Odborné nakladatelství ekonomické literatury

pro mzdové účetní a personalisty

čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe

Zpravodaj

7/2015

VERLAG DASHÖFER

Vážení a milí čtenáři,

institut minimální mzdymá řada zemí a od 1. 1.2015 také Německo.O tom, že tato částkamůže mít i jiný dopad načeské zaměstnance než

jen závistivé pošilhávání, se dočtetev příspěvku JUDr. Terezy Erényi, LL.M.,a Mgr. Daniela Vejsady.

Ing. Pavel Náhlovský Vám připomene situaci, kterou možná znáte. Setkáte ses někým, třeba kolegou, obchodnímpartnerem či nadřízeným, a jediné, costihnete sdělit, je pozdrav. Dál si už tendruhý vystačí sám. V čem spočívají „pří-nosy” takového „dialogu”? To se dozvítev dnešním příběhu k zamyšlení.

U některých pracovníků zaměstnavateljen těžko hledá slova chvály. Naopak,spíš jim adresuje napomenutí a výtky.Jaký rámec v této situaci stanoví zákoníkpráce, Vám prozradí JUDr. Petr Bukovjan.

S přátelským pozdravem

Obsah

Minimální mzda v Německu a její dopad na české zaměstnavatele .................................... 1

Příběhy k zamyšlení .............................. 3

Pár poznámek k „vytýkacímu dopisu” ........................ 3

Slušné a neslušné firmy ........................ 4

Zdravotní pojištění od 1. 1. 2015 v příkladech .......................................... 5

Přehled judikatury trochu jinak .......... 7

S účinností od 1. 1. 2015 byla veSpolkové republice Německo zavedenapoprvé federální minimální mzda. Přestožeby se na první pohled mohlo zdát, že tatoskutečnost nebude mít výraznější dopadna české zaměstnavatele, opak může býtpravdou. Německá minimální mzda mádle aktuálního znění nového zákona do-padat i na české zaměstnance, kteří naúzemí Německa vykonávají práci pouzekrátkodobě (např. v rámci nárazové pra-covní cesty), nebo dokonce i na takovézaměstnance, kteří územím Německapouze projíždějí.

VÝŠE MINIMÁLNÍ MZDY

❯ Minimální mzda je od letošního rokustanovena zákonem o zavedení plošnéminimální mzdy1 (označován také jakoMiLoG, dále jen „zákon o minimální mzdě”) ve výši 8,50 EUR za hodinu (při-bližně 236 Kč).2 Plošná minimální mzdav Ně mecku až do konce loňského rokuna úrovni federace neexistovala, bylaupravena pouze v rámci sektorovýchkolektivních smluv.

❯ Úprava německé minimální mzdy sedle prvotního výkladu a přístupu němec-kých úřadů má uplatňovat vůči následují-cím skupinám zaměstnanců:1. zaměstnanci zaměstnaní v Německu

podle německého práva,2. zaměstnanci zahraničních zaměstna-

vatelů, kteří pracují v Německu na zá-kladě dlouhodobé pracovní cesty nad30 dnů (v kalendářním roce) nebo nazákladě dočasného přidělení3,

3. zaměstnanci pracující na území Ně -

mecka neuvedeni v bodě 1 nebo 2 výše, tedy i zaměstnanci vyslaní k prácina území Německa na dobu kratší než30 dní za kalendářní rok nebo zaměst-nanci územím Německa pouze projíž-dějící (dotýká se zejména zaměstnancův dopravě).

❯ Z výše uvedeného je zřejmé, že hlav-ním problémem bude uplatňování ně-mecké minimální mzdy a dalších povin-ností z tohoto zákona vyplývajících (vizníže) na skupinu zaměstnanců uvede-ných v bodě 3. S účinností nové právníúpravy navíc začala Celní správa Spol -kové republiky Německo vynucovat plnění těchto povinností právě i u těchtozaměstnanců. V reakci na postup ně -mec kých státních orgánů zahájila z ini -ciativy zejména Polské republiky Evrop -ská komise tzv. pilotní řízení směřujícík určení, zda je aplikování německé mi-nimální mzdy na zaměstnance pod bo-dem 3 výše v rozporu s principem volné-ho pohybu služeb.

❯ Do vyřešení této záležitosti bylo v pro-hlášení německé ministryně práce a so -

MINIMÁLNÍ MZDA V NĚMECKUA JEJÍ DOPAD NA ČESKÉ

ZAMĚSTNAVATELE

❯

Praha5. března 2015

1 Neoficiální český překlad tohoto zákona, pro-váděcích právních předpisů a další informaceo mezinárodní spolupráci mezi příslušnými mi-nisterstvy v této zále žitosti lze najít na webo-vých stránkách Ministerstva práce a sociálníchvěcí na adrese http://www.mpsv.cz/cs/20173.

2 Minimální mzda se nevztahuje na určité skupi-ny zaměstnanců jako například mladiství, dob-rovolníci, zaměstnanci na praxi atd.

3 Aplikování německé minimální mzdy na tutoskupinu zaměstnanců vyplývá ze SměrniceEvropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vy-sílání pracovníků v rámci poskytování služeb.

❯ Určité odlišnosti v povinnosti uchová-vat záznamy jsou pak stanoveny pro urči-té typy zaměstnanců opět příslušným pro-váděcím předpisem7.

❯ Za nesplnění ohlašovací povinnostia po vinnosti uchování záznamů zaměst-navatelům hrozí pokuty ve výši až 30 000EUR (přibližně 832 000 Kč).

KALKULACE MINIMÁLNÍ MZDY

❯ Poslední významnou skutečností prozaměstnavatele, na které dopadne po-vinnost svým zaměstnancům hradit mzdualespoň ve výši německé minimální mzdy,je určení, jaké složky mzdy nebo benefityse budou započítávat pro účely kalkula-ce minimální mzdy.

Dle dostupných informací máme zato, že pro posouzení, zda byla vyplace-na minimální mzda, se mají započítávatmimo samotné základní mzdy také va -riabilní složky mzdy (např. bonusy) po-skytnuté za práci v daném období, zapředpokladu, že jsou vyplaceny nej -později do konce měsíce následujícíhopo výkonu práce (nikoliv tedy např. roč-ní bonusy). Dále z dosavadních informa-cí vyplývá, že do minimální mzdy budemožné započítat také hodnotu plnění,která jsou zaměstnanci poskytovánav jiné než peněžní formě, tedy např. slu-žební automobil k soukromým účelůmapod.

❯ Naopak, do minimální mzdy nebudemožné zahrnout plnění věrnostní a stabi-lizační povahy, ani zákonné příplatky kemzdě, tedy příplatek za práci přesčas,práci o víkendu apod. Současně takénebude možné zahrnout plnění poskyt-nutá zaměstnanci kompenzující nákladyvynaložené v souvislosti s prací, tedyobecně cestovní náhrady, ani poskytnu-té stravné.

❯ Možnost zahrnout i nepeněžní plněnípro účely kalkulace minimální mzdy jebezesporu pozitivní informací. Způsob po-suzování jednotlivých složek minimální mzdy však ještě není v Německu jedno-značně vyjasněn. Doporučujeme protobýt v této otázce obezřetní a vždy případod případu dále prověřit.

❯ Za neposkytnutí minimální mzdy ve sta-novené výši pak zaměstnavatelům hrozípokuta ve výši až 500 000 EUR (přibližně13 865 000 Kč).

ZÁVĚR

❯ Z výše uvedeného vyplývá, že zaměst-navatelům, kteří působí ve výše vyjmeno-vaných hospodářských oborech nebo od-větvích a jejichž zaměstnanci vykonávajípráci v Německu ve větším rozsahu (mini-málně 30 dní v součtu v kalendářním ro-ce), přinese zavedení německé minimálnímzdy nejen případné zvýšení finančníchnákladů na doplacení mezd, ale také do-datečné administrativní povinnosti. Plněnítěchto povinností, zejména z důvodu po-žadavku německého jazyka, může být pro

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 – vyšlo 5. března 2015 2

ciál ních věcí, paní Andrey Nahles ze dne30. 1. 2015, přislíbeno, že německé úřadynebudou prozatím vynucovat plnění po-vinností spojených s německou minimálnímzdou u zaměstnanců uvedených podbodem 3 výše. Německé kontrolní orgánytedy nebudou provádět kontroly a zaha-jovat správní řízení o porušení povinnostíspojených se zavedením minimální mzdyvůči této skupině zaměstnanců.

❯ Bez ohledu na řízení před Evropskoukomisí však platí, že od Nového roku seněmecká minimální mzda uplatní vůči tzv.dlouhodobým vysláním (skupina 2. výše).Minimální mzda a související povinnosti setak vztahují na všechny zaměstnance vy-konávající práci v Německu na základěpracovní cesty přesahující celkem 30 dnív kalendářním roce (počítáno kumulativ-ně součtem doby trvání všech pracov-ních cest).

OHLAŠOVACÍ POVINNOST

❯ Asi největší komplikací bude pro za-městnavatele ohlašovací povinnost uve-dená v § 16 zákona o minimální mzdě. Tastanoví, že zaměstnavatelé se sídlem mimo Německo, jejichž zaměstnanci vy-konávají práci na území Německa v hos -podářských sektorech stavebnictví, res-tauratérství a hotelnictví, přepravy osoba nákladů včetně související logistiky,zábavních parků, lesnictví, úklidu budova masném průmyslu4, jsou povinni předzahájením jakékoliv pracovní činnosti pí-semně v německém jazyce informovatpříslušný úřad o informacích důležitýchpro případnou kontrolu. Těmito informa-cemi jsou:a) jméno, příjmení a datum narození dot -

čených zaměstnanců;b) začátek a předpokládaný konec pra-

covní činnosti;c) místo výkonu pracovní činnosti;d) místo uschování vyžadovaných dokla-

dů (viz následující část);e) jméno, příjmení a datum narození od-

povědné osoby v Německu, případněúdaje zmocněnce pro doručování, je-liodlišnou osobou.

❯ Prováděcí vyhláška5 pak určuje, že protyto účely ohlášení musí být použit formu-lář celní správy. Pro případy, kdy je za-městnáváno na území Německa součas-ně více zaměstnanců opakovaně nebopro tzv. mobilní činnosti, umožňuje prová-děcí vyhláška odlišný postup ohlášení,a to předložením tzv. plánu nasazení pra-covníků, kdy není třeba ohlašovat každé-ho zaměstnance jednotlivě.

POVINNOST UCHOVÁVÁNÍ ZÁZNAMŮ

❯ Dále je také zaměstnavatelům se síd-lem mimo území Německa, jejichž zaměst-nanci vykonávají práci na území Německave výše uvedených hospodářských sekto-rech, stanovena povinnost vést a uchová-vat dokumentaci, která bude prokazovatdobu výkonu práce6 na území Německaa také splnění povinnosti úhrady německéminimální mzdy.

❯ Výše uvedené dokumenty bude nut-né uchovávat v německém jazyce a naúzemí Německa, a to vždy po dobu pra-covní činnosti na území Německa, nejdé-le však po dobu dvou let. Prakticky by te-dy každý zaměstnanec na pracovnícestě v Ně mecku, na nějž zákon o mini-mální mzdě dopadne, měl mít tyto doku-menty při sobě (případně by měly býtk dispozici u subjektu, k němuž je na pra-covní cestu vyslán).

4 Viz § 2a německého zákona o boji proti neohlášené práci a nelegálnímu zaměstnávání(SchwarzArbG).

5 Vyhláška o oznamovací povinnosti podle zákona o minimální mzdě (MiLoMeldV).6 Na základě § 17 odst. 1 zákona o minimální mzdě jsou dotčení zaměstnavatelé povinni zazna-

menat začátek, konec a dobu trvání denní pracovní doby, a to nejpozději do 7 dnů po výkonupráce.

7 Vyhláška o modifikaci povinnosti evidence pracovní doby (MiLoAufzV).

• Aktuální znění právních předpisů z oblasti pracovněprávní, mzdové, sociální, zdravotní a daňové

• Informace o připravovaných a přijatých legislativních změnách • Výpočtové programy a další pomůcky• Archiv Zpravodaje včetně ročníků 2010–2014 http://zakaznik.dashofer.cz

❯

3 7/2015 – vyšlo 5. března 2015 ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY

mnohé zaměstnavatele nákladné a kom-plikované.

❯ Současně, pokud by Evropská komisepotvrdila soulad nové právní úpravy s prin-cipem volného pohybu služeb a německéúřady tak nakonec aplikaci zákona o mi-nimální mzdě vynucovali i vůči zaměst-nancům, kteří v Německu pracují pouzekrátkodobě nebo Německem pouze pro-

jíždějí, dojde k podstatnému rozšíření okru-hu zaměstnavatelů, na které se výše uve-dené povinnosti budou vztahovat.

❯ Lze proto doporučit všem českým za-městnavatelům, jejichž zaměstnanci vy-konávají práci na území Německa, abydobře sledovali další vývoj situace a vě-novali plnění svých povinností v této ob-lasti zvýšenou pozornost.

PÁR POZNÁMEK K „VYTÝKACÍMU DOPISU”

JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Daniel Vejsada

PRK Partners, s. r. o., advokátní kancelář

Za přispění paní Stefanie Andrelang, LL.M.z advokátní kanceláře Keller Menz,

Spol ková republika Německo

Členové mezinárodního sdružení advokátních kanceláří CELIA Alliance

http://www.celiaalliance.com/

Ke starému poustevníkovi připutoval do jeho lesní chatrčepoutník.

„Co tě sem přivádí?” ptá se poustevník.

„Hledám pravdu,” odvětil poutník.

„O čem?” vyzvídá dále poustevník.

„O životě.”

„Jak si myslíš, že je správné žít? Pověz mi o tom,”ptá se pou -stevník.

Poutník se rozhovořil. Když už mluvil víc než půlhodinu, pou -stevník ho přerušil. „Tak to by stačilo,” řekl. „Ty nehledáš prav-du o tom, jak je správné žít. Ty hledáš jen potvrzení správnos-ti svých názorů na život.”

(volně podle Bruna Ferreriho: Příběhy pro potěchu duše)

Když názory jsou překážkou

• Toho, kdo skutečně hledá pravdu, poznáte snadno: mluvíhodně málo. A když už něco řekne, tak je to často otázka,po které trpělivě naslouchá. Uvědomuje si, že když budesám mluvit, nic moudrého se nedozví.

• Příběh názorně ukazuje, jak názory brání nalezení pravdy.Poutník ušel pořádný kus cesty pěšky a nezískal nic kroměmožnosti půl hodiny se vymluvit.

• Názory mají svůj vývoj. Některé ustupují do pozadí, jiné mu-tují a stávají se z nich předsudky.

• Lidé často lpí na svých názorech a chrání si je jako svůj ma-jetek. Přitom ani dost dobře nevědí, jak k nim přišli. Jsou čas-to pyšní na „svoje” názory a v duchu odsuzují či podceňujíty, kteří si myslí něco jiného.

• Typického manažera bychom mohli definovat tak, že je točlověk, který neustále mluví, informuje, přesvědčuje, pro-jednává, vyjednává. Naproti tomu člověk s vůdčími ambicemi by měl být tím, kdo především klade otázkya s upřímným zájmem naslouchá. Je připraven přijímatnové poznání a zpětnou vazbu ze všech stran. Chce-limanažer získat zpětnou vazbu zdola, má být připravendobře naslouchat a přijímat informace, které neladí s je-ho názory.

Inspirace pro personalisty

• Dokážeme identifikovat vedoucí pracovníky, kteří nelpína svých vyhraněných názorech a předsudcích a chtějívždy znát pravdu? Takoví lidé považují každý názor zapouhou pracovní hypotézu určenou ke konfrontaci s no-vým poznáním.

Ing. Pavel Náhlovský

P Ř Í B Ě H Y K Z A M Y Š L E N ̓ƒƒ Hledání pravdy √√√

Úvod

❯ S termínem „vytýkací dopis” se v zá-koně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, veznění pozdějších předpisů, přímo neset-káte. V praxi s ním bývá ale obvykle spo-jována písemnost, v níž zaměstnavatelupozorňuje zaměstnance na méně zá-važné porušení povinnosti vyplývajícíz právních předpisů vztahujících se k jímvykonávané práci (dále také „pracovníkázní”) a především pak na možný násle-dek jeho dalšího případného porušenípovinnosti v podobě výpovědi z pracov-ního poměru.

❯ V následujících řádcích se budu za-bývat tím, v čem se v souvislosti s vytý-kacím dopisem nejčastěji chybuje, na

co se zapomíná a kde se může zaměst-navatel nesprávným postupem nepří-jemně „spálit”.

Upozornění jako předpoklad

❯ Upozornění zaměstnan-ce na to, že mu při dalším porušení (poru-šování) pracovní kázně hrozí rozvázánípracovního poměru výpovědí, má vý-znam nejen psychologický, ale též práv-ní. Je totiž jedním z předpokladů pro napl-nění výpovědního důvodu spočívajícíhov soustavném méně závažném porušová-ní pracovní kázně zaměstnancem. Jak vy-plývá z ustanovení § 52 písm. g) zákoníkupráce za středníkem, na rozdíl od výpově-di z pracovního poměru pro závažné po-

rušení pracovní kázně či dokonce poruše-ní pracovní kázně zvlášť hrubým způso-bem, k níž může zaměstnavatel přistoupitbez dalšího varování, pro soustavné mé-ně závažné porušování pracovní kázně jemožné dát zaměstnanci výpověď, jenjestliže byl v době posledních 6 měsícův souvislosti s porušením povinnosti pí sem -ně upozorněn na možnost výpovědi.

❯ Kdyby zaměstnavatel zaměstnancena možnost výpovědi z pracovního po-měru z výše uvedeného důvodu neupo-zornil, neučinil by tak písemně nebo k ně-mu nedošlo v době posledních 6 měsícůpřed samotným doručením výpovědi za-městnanci, vedlo by to v případě soudní-ho sporu k vyslovení neplatnosti jehoprávního jednání.

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 – vyšlo 5. března 2015 4

Písemná forma

❯ Pro upozornění na možnost výpovědiz pracovního poměru pro soustavné mé-ně závažné porušování pracovní kázněpředepisuje zákoník práce písemnou for-mu. Nepostačuje tedy, pokud zaměstna-vatel upozorní zaměstnance toliko ústně.Není vyloučeno, aby upozornění zaměst-navatele mělo podobu elektronickou, lečs ohledem na podmínku řádného doru-čení zaměstnanci (viz dále) je tato varian-ta v praxi využitelná jen sporadicky.

❯ Nejvyšší soud v jednom ze svých roz-hodnutí (ze dne 4. 9. 2013, sp. zn. 21 Cdo3693/2012) dovodil, že dotčené upozorněnína možnost výpovědi z pracovního pomě-ru patří mezi písemnosti týkající se skon-čení pracovního poměru, které je třeba zaměstnanci doručit podle pravidel obsa-žených v ustanovení § 334 a násl. zákoníkupráce, tedy zásadně do jeho vlastních ru-kou. Nesplnění zákonem stanovených po-žadavků pro doručení představuje rizikoprohraného soudního sporu o platnost sa-motné výpovědi z pracovního poměru.Ačkoliv tedy prostý e-mail zaměstnavateleadresovaný zaměstnanci a obsahující upo-zornění na možnost výpovědi z pracovníhopoměru z čistě laického pohledu naplňujesvůj účel a zaměstnanec je schopen si najeho základě uvědomit zmíněnou hrozbu,nebyly splněny podmínky stanovené § 335zákoníku práce o doručování písemnostízaměstnanci prostřednictvím sítě neboslužby elektronických komunikací (mj. sou-hlas zaměstnance s tímto způsobem doru-čování, podpis datové zprávy uznávanýmelektronickým podpisem a potvrzení přijetíze strany zaměstnance).

Kdy zaměstnance upozornit

❯ Co se týče načasování písemnéhoupozornění na možnost výpovědi z pra-

covního poměru, záko-ník práce vyžaduje, abyho zaměstnavatel spojils porušením pracovníkázně. Neříká však vý-slovně se kterým. Při odpovědi na tutootázku je třeba vycházet z účelu takové-ho upozornění. Tímto účelem (smyslem)je, aby zaměstnanec věděl o násled-cích, jaké mohou mít jeho případná dal-ší méně závažná porušení pracovní káz-ně, a aby tím byl od dalšího takovéhoporušování odrazen. Nejvyšší soud do-spěl k závěru, že zaměstnavatel tak mu-sí učinit nejpozději při méně závažnémporušení pracovní kázně, které před-cházelo méně závažnému porušení, poněmž následovala výpověď z pracovní-ho poměru.

❯ Výpovědní důvod spočívající v sou-stavném méně závažném porušovánípracovní kázně zaměstnancem je napl-něn, dopustí-li se zaměstnanec jen jedi-ného méně závažného porušení pracovníkázně, které však není ojedinělé, protožese předtím – v přiměřené časové souvis-losti – dopustil jiných dvou méně závaž-ných porušení pracovní kázně. Dá se pro-to zjednodušeně říci, že výše uvedenývýpovědní důvod bude „dovršen“, jak -mile se zaměstnanec dopustí alespoň tříméně závažných porušení pracovní káz-ně. Tento počet je minimum, zaměstna -vatel se z toho či onoho důvodu může samozřejmě rozhodnout, že rozváže pra-covní poměr výpovědí až po více tako-vých porušeních.

❯ Jestliže se tedy zaměstnavatel rozhodl,že k výpovědi z pracovního poměru při-stoupí např. po třetím méně závažnémporušení pracovní kázně zaměstnancema mezi těmito porušeními je přiměřenáčasová souvislost, pak musel být zaměst-nanec upozorněn na možnost výpovědi

nejpozději v souvislosti s druhým poruše-ním. Nic samozřejmě nebrání zaměstna-vateli a lze to naopak jen doporučit (mi-nimálně pro psychologický efekt), abyupozornění na možnost výpovědi z pra-covního poměru bylo vyhotoveno v sou-vislosti s každým méně závažným poru-šením pracovní kázně, tj. i tím vůbecprvním.

❯ Nutno poznamenat, že na platnost vý-povědi z pracovního poměru nemá vlivskutečnost, že zaměstnavatel upozornilzaměstnance na možnost rozvázání pra-covního poměru v souvislosti s porušenímpracovní kázně, které pak (zřejmě omy-lem) nezahrnul do skutkového vymezenívýpovědního důvodu. Tento fakt neníz hlediska upozorňovací povinnosti za-městnavatele sám o sobě významný, dů-ležité je, že k upozornění došlo a že se takstalo za podmínek stanovených v zákoní-ku práce.

Stačí jedenkrát

❯ Ty počty se občas mohou plést. Jakjsem avizoval výše, z pohledu zaměstna-vatele není od věci spojit písemné upo-zornění na možnost výpovědi z pracovní-ho poměru hned s prvním, jakož i dalšímporušením pracovní kázně zaměstnan-cem, k naplnění podmínek pro rozvázánípracovního poměru jich ale více než jed-no být nemusí. Co to znamená? Že poru-šení pracovní kázně musejí být skutečněminimálně tři (a zákon dokonce ani nevy-žaduje, že by na ně musel být zaměstna-nec písemně upozorněn, byť to lze jendoporučit), písemné upozornění zaměst-nance na možnost následku v podoběvýpovědi z pracovního poměru postačíale jen jedno.

JUDr. Petr Bukovjan

Mnoho podnikatelů sesnaží vybudovat úspěš-nou firmu. Úspěch někdyměří velikostí podílu natrhu, tržbami, ziskem,hodnotou firmy a dalšímiukazateli. Někteří z nichčtou příručky o úspěš-ných firmách a vypisují si

z nich zajímavé nápady, další navštěvujíkurzy leadershipu nebo metod, které po -užívají úspěšné firmy.

❯ Čím více firem a podnikatelů jsem po-znal, tím víc přemýšlím o tom, co je spo-lečné a trvalé pro zajištění firemní úspěš-nosti. Pracovně bych tento všeobecnýzáklad úspěšné firmy nazval slušností. Přiměření úspěšnosti firmy jsou určitě nejendůležité finanční parametry, ale také způ-sob jejich dosažení (poctivé chování k zá-

kazníkům, zaměstnancům, dodavatelům,přírodě, společnosti).

❯ Někdy se ptám sám sebe, zda se dánazývat úspěchem dosažení cíle na úkorněkoho jiného. V řadě „úspěšných” firem,které mají krásné logo, budovu, pravidel-né reklamy v médiích, peníze na účtech,se vyskytují následující situace:

– Někteří lidé v nich bojují o tituly, pozice,jiní pracují jako „cvičené opice” a „ozu-bená kolečka”.

– Lidé musí někdy vykonávat věci, kteréjsou v rozporu s jejich hodnotami.

– Mnozí se naučili, že je pro ně lepší přiky-vovat na nesmysly a podvody než otev-řeně říkat pravdu.

– „Lidské zdroje” jsou nucené spolupraco-vat na špatných věcech a projektech,nechají se manipulovat a ovládat.

– Mnozí se bojí zakřičet, že císař je nahý,a nemají odvahu měnit věci ve svémokolí.

❯ Cítili jste se někdy jako hlupák, který dě-lá něco, do čeho se mu nechce, co se pří-čí jeho hodnotám, přesvědčení a názoruna svět? Ještě jsem zažil povinnou vojen-skou službu. Na pokoji jsme byli normálníkluci, když jsme ale vyšli na „buzer plac”,chovali jsme se jako idioti. Vykřikovali jsmenejrůznější hesla, pochodovali a dělali ne-smyslné pohyby a činnosti jako roboti.

❯ Nebo třeba škola. Nepřipadá Vám todivné, že ve škole se má dítě trefit od -povědí do otázek učitele, a ne naopak?Vždyť nejlepší doklad o úspěchu žákanení to, kdy správně odpoví na otázkyučitele, ale to, když formuje otázky a kla-de je učiteli.

SLUŠNÉ A NESLUŠNÉ FIRMY

5 7/2015 – vyšlo 5. března 2015 ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY

Když nastoupí člověk do firmy, častoho namísto dobrých otázek rychle naučísprávné odpovědi, které mu zaručí přežitía postup. Během minulého režimu jsme se jinak chovali doma a jinak v práci.Jenomže my se tak někdy chovámei v dnešní době. Přikyvujeme na nesmysly,děláme věci proti svému přesvědčení, strkáme hlavu do písku tam, kde je třebaprojevit statečnost, ohýbáme se každýden podle účelu, který chceme dosáh-nout. Naučili jsme se brát bez toho, aby-chom dávali, jsme často cyničtí a někteříuž rezignovali na to, že v práci a byznysumohou fungovat takové hodnoty jakopravda, poctivost, ohleduplnost a spra-vedlivost. Kritizujeme druhé, odmítámezměny, pro množství negativních myšlenekse přestáváme těšit ze života i z práce.

❯ Jaká je tedy slušná firma? Neformátujelidi na lidské zdroje, ale umožní jim:

– žít jejich vlastní život a hledat vlastní ces-tu, jak být sám sebou,

– objevovat v životě smysl a vytvářet užitek,

– nacházet v práci svobodu, radost a po-máhat přitom druhým,

– mít čisté svědomí a hrát fér,

– inovovat svět tím, že ho obohatí dobrý-mi a užitečnými věcmi a odstraní věciškodlivé.

❯ Ve slušné firmě jsou důležité čtyři druhyvztahů:

1. Vztah každého k sobě samému – sebe-úcta, sebedůvěra, integrita, tělesný roz-voj a zdraví, intelektuální růst, láskaa budování vztahů, duchovní růst a hle-dání smyslu. Základní požadavky načlověka jsou charakter a odbornost.

2. Vztah k druhým lidem – respekt, úcta,hledání dobrých vlastností v každém,empatie a cit, poctivost, férovost, dů-věra a spolupráce. To neplatí jen pro

vztah ke kolegům, ale také k zákazní-kům a obchodním partnerům. Respekta úcta znamenají nepodvádět zákaz -níky reklamou nebo triky se slevami, zaplatit partnerům poctivou cenu a ne-zneužívat vůči nim svoji sílu nebo mo-mentální výhodu.

3. Vztah k věcem – znamená, že se cho-váme ke strojům, materiálu, energii še -trně, neplýtváme s nimi, nevyrábímezmetky ani výrobky podléhající rychlézkáze. Snažíme se dát zákazníkovi trvan-livost, spolehlivost a kvalitu tak, aby-chom neničili přírodu nebo neohrožova-li zdraví a bezpečnost.

4. Vztah k tomu, co nás přesahuje – ať jeto společnost, příroda či zákonitosti svě-ta, které nás učí, že bychom nemělidruhým dělat to, co nechceme, abyoni dělali nám. Nemůžeme dosahovatsvých cílů na úkor druhých, musíme roz-vážně a s úctou využívat talent a dary,které jsme dostali.

❯ Není třeba zavádět zázračné metodya systémy řízení, stačí budovat firmu, vekteré lidé budou nacházet smysl, svobodua radost, naučí se nakládat se svým ta-lentem a nést zodpovědnost za svá roz-hodnutí a činy, kde budou moci rozvíjet

svoji profesionální stránku a zdokonalovatse ve své práci. Zkusme odložit masky, kra-vaty, obleky, nacvičené triky a fráze z ma-nažerských školení. Začněme od sebe –mluvit otevřeně a říkat pravdu, vyjadřovatse tak, aby nám druzí rozuměli. Zkusmepoužít zdravý rozum. Přestaňme balit „nic”do prázdných frází a bombastických pre-zentací a pokusme se více sloužit druhýmnež sami sobě, být zkrátka slušní a poctiví– k sobě i k ostatním.

❯ Důležitější než stroje, technologie, bu-dovy a výrobky jsou slušní lidé, kteří pocti-vě vykonávají svoji práci. Ti, kteří dokážiporozumět zákazníkům a obsloužit je lépenež „zdroje chodící do zaměstnání”, kteříse dokáži učit a přitáhnout další lidi, již jimpomohou vytvořit výjimečné produktya služby. V podstatě je jedno, co děláme,důležitější je s jakými lidmi. Možná nepo-třebujeme ani CRM nebo speciální kurzyna komunikaci se zákazníky – stačí sek nim jednoduše chovat slušně. A slušněneznamená jen to, že jim projevujemeúctu a respekt, ale také to, že se snažímepoznat jejich práci, sny, problémy a dátjim něco, co jim ještě nikdy neposkytl.Tento přístup nás přivede k tomu, že bu-deme hledat řešení, o nichž druzí říkají, že jsou nemožná. Budeme pokračovat vevýjimečných projektech a experimen-tech, i když nás budou zpochybňovata zesměšňovat. Budeme trpěliví, pracovi-tí, učenliví a pokorní.

❯ Pokud jste se rozhodli budovat „nesluš-nou” firmu, která se orientuje jen na pe-níze a poškozuje přitom svět, pak vězte,že to bude krátká cesta. Budování sluš -né firmy je cesta dlouhá, možná neko-nečná, ale ovoce, které přináší, oprav-du stojí za to.

Ing. Ján Košturiak

ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ OD 1. 1. 2015 V PŘÍKLADECH

Ve srovnání s uplynulými roky došlou zaměstnavatelů ve zdravotním pojištěník datu 1. ledna 2015 k většímu počtuzměn týkajících se placení pojistného.Proberme si nyní ty nejdůležitější z nich for-mou příkladů.

1. ZVÝŠENÍ MINIMÁLNÍ MZDY

❯ Minimální mzda představuje ve zdra-votním pojištění důležitý parametr, odkterého se odvíjí placení pojistného za-městnavatelem právě při částkách příj-mů nižších, než je aktuální výše minimálnímzdy. Je-li v roce 2015 příjem zaměst-nance nižší než 9 200 Kč, přičemž za-městnavatel jako plátce pojistného musízabezpečit odvod pojistného nejméněz minimálního vyměřovacího základu,což je právě hodnota minimální mzdy,pak je postup následující.

Příklad č. 1

Zaměstnanec pracuje na zkrácenýpracovní úvazek s příjmem 9 000 Kč.Ještě v prosinci 2014 byl odvodem po-jistného ve výši 1 215 Kč (13,5 % z 9 000Kč) zajištěn postup podle zákona.Ovšem od ledna 2015 musí zaměstna-vatel provést dopočet a doplatek po-jistného do minimálního vyměřovacíhozákladu dále uvedeným způsobem.

Ve vazbě na výši minimální mzdy od1. 1. 2015 odvede zaměstnavatel do-platek pojistného ve výši 13,5 % z část-ky: (9 200 – 9 000) × 0,135 = 27 Kč.Zaměstnavatel odvede celkové pojist-né ve výši 0,135 × 9 200 = 1 242 Kč.Zaměstnanci strhne z platu 1/3 pojist-ného ze skutečně dosaženého příjmu:

(9 000 × 0,135) : 3 = 405 Kč a dále výšeuvedený doplatek pojistného, tedycelkem: 405 + 27 = 432 Kč.Ze svých prostředků pak zaplatí za-městnavatel 1 242 – 432 = 810 Kč.

Poznámka: Zákonné minimum musí býtdodrženo i v případě pracovněprávníhovztahu uzavřeného podle cizích právníchpředpisů nebo za situace, kdy:– je osoba ze státu Evropské unie, případ-

ně z Norska, Islandu. Lichtenštejnska nebo ze Švýcarska, zaměstnána u za-městnavatele se sídlem nebo trvalýmpobytem na území České republiky, te-dy účastna všech systémů sociálního za-bezpečení v České republice podle na-řízení Evropského parlamentu a Rady(ES) č. 883/2004 včetně prováděcíhonařízení č. 987/2009;

❯

❯

Příklad č. 5

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnan-cem dohodu o provedení práce na je-den den s odměnou 10 000 Kč. Protožepříjem nepřevyšuje 10 000 Kč, nemá po-jištěnec takovou dohodou (eventuál něvíce dohodami u jednoho zaměstnava-tele) řešen svůj pojistný vztah. To zname-ná, že v rámci takového měsíce musíbýt evidován u zdravotní pojišťovnyv některé (tedy alespoň jedné) z těchtotří kategorií:– zaměstnanec v jiném zaměstnání

s příjmy ze závislé činnosti, které za-kládají účast na zdravotním pojištění(například zaměstnání na základěpracovní smlouvy), nebo

– osoba samostatně výdělečně činná,nebo

– osoba, za kterou platí pojistné stát,přičemž postačí registrace v některéz těchto skupin osob třeba jen po částdaného měsíce nebo dokonce posta-čí i jen jeden den evidence v tomtoměsíci.Není-li využita některá z výše uvede-ných možností, stává se pojištěnec nacelý příslušný kalendářní měsíc osoboubez zdanitelných příjmů. Měsíční plat-ba pojistného osoby bez zdanitelnýchpříjmů činí v roce 2015 částku 1 242 Kč.Kdyby však zaměstnavatel případněuzavřel se zaměstnancem v příslušnémměsíci ještě jednu dohodu o provede-ní práce, zdravotní pojištění by se jižplatilo.

Poznámka: Pro účel vzniku zaměstnánínelze u jednoho zaměstnavatele v jed-nom kalendářním měsíci sečíst napříkladpříjem na dohodu o provedení práce vevýši 9 000 Kč s příjmem na dohodu o pra-covní činnosti 2 000 Kč.

4. MAXIMÁLNÍ VYMĚŘOVACÍ ZÁKLAD

❯ Stanovení „stropu” či maxima, nadkteré se pojistné na zdravotní pojištění jižneplatí, mělo v letech 2008–2012 poměr-ně významný dopad na příjmovou strán-ku systému veřejného zdravotního pojiš-tění.

❯ Zákonem č. 500/2012 Sb. došlo ke zru-šení maximálního vyměřovacího základuzaměstnance i osoby samostatně výdě-lečně činné pro rozhodná období let2013–2015. To znamená, že v průběhutěchto tří let neměla být účinná (a v le-tech 2013 a 2014 ani nebyla) ustanovenířešící maximální vyměřovací základ za-městnance i osoby samostatně výděleč-ně činné. Jinak řečeno, v rozhodném ob-dobí let 2013 a 2014:– odváděli zaměstnavatelé za zaměst-

nance pojistné ze zúčtovaného příjmu,– platily OSVČ pojistné sazbou 13,5 %

z vyměřovacího základu (50 % příjmůpo odpočtu výdajů)

bez omezení horní hranicí, což znamená,že například nebyla ani stanovena maxi-mální výše zálohy OSVČ.

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 – vyšlo 5. března 2015 6

– se jedná o osobu – zaměstnance z tzv.„třetí” země (tedy mimo státy výše uve-dené).

2. POSTUP V PŘÍPADĚ POSKYTNUTÉHONEPLACENÉHO VOLNA NEBO PŘIVYKÁZANÉ NEOMLUVENÉ ABSENCI

❯ Po 22 letech účinnosti právní úpravyzdravotního pojištění se již nenavyšuje vy-měřovací základ za dobu trvání neplace-ného volna (mimo výjimek) nebo neomlu-vené absence zaměstnance. Zároveňvšak platí, že pokud zaměstnanec nepat-ří mezi výjimky, u kterých nemusí být přiodvodu pojistného zákonné minimum do-drženo dle ustanovení § 3 odst. 8 zákonač. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobec-né zdravotní pojištění, ve znění pozdějšíchpředpisů (dále také „ZPVZP”), pak musízaměstnavatel zabezpečit odvod pojist-ného alespoň z minimálního vyměřovací-ho základu.

Příklad č. 2

Vyjděme z příkladu č. 1, kdy při příjmu9 000 Kč byly zaměstnanci současněposkytnuty tři dny neplaceného volna.Při výpočtu výše pojistného postupujezaměstnavatel stejným způsobem jakov předcházejícím příkladě, a to bezohledu na počet kalendářních dnů trvání neplaceného volna. Úplně stej-ně by postupoval i tehdy, pokud by se jednalo o neomluvenou absenci.Protože se ve zdravotním pojištění prin-cipiálně změnilo řešení problematikyneplaceného volna a neomluvenéabsence, pohlíží se od 1. 1. 2015 naoba typy nepřítomnosti zaměstnancev zaměstnání identicky.

Z vyměřovacího základu 9 000 Kč (tedybez dopočtu) by zaměstnavatel od -vedl pojistné tehdy, pokud by pro za-městnance neplatilo ustanovení o po-vinnosti odvodu pojistného alespoňz minimálního vyměřovacího základudle již výše citovaného ustanovení § 3odst. 8 zákona. č. 592/1992 Sb., o po-jistném na všeobecné zdravotní pojiš-tění, například v případě osoby, za kte-rou je plátcem pojistného současněstát.

Příklad č. 3

Zaměstnanec měl vykázanou neomlu-venou absenci od 10. 12. 2014 do28. 2. 2015. V tomto případě je rozho-dující, zda pro zaměstnance platí (nebo naopak neplatí) minimální vy-měřovací základ.

a) minimum musí být dodrženoV prosinci 2014 se k zúčtovanému hru-bému příjmu připočte ještě poměrnáčást minimální mzdy za celkem 22 ka-lendářních dnů trvání neomluvené absence ve výši 6 032,25 Kč [(22:31) ×× 8 500].V lednu a v únoru 2015 bude vymě-řovacím základem částka 9 200 Kč,

pojistné 1 242 Kč zaplatí zaměstna-nec prostřednictvím zaměstnavatele.Protože zaměstnanec mohl standard-ní cestou změnit k 1. 1. 2015 zdravotnípojišťovnu, měl by si zaměstnavateltuto skutečnost (není-li v kontaktu sezaměstnancem) prověřit. Obdobněmusí být zaměstnavatel na přelomuroku obezřetný například i v případěplnění z titulu běžící konkurenční do-ložky.

b) minimum nemusí být dodrženoV prosinci bude zaměstnavatel postu-povat stejně jako u osoby, pro kterouplatí minimum, pouze s tím rozdílem, žeúhrnný vyměřovací základ může býti nižší než 8 500 Kč. V měsících lednua únoru nebude odvedeno žádné po-jistné.

3. SČÍTÁNÍ PŘÍJMŮ U DOHODO PRACÍCH KONANÝCH MIMOPRACOVNÍ POMĚR

❯ Od data 1. 1. 2015 se ve zdravotnímpojištění pro účel vzniku zaměstnání sčí ta-jí v rámci rozhodného období kalendářní-ho měsíce příjmy z více dohod o pracov-ní činnosti nebo dohod o provedenípráce u jednoho zaměstnavatele.

Příklad č. 4

Osoba pracuje u jednoho zaměstna-vatele na dvě dohody o pracovní čin-nosti (za sebou), každá v trvání osmikalendářních dnů s příjmy 1 800 Kča 2 000 Kč. Počínaje odvodem pojist-ného za měsíc leden 2015 je postup za-městnavatele následující:– dvakrát přihlásí a odhlásí zaměstnan-

ce,– příjmy se sečtou, jejich úhrn činí 3 800

Kč, v důsledku čehož vzniká ve zdra-votním pojištění zaměstnání (je dosa-žena, resp. překročena „rozhodnáčástka” 2 500 Kč),

– provede dopočet do poměrné částiminima za celkem 16 kalendářníchdnů trvání zaměstnání v příslušnémkalendářním měsíci. Tento dopočetby se neprovedl u osoby vyjmenova-né v § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992Sb. – v takovém případě by vyměřo-vací základ činil 3 800 Kč.

Do konce roku 2014 se tyto příjmy nesčítaly (posuzovaly samostatně), toznamená, že z těchto příjmů zaměst-nání nevzniklo.

7 7/2015 – vyšlo 5. března 2015 ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY

Kompletním vypuštěním ustanovení o ma-ximálním vyměřovacím základu v zákoněč. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobec-né zdravotní pojištění, již není s účinnostíod 1. 1. 2015 maximální vyměřovací zá-klad stanoven.

Příklad č. 6

Pojištěnec pracoval v roce 2012u dvou zaměstnavatelů. Protože z úhr-nu zaplacených příjmů vznikl za tentorok přeplatek na pojistném, požádalpojištěnec v roce 2015 zdravotní pojiš-ťovnu o vrácení tohoto přeplatku.

Protože v novele zákona č. 592/1992Sb. nejsou zakotvena přechodná usta-novení, která by po 1. 1. 2015 řešila pro-blematiku vrácení přeplatku na pojist-ném z titulu překročení maximálníhovyměřovacího základu, bylo možnopožádat o jeho vrácení nejpozději do31. 12. 2014.

5. ODMĚNY ZA VYNÁLEZYA ZLEPŠOVACÍ NÁVRHY

❯ Právní úprava zdravotního pojištěnířešila do konce roku 2014 v ustanovení§ 3 odst. 2 písm. d) ZPVZP otázku placenípojistného z odměn u vynálezů a zlepšo-vacích návrhů – viz následující příklad.

Příklad č. 7

Akciová společnost s poměrně širokýmpředmětem činnosti čas od času vy-plácí zaměstnancům odměny za vyná-lezy nebo zlepšovací návrhy.

Do konce roku 2014 se pojistné nazdravotní pojištění neplatilo u odměnvyplacených podle zákona o vynále-zech a zlepšovacích návrzích za pod-mínky, že vytvoření uplatnění vynále-zu nebo zlepšovacího návrhu nemělosouvislost s výkonem zaměstnání.

Od 1. ledna 2015 se na oblast vynálezůa zlepšovacích návrhů žádná výjimka(osvobození) nevztahuje, takže do vy-měřovacího základu zaměstnance sezapočte i každá odměna vyplacenápodle zákona o vynálezech a zlepšo-vacích návrzích, bez ohledu na to, zdavytvoření a uplatnění vynálezu nebozlepšovacího návrhu mělo či nemělosouvislost s výkonem zaměstnání.

6. ODPOČET OD DOSAŽENÉHO PŘÍJMU

❯ Po 1. lednu 2015 se nemění výše od-počtu 6 259 Kč od dosaženého příjmu za-městnance a ani podmínky, za kterýchmůže být odpočet dle ustanovení § 3odst. 7 ZPVZP uplatněn.

Ing. Antonín Daněk

MYSLELI JSTE SI, ŽE...Přehled judikatury trochu jinak

Zneužití majetku zaměstnavatele

❯ Možná si ten případ pamatujete, ostat-ně zahýbal nejen pracovněprávní veřej-ností, ale diskutovalo se o něm i v médiícha dokonce se řešil až u Ústavního soudu.O který případ šlo? Inu, byl to ten, jak za-městnanec valnou část své pracovní do-by trávil sledováním internetu, a jak za-městnavatel posléze zjistil, šlo o sledováníinternetových stránek, které měly s pracízaměstnance pramálo společného. Teh -dy to skončilo okamžitým zrušením pra-covního poměru ze strany zaměstnavate-le, který považoval jednání zaměstnanceza porušení „pracovní kázně” zvlášť hru-bým způsobem. A žalobu zaměstnancena neplatnost tohoto způsobu rozvázánípracovního poměru ustál. Stejně tak i po-danou ústavní stížnost.

❯ Nedávno se v judikatuře Nejvyššíhosoudu objevil podobný případ. Rozdíl bylv tom, že zaměstnavatel zvolil výpověďz pracovního poměru (a to nejen pro po-rušení „pracovní kázně”, ale též pro ne -uspokojivé pracovní výsledky) a že pra-covní prostředky zaměstnavatele užívalzaměstnanec bez jeho souhlasu a pro svésoukromé účely nikoliv jen formou sledo-vání internetu na počítači, ale také volá-ním z přiděleného firemního telefonu (šlocelkem o 84 takových hovorů). V žaloběna neplatnost dotčené výpovědi se za-městnanec bránil mj. tím, že internet sle-doval maximálně po dobu tří dnů, navícv situaci, kdy mu zaměstnavatel nepřidě-loval práci, a že služební telefon mu bylpředán ještě předtím, než vůbec nastou-pil do pracovního poměru, tedy se zřejměpředpokládalo, že ho bude moci užívattéž pro soukromé účely.

Nejvyšší soud logicky zopakoval řadusvých závěrů, které judikoval již v onompředchozím případě, jako že míra ochra-ny soukromí je u zaměstnance určována(limitována, omezována) tím, že provádízávislou práci, která je vykonávána vevztahu nadřízenosti zaměstnavatele a pod -řízenosti zaměstnance, jménem zaměst-navatele, podle pokynů zaměstnavatelea zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vy-konává osobně, že zaměstnanci jsou po-vinni využívat výrobní prostředky pouzek vykonávání svěřených prací, řádně s ni-mi hospodařit, střežit a ochraňovat jepřed poškozením, ztrátou, zničením nebozneužitím a nejednat v rozporu s oprávně-nými zájmy zaměstnavatele, že z ustano-vení § 316 odst. 1 zákoníku práce vyplývávýslovný zákaz pro zaměstnance, abybez souhlasu zaměstnavatele užívali prosvou osobní potřebu výrobní a pracovníprostředky zaměstnavatele včetně výpo-četní techniky, případně jeho telekomuni-kační zařízení, a že zaměstnavatel máprávo dodržování tohoto zákazu přiměře-ným způsobem kontrolovat.

Pro dovolací soud bylo při posouzenínaplnění zmíněného výpovědního důvo-du důležité, že cílem (smyslem) kontrolyprováděné zaměstnavatelem nebylo zjiš-ťování obsahu sledování internetu a tele-fonátů zaměstnance, nýbrž toliko zjištění,zda zaměstnanec respektuje (a když ne-respektuje, tak v jaké míře) zákaz užívatpro svou osobní potřebu přidělený počí-tač zaměstnavatele, popřípadě přidělenýslužební telefon. Jmenovaný soud se ne-ztotožnil ani s námitkou, že pro závěro povaze přiděleného telefonu je pod-statné, že byl zaměstnanci předán dodispozice a užívání ještě předtím, než vů-bec nastoupil do pracovního poměru,neboť na skutečnosti, že telefon ve vlast-nictví zaměstnavatele mu byl předánpro plnění pracovních úkolů, nic neměníokolnost, že se tak stalo v období mezidnem podpisu pracovní smlouvya dnem, který byl sjednán jako den ná-stupu do práce. Tedy i v tomto případězaměstnavatel uspěl...

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. 8.2014, sp. zn. 21 Cdo 747/2013)

Součinnost poskytnutáexekutorovi

❯ V některých odborných časopisechbylo to rozhodnutí Ústavního soudu pre-zentováno primárně tak, že zaměstnava-tel je nepochybně povinným subjektempodle exekučního řádu a že pokud v da-ném případě neposkytl exekutorovi sou-činnost a nepodal mu požadované infor-mace, pořádková pokuta ve výši 5 000 Kčmu byla uložena oprávněně.

❯ ❯

ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 – vyšlo 5. března 2015 8

Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty – čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe.Copyright © 1996–2015 by Dashöfer Holding, Ltd. & Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o. / Vydává Verlag Dashöfer, nakladatelství,spol. s r. o., Evropská 423/178, P.O. Box 124, 160 41 Praha 6 / IČ: 45245681 / tel.: 222 539 333, fax: 222 539 400 / www.dashofer.cz,www.pamprofi.cz, e-mail: simonovav@dashofer.cz. / Vedoucí redaktor: Ing. Marek Běhal, odborná redaktorka: Ing. Věra Šimonová /Sazba: SV spol. s r. o., Praha / Tisk: Poly+, Praha / Vychází 2x měsíčně. / Cena: Pololetní předplatné 1880,– Kč + DPH, balné a poštovné /Předplatné na další období není třeba objednávat, je automaticky prodlouženo na dalších 12 měsíců. Předplatné je možné zrušit písem -ně, nejpozději 6 týdnů před uplynutím ročního předplatného, jinak se prodlužuje o další rok. / Všechna práva, zejména právo na titul(název), licenční právo a průmyslová ochranná práva jsou ve výhradním vlastnictví Dashöfer Holding, Ltd. a jsou chráněna autorskýmzákonem. / Všechna práva jsou vyhrazena, zejména právo na rozmnožování, šíření a překlad. Žádná část díla nesmí být jakoukoliv for-mou (tiskem, jako fotokopie, elektronicky nebo jiným způsobem) bez předchozího písemného souhlasu nakladatelství reprodukovánaanebo s použitím elektronických off-line nebo on-line systémů ukládána do paměti, zpracovávána či šířena. / Informace obsaženév tomto díle byly zpracovány na základě nejlepších poznatků v okamžiku zveřejnění, kvůli neuceleným výsledkům ve výzkumu a jurisdikcivšak není možno zaručit absolutní bezchybnost. / Za obsah příspěvků ručí jejich autoři. / Redakce zajistí zodpovězení případných dota-zů předplatitelů zaslaných pouze přes formulář na www.pamservis.cz. Vybrané odpovědi budou uveřejněny v některém z čísel tohotonewsletteru. / Vydávání tohoto periodika povoleno rozhodnutím Ministerstva kultury, čj. E 8099 ze dne 15. 7. 2003. Redakční uzávěrkačísla 7/2015 byla dne 26. února 2015. ISSN: 1212–1517.

Pomíjím, že případ byl trochu složitější,zaměstnavatel ne že by přímo odmítal,ale spíše se chtěl ujistit, na základě čehoexekutor informace vyžaduje, tím spíše, žemezi nimi byly i údaje o adrese, telefon-ním čísle a elektronické adrese zaměst-nance (manžela povinného). Ačkoliv za-městnavatel s ústavní stížností neuspěl(Ústavní soud poukázal na to, že tehdypověření exekutora postačovalo k tomu,aby měl základnu pro vyžadování součin-nosti ze strany zaměstnavatele a aby za-městnavatel svoji povinnost v obecné ro-vině splnil), zaujala mne z dotčenéhorozhodnutí důležitá slova, která by si mělivzít k srdci exekutoři, protože možná bypak nevznikaly zbytečné spory a nebylyukládány pořádkové pokuty. Jsou to slo-va: „Jakkoliv lze váhat nad tím, zda jev pořádku, aby do rozsahu poskytova-ných informací spadal požadavek na po-skytnutí adresy, telefonního čísla nebo e-mailu manžela povinného...”. Já osob-ně bych neváhal, v pořádku to dle méhonázoru není.

(usnesení Ústavního soudu ze dne 15. 4.2014, sp. zn. II. ÚS 456/14)

Dobré mravy před soudem

❯ Vždycky, když v rozhodování soududojde na dobré mravy, je v tom něco, codává konečnému rozhodnutí nádech ně-čeho zvláštního, zajímavého a taky něče-ho, s čím mohou mít někteří problém.Dobrými mravy se podle ustálené judika-tury soudů rozumí „souhrn společenských,kulturních a mravních norem, jež v histo-rickém vývoji osvědčují jistou neměnnost,vystihují podstatné historické tendence,jsou sdíleny rozhodující částí společnostia mají povahu norem základních”. Je toale jen definice a ne všichni se do ní chtě-jí se svým přístupem vejít.

❯ Jakou cestou se k dobrým mravům do-stal dotčený spor? Už jenom samotný fakt,že šlo o skutečně velké peníze (více než8 milionů korun českých). Ty požadovalpo svém bývalém zaměstnavateli zaměst-nanec, který pracoval na pozici náměst-ka generálního ředitele pro personální zá-ležitosti, se zaměstnavatelem uzavřel v tésouvislosti manažerskou smlouvu a v ní sisjednal právo na „jednorázovou peně -žitou úhradu”(řekněme jakési nemalé„odchodné”) pro případ, že by se vzdalsvého vedoucího pracovního místa po

uplynutí 12 měsíců ode dne, kdy zahájilvýkon práce na tomto místě.

❯ Možná by se celá záležitost vyhnulasoudním síním, nebýt toho, že krátce poroce trvání výkonu práce na vedoucímpracovním místě se zaměstnanec tohotopracovního místa skutečně vzdal a že zaměstnavatel byl v poměrně špatné fi-nanční situaci, kterou přičítal na vrub ta-ké zaměstnanci (prý personální náklady,které měl na starosti, byly jedny z největ-ších). Když tedy zaměstnanec vyzval své-ho zaměstnavatele v souladu s ujednánímv manažerské smlouvě k vyplacení jedno-rázové peněžité úhrady, zaměstnavateltakový požadavek odmítl. Hájil se přitomtím, že odporuje dobrým mravům, abyvedoucí zaměstnanec obdržel plnění přiodchodu z vrcholové vedoucí funkce,má-li zaměstnavatel nepříznivé hospo-dářské výsledky, nebo pokud tento za-městnanec nebyl pro zaměstnavatele pří-nosem, a to zejména tehdy, ukončuje-livýkon práce u zaměstnavatele ze svévlastní iniciativy (jako že k tomu údajněnebyl zaměstnavatelem nijak nucen).

❯ Jak už to bývá, soud prvního stupně ža-lobě zaměstnance na zaplacení vyhověl,kdežto odvolací soud se na to podíval ji-nak a mj. zkonstatoval, že výkon práva za-městnancem „se ocitl v rozporu se spole-čenským míněním, které ve vzájemnýchvztazích mezi lidmi určuje, jaký má býtobsah jejich jednání, aby bylo v souladus obecnými zásadami společnosti“. Spormusel v dovolacím řízení rozseknout ažNejvyšší soud. Jak?

❯ Uvedl, že dobré mravy nevyjadřují ná-zory, které se ve společnosti projevují jendočasně nebo které jsou vyvolány okol-nostmi (situacemi) jen přechodné pova-

hy, které vzápětí (bez dalšího) odezní, ja-kož ani postoje, které zaujímají různé sku-piny osob při prosazování svých zájmů,aniž by byly sdíleny rozhodující částí spo-lečnosti a vystihovaly podstatné historickétendence, popřípadě částí společnostinastolovaná pravidla, která nemají pova-hu základních norem. V návaznosti na toodmítl úvahu odvolacího soudu a vytknulmu, že nedostatečně rozlišil odpovědnost,kterou mají za chod žalovaného zaměst-navatele coby akciové společnosti čle-nové představenstva a dozorčí rada nastraně jedné a která stíhá její zaměstnan-ce na straně druhé. Jak totiž vyplýváz ustanovení § 346b odst. 2 zákoníku prá-ce, zaměstnavatel nesmí přenášet rizikoz výkonu závislé práce na zaměstnance.Bylo proto nutné vzít v potaz, že zaměst-nanec nebyl v představenstvu nebo do-zorčí radě zaměstnavatele, ale že proněho pracoval v základním pracovně-právním vztahu. Dosáhl-li zaměstnavatelneuspokojivých hospodářských výsledků,je povinen se zdržet všeho, co by (i kdybyjen ve svých důsledcích) mohlo zname-nat, že by riziko z výkonu závislé práce(byť ve vztahu k takovým hospodářskýmvýsledkům) měl nést jakýkoliv její zaměst-nanec. Z tohoto důvodu nemohly tytookolnosti dle názoru Nejvyššího soudu véstk závěru, že by zaměstnanec svým poža-davkem na poskytnutí jednorázové peně-žité úhrady jednal v rozporu s dobrýmimravy.

❯ V tom, že zaměstnanec požadoval pozaměstnavateli plnění „jednorázové pe-něžité úhrady” na základě (platné)smlouvy, neviděl dovolací soud rozpors dobrými mravy, neboť zaměstnanecpostupoval v souladu se zákonem a v pří-padné majetkové nebo nemajetkovéújmě, která by tím vznikla (mohla vznik-nout) zaměstnavateli, lze spatřovat jenvedlejší následek, který je právem dovo-lený. Z okolností případu a z toho, co bylodokazováním zjištěno nebo jinak vyšlo zařízení najevo, nelze úspěšně dovozovat,že by cílem právního jednání zaměst nan -ce nebylo dosažení zaplacení jeho pra-covněprávní pohledávky, ale – aniž bysledoval smysl a účel splnění dluhu za-městnavatele – přímý úmysl způsobit muújmu.

(rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19. 8.2014, sp. zn. 21 Cdo 2305/2013)

JUDr. Petr Bukovjan

Využijte bezplatný poradenský servis pro předplatitele

Dotazy určené některému z členů autorského kolektivu

zasílejte přes formulář na www.pamprofi.cz

nebo http://zakaznik.dashofer.cz

❯