www. сентябрь 2019 · «Трудовое право» № 9/2019 (230) сентябрь 2019 № 9 www. top-personal.ru Подписные индексы: «Почта России»

«Т

руд

ово

е п

ра

во

» №

9/2

01

9

(230)сентябрь 2019

№ 9

www.to

p-pe

rson

al.ru

Подписные индексы: «Почта России» – 99724 Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

«Блатной» еще не означает «тупой и бесполезный»

Сергей Слесарев

Судебные споры о гарантиях и компенсациях лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Наталия Куприна

Директор выписал себе премию

Татьяна Кочанова

Увольнение беременных женщин

Ольга Байдина

Больничный — две категории споровСергей Слесарев

Подпись. Экспертиза. СпорыСергей Слесарев

Особенности расторжения трудовых договоров с возрастной категорией работников


Работник на больничном. Есть ли риски для работодателя?


в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию».

Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственно-практического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

4-дневная рабочая неделя — тема месяца!

Как всё изменится в трудовых отношениях (отпуска, больничные, заработные платы)?

попросил подумать об этом ведущих юристов.

Читайте их мнения в октябрьском номере.

Удачи!

Александр Гончаров

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

№ 9/2019Ежемесячныйпрактический журнал

Коррупция

Сергей Слесарев«Блатной» еще не означает «тупой и бесполезный» .............................................5

Подпись

Сергей СлесаревПодпись. Экспертиза. Споры ........................33

Наталия КупринаСудебные споры о гарантиях и компенсациях лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ...............13

Беременные

Ольга БайдинаУвольнение беременных женщин ..................45

Татьяна КочановаДиректор выписал себе премию .................23

Гарантии и компенсации

Премии

Больничный

Ольга БайдинаРаботник на больничном. Есть ли риски для работодателя? ...........................................55

СО

ДЕ

РЖ

АН

ИЕ

№ 9/2019Ежемесячныйпрактический журнал

Ежемесячныйпрактический журнал

Больничный

Сергей СлесаревБольничный — две категории споров ............65

Валерия ДворцеваяО, это реальная проблема!!! Я получаю ежедневно такие «ласковые» предложения .....................97

Блатные

Ольга БайдинаОсобенности расторжения трудовых договоров с возрастной категорией работников ..............77

Увольнение

Наталья КарачевцеваОсновной минус — с таких людей трудно потребовать .............................................101

Ольга БайдинаБольничный после прогула: как законно уволить работника, злоупотребившего правом ............87

Дмитрий ЖирновБизнес на «блатных» как основной ресурс разваливается как карточный домик если эту карту убрать ............................................109

Выпускающий редактор: М. ДюбченкоГлавный редактор: А. ГончаровРедакционная коллегия:В. В. Алистархов, А. Бехметьев, О. Москалева, Н. Пластинина, А. СорокинВедущие эксперты:М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. РусинЭксперты журнала:В. Александрова, А. Алексеевская, В. Алистархов, Л. Алферова, А. Артамонова, М. Астаева, Э. Асланян, О. Байдина, Е. Берлин, Г. Бойцов, Г. Брусенцева, М. Бубнова, И. Быкова, С. Васильева, В. Варшавский, И. Вишнепольская, О. Гайворонская, А. Галицкий, Д. Гаранин, С. Гацакова, В. Горелик, А. Горлова, Т. Горошко, К. Грановская, К. Дмитриев, Г. Доля, Р. Достуев, Ю. Дымова, Е. Евтеева, Ю. Жижерина, А. Жукова, Е. Зайцев, А. Иванов, Д. Ильин, А. Касьянов, О. Кириллова, А. Киселёв, А. Комиссаров, Ю. Комиссарова, А. Конусов, Т. Копылова, А. Коркин, Т. Кочанова, Е. Кужилина, И. Кузнецова, Н. Куприн, Я. Леликова, Т. Литовченко, Е. Логинова, С. Локтева, А. Ломакин, Е. Лошаков, С. Львова, А. Макейчук, С. Малютина, Е. Мамонтова, Р. Мансуров, В. Мариновская, О. Маркелов, А. Матюшенко, К. Мельников, М. Михеева, О. Москалёва, С. Назарова, Т. Николаенко, Е. Новикова, В. Орленко, К. Ованесов, А. Офицерова, Т. Палькина, Н. Пластинина, О. Переверзева, О. Перов, А. Петров, Д. Ридигер, М. Рубцов, Л. Рудаков, В. Рудич, В. Рытвина, Р. Сабиров, Д. Селиванова, С. Слесарев, С. Смирнов, И. Сорокин, Е. Сорокина, С. Станев, А. Суслов, К. Сунцов, Е. Сухорукова, Н. Твердохлеб, И. Ткаченко, А. Толстых, М. Толстых, И. Трубникова, Ж. Тхайцухова, К. Федяев, М. Хасанов, П. Хлебников, Д. Ходыкин, А. Чакински, В. Шавин, Д. Широков, Е. Широков, С. Щербатова, М. Яхимович Эксперты журналаот юридических компаний:Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ»,К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»,Юлия Лялюцкая, Адвокатское бюро г. Москвы «Щеглов и Партнеры»

Дизайн-бюро: О. КорниловаВерстка: О. ДегнерКорректор: Е. МасурскаяГлавный бухгалтер: Н. ФомичеваИнтернет-проект: П. МосквичевЭкспедиция: А. Митряков

Подписные индексыпо объединенному каталогу:Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610.МАП: 99724 и 99586.Регистрационное свидетельство:№ 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можетепосмотреть на сайте www.top‑personal.ru.

© «Трудовое право», 2019.

Издательство не несет ответственностиза ущерб, который может бытьнанесен в результате использования,неиспользования или ненадлежащегоиспользования информации,содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственностиза содержание рекламных объявлений.

Адрес редакции:117036, Москва, а/я 10. Е‑mail: tp@top‑personal.ru. www.top‑personal.ru.

Подписано в печать 30.08.2019. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 62‑51.Отпечатано в полном соответствиис качеством предоставленногоэлектронного оригинал‑макетав АО «ИПК «Чувашия»428019, г. Чебоксары, пр. И.Яковлева, 13

I S B N 5 ‑ 9 817 2 ‑ 0 0 5 ‑ 5

5№ 9/2019

С. Слесарев«Блатной» еще не...

Коррупци

я

«Блатной» еще не означает

«тупой и бесполезный»«блатной» еще не означает «тупой

и бесполезный»

Сергей Слесаревчастнопрактикующий юрист, эксперт центра «Общественная Дума»e-mail: [email protected]

6 № 9/2019

С. Слесарев «Блатной» еще не...

Кор

рупц

ия

Правда ли и почему крупные компании чаще охотно берут к себе «блатных» и кто это обычно?

— Да, встречается, что крупные компании берут к себе на работу «блат‑ных», поскольку это может приносить им определенные «бонусы»: выгод‑ные госконтракты, пониженное внимание контролирующих органов, «по‑мощь» в «неприятностях с государством», более выгодные условия при работе с контрагентом, расширение «сферы влияния» и тп.

Трудоустройство «блатных» бывает нескольких форм, например:

а) как особая форма «взятки» или «источник потенциального бону-са»;

На работу принимают члена семьи/родственника/друга/подругу «нуж‑ного человека». Последним может быть чиновник, топ‑менеджер потенци‑ального контрагента, «владелец бизнеса» и любой другой человек в «тре‑буемой» сфере. Взамен компания получает определенные «бонусы», как правило, в форме нужной информации и услуг (например, более «выгод‑ные» условия предоставление кредита, «правильное» голосование на со‑брании акционеров или органа управления контрагента/конкурента и тп., «помощь» в получении госконтракта и тп.).

Причем не всегда между компанией и «нужным» лицом с самого начала есть прямые договоренности. Например, HR‑ или иные службы компании могут «присматривать» «полезных» кандидатов и предлагать им работу на‑прямую или «отдавать предпочтение» перед другими соискателями, если «полезный человек» сам желает трудоустроится и подает резюме‑заявку. В ответ возможно множество вариантов развития событий: а) новый ра‑ботник сам «задействует связи», чтобы отличиться на работе, в т.ч. «не‑осознанно» выдает нужную информацию; б) «нужный» человек «в благо‑дарность» становится более сговорчивым и легче идет «на контакт» и «уступки»; в) компания вступает с ними в переговоры об условиях. А если договоренность есть изначально «до трудоустройства», то тогда все еще проще, в т.ч. с «получением бонусов».

7№ 9/2019

С. Слесарев«Блатной» еще не...

Коррупци

я

2) как форма «обеспечения тыла»;

Владельцы компании или представители топ‑менеджмента, а иногда и менее «влиятельные» «управленцы» могут лоббировать прием на работу «блатного» ради «создания тыла»: формирование своей команды или «вне‑дрение» людей в существующую команду (в т.ч. в «чужую»), которым он(а) могут доверять и с их помощью достигать «нужных» целей. Чаще всего та‑кими «блатными» становятся одноклассники/одногруппники, сослуживцы,

«блатные» не всегда обладают нужными компетенциями для исполнения трудовых функций

по занимаемой должности, и тогда компании приходится

создавать «подушку безопасности» ― нанимать замов и тп. в помощь

такому человеку

соседи, родственники, друзья, иногда знакомые, с которыми «управле‑нец», скажем, тренируется вместе в спортзале или отдыхал «на море». При выборе «блатного» на первое место обычно ставится «преданность/лояль‑ность», качества (компетенции) ― на второе или более низкое.

Последняя «форма блата» не всегда приносит именно прямую выгоду компании, но косвенные «бонусы» могут также быть ― особенно, если сформированная «топом» «верная» команда прекрасно справляется с по‑ставленными задачами по управлению «бизнесом», или когда «цели и за‑дачи» «топа» совпадают с интересами компании.

Полные Тексты материалов журнала доступны только для подписчиков.

ДЛЯ ДОСТУПА К ПОЛНОЙ ВЕРСИИ

надо оформить в любом почтовом или подписном агентстве подписку

на печатную или электронную PDF версию журнала и прислать

нам копию подписки (мы сотрудничаем с Роспечатью 12 000 отделений по‑

чты и 870 частных подписных агентств)

[email protected]

13№ 9/2019

Н. КупринаСудебные споры о гарантиях...

Гаранти

и и

компен

сации

Судебные споры о

гарантиях и компенсациях

лицам, работающим в

районах Крайнего Севера

и приравненных к ним

местностях

судебные споры о гарантиях и компенсациях

лицам, работающим в районах крайнего севера

и приравненных к ним местностях

Наталия Куприна

В связи с наличием особых климатических условий, для работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, российским законодательством установлены дополнительные гарантии и

компенсации.

14 № 9/2019

Н. Куприна Судебные споры о гарантиях...

Гара

нти

и и

ком

пен

саци

и

Статьями 146‑148 ТК РФ, главой 50 Трудового кодекса и законом №4520‑1 от 19 февраля 1993 года «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и при‑равненных к ним местностях» (далее Закон 4520‑1) указаны, в частности:

― районные коэффициенты к заработной плате (ст. 316 ТК РФ),

― процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ),

― компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза бага‑жа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325 ТК РФ),

― ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 321 ТК РФ),

― сокращенная рабочая неделя для женщин (ст. 320 ТК РФ),

― дополнительный выходной день для родителей (ст. 319 ТК РФ).

Особенно много судебных споров возникает по поводу оплаты труда в повышенном размере, а также о порядке и размерах компенсации рас‑ходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использова‑ния отпуска и обратно.

Объем гарантий для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и при‑равненных к ним местностях, и порядок предоставления таких гарантий зависит от источника финансирования организаций, заключивших трудо‑вой договор с работниками.

Например, районные коэффициенты к заработной плате могут устанав‑ливаться на федеральном уровне правительством РФ, органами государ‑ственной власти субъектов Российской Федерации и органами местно‑го самоуправления. Но коэффициенты, установленные в определенном субъекте российской Федерации или в муниципальном образовании рас‑пространяют свое действие только на работников органов власти этих субъектов/муниципальных образований, государственных/муниципаль‑ных учреждений (ст. 316 ТК РФ).

15№ 9/2019

Н. КупринаСудебные споры о гарантиях...

Гаранти

и и

компен

сации

Верховный суд в Решении от 10.06.2000 год №ГКПИ00‑505 поддержал применение коэффициента 1,20 при начислении пенсии за выслугу лет военному пенсионеру, проживающему в Приморском крае, так как коэф‑фициент в размере 1,30 установлен решением Приморского краевого со‑вета народных депутатов, и не может применяться при начислении пен‑сий, финансируемых из федерального бюджета.

практика верховного суда по рассмотрению споров

о назначении районных коэффициентов

и процентных надбавок

Хотя Законом 4520‑1 и Трудовым кодексом определено, что размер рай‑онного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Се‑вера и приравненных к ним местностях, а также размер процентной над‑бавки и порядок ее выплаты устанавливаются Правительством Россий‑ской Федерации, до настоящего времени федеральным правительством не принято ни одного нормативного акта. В силу ч. 1 ст. 423 ТК РФ, акты органов государственной власти СССР и РФ действуют в части, не проти‑воречащей трудовому кодексу.

Юридические лица неоднократно обращались в Верховный суд с заявле‑ниями о признании недействующими актов органов государственной вла‑сти СССР, устанавливающих районные коэффициенты и надбавки (Опре‑деление Верховного Суда РФ от 10.02.2009 N КАС08‑757, Определение Верховного Суда РФ от 26.01.2006 N КАС05‑639). Но так как федеральные законы или постановления правительства, устанавливающие повышенный размер оплаты труда работников, занятых в местностях с особыми клима‑тическими условиями, не приняты, то прекращение действия указанных актов, привело бы к нарушению прав и законных интересов работников, занятых на работах в местностях, в которых установлен районный коэф‑фициент оспариваемыми нормативными правовыми актами.







[email protected]

23№ 9/2019

Т. КочановаДиректор выписал себе...

Прем

ииДиректор выписал себе премию

директор выписал себе премию

Татьяна Кочанова

Начисление премии работникам зачастую не вызывает большого количества вопросов. Но ситуация меняется, когда речь заходит о выплате премий директору. Здесь появляется ряд нюансов, на

которые следует обратить пристальное внимание для того, чтобы премия не считалась необоснованно выплаченной.

24 № 9/2019

Т. Кочанова Директор выписал себе...

Пре

мии

Необоснованная выплата премии — предмет пристального внимания налоговиков, поскольку большая часть этих начислений связывается с от‑несением на затраты, уменьшающие базу по прибыли. Поэтому, начисляя премию, нужно со всей ответственностью отнестись к обоснованию ее на‑значения и размера.

Следует учесть, что рассматривая каждый конкретный случай, нужно учесть правовой статус организации.

Одним из самых видов дел являются споры по начислению премий ди‑ректорам муниципальных учреждений и организаций. Оплата труда дирек‑тора организации отнесена к компетенции органов власти, в ведении кото‑рых находится учреждение. Ведь именно учредитель назначает директора на должность и заключает с ним трудовой договор (ст. 145 ТК). Таким об‑разом, премия выплачивается по решению учредителя.

Примером может служить Постановление Федерального арбитражного суда Северо‑Западного округа от 10 мая 2011 г. N Ф07‑3932/11 по делу N А42‑2180/2010.

Федеральное государственное учреждение «Мурманское бассейновое управление по рыболовству и сохранению водных биологических ресур‑сов» (далее ― Учреждение, ФГУ «Мурманрыбвод») обратилось в Арбитраж‑ный суд Мурманской области с заявлением о признании недействитель‑ным представления Территориального управления Федеральной службы финансово‑бюджетного надзора в Мурманской области (далее ― Управ‑ление) от 30.12.2009 N 130 о ненадлежащем исполнении бюджетного про‑цесса в части незаконного (неправомерного) использования средств от приносящей доход деятельности, не являющееся нецелевым использова‑нием.

По результатам проверки Управлением в отношении Учреждения вы‑несено представление от 30.12.2009 N 130 о ненадлежащем исполнении бюджетного процесса в виде выплаты премии в сумме <…> руб. начальни‑ку ФГУ «Мурманрыбвод» Ваганову С.Ф без разрешения Государственного комитета Российской Федерации по рыболовству.

25№ 9/2019

Т. КочановаДиректор выписал себе...

Прем

ии

Согласно статье 145 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производит‑ся в порядке и размерах, которые определяются Правительством Россий‑ской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, ― органами государственной власти соответ‑ствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финан‑сируемых из местного бюджета, ― органами местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового до‑говора.

В силу пункта 1.5 Положения об оплате труда и материальном стиму‑лировании работников ФГУ «Мурманрыбвод от 07.02.2008 установление надбавок, выплата премий и оказание материальной помощи начальнику ФГУ «Мурманрыбвод» производится с разрешения Государственного ко‑митета Российской Федерации по рыболовству.

Судом установлено, что на основании ряда приказов начальнику ФГУ «Мурманрыбвод» Ваганову С.Ф. из собственных средств Учреждения выплачена премия в общей сумме 463 826, 88 руб. Указанные выплаты произведены без разрешения Государственного комитета Российской Федерации по рыболовству, в результате чего Учреждением допущено не‑законное (неправомерное) использование средств от приносящей доход деятельности, не являющееся нецелевым использованием.

Поскольку указанные выплаты являются премией и материальной помо‑щью, произведенными за счет внебюджетных средств в пределах сметы доходов и расходов по средствам, полученным от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, утвержденной Государственным комитетом Российской Федерации по рыболовству на календарный год, то они могли быть выплачены начальнику ФГУ «Мурманрыбвод», только с разрешения Государственного комитета Российской Федерации по рыбо‑ловству.







[email protected]

33№ 9/2019

С. СлесаревПодпись...

Подпи

сьПодпись. Экспертиза. Споры

подпись. экспертиза. споры

Говорят договор без подписи, что дом без крыши ― вроде бы и есть, но неполноценный. Во многом это объясняется особой ролью подписи, «удостоверяющей» заключение договора. Не случайно во многих судебных спорах пытаются «выбить» подпись на документе

(договоре, приказе, протоколе и тп.), на котором основываются требования оппонента. Особенно часто это происходит, когда речь

идет о действительности сделки: могут ссылаться на фальсификацию подписи или иные ее «пороки», например, подписание

неуполномоченным лицом.


34 № 9/2019

С. Слесарев Подпись...

Под

пись

подпись как реквизит документа

Подпись отнесена к одному из реквизитов документа (п. 4 ГОСТ Р 7.0.97‑2016) и представляет собой реквизит, содержащий собственноруч‑ную роспись должностного или физического лица. При этом допускается как «рукописный» реквизит, так и его электронный аналог ― «электронная подпись» ― информация в электронной форме, присоединенная к элек‑тронному документу или иным образом связанная с ним и позволяющая идентифицировать лицо, подписавшее электронный документ. (п. п. 58, 59 ГОСТ Р 7.0.8‑2013, п. 4 ГОСТ Р 7.0.97‑2016).

Для каких‑то документов подпись «проставляется» «по желанию» или в силу обычая, правил этикета и тп., для других ― является обязательным реквизитом «по закону».

Например, первичные учетные документы должны в обязательном по‑рядке содержать подпись лиц(а) совершившего (совершивших) сделку, операцию и ответственного (ответственных) за ее оформление (п. 7 ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402‑ФЗ «О бухгалтерском учете»). Причем речь идет не только о ПБУ «бухгалтерской» направленности, но и иных ПБУ, на составление которых распространяется положение назван‑ной нормы, в частности, на распорядительные кадровые документы (при‑казы о приеме на работу, увольнении и тп.).

Договор в этом плане относится, скорее к «пограничным» документам, когда подпись проставляется в силу «делового» обычая или требования закона, однако, при этом нельзя сказать, что реквизит «подпись» играет особо важную роль, т.к. законом допускаются и случаи заключения дого‑вора без составления единого документа‑договора, а, например, путем совершения конклюдентных действий, в т.ч. обмена особого рода до‑кументами (например, заключение договора розничной купли‑продажи может подтверждаться выданным продавцом чеком), в этом случае соб‑ственно подпись могут заменять иные отметки, в т.ч. «электроно» сгене‑рированные.

35№ 9/2019

С. СлесаревПодпись...

Подпи

сь

Между тем и преуменьшать значимость подписи на договоре нельзя, поскольку подпись выступает как «жест» согласования сделки на опреде‑ленных условиях.

«По стандарту» подпись включает: наименование должности лица, под‑писывающего документ, его собственноручную подпись, расшифровку подписи (инициалы, фамилия). А, если документ оформлен не на бланке организации, в наименование должности включается наименование орга‑низации. (п. 5.22 ГОСТ Р 7.0.97‑2016).

подпись выступает как «жест» согласования сделки на определенных условиях

Связаны такие требования, как уже отмечалось выше с тем, что основ‑ная роль подписи ― подтвердить «силу» документа и правильность содер‑жащейся в нем информации; а относительно договора или иного докумен‑та, подтверждающего совершение сделки и то, что сделка совершена на конкретных условиях.

Потому требуется не просто проставление собственно т.н. «росписи», но и данных, которые позволяют идентифицировать какое конкретно лицо это сделало ― кому принадлежит подпись. Личность подписавшего при‑дает «значимость», «ценность» подписи, по данным о таком лице опреде‑ляется насколько он обладал полномочиями удостоверять документ и мог ли быть действительно осведомлен о достоверности факта, отраженного «на бумаге». Т.е. могла ли через «подписанта» выражаться воля стороны в сделке.

Отсюда, например, и «прорастает» два самых популярных довода «про‑тив» подписи:







[email protected]

45№ 9/2019

О. БайдинаУвольнение беременных...

Берем

енные

Увольнение беременных женщинувольнение беременных

женщин


Одной из трудовых гарантий для беременных женщин, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ, является сокращение

перечня оснований для увольнения по инициативе работодателей. В частности, для беременных женщин такое основание одно:

увольнение в связи с ликвидацией организации либо ликвидацией индивидуального предпринимателя. Однако есть еще один законный

вариант, когда трудовой договор с беременной женщиной можно расторгнуть и не быть привлеченным к ответственности — истечение срока его действия. Сегодня предлагаю проанализировать трудовые

споры по увольнению беременных женщин и выявить все риски, которые несет работодатель, нарушая требования трудового

законодательства в подобных ситуациях.

46 № 9/2019

О. Байдина Увольнение беременных...

Бер

емен

ные

Трудовые гарантии беременных женщин в свое время стали предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ. Правовая позиция Конститу‑ционного Суда РФ, высказанная им в Постановлении от 6 декабря 2012 года № 31‑П и Определении от 4 ноября 2004 года № 343‑О, однозначно толкует, что часть первая статьи 261 Трудового кодекса Российской Фе‑дерации относится к числу специальных норм, закрепляющих для бере‑менных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопро‑сы расторжения трудового договора, и является по своей сути трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен. Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую дея‑тельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в со‑ответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации.

В связи с этим, увольнение беременных женщин по инициативе работо‑дателя по иным основаниям, кроме ликвидации организации либо ликви‑дации индивидуального предпринимателя, запрещено.

Так, например, Нестеренко (Стародубцева) Вера Владимировна обра‑тилась в суд с иском к ООО «АТП‑2 КВС» о признании незаконным увольне‑ния, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных выплат, обязании восстановить трудовую книжку.

По обстоятельствам дела истица представила справку о беременности и ушла на больничный, о чем также сообщила работодателю, но была уво‑лена за прогул.

Решением Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. Нестеренко (Стародубцевой) В.В. отказано в удовлетворении ис‑ковых требований к ООО «АТП‑2 КВС» о признании незаконным уволь‑нения, восстановлении в ранее занимаемой должности с 11 сентября

47№ 9/2019

О. БайдинаУвольнение беременных...

Берем

енные

2012 г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским де‑лам Краснодарского краевого суда от 11 февраля 2014 г. решение остав‑лено без изменения.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что истец не представила доказа‑тельств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что со стороны истца, не поставившей в известность работо‑

законом установлен запрет на увольнение по инициативе

работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения

дателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление своим правом, в связи с чем ответчик был вправе применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул.

Верховный Суд РФ отменил состоявшиеся решения судов, поскольку судом были неправильно истолкованы нормы материального права при рассмотрении данного трудового спора.

В частности, из буквального толкования части первой статьи 261 Тру‑дового кодекса Российской Федерации следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения — ликвидации организации либо пре‑кращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При этом названная норма не ставит возможность увольнения бе-ременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен рабо-







[email protected]

НЕОЖИДАННОЕ «НАСЛЕДСТВО»Наталия ПластиНиНа

Платить взНосы На каПремоНт должНы все собствеННики! Это уже доказаНо, и сПорить бессмыслеННо. Но то, что Платить Надо за всех Предыдущих собствеННиков и с момеНта сдачи Новостройки в ЭксПлуатацию — Это, коНечНо, удивительНая Новость для всех…

КАК СЛОЖИЛАСь СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА В ОТНОшЕНИИ «ВАЛЮТНых ИПОТЕчНИКОВ»?ириНа трубНикова

...возврат суммы займа По более Низкому курсу, чем текущий, озНачает возврат суммы займа Не в ПолНом размере, что Нарушает имуществеННые Права заимодавца…

сеНтябрь 2019

55№ 9/2019

О. БайдинаРаботник на больничном...

Бол

ьничн

ый

Работник на больничном. Есть

ли риски для работодателя?работник на больничном. есть ли риски для

работодателя?


56 № 9/2019

О. Байдина Работник на больничном...

Бол

ьничн

ый

Добрый день, дорогие друзья.

Очень актуальный вопрос для работодателя, согласитесь. Дело в том, что в последнее время большое количество судебной практики свидетель‑ствует о злоупотреблении правом «поболеть» у работников. Особенно это распространено среди увольняемых работников.

Предлагаю сегодня разобраться с рядом вопросов, которые возникают у работодателей. Например, как долго может работник находиться на ам‑булаторном лечении, можно ли уволить такого работника, как определить, действительно ли работник болеет или все‑таки налицо «злоупотребление своим трудовым правом», а если работник действительно находится на ле‑чении, кто может за него получить заработную плату.

Итак, по порядку обо всем.

право «поболеть небесплатно» установлено ст. 183 трудового

кодекса рф

Как всегда, начнем с теории. Право работника на пособие по времен‑ной нетрудоспособности, а собственно и право «поболеть небесплатно» установлено ст. 183 Трудового Кодекса РФ, в соответствии с которой при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику по‑собие по временной нетрудоспособности, размеры и условия выплаты ко‑торого устанавливаются федеральными законами.

Если работник длительный период времени был на больничном, после выхода на работу представил работодателю несколько листков нетрудо‑способности (больничный лист и его продолжения), на что нужно обратить внимание работодателю?

57№ 9/2019

О. БайдинаРаботник на больничном...

Бол

ьничн

ый

При длительном нахождении работника на больничном ему выдается несколько больничных листков, каждый из которых является продолжени‑ем предыдущего. Как правило в каждом последующем листе указывается номер предыдущего листа в строке «Продолжение листка нетрудоспособ‑ности номер» (абз. 4 п. 57, абз. 2 п. 58 Порядка выдачи листков нетрудо‑способности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н (далее — Порядок)). Далее в строке «Выдан листок не‑трудоспособности (продолжение) номер» указывается номер продолже‑ния листка нетрудоспособности (п. 62 Порядка).

У работодателей при возникающих спорах с ФСС возникает вопрос, нужны ли печати медицинской организации на каждом листке, или доста‑точно двух печатей: на первом листке и при выписке больного?

При наличии печати на первом и последнем листах больничного ФСС РФ не может отказать в его оплате, поскольку в рассматриваемой ситуа‑ции имеет место один страховой случай.

Кроем того, организации‑страхователи не наделены правом контроля правильности оформления и соблюдения порядка выдачи листков нетру‑доспособности медицинскими организациями (Постановление Президиу‑ма ВАС РФ от 11.12.2012 № 10605/12).

С оформлением больничных более‑менее понятно. Теперь давайте по‑говорим об оплате длительных больничных в связи с заболеванием или травмой работника.

Часто задаваемый вопрос: как оплатить несколько больничных работ‑нику‑инвалиду за период времени, например, с января по июнь 2019 года (выдано всего пять больничных листов)?

Обратите внимание, что пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выпла‑чивается застрахованному лицу по общему правилу за весь период вре‑менной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности







[email protected]

65№ 9/2019

С. СлесаревБольничный — две категории...

Бол

ьничн

ый

Больничный — две категории

споров

больничный — две категории споров

«Больничные» — вечный источник «недопониманий» между работниками и работодателями, а также между работодателями

и Фондом социального страхования (ФСС). Первые нередко спорят о своевременности уведомления об «открытии» листка нетрудоспособности и об увольнении во «время больничного»,

вторые — о правильности оплаты больничного, особенно если сам листок оформлен с ошибками или утрачен. Конечно, преследовать

цель по охвату всех споров и их видов в одной статье не будем, а поговорим лишь о некоторых наиболее распространенных спорах

с участием ФСС.


66 № 9/2019

С. Слесарев Больничный — две категории...

Бол

ьничн

ый

Листок нетрудоспособности «удостоверяет» факт временной нетрудо‑способности работника из‑за болезни, травмы или иного состояния (на‑пример, беременности и родов) и выполняет тем самым сразу две функ‑ции, а именно подтверждает:

— наступление страхового случая для целей социального страхо-вания (и в какой-то мере соцзащиты) — прежде всего для оплаты со‑ответствующего пособия по временной нетрудоспособности, по беремен‑ности и родам (ч. 5 ст. 13 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспо‑собности и в связи с материнством», далее — Закон № 255‑ФЗ). А, сле‑довательно, служит основанием и для предоставления «социально‑трудо‑вых» гарантий, например, отпуска по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);

— наличие уважительной причины отсутствия на рабочем месте, т.к. выступает документом, подтверждающим временное освобождение от работы (см. пояснения в абз. 2 п. 17 Письма ФСС РФ от 28.10.2011 N 14‑03‑18/15‑12956). Хотя в последнем случае работодатель вправе принимать в качестве такого доказательства и любые другие документы — справки от врача, выписки из медкарты и, даже, «слово» работника (некоторые орга‑низации практикуют «больничную льготу»: сотрудникам разрешено иногда «поболеть» несколько дней без оформления меддокументов, например, раз в год).

Отсюда и можно выделить две категории споров — по поводу:

— «действительности» листка как «финансового документа», дающего право на получения выплат «по соцстраху». Эти споры в основном возни‑кают между ФСС и работодателем, выплатившем пособия;

— выполнения «больничным» «трудовой функции», в частности, под‑тверждение уважительности причины неисполнения трудовых обязанно‑стей.

Рассмотрим первую категорию споров.

67№ 9/2019

С. СлесаревБольничный — две категории...

Бол

ьничн

ый

утрата ао листков нетрудоспособности само по себе не является достаточным основанием для принятия фсс оспариваемого

решения

«больничный» украли — повод для паники?

«Больничный» выступает не просто как подтверждающий наступление страхового случая документ, но и как «финансовый документ», на осно‑вании которого застрахованное лицо вправе получить соответствующие пособие. Не случайно ФСС особенно придирчиво относится к наличию оригинала или дубликата «больничного» у выплатившего пособие ра-ботодателя.

Ситуация утраты больничного на практике встречается нередко — ра‑ботодатель оплатил пособие, потом «залил», «порезал», «потерял» листки нетрудоспособности. Причина может быть любая как по вине работников

организации, так и по обстоятельствам независящим от воли сторон (на‑пример, стихийное бедствие). В любом случае есть риск того, что ФСС может предъявить претензии к такому работодателю и отказать, напри‑мер, в принятии к зачету сумм выплаченных пособий, т.к. нет документа в подтверждение страхового случая и обоснованности расчета размера по‑собия.

Так, ФСС по результатам выездной проверки отказал в зачете пособий «по больничным»: АО произвело необоснованное назначение и выплату спорных пособий — вопреки требованиям п. 2.6 ст. 4.1 Закона N 255‑ФЗ







[email protected]

77№ 9/2019

О. БайдинаОсобенности расторжения трудовых...

Увольн

ение

Особенности расторжения

трудовых договоров с

возрастной категорией

работников

особенности расторжения трудовых договоров с возрастной категорией работников


В связи с актуальностью пенсионной реформы и ее промежуточными результатами на рынке труда сегодня все чаще звучат вопросы: как быть с пенсионерами, предпенсионерами, каковы риски для

работодателей, увольняющих такую категорию работников, можно ли заключать с ними договоры на определенный срок.

78 № 9/2019

О. Байдина Особенности расторжения трудовых...

Увол

ьнен

ие

Реформа пенсионного законодательства не только привлекла внимание к забытой трудовым законодательством категории работников «пенсио‑неров», но и способствовала возникновение новой категории работников «предпенсионеров». Это те работники, которым осталось пять лет до до‑стижения пенсионного возраста.

Для такой категории работников в целях их защиты от дискриминации работодателей государство предусмотрело дополнительные трудовые гарантии: например, оплачиваемые выходные для диспансеризации — два дня каждый год (ст. 186.1 Трудового кодекса РФ), повышенное посо‑бие по безработице — до 11800 рублей (Постановление Правительства РФ от 15.11.2018 № 1375). Кроме того, для работодателей, необосно‑ванно отказавших в приеме на работу или необоснованно уволивших ра‑ботников предпенсионного возраста, установлена уголовная ответствен‑ность по ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ. Карается такое преступление наказанием в виде штрафа в размере до 200 тысяч рублей либо обяза‑тельными работами.

Однако у работодателей‑коммерческих организаций, не имеющих ос‑нований в силу закона (как, например, госслужащие, правоохранительные органы) ограничить предельный возраст для работы, возникает вопрос: вправе ли они включить в локальные нормативные акты (коллективный до‑говор) условие о предельном возрасте (65 лет) для работника, занимаю‑щего должность руководителей?

Давайте разберемся.

Согласно ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых от‑ношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополне‑ния работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально‑тру‑довые отношения в организации и заключаемый работниками и работода‑телем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

79№ 9/2019

О. БайдинаОсобенности расторжения трудовых...

Увольн

ение

Однако ч. 2 ст. 3 ТК РФ установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах в зависимости от возраста.

Законодательством не установлены возрастные ограничения для ра‑ботников, занимающих руководящую должность в организации.

Поэтому в случае включения в локальные нормативные акты условия о предельном возрасте (65 лет) для работника, занимающего должность руководителя, данное условие будет противоречить трудовому законода‑тельству РФ и ограничивать работника в трудовых правах.

ч. 2 ст. 3 тк рф установлено, что никто не может быть ограничен в трудовых

правах в зависимости от возраста

Многие работодатели заключают и перезаключают с работниками‑пен‑сионерами срочные трудовые договоры, обосновывая данные кадровые решения законодательным правом.

Действительно, Трудовым кодексом РФ в абзаце третьем части второй статьи 59 предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового догово‑ра может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, кто поступает на работу. Одна‑ко закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на







[email protected]

ЭСКРОУ-СчЕТА КАК ЕщЕ ОДИН СПОСОБ СРАВНИТЕЛьНО чЕСТНОГО ОТъЕМА ДЕНЕГалексаНдр чакиНски

...их больше Не будут обмаНывать, и оНи будут Получать свое жилье. Но Получать… По ПовышеННой цеНе…

...беНефициар свои обязательства выПолНил. одНако деПоНеНт и третье лицо Передумали исПолНять договор Недвижимости, из-за НедобросовестНых действий ПоследНего. в итоге, беНефициар Подал иск в суд На всех — На баНк, На деПоНеНта, и На третье лицо…

...НедобросовестНые действия беНефициара Привели к НеисПолНеНию договора условНого деПоНироваНия…


87№ 9/2019

О. БайдинаБольничный после прогула...

Увольн

ение

Больничный после прогула: как

законно уволить работника,

злоупотребившего правом

больничный после прогула: как законно уволить работника,

злоупотребившего правом

На практике работодатели часто сталкиваются с ситуациями, когда работники, отсутствующие на рабочем месте в рабочее

время, в качестве оправдания за свое отсутствие приносят больничные листы. Как быть в таких ситуациях, как поступить,

чтобы максимально соблюсти требования трудового законодательства, не нарушить прав работника и в то же время

принять единственно верное для организации кадровое решение. Давайте разберемся.


88 № 9/2019

О. Байдина Больничный после прогула...

Увол

ьнен

ие

Начнем с теории.

Вопрос: когда произвести увольнение за прогул работника, после кото‑рого он был на больничном?

Процедура достаточно проста, на первый взгляд.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудо‑вой договор расторгается с работником за совершенный им прогул — от‑сутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Но, мы должны принять во внимание, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за ис‑ключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельно‑сти индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетру‑доспособности и в период пребывания в отпуске.

Увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарных взы‑сканий и его необходимо применять с учетом норм ст. 193 ТК РФ.

Так, согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня об‑наружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представи‑тельного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыска‑ния за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанно‑стей, установленных законодательством РФ о противодействии корруп‑ции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения

89№ 9/2019

О. БайдинаБольничный после прогула...

Увольн

ение

проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйствен‑ной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограни‑чений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законода‑тельством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

согласно ст. 193 тк рф до применения дисциплинарного взыскания

работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарно‑го взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на ра‑боте. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из вышеприведенных норм следует, что за работником, пока работо‑датель не выяснит причины его отсутствия, сохраняется место работы (должность).

Это обусловлено тем, что для обеспечения законности увольнения ра‑ботнику отводится два рабочих дня на подготовку письменных объясне‑ний, после того как они были затребованы работодателем.

Таким образом, дата получения от работника объяснений не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора.







[email protected]

ПРОБЛЕМы ВЗыСКАНИЯ ЗАДОЛЖЕННОСТИ ПО ЖКхПавел хлебНиков

...самая сПорНая и рисковаННая с Правовой точки зреНия мера — Это ограНичеНие или ПриостаНовлеНие Подачи коммуНальНых услуг…

...размер задолжеННости Не имеет зНачеНия, осНоваНием для выселеНия является факт НеуПлаты без уважительНых ПричиН Платежей за жилое ПомещеНие и коммуНальНые услуги более чем за шесть месяцев…

...если Проживающие в квартире лица Проявили созНательНость и в течеНие шести следующих друг за другом месяцев Погашали задолжеННость хотя бы частичНо, суд может отказать в выселеНии…


97№ 9/2019

В. ДворцеваяО, это реальная...

Блатн

ые

О, это реальная проблема!!!

Я получаю ежедневно такие

«ласковые» предложенияо, это реальная

проблема!!!я получаю ежедневно такие «ласковые»

предложения

Валерия ДворцеваяУправляющий партнер ВИЗАВИ Консалт

98 № 9/2019

В. Дворцевая О, это реальная...

Блатные


— А что мы считаем «блатными»? Знакомых или неподходящих? В круп‑ных компаниях есть верные и «смотрящие» — и вот на эту роль часто берут проверено лояльных, а есть те, кто отвечает за бизнес‑функцию, и вот тут выбор по совсем иным параметрам. Кстати, не всегда кандидат, предло‑женный руководством, не годится на конкретную должность. Но всегда в этом надо убедиться, желательно в конкурсной борьбе.

Каковы минусы нахождения «блатных» в структурах таких фирм?

— Вопрос в их «боеспособности». Если толковый и может быть эффек‑тивен — какая разница, из какого канала пришел? А вот если слабый, то с ним не будут работать сильные подчиненные, «провалится» функция, ком‑пания не выполнит поставленные задачи. Более того, атмосфера доверия будет разрушаться, эффективность начнет падать в целом.

Какие должности чаще всего занимают «блатные» и чем рискуют компании при этом?

— Да любые должности! Главное, чтобы можно было заместителя поста‑вить, который реально работать может. Скорее могу назвать, где практи‑

если толковый и может быть эффективен — какая разница,

из какого канала пришел?







[email protected]

КОЛЛЕКТОРы И Их РАБОТА ПО ИЗъЯТИЮ КВАРТИР ЗА ДОЛГИAnAstAsiA BAyron

...выНудили ее заключить договор куПли-Продажи квартиры, выдав ей На руки только треть ПроПисаННой в договоре суммы…

...Переживал, что Новая собствеННица может Подселить еще кого-то в двухкомНатНую квартиру, для того, чтобы сделать жизНь ветераНов НевыНосимой…

...страховщики обязывались взять На себя решеНие воПроса с кредиторами, одНако в выПлате комПеНсаций жеНщиНе было отказаНо…


101№ 9/2019

Н. КарачевцеваОсновной минус — с таких...

Блатн

ые

Основной минус — с таких

людей трудно потребоватьосновной минус — с таких людей трудно

потребовать

Наталья Карачевцевагенеральный директор консалтинговой компании BSI-Projecthttp://bsi-projectspb.com

102 № 9/2019

Н. Карачевцева Основной минус — с таких...

Блатные


— К сожалению, это правда. В крупной компании проще затеряться не‑компетентным работникам и родственным или дружеским связям. В ма‑леньких все на виду и роль каждого в успехе или поражении ясна. Я не согласна, что «блатной» — это всегда плохо. Я знаю массу примеров, ког‑да руководители компаний приводили коллег с предыдущих мест работы, друзей, с которыми прошли огонь и воду, родственников и были очень до‑вольны их работой. А «блатным» такой сотрудник считался только потому, что обошел первичные ступени отбора кандидатов в компанию. Это раз‑дражает тех, кто уже работает и знает, как нелегко в компанию попасть. Важно разобраться, что побуждает руководителей брать «блатных? Не‑качественная работа HR службы в области подбора персонала (долго не закрываются вакансии или закрываются некачественно). Руководителю приходиться работать, при утверждении кандидатов, с изначально слабым пулом соискателей. Им просто надоедает эта процедура и они принимают решение взять человека в которого верят или надеются, что он его не под‑ведет. Это позитивный взгляд на этот вопрос.

Негативный состоит в том, что сотрудники, давно работающие в ком‑пании, всеми правдами и неправдами «протаскивают» в компанию своих людей. Причины разные, они могут, таким образом, само утверждаться в кругу друзей, родственников, мол: «Видите? Я все могу». Считая, что эти люди теперь их должники и обязаны им до конца своих дней. Ужасный принцип построения отношений. Продажный. Это могут быть и люди с высоким чувством долга перед родственниками и друзьями, желая по‑мочь всем и каждому. Вот и тянут, не понимая, что тянут петлю на их и своей шее.

Это может быть компания с определенным менталитетом (например, в Татарстане принято работать с племянниками, братьями и людьми своего круга) если у собственника бизнеса подрос племянник, то он должен ра‑

103№ 9/2019

Н. КарачевцеваОсновной минус — с таких...

Блатн

ые

ботать с дядей, даже если для этого придется уволить работника, взятого ранее с рынка труда. Так принято.

Кто это обычно? Это могут быть абсолютно разные по уровню професси‑онализма и квалификации люди, должности. Пристроить дядю пенсионера на спокойную работу в службу охраны склада или обслуживания офиса,

в крупной компании проще затеряться некомпетентным

работникам и родственным или дружеским связям.

в маленьких все на виду и роль каждого в успехе

или поражении ясна

тетю бухгалтера в бухгалтерию (в крупных компаниях обычно штат бухгал‑теров большой (не заметят)) — это пол беды. Беда, когда такие люди са‑дятся в кресло руководителя и работают в качестве свадебных генералов. А «пашут» за них (других слов не подберу, так как приходится работать и за себя, и за горе начальника) — сотрудники.


— Я уже попробовала затронуть тему, о том, что в этом есть не только минусы, но и плюсы. Поговорим о минусах, так как это, прежде всего, вред компании и разложение коллектива.

104 № 9/2019

Н. Карачевцева Основной минус — с таких...

Блатные

• Основной минус — с таких людей трудно потребовать. Не каждый руко‑водитель пойдет на конфликт с Директором, понимая, что перед ним «его блатной» сотрудник. Вот и приходиться выворачиваться наизнанку, чтобы и дело не пострадало и отношения сохранились. Это путь в никуда. Утопия. Прежде всего страдает бизнес.

• Не каждый Руководитель готов требовать и беспристрастно оценивать результат работников отдела или дирекции, при условии, что он привел туда своего друга, сына/дочь, наказать его, депремировать как всех и т.д. А иначе как? Иначе это двойные стандарты, иначе это разложение коллек‑тива и возможный отток профессиональных кадров на почве несправедли‑вого отношения.

• Я на своем Бизнес завтраке об эффективности персонала говорю о факторах раздражения. Так вот этот работник может стать колоссальным фактором раздражения в коллективе. Вы даже не поймете, почему ваш ав‑торитет станет таять на глазах, пропадет у коллектива желание сделать то, что вы просите в срок и даже раньше, пропадет азарт и драйв, вы станете получать больше пререканий при постановке вами задач и т.д. В общем снижение эффективности в работе отдела или Дирекции вам обеспечено.

• Снижение качества выполняемых задач, выпускаемой продукции, ока‑занной услуги. Если «блатной» специалист низкой квалификации, то пе‑речисленные выше проблемы гарантированы. И как признать потом, что это по твоей вине идет брак? Ты же привел этого работника! Тут начинает‑ся пьеса другого акта, Руководитель начинает выгораживать «блатного», себя, замалчивать проблемы, — это КАТАСТРОФА.

беда, когда такие люди садятся в кресло руководителя и работают в качестве свадебных генералов







[email protected]

КУПИЛИ КВАРТИРУ У МОшЕННИКА? ПОЛУчИТЕ КОМПЕНСАцИЮ!Наталия ПластиНиНа

...в течеНие трех лет После встуПлеНия закоНа в силу те лица, которые раНее лишились жилого ПомещеНия, смогут обратиться в суд с требоваНием о выПлате комПеНсации…

...в большиНстве случаев мошеННики Не являются собствеННиками квартир. По итогам сПора квартира возвращается ее закоННому владельцу. а тот, у кого оНа была истребоваНа, остается и без квартиры, и без деНег…

...риск ПрисуждеНия «Пострадавшему» добросовестНому Приобретателю суммы, Не соответствующей адекватНо ситуации. зачастую кадастровая оцеНка Не вПолНе соответствует рыНочНой. особеННо Это касается удалеННых уголков страНы…


109№ 9/2019

Д. ЖирновБизнес на «блатных» как...

Блатн

ые

Бизнес на «блатных» как

основной ресурс разваливается

как карточный домик если эту

карту убрать

бизнес на «блатных» как основной ресурс

разваливается как карточный домик

если эту карту убрать

Дмитрий Жирнов руководитель Кадрового агентства Bridge2HR www.bridge2hr.ru

110 № 9/2019

Д. Жирнов Бизнес на «блатных» как...

Блатные


— Когда ТОП‑менеджер строит бизнес через свои связи с центром принятия решений или распределения ресурсов, то он строит не бизнес, а скорее кэш‑машину для себя. Бизнес строится на рыночных условиях, на ценностях, которые компания дает обществу, и общество готово за эти ценности добровольно платить и платить столько, что образуется за‑планированная прибыль. Только в этом случае ТОП может считать себя успешным руководителем и предпринимателем. Если компания живет за счет административного ресурса, то это говорит о том, что в данном месте (регионе, стране) рыночные механизмы работают плохо. Похожая ситуа‑ция была в России в конце прошлого века, когда некоторые иностранные компании при входе в Российский рынок использовали свою тактику для рынков развивающихся стран, где многое решает клановость и им при‑ходилось привлекать административный ресурс и заручаться поддержкой местных элит.


— Так как вся деятельность компании завязана на конкретных людях, то они становятся центральным её механизмом. И топу или собственни‑ку фирмы приходится думать не о том, как сделать свой продукт лучше, как его эффективнее реализовать на рынке, как стать самым привлека‑тельным работодателем, а думать как удержаться около людей, которые при власти, как сделать так чтобы конкуренты их не перекупили, нужно маневрировать между личными мотивами «блатных» и интересами ком‑пании. Т.е. заниматься не бизнесом, а политическими играми. Поэтому их бизнес похож на карточный домик, разрушающийся, если убрать одну карту.







[email protected]

Глав

ная

тем

а: с

ам

оз

ан

ят

ые

Самозанятые: Выход из тени и развитие бизнеса?

Совершенствование отраслевого законодательства нужно начинать с разработки современной концепции архивной отрасли

Понятия «электронный документ» и «архивный электронный документ»

Некоторые вопросы цифровой трансформации традиционных процессов и процедур управленческого документооборота

Роль цифровизации делопроизводства в цифровом офисе компании

Автоматизация хранения электронных документов в архиве организации, решение ЭОС

Новый национальный стандарт по управлению документами ГОСТ Р ИСО 15489-1-2019

Работаем с электронной почтой

Документирование служебных отношений в таможенных органах Российской Федерации

Политика доступа к архивам коммерческих организаций за рубежом

(июль-сентябрь)

№32019

www.TOP-PERSONAL.RU

В номере:

При поддержке:

(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)(июль-сентябрь)

cavers_DP_03_2019.indd 2-3 23.07.2019 15:17:45

«Т

руд

ово

е п

ра

во

» №

9/2

01

9

Компания infor-media Russia проводит 31 октября — 1 ноября 2019 года 13-ю профессиональную конференцию

«Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики». Мероприятие состоится в Москве, в отеле «Хилтон Ленинградская».

Главное о конференции:• 100+ участников;• 15+ отраслей; 10+ регионов России;• реальное участие Минтруда и ГИТ;• детальный разбор самых сложных кейсов;• спикеры из ТОП-200 компаний, работающих в РФ;• 84% делегатов рекомендуют нас своим коллегам!Основные темы:• Изменения в трудовом законодательстве и перспективы их влияния на деятельность компаний• Срочные трудовые договоры и заемный труд• Правовые вопросы оформления и увольнения иностранных работников• Электронный документооборот (ЭДО): возможности и риски• Сложные вопросы оплаты труда, включая премирование увольняющихся работников• Проверки ГИТ• Защита от недобросовестного поведения работников, злоупотребления правами• Увольнение работника по инициативе работодателя• Судебная практика: расследование несчастных случаев на производстве

Аудитория: руководители юридических отделов, юристы, специалисты судебного департамента, руководители кадровых подразделений из различных отраслей экономики, специалисты юридических компаний. Мероприятие также будет представлять интерес для руководителей правовых департаментов и HR-подразделенийБолее подробная информация о конференции — на сайте http://www.infor-media.ru/events/56/1294/ или по телефону: (495) 995-80-04.

Documents

www. сентябрь 2019 · «Трудовое право» № 9/2019 (230) сентябрь 2019 № 9 www. top-personal.ru Подписные индексы: «Почта России»