factor diferenciador para generar información de calidad que soporte la toma de decisiones,
se reconoce el área de tecnología bajo un concepto estratégico y se concibe la información como
un activo importante de la organización que se busca proteger, salvaguardar, optimizar y utilizar
dentro de la planeación y organización para el aprovechamiento de los Sistemas de Información.
INFORMACIÓNSISTEMAS DE
INFORMACIÓN
SERVICIOS
TECNOLÓGICOS
SEGURIDAD DE LA
INFORMACIÓNINTEROPERABILIDAD
LÍDER FUNCIONAL 4,20 3,20 4,40 3,80 3,00
ESPECIALISTA DE SOLUCIONES 4,80 4,20 4,40 4,80 3,40
ANALISTA DE NEGOCIOS 4,00 3,80 4,40 4,80 3,60
PROMEDIO GENERAL 4,33 3,73 4,40 4,47 3,33
ÁREA DE EVALUACIÓN
Nivel 4
Diferenciador
(La gestión de
TI es un factor
que se convierte
en una ventaja
competitiva o
en un
diferenciador)
La gestión de TI es un factor que se convierte en una ventaja competitiva o
en un diferenciador . El CIO o jefe de tecnologia en la undad de TI, es un líder
referente en la empresa, la unidad de TI identifica proactivamente los propósitos
y persigue las oportunidades para fortalecer la tecnología como una ventaja
estratégica. Los procesos se caracterizan por:
• Son parte de la cultura de la empresa.
• Las métricas de calidad asociadas con el proceso son registradas.
• La documentación de los procesos se actualiza en un ciclo regular.
• La planificación y el control de inversiones se ajustan basados en la
retroalimentación recibida y las lecciones aprendidas.
• Revisión periódica de los requerimientos misionales de la empresa.
• Toda la unidad operativa acepta y participa activamente en el proceso.
• Las métricas de rendimiento asociadas con el proceso son registradas.
2.3 CONTEXTO DEL ÁREA DE TRABAJO DE GESTIONAR TALENTO
HUMANO
El proceso de Gestionar El Talento Humano en la empresa objeto de estudio, cuenta con las
siguientes especificaciones para su funcionamiento y operación:
2.3.1 MISIÓN
Liderar las políticas, prácticas y procesos de talento humano que aseguren y mantengan el ingreso
de personal idóneo y competitivo, velar por el respeto y el cuidado en las relaciones laborales
dentro del marco legal, promover el desarrollo, seguridad y bienestar que facilite la retención,
satisfacción y estabilidad de nuestros trabajadores y que le permita a la organización llevar a cabo
su misión y objetivos estratégicos.
2.3.2 VISIÓN
Facilitar a la entidad promotora de salud el proceso de talento humano, más atractiva en su sector
para profesionales y trabajadores que deseen desarrollarse y tener éxito en un ambiente agradable,
profesional, de colaboración, confianza y respeto.
2.3.3 OBJETIVOS
Apoyar a los directivos en la focalización de sus retos de liderazgo.
Apoyar la construcción de estrategias para llevar a sus equipos al logro de resultados
extraordinarios.
Promover el desarrollo de habilidades y competencias personales y profesionales, que
contribuyen al éxito de la organización.
Mejorar los procesos internos para promover la agilidad organizacional y asegurar
resultados efectivos y eficientes.
Garantizar las relaciones laborales de todos los colaboradores dentro del marco legal
vigente.
Gestionar y promover programas de flexibilidad laboral que permitan el equilibrio de la
vida personal, familiar y laboral de todos los colaboradores.
Para prestar el servicio el proceso de Gestionar Talento Humano cuenta con 10 subprocesos entre
los que se encuentran:
Tabla 3 Subprocesos del Proceso Gestionar Talento Humano
SUBPROCESO DEL ÁREA DE GESTIONAR TALENTO HUMANO
PROCESO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE INTERESADOS
PRO-PTH-01
Seleccionar e ingresar el
talento Selección / Nómina
Colaboradores
Aliados
Proveedores
Consejo Directivo
Organismos de
Control
Comunidad
PRO-PTH-02
Gestionar Novedades y
Beneficios
Gestión de Novedades y
Beneficios / Nómina
PRO-PTH-03
Gestionar Nómina y
Seguridad Social Nómina
PRO-PTH-04
Gestionar Información de
Colaboradores Gestión de Identidad
PRO-PTH-05 Universidad Corporativa Desarrollo de Colaboradores
PRO-PTH-06
Asesorar al colaborador
Gestión de Novedades y
Beneficios / Nómina
/Desarrollo de
Colaboradores
PRO-PTH-07 Gestionar Calidad de Vida Desarrollo de Colaboradores
PRO-PTH-08
Administrar estructura,
compensación y
lineamientos Estructura Organizacional
PRO-PTH-09
Gestionar Seguridad y
Salud en el Trabajo Salud Ocupacional
Fuente: Adaptado del Manual de Procesos de la Empresa Objeto de Estudio
2.3.4 ORGANIGRAMA
El siguiente organigrama permite visualizar la forma como está organizado el proceso de Gestionar
Talento Humano:
Figura 5 Organigrama Proceso Gestionar Talento Humano
En la figura 5 se muestra la relación entre los objetivos de cada área: Tecnología y Talento
Humano, junto con los objetivos generales de la organización [14].
Figura 6 Relación entre los objetivos de Tecnología, Talento Humano y la Organización
Líder de Talento Humano
Coordinador de Selección
Analista de Selección
Auxiliar Técnico Selección
Coordinador de Gestión de Identidad
Auxiliar de Accesos
Coordinador de Nómina
Gestor de Novedades y
Beneficios
Analista de Liquidación
Analista Asesorias
Auxiliar Técnico de Nómina
Coordinador de Desarrollo
Organizacional
Analista de Formación
Coordinar de Calidad de Vida
Analista de Bienestar
Coordinador de Planta y
Estructura
Analista de Compensación
Analista de Estructura
Coordinador de Salud
Ocupacional
Terapeuta
Analista de Seguridad Física
Auxiliar Técnico de Salud
Ocupacional
Asesoria JurídicaAuditoria
Revisoria
Tecnología
Capacidad
Aplicaciones
Transformación Digital
Tecnología
Capacidad
Aplicaciones
Transformación Digital
Liderazgo
Competencias
Relaciones laborales
Agilidad Operacional
Liderazgo
Competencias
Relaciones laborales
Agilidad Operacional
Sostenibilidad
Optimizar Operaciones
Expansión
Servicio
Aliados
Sostenibilidad
Optimizar Operaciones
Expansión
Servicio
Aliados
Tecnología
Talento
Humano Organización
2.3.5 ENTREVISTA PARA CONTEXTO ACTUAL DEL PROCESO
GESTIONAR TALENTO HUMANO
Con el fin de obtener un contexto especifico de la problemática del proceso de Gestionar Talento
Humano, se procede a realizar una entrevista al Líder Funcional del área, quien conoce al detalle
el flujo del sistema de información y las acciones de mejora que éste presenta. La información
recopilada se encuentra en el formato FOR-002- INSTRUMENTO ENTREVISTA PROCESOS
TI – DETALLES (Ver Anexo 2), del cual se extrae el siguiente resumen. En primera instancia, se
solicita detallar el flujo del proceso realizado en gestión de talento humano, de tal modo que se
puedan caracterizar los procesos, las entradas y las salidas de cada uno. Para los efectos se obtiene
la siguiente matriz:
Tabla 4 Respuesta a pregunta 1 de Entrevista ¿Cuáles son los procedimientos que realiza su área?
1. ¿Cuáles son los procedimientos que realiza su área?, ¿Qué información de insumo
necesita para realizarlos? y ¿Cuáles son las salidas de dichos procedimientos?
Código Procedimiento
(Seleccione
opción)
Información Insumo
Requerida
Salida (Producto o Servicio)
PRO-
PTH-01
Seleccionar e
ingresar el
talento
Necesidad de cubrimiento de
vacante para cargo nuevo,
reemplazo temporal o
definitivo.
Aprobación de estructura para
iniciar proceso de selección.
Candidato seleccionado
PRO-PTH-02 Gestionar
Novedades y Beneficios
PRO-PTH-04 Gestionar
Información de Colaboradores
PRO-
PTH-02
Gestionar
Novedades y
Beneficios
Datos de colaborador para
iniciar contratación y
afiliaciones
Ingresar novedades de pago
según cargo, área, tipo de
contrato.
Colaborador contratado
PRO-PTH-03 Gestionar Nomina
y Seguridad Social
PRO-PTH-04 Gestionar
Información de Colaboradores
PRO-
PTH-03
Gestionar
Nómina y
Seguridad
Social
Colaborador contratado y
activo en la organización, con
definición de cargo, salario,
tipo de contrato, jornada
laboral, ausentismos,
afiliaciones a SGSSS.
Cuenta por pagar de salario a
colaborador
Cuenta por pagar a entidades de
SGSSS
PRO-
PTH-04
Gestionar
Información de
Colaboradores
Datos de colaborador
seleccionado para crear en
sistema
Datos de colaborador
contratado para activar
usuarios, permisos,
perfilamiento.
Colaborador con accesos
habilitados a los Sistemas de
Información según su rol.
PRO-
PTH-05
Universidad
Corporativa
Necesidad de capacitación y
desarrollo de competencias.
Programa de capacitación y
formación para colaboradores.
PRO-
PTH-06
Asesorar al
colaborador
Necesidad de asesoría de:
nómina, tributario, pensión y
financiera.
Plan de acción para necesidad en
nómina, tributario, pensión y
financiera.
PRO-
PTH-07
Gestionar
Calidad de
Vida
Necesidad de bienestar,
clima, cultura y calidad de
vida
Programa de bienestar, clima,
cultura y calidad de vida
PRO-
PTH-08
Administrar
estructura,
compensación
y lineamientos
Plan estratégico de la
organización
Presupuesto de la
organización
Presupuesto de planta, nómina,
cargos y perfiles.
PRO-
PTH-09
Gestionar
Seguridad y
Salud en el
Trabajo
Plan estratégico de la
organización
Presupuesto de la
organización
Programa de Salud, Seguridad y
Bienestar en el trabajo
Fuente: Adaptado del Manual de Procesos de la Empresa Objeto de Estudio
El resultado de esta caracterización permite evidenciar que este es un proceso maduro,
especializado en nueve subprocesos que se relacionan a un patrón en común, que es el trabajador.
Seguidamente, se procede a indagar por las herramientas utilizadas en cada subproceso para llevar
a cabo sus actividades:
Tabla 5 Respuesta Pregunta 2 Entrevista Indique qué tecnologías usa para el desarrollo de los procedimientos
2. Por favor Indique qué tecnologías usa para el desarrollo de los procedimientos.
Incluya Software libre, software licenciado y herramientas ofimáticas en caso que
aplique
Código Procedimiento Software /
herramientas
ofimáticas
Infraestructura Tecnológica
Hardware
PRO-PTH-01 Seleccionar e
ingresar el talento
Service Manager
Onbase
Ophelia
El Empleo.com
Correo
Electrónico
Microsoft Office
7 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
3 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
1 Impresora Multifuncional Lexmark
PRO-PTH-02 Gestionar
Novedades y
Beneficios
Service Manager
Onbase
Ophelia
RUAF
Correo
Electrónico
Microsoft Office
4 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
6 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
1 Impresora Multifuncional Lexmark
1 Impresora Tóner Lexmark
PRO-PTH-03 Gestionar
Nómina y
Seguridad Social
Service Manager
Ophelia
Mi Planilla.com
Correo
Electrónico
Microsoft Office
2 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
4 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
PRO-PTH-04 Gestionar
Información de
Colaboradores
UserAPP
LDAP
Ophelia
Service Desk
Adminus
Correo
Electrónico
Microsoft Office
2 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
4 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
PRO-PTH-05 Universidad
Corporativa
Service Manager
Ophelia HCM
CEIPA
Correo
Electrónico
Microsoft Office
2 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
4 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
PRO-PTH-06 Asesorar al
colaborador
Service Manager
Ophelia HCM
Correo
Electrónico
Microsoft Office
1 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
1 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
PRO-PTH-07 Gestionar
Calidad de Vida
Service Manager
Ophelia
Bienestar a la
carta
Correo
Electrónico
Microsoft Office
2 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
4 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
1 Impresora Multifuncional Lexmark
PRO-PTH-08 Administrar
estructura,
compensación y
lineamientos
Service Manager
Ophelia
Cognos
Correo
Electrónico
Microsoft Office
4 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
1 Impresora Multifuncional Lexmark
PRO-PTH-09 Gestionar
Seguridad y
Salud en el
Trabajo
Service Manager
Ophelia
Correo
Electrónico
Microsoft Office
6 Computador Portátil HP Elite Book
840 G3 Disco 5000 GB RAM 8GB
4 PC HP Escritorio Disco 5000 GB
RAM 6GB
1 Impresora Multifuncional Lexmark
Fuente: La autora
La respuesta a esta pregunta permite evidenciar que en todos los subprocesos se utiliza la
herramienta Service Manager para la solicitud, atención y respuesta de las PQRS que transacciona
el proceso de Gestionar Talento Humano; así mismo todos se apoyan en Ophelia para la validación,
consulta y registro de novedades del personal. Es evidente también, que cada subproceso tiene una
herramienta específica para la ejecución de sus actividades, no se evidencian integraciones o
centralización de datos entre ellas.
Posteriormente, se indaga por las principales problemáticas y acciones de mejora que tiene el
proceso de Gestionar Talento Humano y que pueden ser cubiertas con el apoyo de TI:
Tabla 6 Respuesta Pregunta 4 Entrevista ¿Qué acciones de mejora serían pertinentes en los procedimientos que realiza el área?
3. ¿Qué acciones de mejora serían pertinentes en los procedimientos que realiza el
área?
Procedimiento Acciones de mejora
PRO-PTH-01
Ajustar el procedimiento interno de tal modo que se permita optimizar los
tiempos y las tareas de validación, clasificación e indexación de los
documentos que soportan el proceso de selección.
Validar la adquisición de una plataforma que permita acceder a fuentes de
información para el reclutamiento de hojas de vida como: universidades, redes
sociales, suites.
PRO-PTH-02
Ajustar el procedimiento para validar la posibilidad de realizar contrataciones
más frecuentes (2 o 3 por semana) con el fin de agilizar las actividades
siguientes y hacer más ágil el proceso.
Revisar y diagnosticar el flujo de solicitud de prórrogas del que dispone la
herramienta Ophelia con el fin de adaptarlo a la necesidad de este proceso en
su versión estándar.
Revisar y diagnosticar el flujo de horas del que dispone la herramienta Ophelia
Self Service con el fin de adaptarlo a la necesidad de este proceso en su versión
estándar.
Revisar y diagnosticar el flujo de paz y salvos del que dispone la herramienta
Ophelia Self Service con el fin de adaptarlo a la necesidad de este proceso en
su versión estándar.
PRO-PTH-03
Revisar con la fábrica de software la posibilidad de ajustar los desarrollos de
los ejecutables que liquidan la nómina con el fin de mejorar los tiempos de
procesamiento, ya sea a nivel de base datos o aplicación.
Habilitar la url de Self Service como pública para ampliar la cobertura a todos
los colaboradores de los módulos de autogestión de vacaciones, cesantías,
permisos, actualización de datos y consulta de documentos de nómina.
Parametrizar e implementar el módulo de Ophelia que permite generar la
contabilización de la nómina consolidada por centro de costo, con el fin de dar
cumplimiento a la normatividad vigente.
Actualizar el ejecutable KnmLivac de tal modo que permita generar el proceso
de consolidación de vacaciones de forma automática.
Revisar y diagnosticar el flujo de solicitud de prórrogas del que dispone la
herramienta Ophelia con el fin de adaptarlo a la necesidad de este proceso en
su versión estándar.
PRO-PTH-04
Revisar y diagnósticar la posibilidad de llevar la administración de personal
en misión temporal en la herramienta Ophelia.
Revisar y diagnosticar los programas de Biodata, actualizarlos a las últimas
versiones disponibles por la fábrica y generar campaña de actualización de
datos en la organización. Modificar el procedimiento de inducción, para que
cada vez que llegue un colaborador nuevo se tenga como requisito actualizar
los datos del módulo de Biodata a través de Self Service.
Explorar el módulo de certificaciones laborales, con el fin de validar si es
posible parametrizar certificaciones laborales especiales como: con funciones,
por participación en proyectos, con histórico de contratos y con histórico de
contratos. Habilitar estas funcionalidades en el menú de reportes del Self
Service.
PRO-PTH-05
Desarrollar un consumo webservice que permita una integración entre Ophelia
y CEIPA, fin el fin de actualizar en línea la información de los colaboradores
nuevos y retirados. Así mismo, revisar y diagnosticar la posibilidad de
alimentar mediante batch o webservice el módulo de educación no formal en
Ophelia con la información generada en CEIPA.
PRO-PTH-06
Parametrizar e implementar el módulo de Ophelia que permite dejar registro
de las solicitudes de asesoría recibidas y la solución brindada a cada una de
ellas. Debe permitir realizar seguimiento a las tareas que se originen de la
asesoría tanto para el asesor como para el colaborador.
PRO-PTH-07
Desarrollar e implementar un servicio webservice o una vista de base de datos
que a través de batch permita alimentar la información para la creación de
usuarios y perfilamiento de los mismos en la herramienta de bienestar a la
carta.
PRO-PTH-08
Revisar y diagnosticar el módulo de Presupuesto y Control de Planta del que
dispone la herramienta Ophelia con el fin de adaptarlo a la necesidad de este
proceso en su versión estándar.
PRO-PTH-09
Revisar y diagnosticar el módulo de Salud Ocupacional del que dispone la
herramienta Ophelia con el fin de adaptarlo a la necesidad de este proceso en
su versión estándar.
Fuente: La autora
La respuesta a esta pregunta permite visualizar una lista de 21 necesidades, que requieren una
revisión detallada para determinar en conjunto con: tecnología, el proceso y la gerencia la solución
más adecuada para cada una. Por lo anterior, se realiza una sesión de trabajo donde con los
mencionados se determina una matriz de priorización según FOR-003-MATRIZ DE
PRIORIZACIÓN (ver Anexo 3) con lo siguiente:
A cada una de las 21 necesidades se le asigna una forma de solución teniendo como opciones las
siguientes: ARQUITECTURA, INCIDENTE, PROCEDIMENTAL, REDES SOCIALES y
REIMPLEMENTACIÓN OPHELIA; también, a cada una se le asigna un nivel de prioridad de:
ALTA, MEDIA, BAJA obteniéndose los siguientes resultados:
Tabla 7 Análisis de Resultado de Priorización de Necesidades
ANÁLISIS POR SOLUCIÓN
TIPO SOLUCIÓN CANTIDAD
% DEL
TOTAL
ARQUITECTURA 6 29%
INCIDENTE 1 5%
PROCEDIMENTAL 3 14%
REDES SOCIALES 1 5%
REIMPLEMENTACIÓN
OPHELIA 10 48%
TOTAL 21 100%
Fuente: La autora
En la tabla 7, se evidencia que de las 21 necesidades 6 de ellas aplican para resolverse a través de
un análisis de Arquitectura Empresarial. Entre tanto, en la tabla 8 se observa, que de las 6
necesidades 2 tienen prioridad alta:
Tabla 8 Listado de Necesidades a Atender con Arquitectura Empresarial – TOGAF
ANÁLISIS POR PRIORIDAD
TIPO SOLUCIÓN CANTIDAD % DEL TOTAL
ALTA 5 24%
MEDIA 10 48%
BAJA 6 29%
TOTAL 21 100%
LISTADO DE NECESIDADES A ATENDER MEDIANTE ARQUITECTURA
EMPRESARIAL-TOGAF
Procedimiento Acciones de mejora Solución Prioridad
PRO-PTH-03
Gestionar
Nómina y
Seguridad
Social
Revisar con la fábrica de software la posibilidad de
ajustar los desarrollos de los ejecutables que liquidan
la nómina con el fin de mejorar los tiempos de
procesamiento, ya sea a nivel de base datos o
aplicación
Arquitectura Alta
Habilitar la URL de Self Service como pública para
ampliar la cobertura a todos los colaboradores de los
módulos de autogestión de vacaciones, cesantías,
permisos, actualización de datos y consulta de
documentos de nómina.
Arquitectura Alta
PRO-PTH-04
Gestionar
Información de
Colaboradores
Revisar y diagnosticar la posibilidad de llevar la
administración de personal en misión temporal en la
herramienta Ophelia.
Arquitectura Baja
Desarrollar un consumo webservice que permita una
integración entre Ophelia y CEIPA, fin el fin de Arquitectura Baja
PRO-PTH-05
Universidad
Corporativa
actualizar en linea la información de los colaboradores
nuevos y retirados.
Revisar y diagnosticar la posibilidad de alimentar
mediante batch o webservice el módulo de educación
no formal en Ophelia con la información generada en
CEIPA.
Arquitectura Baja
PRO-PTH-07
Gestionar
Calidad de
Vida
Desarrollar e implementar un servicio web service o
una vista de base de datos que a través de batch
permita alimentar la información para la creación de
usuarios y perfilamiento de estos en la herramienta de
bienestar a la carta.
Arquitectura Media
Fuente: La autora
Con base en el resultado anterior, se procede a detallar la solución de proponer un diseño de AE
basada en el framework de TOGAF que permita dar solución las necesidades catalogadas con
prioridad alta y media [5].
CAPITULO 3 DESCRIPCIÓN DE LA SOLUCIÓN
En este capítulo se describirá el diseño de Arquitectura Empresarial enmarcado dentro del ciclo
ADM de la metodología TOGAF propuesto para atender las necesidades catalogadas con prioridad
alta y media del proceso de Gestionar Talento Humano que fueron identificadas en la investigación
realizada en el capítulo II de este trabajo y que fueron plasmadas en los siguientes requerimientos.
3.1 FASE PREELIMINAR
3.1.1 SITUACIÓN ACTUAL
Actualmente el proceso de Gestionar Talento Humano de la empresa objeto estudio, requiere
solucionar a través de un análisis de AE las siguientes necesidades:
Tabla 9 Listado de Necesidades a Atender en el Diseño de AE con TOGAF
NECESIDADES A ATENDER MEDIANTE DISEÑO DE AE-TOGAF
Procedimiento Acciones de mejora Solución Prioridad
PRO-PTH-03
Gestionar
Nómina y
Seguridad
Social
Revisar con la fábrica de software la posibilidad de ajustar
los desarrollos de los ejecutables que liquidan la nómina con
el fin de mejorar los tiempos de procesamiento, ya sea a
nivel de base datos o aplicación
Arquitectura Alta
Habilitar la URL de Self Service como pública para ampliar
la cobertura a todos los colaboradores de los módulos de
autogestión de vacaciones, cesantías, permisos,
actualización de datos y consulta de documentos de nómina.
Arquitectura Alta
PRO-PTH-07
Gestionar
Calidad de Vida
Desarrollar e implementar un servicio web service o una
vista de base de datos que a través de batch permita
alimentar la información para la creación de usuarios y
perfilamiento de los mismos en la herramienta de bienestar
a la carta.
Arquitectura Media
Fuente: La Autora
3.1.2 MOTIVADORES
Para el proceso de Gestionar Talento Humano es importante:
Alcanzar excelencia operacional en la disminución de los tiempos de respuesta de los
procesos de nómina y en la automatización de flujos de trabajo.
Ampliar la cobertura de acceso al módulo Self Service para facilitar el trámite y las
solicitudes de los colaboradores con Talento Humano
3.1.3 ORGANIZACIÓN DEL PROYECTO
Para la ejecución del proyecto de AE para el proceso de Gestionar Talento Humano se propone
del siguiente organigrama de grupo de trabajo:
Figura 7 Organigrama de Equipo de Proyecto
El equipo de proyecto tendrá las siguientes responsabilidades:
Tabla 10 Responsabilidades del Equipo de Proyecto
Gerente de Proyecto
ArquitectoAnalista de
Infraestructura
Analista de Calidad de Software
Profesional de Proyectos
Gestor Técnico
Fase de Proyecto Rol responsable
R (Responsable)
A(Aprobador)
C(Consultado)
I(Informado)
Alistamiento Analista Infraestructura
Gestor Técnico
Arquitecto
Responsable
Consultado
Responsable
Consultado
Planeación Gerente de Proyecto
Analista Infraestructura
Gestor Técnico
Arquitecto
Analista de Calidad
Profesional de Proyecto
Responsable
Consultado
Consultado
Consultado
Consultado
Consultado
Arquitectura de la Solución Arquitecto
Gestor Técnico
Responsable
Responsable
Pruebas Analista de Calidad
Lideres Funcionales
Aprobador
Responsable
Generación Ambientes
Pruebas & Desarrollo
Analista Infraestructura
Gestor Técnico
Arquitecto
Responsable
Consultado
Consultado
Lanzamiento Producción Analista Infraestructura
Gestor Técnico
Arquitecto
Analista de Calidad
Lideres Funcionales
Consultado
Consultado
Consultado
Responsable
Responsable
Seguimiento & Control Analista Infraestructura
Gestor Técnico
Arquitecto
Analista de Calidad
Lideres Funcionales
Profesional de Proyectos
Consultado
Consultado
Consultado
Responsable
Responsable
Consultado
Pagos a proveedor
Gestor Técnico
Gerente del Proyecto
Consultado
Responsable
Fuente: Adaptado del Manual de Funciones de la Empresa objeto de estudio
RESPONSABILIDADES DE LOS INTEGRANTES DEL PROYECTO
Rol Responsabilidades
Gestor
Técnico
Responsable de la generación y gestión de los planes de trabajo del
producto.
Solicitar los recursos humanos técnicos, evaluar la idoneidad de los
mismos y coordinarlos, de acuerdo al plan de trabajo establecido y
aprobado, en las herramientas establecidas por la organización
Canal de comunicación con el proveedor.
Construcción del modelo operativo con los proveedores de tecnología.
Alineación técnica y coordinación del plan de trabajo con otros frentes
para el ciclo de vida del producto incluyendo transición, convivencia y
migración, si aplican.
Solicitar, validar, aprobar y comunicar estimaciones del producto.
Desarrollar y gestionar con el GP la estrategia de priorización de
requerimientos del proyecto.
Arquitecto Participa en la generación de los planes de trabajo
Apoya la coordinación del equipo técnico a cargo de la empresa.
Participa en la generación y aprobación de las decisiones de diseño
asociadas al proyecto
Se comunica directamente con el Arquitecto Líder de la fábrica
Se comunica con el Gerente del proyecto para la obtención y aprobación
de recursos requeridos para el despliegue del producto a lo largo del ciclo
de vida.
Toma decisiones de carácter técnico y metodológico que apoyen el ciclo
de vida del producto
Participa en la aprobación de los entregables recibidos desde la fábrica
Coordina con otros representantes del CVA las definiciones que se deben
incorporar al proyecto.
Analista de
Calidad de
Software
Pruebas funcionales
• Planear las pruebas
• Diseñar las pruebas
• Ejecutar las pruebas
• Realizar el cierre de las pruebas
• Controlar y realizar el seguimiento de pruebas
Pruebas de aceptación
• Planeación y coordinación de las pruebas de aceptación
• Verificación la disponibilidad del ambiente de pruebas
• Capacitación a usuarios en pruebas y test de aceptación
• Recepción del producto de la fábrica y gestión de incidentes,
• Asegurar la aprobación por parte del ULA
• Recopilar información de las pruebas de aceptación
• Aseguramiento de calidad en el ciclo de vida del proyecto
Gerente de
Proyecto
Planear el proyecto teniendo en cuenta la metodología provista por
Proyectos y Mejoras con el fin de determinar alcance, tiempo y costos del
proyecto
Determinar la capacidad requerida del proyecto, a través de planes de
trabajo
Solicitar los recursos (tecnológicos, logísticos y locativos) a su equipo de
trabajo para su ejecución, optimizando el uso de éstos.
Gestionar y garantizar el cumplimiento de las actividades del proyecto
según las directrices de gestión definidas y los objetivos de los mismos
Asegurar la ejecución de los proyectos a su cargo y generar planes de
acción en caso de desviaciones.
Definir y controlar el presupuesto del proyecto maximizando la relación
beneficio – costo.
Establecer y ejecutar los mecanismos de seguimiento y control que
permitan verificar el cumplimiento de las actividades de los proyectos a
su cargo.
Monitorear y controlar el cumplimiento de las políticas, obligaciones
legales y lineamientos de los Sistemas de Gestión vigentes, en
colaboradores propios, proveedores y contratistas; evaluando sus
resultados.
Gestionar el desempeño y el clima laboral del equipo a cargo
Asegurar que el proyecto produzca los entregables definidos con los
estándares de calidad necesarios, y bajo los estimativos de costos y
tiempo.
Aprobación de las facturas relacionadas con el proyecto.
Ejecutar las actividades de cierre del proyecto.
Analista de
Infraestructura
Acondicionar la plataforma.
Costos de la plataforma de operaciones de PGT.
Profesional de
Proyectos
Apoyar las diferentes actividades requeridas para la efectiva planeación
de cada proyecto en alcance, costo, tiempo, calidad, comunicación y
riesgos
Garantizar el cumplimiento de objetivos y metas establecidos por el
proceso, llevando a cabo de manera óptima las responsabilidades del
cargo.
Hacer seguimiento a los indicadores relacionados y presentar acciones de
mejora que aseguren el cumplimiento de los objetivos del proceso
Monitorear y controlar el desempeño del proyecto.
Realizar seguimiento al nivel de cumplimiento de los objetivos y metas
establecidos por el proceso.
Fuente: Adaptado del Manual de Funciones de la empresa objeto de estudio
3.1.4 MATRIZ DE INTERESADOS
El diseño de esta AE contempla a los siguientes impactados por el proyecto:
Tabla 11 Matriz de Interesados
Audiencia Objetivo de comunicación
Canales
Comunicació
n
Modo Frecuenci
a
Gestionar Nómina y
Seguridad Social
Proceso de avance del Proyecto
Retroalimentación del Avance
Reuniones de
equipo Presencial Quincenal
Gestionar Nómina y
Seguridad Social
Socializar modelos operacionales,
instructivos y procedimientos de nuevos
módulos
Capacitación
(4) Presencial Trimestral
Gestionar Talento
Humano
Involucrarlos con los cambios que afectan el
proceso para que los movilicen y orienten
estos cambios en los negocios.
Socialización Presencial
Virtual Trimestral
Personal de Atención
Call Center, secretarias
y Auxiliares
Administrativos
Involucrarlos con los cambios que afectan el
proceso para que los movilicen y orienten
estos cambios en los negocios. Socialización
Presencial
Virtual Trimestral
Jefes Inmediatos Involucrarlos con los cambios que afectan el
proceso para que los movilicen y orienten
estos cambios en los negocios.
Socialización Presencial
Virtual Trimestral
Todos los trabajadores
de la empresa
Informar que los módulos de autogestión de
vacaciones, cesantías, permisos,
actualización de datos y consulta de
documentos de nómina están disponibles en
url de internet.
Divulgación Intranet Semanal
Fuente: La autora
3.2 FASE A – VISIÓN DE ARQUITECTURA
3.2.1 DEFINICIÓN DEL ALCANCE
Procesos afectados o beneficiados: apoyado en el mapa de procesos del área de talento humano,
la arquitectura se enfocará inicialmente en soportar y mejorar parte de la gestión que deben realizar
los colaboradores para el trámite de solicitudes de talento humano a través del módulo Self Service
de Ophelia y mejorar los tiempos de ejecución de los procesos de liquidación de nómina,
asegurando que la información este integrada y esté disponible para los demás procesos
involucrados.
3.2.2 OBJETIVOS DE NEGOCIO
Mejorar los procesos internos para promover la agilidad organizacional y asegurar
resultados efectivos y eficientes.
Garantizar las relaciones laborales de todos los colaboradores dentro del marco legal
vigente.
3.2.3 REQUERIMIENTOS
Liquidadores en Ophelia: Actualizar la línea base de Ophelia, con cambios a nivel de
infraestructura, de tal manera que se optimice el manejo de la solución en los procesos de
nómina a través del rendimiento en la ejecución de los liquidadores.
Situación Actual: Ophelia es un software que está construido en una herramienta de
programación llamada DELPHI 5, su herramienta de conexión es BDE, la cual permite la
conexión entre la aplicación y la base de datos. Los motores en los que se puede operar la
base de datos son ORACLE y SQL. Esta tecnología al día de hoy es obsoleta, las
conexiones por BDE son muy lentas y con los nuevos sistemas operativos se generan
muchas incompatibilidades, lo que se convierte en un problema de lentitud la operación
del sistema cuando se tienen grandes volúmenes de información. Esta herramienta no
permite un paso automático del código fuente a un lenguaje de programación web, esto
debido a que la versión del DELPHI es muy antigua y en ese entonces las herramientas
web no se encontraban con tanta facilidad como ahora.
Módulo Self Service: Exponer el sitio de Self Service en internet para ampliar la cobertura
para consulta y radicación de solicitudes de Gestionar Talento Humano a todos los
colaboradores de la empresa desde cualquier dispositivo con internet.
Situación Actual: El módulo de self service, se encuentra disponible en la intranet de la
empresa; esto impide que los trabajadores que no tienen acceso a un equipo vinculado a la
red tengan que desplazarse hasta talento humano para solicitar reportes como:
comprobantes de pago, certificaciones laborales y certificados de ingresos y retenciones o
para tramitar solicitudes de vacaciones, de cesantías o de permisos para los cuales se
diligencia un formato físico del que se toman datos para luego ser ingresados a Ophelia
con el ánimo de mantener trazabilidad de la información.
3.2.4 RESTRICCIONES
Una de las restricciones con alto impacto es el tiempo de diseño de la arquitectura al estar limitado
en primera instancia por la fecha de presentación del presente trabajo de grado; adicionalmente, el
tiempo requerido de parte de los empleados para apoyar el proyecto con el suministro de
información, quienes son imprescindibles para el diseño de la arquitectura, pero su participación
está sujeta a los imprevistos que se puedan presentar en su actividad diaria.
En algunos casos resistencia a la entrega de información por considerarla confidencial, las entregas
parciales o no verídicas podrían incidir en el diseño.
La resistencia al cambio por parte de los involucrados, principalmente aquellos comprometidos en
la gestión de nómina y seguridad social quienes serían los directamente impactados con el
desarrollo del requerimiento.
3.2.5 PRINCIPIOS DE ARQUITECTURA
Los principios de Arquitectura son reglas y marcos de actuación que informan y apoyan la decisión
y el hacer de una empresa, en ellos se informa y apoya la forma como la organización trabaja para
cumplir su misión. Estos permiten alinear la estrategia con la gestión de T.I. Para el Proceso de
Gestionar Talento Humano y acorde con lo expuesto por TOGAF se proponen los siguientes
principios:
3.2.6 PRINCIPIOS DE NEGOCIO
Nombre La gestión de la información es asunto de todos
Descripción Todos los procesos de la empresa participan en las decisiones de gestión de la
información necesarias para lograr los objetivos de negocio.
Justificación Para garantizar que la gestión de la información esté alineada con el negocio,
todas las áreas de la empresa deben participar en todos los aspectos del entorno
de la información. Los expertos en negocios de toda la empresa y el personal
técnico responsable de desarrollar y mantener el entorno de la información
deben unirse como un equipo para definir conjuntamente las metas y los
objetivos de TI.
Implicaciones Para operar en equipo, cada parte interesada o cliente deberá aceptar la
responsabilidad de desarrollar el entorno de información.
Se requerirá del compromiso de todo el proceso de Gestionar Talento Humano
para implementar este principio.
Nombre Orientación de servicios.
Descripción Esta arquitectura es basada en el diseño de servicios que revisa las actividades
de negocio en el mundo real teniendo en cuenta los procesos del área.
Justificación Orientación a ofrecer servicios.
Implicaciones Implementaciones en un ambiente especifico, esto puede ser considerado o
disponible en el contexto donde se describe más claramente.
Orientado a servicio de lugares, con los requerimientos únicos de
infraestructura que deben ser implementados para uso de estándares para
realizar interoperabilidad.
Nombre Cumplimiento de la ley
Descripción Las gestiones de información en los procesos de la empresa deben cumplir
unas leyes, políticas y regulaciones
Justificación Las políticas y regulaciones del área deben ser acordes con las leyes del país.
Implicaciones La empresa debe permanecer pendiente del cumplimiento de las leyes,
regulaciones y políticas externas.
Se cuenta con asesoría del área de Talento Humano, de forma que se informe
a los usuarios el área técnica y el cumplimiento regulatorio legal.
3.2.7 PRINCIPIOS DE DATOS
Nombre El dato es un activo
Descripción Los datos son un activo que tiene valor para la empresa que se administra de
forma acorde a esto.
Justificación Los datos son un recurso corporativo valioso; ellos tienen un valor medible,
que, en términos simples, el propósito de los datos es apoyar las decisiones.
Datos precisos y a tiempo son fundamentales. La mayoría de los activos de la
empresa son administrados cuidadosamente y los datos no son una excepción.
Implicaciones Los miembros de la organización deben tener la autoridad y los medios para
gestionar los datos de los cuales son responsables.
Los datos deben mantenerse, y ser seguros para que únicamente sea de interés
para quienes están involucrados en su acceso
Nombre Datos compartidos
Descripción Los usuarios tienen acceso a los datos que requieren para llevar a cabo su
labor; por lo tanto, los datos se comparten entre los diferentes departamentos
y funciones del área de Talento Humano.
Justificación El acceso oportuno a los datos precisos es esencial para mejorar la calidad y
eficiencia en la toma de decisiones de la empresa.
Es más económico mantener datos precisos en una sola aplicación y luego
compartirlo, en lugar de mantener datos duplicados en múltiples aplicaciones.
La velocidad de recogida, creación, transferencia y asimilación de datos se
debe a la capacidad del área para compartir eficientemente estas islas de datos
en toda la organización.
Implicaciones Asegurar que en todas los subprocesos del área entiendan la relación entre el
valor de los datos, el compartir los datos y la accesibilidad de los datos.
Nombre Los datos son accesibles
Descripción Los datos son accesibles para que los usuarios realicen su función
Justificación El acceso a los datos conduce a la eficiencia y la eficacia en la toma de
decisiones, y ofrece respuesta oportuna a los requerimientos de información y
prestación de servicios. El uso de la información debe ser considerada desde
la perspectiva de la empresa para permitir el acceso de una amplia variedad de
usuarios en el momento oportuno.
Implicaciones La accesibilidad implica la facilidad con la que los usuarios obtener
información.
La forma como la información se accede y se muestra debe ser suficientemente
adaptable para satisfacer una amplia gama de usuarios de la empresa y sus
correspondientes métodos de acceso.
3.2.8 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN
Nombre Fácil de usar
Descripción El funcionamiento interno de las aplicaciones será transparente para los
usuarios de tal manera que puedan concentrarse en sus actividades.
Justificación Entre más tengan que conocer el detalle de tecnología los usuarios, menos
productivos serán. La facilidad de uso, es un atractivo para los usuarios,
adicionalmente éstas deben adecuarse a los requerimientos de la empresa.
Implicaciones Se debe desarrollar una retroalimentación que debe dar criterio de las pruebas
de usabilidad para el interesado
Las interfaces deben ser sencillas y de fácil uso para los usuarios, no deben
estar limitadas por supuestos.
3.2.9 PRINCIPIOS DE TECNOLOGÍA
Nombre Las aplicaciones y la tecnología se realizan cuando surgen necesidades en la
Empresa.
Descripción Los cambios se realizan cuando haya necesidades en el área de Gestionar
Talento Humano.
Justificación Se minimizarán las situaciones en donde un cambio en TI transforme el
negocio de manera no intencional, aunque es claro que nuevas tecnologías
pueden llevar al área a cambiar su operación.
Implicaciones Los cambios en la implementación implicarán un examen completo del
cambio propuesto usando la arquitectura empresarial.
El propósito de este principio es centrarse en lo que el negocio requiere, no en
la tecnología.
Nombre Interoperabilidad
Descripción El software y hardware debe ajustarse a las normas que permitan la libre
operación entre datos, aplicaciones y tecnología.
Justificación Las normas ayudan a garantizar la coherencia, que mejora la capacidad de
administrar los sistemas mejorando la satisfacción de los usuarios,
maximizando la rentabilidad de la inversión y la reducción de los costos.
Implicaciones Las plataformas existentes deben ser identificadas y documentadas.
Seguimiento a los estándares de interoperabilidad.
3.3 FASE B – ARQUITECTURA DE NEGOCIO
3.3.1 PROCESO DE GESTIONAR NÓMINA Y SEGURIDAD SOCIAL
Actores del negocio. En esta sección se detalla los participantes del flujo de operación con
sus actuales funciones dentro de la organización:
Tabla 12. Matriz de Stakeholder y sus Responsabilidades
MATRIZ DE STAKEHOLDERS Y SUS RESPONSABILIDADES
PARTICIPANTE RESPONSABILIDAD
Auxiliar de
Novedades y
Beneficios
Ingresar al aplicativo Ophelia las novedades de nómina de cada mes.
Validar el resultado de las novedades ingresadas.
Analista de
Liquidación
Generar los procesos de liquidación de nómina y de seguridad social.
Revisar los resultados obtenidos del proceso de liquidación.
Generar las cuentas por pagar a trabajadores y terceros.
Coordinador de
Nómina
Garantizar la oportunidad y veracidad del pago de la nómina tanto a los
trabajadores como las entidades externas.
Colaborador Registrar las solicitudes a través del módulo Self Service.
Fuente: La autora
En la figura 8 se observa el diagrama de flujo del proceso de liquidación y pago de nómina actual
(AS IS).
Figura 8 Flujo de Operación Liquidación de Nómina Actual
En la figura 9 se observa el diagrama de flujo del proceso de liquidación y pago de nómina destino
(TO BE) propuesto en este diseño:
Figura 9 Flujo de operación Liquidación de Nómina Destino
Con base a la propuesta formulada a continuación se realiza el análisis de brechas para el proceso:
Tabla 13 Análisis de brechas Proceso de Nómina
Línea base de
la
Arquitectura
Arquitectura Objetivo
Proceso
novedades de
nómina
Proceso de
pago de
nómina
Proceso de
seguridad
social
Proceso de
Pagos a
terceros
Proceso
Interfaz
contable
Procesos
eliminados
Cargar
Novedades de
Nómina
Incluido
Generar pago
de Nómina
Incluido
Liquidar
Seguridad
Social y
Parafiscales
Incluido
Pago a Terceros Incluido
Generar
Interfaz
Contable
Incluido
Nuevo Realizar los procesos en la versión web de Ophelia con el fin
de mejorar los tiempos de ejecución
Fuente: La autora
3.3.2 PROCESO DE SOLICITUDES A TRAVES DE SELF SERVICE
En la figura 10 se observa el diagrama de flujo del proceso actual (AS IS) de solicitud de
vacaciones:
Figura 10 Flujo Solicitud de Vacaciones Actual
En la figura 11 se observa el diagrama de flujo del proceso destino (TO BE) propuesto en este
diseño.
Figura 11 Flujo Solicitud de vacaciones Destino
Con base a la propuesta formulada para el proceso de Solicitud de vacaciones a continuación se
realiza el análisis de brechas:
Tabla 14 Análisis de Brechas Proceso de Solicitud de Vacaciones
Línea base de
la
Arquitectura
Arquitectura Objetivo
Verificar
días de
vacaciones
disponibles
Registrar
solicitud de
vacaciones
Aprobación
de la
solicitud
Actualizar
Novedad de
Nómina
Liquidar
novedad de
Nómina
Procesos
eliminados
Verificar días
de vacaciones
disponibles
Omitido
Diligenciar
formato de
solicitud de
vacaciones
Omitido
Aprobación de
solicitud de
vacaciones
Omitido
Radicar
formato de
solicitud en
Talento
Humano
Eliminado
Diligenciar
solicitud de
vacaciones en
el aplicativo
Eliminado
Liquidar
solicitud de
vacaciones
Incluido
Nuevo Brecha:
Mostrar días
disponibles
en módulo
Self Service
Brecha:
diligenciar la
solicitud en
formulario
web en
módulo Self
Servicce
Brecha:
Aprobación
de la
solicitud en
módulo Self
Service con
el rol de jefe
inmediato.
Brecha:
activar
workflow
que actualice
la novedad
de nómina de
forma
automática
Fuente: La Autora
Figura 12 Flujo para generar reportes destino
3.4 FASE C – ARQUITECTURA DE DATOS
El desarrollo de esta fase permitirá que la arquitectura del negocio y la visión de arquitectura estén
direccionadas a las preocupaciones de los interesados en cuanto al proceso de liquidación de
nómina y el proceso de solicitud de vacaciones a través del self service:
Tabla 15 Diagrama Relacional
3.4.1 ESTANDARES DE DATOS
Se recomienda a la empresa objeto de estudio que en futuras iteraciones de su Sistema de AE, o
en sus proyectos de implementación de nuevas aplicaciones, o de mejora de las actuales, que
impliquen diseño de datos o información, tome como referencia los siguientes estándares de
industria (marcos de trabajo, mejores prácticas, metodologías) en materia del dominio de
información, los cuales son guías metodológicas que han sido probados en otras organizaciones
para optimizar la arquitectura de información [15].
Figura 13 Estándares para la implementación de políticas de datos
3.4.2 ESTANDARES DE APLICACIONES
La siguiente tabla incluye los estándares de industria (marcos de trabajo, mejores prácticas,
metodologías) en materia del dominio de Sistemas de Información, los cuales son guías
metodológicas que han sido probados en otras organizaciones para optimizar la arquitectura de
aplicaciones. Se recomienda a la empresa objeto de estudio que en sus proyectos de
implementación de nuevas aplicaciones, o de mejora de las actuales, las tome como referencia y
sean actualizados en futuras iteraciones del sistema de arquitectura empresarial [15].
Figura 14 Estándares para la implementación de Políticas de Aplicaciones
3.5 FASE D – ARQUITECTURA TECNOLÓGICA
Figura 15 Arquitectura Tecnológica Actual
Figura 16 Arquitectura Tecnológica Destino
CAPÍTULO 4 FORMULACIÓN DE INDICADORES
Con el ánimo de obtener métricas que permitan evidenciar las mejoras que ofrece esta propuesta
de diseño, analizar los datos obtenidos y tomar acciones, se proponen los siguientes indicadores
que evaluaran la agilidad del proceso y la ampliación en la cobertura de servicios:
Tabla 16 Indicador Reducción Tiempo de Procesamiento
Nombre: Reducción del tiempo de procesamiento
Objetivo: Validar la evolución de la disminución de los tiempos de procesamiento de
los procesos de Gestionar Nómina y Seguridad Social.
Periodicidad: Mensual Unidad de
Medida: Porcentaje
Responsable: Coordinador de Nómina
Fórmula
𝐼𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑟𝑒𝑑𝑢𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝑡𝑖𝑒𝑚𝑝𝑜% = (∑𝐼𝑛 − ∑𝐼𝑛−1)
∑𝐼𝑛
Donde:
I=Registro de tiempo
n= Periodo a medir
Fuente: La autora
Tabla 17 Indicador Automatización de Actividades
Nombre: Automatización de actividades
Objetivo: Validar la dismunición de actividades manuales y el aumento de actividades
que se automatizan con la implementación del diseño.
Periodicidad: Hasta tres trimestres despues de la
implementación Unidad de
Medida: Porcentaje
Responsable: Coordinador de Nómina
Fórmula % =𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑎𝑢𝑡𝑜𝑚𝑎𝑡𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑐𝑒𝑠𝑜
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑐𝑒𝑠𝑜
Fuente: La autora
Tabla 18 Indicador Incremento Usabilidad Self Service
Nombre: Incremento de la usabilidad del módulo Self Service
Objetivo: Validar el nivel de usabilidad del módulo Self Service por parte de los
colaboradores.
Periodicidad: Mensual Unidad de
Medida: Porcentaje
Responsable: Coordinador de Nómina
Fórmula
𝐼𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝑢𝑠𝑎𝑏𝑖𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 % = (∑𝐼𝑛 − ∑𝐼𝑛−1)
∑𝐼𝑛
Donde:
I=Ingresos a la plataforma
n= Periodo a medir
Fuente: La Autora
PARTE III CIERRE DE LA INVESTIGACIÓN
CAPÍTULO 5 RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La transformación digital es una realidad [16], es el cambio que deben realizar las empresas y las
personas para adaptarse y aprovechar el nuevo ecosistema digital con el fin de sobrevivir y crecer
en un entorno cada vez más competitivo y con: nuevos modelos de negocio y nuevos esquemas
laborales que permiten obtener resultados 10X [17] en todos los ámbitos para hacerse sostenible.
Transformar la relación que existe entre el cliente y la empresa a través del cambio de modelo de
negocio, es un reto de la arquitectura empresarial, la cual funciona como habilitador para aumentar
la capacidad de producir mejores resultados.
La propuesta de un diseño de arquitectura está basado principalmente en los modelos de operación
de los negocios [18]; esto implica que se revisen detalladamente los procedimientos con el fin de
limpiarlos y lograr automatizar modelos eficientes que generen valor a la empresa y que a su vez
permitan transformar los modelos de operación de tal modo que se puedan alinear con los objetivos
estratégicos de la organización para apoyar el alcance de los mismos. Esta alineación se logra
precisamente con el impulso que ofrece la arquitectura empresarial desde cuatro enfoques: de
negocio, de datos, de aplicaciones y tecnológico.
Finalmente, los datos se han convertido en un sector económico [19], por ello es importante que
las organizaciones vean en la AE una forma de centralizar la información y convertirla en activo
de la organización, para apoyar la toma de decisiones y gestionar la innovación de productos y
servicios dentro del marco de la transformación digital.
CONCLUSIONES
Para lograr el cumplimiento del primer objetivo específico asociado con el entendimiento de la
situación actual, fue necesario establecer contacto con los trabajadores de la empresa objeto de
estudio; dicho acercamiento requirió una autorización y sensibilización previa para facilitar la
obtención de la información de forma precisa y veraz. Hubo manifestaciones relacionadas con la
no disposición para ofrecer la información solicitada y tendencias de reprogramar las sesiones de
observación. Estas situaciones son propias de ambientes de trabajo resistente al cambio, muy
común en la realización de trabajos de Arquitectura y que se pueden contrarrestar con el desarrollo
de habilidades blandas de quienes establecen contacto con los usuarios y con la aplicación de
herramientas dinámicas y flexibles para la recopilación de información.
Seguidamente, se realizó el análisis del flujo operacional para el trámite de solicitudes de actos
administrativos con el área de talento humano, esto mediante la aplicación de la metodología ADM
de TOGAF, la cual permitió encontrar las brechas que existían entre el proceso y su alineación con
los objetivos tanto del área como de la organización. Este análisis también permitió elaborar los
diagramas de proceso actual y proceso destino con los cuales se fundamenta posteriormente el
diseño de la propuesta de AE. El alcance de este segundo objetivo requirió profundizar los
conocimientos en la metodología y confrontar con otros trabajos de grado para apoyar el desarrollo
de la propuesta de AE, con lo cual se puede concluir que esta metodología está enfocada en dar
claridad sobre las brechas de TI con la organización y alinear las partes involucradas para organizar
un proyecto que permita superar dichos desniveles.
Finalmente, lograr el tercer objetivo y en consideración al modelo de AE propuesto se plantean
unos indicadores de seguimiento para medir y evidenciar las mejoras que se pueden alcanzar con
la implementación del diseño.
VERIFICACIÓN, CONTRASTE Y EVALUACIÓN DE LOS OBJETIVOS
En el primer capítulo del proyecto se plantearon tres objetivos específicos para los cuales se puede
concluir lo siguiente:
La aplicación de una herramienta de diagnóstico es un apoyo importante para establecer la
hoja de ruta o plan de trabajo de cualquier proyecto a partir del entendimiento de la
situación actual. Para este caso, se aplicó un formato de encuesta de Diagnóstico de
Madurez de Arquitectura Empresarial que permitió establecer de forma objetiva un nivel
de Arquitectura, el cual sirvió como punto de partida para establecer las prioridades de
necesidad del negocio y proponer las alternativas de diseño [3]. Con este diagnóstico se da
alcance al primer objetivo específico.
La propuesta de un diseño de arquitectura está basada principalmente en los modelos de
operación de los negocios [20]. Esto implica que se revisen detalladamente los
procedimientos con el fin de limpiarlos y lograr automatizar modelos eficientes que
generen valor al negocio y que a su vez permitan transformar los modelos de operación de
tal modo que se puedan alinear con los objetivos estratégicos de la organización para
apoyar el alcance de los mismos.
La evaluación y el control son mecanismos que permiten la mejora de los procesos y el
refinamiento de los modelos de operación, ello solo es posible si se acompaña de un
proceso de retroalimentación y seguimiento que permitan la ejecución de planes de acción
para materializar el cambio; es por ello que se incluyeron a esta propuesta de diseño unos
indicadores que permitan evidenciar los resultados que se pueden obtener con la
implementación de la misma.
TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN FUTUROS
Durante el desarrollo del proyecto se encontraron variantes de interés, las cuales se asocian con la
influencia de la Arquitectura Empresarial como una metodología que impulsa la Transformación
Digital.
Las líneas de investigación futuras que se relacionan a continuación se derivan de los
cuestionamientos o análisis de cada uno de los factores limitantes de la investigación y que por
motivos de alcance no fueron desarrollados en el presente proyecto. Entre las posibles líneas de
investigación o trabajos futuros podemos encontrar:
Implementación de un modelo de arquitectura que permita evaluar los resultados con el
fin de evidenciar las mejoras alcanzadas, dejar registros de lecciones aprendidas y
catalogar como aporte a la transformación digital los cambios que impactan al modelo de
negocio con la implementación de una AE.
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ANEXOS ANEXO A Encuesta Diagnóstico Madurez Lineamientos de Arquitectura Empresarial
ANEXO B Entrevista de Situación Actual Gestionar Talento Humano
ANEXO C Matriz de Priorización de Necesidades de Talento Humano
