124

11. Menadment ljudskih resursa

Ljudski rad spada meu retke inpute poljoprivredne proizvodnje, ija upotreba je obrnuto proporcionalna razvoju poljoprivrede. Tokom vremena znaajno je smanjena upotreba radne snage u poljoprivredi. Kao to je prikazano u tabeli 1 pad je bio posebno drastian od 1950. godine. Meutim, uvoenje mehanizacije i drugih radno-tednih tehnologija omoguilo je poveanje poljoprivredne proizvodnje uprkos padu angaovane radne snage. Pogonska energija u vidu elektrinih i mehanikih ureaja zamenili su u znaajnom obimu ljudsku radnu snagu i radnu stoku. U dananje vreme na gazdinstvima se vie rada troi na upravljanje i nadgledanje ovih mehanizovanih radnih operacija, nego na sam fiziki rad. Promene u radnim aktivnostima uticale su na radnu snagu i menadere da podignu nivo obrazovanja i unaprede vetine kroz dodatnu obuku.

Tabela 1. Broj radnika na farmama u SAD

Godina Porodina radna snaga

Zaposleni

radnici

Ukupno

radnika

1950 7.597.000 2.329.000 9.926.000

1960 5.172.000 1.885.000 7.057.000

1970 3.348.000 1.175.000 4.523.000

1980 2.401.000 1.298.000 3.699.000

1990 1.999.000 892.000 2.891.000

2000 2.062.000 890.000 2.952.000

2005 - 779.500 -

Sama dostupnost nove tehnologije, kao to su vea mehanizacija, mehanike hranilice, mehanizovani sistemi za izubravanje i kompjuteri, nije dovoljna sama po sebi za postizanje njene brze i iroke primene. Pre nego to poljoprivrednici prihvate upotrebu savremene tehnologije mora se dokazati njena ekonomska opravdanost, u protivnom njena primena e ekati neka druga vremena. Veina radno-tedne tehnologije se prihvata zbog jednog ili vie razloga:

1. Jeftinija je od radne snage koju zamenjuje; 2. Omoguava poljoprivrednicima da poveaju obim proizvodnje i ukupan profit; 3. Olakava rad i ini ga ugodnijim; 4. Omoguava da se neke agrotehnike operacije poput setve i etve obave u agrotehnikim

rokovima ak i uslovima sa nepovoljnim vremenskim prilikama i nedostatka radne snage; 5. Kvalitet uraenog posla je vei, nego ukoliko se isti obavlja runo.

Supstitucija inputa se deava ili zbog promene u marginalnoj stopi supstitucije inputa i/ili zbog promene relativnih cena inputa. U poljoprivredi su oba faktora podjednako znaajna u supstituciji rada sa kapitalno-intenzivnom tehnologijom. Marginalne stope supstitucije su se menjale tokom novije istorije, poto je nova tehnologija menjala oblik relevantnih izokvanti, inei odluku proizvoaa o zameni rada kapitalom profitabilnom.

U SAD su na primer, kamatne stope i stope rasta zarada rasle nakon 1950. godine. Meutim, stope rasta zarada su rasle u veem obimu od kamatnih stopa, to je prouzrokovalo relativno viu cenu rada u odnosu na kapital. Ta promena utie na odnos cena ova dva inputa u problemu supstitucije, pri emu, takoe pokazuje da je profitabilnije poveati upotrebu kapitala u odnosu na

125

radnu snagu. U poljoprivredi je rast kapitala po radniku uzrokovao znaajan porast produktivnosti poljoprivredne radne snage, to je imalo za rezultat kako mogunost, tako i neophodnost poveanja plata radne snage. Rast produktivnosti omoguio je poljoprivrednicima da uivaju ivotni standard koji je uporediv sa nepoljoprivrednim domainstvima.

Karakteristike poljoprivredne radne snage

Kada se raspravlja o radnoj snazi u poljoprivredi neophodno je ukazati na jedinstvene

karakteristike koje odreuju naine korienja i upravljanja radnom snagom na poljoprivrednom gazdinstvu. Rad je kontinuirano-tekui input u vidu usluga koje prua iz sata u sat i iz dana u dan. Ne moe se uskladititi za kasniju upotrebu, pa se stoga mora koristiti u momentu kada je raspoloiv, jer je u suprotnom izgubljen.

Radnik sa punim fondom radnih sati je zbirni input, dostupan samo u celini kao nedeljiva

jedinica. Povremeno angaovani radnici, sezonska radna snaga i radnici koji rade na sat se esto susreu na poljoprivrednim gazdinstvima, ali najvei udeo u ukupnoj radnoj snazi imaju radnici sa punim fondom radnih sati.

1 U tabeli 2 prikazana je struktura broja radnika na farmama u SAD

prema prosenom broju zaposlenih radnika u 2005. godini. Od ukupnog broja zaposlene radne snage 11% su bili na farmama sa jednim radnikom (koji je istovremeno i vlasnik). Devet posto

radnika je radilo na farmama sa dva zaposlena. Na farmama sa proseno najveim brojem zaposlenih, 11 i vie radnika radilo je ak 55% zaposlenih. Ukoliko je radnik zaposlen sa punim radnim vremenom, zapoljavanje ili otputanje radnika prouzrokuje velike promene u ponudi radne snage na poljoprivrednom gazdinstvu. Na primer, ako se na poljoprivrednom gazdinstvu

gde radi samo vlasnik gazdinstva, zaposli jo 1 radnik, ponuda radne snage raste za 100%, dok bi sa narednim zaposlenim poveanje iznosilo 50%. Problem kod poljoprivrednih gazdinstava koja ubrzano rastu jeste kada i kako pribaviti dodatne resurse kako bi dodatni zaposleni radnik bio u

potpunosti uposlen. Kada drugi resursi kao to su zemljite i maine takoe postanu raspoloivi u krupnim jedinicama, onda postaje teko da se izbegne manjak ili viak jednog ili vie resursa.

Tabela 2. Broj zaposlenih na farmama u SAD u 2005.

godini, prema prosenom broju zaposlenih

Broj zaposlenih

na farmi

Udeo u ukupnom

broju zaposlenih

1 11

2 9

3 6 16

7 10 9

11 i vie 55

Vlasnik gazdinstva i ostali lanovi porodice obezbeuju svu ili veliki deo radne snage na veini poljoprivrednih gazdinstava. Porodina radna snaga generalno ne prima platu za uloeni rad,

1 U literaturi se najee spominje puni fond radnih sati po radniku u rasponu od 2.400 do 3.000 radnih asova

godinje.

126

stoga se esto kada je u pitanju ovaj troak napravi previd ili se ak ignorie. Meutim, kao i kod svih resursa, postoji oportunitetni troak rada vlasnika i lanova porodice, koji mogu biti znaajan segment ukupnih fiksnih ne-novanih trokova gazdinstva. Kompenzacija za trokove rada porodine radne snage ostvaruje se plaanjem trokova ivota porodice i pokriem drugih porodinih potreba. Ovakav vid indirektne plate moe da varira, posebno kada su u pitanju ostale porodine potrebe, isto kao to neto dobit farme varira iz godine u godinu. Gotovinski izdaci za poljoprivrednu proizvodnju su prioritetni kada se raspolae sa gotovinskim prihodima, to ima za rezultat da se ostale porodine potrebe moraju zadovoljavati sa niim rangom prioriteta.

Ljudski faktor je jo jedna karakteristika koja razlikuje rad od ostalih resursa. Ukoliko se vlasnik poljoprivrednog gazdinstva odnosi prema radniku kao prema predmetu, sigurno je da e produktivnost i efikasnost opadati. Zbog toga svaki menader mora uzeti u obzir i njihove emocije, kao to su: nada, strah, briga, elja, ambicije, kao i line probleme.

Planiranje radne snage na poljoprivrednom gazdinstvu

Kvalitetno planiranje poljoprivredne radne snage doprinosi smanjenju skupih i bolnih greaka. Proces planiranja radne snage je prikazan na slici 1. Prvi korak je da se procene potrebe

gazdinstva za radnom snagom, kvalitet i kvantitet radne snage, i uslovi u kojima e radnici raditi.

Potreban broj radnika, zaposlenih na poljoprivrednom gazdinstvu

Mnogi menaderi gazdinstava odreuju potreban broj radnika na bazi iskustva. Kada uvode novu liniju proizvodnje mogu koristiti tipine potrebe za radnom snagom, koje su ranije definisane u nekim publikacijama. Radni list kao to je prikazan na grafiku 1 je koristan za sumiranje potreba radne snage.

Sezonska potreba za radnom snagom se takoe, mora uzeti u obzir. Na primer u toku setve, etve, telenja i praenja potreba za radnom snagom premauje broj zaposlenih. Grafik 2 prikazuje primer ukupnih mesenih potreba za radnom snagom za sve linije proizvodnje i ukupnu mesenu radnu snagu vlasnika i radnika koji je zaposlen sa punim radnim vremenom. U ovom primeru

vlasnik poljoprivrednog gazdinstva ima problem koji je veoma est na mnogim poljoprivrednim gazdinstvima. Menader ne moe samostalno obaviti sve poslove u nekim mesecima, a dodatnim zapoljavanjem radnika sa punim radnim vremenom tokom cele godine, imao bi u ostalim mesecima viak radne snage. Dui radni dani, privremena pomo, ili ugovaranje usluga mehanizacijom od drugih poljoprivrednika, neophodni su, da bi se odreeni zadaci izvrili na vreme. Dugotrajnije reenje jeste uveanje kapaciteta poljoprivredne mehanizacije ili preraivake opreme ili prelazak na druge linije proizvodnje. Koliki broj radnika je potreban da bi se maksimizirao profit, zavisi od ponude radne snage, njene cene, i da li je fiksan ili

varijabilan input.

127

Grafik 1. Dijagram procesa planiranja radne snage

Supervizorske

vetinePotreba za

radnom snagomRadni uslovi

Privremeni opis

poslova (stalno

zaposlenih)

Sezonski radnici

Zaposliti po

potrebi

Zaposleni

radnici

Dobro uklopljeni

radnici s opisom

radnog mesta

Promeni opis

posla i prilagodi

ga radniku

Premestiti radnika i

promeniti opis

radnog mesta

Premestiti

radnika na novo

radno mesto

Opis preostalih

radnih mesta

Novi radnici

Korak 1 Oceniti situaciju

Korak 2 Napraviti privremeni opis svih poslova

Korak 3 Uporediti trenutno zaposlene s opisom poslova

Korak 4 Napraviti opis poslova za preostale radne zadatke

Korak 5 Zaposliti radnike koji odgovaraju opisu posla

Radna snaga kao fiksni troak

Ukupna ponuda rada vlasnika poljoprivrednog gazdinstva i/ili zaposlenih sa punim radnim

vremenom moe biti fiksna, ali ne u potpunosti iskoriena. Ako se ovakav rad plaa sa fiksnom platom, bez obzira na broj radnih sati, onda tu ne postoje varijabilni ili marginalni trokovi za dodatni radni sat. U ovom sluaju, rad se moe smatrati fiksnim trokom. U kalkulacijama linija proizvodnje trokovi rada ne utiu na bruto maru, niti na izbor linije proizvodnje. Kod diferencijalnih kalkulacija, trokovi rada se ne ukljuuju ni u dodatne, ni u smanjene trokove.

Radna snaga kao varijabilni troak

Meutim i stalno zaposleni radnici mogu imati oportunitetni troak vei od 0, bilo na osnovu dokolice ili dodatnog posla van gazdinstva. Taj iznos postaje minimalna prihvatljiva zarada,

ispod koje pojedinac ne eli da radi dodatne asove. Radna snaga ima varijabilni oportunitetni

128

troak kada proirenje ili smanjenje jedne linije proizvodnje utie na obim angaovanja radne snage na drugim linijama proizvodnje.

Kada se radna snaga upoljava sezonski ili po potrebi ona se uvek tretira kao varijabilni troak. Troak ovakve radne snage zajedno sa dodatnim koristima (smetaj, hrana i sl.), porezima i doprinosima se uvek mora uzeti u obzir prilikom donoenja planskih odluka, kao i analiza marginalnih trokova i marginalnih prihoda.

Grafik 2. Meseni nivoi potreba i raspoloivost radne snage

0

200

400

Jan. Feb. Mart April Maj Jun Jul Avg. Sept. Okt. Nov. Dec.

asovi r

ada (

meseno)

Porodina

radna snaga

Porodina + plaena radna snaga

Kvalitet neophodne radne snage

Nisu svi zaposleni na poljoprivrednom gazdinstvu jednaki po vetinama i iskustvu. Savremena tehnologija zahteva specijalizovane i sofisticirane vetine. Neke radne operacije kao npr. prskanje pesticidima zahtevaju da zaposleni proe odreenu obuku i dobije za to sertifikat. Procena potrebe za radnom snagom zahteva identifikaciju specifinih sposobnosti koje su potrebne poput: upravljanja odreenim mainama, osnovnih aktivnosti kontrole zdravstvenog stanja stoke, odreivanje smee stone hrane, upotreba raunara ili elektronskih kontrolnih ureaja ili odravanje i popravke mehanizacije. Ukoliko vlasnik ili lanovi porodice ne poseduju sve neophodne vetine za obavljanje odreenih poslova, onda se za te poslove moraju zaposliti struna lica ili ugovoriti korienje usluga od konsultanata, mehaniarskih radionica ili drugih poljoprivrednika koji pruaju usluge mehanizacijom. Postoje odreene obuke putem kojih poljoprivrednici mogu da steknu nova znanja i vetine.

Stil upravljanja

Neki menaderi poljoprivrednih gazdinstava efektivnije koriste zaposlene radnike nego drugi. Mnogi vlasnici su navikli da rade samostalno i preferiraju zaposlene koji isto tako rade nezavisno

uz minimum nadzora i dodatnih uputstava. Drugi poslodavci preferiraju da direktno rade sa

zaposlenima i da konstantno daju uputstva o tome, kako posao treba raditi. Oba stila upravljanja

mogu biti efikasna, ali dobar menader mora da prepozna stil pod kojim zaposleni radnik efektivnije funkcionie.

129

Kada je odreen broj i kvalitet radnika koji je potreban neophodno je napisati privremeni opis radnih aktivnosti za svako radno mesto. Vea poljoprivredna gazdinstva imaju vei nivo specijalizacije radnih mesta u odnosu na manja. Drugi korak je da se izvri poreenje vetina zaposlenih radnika sa ustanovljenim opisom poslova. Neke opise poslova e biti potrebno preurediti, kako bi se prilagodili vetinama i interesovanju pojedinih radnika, lanova porodice ili partnera. Potrebe koje nije mogue usaglasiti sa postojeom radnom snagom treba nadoknaditi dodatnom obukom ili zapoljavanjem dodatnih radnika ili ugovaranjem usluga od drugih.

Izrada organizacione eme je izuzetno korisna pogotovo kada postoji vie zaposlenih radnika i menadera. Organizaciona ema objanjava od koga odreeni zaposleni primaju naredbe, da li od drugih zaposlenih ili od lanova porodice vlasnika. Pored toga to objanjava odnos nadreenih i podreenih organizaciona ema pokazuje linije neophodne komunikacije izmeu zaposlenih i menadera.

Upravljanje rizikom u zapoljavanju radne snage

Postoje mnogi rizici u zapoljavanju radne snage. Jedan od najveih rizika, u poljoprivredi dobro poznat, jeste da u sezoni nee biti dovoljno radne snage za obavljanje kljunih poslova zbog kojih opada proizvodnja a samim tim i profit. Drugi izvor rizika je kvalitet radne snage. Lo kvalitet radne snage potie od nedostatka vetina zaposlenih, nekvalitetne komunikacije nadreenih i podreenih ili neadekvatno postavljenih stimulacija. Indirektni trokovi radne snage predstavljaju jo jedan od rizika. Prekomerna fluktuacija zaposlenih i esta odsustvovanja s posla doprinose visokim indirektnim trokovima. Rizik postoji i zbog moguih konflikata sa zaposlenima, naroito ako su praeni tubom i sudskim sporovima. Zapoljavanje radne snage zahteva potovanje zakona i voenje evidencije o zaposlenima. Dobri menaderi moraju biti svesni svih moguih rizika kada su u pitanju zaposleni radnici, pri emu moraju raditi na rizicima kako bi minimizirali njihov mogui efekat. Dobro planiranje, dobra komunikacija i praenje i usklaivanje sa zakonskim propisima predstavljaju osnov dobrog upravljanja rizikom.

Merenje efikasnosti rada

Efikasnost rada ne zavisi samo od vetina i obuke angaovane radne snage, ve i od veliine poljoprivrednog gazdinstva, linija proizvodnje, stepena mehanizacije, organizacionog oblika i

mnogih drugih faktora. Mere efikasnosti radne snage treba koristi za poreenje rezultata izmeu gazdinstava priblino iste veliine i tipa.

Mere efikasnosti radne snage koriste koncept zaposlenih radnika po godini ili uslovnih radnika.

To podrazumeva postupak objedinjavanja radne snage vlasnika, lanova porodice i zaposlenih radnika u ukupnu radnu snagu koja je uporediva meu poljoprivrednim gazdinstvima. Na primer jedno gazdinstvo ima ukupno 21 mesec rada od tri razliita tipa radne snage (vlasnik 12, lanovi porodice 4 i zaposleni radnici 5 meseci). Kada se taj iznos podeli sa 12 dobija se 1,75 radnika po

godini ili 1,75 uslovnih radnika radi puno radno vreme tokom cele godine. Mere efikasnosti

radne snage pretvaraju fiziki autput, troak ili ukupni prihod u vrednost po osobi po godini. Najee mere u upotrebi su:

130

Vrednost poljoprivredne proizvodnje po radniku

Meri se ukupna vrednost proizvedenih poljoprivrednih proizvoda na poljoprivrednom gazdinstvu

po uslovnom radniku. Faktori koji utiu na visinu izraunate vrednosti su: veliina gazdinstva, vrsta linije proizvodnje i obim koriene mehanizacije i druge radno-tedne opreme.

Trokovi rada po hektaru useva Troak rada po ha useva se dobija deljenjem ukupnog troka rada po usevu za celu godinu sa zbirom hektara pod usevima i ugarenih povrina. Oportunitetni troak radne snage vlasnika i lanova porodice treba uraunati u ukupne trokove rada. Na visinu ove mere efikasnosti radne snage utiu: veliina mehanizacije, vrste gajenih useva i da li se koriste usluge mehanizacije od drugih poljoprivrednika.

Grafik 3. Utroak radne snage po kravi, u liniji proizvodnje mleka, prema veliini poljoprivrednog gazdinstva

0

50

100

150

200

250

300

350

400

5:

131

Tabela 3. Efikasnost radne snage prema veliini farmi u Ajovi, SAD, 2005. godine Veliina farme prema vrednosti ukupne godinje prodaje Elemenat 40.000-99.999 $ 100.000-249.999 $ 250.000 i vie $ Radni meseci po farmi 7,6 10,8 18,7

Vrednost proizvodnje farme po radniku 150.068 $ 195.124 $ 360.624 $

Troak rada po ha useva 190 $ 135 $ 101 $ Ha useva po radniku 140 180 280

Unapreivanje efikasnosti rada

Efikasnost rada se moe poboljati sa ulaganjem vie kapitala po radniku, upotrebom krupnije mehanizacije ili usvajanjem manje radno intenzivne tehnologije. Meutim, ako je cilj gazdinstva maksimizacija profita, a ne poveanje efikasnosti rada po svaku cenu, adekvatna kombinacija rada i kapitala odreena je marginalnom stopom supstitucije i odnosom cena rada i kapitala. Poveanje investiranog kapitala po radniku ima za rezultat rast profit samo ako se: 1.) ukupni trokovi smanje dok prihod raste, ostaje nepromenjen ili se smanjuje ali u manjoj meri od trokova, 2.) uteeni rad moe koristiti drugde za poveanje vrednosti proizvodnje, koje je iznad trokova investicije.

Kada je ponuda radne snage na gazdinstvu raste zapoljavanjem dodatnog radnika sa punim radnim vremenom, esto je potrebno poveati i kapacitet linije proizvodnje kako bi se u potpunosti mogao iskoristiti kapacitet radne snage. Grafik 4 prikazuje kako troak radne snage po kravi moe da raste kada farma za proizvodnju mleka zaposli dodatnu radnu snagu ukoliko se broj krava istovremeno ne povea. Ovo prikazuje zbirni karakter inputa radne snage zaposlene sa punim radnim vremenom.

Grafik 4. Troak radne snage po kravi za razliite veliine osnovnog stada

Pojednostavljivanje radnih procesa utie na poveanje efikasnosti rada. Vreme se moe utedeti ukoliko se svi potrebni alati i oprema nalaze u radnom podruju, zatim ne gubljenjem vremena na otvaranje i zatvaranje kapija, dobrim odravanjem opreme i posedovanjem rezervnih delova. Promene u obliku poljoprivrednog gazdinstva, obliku graevinskih objekata, veliini i obliku polja, poloaju skladita materijala u odnosu na mesto gde e se koristiti moe da utedi vreme i povea efikasnost rada. Struktura samog gazdinstva ukoliko je sve blizu i na dohvat ruke i sve

50 150 100

Broj krava

Tro

ak r

ad

ne

sn

ag

e p

o k

ravi u

132

podreeno radnom procesu rezultira utedom na vremenu i time se poveava efikasnost rada. Kada se materijali moraju prednosti najefikasnije je da se koriste radno-tedni ureaji kao to su mehaniki transporteri, kolica i manja vozila. Automatski prekidai i merai vremena eliminiu vreme koje bi se troilo na ekanju. Radio stanice i mobilni telefoni omoguavaju laku komunikaciju i upravljanje na daljim geografskim podrujima i sa time smanjuju broj izlazaka na teren. Podaci o proizvodnji se mogu unositi u male prenosive raunare to ubrzava proces u odnosu na ranije kada se to sve pisalo na papire. Kao i uobiajeno, dodatne trokove nabavke savremene tehnologije prethodno treba porediti sa vrednou uteenog rada.

Efikasnost rada se takoe poveava ukoliko su uslovi rada bezbedni i ugodni za radnike. Iako se veina rada na poljoprivrednom gazdinstvu vri na otvorenom, savremena mehanizacija omoguuje da se ne osea u tolikoj meri uticaj spoljanjih faktora, vruine ili hladnoe, buke i praine. Obezbeivanjem sigurnosti upravljanja radnim ureajima, dobre ventilacije u stajama i potovanja svih zakonskih propisa o bezbednosti izbegava se gubitak vremena za leenje od bolesti i povreda na radu. Radnici moraju imati adekvatna radna odela i ostalu sigurnosnu

opremu radi svoje bezbednosti prilikom izvoenja rizinih poslova kao to su prskanje pesticidima i drugi opasni poslovi.

Planiranje i dogovaranje poslova unapred pomae u smanjivanju gubitaka vremena. Poslovi koji moraju biti obavljeni u odreenom roku se najpre unose u raspored, a tek kasnije oni poslovi koji nemaju tano odreen rok za izvrenje kao npr. popravke i odravanje zgrada. Potrebno je napraviti spisak poslova koji se moraju obaviti i naznaiti vanost i prioritet za izvrenje svakog. Taj spisak mora biti na mestu gde ga svi radnici mogu videti, neto dopisati ili naznaiti da je posao zavren. Uz pomo tog spiska se radne obaveze mogu mnogo bre i lake planirati za svega nekoliko minuta svakog jutra ili veeri. Vreme koje je utroeno na planiranje sutranjeg radnog dana je uvek kvalitetno utroeno vreme.

Unapreenje menaderskih sposobnosti

Najvaniji resurs radne snage u svakom biznisu predstavljaju menaderi. Iako menaderi na poetku svoje karijere poseduju adekvatno znanje i prethodno iskustvo oni ga konstantno moraju razvijati i nadograivati u toku svog radnog veka. Poljoprivredna tehnologija se neprekidno razvija. Ponavljanje ve poznatih tehnika je nedovoljno. Da bi menader na poljoprivrednom gazdinstvu bio uspean on mora poznavati pored tehnologije i ishranu ivotinja, fiziologiju biljaka i poljoprivrednu mehaniku. Osavremenjavanje ovih metoda e biti mnogo lake za savladavanje ukoliko se poznaju. Raznorazni asopisi, seminari, kursevi na temu poljoprivrede su idealna sredstva za informisanje o savremenoj tehnologiji. Na kraju krajeva, menaderi shvataju da ne postoji osoba koja je ekspert za svaku oblast, te dodatno prenose odgovornost na zaposlene

ili angauju konsultante i tako stiu dodatno znanje iz odreenih oblasti.

Razvijanje efikasne kancelarije je takoe odlika dobrog menadera. Fizika sredstva treba da budu udobna i funkcionalna i da omoguavaju korienje savremenih sredstava komunikacije i informacionih tehnologija. Protok rauna, predrauna, izvetaja i dopisa treba da bude brz i uestao. Dokumenti treba da su sortirani radi lake upotrebe.

133

Vlasnici poljoprivrednih gazdinstava su vrlo retko nedovoljno uposleni. Da bi posao bio na

vreme uraen potrebno je dobro planirati vreme i postavljati prioritete. Najlake je obavljati poslove po principu kako koji naie. Meutim, moraju se primeniti principi neposrednosti i uticaja, kako bi se izabrali oni poslovi koji imaju najvei uticaj na poslovanje i koje treba najpre obaviti. Pravljenje nedeljnih i mesenih spiskova za radne zadatke olakava njihovo rangiranje po vanosti i urgentnosti.

Mnogi uspeni menaderi su aktivni u profesionalnim ili volonterskim organizacijama van svojih poljoprivrednog gazdinstva. Udruenja, kolski odbori, crkve, zadruge i slino pruaju anse menaderima da razvijaju svoje organizacione sposobnosti i line odnose. Uestvovanje u takvim grupama ne samo to pomae razvoju drutvene zajednice ve se i najbolje ideje raaju na mestima gde postoji interakcija izmeu inteligentnih i sposobnih ljudi.

Na kraju menader poljoprivrednog gazdinstva mora da razume i svetske tokove. Naime, veliki udeo poljoprivrednih proizvoda sa jednog nacionalnog trita konzumira se u drugim dravama irom sveta te shodno tome je potrebno poznavati ukuse i obiaje potroaa iz drugih kultura. Poljoprivredni proizvoai u drugim zemljama esto ine konkurenciju na tritu. Putovanja u te zemlje i razumevanje njihove poljoprivredne proizvodnje, trgovine i preferencija potroaa je najbolji put za razumevanje ostatka sveta. Ugoavanje inostranih gostiju, itanje i prisustvovanje na raznim edukativnim programima, je takoe jedan od naina unapreenja razumevanja drugih.

Zapoljavanje i rukovoenje radnicima na poljoprivrednom gazdinstvu

Plaeni radnici ine 30 % od ukupne radne snage na poljoprivrednim gazdinstvima u SAD, kao to je i prikazano u tabeli 1. Zapoljavanje, obuka i zadravanje radnika je esta tema razgovora menadera veih poljoprivrednih gazdinstava. Menaderi poljoprivrednih gazdinstava smatraju da su vetine razumevanja meuljudskih odnosa izuzetno vredna imovina.

Regrutovanje

Proces zapoljavanja radnika poinje sa regrutovanjem, tj. privlaenjem panje potencijalnih radnika, to ukljuuje objavljivanje konkursa za radno mesto i primanje prijava. Postoje razni naini obavetavanja za novo radno mesto kao to su objavljivanje u novinama, razgovor sa drugim poljoprivrednicima, roacima, konsultantima ili pak kontaktiranje fakulteta i agencija za zapoljavanje radi pronalaenja adekvatne radne snage za dati posao. U nekim predelima poslodavac mora da pregovara sa ugovaraem posla zbog potrebe za velikim brojem sezonskih radnika zbog etve, setve ili drugih radno intenzivnih poslova.

Oglas za posao mora jasno da definie koje vetine i iskustvo su potrebni za traeno radno mesto. Ponueno radno mesto mora biti dovoljno atraktivno. Potrebno je naglasiti razloge zbog kojih bi potencijalni radnici trebali konkurisati ba za taj posao, a ne za neki drugi. Svaki kandidat treba da dobije formular za prijavu. Formular mora da sadri osnovne podatke o kandidatu, prethodnom radnom iskustvu, obuenosti, linim ciljevima, preporukama i slino.

134

Iako poslodavci imaju generalno veliku slobodu kod donoenja odluka koga zaposliti na bazi vetina i sposobnosti obavljanja zadatog posla, zakonom se zabranjuje diskriminacija na osnovu karakteristika koje ne utiu na obavljanje posla kao to su rasa, boja koe, etnika pripadnost, religija, godine preko 40, pol, brani status, invaliditet ili zdravstveno stanje, lanstvo u sindikatima, hapenja bez dokazane krivice i tako dalje.

Intervju i selekcija

Prikupljeni prijavni formulari slue za odabir manjeg broja kandidata za sledei korak, intervju. Intervju mora biti dobro planiran, da bi se efikasno dobilo to vie informacija. Treba pri tome, ostaviti dovoljno vremena kandidatima postave pitanja o poslu, oekivanim obavezama i odgovornostima. Intervju ne slui samo poslodavcima da pribave dodatne informacije, ve ima koristi i za kandidate kako bi mogli bolje proceniti svoju zainteresovanost i kvalifikovanost za

posao. Za neke tehnike poslove potrebno je uraditi i test vetina. Takoe, treba da postoji mogunost obilaska poljoprivrednog gazdinstva, kao i mogunost razgovora sa zaposlenim radnicima.

Svi podaci o kandidatu prikupljeni putem prijavnog formulara, intervjua i na osnovu preporuka

treba da se ocene. Mnogi faktori treba da se uzmu u obzir prilikom odabira kandidata ukljuujui i kompatibilnost karaktera. U poljoprivredi radnici rade daleko blie sa poslodavcima, u odnosu na druge privredne grane, sarauju svakodnevno, a esto i pod stresnim uslovima. Ovako bliski radni odnosi poveavaju anse za pojavu konflikta izmeu zaposlenih ako osobe nisu kompatibilnih karaktera.

Ugovor o radu (zaposlenju)

Jednom kad je ponuda za radno mesto data i prihvaena neophodno je sastaviti ugovor o zaposlenju. Svrha ovog ugovora je da se razjasne oekivanja kako poslodavca tako i zaposlenog i da kasnije moe da poslui kao standard za ocenjivanje performansi.

Ugovor o zaposlenju treba da pone sa opisom radnog mesta, ukljuujui obaveze i odgovornosti, lestvicu autoriteta i naziv radnog mesta. Druge vane informacije podrazumevaju iznos zarade i vezanih koristi, duinu radnog dana, godinji odmor, odsustvovanje u sluaju bolesti i na lini zahtev, pravila bezbednosti, nain korienja imovine poljoprivrednog gazdinstva, mogunosti obuke, bonusi ili stimulanse i procedure za ocenjivanje rada, napredovanje i otkaz. Revizija

ugovora bi trebala da se uradi jednom ili dva puta godinje kao deo procesa ocenjivanja radnika.

Kompenzacija

Konkurentni kompenzacioni paket je kljuan u procesu uspenog zapoljavanja radne snage. Ukupnu vrednost plate, beneficija i bonusa treba porediti sa uporedivim kategorijama kod drugih

poslodavaca.

Plate

Isplata zarada je najvanija stavka. Prva odluka je da li e zarada da bude fiksna ili varijabilna. Kod radnih mesta gde je broj radnih sati i dana isti tokom cele godine uglavnom je fiksna zarada,

koja se isplauje nedeljno ili meseno. Kod poslova gde postoji visoka varijabilnost broja radnih

135

sati u toku ciklusa proizvodnje, kao to je to sluaj u voarstvu, povrtarstvu i ratarstvu, radnici se plaaju po utvrenoj satnici, jer su to uglavnom sezonski poslovi. Radnici zaposleni u etvi se ponekad plaaju po hektaru.

Visina plate zavisi od pozicije i adekvatnosti vetina zaposlenog. Obim posla na poljoprivrednom gazdinstvu, vrsta radnih operacija, i broj godina koliko radnik radi na gazdinstvu jesu faktori koji

utiu na visinu kompenzacije.

Plata na osnovu raspoloivih vetina (skill based pay) je pristup koji visinu zarade odreuje na osnovu nivoa odgovornosti koju pojedinac ima pre nego na osnovu specifinih zadataka koje izvrava. Karakteristike kao to su nivo donoenje odluka, nadgledanje ostalih zaposlenih i posedovanje specijalnih vetina se koriste za rangiranje poslova i odreivanje visine zarada.

Dodatne koristi

Naknade predstavljaju veliki udeo u ukupnim kompenzacijama zaposlenih za njihov rad na

poljoprivrednom gazdinstvu. Plaeni godinji odmor i zdravstveno osiguranje jesu est primer dodatnih koristi koje radnici primaju uz zaradu na gazdinstvima koja se bave stoarskom proizvodnjom.

Potencijalni zaposleni moraju biti dobro upoznati sa svojim beneficijama da bi realnije mogli

razmatrati poslovnu ponudu. Naknade kao to su penziono osiguranje, zdravstveno osiguranje, smetaj, trokovi stanovanja, proizvodi sa gazdinstva (mleko, povre i sl.) i upotreba vozila e omoguiti da nie zarade na poljoprivrednom gazdinstvu budu konkurentne sa viim zaradama u nepoljoprivrednim delatnostima, ali koje generalno imaju nie dodatne koristi.

Naknade su najkorisnije ako poslodavac moe da ih obezbedi jeftinije od trokova koje bi zaposleni imao da ih pribavlja na nekom drugom mestu. Primeri su korienje smetaja, vozila ili staja.

Podsticajni program i bonusi

Bonusi se uglavnom koriste da dopune osnovnu zaradu, poboljaju produktivnost rada i zadre zaposlene. Prema jednom istraivanju iz 2002. godini u SAD 47% zaposlenih na farmama za proizvodnju itarica je potvrdilo da im poslodavci daju bonus u vidu gotovine kao dodatak na zarade. Bonusi podiu efikasnost rada iskljuivo ako su usko povezani sa kvalitetom obavljenih poslova. Ako to nije sluaj, zaposleni smatraju da je bonus samo deo plate i uvek e ga oekivati. Kada je visina bonusa vezana za godinji profit, poslodavcu e biti teko da smanji taj iznos kada je godina manje profitabilna jer su zaposleni navikli u prethodnim godinama na vee iznose.

Planiranje bonusa se zasniva na jednom ili vie sledeih faktora: obim proizvodnje, kvalitet uraenog posla, dugogodinja odanost ili profitabilnost.

1. Obim proizvodnje se moe meriti prema ukupnom broju othranjene prasadi i teladi i po broju ponjevenih hektara. Zarada zaposlenog raste kada se radno optereenje povea i kada postoji skroman podsticaj efikasnosti. Pri tome, treba obratiti panju da rast proizvodnje nije praen se viim rastom trokova.

2. Performanse ili kvalitet uraenog posla se meri po broju othranjene prasadi po krmai, procenat telenja, proizvedeno mleko po kravi, ili prinos po hektaru. Bonus se bazira na

136

tome koliko je ostvarena vrednost premaila planiranu. Ovakav bonus se moe smatrati veoma efektnim podsticajem ukoliko je uzrokovan faktorima na koje zaposleni barem

donekle kontroliu. 3. Dugogodinja odanost se nagrauje bonusom zasnovanim na broju godina koje je

zaposleni radio na poljoprivrednom gazdinstvu. Ovim stimulansom se prepoznaje

vrednost iskustva i radnog kontinuiteta kod poslodavca i nagrauje se lojalnost. 4. Profitabilnost bonusi se daju na osnovu procenta bruto ili neto dobiti iz poslovanja.

Time se omoguava radnicima da dele rizik i nagradu u poslovanju gazdinstva, ali ovakav stimulans zavisi od mnogih faktora na koje zaposleni nemaju uticaj. Primena ovakvih

stimulansa podrazumeva da poslodavac otkriva finansijske informacije zaposlenima.

Pratei nekoliko osnovnih principa moe se poveati efektivnost bilo kog podsticajnog programa.

Program bi trebao da bude jednostavan i razumljiv zaposlenima; Program bi trebao da bude zasnovan na faktorima koji su u veem delu pod

kontrolom zaposlenih;

Program bi trebao da nagradi rad koji je u najboljem interesu poslodavca. Program bi trebao da obezbedi novanu nadoknadu dovoljno visoku da motivie

poboljanje performansi;

Podsticajna naknada treba da se izvri u to kraem roku nakon obavljanog posla. Primer kako e se bonus izraunati bi trebao da bude u pisanoj formi, koristei

tipine nivoe performansi;

Podsticajna plaanja ne bi trebalo smatrati zamenom za konkurentnu osnovnu zaradu i dobre radne odnose.

Dobar plan za davanje bonusa, ne samo to zaposlene nagrauje novano, nego prua svojevrsno priznanje za njihova ostvarenja. Paket ukupnih kompenzacija koji se nudi radnicima treba da ima

internu doslednost, tanije treba da bude jednak za sve zaposlene na jednom gazdinstvu. Takoe treba da ima i eksternu doslednost uporeujui se sa radnicima koji obavljaju slian posao na drugim poljoprivrednim gazdinstvima.

Obuavanje zaposlenih radnika

Menaderi na poljoprivrednim gazdinstvima esto zapoljavaju ne obuene radnike i istovremeno oekuju da oni obavljaju sloene poslove u stoarstvu i da upravljaju sa skupocenom mehanizacijom. Takoe, poslodavci oekuju od tek zaposlenih radnika da posao urade tano onako kako bi ga oni sami uradili. Rezultat svega toga je razoarenje, frustracija, visoki trokovi popravki, niska produktivnost rada i nezadovoljstvo meu zaposlenima.

Istraivanja o zapoljavanju na poljoprivrednim gazdinstvima pokazala su nizak nivo planiranih programa obuke za nove zaposlene. Poznato je, da su ak i zaposlenima sa steenim vetinama, ponekada potrebne dodatne instrukcije za obavljanje nekih radnih aktivnosti i razumevanje

specijalizovane terminologije. Zaposleni sa manje vetina, treba da dobiju kompletne instrukcije i da imaju svog supervizora tokom celog perioda obuke. Poslodavci moraju da izgrade pristup pun

strpljenja i razumevanja i da odvoje neophodno vreme za obuavanje i nadgledanje novih

137

zaposlenih. Na alost, u poljoprivrednoj proizvodnji period obuke traje i do godinu dana, sve dok zaposleni samostalno ne proe sve poslove u ciklusu proizvodnje useva ili gajenja stoke.

Periodino obnavljanje obuke je neophodno ak i za zaposlene koji ve godinama rade na istom gazdinstvu. Uvoenje savremene tehnologije u vidu: nove mehanizacije, novih pesticida, dodataka za ishranu, novih hibrida i elektronsko prikupljanje podataka ili uvoenje nove linije proizvodnje mogu iziskivati dodatnu obuku za sve zaposlene. Kratki kursevi koje organizuje

poljoprivredna savetodavna sluba, bilteni, poljoprivredni asopisi, video uputstva, Internet stranice, Dani polja, i seminari mogu se koristiti u svrhu obuke radnika. Uestvovanje u obuci ne samo to e se podii nivo znanja i vetina radnika nego e i njihovo samopouzdanje porasti. Trokove obuke, delimino ili u celosti treba da snosi poslodavac kao investiciju u buduu produktivnost.

Motivacija i komunikacija

Zapoljavanje novih radnika je skupo u pogledu vremena i novca koji se u tom procesu utroi. Ukoliko je fluktuacija radne snage visoka, ovi trokovi mogu biti suvie visoki, a efikasnost rada niska. Poslodavci moraju biti svesni razloga zbog kojih radnici uestalo daju otkaz i da preuzmu mere za poboljanje radnih uslova.

Zaposleni radnici na poljoprivrednim gazdinstvima esto navode kao razloge njihove opredeljenosti za rad u poljoprivredi: prethodno iskustvo na gazdinstvu, rad na otvorenom, i

zainteresovanost za biljnu i stoarsku proizvodnju. Kao lou stranu posla navode, duge radne dane, malo slobodnog vremena, rani jutarnji ili kasni veernji poslovi, neprikladni radni uslovi, i lou komunikaciju sa poslodavcem. Niska plata je retko kada na vrhu spiska nedostataka, to govori o tome da imaju i druge ciljeve osim dobijanja visoke plate.

Utvrena politika o slobodnom vremenu i godinjim odmorima je veoma vana za zaposlene, kao i mogunost za rad sa stokom u dobrim objektima i sa adekvatnom mehanizacijom. Zvanja na poslu su takoe znaajna. Titula fiziki radnik malo doprinosu linoj satisfakciji i sopstvenom imidu radnika. Nadzornik stoarske proizvodnje, nadzornik ratarske proizvodnje, poslovoa i traktorista su titule koje ljudi esto povezuju sa viim statusom nego fiziki radnik.

Dobri meuljudski odnosi su najvaniji faktor u upravljanju radnom snagom. To ukljuuje prijateljski stav, odanost, poverenje, uzajamno potovanje, sposobnost da se prenesu ovlaenja i elja da se sasluaju sugestije i primedbe zaposlenih. Instrukcije za posao moraju biti detaljne da bi obe strane znale tano ta, kad i kako treba uraditi. Svako pozitivno reaguje na javnu pohvalu za dobro obavljeni posao, ali kritike i sugestije za poboljanje rada moraju se saoptavati lino u etiri oka. Neprijatne poslove bi trebalo podjednako da obavljaju svi zaposleni jer svi treba da bude tretirani na isti nain. Na primer, situacija u kojoj vlasnik gazdinstva uvek vozi vei traktor sa klimom dok zaposleni voze manje traktore ak i bez kabine uzrokovae probleme u meuljudskim odnosima.

Kako zaposleni radnici razvijaju svoje sposobnosti i iskustvo, potrebno im je dati dodatna

zaduenja, kao i vee mogunosti samostalnog odluivanja. Naravno, poslodavac mora biti spreman da ivi sa rezultatima odluka svojih zaposlenih i da taktiki sugerie promene.

138

Radno okruenje takoe, ima veliki uticaj na zadovoljstvo sa poslom. Nekoliko istraivanja o zaposlenima na farmama potvrdilo je da radni uslovi sa zagaenim vazduhom i poveanom koncentracijom praine smanjuju zadovoljstvo poslom.

Premoavanje kulturnih barijera

U sredinama gde postoje multietnike zajednice, premoavanje kulturnih barijera je posebno vano na poslu. Kada zaposleni i poslodavci ne govore istim jezikom i nemaju istu kulturu vrlo brzo dolazi do prekida komunikacije i motivacije na radu.

Vrlo brzo se stvaraju male grupe unutar svih zaposlenih na osnovu rodbinskih odnosa ili na

osnovu iste nacionalne pripadnosti. Lojalnost prema grupi je velika i moe biti vea nego prema poslu i poslodavcu. Takve grupe se efikasno mogu upotrebiti kod regrutovanja novih zaposlenih

radi lakeg prihvatanja kod ve postojeih zaposlenih. U suprotnom, meanje radnika iz razliitih etnikih grupa moe voditi ka konfliktima, ak i u sluaju kada kulturoloke razlike nisu primetne za poslodavca.

Programi obuke mogu postati veoma teki za zaposlene koji nisu odrastali u istoj sredini. Tehniko znanje i navike se ne mogu uzimati zdravo za gotovo. Praktian prikaz radne operacije uz objanjenje osobe koja sprovodi obuku, a kojoj pri tome maternji jezik nije isti kao i kod polaznika obuke je znatno efektniji u odnosu na pruanje objanjenja bez praktinog prikaza. Danas je veina pisanih prirunika i uputstava za rad i korienje maina i opreme dostupna na mnogo jezika.

Kulturne razliitosti takoe utiu na odnos poslodavac zaposleni. U mnogim zemljama postoje na radnim mestima odreene hijerarhijske strukture. Nadreeni oekuju potovanje od strane zaposlenih, na osnovu njihovog poloaja ili porodinih veza, a ne na osnovu njihove sposobnosti ili karaktera. Zaposleni se mogu oseati neprijatno kada rade zajedno sa svojim poslodavcima iako je to est sluaj na manjim poljoprivrednim gazdinstvima. Takoe, mogu smatrati da postavljanje pitanja u vezi njihovih obaveza jeste znak nepanje ili nepotovanja. Kada neto poe naopako, uglavnom se pripisuje veri a ne nedostatku marljivosti zaposlenog. Tanost i potovanje vremenskih rokova se moe smatrati manje vanim od ljudskih odnosa i porodinih odgovornosti. Verski praznici zaposlenih mogu biti razliiti od poslodavevih, tako da prilikom sklapanja ugovora o zapoljavanju ili izrade godinjeg plana radnih obaveza.

Evaluacija zaposlenih radnika

Poslodavci konstanto ocenjuju rad svojih zaposlenih. Suvie esto se komunicira tek kada nastanu veliki problemi. Shodno tome, da ne bi zaposleni svaki put kad je pozvan na razgovor

smatrao da je neto pogreio treba odrediti termine periodinih sastanaka. Neki menaderi svoje zaposlene jednom nedeljno ili meseno vode na doruak da bi diskutovali o buduim planovima i eventualnim problemima. Poslodavac paljivo mora da saslua svakog zaposlenog, njihove ideje i brige iako se one sve nee sprovesti u delo.

Na velikim poljoprivrednim gazdinstvima, sa velikim brojem zaposlenih treba koristiti pisane

evaluacije, gde se mere performanse zaposlenih sa opisom posla. Zaposlene iji rad nije zadovoljavajui, tj. nije u skladu sa opisom posla, poslodavac treba opomenuti, najpre usmeno, a

139

kasnije i pismeno uz ansu da se poprave. Ako je otkaz neizbean, tada treba pismeno obrazloiti sve razloge i dati pismeno obavetenje unapred. Sva ova procedura oduzima vreme, ali spreava pojavu albi i sudskih sporova. Ukoliko zaposleni daje otkaz, potrebno je da poslodavac obavi intervju sa njim. Na taj nain e se prodiskutovati razlozi zbog kojih zaposleni naputa gazdinstvo, da bi se ustanovilo da li je potrebno napraviti neke izmene u odabiru zaposlenih ili u

upravljanju.

Propisi o radu u poljoprivredi

Propisi koji utiu na zaposlene u poljoprivredi postaju veoma znaajan inilac u upravljanju radnom snagom. Cilj propisa je da se prui onakva zatita radnicima u poljoprivredi koju uivaju radnici u ne-poljoprivrednom sektoru. Za vlasnike gazdinstva (poslodavce), ovi propisi nose vee trokove za plate i doprinose, vie evidencije o zaposlenima, dodatna ulaganja u bezbednost radnika i zatitu ivotne sredine, ali je zato radna snaga zadovoljnija i produktivnija.