UVOD

Od Platona do Aristotela preko Ibn Halduna do Marksa I Engelsa rad I covek kao najvazniji resurs privlace veliku paznju. Rad I covek kao dve medjusobno povezane I neodvojive kategorije prisutni su u ljudskoj misli gotovo 2500 godina. Savremeni uslovi zivota namecu potrebu za stvaranjem novih naucnih disciplina za detaljnije izucavanje procesa upravljanja ljudskim resursima.

Proces privredjivanja odvija se kombinovanjem tri elementa proizvodnje: radne snage, sredstava za rad I materijala. Osnovni pokretacki element proizvodnje jeste radna snaga, koja se ispoljava kao skup fizickih I umnih sposobnosti covjeka da radi

.Radna snaga kao element proizvodnje neodvojiva je od licnosti covjeka. Zato se

njeno ukljucivanje u proces privredjivanja bitno razlikuje od ukljucivanja sredstava za rad I materijala. Naime, ukljucivanje radne snage u proces privredjivanja podrazumjeva uvodjenje kompletne licnosti covjeka u organizacionu strukturu preduzeca, odnosno njegovo zaposljavanje.

1

1. PROCES UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

1.1. POJAM KADROVA

Sva ispoljavanja radne snage u poslovanju preduzeca vezuju se za njenog nosioca – covjeka, koji cini okosnicu organizacione strukture svakog poslovnog sistema.

Radna snaga potrebna za obavljnje delatnosti preduzeca moze se obezbediti jedino angazovanjem radnika kao nosilaca radne sposobnosti. Tako se radna snaga, kao stvaralacki element proizvodnje, ukljucuje u proces poslovanja zaposljavanjem radnika odredjene kvalifikovanosti, u skladu sa zahtjevima poslova na pojedinim radnim mjestima, a prema kriterijumima podjele rada I specijalizacije.

Radnici koji se zaposljavaju na odredjena radna mjesta u okviru organizacione strukture preduzeca cine radni kolektiv. To je grupa radnika koja predstavlja osnovni element, odnosno podsistem organizacionog sistema preduzeca. U teoriji I praksi ovako zaposleni radnici razlicite kvalifikovanosti nazivaju se kadrovi (lat. Quadrum – cetverougao; fr. Cadre – skupina oficira u vojnoj jedinici). Ovaj pojam koristi se u organizaciji kao zajednicki naziv za strucno osposobljene nosioce radnih procesa.

1.2. DEFINISANJE KADROVSKOG MENADZMENTA

Zaposleni sa svojim strucnim kvalifikacijama I ulogom u procesu poslovanja predstavljaju kadrovsku osnovu preduzeca I drugih organizacionih sistema. Zato se upravljanje ljudskim resursima naziva I kadrovsko upravljanje. Kadrovska politika je skup aktivnosti upravljanja ljudskim resursima ciji su nosioci top menadzeri, kao I menadzeri poslovnih jedinica u funkcija, uz pomoc kadrovske sluzbe na cijem celu je odgovarajuci menadzer.

Osnovna uloga kadrovskog menadmenta jeste usaglasavnje broja I strukture ljudskih resursa sa planiranim obimom I strukturom poslovanja preduzeca. To predstavlja okosnicu ostvarivanja strateskih ciljeva firme u cjelini I poslovnih jedinica u njenim sastavu.

Upravljanje ljudskim resursima ili kadrovsko upravljanje odvija se na dva osnovna hijerarhijska nivoa: strateskom I operativnom.

2

STRATESKO UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA zasniva se na opstoj strategiji preduzeca I na strategiji njegovih poslovnih jedinica I funkcija.

Kadrovska sluzba zasniva svoju funkciju na temeljitoj analizi poslova koji se obavljaju u prosesu funkcionisanja preduzeca. Takva analiza obuhvata: opis, grupisanje I ocjenu.

Na osnovu OPISA poslova dobijaju se informacije o ulozi tih poslova u funkcionisanju preduzeca a tako se dolazi I do saznanja o vrsti I nivou kvalifikovanosti radnika koji su potrebni za odredjene poslove.

GRUPISANJE poslova ima za cilj da obezbjedi informacije o potrebnim saznanjim, vjestinama I sposobnosti radnika za obavljanje odredjenih poslova. Na taj nacin omogucuje se specijalizacija radnika, cime se doprinosi povecanju produktivnosti rada.

OCJENA poslova sluzi kao ocjena za vrjednovanje I rangiranje poslova, sto omogucava objektivnije odredjivanje nagrade, odnosno plate radinika. Tezi I slozeniji poslovi koji zahtjevaju vecu odgovornost moraju biti vise placeni nego laksi.

OPERATIVNO UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA obuhvata razradu strateskih planova.

Operativni menadzeri: utvrdjuju plan potreba kadrova I zahtjevaju od kadrovske sluzbe da

pronadje odgovarajuce radnike; izvode obuku na radnom mjestu; odlucuju o platama I drugim oblicima nagradjivanja radnika; preduzimaju mjere za popunjavanje upraznjenih radnih mjesta; vrse konacan izbor novih radnika.

1.3. OSNOVE PLANIRANJA KADROVA

Potrebe preduzeca za odgovarajucim brojem I odredjenom kvalifikacionom strukturom kadrova utvrdjuju se u procesu planiranja tekuceg poslovanja I razvoja

Planiranje kadrova ostvaruje se dve osnove:- tehnickoj I - drustvenoj

Tehnicku osnovu planiranja kadrova cine sledece organizacione mjere:- utvrdjivanje broja I kfalifikacione strukture radnika prema

zahtjevima procesa poslovanja- mijenjanje broja I strukture radnika u vezi sa razvojem poslovanja- podsticanje zamjene fizickog rafa radnika mehanizacijom

3

- organizovanje usavrsavanja strucnosti radnika u skladu sa zahtjevima nove tehnike I tehnologije

Drustvena osnova kadrovske politike obuhvata one elemente licnosti covjeka koji se formiraju prvenstveno u vezu sa njegovim zauzimanjem mjesta u drustvu.

Covjek ima tri osnovne osobine, odnosno on se ispoljava kao:- prirodno- umno I - drustveno bice

U tom smislu ispoljavanje covjeka u procesu rada I u radnoj sredini izucava se u okviru fiziologije rada, psohologije rada I sociologije rada.U procesu pronalazenja I izbora kadrova za obavljanje poslova u preduzecu, menadzment polazi od osnovnog principa koji glasi: “ Pravi ljudi na pravim mestima I u pravom vremenu.”

1.4.PRONALAZENJE KADROVA

Ptrebe za kadrovima utvrdjuju se na osnovu podataka koji se dobijaju iz odgovora na sledeca pitanja

1. Koji su poslovi neophodni za ostvarivanje ciljeva preduzeca?2. Kakva znanja I koje vjestine treba da ima radnik da bi uspjesno obavljao te

neophodne poslove?3. Koliko je radnika potrebno za obavljanje utvrdjenih poslova?

Proces utvrdjivanja potreba za kadrovima odvija se u tri faze, koje obezbjedjuju pouzdanu podlogu za trazenje odgovarajucuh radnika. Prva faza jeste ANALIZA POSLOVA, koja obuhvata prikupljanje, biljezenje I razmatranje informacija o poslovima. U drugoj fazi pristupa se OPISU POSLOVA, tj. obaveza I odgovornosti za odredjeno radno mjesto. U opisu poslova navode se duznosti radnika, kao I nadlezni rukovodilac kome on podnosi izvjestaj o svome radu. Treca faza ove aktivnosti je SPECIFIKACIJA POSLOVA, kojom se utvrdjuju radne kvalifikacije koje pojedini radnici moraju imati da bi im se povjerio odredjeni posao. Ove kvalifikacije se utvrdjuju u vidu obrazovanja, obuke, radnog iskustva, fizicke I mentalne sposobnosti.

Na osnovu ovako utvrdjenih potreba pristupa se pronalazenju kadrova koji ce biti rasporedjeni na odredjena radna mjesta.Izvori za pronalazenje kadrova mogu biti:

1. Unutrasnji2. Spoljasnji

4

Unutrasnji izvori koriste se uglavnom za popunjavanje upraznjenih radnih mjesta I na taj nacin se radniku pruza prilika da napreduje sto ih motivise na vece zalaganje I daje veci radni moral.

Spoljasnji izvori se koriste kada nema dovoljno radnika odgovarajuce kvalifikovanosti za upraznjena radna mjesta. U tom slucaju se koriste usluge specijalizovanih agencija za zaposljavanje odnosno trzista rada, takodje se koriste novinski I drugi oglasi za obavjestavanje o svojim kadrovskim potrebama a to su skole, fakulteti I slicno.

2. KONSTITUISANJE I FORMIRAJE RADNOG KOLEKTIVA

2.1. POLAZNE OSNOVE U FORMIRANJU RADNOG KOLEKTIVA

Formiranje I konstituisanje radnog kolektiva vrsi se na osnovu pravnih akata I drugih dokumenata kao sto su: statut, pravilnik o radnim odnosima, pravilnik o makro I mikro organizaciji, akt oi sistematizaciji I vrjesdnosti poslova I radnih zadataka…

Statut preduzeca je opsti akt na osnovu kojeg se vrsi registracija preduzeca, imenuje I direktor I biraju organi upravljanja I rukovodjenja.

Po pravilniku o radnim odnosima vrsi se prijem radnika u preduzece.Na osnovu pravilnika o sistematizaciji I vrjednovanju poslova I radnih zadataka

konstituise se I formira radni kolektiv.

2.2. PRINCIPI I KRITERIJI FORMIRANJA RADNOG KOLEKTIVA

Principi I kriteriji formiranja radnog kolektiva utvrdjeni su aktom o sistematizaciji. Akt o sistematizaciji sadrzi:

- popis I opis poslova I radnih zadatka- osnovne uslove u pogledu teoretskog I prakticnog znanja, kao sto

su vrste I stepen kvalifikovanosti radnika I radni staz- posebne uslove kao sto su znanje stranog jezika

Pravilnik o radnim odnosima propisuje osnovne principe o instituciji konkursa I prijemu radnika na osnovu njega, prijem bez konkursa, pitanje zenske radne snage, invalida rada, mladje radne snage, ogranicenja u pogledu starosti za pojedine poslove I slicno.

2.3. UTVRDJIVANJE KVALIFIKOVANOSTI I STRUCNOSTI RADNIKA

Utvrdjivanje strucnosti radnika prije ukljucivanja u radni kolektiv vrsi se po raznim metodama da bi pravi covjek dosao na radno mjesto.

Strucnost I kvalifikovanost radnika utvrdjuje se:

5

a) uvidom u skolska svjedocanstva o zavrsenom obrazovanjub) verifikacijom skolski svjedocanstava ako se radi o stranim drzavljanimac) intervjuimad) testovima I e) drugim propisanim nacinom

Skolska svjedocanstva se sagledavaju po vrsti I stepenu kvalifikovanosti I uskladjuju sa uslovima I zahtjevima poslova I radnih zadataka. Intervju s kandidatom moze biti kontrolisan I nekontrolisan. Kontrolisan se sastoji od unapred pripremljenih pitanja, a nekontrolisan intervju omogucava pribavljanje veceg broja informacija o kandidatu.

Intervju koji menadzer obavlja ne smije biti usmjeren na pitanja koja se ne odnose na posao.

Nakon intervjua pristupa se testiranju znanja sposobnosti kandidata. To mogu biti:- uspjesnost u prethodnom radu- inteligencija- sklonost ka odredjenoj vrsti posla- vjestine za obavljanje fizickih operacija- osobine licnosti (emocionalna srtabilnost I prilagodljivost okolini)

TABELA 1. – PRIMJER KRITERIJUMA ZA IZBOR KADROVA

REDNI BROJ

KRITERIJUMIPROSJECNA I NATPROSJECNA OSOBA

OSOBA ISPOD PROSJEKA

1.Obavljanje slozenih zadataka

Resava sistemski I sa lakocom

Upetljava se I tesko resava

2.Snalazenje u novim nepoznatim situacijama

Lako se snalazi Tesko (lako se izgubi)

3.Shvatanje apstraktnog Shvata znacenje

apstraktnih pojmovaShvata samo konkretno, vidljivo

4. Ekonomicnost u radu Radi brzo I tacno Useprtlja se cesto

5.Prilagodjavanje cilju Ima jasan cilj Radi od danas do

sutra

6.Drustveni obziri Vodi racuna o drugima Radi ono sto joj se

svidja7. Inicijativa Sam(a) zapocinje akciju Ceka da joj se kaze

8.Koncentracija Drzi se osnovne linije

zadatakaCesto se gubi ne zna gdje je stala

9. Emotivna kontrola Uspeva da se kontrolise Impulsivna

Kada se radi o kandidatu za menadzerske poslove, izvorni postupak je slozeniji nego prilikom izbora radnika za izvrsne poslove u preduzecu.

2.4. NACIN PRIJEMA, OBRAZOVANJA I NAPREDOVANJA RADNIKA U KOLEKTIVU

6

Prijem I ukljucuvanje novih radnika u kolektiv zasniva se na sistematizaciji poslova I radnih zadataka u planu kadrova. Ukljucivanje rukovodnih I drugih strucnih kadrova kao I radnika sa slozenim I specificnim radnim procesom ima duzi I slozeniji postupak. Najcesce se prolazi kroz faze :

a) konkursa I oglasab) prethodni razgovori sa kandidatimac) odlucivaje od strane nadleznog organad) ukljucivanje I upoznavanje sa aktima preduzecae) probni rad prema propisima

Ako kandidat, za ciji je posao predvidjen probni rad, zadovolji uslovima poslova I pokaze zadovoljavajuce znanje I angazovanje, rad na odredjeno vriejme prelazi u stalan radni odnos.

Ostali radnici ukljucuju se u radni kolektiv po skracenoj proceduri, putem oglasavanja ili trazenja preko zajednice za zaposljavanje.

Obrazovanje I osposobljavanje radnika u preduzecu odvija se u skladu sa aktom o obrazovanju organizovanjem internih skola ili kurseva I upucivanjem kadrova na specijalizaciju, kako bi se kod kadrova prosirilo opste obrazovanje, produbilo strucno znanje I stekla veca umjesnost u obavljanju poslova

. Kriteriji koji opredjeljuju napredovanje kadrova utvrdjuju se normativnim aktom I

programiranom kadrovskom politikom.

Obucavanje kadrova podrazumjeva organizovanu primjenu pedagoskih metoda radi izmjene I dopune kvalifikacionog profila clanova radnog kolektiva.

Obucavanje kadrova moze biti usmjereno na:1. prosirivanje opsteg obrazovanja2. produbljivanje strucnosti I 3. povecanje I izostravanje umjesnosti u radu

Pod napredovanjem se podrazumjeva promjena u radnom odnosu koja rezultuje povecanjem plate lica koje napreduje. Treba dodati I cinjenicu da lice koje napreduje mjenja I svoju funkciju u preduzecu.

Napredovanje na izvrsnim radnim mjestima podrazumjeva da je lice koje napreduje sposobno za obavljanje poslova viseg intenziteta zahtjeva u istoj djelatnosti. Napedovanje na izvrsnim radnim mjestima obavlja se I pomjeranjem radnika sa posla jedne vrste I jednog intenziteta na posao druge vrste I drugog intenziteta.

Kriterijumi za napredovanje menadzera izvode se iz zahtjeva pojedinih nivoa menadzmenta.

Kriterijum za napredovanje u praksi se najcesce uzimaju:

7

- radni staz- diskrecioni izbor kandidata

3. MOTIVISANJE RADNIKA

3.1. OSNOVNE KARAKTERISTIKE LICNOSTI RADNIKA

U procesu upavljanja ljudskim resursima motivisanje radnika na vece zalaganje na poslu I racionalnije koriscenje raspolozivih materijalnih uslova poslovanja preduzeca zauzimaju zvanicno mjesto. Motivisanjem se pokrecu I dalje razvijaju potencijalne mogucnosti I sposobnosti radnika.

Menadzment preduzeca koristi motivaciju za usmjeravanje ponasanja radnika ka ostvarivanju ciljeva poslovanja, a ostvarivanje ciljeva poslovanja preduzeca omogucuje zadovoljavanje licnih potreba radnika. Zato je u procesu planiranja poslovanja neophodno uvaziti potrebe I interese radnika da bi oni bili motivisani da ispolje svoje kreativne I radne sposobnosti u ostvarivanju ciljeva preduzeca.

Postoje tri osnovne karakteristike, koje su medjusobno uslovljene I koje odredjuju ponasanje radnika u procesu rada: fizicke, psihicke I socijalne karakteristike.

Saznanje o ponasanju coveka u procesu rada pruza vise naucnih disciplina, od kojih su za motivisanje posebno znacajne : fiziologija rada, psihologija rada I sociologija rada.

Fiziologija rada izucava karakteristike prirodnog ljudskog bica, njegovo ispoljavanje u radnom procesu I uticaj tog procesa na njegov organizam. Zato se u organizaciji radnog mjesta I poslovakoje radnik obavlja moraju koristiti saznanja fiziologije rada kako bi se postigli sto bilji efekti poslovanja, a rad sto vise prilagodio covjeku.

Psihologija rada proucava ponasanje covjeka u ekonomskoj oblasti zivota. Svi oblici covjekovog ponasanja uslovljeni su okolinom, pa je zato neophodno poznavati objektivne uslove kako bi se uspjesnije mogle organizovati ljudske aktivnosti. Procesi rada su ekonomska manifestacija ljudi uslovljene njihovim ponasanjem, pa se tako ekonomika I psihologija rada medjusobno preplicu I dopunjuju.

8

Sociologija rada izucava ponasanje grupa radnika u procesu rada I u vezi sa tim procesom. Pri tome da bi se razumjelo socijalno ponasanje, neophodno je proucavati I pojedinacni I grupni zivot radnika.

3.2. ULOGA LJUDSKOG FAKTORA U ORGANIZACIJI

Organizacija kao specificna ljudska tvorevina treba da bude efektivna I efikasna. Organizovanjem se tezi postizanju sto vece djelotvornosti ljudi I racionalnosti koriscenja ogranicenih resursa kojima drustvo raspolaze. U procesu pojacane industrijalizacije privrede, u prvoj polovini XX vjeka, sve vise se shvata znacaj I uloga ljudskog faktora u povecanju efektivnosti I efikasnosti privredjivanja. Teorija I istrazivanje organizacije dosla su do saznanja o znacaju fizickih, psihickih I socijalnih karakteristika covjeka u procesu rada. Na toj osnovi razvila se posebna naicna disciplina pod nazivom industrijska sociologija, koja je usmjerena na istrazivanje psiho-socijalnih ponasanja ljudi u procesu rada.

Nastanak sociologije rada povezuje se sa istrazivanjem sprovedenim u cikaskoj Zapadnoj elektricnoj kompaniji (Western Electric Company), u mjestu Hotorn (Howthrone), u periodu od 1924. do 1927. godine. Ova kompanija, koja je zaposljavala 30 000 radnika, pristupila je ispitivanju uticaja osvjetljenja na rad, polazeci od pretpostavke da ce ucinak u preciznom poslu montaze telefonskih releja biti veci ako je osvjetljenje bolje.

Zakljucak do koga su istrazivaci dosli na osnovu ovog ekspirimenta bio je sledeci: povecanje ucinka nije proizislo iz proizvodnih uslova fabrike. To je bio rezultat ljudskih faktora, koji su se ogledali u stavovima I odnosu radnika prema poslu I grupi.

Saznanja do kojih se doslo ovim istrazivanjem nisu umanjili ulogu radnog mremena, odmora, osvjetljenja I plata. Medjutim, ispostavilo se da su osjecanja vaznija od duzine radnog vremena ili osvjetljenja. To znaci da je neophodno skladno kombinovati sve karakteristike ljudske licnosti u procesu rada.

Svako preduzece ima dve glavne funkcije: ekonomsku I socijalnu.

Pod ekonomskom funkcijom podrazumjeva se proizvodnja materijalnih dobara u skladu sa zahtjevima trzista, dok socijalna funkcija obuhvata stvaranje I raspodjelu zadovoljavanja medju ljudima. Zato se radnik vise ne posmatra kao izolovani pojedinac. On je clan grupe I kao takav ima odredjena osjecanja prema drugima, sto ga upucuje na saradnju s njima.

3.3. KONFLIKTI U ORGANIZACIJI I NJIHOVO RJESAVANJE

Konflikti (lat. Conflictus, sukob, spor) se javljaju usljed neuskladjenosti interesa pojedinaca u radnoj grupi, kao I usljed neusuglasenosti ciljeva grupe I preduzeca u cjelini.

9

Ponasanje ljudi u radnim grupama moze se ispoljavati kao: kooperacija I kompeticija.

Kooperacija (lat. Cooperatio, oblik zajednickog rada, saradnja) je oblik odnosa medju ljudima u grupi koji podrazumjeva medjusobno slaganje I saradnju u procesu izvrsavanja zajednickih zadataka. Takvim odnosom uspostavlja se povezanost pojedinaca u grupi, cime se otklanjaju, ili bar umanjuju, mogucnosti pojave konflikata.

Kompeticija (lat. Competito, takmicenje, suparnistvo) je oblik odnosa medju ljudima u grupi, koji se ispoljava u nadmetanju odnosno teznji pojedinaca da ostvare materijalnu I moralnu premoc nad ostalim calanovima grupe.

Do konflikata u organizaciji moze da dodje zbog narusavanja ravnoteze u ponasanju radnika u grupi, kao I zbog odstupanja utvrdjenih pravila I normi koji vladaju u grupi. Konflikti u grupi cesto dovode do stvaranja koalicije (lat. Coalitia, udruzivanje, savez) manjeg broja clanova radne grupe koji nastoje da nametnu svoje interese interesima grupe.

Konflikti mogu biti personalni I organizovani.

Personalni ili licni konflikti nastaju kao posljedica sukobljavanja ciljeva pojedinaca I mogucnosti da se oni ostvare. Cesto nastaju iz netrpeljivosti koja vlada izmedju clanova radne grupe.

Organizacioni konflikti nastaju kao posljedica promjena koji se javljaju u strukturi organizacije I menadzmenta. To su sukobi izazvani rjesenjima o nacinu raspolaganja materijalnim I ljudskim resursima, o metodi koordinacije kao I sistemu nagradjivanja.

Konflikte moze prouzrokovati I neodgovarajuca kultura organizacije kao preovladjujuci nacin misljenja I merilo o tome sta je dobro, a sta lose za odredjeni organizacioni sistem. Stil rukovodjenja takodje moze biti izvor konflikata u organizaciji, pre svega ako je autokratski, dok demokratski stil omogucuje prevazilazenje konfliktnih situacija.

Konflikte u organizaciji moguce je rijesiti na dva osnovna nacina: donosenjem odluka glasanjem I pregovaranjem.

Pri donosenju odluka glasanjem polazi se od demokratsog pristupa resavanju odnosa u organizaciji. Odluke su obavezujuce za sve kada se za njih izjasni vecina clanova grupe.

Pregovaranje je nacin rjesavanja konflikata kojim se omogucuje usaglasavanje stavova I misljenja putem medjusobne razmjene argumenata. To podrazumjeva I spremnost ucesnika u procesu pregovaranja da prihvate ubjedljive argumente, kao I da odustanu od prijedloga za koje nemaju pouzdane dokaze.

10

4. VODJSTVO U ORGANIZACIJI

4.1. DEFINISANJE VODJSTVA

Vodjstvo je komponenta menadzmenta koja obuhvata upravljanje ljudskim resursima I uticaj na ponasanje ljudi u grupi. Vodjstvo je takodje kolektivna aktivnost, pa se svi clanovi organizacije motivisu da se zalazu za sto efikasnije ostvarivanje njenih ciljeva. Kao kolektivna aktivnost, vodjstvo se zasniva na internim odnosima koji se uspostavljaju izmedju pojedinaca u organizaciji. Ovi odnosi ispoljavaju se u brizi za svakog pojedinca, nagradjivanju za ostvarene rezultate I drugim uslovima medjusobnog uvazavanja I saradnje.

Vodjstvo obuhvata sledece grupe aktivnosti:- objesnjenje promjena unutar organizacije I u njenom okruzenju- formulisanje vizije I utvrdjivanje strategije organizacije- motivisanje clanova radne grupe za ucesce u promjenama u okviru

organizacije- stvaranje odgovarajuce klime za promjene I- stimulisanje pojedinaca na prilagodjavanje promjenama u

organizaciji

4.2. NOSIOCI VODJSTVA

Osnovni nosioc vodjstva je vodja, I ako je vodjstvo kolektivna aktivnost. Vodja je istaknuti pojedinac koji je sposoban da utice na druge ljude na takav nacin da ga slijede. Uspjesan menadzer, koji je pokazao vizionarsku sposobnost I talenat da pridobije ljude za svoje ideje, obicno postaje vodja. Vodja ili lider ima ulogu da kreira ideje koje su prihvatljive za vecinu pojedinaca u organizaciji. On obicno oko sebe okuplja grupu pojedinaca koja predstavlja jezgro procesa vodjstva. Uspjesnost vodjstva zavisi od sledeca tri cinioca: licnih osobina vodje, karakteristika clanova radne grupe I uslova u sirem okruzenju organizacije.

“ MOC sama po sebi nije ni pozitivna ni neativna, iako nasa osecanja u vezi sa tim mogu dabudu.

MOC je mogucnost, potencijal da se na druge utice U sluzbi dobra ili zla, mogucnost da se bude blagoslov

Ili najgora kletva.Kao nuklearna energija, moze da se koristiZa proizvidnju struje I tako osvetli grad,

Ili da posluzi kao gorivo za bombu koja ce Taj isti grad unistiti.”

(Robert Grin)

11

TABELA 2. – PONASANJE DOBROG I LOSEG VODJE

VODJA KOJI STIMULISE NA RAD I PODIZE RADNI MORAL

VODJA KOJI IRITIRA I STVARA NEGATIVNU KLIMU

ZA RADRazvija kod sebe I saradnika konstruktivna osecaja, veselje, radoznalost, optimizam

Razvija destruktivna osecanja, kao sto su strah, ljubomora, pesimizam...

Vodi saradnike tako da sami donose odluke o promjenama

Nikog ne pita, namece odluke

Svoju odgovornost djeli sa saradnicima Sam preuzima odgovornost I ocekuje priznanja

Na prjedloge I ideje saradnika ne kaze ne vec, razmotricemo, videcemo

Negira I ne slusa tudje ideje

Razvija I prihvata dobre ideje I istice da je dobro sto su njihove

Sve dobre ideje smatra svojim

12

5. ORGANIZACIJA, KULTURA I KLIMA

5.1. ULOGA ORGANIZACIJE U UPRAVLJANJU LJUDSKIM RESURSIMA

Da bi organizacija kao zajednicko djelovanje ljudi mogla da funkcionise, moraju se ispuniti sledece pretpostavke:

- cilj koji se zeli ostvariti uspostavljanjem organizacije- privlacnost za ukljucivanje u organizaciju- raspolaganje sredstviam za obavljanje aktivnosti organiacije- strukturiranje, odnosno ustrojstvo razlicitih aktivnosti clanova

organizacije I - upravljanje organizacijom.

Ljudi se ukljucuju u organzaciju da bi na sto racionalniji nacin ostvarili svoje ciljeve. Pri tome je neophodno da njihovi pojedinacni ciljevi budu I zajednicki kako bi se obezbjedilo skladno funkcionisanje organizacije, zasnovano n apodjeli rada I specijalizaciji.

Privlacnost za ukljucivanje u organizaciju utice naopredjeljenje ljudi da zajednicki s drugima ucestvuju u stvaranju uslova za ostvarivanje svojih ciljeva, odnosno podmirivanje licnih I zajednickih potreba.

Raspolaganje sredstvima za obavljanje aktivnosti organizacije, odnosno resursima, jeste treca osnovna pretpostavka za njeno funkcionisanje.

Strukturiranje, odnosno ustrojstvo organizacije, ispoljava se u skladnom rasporedjivanju I povezivanju ljudi I sredstava u cilju efikasnog funkcionisanja organizacije

.Upravljanje organizacijom kao nacin usmjeravanja I koordinacije njenog

funkcionisanja, jeste bitna karakteristika svake zajednicke aktivnosti ljudi. Menadzment omogucuje zaposlenima u organizaciji da na efikasniji nacin realizuje svoje ciljeve, koristeci se sinergetskim djelovanjem ljudi, njihovom motivisanoscu na zalaganje u radu I kreativnoscu radne snage kao stvaralackog elementa proizvodnje.

Kombinovanje ljudskih resursa zasniva se na sinergiji. To podrazumjeva odgovarajucu upravljacku inicijativu, koordinaciju I kontrolu koji treba da dovedu do vecih poslovnih rezultata organizacije nego sto je prost zbir pojedinacnih ucinaka njenih clanova.

Kreativnost je vazna a svojstvena je samo covjeku.

Takodje je bitna I motivisanost ljudi na rad I zalaganje radi ostvarivanja sto boljih rezultata organizacije.

13

5.2. ORGANIZACIONA KULTURA I KLIMA

Upravljanje ljudskim resursima ima vazno uporiste u kulturi organizacije, koja se ispoljava njegovanju odnosa unutar radne grupe, kao I odnosa unutar radne grupe prema okruzenju. Ovi odnosi se uspostavljaju u procesu rada I u fazi donosenja poslovnih odluka, kao I u toku njegove realizcije.

Jedna od odrednica organizacione kulture jeste I tradicija (lat. Traditio, predanje, prenosenje pouka I obicaja sa jedne generacije na drugu) kojom se uspostavljaju trajnost I kontinuitet poslovanja.

Razvijanjem kulture organizacije omogucava se uspostavljanjem odnosa koji doprinose humanizaciji rada I vecoj efikasnosti poslovanja.

Organizaciona klima je takodje karakteristika ponasanja ljudi u radnoj grupi. Ona se ispoljava kao skup svih uslova, odnosa I ponasanja u radnoj sredini koji mogu da doprinesu uspjesnom funkcionisanju organizacije.

Organizacionu kulturu I klimu oblikuju top menadzeri kao najodgovorniji nosioci funkcije upravljanja. Oni nastoje da uspostave takve odnose u radnoj sredini koja ce kod svakog pojedinca razviti osjecaj pripadnosti organizaciji I odgovornosti za njeno funkcionisanje u skladu sa odredjenim ciljevima.

14

15