Wybrane metody badania przydatności zawodowej pracownika

ARTYKUŁY I ROZPRAWY

78

Marian PiekarskiPolitechnika Krakowska im. Tadeusza Kościuszki

Wybrane metody badania przydatności zawodowej pracownika

Słowa kluczowe: przydatność zawodowa, metoda badawczaKey words: professional suitability, research method

WprowadzeniePraca pozostaje w kręgu zainteresowania człowieka od najdawniejszych

czasów. W dziejach ludzkości była opisywana przez wielu myślicieli, którzy sta-rali się pokazać nie tylko jej rodowód, ale również proces edukacyjny przygoto-wujący człowieka do pracy jako głównej formy aktywności oraz do pracy zawo-dowej jako najlepszego sposobu na samorealizację i na zabezpieczenie ekono-miczne. Podjęcie pracy zawodowej wymaga od pracownika z jednej strony odpo-wiedniego poziomu kompetencji i kwalifikacji oczekiwanych przez pracodawcę, a z drugiej strony zaangażowanej postawy wobec zadań zawodowych i dobrych relacji z grupą pracowniczą. Tak rozumiane przygotowanie do pracy wyraża się w przygotowaniu zawodowym, które jest rozpatrywane jako proces i jego wynik. Istota procesu to układ działań dydaktyczno-wychowawczych, prowadzący do opanowania przez jednostkę zawodu i sprowadzający się do osiągnięcia wysokiej przydatności zawodowej. Wynik z kolei wskazuje na wykształcenie opisane kwa-lifikacjami istotnymi dla danego zawodu oraz na zespół cech charakteryzujących osobowość zawodową pracownika. Jego przygotowanie zawodowe oraz funkcjo-nowanie w trakcie pracy może być weryfikowane podczas badania przydatności zawodowej, która staje się podstawowym pojęciem i obszarem badawczym dla pedagogiki pracy.

Definiowanie przydatności zawodowejW pedagogice pracy ustalenia terminologiczne stanowią niezbędny waru-

nek poprawności badawczej. W odniesieniu do przydatności zawodowej są one też istotnym zadaniem, ponieważ od precyzji i jasności języka zależy późniejsza

Marian Piekarski, Wybrane metody badania przydatności zawodowej…

79

procedura badawcza, uzyskane wyniki i ich interpretacja. Przy braku definicji pojęć w proces badawczy wkrada się swobodna interpretacja, która może być nie tylko niewłaściwa, ale również może prowadzić do fałszywego wnioskowania.

W rozumieniu potocznym przydatność zawodowa pracownika rozumiana jest jako spełnienie przez niego oczekiwań środowiska pracy. W rozważaniach na gruncie psychologii i pedagogiki jej znaczenie nabiera zupełnie innego wy-miaru. W psychologii pracy przydatność zawodowa to zgodność cech jednostki z wymaganiami pracy zawodowej1. Z czasem ewolucja celów i przedmiotu badań spowodowały wyłonienie się dwóch poglądów na istotę przydatności zawodo-wej. Pierwszy zakłada istnienie właściwych jednostce – ukrytych specjalnych zdolności decydujących o większej lub mniejszej przydatności do określonego zawodu2. To gotowy konstrukt, który trzeba odkryć i poznać. Przedmiotem badań staje się poszukiwanie i tworzenie metod do określania i definiowania przydat-ności zawodowej już w okresie kształcenia ogólnego, jak i później zawodowego. Drugie stanowisko mówi, że przydatność zawodowa jest właściwością osobowo-ści, która jest dynamiczna, ciągle się kształtuje, tworzy nowe formy i przejawia się w działalności człowieka, głównie w pracy zawodowej3. Warunkuje ją odpo-wiednia liczba zmiennych np. motywacyjnych, kwalifikacyjnych, fizjologiczno--psychicznych, osobowościowych.

Na gruncie pedagogiki spotykamy również dwojakie rozumienie zakresu i oceny poziomu przydatności zawodowej. W wąskim rozumieniu przydatność zawodowa to sprawdzony poziom wypełniania zdań zawodowych na określonym stanowisku pracy. Takie podejście odnosi się nie tyle do zawodu, ile do stanowi-ska pracy4. W ujęciu szerokim przydatność zawodowa to zawodowy i społeczny poziom funkcjonowania pracownika5. Jednak teoria pedagogiki pracy precyzuje dokładniej pojęcie „przydatności zawodowej”. Według Nowego słownika pe-dagogiki pracy przydatność zawodowa to sprawdzony poziom rozwiązywania zdań pracowniczych. Pedagoga pracy interesuje przydatność zawodowa jako je-den z podstawowych wskaźników skuteczności kształcenia, a także jako funkcja kwalifikacji i motywacji, którą można przedstawić wzorem:P = f [K/M], gdzie:P = przydatność zawodowa, K = kwalifikacje, M = motywacja.

1 Z. Woroniecki, Wykształcenie a przydatność zawodowa nauczycieli, Wyd. PWN, Warszawa 1991, s. 76.

2 Ibidem, s. 77.3 Ibidem, s. 78.4 K. Korabiowska-Nowacka, Metodyka i wyniki badań przydatności w pracy absolwentów

szkół zawodowych, Wyd. PWN, Warszawa 1980, s. 21.5 Z. Woroniecki, Wykształcenie a przydatność…, s. 80.


80

Zgodnie z zasadą kształcenia w szerokim profilu, przydatność absolwentów szkoły określonego kierunku należy rozumieć jako wypadkową relacji zachodzą-cych między wymaganiami na typowych dla zawodu stanowiskach pracy a przy-gotowaniem do pracy absolwentów pracujących na tych stanowiskach. Daje to możliwość ujawnienia: adekwatności treści programów szkolnych do treści aktualnych zadań zawodowych oraz adekwatności wyniku działalności szkoły w odniesieniu do założeń programów nauczania i wychowania. Pokazuje rów-nież zgodność tego, co absolwent wie, umie i potrafi z aktualnym stanem nauki i techniki. Badanie przydatności zawodowej to jedna z głównych dróg ustala-nia wzorców przygotowania kadr dla gospodarki, a także weryfikacja trafności i efektywności tych wzorców6.

Wcześniej podobną definicję zaproponował Tadeusz Tomaszewski, dla któ-rego przydatność zawodowa to wzajemne relacje między następującymi czynni-kami: 1) kwalifikacje, 2) motywacja. Przydatność zawodową przedstawił w po-staci wzoru funkcyjnego: P = f [K/M], w którym przydatność zawodowa [P] jest funkcją:

1) kwalifikacji [K],2) motywacji [M]7.Z kolei Leon Wytyczak w przydatności zawodowej wyróżnił dwie strony:

statyczną i dynamiczną. Strona statyczna oznacza poziom przygotowania, który cechuje absolwentów w chwili ukończenia szkoły. Absolwenta można scharakte-ryzować, dając odpowiedź na następujące pytania: 1) jakie wiadomości i umiejęt-ności posiada absolwent?, 2) jaka jest jego postawa wobec zawodu? oraz 3) jakie cechy charakteru absolwenta ułatwiają lub utrudniają mu osiąganie wyników? Strona dynamiczna to nabyte doświadczenie absolwenta, jego umiejętności uzy-skane już podczas studiów, pracy zawodowej, dążenie do samodoskonalenia się i całościowo ujęty dynamizm rozwoju młodego pracownika8.

W nieco inny sposób przydatność zawodową formułuje Bolesław Mazur-kiewicz. Dla niego jest to wykonywanie ustawowo ustalonych działań zawodo-wych przez zastosowanie wiadomości, umiejętności i sprawności odpowiednimi metodami, zgodnie z obowiązkami wynikającymi ze stanowiska, a także zgodnie z zasadami etyki zawodowej. Autor zaproponował następujące mierniki przydat-ności zawodowej: 1) cechy umysłowe, fizyczne i etyczne, które pozwalają na do-bre wykonywanie zadań zawodowych, 2) opanowanie wiadomości fachowych, gwarantujących właściwe spełnienie wszystkich czynności wynikających z istoty

6 T.W. Nowacki, K. Korabiowska-Nowacka, B. Baraniak, Nowy słownik pedagogiki pracy, Wyd. WSP TWP, Warszawa 2000, s. 215.

7 T. Tomaszewski, Z pogranicza psychologii i pedagogiki, Wyd. PZWS, Warszawa 1971, s. 80.8 L. Wytyczak, Z badań nad przydatnością zawodową absolwentów liceów pedagogicznych,

Ruch Pedagogiczny 2/1965, s. 55.


81

danego zawodu, 3) wykonywanie obowiązków zawodowych w sposób mający na uwadze dobro zakładu i gospodarki narodowej9.

Najbardziej rozbudowaną definicję przydatności zawodowej na gruncie pe-dagogiki pracy zaproponowała Kazimiera Korabiowska-Nowacka10. Przydatność zawodowa absolwentów określonej szkoły [kształcącej w konkretnym, określo-nym zawodzie] jest uwarunkowana relacją zachodzącą między możliwościami absolwentów zdobytymi głównie poprzez przygotowanie szkolne, akademickie a wymaganiami, jakie wynikają z zadań zawodowych. Według autorki pojęcie „przydatności zawodowej” jest pojęciem pochodnym w stosunku do dwóch po-jęć: 1) przygotowanie zawodowe, 2) zadania zawodowe. Słownikowo „przygoto-wanie zawodowe” rozumiane jako z jednej strony proces, czyli układ działań dy-daktyczno-wychowawczych prowadzących do opanowania przez jednostkę za-wodu i osiągnięcia wysokiej przydatności zawodowej, a drugiej jako wynik tego procesu, czyli układ cech charakteryzujących osobowość zawodową pracownika. Z kolei „zadania zawodowe” pojmowane są jako logiczny wycinek lub etap pracy w ramach zawodu o wyraźnie określonym początku i końcu. Definiowane także jako układ czynności zawodowych, powiązany z jednym celem działania, koń-czący się odpowiednim wytworem, usługą lub istotną decyzją. K. Korabiowska- -Nowacka formułuje definicję operacyjną, w której „przydatność zawodowa to przygotowanie zawodowe oceniane w świetle wykonywanych zadań na stano-wisku pracy”11.

O przydatności człowieka do pracy w głównej mierze decyduje aktualny indywidualny układ umiejętności i wiedzy zawodowej, związany i warunkowa-ny całokształtem doświadczenia jednostki, a wspomagany cechami moralnymi, intelektualnymi i fizycznymi. Na przydatność ma również wpływ przygotowanie zawodowe, które uzależnione jest od wielu czynników: 1) przygotowania szkol-nego i akademickiego, 2) stażu pracy, 3) doświadczenia zawodowego, 4) właści-wości intelektualnych jednostki, 5) motywów postępowania. Jeżeli zatem szkoła kształci w „szerokim profilu”, przygotowując do pracy na wielu stanowiskach składających się na zawód, wówczas przydatność do zawodu nie może być określana wprost i bezpośrednio. Wielkością wyjściową w procesach ustalania przydatności zawodowej jest wtedy przydatność do stanowiska pracy, ponieważ absolwent pracuje na jednym stanowisku. Przydatność do pracy na danym sta-nowisku wyraża się stosunkiem przygotowania do stanowiska, do zadań na tym stanowisku. Z kolei przydatność do zawodu jest wielkością pochodną, wypad-

9 B. Mazurkiewicz, Problem przydatności zawodowej i jego miejsce w pedagogice, Szkoła Zawodowa 7–8/1971, s. 15–16.

10 K. Korabiowska-Nowacka, Metodyka i wyniki badań przydatności…, s. 19–20.11 Eadem, Procedura badań przydatności do pracy absolwentów szkół zawodowych, Wyd.

Ossolińskich PAN, Warszawa 1974, s. 54.


82

kową przydatności poszczególnych absolwentów do typowych stanowisk pracy wchodzących w zakres określonego zawodu. Możemy stwierdzić, że przydatność absolwentów do określonego zawodu wyraża się stosunkiem całokształtu przy-gotowania do poszczególnych stanowisk, do całokształtu zadań na tych stano-wiskach. Zgodnie z tym opisem przydatność zawodową można zapisać według wzoru: Ps = ps/zs ,P = ∑ps/∑zsprzy czym: Ps = przydatność do stanowiska, ps = przygotowanie do stanowiska, zs = zadania na stanowisku, P = przydatność do zawodu12.

Wybrane klasyfikacje metod badań pedagogicznychW literaturze metodologicznej spotykamy różne kryteria podziału me-

tod badawczych oraz różne ich klasyfikacje. Nie sposób scharakteryzować ich wszystkich. Na użytek tego artykułu przedstawię kryteria najczęściej stosowane w praktyce badawczej. W literaturze natrafiamy również na wiele kryteriów, któ-re wyznaczają poszczególne podziały metod badawczych. Zygmunt Wiatrowski wskazuje na np. podział metod badawczych ze względu na:1) liczbę możliwych zmiennych, 2) złożoność układu czynności, 3) dochodzenie do danych i dyspo-nowaniu nimi, 4) sposób i czas prowadzenie badań. Autor zauważa jednak, że metody stosowane w pedagogice pracy nie różnią się zbytnio od metod stosowa-nych w naukach pedagogicznych czy nawet społecznych. Proponuje następującą klasyfikację metod badawczych:

1) krytyczną analizę literatury,2) obserwację (w tym uczestniczącą),3) badanie opinii (praktycznie nazywane metodą sondażu diagnostyczne-

go),4) badanie dokumentacji i wytworów,5) eksperyment pedagogiczny,6) testy i egzaminowanie,7) monografię pedagogiczną,8) analizę indywidualnych przypadków,9) metody statystyczne13.

Z bogatej oferty metod Z. Wiatrowski sugeruje, aby dobierać takie, które najbardziej odpowiadają istocie i specyfice problemu badawczego oraz umożli-

12 Ibidem.13 Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, Wyd. AB, Bydgoszcz 2005, s. 131–132.


83

wiają objęcie badaniami osób i sytuacji o szczególnym znaczeniu dla tego pro-blemu14.

Kolejną klasyfi kację metod badawczych przedstawia Władysław Zaczyń-ski, który w swoim zestawieniu wymienia ich sześć.

Tabela 1. Klasyfi kacja metod badawczych pedagogicznych według Władysława Zaczyńskiego

Metoda badawcza

ObserwacjaEksperyment

Ankieta i wywiadTest

Metoda socjometrycznaAnaliza dokumentów

Źródło: Opracowanie własne na podstawie W. Zaczyński, Praca badawcza nauczyciela, Wyd. WPiP, Warszawa 1995, s. 43.

Swoistą klasyfi kację metod, często stosowaną w praktyce badawczej, zwłaszcza pedagogiki społecznej, proponują Tadeusz Pilch i Teresa Bauman. Au-torzy, mając na uwadze sposób organizacji badań, mówią o czterech podstawo-wych metodach.

Rysunek 1. Klasyfi kacja metod badawczych pedagogicznych według Tadeusza Pilchai Teresy Bauman

Źródło: Opracowanie własne na podstawie T. Pilch, T. Bauman, Zasady badań pedagogicznych. Strategie ilościowe i jakościowe, Wyd. Akademickie „Żak”, Warszawa 2001, s. 72–79.

W pedagogicznej literaturze metodologicznej bardzo mocno zarysowuje się klasyfi kacja Mieczysława Łobockiego, która nie tylko współistnieje z przytoczo-

14 Ibidem, s. 133.


84

nymi powyżej, ale je łączy. Autor w swoim katalogu w stosunku do innych bada-czy wskazuje ich najwięcej, co sprawia, że są powszechnie stosowane w praktyce akademickiej w pracach licencjackich, magisterskich i doktorskich.

Tabela 2. Klasyfi kacja metod badawczych pedagogicznych według Mieczysława Łobockiego

Metody badańObserwacja

Testy osiągnięć szkolnychMetoda socjometrycznaAnaliza dokumentów

Metoda sondażu diagnostycznegoEksperyment pedagogiczny

Skale ocenStudium indywidualnych przypadków

Metoda monografi czna

Źródło: Opracowanie własne na podstawie M. Łobocki, Wprowadzenie do metodologii badań pedagogicznych, Wyd. Impuls, Kraków 2006, s. 232–261.

Na gruncie pedagogiki pracy na uwagę zasługuje klasyfi kacja Tadeusza W. Nowackiego, ponieważ zaproponowana typologia uwzględnia swoistość pe-dagogiki pracy.

Rysunek 2. Klasyfi kacja metod badawczych pedagogicznych według Tadeusza W. No-wackiego

Źródło: Opracowanie własne na podstawie T. W. Nowacki, Metodologia pedagogiki pracy, Wyd. WSiP, Warszawa 1978, s. 49.


85

Metody badawcze można rozpatrywać z dwojakiego punktu widzenia: 1) ilościowego, 2) jakościowego. Ilościowe metody badań to takie, w których badacz zakłada istnienie obiektywnego świata oraz możliwość obiektywnego po-znania go za pomocą precyzyjnie skonstruowanych narzędzi. Bada więc tylko poddające się pomiarowi obiekty i poszukuje między nimi zależności przyczy-nowo-skutkowych. Przedmiotem tak rozumianego badania mogą być tylko fakty. Jakościowe metody badań to sposoby diagnozowania zjawisk w ich kontekście historyczno-społecznym i podmiotowym; w odróżnieniu od metod ilościowych sięgają do jednostkowych historii życia lub subiektywnych przeżyć i sądów15.

Oprócz tego warto zauważyć, że metodologia jest postrzegana także jako nauka, która opisuje i klasyfi kuje metody oraz pokazuje ich relacje z technikami i narzędziami.

Rysunek 3. Relacje: metoda, technika, narzędzie Źródło: Opracowanie własne.

Metoda jest pojęciem nadrzędnym w stosunku do techniki i narzędzia. Technika z kolei jest pojęciem podrzędnym w stosunku do metody, a nadrzęd-nym w stosunku do narzędzia. Narzędzie natomiast jest w tej hierarchii najniżej i jest podrzędne względem zarówno metody, jak i techniki. T. Pilch i T. Bau-man metodę badań rozumieją jako „zespół teoretycznie uzasadnionych zabiegów koncepcyjnych i instrumentalnych obejmujących najogólniej całość postępo-wania badacza zmierzającego do rozwiązania określonego problemu naukowe-go”16. Luba Sołoma z kolei techniką – w odróżnieniu od metody badań – nazywa

15 T. Pilch, T. Bauman, Zasady badań pedagogicznych. Strategie ilościowe i jakościowe, Wyd. Akademickie „Żak”, Warszawa 2001, s. 268.

16 T. Pilch, T. Bauman, Zasady badań pedagogicznych, … s. 71.


86

sposób uzyskiwania (zbierania, zdobywania) danych (informacji, materiałów)17. Dla M. Łobockiego narzędzie to sposób służący do realizacji wybranej techniki badań umożliwiający rozwiązywanie problemów badawczych i weryfikację po-stawionych hipotez18. Badania naukowe zatem realizowane są wedle ściśle okre-ślonych reguł. Zapoczątkowuje je określenie celów, a następnie sformułowanie problemów badawczych. W dalszej części projektowania badania następuje do-bór metod, technik i narzędzi. Każda metoda umożliwia uzyskanie innego ma-teriału empirycznego, dlatego przy planowaniu badań przydatności zawodowej warto się zastanowić, jakie metody badawcze wykorzystać.

Adaptacja wybranych metod do badania przydatności zawodowej

Przydatność zawodowa była dotychczas rzadkim obiektem badań, co powo-duje, że dziś jawi się jako nowy obszar badawczy. W polskiej literaturze peda-gogiki pracy spotykamy rozległe badania przydatności zawodowej prowadzone przez Kazimierę Korabiowską-Nowacką w latach 70. i 80. ubiegłego stulecia19. Dlatego opierając się na jej doświadczeniach, badanie przydatności zawodowej współczesnych pracowników wymaga nowego namysłu metodologicznego. W zależności od postawionych przez badacza celów, badania przydatności zawo-dowej powinny realizować trzy podstawowe funkcje badań naukowych: opisać, wyjaśnić oraz zaprognozować. Przydatność zawodowa jako obszar słabo rozpo-znany empirycznie zapewne generuje dużo problemów badawczych, co skłania do zastosowania badań zarówno w aspekcie jakościowym, jak i ilościowym. Po-zostaje zatem zastosować badania triangulacyjne, czyli łączenie metod jakościo-wych i ilościowych. Przemawia za tym z jednej strony obawa, że stosowanie wybranej, jednej metody może powodować brak możliwości dotarcia do wszyst-kich aspektów problemu badawczego, a z drugiej nadzieja, że łączenie metod zwiększa wiarygodność badań, ponieważ stosowanie różnych metod oznacza, że jedna metoda pozwala zweryfikować wyniki uzyskane inną.

Barbara Baraniak w publikacji Edukacja i praca człowieka implikacjami dla pedagogiki pracy i pedagogiki społecznej, wydanej 2015 roku podjęła się próby adaptacji modelu badawczego T. Pilcha i T. Bauman dla potrzeb badania pracy, wspierając go jednocześnie koncepcją T. Nowackiego.

17 L. Sołoma, Metody i techniki badań socjologicznych, Wyd. UWM, Olsztyn 2002, s. 20.18 M. Łobocki, Metody i techniki badań pedagogicznych, Wyd. Impuls, Kraków 2006, s. 39.19 K. Korabiowska-Nowacka, Badanie przydatności zawodowej absolwentów technikum,

Wyd. PWZS, Warszawa 1967; K. Korabiowska-Nowacka, Procedura badań przydatności do pra-cy absolwentów szkół zawodowych, Wyd. Ossolińskich, PAN, Warszawa 1974; K. Korabiowska- -Nowacka K., Metodyka i wynika badań przydatności w pracy absolwentów szkół zawodowych, Wyd. PWN, Warszawa 1980.


87

Tabela 3. Metody, techniki i narzędzia badawcze w modelu T. Pilcha i T. Bauman oraz T. Nowackiego z adaptacją do potrzeb badania pracy

Lp.Nazwa Zastosowanie w ba-

daniu przydatności zawodowejMetody Techniki Narzędzia

1 Eksperyment (badanie umie-jętności na sta-nowisku pracy)

Obserwacja Arkusz obserwacji Mierzenie poziomu kompetencji i umiejęt-ności nowo przyjętego pracownika mierzone umiejętnościami, np. po stażu

Badanie doku-mentów

Instrukcje

Ankieta, wywiad

Kwestionariusz an-kiety i wywiadu

Poziom umie-jętności

Testy sprawdzające

2 Monografia pedagogiczna (zakładu pracy)

Badanie doku-mentów

Dokumenty zakładu, Pracownicy i ich

kwalifikacje,Statut itp.

Zbieranie danych o zakładzie pracy po-przez badanie dokumentów, opinii i zachowania grup pracowniczych

Obserwacja uczestnicząca

Arkusz obserwacji pracy pracowników na stanowisku pracy

Ankieta Kwestionariusz an-kiety

Wywiad Kwestionariusz wywiadu

3 Metoda sonda-żu diagnostycz-nego

Wywiad Kwestionariusz wywiadu

Zbieranie danych do:1) zmiany profilu

przedsiębiorstwa,2) oceny pracowni-

ków, przeszerego-wań itp.

Ankieta Kwestionariusz an-kiety

Analiza doku-mentów

Badanie dokumen-tów (różnej kore-

lacji)Techniki staty-

styczneAdekwatne do da-

nych4 Metoda indywi-

dualnych przy-padków

Wywiad Kwestionariusz wy-wiadu

Zatrudnienie kadry kierowniczej,Zatrudnienie osób szczególnej troski (za-kłady ze stanowiskami dla niepełnospraw-nych)

Obserwacja Kwestionariusz ob-serwacji

Analiza doku-mentów

Teczki osobowe

Techniki pro-jekcyjne, testy

Pomiary różnych cech, np. zachowań,

umiejętnościŹródło: Opracowanie B. Baraniak Edukacja i praca człowieka implikacjami dla pedagogiki pracy

i pedagogiki społecznej, Wyd. UKSW, Warszawa 2015, s. 91.


88

Powyższe propozycje umożliwiają badanie różnych przypadków zacho-wania człowieka w sytuacji pracy, a także samych cech charakteryzujących procesy pracy. Jednak dobór odpowiednich metod pozwala na badanie przydat-ności zawodowej jako stosunku wiedzy, umiejętności, właściwości fizycznych i moralnych jednostki do zadań, jakie ma wykonać, czyli zbadaniu kwalifika-cji w świetle wymagań stanowiska pracy20. Na bazie adaptacji metod badaw-czych dla potrzeb badania pracy, zaproponowanych przez B. Baraniak, możemy postawić pytanie: w jaki sposób przystosować i wykorzystać metody T. Pilcha i T. Bauman do badania przydatności zawodowej?

Eksperyment pedagogiczny jest metodą naukowego badania określonego wycinka rzeczywistości, np. wychowawczej, polegającą na wywoływaniu lub tylko zmienianiu przebiegu procesów przez wprowadzenie do nich jakiegoś no-wego czynnika i obserwowaniu zmian powstałych pod jego wpływem21. Jako metoda badawcza może być bardzo pomocna przy badaniu przydatności zawo-dowej. Dzięki wprowadzaniu np. nowych rozwiązań organizacyjnych, nowych metod pracy możemy badać wpływ zmian zmiennej niezależnej pod wpływem nowo wprowadzonego czynnika. Tego typu eksperymenty mogą być realizowane w zakładzie pracy na konkretnych stanowiskach, w naturalnych warunkach pra-cy. Uzyskane w badaniu wyniki mogą posłużyć jako dane określające przydat-ność zawodową pracownika w sytuacji zmiany.

Monografia pedagogiczna to metoda postępowania, która prowadzi do opisu instytucji wychowawczych np. (szkoły). Przedmiotem badania są instytu-cje wychowawcze lub instytucjonalne formy działalności wychowawczej. Pro-wadzi ono do gruntownego rozpoznania struktury instytucji, zasad, efektywności działań wychowawczych oraz opracowania koncepcji ulepszeń i prognoz rozwo-jowych22. Monografia może mieć również zastosowanie do badania przydatności zawodowej. Technikami badawczymi będą tutaj: obserwacja, ankieta, wywiad, analiza dokumentów zarówno instytucjonalnych, jak i osobistych. Z jednej stro-ny przedmiotem badań może być instytucja edukacyjna, np. szkoła czy uczelnia, a z drugiej strony zakład pracy, firma, w której pracuje badany. W szkole czy na uczelni możemy badać programy nauczania, organizację i miejsce praktyk zawo-dowych lub wyniki egzaminów zawodowych. W zakładzie pracy z kolei może-my analizować zakresy obowiązków pracownika, listy obecności, akta osobowe, regulaminy pracy, różnorodne oceny pracownika oraz system nagród i awansów.

Sondaż diagnostyczny to najpopularniejsza metoda w grupie badań ilo-ściowych. „Jest sposobem gromadzenia wiedzy o atrybutach strukturalnych i funkcjonalnych oraz dynamice zjawisk społecznych, opiniach, poglądach wy-

20 T. Nowacki, K. Korabiowska-Nowacka, B. Baraniak, Nowy słownik pedagogiki…, s. 24.21 T. Pilch, T. Bauman., Zasady badań pedagogicznych…, s. 73.22 Ibidem, s. 76.


89

branych zbiorowości, nasilaniu się i kierunkach rozwoju określonych zjawisk i wszelkich innych zjawiskach instytucjonalnie nie zlokalizowanych, posiadają-cych znaczenie wychowawcze w oparciu o specjalnie dobraną grupę reprezentu-jącą populację generalną, w której badane zjawisko występuje”23. Badania tą me-todą przydatności zawodowej mogą dotyczyć całego szeregu problemów badaw-czych o charakterze diagnostycznym. Do podstawowych można zaliczyć pytanie o przydatność zawodową konkretnych osób na określonych stanowiskach pracy, o poziom przydatności w poszczególnych zawodach, o przydatność pracowni-ków na poziomie zakładu pracy czy całej branży. Do tego możemy dodać pyta-nia o przydatność przedstawicieli różnych grup wiekowych, różnych środowisk, kobiet, mężczyzn itp. Zastosowanie odpowiednich metod pozwoli na pozyskanie informacji na temat przebiegu pracy, współpracy ze współpracownikami i prze-łożonymi, zadowolenia z pracy, oczekiwań wobec zakładu pracy a także na temat możliwości rekonstrukcji procesu pracy.

Metoda indywidualnych przypadków „polega na analizie jednostkowych losów ludzkich uwikłanych w określone sytuacje wychowawcze lub na anali-zie konkretnych zjawisk natury wychowawczej poprzez pryzmat jednostkowych biografii ludzkich z nastawieniem na opracowanie diagnozy przypadku lub zjawi-ska w celu podjęcia działań terapeutycznych”24. Stosowanie tego rodzaju metody do badania przydatności zawodowej wydaje się też zasadne, ponieważ człowiek jako podmiot wychowania a później pracy jest niepowtarzalną indywidualnością, której drogi edukacyjne, zawodowe i drogi kariery przebiegają w bardzo różny i często w niepodobny do siebie sposób. Poznanie tych indywidualnych decyzji, dróg wyboru, wyzwań i szans życiowych jest sposobem na poznanie i zrozumie-nie losów życiowych i zawodowych oraz mechanizmów decyzyjnych zarówno samej jednostki, jak i tych płynących ze środowiska. Może służyć do pozyskania pogłębionej wiedzy na temat kształtowania się i rozwoju przydatności zawodo-wej. Może także być podstawą do stworzenia typologii przydatności zawodowej np. w ramach zawodu lub branży. Wykorzystanie odpowiednio dobranych metod pozwoli na stworzenie swoistego „portretu osobowościowego” pracownika, któ-ry może być podstawą do analizy tak indywidualnych osiągnięć pracownika, jak jego porażek zawodowych.

23 Ibidem, s. 80.24 Ibidem, s. 78.


90

Zakończenie Pedagogika pracy jako subdyscyplina pedagogiczna we wszystkich swo-

ich obszarach badawczych rozpoznaje szeroko rozumiany potencjał ludzki, jego przygotowanie i funkcjonowanie w pracy zawodowej, najpierw ucznia, potem studenta aż wreszcie pracownika. Potencjał ludzki jest ściśle związany z przydat-nością zawodową, która kształtuje się przez cały czas realizacji drogi edukacyj-nej i zawodowej człowieka. Pedagoga pracy interesuje kształtowanie się przydat-ności zawodowej w środowisku domowym, szkolnym, akademickim, a następnie w środowisku pracy zawodowej.

Podjęte rozważania potwierdzają, że metody, techniki i narzędzia stosowane w naukach pedagogicznych są również użyteczne dla pedagogiki pracy i mogą mieć zastosowanie w badaniu przydatności zawodowej. Badania naukowe nad przydatnością zawodową i jej różnymi aspektami mogą wzbogacić o nową wie-dzę nie tylko pedagogikę pracy, ale także inne dyscypliny, np. psychologię, so-cjologię czy ekonomię.

Bibliografia1. Baraniak B., Edukacja i praca człowieka implikacjami dla pedagogiki pracy

i pedagogiki społecznej, Wyd. UKSW, Warszawa 2015.2. Korabiowska-Nowacka K., Metodyka i wyniki badań przydatności w pracy

absolwentów szkół zawodowych, Wyd. PWN, Warszawa 1980.3. Korabiowska-Nowacka K., Procedura badań przydatności do pracy absol-

wentów szkół zawodowych, Wyd. Ossolińskich PAN, Warszawa 1974.4. Łobocki M., Metody i techniki badań pedagogicznych, Wyd. Impuls, Kraków

2006.5. Łobocki M., Wprowadzenie do metodologii badań pedagogicznych, Wyd.

Impuls, Kraków 2006.6. Nowacki T., Korabiowska-Nowacka K., Baraniak B., Nowy słownik pedago-

giki pracy, Wyd. WSP TWP, Warszawa 1999.7. Mazurkiewicz B., Problem przydatności zawodowej i jego miejsce w pedago-

gice, Szkoła Zawodowa 1971, nr 7–8.8. Pilch T., Bauman T., Zasady badań pedagogicznych. Strategie ilościowe

i jakościowe, Wyd. Akademickie „Żak”, Warszawa 2001.9. Sołoma L., Metody i techniki badań socjologicznych, Wyd. UWM, Olsztyn

2002.10. Tomaszewski T., Z pogranicza psychologii i pedagogiki, Wyd. PZWS, War-

szawa 1971.11. Wiatrowski Z., Podstawy pedagogiki pracy, Wyd. AB, Bydgoszcz 2005.


91

12. Woroniecki Z., Wykształcenie a przydatność zawodowa nauczycieli, Wyd. PWN, Warszawa 1991.

13. Wytyczak L., Z badań nad przydatnością zawodową absolwentów liceów pe-dagogicznych, Ruch Pedagogiczny 1965, nr 2.

14. Zaczyński W., Praca badawcza nauczyciela, Wyd. WPiP, Warszawa 1995.

StreszczenieCelem artykułu jest pokazanie klasyfikacji wybranych metod badawczych

stosowanych w naukach pedagogicznych z próbą adaptacji do potrzeb badania przydatności zawodowej na gruncie pedagogiki pracy.

Selected methods of determining the professional suitability of an employee

SummaryThe aim of the article is to present the classification of selected research

methods used in pedagogical areas with an attempt to adapt them to the needs of professional suitability research on the basis of labour pedagogy.

Documents

Wybrane metody badania przydatności zawodowej pracownika