Pojam i predmet radnog prava (individualni i kolektivni radni odnos)
Radno pravo je posebna i samostalna grana prava. U radnom pravu se izučavaju radni odnosi kao
posebna grupa, odnosno, deo društvenih odnosa. Radno pravo se razvilo kao samostalna grana prava
izdvajanjem iz gradjanskog prava, preobražajem ugovora o radu. Razvoj radnih odnosa i intervencija
države u radne odnose doveli su, ne samo do odvajanja radnog prava iz gradjanskog prava, već i do
takvih promena usled kojih su se u radnom pravu našle norme imperativnog karaktera (državni propisi
zaštitnog karaktera), preplićući se sa normama ugovornog prava i ugovornim karakteristikama radnih
odnosa.
Kao grana prava, radno pravo obuhvata skup normi kojima se reguliše nastanak, sadržina i prestanak
radnog odnosa, kao i pravni položaj subjekata radnog prava (poslodavca, zaposlenih, organa
zaposlenih, sindikata, države, zavoda za zapošljavanje itd.)
Radno pravo proučava najamne odnose radnika i poslodavca, i principe i institute u vezi sa njima.
Propisi u oblasti radnih odnosa posle drugog svetskog rata su se proširili i na kolektivne odnose i pravo –
sindikalno organizovanje, kolektivne ugovore, štrajkove, obaveze poslodavca, funkcionisanje radničkog
preduzetništva, radne sporove i profesionalno osposobljavanje radnika. Proširivanje radnog
zakonodavstva obuhvata i oblast socijalnog osiguranja.
Radno pravo ne obuhvata uvek sve radne odnose (prvobitno nije obuhvatalo radne odnose službenika, a
u nekim zemljama ne obuhvata ih ni danas u celini). Takođe, u teoriji se ističe da radno pravo ne
obuhvata sve odnose rada, nego samo neke od njih. Ipak, kako se u radnom pravu izučavanju manje ili
više detaljno aspekti nekih od tih odnosa, može se reći da radno pravo izučava odnose rada regulisane
propisima.
U našem pravu predmet radnog prava u širem smislu obuhvata – radne i druge odnose zaposlenja i rada
odnosno prava po osnovu zapošljavanja, načela i institute vezane za njih i prava iz socijalnog
osiguranja. U užem smislu sadržina i predmet radnog prava su prava i obaveze iz radnog odnosa. Prava,
obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, odnosno po osnovu rada, uređuju se Zakonom o radu ( 8. mart
2005.) i posebnim zakonima, u skladu sa ratifikovanim međunarodnim konvencijama, kao i kolektivnim
ugovorom i ugovorom o radu, a pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu - samo kada je to
Zakonom o radu određeno.
Odredbe Zakona o radu se primenjuju na:
Zaposlene koji rade na teritoriji RS, kod domaćeg ili stranog pravnog, odnosno fizičkog lica
(poslodavca); Zaposlene koji su upućeni na rad u inostransto od strane poslodavca;
Zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i lokalne samouprave i javnim
službama;
Zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji rade kod poslodavca na teritoriji Republike
Srbije ako zakonom nije drugačije određeno.
Pojam radnog odnosa
Radno pravo proučava radne odnose kao posebnu grupu, odnosno deo društvenih odnosa.
Radni odnos je odnos po osnovu rada između zaposlenog i poslodavca koji se zasniva na osnovu ugovora
o radu. Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Poslodavac je domaće
odnosno strano pravno i fizičko lice koje zapošljava, (radno angažuje) jedno ili više lica.
U radne odnose spadaju i radni odnosi u državnim organima, jedinicama lokalne samouprave i drugih
fizičkih odnosno pravnih lica koji se zasnivaju na osnovu akta nadležnog organa. Ugovor o radu je
obavezan akt ali se radni odnos zasniva tek stupanjem radnika na rad.
S obzirom na to da li se normama radnog prava regulišu individualni ili kolektivni radni odnosi, radno
pravo se može podeliti na individualno i kolektivno radno pravo.
Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju između više radnika, predstavnika sindikata, sa jedne i
poslodavca/poslodavaca ili udruženja poslodavaca sa druge strane, povodom ostvarivanja i zaštite
ekonomskih i socijalnih prava ili profesionalnih interesa zaposlenih.
Kao predmet radnog prava javljaju se i odnosi koji se uspostavljaju povodom rada, a nemaju karakter
radnog odnosa (privremeni i povremeni rad, ugovor o zastupanju i posredovanju, ugovor o delu).
Predmet radnog prava (pored radnog odnosa i odnosa povodom rada) su i statusi subjekta radnog prava:
nastanak i prestanak radnog odnosa; prava i obaveze i odgovornosti subjekta radnog odnosa; procesi
koji se odvijaju u radnom odnosu (postupak disciplinske i materijalne odgovornosti, postupak
ostvarivanja i zaštite prava) radno-pravna ovlašćenja organa i lica koja odlučuju o pravima, obavezama
i odgovornostima; mere koje se ističu subjektima radnog odnosa; prava i obaveze subjekata radnog
odnosa prema drugim subjektima radnog prava koji utiču na funkcionisanje radnog odnosa (državni
organi, zavodi).
Kao naučna disciplina, radno pravo proučava sistem normi radnog prava, uslove nastanka i razvoja
radnog prava, pozitivno važeći sistem normi, njihovu primenu i funkcionisanje u praksi, kao i odnos
radnog prava kao grane prava prema drugim granama prava u pravnom sistemu.
2. Pojam individualnog radnog odnosa (bitni i nebitni elementi)
Najkraće rečeno, radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisan rad koji zaposleni obavlja lično, na
organizovan način, primajući za taj rad nagradu - platu. Dobrovoljnost, lično obavljanje rada i
plaćenost rada uvek su prisutni, i u teoriji uglavnom opšteprihvaćeni elementi pojma radnog odnosa.
Bitne karakteristika radnog odnosa su:
1. Dobrovoljno stupanje na rad
2. Lična radnopravna funkcionalna veza
3. Uključivanje u organizaciju rada
4. Zarada
Nebitni elementi radnog odnosa su :
1. Trajanje radnog odnosa
2. Subordinacija
3. Dužina trajanja radnog vremena
Bitni elementi radnog odnosa:
1. Dobrovoljno stupanje na rad - je sloboda u zasnivanju radnog odnosa (isključuje svaki oblik
prinudnog rada). Ako odnos rada nije uspostavljen dobrovoljno, onda je sigurno da nije uspostavljen
radni odnos, čak i ako postoje drugi elementi. Dobrovoljnost mora uvek postojati kako kod zasnivanja
radnog odnosa, tako i u toku trajanja radnog odnosa (zaposleni može odustati od rada).
Postoje i prigovori da se neka stupanja na rad ne mogu smatrati dobrovoljnim npr. kada se stupa na rad
na osnovu obaveze o stipendiranju, ili u slučaju prijave u vojnu ili neku drugu školu, po čijem završetku
postoji obaveza službe u određenom trajanju. Dobrovoljnost je faktičko pitanje. U ovim slučajevima,
lice je prethodnom odlukom izreklo saglasnost na stupanje na određeni posao (službu) odnosno da posle
školovanja zasnuje radni odnos. Prema nekim tumačenjima u okviru MOR-a, takav radni odnos može
biti sporan zbog nedostatka slobode u odlučivanju. Ipak, ta prethodna obaveza nije nametnuta, tako da
ne predstavlja prinudu. Jedna od manifestacija slobode u odlučivanju kod ovakvog zaposlenja je i
mogućnost odnosno pravo, da se nadoknadi šteta ili iznos primljene stipendije ili kredita, radi
oslobađanja od obaveze zasnivanja radnog odnosa.
2. Lična radnopravna funkcionalna veza – utvrđuje se kroz činjenicu da radnik lično obavlja rad za koji
je uspostavio radni odnos (na osnovu ugovora o radu).
3. Uključivanje u organizaciju - pokazuje da je zaposleni u organizovanom i uređenom radu kod
poslodavca, na određenom radnom mestu. Nije bitno mesto rada (u kući, na drugom mestu), već da
radnik obavlja delatnost za poslodavca, u skladu sa zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom.
Mogu postojati modaliteti kada radnik fizički radi na nekom drugom mestu, naizgled van organizacije
rada i takav se rad smara uključivanjem u proces rada ako je predviđen propisima. Ako propisima nije
predviđen/dozvoljen, pravna kvalifikacija u slučaju spora će biti utvrđena na osnovu preovlađujućih
karakteristika takvog rada i mogućnosti podvođenja pod pravne propise.
Dobrovoljni rad na javnim i sličnim radovima ili volonterski rad, je dobrovoljno izabrani rad, postoje i
elementi uključivanja, ili postoji skoro potpuno uključivanje u proces rada, međutim, ne postoji radni
odnos, jer ne postoji potpuno uključivanje u proces rada, sa namerom i mogućnošću zasnivanja radnog
odnosa (iako postoji i neka naknada za izvršeni rad). Naknada za rad se ostvaruje, ali ne i zarada.
4. Zarada - je novčani ekvivalent koji se dobija za rad u radnom odnosu. Plaćanje za rad u radnom
odnosu se ostvaruje po posebnim pravilima, koja se najčešće nalaze u kolektivnom ugovoru.
Moguće je faktičko odstupanje od standardnih odnosa. U slučaju radnog odnosa sa pomoćnim kućnim
osobljem deo zarade može se primati i u naturi. Može se dogoditi da lice uopšte ne dobija zaradu (npr.
stečaj kada se predviđa sanacija i restrikcije dok sanacija traje, kod nas tzv. prinudni odmori). U svim
ovim slučajevima radni odnos postoji, lice je u radnom odnosu, a radi se o privremenim stanjima i
privremenim odstupanjima od pravila. Plaćenost se ostvaruje prema pravilima o zaradama.
Nebitni elementi radnog odnosa
1. Trajanje radnog odnosa – utvrđuje se pri zasnivanju radnog odnosa. Radni odnos se zasniva bez
određenja vremena trajanja (radni odnos na neodređeno vreme) ili sa određivanjem vremena trajanja
u momentu zasnivanja (radni odnos na određeno vreme). Odnos na određeno vreme može postati i
odnos na neodređeno vreme ako zaposleni nastavi da radi najmanje 5 radnih dana po isteku roka na
koji je zasnovan radni odnos.
2. Radno vreme - radni odnos se zasniva sa obavezom radnika da radi određeno radno vreme u toku
dana, odnosno radne nedelje. Postojanje radnog odnosa u našem pravu, ne zavisi od dužine radnog
vremena na koje se radnik obavezao. Minimalni broj časova za postojanje radnog odnosa može biti
zakonom određen.
Danas se zakonom određuje puno radno vreme, koje je jedno od osnovnih prava radnika u radnom
odnosu na osnovu koga može da ostvaruje sva prava i u punom obimu. Obaveza je poslodavca da to
vreme ne smanjuje, ako je radni odnos zasnovan na puno radno vreme ili ako ga smanjuje, da za to
postoji pravni osnov. Radno vreme kraće od punog znači u načelu, da se obim prava smanjuje
srazmerno radnom vremenu. Kod nas se obim prava određuje u odnosu na dužinu radnog vremena, ali
radnik ima sva prava, srazmerno dužini rada. Može se postaviti pitanje jedino oko rada kraćeg od
polovine punog radnog vremena. U uporednom pravu nepuno radno vreme ponekad određuje i pravni
karakter zaposlenja, pa radnog odnosa nema sa bilo kojom dužinom radnog vremena.
3. Subordinacija se kao element ne javlja u svim radnim odnosima, smatra se da subordninacije nema u
radnim odnosima u privredi, ni u radu kod kuće, ali postoji u državnoj upravi. Ako zavisnost radnika od
poslodavca podrazumeva i odnos naredbodavca i izvršioca, onda je to odnos subornidacije.
3.Opšti i posebni režimi radnih odnosa
Prava iz Zakona o radu odnose se na sve zaposlene i poslodavce – to je opšti režim radnog odnosa.
Osnovna prava (standardi) su ona koja su sadržana u ovom zakonu i ta opšta pravila važe za sve
zaposlene u vezi sa radom ako posebnim zakonom nije drugačije određeno. U Zakonu o radu propisano
je da se odredbe tog zakona primenjuju na sve zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod
domaćeg ili stranog pravnog odnosno fizičkog lica (poslodavca), kao i na zaposlene koji su upućeni na
rad u inostranstvo od strane poslodavca i na zaposlene strane državljane i lica bez državljanstva koji
rade kod poslodavca na teritoriji Republike Srbije, ako zakonom nije drugačije određeno.
Radni odnos sa svim svojim elementima i karakteristikama (pravima i obavezama), u svom osnovnom
obliku, uređen je pored zakona kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. To je opšte pravilo.
Odredbe zakona se primenjuju i na zaposlene u državnim organima, organima teritorijalne autonomije i
lokalne samouprave i javnim službama, ako zakonom nije drugačije određeno.
Radni odnosi državnih i javnih službenika regulišu se posebnim zakonom ali u skladu sa opštim režimom
radnih odnosa. Ovi zakoni radne odnose mogu regulisati specifično, polazeći od posebnosti odnosa u
državnim organima i javnim službama (odstupanje od opšteg režima). I na te radne odnose primenjuju
opšta pravila, ako neki odnos nije uređen posebnim zakonom.
To nije, dakle, samo odnos opštih i posebnih propisa, već i odnos u kome se opšti propisi primenjuju i
na posebne odnose, ako oni nisu regulisani posebnim zakonima. Međutim, može da se desi da određeni
odnos nije regulisan ni jednim propisom (pravna praznina). Dakle, upućivanje na opšte odredbe ne
garantuje da postoje odredbe za svaki odnos koji nije regulisan posebnim zakonom, kao što ni
postojanje posebnih zakona ne garantuje da će sve posebnosti radnih odnosa koje reguliše poseban
zakon biti regulisane. Tada se pribegava tumačenju propisa u celini, sistematski ili se ukazuje na
potrebu za izmenama i dopunama. (ZoR – lex generalii; Zakon o državnim službenicima – lex specialis).
4. Nazivi za radno pravo i značaj radnog prava
Osim naziva radno pravo postoje i drugi nazivi koji se vezuju za različita shvatanja sadržine i obima
radnog prava i odraz su različitih faza i nivoa razvitka radnog prava.
Na početku je postojao naziv fabričko ili industrijsko zakonodavstvo, jer su se pravne norme koje
regulišu rad odnosile na fabričke (industrijske) radnike (obuhvatao je samo radnike zaposlene u
industriji).
Zatim je u upotrebi bio naziv radničko zakonodavstvo jer se prvenstveno ili isključivo odnosilo na
radnike.
Kada se sindikat izborio za kolektivno ugovaranje koje je vrlo značajno za radnike i značajan je deo
radnog prava, počeo se upotrebljavati naziv sindikalno pravo.
U upotrebi je i naziv socijalno pravo mada je on neodređen i ima šire značenje. U novije vreme se
upotrebljava naziv radno i socijalno osiguranje, ali negde (kao kod nas) nosi naziv samo radno pravo.
Savremeni naziv je radno pravo.
Radno pravo u savremenim uslovima kao nastavna disciplina obuhvata i socijalno osiguranje (mada se
ono sa svojim subjektima, načelima, sadržinom i predmetom prema nekim teoretičarima izdvaja u
samostalnu naučnu disciplinu.
Značaj radnog prava
U teoriji je raspravljano da li radno pravo pripada javnom ili privatnom pravu ili jednom sa elementima
drugog. Može se reći da pripada javnom pravu sa elementima privatnog, ali se može tvrditi i drugačije.
Radno pravo kao grana prava prožeto je privatnopravnim i javnopravnim obeležjima, tako da
predstavlja svojevrsnu sintezu klasičnih principa privatnog i javnog prava, ali gradi i sopstvene principe
i stvara sopstvene pravne ustanove. Otuda i teškoće u odgovoru na pitanje da li radno pravo pripada
oblasti privatnog ili javnog prava. Postoji tesna povezanost radnog prava ne samo sa građanskim i
trgovinskim ili privrednim pravom, kao granama privatnog prava, već i tesna povezanost radnog sa
upravnom i finansijskim pravom kao i određena povezanost s krivičnim pravom, kao granama prava koje
ulaze u oblast javnog prava. Zbog svega toga, u teoriji se iznosi stav da je nejasan status novonastalih
grana prava, posebno onih koje se izdvajaju iz konteksta gradjanskog prava, poput radnog prava.
Radno pravo je jedno od najznačajnijih grana prava s obzirom da reguliše radne odnose miliona
radnika. Izraz je osnovnih društveno-ekonomskih odnosa i značajno je za razvoj ukupnih društvenih
odnosa, a ovi odnosi povratno ostvaruju značajan uticaj na razvoj odnosa rada, kao osnovnih odnosa u
svakom društvu. Određeni delovi radnih i socijalnih odnosa se regulišu i u međunarodnom pravu, pa je
tako formirano i međunarodno radno pravo.
5. Ciljevi radnog prava
Radno pravo izučava radni odnosi kao posebnu grupu društvenih odnosa, posebnog značaja i karaktera.
Kao i svaka grana prava i radno pravo ima svoje ciljeve.
Postoje tri osnovna cilja radnog prava a to su:
Socijalna pravda (ovo je ujedno i najvažniji cilj)
Socijalni mir
Uticaj na konkurenciju
Cilj radnog prava u smislu socijalne pravde je u vezi sa zaštitom i promocijom interesa zaposlenih -
uključujući stabilnost zaposlenja, dostojne čoveka uslove rada i standarda življenja.
Suštinski cilj svake grane prava je ne samo da se društveni odnosi regulišu već je i pitanje kako se
regulišu odnosno šta se takvim regulisanjem postiže. Radni odnosi su veoma važna grana društvenih
odnosa jer se njome regulišu odnosi poslodavaca i miliona zaposlenih koji po osnovu rada stiču zaradu
kojom obezbeđuju svoju egzistenciju i egzistenciju svojih porodica. Od normalnog odvijanja odnosa u
ovoj oblasti društvenog života zavisi egzistencija skoro svih stanovnika jedne zemlje ali i njena privreda
i druge važne oblasti na koje se reflektuju promene izazvane radnim odnosima.
Loša pravna regulativa može dovesti do brojnih i raznovrsnih društvenih problema (u ličnoj i porodičnoj
sferi, određenoj privrednoj delatnosti, celokupnoj privredi i društvu u celini). Prema tome, krajnji cilj
radnog prava je da kroz dobru pravnu regulativu postigne socijalni mir i ostvari socijalnu pravdu.
Ekonomska neravnopravnost zaposlenih i poslodavaca koriguje se radnim zakonodavstvom a naše pravo
se harmonizuje s pravom EU koje je više regulisano, dok SAD imaju nešto liberalniji model.
Ukratko i međunarodno i nacionalno radno pravo ima za cilj ostvarivanje socijalne pravde koja nalaže
poboljšanje uslova rada i standarda življenja, očuvanje socijalne sigurnosti i blagostanja; stabilizaciju
mira - međunarodnog i socijalnog; doprinos uravnoteženju ekonomskog i socijalnog razvoja.
6. Načela radnog prava
Načela radnog prava su:
1) Načelo slobode rada
2) Načelo tripartizma
3) Načelo zabrane diskriminacije(jednakih mogućnosti, jednakosti)
7. Načelo slobode rada
Načelo slobode rada je izraz jednog od osnovnih ljudskih prava, prava na rad. Ono određuje suštinski
element radnog odnosa - dobrovoljnost.
Ustav Srbije proklamuje da svako ima pravo na rad. Jemči ce sloboda rada (zabranjen je prinudni rad),
slobodan izbor zanimanja i zaposlenja, i učešće u upravljanju.
Sloboda rada i pravo na rad su u funkciji zaštite ljudskog dostojanstva. Pretpostavka za to nije samo
negacija prinudnog rada, već i to da rad nije roba. Kad bi rad bio tretiran kao roba, sem zarade kao
ekvivalenta za izvršeni rad, ne bi bilo potrebe za standardima dostojanstvenih uslova rada, zabrani
diskriminacije, zaštiti privatnosti.
Prinudni rad nije samo negacija slobode rada već je i svojevrsni oblik torture i degradacije ličnosti
čoveka. Otuda, zabrani prinudnog rada se posvećuje velika pažnja i u unutrašnjem pravu - ustavnom i
radnom, kao i u međunarodnom radnom pravu.
Zabrana prinudnog rada je zabrana ropstva. Predviđaju je Društvo naroda 1926, Univerzalna deklaracija
o ljudskim pravima 1948, oba pakta i o građanskim i političkim i o ekonomskim socijalnim i kulturnim
pravima, kao izričitu odredbu. Pod okriljem Međunarodne organizacije rada donete su bitne konvencije
o prinudnom radu. One prinudni rad određuju kao svaki rad ili uslugu koji se zahteva od nekog lica pod
pretnjom kazne i bez njegovog pristanka. Pretnja kaznom se tumači ekstenzivno (na primer, ukidanje
neke povoljnosti, zastoj u karijeri).
Prinudni rad je zabranjen i kao sredstvo rasne, nacionalne, socijalne i religijske diskriminacije, a i kao
disciplinska mera zbog učešća u (nezakonitom) štrajku.
Međutim, izvesni oblici prinudnog rada su ostali van okvira zabrana utvrđenih u konvencijama i
preporukama Međunarodne organizacije rada. Tako, ne podleže zabrani prinudni rad u obliku vojne
službe, pri čemu se zarad uvažavanja slobode savesti i veroispovesti, omogućava i civilno služenje
vojnog roka; obavezan rad u izuzetnim i slučajevima ugroženosti života, s tim da se trajanje prinudnog
rada striktno ograničava do otklanjanja posledica. Dopuštenim se smatra i prinudni rad zatvorenika, ali
samo na osnovu pravnosnažne sudske odluke.
Sloboda rada je pre svega - sloboda da se radi koja pretpostavlja i uključuje:
slobodu izbora zanimanja (Univerzalna deklaracija o pravima čoveka)
ispoljava se i kao sloboda izbora posla i poslodavca (sloboda rada zaposlenom kod poslodavca nije
nespojiva načelno sa slobodom rada (zaposlenja) kod drugog poslodavca - kumulacija poslova po pravilu
nije nezakonita, ali se javljaju određena ograničenja slobodi rada - u pogledu zakonom utvrđenog
maksimalnog trajanja radnog vremena, kao i u pogledu zabrane konkurencije.
dostupnost radnog mesta pod jednakim uslovima (ovde se vidi bliska veza sa načelom nediskriminacije)
sloboda rada u toku trajanja radnog odnosa (u pogledu prestanka radnog odnosa garantovana je
sigurnost zaposlenja (radni odnos radniku može prestati protiv njegove volje samo pod uslovima i na
način utvrdjen zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom).
Sloboda rada je sloboda izbora – znači uključuje i slobodu da se ne radi. No, sloboda nerada nije bez
mogućih pravnih posledica kad su u pitanju privremeno nezaposlena lica, jer otkaz ugovora o radu na
inicijativu zaposlenog koji nije motivisan povredom obaveze poslodavca, kao i odbijanje ponuđenog
(odgovarajućeg) posla ima za posledicu gubitak prava na novčanu naknadu po osnovu obaveznog
osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti, a može uticati na priznavanje i drugih prava po osnovu
osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti. Naime, ako je sam zaposleni dao otkaz, privremeno
nezaposleno lice gubi pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti.
8. Načelo jednakosti šansi i postupanja (nediskriminacije)
Prema zakonu o radu (čl. 18 - 23) zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja traže
zaposlenje, kao i zaposlenih s obzirom na pol, rođenje, jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću,
zdravstveno stanje, odnosno invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, bračni status, porodične
obaveze, seksualno opredeljenje, političko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje,
članstvo u političkim organizacijama, sindikatima ili neko drugo lično svojstvo.
Neposredna diskriminacija, je svako postupanje uzrokovano nekim od gore navedenih osnova kojim se
lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj
ili sličnoj situaciji.
Posredna diskriminacija, postoji kada određena naizgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa
stavlja ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica - lice koje traži zaposlenje, kao i
zaposlenog, zbog određenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja vezanih za gore navedena lična
svojstva.
Diskriminacija je zabranjena je u odnosu na:
1) uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;
2) uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;
3) obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;
4) napredovanje na poslu;
5) otkaz ugovora o radu.
Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje diskriminacija po nekom od ovih osnova ništave su.
Zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje prema Zakonu o radu.
Uznemiravanje, je svako neželjeno ponašanje uzrokovano nekim od osnova koji su navedeni u zakonu,
koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje
izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Seksualno uznemiravanje, je svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili
predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a
koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Zakon reguliše i šta se ne smatra diskriminacijom - pravljenje razlike, isključenje ili davanje prvenstva
u odnosu na određeni posao kada je priroda posla takva ili se posao obavlja u takvim uslovima da
karakteristike povezane sa nekim od osnova predstavljaju stvarni i odlučujući uslov obavljanja posla, i
da je svrha koja se time želi postići opravdana.
Ne smatraju se diskriminacijom ni odredbe zakona, opšteg akta i ugovora o radu koje se odnose na
posebnu zaštitu i pomoć određenim kategorijama zaposlenih, a posebno one o zaštiti invalidnih lica,
žena za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, posebne nege deteta, kao i
odredbe koje se odnose na posebna prava roditelja, usvojitelja, staratelja i hranitelja.
U slučajevima diskriminacije lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni, može da pokrene pred
nadležnim sudom postupak za naknadu štete. Takođe može se koristiti i mehanizam iz zakona o mirnom
rešavanju radnih sporova.
Načelo jednakih šansi i postupanja - pruža garantiju jednakog tretmana svih zaposlenih i lica koja traže
zaposlenje u pogledu uslova zapošljavanja, uslova rada, napredovanja na poslu, jednakog tretmana
zaposlenih u odnosu na prestanak radnog odnosa (otkaza ugovora o radu). Ono je refleksija osnovnog
načela savremenog prava (sadržanog i u Univerzalnoj deklaraciji) - Svi ljudi rađaju se slobodni i jednaki
u dostojanstvu i pravima (dakle, načelo jednakosti).
Discriminare (lat.) znači praviti razliku; vremenom dobija negativnu konotaciju u smislu nedopuštenog
razlikovanja u pogledu posedovanja i obima prava. Zabrana razlikovanja zaposlenih i lica koja traže
zaposlenje postoji u pogledu prava iz radnog odnosa i prava iz socijalnog osiguranja - koje je
nedopušteno po osnovu razlikovanja i načinu razlikovanja. Osnovi razlikovanja treba da su nedopušteni.
Nedozvoljeno razlikovanje zaposlenih postoji po osnovu njihovih svojstava koja su urođena, objektivno
data ili onih koja bi bila očigledno nepravedan i neumesan oblik razlikovanja a da takvo razlikovanje
koje nije u funkciji obavljanja posla.
Neposredna diskriminacija postoj dakle kada se zaposleni koji se nalazi u istoj ili sličnoj situaciji tretira
na razlicit način (npr. prema polu).
Posredna diskriminacija je u životu češća i teža za dokazivanje; kada se lica koja se nalaze u različitim
situacijama tretiraju na isti način i tako dovodi do nepovoljnijeg položaja jedno od njih (recimo, zakon
predviđa neutralnu odredbu po kojoj za ostvarivanje radnog odnosa zahteva najmanje jednu godinu
prebivališta na domaćoj teritoriji, a odnosi se i na domaće i na strane radnike (migrante); ona je samo
naizgled neutralna, jer je nepovoljnija za migrante. Ili primer iz Amerike - diskriminacija Meksikanaca,
za rad na benzinskoj pumpi se zahtevala određena visina, koja je odgovarala prosečnoj visini
Amerikanaca, a s obzirom da su Meksikanci niži rastom oni nisu mogli biti zaposleni.
Suzbijanje diskriminacije može se vršiti na razne načine (pored zakonskih odredbi) kroz različite vrste
sankcija pored radnopravnih sankcija - poništavanje otkaza, reintegracija, postoje i građanskopravne
sankcije - naknada imovinske i neimovinske štete, upravnopravnne tj. prekršajne sankcije – najčešće
novčana kazna i krivičnopravne sankcije - novčana kazna, ali i kaznu lišavanja slobode.
Prema novousvojenom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu detaljnije se uređuje pitanje
postupanja prema zaposlenom i zaštita načela jednakog postupanja.
(Po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, mobing je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema
zaposlenom ili grupi radnika koje se ponavlja, a koje predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i
profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja zaposlenog.
Mobing je takvo ponašanje, koje izaziva strah kod zaposlenog, stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili
uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada, dovodi do izolacije zaposlenog ili ga navodi da na
sopstvenu inicijativu da otkaz.
Zlostavljanje je i podsticanje i navođenje na mobing, a zlostavljači mogu biti poslodavci, odgovorna
lica, zaposleni ili grupa radnika. Poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja i odgovoran
je da naknadi štetu koju je izavao zlostavljač. Od zlostavljača može da zatraži naknadu iznosa isplaćen
štete.
Takođe, poslodavac je dužan da pre stupanja na rad zaposlenog pisanim putem obavesti o zabrani
zlostavljanja na radu i o pravima, obavezama i odgovornosti u vezi sa tim, kao i da sprovodi mere
obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih da prepoznaju uzroke, oblike posledice zlostavljanja.
Po zakonu, zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, ne sme da
zloupotrebljava pravo na zaštitu od zlostavljanja, odnosno ne sme da bez osnova pokrene postupak za
zaštitu.
Radnik koji smatra da je zlostavljen to prijavljuje poslodavcu i može da pokrene postupak unutar firme
koji podrazumeva izbor posrednika koji je neutralna osoba i koji treba da reši spor. Postupak
posredovanja u ime zaposlenog koji je izložen zlostavljanju može da pokrenuti i predstavnik sindikata i
odgovorni za bezbednost i zdravlje na radu u toj firmi. Posredovanje je hitno i okončava se za osam
radnih dana od određivanja posrednika, a izuzetno iz opravdanih razloga može se produžiti i do 30
dana, propisano je zakonom. Sporazum koji posredovanjem postignu sporne strane sadrži mere
usmerene na prestanak zlostavljanja. Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod
poslodavca zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno.
Poslodavac zlostavljača može da opomene, da ga udalji sa rada od četiri do 30 radnih dana ili da ga
trajno premesti u drugu radnu okolinu na iste ili druge poslove, a dužan je da zlostavljaču da otkaz ako
ponovi zlostavljanje u roku od šest meseci od izrečene mere. Zaposleni kome prema mišljenju službe
medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ima pravo da odbije da radi ako
poslodavac ne izrekne mere zlostavljaču i za to vreme ima pravo na naknadu u visini prosečne plate
koju je ostvario u prethodna tri meseca.
U slučaju neuspeha posredovanja, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju na radu može da
podnese tužbu nadeležnom sudu. To može direktno, bez posredovanja, učiniti ako ga zlostavlja
poslodavac. U postupku pred sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva
zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i naknadu materijalne i nematerijalne štete.
U sudskom postupku, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na
poslodavcu.
Novčane kazne u slučaju da poslodavac krši zakon kreću se od 10.000 do 800.000 dinara.)
9. Načelo tripartizma
Tripartizam je:
osnovni princip radnog prava
princip regulisanja individualnih i kolektivnih radnih odnosa, odnosno prava zaposlenih i poslodavaca
osnovno obeležje univerzalnih međunarodnih radnih standarda
princip od značaja za kreiranje i vođenje ekonomsko-socijalne politike - posebno politike cena i
dohodaka
princip institucionalnog organizovanja i odlučivanja (upravljanja)
(na primer u javnim službama za zapošljavanje; u javnim službama za mirenje i posredovanje i slično).
Tripartizam je princip regulisanja, uspostavljanja odnosa između socijalnih parnera - sindikata,
udruženja poslodavaca i države (ili lokalne vlasti), kao subjekata tripartizma.
Sindikat - profesionalna organizacija zaposlenih javlja se kao subjekt tripartizma, ukoliko ispuni
odgovarajuće uslove, koji ga kvalifikuju za predstavljanje u tripartitnim telima (odnosima). Po pravilu,
ti uslovi su identični uslovima koji se postavaljaju kad je u pitanju sticanje svojstva reprezenativnosti
sindikata za odgovarajući nivo kolektivnog pregovaranja. Drugi subjekt tripartizma je udruženje
poslodavaca. Treći je država (vlada) ili lokalna vlast je subjekt tripatizma, javlja se kao subjekt
tripartizma ali ne u svojstvu suverene vlasti (kad se radi o državi), već kao ravnopravan subjekt sa
socijalnim partnerima. U području pitanja radnih i socijalnih odnosa država pored normativnih
delatnosti, uspostavlja odnose sa sindikatom i udruženjima poslodavaca. Država te odnose uspostavlja
kroz formalne i neformalne oblike komunikacija, saradnje ili utvrdjivanja prava i obaveza.
Ranije se smatralo da se ovi odnosi svode na uređenje odnosa tripartizma subjekata (sindikata,
organizacija poslodavaca i države) i da se ne tiču položaja i prava radnika odnosno radnih odnosa.
Ovo načelo garantuje saradnju javne vlasti i socijalnih partnera u pogledu pitanja koja su od
zajedničkog interesa.
Saradnja ovih subjekata ne sme da vređa princip autonomije sindikata i poslodavaca. Autonomija
sindikata i autonomija udruženja poslodavaca je pretpostavka tripartizma. Socijalni partneri - sami
uređuju pitanja od zajedničkog interesa (proces kolektivnog pregovaranja, proces socijalnog dijaloga);
sami uređuju međusobne obaveze. Ovim načelom vodi se i država. U skladu sa načelom obavljaju
konsultacije i omogućavaju druge oblike saradnje - pitanje politike zapošljavanja, politike zarada,
politike cena, pitanje privatizacije, pitanja zaštite životne sredine ili radne sredine kao dela životne,
demografska kretanja.
U svakom slučaju, pokazuje se da se tripartintni odnosi ne svode na odnose tripartitnih subjekata, već
se tiču i radnih odnosa. To je iskustvo savremenih država, a i naše.
Regulisanje individualnih prava
Princip tripartizma se primenjuje u regulisanju niza individualnih prava zaposlenih: prava na minimalnu
garantovanu zaradu; prava na radno vreme i raspored radnog vremena; prava na zaštitu na radu; prava
zaposlenih u vezi sa strukturnim promenama poslodavca; posebne zaštite predstavnika zaposlenih.
Regulisanje kolektivnih prava
Princip tripartizma je od značaja za priznavanje pregovaračkih prava sindikatu; za proširenje dejstva
kolektivnog ugovora o radu; za reševanje kolektivnih radnih sporova, posebno u vitalnim delatnostima;
za pravo na participaciju zaposlenih u upravljanju, posebno u javnim preduzećima.
Tripartizam kao princip institucionalnog organizovanja i odlučivanja
Tripartizam je princip organizovanja i odlučivanja u nizu institucija koje se osnivaju na tržištu rada,
odnosno koje su od značaja za radne odnose. U pitanju su institucije koje se formiraju u nacionalnim
okvirima, na različitim nivoima - lokalnom, regionalnom ili nacionalnom, ali i institucije koje se
osnivaju na međunarodnom regionalnom ili globalnom planu.
Institucija tripartizma za vođenje makro ekonomsko-socijalne politike je Socijalno ekonomski savet koji
je kod nas je osnovan 2004. godine Zakonom o socijalno - ekonomskom savetu. To je telo tripartitnog
sastava (vlada - reprezentativni sindikati - reprezentativna udruženja poslodavaca). Osnovna funkcija
ovog tela je razvijanje socijalnog dijaloga o pitanjima koja su od značaja za ostvarivanje ekonomskih i
socijalnih prava ljudi, za unapređivanje položaja zaposlenih, razvijanje kulture pregovaranja, za
potsticanje mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova. Postoji i na nivou teritorijalne autonomije.
Tripartizam je bitan i za rešavanje radnih sporova bilo individualnih ili kolektivnih – uloga države vidi se
kroz rad Agencije za rešavanje radnih sporova.
Primena načela tripartizma postoji i na međunarodnom nivou - Medjunarodna organizacija rada ima i
normativnu delatnost (utvrđuje univerzalne radne standarde). U okviru nje postoji osnovno telo koje se
naziva Opšta konferencija rada u okviru kojeg je neposredno implementirano načelo tripartizma - to
telo čine delegacija svake države članice koje su sastavljenje prema načelu tripartizma (2 člana vlade,
1 član sindikata, 1 član udruženja).
10. Subjekti radnog odnosa
Subjekti pravnih odnosa su nosioci prava i obaveza. Kod individualnog radnog odnosa jedan subjekt je
strana koja daje posao (poslodavac), a drugi subjekt je strana koja prima posao (uposlenik). Zakon o
radu koristi termin zaposleni. U većini zakonodavstava u svetu koristi se termin radnik a u nekima i
službenik.
Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Poslodavac, je domaće, odnosno
strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje, jedno ili više lica.
Sindikatom se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni
dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih,
radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.
Udruženjem poslodavaca, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju
poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u
skladu sa zakonom.
Prava i obaveze zaposlenih i poslodavca u radnom odnosu regulišu se pravnim propisima koje donosi
država (ZOR i posebnim zakonima a u skladu sa ratifikovanim medjunarodnim konvencijama), a
određena pitanja regulišu se kolektivnim ugovorom, pravilnicima, ugovorom o radu kada je to zakonom
predvidjeno.
Kod kolektivnog radnog odnosa zaposleni kao pojedinac ne može biti subjekt kolektivnog ugovora, a
poslodavac može. Umesto zaposlenog kao subjekt, prilikom zasnivanja kolektivnog radnog odnosa,
javljaju se sindikati kao predstavnik zaposlenih.
?proveri - (Ipak prema Zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova kao strana u sporu može se javiti i
zaposleni i u slučaju kolektivnog radnog spora, kod pitanja štrajka većina zaposlenih je ta koja pored
sindikata može doneti odluku o štrajku).
11. Zaposleni i vrste zaposlenih
Zaposleni je fizičko lice koje je u radnom odnosu kod poslodavca. Zakonodavstvo koristi termin
zaposleni umesto termina radnik. To je u stvari posloprimac, kojem na drugoj strani odgovara termin
poslodavac.
Onaj ko se prijavljuje za zasnivanje radnog odnosa ili zaposleni kome je prestao radni odnos su - lice
koje zasniva radni odnos ili lice (zaposleni) kome je prestao radni odnos, ili nezaposlena lica. Nije
zaposleno ni lice koje obavlja posao po osnovu autorskog ugovora. Invalidna lica koja čekaju na posao
posle profesionalne rehabilitacije ostvaruju određena prava vezana za radni odnos, i prava po osnovu
osiguranja, nisu nezaposlena lica, ali nisu ni zaposlena lica.
Zaposlene prema dva osnovna zakonska akta kojima se uredjuju njihova prava i obaveze – Zakon o radu
i Zakon državnim službenicima i nameštenicima - možemo podeliti na zaposlene u državnim organima
na koje se odnose odredbe Zakona državnim službenicima i nameštenicima i ostale zaposlene odnosno
zaposlene u van državnog sektora čija prava i obaveze dalje mogu biti uredjena posebnim granskim
kolektivnim ugovorima za svaku posebnu vrstu zanimanja odnosno delatnosti. Tako da razlikujemo
zaposlene metalce, tekstilce, bibliotekare i sl.
Zakon o radu izdvaja neka lica kojima pruža posebnu zaštitu a to su - invalidi, maloletna lica, porodilje
odnosno majke, lica koja odsustvuju sa rada radi nege deteta i lica koja odsustvuju radi posebne nege
deteta ili druge osobe
Prema činjenicama vezanim za zasnivanje radnog odnosa možemo izdvojiti:
zaposlene na probnom radu,
zaposlene na odredjeno,
zaposlene na neodredjeno,
zaposlene sa nepunim radnim vremanom,
zaposlene koji radni odnos zasnivaju na poslovima sa povećanim rizikom,
zaposlene na poslovima van prostorija poslodavca,
kućno i pomoćno osoblje,
pripravnike
direktore
Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu,
zdravstvenu zaštitu, zaštitu ličnog integriteta i druga prava u slučaju bolesti, smanjenja ili gubitka
radne sposobnosti i starosti, materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti, kao i prava
na druge oblike zaštite, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
12. Poslodavac i vrste poslodavaca
Poslodavac je domaće, odnosno strano pravno ili fizičko lice koje zapošljava, odnosno radno angažuje,
jedno ili više lica.
Pojam poslodavaca je dosta širok i može se kretati od privatnog preduzetnika koji zapošljava samo
jednog radnika, ili na primer fizičkog lica koje je zaključilo ugovor o radu sa kućnim pomoćnim
osobljem, pa sve do ogromnih korporacija koje zapošljavaju na hiljade zaposlenih.
Medjutim, za ukupne radnopravne odnose niti za društvo u celini nije značaj svih poslodavaca jednak
pa samim tim nisu ni prava i obaveze iste.
Ova razlika se pojavljuje na primer u vezi reprezentativnosti udruženja poslodavaca prilikom
kolektivnog pregovaranja gde se za reprezentativnost pored broja poslodavaca zahteva da oni
zapošljavaju i odredjeni broj radnika. Razlika se vidi i u obavezi koja je propisana za poslodavca koji
zapošljava najmanje 5 radnika, jer se od njega zahteva da donese pravilnik o organizaciji i
sistematizaciji radnih mesta. Takođe, udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji
zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi,
podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.
Lica koja se zapošljavaju uspostavljaju radne odnose u nekoj od formi organizacije rada koja je
uspostavljena u datoj državi. Pored uređivanja opštih uslova koji su vezani za preduzetništvo, država
uređuje rad državnih organa, rad organa lokalne samouprave i javnih službi uopšte. Organizacije i rad
javnih službi se uređuje specifično i kreću se od oblika koji su svojstveni privrednim delatnostima, do
onih koji se približavaju rešenjima karakterističnim za državne organizacije i javne službe.
Radni odnos je samo jedna od formi zapošljavanja, a postoji i samozapošljavanje, odnosno rad bez
uspostavljanja radnog odnosa.
13. Sindikati zaposlenih
Sindikat, je samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno
udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih,
ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.
Sindikat je profesionalna organizacija radnika koja štiti socijalno-ekonomske interese radnika. Ona ne
mora nositi naziv sindikat, bitno je da legitimno i legalno zastupa ekonomsko-socijalne interese
radnika. Shodno slobodi udruživanja svaka sindikalna organizacija radnika ima svoje mesto ali veliki
broj sindikata u malom broju organizacija i sa malobrojnim članstvom, nisu efikasni niti odgovarajuće
rešenje. Zbog toga udruživanje sindikata ima veliki značaj. Ukoliko ne dođe do udruživanja onda treba
da postoje pravni okviri za saradnju svih sindikata u zaštiti i odbrani interesa radnika.
Reprezentativni sindikat je onaj koji zaključuje kolektivne ugovore. Konvencija o pravima radnika na
organizovanje i kolektivne ugovore predviđa da organizacije radnika i poslodavaca treba da koriste
odgovarajuću zaštitu od svih akata mešanja u poslove organizacije ili akte finansiranja i druge koji bi
organizacije radnika stavljale pod kontrolu poslodavca.
14. Udruženja poslodavaca
Udruženjem poslodavaca, smatra se samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju
poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa, u
skladu sa zakonom.
Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu
na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji
određene teritorijalne jedinice.
Reprezentativnim udruženjem poslodavaca, smatra se udruženje poslodavaca u koje je učlanjeno 10%
poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji
određene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog
broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne
jedinice.
15. Nastanak i razvoj radnog prava
Ugovor o radu ima dugu istoriju i kroz nju je manje ili više neodvojiv od radnih odnosa. U teoriji se
nastanak Ugovora o radu vezuje za rimsko pravo, pa se postavlja pitanje njegovog postojanja i pre
rimskog perioda. U stvari, u rimskom pravu je postojao Ugovor o radu ograničene primene, drugih
osnova i drugačijeg značenja od Ugovora o radu kasnije. Od rimskog doba, sve do XI i XII veka o
Ugovoru o radu se ništa ne zna. On tek od XV veka ima značajniju primenu.
U srednjovekovnom pravu odnosi između majstora, kalfi i šegrta su pre svega esnafski. To je statusni
odnos, koji nije zasnovan na ugovoru. Tako će biti sve do XVIII veka. Sa razvitkom kapitalizma imovinski
i obligacionopravni odnosi dolaze do punog izražaja. Ovi odnosi su imali sve više vanugovornih
elemenata, iako su imali formu ugovora. Novi neugovorni elementi su dolazili iz drugih razloga, i to:
intervencijom države kroz prinudne propise
i kroz kolektivno ugovaranje, koje je izvojevala radnička klasa i borbom koju su organizovano vodili
sindikati.
Te promene su značile ograničavanje individualizma i liberalizma u ekonomiji i pravu, a u pravu i
ograničenje autonomije volje (to se izrazilo kroz ograničenje tzv. slobode ugovaranja i kroz kolektivno
ugovaranje).
Ugovorna koncepcija radnog odnosa i insistiranje na Ugovoru o radu kao ugovoru jednakih i
ravnopravnih stranaka je imala oslonac u teoriji ugovora Rusoa i Loka. Buržoazija je od rimskog prava
pozajmila ideju o ugovoru, jer je ona odgovarala individualističkom duhu kapitalizma.
Propisi o radnim odnosima su postavljeni na individualističkim principima, i to u okviru recepcije
rimskog prava na kontinentu, a u Engleskoj u okviru običajnog prava. U početku su oni bili postavljeni
kao ugovorni odnosi obligacionog prava zasnovani na principima jednakosti, slobode i liberalne
organizacije.
Malobrojni propisi o ugovoru o radu nasli su se u građanskim zakonicima sa posebno izraženim načelom
autonomije volje i izraženim karakteristikama obligacionog ugovora i ugovora o najmu.
Jedna grupa građanskih zakonika, uključujući Srpski građanski zakonik i Opšti imovinski zakonik, govore
o Ugovoru o radu i Ugovoru o najmu, zajedno ih obuhvatajući pojmom najma. Promene koje su se
stvarno dogodile u radnim odnosima i u ugovoru o radu našle su izraz u Nemačkom građanskom
zakoniku (govori o Ugovoru o službi, umesto o najmu, i odvaja ga od ugovora o delu). Koncepciju
radnog odnosa kao ugovora o službi prihvatio je u staroj Jugoslaviji Zakon o radnjama.
Shvatanja Ugovora o radu su se u teoriji kretala od usvajanja rimske koncepcije ugovora, preko kritike
te koncepcije i tvrdnji da je Ugovor o radu sui generis, do tvrdnji da je to ugovor po pristupu koji u
stvari nije ugovor.
Intervencija države u radne odnose (odnose rada)
Sa razvojem društva promene su bile sve brže i veće, a i potreba za najamnim radnicima, pa se
pojavljuju i propisi koji se tiču rada. Prvobitno to nisu bili propisi koji bi se mogli označiti kao radno-
pravni i nisu štitili radnike.
Pretvaranje feudalnog vlasništva u privatno vlasništvo dovelo je do toga da manufaktura nije bila u
stanju da primi sve one koji su ostali bez sredstava za život i pojave velikog broja skitnica. U to vreme
ne može se govoriti o mehanizmu zaštite radnika već poslodavaca.
Druga faza je zaštitno zakonodavstvo usmereno na zaštitu radnika od prekomerne eksploatacije ali i
očuvanja interesa poslodavaca. Početak intervencije države u vidu zaštitnog zakonodavstva je u
propisima o ograničavanju radnog vremena žena i dece u Engleskoj (1804). 1844. god. je donet Zakon
koji je ograničio radno vreme odraslih žena i muškaraca. Zakonom iz 1848. god. uvodi se radni dan od
10h za sve radnike bez obzira na pol i godine života.
U Francuskoj je, u odnosu na Englesku, znatno kasnije došlo do intervencije države u radne odnose.
Tek 1841. god. donet je zakon kojim su određene minimalne godine za zasnivanje radnog odnosa i
određeno radno vreme za decu. Zahvaljujući revoluciji 1848. god. te godine donet je i Zakon koji je
sadržavao odredbe o zaštiti svih radnika. One su ipak, već 1851. god. suspendovane.
U Nemačkoj su 1839. god. doneti propisi po kojima je desetogodišnji uzrast uslov za zaposlenje dece, a
pored toga su doneti i propisi o radnom vremenu.
Intervencija države u radne odnose i zaštitno zakonodavstvo nisu se zadržali na zaštiti u pogledu radnog
vremena i godina starosti već su se proširili i na druga prava radnika. Tu spadaju propisi o kolektivnim
ugovorima. Broj takvih propisa i zahvata se povećavao. Taj razvoj je mnogo kasnije doveo i do
uvođenja socijalnog osiguranja radnika. Prava iz socijalnog osiguranja su vremenom postala prava iz
radnog odnosa, a socijalno osiguranje deo radnog prava.
Sindikalno organizovanje
Sastavni deo politike zakonodavstva buržoaskih država bila je i zabrana udruživanja radnika, ali
vremenom radnici nastupaju sve organizovanije. Oni se preko društava za uzajamnu pomoć u uslovima
zabrane organizovanja, organizuju u sindikat sa težnjom da ta organizacija obuhvati čitav društveni
sloj. Istorija sindikalnog organizovanja počinje zabranom organizovanja radnika, zatim ilegalnim
organizovanjem radnika i organizovanjem društava za uzajamu pomoć. Na kraju dolazi sindikalno
organizovanje, sa ciljem da obuhvati čitav jedan sloj društva.
Kao jedan od vidova borbe radnika za poboljšanje uslova rada i položaja radnika javljaju se kolektivni
ugovori. Kolektivni ugovori su se javili kao rezultat kompromisa između radnika i poslodavaca. U
početku su važili za poslodavce čiji su ih predstavnici zaključili i radnike koji su članovi sindikata, ali je
preovladalo shvatanje po kome kolektivni ugovori važe i za radnike koji nisu članovi sindikata.
Oktobarska revolucija je znatno uticala na radno pravo, a posle II sv. rata, kroz OUN, MOR i nacionalna
zakonodavstva, izgrađivana je koncepcija socijalne države.
Univerzalnost međunarodnih radnih standarda javlja kao putokaz za nacionalno radno pravo, tako da su
ratifikovane konvencije MOR-a, ali i drugim međunarodni instrumenti UN, od neprocenjivog značaja za
razvoj nacionalnog radnog prava u svetskim okvirima. Po broju ratifikovanih konvencija Jugoslavija,
koja je jedan od osnivača MOR-a, zauzimala je značajno mesto među članicama MOR-a.
Danas se radno pravo razvija u pravcu ostvarivanja socijalne pravde koja nalaže poboljšanje uslova
rada i standarda življenja, socijalne sigurnosti i blagostanja; stabilizacije mira - međunarodnog i
socijalnog; doprinosa uravnoteženju ekonomskog i socijalnog razvoja; razvoja i stabilizacije
nacionalnog radnog zakonodavstva.
16. Izvori radnog prava
U teoriji postoje različite podele izvora radnog prava, jedna od njih nabraja da su to:
1. Normativni akti koje donosi država,
2. Drugi opšti akti,
3. Kolektivni ugovori,
4. Međunarodni sporazumi iz oblasti radnog prava
Za izvore radnog prava treba reći da postoje brojne specifičnosti u odnosu na druge grane prava
posebno uzimajući u obzir:
1. Da Ustav sadrži niz odredaba koje se odnose na radne odnose i prava iz radnog odnosa,
2. Postoji obimna zakonska regulativa o radnim odnosima,
3. Postoje brojne norme međunarodnog porekla koje regulišu radne odnose,
4. Da su i kolektivni ugovori su izvor prava,
5. Da su interni opšti akti takođe izvor prava.
Kada govorimo o izvorima radnog prava pre svega ih možemo posmatrati sa aspekta podele prema nivou
na kom se donose na međunarodne i domaće izvore radnog prava.
Izvore međunarodnog porekla čine:
Međunarodni standardi
- Ujedinjene Nacije
1. Univerzalna deklaracija
2. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima
- MOR - Ratifikovane konvencije MOR-a
Evropski radni standardi
1. Evropska konvencija o ljudskim pravima
2. Revidirana evropska socijalna povelja
Izvore domaćeg prava čine:
1. Ustav
2. Za opšti režim radnih odnosa
- Zakon o radu
- Opšti kolektivni ugovor
3. Za oblast zapošljavanja
- Zakon o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti
- Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju lica sa invaliditetom
- Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima
- Zakon o zaštititi građana SRJ na radu u inostranstvu
4. Za oblast diskriminacije
- Zakon o zabrani diskriminacije
- Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu
- Zakon o sprečavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom
5. Za individualna prava zaposlenih
- Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu
- Zakon o evidencijama u oblasti rada
6. Za kolektivna prava zaposlenih
- Zakon o štrajku
- Zakon o mirnom rešavanju radnih sporova
- Zakon o socijalno ekonomskom savetu
7. Za poseban režim radnih odnosa
- Zakon o državnim službenicima
- Zakon o policiji
- Zakon o vojsci
- Posebni kolektivni ugovor za državne organe
- Zakon o volontiranju
8. Za socijalno osiguranje
- Zakon o zdravstvenom osiguranju
- Zakon o zdravstvenoj zaštiti
- Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju
- Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima
- Uredba o dobrovojnom zdravstvenom osiguranju
9. Za socijalnu zaštita
- Zakon o socijalnoj zastiti i obezbeđivanju socijalne sigurnosti građana
10. Za sudsku zaštita prava
- ZPP
- Zakon o uređenju sudova
S obzirom na subjekte i metod donošenja izvori radnog prava su:
Opšti akti koje donose državni organi
Autonomni opšti akti koje donose ili zaključuju nedržavni organi (mada u stvaranju nekih autonomnih
akata učestvuje i država – kolektivni ugovori)
Međunarodni akti koje naša država ratifikuje odnosno na čiju se primenu obaveže u skladu sa Ustavom i
zakonom (oni mogu biti akti koje donose međunarodne organizacije ili akti koje donose dve ili više
država medjusobno).
Najčešće se radi o državnim odnosno autonomnim opštim aktima, konvencijama i ugovorima, ali se kao
izvori u širem smislu mogu tretirati i drugi izvori i akti međunarodnih, regionalnih i drugih
organizacija.
U našem radnom pravu podzakonski akti nemaju značajniju primenu, jer se prava i obaveze koje se tiču
radnih odnosa samo izuzetno regulišu podzakonskim aktima.
17. Heteronomni izvori radnog prava
Izvore radnog prava unutrašnjeg porekla možemo podeliti na heteronomne i autonomne. Heteronomne
(kogentne) izvore radnog prava utvrđuje isključivo država a autonomne u principu nedržavne
institucije.
Najznačajniji heteronomni izvori su: Ustav, Zakoni i podzakonski opšti akti. Ipak ovu podelu treba
uslovno prihvatiti jer autonomno pravo nije potpuno nezavisno i samostalno, na primer kod pojedinih
kolektivnih ugovora država se može javiti kao učesnik odnosno stranka ugovora.
18. Ustav kao izvor radnog prava
Ustav kao najviši pravni akt jedne države pored drugih načela sadrži i načela koja se odnose na rad i
radne odnose. Ustav sadrži načela i odredbe na osnovu kojih zakonodavac i donosioci autonomnih akata
mogu donositi pravila i propise, tumačiti i primenjivati propise.
Ustavne odredbe, pre svega, određuju obaveze i mogućnosti regulisanja odnosa u oblasti rada i
socijalne sigurnosti, a ne granice regulisanja. Ta sloboda treba da ostvaruje ustavne odredbe tako da se
prava i obaveze regulišu u skladu sa najboljim savremenim standardima radnih odnosa i tumačenjima
prava i obaveza u oblasti rada, i to u odnosu na međunarodno i uporedno pravo.
U Ustavu Srbije je propisano da svako ima pravo na rad, jemči se sloboda rada, slobodan izbor
zanimanja i zaposlenja i učešće u upravljanju. Svakome je pod jednakim uslovima dostupno radno
mesto i funkcija. Garantovana je sigurnost zaposlenja odredbom da radni odnos radniku može prestati
protiv njegove volje pod uslovima i na način utvrđen zakonom i kolektivnim ugovorom.
Zaposleni imaju pravo na odgovarajuću zaradu, pravo na ograničeno radno vreme, pravo na nedeljni
odmor, godišnji odmor i na odsustva u skladu sa zakonom, odn. kolektivnim ugovorom. Zaposleni imaju
pravo na zaštitu na radu, a omladina, žene i invalidi imaju pravo na posebnu zaštitu na radu. Delimično
sposobnima za rad jemči se osposobljavanje za odgovarajući posao i obezbeđuju uslovi za njihovo
zapošljavanje.
Jemči se i pravo na materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti.
Ekonomsko i socijalno uređenje se zasniva na slobodnom privređivanju, svim oblicima svojine, na
jedinstvenom tržištu robe, rada i kapitala. Svi oblici svojine imaju jednaku pravnu zaštitu.
Ustavom Srbije je određeno da obaveznim osiguranjem zaposleni, u skladu sa zakonom, obezbeđuju:
pravo na zdravstvenu zaštitu i druga prava za slučaj bolesti, pravo za slučaj trudnoće i porođaja, pravo
za slučaj smanjenja i gubitka radne sposobnosti, pravo za slučaj nezaposlenosti, pravo za slučaj
starosti, pravo na druge slučajeve socijalnog osiguranja, pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na
porodičnu penziju kao i druga prava iz socijalnog osiguranja za članove porodice zaposlenog.
19. Zakon kao izvor radnog prava
Zakoni mogu da regulišu radnopravni položaj subjekata radnog odnosa i predstavljaju pravni osnov za
podzakonske i autonomne akte. Zakoni u oblasti radnih odnosa sadrže neophodna pravila (osnove) za
regulisanje radnih odnosa i sadrže minimalne standarde - osnovna prava.
Jednim zakonom se ne mogu urediti sva pitanja iz oblasti radnih odnosa, već se ureduju većim brojem
zakona (na primer - sistem kolektivnog pregovaranja jednim, ostavrivanje prava na štrajk drugim,
mirno rešavanje radnih sporova trećim).
Zakoni koji u svom predmetu regulisanja imaju radni odnos dalje se mogu podeliti na opšte i posebne
zakone. Opšti zakoni su oni koji utvrđuju opšti režim radnog odnosa koji se primenjuje na sve
zaposlene i na sve poslodavce. Pored opšteg postoji i posebni režim radnog odnosa na primer kod
delatnosti državnih organa, organa lokalne samouprave, javnih službi i nekih drugih delatnosti (npr.
Zakon o državnim službenicima).
U savremenim uslovima tržišne privrede načelo je da se radni odnosi regulišu pre svega kolektivnim
ugovorima. Zakoni treba da obezbede uslove za kolektivno pregovaranje i zaključenje kolektivnih
ugovora. To je istovremeno i ostvarivanje osnovnog prava i obaveze države u pogledu kolektivnog
ugovaranja.
Obimna zakonska regulativa se često poistovećuje sa prenormiranošču, a u prošlosti i sa
administrativno centralističkim privrednim i radnim odnosima. Prenormiranost postoji kada se teži
potpunom zakonskom i državnom regulisanju, i kada je sadržina zakona i drugih propisa takva da
imerativno određuje prava i obaveze i ne ostavlja ili ostavlja veoma malo mogućnosti za autonomno
regulisanje prava i obaveza. Istovremeno, i u obimnoj zakonskoj strukturi, a pre svega u zakonima,
mogu biti sadržana pravila koja su većim delom upućujuća i instruktivna, a manjim delom imperativna.
Prema tome, zakon je izvor radnog prava i u našem i u uporednom pravu, a pitanje njihovog broja,
obima i sadržine je konkretno pitanje svake zemlje.
20. Podzakonski opšti akti kao izvori radnog prava
Radno odnosi se regulišu i podzakoniskim aktima koje donose ovlašćeni državni organi. Podzakonski akti
se javljaju pod različitim imenima, značaju i sadržini (uredbe, pravilnici, odluke, naredbe, uputstva,
rešenja, na primer - Ministar donosi pravilnik o registraciji kolektivnih ugovora, donosi rešenje o
utvrdivanju reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca).
Oni se mogu donositi samo na osnovu izričitih ovlašćenja u zakonu i bliže određuju odredbe zakona,
zbog čega se i nazivaju aktima za sprovođenje zakona. Uredbe mogu usvajati samo vlade dok se mnogo
češće koriste pravilnici kao vrsta podzakonskih akata.
Podzakonski akti bi trebalo da budu donošeni samo u područjima i odnosima koje država reguliše, ili u
koje interveniše, i koji su po svojoj prirodi adekvatni za takvo regulisanje.
U redovnom toku stvari to ne mogu biti odnosi koji su područje zakonskog ili autonomnog regulisanja.
Pod podzakonskim aktima se ne podrazumevaju i autonomni opšti akti već samo državni propisi.
Nisu svi podzakonski akti istog značaja, niti mogu regulisati bilo koji neregulisani odnos u oblasti radnih
odnosa. Oni mogu biti samo privremeni, ako ulaze u područje kolektivnih ugovora ili zakona.
Najvažnije je da li sa stanovišta ustavnih odredbi, prava i obaveza radnika i poslodavaca, dati odnos
može biti regulisan podzakonskim aktom. (Upravo je ustavni sud 30 septembra 2010 proglasio kao
neustavnu uredbu o štrajku zaposlenih u policiji s obzirom da je ovo pitanje po zakonu o štrajku oblast
koja se može regulisati posebnim zakonom, koji usput i postoji).
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:43
21. Sudska praksa kao izvor radnog prava
Pravna teorija stoji na stanovištu da sudska praksa nije izvor prava, mada se izričito navodi da bi se za
„opšta uputstva“ moglo reći da su izvori prava. U evropsko - kontinentalnom sistemu prava sudska
presuda nema značaj precedenta.
Izvestan uticaj sudske prakse na tumačenje i primenu zakona je prisutan. To se vidi iz odluka odnosno
opštih stavova vrhovnih sudova i podložnosti odluka nižih sudova odlukama viših, pri čemu se odluke ili
pravna shvatanja pojavljuju kao obavezna za niže sudove, sa elementima koji idu prema izvoru prava.
Postojanje instituta ustavnosti zakona znači da je načelno priznata relativnost tačnosti zakona. Sa
druge strane, znači da sudska odluka i sudska praksa redovnih sudova mogu biti u situaciji da traže
rešenja za značenje zakonske norme, koja ne proističu nesporno iz norme, ili da traže rešenja za
pravne praznine.
U vreme postojanja sudova udruženog rada, kao sudova nadležnih za radne sporove, stvarana je sudska
praksa koja je imala elemente istovetnog postupanja u ostalim sličnim slučajevima. Zakonski propisi su
bili nedovoljni i nepotpuni, pa su sudovi udruženog rada u ovoj oblasti stvarali pravo. Sudovi udruženog
rada nisu bili ograničeni predlogom za pokretanje postupka, već su postupali po službenoj dužnosti. Sud
nije bio ograničen predlogom (tužbenim zahtevom) niti predlozima stranaka. Čak i sporazumni predlog
o rešenju spora se smatrao prihvatljivim, samo ako je po oceni suda u svemu odgovarao shvatanju i
praksi suda u rešavanju takvih sporova. Sa prestankom rada ovih sudova postalo je neaktuelno pitanje
njihove prakse, na ovaj način se vidi da pitanje sudske prakse kao izvora radnog prava ostaje
otvoreno.
22. Autonomni izvori radnog prava
Ustav, zakon i podzakonski pravni akti su izvori radnog prava ali i drugih grana prava. Ono što radno
pravo razlikuje od drugih grana u pogledu izvora je postojanje autonomnih izvora radnog prava koje
samostalno stvaraju nedržavni subjekti, pre svih organizacije zaposlenih i poslodavaca.
Ono što je osobeno jeste činjenica da autonomni opšti akti imaju specifično područje, osobenu
sadržinu i sprecifične donosioce. Ipak, te osobenosti treba shvatiti u relativnom smislu budući da:
1) Autonomno pravo u oblasti rada nije potpuno autonomno i odvojeno od državnog prava, jer je njeno
polazište u ustavu, zakonu, i drugim državnim aktima.
2) U kolektivnom pregovaranju učestvuje i država, u svojstvu poslodavca
3) U stvaranju tripartitnih dogovora i sporazuma, pored zaposlenih i poslodavaca učestvuje i država.
Autonomni izvori radnog prava su:
1. Kolektivni ugovor
2. Pravilnik o radu
3. Akt o sistematizaciji radnih mesta (ovde postoje dva suprotna mišljenja)
Područja rezervisana za autonomno regulisanje su kako samo ime kaže autonomna i u njih ne mogu
ulaziti državni propisi, odnosno mogu privremeno u nedostatku autonomne regulative. Zbog toga
autonomni opšti akti nisu podzakonski akti.
Dok za podzakonske akte važi pravilo da moraju biti u skladu sa opštim aktom odnosno zakonom kao
aktom više pravne snage, kolektivne ugovore kao autonomne akte odlikuje specifičnost - odnos zakona i
kolektivnog ugovora o radu uredjuje se po pravilu shodno načelu vece povoljnosti za zaposlene.
Premda je zakon izvor prava više pravne snage od kolektivnog ugovora o radu, odredba kolektivnog
ugovora o radu, može da derogira odgovarajuću odredbu radnog zakonodavstva pod uslovom da je
povoljnija za zaposlene što sam zakon predviđa i dopušta (osim u slučaju odredbi apsolutnog socijalnog
javnog poretka). Na taj način se omogućava da se kolektivnim ugovorom o radu poboljšavaju uslovi
rada zaposlenih iznad zakonskog nivoa, kao zaštitnog minimuma.
Tako, ugovorne strane mogu zaključivanjem kolektivnog ugovora o radu urediti sistem posebne zaštite
od otpuštanja koji bi bio povoljniji u odnosu na zakonsku zaštitu, ali pri tom ne mogu predvideti
saglasnost državnog organa (npr. inspekcije rada) kao uslov za punovažnost otpuštanja. Naime,
sindikati i udruženja poslodavaca ne mogu kolektivnim ugovorom o radu (aktom autonomnog prava) da
određuju nadležnost organa javne vlasti, jer je to isključiva nadležnost zakonodavca, odnosno
rezervisano za opšte akte heteronomnog prava. Kolektivni ugovori o radu ne mogu prekoračiti domen
radnog prava i suprotno javnom poretku urediti pitanja koja su u isključivoj nadleđnosti zakonodavca
(zakona).
Kod nas su dosta dugo autonomni opšti akti bili svedeni na samoupravne opšte akte i dirigovane i
marginalizovane kolektivne ugovore. U zakonima u oblasti radnih odnosa nije bilo odredbi o drugim
autonomnim opštim aktima. Pojavila se praznina, pošto nisu pominjani drugi autonomni opšti akti osim
kolektivnih ugovora, pa je na osnovu toga zaključeno da ne može ni biti drugih.
Pored autonomnih opštih akata koji se donose na osnovu kolektivnih ugovora, i u skladu sa njima,
poslodavac može donositi akte koji sadrže opšta pravila i to na osnovu zakona ili prava vlasnika
sredstava za proizvodnju/rad.
Drugi opšti akti poslodavca koji sadrže opšta pravila treba da se naslanjaju na kolektivne ugovore ili da
se donose uz pribavljeno mišljenje ili saglasnost sindikata, odnosno zaposlenih.
Kolektivni ugovor ne može da obuhvati sve što bi bilo potrebno i moguće regulisati. Kolektivnim
ugovorima se može odrediti da se neki odnosi urede autonomnim opštim aktom i tada on ima osnov u
kolektivnom ugovoru, koji u tom slučaju određuje uslove i postupak donošenja autonomnog opšteg
akta.
Ako se radi o pravima i obavezama koje ugovorne strane regulišu, one imaju pravo da odrede njihovo
regulisanje i drugim aktom, ali bez menjanja prava i obaveza i uslova za njihovo regulisanje, van onoga
čime one mogu da raspolažu odnosno šta mogu da ugovaraju. Kada je reč o aktima koje donosi
poslodavac, kolektivnim ugovorom ili zakonom, može biti određena saglasnost sindikata, odnosno
radnika ili državnog organa.
Od akata koje donosi poslodavac neki su određeni zakonom, neki zavise od kolektivnih ugovora, neke
akte donosi poslodavac u sporazumu sa sindikatom ili radnicima, a neke poslodavac uz saglasnost
radnika.
Postoje i akti koje donose sindikati i organizacije poslodavaca. To su akti koji se tiču samo tih
organizacija, njihovih unutrašnjih odnosa i prava i obaveza članstva, organizacije i rukovodstva (na
primer statuti).
23. Kolektivni ugovor o radu kao izvor radnog prava
Kolektivni ugovori o radu kao autonomni izvori radnog prava su nastali krajem XIX veka. U Jugoslaviji
su bili u primeni pre Drugog svetskog rata i odmah posle njega. Sa uvođenjem državne, a zatim
društvene svojine, njihova primena je svedena samo na radne odnose u privatnom sektoru koji je bio
marginalizovan, ali su i tamo imali karakter transformisanih državnih normi.
Kolektivni ugovori kao instrument regulisanja radnih odnosa bili su kod nas u primeni po završetku
Drugog svetskog rata. Naše novije zakonodavstvo prvi put izričito predviđa kolektivne ugovore u Uredbi
o zasnivanju i prestanku radnog odnosa od 1948. god. Zakonom iz 1957. god. bilo je predviđeno
zaključivanje kolektivnih ugovora za regulisanje radnih odnosa kod privatnih poslodavaca. Po Ustavu iz
1974. god. za regulisanje radnih odnosa kod poslodavca predviđeni su kolektivni ugovori.
Kolektivni ugovor u najširem smislu je sporazum zaključen u pisanoj formi izmedju poslodavca ili
udruženja poslodavaca s jedne strane i sindikata s druge kojim se uređuju međusobni odnosi ugovornih
strana (obligacioni deo) i uslovi rada (normativni deo). Obligacioni deo sadrži klauzule sindikalne
sigurnosti, klauzule o očuvanju socijalnog mira, klauzule o mirenju i arbitraži, klauzule o participaciji a
normativni deo odredbe koje regulišu prava, obaveze i odgovornosti radnika, radno vreme, zarade i
naknade i slično.
ZoR - Kolektivnim ugovorom, u skladu sa zakonom i drugim propisom, uređuju se prava, obaveze i
odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, međusobni odnosi
učesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca. Kolektivni ugovor
zaključuje se u pisanom obliku.
Kolektivni ugovor može da se zaključi kao opšti, poseban, i kod poslodavca.
Opšti kolektivni ugovor se zaključuje za teritoriju Srbije i on se primenjuje na sve poslodavce i
zaposlene na teritoriji za koju se zaključuje. Njega zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i
reprezentativni sindikat osnovani za teritoriju Srbije.
Poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne
samouprave. Pored toga može se zaključiti za granu, grupaciju odnosno delatnost, za javna preduzeća,
lica koja samostalno obavljaju delatnost iz oblasti kulture i umetnosti, sportisti, treneri i slično.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, uređuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa i
međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora.
Opšti i poseban kolektivni ugovor moraju biti u saglasnosti sa zakonom. Kolektivni ugovor kod
poslodavca mora biti u saglasnosti sa zakonom, sa opštim i posebnim kolektivnim ugovorom.
Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme
zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora.
Opšti i posebni kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja
poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruženju poslodavaca a obavezuje ih
i šest meseci nakon istupanja iz udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora.
Ministar može da odluči da se kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju i na
poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora.
Opšti i posebni kolektivni ugogvor moraju biti u saglasnosti sa zakonom, ne mogu da sadrže odredbe
kojima se zaposlenom daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su
utvrđeni zakonom, ali mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrđenih
zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije određeno.
Ako opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih
zakonom, primenjuju se odredbe zakona. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi
manja prava i nepovoljniji uslovi rada zaposlenom od prava i uslova utvrđenih zakonom, opštim ili
posebnim kolektivnim ugovorom koji obavezuje tog poslodavca.
24. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava
Osim kolektivnih ugovora u autonomne izvore radnog prava spadaju i drugi opšti akti. Oni moraju biti u
saglasnosti sa ustavom, zakonom i koletivnim ugovorom o radu i to su statuti i pravilnici.
Statut je osnovni i najviši akt preduzeća. Ostali akti moraju biti u skladu sa statutom. Statut donosi
skupština, a njime se uređuju sledeća pitanja: firma i sedište, delatnost, zastupanje preduzeća, način
rasporedivanja dobiti i pokrića gubitka, rezerve preduzeća, organi preduzeća i slično.
Pravilnici i odluke moraju biti u skladu sa statutom preduzeća. Pravilnike i odluke donose nadležni
organi preduzeća u skladu sa zakonom.
Po pravilu svaki poslodavac treba da ima pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih
mesta, disciplinskoj i materijalnoj odgovornosti ili zaštiti na radu.
Poslodavac kod koga nije potpisan kolektivni ugovor treba da donese pravilnik o radu, radi bližeg
uređivanja zarade, naknade radova i drugih uslova rada. Pravilnik o radu ima svojstvo opšteg pravnog
akta preduzeća kojim se u skladu sa Zakonom o radu, uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih
u preduzeću, kao i obaveze poslodavca pri obezbeđivanju i ostvarivanju prava zaposlenih po osnovu
rada samo ukoliko:
1) kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili
nije zaključen sporazum o udruživanju (koji se inače zaključuje kad nema sindikata);
2) ako nijedan učesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za početak pregovora radi
zaključivanja kolektivnog ugovora;
3) ako učesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku
od 60 dana od dana započinjanja pregovora;
4) ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za početak pregovora za zaključivanje
kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca.
Pravilnik o radu donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor -
direktor, odnosno lice koje vodi poslove u pravnom licu u skladu sa zakonom. Kod poslodavca koji nema
svojstvo pravnog lica pravilnik o radu donosi poslodavac ili lice koje on ovlasti.
Pravilnik o radu prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora kod poslodavca.
Pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom daju manja prava ili
utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.
25. Akt o sistematizaciji radnih mesta
Sistematizacija radnih mesta predstavlja opis i pregled svih poslova i radnih zadataka u preduzeću, koji
čine jednu tehnološku i organizacionu celinu.
Radno mesto čini jedan ili više istorodnih ili srodnih, međusobno povezanih poslova, na koje se može
rasporediti jedan ili više radnika sa određenim stručnim i drugim sposobnostima, a koji po osnovu
obavljanja tih poslova imaju određene obaveza, prava i odgovornosti. Dakle primarni sadržaj radnog
mesta čine poslovi i radni zadaci.
Posao se može označiti kao trajna aktivnost radnika, unapred utvrđena opštim aktom, koja proizlazi iz
delatnosti preduzeća, odnosno poslodavca i u skladu je sa ciljem njihovog poslovanja.
Radni zadatak izvire iz posla i predstavlja vremenski i predmetno određenu aktivnost radnika. Jedan
posao može da obavlja jedan ili više radnika, a jedan radni zadatak, po pravilu, u određenom vremenu
vrši samo jedan radnik. Pored rečenog, radno mesto određuju i drugi činioci. Pre svega, ovde se misli
na uslove pod kojima se poslovi i radni zadaci određenog radnog mesta mogu obavljati.
Sistematizacija radnih mesta ima dvostruki značaj:
1) organizacioni
2) kadrovski
Od posebne važnosti je kadrovski značaj. U tom smislu, sistematizacijom radnih mesta vrši se
projektovanje stvarnih potreba za kadrovima (radnicima) prema utvrđenim poslovima i radnim
zadacima. Otuda, navedena sistematizacija istovremeno znači i osnovno polazište pri zasnivanju radnog
odnosa. Pre nego što se pokrene postupak zasnivanja radnog odnosa, odluka o potrebi za novim
radnikom ili novim radnicima, uslovi koji će se tražiti kod zasnivanja radnog odnosa i druge okolnosti
utvrđuju se na bazi akta o sistematizaciji radnih mesta.
Sistematizacija radnih mesta vrši se, po pravilu, u posebnom pismenom aktu (pravilniku) o
sistematizaciji radnih mesta, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Otvara se i pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji radnih mesta. Ranije važeći Zakon o radnim
odnosima, akt o sistematizaciji je izričito opredeljivao kao opšti pravni akt za čije je donošenje
nadležan direktor. Polazeći od navedenog Ustavni sud je u dosadašnjoj praksi, bez posebnog upuštanja
u ocenu pravne prirode akta o sistematizaciji radnih mesta, ocenjivao ustavnost i zakonitost većeg
broja tih akata, i time, istina ne eksplicitno, već prećutno, zauzeo stav o pravnoj prirodi tih akata kao
opštih pravnih akata.
Međutim, posle donošenja Zakona o radu, kao osnovnog zakona kojim se uređuje oblast radnih odnosa a
budući da Zakon ne opredeljuje izričito pravnu prirodu tog akta, postavilo se, kao prethodno pitanje -
pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji i s tim u vezi i nadležnosti Ustavnog suda da ceni njegovu
ustavnost i zakonitost.
Zakon o radu, pored toga, ne određuje ni koji je organ poslodavca nadležan za donošenje akta o
sistematizaciji, pa je, pored navedenog, upravo ta činjenica otvorila put različitim pristupima u
nalaženju odgovora na ovo pitanje.
U odnosu na pitanje pravne prirode akta o sistematizaciji egzistiraju u osnovi dva oprečna mišljenja.
Prema jednom mišljenju, bez obzira na rešenja sadržana u Zakonu o radu, akt o sistematizaciji jeste
opšti pravni akt. U prilog takvog mišljenja ističe se da se ovim aktom na opšti, bezličan način uređuju
odnosi unutar preduzeća - konkretno, utvrđuju poslovi, vrsta i stepen stručne spreme, kao i drugi uslovi
za obavljanje poslova, koje svaki zaposleni, koji već radi, ili lica koja će se ubuduće zaposliti, treba da
ispunjavaju. Dakle to je akt koji utvrđuje opšta i obavezujuća pravila ponašanja. Dalje, akt o
sistematizaciji deluje prema svima zaposlenima, kako u sadašnjosti tako i u budućnosti, njegove norme
ne iscrpljuju se jednom primenom, a njegovo je vremensko delovanje neograničeno, sve dok volja
donosioca ne odluči drugačije. Norme ovog akta obavezujuće su za organ koji odlučuje o prijemu lica
na rad, a odluke o zasnivanju radnog odnosa, kao i raspoređivanju zaposlenih, kao pojedinačni akti,
moraju da se temelje na aktu o sistematizaciji. Akt o sistematizaciji u praksi se, po pravilu, donosi u
formi opšteg akta.
U prilog ovog mišljenja navode se i rešenja sadržana u odredbama pojedinih zakona kojima je ovaj akt
izričito utvrđen kao vrsta opšteg akta. Otuda po ovom mišljenju akt o sistematizaciji može biti predmet
ocene ustavnosti i zakonitosti, kako zbog svoje forme karakteristične za opšte akte, tako i sadržine
kojom se na opšti način uređuju određena prava i obaveze zaposlenih, uređuju uslovi i pravila za
prijem na rad, mogućnost napredovanja, omogućava da se utvrdi višak zaposlenih i sl.
Prema drugom mišljenju, akt o sistematizaciji nije opšti pravni akt. Ovaj pristup uporište nalazi pre
svega u Zakonu o radu. O pravnoj prirodi tog akta Zakon o radu govori tako što izričito utvrđuje koji
akti određeni tim Zakonom jesu opšti akti, a to su kolektivni ugovori i pravilnik o radu. S obzirom na to
da Zakon o radu sistemski uređuje opšti režim radnih odnosa koji se, u celosti ili delimično, primenjuje
na sve poslodavce i zaposlene, a da je to istovremeno i jedini propis koji utvrđuje pravnu prirodu akata
radno-pravnog karaktera, znači i akta o sistematizaciji, iz navedenog se nedvosmisleno može zaključiti
da akt o sistematizaciji nije opšti pravni akt. Pri tome se ukazuje da je u nizu drugih propisa
predviđeno da opšta akta preduzeća, ustanove ili drugog pravnog lica donosi upravni odbor, a da je
istovremeno tim propisima predviđeno da direktor donosi akt o organizaciji i sistematizaciji, iz čega se
primenom odgovarajućih metoda tumačenja datih normi, može zaključiti da po tim zakonima akt o
sistematizaciji nije opšti akt.
Aktom o sistematizaciji, po ovom mišljenju, ne uređuju se prava, obaveze i odgovornosti po osnovu
rada, jer se ta prava prema Zakonu o radu i drugim zakonima uređuju samo zakonom, kolektivnim
ugovorima, pravilnikom o radu (opšti akti) i ugovorom o radu. Drugim rečima, tim aktom ne uređuju se
odnosi, već se samo utvrđuju određene činjenice - vrsta i opis posla, uslovi za njihovo obavljanje,
struktura zaposlenih i sl. Posebno se ističe da ovaj akt ne sadrži norme opšteg karaktera, odnosno
norme koje se odnose na neodređen broj lica koja se nalaze u istoj situaciji ili mogu doći u istu
situaciju, odnosno ne predstavlja pravni akt kojim se propisuju pravila ponašanja za neodređeni broj
subjekata i neodređeni broj slučajeva, već je interni akt jednog tačno određenog subjekta, tj.
konkretnog poslodavca.
Saglasno izloženom zagovornici ovog stava smatraju da akt o sistematizaciji nije opšti pravni akt, već
akt poslovođenja, i to pre svega akt organizaciono-tehničkog karaktera. On je specifičan interni akt
koji deluje obavezujuće prema njegovom donosiocu, a u odnosu na treća lica ovaj akt deluje kao
svojevrsna “ponuda” poslodavca koja sadrži konkretizovane uslove za zaključivanje ugovora o radu. S
obzirom da akt kojim se uređuje vrsta posla, stručna sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim
poslovima ne predstavlja opšti akt, to akti koji uređuju ova pitanja ne podležu oceni ustavnosti i
zakonitosti.
26. Izvori radnog prava međunarodnog porekla
Kada se govori o izvorima radnog prava međunarodnog porekla, obično se imaju u vidu konvencije i
preporuke međunarodne organizacije rada i dvostrani međunarodni ugovori. To su najznačajniji izvori
radnog prava međunarodnog porekla i najbrojniji.
Međutim, pored njih ima i drugih izvora, kao što su dvostrani i višestrani međunarodni ugovori, akti
organizacije Ujedinjenih nacija i njenih specijalizovanih agencija.
Dvostrani ugovori nisu imali naročito veliki značaj iako ih je u oblasti socijalnog osiguranja bilo.
Zapošljavanje u inostranstvu je učinilo da budu značajni izvori, a i danas su značajni, iako nisu brojni
kao ratifikovane konvencije MOR-a.
Dvostrani ugovori koji se odnose na rad naših radnika zaposlenih u inostranstvu su vrlo aktuelni, jer
regulišu prava naših radnika privremeno zaposlenih u inostranstvu. Čak i onda kada se priznaju jednaka
prava radnicima migrantima kao zaposlenim koji su državljani te zemlje, ta prava ne garantuju stvarno
jednak položaj. S obzirom na to, ovi dvostrani ugovori su predmet stalne pažnje, proučavanja i
pregovora.
Paktovi, deklaracije međunarodnih organizacija, njihove odluke pa i odluke donete na značajnim
međunarodnim skupovima se takođe javljaju kao neka vrsta izvora prava.
Odluke i ugovori o tehničkoj, kulturnoj i prosvetnoj saradnji mogu se pojaviti kao sekundarni izvori, iz
kojih zakonodavac i drugi organi, uzimaju načela i pravila za svoje norme i odluke.
27. Dokumenti OUN
Prema Povelji OUN ova organizacija se bavi rešavanjem krupnih ekonomskih i socijalnih problema u
svetu. Ta ideja je realizovana u aktima OUN, među prvim u Univerzalnoj deklaraciji o pravima čoveka
iz 1948. god. U Deklaraciji se, pored ostalog, govori o pravima na:
1. Socijalno obezbeđenje
2. Pristojan materijalni i kulturni život
3. Slobodu rada
4. Zadovoljovajuće uslove rada
5. Pravičnu naknadu za rad
6. Zaštitu od nezaposlenosti
Iako ova Deklaracija nije pravno obavezujuća, izvršila je uticaj na pravne sisteme pojedinih zemalja,
kao i na međunarodne akte. Novija tumačenja smatraju da je najveći broj njenih odredbi postao izvor
međunarodnog prava (običajna pravila ili opšta pravna načela priznata od strane civilizovanih naroda).
Tek kasnije je donet Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (sačinjen 1966.
god. Jugoslavija ga je ratifikovala 1971. god. a stupio na snagu 1976. god.) koji sadrži odredbe o:
1. Pravu na rad
2. Pravu svakog na povoljne i pravične uslove rada
3. Pravu na udruživanje u sindikate i sindikalne slobode
4. Pravu na socijalno osiguranje
5. Pravu na obrazovanje
Pored ovih akata, za radno pravo su od značaja i ukupna delatnost OUN i njenih organa, kao što je
Ekonomsko-socijalni savet UN, zatim delatnosti specijalizovanih agencija, kao što je UNESKO, a pošto
je i MOR jedna od specijalizovanih agencija UN, i njena delatnost se može posmatrati u sistemu
Ujedinjenih Nacija.
28. Konvencije i preporuke Međunarodne organizacije rada
Međunarodna organizacija rada (International Labour Organization, ILO), je specijalizovana agencija
Ujedinjenih nacija koja promoviše socijalnu pravdu i međunarodno priznata ljudska i radnička prava.
Osnovana je 1919. godine Versajskim mirom i postala je prva specijalizovana agencija UN 1946. godine.
MOR formuliše međunarodne standarde rada u obliku konvencija i preporuka koje postavljaju
minimalne standarde radnog prava: slobodu udruživanja, pravo na organizovanje, kolektivno
pregovaranje, ukidanje prinudnog rada, jednake šanse i jednaki tretman, i druge standarde kojima se
regulišu uslovi u celom rasponu pitanja vezanih za rad.
Pruža tehničku pomoć u sledećim područjima: stručno obrazovanje i stručna rehabilitacija; politika
zapošljavanja; administracija rada; radno pravo i industrijski odnosi; razvijanje menadžmenta;
zadruge; socijalna sigurnost; statistika vezana uz rad, i sigurnost i zaštita na radu.
MOR promoviše razvijanje nezavisnih radničkih organizacija i udruženja poslodavaca i tim
organizacijama osigurava trening i savetodavne usluge. Unutar sistema Ujedinjenih nacija, MOR je
jedinstven po svojoj tripartitnoj strukturi u kojoj radnici i poslodavci učestvuju u radu upravnih organa
organizacije kao ravnopravni partneri vladama.
MOR – broji 181 članicu, a njeni organi su – opšta konferencija kao zakonodavno telo, medjunarodni
biro rada i administrativni savet.
Opšta konferencija MORa u svojoj tzv. zakonodavnoj delatnosti donosi konvencije i preporuke. Predmet
ovih akata su različiti odnosi iz oblasti radnog i socijalnog osiguranja – radno vreme, nagradjivanje i
plate, rad žena i dece, zaštita na radu, zabrana diskriminacije, socijalno osiguranje, konvencija o
slobodi udruživanja, Konvencija o organizovanju i kolektivnom pregovaranju, Konvencija o tripartitnim
konsultacijama o sprovodenju medunarodnih normi rada
Konvencije MORa su višestrani ugovori posebne vrste (multilateralni ugovori sui generis) i imaju
obaveznu pravnu snagu za sve države članice koje ih ratifikuju. Donosi ih Opšta Konferencija 2/3
većinom glasova. Ona na osnovu prethodno proučenog stanja i predloga Administrativnog saveta
odlučuje da li će predlogu dati formu Konvencije ili Preporuke.
Preporuke MORa ne podležu ratifikaciji, ali podležu posebnom postupku prihvatanja, tzv. akceptiranju.
Preporuke mogu biti samostalne ili pratiti konvenciju. Kada je preporuka samostalna, ona se bavi
pitanjima koja nisu mogla biti regulisana konvencijom, a kada prati konvenciju ona je dopunjava i
objašnjava.
Razlika između konvencija i preporuka je pre svega u njihovoj sadržini. Konvencije sadrže opšta
pravila, a preporuke uputstva, instrukcije, modele.
Svaka konvencija koja dobije potrebnu većinu i bude izglasana u Opštoj konferenciji, upućuje se
članicama MOR.
Postupak donošenja konvencija je dugotrajan, višefazan i veoma složen i može trajati i po dve, tri
godine.
Zemlje članice MOR-a dužne su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na
ratifikaciju svom parlamentu. Ratifikovana konvencija se tretira kao pravno obavezujući akt, čija se
pravna snaga smatra jednakom snazi zakonske norme. Uvodjenje ratifikovanih konvencija i prihvaćenih
preporuka u nacionalno zakonodavstvo vrši se na dva načina:
1. Samom ratifikacijom konvencija postaje obavezna (monistički sistem - kod nas),
2. Ratifikovana konvencija mora biti sprovedena posebnim zakonom (dualistički sistem).
Ratifikovanu konvenciju država je dužna da primenjuje deset godina, a ukoliko se konvencija ne
otkaže, ona se automatski produžava za narednih 10 godina.
Zemlja članica ima obavezu da obaveštava MOR o primeni ratifikovanih konvencija - obavezna slanja
izveštaja.
29. Ratifikovanje i prihvatanje konvencija i preporuka u Srbiji
Skupština Srbije donosi zakone i druge akte o ratifikovanju međunarodnih ugovora i sporazuma.
Preporuke MORa nemaju obaveznu pravnu snagu, ali imaju politički i moralni autoritet, jer nude ideje,
smernice, stavove i druga opšta načela prema kojima ni jedna ozbiljna država nije ravnodušna. Pošto
nema obavezujuću snagu preporuka ne podleže ratifikaciji. Ipak, države članice MOR su dužne da se
izjasne da li je akceptiraju ili ne. Akceptiranje znači i prihvatanje nadzora nad njenom primenom, po
pravilima koja važe za primenu konvencije.
Konvencije MOR-a imaju pravnu snagu, pa obavezuju države članice da svoje unutrašnje pravo usklade
sa njihovim odredbama. Konvencija obavezuje tek kad je nadležni organ države ratifikuje. Dostavljanje
konvencije na ratifikaciju je obaveza vlade, a samu ratifikaciju vrši parlament. U nas je dostavljanje –
obaveza Vlade, a ratifikovanje – obaveza Narodne skupštine. Narodna skupština ima ratifikaciona
ovlašćenja na osnovu Ustava.
Zemlje članice MOR-a dužne su da usvojenu konvenciju, najkasnije u roku od 12 meseci, podnesu na
ratifikaciju svom parlamentu. Ali, obaveza ratifikacije nije oročena, pa se ratifikacioni akti donose u
dinamici koju određuje sam ovlašćeni organ. On ima punu slobodu odlučivanja, tako da ratifikaciju
može dati ili uskratiti. U prvom slučaju, država preuzima obavezu implementacije konvencije u pravni
sistem zemlje. U drugom slučaju, država je slobodna da pitanja koja su predmet konvencije uredi po
svom nahođenju. Konvencija se ratifikuje u tekstu kakav je usvojen. Nisu mogućne bilo kakve izmene ili
dopune.
Ipak, ratifikacija može biti uslovna, delimična ili s rezervom. Ratifikacija je uslovna ako se daje pod
odložnim uslovom – da njene odredbe obavezuju tek od momenta kad konvenciju ratifikuju i neke
druge države, i tako stvore ekonomske, socijalne i druge pretpostavke za njenu primenu.
Ratifikacija je delimična ako se iz ukupnog korpusa ratifikuju samo određeni standardi. Ona je mogućna
pod uslovima koje predviđa sama konvencija. Inače je, nedopušena.
Ratifikacija je s rezervom, ako se konvencija prihvati, ali uz ogradu prema nekim njenim odredbama. I
ovo je delimična ratifikacija, a mogućna je samo ukoliko rezervu prihvate sve države koje konvenciju
treba da ratifikuju. Jednostrane rezerve nisu dopuštene. Smisao konvencija je da ujednačavaju a ne
razjedinjuju socijalnu svest i sistem normi.
30. Kontrola primene konvencija i preporuka MOR-a
Postupak kontrole izvršavanja obaveza iz međunarodnih konvencija koje su države ratifikovale utvrđen
je u ustavu MOR-a. Postoje 2 osnovna metoda kontrole:
1. Metod koji se zasniva na ispitivanju izveštaja Vlada;
2. Metod koji se zasniva na rešavanju prigovora (reklamacija) i žalbi država
Pored ova 2 oblika postoje specijalni postupci kontole.
Izveštaji Vlada
Vlade su dužne da redovno šalju izveštaje međunarodnom birou rada o primeni ratifikovanih konvencija
i usvojenih preporuka.
Prvi izveštaj se mora poslati u roku od godunu dana, sledeći nakon 2 godine, a nakon toga se prelazi na
opšti režim slanja izveštaja svake 4 godine od dana kada je konvencija počela da važi. Za konvencije
kojima se uređuju osnovna prava opšti režim je svake 2 godine.
Nakon slanja izveštaja međunarodnom birou rada vlade dostavljaju kopije izveštaja socijalnim
partnerima. Izveštaje vlada o primeni konvencija i preporuka razmatra Komitet eksperata za primenu
konvencija i preporuka. Članovi ovog tela su eksperti i oni su nezavisni od vlada jer ih bira
Administrativni savet na predlog Generalnog direktora međunarodnog biroa rada.
Osnovne funkcije komiteta su:
1. Ispitivanje izveštaja o primeni konvencija i preporuka.
2. Ispitivanje izveštaja vlada o stanju zakonodavstva i prakse u pogledu konvencija koje nisu
ratifikovane
3. Ispitivanje drugih informacija koje daje vlada
Kontrola ne podrazumeva izvođenje kontrolnih delatnosti na licu mesta, odnosno u državi članici, kao
ni primenu sankcija protiv tih država iz razloga što bi to bilo u suprotnosti sa teritorijalnim
suverenitetom država a i odvraćalo bi ih od ratifikacija. Medjutim, sama država ili komitet mogu tražiti
da se sprovede procedura takozvanih neposrednih kontakata, i za to vreme razmatranja izveštaja te
države se obustavlja.
Komitet eksperata daje dve vrste komentara među kojima su i primedbe o nepridržavanju države
obaveza koje je usvojila. Pre davanja javne primedbe komitet ce upozoriti tu državu i zatražice
dodatne informacije od nje. Komitet eksperata upućuje svoj izveštaj o primeni Konferenciji rada koja
svake godine obrazuje tripartitnu komisiju za primenu konvencija i preporuka koja razmatra izveštaj
komiteta eksperata. Komisija razmatra:
izveštaje vlada o primeni konvencija i preporuka
izveštaje o dostavljanju vlada konvencija i preporuka nadležnim telima da bi ove odlušile o ratifikaciji
ili akceptiranju
izveštaje o primeni konvencija i prepporuka van teritorije te države, a gde se prostire njena
nadležnost.
Komisija može javno objaviti listu država koje čine teške povrede obaveza iz konvencija. Na listu se
stavljaju države koje:
ne pošalju zahtevane izveštaje
koje ne odgovaraju na primedbe komiteta eksperata.
Kontrola po prigovorima
Profesionalne organizacije radnika i poslodavaca mogu podneti prigovor međunarodnom birou rada
protiv države koja nije na zadovoljavajući način obezbedila primenu konvencije koju je ratifikovala.
Ovaj prigovor najpre razmatra odbor od 3 člana. Vlada države protiv koje je podnesen prigovor može
biti pozvana da o prigovoru da svoju izjavu koju smatra prikladnom. Administrativni savet može i
odlučiti da ako država ne da izjavu ili ona bude nezadovoljavajuća, objavi takav prigovor sa
eventualnim odgovorom na njega.
Žalba
Svaka država članica može protiv druge podneti žalbu zbog kršenja odredbi konvencije pod uslovom da
ju je i sama ratifikovala. Administrativni savet može ako nađe za shodno da uputi žalbu državi protiv
koje je podneta i da od nje zatraži odgovor, a može i da tim povodom obrazuje Anketnu komisiju koja
će se pozabaviti konkretnim pitanjem i utvrditi stanje i relevantne činjenice i preporučiti mere koje
treba preduzeti da bi se država žalilac zadovoljila. Ona svoj izveštaj dostavlja Administrativnom savetu
i svakoj od država u sporu koje u roku od 3 meseca treba da obaveste Generalnog direktora
međunarodnog biroa rada da li žele da tako reše spor ili hoće da stvar iznesu pred Međunarodni sud
pravde čija je odluka konačna i koji može izmeniti, potvrditi ili ukinuti odluku anketne komisije.
Posebni (specijalni) postupci kontrole se primenjuju za:
1. izvesna područja
2. ili za odredjene slučajeve i pitanja (npr. slobodu sindikalnog organizovanja)
3, posebne studije i ankete koje imaju za cilj da rasvetle neka sporna pitanja od značaja za aktivnost
MOR-a
31. Dokumenti Saveta Evrope (Revidirana evropska socijalna povelja)
Srbija je članica Saveta Evrope od 2003 godine, tako da se time otvorila mogućnost da i pravo ove
organizacije postane deo našeg prava.
Treba razlikovati pravo koje je sadržano u instrumentima Saveta Evrope od prava EU (doduše, države
članice EU su listom ratifikovale ove instrumente).
Najvažnija dokumenta Saveta evrope su:
Evropska konvencija o zaštiti prava čoveka i osnovnih sloboda iz 1950.
Evropska socijalna povelja iz 1961
Evropski kodeks o socijalnoj sigurnosti iz 1964
Evropsku konvenciju o socijalnoj sigurnosti iz 1972. godine.
Srbija je preuzela je obavezu ratifikacije Revidirane evropske socijalne povelje koja je usvojena je u
okviru Saveta Evrope 1961 (a revidirana 1996) godine na ideji da su ekonomska, socijalna, gradjanska i
politička prava nedeljiva celina.
1996 godne doneta je Revidirana evropska socijalna povelja sa idejom da se osnaže neka nova prava i
da ona postepeno zameni dokument iz 1961.
Ona sadrži odredbe koje se tiču ostvarivanja jednakosti muškaraca i žena, prava lica ometenih u
razvoju na socijalnu i ličnu autonomiju, snaženje prava dece i mladih na pravnu socijalnu i ekonomsku
zaštitu, pravo na zaštitu u slučaju gubitka posla, pravo zaposlenog na dostojanstvo, pravo radnika s
porodičnim obavezama na jednake uslove i mogućnosti i slično.
Od 1998 postoji mogućnost pojedinih sindikata, udruženja poslodavaca i nevladinih organizacija da
šalju predstavke povodom primene tj kršenja povelje.
Za razliku od Evropske konvencije o ljudskim pravima koja uživa izvesnu sudsku zaštitu a kome se ne
može obratiti u pogledu prava koje sadrži Revidirana evropska socijalna povelja (već po tri osnova ove
konvencije – zabrani prinudnog rada, slobodi udruživanja i zabrani diskriminacije), osnivanje Evropskog
suda za socijalna prava je još uvek tema samo u akademskim krugovima. Naravno s obzirom da je
ratifikacijom RESP postala deo našeg prava može se zaštita tražiti pred domaćim sudovima.
Svaka država mora prihvatiti 16 od 31 prava navedenih u Revidiranoj povelji od kojih su neki obavezni
da se prihvate. U RESP se nalazi devet osnovnih načela koje čine tvrdo jezgro povelje i članice su dužne
da prihvate 6. Srbija je ratifikovala pravo na rad, pravo na organizovanje, pravo na socijalnu sigurnost,
pravo na socijalnu i medicinsku pomoć, pravo porodice na pravnu socijalnu i ekonomsku zaštitu, pravo
na jednake mogućnosti i jednak tretman u pitanjima zapošljavanja i rada bez diskriminacije po osnovu
pola.
U pogledu prava na kolektivno preogvaranje nije prihvatila deo koji se odnosi na pravo radnika i
poslodavca na kolektivnu akciju u slučaju sukoba interesa, uključujući i pravo na štrajk, koje mogu da
proisteknu iz kolektivnog ugovora, ali samo u odnosu na pripadnike vojske jer je njima po sadašnjem
zakonu đtrajk zabranjen. Nije prihvaćeno ni pravo radnika migranata i njihovih porodica na zaštitu i
pomoć u smislu da se organizuje nastava nacionalnog jezika zemlje prijema i koliko je moguće
maternjeg jezika, već ovo pravo uslovljava reciprocitetom.
32. Ustav Evropske Unije i sekundarno zakonodavstvo
Evropsko radno pravo ima za cilj da prilagodi međunarodne radne standarde većem stepenu
razvijenosti koji postoji u Evropskoj uniji, kao i da zadovolji potrebu da se prevaziđu okviri nacionalnog
radnog zakonodavstva kako bi se osigurali standardi u pogledu slobodnog kretanja radnika i drugi ciljevi
zajedničke - komunitarne socijalne politike.
Evropsko radno pravo je od značaja i za države Istočne i Centralne Evrope koje teže pristupanju
Evropskoj uniji, jer je uslov tog pristupanja odgovarajuća harmonizacija i radnog i socijalnog prava ovih
zemalja (tzv. tranzicije) sa Evropskim radnim pravom.
Upkos proklamovanoj težnji za ekonomskom i socijalnom kohezijom, uravnoteženim ekonomskim i
socijalnim razvojem, socijalna dimenzija razvoja u radnom pravu EU je ostala ipak u drugom planu,
zbog dominatne ideologije ekonomskog neoliberalizma.
Ni donošenje Povelje Zajednice o osnovnim socijalnim pravima radnika iz 1989. god. nije vodilo širenju
nadležnosti komunitarnih organa u oblasti individualnog i kolektivnog radnog prava. U pogledu
zajedničke nadležnosti komunitarnih organa i država članica u oblasti radnog prava, primenjuje se
princip subsidijarnosti i proporcionalnosti, koji je tumačen restriktivno, odnosno komunitarni organi su
donosili odgovarajuće akte (jednoglasno ili kvalifikovanom većinom) relativno retko, i tek ako se
proceni da države članice ne mogu dovoljno efikasno da same urede neka od pitanja radnog prava iz
zajedničke nadležnosti.
33. Dvostrani međunarodni ugovori kao izvori radnog prava
Sporazumi koje zaključuje naša zemlja sa nekom drugom državom, radi regulisanja prava i obaveza na
radu i u vezi sa radom, kao i prava iz socijalnog osiguranja, državljana zemalja ugovornica na osnovu
rada i boravka u drugoj državi su takođe izvori radnog prava. Oni obavezuju države potpisnice pošto
budu ratifikovani i imaju jaču pravnu snagu od domaćeg zakona.
Bilateralni ugovori su tradicionalni izvori radnog prava i zaključuju ih dve države po principu
reciprociteta. Naša država ima veliki broj zaključenih međunarodnih ugovora naročito sa evropskim
državama.
34. Mesto i značaj radnog prava u sistemu prava
Radno pravo je postalo samostalna grana prava kada su se radni odnosi izdvojili u posebnu grupu
društvenih odnosa i kada se pojavila protreba da se ti odnosi regulišu normama koje do tada nisu
postojale, izuzev nekih normi koje su regulisale režim ugovora o radu.
Radno pravo, kao samostalna grana prava, je integralni deo pravnog sistema određene zemlje, i u sebi
sadrži načela i bitna obeležja tog sistema, koji i sam predstavlja deo šireg sistema – porodice sistema
prava evropsko-kontinentalne tradicije.
Svojstvo samostalnosti radnog prava kao grane prava treba razumeti na jedan relativan način, budući
da je radno pravo deo tog šireg sistema a ovaj je proizvod odredjene pravne kulture ili pravne
civilizacije, sa zajedničkim i opštim idejama.
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:46
Pored toga što je radno pravo apsorbovalo opšte pravne principe i civilizacijske vrednosti prava, radno
pravo je zadržalo i uspostavilo naročito tesne veze sa pojedinim granama prava.
Otuda, radno pravo, svojevrsna mešavina privatnog i javnog prava, jer je u vezi sa pojmovima - svojina
(poslodavac) i rad (zaposleni); ugovor (individualni, kolektivni) i zakon; unutrašnje i medjunarodno
(UN, MOR, SE, EU) pravo; materijalno i formalno pravo (parnični postupak; upravni postupak; arbitrazni
postupak); politička i industrijska demokratija – tripartizam i socijalni dijalog; univerzalne vrednosti –
pravda, solidarnost; mir i nemir (štrajk, lokaut).
Kako ustavno pravo uređuje i osnove pravnog sistema, već to je dovoljno za postojanje tesne
povezanosti ustavnog prava i radnog prava - kao odnosa celine i dela (pravnog sistema). Kad se tome
doda da savremeni ustavi proklamuju i garantuju i fundamentalna socijalna prava, pored ličnih,
političkih i ekonomskih; osnove ekonomsko-socijalnog sistema (što može da uključi i koncept socijalne
države, odnosno koncept socijalne tržišne privrede), nesumnjiva je tesna povezanost Radno i Ustavnog
prava.
Radno pravo kao grana prava prožeto je privatnopravnim i javnopravnim obeležjima, tako da
predstavlja svojevrsnu sintezu klasičnih principa privatnog i javnog prava, ali ne ostajući na
pozajmljivanju njihovih principa i institucija, već gradeći i sopstvene i stvarajući sopstvene pravne
ustanove. Otuda i teškoće u odgovoru na pitanje da li radno pravo pripada oblasti privatnog ili javnog
prava. Postoji tesna povezanost radnog prava ne samo sa građanskim i trgovinskim ili privrednim, kao
granama privatnog prava, već i sa upravnom i finansijskim pravom, kao i određena povezanost radnog i
krivičnog prava, kao granama prava koje ulaze u oblast javnog prava. Zbog svega toga, u teoriji se
iznosi stav da je nejasan status novonastalih grana prava, posebno onih koje se izdvajaju iz konteksta
gradjanskog prava, poput radnog prava.
Pored tesne povezanosti sa navedenim granama privatnog i javnog prava, Radno pravo se može dovesti
u određenu vezu i sa drugim granama pravnog sistema - sa Porodičnim pravom (posebna zaštita žena na
radu; prava zaposlenih u vezi sa staranjem o deci; zabrana dečijeg rada, itd.); sa Naslednim pravom
(pravo na plaćeno odustvo u slučaju smatri člana porodice; uticaj smrti preduzetanika poslodavca na
radne odnose; itd.); Krivičnim pravom (krivična dela na radu ili u vezi sa radom; rad u javnom interesu
kao alternativna sankcija) i slično.
Takođe, pravo socijalnog osiguranja, odnosno socijalne sigurnosti je po nekim autorima nastalo
izdvajanjem iz radnog prava, sa kojim i danas ima najtešnje veze.
Premda je radno pravo deo celine nacionalnog sistema, ono se razvijalo gotovo devet decenija pod
uticajem univerzalnog radnopravnog sistema, odnosno pod uticajem međunarodnog radnog prava - u
Jugoslaviji (kao članici MOR-a od osnivanja) takođe. Univerzalni sistem međunarodnog radnog prava je
svojim međunarodnim radnim standardima vodio harmonizaciji nacionalnog radnog prava, mnogo pre
nego što je došlo do harmonizacije na regionalnom međunardnom planu u okviru Evropske unije, tako
da postoji tesna povezanost radnog prava i međunarodnog radnog prava. Ipak, sem u pogledu
fundametalnih socijalnih prava, međunarodni radni standardi sadrže klauzule fleksibilnosti, koje su
izraz uvažavanja ekonomskih, socijalnih, kulturnih razlika izmedju država članica MOR-a, odnosno
regionalnih organizacija (Savet Evrope; Evropska unija).
Najzad, zbog mobilnosti radne snage u međunarodnim razmerama, od posebnog je značaja odnos
Radnog prava i Međunarodnog privatnog (radnog) prava (ugovor o radu sa stranim elementom;
nadležnost suda za rešavanje radnih sporova sa stranim elementom), dok Pravo socijalne sigurnosti
odnosno, priznavanje stečenih socijalnih prava uredjuje medjunarodnim ugovorom, na načelu
reciprociteta.
Značaj jedne grane prava polazi od značaja odnosa koji su predmet njegovog regulisanja. Značaj
radnog prava treba posmatrati polazeći od značaja ovih odnosa kako za pojedinca i grupe pojedinaca,
tako i za društvo u celini.
Radni odnos je oblik ostvarivanja prava na rad svih onih građana koji ne poseduju sredstva za rad. U
pitanju je ogroman broj građana koji svoju materijalnu i socijalnu sigurnost ostvaruju na osnovu radnog
odnosa.
Radno pravo svojim normama obezbeđuje ostvarivanje materijalne i socijalne zaštite i sigurnosti
zaposlenima i članovima njihovih porodica tako što garantuje pravo na rad, iz rada, u vezi sa radom i
po osnovu rada. Ovim licima se obezbeđuje i zdravstvena zaštita.
Radno pravo reguliše radne odnose koji su deo ekonomskih odnosa i ima značajnu funkciju i u
proizvodnji dobara i pružanju usluga, kao i u oblasti potrošnje. Od platežne sposobnosti, tj. od kupovne
moći građana zavisi i obim potrošnje, što povratno utiče na proizvodnju (poznato je da kupovna moć
velikog broja građana zavisi od njihovih primanja iz radnog odnosa).
Značajna funkcija radnog prava je i u oblasti obrazovanja i osposobljavanja za rad. Ova funkcija je
naročito značajna u uslovima stalnih promena u oblasti tehnike i tehnologije.
Radno pravo ima značajnu ulogu i u ostvarivanju i sprovođenju državne politike. Izučavanjem radnog
prava omogućuje se građanima da steknu određena znanja o radu i radnim odnosima, te radnim,
ekonomskim i socijalnim pravima, što danas predstavlja nužan deo znanja u okviru opšteobrazovnog i
kulturnog nivoa svakog pojedinca.
35. Odnos radnog i ustavnog prava
Ustavno pravo uređuje osnove pravnog sistema, osnove državne organizacije, ekonomsko-socijalnog i
političkog sistema, kao što proklamuje i štiti fundamentalna ljudska prava. Otuda, koncept radnog
prava mora biti određen ustavnim konceptom ekonomsko-socijalnog i političkog sistema.
Jedinstvena karakteristika u razvoju radnog prava u Jugoslaviji, odnosno Srbiji jeste u tome sto su u
toku XX veka promenjena tri bitno različita koncepta ekonomsko-socijalnog i političkog sistema, pa
samim tim, tri bitno različita koncepta radnog prava – klasični koncept radnog prava primeren uslovima
trzišnog privredjivanja u uslovima političkog pluralizma izmedju dva svetska rata; koncept radnog
prava pod uticajem sovjetskog koncepta administrativnog privredjivanja u uslovima političkog
monizma; samoupravni koncept radnog prava, u uslovima udruženog rada, društvene svojine,
samoupravljanja, da bi se u poslednjoj deceniji XX veka postepeno reafirmisao klasični koncept radnog
prava, primeren socijalnoj tržišnoj privredi, u kontekstu harmonizacije sa komunitarnim radnim pravom
odnosno pravom Evropske unije.
Ustavi koji proklamuju politički pluralizam (ideji političke konkurencije odgovara ideja ekononomske
konkurencije na tržištu), nužno su proklamovali i sindikalni pluralizam (odnosno slobodu profesionalnog
udruživanja), kao i pluralizam organizovanja poslodavaca u svoja autonomna udruženja u odnosu na
državu, što je omogućilo razvoj socijalnog partnerstva i filozofije kolektivnog pregovaranja.
Proklamovanje osnovnih socijalnih prava - individualnih (sloboda rada i pravo na rad; prava na pristojnu
zaradu; prava na ograničeno radno vreme; prava na godišnji odmor, itd.), kao i kolektivnih prava
(prava na sindikalno organizovanje, prava na kolektivno pregovaranje, prava na štrajk, još uvek retko i
prava na participaciju), imalo je za posledicu podizanje radnopravnog statusa zaposlenih.
Najzad, ustavom se propisuju uslovi dopuštenosti ograničavanja ustavom proklamovanih prava,
uključujuci mogućnost privremenog ograničavanja socijalnih prava za vreme ratnog ili vanrednog
stanja.
Prvobitno, ustavne odredbe o svojinskim odnosima su bile dovoljne kao osnov za regulisanje odnosa u
oblasti rada. U novije vreme, pre svega ustavi socijalističkih, a zatim i nekih drugih država, su
uključuivali i odredbe koje su se odnosile na rad, radne odnose i socijalna prava. U zemljama tržišne
privrede, ustavi su se zadržavali na načelima i proklamovanju sloboda tako da ograničavaju apsolutnu
moć vlasnika sredstava rada u odnosima sa radnicima. Ograničenja su formulisana proklamovanjem
prava na rad i slobode sindikanog udruživanja, kao i prava koje obezbeđuje kolektivno ugovaranje na
novim osnovama. Razlika između ranijih i sadašnjih ustavnih odredbi o radu i radnim odnosima nije
samo u njihovoj koncepciji, sadržini i brojnosti, već i u njihovoj relaciji sa ugovornim pravom i
odnosima koje uspostavljaju između radnog prava i drugih grana prava.
Pre svega, uspostavljaju se ponovo tešnje veze radnog prava sa ugovornim pravom, delom određuju
drugačije veze i sa ustavnim pravom, građanskim parničnim postupkom i drugim granama prava.
Ustavne odredbe, u pogledu radnih odnosa se kreću prema više grana prava, i utvrđujući osnove za
ceo pravni sistem, utvrđuju osnove, načela i pravila za svojinske, ugovorne, radnopravne, socijalne i
druge odnose.
Uspostavlja se čvršća veza sa građanskim pravom, smanjuje vezanost za ustavno pravo, ali je veza sa
njim još uvek značajna.
Članovi novog Ustava od značaja za radno pravo:
Pravo na rad
Jemči se pravo na rad, u skladu sa zakonom.
Svako ima pravo na slobodan izbor rada.
Svima su, pod jednakim uslovima, dostupna sva radna mesta.
Svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada,
potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor,
pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne
može odreći.
Ženama, omladini i invalidima omogućuju se posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa
zakonom.
Pravo na štrajk
Zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.
Pravo na štrajk može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti.
Zdravstvena zaštita
Svako ima pravo na zaštitu svog fizičkog i psihičkog zdravlja.
Deca, trudnice, majke tokom porodiljskog odsustva, samohrani roditelji sa decom do sedme godine i
stari ostvaruju zdravstvenu zaštitu iz javnih prihoda, ako je ne ostvaruju na drugi način, u skladu sa
zakonom.
Zdravstveno osiguranje, zdravstvena zaštita i osnivanje zdravstvenih fondova uređuju se zakonom.
Republika Srbija pomaže razvoj zdravstvene i fizičke kulture
Socijalna zaštita
Građani i porodice kojima je neophodna društvena pomoć radi savladavanja socijalnih i životnih
teškoća i stvaranja uslova za zadovoljavanje osnovnih životnih potreba , imaju pravo na socijalnu
zaštitu, čije se pružanje zasniva na načelima socijalne pravde, humanizma i poštovanja ljudskog
dostojanstva.
Prava zaposlenih i njihovih porodica na socijalno obezbeđenje i osiguranje uređuju se zakonom.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u slučaju privremene sprečenosti za rad, kao i pravo na
naknadu u slučaju privremene nezaposlenosti, u skladu sa zakonom.
Invalidima, ratnim veteranima i žrtvama rata pruža se posebna zaštita, u skladu sa zakonom.
Fondovi socijalnog osiguranja osnivaju se u skladu sa zakonom. Penzijsko osiguranje
Penzijsko osiguranje uređuje se zakonom.
Republika Srbija stara se o ekonomskoj sigurnosti penzionera.
Dodir ustavnog i radnog prava vidi se i u nekompatibilnosti nekih funkcija. Na primer sudija ustavnog
suda ne može da vrši ni jednu drugu javnu funkciju osim profesure.
36. Odnos radnog i građanskog prava
Radno pravo ima svoje korene u građanskom pravu. Prvi instrument uređivanja odnosa između
poslodavca i radnika bio je ugovor o najmu rada, putem recepcije rimskog prava. Od ugovora o najmu
rada, u svom daljem razvoju ovaj ugovor građanskog prava postaje ugovor o radu radnog prava, što je
uslovilo da se u modernim kodifikacijama građanskog prava (uključujući i jugoslovenski Zakon o
obligacionim odnosima) ne nalaze više odredbe o ugovoru o radu, jer se ugovor o radu detaljno reguliše
zakonikom o radu, odnosno zakonom o radnim odnosima.
U prethodnom periodu socijalizma, načelno se može reći da se radno pravo znatno udaljilo od
građanskog prava, skoro do raskida sa njim. Istovremeno je uspostavljena mnogo jača veza sa ustavnim
pravom. To se promenilo napuštanjem koncepcije i prakse udruženog rada i proklamovanjem ugovornih
odnosa u oblasti radnih odnosa.
Donošenjem novog zakonodavstva, a naročito uvođenjem ugovora o radu, ponovo se naše radno pravo
približilo građanskom. Odnos radnog i građanskog prava je u svakom slučaju mnogostruk i složen, i na
osnovu normativnih i realnih odnosa se može ići dalje u tumačenju i izučavanju ovog odnosa.
U svom izdvajanju iz građanskog - obligacionog prava, radno pravo je, ma koliko da se samostalno
razvijalo, zadržalo posebno tesnu vezu sa obligacionim pravom, prvenstveno usled značaja ugovornih
elemanata u radnom pravu - ugovor o radu i kolektivni ugovor o radu predstavljaju klasične institute
radnog prava, na čije zaključivanje, važenje, raskid, ugovornu odgovornost i sl. se primenjuju opšta
pravila obligacionog prava, ma koliko modifikovana usled posebnih ciljeva i principa radnog prava.
Načela obligacionog prava: sloboda ugovaranja - u radnom pravu sloboda rada se realizuje
zaključivanjem ugovora o radu; ograničavanje slobode ugovaranja ustanovom javnog poretka - u
radnom pravu ustanovom socijalnog javnog poretka; načelo savesnosti i poštenja - u radnom pravu
obaveza pregovaranja u dobroj veri i sankcije za povredu ove obaveze; načelo ugovorne i deliktne
odgovornosti - u radnom pravu disciplinska odgovornost; principi odgovornosti za štetu - princip
satisfakcije kod naknakde neimovinske štete u radnom pravu usled diskriminacije ili povrede
profesionalne časti, odgovornost preduzeća za štetu koju prouzrokuje radnik; kolektivno otpuštanje
viska zaposlenih kao svojevrsni oblik raskida ugovora o radu usled promenjenih okolnosti - rebus sic
stantibus, itd.
Niz instituta radnog prava nastao je prožimanjem radnog, građanskog i privrednog prava. Tako,
ustanova zabrane konkurencije ne ograničava samo slobodu rada - zaključivanja ugovora o radu; već i
slobodu preduzetništva - osnivanje preduzeća ili započinjanje preduzetničke aktivnosti; ali i slobodu
ugovaranja u oblasti obligacionog prava - slobodu zaključivanja odgovarajućeg ugovora o delu.
Ili, opšta pravila arbitražnog rešavanja sporova u građanskom procesnom pravu, primenjuju se i u
radnom pravu /stalne ili ad hoc arbitraže za rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova/, uz
izvesne specifičnosti u radnom pravu.
Za Radno pravo je posebno značajan odnos sa Građanskim procesnim pravom kad se radi o radnim
sporovima, koji se rešavaju primenom /posebnih/ pravila parničnog postupka. U pogledu odnosa
Radnog i Građanskog procesnog prava važi za arbitražno rešavanje individualnih i kolektivnih radnih
sporova, jer odluka arbitraže ima snagu izvršnog naslova, a može se poništiti samo iz ograničenog broja
razloga vezanih za sastav arbitraže, odnosno povredu zakonskih propisa odlukom arbitraže - ne i iz
razloga celishodnosti. Kodeksi profesionalne i etičke odgovornosti jednako vezuju arbitre za radne
sporove, kao i za privredne sporove i druge sporove iz oblasti građanskog prava.
Višestruka je povezanost Radnog i Porodičnog prava: zabrana diskriminacije radnika sa porodičnim
obavezama: posebna zaštita materinstva, pravo na porodiljsko odsustvo, kao i odsustvo radi nege i
posebne nege deteta; pravu zaposlenog usvojioca ili staratelja na placeno odsustvo sa rada; placeno
odsustvo za zaključenje braka, u slučaju rodjenja deteta; zabrana dečjeg rada i posebna zaštita
maloletnih zaposlenih; zabrana diskriminacije lica s obzirom na pol, polnu orijentaciju, starost;
fleksibilni oblici zapošljavanja su u funkciji i pomirenja porodičnih i profesionalnih obaveza; u oblasti
prava socijalne sigurnosti - pravo na porodicnu penziju, itd.
37. Odnos radnog i upravnog prava
Radno pravo i Upravno pravo imaju niz zajedničkih ili dodirnih (grančnih) institucija. Premda je
predmet Radnog prava /radni odnos/ bitno različit od predmeta Upravnog prava /upravnopravni
odnos/, i u tom pogledu se ove dve grane prava približavaju, kad je reč o radnom odnosu
profesionalnih javnih - državnih službenika /činovnika/, naročito u onim zemljama koje još uvek
smatraju službenički /činovnički/ odnos kao predmet upravnog prava - tzv. službeničkog prava, a ne
radnog prava.
Radno pravo i Upravno pravo se dodiruju i kad se radi o pravnom položaju javnih službenika koji se ne
smatraju licima u radnom odnosu, jer pravni položaj državnih funkcionera - izabranih lica (šefa države
ili ministara) karakteriše priznavanje određenih upravljačkih prava - javnih ovlašćenja (što je predmet
Ustavnog i sadržina Upravnog prava), ali i određenih socijalnih prava (prava na platu, godišnji odmor,
socijalno osiguranje - što je sadržina Radnog prava).
Pored toga, kao izvori radnog prava javljaju se brojni pravilnici ministra nadležnog za poslove rada –
npr. pravilnik o radnoj knjižici, pravilnik o upisu u registar sindikata i udruženja poslodavaca.
Ministarstvo rada u cilju lakše primene zakona daje i mišljenja kojima se tumače odredbe radnog
zakonodavstva, koja doduše nemaju snagu izvora prava, odnosno nisu pravno obavezujuća, mada se u
praksi veoma uvažavaju. Poseban značaj za radno pravo imaju ministarstvo rada, kao i inspekcija
rada /u okviru ministarstva rada/.
Osnivanje privatnih agencija za zaposljavanje, pak, uslovljeno je dozvolom za rad koju izdaje
ministarstvo rada za odredjeni period.
Za Radno pravo je od posebnog značaja upravna zaštita individualnih i kolektivnih prava zaposlenih.
Ona se ostvaruje pre svega od strane inspekcije rada, koja vrši inspekcijski nadzor nad primenom
radnopravnih propisa, kolektivnih ugovora o radu i drugih opštih akata autonomnog prava. Inspektor
rada može odloziti izvršenje konačne odluke poslodavca, ako je očigledno nezakonita, a zaposleni je
poveo radni spor.
Institucija ekstenzije podrazumeva proširenje pravnog dejstva kolektivnog ugovora o radu aktom
uprave - odlukom vlade, po pravilu na predlog tripartitnog tela, odnosno na inicijativu jedne od
ugovornih strana /npr. u francuskom, belgijskom, nemačkom pravu/, dok u srpskom pravu ministar
rada donosi odluku o prosirenju dejstva kolektivnog ugovora o radu. A, u slučaju štrajka, izuzetno - pod
zakonom propisanim uslovima, upravna vlast /vlada/ može pribeći rekviziciji /stvari ili radnji/ osoblja,
kako bi se zaštito javni interes ugrožen /nezakonitim/ štrajkom.
PIO sporovi ostvaruju zaštitu u upravnom sporu.
38. Odnos radnog i prava privrednih društava
Privredno (trgovinsko pravo) se tiče pravnog položaja i poslova privrednih društava. Zapošljavanje i rad
se velikim delom ostvaruju u privrednim društvima koja su organizaciono i na drugi način uređena
odgovarajućim propisima. Radno pravo reguliše unutrašnje, personalne, socijalne i ekonomske odnose u
privrednim društvima. Svako od ovih prava reguliše i odnose odgovornosti svako u svojoj oblasti ali u
međusobnoj vezi. Pravne posledice kršenja propisa u jednoj oblasti imaju efekte u drugoj i slično.
Bliska je povezanost Radnog prava naročito sa statusnim delom privrednog prava, odnosno sa pravom
prirednih društava. Naime, moderno Radno pravo karakterišu različiti institucionalni oblici participacije
zaposlenih u upravljanju ili odlučivanju u privrednom društvu. Osim toga, zaposleni imaju svoje
predstavnike u upravnom odboru ili nadzornom odboru, bilo kao punopravne članove ili sa
konsultativnim ovlašćenjima, što je naročito izraženo u javnim preduzećima. S tim u vezi je i pravna
ustanova zabrane konkurencije, čiji personalni domen uključuje i određene kategorije zaposlenih, čime
se ograničava ne samo sloboda preduzetništva već i sloboda rada za određeno vreme.
Čitav kompleks pitanja reorganizacije privrednih društava - u slučaju transfera, insolventosti,
kolektivnog otpuštanja, blisko povezuje Radno i Pravo privrednih društava, jer se u slučaju transfera; u
slučaju insolvenstnosti prožimanje ove dve grane prava je možda i najintenzivnije.
Bliska povezanost Radnog prava i Prava privrednih društava javlja se i u slučaju participacije zaposlenih
u svojini privrednog društva, u slučaju radničkog akcionarstva, kad su radnici privrednog društva u isto
vreme u svojstvu zaposlenih (u radnom odnosu) i u svojstvu akcionara /vlasnika/, što je posebno
izraženo u zemljama strukturnog prilagođavanja /tranzicije/, a posebno kad se model interne
privatizacije javlja kao dominatna način privatizacije.
Primer iz prakse gde se radno i trgovinsko prepliću je kod stečajnog postupka. Stečaj nad nekom
firmom se sprovodi pred trgovinskim sudom. Postavlja se stečajni upravnik koji upravlja imovinom
preduzeća koja čini stečajnu masu.
Radnici koji imaju određena novčana potraživanja prema firmi, moraju u stečajnom postupku prijaviti
svoja potraživanja kako bi se iz stečajne mase mogli namiriti.
39. Odnos radnog i finansijskog prava
Radno pravo je posebna i samostalna grana prava koja proučava radne odnose, u širem smislu i
socijalno osiguranje. Predmet radnog prava su individualni, kolektivni radni odnosi i socijalno
osiguranje. Prava, obaveze i odgovornosti iz radnih odnosa su regulisani ZOR-om.
Finansijsko pravo je skup normi koje regulišu finansijsku delatnost države tj. prikupljanje, upravljanje i
alokaciju ekonomskih sredstava potrebnih za funkcionisanje javnopravnih tela i to se čini putem
poreza. Jedan od bitnih elemenata radnih odnosa su zarade, koje po Zakonu o porezu na dohodak
građana podležu oporezivanju. Porezu na dohodak građana između ostalog podležu zarade koje čine
bitan element radnih odnosa, određuju se uslovi oporezivanja, olakšice itd.
Socijalno osiguranje počiva na doprinosima koje uplaćuju poslodavac i zaposleni za sve rizike. Doprinosi
su vrsta javnih prihoda (porezi – nedestinovani, a doprinosi – destinovani jer idu u određene fondove,
tj. zakonom im je određena namena). Postoji i fond solidarnosti za slučaj stečaja i država izdvaja iz
budžeta za socijalna prava.
Uplaćeni doprinos je apsolutni uslov za ostvarivanje prava iz PIO. On utiče kako na sticanje, tako i na
obim prava. Ko su obveznici doprinosa, kako se utvrdjuju osnovice za plaćanje doprinosa, kolike su
stope doprinosa, kada obaveze plaćanja doprinosa miruju, kako se vrši obračunavanje i uplata
doprinosa ureduje se Zakonom o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje.
40. Odnos radnog i prava socijalne sigurnosti
Kao što se radno pravo emancipovalo od građanskog prava, tako se i pravo socijalne sigurnosti
(socijalnog osiguranja) emancipovalo od radnog prava u okrilju koga je poniklo. Veze između radnog
prava i prava socijalne sigurnosti su ostale i danas veoma bliske, jer postoji niz pravnih ustanova koje
se ne mogu u potpunosti svrstati niti u ustanove samo radnog, ni u pravne ustanove samo prava
socijalnog osiguranja – npr. u pogledu zaštite zdravlja i bezbednosti na radu.
Ipak, postoji niz pravnih ustanova koje se ne mogu do kraja objasniti ako se ne uzmu u obzir
odgovarajuće norme obe grane prava. Ta povezanost je prisutna od zasnivanja radnog odnosa, javlja se
u toku trajanja radnog odnosa, u pogledu niza individualnih i kolektivnim prava zaposlenih, a posebno
se izražava u vezi sa prestankom radnog odnosa. Tako, pravo na rad u širem smislu u sebi uključuje i
prava privremeno nezaposlenih lica - novčana naknada privremeno nezaposlenih lica je posledica
vršenja prava na rad u određenom periodu, a pravo na novčanu naknadu je pravo iz socijalnog
osiguranja, odnosno osiguranja za slučaj privremene nezaposlenosti. U toku trajanja radnog odnosa, za
slučaj bolesti ili povrede na radu, zaposleni ostvaruje pravo na plaćeno odustvo, ali i pravo na
zdravstvenu zaštitu, tako da se ova dva prava iz različitih grana prava ipak ne mogu izolovano
posmatrati.
Povreda na radu omogućava zaposlenom da pod povoljnijim uslovima ostvari prava iz socijalnog
osiguranja.
Sticanje prava na starosnu penziju zaposlenih pretpostavlja odgovarajući staž osiguranja koji se stiče u
toku trajanja radnog odnosa, tako da je sticanje prava na penziju zaposlenih u sistemu obaveznog
penzijskog osiguranja neodvojivo vezano za pravo na bruto zaradu, od koje se obustavlja propisani deo
na ime doprinosa za penzijsko osiguranje /kao i za zdravstveno i osiguranje za slučaj nezaposlenosti/.
Ili, u slučaju gubitka radne sposobnosti u toku radnog odnosa, dolazi do prestanka radnog odnosa po sili
zakona, na osnovu pravnosnažnog rešenja (organizacije za invalidsko osiguranje zaposlenih), što
osiguraniku - zaposlenom obezbeđuje sticanje prava na invalidsku penziju.
41. Odnos radnog i krivičnog prava
Norme radnog i krivičnog prava nalaze se na suprotnim i udaljenim stranama. Iz radnih odnosa je
isključena svaka represija na relaciji poslodavac – radnik i na relaciji država – radnik – poslodavac.
Krivična odgovornost i krivične sankcije se pojavljuju u radnim odnosima pre svega da bi zaštitili prava
iz radnog odnosa i socijalnog osiguranja (krivična dela protiv radnih odnosa).
Za krivična dela protiv radnih odnosa odredbe krivičnih zakona se oslanjaju na pojmove i propise iz
oblasti radnog prava. Postoje i druga krivična dela koja se nazivom jasno ne vezuju za radne odnose ali
ih čine lica koja se nalaze u službeničkom odnosu ili lica koja imaju ovlašćenja odnosno posao koji
mogu zloupotrebiti (krivična odgovornost se utvrđuje u slučajevima kada postoji osnovana sumnja za
izvršena krivična dela u vršenju službene dužnosti). Za ovakva dela propisana je i prekršajna i
disciplinska odgovornost. U svim slučajevima krivične odgovornosti koji su vezani za radni odnos
krivična odgovornost može imati posledice po radni odnos.
Posledice po radni odnos mogu međutim da nastupe i kada zaposleno lice odgovara za učinjeno krivično
delo i kao građanin - prema ZoR zaposlenom će prestati radni odnos ako zbog izdržavanja kazne zatvora
mora biti odsutan sa rada duže od 6 meseci.
Krivičnim pravom obuhvaćena su na primer dela - primanje mita, nesavestan rad u službi,
protivzakonita naplata i isplata, prevara u službi, odavanje službene tajne.
Kao još jednu vezu možemo pomenuti rad u javnom interesu kao alternativnu sankcija.
42. Odnos radnog i međunarodnog radnog prava
Premda je radno pravo deo celine nacionalnog pravnog sistema, ono se razvijalo gotovo devet decenija
pod uticajem univerzalnog radnopravnog sistema, odnosno pod uticajem međunarodnog radnog prava.
Univerzalni sistem međunarodnog radnog prava je svojim međunarodnim radnim standardima vodio
harmonizaciji nacionalnog radnog prava (mnogo pre nego što je došlo do harmonizacije na regionalnom
međunardonom planu - npr. u okviru Evropske unije), tako da postoji tesna povezanost radnog prava i
međunarodnog radnog prava.
Ipak, sem u pogledu fundametalnih socijalnih prava, medjunarodni radni standardi sadrze klauzule
fleksibilnosti, koje su izraz uvazavanja ekonomskih, socijalnih, kulturnih razlika izmedju drzava clanica
MOR-a, odnosno regionalnih organizacija /Savet Evrope; Evropska unija/.
Tesna povezanost Radnog i Međunarodnog radnog prava posledica je istovetnosti predmeta regulisanja -
radnih odnosa, pri čemu se univerzalnost međunarodnih radnih standarda javlja kao putokaz za
nacionalno radno pravo, tako da su ratifikovane konvencije MOR-a, ali i drugim međunarodni
instrumenti UN, od neprocenjivog značaja za razvoj nacionalnog radnog prava u svetskim okvirima. Po
broju ratifikovanih konvencija Jugoslavija, koja je jedan od osnivača MOR-a, zauzimala je značajno
mesto među članicama MOR-a.
Međunarodno radno pravo može biti univerzalno, regionalno i bilateralno. Univerzalno međunarodno
radno pravo stvara se pre svega u okviru MOR-a donošenjem konvencija i preporuka, ali i neposredno
instrumentima Ujedinjenih nacija - Univerzalna deklaracija o pravima čoveka iz 1948., Međunarodni
pakt o građanskim i političkim pravima (odredbe o prinudnom radu, zabrani diskriminacije, o slobodi
sindikalnog idriživanja) iz 1966. i Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima
(pravo na rad, pravo na sindikalno organizovanje, pravo na štrajk, pravo na socijalnu sigurnost i dr.) iz
1966. god.
Regionalno međunarodno radno pravo se javlja u okviru odgovarajućih regionalnih međunarodnih
organizacija za nas je najznačajnije Evropsko radno pravo, odnosno radno pravo na nivou Evropske
unije. Po pravilu su regionalni međunarodni radni standardi donošeni uz tehničku (stručnu) pomoć MOR-
a, i po pravilu služe ili kao dopuna univerzalnim radnim standardima ili se donose radi uređivanja
pitanja radnog prava koja su od posebnog značaja za ostvarivanje ciljeva regionalnih organizacija.
Bilaterlano međunarodno radno pravo nastaje zaključivanjem ugovora između država u cilju regulisanja
pitanja zapošljavanja, uslova rada i socijalnog osiguranja radnika emigranata ili imigranata državljana
zemalja ugovornica. Zaključivanje bilateralnih ugovora je posebno izražen trend posle Drugog svetskog
rata, kada je i Jugoslavija zaključila niz ugovora sa evropskim državama u kojima je na radu znatan
broj njenih drzavljana. Predmet (univerzalnog) međunarodnog radnog prava uključuje kao najvažnija
sledeća pitanja: osnovna socijalna prava (sloboda udruživanja, kolektivnog pregovaranja, zabrana
prinudnog rada i diskriminacije u zapošljavanju); politiku zapošljavanja i razvoja ljudskih resursa,
profesionalno usavršavanje; industrijske odnose; opšte uslove rada (sigurnost zaposlenja, zarade, radno
vreme, odmore i odsustva); posebnu zaštitu dece, mladih, i žena; zaštitu na radu; socijalno osiguranje i
sigurnost (zdravstveno, penzijsko, invalidsko i osiguranje za slučaj nezaposlenosti); socijalna politika
uopšte; položaj radnika migranata, pomoraca itd.
43. Odnos radnog i međunarodnog privatnog prava
Zbog mobilnosti radne snage u međunarodnim razmerama, od posebnog je značaja odnos Radnog prava
i Međunarodnog privatnog radnog prava. Naročito bitna pitanja su ugovor o radu sa stranim elementom;
nadležnost suda za rešavanje radnih sporova sa stranim elementom.
Pravo socijalne sigurnosti nasuprot, ne spada predominantno u oblast privatnog prava, sto znači da se
pitanje priznavanja prava u sticanju, odnosno priznavanje stečenih socijalnih prava uredjuje
medjunarodnim ugovorom, na načelu reciprociteta.
44. Pravo na rad
Pravo na rad u oblasti individualnog radnog prava i pravo na sindikalno udruživanje i delovanje u oblasti
kolektivnog radnog prava jesu osnovna socijalna prava, proklamovana i garantovana u najvišim pravnim
aktima unutrašnjeg prava i u međunarodnim instrumentima, koja svoj antipod imaju u diskriminaciji u
zapošljavanju (na radu) i u antisindikalnoj diskriminaciji.
Ipak kada se postavi pitanje sadržine prava na rad ono je različito shvatano u različitim zemljama a i
mogućnosti njegovog pravog ostvarenja su varirale. Ove razlike došle su do izražaja u diskusijama o
ljudskim pravima u međunarodnim organizacijama. Ovo je u stvari deo šire rasprave o relaciji
ekonomskih i socijalnih i građanskih i političkih prava i davanju primata jednoj od grupa prava.
Često se u ovim raspravama isticalo kako je pravo na rad sastavni deo vrednosti slobodnog društva i to
kao sloboda rada i sloboda izbora zanimanja.
Istovremeno je isticano da u socijalizmu pravo na rad predstavlja ograničavanje slobode jer je u
pojedinim socijalističkim ustavima pored odredbe o pravu na rad postojala i odredba o obavezi rada.
Socijalističke države koje su imale ovakvu ustavnu odredbu isticale su da ona služi da bi se zabranila
eksploatacija i da je obaveza svih da sredstva za život stiču putem rada a ne eksploatacijom drugih.
Zanimljivo je da je u nekim državama SAD postojala klauzula da je za zasnivanje radnog odnosa
neophodna prethodna ili naknadna obaveza učlanjenja u sindikat. Pojedina shvatanja ističu da se na taj
način jača sindikat i radnička organizacija i da se tako utiče na bolje uslove za zaštitu radnika. S druge
strane postoje shvatanja da se zaposlenje ne može uslovljavati učlanjenjem u sidnikat jer je to nešto
što treba da bude stvar slobodne volje radnika.
Takođe, ponekad se od strane laika pravo na rad doživaljava kao apsolutno i bezuslovno pravo da se
dobije zaposlenje.
Pravo na rad – u našim ustavima i definicija prava na rad
Ustav iz 1946 ne sadrži odredbu o pravu na rad već o obavezi rada i odredba o pravu na rad uneta je u
Ustavni zakon iz 1953 godine a istu odredbu sadrže i ustavi iz 1963 i 1974 godine.
Ustav Srbije sadrži odredbu da svako ima pravo na rad i da se jemči sloboda rada, slobodan izbor
zanimanja i učešće u upravljanju. Svakome je pod jednakim uslovima dostupno radno mesto i funkcija,
zabranjen je prinudni rad, radni odnos može prestati zaposlenom protiv njegove volje samo u uslovima
navedenim u zakonu ili kolektivnom ugovoru, pod uslovima utvrđenim zakonom jamči se pravo na
materijalno obezbeđenje za vreme privremene nezaposlenosti.
Pravo na rad spada u složeno socijalno pravo koje čini skup prava i sloboda koja se odnose na slobodno
opredeljenje u pogledu zanimanja i zapošljavanja (slobodan izbor zanimanja i rada), u pogledu zarade
kao i u pogledu ostvarivanja drugih prava.
Definicija prava na rad je:
Pravo na rad, kao osnovno i složeno socijalno pravo je jednako pravo na slobodno izabrano zanimanje i
zaposlenje, bez diskriminacije, sa jednakim pravom pod istim uslovima na dogovarajuću zaradu,
socijalnu i radnu sigurnost i druga prava, što čoveku i njegovoj porodici obezbeđuje uslove života koji
odgovaraju vremenu, ekonomskom, kulturnom okruženju i drugim uslovima u datom vremenu posebno
u pogledu stručnog obrazovanja i osposobljavanja.
Radnik slobodno odlučuje da li će da radi ali kada se uključi u proces rada, dužan je da obavlja rad
prema zahtevima procesa rada i radnoj disciplini. Ako i dok uspešno obavlja poslove radnog mesta na
koje je raspoređen, ima pravo da ostvaruje zaradu prema rezultatima rada.
Zaposleni može biti raspoređen na druge poslove i zadatke u skladu sa potrebama procesa rada i
radnikovim sposobnostima, u skladu sa kolektivnim ugovorom i zakonom.
Radniku je garantovana stalnost zaposlenja ako ima objektivnih uslova za rad i ako je radnik sposoban
za rad i spreman da radi.
Pravo na rad je zagarantovano pravo svih poslovno sposobnih lica. Ustavom (priznao) potvrđeno pravo
na rad ne može se redukovati samo na pravo na zaradu.
Ono je regulisano u pravima svih država kao i u medjunarodnom pravu. Ovim pravom se negira svaki
prinudni rad. Država je ta koja određuje jednaku nagradu za jednak rad, bezbedne i higijenske uslove
rada, jednake uslove za unapređenje, razumno ograničenje radnog vremena, plaćeno odsustvo za
vreme praznika (državnih, verskih). Naknada treba da obezbedi egzistenciju zaposlenog, a ako ona nije
na tom nivou propisuju se dodatne mere socijalne zaštite. Školovanje mora biti dostupno svima pod
jednakim uslovima kao i jednako pravo na zaposlenje. Zaposlenje treba da odgovara ličnim i stručnim
sposobnostima lica.
Bez slobode rada nema radnog odnosa. Društvo garantuje slobodu volje o prekidu radnog odnosa, osim
ako ne dođe do otkaza pod zakonom predviđenim uslovima. Neophodno je i sticanje novih znanja kroz
prekvalifikaciju i dokvalifikaciju. Zaštita se obezbeđuje za vreme rada kao i van vremena rada.
45. Pravo na rad u međunarodnim dokumentima (OUN, Savet Evrope)
U pokušajima da se definiše pravo na rad polazi se od pozitivnog prava pojedinih država. Šire definicije
se po pravilu odnose na slobodu rada, pre svega na slobodu izbora zanimanja i zaposlenja. U aktima
OUN, MORa i drugih međunarodnih i regionalnih organizacija nalaze se odredbe o punoj zaposlenosti,
pravu na rad, slobodnom izboru zaposlenja, pravu na pravične i zadovoljavajuće uslove rada, pravu na
zaštitu od nezaposlenosti i sl. (Povelja UN, Pakt o socijalnim ekonomskim i kulturnim pravima,
Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima).
Izuzetno značajan dokument je Pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravaima (član 6. i 7.).
Pod pravom na rad se podrazumeva pravo svakog čoveka da dobije mogućnost da obezbedi sredstva za
život, slobodno izabranim ili prihvaćenim radom i da će država preduzeti odgovarajuće mere za zaštitu
prava na rad. Mere koje će svaka država preduzeti da bi se postiglo puno ostvarenje ovog prava
uključuju tehničko usmeravanje i obrazovanje, politiku i postupke koji će obezbediti stalnost
privrednog, društvenog i kulturnog razvoja i punog zaposlenja, koji će svakom pojedincu sačuvati
uživanje osnovnih političkih i ekonomskih sloboda.
U članu 7. Pakta se priznaje pravo svakom na uživanje pravičnih i povoljnih uslova rada i posebno se
pominju – nagrađivanje za rad, kroz minimum koji obezbeđuje jednaku naknadu za jednak rad, jednaku
nagradu ta rad jednake vrednosti, obezbeđenje pristojnog života, bezbedne uslove rada, podjednake
mogućnosti svakog da u svom radu bude unapređivan jedino u skladu sa radnim stažom i radnim
sposobnostima, razumno ograničavanje radnog vremena i obezbeđivanje odmora, slobodnog vremena i
plaćenog odsustva.
U članu 13 Pakta određeno je da države ugovornice priznaju pravo na obrazovanje svakog lica.
46. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa (opšti i posebni)
Zasnivanje radnog odnosa je složen pravni postupak koji je moguć ako postoje ekonomski uslovi i
potreba poslodavca. Odluku o pokretanju postupka za zasnivanje radnog odnosa donosi poslodavac i
ono predstavlja razradu ustavom proklamovanog prava na rad. Mehanizam zasnivanja radnog odnosa
reguliše se zakonom, kolektivnim ugovorima i drugim opštim aktima.
Opšti uslovi za zasnivanje radnog odnosa su oni koje treba da ispuni svaki radnik prilikom stupanja na
rad, bez obzira gde stupa na rad, bez obzira na delatnost i poslove koje treba da obavlja.
Opšti uslov su minimalne godine života jer se smatra da bi rad do određenih godina života mogao da
bude štetan po psihički i fizički razvoj čoveka. Donja granica starosti kod zapošljavanja je u našem
zakonodavstvu 15 godina.
Načelo da zdravstveno stanje ulazi u domen prava na privatnost, je razlog zbog koga se ono ne javlja
kao opšti uslov za zasnivanje radnog odnosa (iako je prema našem ranijem pravu bilo opšti uslov).
Prema ZoRu radni odnos može da se zasnuje sa licem koje ima najmanje 15 godina života i ispunjava
druge uslove za rad na određenim poslovima, utvrđene zakonom, odnosno pravilnikom o organizaciji i
sistematizaciji poslova.
Radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života može da se zasnuje uz pismenu saglasnost roditelja,
usvojioca ili staraoca, ako takav rad ne ugrožava njegovo zdravlje, moral i obrazovanje, odnosno ako
takav rad nije zabranjen zakonom.
Lice mlađe od 18 godina života može da zasnuje radni odnos samo na osnovu nalaza nadležnog
zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da je sposobno za obavljanje poslova za koje zasniva radni
odnos i da takvi poslovi nisu štetni za njegovo zdravlje.
Troškove lekarskog pregleda za lica mlađa od 18 godina koja su na evidenciji nezaposlenih koju vodi
republička organizacija nadležna za zapošljavanje - snosi ta organizacija.
Dakle ako se radi o licu mlađem od 18 godina kao uslov se javlja i zdravstvena sposobnost u odnosu na
taj posao i kao dokaz da obavljanje takvog posla nije štetno po njegovo zdravlje.
Inače godine starosti mogu se dokazati radnom knjižicom i izvodom iz matične knjige rođenih.
Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa se određuju u zavisnosti od poslova i zadataka radnog
mesta. Mogu da se određuju i u pogledu zdravstvenih uslova i godina starosti ali se prvenstveno odnose
na stručnu spremu i radne sposobnosti radnika. Ovi uslovi se određuju autonomnim aktima
(pravilnikom) a izuzetno i zakonom.
Kao posebni uslovi mogu se odrediti samo oni koji su pretpostavka uspešnog izvršavanja posla. To važi i
za probni rad kao poseban uslov kada je zakonom određeno da može biti postavljen kao poseban uslov
za rad na određenim poslovima i zadacima. Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa propisani
zakonom se tiču na primer maloletnih lica, invalida, zaposlenih u prosveti, zdravstvu.
Kandidat je dužan da, prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o
ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih pravilnikom.
Poslodavac ne može od kandidata da zahteva podatke o porodičnom, odnosno bračnom statusu i
planiranju porodice, odnosno dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog značaja za
obavljanje poslova za koje zasniva radni odnos.
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o
poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog
zdravstvenog organa. Ova je odredba propisana u cilju sprečavanja polne diskriminacije (mada se i
ovde može debatovati da li je ovakvo rešenje diskriminatorno jer po prestanku trudnoće i porodiljskog
odsustva, žena može da započne, odnosno nastavi rad na poslovima sa povečanim rizikom, od kojih
uživa zaštitu samo u vezi sa trudnoćom i porođajem).
Pol se može zahtevati kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa kad to opravdava priroda posla –
npr. ženski lik u pozorisnoj predstavi, filmu, operi, baletu, itd (nije, medjutim, opravdano, shodno
odluci Evropskog suda pravde, isključenje žena od mogućnosti zapošljavanja na poslovima socijalnog
radnika u ustanovama za izvršenje krivičnih sankcija u kojima kaznu zatvora izdržavaju samo
muskarci).
Poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu
ugovora o radu od strane kandidata.
Poslodavac je dužan da pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada,
pravima i obavezama iz radnog odnosa.
Izuzetno i privremeno radnik koji ne ispunjava posebne uslove može zasnovati radni odnos ako se za
date poslove i zadatke ne prijave kandidati koji ispunjavaju uslove u skladu s propisima. Na ovaj način
se ne mogu popunjavati radna mesta za koja su zakonom određeni minimalni uslovi u pogledu stručne
spreme ili drugi uslovi bez kojih se ne može raditi na takvim poslovima i zadacima.
47. Smetnje za zasnivanje radnog odnosa
Smetnje za zasnivanje radnog odnosa su slučajevi kada radnik iako ispunjava opšte i posebne uslove za
zasnivanje radnog odnosa ne može da zasnuje radni odnos za obavljanje određenih poslova i zadataka,
odnosno, slučajevi kada je radniku na osnovu zakona, pravnosnažnom sudskom presudom ili odlukom
drugog organa zabranjeno vršenje datih poslova ili zadataka.
Ako radnici ne ispunjavaju posebne uslove za rad na određenim poslovima ne radi se o smetnji već o
neispunjavanju uslova za zasnivanje radnog odnosa.
U našem zakonodavstvu nema izričite odredbe po kojoj bi srodstvo sa radnikom kod poslodavca
predstavljalo smetnju za zasnivanje radnog odnosa, dok u nekim drugim pravima ovo jeste smetnja. S
obzirom na odredbe o jednakoj dostupnosti radnih mesta propisivanje srodstva kao smetnje ta
zasnivanje radnog odnosa moglo bi se smatrati protivnom zakonskim normama.
(pretpostavljam da je to slučaj kada lice koje je osuđeno za distribuiranje pornografije ne bi moglo da
radi u vaspitno obrazovnoj instituciji, policajac ne bi moglo da bude lice koje je osuđivano).
48. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa stranaca i lica bez državljanstva
Strani državljanin i lice bez državljanstva može da zasnuje radni odnos pod uslovima utvrđenim ZoR i
posebnim zakonom (Zakon o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim državljanima).
Strani državljani zasnivaju radni odnos po propisima i istim uslovima kao domaći državljani, ali moraju
da ispune i neke posebne uslove.
1. da ima odobrenje za stalno nastanjenje, odnosno privremeni boravak (izdaje MUP)
2. da dobije odobrenje za zasnivanje radnog odnosa (služba za zapošljavanje)
Strani državljanin može zansovati radni odnos bez odobrenja za zasnivanje radnog odnosa, radi
obavljanja stručnih poslova predviđenih :
1. ugovorom o poslovno tehničkoj saradnji,
2. o dugoročnoj proizvodnoj kooperaciji,
3. o prenosu tehnologije i
4. o stranim ulaganjima
Strani državljanin može zasnovati radni odnos sa poslodavcem bez odobrenja za zasnivanje radnog
odnosa i bez javnog oglašavanja ako ima odobrenje za privremeni boravak ili stalno nastanjenje i ako
radni odnos zasniva za obavljanje stručnih poslova utvrđenih ugovorom o poslovno tehničkoj saradnji, o
dugoročnoj proizvodnoj kooperaciji, o prenosu tehnologije i o stranim ulaganjima.
Opštim aktom se utvrđuju, u skladu sa zakonom radna mesta na kojima se strani državljani mogu
zapošljavati.
Strani državljanin koji ima odobrenje za stalno nastanjenje podnosi zahtev za izdavanje odobrenja za
zasnivanje radnog odnosa organizaciji za zapošljavanje, osnovanoj na teritoriji opštine gde strani
državljanin ima nastanjenje. Ukoliko ima odobrenje za privremeni boravak zahtev podnosi poslodavac,
s obrazloženjem o potrebi zaposlenja stranog državljanina.
Ukoliko strani državljanin ima stalno nastanjenje odobrenje mu se daje za period važenja tog
odobrenja a u slučaju privremenog boravka odobrenje se ne može dati za period duži od perioda
važenja odobrenja za boravak. Podnosilac zahteva može izjaviti žalbu u roku od 15 dana od
dostavljanja rešenja.
Strancu radni odnos prestaje kada mu:
1. istekne vreme važenja boravka;
2. poništavanjem odobrenja;
3. otkazom boravka;
4. istekom vremena iz ugovora
Stranci ne mogu biti zaposleni na nekim radnim mestima, na primer kao državni službenik može da se
zaposli samo državljanin Srbije.
Prilikom zasnivanja radnog odnosa strani državaljanin potpisuje pismenu saglasnost kojom prihvata
nadležnost našeg suda u slučaju spora.
49. Radni odnos državnih službenika i nameštenika
Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa državne uprave,
sudova, javnih tužilaštava, Republičkog javnog pravobranilaštva, službi Narodne skupštine, predsednika
Republike, Vlade, Ustavnog suda ili s njima povezanih opštih pravnih, informatičkih, materijalno-
finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova.
Državni službenici nisu narodni poslanici, predsednik Republike, sudije Ustavnog suda, članovi Vlade,
sudije, javni tužioci, zamenici javnih tužilaca i druga lica koja na funkciju bira Narodna skupština ili
postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju položaj funkcionera.
Nameštenik je lice čije se radno mesto sastoji od pratećih pomoćno-tehničkih poslova u državnom
organu.
Poslodavac državnih službenika i nameštenika je Republika Srbija a prava i dužnosti poslodavca u ime
Republike Srbije vrši rukovodilac državnog organa.
Na prava i dužnosti državnih službenika koji nisu uređeni ovim ili posebnim zakonom ili drugim
propisom primenjuju se opšti propisi o radu i poseban kolektivni ugovor za državne organe koji
zaključuju Vlada i reprezentativni sindikati koji su osnovani za teritoriju Republike
Srbije.
Pri zapošljavanju u državni organ kandidatima su pod jednakim uslovima dostupna sva radna mesta.
Izbor kandidata zasniva se na stručnoj osposobljenosti, znanju i veštinama. Pri zapošljavanju u državne
organe vodi se računa o tome da nacionalni sastav, zastupljenost polova i broj osoba sa invaliditetom
odslika u najvećoj mogućoj meri strukturu stanovništva.
Kao državni službenik može da se zaposli lice pod sledećim uslovima:
1 – punoletan građanin
2 – državljanstvo RS
3 – propisana stručna sprema
4 – da nije bio u radnom odnosu u državnom organu koji je prestao zbog teže povrede dužnosti iz
radnog odnosa
5 – da nije osuđivan na kaznu zatvora od najmanje šest meseci
6 – da ispunjava druge uslove utvrđene zakonom, drugim propisima ili aktom o sistematizaciji radnih
mesta.
Pored toga, za rad na položaju potrebno je i stečeno visoko obrazovanje na studijama drugog stepena
(master, specijalističke akademske studije, specijalističke strukovne studije), odnosno na osnovnim
studijama u trajanju od najmanje četiri godine i najmanje devet godina radnog iskustva u struci.
Državni službenik ima pravo da bude član sindikata i profesionalnog udruženja i njihovih organa
upravljanja.
Državni službenik ima pravo na godišnji odmor od najmanje 20 a najviše 30 radnih dana, prema
merilima određenim posebnim kolektivnim ugovorom.
Dužnosti
dužan je da izvrši usmeni nalog pretpostavljenog, izuzev kad smatra da je nalog suprotan propisima,
pravilima struke ili da njegovo izvršenje može da prouzrokuje štetu, što saopštava pretpostavljenom.
Nalog koji pretpostavljeni ponovi u pismenom obliku državni službenik dužan je da izvrši i o tome
pismeno obavesti rukovodioca. Državni službenik dužan je da odbije izvršenje usmenog ili pismenog
naloga ako bi ono predstavljalo kažnjivo delo i da o tome pismeno obavesti rukovodioca odnosno organ
koji nadzire rad državnog organa ako je nalog izdao rukovodilac
dužan je da prihvati premeštaj u istom ili drugom državnom organu i da prihvati privremeni rad na
poslovima koji nisu u opisu radnog mesta (ovo najduže na 30 dana).
mora prihvatiti rad u radnoj grupi
dužan je da čuva državnu, vojnu, službenu i poslovnu tajnu
ima dužnost obaveštavanja o sumnji postojanja korupcije.
ne sme da primi poklon u vezi s vršenjem svojih poslova, izuzev protokolarnog ili prigodnog poklona
manje vrednosti, niti bilo kakvu uslugu ili drugu korist za sebe ili druga lica.
može, uz pismenu saglasnost rukovodioca, van radnog vremena da radi za drugog poslodavca ako
dodatni rad nije zabranjen posebnim zakonom i ne stvara mogućnost sukoba interesa ili ne utiče na
nepristrasnost rada državnog službenika. Saglasnost rukovodioca nije potrebna za dodatni
naučnoistraživački rad, objavljivanje autorskih dela i rad u kulturno-umetničkim, humanitarnim,
sportskim i sličnim udruženjima.
ne sme da osnuje privredno društvo, javnu službu, niti da se bavi preduzetništvom.
Po pravilu, državni službenik zasniva radni odnos na neodređeno vreme.
Radni odnos koji je zasnovan na neodređeno vreme može da prestane samo u zakonom određenim
slučajevima.
Radni odnos na određeno vreme može da se zasnuje:
1) radi zamene odsutnog državnog službenika, do njegovog povratka;
2) zbog privremeno povećanog obima posla koji postojeći broj državnih službenika ne može da izvrši,
najduže na šest meseci;
3) na radnim mestima u kabinetu, dok traje dužnost funkcionera;
4) radi obuke pripravnika, dok traje pripravnički staž.
Radni odnos na određeno vreme zasniva se bez internog ili javnog konkursa, izuzev pri prijemu
pripravnika. Radni odnos na određeno vreme ne može da preraste u radni odnos na neodređeno vreme,
izuzev pripravniku, kad položi državni ili poseban stručni ispit.
Probni rad je obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici,
niti rade u kabinetu. Probni rad za radni odnos zasnovan na neodređeno vreme traje šest meseci. Za
radni odnos na određeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na duže od
šest meseci, i traje dva meseca. Probnom radu ne podležu državni službenici na položaju.
Državni službenik koji je u radnom odnosu na neodređeno vreme mora da ima položen državni stručni
ispit. Državni stručni ispit nisu dužni da polažu oni državni službenici u sudovima, javnim tužilaštvima i
Republičkom javnom pravobranilaštvu koji su obavezni da polažu pravosudni ispit, niti državni
službenici u ostalim državnim organima koji su položili pravosudni ispit. Državni službenik na probnom
radu koji je radni odnos zasnovao na neodređeno vreme polaže državni stručni ispit do okončanja
probnog rada. Pripravnik polaže državni stručni ispit do okončanja pripravničkog staža.
Podela radnih mesta državnih službenika
Radna mesta državnih službenika dele se na položaje i na izvršilačka radna mesta, u zavisnosti od
složenosti poslova, ovlašćenja i odgovornosti.
Položaj je radno mesto na kome državni službenik ima ovlašćenja i odgovornosti vezane za vođenje i
usklađivanje rada u državnom organu. Položaj se stiče postavljenjem od Vlade ili drugog državnog
organa ili tela. Vlada postavlja na položaj pomoćnika ministra, sekretara ministarstva, direktora organa
uprave u sastavu ministarstva, pomoćnika direktora organa uprave u sastavu ministarstva, direktora
posebne organizacije, zamenika i pomoćnika direktora posebne organizacije, direktora službe Vlade,
zamenika i pomoćnika direktora službe Vlade, zamenika i pomoćnika Generalnog sekretara Vlade,
Republičkog javnog pravobranioca, zamenika Republičkog javnog pravobranioca i načelnika upravnog
okruga. Položaji u sudovima i javnim tužilaštvima određuju se aktom Vrhovnog kasacionog suda,
odnosno Republičkog javnog tužioca, a u ostalim državnim organima položaji se određuju aktima tih
organa.
Izvršilačka radna mesta jesu sva radna mesta koja nisu položaji, uključujući i radna mesta rukovodilaca
užih unutrašnjih jedinica u državnom organu i ona se razvrstavaju se po zvanjima, u zavisnosti od
složenosti i odgovornosti poslova, potrebnih znanja i sposobnosti i uslova za rad. Zvanja su viši
savetnik, samostalni savetnik, savetnik, mlađi savetnik, saradnik, mlađi saradnik, referent i mlađi
referent.
Načini prestanka radnog odnosa
Državnom službeniku prestaje radni odnos:
1) protekom vremena na koje je zasnovan;
2) sporazumom;
3) otkazom;
4) po sili zakona;
5) na drugi način određen ovim ili posebnim zakonom.
Rukovodilac otkazuje radni odnos državnom službeniku ako:
1) odbije premeštaj ili raspoređivanje kad za njih nije potrebna saglasnost državnog službenika ili
neopravdano ne stupi na radno mesto na koje je premešten ili raspoređen;
2) ne zadovolji na probnom radu;
3) posle prestanka razloga za mirovanje radnog odnosa ne stupi na rad u roku od 15 dana;
4) ne položi državni ili poseban stručni ispit.
Radni odnos prestaje kad rešenje o otkazu postane konačno.
Državnom službeniku prestaje radni odnos po sili zakona:
1) kad navrši radni vek - danom navršenja 65. godine života ako ima najmanje 15 godina staža
osiguranja;
2) ako bude osuđen na kaznu zatvora od najmanje šest meseci - danom pravnosnažnosti presude;
3) ako je neraspoređen a ne bude premešten na drugo radno mesto - narednog dana od proteka dva
meseca otkad je postao neraspoređen.
4) ako neopravdano izostane s rada najmanje tri uzastopna radna dana - trećeg dana izostanka s rada;
5) ako ne položi državni stručni ispit prema planu i programu za stepen stručne spreme koji je stekao
dodatnim obrazovanjem.
Disciplinska odgovornost (obrađena u celini kod pitanja )
Državni službenik je disciplinski odgovoran za povrede dužnosti iz radnog odnosa. Odgovornost za
krivično delo ili prekršaj ne isključuje disciplinsku odgovornost. Povrede dužnosti iz radnog odnosa
mogu biti lakše ili teže.
U lakše povrede dužnosti spadaju - učestalo zakašnjavanje, neopravdano odsustvovanje u toku radnog
vremena, nesavesno čuvanje službenih spisa ili podataka, neopravdan izostanak s rada jedan radni
dan...) u teže (neizvršavanje ili nesavesno, neblagovremeno ili nemarno izvršavanje poslova ili naloga
pretpostavljenog, nezakonit rad ili propuštanje radnji za koje je državni službenik ovlašćen radi
sprečavanja nezakonitosti ili štete, zloupotreba prava iz radnog odnosa, odavanje službene ili druge
tajne, osnivanje privrednog društva, javne službe i bavljenje preduzetništvom, nezakonito raspolaganje
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:47
sredstvima, nedolično, nasilničko ili uvredljivo ponašanje prema strankama ili saradnicima...) povrede
dužnosti iz radnog odnosa. Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne novčana
kazna do 20% plate za puno radno vreme (za mesec u kome je kažnjen), dok za teže povrede može da
se izrekne: 1) novčana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme u trajanju do šest meseci, 2)
zabrana napredovanja od dve do četiri godine, i 3) prestanak radnog odnosa.
Disciplinski postupak pokreće rukovodilac, na sopstvenu inicijativu ili na predlog lica koje je
pretpostavljeno državnom službeniku. Disciplinski postupak pokreće se pismenim zaključkom, koji se
dostavlja državnom službeniku i na koji žalba nije dopuštena. Disciplinski postupak vodi i o disciplinskoj
odgovornosti odlučuje rukovodilac. Rukovodilac može da osnuje disciplinsku komisiju od tri člana da
umesto njega pokreće i vodi disciplinski postupak i odlučuje o disciplinskoj odgovornosti.
Disciplinska kazna izrečena konačnim rešenjem upisuje se u kadrovsku evidenciju.
Disciplinska kazna briše se iz kadrovske evidencije ako državnom službeniku ne bude izrečena nova
disciplinska kazna u naredne dve godine od izrečene disciplinske kazne za lakšu povredu dužnosti, ili u
naredne četiri godine od izrečene disciplinske kazne za težu povredu dužnosti.
Odgovornost za štetu prouzrokovanu državnom organu
Državni službenik je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi s radom namerno ili iz krajnje nepažnje
prouzrokuje državnom organu. Postojanje štete, visinu štete i okolnosti pod kojima je šteta
prouzrokovana utvrđuje rukovodilac ili lice koje on za to pismeno ovlasti. Ako državni službenik odbije
da nadoknadi štetu, pravo na nadoknadu štete može da se ostvari u parničnom postupku. Državni
službenik se oslobađa od odgovornosti za štetu koju je prouzrokovao izvršenjem naloga
pretpostavljenog ako je pretpostavljenom saopštio da izvršenje naloga može da prouzrokuje štetu. Za
štetu koju državni službenik na radu ili u vezi s radom prouzrokuje trećem licu nezakonitim ili
nepravilnim radom odgovara Republika Srbija. Oštećenik ima pravo da naknadu štete zahteva i
neposredno od državnog službenika, ako je on štetu prouzrokovao namerno. Ako Republika Srbija
oštećeniku nadoknadi štetu koju je državni službenik prouzrokovao namerno ili iz krajnje nepažnje,
ima pravo da od državnog službenika zahteva naknadu plaćenog iznosa u roku od šest meseci od dana
isplaćene naknade štete.
Republika Srbija odgovara za štetu prouzrokovanu državnom službeniku na radu ili u vezi s radom,
prema opštim pravilima obligacionog prava.
50. Radni odnos zaposlenih u javnim službama
Javne službe se po svom režimu nalaze negde između privrede i državne uprave. Pod javnim službama
se podrazumevaju naučne, kulturne, zdravstvene, socijalne i komunalne službe.
One su u pogledu radnopravnog regulisanja specifične u odnosu na opšti režim radnih odnosa i obično se
regulišu posebnim zakonom ali mogu da upućuju na primenu opšteg režima ili nekih posebnih pravila
pored pravila sadržanih u propisu o javnim službama. Ako posebnim zakonima nije regulisan neki odnos
primenjuju se odredbe ZoRa kao opšti režim. Pitanje je da li su javna preduzeća i javne službe u
privatnom ili državnom režimu svojine. Ako su u državnom onda je režim bliži onom koji se primenjuje
na državne službenike a ako je u privatnom onda je bliže opštem režimu.
U pogledu prava, obaveza i odgovornosti zaposlenih u javnim službama primenjuju se propisi o
zaposlenima u državnim organima ako zakonom nije drugačije određeno. I zarade mogu delom biti
usklađene ili uslovljene nekim rešenjem iz propisa o državnim službenicima.
51. Radna knjižica
Zaposleni ima radnu knjižicu koju predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Radna
knjižica je javna isprava koju izdaje opštinska uprava.
Poslodavac je dužan da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu na dan prestanka radnog
odnosa. U radnu knjižicu zabranjeno je unositi negativne podatke o zaposlenom.
Sadržinu radne knjižice, način unošenja podataka u radnu knjižicu i način vođenja registra o izdatim
radnim knjižicama propisuje ministar.
Radna knjižica se izdaje državljaninu republike Srbije sa navršenih najmanje 15 godina, kao i stranom
državljaninu pod istim uslovima. Sadrži podatke koji se odnose na:
ličnost radnika,
stručnu spremu
kretanje u zapošljavanju
Zaposleni je predaje poslodavcu prilikom zasnivanja radnog odnosa. Uručenje radne knjižice nije uslov
za zasnivanje radnog odnosa ali ako lice koje zasniva radni odnos odbije da pribavi i preda radnu
knjižicu poslodavcu znači da odbija da zasnuje radni odnos. Za vreme radnog odnosa radna knjižica je
kod poslodavca odnosno u preduzeću.
52. Načelo javnog oglašavanja slobodnih poslova
Načelo javnog oglašavanja slobodnih poslova je u neposrednoj vezi sa načelom ravnopravnosti.
Jednakosti šansi u zapošljavanju bitno doprinosi funkcija obaveštavanja i posredovanja u zapošljavanju
koja je u delokrugu Nacionalne službe za zapošljavanje.
Javno oglašavanje slobodnih radnih mesta je obaveza koja se realizuje prijavom potrebe za radnikom
službi nadležnoj za poslove zapošljavanja. Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj
nezaposlenosti propisano je da je Nacionalna služba dužna da, u roku od 24 sata od dobijanja prijave
od poslodavca, potrebu za zapošljavanjem oglasi na oglasnoj tabli i internet adresi Nacionalne službe.
Ova se usluga vrši besplatno i finansira se iz doprinosa i budžeta države i lokalne samouprave.
Ako poslodavac zahteva oglašavanje se može vršiti i u sredstvima javnog informisanja dostupnim
građanima u Republici, u roku od pet dana od dana dostavljanja zahteva. Nacionalna služba može da
naplati troškove objavljivanja od poslodavca ako ovaj traži da se potreba za zapošljavanjem objavi u
posebnoj formi i u određenom sredstvu informisanja.
Prema Opštem kolektivnom ugovoru poslodavac je obavezan da potrebu za zasnivanjem radnog odnosa
prijavi Nacionalnoj službi za zapošljavanje a OKU sadrži i odredbu da poslodavac može da popuni mesto
i internim oglašavanjem.
Postupak oglašavanja započinje donošenjem odluke o potrebi zasnivanja radnog odnosa novim
radnikom koju donosi direktor preduzeća (pretpostavka je da postoji nepopunjeno radno mesto).
Stručna služba podnosi prijavu o potrebi za novim radnikom u kojoj navodi slobodno radno mesto,
posebne uslove za rad na tom radnom mestu.
Oglas je ponuda i akt koji obavezuje. On sadrži sve bitne podatke za identifikaciju radnog mesta,
poslodavca i ponude. Oglas koji se objavljuje sadrži preduzeće i sedište, naziv radnog mesta, posebne
uslove za rad u njemu, rok za podnošenje prijave koji nije kraći od 8 dana, potrebne dokaze. Javljanje
na oglas se vrši podnošenjem prijave preduzeću ili nacionalnoj službi.
Sadržina oglasa mora biti u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i drugim propisima. U sadržini
oglasa ne sme se naći ništa što bi vređalo ličnost, prava čoveka u pogledu rada ili bilo šta što bi
predstavljalo diskriminaciju.
Popunjavanje radnog mesta u državnim organima
Radno mesto u državnim organima može da se popuni kad se ispune dva uslova –
da je radno mesto predviđeno Pravilnikom
da se njegovo popunjavanje uklapa u doneseni kadrovski plan
Kad se oba uslova ispune, rukovodilac odlučuje da li je potrebno da se radno mesto popuni.
Izvršilačko radno mesto popunjava se:
premeštajem unutar istog državnog organa;
premeštajem po osnovu sporazuma o preuzimanju;
premeštajem iz drugog državnog organa po sprovedenom internom ili javnom konkursu
zasnivanjem radnog odnosa ako je na javnom konkursu izabran kandidat koji nije državni službenik.
Redosled radnji pri popunjavanju izvršilačkih radnih mesta u svim državnim organima:
Pri popunjavanju izvršilačkog radnog mesta prednost ima premeštaj državnog službenika iz istog
državnog organa, sa napredovanjem ili bez njega. Ako se radno mesto ne popuni premeštajem,
rukovodilac može sprovesti postupak preuzimanja državnog službenika iz drugog državnog organa. Ako
rukovodilac odluči da radno mesto ne popuni ni premeštajem po osnovu sporazuma o preuzimanju,
može da se sprovede interni konkurs, a ako interni konkurs nije sproveden ili nije uspeo, obavezno se
sprovodi javni konkurs.
Ako ni javni konkurs nije uspeo, radno mesto se ne popunjava, ali rukovodilac može odlučiti da ponovo
sprovede postupak popunjavanja radnog mesta prema redosledu radnji propisanim odredbama ovog
člana.
53. Nacionalna služba za zapošljavanje
Nacionalna služba uređena je Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.
Nacionalna služba je ustanova koja ima status organizacije za socijalno osiguranje.
Rad Nacionalne službe je javan. Sedište NSZ je u Beogradu. U NZS se obrazuje pokrajinska služba,
filijale i druge organizacione jedinice.
Nacionalna služba obavlja delatnost javne službe u izvršavanju poslova zapošljavanja i osiguranja za
slučaj nezaposlenosti, stručno-organizacione, upravne, ekonomsko-finansijske poslove u oblasti
zapošljavanja i osiguranja.
Delokrug rada Nacionalne službe je:
1) obaveštavanje o uslovima i mogućnostima za zapošljavanje;
2) sprovođenje programa i mera aktivne politike zapošljavanja;
- posredovanje u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu;
- profesionalna orijentacija i savetovanje o izboru zanimanja;
- subvencija za zapošljavanje
- podrška samozapošljavanju
- dodatno obrazovanje i obuke
- podsticaji za korisnike novčane naknade
- javni radovi
3) izdavanje dozvole za rad strancu i licu bez državljanstva;
4) ostvarivanje prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti;
5) vođenje evidencija u oblasti zapošljavanja
6) osiguranje za slučaj nezaposlenosti;
7) zapošljavanje u inostranstvu i zaštita lica koja se zapošljavaju u inostranstvu;
8) podsticanje zapošljavanja osoba s invaliditetom
Organi NSZ su Upravni odbor i Direktor. Upravni odbor imenuje Vlada na period od 4 godine i ima 9
članova. Ovaj organ podnosi Vladi izveštaj o radu.
NSZ zastupa Direktor kojeg imenuje Vlada na period od 4 godine.
Finansiranje Nacionalne službe za zapošljavanje vrši se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj
nezaposlenosti, iz budžeta RS, domaćih i inostranih kredita, poklona donacija i legata i na drugi način
predviđen zakonom.
54. Mere aktivne politike zapošljavanja
Aktivna politika zapošljavanja predstavlja sistem planova, programa i mera usmerenih ka povećanju
zaposlenosti i smanjenju nezaposlenosti.
Osnovni instrument aktivne politike zapošljavanja je Nacionalni akcioni plan zapošljavanja. Akcioni
plan, usaglašen sa Nacionalnom strategijom zapošljavanja, utvrđuje Vlada, na predlog Ministarstva.
Akcioni plan se usvaja na godišnjem nivou a Ministarstvo upravlja pripremom i sprovođenjem Akcionog
plana i koordinira, usmerava i nadgleda rad svih subjekata koji učestvuju u njegovom sprovođenju.
Mere aktivne politike zapošljavanja su aktivnosti usmerene ka unapređenju zaposlenosti, i to:
1. U posredovanju u zapošljavanju lica koja traže zaposlenje;
Posredovanjem u zapošljavanju smatraju se poslovi povezivanja lica koje traži zaposlenje sa
poslodavcem radi zasnivanja radnog odnosa ili drugog radnog angažovanja.
Poslovi posredovanja u zapošljavanju obuhvataju:
- povezivanje ponude i tražnje na tržištu rada;
- preliminarnu selekciju lica koja traže zaposlenje, uzimajući u obzir uslove za rad na određenom poslu
kod poslodavca, kao i vrstu i nivo obrazovanja, zanimanje, znanja i veštine i radno iskustvo lica koje
traži zaposlenje;
- savetovanje usmereno na izbor odgovarajućih poslova i tehnike aktivnog traženja posla;
- utvrđivanje individualnog plana zapošljavanja sa nezaposlenim;
- upućivanje lica koje traži zaposlenje poslodavcu radi izbora za zasnivanje radnog odnosa ili drugog
radnog angažovanja.
U postupku posredovanja u zapošljavanju nezaposleno lice ima prednost nad licem koje traži promenu
zaposlenja.
2. U profesionalnoj orijentaciji i savetovanju o planiranju karijere;
Profesionalnom orijentacijom i savetovanjem o planiranju karijere, smatraju se poslovi kojima se,
pojedinačno ili grupno, pruža pomoć licima koja traže zaposlenje i drugim licima sa potrebom
planiranja karijere, pri izboru, promeni zanimanja i donošenju odluka u vezi sa karijernim razvojem.
Poslovi obuhvataju:
- pružanje informacija o tržištu rada i razvoju zanimanja;
- profesionalno usmeravanje lica koje traži zaposlenje i drugih lica, pri planiranju pravaca razvoja
karijere;
- razvijanje sposobnosti kod lica koje traži zaposlenje da donese odluku o svojoj karijeri;
- razvijanje sposobnosti za aktivno traženje posla;
- i drugi savetodavni poslovi koji se tiču zapošljavanja.
3. Subvencije za zapošljavanje;
Subvencije za zapošljavanje su sredstva koja poslodavac može da ostvari za zapošljavanje
nezaposlenih, i to na novootvorenim radnim mestima; na upražnjenim radnim mestima, ako se radi o
licima koja pripadaju kategoriji teže zapošljivih lica.
Ugovorom se uređuju međusobna prava i obaveze Nacionalne službe i korisnika subvencije.
4. Podrška samozapošljavanju;
Podrška samozapošljavanju jesu sredstva i stručna pomoć koju može da ostvari nezaposleni koji se
samozapošljava.
Samozapošljavanje, je osnivanje radnje, zadruge, poljoprivrednog gazdinstva ili drugog oblika
preduzetništva od strane nezaposlenog ili udruživanjem više nezaposlenih, kao i osnivanje privrednog
društva ukoliko osnivač zasniva u njemu radni odnos.
Ugovorom se uređuju međusobna prava i obaveze Nacionalne službe i nezaposlenog koji ostvaruje pravo
na podršku samozapošljavanju.
5. Dodatno obrazovanje i obuka;
Dodatnim obrazovanjem i obukom, smatraju se aktivnosti kojima se nezaposlenom i zaposlenom za
čijim je radom prestala potreba kod poslodavca, kome nije moguće obezbediti odgovarajuće
zaposlenje, pruža mogućnost da kroz proces teorijskog i praktičnog osposobljavanja stekne nova znanja
i veštine radi zapošljavanja, odnosno stvaranja mogućnosti za zapošljavanje i samozapošljavanje.
Dodatno obrazovanje i obuku organizuje Nacionalna služba ili agencija na zahtev poslodavca ili za
potrebe tržišta rada. Troškove dodatnog obrazovanja i obuke koje organizuje Nacionalna služba na
zahtev poslodavca snosi poslodavac, a troškove dodatnog obrazovanja i obuke za tržište rada snosi
Nacionalna služba. Nezaposleni je dužan da prihvati odgovarajuće dodatno obrazovanje i obuku na koju
ga Nacionalna služba uputi u cilju zapošljavanja ili povećanja mogućnosti za zapošljavanje, u skladu sa
individualnim planom zapošljavanja. Lica koja završe dodatno obrazovanje i obuku dobijaju ispravu o
osposobljenosti za obavljanje poslova za koje su obučeni.
6. Podsticaji za korisnike novčane naknade;
Nezaposleno lice, koje je korisnik novčane naknade za slučaj nezaposlenosti najmanje tri meseca od
momenta priznavanja prava, a zasnuje radni odnos na neodređeno vreme, ima pravo na jednokratni
podsticaj za zapošljavanje u visini od 30% od ukupnog iznosa novčane naknade, bez doprinosa za
obavezno socijalno osiguranje, koja bi mu bila isplaćena za preostalo vreme do isteka prava na novčanu
naknadu.
7. Javni radovi;
Javnim radovima, smatraju se radovi koji se organizuju u cilju zapošljavanja, očuvanja i unapređenja
radnih sposobnosti nezaposlenih, kao i radi ostvarivanja određenog društvenog interesa.
Teritorijalna autonomija i jedinica lokalne samouprave mogu da utvrde delatnosti, kriterijume i
sredstva za sprovođenje javnih radova od interesa za tu teritoriju. Javni radovi od interesa za
Republiku mogu se organizovati i sprovoditi u saradnji sa teritorijalnom autonomijom i jedinicom
lokalne samouprave, na osnovu ugovora kojim se utvrđuju način i izvori finansiranja. To mogu biti
radovi na obnavljanju infrastrukture, očuvanju životne sredine, i slično.
Javne radove sprovodi poslodavac izvođač javnog rada, koga određuje Nacionalna služba, na osnovu
javnog konkursa. Poslodavac koji sprovodi javne radove zaključuje sa nezaposlenim ugovor o radu na
određeno vreme. Nacionalna služba na javne radove prvenstveno uključuje teže zapošljivog
nezaposlenog i nezaposlenog u stanju socijalne potrebe.
Finansiranje aktivne politike zapošljavanja
Programi i mere aktivne politike zapošljavanja finansiraju se iz:
1. budžeta Republike Srbije;
2. sredstava teritorijalne autonomije i jedinica lokalne samouprave;
3. poklona, donacija, legata, kredita, kamata i drugih sredstava, u skladu sa zakonom;
4. doprinosa za slučaj nezaposlenosti;
5. drugih izvora, u skladu sa zakonom.
55. Republički savet za zapošljavanje
Savet za zapošljavanje se osniva za teritoriju Republike (njega osniva Vlada), a može se osnovati i za
teritoriju pokrajine (Pokrajinski savet) i jedne ili više opština (Lokalni savet). Lokalni savet koji se
osniva za područje više opština osnivaju sporazumom nadležni organi svake od jedinica lokalne
samouprave.
Republički savet je savetodavno telo koje osnivaču daje mišljenja i preporuke u vezi sa pitanjima od
interesa za unapređenje zapošljavanja, i to:
1. planovima zapošljavanja;
2. programima i merama aktivne politike zapošljavanja;
3. propisima iz oblasti zapošljavanja;
Republički savet sastoji se od predstavnika osnivača, reprezentativnih sindikata i udruženja
poslodavaca, Nacionalne službe i agencija za zapošljavanje, udruženja od značaja za oblast
zapošljavanja, odnosno koja se bave zaštitom interesa nezaposlenih (osoba sa invaliditetom,
nacionalnih manjina, učesnika oružanih sukoba, žena, omladine i sl.) i stručnjaka za oblast
zapošljavanja.
56. Privatne agencije za zapošljavanje
Agenciju za zapošljavanje (regulisana je je Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj
nezaposlenosti) osnivaju pravna i fizička lica radi obavljanja poslova zapošljavanja
-1. obaveštavanja o mogućnostima i uslovima zapošljavanja;
2. posredovanja u zapošljavanju u zemlji i inostranstvu;
3. profesionalne orijentacije i savetovanja o planiranju karijere;
4. sprovođenja pojedinih mera aktivne politike zapošljavanja, na osnovu ugovora sa Nacionalnom
službom.
Agencija ne može da se bavi zapošljavanjem maloletnih lica, kao ni zapošljavanjem na poslovima sa
povećanim rizikom. Agencija ne može za vreme štrajka da posreduje u zapošljavanju na poslovima
učesnika štrajka, osim ako nije obezbeđen minimum procesa rada u skladu sa zakonom.
Dozvolu za rad agenciji izdaje Ministarstvo na osnovu pismenog zahteva, ako agencija ispunjava uslove
u pogledu:
1. prostorne i tehničke opremljenosti;
2. stručne osposobljenosti zaposlenih.
Dozvola za rad može se izdati agenciji koja ima zaposleno najmanje jedno lice sa visokom spremom.
Pod stručno osposobljenim licem smatra se lice koje ima najmanje srednju spremu i položen ispit za
rad u zapošljavanju.
Prostorne i tehničke uslove za rad agencije, uslove u pogledu stručne osposobljenosti zaposlenih, kao i
program, sadržinu i način polaganja ispita za rad u zapošljavanju propisuje ministar nadležan za
poslove zapošljavanja. Ministarstvo vodi registar izdatih dozvola.
Agenciju ne može osnovati, ni u njoj poslove zapošljavanja može obavljati lice koje je:
1. osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora u trajanju od najmanje šest meseci, u
periodu od tri godine nakon izdržavanja kazne;
2. osnivač agencije kojoj je oduzeta dozvola za obavljanje poslova zapošljavanja, u roku od tri
godine od dana oduzimanja dozvole.
Dozvola za rad agencije izdaje se za period od pet godina i može se produžiti.
Ministarstvo oduzima dozvolu za rad agenciji ako ona:
1. prestane da ispunjava uslove iz zakona;
2. vrši poslove zapošljavanja u suprotnosti sa ovim zakonom.
Dozvola za rad se oduzima agenciji i ako je njen osnivač osuđen na bezuslovnu kaznu zatvora u trajanju
od najmanje šest meseci.
Nacionalna služba može, na osnovu postupka javnih nabavki, angažovati agenciju radi izvršavanja
pojedinih poslova zapošljavanja.
57. Ugovor o radu
ZoR propisuje da se radni odnos zasniva ugovorom o radu - to je dakle pravni osnov za zasnivanje
radnog odnosa. Ugovor o radu zaključuju zaposleni i poslodavac. Ugovor o radu smatra se zaključenim
kad ga potpišu zaposleni i direktor, odnosno preduzetnik. Ugovor o radu može da potpiše i zaposleni
koga ovlasti direktor, odnosno preduzetnik.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Ugovor o radu u kome nije
utvrđeno vreme na koje se zaključuje smatra se ugovorom o radu na neodređeno vreme. Ugovor o radu
zaključuje se pre stupanja zaposlenog na rad, u pisanom obliku.
Ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u pisanom obliku, smatra se da je zaposleni
zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1) naziv i sedište poslodavca;
2) ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3) vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;
4) vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;
5) mesto rada;
6) način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);
7) trajanje ugovora o radu na određeno vreme;
8) dan početka rada;
9) radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);
10) novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane
zarade i druga primanja zaposlenog;
11) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
12) pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;
13) trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
Ugovorom o radu mogu da se ugovore i druga prava i obaveze. Na prava i obaveze koja nisu utvrđena
ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i opšteg akta.
Ugovor o radu mora biti u saglasnosti sa zakonom, a kod poslodavca u odnosu na koga se primenjuje
kolektivni ugovor i u skladu sa kolektivnim ugovorom.
Načelo in favorem laboratoris omogućava da i ugovor o radu sadrži povoljnije klauzule za zaposlenog u
odnosu na kolektivni ugovor (i/li zakon), kao i automatsku ništavost nepovoljnije klauzule ugovora o
radu, odnosno neposrednu primenu povoljnije odredbe kolektivnog ugovora i/li zakona
U sadašnjem zakonodavstvu ugovor o radu je drugačije tretiran u odnosu na ranije donete propise - ovo
je jedini akt koji poslodavac mora da zaključi. Novim zakonom je takodje proširen i broj pitanja koja
moraju da budu predmet ugovora o radu (dodata je obaveza odredbe o načinu zasnivanja radnog
odnosa (na neodređeno ili određeno vreme; o radnom vremenu (puno, nepuno ili skraćeno); novčanom
iznosu osnovne zarade; i pozivanju na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi).
U tržišnim privredama radni odnosi su u osnovi ugovorni odnosi a u svim slučajevima kada je propisano
da se zaključuje ugovor o radu njegovo zaključivanje je deo procedure zasnivanja radnog odnosa.
Znači ugovor o radu je:
1. obavezan akt u postupku zasnivanja radnog odnosa
2. pravni osnov zasnivanja radnog odnosa
3. često akt neznatnog proširenja prava i obaveza utvrđenih zakonom, tj njihovog proklamovanja.
58. Vrste ugovora o radu
Ugovorom o radu (oni kojima se zasniva radni odnos):
Ugovor o probnom radu
Ugovor o obavljanju poslova sa povećanim rizikom
Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom
Ugovor o radu na neodređeno i određeno vreme
Ugovor o radu van poslovnih prostorija poslodavca
Ugovor o radu sa kućnim pomoćnim osobljem
Ugovor o pripravničkom radu
Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima
Ugovor o angažovanju direktora
Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos
Ugovor o privremenim i povremenim poslovima
Ugovor o zastupanju i posredovanju
Ugovor o volonterskom radu
Ugovor o dopunskom radu
Ugovor o stručnom osposobljavanju
Ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge
Ugovor o delu
59. Ugovor o probnom radu
Kroz probni rad treba da se utvrdi da li radnikove sposobnosti odgovaraju potrebama datih poslova i
zadataka a radniku se pruža mogućnost da utvrdi da li mu rad na datim poslovima i zadacima odgovara.
Probni rad može da bude određen po obimu i za vreme koji su potrebni da se u konkretnom slučaju
ostvari svrha probnog rada, odnosno, da se utvrdi da li radnik odgovara zahtevima datih poslova i
zadataka i radnog procesa. Ako se odredi u drugačijem obimu ili u dužem trajanju od potrebnog onda
je to zloupotreba zato se njegovo trajanje ograničava zakonski.
Probni rad može biti postavljen i kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa i može da prema
opštem režimu traje najduže šest meseci.
Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkažu ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne
može biti kraći od pet radnih dana.
Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti
prestaje radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Prema posebnom režimu radnih odnosa, predviđenog Zakonom o državnim službenicima, probni rad je
obavezan za sve koji prvi put zasnivaju radni odnos u državnom organu, a nisu pripravnici, niti rade u
kabinetu. Probni rad za radni odnos zasnovan na neodređeno vreme traje šest meseci. Za radni odnos
na određeno vreme, probni rad je obavezan samo ako je radni odnos zasnovan na duže od šest meseci,
i traje dva meseca. Probnom radu ne podležu državni službenici na položaju.
(zasniva se radni odnos)
60. Ugovor o zastupanju i posredovanju
Poslodavac može da zaključi ugovor sa određenim licem radi obavljanja poslova zastupanja ili
posredovanja.
Ugovorom o zastupanju ili posredovanju utvrđuje se pravo na naknadu za zastupanje ili posredovanje i
druga međusobna prava, obaveze i odgovornosti lica koje obavlja poslove zastupanja ili posredovanja i
poslodavca, u skladu sa zakonom.
Ugovor se zaključuje u pisanom obliku.
Kod ovog ugovora lice preuzima obavezu da će kompaniju dovesti u kontakt sa drugim licima u cilju
sklapanja posla. Posrednik ovde posluje u svoje ime i za svoj račun i cilj je da lica dovede u kontakt da
ih poveze. On ima obavezu čuvanja poslovne tajne, vođenja posredničkog dnevnika i čuvanja interesa
obeju strana.
(rad van radnog odnosa)
61. Ugovor o obavljanju poslova sa povećanim rizikom
Ugovor o radu može da se zaključi za poslove za koje su propisani posebni uslovi rada samo ako
zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima.
Zaposleni može da radi na poslovima s povećanim rizikom samo na osnovu prethodno utvrđene
zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu:
Radno mesto sa povećanim rizikom jeste radno mesto utvrđeno aktom o proceni rizika na kome, i pored
potpuno ili delimično primenjenih mera, postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdravlje
zaposlenog.
Poslodavac je dužan da zaposlenom na radnom mestu s povećanim rizikom pre početka rada obezbedi
prethodni lekarski pregled, kao i periodični lekarski pregled u toku rada. Ako se u postupku periodičnog
lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslova za obavljanje poslova
na radnom mestu sa povećanim rizikom, poslodavac je dužan da ga premesti na drugo radno mesto koje
odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima (nemože biti razlog za otkaz ugovora o radu).
Primeri ovakvih poslova su – poslovi pod zemljom, na visini, u zagađenim uslovima, u radu s opasnim
materijalima i sl.
Ova radna mesta se utvrđuju zakonom i pravilnikom o radu u kojma su navedeni neophodni uslovi koje
radnik mora da ispuni (npr. Zakon o rudarstvu).
62. Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom
Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom, na neodređeno ili određeno
vreme.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ima sva prava iz radnog odnosa, srazmerno vremenu
provedenom na radu, osim ako za pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije
drukčije određeno.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog
vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno vreme
(često se u praksi dešava u školama da nastavnik nema pun fond časova pa radi i u drugoj školi).
Razlika u odnosu na dopunski rad je u tome što se kod dopunskog rada zaključuje ugovor van radnog
odnosa a ovde ugovor o radu. Nadalje, dopunski rad je slučaj kada lice radi kod jednog poslodavca s
punim radnim vremenom a onda može zaključiti ugovor o dopunskom radu sa drugim poslodavcem
najviše do trećine punog radnog vremena.
63. Ugovor o radu na neodređeno i određeno vreme
Zakon o radu uvodi novinu u smislu da formu radnog odnosa ima i ugovor na određeno vreme, koji po
ranijem zakonodavstvu nije imao to obeležje. Kada se kod nas govori o zasnivanju radnog odnosa
obično se misli na zasnivanje radnog odnosa na vreme koje nije unapred ograničeno, odnosno,
zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme. Pošto radni odnos na neodređeno vreme podrazumeva
radni odnos čije trajanje nije unapred ograničeno, trajanje radnog odnosa u tom slučaju zavisi od volje
zaposlenog i volje poslodavca, odnosno objektivnih okolnosti koje omogućavaju dalji rad zaposlenog,
odnosno poslodavca da zadrži zaposlenog u radnom odnosu.
Zakonom odnosno kolektivnim ugovorom su određeni slučajevi i uslovi u kojima poslodavac može dati
otkaz zaposlenom, odnosno, uslovi u kojima se smatra da nema više objektivnih uslova za održavanje
radnog odnosa sa zaposlenim.
Radni odnos zasniva se na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju:
sezonski poslovi
rad na određenom projektu
povećanje obima posla koji traje određeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba.
Ograničenje postoji u tom smislu što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može
trajati duže od 12 meseci. Pod prekidom se ne smatra prekid rada kraći od 30 radnih dana.
Radni odnos na određeno vreme, takođe se može zasnvati:
radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do povratka privremeno odsutnog zaposlenog.
Radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni
nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos.
64. Ugovor o radu van poslovnih prostorija poslodavca
Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće.
Takav ugovor o radu, pored stavki koje inače trebe da sadrži ugovor o radu sadrži i:
1) trajanje radnog vremena prema normativima rada;
2) vrstu poslova i način organizovanja rada;
3) uslove rada i način vršenja nadzora nad radom zaposlenog;
4) visinu zarade za obavljeni rad i rokove isplate;
5) korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu za njihovu upotrebu;
6) naknadu drugih troškova rada i način njihovog utvrđivanja;
Rad van prostorija poslodavca, odnosno kod kuće, zaposleni obavlja sam ili sa članovima svoje uže
porodice (koju u smislu ovog ugovora čine - bračni drug i deca, roditelji, braća i sestre zaposlenog ili
njegovog bračnog druga) a poslove ovo lice obavlja u ime i za račun poslodavca.
Poslodavac može da ugovori poslove van svojih prostorija koji nisu opasni ili štetni po zdravlje
zaposlenog i drugih lica i ne ugrožavaju životnu sredinu.
Specifičnost ove vrste rada je u tome što se rad obavlja van direktne kontrole poslodavca, zato su i
propisani dodatni elementi za ovu vrstu ugovora o radu (jer nema ni nadzora ni mogućnosti direktne
instrukcije). Ovde je najbitniji radni učinak.
Ugovor se registruje kod nadležnog organa lokalne samouprave. Način i postupak registrovanja ovog
ugovora o radu propisuje ministar nadležan za rad.
65. Ugovor o radu sa kućnim pomoćnim osobljem
Radni odnos može da se zasnuje za obavljanje poslova kućnog pomoćnog osoblja. Ugovorom može da se
ugovori isplata dela zarade i u naturi (upravo u tome leži specifičnost ovog ugovora. Isplatom dela
zarade u naturi smatra se obezbeđivanje stanovanja i ishrane. Vrednost dela davanja u naturi mora se
izraziti u novcu. Najmanji procenat zarade koji se obavezno obračunava i isplaćuje u novcu utvrđuje se
ugovorom o radu i ne može biti niži od 50% od zarade zaposlenog. Ako je zarada ugovorena delom u
novcu, a delom u naturi, za vreme odsustvovanja sa rada uz naknadu zarade poslodavac je dužan da
zaposlenom naknadu zarade isplaćuje u novcu.
Ono što je novina je da nema više pogodbe između zaposlenog i poslodavca u pogledu procenta zarade
koje se mora isplatiti u novcu. Na ovaj način radni odnos sa kućnim osobljem dobija na pravnoj
sigurnosti i time se otklanjaju i određene slabosti koje su postojale u ranijem radnopravnom sistemu.
Inače ova se lica najčešće zasnivaju putem preporuke drugih lica ili uz učešće službe za zapošljavanje.
Ovi se poslovi najčešće tiču spremanja hrane, čuvanja dece, održavanja bašte i sl.
Ugovor se registruje kod nadležnog organa lokalne samouprave. Način i postupak registrovanja ovog
ugovora o radu propisuje ministar nadležan za rad.
66. Ugovor o pripravničkom radu
Poslodavac može da zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu
pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen stručne spreme, ako je to
kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno zakonom ili pravilnikom. Ova odredba odnosi se i na
lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je
uslov za rad na tim poslovima. Ovo je novina u zakonu i odnosi se na obnavljanje pripravničkog staža.
Pripravnički staž traje najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno. Za vreme
pripravničkog staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u skladu sa
zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Pripravnički staž detaljno reguliše i Zakon o državnim službenicima i nameštenicima. Po pravilima ovog
zakona pripravnik je lice koje prvi put zasniva radni odnos u svojoj struci i osposobljava se za
samostalan rad. Pripravnik zasniva radni odnos na određeno vreme, posle sprovedenog javnog
konkursa.
Dužina pripravničkog staža zavisi od stručne spreme i varira od 6 do 12 meseci. Posebnim zakonom
može biti određen pripravnički staž koji traje duže ili kraće nego što je predviđeno ovim zakonom.
Pripravniku koji iz opravdanih razloga odsustvuje s rada duže od jednog meseca produžava se
pripravnički staž onoliko koliko je trajalo odsustvo.
Pripravnici se osposobljavaju za samostalan rad prema programu koji donosi rukovodilac i imaju
mentora koji prati osposobljavanje a posle okončanja pripravničkog staža, mentor daje rukovodiocu
pismeno mišljenje o osposobljenosti pripravnika.
Posle okončanja pripravničkog staža i položenog državnog ili posebnog stručnog ispita, pripravnik može
da nastavi rad na neodređeno vreme ako postoji odgovarajuće radno mesto na koje može da bude
raspoređen i ako se raspoređivanje uklapa u doneseni kadrovski plan.
Kod statusa pripravnika u državnim organima karakteristično je da se za njih ne propisuje obavezan
radni staž i da oni u toku pripravničkog staža polažu stručni državni ispit.
67. Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos
Ugovori kojima se ne zasniva radni odnos su:
1. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima
2. Ugovor o volonterskom radu
3. Ugovor o dopunskom radu
4. Ugovor o stručnom osposobljavanju
5. Ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge
6. Ugovor o delu
7. Ugovor o zastupanju i posredovanju
68. Ugovor o privremenim i povremenim poslovima
Poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih
dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova sa:
1) nezaposlenim licem;
2) zaposlenim koji radi nepuno radno vreme - do punog radnog vremena;
3) korisnikom starosne penzije.
Poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor 4) sa licem koje je
član omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina.
Ugovor se zaključuje se u pisanom obliku.
Privremeni i povremeni poslovi su poslovi koji su po svojoj prirodi takvi da za njih nije utvrđeno
posebno radno mesto i traju najduže 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Da bi se mogao zaključiti
ugovor o privremenim i povremenim poslovima, mora da se radi o poslovima koji su iz delatnosti
poslodavca i da aktom o organizaciji i sistematizaciji radnih mesta, nije utvrđena vrsta posla, stručna
sprema i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima, jer se, u suprotnom, radi o stalnim poslovima
(Ministarstvo za rad i zapošljavanje).
69. Ugovor o volonterskom radu
U maju 2010 Skupština Srbije usvojila je Zakon o volontiranju, kao organizovanom dobrovoljnom
pružanju usluga ili obavljanju aktivnosti od opšteg interesa, za opšte dobro ili dobro drugog.
Volontiranje se promoviše kao aktivnost od intresa za Srbiju, odnosno od javnog interesa, kojom se
doprinosi aktivnom uključenju građana u društvene procese i razvoju humanijeg i ravnopravnijeg
demokratskog društva jednakih mogućnosti i poboljšanju kvaliteta života.
Volotiranje je po pravilu vezano za lica starija od 15 godina a može biti omogućeno i mlađima kod
vaspitno obrazovnih volonterskih aktivnosti, u skladu sa zakonima o obrazovanju i vaspitanju.
Zakonom je zabranjeno volontiranje u uslovima opasnim po život i zdravlje i organizovanje volontiranja
u cilju sticanja dobiti.
Volontiranje se obavlja na osnovu ugovora koji zaključuju organizator volontiranja i volonter, a
volonter u svako doba može da ga raskine bez navođenja razloga.
Zakon definiše kratkoročno volotiranje i dugoročno volontiranje, duže od 10 časova nedeljno, najmanje
tri meseca bez prekida.
Volonter može biti domaće ili strano fizičko lice, a organizator volontiranja može biti pravno lice čiji
osnovni cilj nije sticanje dobiti. Izuzetno to može biti privredno društvo i javno preduzeće, državni
organ, organi autonomne pokrajine, lokalne samouprave i mesne zajednice.
Volonter nema pravo na novčanu naknadu ili drugu imovinsku korist za volotiranje, a predviđena je
isplata džeparca za dugoročno volontiranje čiji mesečni iznos ne može biti veći od 30 odsto neto iznosa
minimalne zarade za puno radno vreme u Srbiji. Isplata džeparca utvrđuje se ugovorom o volontiranju.
Volontiranjem se ne smatra:
vreme provedeno na stručnom osposobljavanju i usavršavanju ili na praktičnom radu bez zasnivanja
radnog odnosa;
rad van radnog odnosa;
obavljanje usluga ili aktivnosti koje je jedno lice dužno da pruži drugom licu;
izvršavanje sudskih, prekršajnih i drugih odluka nadležnih organa;
obavljanje usluga koje su uobičajene u porodičnim, prijateljskim ili susedskim odnosima;
obavljanje poslova Crvenog krsta Srbije;
obavljanje poslova i aktivnosti u političkim strankama
70. Ugovor o dopunskom radu
Zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod poslodavca može da zaključi ugovor o dopunskom
radu sa drugim poslodavcem, a najviše do jedne trećine punog radnog vremena.
Ugovorom o dopunskom radu utvrđuje se pravo na novčanu naknadu i druga prava i obaveze po osnovu
rada i on se zaključuje u pisanom obliku.
71. Ugovor o angažovanju direktora
U sudskoj praksi i pravnoj teoriji postoje brojni sporovi o pravnom osnovu radnog angažovanja
direktora. ZoR je sporna pitanja radnopravnog statusa donekle regulisao predviđajući da se direktor
može radno angažovati kod poslodaca na osnovu ugovora o radu u kom slučaju zasniva radni odnos ili na
osnovu ugovora o međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima direktora, u kom slučaju ne
zasniva radni odnos.
Direktor može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili određeno vreme. Radni odnos zasniva se
ugovorom o radu. Radni odnos na određeno vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran
direktor, odnosno do njegovog razrešenja.
Međusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca uređuju
se ugovorom. Lice koje obavlja poslove direktora na osnovu ugovora ima pravo na naknadu za rad koja
ima karakter zarade i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom.
I ugovor o radu i ugovor o međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima s direktorom u ime
poslodavca zaključuje upravni odbor ili ako kod poslodavca nije obrazovan upravni odbor - organ koji je
određen aktom poslodavca.
72. Ugovor o stručnom osposobljavanju
Ugovor o stručnom osposobljavanju i usavršavanju poslodavac može da zaključi:
sa nezaposlenim licem, radi obavljanja pripravničkog staža i polaganja stručnog ispita, kad je to
zakonom, odnosno pravilnikom predviđeno kao poseban uslov za samostalan rad u struci;
sa licem koje želi da se stručno usavrši i stekne posebna znanja i sposobnosti za rad u svojoj struci,
odnosno da obavi specijalizaciju, za vreme utvrđeno programom usavršavanja, odnosno specijalizacije.
Poslodavac može ovim licima da obezbedi novčanu naknadu i druga prava, u skladu sa zakonom, opštim
aktom ili ugovorom o stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Novčana naknada ne smatra se
zaradom.Ovaj ugovor se zaključuje u pisanom obliku.
73. Ugovor sa licem koje je član omladinske ili studentske zadruge
Poslodavac može za obavljanje privremenih i povremenih poslova da zaključi ugovor sa licem koje je
član omladinske ili studentske zadruge i koje nije starije od 30 godina. (nastaviti o privremenim i
povremenim poslovima).
74. Ugovor o delu – razlike i sličnosti sa ugovorom o radu
Poslodavac može sa određenim licem da zaključi ugovor o delu (u pisanom obliku), radi obavljanja
poslova koji su van delatnosti poslodavca, a koji imaju za predmet:
samostalnu izradu ili opravku određene stvari
samostalno izvršenje određenog fizičkog ili intelektualnog posla.
Ugovor o delu može da se zaključi i sa licem koje obavlja umetničku ili drugu delatnost u oblasti
kulture i tada ovaj ugovor mora da bude u saglasnosti sa posebnim kolektivnim ugovorom za lica koja
samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti i kulture, ako je takav kolektivni ugovor zaključen.
Ugovor o delu može se zaključiti sa svakim fizičkim licem: nezaposlenim, studentom, penzionerom,
zaposlenim kod drugog poslodavca ili licem koje je u radnom odnosu kod poslodavca.
Razlike ugovora o radu i ugovora o delu
Ugovorom o delu se ugovora konkretan posao, koji traje određeno vreme. Prema tome, ako su u pitanju
stalni poslovi, za te poslove ne može da se zaključi ugovor o delu.
Ugovor o radu se zaključuje radi obavljanja poslova koji su iz delokruga poslodavca, a ugovor o delu se
zaključuje za obavljanje konkretnog posla van delatnosti poslodavca.
Ugovor o delu ima za predmet samostalnu izradu ili opravku određene stvari ili samostalno izvršenje
određenog fizičkog ili intelektualnog posla. Kod ugovora o radu radnik radi nesamostalno obično po
uputstvima i pod nadzorom poslodavca, stavljajući mu na raspolaganje svoju radnu snagu u određenom
periodu u toku dana.
Pri ugovoru o radu nije važan rezultat rada, nego sam rad.
Ugovor o radu može da se zaključi na neodređeno ili određeno vreme. Kod ugovora o radu postoji lična
poslovna veza a ugovor o delu je predmetni može ga uraditi i treće lice.
Sličnosti su da su oba ugovora teretna, dvostrano obavezujuća i u pisanom obliku.
75. Stupanje na rad
Zaposleni ostvaruje prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne stupi na rad danom utvrđenim ugovorom o radu, smatra se da nije zasnovao radni
odnos, osim ako je sprečen da stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni
drukčije dogovore.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje
najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad.
Stupanje na rad tako predstavlja značajnu vremensku tačku od koje počinju da se ostvaruju prava i
obaveze i počinju da teku pravno relevantni rokovi.
Prema Zakonu o državnim službenicima - izabrani kandidat dužan je da stupi na rad u roku od osam
dana od dana konačnosti rešenja o prijemu u radni odnos, odnosno o premeštaju, izuzev ako mu
rukovodilac iz opravdanih razloga ne produži rok.
Izabrani kandidat stiče prava i dužnosti iz radnog odnosa u državnom organu u koji je primljen ili
premešten od dana stupanja na rad.
Ako izabrani kandidat ne stupi na rad u roku koji mu je određen, smatra se da rešenje o prijemu u
radni odnos odnosno o premeštaju nije doneseno, a rukovodilac može da izabere nekog drugog
kandidata sa liste za izbor.
76. Rad bez pravnog osnova (tzv. faktički rad)
Radni odnos se može zasnovati samo po postupku i u formi koja je propisana. Zasnivanje radnog odnosa
se realizuje pravnim i faktičkim radnjama koji u svojoj ukupnosti dovode do zasnivanja radnog odnosa,
kroz akt koji je osnov zasnivanja radnog odnosa (ugovor o radu), odnosno, ispunjenjem uslova za
zasnivanje radnog odnosa.
Faktički rad postoji ako nema akta koji je određen kao osnov za zasnivanje radnog odnosa, odnosno ako
ne postoje ili se nisu stekli uslovi za zasnivanje radnog odnosa.
Faktički rad može nastati i u toku trajanja radnog odnosa ako pravni osnov radnog odnosa prestane da
postoji odnosno, ako se steknu uslovi za pretanak radnog odnosa a radnik nastavi da radi (npr.
prestanak radnog odnosa zasnovanog na određeno vreme).
Ovaj radni odnos može nastati od momenta stupanja na rad, zaključno sa prestankom rada.
Faktički radni odnos je specičifan pojavni oblik radnog odnosa. Ovaj oblik radnog odnosa poznaje i
teorija i praksa ali ga u pozitivnom pravu Srbije nema. Sudska praksa bogata je primerima faktičkog
rada ali ne postoji opšteprihvaćena definicija ovog pravnog stanja.
Jedna od definicija - Faktički radni odnos definiše se kao odnos rada ili zaposlenja u kome radnik radi
na redovan i propisan način, bez uzurpacije, ali čiji je pravni osnov nepravilan, nezakonit ili uopšte ne
postoji.
Ima shvatanja po kojima je nepravilno govoriti o faktičkom radnom odnosu, jer radni odnos postoji ili
ne postoji. Pravna teorija i praksa su još davno ustanovile ovaj pojam da bi zaštitile radnike od
samovolje i eksploatacije.
Da bi postojao faktički radni odnos, radnik treba uredno, na normalan i redovan način, i zakonito da
obavlja poslove.
Faktički rad postoji i ako je radno angažovanje realizovano kroz propisanu formu ali je vreme takvog
rada isteklo ili je pravni osnov prestao da postoji.
Faktički radni odnos ili faktički rad postoji ako nema uzurpacije, tj. ako je radnik stupio na rad u
postupku koji bar jednim delom odgovara propisanom postupku ili su radnik, odnosno, poslodavac
smatrali da su zasnovali radni odnos ili uspostavili neku drugu formu rada.
U teoriji i praksi nema pune saglasnosti u pogledu prava radnika po osnovu faktičkog rada. Ipak
preovladjuje shvatanje da položaj radnika uglavnom treba zaštititi i da štetne posledice snosi
poslodavac a ne savesni radnik. Ako se radnik našao u ovakvom radnom odnosu bez znanja o tome on
ne bi mogao snositi posledice formalne neispravnosti tako uspostavljenog odnosa. Nije sporno da radnik
ima pravo na naknadu za izvršen rad. Međutim, ako doprinosi nisu plaćeni u svakom konkretnom slučaju
se utvrđuje da li radnik ima i ta druga prava.
Najčešće se uzima da kada je radnik bez svoje krivice bio u faktičkom radnom odnosu onda je njegov
zahtev osnovan i obrnuto, mada nije moguće rešiti sva pitanja primenom samo ovog kriterijuma.
Može se dogoditi da je radnik u faktičkom radnom odnosu ostvario sva prava koja se ostvaruju iz rada u
radnom odnosu. Ako je ostvario samo neka prava, za slučaj spora se može uzeti da ako je faktički rad
imao sve bitne elemente radnog odnosa osim što je nedostajao pravni osnov, radniku pripadaju sva
prava.
Druga stvar je kad je radnik stupio na rad a ne ispunjava opšte uslove za zasnivanje radnog odnosa.
Tada bi samo pitanje naknade za izvršeni rad bilo nepsorno a ostala osnovna prava ne bi mogao
ostvariti, kao što se ne bi diralo u ono što je ostvario osim ako je suprotno u zakonu.
(VSS, presuda iz 1999. tužilac stupio na rad kod tuženog mimo legitimnih načina zasnivanja radnog
odnosa (radni odnos nije zasnovao putem oglasa u skladu sa tada važećim Zakonom o radnim odnosima,
a ne radi se o izuzecima iz Zakona). Ovakvim stupanjem na rad tužilac nije zasnovao radni odnos na
određeno vreme, već, kako to pravilno zaključuju nižestepeni sudovi, faktički radni odnos koji nikad ne
može prerasti u radni odnos na neodređeno vreme bez obzira da li su za to ispunjeni uslovi).
77. Zabrana konkurencije (klauzula nekonkurencije)
Zabrana konkurencije kao samostalni radnopravni institut prvi put je potpunije regulisan u ZoR. Ovde
su u pitanju pokušaji da se odredbama reguliše pravni odnos u kojem su interesi subjekata
suprotstavljeni ali je potrebno i jednom i drugom interesu obezbediti adekvatnu zaštitu. Ove norme
nisu norme ius cogens jer ZoR propisuje norme koje se tiču zabrane konkurencije treba da budu
regulisane ugovorom o radu.
Ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun,
kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom
odnosu (zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca:
stekne nova, posebno važna tehnološka znanja
širok krug poslovnih partnera
da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Opštim aktom i ugovorom o radu utvrđuje se i teritorijalno važenje zabrane konkurencije, u zavisnosti
od vrste posla na koji se zabrana odnosi.
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu
štete.
Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po prestanku
radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po prestanku radnog odnosa.
Zabrana konkurencije može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže da će zaposlenom
isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
Zakon ovim reguliše pravni odnos u kome imamo suprotne interese radnika i poslodavca jer je interes
svakog lica da se zaposli a interes poslodavca da bude zaštićen od konkurentskih aktivnosti zaposlenih.
Zbog mogućnosti zloupotrebe ovog instituta nastoji se zaštititi i ekonomski slabija strana – zaposleni,
tako što se ova klauzula ne unosi po svaku cenu u ugovor. Mnoga zakonodavstva ovu klauzulu
uslovljavaju i visokim dohotkom ili rukovodećom funkcijom za zaposlenog.
78. Ugovor o radu pod izmenjenim uslovima – izmena ugovora o radu
Poslodavac može u određenim slučajevima da ponudi zaposlenom izmenu ugovorenih uslova rada ali
uslov za izmenu ugovora je postojanje promenjenih okolnosti koje su nastale posle zaključenja ugovora
o radu a koje ugovarači nisu mogli da predvide.
Poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora):
1) radi premeštaja na drugi odgovarajući posao (posao iste vrste i stručne spreme), zbog potreba
procesa i organizacije rada;
2) radi premeštaja u drugo mesto rada kod istog poslodavca;
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada:
ako je delatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno
njegovog organizacionog dela;
ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i
ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i
obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada van ovih slučajeva samo uz svoj pristanak.
3) radi upućivanja na rad na odgovarajući posao (posao iste vrste i stručne spreme) kod drugog
poslodavca
Zaposleni može da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je
privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zaključen ugovor o
poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje, a najduže godinu dana. Zaposleni može, uz
svoju saglasnost, u ovim slučajevima i u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o
radu, da bude privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju
razlozi za njegovo upućivanje. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor
o radu na određeno vreme. Ugovorom o radu zaposlenom se ne mogu utvrditi manja prava od prava
koja je imao kod poslodavca koji ga je uputio na rad. Po isteku roka na koji je upućen na rad kod
drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio.
4) ako je zaposlenom koji je višak obezbedio mere za zapošljavanje - premeštaj na druge poslove, rad
kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine
punog radnog vremena i druge mere;
5) koji se tiču delova ugovora o radu - novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog
učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog; rokove za isplatu zarade i drugih
primanja na koja zaposleni ima pravo; pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je
na snazi;
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku
dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje
mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi
poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana.
Smatra se da je zaposleni odbio ponudu za zaključivanje aneksa ugovora ako se ne izjasni u roku. Ako
zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred nadležnim sudom
osporava zakonitost tog ugovora. Ako zaposleni odbije da zaključi takav ugovor onda mu poslodavac
može otkazati ugovor o radu.
79. Zaštita zdravlja i bezbednosti na radu – vrste mera zaštite
Pod zaštitom na radu podrazumevamo sistem mera i sredstava za zaštitu radnika i to kako pravnog
regulisanja tako i primenu tehničkih organizacionih i drugih mera radi zaštite života i zdravlja radnika.
Istorijski se odnosila na zaštitu života i zdravlja radnika a u savremenom smislu ona podrazumeva i
zaštitu moralnog integriteta i zaštitu radne i životne sredine radnika i drugih ljudi.
Ova oblast je regulisana ustavnim odredbama, Zakonom o radu, Zakonom o bezbednosti i zdravlju na
radu, kao i Konvencijama i Preporukama MORa i pravilnicima koji se donose na osnovu zakona (pravilnik
o merama zaštite u šumarstvu, crnoj metalurgiji, železničkom saobraćaju i sl.).
Funkcija mera zaštite na radu koje se primenjuju pri obavljanju poslova i zadataka je u tome da ne
dodje do:
smrti ili oštećenja zdravlja radnika
zaustavljanja ili usporavanja fizičkog, odnosno, duševnog razvoja radnika (omladine)
onemogućavanja normalnog ostvarivanja materinstva
umanjenja preostale radne sposobnosti
Za primenu mera i pravila odgovorni su i poslodavci i radnici.
Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu regulišu se i posebna prava, obaveze i mere u vezi sa
bezbednošću i zdravljem na radu mladih (naročito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem),
žena koje rade na radnom mestu sa povećanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje
materinstva, invalida i profesionalno obolelih.
Prema Zakonu o radu:
Zaposleni ima pravo na bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu. Zaposleni je dužan da poštuje
propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje,
kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i drugih lica. Zaposleni je dužan da obavesti poslodavca o svakoj
vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da utiče na bezbednost i zdravlje na radu. Zaposleni ne može
da radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad mogao da pogorša
njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u skladu sa
zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje njegovog zdravstvenog stanja ili
posledice opasne za njegovu okolinu. Na poslovima na kojima postoji povećana opasnost od
povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih
uslova utvrđenih pravilnikom, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih
sposobnosti i doba života.
Pri obavljanju poslova i zadataka prvenstveno se primenjuju mere zaštite kojima se uklanja ili
smanjuje opasnost za radnike na radu – OPŠTE MERE.
Opšte mere zaštite na radu su one koje se primenjuju na poslovima i radnim zadacima u svim
delatnostima i na sve radnike. Kada zbog uvođenja novih tehnologija nisu propisane mere bezbednosti i
zdravlja na radu, poslodavac do donošenja odgovarajućih propisa primenjuje opšte priznate mere
kojima se osigurava bezbednost i zdravlje zaposlenih. To je ona mera kojom se može otkloniti opasnost
pri radu ili smanjiti štetnost po zdravjle zaposlenog u meri u kojoj je to razumno izvodljivo.
Ako se primenom opštih mera ne mogu otkloniti opasnosti primenjuju se posebna pravila zaštite –
POSEBNE MERE.
Posebne mere zaštite na radu određuju se za posebne vrste tehnoloških procesa, za određenu
delatnost, oruđe za rad, ako se zbog specifičnosti i opasnosti ne može postići
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:49
bezbednost i zdravlje opštim merama. Poslodavac je dužan da aktom o proceni rizika na osnovu ocene
službe medicine rada odredi posebne zdravstvene uslove koje moraju ispunjavati zaposleni za
obavljanje određenih poslova na radnom mestu u radnoj okolini ili za upotrebu pojedine opreme za
rad.
One se naročito odnose na radove pod zemljom, vodom, na otvorenom prostoru, eksploatacije
mineralnih sirovina, pri tehnološkim procesima i sl. Posebnim merama se utvrđuju mere zaštite kod
kojih dužina radnog vremena, rad noću, rad u smenama i prekidima neposredno utiču na bezbednost na
radu.
Zakon o bezbednosti i zaštiti na radu takođe definiše PREVENTIVNE MERE u ostvarivanju bezbednosti i
zdravlja na radu.
Preventivne mera se obezbeđuju primenom savremenih tehničkih, ergonomskih, zdravstvenih,
obrazovnih, socijalnih, organizacionih i drugih mera i sredstava za otklanjanje rizika od povređivanja i
oštećenja zdravlja zaposlenih, ili njihovog svođenja na najmanju moguću meru. Ovo se odnosi na
projektovanje, izgradnju, korišćenje i održavanje objekata, tehnoloških procesa za rad, opreme i
sredstava za rad, proizvodnje, pakovanja, prevoza i skladištenja opasnih materija i obezbeđivanje
obrazovanja i vaspitanja i osposobljavanja u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu.
Preventivne mere propisuje ministar nadležan za rad.
Poslodavac je dužan da, prilikom organizovanja rada i radnog procesa, obezbedi preventivne mere radi
zaštite života i zdravlja zaposlenih kao i da za njihovu primenu obezbedi potrebna finansijska sredstva.
Poslodavac je dužan da obezbedi preventivne mere pre početka rada zaposlenog, u toku rada, kao i kod
svake izmene tehnološkog postupka, izborom radnih i proizvodnih metoda kojima se obezbeđuje
najveća moguća bezbednost i zaštita zdravlja na radu, zasnovana na primeni propisa u oblasti
bezbednosti i zdravlja na radu, radnog prava, tehničkih propisa i standarda, propisa u oblasti
zdravstvene zaštite, higijene rada, zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja, i dr.
Preventivne mere obezbeđuje poslodavac polazeći od sledećih načela:
1) izbegavanje rizika;
2) procena rizika koji se ne mogu izbeći na radnom mestu;
3) otklanjanje rizika na njihovom izvoru primenom savremenih tehničkih rešenja;
4) prilagođavanje rada i radnog mesta zaposlenom, naročito u pogledu izbora opreme za rad i metoda
rada, kao i izbora tehnološkog postupka da bi se izbegla monotonija u radu, u cilju smanjenja njihovog
uticaja na zdravlje zaposlenog;
5) zamena opasnih tehnoloških procesa ili metoda rada bezopasnim ili manje opasnim;
6) davanje prednosti kolektivnim nad pojedinačnim merama bezbednosti i zdravlja na radu;
7) odgovarajuće osposobljavanje zaposlenih za bezbedan i zdrav rad i izdavanje uputstava za rad na
siguran način.
80. Obaveze poslodavca u pogledu zaštite zdravlja i bezbednosti na radu
Detaljnija regulativa zaštite zdravlja i bezbednosti na radu regulisana je zakonom o bezbednosti i
zdravlju na radu.
Obaveze poslodavca, istovremeno predstavljaju prava zaposlenih u vezi sa sprovođenjem mera
bezbednosti i zdravlja na radu. Ako poslodavac ne primenjuje mere zaštite radnik se može žaliti
inspekciji rada.
Poslodavac je dužan da obezbedi zaposlenom rad na radnom mestu i u radnoj okolini u kojima su
sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na radu.
U slučaju nastanka povrede na radu zbog neuobičajenih i nepredvidivih okolnosti koje su izvan kontrole
poslodavca ili zbog izuzetnih događaja čije se posledice uprkos svim nastojanjima nisu mogle izbeći,
poslodavac nije odgovoran.
Poslodavac je dužan da obezbedi da radni proces bude prilagođen telesnim i psihičkim mogućnostima
zaposlenog, a radna okolina, sredstva za rad i sredstva i oprema za ličnu zaštitu na radu budu uređeni,
odnosno proizvedeni i obezbeđeni, da ne ugrožavaju bezbednost i zdravlje zaposlenog.
Poslodavac je dužan da obezbedi da sprovođenje mera bezbednosti i zdravlja na radu ne prouzrokuje
finansijske obaveze za zaposlenog i predstavnika zaposlenih i ne utiče na njihov materijalni i socijalni
položaj stečen na radu i u vezi sa radom.
Poslodavac je dužan da, prilikom organizovanja rada i radnog procesa, obezbedi preventivne mere radi
zaštite života i zdravlja zaposlenih kao i da za njihovu primenu obezbedi potrebna finansijska sredstva.
Poslodavac je dužan da obezbedi preventivne mere pre početka rada zaposlenog, u toku rada, kao i kod
svake izmene tehnološkog postupka, izborom radnih i proizvodnih metoda kojima se obezbeđuje
najveća moguća bezbednost i zaštita zdravlja na radu, zasnovana na primeni propisa u oblasti
bezbednosti i zdravlja na radu, radnog prava, tehničkih propisa i standarda, propisa u oblasti
zdravstvene zaštite, higijene rada, zdravstvenog i penzijskog i invalidskog osiguranja, i dr.
Poslodavac je dužan da donese akt o proceni rizika u pismenoj formi za sva radna mesta u radnoj
okolini i da utvrdi način i mere za njihovo otklanjanje, kao I za sve buduće rizike.
Poslodavac je dužan da:
1) aktom u pismenoj formi odredi lice za bezbednost i zdravlje na radu;
2) zaposlenom odredi obavljanje poslova na kojima su sprovedene mere bezbednosti i zdravlja na
radu;
3) obaveštava zaposlene i njihovog predstavnika o uvođenju novih tehnologija i sredstava za rad, kao i
o opasnostima od povreda i oštećenja zdravlja koji nastaju njihovim uvođenjem, odnosno da u takvim
slučajevima donese odgovarajuća uputstva za bezbedan rad;
4) osposobljava zaposlene za bezbedan i zdrav rad;
5) obezbedi zaposlenima korišćenje sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu;
6) obezbedi održavanje sredstava za rad i sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu u ispravnom
stanju;
7) angažuje pravno lice sa licencom radi sprovođenja preventivnih i periodičnih pregleda i ispitivanja
opreme za rad, kao i preventivnih i periodičnih ispitivanja uslova radne okoline;
8) obezbedi na osnovu akta o proceni rizika i ocene službe medicine rada propisane lekarske preglede
zaposlenih u skladu sa ovim zakonom;
9) obezbedi pružanje prve pomoći, kao i da osposobi odgovarajući broj zaposlenih za pružanje prve
pomoći, spasavanje i evakuaciju u slučaju opasnosti;
10) zaustavi svaku vrstu rada koji predstavlja neposrednu opasnost za život ili zdravlje zaposlenih.
Poslodavac je dužan da izvrši osposobljavanje zaposlenog za bezbedan i zdrav rad kod zasnivanja
radnog odnosa, odnosno premeštaja na druge poslove, prilikom uvođenja nove tehnologije ili novih
sredstava za rad, kao i kod promene procesa rada koji može prouzrokovati promenu mera za bezbedan
i zdrav rad.
Poslodavac je dužan da zaposlenog u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad upozna sa svim
vrstama rizika na poslovima na koje ga određuje i o konkretnim merama za bezbednost i zdravlje na
radu u skladu sa aktom o proceni rizika, ovo radi u toku radnog vremena, a troškovi osposobljavanja ne
mogu biti na teret zaposlenog. Ova obuka je teorijska i praktična.
Poslodavac je dužan da obezbedi da zaposlena žena za vreme trudnoće, zaposleni mlađi od 18 godina
života i zaposleni sa smanjenom radnom sposobnošću, i pored osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad,
budu u pismenoj formi obavešteni o rezultatima procene rizika na radnom mestu i o merama kojima se
rizici otklanjaju u cilju povećanja bezbednosti i zdravlja na radu.
Poslodavac je dužan da vidno obeleži i istakne oznake za bezbednost i/ili zdravlje radi obaveštavanja i
informisanja zaposlenih o rizicima u tehnološkom procesu, pravcima kretanja i dozvoljenim mestima
zadržavanja kao i o merama za sprečavanje ili otklanjanje rizika.
81. Obaveze zaposlenih u pogledu zaštite zdravlja i bezbednosti na radu
Zaposleni ima pravo i obavezu da se pre početka rada upozna sa merama bezbednosti i zdravlja na radu
na poslovima ili na radnom mestu na koje je određen, kao i da se osposobljava za njihovo sprovođenje.
Zaposleni ima pravo:
1) da poslodavcu daje predloge, primedbe i obaveštenja o pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu;
2) da kontroliše svoje zdravlje prema rizicima radnog mesta, u skladu sa propisima o zdravstvenoj
zaštiti.
Zaposleni koji radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski
pregled na koji ga upućuje poslodavac.
Zaposleni je dužan da radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, na osnovu izveštaja službe
medicine rada, kojim se utvrđuje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu.
Zaposleni ima pravo da odbije da radi:
1) ako mu preti neposredna opasnost po život i zdravlje zbog toga što nisu sprovedene propisane mere
za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je određen, sve dok se te mere ne obezbede;
2) ako mu poslodavac nije obezbedio propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom pregledu utvrdi
da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove za rad na radnom mestu sa povećanim rizikom;
3) ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama rizika i merama za
njihovo otklanjanje, na poslovima ili na radnom mestu na koje ga je poslodavac odredio;
4) duže od punog radnog vremena, odnosno noću ako bi, prema oceni službe medicine rada, takav rad
mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje;
5) na sredstvu za rad na kojem nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu.
Kada zaposleni odbije da radi, a poslodavac smatra da zahtev zaposlenog nije opravdan, poslodavac je
dužan da odmah obavesti inspekciju rada.
Kada mu preti neposredna opasnost po život ili zdravlje, zaposleni ima pravo da preduzme
odgovarajuće mere, u skladu sa svojim znanjem i tehničkim sredstvima koja mu stoje na raspolaganju i
da napusti radno mesto, radni proces, odnosno radnu okolinu. U tom slučaju zaposleni nije odgovoran
za štetu koju prouzrokuje poslodavcu.
Zaposleni je dužan da primenjuje propisane mere za bezbedan i zdrav rad, da namenski koristi sredstva
za rad i opasne materije, da koristi propisana sredstava i opremu za ličnu zaštitu na radu i da sa njima
pažljivo rukuje, da ne bi ugrozio svoju bezbednost i zdravlje kao i bezbednost i zdravlje drugih lica.
Zaposleni je dužan da pre početka rada pregleda svoje radno mesto uključujući i sredstva za rad koja
koristi, kao i sredstva i opremu za ličnu zaštitu na radu, i da u slučaju uočenih nedostataka izvesti
poslodavca ili drugo ovlašćeno lice. Pre napuštanja radnog mesta zaposleni je dužan da radno mesto i
sredstva za rad ostavi u stanju da ne ugrožavaju druge zaposlene. Zaposleni je dužan da, u skladu sa
svojim saznanjima, odmah obavesti poslodavca o nepravilnostima, štetnostima, opasnostima ili drugoj
pojavi koja bi na radnom mestu mogla da ugrozi njegovu bezbednost i zdravlje ili bezbednost i zdravlje
drugih zaposlenih. Ako poslodavac posle dobijenog obaveštenja ne otkloni nepravilnosti, štetnosti,
opasnosti ili druge pojave u roku od osam dana ili ako zaposleni smatra da za otklanjanje utvrđenih
pojava nisu sprovedene odgovarajuće mere za bezbednost i zdravlje, zaposleni se može obratiti
nadležnoj inspekciji rada, o čemu obaveštava lice za bezbednost i zdravlje na radu.
Zaposleni je dužan da sarađuje sa poslodavcem i licem za bezbednost i zdravlje na radu, kako bi se
sprovele propisane mere za bezbednost i zdravlje na poslovima na kojima radi.
82. Služba medicine rada i odbor za zaštitu zdravlja i bezbednosti na radu
Služba medicine rada jes služba kojoj poslodavac poveri obavljanje poslova zaštite zdravlja zaposlenih.
Njen položaj i dužnosti regulisane su Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu.
Služba medicine rada dužna je da obavlja sledeće poslove:
1) učestvuje u identifikaciji i proceni rizika na radnom mestu i radnoj okolini prilikom sastavljanja akta
o proceni rizika;
2) upoznaje zaposlene sa rizicima po zdravlje koji su povezani sa njihovim radom i obavlja poslove
osposobljavanja zaposlenih za pružanje prve pomoći;
3) utvrđuje i ispituje uzroke nastanka profesionalnih oboljenja i bolesti u vezi sa radom;
4) ocenjuje i utvrđuje posebne zdravstvene sposobnosti koje moraju da ispunjavaju zaposleni za
obavljanje određenih poslova na radnom mestu sa povećanim rizikom ili za upotrebu, odnosno
rukovanje određenom opremom za rad;
5) vrši prethodne i periodične lekarske preglede zaposlenih na radnim mestima sa povećanim rizikom i
izdaje izveštaje o lekarskim pregledima u skladu sa propisima o bezbednosti i zdravlju na radu;
6) učestvuje u organizovanju prve pomoći, spasavanju i evakuaciji u slučaju povređivanja zaposlenih ili
havarija;
7) daje savete poslodavcu pri izboru drugog odgovarajućeg posla prema zdravstvenoj sposobnosti
zaposlenog;
8) savetuje poslodavca u izboru i testiranju novih sredstava za rad, opasnih materija i sredstava i
opreme za ličnu zaštitu na radu, sa zdravstvenog aspekta;
9) učestvuje u analizi povreda na radu, profesionalnih oboljenja i bolesti u vezi sa radom;
10) neposredno sarađuje sa licem za bezbednost i zdravlje na radu.
Lični podaci prikupljeni u vezi sa lekarskim pregledima zaposlenog poverljive su prirode i pod nadzorom
su službe medicine rada, koja vrši te preglede. Podaci o povredama na radu, profesionalnim
oboljenjima i bolestima u vezi sa radom dostavljaju se organizacijama zdravstvenog i penzijskog i
invalidskog osiguranja a ostalim licima samo uz saglasnost zaposlenog. Izveštaj o lekarskom pregledu
zaposlenog dostavlja se poslodavcu na način kojim se ne narušava princip poverljivosti ličnih podataka.
Nije dozvoljeno korišćenje podataka prikupljenih po osnovu lekarskih pregleda zaposlenih u svrhu
diskriminacije zaposlenih.
Poslodavac je dužan da zaposlenom na radnom mestu sa povećanim rizikom pre početka rada obezbedi
prethodni lekarski pregled, kao i periodični lekarski pregled u toku rada. Ako se u postupku periodičnog
lekarskog pregleda utvrdi da zaposleni ne ispunjava posebne zdravstvene uslove za obavljanje poslova
na radnom mestu sa povećanim rizikom, poslodavac je dužan da ga premesti na drugo radno mesto koje
odgovara njegovim zdravstvenim sposobnostima. Neispunjavanje posebnih zdravstvenih uslova za rad
na radnom mestu sa povećanim rizikom ne može biti razlog za otkaz ugovora o radu.
Odbor za bezbednost i zdravlje na radu
Zaposleni kod poslodavca imaju pravo da izaberu jednog ili više predstavnika za bezbednost i zdravlje
na radu. Najmanje tri predstavnika zaposlenih obrazuju Odbor za bezbednost i zdravlje na radu.
Poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan je da u Odbor imenuje najmanje jednog svog
predstavnika, tako da broj predstavnika zaposlenih bude veći za najmanje jedan od broja predstavnika
poslodavca. Postupak izbora i način rada predstavnika zaposlenih i Odbora, broj predstavnika
zaposlenih kod poslodavca, kao i njihov odnos sa sindikatom uređuju se kolektivnim ugovorom.
Poslodavac je dužan da predstavniku zaposlenih, odnosno Odboru omogući:
1) uvid u sve akte koji se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;
2) da učestvuju u razmatranju svih pitanja koja se odnose na sprovođenje bezbednosti i zdravlja na
radu.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih, odnosno Odbor informiše o svim podacima koji se
odnose na bezbednost i zdravlje na radu.
Predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor imaju pravo:
1) da poslodavcu daju predloge o svim pitanjima u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu;
2) da zahtevaju od poslodavca da preduzme odgovarajuće mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji
ugrožava bezbednost i zdravlje zaposlenih;
3) da zahtevaju vršenje nadzora od strane inspekcije rada, ako smatraju da poslodavac nije sproveo
odgovarajuće mere za bezbednost i zdravlje na radu.
Predstavnik zaposlenih, odnosno član Odbora imaju pravo da prisustvuju inspekcijskom nadzoru.
Poslodavac je dužan da predstavnika zaposlenih, odnosno Odbor upozna:
1) sa nalazima i predlozima ili preduzetim merama inspekcije rada;
2) sa izveštajima o povredama na radu, profesionalnim oboljenjima i oboljenjima u vezi sa radom i o
preduzetim merama za bezbednost i zdravlje na radu;
3) o preduzetim merama za sprečavanje neposredne opasnosti po život i zdravlje.
Poslodavac i predstavnik zaposlenih, odnosno Odbor i sindikat, dužni su da međusobno sarađuju o
pitanjima bezbednosti i zdravlja na radu.
83. Posebni uslovi rada
Pojam posebnih uslova rada pojavljuje se u starom Zakonu o zaštiti na radu (iz 1998, prestao da važi
donošenjem Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu). Posebnim uslovima rada smatraju se uslovi rada
u kojima postoji povećani rizik od povređivanja nastanka profesionalnih oboljenja i oštećenja. Najčešće
se to odnosi na rad u prostorijama zagađenim hemijskim ili biološkim štetnostima, pod dejstvom
štetnih zračenja, na visokoj ili niskoj temperaturi, na visini, pod vodom i sl. Takodje to su i oni uslovi
rada kod kojih ne postoji mogućnost primene propisanih mera zaštite ili oni koji zahtevaju posebne
zdravstvene i psihofizičke uslove za rad.
U zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu koristi se pojam radnog mesta sa povećanim rizikom. Radno
mesto s povećanim rizikom jeste radno mesto utvrđeno aktom o proceni rizika na kome, i pored
potpuno ili delimično primenjenih mera u skladu sa ovim zakonom, postoje okolnosti koje mogu da
ugroze bezbednost i zdravlje zaposlenog
Zaposleni koji radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, ima pravo i obavezu da obavi lekarski
pregled na koji ga upućuje poslodavac.
Zaposleni je dužan da radi na radnom mestu sa povećanim rizikom, na osnovu izveštaja službe
medicine rada, kojim se utvrđuje da je zdravstveno sposoban za rad na tom radnom mestu.
Poslodavac je dužan da vodi i čuva evidencije o:
1) radnim mestima sa povećanim rizikom;
2) zaposlenima raspoređenim na radna mesta sa povećanim rizikom i lekarskim pregledima zaposlenih
raspoređenih na ta radna mesta.
84. Posebna zaštita zaposlenih žena
Pored opšte zaštite na radu, žene uživaju i posebnu zaštitu na radu. Ona je propisana i ZoR i Zakonom
o bezbednosti i zdravlju na radu.
Jedan deo zaštite odnosi se na inicijalno zasnivanje radnog odnosa i ZoR sadrži odredbu da poslodavac
ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima kod
kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog zdravstvenog organa.
Drugi deo zaštite se odnosti na zaštitu žena s obzirom na trudnoću i materinstvo.
Zaštita materinstva
Zaposlena žena za vreme trudnoće ne može da radi na poslovima koji su, po nalazu nadležnog
zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju
podizanje tereta ili na kojima postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i
vibracijama.
Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav
rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa.
Zaposlena žena za vreme poslednjih osam nedelja trudnoće ne može da radi prekovremeno i noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz
svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak
invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i
zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa težim stepenom
psihofizičke ometenosti - samo uz pisanu saglasnost zaposlenog.
Gore navedena prava o prekovremenom ili noćnom radu i preraspodeli radnog vremena ima i usvojilac,
hranitelj, odnosno staratelj deteta.
Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta
Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja - porodiljsko odsustvo, kao i
odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve
godine za treće i četvrto dete. Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu
nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog
za porođaj. (pre toga može na bolovanje do mesec dana nakon toga na komisiju ali to nije porodiljsko
odsustvo)
Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja nakon čega ima pravo na odsustvo
radi nege deteta do isteka 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i četvrto dete,
od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva. Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege
deteta u ukupnom trajanju do dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više
dece, kao i zaposlena žena koja ima jedno ili dvoje dece, a rodi još dvoje ili više dece.
Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo do 3 meseca u slučaju kad majka napusti
dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora,
teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u radnom odnosu. Otac deteta može da
koristi pravo na negu deteta - odsustvo radi nege deteta do isteka 365 dana. (ovo se dešava na osnovu
međusobnog dogovora naprosto otac nastavlja tamo gde je majka stala, ona svakako koristi prva tri
meseca a nakon toga mogu se dogovoriti da otac koristi ovo pravo)
Za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac
deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Pravo da koristi porodiljsko odsustvo od 3 meseca ima i zaposlena žena ako se dete rodi mrtvo ili umre
pre isteka porodiljskog odsustva.
Iz zakona o bezbednosti i zdravlju na radu
Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu propisuje posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednošću
i zdravljem na radu mladih (naročito u vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), žena koje rade
na radnom mestu sa povećanim rizikom koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i
profesionalno obolelih.
Poslodavac je dužan da obezbedi da zaposlena žena za vreme trudnoće i pored osposobljavanja za
bezbedan i zdrav rad bude u pismenoj formi obaveštena o rezultatima procene rizika na radnom mestu
i o merama kojima se rizici otklanjaju u cilju povećanja bezbednosti i zdravlja na radu.
85. Posebna zaštita omladine (maloletnih zaposlenih)
Posebnu zaštitu omladine propisuju i Zakon o bezbednosti i zaštiti na radu i Zakon o radu. Posebna
zaštita tiče se radnog vremena, obaveznih lekarskih pregleda, vrste poslova, noćnog rada,
prekovremenog rada, preraspodele posla i slično.
ZBZR - Posebna prava, obaveze i mere u vezi sa bezbednošću i zdravljem na radu mladih (naročito u
vezi sa njihovim duhovnim i telesnim razvojem), žena koje rade na radnom mestu sa povećanim rizikom
koji bi mogao da im ugrozi ostvarivanje materinstva, invalida i profesionalno obolelih - uređuju se ovim
zakonom, drugim propisima, kolektivnim ugovorom, opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu.
Prema Zakonu o radu zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi na poslovima:
1) na kojima se obavlja naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini;
2) koji uključuju izlaganje štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja
prouzrokuju nasledna oboljenja, kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije;
3) koji bi, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, mogli štetno i sa povećanim rizikom da
utiču na njegovo zdravlje i život s obzirom na njegove psihofizičke sposobnosti.
Zaposleni između navršene 18. i 21. godine života može da radi na poslovima na kojima se obavlja
naročito težak fizički rad, rad pod zemljom, pod vodom ili na velikoj visini ili koji uključuju izlaganje
štetnom zračenju ili sredstvima koja su otrovna, kancerogena ili koja prouzrokuju nasledna oboljenja,
kao i rizik po zdravlje zbog hladnoće, toplote, buke ili vibracije samo na osnovu nalaza nadležnog
zdravstvenog organa kojim se utvrđuje da takav rad nije štetan za njegovo zdravlje. Troškovi ovih
lekarskih pregleda padaju na teret poslodavca.
Puno radno vreme zaposlenog mlađeg od 18 godina života ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35
časova nedeljno, niti dužem od osam časova dnevno a zabranjen je i prekovremeni rad i preraspodela
radnog vremena zaposlenog koji je mlađi od 18 godina života.
Što se tiče noćnog rada, zaposleni mlađi od 18 godina života ne može da radi noću, osim:
1) ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti;
2) kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usled više sile, pod uslovom da takav rad traje
određeno vreme i da mora da se završi bez odlaganja, a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom
broju druge punoletne zaposlene. U ovom slučaju poslodavac je dužan da obezbedi nadzor nad radom
zaposlenog mlađeg od 18 godina života od strane punoletnog zaposlenog.
86. Posebna zaštita lica sa invaliditetom
Posebna zaštita lica sa invaliditetom regulisana je međunarodnim konvencijama, preporukama i
domaćim izvorima radnog prava od kojih su najbitniji Zakon o zabrani diskriminacije osoba sa
invaliditetom (2006), Zakon o profesionalnog rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (2009)
i Zakon o radu (2005).
Zakonom o zabrani diskriminacije osoba s invaliditetom je regulisan opšti režim zabrane diskriminacije
po osnovu invalidnosti, posebni slučajevi diskriminacije osoba sa invaliditetom, postupak zaštite osoba
izloženih diskriminaciji i mere koje se preduzimaju radi podsticanja ravnopravnosti i socijalne
uključenosti osoba sa invaliditetom.
Ovim zakonom se reguliše i diskriminacija u vezi sa zapošljavanjem i radnim odnosom i odnosi se kako
na osobu sa invaliditetom koja traži zaposlenje, na pratioca osobe sa invaliditetom koji traži
zaposlenje, na zaposlenu osobu sa invaliditetom i na zaposlenog pratioca osobe sa invaliditetom.
Diskriminacijom zbog invalidnosti u zapošljavanju smatra se:
1. neprimanje u radni odnos osobe sa invaliditetom ili pratioca osobe sa invaliditetom zbog
invalidnosti, odnosno zbog svojstva pratioca osobe sa invaliditetom;
2. postavljanje posebnih zdravstvenih uslova za prijem u radni odnos osobe sa invaliditetom, osim ako
su posebni zdravstveni uslovi za obavljanje određenih poslova utvrđeni u skladu sa zakonom;
3. prethodna provera psihofizičkih sposobnosti koje nisu u neposrednoj vezi sa poslovima za koje se
zasniva radni odnos;
4. odbijanje da se izvrši tehnička adaptacija radnog mesta koja omogućuje efikasan rad osobe sa
invaliditetom, ako troškovi adaptacije ne padaju na teret poslodavca ili nisu nesrazmerni u odnosu na
dobit koju poslodavac ostvaruje zapošljavanjem osobe sa invaliditetom.
Diskriminacijom zbog invalidnosti u ostvarivanju prava iz radnog odnosa smatra se:
1. određivanje manje zarade zbog invalidnosti zaposlenog, nezavisno od radnog učinka;
2. postavljanje posebnih uslova rada zaposlenom sa invaliditetom, ako ti uslovi neposredno ne proističu
iz zahteva radnog mesta;
3. postavljanje posebnih uslova zaposlenom sa invaliditetom za korišćenje drugih prava iz radnog
odnosa koja pripadaju svakom zaposlenom.
Posebno težak oblik diskriminacije zbog invalidnosti jeste uznemiravanje, vređanje i omalovažavanje
zaposlenog sa invaliditetom od strane poslodavca, odnosno neposredno nadređenog lica u radnom
procesu.
S druge strane Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom reguliše
podsticaje za zapošljavanje radi stvaranja uslova za ravnopravno uključivanje osoba sa invaliditetom na
tržište rada; procenu radnih sposobnosti; profesionalnu rehabilitaciju; obavezu zapošljavanja osoba sa
invaliditetom i slično.
Poslove podsticanja zapošljavanja osoba sa invaliditetom obavlja organizacija nadležna za poslove
zapošljavanja.
U ove poslove spadaju:
1) afirmacija jednakih mogućnosti osoba sa invaliditetom na tržištu rada;
2) organizovanje i sprovođenje mera i aktivnosti profesionalne rehabilitacije;
3) ostvarivanje prava na mere aktivne politike zapošljavanja, odnosno mere za podsticanje
samozapošljavanja i zapošljavanja osoba sa invaliditetom;
4) obezbeđivanje tehničke, stručne i finansijske podrške za prilagođavanje poslova, radnog mesta ili
poslova i radnog mesta, uključujući i tehnička i tehnološka pomagala u cilju povećanja mogućnosti
zapošljavanja ili održanja zaposlenja osoba sa invaliditetom;
5) praćenje efekata radne i socijalne uključenosti osoba sa invaliditetom;
6) saradnja sa organizacijama i udruženjima osoba sa invaliditetom, poslodavcima i drugim organima i
organizacijama u cilju podsticanja zapošljavanja i uključenosti osoba sa invaliditetom;
Pod profesionalnom rehabilitacijom osoba sa invaliditetom podrazumeva se organizovanje i
sprovođenje programa mera i aktivnosti u cilju osposobljavanja za odgovarajući posao, zapošljavanja,
održanja zaposlenja, napredovanja ili promene profesionalne karijere.
Obaveza zapošljavanja, jeste obaveza svakog poslodavca koji ima najmanje 20 zaposlenih da ima u
radnom odnosu određeni broj osoba sa invaliditetom. Poslodavac koji ima od 20 do 49 zaposlenih dužan
je da ima u radnom odnosu jednu osobu sa invaliditetom.
Poslodavac koji ima 50 i više zaposlenih dužan je da ima u radnom odnosu najmanje dve osobe sa
invaliditetom, i na svakih narednih započetih 50 zaposlenih po jednu osobu sa invaliditetom.
Osniva se budžetski fond za profesionalnu rehabilitaciju i podsticanje zapošljavanja osoba sa
invaliditetom.
Poslodavac koji zaposli osobe sa invaliditetom koje se zapošljavaju pod posebnim uslovima može da
ostvari pravo na refundaciju primerenih troškova prilagođavanja radnog mesta za zapošljavanje tih
lica.
Poslodavac koji zaposli na neodređeno vreme osobu sa invaliditetom bez radnog iskustva ima pravo na
subvenciju zarade za tu osobu u trajanju od 12 meseci. Subvencija zarade ostvaruje se u visini
minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu.
Što se zakona o radu tiče i on propisuje zaštitu invalida rada navodeći da je zaposlenom invalidu rada
poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti. Takođe,
zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, utvrđeno da
postoji opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima - poslodavac je dužan da obezbedi
obavljanje drugog odgovarajućeg posla, a poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji
odbije da prihvati posao.
87. Prava zaposlenih koji se staraju o deci
Zakon o radu reguliše prava zaposlenih koji se staraju o deci u smislu odsustva sa rada i posebne nege
deteta i druge osobe.
Jedan od roditelja deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke
ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da, po
isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada, radi nege deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa
polovinom punog radnog vremena, najduže do navršenih pet godina života deteta. O ovome odluku
donosti nadležni organ za ocenu stepena psihofizičke ometenosti deteta. Za vreme odsustvovanja sa
rada, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Za vreme rada sa polovinom punog radnog vremena, zaposleni ima pravo na zaradu, a za drugu
polovinu punog radnog vremena - naknadu zarade, a uslove, postupak i način ostvarivanja prava na
odsustvo sa rada radi posebne nege deteta bliže uređuje ministar nadležan za društvenu brigu o deci.
Hranitelj, odnosno staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta,
odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku, odnosno
starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navršena tri meseca života
deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta, odsustvuje sa rada do
navršenih 11 meseci života deteta. Isto pravo ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju,
upućeno dete na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja - i jedan od
usvojilaca.
Roditelj ili staratelj, odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom
paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih teških oboljenja, na osnovu
mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na svoj zahtev da radi sa skraćenim radnim vremenom,
ali ne kraćim od polovine punog radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa skraćenim radnim vremenom ima pravo na odgovarajuću zaradu, srazmerno
vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Jedan od roditelja, usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok dete ne
navrši tri godine života. Za vreme odsustvovanja sa rada prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za
pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
88. Radno vreme – puno, nepuno
Radno vreme jeste ono vreme koje je propisima i opštim aktima određeno kao vreme dnevnog rada u
toku kojeg je zaposleni i službenik obavezan da obavlja određene radne funkcije. Zakoni mnogih
država, kao i konvencije i preporuke MoRa definišu radno vreme kao period u kome se zaposleni nalazi
na raspolaganju poslodavcu.
U savremenom svetu ograničeno radno vreme je fundamentalno pravo radnika koje se garantuje
najvišim pravnim aktima. Istorijski posmatrano jedna od važnijih borbi radnika bila je borba za
skraćenje radnog vremena koje je trajalo između 10 i 15 sati dnevno. Prvo je počela kao borba za
ograničenje radnog vremena dece i omladine, zatim žena, a zatim i radnika u celini. Intervencija
države u zaštiti radnika velikim delom ima poreklo upravo u skraćenju radnog vremena, a i danas kada
su radni odnosi delom ugovornog karaktera, radno vreme je regulisano normama prinudnog i zaštitnog
karaktera. Utvrđivanje norme punog radnog vremena ima za cilj zaštitu radnika od drugog rada.
U pozitivnom pravu postoje sledeće vrste radnog vremena:
Puno radno vreme
Nepuno radno vreme
Skraćeno radno vreme
Prekovremeni rad
Noćni rad
Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno, ako zakonom o radu nije drugačije određeno. Opštim
aktom može da se utvrdi radno vreme kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36 časova nedeljno
a zaposleni ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Znači za
zaposlenog koji radi i kraće od 40 ali ne i kraće od 36 časova to je njegovo puno radno vreme.
Puno radno vreme za zaposlenog mlađeg od 18 godina ne može da se utvrdi u trajanju dužem od 35 sati
nedeljno niti dužem od 8 časova dnevno, što je posledica posebne zaštite omladine.
Nepuno radno vreme, jeste radno vreme kraće od punog radnog vremena. Ovaj radni odnos će biti
zasnovan, ako priroda posla i organizacija rada omogućavaju da na radnom mestu za koje je
predviđeno puno radno vreme rade dva zaposlena, sa polovinom punog radnog vremena. Zaposleni koji
radi nepuno radno vreme može da zasnuje radni odnos kod više poslodavaca i da tako ostvari puno
radno vreme. Nepuno radno vreme treba razlikovati od dopunskog rada – kao rada van radnog odnosa.
Zaposleni koji radi sa nepunim radnim vremenom ostvaruje prava iz radnog odnosa srazmerno vremenu
koje provede na radu.
89. Noćni rad
Rad koji se obavlja u vremenu od 22,00 časa do 6,00 časova narednog dana smatra se radom noću.
Zaposlenom koji radi noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u
toku jedne radne nedelje, poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u toku dana ako bi, po
mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo do pogoršanja njegovog zdravstvenog
stanja.
Poslodavac je dužan da pre uvođenja noćnog rada zatraži mišljenje sindikata o merama bezbednosti i
zaštite života i zdravlja na radu zaposlenih koji rad obavljaju noću.
Ako je rad organizovan u smenama, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni
ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću, a može da radi noću duže od jedne radne
nedelje, samo uz njegovu pisanu saglasnost.
Zaposleni koji je mlađi od 18 godina ne može da radi noći osim:
ako obavlja poslove u oblasti kulture, sporta, umetnosti i reklamne delatnosti;
kada je neophodno da nastavi rad prekinut usled više sile pod uslovom da traje određeno vreme i da
mora da se završi bez odlaganja a poslodavac nema na raspolaganju u dovoljnom broju druge punoletne
zaposlene. Poslodavac je dužan da obezbedi nadzor nad radom zaposlenog mlađeg od 18 godina od
strane punoletnog zaposlenog.
Noćnog rada pošteđene su i žene u prve 32 nedelje trudnoće ako bi to bilo štetno po njeno zdravlje i
zdravlje deteta po proceni nadležnog zdravstvenog organa i u poslednjih 8 nedelja trudnoće ne može
uopšte da radi noću.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz
svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak
invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.
90. Skraćeno radno vreme
Zaposlenom koji radi na naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom
ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i zaštite života i zdravlja
na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje
zaposlenog - skraćuje se radno vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu
sposobnost zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).
Skraćeno radno vreme utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom. Zaposleni koji radi
skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom.
Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno
vreme.
Skraćeno radno vreme treba razlikovati od nepunog radnog vremena gde se obim prava smanjuje
srazmerno dužini rada. Ovde zaposleni prava ostvaruje u punom obimu a skraćeno radno vreme zavisi
od drugih uslova nego nepuno radno vreme (kod nepunog mogućnost da se posao podeli, ovde posao s
povećanim rizikom).
91. Rad duži od punog radnog vremena (prekovremeni rad)
Prekovremeni rad je izuzetak od pravila o ograničenom radnom vremenu. Zakon o radu propisuje mali
broj slučajeva u kojima postoji obaveza zaposlenog da radi duže od punog radnog vremena.
Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena. Ovo je moguće:
u slučaju više sile
iznenadnog povećanja obima posla
u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Ovaj poslednji slučaj može dati priliku poslodavcu da ga zloupotrebi pa bi bilo dobro te slučajeve na
izvestan način ograničiti (na primer kolektivnim ugovorom predvideti i obaveze direktora u slučaju
uvodjenja prekovremenog rada da obezbedi radnicima prevoz ili da preduzima mere kojima će
eliminisati razloge za prekovremeni rad).
Prekovremeni rad ne može da traje duže od osam časova nedeljno, niti duže od četiri časa dnevno po
zaposlenom.
Dežurstvo u zdravstvenim ustanovama, kao prekovremeni rad, uređuje se posebnim zakonom. Iako
zakon ne reguliše ovaj dosta rašireni oblik prekovremenog rada postavlja obavezu da ovo pitanje bude
regulisano u posebnom zakonu.
Zaposlena žena za vreme prve 32 nedelje trudnoće ako bi takav rad bio štetan za njeno zdravlje i
zdravlje deteta a ne može raditi prekovremeno u poslednjih 8 nedelja trudnoće.
Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena a najmanje 10 časova dnevno ima pravo na odmor u
toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Jedan od roditelja sa detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz
svoju pisanu saglasnost. Samohrani roditelj koji ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak
invalid može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pisanu saglasnost.
Prema opštem kolektivnom ugovoru poslodavac je dužan da, najmanje kvartalno, dostavlja
reprezentativnom sindikatu izveštaj o prekovremenom i noćnom radu.
Takođe zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu za prekovremeni rad – najmanje 26% od osnovice.
92. Raspored i preraspodela radnog vremena
Raspored, početak i završetak radnog vremena treba da bude tako regulisan da obezbedi što potpunije
i racionalnije korišćenje sredstava za rad.
Radna nedelja traje pet radnih dana. Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje
poslodavac. Radni dan, po pravilu, traje osam časova.
Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to
zahteva - radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način.
Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje
sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena.
Preraspodela radnog vremena
Poslodavac može da izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti,
organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje
određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci
u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od punog radnog vremena. U slučaju preraspodele
radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno. Preraspodela radnog
vremena ne smatra se prekovremenim radom.
Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno
vreme (naročito teški, naporni i za zdravlje štetni poslovi, na kojima i pored primene odgovarajućih
mera bezbednosti i zaštite postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog).
Zaposleni kome je radni odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena
ima pravo da mu se ti časovi preračunaju u puno radno vreme i priznaju u penzijski staž ili da mu se
računaju kao časovi rada dužeg od punog radnog vremena.
Preraspodela se najčešće vrši na poslovima koji su specifični po sezonskom radu (u sezoni se radi duže
a van sezone kraće od 40 časova nedeljno).
Zabranjena je preraspodela radnog vremena zaposlenom licu mlađem od 18 godina.
93. Pravo na odmor (pauzu) u toku rada
Da bi radnik mogao kontinuirano da radi potrebno je da obnavlja psihofizičke i radne sposobnosti,
odnosno da bi i radnik i poslodavac mogli da koriste rezultate svog radnog angažovanja neophodno je
da se i odmaraju.
Generalno uzev, pravo na odmor je jedno od zaštićenih prava radnika, pominjano jos u Univerzalnoj
deklaraciji – svako ima pravo na odmor i razonodu. Pominju ga i Međunarodni pakt o ekonomskim i
socijalnim pravima, i preporuke i konvencije MORa.
Ono je takođe vezano za ograničeno radno i zaštitu na radu. Zaposleni ima pravo na odmor u toku rada,
dnevni odmor, sedmični odmor, odmor za državne praznike i godišnji odmor. Ovi odmori imaju različitu
funkciju. Prava na odmor ne može se radnik odreći, niti ga preneti na neko drugo lice, a poslodavac ne
može radniku da uskrati odmor, i ako to čini to je prekršaj za koji snosi odgovornost.
Pravo na odmor u toku rada
Zaposleni koji radi puno radno vreme ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje
30 minuta. Zaposleni koji radi duže od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku
rada u trajanju od najmanje 15 minuta. Zaposleni koji radi duže od punog radnog vremena, a najmanje
10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45 minuta.
Odmor u toku dnevnog rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora uračunava se u radno vreme (osim u slučaju kada se radi duže od 4 a kraće od 6 sati,
pauza se ne uračunava).
Odmor u toku dnevnog rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako
priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama. Odluku o rasporedu korišćenja
odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.
94. Pravo na dnevni odmor
Zaposleni ima pravo na odmor između dva uzastopna radna dana u trajanju od najmanje 12 časova
neprekidno, ako ovim zakonom nije drukčije određeno.
95. Pravo na nedeljni odmor
Zaposleni ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno. Nedeljni odmor se,
po pravilu, koristi nedeljom. Poslodavac može da odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako
priroda posla i organizacija rada to zahteva.
Ako je neophodno da zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu
obezbedi odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
96. Pravo na godišnji odmor
Godišnji odmor je regulisan nacionalnim i međunarodnim zakonodavstvom. Na međunarodnom planu
doneta je Konvencija MOR br. 132 o plaćenom godišnjem odmoru koja se odnosi na sva zaposlena lica,
osim na pomorce. Po ovoj konvenciji odmor ne sme biti kraći od tri radne nedelje za godinu dana
službe, a lice koje koristi ovaj odmor prima najmanje svoju normalnu ili prosečnu platu. Svaki
sporazum o odricanju prava na minimalni plaćeni godišnji odmor biće ništav ili zabranjen.
Prema ZORu zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih
dana, stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim radom
smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva
sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti.
U svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom
i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po
osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma
utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana. Praznici koji su
neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad
u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o
zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg
odmora.
Poslodavac je dužan da zaposlenom u slučaju prestanka radnog odnosa izda potvrdu o iskorišćenom
broju dana godišnjeg odmora.
Zaposleni ima pravo na 1/12 godišnjeg odmora (srazmeran deo) za mesec dana rada u kalendarskoj
godini:
1) ako u kalendarskoj godini u kojoj je prvi put zasnovao radni odnos nema šest meseci neprekidnog
rada;
2) ako u kalendarskoj godini nije stekao pravo na godišnji odmor zbog prekida radnog odnosa (onog od
30 radnih dana).
Godišnji odmor može da se koristi u dva dela. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo
koristi u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do
30. juna naredne godine.
Godišnji odmor nastavnog i vaspitnog osoblja s obzirom na specifičnosti kao što su raspusti i slično u
vaspitno-obrazovnim ustanovama utvrđuje se posebnim zakonom.
U zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz
prethodnu konsultaciju zaposlenog. Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja
najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Ako poslodavac ne
dostavi zaposlenom rešenje, smatra se da je zaposlenom uskratio pravo na godišnji odmor.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe
posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini
prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu. Radnik ima pravo
na naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor za kalendarsku godinu u kojoj je pokrenut stečajni
postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka.
97. Pravo na odustvo uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo)
Pravo radnika na odsustvo usko je povezano sa pravom na odmor u suštini im je zajedničko da radnik
odsustvuje sa rada. Ipak pravo na odsustvo je je samo mogućnost, jer se ono realizuje tek ako se radnik
nađe u određenoj životnoj situaciji. Ovde od nastupanja buduće pravne činjenice zavisi i realizacija
ovog prava. To je pravo koje se odnosi samo na radnika za kojeg nastupe određeni događaji (sklapanje
braka, rođenje deteta, smrt člana uže porodice i sl.)
Pod pojmom odsustva podrazumeva se određeno vremensko razdoblje u kome je radnik oslobođen
obaveze da radi a radni odnos ostaje netaknut dok odsustvo traje. Prema Zakonu o radu zaposleni ima
pravo na odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do sedam radnih
dana u toku kalendarske godine, u slučaju:
1. sklapanja braka,
2. porođaja supruge,
3. teže bolesti člana uže porodice
4. u drugim slučajevima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu (na primer selidba ili elementarna
nepogoda da se otklone posledice – odredbe o ovome kao i preciziranje dana za navedene slučajeve
nalaze se u Opštem kolektivnom ugovoru).
Vreme trajanja plaćenog odsustva utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu. Pored ovih slučajeva
zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:
1) pet radnih dana zbog smrti člana uže porodice;
2) dva dana za svaki slučaj dobrovoljnog davanja krvi, izuzimajući dan davanja krvi.
Članovima uže porodice smatraju se bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik,
staratelj i druga lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim.
98. Pravo na odustsvo u dane državnih, verskih i drugih javnih praznika
U toku državnih i verskih praznika zaposleni imaju pravo na plaćeno odsustvo. Na primer pravoslavci za
Božić, drugi dan uskrsa, prvi dan slave, katolici prvi dan Božića i drugi Uskrsa a pripadnici islamske
verkse zajednice na prvi dan Ramazanskog bajrama i prvi dan Kurban bajrama. Pripadnici jevrejske
verske zajednice prvi dan Jom Kipura.
Zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, za rad na
dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice (prema Opštem kolektivnom ugovoru
120%).
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa
opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan.
99. Mirovanje radnog odnosa (prava i obaveza)
Zaposlenom miruju prava i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za
koje je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako odsustvuje sa rada
zbog:
1) odlaska na odsluženje, odnosno dosluženje vojnog roka;
2) upućivanja na rad u inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili
prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3) privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca (član 174);
4) izbora, odnosno imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili na
drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca;
5) izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u
trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju prava i obaveze ima pravo da se u roku od 15 dana od dana odsluženja, odnosno
dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu, odnosno kod drugog poslodavca, prestanka
funkcije, povratka sa izdržavanja kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere
- vrati na rad kod poslodavca.
Ova prava ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u okviru međunarodno-
tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva.
100. Pravo na odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo)
Poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo). Za vreme
neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina prava i
obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Može se reći da se neplaćeno odsustvo odobrava u onim slučajevima koji su u interesu i radnika i
poslodavca, odnosno koji ne štete interesu poslodavca. Poslodavac je taj koji ceni da li je to
celishodno, odnosno da ne remeti proces rada. Poslodavac može u opštem aktu utvrditi slučajeve i
uslove pod kojima se zaposlenom odobrava neplaćeno odsustvo, ali polazeći od činjenice da se
neplaćeno odsustvo može koristiti i za obavljanje drugih privatnih poslova, poslodavac će u svakom
konkretnom slučaju odlučiti da li će radniku omogućiti korišćenje neplaćenog odsustva.
Opšti kolektivni ugovor
Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući neplaćeno odsustvo do pet radnih dana, u slučajevima
utvrđenim posebnim, odnosno kolektivnim ugovorom kod poslodavca. Poslodavac može, na zahtev
zaposlenog, da zaposlenom omogući korišćenje neplaćenog odsustva i u dužem trajanju od 5 dana,
kada to ne remeti proces rada.
101. Pravo na zaradu
Primanja zaposlenih, kao termin najopštijeg značenja u radnom pravu, uključuje zaradu, naknadu
zarade i druga lična primanja koja nemaju pravnu prirodu zarade. U pitanju su svi oblici finansijskog
davanja i usluga ili koristi koje zaposleni primaju u toku i po osnovu radnog odnosa. Termin primanja
ima i značenje koje prelazi okvire primanja zaposlenih, uključuje i primanja lica koja nemaju pravni
status zaposlenih u smislu radnog prava (na primer primanja samozaposlenih lica).
Zarada je novčano i drugo primanje zaposlenog u vezi sa radom; ima alimentacioni karakter, jer treba
da bude pravedna i obezbedi pristojan život, zbog čega se propisuje i posebna zaštita potraživanja
zarade (i u slučaju insolventnosti poslodavca), kao i zaštita zarade; samo se na zaradu zaračunavaju
doprinosi za (obavezno ili dopunsko) socijalno osiguranje.
Razlikuju se pravni režim zarade, kao osnovnog primanja zaposlenog, od pravnog režima drugih
primanja koja zaposleni takođe stiče po osnovu radnog odnosa, ali koja nemaju pravnu prirodu zarade,
što se reflektuje u različitom poreskom tretmanu ovih primanja u odnosu na poreski tretman zarade
(jer se na primanja koja imaju pravnu prirodu zarade primenjuju se odredbe o obavezi uplata
doprinosa za obavezno socijalno osiguranje). Pravni režim zarada nije homogen - razlikuju se pravni
režim minimalne zarade; opšti pravni režim (privatni sektor) i poseban pravni režim zarade (na primer
državnih službenika).
No, i opšti pravni režim primanja zaposlenih sadrži u sebi standarde zakonskog regulisanja, koji se
javljaju u pogledu obaveznog (minimalnog procenta) uvećanja osnovne zarade za noćni rad,
prekovremeni i rad u dane državnih i verskih ili drugih javnih praznika, kao i rad nedeljom.
Pravo na zaradu je osnovno i neotuđivo pravo zaposlenog iz radnog odnosa i ona je bitan element
radnog odnosa. Pravo na zaradu stiče se za izvršeni rad u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom i
to je novčano izražena vrednost koju poslodavac isplaćuje radniku kao ekvivalent za korišćenje
njegovog rada. Zarade značajno utiču na socijalnu klimu, zbog čega su sva tri partnera zainteresovana
da se vodi što uravnoteženija politika zarada.
Za zaposlenog zarada je dohodak a za poslodavca izdatak (teret ili obaveza). U većini zemalja pod
zaradom se podrazumeva novčano primanje koje zaposleni dobija za svoj rad a koje se određuje
ugovorom o radu ili aktom poslodavca a u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Ugovorom o radu
se pak može ugovoriti deo isplate zarade u naturi (na primer obezbeđivanje stanovanja ili ishrane), i
ovo je eksplicitno propisano za kućno, pomoćno osoblje koje je u radnom odnosu (s tim što se deo u
naturi ograničava na 50% i mora da bude novčano izraženo, kako bi se izbegle eventualne zloupotrebe.
Pravo na zaradu je regulisano i međunarodnim aktima, pre svega konvencijama MORa. U ovoj oblasti je
usvojen i od strane naše zemlje ratifikovano nekoliko konvencija – Konvencija o jednakosti
nagrađivanja radnika za rad jednake vrednosti, Konvencija o utvrđivanju minimalnih plata i sl.
Zarada se sastoji od:
zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu
zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi)
drugih primanja po osnovu radnog odnosa u skladu sa ugovorom o radu.
Pod zaradom se smatra zarada koja sadrži porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade. Znači, opšti
pojam zarade podrazumeva bruto zaradu, kao trošak poslovanja.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.
Pod radom iste vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna
sposobnost, odgovornost i fizički i intelektualni rad. Odluka poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji
nisu u skladu sa ovim - ništavi su i u slučaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu štete.
Pod zaradom se podrazumevaju sva primanja iz radnog odnosa osim sto zaradu ne predstavljaju:
naknada troškova zaposlenog u vezi sa radom
(za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju; za vreme provedeno
na službenom putu u zemlji; za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu; smeštaja i ishrane
za rad i boravak na terenu)
druga primanja (otpremnina pri odlasku u penziju, najmanje u visini tri prosečne zarade; naknadu
troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u slučaju smrti
zaposlenog; zaposlenom naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja; poklona za
Božič i Novu godinu deci zaposlenog starosti do 15 godina života).
dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno
osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških intervencija (koje poslodavac može da plaća)
jubilarna nagrada i solidarna pomoć;
Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu sastoji se od:
osnovne zarade,
dela zarade za radni učinak
uvećane zarade
Osnovna zarada određuje se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za
koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Radni učinak određuje se na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema
radnim obavezama. Opštim aktom utvrđuju se elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po
osnovu radnog učinka ali se ugovorom o radu može da se utvrdi osnovna zarada u većem iznosu od
osnovne zarade utvrđene na osnovu elemenata iz opšteg akta.
Uvećana zarada se utvrđuje opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
1) za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice (OKU 120%);
2) za rad noću i rad u smenama, ako takav rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade -
najmanje 26% od osnovice;
3) za prekovremeni rad - najmanje 26% od osnovice;
4) po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu -
0,4% od osnovice.
Ako su se istovremeno stekli uslovi po više ovih osnova procenat uvećane zarade ne može biti niži od
zbira procenata po svakom od osnova uvećanja. Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde i
drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu.
Osnovicu za obračun uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i
ugovorom o radu.
Pripravnik ima pravo na zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio
ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o
radu.
Zarada se isplaćuje u rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput
mesečno, a najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec. Zarada se isplaćuje samo u novcu,
ako zakonom nije drukčije određeno.
Minimalna zarada
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:50
Svrha minimalne zarade je da osigura egzistencijalni minimum, minimum pristojnog socijalnog življenja
najslabije plaćenih kategorija zaposlenih, što je preduslov socijalne ravnoteže i stabilnosti društvenih
odnosa.
Ipak ako se utvrdi relativno visok nivo minimalne zarade to može da ima za posledicu otežano
zapošljavanje.
Minimalna zarada može da se utvrđuje kao jedinstvena na nacionalnom nivou ili sektorski. Minimalna
zarada se, po pravilu, utvrđuje samo za najjednostavniji (nekvalifikovani) rad, ali je, načelno, moguće
i utvrđivanje minimalnih zarada za svaki stepen kvalifikovanog rada, što se u praksi gotovo nikada ne
čini (jer je to materija kolektivnog pregovaranja).
Institucija minimalne zarade i postupak utvrđivanja njene visine predviđa se radnim zakonodavstvom. U
uporednom pravu se javlja više mogućih mehanizama utvrđivanja visine minimalne zarade: samim
zakonom; odlukom vlade na predlog tripartitnog tela; odlukom tripartitnog tela (Ekonomsko -
socijalnog saveta) i slično.
Posledica postojanja utvrđene minimalne zarade je da socijalni partneri ne mogu ugovarati osnovne
zarade koje bi bile niže od minimalne zarade.
Prema ZoR zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni učinak i puno radno vreme, odnosno
radno vreme koje se izjednačava sa punim radnim vremenom. Ako poslodavac i zaposleni ugovore
minimalnu zaradu, poslodavac je dužan da tu zaradu isplati zaposlenom u visini utvrđenoj odlukom, a
tu odluku donosi Socijalno-ekonomski savet osnovan za teritoriju Republike Srbije (ili Vlada ako se
odluka ne donese u roku od 10 dana od dana početka pregovora). Opštim kolektivnim ugovorom
utvrđuju se uslovi pod kojima poslodavac i zaposleni mogu ugovoriti minimalnu zaradu.
Minimalna zarada je donja granica koju poslodavac ne može preći. Pri utvrđivanju minimalne zarade
polazi se naročito od: troškova života, kretanja prosečne zarade u Republici Srbiji, egzistencijalnih i
socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, stope nezaposlenosti, kretanja zaposlenosti na
tržištu rada i opšteg nivoa ekonomske razvijenosti Republike Srbije.
Minimalna zarada utvrđuje se po radnom času, za period od najmanje šest meseci i ne može biti niža
od minimalne zarade utvrđene odlukom Socijalno ekonomskog saveta za period koji prethodi periodu za
koji se utvrđuje minimalna zarada.
Odluka o visini minimalne zarade objavljuje se u "Službenom glasniku Republike Srbije".
102. Pravo na naknadu zarade
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca, u skladu sa
opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme:
odsustvovanja sa rada na dan praznika koji je neradni dan
godišnjeg odmora
plaćenog odsustva
vojne vežbe (? s obzirom da je vojska sad profesionalizovana)
odazivanja na poziv državnog organa
Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaćene naknade zarade u slučaju odsustvovanja zaposlenog sa
rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni
odazvao, ako zakonom nije drukčije određeno.
Zaposleni ima pravo na naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti
za rad do 30 dana, i to:
1) najmanje u visini 65% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila
privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je sprečenost za
rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno; - do 30 dana
odsustva
2) u visini 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je nastupila privremena
sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade, ako je sprečenost za rad
prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno. – do
30 dana odsustva
3) najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodna tri meseca, s tim da ne može biti manja od
minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada do kojeg je došlo bez
krivice zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.
4) Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme
prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca
zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja
rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa
zakonom.
5) Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo,
poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od 45 radnih
dana, uz naknadu zarade a pre davanja saglasnosti ministar će zatražiti mišljenje reprezentativnog
sindikata grane ili delatnosti osnovanog na nivou Republike.
103. Primanja zaposlenog koja nemaju karakter zarade, odnosno naknade zarade
Zaposleni ima pravo na naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
1) za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju;
2) za vreme provedeno na službenom putu u zemlji;
3) za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu, najmanje u visini utvrđenoj posebnim
propisima;
4) smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i
ishranu bez naknade;
5) za ishranu u toku rada;
6) za regres za korišćenje godišnjeg odmora.
Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom:
1) zaposlenom otpremninu pri odlasku u penziju, najmanje u visini tri prosečne zarade;
2) zaposlenom naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže
porodice u slučaju smrti zaposlenog;
3) zaposlenom naknadu štete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Poslodavac može deci zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu
godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na
dohodak građana.
Pod prosečnom zaradom smatra se prosečna zarada u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom
podatku republičkog organa nadležnog za statistiku. Članovima uže porodice, smatraju se bračni drug i
deca zaposlenog.
Poslodavac može zaposlenima uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje,
kolektivno osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti i hirurških
intervencija, a u cilju sprovođenja kvalitetne dodatne socijalne zaštite.
Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na:
1) jubilarnu nagradu i solidarnu pomoć;
2) druga primanja.
104. Isplata zarade (mesto, periodičnost, obračunska lista, obustave)
Obračun zarade i naknade zarade
Poslodavac je dužan da zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun.
Poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade,
odnosno naknade zarade i to najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec, uz obaveštenje da
isplata zarade, odnosno naknade zarade, nije izvršena i razloge zbog kojih nije izvršena isplata. Ovim
se obezbeđuje dokaz zaposlenom u slučaju spora da mu zarada nije isplaćena.
Evidencija zarade i naknade zarade
Poslodavac je dužan da vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade. Evidencija sadrži podatke o
zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima od zarade, za svakog zaposlenog.
Evidencija ne može da sadrži nepopunjena i brisana mesta i naknadno upisane podatke. Evidenciju
overava direktor, odnosno preduzetnik ili zaposleni koga oni ovlaste. Evidenciju potpisuje zaposleni
kome je izvršena isplata zarade, odnosno naknade zarade.
Zaštita zarade i naknade zarade
Poslodavac može novčano potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade
samo na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz pristanak
zaposlenog.
Na osnovu pravnosnažne odluke suda i u slučajevima utvrđenim zakonom poslodavac može zaposlenom
da obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako zakonom nije
drukčije određeno.
105. Zaštita potraživanja zaposlenih u slučaju stečaja poslodavca
106. Garancijski fond (Fond solidarnosti)
Stečaj je institut kolektivnog namirenja poverilaca generalnim izvršenjem na imovini dužnika čime on
prestaje da postoji kao subjekat u pravu. Prvi put se u ZoR našla norma o stečaju i cilj joj je da se
doprinese većoj sigurnosti potraživanja zaposlenih u preduzećima pod stečajem. Rešenja u zakonu u
skladu su sa direktivnom EU i saglasnost merodavnih socijalnih partnera.
Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut stečajni postupak,
ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja stečajnog postupka i lice koje je bilo u
radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrđena ovim zakonom.
Prava se ostvaruju se u skladu sa ovim zakonom, ako nisu isplaćena u skladu sa zakonom kojim se
uređuje stečajni postupak. Ako su pak delimično isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje
stečajni postupak, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrđenih po ovom zakonu.
Zaposleni ima pravo na isplatu:
1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad po
propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio dužan da isplati poslodavac u skladu sa ovim zakonom,
za poslednjih devet meseci pre pokretanja stečajnog postupka; (ovde se isplaćuje minimalna zarada)
2) naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je
pokrenut stečajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini
minimalne zarade)
3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni postupak, ako
je pravo na penziju ostvario pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini tri prosečne zarade u privredi
Republike)
4) naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni
postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre
pokretanja stečajnog postupka (u visini naknade utvrđene odlukom suda).
Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate zarade i naknade
zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, u skladu sa propisima o
obaveznom socijalnom osiguranju.
Fond solidarnosti
Za ostvarivanje ovih prava osniva se Fond solidarnosti koji ima svojstvo pravnog lica i posluje kao javna
služba. Sedište fonda je u Beogradu. Sredstva za osnivanje i rad fonda obezbeđuju se u budžetu
Republike Srbije. Fond počinje sa radom od upisa u registar, u skladu sa zakonom.
Organi Fonda su:
1) Upravni odbor
Upravni odbor Fonda ima šest članova, i to: dva predstavnika Vlade (biraju se na predlog ministra), dva
predstavnika reprezentativnih sindikata (na predlog sindikata) i dva predstavnika reprezentativnih
udruženja poslodavaca (na predlog udruženja poslodavaca), osnovanih za teritoriju Republike Srbije.
Svaki član upravnog odbora Fonda ima svog zamenika koji ga zamenjuje u slučaju odsutnosti. Članove
upravnog odbora Fonda i njihove zamenike imenuje Vlada na period od četiri godine.
Način rada, kao i druga pitanja od značaja za rad upravnog odbora, uređuju se statutom i opštim aktom
Fonda.
Upravni odbor:
1) donosi statut i druge opšte akte Fonda, ako ovim zakonom nije drukčije određeno;
2) donosi finansijski plan i usvaja godišnji obračun Fonda;
3) imenuje direktora Fonda;
4) obavlja druge poslove utvrđene ovim zakonom i statutom Fonda.
Vlada daje saglasnost na statut Fonda, finansijski plan i godišnji obračun Fonda i odluku o imenovanju
direktora Fonda a UO podnosi izveštaj o poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekuće godine
za prethodnu godinu.
2) Nadzorni odbor
Nadzorni odbor Fonda ima tri člana - jednog predstavnika Vlade (predlaze ministar), jednog
predstavnika reprezentativnih sindikata i jednog predstavnika reprezentativnih udruženja poslodavaca,
osnovanih za teritoriju Republike Srbije (njih Socialno ekonomski savet na predlog reprezentativnih
sindikata i reprezentativnih udruženja poslodavaca).
Svaki član nadzornog odbora Fonda ima svog zamenika, koji ga zamenjuje u slučaju odsutnosti.
Nadzorni odbor iz reda svojih članova bira predsednika i zamenika predsednika nadzornog odbora.
Nadzorni odbor:
1) vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem Fonda;
2) vrši uvid u sprovođenje zakona i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Fonda;
3) vrši uvid u sprovođenje odluka upravnog odbora;
4) obavlja i druge poslove utvrđene ovim zakonom i statutom Fonda.
Nadzorni odbor podnosi izveštaj o finansijskom poslovanju Fonda Vladi najkasnije do 31. marta tekuće
godine za prethodnu godinu.
3) Direktor
1) organizuje rad i poslovanje u Fondu i odgovara za zakonitost rada u Fondu;
2) predstavlja i zastupa Fond;
3) izvršava odluke upravnog odbora Fonda;
4) donosi akt o organizaciji i sistematizaciji poslova u Fondu, uz saglasnost Vlade;
5) rukovodi radom zaposlenih u Fondu;
6) vrši i druge poslove u skladu sa ovim zakonom i statutom Fonda.
Administrativno-stručne poslove za Fond obavljaju zaposleni u Fondu i na njih se primenjuju se propisi
o radnim odnosima u državnim organima.
Ako se godišnjim obračunom prihoda i rashoda Fonda utvrdi da su ukupno ostvareni prihodi Fonda veći
od ostvarenih rashoda, razlika sredstava uplaćuje se na račun budžeta Republike Srbije i raspoređuje za
sprovođenje programa aktivne politike zapošljavanja.
Postupak za ostvarivanje prava zaposlenih – na navedene isplate pokreće se na zahtev zaposlenog koji
se podnosi fondu u roku od 15 dana od dana dostavljanja pravnosnažne sudske odluke, kojom je
utvrđeno pravo na potraživanje u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak.
Uz zahtev zaposleni dostavlja:
1) ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa, a lice kome je prestao radni odnos -
akt kojim je prestao radni odnos;
2) akt kojim je utvrđeno pravo na potraživanje (za zarade i naknade zarada zbog odsutnosti u skladu sa
zakonom kojim se uređuje stečajni postupak);
3) dokaze o postojanju potraživanja (neiskorišćeni godišnji odmor, otpremnina, naknada štete).
Stečajni upravnik, poslodavac i zaposleni dužni su da na zahtev Fonda, u roku od 15 dana od dana
prijema zahteva, dostave sve podatke koji su od značaja za donošenje rešenja. Upravni odbor Fonda
odlučuje o zahtevu rešenjem. Protiv rešenja može se podneti žalba u roku od osam dana od dana
dostavljanja rešenja. O žalbi protiv rešenja odlučuje ministar, u roku od 30 dana od dana podnošenja
žalbe. Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor.
Ova prava potraživanja su neotuđiva su, lična i materijalna.
Zaposleni gubi pravo:
1) ako mu je potraživanje isplaćeno najmanje u visini i za vreme određeno ovim zakonom, pre izvršenja
rešenja;
2) ako je dao neistinite podatke u vezi sa ispunjavanjem uslova za ostvarivanje prava;
3) ako nije podneo zahtev u roku.
Fond je dužan da od zaposlenog zahteva povraćaj sredstava, uvećanih za zakonsku zateznu kamatu i
troškove postupka, ako su prava stečena na osnovu neistinitih i netačnih podataka, odnosno ako
zaposleni nije obavestio Fond o činjenicama koje utiču na sticanje i ostvarivanje prava utvrđenih ovim
zakonom - u roku od godinu dana od dana saznanja o činjenicama koje su osnov za povraćaj sredstava.
Zaposleni je dužan da u roku od 30 dana od dana dostavljanja zahteva za povraćaj sredstava izvrši
povraćaj na žiro račun Fonda.
107. Pravo na stručno usavršavanje i osposobljavanje
U savremenim uslovima najveći deo poslova zahteva određeno obrazovanje i stručno znanje.
Obrazovanje i stručno osposobljavanje nisu samo u interesu zaposlenog već su i imperativ obavljanja
određenog posla, pa je poslodavac zainteresovan i obavezan da se stara o tome.
Prema Zakonu o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti dodatnim obrazovanjem i obukom,
smatraju se aktivnosti kojima se nezaposlenom i zaposlenom za čijim je radom prestala potreba kod
poslodavca, kome nije moguće obezbediti odgovarajuće zaposlenje, pruža mogućnost da kroz proces
teorijskog i praktičnog osposobljavanja stekne nova znanja i veštine radi zapošljavanja, odnosno
stvaranja mogućnosti za zapošljavanje i samozapošljavanje. Dodatno obrazovanje i obuku organizuje
Nacionalna služba ili agencija na zahtev poslodavca ili za potrebe tržišta rada.
Troškove dodatnog obrazovanja i obuke koje organizuje Nacionalna služba na zahtev poslodavca snosi
poslodavac, a troškove dodatnog obrazovanja i obuke za tržište rada snosi Nacionalna služba, u skladu
sa opštim aktom Nacionalne službe.
Nezaposleni je dužan da prihvati odgovarajuće dodatno obrazovanje i obuku na koju ga Nacionalna
služba uputi u cilju zapošljavanja ili povećanja mogućnosti za zapošljavanje, u skladu sa individualnim
planom zapošljavanja.
Nezaposleni koga je Nacionalna služba uputila na dodatno obrazovanje i obuku ima pravo na obavezne
udžbenike i troškove prevoza u visini utvrđenoj ugovorom između NSZ i nezaposlenog. Lica koja završe
dodatno obrazovanje i obuku dobijaju ispravu o osposobljenosti za obavljanje poslova za koje su
obučeni.
U Zakonu o radu nalaze se odredbe - Poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno
osposobljavanje i usavršavanje kada to zahteva potreba procesa rada i uvođenje novog načina i
organizacije rada. Zaposleni je dužan da se u toku rada obrazuje, stručno osposobljava i usavršava za
rad.
Troškovi obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca i
drugih izvora, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
U slučaju da zaposleni prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje, dužan je da
poslodavcu naknadi troškove, osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
108. Napredovanje na radu (sistem starešinstva i merit sistem)
U zemljama tranzicije, u nastojanju da se državna uprava depolitizuje i profesionalizuje, donose se
zakoni o državnim službenicima, koji uvode koncept sistema zasluga (Merit system vs. Spoils system),
koji treba da onemogući ili svede na minimum diskriminaciju iz političkih razloga.
Sistem zasluga, koji se od prvih koraka svog uvođenja još s kraja XIX veka shvata i kao najbolji način za
suzbijanje diskriminacije (po osnovu političke pripadnosti), protivstavlja se "sistemu kvarenja" ("Spoils
system") ili političkog partronata vladajuće stranke nad radom državnih službenika. Merit sistem
obezbeđuje profesionalizaciju i depolitizaciju uprave.
Naime, objektivizacijom kriterijuma ocenjivanja rezultata rada službenika, njihove ispoljene
profesionalne lojalnosti državi kao poslodavcu (što nalaže nekonfliktnost interesa, tj. inkompatibilnost
privatnog i javnog interesa obezbeđuje se očuvanje principa jednakosti šansi i tretmana, a smanjuje
mogućnost diskriminacije (po osnovu političke opredeljenosti). Merit sistem je proces napredovanja i
zaposlenja državnih službenika koji je baziran na sposobnosti za obavljanje posla a ne na političkim
vezama i postavljenjima. Istorijski posmatrano predstavlja suprotnost takozvanom sistemu plena.
U SAD je sistem plena važio od 1828 pa sve do 1883 kad su Zakonom postavljeni temelji merit sistema.
Naime motiv za donošenje zakona o fereralnim državnim službenicima bio je tragičan događaj koji se
desio 1881, kada je razočarani član stranke koji je tražio posao (tačnije ambasadorsko mesto), jer se
smatrao zaslužnim za tadašnju pobedu predsednika Garfilda izvršio atentat na njega. To je ukazalo na
negativne posledice sistema plena i uticalo da se donese zakon o federalnim državnim službenicima
koji je uspostavio korene merit sistema. Predsednik je mogao da dodeli samo određen broj poslova koji
moraju biti odobreni u Senatu. Sam izraz sistem plena potiče od izjave jednog Njujorškog senatora koji
je posle izbora izjavio da pobedniku pripada plen. Ovde je akcenat bio na lojalnosti a ne na
kompetencijama ali to dugoročno ima negativne posledice po efikasnost i efektivnost federalne vlade.
Zato se postepeno uvodio sistem u kojem je politička aktivnost bila odvojena od državne službe.
Prema našem zakonu o državnim službenicima napredovanje na radu predviđeno je po merit sistemu
(sistemu zasluga ili karijernom sistemu) kod kojeg starešina ocenjuje radne i stručne sposobnosti
zaposlenih i u zavisnosti od ocena oni se mogu pomerati sa nižeg na viši stepen.
Prema zakonu o državnim službenicima napredovanje državnog službenika zavisi od stručnosti,
rezultata rada i potreba državnog organa. Cilj ocenjivanja od strane starešine je otkrivanje i
otklanjanje nedostataka u radu državnih službenika, podsticanje na bolje rezultate rada i stvaranje
uslova za pravilno odlučivanje o napredovanju i stručnom usavršavanju. Pri ocenjivanju vrednuju se
rezultati postignuti u izvršavanju poslova radnog mesta i postavljenih ciljeva, samostalnost, stvaralačka
sposobnost, preduzimljivost, preciznost i savesnost, saradnja sa drugim državnim službenicima i ostale
sposobnosti koje zahteva radno mesto.
Državni službenik ocenjuje se jednom u kalendarskoj godini, najkasnije do kraja februara tekuće
godine za prethodnu godinu. Ne ocenjuje se državni službenik koji rukovodi državnim organom, državni
službenik koji je u kalendarskoj godini radio manje od šest meseci bez obzira na razlog, ni državni
službenik koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme.
Ocene su: "ne zadovoljava", "zadovoljava", "dobar", "ističe se" i "naročito se ističe" i određuje ih
rukovodilac rešenjem.
Državni službenik kome je određena ocena "ne zadovoljava" može biti upućen na dodatno stručno
osposobljavanje. U svakom slučaju, on se vanredno ocenjuje protekom 90 radnih dana od dana
konačnosti rešenja kojim mu je određena ocena "ne zadovoljava". Državnom službeniku kome na
vanrednom ocenjivanju bude određena ocena "ne zadovoljava" prestaje radni odnos danom konačnosti
rešenja.
Državni službenik napreduje premeštajem na neposredno više izvršilačko radno mesto ili postavljenjem
na položaj ili viši položaj, u istom ili drugom državnom organu. Neposredno više izvršilačko radno
mesto jeste ono čiji se poslovi rade u neposredno višem zvanju, ili u istom zvanju ali na radnom mestu
rukovodioca uže unutrašnje jedinice u državnom organu. Državni službenik može da napreduje i
prelaskom u viši platni razred, bez promene radnog mesta, prema zakonu kojim se uređuju plate u
državnim organima.
Rukovodilac može da premesti na neposredno više izvršilačko radno mesto državnog službenika kome je
najmanje dva puta uzastopno određena ocena "naročito se ističe" ili četiri puta uzastopno "ističe se",
ako postoji slobodno radno mesto i državni službenik ispunjava uslove za rad na njemu.
Izuzetno, državni službenik koji je premešten na neposredno više radno mesto jer mu je dva puta
uzastopno određena ocena "naročito se ističe" može, i ako ne ispunjava uslove vezane za radno
iskustvo, da bude premešten na neposredno više radno mesto ako mu opet bude određena ocena
"naročito se ističe".
Sistem starešinstva ili hijerarhijski sistem, naglasak stavlja na lojalnosti a uređenje ovog sistem vrši se
kolektivnim ugovorima.
Razlika merit i sistema starešinstva je s jedne strane akcenat – kod merit sistema na sposobnosti a kod
sistema starešinstva na lojalnosti (vernosti poslodavcu dugi niz godina). Druga razlika je u odnosu na
uređenje sistema – merit sistem zakonom a sistem starešinstva kolektivnim ugovorom.
109. Disciplinska odgovornost
Kada se govori o odgovornosti radnika misli se s jedne strane na odgovornost za povrede radnih obaveza
(disciplinska odgovornost) i na odgovornost za štetu koju zaposleni učini na radu i u vezi sa radom.
Disciplinska odgovornost je odgovornost zaposlenog za povrede radnih obaveza, koje on učini svojom
krivicom, a za koje se od strane disciplinskih organa izriču propisane disciplinske mere. Ovom se
odgovornošću štiti radna disciplina i omogućuje nesmetano vršenje rada, odnosno ostvarivanje prava i
obaveza iz radnog odnosa. Odgovornost za krivično delo ili prekršaj ne isključuje disciplinsku
odgovornost.
Propisi o disciplinskoj odgovornosti su bili obilato zastupljeni u svim ranijim Zakonima o radu, ali ih u
Zakonu o radu gotovo i nema. Dok su naši raniji zakoni uredjivali pitanja poput povrede obaveze
izvršenja rada ili povrede obaveze poštovanja radne discipline kao aspekte disciplinske odgovornosti
zaposlenih, vazeći Zakon o radu ih svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu
poslodavca, i to u otkazne razloge koji se odnose na ponasanje zaposlenog.
U tom smislu poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu:
ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o
radu;
ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo
ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
Tragovi disciplinske odgovornosti u Zakonu o radu prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i
pravilima za primenu tih otkaznih razloga. Iako se matični zakon odrekao disciplinske odgovornosti,
posebni zakoni nisu. Posebne propise o disciplinskoj odgovornosti sadrže na primer - Zakon o državnim
službenicima, Zakon o policiji, Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja.
Da bi se moglo govoriti o povredama radnih obaveza uslov je da su te povrede predviđene propisom, jer
odgovornost radnika za povrede radnih obaveza mora biti lišena svake samovolje. Odgovarajuće
povrede radnih obaveza utvrdjuju se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu i
daju povoda za otkaz samo ako ne postoje razlozi za isključenje povrede radne obaveze (prinuda,
nužna odbrana, krajnja nužda, odsustvo veze sa radom, odsustvo protivpravnosti), kao ni razlozi za
isključenje krivice za učinjenu povredu radne obaveze (neuračunljivost, stvarna zabluda). Skrivljene
povrede mogu biti povrede:
- obaveze izvršavanja rada (npr. neizvršavanje poslodavčevih naloga ili nesavesno, nemarljivo i
neblagovremeno izvršavanje radnih zadataka),
- obaveze čuvanja imovine poslodavca (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca)
- obaveze ponašanja na radu (npr. učestalo zakašnjavanje, raniji odlazak sa posla, nedolično i
nasilničko ponašanje prema drugim zaposlenima i sl).
Postupak utvrdjivanja skrivljene povrede uključuje obavezu poslodavca da pre otkaza ugovora o radu
zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje povrede radne obaveze. Takvo rešenje se uslovno
može shvatiti kao garantija postupnosti u izricanju disciplinskih mera, barem kada je reč o povredama
radnih obaveza čija je priroda takva da zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca.
U slučaju da postoje olakšavajuce okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog
za otkaz ugovora o radu, poslodavac može da obavesti zaposlenog da će mu otkazati ugovor o radu ako
ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja. U ovom slučaju upozorenje ima karakter
preventivne mere, koja treba da spreči da ponovo dodje do povrede radne obaveze (npr. upozorenje
dato zaposlenom koji je zakasnio na rad tri puta, a otkazom je zapraćeno zakašnjenje više od četiri
puta).
Ako je, medjutim, reč o najtežim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu
funkciju. Ono, umesto toga, treba a omogući zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se
stekli uslovi za otkaz, buduci da Zakon kao obavezni element sadržaja upozorenja utvrdjuje i rok za
odgovor na upozorenje.
Na ovaj način ostvarena je garantija prava na odbranu, kao i medjunarodni standardi zaštite zaposlenih
u slučaju otkaza ugovora o radu zbog ponašanja zaposlenog. Konačno, zaposlenom, kao moguća
«zamena» za otkaz, može biti izrečena mera privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako
postoje olakšavajuće okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve prirode da zaposlenom treba
da prestane radni odnos.
110. Povreda radnih obaveza
Rad mora da se obavlja savesno i po pravilima struke i sa dužnom pažnjom kako prama imovini tako i
prema ostalim zaposlenima a zaposleni mora da se pridržava radne discipline. Zakon o radu predviđa
sledeće obaveze zaposlenih:
1) Da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;
2) Da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa
ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa;
3) Da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova
utvrđenih ugovorom o radu;
4) Da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak
materijalne štete.
Normativna pretpostavka disciplinske odgovornosti je da postoji povreda radne obaveze i da je kao
takva predviđena zakonom ili kolektivnim ugovorom ili pravilnikom. To znači da ako neko ponašanje
nije utvrđeno kao radna obaveza ili obaveza u vezi sa radom nema ni odgovornosti. U zakonu,
kolektivnom ugovoru ili pravilniku propisane su obaveze a na drugom mestu sankcije za njihovo
nevršenje, odnosno, povredu. U postupku utvrđivanja povreda radnih obaveza potrebno je utvrditi
sadržinu svih propisa tj. zakonskih odredbi, kolektivnog ugovora odnosno drugih akata da bi se sa
sigurnošću moglo tvrditi da li postoji povreda radne obaveze naročito ako je opisana u više akata.
Radnik može da učini povredu radne obaveze činjenjem i nečinjenjem (propuštanjem radnji koje je bio
dužan da preduzme). Do povrede dolazi ako je činjenje ili propuštanje činjenja predviđeno kao
povreda radne obaveze i ako je ponašanje skrivljeno.
Skrivljene povrede mogu biti povrede:
- obaveze izvršavanja rada (npr. neizvršavanje poslodavčevih naloga ili nesavesno, nemarljivo i
neblagovremeno izvršavanje radnih zadataka),
- obaveze čuvanja imovine poslodavca (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca)
- obaveze ponašanja na radu (npr. učestalo zakašnjavanje, raniji odlazak sa posla, nedolično i
nasilničko ponašanje prema drugim zaposlenima i sl).
Prema Zakonu o državnim službenicima postoje lakše (učestalo zakašnjavanje, neopravdano
odsustvovanje u toku radnog vremena, nesavesno čuvanje službenih spisa ili podataka, neopravdan
izostanak s rada jedan radni dan...) i teže (neizvršavanje ili nesavesno, neblagovremeno ili nemarno
izvršavanje poslova ili naloga pretpostavljenog, nezakonit rad ili propuštanje radnji za koje je državni
službenik ovlašćen radi sprečavanja nezakonitosti ili štete, zloupotreba prava iz radnog odnosa,
odavanje službene ili druge tajne, osnivanje privrednog društva, javne službe i bavljenje
preduzetništvom, nezakonito raspolaganje sredstvima, nedolično, nasilničko ili uvredljivo ponašanje
prema strankama ili saradnicima...) povrede dužnosti iz radnog odnosa.
Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne novčana kazna do 20% plate za puno
radno vreme (za mesec u kome je kažnjen), dok za teže povrede može da se izrekne: 1) novčana kazna
od 20% do 30% plate za puno radno vreme u trajanju do šest meseci, 2) zabrana napredovanja od dve
do četiri godine, i 3) prestanak radnog odnosa.
111. Povreda obaveze izvršavanja rada
Ova povreda se predviđa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Raniji zakoni
uređivali su ova pitanja kao aspekte disciplinske odgovornosti zaposlenih, dok ih važeći Zakon o radu
svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, i to u otkazne razloge
koji se odnose na ponašanje zaposlenog.
ZoR sadrži odredbu da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji
opravdani razlog koji se odnosi ponašanje zaposlenog, odnosno, ako zaposleni svojom krivicom učini
povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o radu.
Odgovarajuće povrede radnih obaveza daju povoda za otkaz samo ako ne postoje razlozi za isključenje
povrede radne obaveze (prinuda, nužna odbrana, krajnja nužda, odsustvo veze sa radom, odsustvo
protivpravnosti), kao ni razlozi za isključenje krivice za učinjenu povredu radne obaveze
(neuračunljivost, stvarna zabluda).
Skrivljena povreda obaveze izvršavanja rada je na primer
- neizvršavanje poslodavčevih naloga
- nesavesno, nemarljivo i neblagovremeno izvršavanje radnih zadataka
Ipak poslodavac ima obavezu da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na
postojanje povrede radne obaveze. Takvo rešenje se uslovno može shvatiti kao garantija postupnosti u
izricanju disciplinskih mera, barem kada je reč o povredama radnih obaveza čija je priroda takva da
zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca.
U slučaju da postoje olakšavajuće okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog
za otkaz ugovora o radu, poslodavac, u skladu sa Zakonom o radu, može da obavesti zaposlenog u
upozorenju da će mu otkazati ugovor o radu ako ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog
upozorenja. U ovom slučaju upozorenje ima karakter preventivne mere, koja treba da spreči da ponovo
dođe do povrede radne obaveze.
Ako je, medjutim, reč o najtežim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu
funkciju. Ono, umesto toga, treba da omogući zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se
stekli uslovi za otkaz, budući da Zakon kao obavezni element sadrzaja upozorenja utvrđuje i rok za
odgovor na upozorenje. Na ovaj način ostvarena je garantija prava na odbranu, kao i međunarodni
standardi zaštite zaposlenih u slučaju otkaza ugovora o radu.
Zaposlenom, kao moguća „zamena“ za otkaz, može biti izrečena mera privremenog udaljenja sa rada
bez naknade zarade, ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve
prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos (član 170. Zakona o radu).
112.Povreda obaveze čuvanja imovine poslodavca
(uvod iz disciplinske odgovornosti)
Ova povreda se predviđa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Zaposleni imaju obavezu da
čuvaju imovinu poslodavca, a u slučaju povrede ove obaveze, postaju obavezni da mu naknade nastalu
štetu (npr. nezakonito raspolaganje sredstvima poslodavca).
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao poslodavcu. Ako
štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo stete koju je prouzrokovao.
Ukoliko se za zaposlenog ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao smatra se da su svi zaposleni
podjednako odgovorni i štetu nadoknadjuju u jednakim delovima.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko ju je prouzrokovao i kako se
nadoknadjuje utvrdjuje poslodavac u skladu sa opštim aktom ili ugovorom o radu.
113. Povreda obaveze ponašanja na radu
(uvod iz disciplinske odgovornosti)
Povreda obaveze ponašanja na radu zaposlenom koji ne poštuje disciplinu i pravila ponašanja na radu
poslodavac može otkazati ugovor o radu u skladu sa Zakonom. Do povrede discipline i pravila ponašanja
može doći u sledećim slučajevima:
1)neopravdano zakašnjenje na posao
2)odlazak pre kraja utvrđenog radnog vremena
3)neizvršenje, nesavesno ili neblagovremeno, nemarno izvršenje radnih obaveza i dužnosti
4)dolazak na rad u pijanom stanju
5)uživanje alkohola ili opojnih sredstava koja umanjuju radnu sposobnost
6)izazivanje tuče, svađe, vređanje zaposlenih.
Znači ove se povrede tiču ponašanja zaposlenog prema radu i prema kolegama. Poslodavac mora da
raspolaže dokazima da je došlo do povrede pravila ponašanja. Poslodavac je dužan da pre otkaza
ugovora upozori zaposlenog na postojanje razloga za otkaz i da mu ostavi rok od najmanje 5 dana od
dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Ako postoje olakšavajuće okolnosti
ili ako priroda nepoštovanja pravila nije dovoljan razlog za otkaz upozoriće ga da će mu otkazati
ugovor ako ponovi istu ili
sličnu povredu. Upozorenje dostavlja i sindikatu čiji je zaposleni član.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, umesto
otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da
postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve
prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja sa rada iz može da se izrekne u
trajanju od jednog do tri radna dana.
114. Disciplinski organ i postupak (zastarelost pokretanja i vođenja postupka)
Disciplinski postupak pokreće rukovodilac, na sopstvenu inicijativu ili na predlog lica koje je
pretpostavljeno državnom službeniku, a može se pokrenuti i na inicijativu svakog drugog službenika
koji sazna za učinjenu povredu radnih dužnosti. Disciplinski postupak pokreće se pismenim zaključkom,
koji se dostavlja državnom službeniku i na koji žalba nije dopuštena. Disciplinski postupak vodi i o
disciplinskoj odgovornosti odlučuje rukovodilac. Rukovodilac može da osnuje disciplinsku komisiju od
tri člana da umesto njega pokreće i vodi disciplinski postupak i odlučuje o disciplinskoj odgovornosti.
Članovi disciplinske komisije moraju da imaju završen fakultet i najmanje pet godina radnog iskustva u
struci, a jedan član mora biti diplomirani pravnik. U disciplinskom postupku održava se usmena
rasprava, na kojoj državni službenik ima pravo da izloži svoju odbranu.
Državni službenik može da se na raspravi brani sam ili preko zastupnika, a može da za raspravu dostavi
i pismenu odbranu. Rasprava može da se održi i bez prisustva državnog službenika ako za to postoje
važni razlozi, a državni službenik je na raspravu uredno pozvan. Na ostala pitanja vođenja disciplinskog
postupka primenjuju se odredbe zakona kojim se uređuje opšti upravni postupak.
Pri izboru i odmeravanju disciplinske kazne vodi se računa o stepenu odgovornosti državnog službenika,
težini posledica povrede dužnosti i subjektivnim i objektivnim okolnostima pod kojima je povreda
dužnosti izvršena.
O tome da li je državnom službeniku ranije već bila izrečena disciplinska kazna vodi se računa samo
ako ona nije još izbrisana iz kadrovske evidencije.
Pokretanje disciplinskog postupka za lakše povrede dužnosti zastareva protekom šest meseci od
izvršene povrede, a za teže povrede protekom jedne godine od izvršene povrede.
Zastarelost ne teče dok disciplinski postupak nije moguće pokrenuti ili voditi zbog odsustva državnog
službenika ili iz drugih opravdanih razloga.
115. Udaljenje sa rada
Udaljenje zaposlenog s rada je u literaturi poznato i pod terminom suspenzija. Ona predstavlja
preventivnu i privremenu meru koja se izriče zaposlenom u slučajevima predviđenim zakonom.
Suspenzija može da bude fakultativna ili obavezna.
Fakultativna suspenzija postoji prema Zakonu o radu koji sadrži odredbu da zaposleni može da bude
privremeno udaljen s rada:
- ako je protiv njega pokrenut krivični postupak zbog krivičnog dela učinjenog na radu ili u vezi sa
radom
- ako je učinio povredu radne obaveze koja ugrožava imovinu veće vrednosti utvrđene opštim aktom ili
ugovorom o radu;
- ako je priroda povrede radne obaveze, odnosno kršenja radne discipline, ili ponašanje zaposlenog
takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca pre isteka roka od 5 dana koji mu je dat da se izjasni i
on i sidnikat o pismenom upozorenju poslodavca.
Obavezna suspenzija postoji kada je zaposlenom određen pritvor i to od prvog dana pritvora, dok
pritvor traje.
U slučaju fakultativne suspenzije udaljenje može da traje najduže tri meseca, a po isteku tog perioda
poslodavac je dužan da zaposlenog vrati na rad ili da mu otkaže ugovor o radu ako za to postoje
opravdani razlozi (179. 2-4).
Za vreme privremenog udaljenja zaposlenog sa rada zaposlenom pripada naknada zarade u visini jedne
četvrtine, a ako izdržava porodicu u visini jedne trećine osnovne zarade. Naknada zarade za vreme
privremenog udaljenja sa rada u slučaju obavezne suspenzije isplaćuje se na teret organa koji je
odredio pritvor.
Zaposlenom za vreme privremenog udaljenja sa rada, pripada razlika između iznosa primljene naknade
zarade (trećine ili četvrtine) i punog iznosa osnovne zarade, i to:
1) ako krivični postupak protiv njega bude obustavljen pravnosnažnom odlukom, ili ako pravnosnažnom
odlukom bude oslobođen optužbe, ili je optužba protiv njega odbijena, ali ne zbog nenadležnosti;
2) ako zaposlenom ne prestane radni odnos zbog toga što je svojom krivicom učinio povredu radne
obaveze, što ne poštuje radnu disciplinu ili što je učinio krivično delo na radu ili u vezi s radom.
Poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, umesto
otkaza ugovora o radu, izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da
postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve
prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja sa rada iz može da se izrekne u
trajanju od jednog do tri radna dana.
Zakon o državnim službenicima
Državni službenik protiv koga je pokrenut disciplinski postupak zbog teže povrede dužnosti može biti
udaljen s rada do okončanja disciplinskog postupka ako bi njegovo prisustvo na radu štetilo interesu
državnog organa ili ometalo vođenje disciplinskog postupka. Rešenje o udaljenju s rada donosi
rukovodilac ili disciplinska komisija, u zavisnosti od toga ko vodi disciplinski postupak.
Rešenje o udaljenju s rada opoziva se, po službenoj dužnosti ili na predlog državnog službenika, ako
prestanu razlozi zbog kojih je doneseno.
Na rešenje o udaljenju s rada državni službenik može da izjavi žalbu u roku od pet dana od dana
prijema rešenja. Žalba ne odlaže izvršenje rešenja. Žalbena komisija dužna je da o žalbi odluči u roku
od pet dana od dana prijema žalbe, inače se smatra da je žalba odbijena.
I prema novousvojenom Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu kao disciplinsku meru poslodavac
može između ostalih mera izreći i meru udaljenja s rada od 4 do 30 dana.
116. Vrste disciplinskih mera
Disciplinske mere su mere propisane u pravnom aktu (zakonu, kolektivnom ugovoru ili pravilniku) koje
se mogu izreći zaposlenom u unapred utvrđenim slučajevima skrivljene povrede radnih obaveza a njih
izriče propisani disciplinski organ u disciplinskom postupku. Postoje razne disciplinske mere i naše
zakonodavstvo je u svom razvoju (istorijski posmatrano) poznavalo različite vrste disciplinskih mera –
opomenu, javnu opomenu, raspored na drugo radno mesto, novčanu kaznu, otkaz ugovora o radu,
udaljenje s rada i slično.
Raniji zakon o radu koji je celovito regulisao oblast disciplinske odgovornosti zaposlenog poznavao je
na primer, otkaz ugovora o radu i novčanu kaznu. Važeći zakon o državnim službenicima predviđa
različite vrste disciplinskih mera. Za lakše povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne
novčana kazna do 20% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana kazna
izrečena. Za teže povrede dužnosti iz radnog odnosa može da se izrekne:
1) novčana kazna od 20% do 30% plate za puno radno vreme, isplaćene za mesec u kome je novčana
kazna izrečena, u trajanju do šest meseci;
2) zabrana napredovanja od dve do četiri godine;
3) prestanak radnog odnosa.
Zakon o radu je za razliku od ranijih propisa oblast disciplinske odgovornosti kao celokupne izostavio,
dok pojedinačni zakoni imaju poglavlje o disciplinskog odgovornosti radnika, postupku, organu pa i
vrstama disciplinskih mera. Ipak, i u Zakonu o radu navode se neke disciplinske mere u pojedinim
propisima i to konkretno:
otkaz ugovora o radu
udaljenje zaposlenog s rada
Dok su naši raniji zakoni uredjivali pitanja poput povrede obaveze izvršenja rada ili povrede obaveze
poštovanja radne discipline kao aspekte disciplinske odgovornosti zaposlenih, vazeći Zakon o radu ih
svrstava u opravdane razloge za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca, i to u otkazne razloge
koji se odnose na ponašanje zaposlenog. Dakle, ova se pitanja danas u zakonu o radu tretiraju kao
razlozi zbog kojih poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Tragovi disciplinske
odgovornosti u Zakonu o radu prekriveni su disciplinskim otkaznim razlozima i pravilima za primenu tih
otkaznih razloga.
Ipak treba uočiti da postoji garantija postupnosti u izricanju disciplinskih mera, barem kada je reč o
povredama radnih obaveza čija je priroda takva da zaposleni može da nastavi rad kod poslodavca.
Naime, postupak utvrdjivanja skrivljene povrede uključuje obavezu poslodavca da pre otkaza ugovora o
radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje povrede radne obaveze.
U slučaju da postoje olakšavajuce okolnosti ili da priroda povrede radne obaveze nije dovoljan razlog
za otkaz ugovora o radu, poslodavac može da obavesti zaposlenog da ce mu otkazati ugovor o radu ako
ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja. U ovom slučaju upozorenje ima karakter
preventivne mere, koja treba da spreči da ponovo dodje do povrede radne obaveze.
Ako je, medjutim, reč o najtežim povredama radnih obaveza, upozorenje zaposlenog nema korektivnu
funkciju. Ono, umesto toga, treba a omogući zaposlenom da se izjasni o navodima poslodavca da su se
stekli uslovi za otkaz, buduci da Zakon kao obavezni element sadržaja upozorenja utvrdjuje i rok za
odgovor na upozorenje.
Druga vrsta disciplinske mere predviđene Zakonom o radu je mera privremenog udaljenja sa posla. Ona
se javlja kao moguća «zamena» za otkaz, a podrazumeva da meru privremenog udaljenja sa rada bez
naknade zarade, ako postoje olakšavajuce okolnosti ili ako povreda radne obaveze nije takve prirode
da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Mera udaljenja s rada može da traje od 1 do 3 dana.
Prema novom zakonu o zabrani zlostavljanja na radu takođe su predviđene pojedine disciplinske mere.
Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno
zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje
odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
Poslodavac može zaposlenom koji je odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu
radne dužnosti, pored sankcija propisanih zakonom, da izrekne jednu od sledećih mera: 1) opomena; 2)
mera udaljenja sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade; 3) mera trajnog premeštaja u
drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto.
Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera u roku od šest meseci ponovo izvrši
zlostavljanje, poslodavac može da mu 4) otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog
odnosa, u skladu sa zakonom.
117. Evidencije o izrečenim disciplinskim merama i brisanje iz evidencije
Odgovor na ovo pitanje nadovezuje se na disciplinski postupak. U zakonu o radu ne spominje se
evidencija o izrečenim disciplinskim merama. U Zakonu o državim službenicima postoji član o tome da
se o izrečenim disciplinskim merama vodi se evidencija kod poslodavca. Disciplinska kazna izrečena
konačnim rešenjem upisuje se u kadrovsku evidenciju.
Disciplinska kazna briše se iz kadrovske evidencije ako državnom službeniku ne bude izrečena nova
disciplinska kazna u naredne dve godine od izrečene disciplinske kazne za lakšu povredu dužnosti, ili u
naredne četiri godine od izrečene disciplinske kazne za težu povredu dužnosti.
118. Odgovornost za štetu
Prema rešenjima koja postoje u Zakonu o radu pod odgovornošću za štetu u radnom odnosu, odnosno
na radu i u vezi sa radom podrazumeva se:
1. Odgovornost radnika za štetu koju učini poslodavcu
2. Odgovornost poslodavca za štetu koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi sa radom
3. Odgovornost zaposlenog za štetu koju učini trećem licu
U ranijim zakonima odredbe koje su se odnosile na naknadu štete nazivale su se materijalnom
odgovornošću u radnom odnosu i vezi sa radom. Zakon o radu ova pitanja reguliše članom koji nosi
naziv naknada štete i time se želelo da se odgovornost za štetu vrati svojoj izvornosti tj. obligacionom
pravu. Odavde svakako crpimo ideje o osnovnim institutima koji su vezani za naknadu štete i
odgovornost ali u radnom pravu postoje brojne specifičnosti – subjekte radnog odnosa, šteta nastaje na
radu i u vezi s radom, spepen krivice i slično.
Šteta i vrste štete
Pravni pojam štete definisan je ZOO i obuhvata samo onaj gubitak koji usled određenog događaja neko
lice trpi na svojim pravno zašićenim dobrima i koji je određeno treće lice dužno da nadoknadi.
Prema ZOO šteta je umanjenje nečije imovine (obična šteta) i sprečavanje njenog uvećanja (izmakla
korist) kao i nanošenje drugome fizičkog i psihičkog bola i straha (nematerijalna šteta).
Za pojam odgovornosti za štetu uopšte pa i u radnom pravu bitno je razlikovanje materijalne i
nematerijalne šteta (imovinske i neimovinske štete)
Merilo razlikovanja materijalne i nematerijalne štete je pravno dobro koje je štetom pogođeno.
Imovinska šteta je šteta koja nastaje na imovinskim dobrima i može se sastojati:
u oštećenju ili uništenju neke stvari
onemogućavanju upotrebe neke stvari ili prava, nekoj vrsti smetanja za čije je otklanjanje potrebno
uložiti određena sredstva (npr. neko istovari drva za ogrev na našu leju na kojoj smo hteli da zasadimo
cveće, pa je uklanjanje tih drva za nas trošak).
U oba ova slučaja šteta je imovinski gubitak – postoji razlika između stanja u našoj imovinskoj masi pre
štetnikove radnje i onog po prouzrokovanju štete. Materijalna šteta po svojoj strukturi može biti
stvarna šteta i izmakli dobitak.
Dok se materijalna šteta tiče onoga što čovek ima nematerijalna šteta se tiče onoga što on jeste. To je
šteta nastala na ličnim i neimovinskim dobrima čovekovim kao što su život, zdravlje, fizički i psihički
integritet.
Neimovinska (moralna) šteta je u ZOO nazvana nematerijalna šteta. Ona se od materijalne razlikuje po
tome što ne povlači imovinski gubitak za lice koje je pogodila. Nematerijalna šteta se sastoji u povredi
prava ličnosti - pretrpljenom fizičkom i duševnom bolu ili strahu.
Krivica
Zakonici, po pravilu, ne definišu pojam krivice a ZOO govori samo o stepenima krivice (čl. 158) ne
dajući njenu definiciju. Krivica postoji kada je štetnik prouzrokovao štetu namerno ili grubom
nepažnjom.
Naknada se uvek određuje prema visini štete, ni manje ni više od štete. Osnovna ideja je dakle
uspostavljanje ranijeg stanja. Moralna šteta je ta kod koje je ređe izvodljivo uspostavljanje ranijeg
stanja češće su mere objavljivanje sudske presude, ispravke, povlačenje izjave ili što drugo što sud
nađe primerenim i adekvatnim svrsi naknade. Novčana naknada neimovinske štete je zadovoljenje.
Najvažnija odredba Zakona o radu koja se odnosi na naknadu štete je član 163. U njemu je propisano:
U vezi sa odgovornošću zaposlenog poslodavcu
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom,
prouzrokovao poslodavcu. Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo
štete koju je prouzrokovao a ako se ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su
svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima. Ako je više zaposlenih
prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se
naknađuje - utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada
štete ne ostvari na taj način o naknadi štete odlučuje nadležni sud.
Još jedan član Zakona reguliše obavezu naknade štete zaposlenog poslodavcu a to je zabrana
konkurencije (koja je klauzula koja se ugovara u ugovoru o radu)
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu
štete.
U vezi sa odgovornošću zaposlenog trećem licu
Zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu trećem
licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos isplaćene štete.
U vezi sa odgovornošću poslodavca za štetu koju zaposleni pretrpi
Ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu naknadi
štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
Pojedinačni članovi koji regulišu pitanje naknade štete poslodavca zaposlenom su i članovi vezani za
zabranu diskriminacije (ovo je postupak pred nadležnim sudom), neiskorišćeni godišnji odmor krivicom
poslodavca, ukoliko je za isti rad isplaćena nejednaka zarada, naknada štete zbog povrede na radu i
profesionalnog oboljenja i u slučaju nezakonitog otkaza.
119. Imovinska odgovornost zaposlenog prema poslodavcu
(Uvod iz odgovornosti za štetu)
Odgovornost zaposlenog prema poslodavcu regulisana je članom 163 Zakona o radu.
Zaposleni je odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom,
prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom. Iz ovoga se vidi da je zaposleni dužan da nadoknadi
štetu kada se ona utvrdi:
ukoliko je nastala na radu ili u vezi sa radom,
ukoliko ju je učinio namerno ili iz krajnje nepažnje.
Prema OKU - Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i
kako se naknađuje šteta utvrđuje komisija koju imenuje poslodavac, a u kojoj se nalazi i predstavnik
sindikata. Postupak utvrđivanja štete propisuje komisija.
Komisija može, u zavisnosti od socijalnog stanja zaposlenog i njegove porodice, da predloži
poslodavcu da zaposleni naknadi štetu u više rata, da se naknada štete umanji za određeni procenat ili
da se zaposleni oslobodi naknade štete.
Naravno kao i u opštem režimu građanskih odnosa mogu postojati slučajevi isključenja odgovornosti
(nužna odbrana, krivica oštećenog, viša sila i slično).
Ako štetu prouzrokuje više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je prouzrokovao
a ako se ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se da su svi zaposleni podjednako
odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima. Ako je više zaposlenih prouzrokovalo štetu krivičnim
delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju solidarno.
Postojanje štete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se
naknađuje - utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o radu. Ako se naknada
štete ne ostvari na taj način o naknadi štete odlučuje nadležni sud.
U teoriji je nesporno da će za učinjenu štetu odgovarati ne samo radnik koji je pravilno i zakonito
zasnovao radni odnos već i onaj koji je u faktičkom radnom odnosu.
Još jedan član Zakona reguliše obavezu naknade štete zaposlenog poslodavcu a to je zabrana
konkurencije (koja je klauzula koja se ugovara u ugovoru o radu).
Ako zaposleni prekrši zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu
štete.
Nadalje specifičan režim predviđen je i u Zakonu o državnim službenicima u odnosu na odgovornost
zaposlenog prema poslodavcu zbog odnosa subordinacije i izvršenja naloga a tiče se oslobađanja od
odgovornosti. Državni službenik je odgovoran za štetu koju na radu ili u vezi s radom namerno ili iz
krajnje nepažnje prouzrokuje državnom organu. Postojanje štete, visinu štete i okolnosti pod kojima je
šteta prouzrokovana utvrđuje rukovodilac ili lice koje on za to pismeno ovlasti. Ukoliko bi utvrđivanje
visine štete prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visina štete može da se odredi u paušalnom iznosu.
Ako državni službenik odbije da nadoknadi štetu, pravo na nadoknadu štete može da se ostvari u
parničnom postupku.
Rukovodilac i državni službenik mogu da zaključe pismeni sporazum kojim određuju visinu i način
naknade štete, koji ima snagu izvršne isprave.
Državni službenik se oslobađa od odgovornosti za štetu koju je prouzrokovao izvršenjem naloga
pretpostavljenog ako je pretpostavljenom saopštio da izvršenje naloga može da prouzrokuje štetu.
120. Imovinska odgovornost zaposlenog prema drugom zaposlenom
Zakon o radu ne sadrži posebnu odredbu u situaciji kada zaposleni nanese štetu drugom zaposlenom ali
to ne znači da se pitanje štete ne postavlja. Naknada štete u ovom slučaju posebno se raspravlja po
opštim pravilima o odgovornosti za štetu i eventualno po propisima o osiguranju u regulisanju odnosa
zaposlenog koji je naneo štetu drugom zaposlenom i odgovarajuće organizacije osiguranja. Pitanje
naknade štete u ovom slučaju može se rešavati po građanskopravnim propisima o odgovornosti za štetu
ako se ova šteta tretira kao šteta koju je zaposleni naneo drugom kao građanin tj. ako štetu nije naneo
na radu i u vezi sa radom.
Prema mišljenju jednog dela teorije ako je pak zaposleni naneo drugom štetu na radu i u vezi sa radom
tako da je šteta nastala kao posledica radnji u procesu rada onda bi takvu štetu trebalo smatrati
štetom za koju je odgovorna organizacija odnosno poslodavac.
Prema novom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno
lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, u skladu sa
zakonom. Poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima
pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.
121. Imovinska odgovornost zaposlenog prema trećem licu
Prema zakonu o radu zaposleni koji je na radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom
prouzrokovao štetu trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi iznos
isplaćene štete.
Ovde bi trebalo pomenuti i opšte odredbe ZOO (član 170) koji kaže:
Za štetu koju zaposleni u radu ili u vezi sa radom prouzrokuje trećem licu odgovara preduzeće u kome
je zaposleni radio u trenutku prouzrokovanja štete osim ako dokaže da je zaposleni u datom trenutku
postupao onako kako je trebalo.
Uslovi:
da je šteta nastala u radu ili u vezi sa radom
da je radnik zaposlen u odgovarajućem preduzeću u trenutku prouzrokovanja štete
da je radnik kriv za prouzrokovanu štetu (ovde se krivica pretpostavlja a preduzeće može dokazati da
je radnik postupao onako kako je trebalo)
Oštećenik ima pravo zahtevati naknadu štete i neposredno od zaposlenog ako je štetu prouzrokovao
namerno. Ovde se vidi da se u odnosu na radnika traži veći stepen krivice (namera) da bi se on mogao
direktno utužiti i pri tom je teret dokazivanja na oštećenome a kod zahteva prema preduzeću na
preduzeću da dokaže da radnik nije bio kriv.
Ako preduzeće isplati naknadu oštećenome ono u regresnom postupku može da traži naknadu od
radnika ako je ovaj štetu prouzrokovao namerno ili grubom nepažnjom. Ako je radnik štetu
prouzrokovao običnom nepažnjom preduzeće je definitivno odgovorno za štetu.
Regresna naknada znači da odgovorno lice koje isplati naknadu oštećenom može po pravilu da od
štetnika zahteva da mu naknadi šta je za njega platio. Ukoliko je štetnik nesposoban da plati
odgovorno lice snosi te posledice nesposobnosti. To je jasan znak da je odgovornost za drugog
ustanovljena u korist oštećenog, jer mu je pored štetnika dat još jedan dužnik, po pravilu platežno
sposobniji od štetnika.
Ovo su slučajevi kada se zarad interesa oštećenog kao prvo lice od koga se traži naknada štete
određuje neko za koga se misli da je solventniji a u cilju sigurnog obezbeđenja potraživanja. Generalno
to je slučaj odgovornosti za drugoga i po nekim autorima bazira se na objektivnoj odgovornosti ali
moglo bi se i smatrati da je preduzeće krivo a da se ta krivica
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:52
preduzeća bazira na nedovoljnom nadzoru nad radnikom, pogrešnom izboru radnika ili lošoj instrukciji.
Zakon o državnim službenicima propisuje da za štetu koju državni službenik na radu ili u vezi s radom
prouzrokuje trećem licu nezakonitim ili nepravilnim radom odgovara Republika Srbija. Oštećenik ima
pravo da naknadu štete zahteva i neposredno od državnog službenika, ako je on štetu prouzrokovao
namerno.
Ako Republika Srbija oštećeniku nadoknadi štetu koju je državni službenik prouzrokovao namerno ili iz
krajnje nepažnje, ima pravo da od državnog službenika zahteva naknadu plaćenog iznosa u roku od šest
meseci od dana isplaćene naknade štete.
122. Odgovornost poslodavca za štetu koju pretrpi zaposleni
Prema zakonu o radu ako zaposleni pretrpi povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je
dužan da mu naknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
Najčešće su to slučajevi
povrede prava radnika usled kojih je pretrpeo štetu
telesne povrede radnika usled kojih je pretrpeo štetu.
Pojedinačni članovi koji regulišu pitanje naknade štete poslodavca zaposlenom su:
U slučajevima diskriminacije predviđenih zakonom o radu lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni,
može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom.
Ako krivicom poslodavca zaposleni ne koristi godišnji odmor, ima pravo na naknadu štete u visini
prosečne zarade u prethodna tri meseca, utvrđene opštim aktom i ugovorom o radu.
Zaposlenima se garantuje jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod poslodavca.
U slučaju povrede ovog prava zaposleni ima pravo na naknadu štete.
Poslodavac je dužan da isplati, u skladu sa opštim aktom zaposlenom naknadu štete zbog povrede na
radu ili profesionalnog oboljenja (kod povrede ukoliko radnik nije doprineo nastanku štete). Takođe
prem ZOO poslodavac odgovara za ptetu koju je pretrpoe zaposleni i kada nema njegove krivice ukoliko
je štete prouzrokovana od opasne stvari odnosno opasne delatnosti (ovde se jedino može osporavati
uzročnost jer se pitanje krivice i ne postalja).
Nezakoniti otkaz - Pored vraćanja na rad, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u
visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i
uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je
zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa. Ako sud utvrdi da je zaposlenom
nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će na njegov zahtev
obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada koje bi
zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina života
zaposlenog, kao i broja izdržavanih članova porodice. Ovakvu odluku sud može doneti i na zahtev
poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje
svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije moguć, s tim da se naknada štete zaposlenom
dosuđuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvrđuje u skladu sa stavom 4. ovog člana.
Prema novom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno
lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca. Poslodavac
koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima pravo da od tog lica ili
zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.
Zaposleni može optirati i da pokrene postupak pred nadležnim sudom ukoliko je izvršilac zlostavljanja
odgovorno lice odnosno poslodavac i tražiti kako naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa
zakonom.
Prema Zakonu o državnim službenicima Republika Srbija odgovara za štetu prouzrokovanu državnom
službeniku na radu ili u vezi s radom, prema opštim pravilima obligacionog prava. Rukovodilac i
službenik mogu da zaključe pismeni sporazum kojim određuju visinu i način naknade štete, koji ima
snagu izvršne isprave.
123. Naknada imovinske i neimovinske štete
Svrha naknade štete je otklanjanje štetnih posledica koje su pogodile oštećenog. Kod nematerijalnih
šteta taj cilj se u nekim slučajevima očigledno može postići (npr u slučaju povrede prava ličnosti sud
može narediti da se na trošak počinioca izvrši objavljivanje presude ili ispravke).
Ali najveći broj nematerijalnih šteta nije moguće popraviti putem uspostavljanja ranijeg stanja. Tada
se naknada može obezbediti jedino putem novčanog davanja radi zadovoljenja (satisfakcije). Neki
pravnici imaju rezervisan stav prema ovoj vrsti naknade strahujući da bi se takva naknada mogla
izroditi u nečasnu trgovinu ličnim dobrima.
Međutim, omogućavanje naknade nematerijalne štete doprinosi zaštiti ličnosti. Bolja je nesavršena
novčana naknada nego nikakvo obeštećenje. Bivše sovjetsko pravo nije dopuštalo naknadu novčane
neimovinske štete a zapadnoevrposka prava stoje na stanovištu da nematerijalnu štetu treba novčano
naknaditi.
Kod naknade neimovinske štete naknade uočavamo prvo oblike uspostavljanja ranijeg stanja i oni se
primenjuju u svim slučajevima ali imaju ograničen domet (obljavljivanje presude na trošak štetnika u
slučaju povrede prava ličnosti ili objava ispravke kod neistinitih navoda takođe o trošku štetnika).
Novčana naknada je drugi vid naknade nematerijalne štete u našem pravu. Ne postoji opšta odreba po
kojoj se može dosuditi novčana naknada moralne štete koja se može naknaditi za bilo koji slučaj. Sud
može ali ne mora dosuditi pravičnu naknadu za pretrpljenu neimovinsku štetu (i to bez obzira da li je
već dosudio naknadu imovinske štete).
Jedno je pravilo ZOO koje definiše pojam nematerijalne štete – šteta je nanošenje drugome fizičkog ili
psihičkog bola ili straha (nematerijalna šteta) a drugo su pravila ZOO u kojima je navedeno kada se
novčana naknada nematerijalne štete može dosuditi.
To su sledeći slučajevi:
1. za pretrpljene fizičke bolove (nije precizirano kakav fizički bol),
2. pretrpljene duševne bolove zbog umanjenja životne aktivnosti, naruženosti, provede ugleda, časti,
slobode ili prava ličnosti, smrti bliskog lica (ovde pak postoji okvir koji je zakon predvideo i samo u tim
slučajevima se može dosuditi naknada ne za svaki duševni bol)
3. straha
Praksa naših sudova je bila takva da su dosuđivali da oštećeni nema pravo na naknadu usled duševnih
bolova zbog gubitka radnog odnosa.
U slučajevima diskriminacije predviđenih zakonom o radu lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni,
može da pokrene pred nadležnim sudom postupak za naknadu štete, u skladu sa zakonom. Ovde je
očigledno da se zahtev oštećenog može odnositi i na nematerijalnu štetu a i u slučajevima povrede na
radu zbog pretrpljenjih fizičkih bolova, ili duševnih bolova usled umanjenja životne aktivnosti,
naruženosti na primer.
Prema novom zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu zaposleni može optirati i da pokrene
postupak pred nadležnim sudom ukoliko je izvršilac zlostavljanja odgovorno lice odnosno poslodavac i
tražiti kako naknadu materijalne i nematerijalne štete.
Rešenjima koja postoje u Zakonu o radu (u pitanjima 118 do 122 sadrže ono što se tiče imovinske štete
a ta su pitanja pokrivena u ranijem izlaganju).
124. Prekršajna odgovornost
Prekršajna odgovornost u radnom odnosu predviđena je za poslodavca bilo sa svojstvom pravnog lica,
bilo bez njega. Prekršaji se tiču postupanja suprotno zakonskim odredbama koje uređuju prava radnika
i obaveze poslodavaca i tiču se uglavnom kršenja propisa koji se odnose na radne odnose, zapošljavanje
i socijalno osiguranje.
Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno
direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi izvršio
prekršaj.
Zakonom su predviđene kazne od 800.000 do 1.000.000 dinara za poslodavce sa svojstvom pravnog lica
na primer:
ako prekrši zabranu diskriminacije;
ako sa licem koje radi nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor predviđen ZoR;
ako zaposlenom nije dostavio fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje;
ako nije isplatio zaradu, odnosno minimalnu zaradu;
ako zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona;
ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvrši isplatu svih dospelih zarada, naknada
zarada i drugih primanja;
ako sprečava inspektora rada u vršenju inspekcijskog nadzora, odnosno na drugi način onemogućava
vršenje inspekcijskog nadzora.
Novčanom kaznom od 400.000 do 500.000 dinara za ove prekršaje kazniće se preduzetnik.
Novčanom kaznom od 40.000 do 50.000 dinara kazniće odgovorno lice u pravnom licu.
Ako se izvršenjem ovih prekršaja nanese materijalna šteta zaposlenom ili drugom fizičkom ili pravnom
licu, poslodavcu se može izreći i zaštitna mera - zabrana vršenja delatnosti, u skladu sa zakonom.
Novčanom kaznom od 600.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom
pravnog lica:
ako pozove na odgovornost predstavnika zaposlenih koji postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim
ugovorom;
ako zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama ovog zakona;
ako nije registrovao ugovor o radu kod nadležnog organa lokalne samouprave u skladu sa odredbama
ovog zakona;
ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona;
ako je izvršio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona;
ako zaposlenom koji radi noću ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog
zakona;
ako ne obezbedi zaštitu materinstva, kao i prava po osnovu nege deteta i posebne nege deteta ili druge
osobe u skladu sa odredbama ovog zakona;
Ovo su samo primerice navedeni slučajevi iz Zakona o radu.
125. Reorganizacija poslodavca i pravni položaj zaposlenih
Pitanje reorganizacije privrednih društava putem transfera (promene poslodavca), kolektivnog
otpuštanja (prestanka potrebe za radom) ili u slučaju insolventnosti (stečaja) uvek se povezuje sa
zaposlenošću, odnosno sa idealom stabilnosti zaposlenja i produktivnog zapošljavanja.
Reorganizacija poslodavca i pravni položaj zaposlenih je uopšteno pitanje, koje obuhvata naredna tri:
- Pravni položaj zaposlenih u slučaju promene poslodavca
- Pravni položaj u slučaju stečaja
- Pravni položaj zaposlenih u slučaju prestanka potrebe za poslom
126. Pravi položaj zaposlenih u slučaju promene poslodavca
U slučaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, poslodavac sledbenik preuzima od
poslodavca prethodnika opšti akt i sve ugovore o radu koji važe na dan promene poslodavca.
Poslodavac prethodnik dužan je da poslodavca sledbenika potpuno i istinito obavesti o pravima i
obavezama iz opšteg akta i ugovora o radu koji se prenose.
Poslodavac prethodnik dužan je da o prenošenju ugovora o radu na poslodavca sledbenika pismenim
putem obavesti zaposlene čiji se ugovor o radu prenosi.
Ako zaposleni odbije prenos ugovora o radu ili se ne izjasni u roku od pet radnih dana od dana
dostavljanja obaveštenja, poslodavac prethodnik može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Poslodavac sledbenik dužan je da primenjuje opšti akt poslodavca prethodnika najmanje godinu dana
od dana promene poslodavca, osim ako pre isteka tog roka:
1) istekne vreme na koje je zaključen kolektivni ugovor kod poslodavca prethodnika;
2) kod poslodavca sledbenika bude zaključen novi kolektivni ugovor.
Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da najmanje 15 dana pre promene poslodavca,
obaveste reprezentativni sindikat kod poslodavca o:
1) datumu ili predloženom datumu promene poslodavca;
2) razlozima za promenu poslodavca;
3) pravnim, ekonomskim i socijalnim posledicama promene poslodavca na položaj zaposlenih i merama
za njihovo ublažavanje.
Poslodavac prethodnik i poslodavac sledbenik dužni su da, najmanje 15 dana pre promene poslodavca,
u saradnji sa reprezentativnim sindikatom, preduzmu mere u cilju ublažavanja socijalno-ekonomskih
posledica na položaj zaposlenih.
Ako kod poslodavca ne postoji reprezentativni sindikat, zaposleni imaju pravo da budu neposredno
obavešteni o okolnostima (datumu, razlozima promene poslodavca, pravnim, ekonomskim i socijalnim
posledicama promene).
Ove se odredbe primenjuju i u slučaju promene vlasništva nad kapitalom privrednog društva ili drugog
pravnog lica.
127. Pravni položaj u slučaju stečaja
(pitanje je praktično isto kao pitanje br. 105 – zaštita potraživanja zaposelnih u slučaju stečaja)
U pitanju pravnog položaja u slučaju stečaja dolazi do prožimanja radnog i prava privrednih društava
(stečajnog prava).
Stečaj je institut kolektivnog namirenja poverilaca generalnim izvršenjem na imovini dužnika čime on
prestaje da postoji kao subjekat u pravu. Prvi put se u ZoR našla norma o stečaju i cilj joj je da se
doprinese većoj sigurnosti potraživanja zaposlenih u preduzećima pod stečajem.
Pravo na isplatu neisplaćenih potraživanja kod poslodavca nad kojim je pokrenut stečajni postupak,
ima zaposleni koji je bio u radnom odnosu na dan pokretanja stečajnog postupka i lice koje je bilo u
radnom odnosu u periodu za koji se ostvaruju prava utvrđena ovim zakonom.
Prava se ostvaruju u skladu sa ovim zakonom, ako nisu isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje
stečajni postupak. Ako su pak delimično isplaćena u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni
postupak, zaposlenom pripada pravo na razliku do nivoa prava utvrđenih po ovom zakonu.
Zaposleni ima pravo na isplatu:
1) zarade i naknade zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad po
propisima o zdravstvenom osiguranju koju je bio dužan da isplati poslodavac u skladu sa ovim zakonom,
za poslednjih devet meseci pre pokretanja stečajnog postupka; (ovde se isplaćuje minimalna zarada)
2) naknade štete za neiskorišćeni godišnji odmor krivicom poslodavca, za kalendarsku godinu u kojoj je
pokrenut stečajni postupak, ako je to pravo imao pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini
minimalne zarade)
3) otpremnine zbog odlaska u penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni postupak, ako
je pravo na penziju ostvario pre pokretanja stečajnog postupka; (u visini tri prosečne zarade u privredi
Republike)
4) naknade štete na osnovu odluke suda donete u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut stečajni
postupak, zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, ako je ta odluka postala pravnosnažna pre
pokretanja stečajnog postupka (u visini naknade utvrđene odlukom suda).
Zaposleni ima pravo i na uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje za isplate zarade i naknade
zarade za vreme odsutnosti sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, u skladu sa propisima o
obaveznom socijalnom osiguranju.
Za ostvarivanje ovih prava osniva se Fond solidarnosti koji ima svojstvo pravnog lica i posluje kao javna
služba. Sedište fonda je u Beogradu. Sredstva za osnivanje i rad fonda obezbeđuju se u budžetu
Republike Srbije.
Postupak za ostvarivanje prava zaposlenih – na navedene isplate pokreće se na zahtav zaposlenog koji
se podnosi fondu u roku od 15 dana od dana dostavljanja pravnosnaže sudske odluke kojom je utvrđeno
pravo na potraživanje u skladu sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak.
Uz zahtev zaposleni dostavlja:
1) ugovor o radu, odnosno drugi akt o zasnivanju radnog odnosa, a lice kome je prestao radni odnos -
akt kojim je prestao radni odnos;
2) akt kojim je utvrđeno pravo na potraživanje (za zarade i naknade zarada zbog odsutnosti), u skladu
sa zakonom kojim se uređuje stečajni postupak);
3) dokaze o postojanju potraživanja (neiskorišćeni godišnji odmor, otpremnina, naknada štete).
Stečajni upravnik, poslodavac i zaposleni dužni su da na zahtev Fonda, u roku od 15 dana od dana
prijema zahteva, dostave sve podatke koji su od značaja za donošenje rešenja. Upravni odbor Fonda
odlučuje o zahtevu rešenjem. Protiv rešenja može se podneti žalba u roku od osam dana od dana
dostavljanja rešenja. O žalbi protiv rešenja odlučuje ministar, u roku od 30 dana od dana podnošenja
žalbe. Rešenje ministra je konačno i protiv njega se može pokrenuti upravni spor.
Ova prava potraživanja su neotuđiva su, lična i materijalna.
Zaposleni gubi pravo:
1) ako mu je potraživanje isplaćeno najmanje u visini i za vreme određeno ovim zakonom, pre izvršenja
rešenja;
2) ako je dao neistinite podatke u vezi sa ispunjavanjem uslova za ostvarivanje prava;
3) ako nije podneo zahtev u roku.
128. Pravni položaj zaposlenih u slučaju prestanka potrebe za poslom
(prava tzv. viška zaposlenih)
Umnožavanje kapitala je vrlo jak motiv poslodavca i njegov osnovni razlog za zasnivanje radnog odnosa
sa zaposlenima. Često se pak dešavaju modernizacije proizvodnje radi većeg obrta kapitala što će
dovesti do stvaranja viška zaposlenih. Iz tih razloga poslodavac će pribeći nepopularnoj meri otkaza
ugovora o radu. Ali taj otkaz mora biti u saglasnosti sa Konvencijom MORa 158. o prestanku radnog
odnosa na inicijativu poslodavca. Naša je zemlja bila u obavezi da svoje radno zakonodavstvo uskladi sa
tom konvencijom a sa zakonodavstvom EU što se u Zakonu o radu čini.
Ovakva politika zakonodavca je logična jer mora voditi računa kako o interesima poslodavca tako i o
interesima zaposlenih koji ostaju bez posla. Zakon o radu utvrđuje način, postupak i slučajeve
utvrđivanja viškova zaposlenih.
Poslodavac je dužan da donese program rešavanja viška ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih
ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih
na neodređeno vreme, i to za najmanje:
1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na
neodređeno vreme;
2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na
neodređeno vreme;
3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme.
Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom
najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga tehnoloških, ekonomskih ili
organizacionih promena bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.
Poslodavac je dužan da, pre donošenja programa, u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod
poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za
novo zapošljavanje viška zaposlenih.
U Zakonu su taksativno nabrojani elementi koje program mora da sadrži:
1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih;
2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca;
3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje
obavljaju;
4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih;
5) mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili
dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere;
6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih;
7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu.
Poslodavac je dužan da predlog programa dostavi sindikatu i republičkoj organizaciji nadležnoj za
zapošljavanje, najkasnije osam dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.
Program donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor - direktor,
odnosno preduzetnik.
Sindikat je dužan da dostavi mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja
predloga programa.
Republička organizacija nadležna za zapošljavanje dužna je da, u roku od 15, dostavi poslodavcu
predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno
obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška
zaposlenih.
Poslodavac je dužan da razmotri i uzme u obzir predloge republičke organizacije nadležne za
zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom stavu u roku od osam dana.
Kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog
privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, zaposlenom isplati otpremninu u visini utvrđenoj
opštim aktom ili ugovorom o radu.
Otpremnina ne može biti niža od trećine zarade zaposlenog (mesečna zarada zaposlenog isplaćena za
poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina) za svaku navršenu godinu
rada u radnom odnosu.
Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za
njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i
zdravstvenu zaštitu, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
129. Prestanak radnog odnosa
Za zaposlenog i službenika je važno da zasnuje radni odnos ali je još važnije da on bude stalan i
stabilan. Bez obzira na osnov zasnivanja radni odnos je omeđan u svom trajanju. Trajanje radnog
odnosa zavisi od raznih okolnosti. Radno pravo je preciziralo uzroke (osnove) zbog kojih radni odnos
može ili mora prestati.
Radni odnos prestaje:
kada prestane postojanje jednog od subjekata;
radni odnos može prestati i sporazumom, odnosno voljom subjekata koji su zaključili ugovor;
radni odnos prestaje i voljom jedne od stranaka;
nastupanjem određenih činjenica za koje zakonodavstvo vezuje prestanak radnog odnosa.
Prestanak radnog odnosa se može definisati kao pravno stanje odnosno, skup pravno relevantnih
činjenica iz kojih mogu da ako nastupi još neka pravna činjenica da proizađu subjektivna prava i
obaveze.
U savremenom pravu radni odnos može prestati samo na način i pod uslovima predviđenim u zakonu i
drugim aktima u skladu sa zakonom. Potrebno je da se radni odnos zasnuje zakonito, da traje zakonito
i da prestane zakonito.
Prestanak radnog odnosa može se dogoditi kao njegov normalan i zakonit završetak ili kao neplaniran
završetak (bilo zakonit, bilo nezakonit prestanak).
Prema zakonu o radu radni odnos prestaje:
1) istekom roka za koji je zasnovan;
2) kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i
zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3) sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4) otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5) na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6) smrću zaposlenog;
7) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti
- danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno
da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom
dostavljanja pravnosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci -
danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i
zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
130. Otkaz na inicijativu zaposlenog
Ako pođemo od kriterijuma volje onda bismo sve osnove za prestanak radnog odnosa mogli
sistematizovati u sledeće kategorije:
po volji zaposlenog
po sporazumu zaposlenog i poslodavca
protiv volje zaposlenog odnosno po predlogu poslodavca
nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca, nastupanjem određene zakonske činjenice (po sili zakona)
po drugim osnovama navedenim u zakonu
Zaposleni ima pravo da poslodavcu otkaže ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja
poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka
radnog odnosa.
Otkazni rok bi trebalo da ima zaštitnu funkciju, odnosno da obezbedi vreme za koje je zaposleni dužan
da ostane na radnom mestu i time se prevashodno štite interesi poslodaca jer je to vreme koje treba
da mu omogući da obezbedi drugog radnika koji će zameniti zaposlenog kome prestaje radni odnos. S
obzirom da zakonodavac nije postavio gornju granicu vremena između izjave volje da ne želi raditi i
dana prestanka radnog odnosa, u praksi mogu nastati neki radni sporovi oko tumačenja ove odredbe.
Takođe, poslodavac nema obavezu da se upušta u razmatranje date izjave, a ne može doneti odluku da
takvu izjavu ne prihvata. S druge strane, zaposleni ne može da jednostrano opozove datu izjavu, već se
s tim mora saglasiti poslodavac.
Ako zaposleni otkaže ugovor o radu zbog, od strane poslodavca učinjene povrede obaveza utvrđenih
zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, kao u slučaju da
mu je nezakonito prestao radni odnos.
Sama odluka radnika da da otkaz nije osnov prestanka radnog odnosa, već poslodavac donosi rešenje o
prestanku radnog odnosa u kojem navodi da radni odnos prestaje otkazom na inicijativu zaposlenog i
rešenje dostavlja zaposlenom.
131. Otkaz na inicijativu poslodavca
Otkaz radnog odnosa teško pogađa zaposlenog jer je rad najčešće izvor egzistencije i važno je socijalno
i ekonomsko pitanje. Zato je neophodno da se prilikom otkaza radnog odnosa, kao izuzezno osetljivog
pitanja postupi obazrivo. Zaposleni je slabija strana u radnom odnosu pa se njemu mora pružiti
adekvanta pravna zaštita. Poslodavcu se ne može nametnuti obaveza da garantuje radno mesto ali se
postupak otkaza na inicijativu poslodavca mora brižljivo normirati.
Razlozi za otkaz
Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se odnosi
na:
- radnu sposobnost zaposlenog
- njegovo ponašanje ili
- potrebe poslodavca.
Zakonodavac kao slučajeve (opravdane razloge) za otkaz navodi:
1) ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za
obavljanje poslova na kojima radi;
2) ako zaposleni svojom krivicom učini povredu radne obaveze utvrđene opštim aktom ili ugovorom o
radu;
3) ako zaposleni ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo
ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca;
4) ako zaposleni učini krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
5) ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaćeno
odsustvo ili mirovanje radnog odnosa u smislu ovog zakona;
6) ako zaposleni zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
7) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora o radu, radi premeštaja na drugi odgovarajući
posao, u drugo mesto rada ili upućivanja kod drugog poslodavca;
8) ako zaposleni odbije zaključenje aneksa ugovora u vezi sa novčanim iznosom osnovne zarade i
elementima za utvrđivanje radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja
zaposlenog;
9) ako usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena prestane potreba ta obavljenjem
određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu u slučajevima od 1 do 6 zaposlenog pisanim putem
upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana
od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je
dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi
za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje ima karakter preventivne mere i
predstavlja obaveznu procesnu radnju u slučaju otkaza. Ako postoje olakšavajuće okolnosti ili ako
priroda povrede radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora
o radu, poslodavac može u upozorenju da zaposlenog obavesti da će mu otkazati ugovor o radu ako
ponovo učini istu ili sličnu povredu, bez ponovnog upozorenja. Poslodavac je dužan da upozorenje
dostavi na mišljenje sindikatu čiji je zaposleni član a sindikat je dužan da dostavi mišljenje u roku od
pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja.
Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena zbog
kojih prestaje potreba za radom, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku
od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa. Ako pre isteka roka nastane potreba za obavljanjem
istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Neopravdani razlozi
Opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu, ne smatra se:
1) privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2) korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne
nege deteta;
3) odsluženje ili dosluženje vojnog roka;
4) članstvo u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo,
veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
5) delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa ovim zakonom;
6) obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa
zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Postupak u slučaju otkaza
Otkaz ugovora o radu za slučajeve od 1 do 6, poslodavac može dati zaposlenom u roku od tri meseca od
dana saznanja za činjenice koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od šest meseci od dana
nastupanja činjenica koje su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu u vezi sa izvršenjem krivičnog dela na radu i u vezi s radom poslodavac može dati
zaposlenom najkasnije do isteka roka zastarelosti utvrđenog zakonom za krivično delo.
Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu
Ugovor o radu otkazuje se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o
pravnom leku. Rešenje mora da se dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na
adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi rešenje,
dužan je da o tome sačini pismenu belešku a rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po
isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Zaposlenom prestaje radni odnos
danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Zaposleni je
dužan da narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako želi da spor
rešava pred arbitrom.
Obaveza isplate zarade i naknade zarade
Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade,
naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu
sa opštim aktom i ugovorom o radu najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi
posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ovakom zaposlenom
koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme može da prestane radni odnos po isteku roka za koji je
zasnovan.
Poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj
predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako
predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
1) članu saveta zaposlenih i predstavniku zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru poslodavca;
2) predsedniku sindikata kod poslodavca;
3) imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku.
Ako predstavnik zaposlenih ne postupa u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu,
poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Broj sindikalnih predstavnika koji uživaju zaštitu utvrđuje se kolektivnim ugovorom, odnosno
sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja članova sindikata kod poslodavca.
Zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema
potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dužnost da ostane na radu u trajanju do 30 dana, a otkazni
rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu. Trajanje
otkaznog roka utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu. U ovom slučaju zaposlenom prestaje radni
odnos isplatom novčane naknade i to:
1) u visini jedne zarade - do dve godine neprekidnog rada kod poslodavca;
2) u visini dve zarade - od dve do 10 godina neprekidnog rada kod poslodavca;
3) u visini tri zarade - od 10 do 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca;
4) u visini četiri zarade preko 20 godina neprekidnog rada kod poslodavca;
Nezakoniti otkaz
Ako sud donese pravnosnažnu odluku kojom je utvrđeno da je zaposlenom nezakonito prestao radni
odnos, sud će odlučiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva. Pored vraćanja na rad,
poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu štete u visini izgubljene zarade i drugih primanja
koja mu pripadaju po zakonu, opštem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno
osiguranje. Naknada štete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po
prestanku radnog odnosa.
Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na
rad, sud će na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od
najviše 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom
odnosu i godina života zaposlenog, kao i broja izdržavanih članova porodice.
Ovu odluku sud može doneti i na zahtev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da
nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije moguć, s tim
da se naknada štete zaposlenom dosuđuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvrđuje u skladu sa
prethodnim pasusem.
132. Sporazumni raskid ugovora o radu
Prema članu 177. Zakona o radu radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma
poslodavca i zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama
do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.
Ako se postigne sporazum između zaposlenog i poslodavca o prestanku radnog odnosa, zaključuje se
sporazum, koji predstavlja istovremeno akt o prestanku radnog odnosa i akt saglasnosti volja.
Sporazum se zaključuje obavezno u pismenom obliku i sadrži:
- osnov za zaključivanje sporazuma;
- dan prestanka radnog odnosa;
- obavezu poslodavca da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjižicu;
- obavezu po osnovu godišnjeg odmora (iskorišćen ili neiskorišćen);
- obavezu po osnovu neisplaćenih zarada, i dr.
Inicijativu za sporazumni prestanak radnog odnosa može dati zaposleni, ali i direktor ili drugi zaposleni
sa posebnim ovlašćenjima. Sve dok se ne zaključi sporazum u pisanom obliku, može svaka od
sporazumnih strana odustati od pokrenute inicijative za sporazumni prestanak radnog odnosa.
Međutim, već potpisani sporazum o prestanku radnog odnosa se može raskinuti samo obostranom
saglasnošću volja.
Dakle, kod sporazumnog prestanka radnog odnosa je karakteristično da datum zaključivanja sporazuma
i datum prestanka radnog odnosa ne moraju biti isti jer u periodu od zaključivanja sporazuma do
datuma prestanka radnog odnosa zaposleni može da promeni mišljenje i da izjavi da želi da raskine
sporazum, odnosno da ne želi da mu prestane radni odnos. Ovakva izjava zaposlenog međutim, ne
obavezuje poslodavca, tj. poslodavac nema obavezu da je prihvati, odnosno da je razmatra.
Kod sporazumnog raskida radnog odnosa zaposlenom prestaje radni odnos datumom koji je utvrđen
sporazumom. Ako se zaposleni od datuma potpisivanja sporazuma do datuma koji je u sporazumu
utvrđen kao dan prestanka radnog odnosa razboli njegova privremena sprečenost za rad nema uticaja
na prestanak radnog odnosa po sporazumu, već zaposlenom prestaje radni odnos danom koji je utvrđen
sporazumom. Od tog dana zaposlenom prestaju sva prava i obaveze kod poslodavca. Poslodavac
zaključuje zaposlenom radnu knjižicu i odjavljuje obavezno socijalno osiguranje.
Zaposleni kome je prestao radni odnos sporazumno na inicijativu zaposlenog ima pravo da se prijavi
Nacionalnoj službi za zapošljavanje radi evidentiranja kao nezaposleno lice. Međutim, ovaj zaposleni
nema pravo na naknadu kao nezaposleno lice kod Nacionalne službe za zapošljavanje niti ima pravo na
penzijsko i invalidsko osiguranje.
Pored potpisanog sporazuma između zaposlenog i poslodavca o sporazumnom prestanku radnog odnosa,
poslodavac donosi i rešenje o otkazu ugovora o radu zbog sporazumnog prestanka radnog odnosa.
133. Prestanak radnog odnosa po sili zakona
Ovaj način prestanka radnog odnosa dešava se nezavnisno od volje zaposlenog i poslodavca,
nastupanjem određene zakonske činjenice, ili kako se često kaže - po sili zakona.
Zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti
- ovo je slučaj potpune nesposobnosti za rad i tada radni odnos prestaje danom dostavljanja
pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno
da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom
dostavljanja pravnosnažne odluke;
3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci -
danom stupanja na izdržavanje kazne;
4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i
zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;
5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.
U ovim slučajevima poslodavac ne mora da donosi konstitutivnu odluku o prestanku radnog odnosa, već
je dovoljno doneti rešenje kojim će se konstatovati da je radni odnos prestao na osnovu činjenice koja
je zakonom propisana.
134. Zaštita prava iz radnog odnosa
Prava koja zaposleni ima po osnovu rada proističu iz zakona, kolektivnog ugovora i ugovora o radu
zaposlenog.
O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odlučuje:
1) u pravnom licu - direktor ili zaposleni koga on ovlasti;
2) kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica - preduzetnik ili zaposleni koga on ovlasti.
(ovlašćenje se daje u pisanom obliku).
Zaposlenom se u pisanom obliku dostavlja rešenje o ostvarivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa
obrazloženjem i poukom o pravnom leku osim u slučaju ponude zaključenja aneksa ugovora.
Uz ponudu za zaključivanje aneksa ugovora poslodavac je dužan da zaposlenom u pisanom obliku
dostavi i razloge za ponudu, rok u kome zaposleni treba da se izjasni o ponudi i pravne posledice koje
mogu da nastanu odbijanjem ponude.
Zaposleni je dužan da se izjasni o ponudi za zaključivanje aneksa ugovora u roku koji odredi
poslodavac, a koji ne može biti kraći od osam radnih dana (ako se ne izjasni smatra se da je odbio
ponudu). Ako zaposleni prihvati ponudu za zaključivanje aneksa ugovora, zadržava pravo da pred
nadležnim sudom osporava zakonitost tog ugovora.
Ukoliko zaposleni smatra da mu je uskraćeno njegovo pravo ili povređen neki interes on može tražiti od
poslodavca da mu to pravo prizna, odnosno da se poslodavac izjasni o zahtevu radnika (postupak
ostvarivanja prava). Sporovi koji se javljaju u praksi obično se odnose na pojedinačni pravni akt.
Postupak zaštite prava je postupak u slučaju kad zaposleni smatra da mu je povređeno određeno pravo
i tada se može obratiti nadležnom organu (arbitru ili sudu).
Sporazumno rešavanje spornih pitanja vrši arbitar i ovo je fakultativni vansudski način zaštite koji može
biti predviđen opštim aktom ili ugovorom o radu. Naravno zaštita prava iz radnog odnosa može se
ostaviti i u postupku predviđenim zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova pod uslovima
predviđenim u tom zakonu.
Opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja spornih pitanja
između poslodavca i zaposlenog. Sporna pitanja rešava arbitar. Arbitra sporazumom određuju strane u
sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom
jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. Arbitar je dužan da donese odluku u roku od
10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno rešavanje spornih pitanja. Za vreme trajanja
postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.
Ako arbitar ne donese odluku u predviđenom roku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno.
Odluka arbitra je konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Takođe, protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu
prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član, ako ga zaposleni ovlasti, može da
pokrene spor pred nadležnim sudom. Rok za pokretanje spora jeste 90 dana od dana dostavljanja
rešenja, odnosno saznanja za povredu prava. Spor pred nadležnim sudom pravnosnažno se okončava u
roku od šest meseci od dana pokretanja spora.
Rokovi zastarelosti potraživanja iz radnog odnosa
Sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze.
135. Inspekcija rada – organizacija i nadležnost
Nadzor nad primenom radnopravnih propisa kako zakona tako i opštih akata i ugovora o radu, kojima se
uređuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih vrši inspekcija rada. Postupak nadzora koji
primenjuje inspektor rada ima sva obeležja specijalizovanog upravnog nadzora u kojem se primenjuju
kako opšta načela inspekcijskog postupka tako i posebna načela (istražno načelo, načelo iznenadnosti,
načelo diskrecione slobode u izboru mera koje će biti predložene poslodavcu radi otklanjanja utvrđenih
nedostataka i sl.).
Inspektor rada može u svako doba da uđe u radne prostorije poslodavca radi neophodnih ispitivanja,
testova, razgovora sa zainteresovanim licima, uvida u registre koji se vode na osnovu zakona i slično.
U vršenju inspekcijskog nadzora, inspektor rada je ovlašćen da rešenjem naloži poslodavcu da u
određenom roku otkloni utvrđene povrede zakona, opšteg akta i ugovora o radu.
Poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od 15 dana od dana isteka roka za otklanjanje utvrđene
povrede, obavesti inspekciju rada o izvršenju rešenja.
Inspektor rada podneće zahtev za pokretanje prekršajnog postupka ako nađe da je poslodavac, odnosno
direktor ili preduzetnik, povredom zakona ili drugih propisa kojima se uređuju radni odnosi izvršio
prekršaj.
Ako inspektor rada nađe da je rešenjem poslodavca o otkazu ugovora o radu očigledno povređeno pravo
zaposlenog, a zaposleni je poveo radni spor, na zahtev zaposlenog odložiće svojim rešenjem izvršenje
tog rešenja - do donošenja pravnosnažne odluke suda. Zaposleni može podneti takav zahtev u roku od
30 dana od dana pokretanja radnog spora. Inspektor rada je dužan da donese rešenje o odlaganju
izvršenja rešenja poslodavaca o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva
zaposlenog, ako su ispunjeni ovi uslovi. Žalba ne odlaže izvršenje rešenja.
Protiv rešenja inspektora rada može se izjaviti žalba ministru u roku od osam dana od dana
dostavljanja rešenja. Ministar je dužan da u roku od 15 dana od dana prijema žalbe odluči po žalbi.
136. Inspekcijski postupak i mere
Novčanom kaznom od 800.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom
pravnog lica; poslodavac koji nema svojstvo pravnog lica tj. preduzetnik od 400.000 do 500.000 dinara
a odgovorno lice u pravnom licu od 40.000 do 50.000 dinara u sledećim slučajevima:
1) ako prekrši zabranu diskriminacije u smislu ovog zakona
2) ako sa licem koje radi nije zaključio ugovor o radu ili drugi ugovor
3) ako zaposlenom nije dostavio fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje
4) ako nije isplatio zaradu, odnosno minimalnu zaradu
5) ako nije isplatio zaradu u novcu, osim u slučaju obavljanja kućnih poslova
6) ako nije doneo program rešavanja viška zaposlenih
7) ako zaposlenom otkaže ugovor o radu suprotno odredbama ovog zakona
8) ako do dana prestanka radnog odnosa zaposlenom ne izvrši isplatu svih dospelih zarada, naknada
zarada i drugih primanja
9) ako ne postupi po rešenju inspektora rada u skladu sa odredbama ovog zakona
10) ako sprečava inspektora rada u vršenju inspekcijskog nadzora, odnosno na drugi način onemogućava
vršenje inspekcijskog nadzora.
Ako se izvršenjem ovih prekršaja nanese materijalna šteta zaposlenom ili drugom fizičkom ili pravnom
licu, poslodavcu se može izreći i zaštitna mera - zabrana vršenja delatnosti, u skladu sa zakonom.
Novčanom kaznom od 600.000 do 1.000.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom
pravnog lica (preduzetnik 300000 do 500000 dinara a ovlašćeno lice 30000 do 50000 dinara) u
slučajevima:
1) ako pozove na odgovornost predstavnika zaposlenih koji postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim
ugovorom
2) ako zasnuje radni odnos sa licem mlađim od 18 godina života suprotno odredbama ovog zakona
3) ako nije registrovao ugovor o radu kod nadležnog organa lokalne samouprave u skladu sa odredbama
ovog zakona
4) ako zaposlenom odredi prekovremeni rad suprotno odredbama ovog zakona
5) ako je izvršio preraspodelu radnog vremena suprotno odredbama ovog zakona
6) ako zaposlenom koji radi noću ne obezbedi obavljanje poslova u toku dana suprotno odredbama ovog
zakona
7) ako zaposlenom koji radi u smenama ne obezbedi izmenu smena suprotno odredbama ovog zakona
8) ako zaposlenom mlađem od 18 godina života odredi da radi suprotno odredbama ovog zakona
9) ako zaposlenom između navršene 18. i 21. godine života odredi da radi suprotno odredbama ovog
zakona
10) ako ne obezbedi zaštitu materinstva, kao i prava po osnovu nege deteta i posebne nege deteta ili
druge osobe u skladu sa odredbama ovog zakona
11) ako zaposlenom ne isplati naknadu zarade, naknadu troškova, odnosno drugo primanje u skladu sa
odredbama ovog zakona
12) ako zaposlenom ne dostavi obračun zarade u skladu sa odredbama ovog zakona
13) ako ne vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade u skladu sa odredbama ovog zakona
14) ako zaposlenom uskrati prava iz radnog odnosa suprotno odredbama ovog zakona
15) ako donese odluku o udaljenju zaposlenog suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposlenog
udalji sa rada duže od roka propisanog ovim zakonom
16) ako zaposlenom ponudi zaključivanje aneksa ugovora suprotno odredbama ovog zakona
17) ako odluči o pojedinačnom pravu, obavezi ili odgovornosti zaposlenog a ne donese rešenje ili ga ne
dostavi zaposlenom u skladu sa odredbama ovog zakona
18) ako ne postupi po rešenju inspektora rada u skladu sa odredbama ovog zakona
Novčanom kaznom od 400.000 do 600.000 dinara kazniće se za prekršaj poslodavac sa svojstvom
pravnog lica (od 100000 do 300000 preduzetnik od 20000 do 40000 odgovorno lice)
1) ako zaposlenom uskrati pravo na godišnji odmor
2) ako zaposlenom koji je ostvario pravo na mirovanje radnog odnosa uskrati pravo da se vrati na rad
3) ako zaposlenom ne obezbedi obavljanje poslova prema preostaloj radnoj sposobnosti, odnosno
drugog odgovarajućeg posla
Novčanom kaznom od 100.000 do 300.000 dinara za prekršaj iz stava 1. ovog člana kazniće se
preduzetnik.
Novčanom kaznom od 20.000 dinara kazniće se na licu mesta poslodavac sa svojstvom pravnog lica i
preduzetnik a sa 5000 dinara odgovorno lice :
1) ako ne obezbedi vreme za odmor u toku dnevnog rada, dnevni i nedeljni odmor u skladu sa
odredbama ovog zakona – može da naplati na licu mesta
2) ako zaposlenom uskrati pravo na otpremninu u skladu sa odredbama ovog zakona - može da naplati
na licu mesta
3) ako zaposlenom uskrati pravo na otkazni rok, odnosno naknadu zarade u skladu sa ovim zakonom
4) ako zaposlenom ne vrati uredno popunjenu radnu knjižicu
137. Upravna inspekcija
Nadležnost za nadzor nad sprovođenjem zakona o državnim službenicima ima ministarstvo nadležno za
poslove uprave preko upravne inspekcije.
Predmet nadzora upravnog insprektora je:
1) usklađenost Pravilnika sa zakonom i drugim propisima;
2) usklađenost popunjavanja radnih mesta sa Pravilnikom i kadrovskim planom;
3) zakonitost sprovođenja internog i javnog konkursa;
4) zakonitost raspoređivanja, premeštaja i napredovanja državnih službenika;
5) blagovremenost i pravilnost dostavljanja podataka koji se upisuju u Centralnu kadrovsku evidenciju;
6) druga pitanja vezana za radne odnose u državnim organima.
Dužnosti i ovlašćenja upravnog inspektora
Upravni inspektor dužan je da postupi po svakoj predstavci iz svoje nadležnosti i da podnosioca
predstavke obavesti o ishodu svog postupanja.
Ako upravni inspektor utvrdi nezakonitost ili nepravilnost u sprovođenju zakona, drugih propisa i opštih
akata, preduzima mere na koje je ovlašćen zakonom kojim se uređuje upravna inspekcija.
Upravni inspektor može žalbenim komisijama predložiti da po osnovu službenog nadzora ponište ili
ukinu nezakonita konačna rešenja kojima je odlučeno o nekom pravu ili dužnosti državnog službenika.
Poništaj rešenja o postavljenju na položaj, prijemu u radni odnos ili premeštaju ne utiče na
punovažnost akata ili radnji koje je državni službenik doneo ili preduzeo do poništaja rešenja.
138. Pojam radnog spora (individualni i kolektivni radni spor)
Prilikom definicije radnog spora treba poći od njegovih obeležja. Radni spor ima materijalnopravna
obeležja (stranke i predmet spora) i formalnopravna obeležja (organi za rešavanje i postupak).
Tradicionalno se pod opštim pojmom radnog spora podrazumeva se spor između zaposlenog i
poslodavca ili sindikata i poslodavaca u vezi sa zaključivanjem, postojanjem, tumačenjem, primenom
ili prestankom individualnog ili kolektivnog ugovora o radu koji se rešava pred nadležnim organom.
Kolektivni radni spor predstavlja vrstu radnog spora koji nastaju povredom kolektivnih prava ili radi
zaštite kolektivnih interesa u vezi sa kolektivnim radnim odnosom.
Kod kolektivnog radnog spora, spor između učesnika može nastati u postupku pregovaranja za
zaključivanja kolektivnog ugovora ili njegovim izmenama - interesni kolektivni radni sporovi.
I kada se zaključi kolektivni ugovor takođe može da nastane spor oko tumačenja i primene između
učesnika koji su ga zaključili - pravni kolektivni radni sporovi.
Ovde treba reći da je Izmenama i dopunama zakona o mirnom rešavanju radnih sporova (2009) proširen
deo koji se tiče materijalnopravnog elementa radnog spora - i krug lica koji može da ga pokrene (ovo
se odnosi naravno na kolektivni radni spor) i predmet spora (i u odnosu na individualni i u odnosu na
kolektivni radni spor).
Naravno individualni i kolektivni radni sporovi se mogu rešavati na razne načine.
Rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova predviđeno je pre svega Zakonom o radu – kroz
fakultativnu arbitražu (koje se odnose na tradicionalne subjekte i predmete spora) i naravno putem
sudske zaštite prava.
Rešavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova može se vršiti i u postupku predviđenom Zakonom
o mirnom rešavanju radnih sporova. Postupak mirnog rešavanja radnih sporova pokreće se i vodi u
skladu sa ovim zakonom, ako o istom sporu nije odlučeno u skladu sa propisima o radu (znači
sporazumno kroz fakultativnu arbitražu ili putem suda).
Novim izmenama ovog zakona proširen je
krug lica koji može da pokrene ovaj postupak (ovo se odnosi naravno na kolektivni radni spor)
predmet spora (i u odnosu na individualni i u odnosu na kolektivni radni spor).
Novina je da se kao predmet spora pred nadležnim organima predviđenim ovim zakonom pored pitanja
zaključivanja, izmena i dopuna i primene kolektivnog ugovora mogu se naći i
- sporovi povodom primene opšteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se
regulišu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih,
- ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje;
- štrajka;
- ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju, u skladu sa
zakonom.
Što se tiče strana u kolektivnom radnom sporu i tu ima novina jer se proširuje pojam strana u sporu -
stranom u kolektivnom sporu smatraju se učesnici kolektivnog ugovora (ovo je bilo predvidjeno i
ranije), odnosno poslodavac, sindikat, zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu
kolektivnog ugovora ili opšteg akta i ostvarivanje kolektivnog prava, u skladu sa zakonom.
Kod individualnog radnog spora proširuje se predmet radnog spora. Dok je ranije predmet individualnog
radnog spora po Zakonu o mirnom rešavanju radnih sporova bio samo spor povodom otkaza ugovora o
radu i isplate minimalne zarade po novom zakonu se pod individualnim radnim sporom, smatra
spor povodom otkaza ugovora o radu
spor povodom diskriminacije i zlostavljanja na radu
ugovaranja i isplate minimalne zarade
spor povodom pojedinačnih prava utvrđenih kolektivnim ugovorom, drugim opštim aktom ili ugovorom o
radu - naknada troškova za ishranu u toku rada, naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada, isplata
jubilarne nagrade, isplata regresa za korišćenje godišnjeg odmora.
Prirodno, ovde strane u sporu ostaju iste. Stranom u individualnom sporu, smatra se zaposleni i
poslodavac.
Najzad, potraga za rešavanjem kolektivnog radnog spora kao sporne situacije može se tražiti i u
primeni sredstava borbe zaposlenih koji imaju obeležja socijalnog i ekonomskog pritiska.
Kolektivni radni sporovi se razlikuju od individualnih radnih sporova prema svojim obeležjima:
subjekti spora
predmet spora su kolektivna prava, obaveze i interesi iz rada i po osnovu rada
rešavaju se pre svega primenom alternativnih metoda (mirenje, posredovanje, arbitraža) a zatim
sudskim putem, i na kraju štrajkom, lokautom ili drugim oblicima kolektivne akcije
139. Sudska zaštita prava
Pravna zaštita prava zaposlenih u opštem režimu radnih odnosa uređena je Zakonom o radu i Zakonom
o mirnom rešavanju radnih sporova. Ukoliko zaposleni ne može da ostvari određeno pravo iz radnog
odnosa on može da zatraži zaštitu odnosno ostvarivanje svojih prava:
1. u postupku sporazumnog rešavanja spornih pitanja (arbitraža predviđena ZoR i ZMRRS)
Prema Zakonu o radu, opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak rešavanja spornih
pitanja između poslodavca i zaposlenog. Ovo je fakultativni oblik
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:53
zaštite prava iz radnog odnosa s obzirom da je reč o mogućnosti a ne obavezi odnosno, akcenat je
stavljen na načelu dobrovoljnosti.
Poseban režim je predviđen ZMRRS.
2. u postupku sudske zaštite (uglavnom ZPP i ZoR)
Sudska zaštita prava
Sudska zaštita se ostvaruje u radnom sporu a koji nastaje povodom povrede prava zaposlenog.
Individualne radne sporove rešava u prvom stepenu osnovni sud a drugom stepenu viši sud.
Mesna nadležnost je određena Zakonom o parničnom postupku što znači da je za rešavanje radnih
sporova pored suda opšte mesne nadležnosti za tuženog nadležan i sud na čijem području se rad
obavlja ili se obavljao.
Radni spor se pokreće tužbom koju može podneti zaposleni ili predstavnik sindikata čiji je zaposleni
član, ako ga zaposleni ovlasti.
Tužba može biti :
konstitutivna - kada se tužbenim zahtevom traži poništaj odluke (o prestanku
radnog odnosa, i sl.)
kondemnatorna - kada se tužbenim zahtevom traži da poslodavac izvrši novčanu ili nenovčanu činidbu
(isplata zarade, uplata doprinosa, predaja radne knjižice i sl.)
deklarativna - kada se tužbenim zahtevom traži utvrđivanje prava ili pravnog odnosa (prava na godišnji
odmor, zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme i dr.)
U parnicama iz radnih odnosa sud primenjuje načelo hitnosti rešavanja spora. Zato su i rokovi relativno
kratki.
Rok za pokretanje spora je prekluzivni rok materijalnopravne prirode. Njegovim propuštanjem gubi se
pravo na sudsku zaštitu i traje 90 dana od dana dostavljanja odluke odnosno saznanja za povredu
prava.
Dostavljanje rešenja se vrši lično u prostorijama poslodavca ili u stanu zaposlenog. Ako zaposleni
odbije prijem poslodavac je dužan da sačini pismenu belešku i da rešenje istakne na oglasnu tablu
poslodavca. Po isteku 8 dana smatra se da je dostavljanje izvršeno. Ako je pravo povređeno faktičkom
radnjom rok se računa od dana saznanja za povredu. To je dan kada je zaposleni doznao da mu je
pravo uskraćeno, ograničeno u kom slučaju rok počinje prvog narednog dana od dana saznanja.
Zakon o radu reguliše da sva novčana potraživanja iz radnog odnosa zastarevaju u roku od tri godine od
dana nastanka obaveze. Nakon ovog perioda novčana obaveza može postati samo naturalna obligacija.
Spor pred nadležnim sudom pravosnažno se okončava u roku od u roku od šest meseci od dana
podnošenja tužbe.
Protiv prvostepene presude, stranka može izjaviti žalbu u roku od 8 dana od dana dostavljanja
presude.
Zakom o parničnom postupku reguliše dopuštenost revizije u samo u parnicama povodom zasnivanja,
postojanja i prestanka radnog odnosa i to u roku od 30 dana od dana dostavljanja pravosnažne presude
donete u drugom stepenu.
U slučaju kolektivnog radnog spora postupak može pokrenuti sindikat, poslodavac i učesnici kolektivnog
ugovora.
140. Arbitraža za radne sporove
Radni sporovi – kolektivni i individualni (materijalno i formalnopravna obeležja, uvod iz prethodnog
pitanja).
Zaštita prava u slučaju individualnog radnog spora može se ostvariti:
u postupku sporazumnog rešavanja spornih pitanja (kroz dva tipa fakultativne arbitraža predviđena
predviđena ZoR i ZMRRS).
u postupku sudske zaštite (uglavnom ZPP i ZoR)
Fakultativna arbitraža prema zakonu o radu
Prema ZoR opštim aktom i ugovorom o radu može se predvideti postupak sporazumnog rešavanja
spornih pitanja između poslodavca i zaposlenog. Ta sporna pitanja rešava arbitar kojeg sporazumom
određuju strane u sporu iz reda stručnjaka u oblasti koja je predmet spora.
Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste 3 dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom
arbitar je dužan da donese odluku u roku od 10 dana od dana podnošenja zahteva za sporazumno
rešavanje spornih pitanja.
Za vreme trajanja postupka pred arbitrom zbog otkaza ugovora o radu, zaposlenom miruje radni odnos.
Ako arbitar ne donese odluku u roku, rešenje o otkazu ugovora o radu postaje izvršno. Odluka arbitra je
konačna i obavezuje poslodavca i zaposlenog.
Arbitraža prema ZMRRS
Arbitraža je postupak u kome arbitar odlučuje o predmetu individualnog spora. Postupak mirnog
rešavanja radnog spora pokreće se podnošenjem predloga Agenciji. Strane u sporu mogu da podnesu
predlog zajednički ili pojedinačno.
Predlog sadrži naročito:
1) ime, prezime i adresu, odnosno naziv i sedište strana u sporu;
2) predmet spora.
Uz predlog strane u sporu dostavljaju dokumentaciju u vezi sa predmetom spora, kao i imena svedoka,
ako ih imaju.
Ako je predlog podnela jedna od strana u sporu, Agencija dostavlja predlog i dokumentaciju drugoj
strani u sporu i poziva je da se u roku od tri dana izjasni da li prihvata mirno rešavanje spora.
Arbitra sporazumno određuju strane u sporu iz Imenika, u zajedničkom predlogu, odnosno u roku od tri
dana od dana prihvatanja pojedinačnog predloga. Ako strane u sporu sporazumno ne odrede miritelja,
odnosno arbitra, određuje ga direktor Agencije.
Agencija dostavlja predlog i dokumentaciju u vezi sa predmetom spora arbitru koji je određen za
konkretan spor.
Svaka strana u sporu snosi svoje troškove u postupku, osim troškova arbitra.
Individualni spor može da se rešava pred arbitrom, u skladu sa ovim zakonom, ako je predmet spora:
1) otkaz ugovora o radu;
2) ugovaranje i isplata minimalne zarade;
3) diskriminacija i zlostavljanje na radu;
4) naknada troškova za ishranu u toku rada;
5) naknada troškova za dolazak i odlazak sa rada;
6) isplata jubilarne nagrade;
7) isplata regresa za korišćenje godišnjeg odmora.
Ako među stranama u individualnom sporu teče sudski postupak iz istog činjeničnog i pravnog osnova
sud će zastati sa postupkom. Strane u sporu dužne su da sud obaveste o pokretanju postupka.
Arbitar je dužan da zakaže raspravu u roku od tri dana od dana prijema predloga i dokumentacije o
predmetu spora i o tome obaveštava strane u sporu. Rasprava se održava u prisustvu strana u sporu i
arbitra. Ako jedna od strana u sporu neopravdano izostane sa rasprave arbitar može da održi raspravu u
njenom odsustvu, uzimajući u obzir dokumentaciju koju je ta strana dostavila. Svaka strana u sporu
može da povuče predlog za pokretanje postupka pred arbitrom najkasnije do dana otvaranja rasprave.
Održavanje rasprave je javno. Arbitar može da isključi javnost na zahtev strana u sporu, ako za to
postoje opravdani razlozi.
Arbitar rukovodi raspravom, uzima izjave od strana u sporu i drugih lica u postupku, izvodi dokaze i
stara se da se u toku rasprave iznesu sve činjenice relevantne za odlučivanje. Strane u sporu imaju
pravo da se pred arbitrom izjasne o predmetu spora i odgovore na navode druge strane u sporu.
Strane u sporu imaju pravo da daju završnu reč na raspravi. Ako arbitar smatra da je predmet spora
raspravljen tako da može da odluči, zaključuje raspravu.
Arbitar donosi rešenje o predmetu spora u roku od 30 dana od dana otvaranja rasprave. Rešenje sadrži
uvod; izreku; obrazloženje; uputstvo o pravnom sredstvu; ime, prezime i potpis arbitra; broj i datum
rešenja; pečat Agencije.
Protiv rešenja nije dozvoljena žalba.
Rešenje je pravnosnažno i izvršno danom dostavljanja stranama u sporu, a ako je u
rešenju određeno da se radnja koja je predmet izvršenja može izvršiti u ostavljenom roku, rešenje
postaje izvršno istekom tog roka. Strane u sporu su dužne da obaveste sud o donošenju rešenja ako je
postupak pred sudom prekinut.
Za miritelja i arbitra (prvo služi u postupku rešavanja kolektivnih a drugi individualnih radnih sporova i
odredbe su istovetne) može da bude izabrano lice koje ispunjava sledeće uslove:
1) da je državljanin Republike Srbije;
2) da ima visoku stručnu spremu i najmanje pet godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa;
3) da nije osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci ili za
kažnjivo delo koje ga čini nepodobnim za obavljanje ovih poslova;
4) da je dostojno dužnosti miritelja, odnosno arbitra.
Za arbitra može biti izabrano lice koje uz ispunjavanje uslova da je državljanin, ima položen
pravosudni ispit ili je redovni profesor fakulteta iz pozitivno-pravnih predmeta.
Izbor miritelja i arbitara vrši se putem javnog oglasa koji objavljuje Agencija. Miritelj i arbitar se biraju
na četiri godine i mogu biti ponovo izabrani.
Strana u sporu može direktoru Agencije da podnese zahtev za izuzeće miritelja, odnosno arbitra, i to:
1) ako zastupa neku od strana u sporu, ili je u poslednjih pet godina zastupao neku od strana u sporu;
2) ako je srodnik po krvi u pravoj liniji do bilo kog stepena, a u pobočnoj liniji do četvrtog stepena
neke od strana u sporu, odnosno ako je bračni drug ili srodnik po tazbini do drugog stepena neke od
strana u sporu;
3) ako je u radnom ili članskom odnosu sa nekom od strana u sporu ili je takav odnos postojao u
poslednje dve godine;
4) ako je povezan sa stranama u sporu na bilo koji drugi način koji bi mogao da utiče na njegovu
nepristrasnost.
Miritelj i arbitar po službenoj dužnosti vode računa o razlozima za izuzeće u toku postupka i dužni su
da o njima obaveste direktora Agencije. Direktor Agencije odlučuje o izuzeću miritelja i arbitra po
obaveštenju miritelja, odnosno arbitra i na zahtev strane u sporu, u roku od osam dana od saznanja za
postojanje razloga za izuzeće.
Odluka arbitraže može se pobijati u ograničenom broju slučajeva pred nadležnim sudom, tužbom za
poništaj ako su povređene odredbe arbitražnog sporazuma u pogledu sastava arbitraže, u slučaju
nečasnosni postupka, protivrečne i nejasne izreke, odluke suprotne ustavu...
141. Pojam i vrste kolektivnih prava
142. Kolektivna prava zaposlenih
143. Kolektivna prava poslodavaca
Kada se govori o kolektivnim pravima govori se o jednom bitnom aspektu prava zaposlenih i
poslodavaca i ona se tiču kolektivnih radnih odnosa.
Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju između više radnika, predstavnika sindikata, sa jedne i
poslodavca/poslodavaca ili udruženja poslodavaca sa druge strane, povodom ostvarivanja i zaštite
ekonomskih i socijalnih prava ili profesionalnih interesa zaposlenih.
Ranije se smatralo da se ovi odnosi svode na uređenje odnosa tripartizma subjekata (sindikata,
organizacija poslodavaca i države) i da se ne tiču položaja i prava radnika ali se ovi odnosi ne svode
samo na odnose tripartitnih subjekata, već se tiču i radnih odnosa. To je iskustvo savremenih država, a
i naše.
Što se tiče kolektivnih prava zaposlenih to su u najširem smislu profesionalni i socijalno ekonomski
interesi zaposlenih koji su predmet kolektivnog pregovaranja a u vezi sa ekonomskom i socijalnom
politikom i merama države a u užem smislu se odnose na prava iz normativnog i obligacionog dela
kolektivnog ugovora.
Naime i kolektivna prava se tiču individualnih prava pošto pripadaju svakom zaposlenom/poslodavcu ali
da bi ih on ostvario potrebno je kolektivno delovanje.
U kolektivna prava zaposlenih spadaju:
1. Pravo na sindikalno udruživanje (kao podvrsta prava na udruživanje)
2. Pravo na sindikalno organizovanje i delovanje
3. Prava sindikalnog predstavnika
4. Pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora
5. Pravo na participaciju u upravljanju
6. Prava u vezi sa rešavanjem kolektivnih radnih sporova
7.Pravo na štrajk
8. Pravo na konsultovanje i informisanje
Za ostvarivanje kolektivnih prava kako zaposlenih tako i poslodavaca značajno je da
Zakon o radu potpunije reguliše organizacije zaposlenih i poslodavaca. Ovo se odnosi na pitanja:
Sindikata zaposlenih
Saveta zaposlenih
Osnivanje sindikata i udruženja poslodavaca
Reprezentativnost sindikata i udruženja poslodavaca
Prava sindikalnih predstavnika
Sindikatom, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni
dobrovoljno udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih,
radnih, ekonomskih, socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa. Pored sindikata
na strani zaposlenog se kao subjekat kolektivnog radnog odnosa može javiti i Savet zaposlenih (mada
ovo kod nas nije zaživelo i savet zaposlenih treba da bude regulisan posebim zakonom).
Udruženjem poslodavaca, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju
poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa.
Kolektivna prava poslodavaca štite njihove kolektivne interese i mogu se ostvariti kolektivnom
aktivnošću poslodavaca a pravo na kolektivno pregovaranje i lockout može ostvariti i sam poslodavac.
Kolektivna prava poslodavaca su:
Pravo na udruživanje
Pravo na pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora
Pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova
Pravo na učešće u radu tripartitnih tela
Pravo na lockout
Kolektivna prava poslodavaca su u najširem vezani za pitanja makroekonomske i socijalne politike
vlade koja utiče na njihovo poslovanje i odnose prema zaposlenima a u užem smislu na pitanja koja su
predmet kolektivnog ugovora (bilo opšteg kolektivnog ugovora, bilo granskog ili pojedinačnog).
144. Pravo na sindikalno udruživanje i načela organizovanja
Sloboda sindikalnog udruživanja proizlazi iz šire slobode udruživanja i podrazumeva pravo zaposlenih
da osnivaju sindikalne organizacije kao i da pristupaju već oformljenim sindikalnim organizacijama.
Sloboda sindikalnog udruživanja upotpunjuje se slobodom na sindikalno organizovanje i delovanje i ove
dve slobode su osnovna kolektivna prava zaposlenih koja treba da garantuje svaka država. Demokratski
sistem i poštovanje osnovnih ljudskih prava je od suštinskog značaja za potpuno ostvarivanje slobode
sindikalnog organizovanja i delovanja.
Sindikat je samostalna, demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni dobrovoljno
udružuju radi zastupanja, predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih profesionalnih, radnih,
ekonomskih socijalnih, kulturnih i drugih pojedinačnih i kolektivnih interesa.
Osnovna sindikalna prava su pravo ali ne i dužnost radnika da osnivaju sindikat, sloboda radnika da
stupaju i istupaju iz sindikata i u uslovima sindikalnog pluralizma sloboda izbora sindikata.
Pravni okvir sindikalnog delovanja u Srbiji i sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja, kao i zaštita
sindikalnih sloboda i prava regulisana je:
Konvencijama i preporukama Međunarodne organizacije rada;
Ustavom Republike Srbije;
Zakonom o radu;
Pravilnikom o upisu sindikalnih organizacija u Registar sindikalnih organizacija;
Osnovna Konvencija MOR-a, kojom se štiti sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja, je Konvencija
87 o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organizovanje. Njome je predviđa da radnici i poslodavci
imaju bez izuzetka pravo pravo na organizovanje, odnosno udruživanje; da nije potrebno prethodno
ovlašćenje za osnivanje organizacije; da postoji sloboda izbora u vezi sa učlanjivanjem u takve
organizacije.
Druga važna Konvencija MOR-a, kojom se štite radnici od antisindikalne diskriminacije od strane
poslodavca, organizacije radnika i poslodavaca od čina međusobnog mešanja i unapređuje kolektivno
pregovaranje je Konvencija br. 98 o pravu na organizovanje i kolektivno pregovaranje. Činom
ratifikacije 1958 godine navedene konvencije su postale obavezujuće u našem pravu.
U vezi sindikalnog organizovanja i pristupanja zaposlenog sindikatu Zakonom je propisano:
• da se zaposlenima jamči sloboda sindikalnog organizovanja i delovanja bez posebnog odobrenja, uz
upis u registar, koji se vodi u ministarstvu nadležnom za rad;
• da zaposleni pristupa sindikatu potpisivanjem pristupnice;
• da je sindikat dužan da poslodavcu dostavi akt kojim se potvrđuje da je sindikat upisan u registar koji
se vodi u ministarstvu nadležnom za rad i odluku o izboru glavnog poverenika i članova organa
sindikata, u roku od osam dana po dobijanju akta o upisu, odnosno po izboru članova organa sindikata;
• da je poslodavac dužan da, po ovlašćenju zaposlenog - člana sindikata, odbije iznos članarine od
zarade zaposlenog i izvrši uplatu tog iznosa na račun sindikata.
Autonomija sindikata je pretpostavka tripartizma. Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane
poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima od značaja za položaj zaposlenih, odnosno
članova sindikata.
Poslodavac je dužan da sindikatu obezbedi tehničko-prostorne uslove i pristup podacima i
informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti što se uređuje kolektivnim ugovorom ili
sporazumom poslodavca i sindikata.
Posledica prava na udruživanje je pluralizam sindikata. Sindikati se osnivaju najčešće prema
teritorijalnom principu (republika, grad), ali i za privredne grane i privredne oblasti. Više ovih
kriterijuma organizovanja, znači i veći broj sindikata i udruženja.
Shodno slobodi udruživanja svaka organizacija zaposlenih ima svoje mesto ali veliki broj sindikata u
malom broju organizacija i sa malobrojnim članstvom otvaraju pitanje reprezentativnosti a i nisu
efikasno rešenje pa zato udruživanje sindikata ima veliki značaj.
145. Uslovi za osnivanje i registracija sindikata
Sindikat, može da se osnuje u skladu sa opštim aktom sindikata (statutom) i upisuje se u registar na
način koji propisuje ministar.
Prijava za upis u Registar podnosi se ministarstvu nadležnom za poslove rada. Uz prijavu za upis
sindikata u Registar, podnosi se:
1) akt o osnivanju sindikata;
2) ovlašćenje za podnošenje prijave, koje sadrži ime i prezime i broj lične karte ovlašćenog lica.
U Registar ne mogu da budu upisane pod istim nazivom dve ili više sindikalnih organizacija osnovanih
kod istog poslodavca, niti dva ili više sindikata, odnosno saveza sindikata pod istim nazivom.
Sindikat je samostalna, autonomna organizacija koja sama donosi svoj statut kojim se uređuje
struktura organizacije, akcioni program i način njegovog ostvarenja, upravljanje i biranje organa.
Zaposleni ne može biti član dva sindikata a sindikat stiče svojstvo pravnog lica danom upisa u registar.
146. Uslovi za osnivanje i registracija udruženja poslodavaca
Udruženjem poslodavaca, se smatra samostalna, demokratska i nezavisna organizacija u koju
poslodavci dobrovoljno stupaju radi predstavljanja, unapređenja i zaštite svojih poslovnih interesa.
Udruženje poslodavaca mogu da osnuju poslodavci koji zapošljavaju najmanje 5% zaposlenih u odnosu
na ukupan broj zaposlenih u određenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji
određene teritorijalne jedinice.
I udruženje poslodavaca upisuju se u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom. Način upisa u
registar i sindikata i udruženja poslodavaca propisuje ministar nadležan za rad.
Udruženje poslodavaca stiču svojstvo pravnog lica danom upisa u registar.
Udruženje poslodavaca može okupljati privatne poslodavce ili poslodavce u javnom sektoru.
Postoje tri teorije o poreklu ovih udruženja:
defanzivni model – nastanak ovih udruženja se vezuje za potrebu odbrane i zaštite interesa
poslodavaca, uključujući i potrebu očuvanja upravljačkih ovlašćenja od rastućeg uticaja i socijalne
moći sindikata
teorija institucionalizacije industrijskih konflikata – pristajanje poslodavaca da pregovaraju o uslovima
rada je uzvraćanje za prihvatanje sindikata da ostave poslodavcima njihova upravljačka ovlašćenja
tržišni/ekonomski model – kroz kolektivno pregovaranje i propisivanje minimalnih zarada i drugih
minimalnih uslova rada mogu uspešnije da predviđaju ponašanje subjekata na tržištu (efikasniji uticaj
na regulisanje odnosa konkurencije).
Socijalno ekonomski savet
Institucija socijalno ekonomskog saveta poznata je u skoro svim zemljama Evrope. U zapadnoevropskim
zemljama saveti su počeli da se osnivaju još pedesetih godina dvadesetog veka dok je u zemljama
bivšeg socijalizma njihovo osnivanje otpočelo tek devedesetih godina tokom procesa tranzicije.
Saveti imaju za cilj uspostavljanje socijalnog dijaloga oko ključnih pitanja ekonomskog i socijalnog
razvoja društva.
Prvi Socijalno – ekonomski savet Republike Srbije osnovan je 2001. godine na osnovu Sporazuma o
osnivanju, delokrugu i načinu rada, koji su zaključili Vlada Srbije, Savez samostalnih sindikata Srbije,
Ujedinjeni granski sindikati „Nezavisnost“, Asocijacija slobodnih i nezavisnih sindikata i Unija
poslodavaca Srbije.
2004. godine donet je Zakon o socijalno-ekonomskom savetu, na osnovu čega je Socijalno-ekonomski
savet Republike Srbije dobio zakonski okvir za osnivanje i funkcionisanje.
Socijalno-ekonomski savet se osniva u cilju uspostavljanja i razvoja socijalnog dijaloga u pitanjima od
značaja za ostvarivanje ekonomskih i socijalnih sloboda i prava čoveka, materijalnog, socijalnog i
ekonomskog položaja zaposlenih i poslodavaca i uslova njihovog života i rada, razvoja kulture
pregovaranja, podsticanja mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova, razvoja demokratije i
izdavanja časopisa, brošura i drugih publikacija iz delokruga svog rada.
Zakonom o socijalno ekonomskom savetu uređuju osnivanje, registracija, delokrug i način rada,
finansiranje i druga pitanja značajna za rad socijalno-ekonomskog saveta.
Socijalno-ekonomski savet je nezavisan organ koji čine:
1) za teritoriju Republike Srbije: predstavnici Vlade Republike Srbije, predstavnici reprezentativnih
udruženja poslodavaca i predstavnici reprezentativnih sindikata, osnovanih za teritoriju Republike
Srbije – ima ukupno 18 članova po 6 iz reda svakog od partnera I imenuju se na 4 godine.
2) za teritoriju autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave (tzv. Lokalni savet).
Socijalno-ekonomski savet razmatra pitanja: razvoja i unapređivanja kolektivnog pregovaranja, uticaja
ekonomske politike i mera za njeno sprovođenje na socijalni razvoj i stabilnost, politike zapošljavanja,
politike zarada i cena, konkurencije i produktivnosti, privatizacije i druga pitanja strukturnog
prilagođavanja, zaštite radne i životne sredine, obrazovanja i profesionalne obuke, zdravstvene i
socijalne zaštite i sigurnosti, demografskih kretanja i druga pitanja u skladu sa aktima Socijalno-
ekonomskog saveta.
Socijalno-ekonomski savet zauzima stavove o pitanjima koja razmatra i dostavlja ih Vladi. Za
zauzimanje stavova potrebna je saglasnost svih članova Socijalno-ekonomskog saveta.
Socijalno-ekonomski savet razmatra nacrte zakona i predloge drugih propisa od značaja za ekonomski i
socijalni položaj zaposlenih i poslodavaca i o njima daje mišljenje. Mišljenje se dostavlja ministarstvu
nadležnom za određenu oblast koje je pripremalo zakon, odnosno drugi propis. Ministarstvo je dužno
da u roku od 30 dana od dana dostavljanja mišljenja obavesti Socijalno-ekonomski savet o svojim
stavovima. Ako ministarstvo ne prihvati mišljenje, Socijalno-ekonomski savet može mišljenje da dostavi
Vladi.
Socijalno-ekonomski savet može da obrazuje stalna i privremena radna tela za razmatranje i
predlaganje stavova po pojedinim oblastima. Socijalno-ekonomski savet može da pozove predstavnike
nevladinih organizacija, kao i istaknute naučnike i stručnjake da učestvuju u radu radnih tela, bez
prava glasa.
Rad Socijalno-ekonomskog saveta je javan. Socijalno-ekonomski savet o svom radu i zauzetim
stavovima može da obaveštava javnost putem sredstava javnog informisanja.
147. Fondovi sindikata
Osnovne izvore finansiranja sindikata predstavljaju članarine njihovih članova, što je istovremeno
najvažnija garancija nezavisnosti sindikata, budući da učesće poslodavca u finansiranju sindikata
predstavlja primer ograničavanja autonomije sindikata (kada govorimo o tzv. žutim ili kompanijskim
sindikatima).
Sredstva sindikata koriste se za rad i potrebe sindikata, uključujući ucešće u procesu kolektivnog
pregovaranja, informisanje, finansiranje konfederacije ili drugog udruzenja sindikata, medjunarodnu
sindikalnu solidarnost i dr. Na nivou sindikata redovno se pristupa formiranju fondova koji, u
odredjenim slučajevima, pruzaju finansijsku pomoć svojim članovima. Najznačajniji takav fond jeste
štrajkački fond, iz koga se obezbedjuje novčana pomoć (naknada) članovima sindikata koji učestvuju u
strajku, s tim da visina pomoći, po pravilu, zavisi od visine zarade i sindikalnog staža. Pri tom valja
imati u vidu da se štrajkački fondovi, po pravilu, obrazuju na nivou granskog sindikata, budući da takvo
rešenje omogućava dodelu pomoći i štrajkačima drugih sindikata iz iste centrale.
148. Fondovi udruženja poslodavaca
Osnovni izvori finansiranja udruženja poslodavaca su članarine (doprinosi/kotizacije) poslodavaca, koji
se, po pravilu, obračunavaju u odredjenom procentu od platnog fonda (tj. fonda isplaćenih zarada od
strane poslodavaca).
Sredstva udruženja koriste se za aktivnosti i poslove udruženja, uključujući kolektivno pregovaranje,
istraživanja, informisanje, izdavačku delatnost udruženja, finansiranje konfederacije udruženja
poslodavaca i sl.
Udruženja, u načelu, pristupaju formiranju fondova koji poslodavcima - članovima udruženja
obezbedjuju finansijsku pomoć u slučaju kolektivnih radnih sporova (visina ove pomoći se, po pravilu,
odredjuje u odnosu na broj zaposlenih kod odredjenog poslodavca). Iz ovih fondova naknadjuju se
gubici koje poslodavci pretrpe usled štrajka, dok se u nekim državama, poput Švedske, iz fondova
nadoknaduje izgubljena dobit poslodavca u slučaju nezakonitog štrajka.
149. Reprezentativnost sindikata
Posledica prava na udruživanje je pluralizam sindikata. Sindikati se osnivaju najčešće prema
teritorijalnom principu (republika, grad), ali i za privredne grane i privredne oblasti. Više ovih
kriterijuma organizovanja, znači i veći broj sindikata i udruženja.
Tu se uvodi pojam reprezentativnosti koji je svojstven samo nekim sindikatima i udruženjima. To ne
znači da su nereprezentativni sindikati isključeni iz saradnje sa poslodavcima, ali kolektivne ugovore
uvek zaključuju reprezentativni sindikati.
Sindikat se smatra reprezentativnim:
1) ako je osnovan i deluje na načelima slobode sindikalnog organizovanja i delovanja;
2) ako je nezavisan od državnih organa i poslodavaca;
3) ako se finansira pretežno iz članarine i drugih sopstvenih izvora;
4) ako ima potreban broj članova na osnovu pristupnica
- odnosno ako je u sindikat učlanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod
poslodavca;
- sindikat u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti u koji je neposredno učlanjeno najmanje 15%
zaposlenih kod tog poslodavca
5) ako je upisan u registar u skladu sa zakonom i drugim propisom.
Reprezentativnim sindikatom za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije
ili lokalne samouprave, odnosno za granu, grupu, podgrupu ili delatnost, smatra se sindikat koji
ispunjava gore navedene uslove i u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih od ukupnog broja
zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne jedinice.
Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, kome je utvrđena reprezentativnost ima:
1) pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnog ugovora na odgovarajućem nivou;
2) pravo na učešće u rešavanju kolektivnih radnih sporova;
3) pravo na učešće u radu tripartitnih i multipartitnih tela na odgovarajućem nivou;
4) druga prava, u skladu sa zakonom.
Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca
Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvrđuje poslodavac u prisustvu predstavnika
zainteresovanih sindikata.
Sindikat može da podnese zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti Odboru za utvrđivanje
reprezentativnosti sindikata i udruženja poslodavaca:
1) ako mu nije utvrđena reprezentativnost u roku od 15 dana od dana podnošenja zahteva;
2) ako smatra da reprezentativnost sindikata nije utvrđena u skladu sa ovim zakonom.
Reprezentativnost sindikata za teritoriju Republike Srbije, odnosno jedinice teritorijalne autonomije ili
lokalne samouprave, odnosno u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, i reprezentativnost udruženja
poslodavaca - utvrđuje ministar, na predlog Odbora. Odbor čine po tri predstavnika Vlade, sindikata i
udruženja poslodavaca, koji se imenuju na četiri godine.
Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti kod poslodavca sindikat podnosi poslodavcu.
Uz zahtev se podnosi dokaz o ispunjenju uslova reprezentativnosti.
Zahtev za utvrđivanje reprezentativnosti u drugim navedenim slučajevima ovog zakona sindikat,
odnosno udruženje poslodavaca, podnosi Odboru.
Ukupan broj zaposlenih i poslodavaca na teritoriji određene teritorijalne jedinice, u grani, grupi,
podgrupi ili delatnosti utvrđuje se na osnovu podataka organa nadležnog za statistiku, odnosno drugog
organa koji vodi odgovarajuću evidenciju.
Ukupan broj zaposlenih kod poslodavca utvrđuje se na osnovu potvrde poslodavca. Poslodavac je dužan
da izda potvrdu o broju zaposlenih na zahtev sindikata. O zahtevu poslodavac odlučuje rešenjem na
osnovu podnetih dokaza o ispunjenju uslova reprezentativnosti, u roku od 15 dana od dana podnošenja
zahteva.
Ministar donosi rešenje o utvrđivanju reprezentativnosti sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, na
predlog Odbora, ako su ispunjeni uslovi utvrđeni ovim zakonom. Ministar donosi rešenje o odbijanju
zahteva, na predlog Odbora, ako sindikat, odnosno udruženje poslodavaca, ne ispunjava uslove
reprezentativnosti utvrđene ovim zakonom.
Protiv rešenja može se pokrenuti upravni spor.
Sindikat, poslodavci i udruženje poslodavaca mogu podneti zahtev za preispitivanje utvrđene
reprezentativnosti po isteku roka od tri godine od dana donošenja rešenja. Preispitivanje
reprezentativnosti sindikata kod poslodavca, utvrđene rešenjem poslodavca, može se pokrenuti na
inicijativu poslodavca, odnosno na zahtev drugog sindikata kod tog poslodavca.
Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata kod poslodavca utvrđene rešenjem ministra može
podneti poslodavac kod koga je osnovan sindikat čija se reprezentativnost preispituje ili drugi sindikat
kod tog poslodavca.
Zahtev za preispitivanje reprezentativnosti sindikata može da podnese sindikat osnovan za teritorijalnu
jedinicu, odnosno granu, grupu, podgrupu ili delatnost za koju je osnovan sindikat čija se
reprezentativnost preispituje.
Poslodavac je dužan da u roku od osam dana od dana prijema zahteva za preispitivanje
reprezentativnosti o tome obavesti sindikat čija se reprezentativnost preispituje i zatraži da dostavi
dokaze o ispunjavanju uslova reprezentativnosti u skladu sa ovim zakonom što sindikat mora da dostavi
u roku od osam dana od dana prijema obaveštenja.
Sindikat, odnosno udruženje poslodavaca o čijoj reprezentativnosti odlučuje odbor, dužni su da, u roku
od 15 dana od dana prijema obaveštenja dostave Odboru dokaze o ispunjavanju uslova
reprezentativnosti.
Rešenje o reprezentativnosti i rešenje o gubitku reprezentativnosti sindikata za određenu granu, grupu,
podgrupu ili delatnost, odnosno za teritorijalnu jedinicu, kao i rešenje o utvrđivanju reprezentativnosti
i rešenje o gubitku reprezentativnosti udruženja poslodavaca, objavljuju se u "Službenom glasniku
Republike Srbije".
150. Reprezentativnost udruženja poslodavaca
Udruženje poslodavaca smatra se reprezentatavnim:
1) ako je upisano u registar u skladu sa zakonom;
2) ako ima potreban broj zaposlenih kod poslodavaca - članova udruženja poslodavaca.
Reprezentativnim udruženjem poslodavaca, smatra se udruženje poslodavaca u koje je učlanjeno 10%
poslodavca od ukupnog broja poslodavaca u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji
određene teritorijalne jedinice, pod uslovom da ti poslodavci zapošljavaju najmanje 15% od ukupnog
broja zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti, odnosno na teritoriji određene teritorijalne
jedinice.
ODREDBE KOJE SE PRIMENJUJU NA POSTUPAK UTVRĐIVANJA REPREZENTATIVNOSTI SINDIKATA SE
PRIMENJUJU I NA REPREZENTATIVNOST UDRUŽENJA POSLODAVACA (pitanje 149)
151. Uslovi za rad sindikata kod poslodavca
152. Posebna zaštita radničkih predstavnika (Konvencija MOR-a br. 135)
Sindikat ima pravo da bude obavešten od strane poslodavca o ekonomskim i radno-socijalnim pitanjima
od značaja za položaj zaposlenih, odnosno članova sindikata.
Poslodavac je dužan da sindikatu obezbedi tehničko-prostorne uslove i pristup podacima i
informacijama neophodnim za obavljanje sindikalnih aktivnosti. Tehničko-prostorni uslovi za obavljanje
aktivnosti sindikata utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata.
Prema odredbama opšteg kolektivnog ugovora predviđena su i neka dodatna prava koja se tiču uslova
rada sindikata kod poslodavca. Primera radi dužnosti poslodavca u pogledu rada kod njega prema OKU
su:
Da sindikatu, bez naknade, obezbedi:
- korišćenje poslovnog prostora koji podrazumeva potreban broj kancelarija, u zavisnosti od broja
članova sindikata sa neophodnim kancelarijskim nameštajem;
- po potrebi, pravo korišćenja i drugih prostorija poslodavca za održavanje većih skupova
neophodnih za ostvarivanje uloge sindikata;
- neophodne tehničke uslove za rad;
- posebna mesta za oglašavanje sindikalnih informacija;
- upotrebu službenog automobila ili drugog odgovarajućeg prevoznog sredstva, sa plaćenim
troškovima za odlazak na sastanke, seminare i sl.
Posebna prava ovlašćenih predstavnika sindikata po ZoR
Ovlašćeni predstavnik sindikata ima pravo na plaćeno odsustvo radi obavljanja sindikalne funkcije, u
skladu sa kolektivnim ugovorom ili sporazumom poslodavca i sindikata, srazmerno broju članova
sindikata. Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, ovlašćeni predstavnik sindikata za
obavljanje sindikalne funkcije ima pravo:
1) na 40 plaćenih časova rada mesečno ako sindikat ima najmanje 200 članova i po jedan čas mesečno
za svakih sledećih 100 članova;
2) na srazmerno manje plaćenih časova ako sindikat ima manje od 200 članova.
Ako kolektivni ugovor ili sporazum nije zaključen, predsednik podružnice i član organa sindikata imaju
pravo na 50% plaćenih časova po gore navedenom kriterijumu.
Sindikalni predstavnik ovlašćen za kolektivno pregovaranje, odnosno određen za člana odbora za
kolektivno pregovaranje, ima pravo na plaćeno odsustvo za vreme pregovaranja. Sindikalni predstavnik
koji je određen da zastupa zaposlenog u radnom sporu sa poslodavcem pred arbitrom ili sudom ima
pravo na plaćeno odsustvo sa rada za vreme zastupanja.
Zaštita radnih predstavnika regulisana je i Konvencijom broj 135 iz 1971 godine.
Prema ovoj konvenciji radnički predstavnici u preduzeću treba da uživaju efikasnu zaštitu od svakog
postupka koji je štetan po njih, uključujući i otpuštanje, a koji se zasniva na njihovom statusu ili
aktivnostima u svojstvu radničkog predstavnika ili na članstvu u sindikatu ili učešću u sindikalnim
aktivnostima, ukoliko postupaju u skladu sa važećim zakonima ili kolektivnim sporazumima.
Radničkim predstavnicima u preduzeću treba pružiti one olakšice koje mogu biti potrebne da bi im se
omogućilo da izvršavaju svoje zadatke brzo i efikasno. Pružanje tih olakšica ne treba da umanji
efikasno poslovanje dotičnog preduzeća.
Radnicki predstavnici su po ovoj konvenciji lica koja su priznata kao takva prema nacionalnim zakonima
ili praksi, bez obzira da li su:
Sindikalni predstavnici, imenovani ili izabrani od strane sindikata; ili
Izabrani predstavnici, koje su slobodno izabrali radnici preduzeća u skladu sa odredbama nacionalnih
zakona ili propisa ili kolektivnih sporazuma i čije funkcije ne obuhvataju aktivnosti koje su priznate kao
isključivi prerogativ sindikata u dotičnoj zemlji.
Nacionalni zakoni ili propisi, kolektivni sporazumi, arbitražne odluke ili sudske presude mogu da odrede
tip ili tipove radničkih predstavnika koji ce imati pravo na zaštitu i olakšice predvidjene u ovoj
konvenciji.
Kada u istom preduzeću postoje i sindikalni prestavnici i izabrani predstavnici, gde god je potrebno
treba preduzeti odgovarajuće mere da se obezbedi da se postojanje izabranih predstavnika ne koristi
da se potkopa položaj zainteresovanih sindikata ili njihovih predstavnika i da se podstakne saradnja po
svim ralevantnim pitanjima izmedju njih
153. Pravo na kolektivno pregovaranje
U kolektivna prava zaposlenih između ostalih spadaju - pravo na sindikalno udruživanje, organizovanje i
delovanje, pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih ugovora i prava u vezi sa
rešavanjem kolektivnih radnih sporova.
Istorijski posmatrano pravo na kolektivno pregovaranje rezultat je napora radnika i znači ograničavanje
isključivog prava poslodavca da samostalno utvrđuju uslove rada i zaposlenja. Glavni cilj sindikata je
organizovanje radnika radi unapređivanja i zaštite njihovih profesionalnih, ekonomskih i socijalnih
prava i interesa, pre svega, zarada i uslova rada.
Da bi ostvarili ovaj cilj, sindikati koriste različite metode i sredstva sindikalnog delovanja i sindikalne
borbe.
Osnovni oblici delovanja i borbe sindikata su: pregovaranje, dijalog, pritisak i štrajk. Pregovaranje i
dijalog, u tripartitnom (Vlada, poslodavci, sindikati) ili u bipartitnom obliku (poslodavci, sindikati),
polazni su oblici svakog sindikalnog delovanja i javljaju se na skoro svim nivoima sindikalnog
organizovanja (od preduzeća, preko grane, regije, industrijskog kompleksa, do nacionalnog, pa čak i
nadnacionalnog nivoa).
Kolektivno pregovaranje, odnosno pregovaranje o uslovima rada i zaradama, i zaključivanje kolektivnih
ugovora prioritetna su tema svake sindikalne organizacije jer najneposrednije utiču na materijalni i
socijalni položaj članova sindikata.
Kolektivno pregovaranje i njegov rezultat, kolektivni ugovor, su, po mnogo čemu, specifična pravna
materija. Sama činjenica da je reč o uređivanju grupnih, kolektivnih, interesa, daje kolektivnom
pregovaranju posebnu težinu i zahteva posebne veštine.
Svaki proces pregovaranja zahteva ozbiljne i temeljne pripreme. Dobre pripreme podrazumevaju da se
detaljno ispitaju razlike u mišljenju ili izvori nesporazuma između poslodavaca i sindikata, da se
sindikalna organizacija što podrobnije upozna sa stavovima poslodavaca i, naravno, da raspolaže
informacijama o stavovima sindikalnog članstva o najvažnijim pitanjima o kojima se pregovara.
Kolektivno pregovaranje se može voditi neformalno ili u unapred propisanom postupku. Ono se vodi u
nameri da se zaključi kolektivni ugovor i savesno.
Ugovorne strane su slobodne i nezavisne ali u kolektivnom pregovaranju postoji niz suprotnih i
zajedničkih interesa i kompromisa. Često se kaže da se ovde vodi dijalog oko toga ko od čega može
odustati a ne ko koliko može da dobije, jer je interes da se sačini kolektivni ugovor sa najboljom
mogućom sadržinom u datim uslovima.
Ako u zaključivanju kolektivnog ugovora učestvuje više reprezentativnih sindikata ili reprezentativnih
udruženja poslodavaca, odnosno sindikati ili udruženja poslodavaca koji su zaključili sporazum o
udruživanju, obrazuje se odbor za pregovore, čije članove određuju sindikati odnosno udruženja
poslodavaca srazmerno broju članova.
U postupku pregovaranja radi zaključivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca reprezentativni
sindikat je dužan da sarađuje sa sindikatom u koji je učlanjeno najmanje 10% zaposlenih kod
poslodavca, radi izražavanja interesa zaposlenih koji su učlanjeni u taj sindikat. Predstavnici sindikata i
poslodavaca, odnosno udruženja poslodavaca, koji učestvuju u pregovaranju za zaključivanje
kolektivnog ugovora i zaključuju kolektivni ugovor moraju da imaju ovlašćenje svojih organa.
Učesnici u zaključivanju kolektivnog ugovora dužni su da pregovaraju.
Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zaključivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana
od dana započinjanja pregovora, učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja.
Za delatnosti od opšteg interesa, sporovi u zaključivanju, izmeni i dopuni i primeni kolektivnih ugovora
rešavaju se u postupku mirenja koji je obavezan po ZMRRS.
154. Pravna priroda kolektivnog ugovora o radu
Postoje različite teorije o pravnoj prirodi kolektivnih ugovora o radu.
Ugovorna teorija
Ako pođemo od instituta građanskog prava kolektivni ugovori su takvi ugovori koji proizvode pravna
dejstva za sva lica koja pripadaju određenoj grupi. Pravno dejstvo ovih ugovora prostire se i na one
članove grupe koji nisu dali svoju saglasnost ili su postali članovi te grupe kasnije, posle zaključenja
ugovora. Bitno je da je saglasnost za zaključenje ugovora dala većina članova te grupe. Ovi ugovori
uglavnom sadrže samo opšte odredbe kojima se reguliše odgovarajući pravni odnos ili opšte uslove pod
kojima će ubuduće članovi te grupe imati da zaključe svoje individualne ugovore. Ova teorija u
objašnjenju prirode kolektivnih ugovora polazi od instituta građanskog prava.
1. Prema jednom shvatanju to je ugovor o punomoćstvu, gde sindikalne organizacije imaju ulogu
punomoćnika, a radnici su nalogodavci.
2. U drugom tumačenju reč je o nezvanom vršenju tuđih poslova koje posle zaključenja dobija
ratifikaciju od svojih članova.
3. Prema trećem tumačenju ovo je ugovor u korist trećeg lica (sindikat sa poslodavcem ugovara uslove
rada u korist zaposlenih).
Ipak ugovorna teorija ne može da objasni činjenicu da kolektivni ugovori mogu da imaju pravno dejstvo
i na lica koja nisu članovi sindikata ili udruženja poslodavaca.
Statusna teorija
Kolektivnom ugovoru o radu odriče ugovorni karakter. Prema ovoj teoriji kolektivni ugovor predstavlja
normu odnosno zakon na osnovu koga se zaključuju individualni ugovori o radu.
Mešovita teorija
Pravna priroda kolektivnog ugovora je dvojaka – i ugovorna i normativna. Ugovorni principi su sadržani
u obligacionom delu a normativni u normativnom delu kolektivnog ugovora. Kolektivnim ugovorom,
uređuju se:
prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa
postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora
međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora
druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.
155. Obligacioni deo kolektivnog ugovora o radu
156. Normativni deo kolektivnog ugovora o radu
Svaki kolektivni ugovor sadrži dve vrste pravila:
1. Pravila koja određuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih i poslodavaca - normativni deo
2. Pravila koja se odnose na međusobne odnose subjekata kolektivnog ugovora – obligacioni deo
ZoR sadrži odredbu da se kolektivnim ugovorom uređuju:
prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa
postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora
međusobni odnosi učesnika kolektivnog ugovora
druga pitanja od značaja za zaposlenog i poslodavca.
Na prvi pogled odredbe koje se odnose na prava i obaveze zaposlenih i poslodavaca su značajnija jer
ona i jesu smisao i razlog donošenja kolektivnog ugovora i to jeste glavni deo kolektivnog ugovora.
Međutim, izvršenje tako utvrđenih pravila zavisi od ugovornih strana jer one preuzimaju odgovornost za
njihovo izvršenje.
Za slučaj problema u izvršenju i sporova odredbe o odnosima ugovornih strana i ključ su za
obezbeđenje primene odredaba kolektivnih ugovora i rešenje nastalog spora.
Normativni deo kolektivnog ugovora o radu
Uopšte uzev normativni karakter imaju pravila koja se tiču prava, obaveza i odgovornosti iz radnog
odnosa zaposlenih i poslodavaca – sadrži odredbe o platama, radnom vremenu, odmorima i odsustvima,
tehnološkom višku i slično.
Obligacioni deo kolektivnih ugovora
Obligacioni deo se tiče strana ugovornica, kolektivnih prava i načina rešavanja sporova. On sadrži
odredbe koje regulišu pravila ponašanja između zaposlenih i poslodavaca (inter partes odnose).
On može da sadrži različite klauzule, na primer, klauzula socijalne sigurnosti, klauzula o očuvanju
socijalnog mira, klauzula o obavezi uticanja na svoje članstvo, klauzula o davanju prednosti
metodamam mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova, klauzule o participaciji zaposlenih, klauzule
o načinu, postupku i uslovima zaključivanja, izmena i dopuna, objavljivanja i stupanja na snagu
kolektivnog ugovora
157. Vrste kolektivnih ugovora o radu
1. OPŠTI kolektivni ugovor
2. POSEBNI kolektivni ugovor
3. Kolektivni ugovor KOD POSLODAVCA
Opšti kolektivni ugovor i poseban kolektivni ugovor za određenu granu, grupu, podgrupu ili delatnost
zaključuju se za teritoriju Republike Srbije. Ipak, poseban kolektivni ugovor zaključuje se za teritoriju
jedinice teritorijalne autonomije ili lokalne samouprave.
Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuje se izmedu poslodavca i reprezentativnog sindikata kod
poslodavca.
Učesnike u zaključivanju kolektivnog ugovora opredeljuju NIVO na kome se ugovor zaključuje i OBLAST
u kojoj se zaključuje.
Opšti kolektivni ugovor zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat
osnovani za teritoriju Republike Srbije.
Poseban kolektivni ugovor
Poseban kolektivni ugovor za granu, grupu, podgrupu ili delatnost zaključuju reprezentativno udruženje
poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za granu, grupu, podgrupu ili delatnost.
Poseban kolektivni ugovor za teritoriju, jedinice teritorijalne autonomije i lokalne samouprave,
zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat osnovani za teritorijalnu
jedinicu za koju se zaključuje kolektivni ugovor.
Poseban kolektivni ugovor za javna preduzeća i javne službe zaključuju osnivač, odnosno organ koji on
ovlasti, i reprezentativni sindikat.
Poseban kolektivni ugovor za lica koja samostalno obavljaju delatnost u oblasti umetnosti ili kulture
(samostalni umetnici) zaključuju reprezentativno udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikat.
Poseban kolektivni ugovor za sportiste, trenere i stručnjake u sportu zaključuju reprezentativno
udruženje za sportsku delatnost u fizičkoj kulturi i reprezentativni sindikat.
Kolektivni ugovor kod poslodavca
Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. U
ime poslodavca kolektivni ugovor potpisuje direktor, odnosno preduzetnik.
Kolektivni ugovor kod poslodavca za javna preduzeća i javne službe zaključuju osnivač, odnosno organ
koji on ovlasti, reprezentativni sindikat kod poslodavca i poslodavac. U ime poslodavca kolektivni
ugovor potpisuje direktor.
Ako nijedan od sindikata, odnosno nijedno od udruženja poslodavaca, ne ispunjava uslove
reprezentativnosti, sindikati odnosno udruženja poslodavaca mogu zaključiti sporazum o udruživanju,
radi ispunjenja uslova reprezentativnosti utvrđenih ovim zakonom i učestvovanja u zaključivanju
kolektivnog ugovora.
Ako kod poslodavca nije osnovan sindikat, zarada, naknada zarade i druga primanja zaposlenih mogu da
se urede sporazumom. Sporazum se smatra zaključenim kada ga potpišu direktor, odnosno preduzetnik
i predstavnik saveta zaposlenih ili zaposleni koji je dobio ovlašćenje od najmanje 50% od ukupnog broja
zaposlenih kod poslodavca. Sporazum prestaje da važi danom stupanja na snagu kolektivnog ugovora.
Na najvišem nivou kolektivnog ugovaranja u opštem kolektivnom ugovoru određuju se osnovna načela
za određivanje zarade zaposlenih, dodaci na zaradu, naknade i ostala primanja, prava i obaveze iz rada
i radnih odnosa i slično.
Na nivou delatnosti odnosno grana – posebnim ugovorima se reguliše cena rada za najjednostavniji rad,
za tipična radna mesta, osnovni elementi za određivanje zarada, naknada i slično i druga prava i
obaveze iz radnog odnosa.
Izuzetak u pogledu uređivanja zarada mogu biti zaposleni u državnim organima i u organima lokalne
samouprave ako su odnosi u pogledu plata utvrđeni posebnim zakonom.
Na nivou kolektivnih ugovora kod poslodavca se reguliše cena rada za najjednostavniji rad, za tipična
radna mesta, i konkretizuju se odredbe posebnih kolektivnih ugovora.
Osnovni smisao ovih odredbi nižih kolektivnih ugovora je da učine promenljivim ono što je u opštem ili
posebnom kolektivnom ugovoru određeno kao načelo, osnova ili minimum, odnosno, da poboljša uslove
i odredi veća prava u odnosu na ona koja su predviđena zakonom, i kolektivnim ugovorima na višem
nivou.
Ostale podele kolektivnih ugovora:
Prema vremenu na koje se zaključuju:
na odredeno
na neodredeno
Prema sektoru u kome se zaključuju:
privatni
javni
Prema pravnoj prirodi njegovih normi :
materijalni
procesni
158. Međusobni odnos kolektivnih ugovora o radu (in favor laborem)
Ovaj princip je od opšteg značaja u kolektivnom radnom pravu i znači da autonomni akti, kolektivni
ugovori o radu mogu da sadrže povoljnije odredbe za zaposlene u odnosu na heteronomne akte, najpre
zakone – in favor laborem (derogacija u korist zaposlenih). Istovremeno, opšti akti ne mogu da sadrže
odredbe koje su nepovoljnije po zaposlene od onih predviđenih u zakonu.
Zakon o radu predviđa da:
Kolektivni ugovor i pravilnik o radu i ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se zaposlenom
daju manja prava ili utvrđuju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova koji su utvrđeni zakonom.
Opštim aktom i ugovorom o radu mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova
utvrđenih zakonom, kao i druga prava koja nisu utvrđena zakonom, osim ako zakonom nije drukčije
određeno.
Ako opšti akt i pojedine njegove odredbe utvrđuju nepovoljnije uslove rada od uslova utvrđenih
zakonom, primenjuju se odredbe zakona.
Kolektivnim ugovorom kod poslodavca ne mogu se utvrditi manja prava i nepovoljniji uslovi rada
zaposlenom od prava i uslova utvrđenih opštim, odnosno posebnim kolektivnim ugovorom koji
obavezuje tog poslodavca.
Pojedine odredbe ugovora o radu kojima su utvrđeni nepovoljniji uslovi rada od uslova utvrđenih
zakonom i opštim aktom, odnosno koje se zasnivaju na netačnom obaveštenju od strane poslodavca o
pojedinim pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog - ništave su. Ništavost odredaba ugovora o
radu utvrđuje se pred nadležnim sudom. Pravo da se zahteva utvrđivanje ništavosti ne zastareva.
Naravno oblast regulisana radnim pravom i predmeti kolektivnih ugovora ne mogu biti sve odredbe, nije
u potpunosti moguće ugovarati norme koje su povoljnije od zakonskih za učesnike kolektivnih ugovora.
(?pravo na štrajk koji je u vojsci zabranjen ne može se predvideti kolektivnim ugovorom)
159. Neposredno dejstvo i proširenje kolektivnog ugovora o radu
Dejstvo kolektivnog ugovora može se posmatrati kroz personalnu i vremensku dimenziju.
Personalna dimenzija kolektivnog ugovora odnosi se na lica koja on obavezuje odnosno na koje se
primenjuje.
Opšti i poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuju i obavezuju sve poslodavce koji su u vreme
zaključivanja kolektivnog ugovora članovi udruženja poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora. Opšti
i poseban kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali članovi udruženja
poslodavaca - učesnika kolektivnog ugovora, od dana pristupanja udruženju poslodavaca. Kolektivni
ugovor obavezuje poslodavce šest meseci nakon istupanja iz udruženja poslodavaca - učesnika
kolektivnog ugovora.
Kolektivni ugovor kod poslodavca obavezuje i zaposlene kod poslodavca koji nisu članovi sindikata -
potpisnika kolektivnog ugovora.
Ukoliko postoje opravdani razlozi, ministar nadležan za rad može odlučiti da se kolektivni ugovor ili
pojedine njegove odredbe primenjuju i na poslodavce koji nisu članovi udruženja poslodavaca koje je
učestvovalo u njegovom zaključivanju. On tu odluku donosi na zahtev jednog od učesnika, ali posle
pribavljanja mišljenja socijalno-ekonomskog saveta.
Opravdani razlozi za proširenje dejstva kolektivnog ugovora su:
1. da se obezbede jednaki minimalni uslovi rada i zaposlenja
2. da se ublaže razlike u zaradama u odredenoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti koje imaju uticaj na
socijalno-ekonomski položaj zaposlenih, a što ima za posledicu nelojalnu konkurenciju. (samo pod
uslovom da kolektivni ugovor čije se dejstvo proširuje obavezuje polsodavce koji zapošljavaju najmanje
30% zaposlenih u grani, grupi, podgrupi i delatnosti)
Prvi razlog se vezuje za proširenje opšteg kolektivnog ugovora. Drugi razlog se vezuje za proširenje
dejstva posebnog kolektivnog ugovora koji je zaključen u grani, grupi, podgrupi i delatnosti.
Ministar može, na zahtev poslodavca ili udruženja poslodavaca, da odluči da se kolektivni ugovor u delu
koji se odnosi na zarade i naknade zarade ne primenjuje na pojedine poslodavce ili udruženja
poslodavaca na koje je proširio dejstvo.
Poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca, mogu da podnesu zahtev za izuzimanje od primene
kolektivnog ugovora sa proširenim dejstvom, ako zbog finansijsko-poslovnih rezultata nisu u mogućnosti
da primene kolektivni ugovor o čemu su dužni da podnesu dokaze. Odluku o izuzimanju od primene
kolektivnog ugovora ministar donosi po pribavljenom mišljenju Socijalno-ekonomskog saveta.
Ministar može staviti van snage odluku o proširenju dejstva kolektivnog ugovora i odluku o izuzimanju
od primene kolektivnog ugovora, ako prestanu da postoje razlozi.
Vremenska dimenzija kolektivnog ugovora odnosi se na početak, trajanje i prestanak njegovog dejstva.
Početak dejstva se poklapa sa njegovim stupanjem na snagu. Dejstvo traje dok je ugovor na snazi.
Prestankom važenja prestaje i njegovo dejstvo.
Kolektivni ugovor se zaključuje na period do tri godine. Po isteku ovog roka kolektivni ugovor prestaje
da važi, ako se učesnici kolektivnog ugovora drukčije ne sporazumeju najkasnije 30 dana pre isteka
važenja kolektivnog ugovora.
Kolektivni ugovor može prestati i pre isteka roka od tri godine - sporazumom svih učesnika ili otkazom,
na način utvrđen tim ugovorom.
U slučaju otkaza, kolektivni ugovor se primenjuje najduže šest meseci od dana podnošenja otkaza, s
tim što su učesnici dužni da postupak pregovaranja započnu najkasnije u roku od 15 dana od dana
podnošenja otkaza.
160. Kolektivni radni spor (pravni i interesni)
Kolektivni radni spor predstavlja vrstu radnog spora koji nastaju povredom kolektivnih prava ili radi
zaštite kolektivnih interesa u vezi sa kolektivnim radnim odnosom.
Prilikom definicije kolektivnog radnog spora treba poći od njegovih obeležja. Radni spor, bilo kolektivni
bilo individualni ima:
materijalnopravna obeležja (stranke i predmet spora)
formalnopravna obeležja (organi za rešavanje i postupak).
Karakteriše ga kolektivnost u pogledu subjekata i u pogledu predmeta spora a rešava se uz učešće treće
strane (alternativnim metodama ili sudskim putem) i metodama industrijske akcije.
Postoje različite podele kolektivnih radnih sporova ali osnovna podela je podela na interesne i pravne
kolektivne radne sporove.
Interesnim kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku zaključivanja, izmena i
dopuna i proširivanja dejstva kolektivnih ugovora o radu. Reč je o sporovima koji ne nastaju samo
povodom stvaranja novog prava nego i povodom revidiranja postojećeg prava. Iz tog razloga se često
nazivaju „sporovi o reviziji prava“.
Pravnim kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i tumačenja
kolektivnog ugovora, odnosno zakonskih, podzakonskih i drugih propisa o kolektivnim pravima,
obavezama i interesima zaposlenih i poslodavaca.
Postoje dve vrste pravnih kolektivnih radnih sporova:
1. Sporovi povodom primene i tumačenja normativnog dela kolektivnog ugovora dela kolektivnog
ugovora (normativni deo sadrži odredbe kojima se ureduju zarada, naknada zarade i drugi uslovi rada i
zaposlenja).
2. Sporovi povodom primene i tumačenja obligacionog dela dela kolektivnog ugovora (obligacioni deo
sadrži odredbe kojima se ureduju odonosi izmedu ugovornih strana, način zaključivanja kolektivnog
ugovora i izmene i dopune kolektivnog ugovora).
Osnovni principi koji se koriste prilikom rešavanja kolektivnih radnih sporova su:
1.Princip autonomnosti – socijalni partneri su autonomni u odnosu na državu, političke stranke, crkvu i
slično.
2.Princip dobrovoljnosti – država odnosno zakon ne može da obaveže strane da na određeni način
rešavaju spor, osim izuzetno, kada se može propisati obavezno mirenje ili posredovanje (kao u
delatnostima od opšteg interesa) a postoji i sloboda izbora metoda rešavanja kolektivnih radnih
sporova.
3.Princip tripartizma – posebno u oblasti institucionalizacije mirnih metoda rešavanja kolektivnih
radnih sporova, u smislu da država svoju aktivnu ulogu ostvaruje kroz osnivanje službi za mirenje i
posredovanje
4.Princip ravnopravnosti strana u sporu – ne sme se favorizovati ni jedna strana u sporu
5.Princip relativne neutralnosti države – jer se i ona može javiti kao strana u sporu naročito u pogledu
vitalnih delatnosti.
Ovde treba reći da je Izmenama i dopunama zakona o mirnom rešavanju radnih sporova (2009) proširen
deo koji se tiče materijalnopravnog elementa radnog spora - i kruga lica koji može da ga pokrene i
predmet spora.
Novina je da se kao predmet spora pred nadležnim organima predviđenim ovim zakonom pored pitanja
zaključivanja, izmena i dopuna i primene kolektivnog ugovora mogu se naći i
- sporovi povodom primene opšteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se
regulišu prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih,
- ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje;
- štrajka;
- ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju, u skladu sa
zakonom.
Što se tiče strana u kolektivnom radnom sporu i tu ima novina jer se proširuje pojam strana u sporu -
stranom u kolektivnom sporu smatraju se učesnici kolektivnog ugovora (ovo je bilo predvidjeno i
ranije), odnosno poslodavac, sindikat, zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu
kolektivnog ugovora ili opšteg akta i ostvarivanje kolektivnog prava, u skladu sa zakonom.
161. Metodi mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova
162. Mirenje i posredovanje
163. Arbitraža (pravna, interesna, poslednje ponude)
Uporednopravno posmatrano metodi rešavanja kolektivnih radnih sporova su:
1. Mirenje
2. Posredovanje
3. Arbitraža
4. Rešavanje spora pred sudom
5. Metodi ekonomskog i drugog pritiska su (štrajk, lokaut, bojkot, štrajkacka straža)
Uobičajeni metodi mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova su :
1) Mirenje
2) Posredovanje
3) Arbitraža
Poseban značaj u pogledu mirnog rešanja kolektivnih radnih sporova ima njihova institucionalizacija
naročito kroz formiranje javnih službi mada se oni mogu predvideti i ugovornim putem (u obligacionom
delu kolektivnog ugovora o radu ili posebnim kolektivnim ugovorom koji se odnosi samo na uređenje i
rad ovakve jedne institucije).
Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova je u interesu i jedne i druge strane u sporu. Prednosti ovog
načina rešavanja sporova su u:
efikasnom i jednostavnom načinu rešavanja KRS
zanemarljivim troškovima postupka
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:54
zadovoljstvu postignutim rešenjima
stvaranju preduslova za trajnije očuvanje socijalnog mira
Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova u Srbiji se odvija u skladu sa pravilima i principima
utvrdenim „Zakonom o radu“ i „Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova“.
Mirenje
Mirenje se označava kao prva faza u rešavanju kolektivnih radnih sporova. Njegov zadatak je da ubedi
strane u sporu da same dodu do prihvatljivog i pravednog rešenja. Uspeh mirenja u velikoj meri zavisi
od poverenja partnerskih strana, časti i autoriteta miritelja, i spremnosti strana u sporu na saradnju i
kompromis. O rezultatima mirenja se sačinjava zapisnik. Ako mirenje uspe onda se sačinjava zapisnik o
pomirenju, a ako ne uspe onda zapisnik o nepomirenju.
Miritelj nije ovlašćen da sam reši spor niti da da formalni predlog za rešenje, već samo da pruži dobre
usluge i da pomogne strankama da reše spor.
Vrste mirenja:
Inokosno ili kolektivno (u zavisnosti od toga da li se mirenje se poverava jednom ili većem broju lica).
Od strane privatnih tela ili trećih lica ili zvaničnih javnih službi za mirenje i posredovanje
Fakultativno i obavezno (obavezno - podrazumeva obavezu strana u sporu da pre eventualnog
pribegavanja drugim metodama rešavanja KRS, pokušaju da spor reše uz pomoć miritelja. Obavezno
mirenje se propisuje zakonom ili kolektivnim ugovorom).
Posredovanje
Posredovanje je poseban metod rešavanja kolektivnog radnog spora u kome posrednik, kao treće i
neutralno lice, predlaže kompromisna rešenja za prevazilaženje spornih pitanja. Uloga posrednika se
poverava ljudima od ugleda, znanja i poverenja, zbog čega njihovi predlozi i sugestije imaju poseban
značaj.
Kompetentan posrednik započinje misiju tako što se prvo upoznaje sa predmetom, kako bi nakon toga
vodio podvojene razgovore sa stranama u sporu, saopštavajuci im predloge i rešenja koje jedna strana
drugoj upućuje. Primarni cilj misije je da strane u sporu same dodu do sporazumnog rešenja. Ako u
tome ne uspe posrednik je obavezan da dostavi stranama u sporu obrazloženi predlog za rešenje spora,
koji pravno ne obavezuje strane u sporu ali koji treba da ih uveri u ispravnost preporuke za sporazumno
rešenje. Ta je preporuka samo moralno obavezujuća. Ovo je i osnovna razlika između posredovanja i
arbitraže. Ako strane u sporu prihvate predlog za rešenje spora on postaje sastavni deo kolektivnog
ugovora o radu.
Posredovanje može biti:
Fakultativno ili obavezno
Javno ili privatno posredovanje
Pojedinačno ili kolektivno posredovanje
Arbitraža
Arbitraža se smatra jednim od najznačajnijih, najpodesnijih i najrasprostranjenijih metoda za mirno
rešavanje kolektivnih radnih sporova.
Karakteristika arbitraže je u tome što strane u sporu poveravaju rešavanje spornih pitanja sporazumno
izabranom arbitru ili arbitražnom veću, kako bi se spor rešio na miran i demokratski nacin.
Arbitri mogu biti neutralna lica ili lica koja se biraju iz redova strana u sporu. U mnogim zemljama
postoje institucije, udruženja i druge asocijacije. Kod nas je to Republička agencija za mirno rešavanje
radnih sporova ali je njen mandat vezan i za individualne radne sporove a postupak za rešavanje
kolektivnih radnih sporova naziva se mirenje.
Odluke arbitraže mogu biti pravno obavezujuće ili neobavezujuće, zavisno od pravila koja su utvrdena
zakonom, kolektivnim ugovorom ili sporazumom strana u sporu. Arbitražna odluka je konačna i samo
izuzetno se može osporavati.
Vrste arbitrže:
1. Prema delatnosti: interesne i pravne
Interesna arbitraža rešava interesne kolektivne radne sporove, a pravna – pravne radne sporove.
2. obaveznosti postupka i odluka: fakultativna ili obavezna
Obavezna – obaveza pristupanju arbitražnom postupku (javni sektor, vitalne delatnosti) i obaveza
prihvatanja arbitražne odluke. Fakultativna – dobrovoljna arbitraža kojoj strane dobrovoljno pristupaju
i gde strane utvrđuju obaveznost ili neobaveznost odluke.
3. Vremenu za koje se osniva: stalne i privremene
Stalna arbitraža je ustanovljena na vreme koje nije unapred vremenski ograničeno, ili je ustanovljenja
zakonom ili podzakonskim aktom, postoji kontinuitet u radu institucije. Privremena arbitraža se osniva
radi rešavanja konkretnog spora.
4. prema sastavu: individualne i kolektivne
Individualnu arbitražu karakteriše rešavanje spornih pitanja od strane pojedinca, a kolektivnu
arbitražno veće sastavljeno od 3 ili više članova.
5. prema ostalim kriterijumima: Arbitraža poslednje ponude i savetodavna arbitraža
Arbitraža poslednje ponude – metod rešavanja interesnih kolektivnih radnih sporova gde je arbitar
vezan poslednjim ponudama strana u sporu opredeljujući se za jednu od njih. To utiče da se strane u
sporu racionalnije ponašaju, realnije procene svoje interese i da se međusobno približe pri isticanju
ponuda za rešenje spora. Slabost ove arbitraže je u tome što arbitri imaju manje slobode pri
odlučivanju i nema kompromisnog rešenja i ona se retko javlja u praksi.
Savetodavna arbitraža – strane u sporu dobrovoljno pristupaju arbitražnom postupku, ne obavezujući se
na prihvatanje arbitražne odluke. Odluka postaje obavezujuća samo ako je strane prihvate.
Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova u našem pravu
Pored toga što se gore navedeni oblici mirnog rešavanja kolektivnih radnih sporova mogu ugovoriti
Zakon o radu i Zakon o mirnom rešavanju kolektivnih radnih sporova (2009) predviđaju načine za mirno
rešavanje radnih sporova.
Zakonom o radu predviđena je fakultativna arbitraža a Zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova -
postupak mirenja - postupak u kome miritelj pruža pomoć stranama u kolektivnom sporu sa ciljem da
zaključe sporazum o rešenju spora ili u kome miritelj stranama u kolektivnom sporu daje preporuku o
načinu rešavanja spora.
Zakonom o radu su propisana dvojna pravila za rešavanje spornih pitanja. Jedna se odnose na rešavanje
interesnih kolektivnih radnih sporova, a druga na rešavanje pravnih kolektivnih radnih sporova.
Kolektivni radni sporovi nastali u delatnostima od opšteg interesa rešavaju se u obaveznom postupku
mirenja u skladu sa zakonom o mirnom rešavanju radnih sporova.
Interesnim kolektivnim radnim sporom se smatra spor koji nastaje u postupku kolektivnog
pregovaranja, koje se odvija radi zaključivanja kolektivnog ugovora ili izmene i dopune kolektivnog
ugovora. Ako se u toku pregovora ne postigne dogovor za zaključenje ugovora u roku od 45 dana,
učesnici mogu da obrazuju arbitražu za rešavanje spornih pitanja, na dobrovoljnoj bazi. Sastav, način
rada, i dejstvo odluke arbitraže sporazumno utvrduju učesnici. Rok za donošenje odluke o predmetu
spora ne može biti duži od 15 dana od dana obrazovanja arbitraže. Postupak pred arbitražom se
okončava donešenjem odluke.
Pravnim kolektivnim radnim sporom smatra se spor koji nastaje u postupku primene i tumačenja
kolektivnog ugovora. Sporna pitanja može da rešava arbitraža koju obrazuju učesnici kolektivnog
ugovora, odnosno strane u sporu, u roku od 15 dana od dana nastanka spora. Arbitražni postupak se
zasniva na principu hitnosti i dobrovoljnosti. Sastav i način rada arbitraže ureduje se kolektivnim
ugovorom. Arbitražna odluka smatra se obavezujućom i po njoj se mora postupiti.
Mirno rešavanje kolektivnih radnih sporova prema Zakonu o mirnim rešavanju radnih sporova odvija se
na način i po postupku koji se bitno razlikije od načina i postupka propisanog za njihovo rešavanje
prema odredbama Zakona o radu. Razlike se javljaju i u pogledu obuhvata sporova koje u tom postupku
treba rešavati i lica na koja se smatraju stranama u sporu.
Postupak mirnog rešavanja radnih sporova pokreće se i vodi po odredbama ovog zakona ako o istom
sporu nije odlučeno u skladu sa propisima o radu.
Kolektivnim radnim sporom u smislu ovog zakona, smatra se spor povodom:
1) zaključivanja, izmena i dopuna ili primene kolektivnog ugovora;
2) primene opšteg akta (pravilnik o radu i sporazum poslodavca i sindikata) kojim se regulišu prava,
obaveze i odgovornosti zaposlenih,
poslodavca i sindikata;
3) ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i delovanje;
4) štrajka;
5) ostvarivanja prava na informisanje, konsultovanje i učešće zaposlenih u upravljanju, u skladu sa
zakonom.
Stranom u kolektivnom sporu smatraju se učesnici kolektivnog ugovora, odnosno poslodavac, sindikat,
zaposleni ili predstavnik zaposlenih - u odnosu na primenu kolektivnog ugovora ili opšteg akta i
ostvarivanje kolektivnog prava.
Postupak se pokreće predlogom koji se upućuje Agenciji. Predlog za pokretanje postupka podnose
strane u sporu, bilo zajednički, bilo pojedinačno. Ako predlog podnese jedna strana, agencija je dužna
da ga zajedno sa pratećom dokumentacijom dostavi drugoj strani u sporu sa molbom da se izjasni, u
roku od 3 dana, da li je saglasna da se spor rešava mirnim putem. Ako se druga strana ne saglasi, onda
se spor ne može voditi jer je u suprotnosti sa načelom dobrovoljnosti. Ako predlog sadrži minimum
neophodnih podataka (predmet spora, strane u sporu) po njemu se može postupati.
Miritelja, zaduženog za pružanje pomoći stranama, one sporazumno određuju iz imenika koji se vodi u
republičkoj agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Ako strane u sporu sporazumno ne odrede
miritelja, odreduje ga direktor agencije.
Svaka strana u postupku snosi svoje troškove postupka, medutim troškove uključivanja miritelja snosi
republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova, plaća se iz budžeta Srbije.
Miritelj može da učestvuje u procesu kolektivnog pregovaranja na predlog strana, koje one mogu
podneti pojedinačno ili zajednički, agenciji za mirno rešavanje radnih sporova. Ako ga podnese jedna
strana, agencija dostavlja celokupnu dokumentaciju drugoj strani sa molbom da u roku od tri dana
odgovori da li prihvata učešce miritelja u pregovorima.
Predlog sadrži podatke:
1. Vrstu kolektivnog ugovora
2. Pregovaračke strane
3. Mesto i vreme pregovora
Miritelj ima obavezu da prisustvuje pregovorima, ukazuje pregovarackim stranama na predloge koji su
u suprotnosti sa zakonom i drugim propisom, pruža stručnu i drugu pomoć pregovaračkim stranama i
bude nepristrasan.
Postupak mirenja odvija se pred odborom za mirenje, sastavljenom u skladu sa principom tripartizma.
Odbor za mirenje broji tri člana - po jedan predstavnik strana u sporu i miritelj.
Miritelj je dužan da raspravu zakaže u roku od tri dana od dana prijema predloga za pokretanje
postupka i prateće dokumentacije o predmetu spora. Miritelj uvek presedava odborom za mirenje. On
otvara i vodi raspravu. Po okončanju postupka mirenja miritelj zaključuje raspravu i sa drugim
članovima odbora za mirenje donosi preporuku o načinu rešavanja spora. Preporuka se daje u pisanoj
formi sa obrazloženjem. Preporuka se smatra donetom ako su za nju glasali svi članovi odbora. Članovi
odbora su dužni da preporuku donesu pet dana od dana zaključenja rasprave,a ako tako ne postupe
miritelj ima pravo da samostalno donese preporuku.
Doneta preporuka nije obavezujuća za strane u sporu. Ako se strane u sporu opredele za njeno
prihvatanje dužne su da zaključe „sporazum o rešenju nastalog spora“. Ako se predmet spora vezuje za
kolektivni ugovor, sporazum o rešenju spora postaje sastavni deo kolektivnog ugovora. Medutim, ako
predmet spora nije vezan za kolektivni ugovor, sporazum o rešenju spora ima snagu izvršne isprave.
Sporazum o rešenju spora ima snagu izvršne isprave ako se njime rešava KRS nastao povodom
ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje ili povodom ostvarivanja prava na štrajk.
Neprihvatanje preporuke podrazumeva obavezu navodenja razloga za takvo postupanje. Strana u sporu
koja ne prihvati preporuku dužna je da te razloge saopšti 3 dana od dana dostavljanja preporuke.
Agencija na predlog miritelja može objaviti preporuku i razloge za njeno neprihvatanje u sredstvima
javnog informisanja sa ciljem da javnost sudi o preporuci.
......
Rešavanje kolektivnih radnih sporova sudskim putem
(Određene vrste KRS se mogu rešavati u parničnom postupku pred sudom i pravila za njihovo rešavanje
utvrđena su u ZPPu. Zakonom je propisano da se parnicama povodom kolektivnih ugovora mogu
rešavati:
1. Sporovi koji nastaju u postupku zaključivanja kolektivnih ugovora
2. Sporovi koji nastaju u postupku izmena i dopuna kolektivnih ugovora
3. Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti sindikata
4. Sporovi koji nastaju u slučaju spora o reprezentativnosti udruženja poslodavaca
Ako se parnični postupak vodi povodom spora o reprezentativnosti sindikata ili udruženja poslodavaca
sud je dužan da vodi računa i o odredbama „zakona o radu“ kojima su propisana pravila za utvrđivanje
njihove reprezentativnosti.
Parnični postupak se pokreće tužbom. Može se voditi samo u slučaju da jedna od strana bude
reprezentativni sindikat. Sa druge strane u sporu mogu da budu poslodavac ili udruženje poslodavaca.
Rešavanje u parničnom postupku se zasniva na načelu hitnosti. Postupak se okončava donošenjem
presude, a protiv presude se može izjaviti žalba. Rok za podnošenje žalbe je 8 dana od dana donošenja
presude. Protiv pravosnažne presude u drugom stepenu se može izjaviti revizija u roku od 30 dana.
164. Republička služba za mirno rešavanje radnih sporova
Zakonom o mirnom rešavanju kolektivnih radnih sporova osniva se Republička agencija za mirno
rešavanje radnih sporova kao posebna organizacija. Radom Agencije rukovodi direktor koga postavlja
Vlada Republike Srbije.
Agencija obavlja stručne poslove koji se odnose na:
1) mirno rešavanje kolektivnih i individualnih sporova;
2) izbor miritelja i arbitara
3) vođenje Imenika miritelja i arbitara
4) stručno usavršavanje miritelja i arbitara
5) odlučivanje o izuzeću miritelja i arbitara
6) evidenciju o postupcima mirnog rešavanja radnih sporova
7) druge poslove određene zakonom
Izbor miritelja i arbitara
Za miritelja i arbitra može da bude izabrano lice koje ispunjava sledeće uslove:
1) da je državljanin Republike Srbije;
2) da ima visoku stručnu spremu i najmanje pet godina radnog iskustva u oblasti radnih odnosa;
3) da nije osuđivano za krivično delo na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci ili za
kažnjivo delo koje ga čini nepodobnim za obavljanje ovih poslova;
4) da je dostojno dužnosti miritelja, odnosno arbitra.
Za arbitra može biti izabrano lice koje pored ovih uslova, ima položen pravosudni ispit ili je redovni
profesor fakulteta iz pozitivno-pravnih predmeta.
Izbor miritelja i arbitara vrši se putem javnog oglasa koji objavljuje Agencija. Izbor između prijavljenih
kandidata vrši Komisija za izbor miritelja i arbitara koju čine dva predstavnika Vlade, dva predstavnika
reprezentativnih sindikata osnovanih za teritoriju Republike Srbije i dva predstavnika reprezentativnih
udruženja poslodavaca osnovanih za teritoriju Republike Srbije. Miritelj i arbitar se biraju na četiri
godine i mogu biti ponovo izabrani.
Imenik
Svojstvo miritelja, odnosno arbitra stiče se danom upisa u Imenik i prestaje brisanjem iz imenika.
Miritelj, odnosno arbitar se briše iz Imenika:
1) ako se naknadno utvrdi da nisu bili ispunjeni uslovi za izbor
2) ako prestanu da postoje ti uslovi
3) po isteku roka na koji je izabran, ako ne bude ponovo izabran;
4) ako odbije da se stručno usavršava;
5) ako nestručno i nesavesno obavlja dužnosti;
6) ako se neuredno odaziva na poziv Agencije;
7) ako neopravdano odugovlači postupak mirnog rešavanja radnog spora;
8) na lični zahtev;
9) usled gubitka poslovne sposobnosti;
10) usled smrti.
165. Pravo na štrajk – koncept
168. Priroda zahteva
Kolektivni radni sporovi ne rešavaju se samo mirnim putem već i putem ekonomskog i drugog pritiska.
Za označavanje ekonomskog i drugog pritiska koriste se brojni nazivi kao što su kolektivne akcije,
industrijske akcije, organizovani pritisak, nemiroljubivi metodi i slično.
Termin ekonomski i drugi pritisak, najbolje odražava suštinu i prirodu štrajka, lokauta i drugih oblika
pritiska.
Zaposleni su oduvek vršili pritisak na poslodavce kako bi ih primorali na određene ustupke u pogledu
uslova rada i zaposlenja. Vremenom se pokazalo da je štrajk najefikasnije sredstvo za zaštitu prava i
interesa zaposlenih. On je dugo zabranjivan, ali je krajem 19 veka i početkom 20. postao dozvoljeno
sredstvo borbe zaposlenih.
Štrajk je jedno od najsnažnijih, najprimenjivanijih i najefikasnijih sredstava borbe kojima su se
zaposleni vekovima koristili radi zaštite svojih prava i svojih profesionalnih i ekonomskih interesa. Ipak,
organizovanju štrajka se može pristupiti ako su prethodno iscrpljene sve mogućnosti za mirno rešavanje
spornih pitanja.
Štrajk je privremeni prekid rada zaposlenih, organizovan radi vršenja ekonomskog ili drugog pritiska na
poslodavca, odnosno na udruženje poslodavaca, u cilju prihvatanja njihovih zahteva u vezi sa pitanjima
koja su predmet spora.
Predmet štrajka vezan je ili za kolektivno pregovaranje (uže shvatanje) ili za ostvarivanje širih
ekonomsko socijalnih i profesionalnih interesa (šire shvatanje).
Osnovna obeležja štrajka su:
1. Privremeni i kolektivni prekid rada zaposlenih
2. Organizovano vršenje pritiska na poslodavca ili udruženje poslodavaca kako bi se prihvatili štrajkački
zahtevi
3. Tesna povezanost štrajkačkih zahteva sa pitanjima koja su predmet spora
Može se postaviti pitanje da li je štrajk fundamentalno pravo radnika ili deo prava na sindikalno
organizovanje ili socijalna činjenica.
Prema jednom konceptu štrajk je fundamentalno (socijalno, kolektivno) pravo zaposlenih. Prema tome,
ako bi se predvidelo da samo sindikat ima prava da organizuje štrajk onda to pravo ne bi moglo da se
posmatra kao fundamentalno pravo radnika već kao deo prava na sindikalno organizovanje. Koncept
prava na štrajk kao fundamentalnog prava zaposlenih se dosledno izvodi do kraja ako mu se prizna rang
ustavom zajemčenog prava. Shodno konceptu o pravu na štrajka kao fundamentalnom pravu radnika,
odluku o štrajku donose sami radnici. Ipak francuska teorija ističe da ovo pravo nije individualno pravo
radnika jer je štrajk kolektivni čin ali nije ni kolektivno pravo jer se javlja problem titulara prava pošto
više grupa radnika može biti u štrajku. U ovoj teroiji govori se o štrajku kao individualnom pravu koje
se kolektivno ostvaruje.
Prema drugom konceptu, sloboda sindikalnog udruživanja ne bi imala svoj sadržaj i smisao da ne
uključuje u sebe kolektivno pregovaranje i pravo na štrajk kao oblik sindikalnog delovanja. Pravo na
štrajk se izvodi iz prava na sindikalno organizovanje tako da je pravo na organizovanje štrajka – pravo
sindikata a pravo na učešće u štrajku pravo radnika. Slabost ovog koncepta je što se zanemaruju
sindikalno neorganizovani radnici kojima preostaje jedino da pribegnu divljem štrajku.
Treći koncept zastupljen je u Velikoj Britaniji. U tom sistemu nije priznato pravo na štrajk već sloboda
štrajka – serija imuniteta od građanskopravne do krivičnopravne odgovornosti za organizovanje ili
učešće u štrajku. U ovom sistemu jedini uslov je da štrajk bude u okviru zlatne formule – da je u vezi sa
razmatranjem i napretkom u rešavanju kolektivnih radnih sporova. U ovom sistemu nema obaveze
pribegavanja mirenju ili posredovanju pre štrajka niti je potrebno da bude najavljen. Šireći spontani
štrajk ovaj koncept izražava ideju da se štrajk shvata kao socijalni fakat ili životna činjenica.
U zavisnosti od koncepta koji je država prihvatila postoje različiti preduslovi za organizovanje štrajka.
U nekim zemljama postoji obaveza najave štrajka, obavezno pribegavanje mirenju pre štrajka, obaveza
glasanja o štrajku, uslovi u pogledu organizacije, cilja i predmeta štrajka, obezbeđivanja minimuma
procesa rada i slično.
Postoji opšti i poseban režim štrajka. Opšti režim štrajka se propisuje za rešavanje kolektivnih radnih
sporova u privatnom sektoru (kod poslodavca), a poseban režim u delatnostima od opšteg intresa.
Opšti režim štrajka karakteriše činjenica da se njegovom organizovanju može pristupiti bez većih
ograničenja. Danas je učestala praksa da se u ugovore unose „antištrajk klauzule“ kako bi se zaposleni
uzdržavali od štrajka. One više odgovaraju poslodavcima nego zaposlenima.
Poseban režim štrajka vezan za delatnosti od opšteg interesa propisuje oštrije uslove za organozovanje
štrajka. Delatnosti od opšteg interesa su - vojska i policija, vodoprivreda, PTT, komunalne delatnosti,
proizvodnja prehrambenih proizvoda, zdravstvena zaštita i slično.
U delatnostima od opšteg interesa štrajk se može organizovati pod uslovom da se njime ne ugrozi
minimum procesa rada kojim se obezbeduje sigurnost ljudi i imovine, elementarni uslovi života gradana
i slično.
Zabrana štrajka može da bude trajnog ili privremenog karaktera. Uporedno pravno posmatrano, trajna
zabrana štrajka se najčešće odnosi na pripadnike oružanih snaga i policije, kao i na službenike u
državnoj administraciji i to na svim nivoima. U pojedinim zemljama ta zabrana se odnosi i na
pravosudne organe, službu kontrole leta, vaspitne ustanove.
Privremena zabrana štrajka se izriče u vanrednim situacijama, kada može doći do ugrožavanja
bezbednosti ljudi i imovine, u uslovima rata i neposredne ratne opasnosti. Do privremene zabrane
dolazi na osnovu odluke suda ili na osnovu drugog nadležnog organa. Privremena zabrana ne može
predugo trajati. Po prestanku razloga zbog kojih je izrečena, prestaje i takva zabrana.
Odredbe našeg prava vezane za štrajk
Proklamovanje prava na štrajk vrši se međunarodnim dokumentima - Konvencijama MoRa, PESKPa ili
Evropske socijalne povelje.
Ustav Srbije sadrži odredbu da zaposleni imaju pravo na štrajk, u skladu sa zakonom i kolektivnim
ugovorom i da ono može biti ograničeno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti. Detaljnije
odredbe nalaze se u Zakonu o štrajku (opšti i posebni režim) a pojedine odredbe sadržane su i u nekim
posebnim zakonima (na primer Zakonom o vojsci i Zakonom o policiji).
Prema Zakonu o štrajku - štrajk je prekid rada koji zaposleni organizuju radi zaštite svojih
profesionalnih i ekonomskih interesa po osnovu rada, a o učešću u štrajku odlučuje organ sindikata ili
većina zaposlenih.
166. Organizator štrajka
Štrajk se može organizovati kod poslodavca, ili u grani i delatnosti, ili kao generalni štrajk.
Odluku o stupanju u štrajk i štrajk upozorenja kod poslodavca donosi organ sindikata određen opštim
aktom sindikata ili većina zaposlenih.
Odluku o stupanju u štrajk u grani i delatnosti donosi nadležni organ sindikata u republici, a odluku o
stupanju u generalni štrajk donosi najviši organ sindikata u Republici.
Odluka o stupanju u štrajk treba da sadrži podatke o zahtevima zaposlenih i vremenu otpočinjanja
štrajka.
Odlukom o stupanju u štrajk odreduju se:
1. Zahtevi zaposlenih
2. Vreme otpočinjanja štrajka
3. Mesto okupljanja
4. Članovi štrajkačkog odbora koji u ime zaposlenih vode štrajk
Štrajk kome nije prethodilo donošenje odluke o stupanju u štrajk može se kvalifikovati kao nezakonit.
Zahtevi zaposlenih su sastavni deo odluke o stupanju u štrajk, moraju dakle biti u pisanoj formi i jasno
izraženi. Vreme početka štrajka je u stvari obaveza najave štrajka a mesto okupljanja je bitan element
odluke o štrajku ukoliko se štrajk ispoljava okupljanjem. Štrajkački odbor je takođe određen odlukom o
stupanju u štrajk i njega čini određeni broj zaposlenih odnosno članova sindikata koji je organizator
štrajka. Štrajkački odbor i zaposlenih koji učestvuju u štrajku dužan je da štrajk organizuje i vodi na
način kojim se ne ugrožava bezbednost lica, imovine i ljudi, onemogućava nanošenje neposredne
materijalne štete i omogućava nastavak rada po okončanju štrajka. Oni ne smeju sprečavati zaposlene
koji ne učestvuju u štrajku da rade, niti poslodavca da koristi i raspolaže sredstvima kojima obavlja
delatnost. Ukoliko se povredi neka od ovih odredbi to se smatra povredom ranih dužnosti i može se
izreći mera prestanka radnog odnosa.
Organizovanje štrajka, odnosno, učešće u štrajku, ne predstavlja povredu radne obaveze, ne može biti
osnov za pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske odgovornosti, niti za posledicu može imati
prestanak radnog odnosa, ako je organizovan u skladu sa zakonom.
Odluka o stupanju u štrajk zaposlenih u grani ili delatnosti ili u generalni štrajk dostavlja se nadležnom
organu odgovarajućeg udruženja poslodavaca, osnivaču i nadležnom državnom organu.
167. Najava štrajka
Uporednopravno posmatrano u različitim zemljama postoje različita rešenja u pogledu najave štrajka.
Zakonska obaveza najave štrajka je zakonom propisana obaveza da se na određeni način odnosno u
određenoj formi najavi štrajk. Ona može imati za cilj da ostavi dodatno vreme za pokušaj mirnog
rešenja spora.
Ugovorna najava štrajka znači da najava štrajka ne mora biti uslov za ostvarivanje prava na štrajk,
kada su u opštem pravnom režimu dopušteni i tzv. spontani štrajkovi (štrakovi iznenađenja). Zemlje EU
ovako regulišu pitanje najave štraka. U ovim slučajevima bi postojala obavezna najava štrajka ukoliko
je takva odredba predviđena kolektivnim ugovorom.
U SAD postoje klauzule o potvrđivanju štrajka, to je klauzula koja se nalazi u obligacionom delu
kolektivnog ugovora i predviđa obavezu sindikata da pre stupanja u štrajk poslodavcu dostavi dokument
– potvrdu kojim se potvrđuje da je doneta odluka o organizaciji i stupanju u štrajk u skladu sa statutom
i pravilima sindikata.
Moguća je i ad hoc najava štrajka kada već dođe do industrijskog konflikta a ne postoji ni zakonska ni
ugovorna obaveza najave.
Cilj najave štrajka je višestruk:
Kad poslodavac sazna da se priprema štrajk, verovatno će pokušati da još jednom privoli radnike da
sporna pitanja reše mirnim putem
Najavu štrajka treba shvatiti kao signal upućen drugoj strani kako bi se još jednom razmislilo o
zahtevima zaposlenih
Najava štrajka može da se tretira i kao poslednja opomena
Prema Zakonu o štrajku štrajkački odbor dostavlja poslodavcu odluku o stupanju u štrajk najkasnije 5
dana pre početka štrajka ili 24h pre početka štrajka upozorenja.
U delatnostima od opšteg interesa štrajk se najavljuje najmanje 10 dana pre početka štrajka
dostavljanjem odluke o stupanju u štrajk i izjave o načinu obezbedivanja minimuma procesa rada u
skladu sa zakonom.
Još jedna odredba koja je bitna za najavu štrajka je odredba koja propisuje da su štrajkački odbor i
predstavnici organa kojima je štrajk najavljen dužni da, od dana najave štrajka i za vreme štrajka,
pokušaju da sporazumno reše nastali spor.
Na poziv strana u sporu, u pregovore o sporazumnom rešenju nastalog spora mogu se uključiti
predstavnici sindikata ako sindikat nije organizator štrajka, odgovarajućih udruženja poslodavaca ako
štrajk nije njima najavljen i predstavnici nadležnih državnih organa, odnosno organa lokalne
samouprave.
169. Pravo na štrajk u vitalnim službama (minimum procesa rada)
Nesporna je činjenica da pravo na štrajk nije apsolutno i da podleže određenim ograničenjima. Ona se
ogledaju:
u potpunoj zabrani štrajka određenim kategorijama zaposlenih
u uslovljavanju štrajka pružanjem određenih minimalnih usluga.
Prema zakonu o štrajku u delatnosti od javnog interesa ili u delatnosti čiji bi prekid rada zbog prirode
posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu velikih razmera, pravo na štrajk
zaposlenih može se ostvariti ako se ispune i posebni zakonski uslovi.
Prema zakonu o štrajku delatnost od javnog interesa je:
delatnost koju obavlja poslodavac u oblasti: elektroprivrede, vodoprivrede, saobraćaja, informisanja
(radio i televizija), PTT usluga, komunalnih delatnosti, proizvodnje osnovnih prehrambenih proizvoda,
zdravstvene i veterinarske zaštite, prosvete, društvene brige o deci i socijalne zaštite.
Od javnog interesa, prema ovom zakonu su i delatnosti od posebnog značaja za odbranu i bezbednost.
Delatnosti čiji bi prekid rada po prirodi posla mogao da ugrozi život i zdravlje ljudi ili da nanese štetu
velikih razmera su: hemijska industrija, industrija čelika i crna i obojena metalurgija.
Srpski zakon o štrajku, suprotno međunarodnim standardima, određuje osnovne službe veoma široko.
Osnovnim službama (čiji bi prekid ugrozio život, zdravlje ili ličnu sigurnost stanovništva) proglašene su
delatnosti koje to, po svojoj prirodi nisu, a njihovo najšire određenje (npr. hemijska industrija) dovodi
do neselektivnog i masovnog ograničenja prava na štrajk.
Prema Zakonu zaposleni koji obavljaju ove delatnosti, mogu početi štrajk ako se obezbedi minimum
procesa rada koji obezbeđuje sigurnost ljudi i imovine ili je nezamenljiv uslov života i rada građana ili
rada drugog preduzeća.
Minimum procesa rada, za javne službe i javna preduzeća utvrđuje osnivač, a za drugog poslodavca -
direktor, pri čemu se polazi od prirode delatnosti, stepena ugroženosti života i zdravlja ljudi i drugih
okolnosti značajnih za ostvarivanje potreba građana, preduzeća i drugih subjekata (godišnje doba,
turistička sezona, školska godina i dr.).
Pri utvrđivanju minimuma procesa rada, osnivač, odnosno direktor obavezan je da uzme u obzir
mišljenje, primedbe i predloge sindikata.
Način obezbeđivanja minimuma procesa rada, utvrđuje se opštim aktom poslodavca, u skladu sa
kolektivnim ugovorom. Zaposlene koji su dužni da rade za vreme štrajka radi obezbeđivanja minimuma
procesa rada, po pribavljenom mišljenju štrajkačkog odbora, direktor određuje najdocnije pet dana
pre početka štrajka. Ako se najdocnije pet dana pre početka štrajka ne obezbede ti uslovi, nadležni
državni organ, odnosno nadležni organ lokalne samouprave, do dana određenog za početak štrajka,
utvrdiće mere i način za ispunjenje tih uslova.
U ovim delatnostima štrajk se najavljuje poslodavcu, osnivaču, nadležnom državnom organu i
nadležnom organu lokalne samouprave najdocnije deset dana pre početka štrajka, dostavljanjem
odluke o stupanju u štrajk i izjave o načinu obezbeđivanja minimuma procesa rada. U ovim
delatnostima štrajkački odbor, poslodavac i predstavnici nadležnog državnog organa, odnosno organa
lokalne samouprave, obavezni su da u periodu od najave štrajka do dana određenog za početak štrajka
ponude predlog za rešavanje spora i da s tim predlogom upoznaju zaposlene koji su najavili štrajk i
javnost.
Štrajkački odbor dužan je da za vreme štrajka sarađuje s poslodavcem radi obezbeđenja minimuma
procesa rada a zaposleni su dužni da za vreme štrajka izvršavaju naloge poslodavca.
Uslovljavanje štrajka minimalnim uslugama mora biti takvo da te usluge zaista budu minimalne jer bi, u
protivnom, dovele do obesmišljavanja štrajka. Neki od primera odluka o minimumu procesa rada u
javnim preduzećima u Srbiji pokazuju da se visoko postavljenim "minimumom procesa rada" u
određenim delatnostima štrajk praktično zabranjuje.
Prema Zakonu o Vojsci profesionalnim pripadnicima Vojske Srbije nije dopušteno pravo na štrajk.
Što se policije tiče u Zakonu o policiji na organizovanje i sprovođenje štrajka primenjuju se, na
odgovarajući način, opšti propisi o štrajku.
Policijski službenici nemaju pravo na štrajk u slučaju:
1) ratnog stanja ili stanja neposredne ratne opasnosti ili vanrednog stanja;
2) oružane pobune, ustanka i drugih oblika nasilnog ugrožavanja demokratskog i ustavnog poretka
Republike Srbije ili osnovnih sloboda i prava;
3) proglašene elementarne nepogode ili neposredne opasnosti od njenog nastanka na području dveju ili
više područnih policijskih uprava Ministarstva ili na celoj teritoriji Republike Srbije;
4) drugih nepogoda i nesreća koje ometaju normalno odvijanje života i ugrožavaju bezbednost ljudi i
imovine;
5) opasnosti od ugrožavanja javnog reda u većem obimu.
170. Vrste štrajka
Prema odredbama zakona o štrajku - štrajk se može organizovati u grani odnosno delatnosti, u
preduzeću, ili drugom pravnom licu, ili kod fizičkog lica koje obavlja privrednu ili drugu delatnost ili
uslugu (poslodavac). Štrajk može biti organizovan i kao generalni štrajk. Štrajk može biti organizovan i
kao štrajk upozorenja.
Štrajk upozorenja – ovaj je štrajk izričito pomenut zakonom o štrajku i traje veoma kratko po našem
zakonu najduže 1 sat. Uporedno pravno posmatrano može trajati od 1do 2 časa najduže 1 dan. Štrajk
upozorenja je veoma podesno sredstvo radne borbe i ima brojne prednosti. Pre svega pogodan je za
organizovanje, jer se sve organizuje u poslovnom prostoru poslodavaca; prekid rada je kratkotrajan i
ne dovodi do većih posledica; ne iziskuje velike troškove i sl. Smatra se zakonitim sredstvom radne
borbe.
Prema dopuštenosti štrajkove delimo na - zakonite i nezakonite. Da bi štrajk bio zakonit prema našem
pravuneophodno je:
1. da ga organizuje sindikat ili većina zaposlenih
2. da je donesena odluka o stupanju u štrajka i da je izvršena najava štrajka
3. da su štrajkački zahtevi vezani za predmet kolektivnog radnog spora
4. da je štrajk usmeren protiv odredenog poslodavca
Štrajk može biti najavjen ili nenajavljen
Štrajk iznenađenja karakteriše činjenica da otpočinje iznenada, bez najave. Najčešće se organizuje
zbog neočekivanog i grubog povređivanja ili ugožavanja prava i interesa zaposlenih od strane
poslodavca, kao izraz negodovanja i nezadovoljstva zaposlenih. U zemljama u kojima je propisana
obaveza o najavi štrajka, štrajk iznenađenja smatra se nezakonitim sredstvom radne odbrane. Takva
obaveza je propisana u većini zemalja, ujključujuci i našu. Tipičan povod ovog štrajka je nesrećan
slučaj na radu, naročito ako radnici smatraju da poslodavac nije preduzeo potrebne zaštitne mere.
Prema obuhvatu:
Štrajk tromboza u osnovi, označava privremeni kolektivni prekid rada organizovan u najznačajnijem
delu preduzeća, od čijeg rada zavisi rad ostalog dela preduzeća, odnosno rada i poslovanja preduzeća u
celini. Primera radi, štrajk tromboza se može organizovati u autosaobraćajnom preduzeću na taj način
što bi u privremenu obustavu rada stupili vozači. Štrajk tromboza smatra se pogodnim sredstvom radne
borbe, naročito u situacijama kada nije lako privoleti većinu zaposlenih kod poslodavca da stupe u
obustavu rada. Osim toga, nije na odmet istaći i to, da se njime često postižu efekti koji se gotovo ne
razlikuju od efekata koji se postižu stupanjem u klasičan štrajk.
Poslodavac može da u ovom slučaju pribegne odbrambenom lockoutu u celom preduzeću jer bi u
suprotnom morao da isplati zaradu svim zaposlenima koji su ostali da rade u nevitalnom delu iako, de
facto ne mogu da rade.
Delimični, kružni i kategorijalni štrajk - kod delimičnog se se jedan broj zaposlenih u preduzeću
organizuje i stupa u štrajk a drugi nastavljaju da rade, bitno je da većina radnika nije učestvovala niti
je stupila u štrajk. Vrsta delimičnog štrajka je i kružni štrajk kao sukcesivni prekid rada u koji stupaju
redom, naizmenično radnici od jednog do drugog dela preduzeća. Kategorijalni štrajk je sukcesivni
prekid rada u koji stupaju redom radnici iste profesije (zanimanja).
Divlji štrajk – to je štrajk koji ne organizuje sindikat ili koji se javlja protiv volje sindikata i čije
vođenje sindikat ne prihvata. Ovo je štrajk u koji stupa grupa ili većina sindikalno neorganizovanih
radnika, obično kršeći odredbe kolektivnog ugovora o radu (o očuvanju mira, antištrajk klauzule i
slično). U liberalnim pravnim režimima pravo na štrajk je individualno pravo zaposlenih koje se
kolektivno ostvaruje što daje pravo grupi radnika ili većini u preduzeću (kod nas je potrebna većina u
preduzeću) da štrajk organizuje. U nekoj drugoj zemlji koja pravo na štrajk smatra sindikalnim pravom
to bi bio divlji štrajk.
Štrajk sa zauzimanjem preduzeća je vrsta štrajka kod kojeg zaposleni prekidaju rad ali ostaju na svojim
radnim mestima (ne koristeći sredstva rada). Na taj način se onemogućava poslodavac da angažuje
nove radnike i nastavi proces rada. Ovaj štrajk je karakterističan za oblasti rudarstva, građevinarstva i
poljoprivrede, odnosno kod poslodavaca koji zapošljavaju veliki broj niskokvalifikovanih radnika. Ovaj
štrajk se u uporednom pravu po pravilu, smatra nezakonitim, jer povređuje svojinska prava vlasnika.
Prema našem zakonu o štrajku ako se štrajk ispoljava okupljanjem zaposlenih, mesto okupljanja
učesnika u štrajku ne može biti van poslovnih - radnih prostorija, odnosno van kruga poslovnog prostora
zaposlenih koji stupaju u štrajk.
Štrajk suprotno obavezi čuvanja mira
Antištrajk klauzula znači da postoji obaveza očuvanja mira, i može biti propisana zakonom ili
ugovorena kolektivnim ugovorom. Ona motiviše poslodavce da lakše zaključe kolektivni ugovor jer im
obezbeđuje neometano obavljanje rada tokom važenja kolektivnog ugovora a zaposleni po pravilu tako
dobijaju povoljnije uslove rada. Antištrajk klauzula može biti negativna ili pozitivna ili apsolutna ili
relativna.
Negativna obaveza sastoji se u tome da sindikat ne organizuje štrajk, a poslodavac da ne pribjegne
lokautu. Pozitivna obaveza sastoji se u tome da strane aktivno djeluju i preduzmu sve što je u njihovoj
moći da do štrajka, odnosno lokauta ne dođe, a ako ipak dođe da prestane. Kršenje obaveze očuvanja
mira dovodi do protivpravnosti štrajka i povlači građanskopravnu odgovornost za štetu koju pretrpi
druga strana. Međutim, ukoliko je do nepoštovanja klauzule došlo zato što poslodavac ne ispunjava
svoje ugovorne obaveze, sindikat može organizovati zakoniti štrajk.
Antištrajk klauzula može biti relativna (da se odnosi na nemogućnost da sindikat organizuje štrajk
povodom pitanja koja su uređena kolektivnim ugovorom) ili apsolutna (štrajk je zabranjen i u pogledu
pitanja koja nisu regulisana kolektivnim ugovorom).
Štrajk solidarnosti karakteriše privremeni prekid rada, organizovan radi pružanja solidarne pomoći i
podrške zaposlenima kod drugog poslodavca ili zaposlenima drugog organizacionog dela istog
poslodavca, u cilju zaštite njihovih profesionalnih i ekonomsko-socijalnih prava i interesa iz rada i po
osnovu rada. Za razliku od drugih vrsta štrajkova u koje zaposleni stupaju radi zaštite svojih prava i
interesa, štrajk solidarnosti se organizuje u cilju da se drugima pomogne da zaštite svoja ugrožena
prava. Štrajk solidarnosti se deli na:
1. štrajk interne solidarnosti
2. štrajk eksterne solidarnosti
Štrajk interne solidarnosti se organizuje radi izražavanja solidarnosti sa zaposlenima, odnosno
štrajkačima drugih organizacionih delova istog poslodavca ili u okviru iste grane, grupe, podgrupe,
delatnosti. Štrajk interne solidarnosti, pod određenim uslovima, može se smatrati zakonitim sredstvom
radne borbe (na primer ako se organizuje iz solidarnosti prema nekom radniku drugog dela preduzeća a
istovremeno se ističe da je to u profesionalnom interesu svih zaposlenih).
Štrajk eksterne solidarnosti se organizuje radi izražavanja solidarnosti sa zaposlenima, odnosno,
štrajkačima drugog poslodavca ili u drugoj, grani, grupi, podgrupi, delatnosti.
Profesionalni i politički štrajk – ovde se podela vrši s obzirom na usmerenost ciljeva. Profesionalni
karakter štrajka opredeljuje priroda štrajkackih zahteva. Ti zahtevi se ne odnose na politička pitanja
već na pitanja vezana za zaštitu profesionalnih i ekonomskih interesa zaposlenih. Profesinalni štrajk je
zakonit štrajk, pod uslovom da se organizuje i odvija na zakonit način.
Politički štrajk je usmeren u pravcu ostvarivanja političkih ciljeva. On je najčešće podređen interesima
određene političke partije ili ideologije.
Štrajkački zahtevi mogu biti definisani tako da se jednim delom odnose na profesionalna a drugim
delom na politička pitanja. Da bi se odredila priroda takvog štrajka moraju da se sagledaju zahtevi koji
u tom štrajku preovladuju. Vrlo često se dešava da profesionalni štrajk prerasta u politički.
Primarni i sekundarni štrajk – ovaj štrajk se razgraničava u odnosu na usmerenost zahteva. Primarni
organizuje sindikat protiv svog poslodaca u cilju ostvarivanja zahteva neposredne koristi za zaposlene.
Sekundarni štrajk je prekid rada zaposlenih kod drugog poslodavca u očekivanju da će ovaj izvršiti
pritisak na poslodavca sa kojim je sindikat u kolektivnom sporu. On mora biti vođen u cilju ispunjenja
zahteva sindikata koji je uključen u kolektivni radni spor.
Štrajk sporenja podrazumeva privremeni prekid rada zaposlenih organizovan od strane sindikata u
nameri da se na poslodavca izvrši pritisak da prilikom zapošljavanja novih radnika daje prednost
kandidatima koji su članovi tog sindikata, a ne drugog sindikata. Obično se organizuje kad poslodavac
treba da zaposli veći broj radnika. Specifičnost ovog štrajka je što sindikat učestvuje u dva spora.
Jedan vodi sa drugim sindikatom, a drugi sa poslodavcem. Štrajk sporenja nije dopušteno sredstvo
radne borbe.
171. Generalni štrajk
Za pojam generalnog štrajka bitan je nivo na kojem se štrajk organizuje. Generalni se organizuje na
nacionalnom nivou radi zaštite profesionalnih i ekonomsko socijalnih interesa zaposlenih. U tom štrajku
se privremeno zaustavlja rad ogromnog broja zaposlenih.
Pribegava mu se zbog dugotrajnog nezadovoljstva zaposlenih u svim oblastima rada osim u
delatnostima u kojima je štrajk trajno ili privremeno zabranjen. Ovaj štrajk često ima i politička
obeležja i izaziva duboke društvene potrese. Smatra se dopuštenim ili nedopuštenim u zavisnosti od
koncepta kome pripada pravo na štrajk. Ako ono pripada radniku i ovaj štrajk može da bude dopušten.
172. Piketing (okupljanje učesnika štrajka)
Piketing je oblik industrijske kolektivne akcije radnika (sindikata) koji se sastoji u okupljanju grupe
radnika pored ulaza u krug poslovnih prostorija poslodavca, po pravilu za vreme štrajka, u cilju mirnog
odvraćanja radnika da nastave rad za poslodavca i obaveštavanja javnosti o prirodi kolektivnog radnog
spora i opravdanosti zahteva radnika. Osnovni cilj je da se izvrši pritisak na poslodavca da prihvati
zahteve sindikata i radnika. Pozitivno radno pravo kod nas ne reguliše pravo na piketing.
Piketing ima nekoliko bitnih obeležja:
1. To je oblik industrijske kolektivne akcije radnika
2. Cilj piketinga
da se izvrši pritisak na poslodavca da prihvati zahteve sindikata i radnika
podizanje solidarnosti radnika, uveravanje radnika koji dolaze na posao u opravdanost zahteva i mirno
odvraćanje radnika da nastave rad za poslodavca
obaveštavanja javnosti o prirodi kolektivnog radnog spora i opravdanosti zahteva radnika.
3. Mesto okupljanja učesnika – po pravilu mesto ispred ulaza u krug poslodavaca, odnosno ispred ulaza
u proizvodne hale, poslovne prostore. On se ne može organizovati na mestima koja ometaju saobraćaj,
pružanje zdravstvenih usluga, komunalnih usluga i slično.
4. Učesnici - U piketingu učestvuju članovi sindikata – organizatora štrajka. Učesnici mogu da budu i
zaposleni koji nisu članovi tog sindikata, i lica koja ne rade kod tog poslodavca s tim što mora da
postoji razlog za njihovo učešće a broj učesnika je po pravilu ograničen.
5. Organizatori – obično sindikat, izuzetno štrajkački odbor.
6. Sredstva i način postupanja učesnika – Način obraćanja radnicima koji dolaze na posao i drugim
licima ne sme da bude sa elementima fizičke ili psihičke prinude. Dopušten je samo mirni karakter
piketinga, argumentovan, ne sme biti zastrašivanja ni materijalnih prepreka na ulaznim vratima, niti
sakrivanja sredstava za rad.
Piketing treba razlikovati od okupljanja građana. Oni se razlikuju po učesnicima i njihovom broju (kod
piketinga - ograničen broj i zaposleni kod poslodavca, kod okupljanja građana - neograničen broj i
građani su učesnici); prema mestu okupljanja (piketing – ispred kruga poslovnih prostorija, okupljanje
građana - u skladu sa zakonom o javnim skupovima); povodu (piketing – kolektivni radni spor,
okupljanje građanja – druga pitanja i interesi građana); usmerenost (piketing - prema poslodavcu,
okupljanje građana – prema javnoj vlasti).
173. Pravne posledice zakonitog štrajka
174. Pravne posledice nezakonitog štrajka
Svaki štrajk izaziva određene posledice, bez obzira na to da li je zakonit ili ne. Pravne posledice
nezakonitog štrajka za zaposlene daleko su nepovoljnije od pravnih posledica zakonitog štrajka. Po
svojoj prirodi te posledice mogu biti:
1. radnopravne
2. građanskopravne
3. upravnopravne
4. krivičnopravne prirode.
Radnopravne posledice štrajka
Zakoniti štrajk
Organizovanje štrajka, odnosno učešće u štrajku ne predstavlja povredu radne obaveze, ne može biti
osnov za pokretanje postupka za utvrđivanje disciplinske i materijalne odgovornosti zaposlenog i ne
može za posledicu imati prestanak radnog odnosa zaposlenog. Ukoliko bi poslodavac zbog učešća ili
organizovanja zakonitog štrajka dao otkaz radniku to bi bio i nezakoniti otkaz i povreda prava na
udruživanje i oblik diskriminacije.
Radnopravna posledica zakonitog štrajka je suspenzija najvažnijih prava i obaveza iz radnog odnosa dok
traje štrajk.
Zaposleni:
Imaju sva prava iz socijalnog osiguranja (priznat je staž iz osiguranja, iako se tada ne obezbeđuje
uplata poreza i doprinosa)
Imaju prava na dečiji dodatak
Nemaju prava na zaradu tokom štrajka (u nekim slučajevima je ovo teško utvrditi na primer kod
kružnog štrajka pa se to rešava umanjenjem zarade srazmerno vremenu. Naravno strane mogu
predvideti u sporazumu o prekidu štrajka da će poslodavac isplatiti zarade i za vreme štrajka.)
Povreda zaposlenog u toku štrajka se ne smatra povredom na radu
U slučaju profesionalnog oboljenja koje je nastupilo pre otpočinjanja štrajka zaposleni može da se
koristi pravima iz socijalnog osiguranja
Poslodavac ne može da raskine ugovor o radu
Poslodavac nema pravo da angažuje nove radnike dok radnici štrajkuju (osim u slučajevima
ugrožavanja bezbednosti lica i imovine jer se štrajk mora voditi na način da se to ne desi, održavanja
minimalnog procesa rada u vitalnim službama i izvršavanja međunarodnih obaveza)
Godišnji odmor se smanjuje srazmerno vremenu provedenom u štrajku
Zaposleni koji ne žele da učestvuju u štrajku imaju pravo da nastave s radom a poslodavac je dužan da
im omogući rad i isplati zaradu. Neštrajkač ima pravo da odbije posao koji znači bitnu promenu
ugovora o radu a poslodavac im ne može isplaćivati različitu zaradu od one koja im za isti rad pripada
kada nema štrajka.
Nezakoniti štrajk
Poslodavac ima pravo da otkaže „ugovor o radu“.
Poslodavac ima pravo na umanjenje zarade štrajkačima, srazmerno izgubljenoj dobiti.
Ipak ako radnik učestvuje u štrajku koji se organizuje uz povredu u pogledu najave ili obeveze
prethodnog mirenja, to ne mora da ima za posledicu da će on biti otpušten zbog povrede radne
discipline. Ipak može doći do umanjenja zarade ne samo proporcionalno već i u zavisnosti od izazvanog
gubitka poslodavca.
Građanskopravne posledice štrajka
Štrajk po pravilu dovodi do nastanka štete. Ta šteta može da bude imovinske i neimovinske prirode.
Građanskopravne posledice štrajka se mogu posmatrati u odnosu na poslodavca, u odnosu na zaposlene,
neštrajkače i u odnosu na treća lica.
Ako je štrajk zakonit
poslodavac nema pravo na nadoknadu štete
za štetu pričinjenu radnicima neštrajkačima, poslovnim partnerima poslodavca i drugim eventualnim
subjektima odgovara poslodavac.
iz „fondova solidarnosti“ mogu se obezbediti određena finansijska sredstva koja prikupljaju udruženja
poslodavaca, za poslodavce koji su pretrpeli štetu usled štrajka
Ako je štrajk nezakonit
poslodavac ima pravo na naknadu štete koja se sastoji od stvarne štete na sredstvima za proizvodnju i
izgubljene dobiti zbog prekinutog rada a nekada i od nematerijalne štete. Odgovornost za štetu snosi
organizator, u izuzetnom slučaju – učesnici štrajka (na primer prema neštrajkačima koje su omeli u
vršenju posla), najčešće se ova šteta isplaćuje iz fondova solidarnosti sindikata.
Poslodavac ima pravo na nadoknadu imovinske i neimovinske štete. Organizator obično nije u stanju da
izmiri svu štetu, pa se poslodavaca mora zadovoljiti delimičnim namirenjem.
Odgovornost za štetu trećim licima (poslovni partneri poslodavca, korisnici poslodavčevih usluga
neštrajkači), pada na organizatora štrajka a izuzetno učesnike. Pošto je tu štetu teško utvrditi sud je
prinuden da angažuje veštaka, koji će da proceni visinu te štete.
Upravnopravne posledice štrajka
U pravu većine zemalja radnje organizatora nezakonitog štrajka i učesnika takvog štrajka smatraju se
prekršajima za čije izvršenje se mogu sankcije.
Ako se štrajkom ugrozi javni red i mir nadležni državni organ može privremeno zabraniti organizovanje
štrajka i naložiti radnu obavezu ili preduzeti druge mere kojima bi se obezbedilo minimum procesa
rada.
Sindikatu koji nezakonit štrajk organizuje u delatnostima od opšteg interesa, može se uskratiti pravo na
isključivo predstavljanje prava i interesa zaposlenih, a zaposlenom ili članu štrajkaškog odbora novčana
kazna zato što sprečava druge da rade.
Prekršajna odgovornost se ne odnosi samo na organizatore i učesnike nezakonitog štrajka već i na
poslodavce. Novčane kazne se mogu izreći ako poslodavac, odnosno odgovorno lice kod poslodavca:
1. Ne obezbedi minimum procesa rada u delatnostima od opšteg interesa
2. Sprečava zaposlene da učestvuju u zakonitom štrajku
3. Upotrebi prinudu radi okončanja štrajka
4. Primi nova lica da zamene štrajkače (osim u slučaju navedenom u zakonu)
Krivičnopravne posledice štrajka
Učešće u zakonitom štrajku nije krivično delo. Ako je sindikalni predstavnik ili zaposleni lišen slobode
zbog učešća u štrajku odmah mora biti pušten na slobodu (po stavu komiteta MoRa).
U Krivičnom zakoniku Srbije postoji krivičnog delo povrede prava na štrajk. Ono se javlja u dva oblika u
zavisnosti od izvršioca.
Izvršilac prvog oblika krivičnog dela može da bude svako lice koje upotrebom sile, pretnjom, prevarom,
ucenom ili na drugi način sprečava zaposlene da ostvaruju pravo na štrajk. Neophodno je da postoji
„direktni umišljaj“.
Izvršilac drugog oblika krivičnog dela je poslodavac, a krivično delo je otpuštanje učesnika štrajka sa
posla ili drugih mera kojima se povređuju njihova prava.
Takođe postoji i krivično delo zloupotrebe prava na štrajk ako je štrajk organizovan na protivzakonit
način i ako ga prate naročite opasnosti koje mogu ugroziti život ili zdravlje ljudi. Za ovo krivično delo
neophodno je da se ispune sledeći uslovi:
1. Da je štrajk organizovan na nezakonit način
2. Da tako organizovan štrajk prate naročite okolnosti koje mogu ugroziti život ili zdravlje ljudi ili
imovinu većeg obima.
3. Da se radnja izvršenja krivičnog dela ne može kvalifikovati kao neko drugo krivično delo.
Kao izvršilac se pojavljuje organizator, inspirator, vođa ili učesnik nezakonitog štrajka
Neophodno je da je radnja izvršenja počinjena sa umišljajem.
175. Prestanak štrajka
Organizatorima i učesnicima u štrajku nije u interesu da štrajk dugo traje, nego da za kratko vreme
primoraju drugu stranu na ustupke.
Štrajk se može okončati:
1. Rešavanjem svih spornih pitanja
2. Rešavanjem samo nekih od tih spornih pitanja
3. Ako se ni jedno sporno pitanje ne reši – tj. neuspešno
Do okončanja štrajka dolazi na različite načine:
1. Odlukom organizatora štrajka (sindikata ili većine zaposlenih)
2. Sporazumom strana u sporu bilo dogovorom bilo arbitražom
Prekid štrajka se može dogoditi internim sporazumom kojim se udovoljava barem delu štrajkačkih
zahteva. Sporazum o prestanku štrajka se sačinjava u pisamoj formi.
Do prekida štrajka može doći i odlukom arbitraže. Za takav način okončanja neophodne su sledeće
pretpostavke:
da su zaposleni stupili u štrajk
da su se strane u sporu saglasile da sporna pitanja rešavaju u postupku pred arbitražom
da je arbitraža donela odluku o rešenju spornih pitanja
da strane u sporu prihvataju arbitražnu odluku.
3. Odlukom suda ili drugog nadležnog organa
Ovakva odluka se donosi u vanrednim situacijama, u ratnim uslovima, neposredne ratne opasnosti.
Odlukom o zabrani štrajka se obično propisuje „radna obaveza“. Takve odluke se donose u
delatnostima od opšteg interesa. Osim odluke suda, štrajk se može okončati i odlukom ministarstva,
vlade, predsednika države i drugih nadležnih organa.
176. Oblici kolektivnog delovanja slični štrajku
(štrajk revnosti; štrajk sitne sabotaže; štrajk protivnog smera)
Štrajk revnosti se sastoji u preteranoj marljivosti i sitničavosti u izvršavanju radnih obaveza, što se
negativno odražava na produktivnost rada (na primer, u carinskoj službi carinik pregleda svaki kofer).
Ovde nema kolektivnog prekida rada već dolazi do povrede radne obaveze za koju poslodavac može
izreći disciplinske mere. On se javlja povremeno i u segmentu državnih službi naročito u zemljama gde
štrajk nije dozvoljen.
Štrajk usporenog hoda i sitne sabotaže
Štrajk usporenog hoda je usporeno izvršavanje radnih obaveza odnosno svesno spuštanje nivoa rada, a
štrajk sitne sabotaže je namerno pogrešno izvršavanje obaveza. Ne bi mogao da se zove štrajkom pošto
štrajk omogućava radniku suspenziju ugovora o radu a ne izvršavanje radnih obaveza na drugi način i
po drugom ritmu no što je uobičajeno u jednoj profesiji. Ovde nema kolektivnog prekida rada već
zlonamernog remećenja proizvodnje i procesa rada i tada poslodavac može izreći i otkaz.
Štrajk protivnog smera
Ovo je oblik samovoljnog produženja rada zaposlenih suprotno volji poslodavca koji je odlučio da
privremeno prekine sa radom, odnosno, da privremeno zatvori preduzeće. To je nezakonit oblik
kolektivne akcije (specifična povreda obaveze iz ugovora o radu, odnosno povreda principa
subordinacije). Iz načela subordinacije proističe pravo poslodavca da organizuje i upravlja procesom
rada, pravo da radniku upućuje naloge, kao i obaveza radnika da ih se pridržava. Ni ovde nema
kolektivnog prekida rada. Njime se povređuje pravo svojine i ni u teoriji ni u praksi se ne smatra
oblikom ostvarivanja prava na štrajk već nedozvoljenim oblikom industrijske akcije.
177. Bojkot
Bojkot je oblik kolektivne industrijske akcije radnika povodom kolektivnog radnog spora. Usmeren je
protiv poslodavca i sastoji se u tome da sindikat poziva poslovne partnere i klijente primarnog
poslodavca da ne kupuju proizvode i ne koriste usluge primarnog poslodavca dok traje kolektivni radni
spor.
Reč bojkot datira iz 1880 godine i potiče od imena Džejms Bojkot, upravnika velikog poseda u Irskoj,
koji se zbog bojkota njegovih proizvoda morao iseliti iz Irske.
Znači apeluje se na:
Poslovne partnere poslodavaca
Kupce njegovih proizvoda
Korisnike njegovih usluga
Bojkot se smatra propratnom manifestacijom štrajka. Bojkot može da bude usmeren protiv primarnog
ili protiv sekundarnog poslodavca.
Primarni bojkot postoji kada ga sindikat preuzima protiv primarnog poslodavca zato što su zaposleni sa
njim u sporu. Sekindarni bojkot postoji kada ga sindikat preduzima protiv poslodavca koji nastavlja
saradnju sa primarnim poslodavcem protiv koga je preduzet primarni bojkot. Tada se pozivaju poslovni
partneri i lica koja kupuju robu da ne kupuju ni od onog prema kome je organizovan sekundarni bojkot,
zato što nastavlja poslovnu saradnju sa primarnim poslodavcem.
Bojkot prodaje proizvoda je nedopušten oblik sekundarnog bojkota koji se sastoj u tome da sindikat
primarnog poslodavca koji je svoju robu već poslao trgovačkoj mreži na prodaju apeluje na pristalice –
simpatizere sindikata kod primarnog poslodavca kao i na radnike u trgovačkoj mreži, da odbiju da
prodaju robu primarnog poslodavca za vreme štrajka. Još izrazitija forma ove vrste bojkota je apel
radnicima sekundarnog poslodavca da odbiju obavljanje bilo kog posla koji ih dovodi u vezu sa
primarnim poslodavcem.
Poseban oblik bojkota je sporazum o vrelom teretu, gde poslodavac dopušta članovima sindikata da ne
koriste predmete rada dok traje štrajk kod onih poslodavaca koji isporučuju taj materijal.
Osim primarnog i sekundarnog bojkota važan je i bojkot do koga dolazi sporenjem dva ili više sindikata
u vezi sa priznavanjem prioritetnog prava na zapošljavanje, odnosno na angažovanje radne snage.
Ukoliko poslodavac poveri obavljanje posla članovima jednog sindikata tada sa bojkotom započinje
drugi sindikat.
178. Pravo poslodavca na lokaut (isključenje sa rada)
Lokaut je privremeno zatvaranje preduzeća ili dela preduzeća, odnosno isključenje s rada, povodom
kolektivnog radnog spora, sa ciljem vršenja ekonomskog pritiska na radnike, kako bi ih primorao da
odustanu od svojih zahteva ili da prihvate njegove zahteve.
Lokaut vodi suspenziji ugovora o radu jer je radnicima onemogućeno da rade.
zaposlenima se onemogućava da rade u preduzeću
onemogućava im se pravo na zaradu
ugovor o radu se privremeno „suspenduje“
Cilj lokauta je da poslodavac u svoju korist reši kolektivni radni spor, odnosno da radnici prihvate
uslove rada koje on nameće. Pribegavanje lokautu se ponekad vrši i zbog neisplativog rada sa
neštrajkacima.
Legitimnost lokatuta se zasniva na potrebi očuvanja relativne ravnoteže moći socijalnih partnera i
idejom o ekvivalentnosti i simetričnosti prava (Kanada i Nemačka) a osporena je u nizu ravijenih
sistema industrijskih odnosa (Francuska, Italija, Švajcarska) u kojim a se smatra da lokaut ne treba da
bude pravno priznato sredstvo jer se u protivnom ne uvažava socijalna činjenica da već postoji
ekonomska nejednakost između poslodavca i zaposlenih. Pravo na lokaut i gde se priznaje, priznaje se
samo privatnim poslodavcima a ne poslodavcima u javnom sektoru, jer su tu poslodavci rukovođeni i
javnim interesom i to bi bilo suprotno odgovornosti države za funkcionisanje ovih delatnosti.
Prema ugovornoj teoriji osporava se dopuštenost lokauta. On se tumači kao neispunjenje ugovornih
obaveza poslodavca da radnicima omogući rad i isplati zaradu za izvršeni rad. Poslodavac ima
mogućnost da svoje ugovorne obaveze ne ispunjava u slučaju više sile ili kada radnik ne izvršava svoje
radne obaveze (na primer u slučaju štrajka). Lokaut nije povreda ugovorne obaveze samo u slučaju
štrajka takvih razmera da neštrajkačima onemogućava nastavak rada ili dovodi do takvog stepena
poremećaja u radu preduzeća da to opravdava njegovo privremeno zatvaranje.
Prema institucionalnoj teoriji dopuštenost lokauta izvodi se iz svojinskih ovlašćenja poslodavca da
obezbedi minimum sigurnosti i unutrašnjeg reda u preduzeću. Opravdan je zbog potrebe očuvanja
preduzeća u slučaju kada interesni kolektivni radni spor dobije takve razmere da to ugrožava.
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 17:59
Bitna obeležja lokauta:
1. Privremenost zatvaranja radnog mesta
2. U vezi je sa kolektivnim radnim sporom
3. Usmeren je protiv radnika (sindikata)
4. Cilj lokauta je da štrajkači odustanu od svojih zahteva ili da prihvate uslove rada koji odgovaraju
poslodavcu, odnosno da poslodavac ekonomskim pritiskom na zaposlene reši kolektivni radni spor. Ovo
je ekonomski pritisak zato što radnici gube pravo na zaradu, a fondovi sindikata bivaju još više
opterećeni nego za vreme štrajka. Ako lokaut potraje nedostatak sredstava može uticati da radnici i
sindikat odustanu od svojih zahteva i prihvate uslove rada koje nameće poslodavac.
Ukoliko bi lokaut imao neke druge ciljeve koji nisu vezani za uslove rada i predmet kolektivnog
pregovaranja bio bi nedopušten. U SAD je dopušten i kada ima za cilj da spreči štrajk usporenog hoda
ili oštećenje imovine.
Vezanost lokauta za kolektivni radni spor i njegov cilj i usmerenost protiv radnika i sindikata je ono što
ga razlikuje od tehničke nezaposlenosti (prekid rada usled ugradnje nove opreme do okončanja tih
radova).
Naše pravo ne poznaje instituciju lokauta a u razvijenim tržišnim privredama on postoji ali podleže
većim ograničenjima nego štrajk.
179. Vrste lokauta
S obzirom na nivo organizovanja lokaut može biti na nivou preduzeća (što je najčešći slučaj), na nivou
grane (veoma retko, možda kao odgovor na granski štrajk) i generalni (više teorijski model).
Lokaut solidarnosti - kome poslodavac pribegava kao pomoći drugom poslodavcu. On se razlikuje se od
ostalih vrsta lokauta po tome što se njime nastoje zaštiti prava i interesi drugog poslodavca, a ne
poslodavca koji se za lokaut opredelio. Reč je o lokautu kojem se pribegava u interesu jednog ili više
sekundarnih poslodavaca, a ne u interesu primarnog poslodavca.
Lokaut suprotan obavezi očuvanja socijalnog mira podrazumeva pribegavanje lokautu na način koji je
suprotan obavezi očuvanja socijalnog mira, koja je propisana kolektivnim ugovorom ili drugim aktom.
Ta obaveza se ne propisuje uvek već proizilazi iz zakona ili kolektivnog ugovora gde se insistira na
uzdržavanju od upotrebe radikalnih sredstava radne borbe, pre pokušaja mirnog rešavanja spornih
pitanja. Ovaj lokaut je nezakonit, a poslodavac snosi odgovornost za pričinjenu štetu.
Prema vremenskoj vezi sa štrajkom:
Preventivni lokaut (ofanzivni) je vrsta lokauta uobičajena u 19 veku i poslodavac mu je pristupao u toku
interesnog radnog spora kada do štrajka još nije došlo i upravo da do njega ne bi došlo. Poslodavac
pretpostavlja da postoje realni izgledi da do štrajka dođe jer su na primer, počele pripreme za štrajk.
Ovo je nezakonit oblik lokauta jer dolazi do povrede zakonske obaveze pregovaranja u dobroj veri i za
posledicu ima prekršajnu odgovornost poslodavca.
Odbrambeni lokaut organizuje se u vreme štrajka u kojem ne učestvuju svi zaposleni kod poslodavca.
Poslodavci se opredeljuju za ovaj lokaut da bi parirali akcijama štrajkača, a neretko i da bi izbegli
troškove neracionalnog i neisplativog rada sa neštrajkačima. Ovaj lokaut omogućava poslodavcima da
izbegnu dvostruke gubitke – zbog prekida rada štrajkača i isplate zarade neštrajkačima kojima mora da
obezbedi posao a koji u ovoj situaciji često ne mogu efektivno da obavljaju rad. On je dopušten ali
samo kao protiv mera nezakonitom štrajku.
Retorzivni lokaut je takav lokaut gde poslodavac, nakon okončanja štrajka, njegovim učesnicima ili
delu učesnika ne dopušta povratak na rad. Retorzivni lokaut se smatra nezakonitim sredstvom radne
borbe. Retorzivnim lokautom se ne smatra situacija kada poslodavac po okončanju štrajka ne omogući
nastavak rada štrajkačima jer je potrebno vreme da se osposobi oprema i radne prostorije za nastavak
rada.
Lokaut može biti zakonit i nezakonit – zakonit lokaut je onaj koji je u skladu sa važećim propisima i
pojavljuje se kao protivmera nezakonitom štrajku u kojem ne učestvuju svi zaposleni kod poslodavca.
Drugim rečima, zakonit je samo odbrambeni lokaut.
Da bi lokaut bio zakonit, neophodno je da se ispune sledeći uslovi:
1. da je usmeren protiv zaposlenih ili sindikata
2. da se izbegne neisplativ rad sa radnicima neštrajkacima
3. da mu se pribegava povodom rešavanja interesnog spora, a ne pravnog kolektivnog radnog spora
4. da je odbrambenog karaktera, odnosno da je protivmera nezakonitom štrajku u kojem ne učestvuju
svi zaposleni kod poslodavca.
Nezakonitim se smatra lokaut koji nije odbrambenog karaktera odnosno koji nije usmeren protiv
nezakonitog štrajka. Takvi su preventivni i retorzioni lokauti. Nezakonitim lokautom smatra se i
„odbrambeni lokaut“ koji se pojavljuje kao protivmera zakonitom štrajku.
180. Pravne posledice odbrambenog lokauta
Za pitanje vezano za pravne posledice odbrambenog lokauta važna je podela na zakonite i nezakonite
lokaute.
Pravne posledice zakonitog lokauta
Zakonit lokaut dovodi do suspenzije „ugovora o radu“, odnosno do onemogućavanja zaposlenih ili dela
zaposlenih (neštrajkača) da ostvaruju pravo na rad i pravo na zaradu. Dok lokaut traje, radni odnos
zaposlenih kojima je onemogućen rad kod poslodavca miruje (može se ugovoriti da se uplaćuju
doprinosi).
Zaposleni kojima je onemogućen rad kod poslodavca ne mogu dolaziti na posao niti u radne prostorije
poslodavca.
Protiv zaposlenih koji se tih pravila ne pridržavaju može se pokrenuti sudski postupak za prinudno
udaljavanje od poslovnog prostora poslodavca, zbog ometanja poseda.
Zaposleni koji nakon okončanja lokauta čekaju na normalizaciju procesa rada, po pravilu nemaju pravo
na naknadu zarade zbog toga što je poslodavac krivicom zaposlenih koji su stupili u nezakoniti štrajk
bio prinuđen da pribegne odbrambenom lokautu. Poslodavac ne može biti odgovoran za nešto što su
zaposleni skrivili, niti obavezan da snosi posledice izazvane nezakonitim štrajkom.
Pravne posledice mogu biti i nepovoljne za zaposlene, a mogu se ogledati u raskidu ugovora o radu,
naročito ako se dovedu u vezu sa pravnim posledicama nezakonitog štrajka.
Pravne posledice nezakonitog lokauta
Nezakonitim lokautom se mogu izazvati ozbiljne posledice, pravne ili druge prirode. Pravne posledice
nezakonitog lokauta mogu biti: radnopravne, građanskopravne i upravopravne.
Radnopravne posledice nezakonitog lokauta usmerene su prema poslodavcu, a ne prema zaposlenima.
Poslodavac koji pribegne nezakonitom lokautu nema pravo da suspenduje ugovor o radu, niti pravo na
raskid tog ugovora. Zaposlenima kojima je nezakonitim lokautom privremeno onemogućen rad ostaju u
radnom odnosu s pravom da se nakon normalizovanja stanja kod poslodavca vrate na posao. U
suprotnom zaposleni mogu pokrenuti postupak pred sudom. Oni imaju pravo i na naknadu zarade koju
bi ostvarili da su radili.
Građanskopravne posledice nezakonitog lokauta treba posmatrati u odnosu na zaposlene kojima je
privremeno onemogućen rad kod poslodavca i u odnosu na sindikat. Zaposleni kojima je onemogućen
rad imaju prava i na zaradu i na štetu izazvanu lokautom. Takva šteta može biti materijalna i
nematerijalna.
Građanskopravne posledice se odražavaju i na sindikat - na neuplaćivanje sindikalne članarine tokom
lokauta. Kad sud donese odluku o isplatama zarada zaposlenima isplaćuje se i naknada sindikatu na ime
članarine.
Upravnopravne posledice nezakonitog lokauta, ogledaju se u prekršajnoj odgovornosti poslodavca i
odgovornih lica kod poslodavca zbog pribegavanja takvom lokautu. Za takav prekršaj poslodavcu sledi
novčana kazna.
Pekršajni postupak se pokreće na zahtev zaposlenih kojima je onemogućen rad ili na zahtev sindikata.
Postupak se može pokrenuti i na zahtev inspekcije rada i na zahtev drugog državnog organa.
Osim lokauta postoje i drugi oblici pritiska na zaposlene. To su šikaniranje, maltretiranje,
obespravljivanje i proganjanje sindikalnih predstavnika i drugih boraca za prava zaposlenih. Kroz
istoriju su poznate „Crne liste nepoželjnih“.
Mnogi poslodavci vrlo su rešeni da se „oslobode“ nepoželjnih radnika, a naročito onih koji su gotovo
uvek spremni da organizuju štrajkove. Da bi takve pojedince primorali da napuste firmu, obično ih
postavljaju na radna mesta sa nepovoljnim uslovima rada, proglašavaju tehnološkim viškom, umanjuju
im zaradu, ne dopuštaju im da napreduju u poslu. Takav odnos prema „nepoželjnim radnicima“
obespokojava ostale zaposlene, povećavajuć njihov strah od posledica koje ih mogu zadesiti ako
učestvuju u tim aktivnostima. Ovakvi oblici pritiska na zaposlene nisu dopušteni.
181. Pravo na participaciju u odlučivanju
182. Savet zaposlenih
Proklamovanje osnovnih socijalnih prava - individualnih (sloboda rada i pravo na rad; prava na pristojnu
zaradu; prava na ograničeno radno vreme; prava na godišnji odmor, itd.), kao i kolektivnih prava
(prava na sindikalno organizovanje, prava na kolektivno pregovaranje, prava na štrajk, još uvek retko i
prava na participaciju), imalo je za posledicu podizanje radnopravnog statusa zaposlenih - osvajanje
ljudskog dostojanstva zaposlenog lica.
Argumentacija u prilog participacije zaposlenih u odlučivanju odnosi se i na smanjenje osećaja
otuđenosti zaposlenih, ona vodi ublažavanju subordinacije kao obeležja radnog odnosa.
Uključenost zaposlenih povoljno se odražava na njihov radni moral, motivisanost i zadovoljstvo na
radu. Na taj način participacija se javlja kao element humanizacije uslova rada i radnog okruženja,
potvrđivanja dostojanstva na radu, s jedne, ali i podsticanja lojalnosti zaposlenih poslodavcu, što je u
najboljem interesu preduzeća, s druge strane. U koncepcijskom smislu, u zemljama Evropske unije,
postoje dva osnovna modela predstavljanja zaposlenih kod poslodavca: model jednog kanala i model
dualnog kanala, čijom kombinacijom se dobija mešoviti sistem.
Model “jednog koloseka /kanala/” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na kolektivnom pregovaranju,
sa sindikatima kao jedinim partnerom (Velika Britanija, Irska, Finska, Svedska, Danska, Poljska).
Sistem odlikuje jednostavnost, pošto su uloga sindikata i saveta spojene, ali nedostatak ovog modela je
u tome što sindikalno neorganizovani zaposleni ostaju van mogućnosti predstavljanja, što ne dolazi
možda toliko do izražaja u zemljama sa visokom stopom sindikalizacije. Ovaj sistem se može
uspostaviti zakonskim putem ili ugovornim putem.
Model “dualnog sistema” predstavljanja zaposlenih zasnovan je na predstavljanju svih zaposlenih
(nezavisno od sindikalnog organizovanja) u izabranom telu od strane svih zaposlenih, koje se po pravilu
naziva savet zaposlenih, koji postoji i deluje paralelno sa sindikatom kod poslodavca (u Nemačkoj,
Austriji, Mađarskoj, Francuskoj). Pravo na informisanje i konsultovanje pripada svim zaposlenima, bez
posredovanja sindikata, što vodi svojevrsnoj konkurenciji između saveta zaposlenih i sindikata.
Ovaj model poznaje dva osnovna varijeteta: nemački - svi članovi saveta zaposlenih se biraju od strane
zaposlenih; francuski - pored neposredno, direktno izabranih članova saveta zaposlenih, jedan broj
članova saveta zaposlenih imenuju reprezentativni sindikati kod poslodavca. Sistem odlikuje složenost
odnosa saveta zaposlenih i sindikata, konkurentnost - uprkos tome što savet zaposlenih po pravilu nema
pravo na zaključivanje kolektivnih ugovora o radu, niti pravo na štrajk.
Prednost dualnog sistema je u većem demokratskom kapacitetu predstavljanja zaposlenih – aktivnom i
pasivnom biračkom pravu svih zaposlenih nezavisno od sindikalne organizovanosti, odnosno u
predstavljanju kolektivnih interesa i nečlanova sindikata.
Mešoviti sistem karakteriše u osnovi predstavljanje od strane sindikata, s tim da su predstavnici
sindikalno-neorganizovanih zaposlenih direktno uključeni ili kroz dopunski kolosek u preduzećima u
kojima nema sindikata. Na primer u češkom pravu, savet zaposlenih se može osnovati samo u
preduzećima određene veličine u kojima nije osnovan sindikat – ukoliko dođe do osnivanja sindikata,
savet zaposlenih se raspušta.
Rešenje u pozitivnom pravu Srbije
Formalnopravno u domaćem pravu - Zakonom o radu predviđena mogućnost osnivanja saveta
zaposlenih, kod poslodavaca koji zapošljava više od 50 zaposlenih. Prema zakonskoj odredbi Savet
zaposlenih daje mišljenje i učestvuje u odlučivanju o ekonomskim i socijalnim pravima zaposlenih, na
način i pod uslovima utvrđenim zakonom i opštim aktom.
Ipak u Srbiji još uvek nije donet poseban zakon o savetu zaposlenih, koji bi uredio uslove za osnivanje,
broj članova, način izbora, druga pitanja informisanja i konsultovanja o ekonomskim i socijalnim
pravima zaposlenih. Otuda, u praksi predstavljanje zaposlenih u Srbiji pripada modelu “jednog
koloseka”, mada nije isključeno da u dogledno vreme bude zakonom uspostavljen model “dualnog
sistema” (čemu se, inače, sindikati kod nas snažno protive).
Savet zaposlenih je tako za sada virtuelna institucija u Srbiji, pošto uprkos pravu na osnivanje saveta
zaposlenih predviđenom radnim zakonodavstvom, u praksi se ova institucija participacije ne javlja
(otpor sindikata; nezainteresovanost poslodavaca).
183. Učešće predstavnika zaposlenih u upravnom odboru poslodavca
Bitan element evropskog socijalnog modela jeste razvijena industrijska demokratija, odnosno
participacija zaposlenih u odlučivanju kod poslodavca (u preduzeću) – u smislu informisanja,
konsultovanja, a ređe saodlučivanja (učešća predstavnika zaposlenih u upravnim i nadzornim telima).
Učešće predstavnika zaposlenih u upravnim i nadzornim telima je najbolji primer prožimanja radnog
prava sa statusnim delom privrednog prava, odnosno sa kompanijskim pravom.
Institucija saveta zaposlenih i učešća predstavnika zaposlenih u upravnom i nadzornom odboru
odgovarajućih privrednih subjekata element je evropskog socijalnog modela, dok američki model ne
poznaje savet zaposlenih niti participaciju zaposlenih u upravi privrednog subjekta.
Po evropskom modelu zaposleni imaju svoje predstavnike u upravnom odboru ili nadzornom odboru,
bilo kao punopravne članove ili sa konsultativnim ovlašćenjima, što je naročito izraženo u javnim
preduzećima.
U našem pravu prema Zakonu o javnim preduzećima i obavljanju delatnosti od opšteg interesa u
upravnom odboru javnog preduzeća se nalaze i predstavnici zaposlenih koji se predlažu na način
utvrđen statutom (opštim aktom) javnog preduzeća. Predsednika i članove upravnog odbora imenuje i
razrešava osnivač (država, jedinica lokalne samouprave, autonomna pokrajina). Osnivačkim aktom
javnog preduzeća utvrđuje se broj članova upravnog odbora, kao i njihov mandat. Ovo važi i za
nadzorni odbor javnog preduzeća.
U javnom preduzeću sa većinskim državnim kapitalom zaposleni čine 1/3 upravnog i nadzornog odbora
(članstvo se stiče po dva osnova – po osnovu svojine i po osnovu rada).
184. Sistem socijalne zaštite
Uopšteno o pravu socijalne sigurnosti (socijalnom pravu): Njime se uređuje položaj ljudi u stanju
socijalne potrebe (socijalna zaštita), što se odnosi na socijalno ugrožene građane, zaštitu boraca, vojne
invalide i žrtve rada i oblici socijalne sigurnosti vezane za rad (penzijsko i invalidsko, zdravstveno
osiguranje, osiguranje za slučaj nezaposlenosti, dečiji dodaci, otpremnine za viškove).
U Srbiji je socijalna zaštita regulisana pre svega Zakonom o socijalnoj zaštiti i obezbeđivanju socijalne
sigurnosti građana, koji, između ostalog, propisuje da je socijalna zaštita organizovana delatnost koja
ima za cilj pružanje pomoći građanima i njihovim porodicama kada dođu u stanje socijalne potrebe i
preduzimanje mera radi sprečavanja nastajanja i otklanjanja posledica takvog stanja.
Ukoliko građanin kao pojedinac, ili njegova porodica nisu u mogućnosti da sami savladaju socijalne, i
uopšte životne teškoće, znači da u pogledu njih postoji stanje socijalne potrebe. U tom slučaju,
pojedincu ili porodici je neophodna društvena pomoć u pogledu savladavanja teškoća i stvaranju uslova
za zadovoljenje osnovnih životnih potreba, ukoliko se te potrebe na drugi način ne mogu zadovoljiti a
na osnovama humanizma i poštovanja ljudskog dostojanstva.
Sistem socijalne zaštite usmeren je na građane koji su nesposobni za rad, a nemaju sredstva za
izdržavanje kao i građane i porodice koji svojim radom i po osnovu rada, putem srodničke obaveze
izdržavanja, po osnovu imovine i imovinskih prava ili na drugi način, ne mogu da obezbede dovoljna
sredstva za zadovoljavanje osnovnih životnih potreba.
Delatnost socijalne zaštite obuhvata organizovane mere i aktivnosti kojima se, pre svega, stvaraju
uslovi za ostvarivanje zaštitne funkcije porodice, uslova za samostalni život i rad lica koja se nalaze u
stanju socijalne potrebe, za njihovo aktiviranje u skladu sa njihovim sposobnostima, obezbeđivanje
sredstava za život materijalno neobezbeđenih, a za rad sposobnih građana, kao i drugim licima koja su
u stanju socijalne potrebe.
Prava koja su utvrđena zakonom obezbeđuju se i ostvaruju u ustanovama socijalne zaštite (centar za
socijalni rad, ustanove za smeštaj korisnika, ustanove za dnevni boravak i pomoć u kući). Ako se radi o
invalidnim licima, tada poslove radnog i profesionalnog osposobljavanja, pod određenim uslovima,
obavljaju preduzeća za radno i profesionalno osposobljavanje i zapošljavanje invalidnih lica i druga
preduzeća i ustanove, u skladu sa zakonom.
Prava u socijalnoj zaštiti su:
1) Materijalno obezbeđenje,
2) Dodatak za pomoć i negu drugog lica,
3) Pomoć za osposobljavanje za rad,
4) Pomoć u kući, dnevni boravak, privremeni smeštaj u prihvatilište i prihvatnu stanicu, smeštaj u
ustanovu ili smeštaj u drugu porodicu,
5) Usluge socijalnog rada,
6) Oprema korisnika za smeštaj u ustanovu socijalne zaštite ili drugu porodicu:
7) Jednokratne pomoći.
Materijalno obezbeđenje na primer - pripada pojedincu, koji živi sam, odnosno porodici, koja ostvaruje
prihode ispod minimalnog nivoa socijalne sigurnosti - ako je sposoban za rad a ne obavlja nikakvu
delatnost, nalazi na redovnom školovanju, vodi na evidenciji nezaposlenih lica i nije odbio ponuđeno
zaposlenje, radno angažovanje na privremenim, povremenim i sezonskim poslovima, stručno
osposobljavanje, prekvalifikaciju, dokvalifikaciju ili osnovno obrazovanje, ako mu nije prestao radni
odnos izjavom njegove volje ili krivicom, ako nije prodao, poklonio odrekao prava na nasleđivanje
nepokretne imovine, ne poseduje pokretnu imovinu čijim korišćenjem, ili otuđenjem, bez ugrožavanja
osnovnih životnih potreba, može obezbediti sredstva. Takođe, pojedinac koji je zaključio ugovor o
doživotnom izdržavanju nema pravo na materijalno obezbeđenje.
Pravo na pomoć u kući, dnevni boravak, smeštaj u ustanovu ili drugu porodicu priznaje se licu kome
porodica ne može da obezbedi odgovarajuću zaštitu i licu bez porodičnog staranja kada se na drugi
način ne može obezbediti odgovarajuća zaštita.
Pravo na pomoć u kući obezbeđuje se starim i iznemoglim hronično obolelim i drugim licima koja nisu u
stanju da se sama o sebi staraju, obavljanjem neophodnih kućnih poslova (održavanje čistoće stana,
nabavka hrane i drugih potrebnih stvari, održavanje lične higijene i slično). – (ostale primere videti iz
zakona o socijalnoj zaštiti i obezbeđivanju socijane sigurnosti.)
Za ostvarivanje prava iz socijalne zaštite takođe su bitni i Zakoni o izbeglicama, o zaštiti civilnih žrtava
rata, ratnim vojnim invalidima, Zakon o finansijskoj podršci porodicama s decom (pogledati relevantne
zakone).
185. Nastanak i razvoj sistema socijalnog osiguranja
186. Sistem socijalnog osiguranja (sigurnosti)
Socijalno osiguranje se pojavilo krajem XIX i početkom XX veka da bi početkom XXI veka postalo
izuzetno značajno i sa dobrim izgledima da postane jedna od značajnijih grana prava. Istorijski
posmatrano i pre ovog perioda postojali su začeci zaštite lica kroz kase uzajamne pomoći, oavezivanje
poslodavca da se staraju o licima koja pretrpe nesreću na poslu, propisi koji su obezbeđivali penzije za
iznemogle i ostarele rudare i slično i to je bio važan korak ka sistemu socijalnog osiguranja.
Prva zemlja koja je uvela obevezno zdravstveno osiguranje za slučaj bolesti a zatim i druge oblike
osiguranja (osim osiguranja za slučaj nezaposlenosti) bila je Nemačka.
Socijalno osiguranje u Jugoslaviji bilo je regulisano saveznim zakonima, jedinstveno za celu zemlju.
1945 donet je zakon o sprovođenju socijalnog osiguranja na području jugoslavije i njime je osnovan
Središnji zavod za socijalno osiguranje sa sedištem u Zagrebu, kao nosilac osiguranja za slučaj bolesti,
starosti, iznemoglosti, smrti, nesreće na poslu, nezaposlenosti. Ova se ustanova preimenuje u Državni
zavod za socijalno osiguranje (Beograd) i ima ekspoziture u glavnim gradovima.
Ustavom iz 1974 nadležnost za uređivanje pitanje PIO, zdravstvene zaštite itd, bila je podeljena
između federacije i republika članica, tako što je federacija uređivala osnovna pravila a republike
sistem PIO. U isključivoj nadležnosti federacije bili su PIO za borce, pripadnike JNA, zdravstvena
zaštita boraca, vojnih lica, života i zdravlja od zaraznih bolesti. Zdravstvena zašita stanovništva bila je
u nadležnosti republika.
Sada važeći propisi o socijalnom osiguranju u Srbiji su – Zakon o zdravstvenoj zaštiti, Zakon o
zdravstvenom osiguranju, Uredba o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju, Zakon o penzijsko
invalidskom osiguranju, Zakon o dobrovoljnim penzijskim fondovima, Zakon o zapošljavanju i
osiguranju za slučaj nezaposlenosti i slično.
Sistem socijalnog osiguranja
Socijalno osiguranje za svoj cilj ima obezbeđenje socijalne sigurnosti građana. Pri određivanju pojma
socijalnog osiguranja uvek se polazi od instituta socijalnog rizika. U teoriji i praksi ne postoji
jedinstveno gledište kako treba definisati socijalni rizik. Po nekim autorima to je neprilika ili opasnost
koja može zadesiti čoveka u toku rada ili života, a da bi se koliko toliko ublažile posledice, društvena
zajednica treba da interveniše svojom normativnom delatnošću. Po drugim autorima termin socijalni
rizik obuhvata kako srećne tako i nesrećne događaje svakog čoveka. Neki autori ne prave razliku
između socijalnog rizika i socijalnog slučaja. Po njima to su pravnim propisima i drugim aktima
utvrđena stanja, događaji i pojave koje imaju određen individualni i društveni socijalno materijalni,
zdravstveno biološki psihološki i pravni značaj a u vezi sa kojim osiguranici, osigurana lica, pojedini
organi i organizacije imaju utvrđena prava, obaveze i odgovornosti.
Pravo socijalne sigurnosti, odnosno socijalnog osiguranja za svoj predmet ima odnose koji se
uspostavljaju povodom nastupelog osiguranog slučaja (socijalnog rizika) - bolesti, profesionalne bolesti,
povrede na radu, materinstva, nezaposlenosti, invalidnosti, starosti, smrti. Pri tom, neki od rizika
pogadjaju sposobnost za rad (bolest, nesreća na radu, starost) ili spremnost za izvršenje rada
(nezaposlenost).
Prijavom na osiguranje građani stiču status osiguranih lica i preuzimaju obavezu plaćanja doprinosa za
osiguranje koji se slivaju u fondove socijalnog osiguranja. Da bi otklonilo posledice socijalnog rizika
osigurano lice ima pravo da od nosioca socijalnog osiguranja zahteva da mu pruži zdravstvenu i
materijalnu zaštitu u zavisnosti od toga kakve je posledice nastupeli rizik izazvao.
Subjekti prava socijalne sigurnosti su - osiguranik (pri čemu su zaposleni samo jedan moguća vrsta
osiguranika; osigurano lice), korisnik prava (socijalnih davanja); i organizacije za osiguranje (fondovi,
kase, zavodi). I osiguranici (zaposleni, slobodne profesije, preduzetnici, poljoprivrednici), ali i
osigurana lica (izdržavani članovi porodice osiguranika), pod zakonom utvrdjenim uslovima, ostvaruju
prava za slučaj nastupanja socijalnih rizika.
Grane socijalnog osiguranja predstavljaju njegove uže celine koje se razlikuju prema prirodi rizika koje
prokrivaju i prema vrsti prava koje obezbeđuju osiguranim licima. Sistem socijalnog osiguranja tako
obuhvata:
1. Zdravstveno osiguranje
2. Penzijsko i invalidsko osiguranje
3. Osiguranje za slučaj nezaposlenosti
Zdravstvenim osiguranjem se obezbeđuje zaštita lica u slučaju – bolesti, povrede, nege bolesnog člana
porodice, praćenja bolesnog lica, davanja tkiva i organa i smrti. Prava iz zdravstvenog osiguranja su
pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad, pravo
na naknadu putnih i pogrebnih troškova. Ovo osiguranje se obezbeđuje i sprovodi u Republičkom
zavodu za zdravstveno osiguranje i njegovim filijalama a određeni poslovi u pokrajinskom zavodu za
zdravstveno osiguranje.
Penzijskim i invalidskim osiguranjem osigurana lica zaštićena su od starosti, invalidnosti, opasnosti od
nastupanja invalidnosti, telesnog oštećenja, smrti. Prava iz PIO su: starosna penzija, prevremena
starosna penzija, invalidska penzija, novčana naknada za telesno oštećenje. Penzijsko i invalidsko
osiguranje obezbeđuje i sprovodi Fond za penzijsko i invalidsko osiguranje i Pokrajinski fond za
penzijsko i invalidsko osiguranje.
Osiguranjem za slučaj nezaposlenosti pokriva rizik nezaposlenosti. Nezaposlenom licu se obezbeđuju
sledeća prava – informisanje o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje, posredovanje pri
zapošljavanju, priprema za zapošljavanje, novčana naknada i druga prava.
Obaveznost socijalnog osiguranja je opšti princip prava socijalnog osiguranja, (mada i princip
dobrovoljnosti - dopunskog, privatnog osiguranja socijalnih rizika može imati svoj značaj, što zavisi i od
prihvaćenog koncepta socijalnog osiguranja). Osim ove relativne obaveznosti, pravo socijalne sigurnosti
karakterisu načela solidarnosti (posebno u oblasti zdravstvenog osiguranja), uzajamnosti, nezastarivosti
prava.
Koncept radnog prava u određenoj zemlji je u vezi sa filozofijom i konceptom prava socijalne
sigurnosti, odnosno filozofijom solidarnosti. Neoliberalna filozofija ekonomsko-socijalnog sistema je
dugo bila zasnovana na filozofiji neintervencionizma na tržištu radne snage, a više kolektivnom
pregovaranju, što je takođe vodilo filozofiji prepuštanja odgovornosti pojedincu za svoju socijalnu
sigurnost - privatnom, dobrovoljnom penzijskom osiguranju, na jednoj strani, dok je u zemljama koje
su izgrađivale ekonomsko-socijalni sistem na filozofiji socijalne tržišne privrede, razvijeno radno
zakonodavstvo bilo po pravilu praćeno sistemom obaveznog socijalnog osiguranja - npr. u Francuskoj,
Nemačkoj, Italiji, a naročito u skandinavskim zemljama.
Na evropskom tlu najzastupljenija su dva modela socijalnog osiguranja - profesionalno socijalno
osiguranje (tzv. Bizmarkov model) i univerzalno socijalno osiguranje (tzv. Beveridžev model). Pitanje
redistribucije dohotka od radnoaktivnog ka radnoneaktivnom stanovništvu (penzioneri, lica sa
invaliditetom, deca, nezaposleni) je drugačije postavljeno u ova dva modela socijalne sigurnosti.
Pravo socijalne sigurnosti spada u fundamentalna socijalna prava, tako da je ovo pravo uključeno u
korpus tzv. tvrdog jezgra Revidirane evropske socijalne povelje. Država članica Saveta Evrope,
nezavisno od toga da li prihvata tzv. Bizmarkov (profesionalno socijalno osiguranje) ili tzv. Beveridžev
model univerzalne socijalne sigurnosti, ako prilikom ratifikacije preuzme obaveze iz člana 12 RESP,
dužna je da uspostavi sistem socijalne sigurnosti koji ce efektivno funkcionisati u slučaju nastupanja
predvidjenih socijalnog rizika. Bizmarkov model - sistem profesionalnog socijalnog osiguranja koji se
finansira iz doprinosa za socijalno osiguranje, koji su uvedeni zakonom, i koji imaju karakter
destiniranih javnih prihoda, zahteva i uključivanje osiguranika, odnosno socijalnih partnera u
upravljanju fondovima socijalnog osiguranja i načelo autonomije organizacija za obavezno socijalno
osiguranje, tako da država zadržava odredjena kontrolna ovlašćenja nad autonomnim organizacijama
za socijalno osiguranje.
U Beveridževom modelu zadovoljenja vitalnih socijalnih potreba gradjana predviđena je solidarnost
svih gradjana - zahvaljujući poreskim zahvatanjima i tada socijalni partneri ne participiraju u
upravljanju, pošto se sredstva obezbedjuju iz poreza, odnosno u budžetu države.
Bitna razlika je da, Beveridžov model obezbeđuje minimalni nivo zdravstvene zaštite za celokupnu
populaciju, dok Bizmarkov model pruža viši nivo zdravstvene zaštite, ali ne mora neumitno da bude
obuhvaćena cela populacija stanovništva.
U istočnoevropskim zemljama ima još ostataka socijalističkog - Semaškovog modela. Kod ovog modela
celokupan sistem se izdržava iz centralnog državnog budžeta. Odlučivanje o pravima i obavezama
osiguranika preuzima Vlada na sebe, pri čemu je celokupno stanovništvo osigurano, i to tako da je na
nivou isporuke usluge zdravstvena zaštita besplatna (pacijent, osigurano lice nemam nikakve troškove
iz džepa (npr. participacija), jer je celokupna usluga već plaćena iz centralnog budžeta). Najveći
problem ovog sistema su prevelika očekivanja stanovništva da im država obezbedi kvalitetnu i svima
dostupnu zdravstvenu zaštitu bez ikakvih doplata ili učešća privatnih sredstava. Inače ovaj je sistem još
prisutan u Aziji (Kina, Mongolija, Severna Koreja, Vijetnam).
U Americi je zastupljen tržišni model, koji se karakteriše tržišnim načinom razmišljanja („koliko
platim, toliko ću imati“). Naime, tržišni model se zasniva na privatnim osiguranjima i finansiranjem od
strane privatnih sredstava stanovništva. Osnovni nedostatak ovog sistema je što veliki deo, uglavnom
siromašnijeg stanovništva ostaje bez zdravstvenog osiguranja.
187. Načela obaveznog socijalnog osiguranja
(solidarnost, uzajamnost, obaveznost, nezastarevanje prava)
Načelo obaveznosti znači da se socijalno osiguranje sprovodi na osnovu samog zakona, odnosno ne
zavisi od volje radnika. Obavezno socijalno osiguranje se odnosi na zaposlena lica, lica koja obavljaju
samostalnu delatnost i na poljoprivrednike, dok se osiguranje građana koji nisu obuhvaćeni obaveznim
osiguranjem uređuje zakonom, na osnovu principa dobrovoljnosti. Prema zakonu o zdravstvenom
osiguranju načelo obaveznosti se ostvaruje organizovanjem i sprovođenjem sveobuhvatnog obaveznog
osiguranja za zaposlene i druge građane u Srbiji, kojim osiguranici za sebe i članove svojih porodica
obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade, u skladu sa zakonom.
Načelo obaveznosti obezbeđuje se obavezom plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje
od strane zaposlenih i poslodavaca, kao i drugih obveznika uplate doprinosa u skladu sa zakonom, što
predstavlja uslov za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem međugeneracijske solidarnosti i
uzajamnosti, solidarnosti i uzajamnosti između polova, između bolesnih i zdravih, kao i između lica
različitog materijalnog statusa, u obezbeđivanju i korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog
osiguranja.
Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem takvog sistema obaveznog zdravstvenog
osiguranja u kojem troškove obaveznog zdravstvenog osiguranja snose osiguranici i drugi uplatioci
doprinosa, srazmerno svojim materijalnim mogućnostima, i to uplatom doprinosa na ostvarene prihode,
s tim da prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja koriste ona lica kod kojih je nastupila bolest ili
drugi osigurani slučaj.
Uzajamnost znači međusobnu upućenost, pomaganje i zajedništvo osiguranika pri obezbeđivanju prava
iz socijalnog osiguranja, koji obavezno uplaćuju doprinose za socijalno osiguranje i tako obezbeđuju
neophodnu materijalnu osnovu za funkcionisanje tog osiguranja. Solidarnost podrazumijeva da
osiguranici kod kojih nastupi osigurani slučaj mogu da ostvaruju prava iz socijalnog osiguranja u meri u
kojoj je potrebno da bi zadovoljili svoje potrebe, a ponekad i nezavisno od ličnog doprinosa osiguranika
materijalnoj osnovi socijalnog osiguranja.
Načelo solidarnosti povezuje radno aktivno stanovništvo sa generacijom koja nije radno aktivna –
decom, omladinom za vreme školovanja, penzionerima. Radno aktivno stanovništvo iz svoje zarade
izdvaja doprinose za zadovoljenje potreba radno neaktivnog stanovništva a te generacije se stalno
smenjuju i u tome se ogleda solidarnost.
Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju prava iz PIO ne zastarevaju osim prava na
potraživanja dospelih a neisplaćenih iznosa kad je to predviđeno zakonom.
188. Dobrovoljno socijalno osiguranje
205. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje
223. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje
Socijalno osiguranje uključuje - zdravstveno osiguranje, penzijsko osiguranje, invalidsko osiguranje i
osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Pored obaveznog, može postojati i dobrovoljno socijalno
osiguranje. Dok kod obaveznog osiguranje postoji zakonska obaveza poslodavaca i zaposlenih da
uplaćuju doprinose u odgovarajuće fondove (PIO, Zdravstveni fond i slično), dobrovoljno socijalno
osiguranje je uplaćivanje doprinosa zasnovano na dobrovoljnoj bazi i nastaje ugovorom po istim
rizicima kao i obavezno, s tim što se može obezbediti veći obim prava nego što je to propisano
zakonom ili se mogu utvrditi i druge vrste prava.
Prema Zakonu o PIO - dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje je osiguranje kojim se, na osnovu
ugovora, mogu obezbediti prava za slučaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oštećenja, ili veći obim
tih prava od obima utvrđenog ovim zakonom, kao i druga prava iz ovog osiguranja. Ova se oblast
uređuje posebnim zakonom – Zakonom o dobrovoljnom penzijskom i invalidskom osiguranju.
Načela na kojima se zasnivaju dobrovoljni penzijski fondovi su:
1) dobrovoljnost članstva;
2) raspodela rizika ulaganja;
3) ravnopravnost članova;
4) javnost rada;
5) akumulacija sredstava.
Građani koji žele da se dodatno osiguraju u starosti, mogu sami da uplaćuju doprinose za penziju, u
dobrovoljne penzijske fondove. Ova oblast sada je zakonski regulisana, pa uz obavezne doprinose u
državni Fond, sada postoji i zakonom regulisano privatno penzijsko osiguranje na dobrovoljnoj osnovi.
Fondovi moraju da imaju dozvolu Narodne banke za poslovanje na tržištu Srbije. Građanin ulaganjem
novca u ovakav fond, postaje njegov član, a brigu o novcu tada preuzima Društvo koje upravlja
Fondom.
Odlukom NBS strogo je propisano u šta fondovi smeju da ulože novac u zemlji i inostranstvu (po pravilu
je reč o najsigurnijim hartijama od vrednosti, gde je rizik najmanji, zatim nekretninama i slično).
Ulozi članova uvećavaju se za prinose koji se ostvare ulaganjem njihovog novca, a Društvo je obavezno
da prikazuje vrednost takozvane investicione jedinice, na osnovu koje svaki član Fonda može da zna
koliko njegov ulog trenutno vredi.
Naravno, nisu isključeni ni gubici u poslovanju nekog ovakvog fonda. Oni se uglavnom ostvaruju u
slučaju nekih velikih tržišnih poremećaja. Društvo za upravljanje Fondom, odvojeno je od Fonda.
Društvo ima status pravnog lica, a Fond nema. Vlasnici njegove imovine su svi članovi srazmerno
ulozima.
Pošto je kod ovog penzijskog osiguranja reč o određenoj vrsti akumulirane štednje, ne postoji
ograničenje u smislu starosti građana koji žele da, uplatom doprinosa, postanu članovi ovakvog fonda.
Takođe, visina buduće penzije najviše zavisi od tri faktora: visine doprinosa koji se uplaćuje,
vremenskog perioda u kome se to čini i zarade, odnosno prinosa koji se ostvaruje ulaganjem tih
sredstava sa ličnih računa članova Fonda.
Po našem zakonu, prva ovako stečena penzija može da se podigne najranije u 53. godini života, a
svakako mora da počne da se koristi pre navršenih 70 godina starosti.
Takođe, naš zakon dozvoljava (u nekim zemljama u okruženju to nije moguće učiniti) da se ova penzija
povuče jednokratno, to jest ceo iznos odjednom. U protivnom, ukoliko se želi mesečni iznos penzije,
postupak je sledeći: član Fonda sam bira klasičnu osiguravajuću kuću, na koju prenese do tada
akumulirana sredstva. Osiguravajuća kuća, svojim metodama kao kod klasičnog osiguranja života,
izračunava iznos mesečnih penzionih primanja.
Građani koji žele da uplaćuju doprinose za dobrovoljno penziono osiguranje, to čine u dinarima. Po
zakonu, visina uloga se ne vezuje za evro, kao ni penzija koja se uštedi.
Prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju pored obaveznog zdravstvenog osiguranja predviđa se i
dobrovoljno zdravstveno osiguranje kojim se mogu osigurati građani koji nisu obavezno osigurani, a
osiguranici koji su obavezno osigurani po osnovu obaveznog zdravstvenog osiguranja mogu obezbediti
prava u većem obimu od obima prava koji se obezbeđuju po ovom zakonu, kao i prava koja nisu
utvrđena ovim zakonom.
Dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem osiguranici mogu sebe i članove svoje porodice osigurati i od
rizika plaćanja učešća u troškovima zdravstvene zaštite (participacije).
Uredbom Vlade Srbije iz 2009 godine predviđeno je da dobrovoljno zdravstveno osiguranje može
organizovati i sprovoditi Republički zavod za zdravstveno osiguranje i društvo za osiguranje.
Dobrovoljno zdravstveno osiguranje ugovara se kao dugoročno osiguranje, na period koji ne može biti
kraći od 12 meseci od dana početka osiguranja, osim ako uredbom drukčije nije uređeno, kao i u
slučaju kada svojstvo obavezno osiguranog lica traje kraći period u skladu sa propisima iz obaveznog
zdravstvenog osiguranja.
Izuzetno dobrovoljno zdravstveno osiguranje za vreme boravka osiguranika u inostranstvu, za
pokrivanje troškova zdravstvene zaštite koja se ostvaruje u inostranstvu, može trajati i kraće.
Dobrovoljno zdravstveno osiguranje davalac osiguranja ne može organizovati i sprovoditi za identičnu
vrstu, sadržaj, obim, standard, način i postupak ostvarivanja prava koji su obuhvaćeni obaveznim
zdravstvenim osiguranjem koje je propisano zakonom kojim se uređuje zdravstveno osiguranje i
propisima donetim za sprovođenje tog zakona.
Vrste dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja su:
1) paralelno zdravstveno osiguranje je osiguranje kojim se pokrivaju troškovi zdravstvene zaštite koji
nastaju kada osiguranik ostvaruje zdravstvenu zaštitu koja je obuhvaćena obaveznim zdravstvenim
osiguranjem na način i po postupku koji su drukčiji od načina i postupka ostvarivanja prava iz
obaveznog zdravstvenog osiguranja
2) dodatno zdravstveno osiguranje je osiguranje kojim se pokrivaju troškovi zdravstvenih usluga,
lekova, medicinsko-tehničkih pomagala i implantata, odnosno novčanih naknada koji nisu obuhvaćeni
pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, odnosno osiguranje na veći sadržaj, obim i standard
prava, kao i iznos novčanih naknada obuhvaćenih obaveznim zdravstvenim osiguranjem;
3) privatno zdravstveno osiguranje je osiguranje lica koja nisu obuhvaćena obaveznim zdravstvenim
osiguranjem ili koja se nisu uključila u obavezno zdravstveno osiguranje, za pokrivanje troškova za
vrstu, sadržaj, obim i standard prava koja se ugovaraju sa davaocem osiguranja.
Društvo za osiguranje može da organizuje sve ove vrste dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja dok
Republički zavod ne može da organizuje i sprovodi privatno zdravstveno osiguranje.
Svojstvo osiguranika u paralelnom i dodatnom zdravstvenom osiguranju može da stekne lice koje ima
svojstvo osiguranog lica u obaveznom zdravstvenom osiguranju.
189. Osiguranici i osigurana lica
Subjekti prava socijalnog osiguranja su lica koja pod zakonom utvrdjenim uslovima, ostvaruju prava za
slučaj nastupanja socijalnih rizika. Bitni subjekti su osiguranik (pri čemu su zaposleni samo jedan
moguća vrsta osiguranika; osigurano lice), korisnik prava (socijalnih davanja); i organizacije za
osiguranje (fondovi, kase, zavodi).
Zakonom o zdravstvenom osiguranju - osiguranim licima, se smatraju osiguranici i članovi njihovih
porodica, kojima se obezbeđuju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Prava iz obaveznog
zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i drugim licima koja su osigurana za određene slučajeve,
posebno pobrojane. Svojstvo osiguranika može se steći samo po jednom osnovu osiguranja.
Osiguranici su fizička lica, i to:
1. lica u radnom odnosu, zaposleni (zaposlena u privrednom društvu, pravnom licu, državnom organu,
organu jedinice lokalne samouprave i autonomne pokrajine, kod fizičkih lica)
2. civilna lica na službi u Vojsci i vojnim ustanovama;
3. izabrana, imenovana ili postavljena lica, ako ostvaruju zaradu;
4. lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca, poslove kućnog pomoćnog osoblja; privremene
i povremene poslove, lica koja nisu u radnom odnosu, zaposleni koji rade nepuno radno vreme - do
punog radnog vremena i korisnici starosne penzije, preko omladinske, odnosno studentske zadruge a
imaju navršenih 26 godina života, odnosno bez obzira na godine života ako nisu na školovanju;
5. državljani Republike koji su na teritoriji Republike zaposleni kod stranih ili međunarodnih
organizacija i ustanova, stranih konzularnih ili diplomatskih predstavništava ili su zaposleni kod stranih
pravnih ili fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno
6. lica u radnom odnosu, odnosno zaposleni upućeni na rad u inostranstvo, odnosno zaposleni u
privrednom društvu ili drugom pravnom licu koje obavlja delatnost ili usluge u inostranstvu, ako nisu
obavezno osigurani po propisima te zemlje, ili ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno;
7. zaposleni roditelj, usvojitelj, hranitelj, odnosno staratelj koji odsustvuje sa rada dok dete ne navrši
tri godine života, dok mu miruju prava i obaveze po osnovu rada, u skladu sa propisima o radu;
8. strani državljani i lica bez državljanstva koji su, na teritoriji Republike, zaposleni kod stranih
pravnih ili fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drukčije određeno, kao i kod međunarodnih
organizacija i ustanova i stranih diplomatskih i konzularnih predstavništava, ako je takvo osiguranje
predviđeno međunarodnim ugovorom;
9. lica koja imaju pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti, prema propisima o
zapošljavanju;
10. lica koja po prestanku radnog odnosa ostvaruju pravo na naknadu zarade zbog povrede na radu ili
profesionalne bolesti;
11. lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, po osnovu autorskog ugovora, po osnovu
ugovora o porodičnom smeštaju prema propisima o socijalnoj zaštiti, kao i po osnovu drugih ugovora
kod kojih se za izvršen posao ostvaruje naknada);
12. lica koja su osnivači, članovi, odnosno akcionari privrednih društava (ortačka društva, komanditna
društva, društva sa ograničenom odgovornošću, akcionarska društva i druge pravne forme privrednih
društava, odnosno preduzeća), koji u njima nisu zasnovali radni odnos ali obavljaju određene poslove;
13. preduzetnici i samostalni umetnici i sportisti koji sport obavljaju kao samostalnu delatnost;
14. sveštenici i verski službenici koji te poslove obavljaju kao samostalnu delatnost;
15. poljoprivrednici stariji od 18 godina života, koji obavljaju poljoprivrednu delatnost kao jedino ili
osnovno zanimanje ako nisu lica na školovanju ili korisnici penzije;
16. korisnici penzije i prava na novčane naknade koji su ova prava ostvarili prema propisima o
penzijskom i invalidskom osiguranju;
17. strani državljani koji na teritoriji Republike rade kod domaćih organizacija,ili na osnovu posebnih
ugovora o razmeni stručnjaka ili sporazuma o međunarodnoj tehničkoj saradnji, za vreme školovanja ili
stručnog usavršavanja na teritoriji Republike.
Osiguranicima, se smatraju i lica koja pripadaju grupaciji stanovništva koja je izložena povećanom
riziku obolevanja; lica čija je zdravstvena zaštita potrebna u vezi sa sprečavanjem, suzbijanjem, ranim
otkrivanjem i lečenjem bolesti od većeg socijalno-medicinskog značaja; lica koja su u kategoriji
socijalno ugroženog stanovništva, ako prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ne ostvaruju kao
članovi porodice osiguranika (na primer deca do navršenih 15 godina života, školska deca i studenti do
kraja propisanog školovanja, a najkasnije do navršenih 26 godina; žene u vezi sa planiranjem porodice,
kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva do 12 meseci nakon porođaja; lica starija od 65 godina
života; osobe sa invaliditetom i mentalno nedovoljno razvijena lica; lica u vezi sa lečenjem od HIV
infekcije ili drugih zaraznih bolesti, malignih bolesti, hemofilije, šećerne bolesti, psihoze, epilepsije,
multiple skleroze, sistemske autoimune bolesti, reumatske groznice, bolesti zavisnosti i slično; monasi i
monahinje; materijalno neobezbeđena lica koja primaju materijalno obezbeđenje po propisima o
socijalnoj zaštiti, odnosno po propisima o zaštiti boraca, vojnih invalida i civilnih invalida rata; korisnici
stalnih novčanih pomoći, kao i pomoći za smeštaj u ustanove socijalne zaštite ili u druge porodice, po
propisima o socijalnoj zaštiti; nezaposlena lica i druge kategorije socijalno ugroženih lica čiji su
mesečni prihodi ispod prihoda utvrđenih u skladu sa ovim zakonom; lica romske nacionalnosti koja zbog
tradicionalnog načina života nemaju stalno prebivalište, odnosno boravište u Republici.
Osiguranikom, smatra se i lice kome je nadležni republički organ utvrdio status izbeglog, odnosno
prognanog lica iz bivših republika SFRJ ako ima boravište na teritoriji Republike.
Lica koja nisu obavezno osigurana, mogu da se uključe u obavezno zdravstveno osiguranje radi
obezbeđivanja za sebe i članove svoje uže porodice prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Svojstvo osiguranika stiče se, odnosno prestaje danom podnošenja zahteva i plaćaju doprinos iz svojih
sredstava.
Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, samo u slučaju nastanka povrede na radu ili profesionalne
bolesti, obezbeđuju se:
1) učenicima i studentima koji se nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili
praktičnoj nastavi;
2) licima koja obavljaju određene poslove za koje ne primaju zaradu, odnosno ugovorenu naknadu (na
osnovu ugovora o volonterskom radu);
3) licima koja obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinske odnosno studentske zadruge
do navršenih 26 godina života, ako su na školovanju;
4) licima koja se nalaze na dodatnom obrazovanju i obuci po uputu organizacije nadležne za
zapošljavanje;
5) licima koja učestvuju u organizovanim javnim radovima od opšteg značaja;
6) licima koja učestvuju u akcijama spasavanja ili u zaštiti i spasavanju prilikom elementarnih
nepogoda i drugih nesreća;
7) licima angažovanim u vatrogasnim službama za gašenje požara i na obuci za gašenje požara;
8) licima koja se nalaze na osposobljavanju i obučavanju za odbranu i druge vidove obuke za potrebe
odbrane zemlje;
9) licima koja su angažovana na obezbeđivanju javnih skupova, kulturnih i sportskih događaja i drugih
javnih okupljanja građana;
10) licima koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici zavoda za
izdržavanje kazne zatvora (radionica, radilište i sl.) i na drugom mestu rada.
Zakonom o penzijskom i invalidskom osiguranju predviđene su tri kategorije obavezno osiguranih lica:
1. Zaposleni
2. Lica koja samostalno obavljaju delatnost
3. Poljoprivrednici
Za lica koja istovremeno ispunjavaju uslove za osiguranje po više osnova, utvrđen je prioritet osnova
osiguranja prema napred navedenom redosledu, što znači da postojanje zaposlenja isključuje
osiguranje po osnovu istovremenog obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti.
Osiguranici zaposleni su:
1. lica u radnom odnosu;
2. civilna lica na službi u Vojsci vojnim ustanovama;
3. izabrana ili postavljena lica, ako za obavljanje funkcije ostvaruju zaradu;
4. lica koja su, u skladu sa propisima o radu u radnom odnosu (zaposlena van prostorija poslodavca i
ostali slučajevi);
5. lica u radnom odnosu, odnosno zaposleni upućeni na rad u inostranstvo, zaposleni u preduzeću koje
obavlja delatnost ili usluge u inostranstvu, ako nisu obavezno osigurana po propisima te zemlje, ili ako
međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno;
6. domaći državljani koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih ili međunarodnih
organizacija i ustanova, stranih diplomatskih i konzularnih predstavništava ili kod stranih pravnih ili
fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drugačije određeno;
7. domaći državljani zaposleni u inostranstvu, ako za to vreme nisu obavezno osigurani kod stranog
nosioca osiguranja, ili ako prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja po propisima te države ne mogu
ostvariti ili koristiti van njene teritorije;
8. strani državljani i lica bez državljanstva koji su na teritoriji Republike Srbije zaposleni kod stranih
pravnih ili fizičkih lica, ako međunarodnim ugovorom nije drugačije uređeno, kao i kod međunarodnih
organizacija i ustanova i stranih diplomatskih i konzularnih predstavništava, ako je takvo osiguranje
predviđeno međunarodnim ugovorom;
9. lica koja u skladu sa zakonom obavljaju privremene i povremene poslove, ako nisu osigurana po
drugom osnovu; ili obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga, a imaju
navršenih 26 godina života, odnosno bez obzira na godine života ako nisu na školovanju;
10. lica za čijim je radom prestala potreba, kao i oni kojima je prestalo zaposlenje zbog stečaja,
likvidacije, odnosno u svim slučajevima prestanka rada poslodavca, dok ostvaruju novčanu naknadu
prema propisima o radu i zapošljavanju.
Osiguranici samostalnih delatnosti su:
1. lica koja samostalno obavljaju privrednu ili drugu delatnost, ako nisu obavezno osigurana po osnovu
zaposlenja;
2. lica koja su osnivači, odnosno članovi privrednih društava, koji u njima rade, bez obzira na to da li
su u radnom odnosu u privrednom društvu čiji su osnivač odnosno član;
3. lica koja obavljaju poslove po osnovu ugovora o delu, odnosno poslove po osnovu autorskog ugovora,
kao i poslove po osnovu drugih ugovora, kod kojih za izvršen posao ostvaruju naknadu, a nisu osigurani
po drugom osnovu;
4. sveštenici i verski službenici, ako nisu obavezno osigurani po osnovu zaposlenja;
5. lica koja su prestala da obavljaju samostalnu delatnost, dok ostvaruju novčanu naknadu prema
propisima o radu i zapošljavanju.
Osiguranici poljoprivrednici su:
1. lica za koja se bave poljoprivredom (poljoprivrednici, članovi domaćinstva poljoprivrednika i članovi
mešovitog domaćinstva), ako nisu osiguranici zaposleni, osiguranici samostalnih delatnosti, korisnici
penzija i na školovanju;
2. domaćinstvom se smatra zajednica života, privređivanja i trošenja prihoda ostvarenih radom njenih
članova, bez obzira na srodstvo;
3. obavezno je osiguran nosilac poljoprivrednog domaćinstva, odnosno najmanje jedan član
domaćinstva
Za ove kategorije osiguranika svojstvo osiguranika stiče se danom početka i prestaje danom prestanka
zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti, odnosno obavljanja ugovorenih
poslova. Ono se ne može steći pre navršenih 15 godina života i utvrđuje se na osnovu prijave na
osiguranje i odjave sa osiguranja.
Lica koja nisu obavezno osigurana mogu se uključiti u obavezno osiguranje i obezbediti prava iz ovog
osiguranja sa navršenih 15 godina života. Svojstvo osiguranika po osnovu uključenja u obavezno
osiguranje stiče se danom podnošenja zahteva, a izuzetno, na zahtev, najranije 30 dana pre
podnošenja zahteva. Svojstvo osiguranika prestaje danom za koji se lice u zahtevu opredeli. Lice koje
ispunjava uslove za sticanje prava na starosnu penziju i korisnik starosne penzije ne mogu steći
svojstvo osiguranika po ovom osnovu. Korisnik invalidske penzije može steći svojstvo osiguranika po
ovom osnovu samo ako mu je staž osiguranja potreban za ispunjenje uslova za sticanje prava na
starosnu penziju.
Prilikom podnošenja zahteva za uključenje u obavezno osiguranje ovo lice se opredeljuje za osnovicu
na koju će plaćati doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje. Lice uključeno u obavezno osiguranje
može u toku trajanja tog osiguranja menjati osnovicu na koju plaća doprinos. Nije propisano
ograničenje koliko puta se može podneti zahtev za izmenu osnovice.
Lica kojima se obezbeđuju prava za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom
na radu ili profesionalnom bolešću su:
1. lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih
zadruga do navršenih 26 godina života, ako su na školovanju;
2. lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi
organizacija nadležna za zapošljavanje;
3. lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi
organizacija nadležna za zapošljavanje;
4. učenici i studenti kada se, u skladu sa zakonom, nalaze na obaveznom proizvodnom radu,
profesionalnoj praksi ili praktičnoj nastavi;
5. lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici ustanove za
izdržavanje kazne zatvora i na drugom mestu rada;
6. lica koja, u skladu sa propisima, obavljaju određene poslove po osnovu ugovora o volonterskom
radu.
190. Osigurana lica članovi porodice
Prema Zakonu o zdravstvenoj zaštiti prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i
članovima porodice osiguranika osim stranim državljanima koji na teritoriji Republike rade kod domaćih
organizacija, na osnovu posebnih ugovora o razmeni stručnjaka ili sporazuma o međunarodnoj
tehničkoj saradnji i stranim državljanima za vreme školovanja ili stručnog usavršavanja na teritoriji
Republike.
Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se i članovima uže porodice osiguranika koji je
u kategoriji:
materijalno neobezbeđenog lica koja primaju materijalno obezbeđenje po propisima o socijalnoj
zaštiti, odnosno po propisima o zaštiti boraca, vojnih invalida i civilnih invalida rata;
nezaposlenog lica i druge kategorije socijalno ugroženih lica čiji su mesečni prihodi ispod prihoda
utvrđenih u skladu sa ovim zakonom;
lica romske nacionalnosti koja zbog tradicionalnog načina života nemaju stalno prebivalište, odnosno
boravište u Republici.
lica koja nisu obavezno osigurana a mogu da se uključe u obavezno zdravstveno osiguranje radi
obezbeđivanja
Članovima porodice smatraju se:
1) članovi uže porodice (supružnik ili vanbračni partner, deca rođena u braku ili van braka, usvojena i
pastorčad i deca uzeta na izdržavanje);
2) članovi šire porodice (roditelji, očuh, maćeha, usvojitelj, deda, baba, unučad, braća i sestre, koje
osiguranik izdržava, u smislu propisa o porodičnoj zaštiti, kao i propisa o socijalnoj zaštiti i
obezbeđivanju socijalne sigurnosti građana).
Vanbračni partner smatra se članom uže porodice, u smislu ovog zakona, ako sa osiguranikom živi u
vanbračnoj zajednici najmanje dve godine pre dana podnošenja prijave na osiguranje. Supružnik ili
vanbračni partner osiguranika ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja dok je sa osiguranikom u
braku ili u vanbračnoj zajednici u smislu propisa o porodici. Razvedeni supružnik kome je sudskom
odlukom utvrđeno pravo na izdržavanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ako je u
momentu razvoda bio stariji od 45 godina (žena) odnosno 55 godina (muškarac), ili bez obzira na godine
života ako mu je u vreme razvoda utvrđen potpuni gubitak radne sposobnosti u smislu propisa o
penzijskom i invalidskom osiguranju.
Dete osiguranika ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja do navršene 18. godine života,
odnosno za studente do kraja propisanog školovanja, a najkasnije do navršenih 26 godina života. Dete
koje je zbog bolesti prekinulo školovanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za vreme
trajanja te bolesti, a ako nastavi školovanje ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i posle
starosne granice od 26 godina, ali najduže onoliko vremena koliko je trajao prekid školovanja zbog
bolesti. Opravdanost prekida školovanja zbog bolesti ceni lekarska komisija. Ako dete postane
nesposobno za samostalan život i rad u smislu propisa o penzijskom i invalidskom osiguranju pre nego
što isteknu rokovi za školovanje, ima prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i za vreme dok takva
nesposobnost traje.
Roditelji, očuh i maćeha, usvojitelj, deda i baba, koje osiguranik izdržava, zbog toga što nemaju
dovoljno sredstava za izdržavanje imaju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ako su navršili 65
godina života, ili ako su mlađi ali su nesposobni za privređivanje, a ta nesposobnost odgovara potpunom
gubitku radne.
Što se tiče prava članova porodice po osnovu PIO osiguranja pomenuti pravo na porodičnu penziju.
191. Osigurani rizici i osigurani slučajevi
Osigurani rizik je zakonom ili ugovorom predviđen budući neizvestan događaj, koji ne zavisi samo od
volje zainteresovanih lica i čije je osiguranje dopušteno zakonom i javnim poretkom, koji ako ili kada
se desi postaje osigurani slučaj.
Prvo je neki događaj egzistirao samo u sferi rizika (mogućeg nastupanja), ali se potom taj rizik
realizovao, desio se događaj i nastupio je osigurani slučaj. Rizik označava samo mogućnost nastupanja
nekog neizvesnog događaja.
I kod osiguranog rizika i kod osiguranog slučaja radi se o istom događaju (npr. povređivanje radnika),
ali je kod rizika nastupanje tog događaja neizvesno, a osigurani slučaj znači da se rizik dogodio.
Kada nastupi osigurani slučaj (osigurani rizik koji se ostvario), osiguranik (i/ili osigurana lica, u
zdravstvenom osiguranju, i/ili članovi porodice koji imaju pravo na porodičnu penziju, u penzijskom
osiguranju) ima pravo da zahteva odredeno davanje ili činjenje od osigurača, odnosno od Fonda za
penzijsko i invalidsko osiguranje i republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje a u slučaju
dobrovoljnog penzijskog i invalidskog i zdravstvenog osiguranja i od privatnih osiguravajućih društava,
penzionog fonda itd.
Osigurani rizici u zdravstvenom osiguranju:
- osiguranje za slučaj bolesti i povrede van rada
- osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti.
Osigurani rizici u penzijskom i invalidskom osiguranju:
- starost,
- invalidnost,
- smrt
- telesno oštećenje usled povrede na radu ili profesionalne bolesti.
U osiguranju za slučaj nezaposlenosti:
- nezaposlenost.
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 18:02
192. Pojam zdravstvene zaštite (zakonska definicija i zdravstvena zaštita kao opšti interes)
Prema Zakonu o zdravstvenoj zaštiti, zdravstvena zaštita, je organizovana i sveobuhvatna delatnost
društva sa osnovnim ciljem da se ostvari najviši mogući nivo očuvanja zdravlja građana i porodice.
Zdravstvena zaštita obuhvata
sprovođenje mera za očuvanje i unapređenje zdravlja građana,
sprečavanje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti, povreda i drugih poremećaja zdravlja
blagovremeno i efikasno lečenje i rehabilitaciju.
Građanin Republike Srbije, kao i drugo lice koje ima prebivalište ili boravište u Republici, ima pravo na
zdravstvenu zaštitu, i dužnost da čuva i unapređuje svoje i zdravlje drugih građana, kao i uslove
životne i radne sredine.
U obezbeđivanju i sprovođenju zdravstvene zaštite u Republici učestvuju građani, porodica, poslodavci,
obrazovne i druge ustanove, humanitarne, verske, sportske i druge organizacije, udruženja,
zdravstvena služba, organizacija za zdravstveno osiguranje, kao i opštine, gradovi, autonomne
pokrajine i Republika.
Zdravstvena zaštita se sprovodi u zdravstvenim ustanovama sa kojima je Republički zavod za
zdravstveno osiguranje zaključio ugovor o pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima.
Osnovno i najznačajnije pravo iz zdravstvenog osiguranja, pravo na zdravstvenu zaštitu obuhvata:
mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti;
preglede i lečenje žena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva
do 12 meseci nakon porođaja;
preglede i lečenje u slučaju bolesti i povrede;
preglede i lečenje bolesti usta i zuba;
medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti i povrede;
lekove i medicinska sredstva i proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje,
pomagala za vid, sluh, govor, stomatološke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnička
pomagala).
Načela zdravstvene zaštite:
Načelo pristupačnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se obezbeđivanjem odgovarajuće zdravstvene
zaštite građanima Republike, koja je fizički, geografski i ekonomski dostupna, odnosno kulturno
prihvatljiva, a posebno zdravstvene zaštite na primarnom nivou.
Načelo pravičnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se zabranom diskriminacije prilikom pružanja
zdravstvene zaštite po osnovu rase, pola, starosti, nacionalne pripadnosti, socijalnog porekla,
veroispovesti, političkog ili drugog ubeđenja, imovnog stanja, kulture, jezika, vrste bolesti, psihičkog
ili telesnog invaliditeta.
Načelo sveobuhvatnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se uključivanjem svih građana Republike u sistem
zdravstvene zaštite, uz primenu objedinjenih mera i postupaka zdravstvene zaštite koje obuhvataju
promociju zdravlja, prevenciju bolesti na svim nivoima, ranu dijagnozu, lečenje i rehabilitaciju.
Načelo kontinuiranosti zdravstvene zaštite ostvaruje se ukupnom organizacijom sistema zdravstvene
zaštite koja mora biti funkcionalno povezana i usklađena po nivoima, od primarnog preko sekundarnog
do tercijarnog nivoa zdravstvene zaštite i koja pruža neprekidnu zdravstvenu zaštitu građanima
Republike u svakom životnom dobu.
Načelo stalnog unapređenja kvaliteta zdravstvene zaštite ostvaruje se merama i aktivnostima kojima se
u skladu sa savremenim dostignućima medicinske nauke i prakse povećavaju mogućnosti povoljnog
ishoda i smanjivanja rizika i drugih neželjenih posledica po zdravlje i zdravstveno stanje pojedinca i
zajednice u celini.
Načelo efikasnosti zdravstvene zaštite ostvaruje se postizanjem najboljih mogućih rezultata u odnosu
na raspoloživa finansijska sredstva, odnosno postizanjem najvišeg nivoa zdravstvene zaštite uz najniži
utrošak sredstava.
Republika kao opšti interes u zdravstvenoj zaštiti obezbeđuje:
1) praćenje i proučavanje uslova života i rada i zdravstvenog stanja stanovništva, odnosno pojedinih
grupacija stanovništva, uzroka pojava, širenja i načina sprečavanja i suzbijanja bolesti i povreda od
većeg socijalno-medicinskog značaja;
2) promociju zdravlja u skladu sa programima zdravstvene zaštite i obezbeđivanje uslova za
sprovođenje posebnih programa za očuvanje i unapređenje zdravlja;
3) sprovođenje epidemiološkog nadzora i organizovanje i sprovođenje posebnih mera za zaštitu
stanovništva od zaraznih bolesti, sprovođenje vanrednih mera utvrđenih u skladu sa zakonom kojim se
uređuje oblast zaštite stanovništva od zaraznih bolesti, kao i sprovođenje programa za sprečavanje,
suzbijanje, odstranjivanje i iskorenjivanje zaraznih bolesti, u skladu sa zakonom;
4) sprečavanje, suzbijanje i gašenje epidemija zaraznih bolesti;
5) praćenje i sprečavanje hroničnih masovnih nezaraznih bolesti i bolesti zavisnosti;
6) epidemiološko i higijensko sistematsko praćenje, kao i sistematsko praćenje i ispitivanje uticaja
zagađenja životne sredine na zdravlje ljudi, kao i sistematsko ispitivanje zdravstvene ispravnosti
životnih namirnica, predmeta opšte upotrebe i vode za piće;
7) hitnu medicinsku pomoć osobama nepoznatog prebivališta;
8) zdravstvenu zaštitu lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora koja im se pruža van zavoda za
izdržavanje zavodskih sankcija, izvršavanje mera bezbednosti obaveznog psihijatrijskog lečenja i
čuvanja u zdravstvenoj ustanovi, obaveznog psihijatrijskog lečenja na slobodi, obaveznog lečenja
alkoholičara i narkomana;
9) sprečavanje i otklanjanje zdravstvenih posledica prouzrokovanih elementarnim i drugim nepogodama
i vanrednim prilikama;
10) organizovanje i razvoj integrisanog zdravstvenog informacionog sistema prikupljanjem, obradom i
analizom zdravstveno-statističkih i drugih podataka i informacija o zdravstvenom stanju i zdravstvenim
potrebama stanovništva, kao i praćenje podataka o funkcionisanju zdravstvene službe u pogledu
obezbeđenosti prostora, kadrova, opreme i lekova, kao i praćenje pokazatelja izvršenja rada;
11) praćenje i stalno unapređenje kvaliteta zdravstvene zaštite i sprovođenje i kontrolu kvaliteta
zdravstvene zaštite;
12) organizovanje i sprovođenje provere kvaliteta stručnog rada;
13) vanrednu kontrolu kvaliteta lekova, kao i kontrolu slučajnih uzoraka lekova koji se upotrebljavaju u
humanoj medicini, po programu ministarstva nadležnog za poslove zdravlja;
14) podsticanje aktivnosti za unapređivanje racionalne farmakoterapije u lečenju obolelih i
povređenih;
15) podsticanje aktivnosti na omasovljavanju dobrovoljnog davalaštva krvi i sprovođenje programa
prikupljanja krvi, kao i davanja i primanja organa i tkiva za presađivanje;
16) obezbeđivanje uslova za rad republičkih stručnih komisija, kao i komisije za procenu zdravstvenih
tehnologija;
17) podsticanje aktivnosti humanitarnih i stručnih organizacija, saveza i udruženja na poslovima koji su
kao prioritet predviđeni Planom razvoja, odnosno posebnim programima zdravstvene zaštite;
18) učešće u obezbeđivanju sredstava za ujednačavanje uslova za ravnomerno ostvarivanje zdravstvene
zaštite na celoj teritoriji Republike, a posebno na primarnom nivou zdravstvene zaštite u opštinama sa
nepovoljnim demografskim karakteristikama i nedovoljno razvijenim opštinama, u skladu sa
prioritetima;
19) obezbeđivanje sredstava za izgradnju i opremanje zdravstvenih ustanova u državnoj svojini čiji je
osnivač Republika, koje obuhvata: investiciono ulaganje, investiciono - tekuće održavanje prostorija,
medicinske i nemedicinske opreme i prevoznih sredstava, opremanje u oblasti integrisanog
zdravstvenog informacionog sistema, kao i obezbeđivanje sredstava za druge obaveze određene
zakonom i aktom o osnivanju;
20) finansiranje primenjenih istraživanja u oblasti zdravstvene zaštite;
21) primenu mera Vlade u elementarnim i drugim većim nepogodama i vanrednim prilikama.
Sredstva za ostvarivanje opšteg interesa u zdravstvenoj zaštiti iz stava 1. ovog člana obezbeđuju se u
budžetu Republike.
193. Specifična zdravstvena zaštita
Specifična zdravstvena zaštita, odnosi se na društvenu brigu za zdravlje, koja se ostavlja poslodavcu da
je iz svojih sredstava obezbedi u skladu sa zakonom kojim se uređuje zdravstvena zaštita. U skladu sa
Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Zakonom o zdravstvenoj zaštiti specifična zdravstvena zaštita je
ona koju pružaju službe medicine rada i ona ne predstavlja pravo iz obaveznog zdravstvenog
osiguranja, već ovu vrstu zdravstvene zaštite finansira poslodavac iz svojih sredstava, bez pomoći
države.
Poslodavac organizuje i obezbeđuje iz svojih sredstava zdravstvenu zaštitu zaposlenih radi stvaranja
uslova za zdravstveno odgovorno ponašanje i zaštitu zdravlja na radnom mestu zaposlenog, koja
obuhvata najmanje:
1) lekarske preglede radi utvrđivanja sposobnosti za rad po nalogu poslodavca;
2) sprovođenje mera za sprečavanje i rano otkrivanje profesionalnih bolesti, bolesti u vezi sa radom i
sprečavanje povreda na radu;
3) preventivne preglede zaposlenih (prethodne, periodične, kontrolne i ciljane preglede) u zavisnosti
od pola, uzrasta i uslova rada, kao i pojavu profesionalnih bolesti, povreda na radu i hroničnih bolesti;
4) preglede zaposlenih koji se obavezno sprovode radi zaštite životne i radne sredine, radi zaštite
zaposlenih od zaraznih bolesti u skladu sa propisima kojima je uređena oblast zaštite stanovništva od
zaraznih bolesti, zaštite potrošača, odnosno korisnika i druge obavezne zdravstvene preglede, u skladu
sa zakonom;
5) upoznavanje zaposlenih sa zdravstvenim merama zaštite na radu i njihovo obrazovanje u vezi sa
specifičnim uslovima, kao i na korišćenje ličnih i kolektivnih zaštitnih sredstava;
6) obezbeđivanje sanitarno-tehničkih i higijenskih uslova u objektima pod sanitarnim nadzorom i
drugim objektima u kojima se obavlja delatnost od javnog interesa u skladu sa zakonom kojim se
uređuje oblast sanitarnog nadzora, kao i obezbeđivanje i sprovođenje opštih mera za zaštitu
stanovništva od zaraznih bolesti u skladu sa zakonom kojim se uređuje oblast zaštite stanovništva od
zaraznih bolesti;
7) druge preventivne mere (neobavezne vakcinacije, neobavezni sistematski pregledi), u skladu sa
opštim aktom poslodavca;
8) praćenje uslova rada i bezbednosti na radu, kao i procene profesionalnih rizika u cilju unapređivanja
uslova rada i ergonomskih mera, prilagođavanjem rada psihofiziološkim sposobnostima zaposlenih;
9) praćenje oboljevanja, povređivanja, odsutnosti sa posla i smrtnosti, posebno od profesionalnih
bolesti, bolesti u vezi sa radom, povreda na radu i drugih zdravstvenih oštećenja koja utiču na
privremenu ili trajnu izmenu radne sposobnosti;
10) učešće u organizaciji režima rada i odmora zaposlenih, kao i u proceni nove opreme i novih
tehnologija sa zdravstvenog i ergonomskog stanovišta;
11) sprovođenje mera za unapređivanje zdravlja radnika izloženih zdravstvenim rizicima u toku procesa
rada, uključujući i ocenjivanje i upućivanje radnika zaposlenih na posebno teškim i rizičnim poslovima
na zdravstveno-preventivne aktivnosti i odmor;
12) ukazivanje prve pomoći u slučaju povrede na radnom mestu i obezbeđivanje uslova za hitne
medicinske intervencije.
Društvena briga za zdravlje na nivou poslodavca, obuhvata i prethodne i periodične preglede radnika
koji rade na radnim mestima sa povećanim rizikom, na način i po postupku utvrđenim propisima kojima
se uređuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu.
U obezbeđivanju društvene brige za zdravlje na nivou poslodavca, poslodavac je dužan da zaposlenima
obezbedi i druge mere bezbednosti i zdravlja na radu, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast
bezbednosti i zdravlja na radu.
194. Prijava zdravstvenog osiguranja i isprave kojima se dokazuje svojstvo osiguranika
Svojstvo osiguranog lica po osnovu zdravstvenog osiguranja utvrđuje filijala na čijem području
osigurano lice ima prebivalište, odnosno na čijem području je sedište obveznika uplate doprinosa -
matična filijala.
Licu kojem je priznato svojstvo osiguranog lica matična filijala izdaje propisanu ispravu o zdravstvenom
osiguranju, kojom se dokazuje svojstvo osiguranog lica.
Licu kojem se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju u određenim slučajevima, (ona
lica koja su osiguranici samo za slučaj povrede na radu ili profesionalne bolesti) izdaje se posebna
isprava za korišćenje zdravstvene zaštite samo u slučaju povrede na radu i profesionalne bolesti.
Republički zavod opštim aktom uređuje sadržaj i oblik isprave o osiguranju, odnosno posebne isprave za
korišćenje zdravstvene zaštite, njihovu overu i druga pitanja od značaja za korišćenje tih isprava.
Pravna i fizička lica dužna su da matičnoj filijali dostave sve podatke u vezi sa prijavom na obavezno
zdravstveno osiguranje, prijavom promene u obaveznom zdravstvenom osiguranju ili odjavom sa
obaveznog zdravstvenog osiguranja, radi utvrđivanja svojstva osiguranog lica, odnosno podatke o
prestanku ili promeni u utvrđenom svojstvu osiguranog lica.
Na osnovu ovih podataka, matična filijala utvrđuje činjenice za sticanje svojstva obavezno osiguranog
lica. Rok za podnošenje prijave na osiguranje, prijave promene ili odjave jeste osam dana od dana
kada su se za to stekli uslovi.
Ako matična filijala, za lice za koje je podneta prijava na obavezno zdravstveno osiguranje, ne prizna
svojstvo osiguranog lica po osnovu osiguranja iz podnete prijave, ili ako mu to svojstvo prizna po nekom
drugom osnovu, dužna je da o tome donese rešenje koje dostavlja podnosiocu prijave. Matična filijala
dužna je da donese rešenje o utvrđenom svojstvu obavezno osiguranog lica ili prestanku, odnosno
promeni u svojstvu obavezno osiguranog lica, na zahtev osiguranog lica ili drugog nadležnog organa.
Ako pravno ili fizičko lice nije podnelo prijavu na obavezno zdravstveno osiguranje u roku propisanom
ovim zakonom, matična filijala po službenoj dužnosti utvrđuje svojstvo osiguranog lica, o čemu donosi
rešenje u kojem utvrđuje datum sticanja svojstva osiguranog lica i dospele obaveze po osnovu uplate
doprinosa na dan donošenja rešenja.
Svojstvo osiguranog lica u obaveznom zdravstvenom osiguranju utvrđuje se na osnovu podataka koji se
vode u matičnoj evidenciji o osiguranim licima i korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog
osiguranja, koju jedinstveno za teritoriju Republike ustrojava i organizuje Republički zavod. U matičnoj
evidenciji vode se podaci o osiguranicima, odnosno osiguranim licima, obveznicima plaćanja doprinosa i
korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Podaci se unose u matičnu evidenciju na osnovu prijava podnesenih na propisanim obrascima, koje se
mogu dostavljati i putem sredstava za elektronsku obradu podataka.
U matičnu evidenciju unose se podaci o:
1) osiguranicima;
2) članovima porodice osiguranika;
3) obveznicima plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje;
4) korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.
U matičnu evidenciju unose se i podaci o korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, a
naročito o:
1) vrsti prava iz zdravstvenog osiguranja koja se obezbeđuju osiguranom licu;
2) pruženim zdravstvenim uslugama;
3) novčanim naknadama;
4) medicinsko-tehničkim pomagalima i implantatima;
5) lekovima izdatim na recept;
6) godišnjem iznosu plaćenih participacija;
7) izabranom lekaru osiguranog lica;
8) ostvarivanju prava pred lekarskim komisijama;
9) ostvarivanju prava u vezi sa profesionalnom bolešću ili povredom na radu osiguranika;
10) upućivanju na invalidsku komisiju u skladu sa ovim zakonom.
Prijavu podataka za matičnu evidenciju podnose matičnoj filijali, odnosno Republičkom zavodu:
poslodavac:
(1) prijavu podataka o obvezniku plaćanja doprinosa koja obuhvata prijavu početka poslovanja, prijavu
promene u toku poslovanja i prijavu prestanka poslovanja;
(2) prijavu na osiguranje, prijavu promena u osiguranju i odjavu sa osiguranja
(3) prijavu podataka za utvrđivanje staža u zdravstvenom osiguranju, podataka o zaradi i naknadama
zarade koje služe za utvrđivanje osnovice i visine uplaćenog doprinosa;
(4) prijavu o uplati doprinosa po osnovu ugovorene naknade i o visini te naknade;
organ nadležan za poslove javnih prihoda: prijavu podataka za utvrđivanje staža zdravstvenog
osiguranja, podataka o osnovici osiguranja i visini uplaćenog doprinosa - za osiguranike samostalnih
delatnosti (preduzetnike) i osiguranike poljoprivrednike, sveštenike i verske službenike, kao i prijavu
promene tih podataka;
organizacija, savez i udruženje - prijavu na osiguranje i odjavu sa osiguranja, osim za osiguranike koji
samostalno obavljaju privrednu delatnost (preduzetnici);
osiguranik koji je sam obveznik plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje - prijavu
podataka o obvezniku plaćanja doprinosa; prijavu na osiguranje, prijavu promene podataka u toku
osiguranja i odjavu sa osiguranja;
organizacija za zapošljavanje - prijavu na osiguranje i odjavu sa osiguranja za osiguranike za koje je
obveznik plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje, kao i prijavu promene tih podataka;
prijavu podataka o utvrđenom stažu u zdravstvenom osiguranju, naknadi zarade i visini uplaćenog
doprinosa, kao i prijavu promene tih podataka;
organizacija za penzijsko i invalidsko osiguranje - prijavu na osiguranje, prijavu promena u osiguranju i
odjavu sa osiguranja za osiguranike za koje plaća doprinos za obavezno zdravstveno osiguranje; prijavu
podataka o stažu osiguranja i visini uplaćenog doprinosa, kao i prijavu promene tih podataka;
Prijava podataka koji se unose u matičnu evidenciju, dostavlja se u roku od osam dana od dana početka
poslovanja, odnosno zaposlenja, odnosno zaključenja ugovora, ili od dana početka obavljanja druge
delatnosti po osnovu koje se stiče svojstvo osiguranika. Prijava podataka o stažu zdravstvenog
osiguranja, zaradi, naknadi zarade, osnovici osiguranja, odnosno ugovorenoj naknadi, koje služe za
uplatu doprinosa, dostavlja se po izvršenoj isplati.
Za tačnost podataka unesenih u prijave podataka za matičnu evidenciju odgovoran je podnosilac
prijave. U prijave podataka za matičnu evidenciju podaci se unose samo na osnovu javnih isprava i
evidencija propisanih zakonom i propisima donetim za sprovođenje zakona.
Svojstvo osiguranika za lica za koja je podneta prijava na osiguranje utvrđuje se uvođenjem u matičnu
evidenciju i potvrdom prijema na obrascu prijave na osiguranje.
195. Zdravstvene ustanove i zdravstvena zaštita
Zdravstvena zaštita, je organizovana i sveobuhvatna delatnost društva sa osnovnim ciljem da se ostvari
najviši mogući nivo očuvanja zdravlja građana i porodice i ona obuhvata sprovođenje mera za očuvanje
i unapređenje zdravlja građana, sprečavanje, suzbijanje i rano otkrivanje bolesti, povreda i drugih
poremećaja zdravlja i blagovremeno i efikasno lečenje i rehabilitaciju.
U obezbeđivanju i sprovođenju zdravstvene zaštite u Republici učestvuju građani, porodica, poslodavci,
obrazovne i druge ustanove, humanitarne, verske, sportske i druge organizacije, udruženja,
zdravstvena služba, organizacija za zdravstveno osiguranje, kao i opštine, gradovi, autonomne
pokrajine i Republika.
Zdravstvenu službu čine:
1) zdravstvene ustanove i privatna praksa;
2) zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici koji zdravstvenu delatnost obavljaju u zdravstvenim
ustanovama i u privatnoj praksi.
Zdravstvena ustanova obavlja zdravstvenu delatnost, a privatna praksa određene poslove zdravstvene
delatnosti.
Zdravstvenu ustanovu može osnovati Republika, autonomna pokrajina, lokalna samouprava, pravno ili
fizičko lice, pod uslovima propisanim ovim zakonom. Zdravstvene ustanove mogu se osnivati sredstvima
u državnoj ili privatnoj svojini, ako ovim zakonom nije drukčije uređeno.
Zdravstvena ustanova obavlja zaštitu na primarnom, sekundarnom i tercijalnom nivou a može se
osnovati kao:
1) dom zdravlja; - primarni nivo
2) apoteka; - primarni nivo
3) bolnica (opšta i specijalna); - sekundarni nivo
4) zavod za javno zdravlje; medicina rada, zavod za transfuziju krvi – mešoviti nivo
5) klinika; - tercijalni nivo
6) institut; - tercijalni nivo
7) kliničko-bolnički centar; - tercijalni nivo
Zdravstvene ustanove koje se osnivaju sredstvima u državnoj osnivaju se u skladu sa Planom mreže
zdravstvenih ustanova, koji donosi Vlada.
Plan mreže utvrđuje se na osnovu zdravstvenog stanja stanovništva, broja i starosne strukture
stanovništva, postojećeg broja, kapaciteta i rasporeda zdravstvenih ustanova, stepena urbanizacije,
razvijenosti i saobraćajne povezanosti pojedinih područja, jednake dostupnosti zdravstvene zaštite,
ekonomske mogućnosti Republike.
Planom mreže utvrđuju se: broj, struktura, kapaciteti i prostorni raspored zdravstvenih ustanova i
njihovih organizacionih jedinica po nivoima zdravstvene zaštite, organizacija službe hitne medicinske
pomoći, kao i druga pitanja.
Zdravstvena ustanova može obavljati zdravstvenu delatnost ako ispunjava uslove propisane ovim
zakonom, i to - ako ima određenu vrstu i broj zdravstvenih radnika odgovarajućeg stepena stručne
spreme, sa položenim stručnim ispitom, a za obavljanje određenih poslova i sa odgovarajućom
specijalizacijom, ili naučnim, odnosno nastavnim zvanjem; ako ima dijagnostičku, terapijsku i drugu
opremu za bezbedno i savremeno pružanje zdravstvene zaštite za delatnost za koju je osnovana; ako
ima odgovarajuće prostorije za prijem obolelih, odnosno zdravih lica, za obavljanje dijagnostičkih i
terapijskih postupaka lečenja i smeštaj pacijenata, kao i za čuvanje lekova i medicinskih sredstava;
ako ima odgovarajuće vrste i količine lekova i medicinskih sredstava koje su potrebne za obavljanje
određene zdravstvene delatnosti za koju se zdravstvena ustanova osniva.
Zdravstvena ustanova može obavljati zdravstvenu delatnost ako Ministarstvo rešenjem utvrdi da su
ispunjeni uslovi propisani zakonom za obavljanje zdravstvene delatnosti. Na rešenje se može izjaviti
žalba ministru, u roku od 15 dana od dana prijema rešenja zdravstvenog inspektora. Na osnovu rešenja
o ispunjenosti uslova za obavljanje zdravstvene delatnosti, zdravstvena ustanova upisuje se u registar
kod nadležnog suda, i zdravstvena ustanova počinje sa radom danom upisa u registar.
Fakulteti zdravstvene struke mogu obavljati zdravstvenu delatnost preko svojih organizacionih jedinica
ako Ministarstvo utvrdi da te organizacione jedinice ispunjavaju uslove propisane ovim zakonom za
određenu vrstu zdravstvene ustanove.
Ustanove socijalne zaštite, zavodi za izvršavanje zavodskih sankcija, kao i druga pravna lica za koje je
posebnim zakonom predviđeno da obavljaju i određene poslove iz zdravstvene delatnosti, mogu
obavljati zdravstvenu delatnost ako Ministarstvo utvrdi da ispunjavaju uslove za određenu vrstu
zdravstvene ustanove, odnosno uslove za određenu vrstu privatne prakse.
Privatnu praksu može osnovati:
1) nezaposleni zdravstveni radnik sa položenim stručnim ispitom;
2) zdravstveni radnik korisnik starosne penzije, uz saglasnost komore zdravstvenih radnika.
Privatna praksa može se osnovati kao ordinacija lekara, odnosno stomatologa (opšta i specijalistička);
poliklinika; laboratorija (za medicinsku, odnosno kliničku biohemiju, mikrobiologiju, patohistologiju);
apoteka; ambulanta (za zdravstvenu negu i za rehabilitaciju); laboratorija za zubnu tehniku.
Osnivač privatne prakse samostalno obavlja delatnost kao preduzetnik. Privatna praksa ne može
obavljati zdravstvenu delatnost iz oblasti hitne medicinske pomoći, snabdevanja krvlju i krvnim
derivatima, uzimanja, čuvanja i presađivanja organa i delova ljudskog tela, proizvodnje seruma i
vakcina, patoanatomsko - obdukcijsku delatnost, kao i zdravstvenu delatnost iz oblasti javnog zdravlja.
U sprovođenju zdravstvene zaštite zdravstvena ustanova i privatna praksa dužne su da primenjuju
naučno dokazane, proverene i bezbedne zdravstvene tehnologije u prevenciji, dijagnostici, lečenju i
rehabilitaciji. Zdravstvena ustanova, odnosno privatna praksa ne sme koristiti nove zdravstvene
tehnologije bez dozvole za korišćenje novih zdravstvenih tehnologija izdate od strane Ministarstva u
skladu sa ovim zakonom.
Zdravstvena ustanova, privatna praksa, ustanove socijalne zaštite, zavodi za izvršenje zavodskih
sankcija, fakulteti zdravstvene struke koji obavljaju određene poslove zdravstvene delatnosti, kao i
druga pravna lica koja obavljaju određene poslove zdravstvene delatnosti u skladu sa zakonom, dužni
su da vode zdravstvenu dokumentaciju i evidenciju i da u propisanim rokovima dostavljaju
individualne, zbirne i periodične izveštaje nadležnom zavodu, odnosno institutu za javno zdravlje, kao i
drugim organizacijama na način propisan posebnim zakonom.
Zagarantovana je tajnost podataka iz medicinske dokumentacije pacijenata koja se obrađuje i
dostavlja za individualne, zbirne i periodične izveštaje odnosno koja se obrađuje za zdravstvenu
dokumentaciju i evidencije. Zdravstvena ustanova, privatna praksa, kao i druga pravna lica dužna su da
čuvaju medicinsku dokumentaciju pacijenata od neovlašćenog pristupa, kopiranja i zloupotrebe,
nezavisno od oblika u kome su podaci iz medicinske dokumentacije sačuvani.
Radi planiranja i efikasnog upravljanja sistemom zdravstvene zaštite, kao i prikupljanja i obrade
podataka u vezi sa zdravstvenim stanjem stanovništva i funkcionisanjem zdravstvene službe, odnosno
prikupljanja i obrade zdravstvenih informacija, organizuje se i razvija integrisani zdravstveni
informacioni sistem u Republici.
Nedeljni raspored rada, početak i završetak radnog vremena u zdravstvenoj ustanovi i privatnoj praksi,
utvrđuje se u zavisnosti od vrste zdravstvene ustanove, odnosno privatne prakse, kao i od vrste
zdravstvene delatnosti koju obavljaju, a u skladu sa potrebama građana i organizacijom rada drugih
zdravstvenih ustanova i privatne prakse na određenoj teritoriji.
Za vreme štrajka zdravstvena ustanova dužna je da, u zavisnosti od delatnosti, obezbedi minimum
procesa rada koji obuhvata: neprekidno i nesmetano obavljanje redovnih vakcinacija prema utvrđenim
rokovima; sprovođenje higijensko-epidemioloških mera za slučaj opasnosti izbijanja, odnosno za vreme
trajanja epidemije zarazne bolesti; dijagnostiku i terapiju uključujući i prevoz pacijenata, hitnih i
akutnih oboljenja, stanja i povreda; uzimanje, obradu, preradu i davanje krvi i produkata od krvi;
snabdevanje najvažnijim lekovima i medicinskim sredstvima; zdravstvenu negu i ishranu
hospitalizovanih bolesnika, i druge vidove neophodne medicinske pomoći. Minimum procesa rada za
vreme štrajka prema vrstama zdravstvenih ustanova u državnoj svojini bliže utvrđuje Vlada.
Zabranjeno je organizovati štrajk u zdravstvenim ustanovama koje pružaju hitnu medicinsku pomoć.
Zdravstvena ustanova, odnosno privatna praksa može sticati sredstva za rad od:
1) organizacije zdravstvenog osiguranja;
2) budžeta;
3) prodaje usluga i proizvoda koji su u neposrednoj vezi sa zdravstvenom delatnošću zdravstvene
ustanove;
4) obavljanja naučnoistraživačke i obrazovne delatnosti;
5) izdavanja u zakup slobodnog kapaciteta;
6) legata, poklona i zaveštanja.
Zdravstvena ustanova dužna je da:
1) prati zdravstveno stanje stanovništva u oblasti za koju je osnovana i da preduzima i predlaže mere
za njegovo unapređivanje;
2) prati i sprovodi metode i postupke prevencije, dijagnostike, lečenja i rehabilitacije zasnovane na
dokazima, a naročito utvrđene stručno-metodološke i doktrinarne protokole;
3) obezbeđuje uslove za stalno stručno usavršavanje svojih zaposlenih;
4) sprovodi programe zdravstvene zaštite;
5) sprovodi mere radi sprečavanja neželjenih komplikacija i posledica pri pružanju zdravstvene zaštite,
kao i mere opšte sigurnosti za vreme boravka građana u zdravstvenim ustanovama i obezbeđuje stalnu
kontrolu ovih mera;
6) organizuje i sprovodi mere stalnog unapređenja kvaliteta stručnog rada;
7) organizuje i sprovodi mere u slučaju elementarnih i drugih većih nepogoda i vanrednih prilika.
196. Ostvarivanje prava na zdravstvenu zaštitu
Osnovno i najznačajnije pravo iz zdravstvenog osiguranja, pravo na zdravstvenu zaštitu obuhvata:
1. mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti;
2. preglede i lečenje žena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva
do 12 meseci nakon porođaja;
3. preglede i lečenje u slučaju bolesti i povrede;
4. preglede i lečenje bolesti usta i zuba;
5. medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti i povrede;
6. lekove i medicinska sredstva i
7. proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor,
stomatološke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnička pomagala).
Zdravstvena zaštita se sprovodi u zdravstvenim ustanovama sa kojima je Republički zavod za
zdravstveno osiguranje zaključio ugovor o pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima.
Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu u zdravstvenoj ustanovi, odnosno kod drugog davaoca
zdravstvenih usluga, koji ima sedište na području matične filijale sa kojim je zaključen ugovor o
pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima.
Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu i kod zdravstvene ustanove, odnosno kod drugog davaoca
zdravstvenih usluga, van područja matične filijale, pod uslovima propisanim ovim zakonom i propisima
donetim za sprovođenje ovog zakona.
U ostvarivanju zdravstvene zaštite, osiguranom licu obezbeđuje se pravo na slobodan izbor zdravstvene
ustanove i slobodan izbor lekara - izabrani lekar, sa kojima je Republički zavod zaključio ugovor o
pružanju zdravstvene zaštite.
Republički zavod opštim aktom bliže uređuje način i postupak ostvarivanja prava iz obaveznog
zdravstvenog osiguranja.
Osiguraniku se obezbeđuje ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja u matičnoj filijali.
Finansijska sredstva za obezbeđivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja osiguranih lica sa
područja matične filijale, Republički zavod prenosi toj filijali.
Članovima porodice osiguranika obezbeđuju se prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja u matičnoj
filijali u kojoj se ta prava obezbeđuju osiguraniku od koga oni izvode pravo na zdravstveno osiguranje,
ako ovim zakonom nije drukčije određeno.
Osiguranicima poput dece do 15 godina, licima starijim od 65, osobama sa invaliditetom, monahinjama
i monasima, korisnicima socijalne pomoći, licima romske nacionalnosti kao i licima koja se uključuju u
obavezno zdravstveno osiguranje, kao i licima koja imaju posebno zdravstveno osiguranje u vezi sa
povredama na radu ili profesionalnu bolestprava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se u
filijali na čijem području ta lica imaju prebivalište, odnosno boravište.
Prava iz zdravstvenog osiguranja obezbeđuju se:
Osiguraniku – zaposlenom - u filijali na čijem području je sedište njegovog poslodavca, ili u filijali
prema sedištu privrednog društva, ili radnje ili prema mestu obavljanja delatnosti; srednjoškolci ili
studenti - u filijali prema sedištu škole, odnosno visokoškolske ustanove; ili ostali osiguranici - u filijali
prema mestu prebivališta.
Poljoprivrednici u filijali na čijem području se nalazi pretežni deo nepokretnosti na kojoj se obavlja
poljoprivredna delatnost.
Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu u zdravstvenoj ustanovi, odnosno kod drugog davaoca
zdravstvenih usluga, koji ima sedište na području matične filijale sa kojim je zaključen ugovor o
pružanju zdravstvene zaštite osiguranim licima. Osigurano lice ostvaruje zdravstvenu zaštitu i kod
zdravstvene ustanove, odnosno kod drugog davaoca zdravstvenih usluga, van područja matične filijale,
pod uslovima propisanim ovim zakonom i propisima donetim za sprovođenje ovog zakona.
U ostvarivanju zdravstvene zaštite, osiguranom licu obezbeđuje se pravo na slobodan izbor zdravstvene
ustanove i slobodan izbor lekara, sa kojima je Republički zavod zaključio ugovor o pružanju
zdravstvene zaštite.
Republički zavod opštim aktom bliže uređuje način i postupak ostvarivanja prava iz obaveznog
zdravstvenog osiguranja.
Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju se na osnovu overene isprave o osiguranju, odnosno posebne
isprave o korišćenju zdravstvene zaštite.
Overu isprave o osiguranju vrši matična filijala, na osnovu raspoloživih podataka, odnosno na osnovu
dokaza da je uplaćen dospeli doprinos. Ako isprava o osiguranju nije overena zbog toga što dospeli
doprinos nije plaćen, izvršiće se naknadna overa kada taj doprinos bude u celini uplaćen. U slučaju da
uplata doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje nije izvršena, odnosno da nije izvršena u celini,
pravo na zdravstvenu zaštitu može se koristiti samo u slučaju hitne medicinske pomoći.
Troškove nastale po osnovu korišćenja zdravstvene zaštite osiguranih lica za koja nije uplaćen doprinos
za zdravstveno osiguranje, odnosno nije uplaćen u celini, zdravstvenoj ustanovi plaća osigurano lice
koje koristi tu zdravstvenu zaštitu, osim u slučaju hitne medicinske pomoći.
Ukoliko je obveznik uplate doprinosa poslodavac, odnosno drugi obveznik uplate doprinosa u skladu sa
zakonom, a koji nije izvršio uplatu doprinosa, osigurano lice ima pravo na naknadu plaćenih troškova za
pruženu zdravstvenu zaštitu, od poslodavca, odnosno drugog obveznika uplate doprinosa za obavezno
zdravstveno osiguranje i ovaj je dužan je da u roku od 30 dana od dana podnošenja zahteva od strane
osiguranog lica uplati iznos plaćenih troškova.
197. Nadležnost organa i stručno-medicinskih organa
U određivanju vrste, obima i sadržaja, načina i postupka u korišćenju prava na zdravstvenu zaštitu
osiguranih lica, ocenjivanju privremene sprečenosti za rad osiguranika, i u ostvarivanju prava na
naknadu troškova prevoza, kao stručno-medicinski organi matične filijale, odnosno Republičkog zavoda,
u postupku učestvuju:
1) izabrani lekar;
2) prvostepena lekarska komisija;
3) drugostepena lekarska komisija.
Lekar koji je izvršio pregled, odnosno koji leči osigurano lice, ne može biti član prvostepene lekarske
komisije, odnosno drugostepene lekarske komisije, koja daje ocenu o tom osiguranom licu.
Republički zavod opštim aktom uređuje način rada, sastav, organizaciju, teritorijalnu raspoređenost,
kontrolu ocene prvostepene, odnosno drugostepene lekarske komisije, kao i naknadu za rad članova
komisije koja im se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Izabrani lekar je doktor medicine ili doktor medicine specijalista za oblast opšte medicine, odnosno
specijalista medicine rada; doktor medicine specijalista pedijatrije; doktor medicine specijalista
ginekologije; doktor stomatologije. Osigurano lice može imati samo jednog izabranog lekara iz grana
medicine.
Ugovorom između matične filijale i davaoca zdravstvenih usluga određuju se lekari pojedinci koji imaju
ovlašćenja izabranog lekara. Izabrani lekar zaključuje poseban ugovor sa matičnom filijalom o
obavljanju poslova izabranog lekara za potrebe obavezno osiguranih lica. Lekar koji ispunjava uslove
propisane ovim zakonom za izabranog lekara dužan je da primi svako osigurano lice koje ga izabere,
osim ako je kod tog izabranog lekara evidentiran broj osiguranih lica veći od utvrđenog standarda broja
osiguranih lica po jednom izabranom lekaru (broj utvrđuje ministar).
Osigurano lice kod prve posete izabranom lekaru potpisuje ispravu o izboru izabranog lekara a izbor se
vrši po pravilu na period od najmanje jedne kalendarske godine. Osigurano lice može promeniti
izabranog lekara i pre isteka perioda na koji ga je izabralo.
Izabrani lekar:
1) organizuje i sprovodi mere na očuvanju i unapređenju zdravlja osiguranih lica, otkrivanju i
suzbijanju faktora rizika za nastanak bolesti, obavlja preventivne preglede, mere i postupke,
uključujući i zdravstveno vaspitanje, koji su utvrđeni kao pravo iz obaveznog zdravstvenog osiguranja;
2) obavlja preglede i dijagnostiku, određuje način i vrstu lečenja, prati tok lečenja i usklađuje
mišljenje i predloge za nastavak lečenja osiguranog lica;
3) ukazuje hitnu medicinsku pomoć;
4) upućuje osigurano lice na ambulantno–specijalističke preglede i upućuje osigurano lice na sekundarni
i tercijarni nivo zdravstvene zaštite;
5) određuje vrstu i dužinu kućnog lečenja i prati sprovođenje kućnog lečenja;
6) propisuje lekove i medicinska sredstva, kao i određene vrste medicinsko-tehničkih pomagala;
7) vodi propisanu medicinsku dokumentaciju o lečenju i zdravstvenom stanju osiguranog lica;
8) daje ocenu o zdravstvenom stanju osiguranog lica i upućuje osigurano lice na ocenu radne
sposobnosti, odnosno invalidnosti, u skladu sa ovim zakonom;
9) utvrđuje dužinu privremene sprečenosti za rad zbog bolesti i povrede osiguranika do 30 dana
sprečenosti za rad i predlaže prvostepenoj lekarskoj komisiji produženje privremene sprečenosti za
rad, osim ako ovim zakonom nije drukčije određeno;
10) predlaže prvostepenoj lekarskoj komisiji da utvrdi potrebu za rad osiguranika sa skraćenim radnim
vremenom u toku lečenja, u skladu sa ovim zakonom;
11) utvrđuje potrebu odsustvovanja osiguranika sa posla radi nege člana uže porodice;
15) daje mišljenje o tome da li je osiguranik namerno prouzrokovao nesposobnost za rad, odnosno da li
je ozdravljenje namerno sprečio;
16) daje nalaz i mišljenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica na osnovu čega se izdaje potvrda o
zdravstvenom stanju osiguranog lica radi korišćenja zdravstvene zaštite u inostranstvu;
Izabrani lekar, na teret sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, određuje starost trudnoće radi
ostvarivanja prava na odsustvovanje sa rada zbog trudnoće i porođaja, daje mišljenje o zdravstvenom
stanju deteta radi ostvarivanja prava osiguranika na odsustvovanje sa rada zbog neophodne posebne
nege deteta, u skladu sa zakonom i utvrđuje privremenu sprečenost za rad osiguranika sa propisima o
zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti.
Izabrani lekar daje ocenu privremene sprečenosti za rad na osnovu neposrednog pregleda osiguranog
lica i na osnovu medicinske dokumentacije.
Ako izabrani lekar zloupotrebi svoja ovlašćenja u postupku ostvarivanja prava osiguranih lica, filijala
raskida ugovor sa izabranim lekarom i daje inicijativu kod nadležne komore zdravstvenih radnika za
oduzimanje licence za samostalni rad tog izabranog lekara.
Prvostepena lekarska komisija
Prvostepena lekarska komisija sastoji se od tri lekara i potrebnog broja zamenika, koje imenuje
direktor Republičkog zavoda. U lekarskoj komisiji najmanje jedan član je stalno zaposlen u matičnoj
filijali.
Prvostepena lekarska komisija:
1) daje ocenu i utvrđuje dužinu privremene sprečenosti za rad osiguranika, po predlogu izabranog
lekara, preko 30 dana privremene sprečenosti za rad, odnosno privremene sprečenosti za rad zbog nege
člana uže porodice duže od 15 dana;
2) daje ocenu po prigovoru osiguranika ili poslodavca na ocenu izabranog lekara o privremenoj
sprečenosti za rad osiguranika zbog bolesti ili povrede do 30 dana, odnosno privremene sprečenosti za
rad zbog nege člana porodice;
3) daje ocenu o potrebi obezbeđivanja pratioca obolelom licu za vreme stacionarnog lečenja;
4) odlučuje o opravdanosti propisivanja određenih vrsta medicinsko-tehničkih pomagala i izrade novih
medicinsko-tehničkih pomagala pre isteka roka njihovog trajanja;
5) daje ocenu o zahtevima za naknadu troškova lečenja i putnih troškova;
6) daje mišljenje o upućivanju osiguranih lica na lečenje u zdravstvene ustanove specijalizovane za
rehabilitaciju i mišljenje o upućivanju osiguranih lica na lečenje van područja matične filijale;
7) predlaže upućivanje osiguranika, u slučaju dužeg trajanja sprečenosti za rad, nadležnom organu za
ocenu radne sposobnosti, odnosno invalidnosti po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju;
8) daje ocenu o mišljenju izabranog lekara;
9) utvrđuje potrebu osiguranika za rad sa skraćenim radnim vremenom u toku lečenja, u skladu sa ovim
zakonom;
Prvostepena lekarska komisija daje ocenu privremene sprečenosti za rad na osnovu neposrednog
pregleda osiguranog lica i na osnovu medicinske dokumentacije.
Drugostepena lekarska komisija
Drugostepena lekarska komisija ispituje pravilnost ocene prvostepene lekarske komisije. Drugostepena
lekarska komisija sastoji se od tri lekara i potrebnog broja zamenika, koje imenuje direktor
Republičkog zavoda.
U lekarskoj komisiji najmanje jedan član je stalno zaposlen u Republičkom zavodu, odnosno matičnoj
filijali.
Drugostepena lekarska komisija:
1) daje ocenu po prigovoru osiguranika, odnosno poslodavca na ocenu, odnosno na činjenično stanje
koje je prvostepena lekarska komisija utvrdila;
2) ispituje po zahtevu osiguranog lica, filijale, odnosno poslodavca pravilnost ocene koju kao konačnu
daje prvostepena lekarska komisija i o tome daje svoju ocenu i mišljenje;
3) daje ocenu o produženju prava na naknadu zarade
Drugostepena lekarska komisija može da vrši reviziju svih prava, odnosno veštačenje u vezi sa svim
pravima iz obaveznog zdravstvenog osiguranja o kojima je odlučivao izabrani lekar, odnosno
prvostepena lekarska komisija, po zahtevu osiguranog lica, poslodavca, matične filijale, odnosno
Republičkog zavoda.
Ako osigurano lice nije zadovoljno ocenom koju je dao izabrani lekar, može izjaviti prigovor
prvostepenoj lekarskoj komisiji. Prigovor se podnosi usmeno ili pismeno, u roku od 48 sati od
saopštenja ocene izabranog lekara - lekaru protiv čije ocene je prigovor izjavljen ili neposredno
lekarskoj komisiji. Izabrani lekar kome je usmeno izjavljen prigovor, ako ne preinači svoju ocenu,
dužan je da o tome sačini zabelešku, koju potpisuje i osigurano lice. Izabrani lekar kome je izjavljen
prigovor dužan je da predmet odmah dostavi nadležnoj lekarskoj komisiji.
Ako je prigovor izjavljen protiv ocene o privremenoj sprečenosti za rad osiguranika, lekarska komisija
dužna je da osiguranika odmah pozove na pregled. U ostalim slučajevima lekarska komisija odmah
poziva na pregled osiguranika ako smatra da je to potrebno za davanje ocene. Ocena o zdravstvenom
stanju osiguranika i ocena o privremenoj sprečenosti za rad moraju biti potpune, obrazložene i u skladu
sa dokumentacijom koja služi kao osnov za davanje ocene. O oceni lekarske komisije obaveštava se
pismeno osiguranik, izabrani lekar, matična filijala, odnosno poslodavac.
Prigovor na ocenu prvostepene lekarske komisije podnosi se usmeno na zapisnik ili pismeno
prvostepenoj lekarskoj komisiji protiv čije se ocene izjavljuje prigovor. Komisija je dužna da prigovor
zajedno sa predmetom hitno dostavi drugostepenoj lekarskoj komisiji. Prigovor se može podneti
pismeno i neposredno drugostepenoj lekarskoj komisiji. Ako je prigovor izjavljen protiv ocene o
privremenoj sprečenosti za rad, drugostepena lekarska komisija dužna je da osiguranika odmah pozove
na pregled. U ostalim slučajevima komisija daje svoju ocenu na osnovu medicinske dokumentacije, a
može, ako nađe za potrebno, pozvati osigurano lice na pregled. Ako komisija smatra da je potrebno
dopuniti medicinsku obradu, odrediće bez odlaganja potrebna medicinska ispitivanja.
198. Profesionalna tajna
Podaci iz medicinske dokumentacije spadaju u lične podatke o pacijentu i predstavljaju službenu
tajnu. Službenom tajnom smatraju se i podaci o ljudskim supstancama na osnovu kojih se može utvrditi
identitet lica od koga one potiču.
Službenu tajnu dužni su da čuvaju svi zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici, kao i druga lica
zaposlena u zdravstvenim ustanovama, privatnoj praksi, odnosno organizaciji zdravstvenog osiguranja
kod koje je pacijent zdravstveno osiguran, a kojima su ti podaci dostupni i potrebni radi ostvarivanja
zakonom utvrđenih nadležnosti.
Dužnosti čuvanja službene tajne nadležni zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici, kao i druga
navedena lica, mogu biti oslobođeni samo na osnovu pismenog ili drugog jasno i nedvosmisleno
izrečenog pristanka pacijenta ili odlukom suda. Ako je pacijent dao pristanak nadležni zdravstveni
radnik može saopštiti podatke o zdravstvenom stanju pacijenta punoletnom članu porodice pacijenta.
Nadležni zdravstveni radnik može saopštiti podatke o zdravstvenom stanju pacijenta punoletnom članu
porodice i u slučaju kada pacijent nije dao pristanak a saopštavanje podataka o zdravstvenom stanju
pacijenta je neophodno radi izbegavanja zdravstvenog rizika člana porodice.
Podaci iz medicinske dokumentacije pacijenta, odnosno iz zdravstvene evidencije, mogu se dostavljati
na uvid, kao i u obliku zapisa, odnosno izvoda iz medicinske dokumentacije, samo na zahtev sudskih
organa, organa starateljstva, organizacije zdravstvenog osiguranja, organa nadležnog za poslove
statistike kada je to propisano zakonom a tada se ovi podaci dostavljaju se kao službena tajna.
Lica koja neovlašćeno, odnosno bez pristanka pacijenta ili punoletnog člana porodice pacijenta,
raspolažu podacima iz medicinske dokumentacije i neovlašćeno iznose u javnost te podatke, odgovorna
su za odavanje službene tajne u skladu sa zakonom.
Zagarantovana je tajnost podataka iz medicinske dokumentacije pacijenata koja se obrađuje i
dostavlja za individualne, zbirne i periodične izveštaje, odnosno koja se obrađuje za zdravstvenu
dokumentaciju i evidencije.
Zdravstvena ustanova, privatna praksa, kao i druga pravna lica, dužna su da čuvaju medicinsku
dokumentaciju pacijenata od neovlašćenog pristupa, kopiranja i zloupotrebe, nezavisno od oblika u
kome su podaci iz medicinske dokumentacije sačuvani (papir, mikrofilm, optički i laser diskovi,
magnetni mediji i slično).
199. Zdravstveni radnici (Hipokratova zakletva)
Zdravstveni radnici su lica koja imaju završen medicinski, stomatološki ili farmaceutski fakultet, kao i
lica sa završenom drugom školom zdravstvene struke, a koja neposredno kao profesiju obavljaju
zdravstvenu delatnost u zdravstvenim ustanovama ili privatnoj praksi.
Zdravstveni saradnik jeste lice sa srednjom, višom ili visokom stručnom spremom koje obavlja
određene poslove zdravstvene zaštite u zdravstvenoj ustanovi, odnosno privatnoj praksi.
Za vršenje zdravstvene delatnosti zdravstveni radnici, odnosno zdravstveni saradnici moraju za
određene poslove imati i odgovarajuću specijalizaciju, odnosno užu specijalizaciju.
Za zdravstvne radnike koji kao profesiju obavljaju zdravstvenu delatnost, članstvo u komori je
obavezno. Posebnim zakonom uređuje se osnivanje komora, poslovi komore, organizacija i rad komore,
kao i druga pitanja od značaja za rad komore. Od 2006 godine ponovo je osnovana lekarska komora.
Ona ima izvesna javna ovlašćenja, poverene poslove, koji se odnose na vođenje imenika svih lekara,
davanje licence – dozvole za rad, njeno obnavljanje i oduzimanje i donošenje kodeksa profesionalne
etike i formiranje sudova časti, koji ako je lekar povredio pravila časti mogu izreći disciplinsku meru
oduzimanja lekarske licence (na 5 do 7 godina), što ne mora dovesti do prestanka radnog odnosa.
Komora zdravstvenom radniku trajno oduzima licencu ako je zdravstveni radnik pravnosnažnom
sudskom odlukom osuđen na kaznu zatvora zbog teškog krivičnog dela protiv zdravlja ljudi.
Zdravstveni radnik može samostalno pružati zdravstvenu zaštitu u zdravstvenoj ustanovi, privatnoj
praksi ako je:
1) obavio pripravnički staž i položio stručni ispit;
2) upisan u imenik komore;
3) dobio, odnosno obnovio odobrenje za samostalni rad.
Za svoj rad zdravstveni radnici preuzimaju stručnu, etičku, kaznenu i materijalnu odgovornost.
Zdravstveni radnici sa visokom školskom spremom dužni su da prilikom prijema diplome o završenom
školovanju, potpišu izjavu - zakletvu da će se u obavljanju svog poziva pridržavati načela utvrđenih u
Hipokratovoj zakletvi, kao i načela profesionalne etike. Zdravstveni saradnici, dužni su da to učine
prilikom zasnivanja radnog odnosa.
Zdravstveni radnik može odbiti pružanje zdravstvene zaštite ako zdravstvena usluga koju treba pružiti
nije u skladu sa njegovom savešću, ili međunarodnim pravilima medicinske etike (prigovor savesti).
Zdravstveni radnik dužan je da o prigovoru savesti obavesti direktora zdravstvene ustanove, odnosno
neposrednog rukovodioca, kao i osnivača privatne prakse. Zdravstvena ustanova, odnosno privatna
praksa dužna je da poštuje istaknuti prigovor savesti zdravstvenog radnika, kao i da obezbedi pružanje
zdravstvene zaštite pacijentu od strane drugog zdravstvenog radnika. Zdravstveni radnik ne može
odbiti pružanje hitne medicinske pomoći ističući prigovor savesti.
Zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici ne mogu obavljati samostalni rad dok ne obave pripravnički
staž i polože stručni ispit. Pripravnički staž za zdravstvene radnike i zdravstvene saradnike sa visokom
stručnom spremom traje 12 meseci a za doktore medicine čije su osnovne studije na medicinskom
fakultetu, na osnovu programa nadležnog organa fakulteta, utvrđene u trajanju od šest godina - traje
šest meseci. Po isteku pripravničkog staža zdravstveni radnici i zdravstveni saradnici dužni su da polože
stručni ispit u roku od 12 meseci od dana završetka programa pripravničkog staža, pred ispitnim
komisijama koje obrazuje ministar.
Zdravstveni radnici dužni su i da se stručno usavršavaju. Troškove stručnog usavršavanja zdravstvenih
radnika i zdravstvenih saradnika snosi poslodavac. Pod stručnim usavršavanjem, podrazumeva se
sticanje znanja i veština zdravstvenih radnika i zdravstvenih saradnika, koje obuhvata:
1) specijalizacije i uže specijalizacije;
2) kontinuiranu edukaciju.
Zdravstveni radnik zaposlen u zdravstvenoj ustanovi i privatnoj praksi, koji radi puno radno vreme,
može obavljati određene poslove zdravstvene delatnosti iz svoje struke kod svog poslodavca, odnosno
kod drugog poslodavaca, van redovnog radnog vremena, zaključivanjem ugovora o dopunskom radu sa
direktorom zdravstvene ustanove, odnosno osnivačem privatne prakse.
Zaposleni zdravstveni radnik može obavljati te poslove u ukupnom vremenu koje ne može biti duže od
jedne trećine punog radnog vremena, za određeni broj pacijenata, odnosno zdravstvenih usluga ili
medicinskih postupaka.
Hipokratova zakletva
U času kada stupam među članove lekarske profesije svečano obećavam da ću svoj život staviti u službu
humanosti. Prema svojim učiteljima sačuvaću dužnu zahvalnost i poštovanje. Svoj poziv ću obavljati
savesno i dostojanstveno. Najveća briga će mi biti zdravlje mog bolesnika. Poštovaću tajne onoga ko mi
se poveri. Održavaću svim svojim silama čast i plemenite tradicije lekarskog zvanja. Moje kolege ce biti
braća. U vršenju dužnosti prema bolesniku neće na mene uticati nikakvi obziri, vera, nacionalnost,
rasa, politička ili klasna pripadnost. Apsolutno ću poštovati ljudski život od samog početka. I pod
pretnjom neću popustiti da se iskoriste moja medicinska znanja, suprotna zakonima humanosti. Ovo
obećavam svečano, slobodno pozivajući se na svoju čast!
200. Osnovna prava iz zdravstvenog osiguranja
Prava iz zdravstvenog osiguranja može ostvariti lice kome je priznato svojstvo osiguranog lica a ono se
utvrđuje na osnovu prijave za zdravstveno osiguranje. Licu kome je priznato svojstvo osiguranog lica
izdaje se isprava o zdravstvenom osiguranju (zdravstvena knjižica).
Ova oblast je uređena Zakonom o zdravstvenoj zaštiti, Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Uredbom
o dobrovoljnom zdravstvenom osiguranju.
Prava iz zdravstvenog osiguranja mogu se sticati na osnovu obaveznog zdravstvenog osiguranja
(zdravstveno osiguranje kojim se zaposlenima i drugim građanima obuhvaćenim obaveznim
zdravstvenim osiguranjem obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade) ili na
osnovu dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja (osiguranje od nastanka rizika plaćanja učešća u
troškovima zdravstvene zaštite, osiguranje građana koji nisu obavezno osigurani, odnosno koji se nisu
uključili u obavezno zdravstveno osiguranje, kao i osiguranje na veći obim i standard i druge vrste
prava iz zdravstvenog osiguranja).
Prava iz obaveznog i dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja ne mogu se prenositi na druga lica, niti se
mogu nasleđivati. Novčane naknade koje su dospele za isplatu, a ostale su neisplaćene usled smrti lica
obuhvaćenih obaveznim, odnosno dobrovoljnim zdravstvenim osiguranjem, mogu se nasleđivati.
U Srbiji, osnovni izvor finansiranja zdravstvenog osiguranja jesu doprinosi, mada se dodatna sredstva
slivaju i iz budžeta (npr. za socijalno ugrožene kategorije), zatim kroz participacije i donacije. (U Srbiji
plaćanje doprinosa ide i od strane zaposlenog i od strane poslodavca. Naime, 12,3% - 6,15% zaposleni i
6,15% poslodavac, od svake bruto plate se automatski odbija za zdravstvenu zaštitu i ovo plaćanje je
obavezno).
Obavezno zdravstveno osiguranje obuhvata:
1) osiguranje za slučaj bolesti i povrede van rada;
2) osiguranje za slučaj povrede na radu ili profesionalne bolesti.
Prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja jesu:
1) pravo na zdravstvenu zaštitu;
2) pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad osiguranika (naknada zarade);
3) pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite.
Prava iz zdravstvenog osiguranja ostvaruju se pod uslovom da je dospeli doprinos za zdravstveno
osiguranje plaćen. Licima koja se uključuju u obavezno zdravstveno osiguranje obezbedjuju se prava iz
obaveznog zdravstvenog osiguranja osim nakande zarade.
Za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, osiguranici moraju da imaju staž
osiguranja u obaveznom zdravstvenom osiguranju, u svojstvu osiguranika, u trajanju od najmanje tri
meseca neprekidno ili šest meseci sa prekidima u poslednjih 18 meseci, pre početka korišćenja prava iz
obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Izuzetno, osiguranik ostvaruje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja i u slučaju ako nisu ispunjeni
uslovi u pogledu prethodnog osiguranja, i to:
1) u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti;
2) u slučaju hitne medicinske pomoći i ostvarivanja pripadajućih novčanih naknada;
3) za ostvarivanje prava na naknadu zarade u visini minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o
radu za mesec za koji se naknada zarade isplaćuje.
Članovi porodice osiguranika ostvaruju prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja pod uslovom da
osiguranik na osnovu koga ostvaruju ta prava ispunjava uslove u pogledu prethodnog osiguranja.
Pravo na zdravstvenu zaštitu za slučaj nastanka bolesti i povrede van rada obuhvata:
zdravstvenu zaštitu u pogledu prevencije i ranog otkrivanja bolesti,
zdravstvenu zaštitu u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva do 12
meseci nakon porođaja
zdravstvenu zaštitu u slučaju bolesti i povrede van rada bez obzira na uzrok, koja se obezbeđuje na
primarnom, sekundarnom i tercijernom nivou, u zavisnosti od zdravstvenog stanja osiguranog lica.
Pravo na zdravstvenu zaštitu u slučaju povrede na radu ili profesionalne bolesti obuhvata zdravstvenu
zaštitu u slučaju nastanka povrede na radu ili profesionalne bolesti koja se obezbeđuje na primarnom,
sekundarnom i tercijernom nivou.
Zdravstvena zaštita pruža se na način da sačuva, povrati ili unapredi zdravstveno stanje osiguranog lica
i njegovu sposobnost da radi i zadovolji svoje lične potrebe.
Povreda na radu utvrđuje se na osnovu izveštaja o povredi na radu koja se dogodi na radu koji je pod
neposrednom ili posrednom kontrolom poslodavca, u skladu sa propisima kojima se uređuje zaštita
zdravlja i bezbednost na radu. Povreda na radu ili profesionalna bolest utvrđuju se u skladu sa
propisima kojima se uređuje penzijsko i invalidsko osiguranje.
Republički zavod, odnosno matična filijala, u postupku ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog
osiguranja osiguranih lica procenjuje izveštaj o povredi na radu, odnosno da li je povreda na radu
utvrđena u skladu sa propisima kojima se uređuje penzijsko i invalidsko osiguranje.
Pravo na zdravstvenu zaštitu koje se obezbeđuje obaveznim zdravstvenim osiguranjem, obuhvata:
1) mere prevencije i ranog otkrivanja bolesti;
2) preglede i lečenje žena u vezi sa planiranjem porodice kao i u toku trudnoće, porođaja i materinstva
do 12 meseci nakon porođaja;
3) preglede i lečenje u slučaju bolesti i povrede;
4) preglede i lečenje bolesti usta i zuba;
5) medicinsku rehabilitaciju u slučaju bolesti i povrede;
6) lekove i medicinska sredstva;
7) proteze, ortoze i druga pomagala za kretanje, stajanje i sedenje, pomagala za vid, sluh, govor,
stomatološke nadoknade, kao i druga pomagala (medicinsko-tehnička pomagala).
201. Pravo na naknadu zarade za vreme privremene sprečenosti za rad
Pravo na naknadu zarade esencijalno je pravo jer se njime rešava pitanje egzistencije i ono se proteže
na ceo radni vek. Pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja imaju
osiguranici:
1) zaposleni u privrednom društvu, kod drugog pravnog ili fizičkog lica, u državnom organu, organu
lokalne samouprave i pokrajine, civilna lica na službi u vojsci i vojnim ustanovama, izabrana lica koja
ostvaruju zaradu i naknadu zarade, lica koja obavljaju poslove van prostorija poslodavca ili kao
pomoćno kućno osoblje, naši državljani u međunarodnim organizacijama, kod stranih i fizičkih lica na
našoj teritoriji, zaposleni u privrednom društvu, pravnom licu, koje obavlja usluge u inostranstvu ili su
upućeni na rad u inostranstvo;
2) preduzetnici – vlasnici, članovi i osnivači odnosno akcionari privrednih društava koji nisu zasnovali
radni odnos ali obavljaju određene poslove;
3) sveštenici i verski službenici koji te poslove obavljaju kao samostalnu delatnost.
Naknada zarade za vreme privremene sprečenosti za rad pripada osiguranicima ako je zdravstveno
stanje osiguranika, odnosno člana njegove uže porodice takvo da je osiguranik sprečen za rad iz razloga
propisanih ovim zakonom, bez obzira na isplatioca naknade zarade, i to ako je privremeno sprečen za
rad:
1) usled bolesti ili povrede van rada;
2) usled profesionalne bolesti ili povrede na radu;
3) zbog bolesti ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće;
4) zbog propisane mere obavezne izolacije kao kliconoše ili zbog pojave zaraznih bolesti u njegovoj
okolini;
5) zbog nege bolesnog člana uže porodice;
6) zbog dobrovoljnog davanja organa i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi;
7) jer je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo
mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi.
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 18:03
Dužinu privremene sprečenosti za rad ocenjuje stručno-medicinski organ Republičkog zavoda, odnosno
matične filijale na osnovu medicinsko-doktrinarnih standarda za utvrđivanje privremene sprečenosti za
rad.
Osiguraniku koji u momentu nastupanja privremene sprečenosti za rad nema neophodno prethodno
osiguranje, pripada pravo na naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja u visini
minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec za koji se naknada zarade isplaćuje.
Sprečenost za rad osiguranika nastupa danom kada izabrani lekar ustanovi da osiguranik nije sposoban
za obavljanje svog rada zbog bolesti ili povrede, odnosno danom kada izabrani lekar ustanovi potrebu
za negu člana uže porodice osiguranika ili kada ustanovi drugi propisani razlog za privremenu
sprečenost za rad osiguranika.
Izuzetno, izabrani lekar može da oceni privremenu sprečenost za rad osiguranika i za period pre prvog
javljanja osiguranika na pregled, ali najviše za tri dana unazad od dana kada se osiguranik javio
izabranom lekaru.
Pravo na naknadu za vreme privremene sprečenosti za rad osiguranika može trajati do otklanjanja
uzroka sprečenosti za rad, u zavisnosti od vrste i uzroka bolesti, odnosno povrede. Pravo na naknadu
zarade pripada od prvog dana sprečenosti za rad i za sve vreme njenog trajanja, ali samo za vreme
trajanja radnog odnosa za koje bi osiguranik primao zaradu, odnosno za vreme za koje bi obavljao
delatnost kao preduzetnik da nije nastupila privremena sprečenost za rad. Izuzetno, ako je privremena
sprečenost za rad nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, naknada zarade
pripada osiguraniku od prvog dana sprečenosti i za sve vreme njenog trajanja, kao i posle prestanka
radnog odnosa osiguranika, do prestanka uzroka privremene sprečenosti za rad po oceni izabranog
lekara, odnosno lekarske komisije.
Osiguraniku pripada naknada zarade zbog nege obolelog člana uže porodice mlađeg od sedam godina
života ili starijeg člana uže porodice koji je teško telesno ili duševno ometen u razvoju, u svakom
pojedinačnom slučaju bolesti najduže do 15 dana, a ako je oboleli, odnosno povređeni član uže
porodice stariji od sedam godina života, najduže do sedam dana. Izuzetno, kada postoje opravdani
razlozi koji se odnose na zdravstveno stanje člana uže porodice, prvostepena lekarska komisija može
produžiti trajanje privremene sprečenosti za rad zbog nege člana uže porodice, najduže do 30 dana za
negu deteta mlađeg od sedam godina života ili starijeg člana uže porodice koji je teško telesno ili
duševno ometen u razvoju, odnosno do 14 dana za negu člana uže porodice koji je stariji od sedam
godina života. U slučaju teškog oštećenja zdravstvenog stanja deteta do navršenih 18 godina života
zbog teškog oštećenja moždanih struktura, maligne bolesti, ili drugog teškog pogoršanja zdravstvenog
stanja deteta, drugostepena lekarska komisija može, na predlog zdravstvene ustanove koja obavlja
zdravstvenu delatnost na tercijernom nivou u kojoj se dete leči, kao i uputa izabranog lekara, produžiti
pravo na naknadu zarade zbog nege člana uže porodice do četiri meseca. Naknada zarade zbog nege
deteta pripada osiguraniku ako su oba roditelja zaposlena ili ako dete ima samo jednog roditelja ili ako
jedan od roditelja nije zaposlen, ali je iz zdravstvenih razloga nesposoban da neguje obolelo dete.
Izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, bez obzira na dužinu trajanja i uzrok privremene sprečenosti
za rad osiguranika, dužan je da osiguranika bez odlaganja uputi nadležnom organu za ocenu radne
sposobnosti, odnosno invalidnosti po propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju (invalidska
komisija) ako oceni da zdravstveno stanje osiguranika ukazuje na gubitak radne sposobnosti, odnosno
da se ne očekuje poboljšanje zdravstvenog stanja osiguranika koje bi mu omogućilo vraćanje radne
sposobnosti. U slučaju dužeg trajanja sprečenosti za rad prouzrokovane bolešću ili povredom, a
najkasnije po isteku šest meseci neprekidne sprečenosti za rad, odnosno ako je osiguranik u poslednjih
18 meseci bio sprečen za rad 12 meseci sa prekidima, izabrani lekar, odnosno lekarska komisija, dužna
je da osiguranika sa potrebnom medicinskom dokumentacijom uputi na invalidsku komisiju radi
utvrđivanja gubitka radne sposobnosti.
Kada je osiguranik u toku privremene sprečenosti za rad upućen na invalidsku komisiju, ima pravo na
naknadu zarade iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja najduže 60 dana od dana podnošenja
zahteva za pokretanje postupka pred nadležnom organizacijom za obavezno penzijsko i invalidsko
osiguranje. Organizacija nadležna za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje dužna je da u tom roku
utvrdi da li postoji ili ne postoji potpuni gubitak radne sposobnosti. Ako organizacija nadležna za
obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje ne donese rešenje u roku od 60 dana od dana podnošenja
zahteva za pokretanje postupka, osiguranik, počev od 61-og dana ima pravo na naknadu zarade koju
obezbeđuje nadležna organizacija za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje iz svojih sredstava.
Nadležna organizacija za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje dužna je da matičnoj filijali,
odnosno Republičkom zavodu odmah dostavi rešenje kojim je utvrđen potpuni gubitak radne
sposobnosti osiguranika, odnosno rešenje da ne postoji potpuni gubitak radne sposobnosti, a najkasnije
u roku od 15 dana od dana donošenja rešenja. Osiguranik ima pravo na naknadu zarade do dana
dostavljanja pravnosnažnog rešenja.
Slučajevi u kojima ne pripada pravo na naknadu zarade
Osiguraniku privremeno sprečenom za rad u skladu sa ovim zakonom ne pripada pravo na naknadu
zarade, bez obzira na isplatioca:
1) ako je namerno prouzrokovao nesposobnost za rad;
2) ako je nesposobnost za rad prouzrokovana akutnim pijanstvom ili upotrebom psihotropnih supstanci;
3) ako je namerno sprečavao ozdravljenje, odnosno osposobljavanje za rad;
4) ako se bez opravdanog razloga ne podvrgne lečenju, osim ako za lečenje nije potreban pristanak
predviđen zakonom;
5) ako se bez opravdanog razloga ne javi izabranom lekaru za ocenu privremene sprečenosti za rad ili
se ne odazove na poziv lekarske komisije, u roku od tri dana od dana nastanka privremene sprečenosti
za rad, odnosno od dana dobijanja poziva za izlazak na lekarsku komisiju, odnosno od prestanka
okolnosti koje su ga u tome sprečavale;
6) ako se za vreme privremene sprečenosti za rad bavi privrednom ili drugom aktivnošću kojom
ostvaruje prihode;
7) ako bez dozvole stručno-medicinskog organa matične filijale, odnosno Republičkog zavoda otputuje
iz mesta prebivališta, odnosno boravišta ili ako izabrani lekar, odnosno organ nadležan za kontrolu
ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, utvrdi da ne postupa po uputstvu za lečenje;
8) ako prima naknadu zarade po drugim propisima;
9) ako zloupotrebi pravo na korišćenje odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za rad na
neki drugi način.
Osiguraniku ne pripada naknada zarade od dana kada su utvrđene okolnosti za sve vreme dok traju te
okolnosti ili njihove posledice. Naknada zarade ne pripada licima na izdržavanju kazne zatvora i licima
prema kojima se sprovodi mera bezbednosti obaveznog psihijatrijskog lečenja i čuvanja u zdravstvenoj
ustanovi i obaveznog lečenja alkoholičara i narkomana u zdravstvenoj ustanovi.
Osnov za obračun naknade zarade koja se isplaćuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja,
čini prosečna zarada koju je osiguranik ostvario u prethodna tri meseca pre meseca u kojem je
nastupila privremena sprečenost za rad.
Ako zaposleni odsustvuje s rada zbog privremene sprečenosti za rad do 30 dana:
ima pravo na naknadu zarade od najmanje 65% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u
kojem je nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade ako
je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću ili povredom van rada.
ima pravo na naknadu zarade od 100% prosečne zarade u prethodna tri meseca pre meseca u kojem ne
nastupila privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade ako je
prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću
Visina naknade zarade koja se obezbeđuje iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja ne može biti
niža od minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec za koji se vrši obračun
naknade zarade, niti viša od 65%, odnosno 100% najvišeg osnova za naknadu zarade utvrđenog u skladu
sa ovim zakonom.
Naknada zarade u posebnim slučajevima
Kada stručno-medicinski organ u toku lečenja osiguranika koji prima naknadu zarade, utvrdi da je
njegovo zdravstveno stanje poboljšano i da bi rad za osiguranika bio koristan za brže uspostavljanje
pune radne sposobnosti, može odrediti da zaposleni određeno vreme radi sa skraćenim radnim
vremenom kod poslodavca, a najmanje četiri časa dnevno. Rad sa skraćenim radnim vremenom može
trajati najduže tri meseca neprekidno ili sa prekidima u toku dvanaest meseci od dana početka rada sa
skraćenim radnim vremenom. Osiguraniku koji za vreme privremene sprečenosti za rad radi sa
skraćenim radnim vremenom, naknada zarade pripada srazmerno vremenu provedenom na radu prema
punom radnom vremenu.
Ako je za osiguranika za vreme korišćenja prava na naknadu zarade doneta odluka o udaljenju sa rada,
u vezi sa pokrenutim krivičnim postupkom, u slučaju određivanja pritvora, kao i u drugim slučajevima
utvrđenim zakonom, naknada zarade isplaćuje se u visini jedne četvrtine utvrđene naknade zarade, a
ako osiguranik izdržava članove uže porodice, u visini jedne trećine te naknade zarade. Ako postupak
bude obustavljen, odnosno osiguranik bude oslobođen optužbe, ili mu ne bude izrečena mera u vezi sa
povredom radne discipline, isplatiće mu se deo naknade zarade do punog iznosa utvrđenog u skladu sa
ovim zakonom.
Naknadu zarade za slučajeve privremene sprečenosti za rad za prvih 30 dana sprečenosti za rad
obezbeđuje poslodavac iz svojih sredstava, a od 31. dana naknadu zarade obezbeđuje Republički
zavod, odnosno matična filijala. Izuzetno naknada zarade obezbeđuje se osiguraniku iz sredstava
obaveznog zdravstvenog osiguranja od prvog dana sprečenosti za rad zbog dobrovoljnog davanja tkiva i
organa, kao i osiguraniku majci, odnosno ocu, usvojitelju ili drugom osiguraniku koji se stara o detetu,
za vreme privremene sprečenosti za rad zbog nege bolesnog deteta mlađeg od tri godine.
Naknadu zarade preduzetnicima kao i sveštenicima i verskim službenicima, koja se obezbeđuje iz
sredstava matične filijale, obračunava i isplaćuje matična filijala.
202. Pravo na nankadu putnih troškova
Osiguranim licima se obezbeđuje i naknada troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite,
u slučaju upućivanja u zdravstvenu ustanovu koja se nalazi van područja filijale kod koje je lice
osigurano, pod uslovom da je ta zdravstvena ustanova udaljena najmanje 50 kilometara od mesta
njegovog stanovanja.
Zakon predviđa da naknada troškova prevoza pripada osiguranim licima kada su od strane zdravstvene
ustanove ili nadležne lekarske komisiјe upućeni ili pozvani radi korišćenja zdravstvene zaštite ili ocene
privremene sprečenosti za rad na područje druge filijale.
Izuzetno, osiguranom licu upućenom na hemodijalizu, detetu do navršenih 18 godina života i starijem
licu koje je teško duševno ili telesno ometeno u razvoju, upućenom na svakodnevno lečenje i
rehabilitaciju u zdravstvenu ustanovu koja se nalazi van mesta prebivališta, odnosno u drugo mesto na
području filijale kod koje je lice osigurano, pripada naknada troškova prevoza na osnovu mišljenja
lekarske komisije.
U svim slučajevima osigurana lica imaju pravo na naknadu troškova prema najkraćoj relaciji u visini
cene koštanja karte autobusa ili drugog razreda voza, ili izuzetno prema ceni drugih sredstava javnog
saobraćaja, ako je takav prevoz neophodan.
Kao prevozno sredstvo osigurano lice može u slučaju neophodne zdravstvene zaštite da koristi, po
nalogu lekarske komisije, sanitetska kola, a ako mu se i pored utvrđene neophodnosti ne mogu
obezbediti sanitetska kola, osigurano lice ima pravo na naknadu stvarnih troškova prevoza, najviše do
iznosa 10% od cene jednog litra benzina za svaki pređeni kilometar.
Osigurano lice koje se za vreme boravka u drugom mestu (službeni put, godišnji odmor i sl.) razboli,
odnosno povredi nema pravo na naknadu troškova prevoza za povratak u mesto zaposlenja odnosno
prebivališta, osim ako zbog zdravstvenog stanja osiguranog lica postoji potreba posebnog prevoza, o
čemu odluku donosi prvostepena lekarska komisija.
Ako osigurano lice po drugim propisima ima pravo na besplatan prevoz, ne pripada mu naknada
troškova prevoza, a ako ima pravo na prevoz sa popustom, pripada mu deo naknade troškova prevoza u
visini razlike do pune cene koštanja prevoza.
Osiguranom licu može biti određen pratilac za vreme putovanja ili za vreme putovanja i boravka u
drugom mestu, ako je to neophodno. Pratiocu pripada naknada troškova prevoza pod istim uslovima
koji su propisani i za osigurano lice. Pratiocu pripada naknada troškova prevoza i kada se sam vraća u
svoje mesto prebivališta, odnosno boravka ili kada odlazi u drugo mesto radi praćenja osiguranog lica.
Smatra se da je pratilac za vreme putovanja neophodan ako se na lečenje ili lekarski pregled u drugo
mesto upućuje dete mlađe od 18 godina života, odnosno starije lice koje je teže telesno ili duševno
ometeno u razvoju.
203. Pravo na naknadu pogrebnih troškova
Odredbu u vezi sa naknadom pogrebnih troškova kao deo prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja
sadašnji zakon o zdravstvenom osiguranju ne sadrži. Pravo na naknadu pogrebnih troškova kao
kategorija koja se pokrivala iz obaveznog zdravstvenog osiguranja postojala je po starom zakonu o
zdravstvenom osiguranju (član 59).
(Ona je glasila - U slučaju smrti osiguranika i članova njihovih porodica, licu koje izvrši sahranu pripada
naknada pogrebnih troškova. Naknada pogrebnih troškova pripada u visini od 50% od prosečne mesečne
zarade po zaposlenom na teritoriji Republike, u pretposlednjem mesecu u odnosu na dan sahrane,
utvrđene prema podatku republičkog organa nadležnog za poslove statistike. Kada se umrlo lice prevozi
iz mesta u kome je umrlo u drugo mesto radi sahrane, a ovo mesto je udaljeno više od 100 km od
mesta prebivališta, iznos naknade uvećava se za 50%, a u slučaju prevoza umrlog lica iz inostranstva ili
njegove sahrane u inostranstvu - ova naknada se uvećava za 100%. Naknada pogrebnih troškova dospeva
za isplatu sledećeg dana nakon izvršene sahrane.)
Odredbe o naknadi pogrebnih troškova sadrži Zakon o radu – kao deo obaveze poslodavca koja je
regulisana opštim aktom - Poslodavac je dužan da isplati, zaposlenom naknadu troškova pogrebnih
usluga u slučaju smrti člana uže porodice (bračni drug i deca zaposlenog). Odredbe o naknadi putnih
troškova sadrži i zakon o PIO ali ovo pravo pripada licu koje izvrši sahranu, u slučaju smrti korisnika
penzije kada se naknada se isplaćuje u visini jedne i po prosečne penzije u Fondu u prethodnom
kvartalu, u odnosu na dan smrti korisnika. Znači ovo pravo više nije pravo vezano za obavezno
zdravstveno osiguranje.
204. Postupak ostvarivanja prava (isplata dospelih potraživanja)
O pravu na novčanu naknadu rešava matična filijala (ako se naknada isplaćuje na teret filijale),
odnosno poslodavac (ako se naknada isplaćuje na teret poslodavca). Novčana naknada isplaćuje se na
osnovu podnetih dokaza. Naknada zarade isplaćuje se na osnovu podnetih dokaza, bez podnošenja
zahteva.
Naknada zarade utvrđena u skladu sa ovim zakonom može biti predmet izvršenja i obezbeđenja samo
za potraživanja izdržavanja koje je utvrđeno sudskom odlukom ili sudskim poravnanjem.
Naknada zarade se isplaćuje na osnovu izveštaja o privremenoj sprečenosti za rad (doznaka) izdatog od
strane stručno-medicinskog organa u postupku. Ocenu privremene sprečenosti za rad vrši stručno-
medicinski organ u postupku, prema matičnoj filijali osiguranika. Izabrani lekar samostalno vrši ocenu
privremene sprečenosti za rad do 30 dana te sprečenosti, osim za slučajeve nege člana uže porodice, u
skladu sa ovim zakonom. Ocenu privremene sprečenosti za rad posle 30. dana vrši prvostepena lekarska
komisija. Privremenu sprečenost za rad osiguranika na stacionarnom lečenju utvrđuje izabrani lekar.
Izabrani lekar samostalno vrši ocenu privremene sprečenosti za rad zbog nege člana uže porodice
mlađeg od sedam godina života, ili zbog nege starijeg člana uže porodice koji je teško telesno ili
duševno ometen u razvoju - do 15 dana sprečenosti za rad, a za člana porodice starijeg od sedam
godina života - do sedam dana sprečenosti za rad. Ocenu privremene sprečenosti za rad posle 15,
odnosno sedmog dana sprečenosti za rad vrši prvostepena lekarska komisija.
Naknada zarade dospeva istekom poslednjeg dana za koji osiguraniku pripada naknada ako privremena
sprečenost za rad traje kraće od jednog meseca, a ako traje jedan mesec ili duže, istekom poslednjeg
dana u mesecu za svaki mesec u kojem pripada naknada zarade.
Naknada troškova prevoza dospeva za isplatu danom završenog putovanja u vezi sa lečenjem.
Filijala vrši isplatu ovih naknada u roku od 30 dana od dana prijema zahteva za isplatu naknade.
Zahtev za ostvarivanje novčanih naknada i drugih prava iz zdravstvenog osiguranja može se podneti u
roku od tri godine od dana dospelosti prava.
205. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje
Pitanje obrađeno u okviru pitanja 188
206. Naknada štete iz zdravstvenog osiguranja
Osigurano lice, odnosno osiguranik kome je iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja izvršena
isplata naknade na koju nije imao pravo, dužan je da Republičkom zavodu, odnosno matičnoj filijali
vrati primljeni iznos:
1) ako je isplata izvršena na osnovu netačnih podataka za koje je znao ili je morao znati da su netačni,
ili je na drugi protivpravan način ostvario pravo na naknadu na koju nije imao pravo, ili je ostvario
naknadu u većem obimu od pripadajuće;
2) ako je ostvario neko primanje usled toga što nije prijavio nastale promene koje utiču na gubitak ili
obim nekog prava, a znao je ili je morao znati za te promene;
3) ako je primio novčane isplate u iznosu većem od onoga koji mu je određen rešenjem.
Rokovi zastarelosti ovih potraživanja počinju teći od dana kada je u upravnom postupku postalo
konačno rešenje kojim je utvrđeno da isplaćeno primanje ne pripada ili pripada u manjem obimu,
odnosno od dana kada je izvršena poslednja nepravilna isplata.
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od lica koje je namerno
ili krajnjom nepažnjom prouzrokovalo bolest, povredu ili smrt osiguranog lica. U ovim slučajevima za
štetu koju je matičnoj filijali, odnosno Republičkom zavodu prouzrokovao zaposleni na radu ili u vezi sa
radom odgovara poslodavac kod kojeg zaposleni radi u trenutku prouzrokovanja štete. Matična filijala,
odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete i neposredno od zaposlenog ako je
bolest, povredu ili smrt osiguranog lica prouzrokovao namerno.
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od poslodavca ako su
bolest, povreda ili smrt osiguranika nastali usled toga što nisu sprovedene mere bezbednosti i zdravlja
na radu, u skladu sa propisima kojima se uređuje oblast bezbednosti i zdravlja na radu, ili ako nisu
sprovedene druge mere za zaštitu građana.
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od poslodavca i kada je
šteta nastala usled toga što je zaposleni stupio na rad bez propisanog prethodnog zdravstvenog
pregleda, a kasnije se utvrdi zdravstvenim pregledom da zaposleni prema svom zdravstvenom stanju
nije bio sposoban za rad na određenom poslu.
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od poslodavca:
1) ako je šteta nastala usled toga što nisu dati podaci, ili što su dati neistiniti podaci o činjenicama od
kojih zavisi sticanje ili određivanje prava;
2) ako je isplata izvršena na osnovu neistinitih podataka u prijavi na osiguranje ili zato što nije podneta
prijava o promeni u osiguranju, ili odjava sa osiguranja, ili ako su navedeni dokumenti podneti posle
propisanog roka.
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od osiguranika koji je
dužan sam da podnosi prijavu na osiguranje, prijavu promene u osiguranju ili odjave sa osiguranja, ili
da daje određene podatke u vezi sa zdravstvenim osiguranjem, ako je šteta nastala usled toga što
navedeni dokumenti nisu podneti, ili nisu dati podaci, odnosno dati su neistiniti podaci.
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete od izabranog lekara koji
nezakonito utvrdi sprečenost za rad osiguranika ili propiše lekove, medicinsko-tehnička pomagala,
odnosno druga prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, za koja nema osnova u zdravstvenom
stanju osiguranog lica.
Ako je ova šteta nastala zbog nezakonitog rada lekarske komisije, za štetu odgovaraju članovi lekarske
komisije koji su nezakonito radili.
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo na naknadu štete od lekara, odnosno od davaoca
zdravstvenih usluga, ako je nastala šteta prouzrokovana pri obavljanju ili u vezi sa obavljanjem
delatnosti lekara, odnosno davaoca zdravstvenih usluga zbog nepravilnog lečenja osiguranog lica.
Pri utvrđivanju prava na naknadu štete prouzrokovane matičnoj filijali, odnosno Republičkom zavodu
primenjuju se odredbe zakona kojim se uređuju obligacioni odnosi.
Visina naknade štete utvrđuje se prema troškovima lečenja i drugim troškovima u vezi sa lečenjem,
novčanim naknadama isplaćenim osiguranom licu po odredbama ovog zakona i drugim davanjima na
teret matične filijale, odnosno Republičkog zavoda.
Član 197
Matična filijala, odnosno Republički zavod ima pravo da zahteva naknadu štete i neposredno od društva
za osiguranje koje obavlja delatnost u skladu sa zakonom kojim se uređuje osiguranje, kod kojeg je lice
koje je upotrebom motornog vozila prouzrokovalo štetu, odnosno oštećenje zdravlja ili smrt osiguranog
lica, zaključilo ugovor o obaveznom osiguranju u saobraćaju u skladu sa posebnim zakonom.
Ako je šteta nastala upotrebom nepoznatog motornog vozila, matična filijala, odnosno Republički zavod
ima pravo da zahteva naknadu štete neposredno od reosiguravajućeg društva.
U skladu sa ovim zakonom, naknadu štete može zahtevati i osigurano lice koje pretrpi štetu u
sprovođenju obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i poslodavac koji pretrpi štetu u sprovođenju
obaveznog zdravstvenog osiguranja svojih zaposlenih. Kada matična filijala, odnosno Republički zavod
utvrdi da mu je u sprovođenju zdravstvenog osiguranja prouzrokovana šteta, pozvaće štetnika da u roku
od 30 dana od dana utvrđene naknade štete naknadi štetu. Ako u ostavljenom roku šteta ne bude
naknađena, zahtev za naknadu štete matična filijala, odnosno Republički zavod može ostvariti tužbom
kod nadležnog suda.
207. Prava po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja
Penzijsko i invalidsko osiguranje je jedan od važnijih stubova socijalne politike svake zemlje. Osnovni
cilj ovog osiguranja je da korisnicima obezbedi stabilan i siguran prihod ako nastupi socijalni rizik –
starost, trajna nesposobnost za rad ili smrt hranioca porodice. Obaveznim penzijskim i invalidskim
osiguranjem obezbeđuju se prava za slučaj starosti, invalidnosti, smrti i telesnog oštećenja.
Penzijsko i invalidsko osiguranje obuhvata obavezno i dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje.
Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja stiču se i ostvaruju zavisno od dužine ulaganja i visine
osnovice na koju je plaćen doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje i uz primenu načela
solidarnosti. Sredstva za penzijsko i invalidsko osiguranje, odnosno prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja obezbeđuju se, odnosno ostvaruju kod republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje
(ako je u pitanju obavezno PIO).
Obavezno osigurana lica su:
1) zaposleni
2) lica koja samostalno obavljaju delatnost
3) poljoprivrednici.
Pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje regulisana su i Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj
nezaposlenosti. Prema ovom zakonu prava iz PIO nemaju sva nezaposlena lica koja se vode na
evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje, već samo nezaposlena lica, koja su korisnici novčane
naknade. To znači da za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu, korisnik novčane naknade ima
pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje.
Po Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju predviđene su sledeće vrste prava:
za slučaj starosti - pravo na starosnu penziju;
za slučaj invalidnosti - pravo na invalidsku penziju;
za slučaj smrti:
pravo na porodičnu penziju,
pravo na naknadu pogrebnih troškova;
za slučaj telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću - pravo na
novčanu naknadu za telesno oštećenje;
za slučaj potrebe za negom i pomoći - pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica, ali samo
do donošenja odgovarajućih propisa kojima će biti regulisano to pravo.
208. Prava za slučaj opasnosti od nastanka invalidnosti
Prema Zakonu o radu - Zaposlenom kod koga je, u skladu sa propisima o PIO, utvrđeno da postoji
opasnost od nastanka invalidnosti na određenim poslovima - poslodavac je dužan da obezbedi
obavljenje drugog odgovarajućeg posla. Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji
odbije da prihvati drugi posao.
Prema ranijim propisima o PIO pored prava na invalidsku penziju postojala su različita prava u
zavisnosti od toga u kom obimu je kod osiguranika nastala invalidnost. Tako je bilo utvrđeno pravo na
rad sa skraćenim radnim vremenom, i s tim u vezi novčane naknade zbog rada sa skraćenim radnim
vremenom, zatim pravo na rad na drugom odgovarajućem radnom mestu, i s tim u vezi pravo na
novčanu naknadu zbog manje zarade, kao i pravo za slučaj opasnosti od nastanka invalidnosti.
Međutim, sistem penzijskog i invalidskog osiguranja godinama suočava s velikim finansijskim
problemima jer je decenijama bio tretiran kao način za rešavanje mnogobrojnih društvenih problema –
nezaposlenosti, tehnoloških viškova i slično. Zbog toga se krenulo u njegove reforme.
Prema sadašnjem Zakonu o PIO pojam invalidnosti se utvrđuje tako da osiguranici po osnovu
invalidnosti mogu ostvariti jedino pravo na invalidsku penziju. Međutim invalidska penzija je u
segmentu invalidskog osiguranja krajnja mera zaštite osiguranika. „Kičma” invalidskog osiguranja su
mere koje se moraju preduzeti u cilju otklanjanja opasnosti od nastanka invalidnosti, kao i korišćenje
preostale radne sposobnosti kada dođe do smanjenja radne sposobnosti, što sistemom PIO za sada nije
obezbeđeno. Delimično se pitanja smanjena radne sposobnosti pokušavaju rešiti zakonima o
profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba sa invaliditetom .
209. Pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje
Telesno oštećenje postoji kad kod osiguranika nastane:
gubitak,
bitnije oštećenje ili
znatnija onesposobljenost pojedinih organa ili delova tela,
što otežava normalnu aktivnost organizma i iziskuje veće napore u ostvarivanju životnih potreba, bez
obzira na to da li prouzrokuje ili ne prouzrokuje invalidnost.
Ovo se pravo ne vezuje za umanjenje ili gubitak radne sposobnosti, već za telesno oštećenje, nezavisno
od toga koliko ono utiče na radnu sposobnost. Novčanu naknadu za telesno oštećenje mogu ostvariti
osiguranici i korisnici penzija pod uslovom da organ veštačenja oceni da podnosilac zahteva ispunjava
zakonske uslove.
Telesna oštećenja, kao i procente tih oštećenja utvrđuju ministar nadležan za poslove penzijskog i
invalidskog osiguranja i ministar nadležan za poslove zdravlja na predlog fonda.
Telesna oštećenja su razvrstana prema težini u 8 kategorija i mogu se utvrditi u procentu od najviše
100%, a najmanje 30% (I stepen – 100% telesnog ostećenja, VIII stepen – 30% telesnog oštećenja).
Lice kod koga telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili profesionalnom bolešću iznosi
najmanje 30%, stiče pravo na novčanu naknadu.
Kada kod osiguranika kod koga je ranije nastalo telesno oštećenje prouzrokovano povredom na radu ili
profesionalnom bolešću ispod 30% dođe do pogoršanja tog telesnog oštećenja ili nastane nov slučaj
telesnog oštećenja prouzrokovanog povredom na radu ili profesionalnom bolešću, tako da ukupno
telesno oštećenje iznosi 30% ili više, osiguranik stiče pravo na novčanu naknadu za telesno oštećenje u
odgovarajućem procentu prema novom stepenu telesnog oštećenja koji se određuje na osnovu novog
stanja ukupnog telesnog oštećenja.
Novčana naknada za telesno oštećenje isplaćuje se od dana nastanka telesnog oštećenja, ali najviše za
šest meseci unazad od dana podnošenja zahteva, ako je telesno oštećenje postojalo ranije.
Novčana naknada za telesno oštećenje pripada u stalnom mesečnom iznosu.
Visina novčane naknade za telesno oštećenje određuje se od osnova koji čini osnov za zatečene
korisnike prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje (propisi iz 2003) u Republičkom fondu za
penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih, u procentu telesnog oštećenja utvrđenog skalom i
usklađuju se na isti način kao i penzije. Izuzetno, odlukom Vlade, 2009. i 2010. godine neće biti
usklađivanja penzija. Telesna oštećenja su utvrđena Pravilnikom o utvrđivanju telesnih oštećenja
("Službeni glasnik RS", br. 105/03 i 120/08).
Osiguranik odnosno korisnik prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje koji po posebnim propisima
stekne pravo na novčanu naknadu po osnovu istog telesnog oštećenja može po sopstvenom izboru da
koristi samo jedno od tih prava, ako posebnim propisima nije drukčije određeno.
Prava za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja prouzrokovanih povredom na radu ili profesionalnom
bolešću ostvaruju još i ova lica:
1) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove preko omladinskih zadruga do navršenih 26
godina života, ako su na školovanju;
2) lica koja se nalaze na stručnom osposobljavanju, dokvalifikaciji ili prekvalifikaciji, koja uputi
organizacija nadležna za zapošljavanje;
3) učenici i studenti kada se nalaze na obaveznom proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili
praktičnoj nastavi;
4) lica koja se nalaze na izdržavanju kazne zatvora dok rade u privrednoj jedinici ustanove za
izdržavanje kazne zatvora (radionica, radilište i sl.) i na drugom mestu rada;
5) lica koja, obavljaju određene poslove po osnovu ugovora o volonterskom radu.
Ovo su lica koja obavljaju rad van radnog odnosa i po tom osnovu im se obezbeđuju prava samo za
određeni rizik I ova lica ostvaruju užu zaštitu.
211. Pojam invalidnosti
212. Uzroci nastanka invalidnosti
210. Pravo na invalidsku penziju
Invalidnost postoji kad kod osiguranika nastane potpuni gubitak radne sposobnosti zbog promena u
zdravstvenom stanju prouzrokovanih povredom na radu, profesionalnom bolešću, povredom van rada ili
bolešću, koje se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.
Da bi postojala invalidnost mora:
da nastane potpuni gubitak radne sposobnosti
da je taj gubitak nastao usled promena u zdravstvenom stanju prouzrokovanih
povredom na radu
profesionalnom bolešću
povredom van rada ili bolešću
da se ne mogu otkloniti lečenjem ili medicinskom rehabilitacijom.
Što se tiče pojma invalidnosti treba napomenuti da je ono po sadašnjim zakonodavnim rešenjima
utvrđuje tako da osiguranici po osnovu invalidnosti mogu ostvariti jedino pravo na invalidsku penziju.
Prema ranijim propisima o PIO pored prava na invalidsku penziju postojala su različita prava u
zavisnosti od toga u kom obimu je kod osiguranika nastala invalidnost. Tako je bilo utvrđeno pravo na
rad sa skraćenim radnim vremenom, i s tim u vezi novčane naknade zbog rada sa skraćenim radnim
vremenom, zatim pravo na rad na drugom odgovarajućem radnom mestu, i s tim u vezi pravo na
novčanu naknadu zbog manje zarade, kao i pravo za slučaj opasnosti od nastanka invalidnosti.
Međutim, sistem penzijskog i invalidskog osiguranja godinama suočava s velikim finansijskim
problemima jer je decenijama bio tretiran kao način za rešavanje mnogobrojnih društvenih problema –
nezaposlenosti, tehnoloških viškova i slično. Zbog toga se krenulo u njegove reforme.
Uzroci nastanka invalidnosti koji su navedeni u zakonu su:
1. Povreda na radu
2. Profesionalna bolest
3. Povreda van rada ili bolest.
Povredom na radu, smatra se povreda osiguranika koja se dogodi u prostornoj, vremenskoj i uzročnoj
povezanosti sa obavljanjem posla po osnovu koga je osiguran, prouzrokovana neposrednim i
kratkotrajnim mehaničkim, fizičkim ili hemijskim dejstvom, naglim promenama položaja tela,
iznenadnim opterećenjem tela ili drugim promenama fiziološkog stanja organizma.
Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj način, koju osiguranik - zaposleni pretrpi
pri obavljanju posla na koji nije raspoređen, ali koji obavlja u interesu poslodavca kod koga je
zaposlen.
Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj način, koju osiguranik pretrpi na
redovnom putu od stana do mesta rada ili obrnuto, na putu preduzetom radi izvršavanja službenih
poslova i na putu preduzetom radi stupanja na rad, kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Povredom na radu smatra se i oboljenje osiguranika koje je nastalo neposredno ili kao isključiva
posledica nekog nesrećnog slučaja ili više sile za vreme obavljanja posla po osnovu koga je osiguran ili
u vezi s njim.
Povredom na radu smatra se i na ovaj način prouzrokovana povreda, koju osiguranik pretrpi u vezi s
korišćenjem prava na zdravstvenu zaštitu po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti.
Povredom na radu smatra se i povreda prouzrokovana na ovaj način koju osiguranici pretrpe
učestvujući:
1) u akcijama spasavanja ili odbrane od elementarnih nepogoda ili nesreća;
2) u vojnoj vežbi ili u vršenju drugih obaveza iz oblasti odbrane zemlje utvrđenih zakonom;
3) na radnom kampu ili takmičenju (proizvodnom, sportskom i dr.);
4) na drugim poslovima i zadacima za koje je zakonom utvrđeno da su od opšteg interesa.
Profesionalne bolesti jesu određene bolesti nastale u toku osiguranja, prouzrokovane dužim
neposrednim uticajem procesa i uslova rada na radnim mestima, odnosno poslovima koje je osiguranik
obavljao.
Profesionalne bolesti, radna mesta, odnosno poslovi na kojima se te bolesti pojavljuju i uslovi pod
kojima se smatraju profesionalnim bolestima, utvrđuju ministar nadležan za poslove penzijskog i
invalidskog osiguranja i ministar nadležan za poslove zdravlja, na predlog fonda (Pravilnikom o
utvrđivanju profesionalnih bolesti).
Uslovi za sticanje prava
Da bi lice steklo pravo na invalidsku penziju istovremeno moraju biti ispunjeni uslovi u pogledu:
1. postojanja invalidnosti
2. staža osiguranja
Zakonom su propisani različiti uslovi u pogledu staža osiguranja, u zavisnosti od uzroka nastanka
invalidnosti, tako da osiguranik kod koga nastane potpuni gubitak radne sposobnosti, stiče pravo na
invalidsku penziju:
ako je invalidnost prouzrokovana povredom na radu ili profesionalnom bolešću – bez obzira na dužinu
staža;
ako je invalidnost prouzrokovana povredom van rada ili bolešću - pod uslovom da je gubitak radne
sposobnosti nastao pre navršenja godina života propisanih za sticanje prava na starosnu penziju i da
ima navršenih pet godina staža osiguranja.
Izuzetno, osiguranik kod koga je invalidnost, prouzrokovana bolešću ili povredom van rada, nastala pre
navršene 30 godine života stiče pravo na invalidsku penziju pod povoljnijim uslovimau pogledu staža
osiguranja:
1) kad je invalidnost nastala do navršene 20 godine života - ako ima godinu dana staža osiguranja;
2) kad je invalidnost nastala do navršene 25 godine života - ako do nastanka invalidnosti ima najmanje
dve godine staža osiguranja;
3) kad je invalidnost nastala do navršene 30 godine života - ako do nastanka invalidnosti ima najmanje
tri godine staža osiguranja.
Postupak ostvarivanja prava na invalidsku penziju
Postupak za ostvarivanje prava po osnovu invalidnosti pokreće se, na zahtev osiguranika, uz koji se
dostavlja predlog za utvrđivanje invalidnosti. Taj predlog daje izabrani lekar u domu zdravlja, a
saglasnost na predlog daje lekarska komisija u zdravstvenoj ustanovi na osnovu medicinske
dokumentacije (specijalistički nalazi, snimci, otpusne liste i dr). Komisija ceni samo kompletnost
medicinske dokumentacije, odnosno da li je dokumentacija ispravna i dovoljna za veštačenje.
Činjenicu postojanja invalidnosti i njen uzrok utvrđuju organi veštačenja svojim nalazom, mišljenjem i
ocenom.
Invalidska penzija isplaćuje se od dana prestanka osiguranja. Kada se pravo na invalidsku penziju
ostvaruje po prestanku osiguranja, a invalidnost je postojala i pre podnošenja zahteva, invalidska
penzija se isplaćuje od dana nastanka invalidnosti, ali najviše za šest meseci od dana podnošenja
zahteva.
Obavezan kontrolni pregled se obavlja najkasnije u roku od tri godine od dana utvrđivanja invalidnosti.
Izuzetak su stariji od 58 godina života i oni čije dijagnoze ne ukazuju da će radna sposobnost biti
poboljšana.
Promene u stanju invalidnosti koje su od uticaja na pravo na invalidsku penziju utvrđuju se u postupku
pokrenutom po zahtevu osiguranika ili po službenoj dužnosti. Korisniku invalidske penzije koji se ne
odazove na kontrolni pregled isplata penzije se obustavlja za sve vreme dok se ne odazove pozivu.
213. Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu
Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu drugog lica, ima osiguranik i korisnik penzije, do donošenja
odgovarajućih propisa, kojima će se konstituisati u okviru druge oblasti socijalne sigurnosti. Do tada se
ovo pravo ostvaruje pod uslovima koji su važili do dana početka primene ovog zakona.
Pravo na novčanu naknadu za pomoć i negu mogu steći lica kod kojih je zbog prirode i težine stanja,
povrede ili bolesti, neophodna pomoć i nega drugog lica za obavljanje osnovnih životnih potreba.
Potreba za pomoći i negom drugog lica postoji kada osiguranik ili korisnik penzije postane nepokretan,
ako zbog težine i prirode trajnih bolesti i bolesnog stanja nije sposoban da se samostalno kreće, niti da
se sam hrani, svlači, oblači, kao i ako je slep.
Novčanu naknadu za negu i pomoć drugog lica mogu ostvariti osiguranici i korisnici penzija pod uslovom
da organ veštačenja oceni da podnosilac zahteva ispunjava zakonske uslove.
Ukoliko korisnik prava na novčanu naknadu za negu i pomoć drugog lica ostvari ovo pravo po drugom
osnovu, ili bude smešten u ustanovu socijalne zaštite, isplata se obustavlja.
Novčana naknada za pomoć i negu drugog lica utvrđuje se u mesečnom iznosu i isplaćuje unazad.
214. Pravo na naknadu pogrebnih troškova
U slučaju smrti korisnika penzije, licu koje izvrši sahranu pripada naknada pogrebnih troškova. Naknada
pogrebnih troškova pripada u visini jedne i po prosečne penzije u fondu u prethodnom kvartalu, u
odnosu na dan smrti korisnika.
215. Pravo na starosnu penziju
Uslovi za sticanje prava
Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju (koji je stupio na
snagu 01. januara 2006. godine) starosna granica za ostvarivanje prava na starosnu penziju je
povećana.
Da bi osiguranik stekao pravo na starosnu penziju potrebno je da, istovremeno, ispuni uslove u pogledu:
godina života i
penzijskog staža, odnosno staža osiguranja.
Prema Zakonu o penzijskom i invalidskom osiguranju osiguranik stiče pravo na starosnu penziju:
1) kad muškarac navrši 65, a žena 60 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja;
2) sa 53 godine života, ako muškarac navrši 40, a žena 35 godina staža osiguranja;
3) kad navrši 45 godina staža osiguranja.
Međutim zakonom je predviđen prelazni period pa starosnu penziju u 2010. godini mogu ostvariti
muškarac sa 64 godine i 6 meseci života i najmanje 17 godina penzijskog staža a žena sa 59 godina i 6
meseci života i najmanje 17 godina penzijskog staža. I svi ostali gorenavedeni slučajevi važe i u 2010
godini.
Radnicima koji su imali beneficirani staž starosna granica se snižava do 53. godine, a ako su radili na
mestima na kojima se 12 meseci rada računa kao 18 meseci staža, do 50. godine života i to:
1) za svake tri godine provedene na radnom mestu, odnosno poslu na
kome se efektivno provedenih 12 meseci računa u staž osiguranja kao
14 meseci;
2) za svake dve godine i šest meseci provedenih na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno
provedenih 12 meseci računa u staž osiguranja kao 15 meseci;
3) za svake dve godine provedene na radnom mestu, odnosno poslu na kome se efektivno provedenih 12
meseci računa u staž osiguranja kao 16 meseci;
4) za svaku jednu godinu i šest meseci provedenih na radnom mestu, odnosno poslu na kome se
efektivno provedenih 12 meseci računa u staž osiguranja kao 18 meseci.
Osiguranici - zaposleni koji rade na poslovima na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim
trajanjem i koji mogu pod posebnim uslovima ostvariti pravo na penziju jesu – MUP, BIA, Ministarstvu
inostranih poslova, službena lica u smislu propisa o izvršenju krivičnih sankcija; službena lica Poreske
policije.
Ostvarivanje i korišćenje prava
Pravo na starosnu penziju osiguranik stiče od dana kada je ispunio uslove za penziju, s tim što se
penzija isplaćuje nakon prestanka osiguranja (zaposlenja, obavljanja samostalne ili poljoprivredne
delatnosti).
Starosna penzija se isplaćuje od dana ispunjenja uslova, ako je zahtev podnet u roku od šest meseci od
dana ispunjenja uslova propisanih za sticanje prava, odnosno od dana prestanka osiguranja, a ako je
zahtev podnet po isteku tog roka, od dana podnošenja zahteva i za šest meseci unazad.
Korisnik starosne penzije se može zaposliti, odnosno otpočeti da obavlja samostalnu, odnosno
poljoprivrednu delatnost. Po prestanku tog zaposlenja, odnosno obavljanja te delatnosti, osiguranik
ima pravo na ponovno određivanje visine penzije, pod uslovom da je (po tom osnovu) bio osiguran
najmanje godinu dana.
216. Pravo na porodičnu penziju
Pravo na porodičnu penziju mogu ostvariti članovi porodice:
1) umrlog osiguranika koji je navršio najmanje pet godina staža osiguranja ili je ispunio uslove za
invalidsku penziju; ili
2) umrlog korisnika starosne ili invalidske penzije.
Ako je smrt lica nastala kao posledica povrede na radu ili profesionalne bolesti, članovi njegove
porodice stiču pravo na porodičnu penziju bez obzira na dužinu penzijskog staža tog lica.
Članovima porodice umrlog osiguranika, odnosno korisnika prava smatraju se:
1) bračni drug i bračni drug iz razvedenog braka (ako mu je sudskom presudom utvrđeno pravo na
izdržavanje u dužini određenoj sudskom presudom);
2) deca (rođena u braku, van braka, usvojena, pastorčad koju je izdržavao, unučad, braća i sestre i
druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja koji su potpuno nesposobni
za rad, a koju je osiguranik izdržavao);
3) roditelji (otac i majka, očuh i maćeha i usvojioci) koje je osiguranik prava izdržavao.
Članovima uže porodice umrlog osiguranika smatraju se bračni drug i deca (rođena u braku ili van braka
ili usvojena, pastorčad i unuci).
Članovima šire porodice umrlog osiguranika, smatraju se roditelji (otac, majka, očuh, maćeha i
usvojioci), braća, sestre i druga deca bez roditelja, odnosno deca koja imaju jednog ili oba roditelja
koji su potpuno nesposobni za rad, a koju je osiguranik, odnosno korisnik prava izdržavao. Članovima
šire porodice pripada pravo na porodičnu penziju ako nema članova uže porodice, a ako ih ima - samo
kada porodična penzija koja pripada članovima uže porodice ne dostigne pun iznos osnova od koga se
određuje visina porodične penzije.
Lice koje je prouzrokovalo smrt osiguranika, odnosno korisnika prava, namerno ili krajnjom nepažnjom,
ne može po tom osnovu ostvariti pravo na porodičnu penziju.
Porodična penzija određuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi osiguraniku pripadala u času
smrti, odnosno od penzije koja je korisniku pripadala u času smrti, u procentu koji se utvrđuje prema
broju članova porodice koji imaju pravo na tu penziju.
Korisniku porodične penzije koji stekne svojstvo osiguranika obustavlja se isplata porodične penzije.
Ako se korisniku porodične penzije, zbog zaposlenja, odnosno obavljanja delatnosti po osnovu koje je
obavezno osiguran ili zbog korišćenja starosne ili invalidske penzije, ne isplaćuje porodična penzija
koja mu pripada, ostalim članovima uže porodice isplaćuje se za to vreme porodična penzija u visini
koja se određuje kao da korisnik penzije nema pravo na porodičnu penziju.
Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice koji usled nastale promene više ne ispunjava uslove
za sticanje i korišćenje tog prava.
Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice ako je pravosnažnom presudom osuđen za smrt lica
po osnovu koga ostvaruje, odnosno koristi pravo.
217. Pravo dece na porodičnu penziju
Dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do navršenih 15 godina života. Posle navršenih
15 godina života dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada do završetka školovanja, ali
najdocnije do navršenih:
1) 20 godina života, ako pohađa srednju školu;
2) 23 godina života, ako pohađa višu školu;
3) 26 godina života, ako pohađa fakultet.
Dete stiče pravo na porodičnu penziju i ona mu pripada dok traje nesposobnost za samostalan život i
rad, nastala do uzrasta do koga se deci obezbeđuje pravo na porodičnu penziju. Dete stiče pravo na
porodičnu penziju i ona mu pripada dok traje nesposobnost za samostalan život i rad, nastala posle
uzrasta do koga se deci obezbeđuje pravo na porodičnu penziju, a pre smrti osiguranika, pod uslovom
da ga je osiguranik izdržavao do svoje smrti (ako se o tome izjasni nadležni organ veštačenja).
Invalidno dete stiče pravo na porodičnu penziju i posle prestanka zaposlenja, odnosno obavljanja
samostalne delatnosti.
Detetu kome je školovanje prekinuto zbog bolesti, pravo na porodičnu penziju pripada i za vreme
bolesti do navršenih predviđenih godina života kao i iznad tih godina, ali najviše za onoliko vremena
koliko je zbog bolesti izgubilo od školovanja.
Detetu kome je školovanje prekinuto zbog upućivanja na odsluženje vojnog roka u skladu sa propisima
kojima se uređuje vojna obaveza, pravo na porodičnu penziju pripada i za vreme odsluženja vojnog
roka, a najduže do navršene 27 godine života.
218. Pravo udove/udovca na porodičnu penziju
Udova stiče pravo na porodičnu penziju:
1) ako je do smrti bračnog druga, navršila 50 godina života; ili
2) ako je, do smrti bračnog druga, ili u roku od jedne godine od dana smrti bračnog druga, postala
potpuno nesposobna za rad; ili
3) ako je, posle smrti bračnog druga, ostalo jedno dete ili više dece koja imaju pravo na porodičnu
penziju po tom bračnom drugu, a udova obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci. Udova koja u toku
trajanja prava prema tom osnovu postane potpuno nesposobna za rad, zadržava pravo na porodičnu
penziju dok postoji ta nesposobnost.
Udova koja do smrti bračnog druga, nije navršila 50 godina života ali je navršila 45 godina života, stiče
pravo na porodičnu penziju kad navrši 50 godina života.
Udova koja u toku trajanja prava na porodičnu penziju navrši 50 godina života, trajno zadržava pravo
na porodičnu penziju. Udova kojoj pravo na porodičnu penziju prestane pre navršene 50, ali posle
navršene 45 godina života može ponovo ostvariti pravo kad navrši 50 godina života.
Udovac stiče pravo na porodičnu penziju:
1) ako je do smrti bračnog druga, navršio 55 godina života; ili
2) ako je, do smrti bračnog druga, ili u roku od jedne godine od dana smrti bračnog druga, postao
potpuno nesposoban za rad; ili
3) ako je, posle smrti bračnog druga, ostalo jedno dete ili više dece koja imaju pravo na porodičnu
penziju po tom bračnom drugu, a udovac obavlja roditeljsku dužnost prema toj deci. Udovac koji u
toku trajanja prava po tom osnovu postane potpuno nesposobna za rad, zadržava pravo na porodičnu
penziju dok postoji ta nesposobnost.
Udovac koji u toku trajanja prava na porodičnu penziju navrši 55 godina života, trajno zadržava pravo
na porodičnu penziju.
U Zakonom predviđenom prelaznom periodu udova i udovac stiču pravo na porodičnu penziju pod
povoljnijim uslovima u 2009 i 2010 godini. U 2010. godini – udova sa navršenih
sanyva
User
Postovi: 26
Pridružio se: 12 Okt 2007 17:44
Cash on hand: 62.00
[Donate]
Has thanked: 0 time
Have thanks: 0 time
•
•
•
Re: RADNO PRAVO - SKRIPTA
od sanyva » 28 Nov 2011 18:04
49 godina i 6 meseci života, pod uslovom da je u momentu smrti supružnika imala najmanje 44 godine i
6 meseci života; udova ako je u momentu smrti supruge imao najmanje 54 godine i 6 meseci života.
Razvedeni bračni drug ima pravo na porodičnu penziju, ako mu je sudskom presudom dodeljeno
izdržavanje, za onoliko vremena koliko je u presudi naznačeno.
219. Izdržavanje kao uslov za sticanje prava na porodičnu penziju
Kada je izdržavanje uslov za sticanje prava na porodičnu penziju, smatra se da je umrli osiguranik
izdržavao člana porodice ako ukupni mesečni prihodi člana porodice ne prelaze iznos najniže penzije u
prethodnom kvartalu. U prihode se ne uračunavaju - dodatak na decu, roditeljski dodatak, novčana
naknada po osnovu pomoći i nege, novčana naknada za telesno oštećenje, primanja po osnovu nagrada,
otpremnina zbog odlaska u penziju, kao i primanja po osnovu učeničkog i studentskog standarda.
Roditelj (otac i majka, očuh i maćeha i usvojilac) koga je osiguranik odnosno korisnik prava izdržavao
do svoje smrti stiče pravo na porodičnu penziju ako je do smrti osiguranika:
1) navršio 65 (muškarac), odnosno 60 (žena) godina života; ili
2) postao potpuno nesposoban za rad.
U Zakonom predviđenom prelaznom periodu roditelji stiču pravo na porodičnu penziju pod povoljnijim
uslovima, i to - u 2010. godini, 64 godine i šest meseci života (muškarac), odnosno 59 godina i šest
meseci života (žena).
Članovi šire porodice: roditelji, braća, sestre i druga deca mogu ostvariti pravo, ako ih je pokojnik do
svoje smrti izdržavao i ako je preostao iznos njegove penzije posle ostvarivanja prava članova uže
porodice.
220. Iznos porodične penzije
Iznos porodične penzije
Porodična penzija određuje se od starosne ili invalidske penzije koja bi osiguraniku pripadala u času
smrti, u procentu koji se utvrđuje prema broju članova porodice koji imaju pravo na tu penziju, i to:
1) ako penzija pripada samo članovima uže ili samo članovima šire porodice umrlog u sledećim
procentima:
- za jednog člana 70%;
- za dva člana 80%;
- za tri člana 90%;
- za četiri člana ili više članova 100%.
2) ako penzija pripada i članovima uže porodice i članovima šire porodice umrlog osiguranika,
članovima uže porodice određuje se porodična penzija prema gore navedenom kriterijumu, a članovima
šire porodice pripada ostatak do iznosa starosne ili invalidske penzije.
Ako pravo na porodičnu penziju imaju bračni drug i razvedeni bračni drug umrlog osiguranika, određuje
se jedna porodična penzija u visini koja pripada za jednog člana porodice i deli se u jednakim iznosima.
Kao najmanji osnov za određivanje porodične penzije uzima se starosna penzija umrlog osiguranika,
određena za penzijski staž od 20 godina. Ukupan iznos porodične penzije ne može preći najviši iznos
starosne, odnosno invalidske penzije.
Deca bez oba roditelja imaju pravo, pored porodične penzije po jednom roditelju, i na porodičnu
penziju po drugom roditelju, one se određuju kao jedna penzija, čiji iznos ne može preći najviši iznos
penzije.
Porodična penzija isplaćuje se kao jedna penzija i kada je određena za više korisnika, ako korisnici ne
zahtevaju da im se penzija isplaćuje odvojeno.
Ako porodična penzija pripada samo članovima uže porodice ili samo članovima šire porodice, a neki od
njih žive odvojeno, ukupna porodična penzija deli se na jednake delove. Ako porodična penzija pripada
i članovima uže porodice i članovima šire porodice, a neki od njih žive odvojeno, ta penzija se
prethodno deli na deo koji pripada članovima uže porodice i deo koji pripada članovima šire porodice,
pa se svaki deo dalje raspoređuje na jednake delove.
Ako porodičnu penziju koriste dva ili više članova porodice, pa nekom od njih prestane pravo na
penziju, ostalim članovima koji imaju pravo na porodičnu penziju ponovo se određuje visina penzije.
Tako određena visina penzije pripada od prvog narednog dana u odnosu na dan kada je korisniku
prestalo pravo na penziju.
Korisniku porodične penzije koji stekne svojstvo osiguranika obustavlja se isplata porodične penzije.
Ako se isplata porodične penzije obustavi, ili ako pravo koje pripada pojedinom članu porodice miruje,
porodična penzija se ponovo ne određuje.
Ako se korisniku porodične penzije, zbog zaposlenja po osnovu koje je obavezno osiguran ili zbog
korišćenja starosne ili invalidske penzije, ne isplaćuje porodična penzija koja mu pripada, ostalim
članovima uže porodice isplaćuje se za to vreme porodična penzija u visini koja se određuje kao da
korisnik penzije nema pravo na porodičnu penziju.
Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice koji usled nastale promene više ne ispunjava uslove
za sticanje i korišćenje tog prava.
Pravo na porodičnu penziju prestaje članu porodice ako je pravosnažnom presudom osuđen za smrt lica
po osnovu koga ostvaruje, odnosno koristi pravo.
221. Fondovi penzijskog i invalidskog osiguranja – organizacija i finansiranje
Prava po osnovu penzijskog i invalidskog osiguranja se ostvaruju a sredstva za ostvarivanje ovih prava
nalaze kod Republičkog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje. Postupak za ostvarivanje prava iz
penzijskog i invalidskog osiguranja se pokreće na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev člana porodice
za ostvarivanje prava na porodičnu penziju.
Republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje osnovan je Zakonom o penzijskom i invalidskom
osiguranju i predstavlja pravno lice sa statusom organizacije za obavezno socijalno osiguranje.
Fond:
osigurava na penzijsko i invalidsko osiguranje sva lica koja su po Zakonu obavezno osigurana i koja su se
uključila u ovo osiguranje;
utvrđuje osnovice za plaćanje doprinosa u skladu sa Zakonom;
obezbeđuje namensko i ekonomično korišćenje sredstava, stvara rezerve za osiguranje i stara se o
uvećanju sredstava na ekonomskim osnovama;
obezbeđuje neposredno, efikasno, racionalno i zakonito ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja i organizuje obavljanje poslova za sprovođenje osiguranja;
vrši kontrolu prijavljivanja na osiguranje, kao i kontrolu svih podataka od značaja za sticanje,
korišćenje i prestanak prava;
organizuje i sprovodi penzijsko i invalidsko osiguranje
isplaćuje penzije, naknade i druge prinadležnosti.
U Fondu je osigurano 2.767.415 osiguranika, a korisnika prava po svim osnovama je 1.612.130. Radi
obavljanja delatnosti Fonda, kao i dostupnosti ostvarivanja prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja
svim osiguranim osobama, u Fondu su, na funkcionalnom i teritorijalnom principu, obrazovane
organizacione jedinice: Direkcija Fonda, Pokrajinski fond, , 35 filijala, 13 službi filijala i 121 ispostava.
Fondom upravljaju predstavnici osiguranika, poslodavaca i korisnika prava. Organi Fonda su: Upravni
odbor, Nadzorni odbor i direktor Fonda.
Upravni odbor Fonda
Upravni odbor Fonda ima 21 člana – predstavnika osiguranika, poslodavaca i korisnika prava. Članovi
Upravnog odbora imenuju se na četiri godine. Predsednika i zamenika predsednika bira i razrešava
Upravni odbor na dve godine, naizmenično od predstavnika osiguranika, korisnika, odnosno
poslodavaca, a uz saglasnost Vlade Republike Srbije.
Upravni odbor: vodi poslovnu politiku Fonda radi obezbeđivanja sredstava za funkcionisanje sistema
penzijskog i invalidskog osiguranja; donosi Statut i druge opšte akte Fonda; utvrđuje osnovice za
plaćanje doprinosa za pojedine kategorije osiguranika, uz saglasnost Vlade Republike Srbije; donosi
finansijski plan i godišnji obračun Fonda; sprovodi konkurs o imenovanju direktora Fonda; odlučuje o
ulaganjima sredstava; predlaže akt o utvrđivanju profesionalnih bolesti, telesnih oštećenja i poslova na
kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem
Nadzorni odbor Fonda
Nadzorni odbor ima sedam članova. Članovi Nadzornog odbora Fonda imenuju se na vreme od četiri
godine. Predsednika i zamenika predsednika Nadzornog odbora bira i razrešava Nadzorni odbor i to
naizmenično od predstavnika osiguranika i korisnika prava.
Nadzorni odbor Fonda: vrši nadzor nad finansijskim poslovanjem Fonda; vrši uvid u sprovođenje zakona
i drugih propisa u vezi sa finansijskim poslovanjem Fonda; vrši uvid u sprovođenje odluka Upravnog
odbora; obavlja i druge poslove u skladu sa Zakonom i Statutom Fonda; najmanje jednom godišnje
podnosi izveštaj o finansijskom poslovanju Fonda Vladi Republike Srbije.
Direktor Fonda
Direktor: organizuje rad i poslovanje u Fondu i odgovara za zakonitost rada u Fondu; predstavlja i
zastupa Fond; izvršava odluke Upravnog odbora Fonda; donosi akt o organizaciji i sistematizaciji
zaposlenih u Fondu, uz saglasnost Upravnog odbora; rukovodi radom zaposlenih u Fondu; odlučuje o
privremenom plasmanu slobodnih sredstava; donosi rešenja; koordinira rad Direkcije Fonda i
Pokrajinskog fonda.
Direktora Fonda, po sprovedenom konkursu, imenuje Upravni odbor Fonda, uz prethodnu saglasnost
Vlade Republike Srbije, na period od četiri godine.
Prihodi i rashodi fonda
Prihod Fonda čine
sredstva obezbeđena naplatom doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje,
sredstva koja se u skladu sa Zakonom obezbeđuju u budžetu,
od imovine kojom raspolaže Fond,
od finansijskih ulaganja i kamata ostvarenih izdavanjem, odnosno prometom hartija od vrednosti,
sredstva ostvarena subvencijom i donacijama,
prodajom društvenog kapitala i društvenih preduzeća,
dividende na akcije po osnovu ranijih ulaganja sredstava za PIO
Sredstva za penzijsko i invalidsko osiguranje koriste se
za isplatu penzija (starosne, invalidske i porodične),
novčanih naknada koje pripadaju zatečenim korisnicima prava po osnovu preostale radne sposobnosti,
novčanih naknada za slučaj telesnog oštećenja,
novčanih naknada za pomoć i negu,
naknade pogrebnih troškova i drugo.
Za obaveze Fonda u vezi sa ostvarivanjem prava po osnovu obaveznog penzijskog i invalidskog
osiguranja garant je Republika Srbija. Za obaveze Fonda u vezi sa ostvarivanjem prava po osnovu
obaveznog penzijskog i invalidskog osiguranja garant je Republika Srbija. Finansijski plan Fonda, na
predlog Upravnog odbora, usvaja Narodna skupština u okviru Budžeta.
222. Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje
Zakon o doprinosima za obavezno socijalno osiguranje reguliše pitanja:
doprinosa za obavezno socijalno osiguranje
obveznika doprinosa
osnovice doprinosa
stope doprinosa
način obračunavanja i plaćanja doprinosa
druga pitanja od značaja za utvrđivanje i plaćanje doprinosa.
Doprinosima se obezbeđuju sredstva za finansiranje obaveznog socijalnog osiguranja, i to:
1) penzijskog i invalidskog osiguranja;
2) zdravstvenog osiguranja;
3) osiguranja za slučaj nezaposlenosti.
Doprinosi za penzijsko i invalidsko osiguranje uključuju:
doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje;
dodatni doprinos za staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem;
doprinos za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti.
Sredstva doprinosa su javni prihod, pod kontrolom i na raspolaganju organizacija za obavezno socijalno
osiguranje, osnovanih zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja. Uplaćeni doprinos
je apsolutni uslov za ostvarivanje prava iz PIO. On utiče kako na sticanje, tako i na obim prava.
Obveznik doprinosa je osiguranik i poslodavac ili isplatilac prihoda, na čiji teret se plaća doprinos.
Osiguranik je fizičko lice obavezno osigurano prema zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog
osiguranja.
Obveznici doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje su:
1) zaposleni;
2) izabrana, imenovana i postavljena lica koja ostvaruju razliku zarade, odnosno plate;
3) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove po ugovoru zaključenom neposredno sa
poslodavcem, odnosno preko zadruge osim lica do navršenih 26 godina života ako su na školovanju;
4) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje finansijsku podršku porodici sa decom;
5) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje obavezno zdravstveno osiguranje;
6) preduzetnici;
7) osnivači, odnosno članovi privrednog društva;
8) poljoprivrednici;
9) lica koja ostvaruju ugovorenu naknadu;
10) samostalni umetnici;
11) sveštenici i verski službenici;
12) lica koja ostvaruju novčanu naknadu po zakonu koji uređuje zapošljavanje i osiguranje za slučaj
nezaposlenosti;
13) domaći državljani zaposleni u inostranstvu;
14) lica uključena u obavezno osiguranje, u skladu sa zakonom;
15) drugi osiguranici, u skladu sa zakonom koji uređuje sistem obaveznog penzijskog i invalidskog
osiguranja.
Obveznici doprinosa na osnovicu, za osiguranike od 1) do 5) su i poslodavci, odnosno drugi isplatioci
prihoda, po istoj stopi i na istu osnovicu kao i ti osiguranici.
Poslodavac je obveznik dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za staž osiguranja koji
se zaposlenom računa sa uvećanim trajanjem, u skladu sa zakonom.
Preduzetnik je obveznik dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za staž osiguranja koji
se računa sa uvećanim trajanjem, a koji kao osiguranik ostvaruje u skladu sa zakonom.
Obveznici doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po
osnovu povrede na radu i profesionalne bolesti i doprinosa za zdravstveno osiguranje za slučaj povrede
na radu i profesionalne bolesti, u slučajevima utvrđenim zakonom jesu:
1) zadruga - za lica koja, u skladu sa zakonom, obavljaju privremene i povremene poslove preko
zadruge, u skladu sa zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja;
2) organizacija za zapošljavanje - za lica koja uputi na dodatno obrazovanje i obuku;
3) organ, organizacija ili ustanova (škola, fakultet) - kod koje se učenik ili student nalazi na obaveznom
proizvodnom radu, profesionalnoj praksi ili praktičnoj nastavi;
4) organ, organizacija ili ustanova u kojoj se obavlja volonterski rad, odnosno organizacija za
zapošljavanje kada ona uputi na volonterski rad - za volontera;
5) drugi pravni subjekti, u skladu sa zakonima koji uređuju sistem obaveznog socijalnog osiguranja.
Kada osiguranik ostvaruje prihode po više različitih osnova (radni odnos, samostalna delatnost,
ugovori), doprinos za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje obračunava se i plaća po svim tim
osnovima, do iznosa najviše godišnje osnovice doprinosa, u skladu sa ovim zakonom.
Osnovica doprinosa za zaposlene i za poslodavce je zarada, odnosno plata i naknada zarade, odnosno
plate u skladu sa zakonom koji uređuje radne odnose, opštim aktom i ugovorom o radu, odnosno
rešenjem nadležnog organa
Osnovica doprinosa za privremene i povremene poslove - ugovorena naknada. Osnovica doprinosa za
osiguranike koji ostvaruju naknadu zarade za vreme porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege
deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta u skladu sa zakonom koji uređuje finansijsku
podršku porodici sa decom, kao i za isplatioce naknade je iznos naknade zarade.
Osnovica doprinosa za osiguranike koji ostvaruju naknadu zarade po osnovu privremene sprečenosti za
rad iz sredstava obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i za isplatioce naknade je iznos naknade
zarade.
Osnovica doprinosa za isplatioce penzije i naknade po osnovu invalidnosti iz sredstava organizacije za
obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje, je iznos penzije, odnosno naknade.
Osnovica doprinosa za osiguranike koji ostvaruju novčanu naknadu iz sredstava organizacije nadležne
za zapošljavanje je iznos novčane naknade.
Osnovica doprinosa za preduzetnika je oporeziva dobit, odnosno paušalno utvrđen prihod na koji se
plaća porez prema zakonu koji uređuje porez na dohodak građana.
Osnovica doprinosa za osnivače, odnosno članove privrednog društva je oporeziva dobit na koju se
plaća porez po zakonu koji uređuje porez na dobit preduzeća.
Osnovica doprinosa za samostalne umetnike je oporezivi prihod na koji se plaća porez na dohodak
građana, po zakonu koji uređuje porez na dohodak građana, ostvaren u godini za koju se utvrđuju i
plaćaju doprinosi.
Osnovica doprinosa za poljoprivrednike, odnosno zemljoradnike je prihod od poljoprivredne delatnosti
na koji se plaća porez u skladu sa zakonom koji uređuje porez na dohodak građana.
Osnovica doprinosa za lica koja ostvaruju ugovorenu naknadu je oporezivi prihod od ugovorene naknade
u skladu sa zakonom koji uređuje porez na dohodak građana.
Osnovica doprinosa za lica uključena u obavezno socijalno osiguranje su osnovice propisane aktom
organizacije za obavezno socijalno osiguranje, na koji saglasnost daje Vlada Republike Srbije.
Osnovica doprinosa za domaće državljane zaposlene u inostranstvu je prosečna mesečna zarada u
Republici isplaćena u četvrtom kvartalu prethodne godine, prema objavljenom podatku republičkog
organa nadležnog za poslove statistike.
Osnovica doprinosa za inostrane penzionere je iznos penzije, invalidnine ili rente ostvarene u mesecu
za koji se doprinos utvrđuje, odnosno plaća.
Osnovica doprinosa za poslodavce za zaposlenog na neplaćenom odsustvu je zarada koju bi taj
zaposleni ostvario da je na radu.
Najniža i najviša osnovica
Mesečna osnovica doprinosa ne može biti niža od najniže mesečne osnovice doprinosa. Ako je osnovica
doprinosa, niža od najniže mesečne osnovice doprinosa, obračun i plaćanje doprinosa vrši se na najnižu
mesečnu osnovicu doprinosa koja iznosi 35% od prosečne mesečne zarade u Republici isplaćene u
prethodnom kvartalu za koji su objavljeni podaci republičkog organa nadležnog za poslove statistike.
Ovaj iznos utvrđuje i objavljuje ministar nadležan za poslove finansija, a primenjuje se od prvog u
narednom mesecu po objavljivanju tog iznosa.
Ako je propisana osnovica doprinosa viša od najviše mesečne osnovice doprinosa, obračun i plaćanje
doprinosa vrši se na najvišu mesečnu osnovicu doprinosa.
Najvišu mesečnu osnovicu doprinosa čini petostruki iznos prosečne mesečne zarade isplaćene po
zaposlenom u Republici prema poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za
poslove statistike, a primenjuje se od prvog u narednom mesecu po objavljivanju podatka o prosečnoj
mesečnoj zaradi isplaćenoj po zaposlenom u Republici.
Stope po kojima se obračunavaju i plaćaju doprinosi jesu:
1) za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje - 22%;
2) za obavezno zdravstveno osiguranje - 12,3%;
3) za osiguranje za slučaj nezaposlenosti - 1,5%.
Smanjeni doprinos - Poslodavac koji zaposli lice koje je na dan zaključivanja ugovora o radu starije od
50 godina i koje kod Nacionalne službe za zapošljavanje ima status korisnika novčane naknade za
vreme nezaposlenosti ili je prijavljeno kao nezaposleno najmanje šest meseci bez prekida, oslobađa se
obaveze plaćanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na
teret sredstava poslodavca.
Poslodavac koji zaposli lice koje je na dan zaključivanja ugovora o radu starije od 45 godina i koje kod
Nacionalne službe za zapošljavanje ima status korisnika novčane naknade za vreme nezaposlenosti ili je
prijavljeno kao nezaposleno najmanje šest meseci bez prekida, ima pravo da doprinose za obavezno
socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, obračunava i
plaća po stopama umanjenim za 80%.
Pravo na plaćanje ovako smanjenog doprinosa poslodavac ostvaruje u periodu od dve godine od dana
zasnivanja radnog odnosa zaposlenog.
Nacionalna služba za zapošljavanje plaća doprinos, odnosno razliku doprinosa, za lica za koja je
poslodavac ostvario olakšicu. Oslobođenje od plaćanja doprinosa iz ovog člana ne mogu ostvarivati
državni organi i organizacije, javna preduzeća, javne službe i drugi direktni ili indirektni budžetski
korisnici.
Poslodavac koji zaposli lice koje je pripravnik koje je na dan zaključenja ugovora o radu mlađe od 30
godina i koje je kod Nacionalne službe za zapošljavanje prijavljeno kao nezaposleno lice, oslobađa se
obaveze plaćanja doprinosa za obavezno socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na
teret sredstava poslodavca, za period od tri godine od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica.
Poslodavac koji zaposli na neodređeno vreme lice koje je na dan zaključenja ugovora o radu mlađe od
30 godina, a koje je prijavljeno kao nezaposleno lice kod Nacionalne službe za zapošljavanje najmanje
tri meseca bez prekida pre zasnivanja radnog odnosa, oslobađa se obaveze plaćanja doprinosa za
obavezno socijalno osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, za
period od dve godine od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica.
Oslobođenje od plaćanja ovih doprinosa može ostvariti poslodavac ako se zasnivanjem radnog odnosa sa
novozaposlenim licem povećava broj zaposlenih kod poslodavca u odnosu na broj zaposlenih.
Nacionalna služba za zapošljavanje plaća doprinos za novozaposlena lica za koje je poslodavac ostvario
olakšicu po ovim osnovama.
Poslodavac koji na neodređeno vreme zaposli lice sa invaliditetom u skladu sa zakonom koji uređuje
sprečavanje diskriminacije lica sa invaliditetom, za koje odgovarajućom pravno-medicinski validnom
dokumentacijom dokaže invalidnost, oslobađa se obaveze plaćanja doprinosa za obavezno socijalno
osiguranje koji se plaćaju na osnovicu, odnosno na teret sredstava poslodavca, za period od tri godine
od dana zasnivanja radnog odnosa tog lica.
Nacionalna služba za zapošljavanje plaća doprinos za novozaposlena lica sa invaliditetom za koje je
poslodavac ostvario olakšicu.
Stope dodatnog doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za staž osiguranja koji se zaposlenom i
preduzetniku računa sa uvećanim trajanjem u skladu sa zakonom jesu:
1) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 14 meseci staža osiguranja - 3,70%;
2) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 15 meseci staža osiguranja - 5,50%;
3) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 16 meseci staža osiguranja - 7,30%;
4) kada se efektivnih 12 meseci rada računa kao 18 meseci staža osiguranja - 11,00%.
Stope doprinosa za slučaj invalidnosti i telesnog oštećenja po osnovu povrede na radu i profesionalne
bolesti, odnosno za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti, u slučajevima utvrđenim zakonom za
penzijsko i invalidsko osiguranje - 4,00%;
Za vreme mirovanja radnog odnosa koje je zaposlenom odobreno u skladu sa zakonom koji uređuje
radne odnose, miruje obaveza plaćanja doprinosa, osim ako zakonom nije drukčije određeno.
Obveznik obračunavanja i plaćanja doprinosa iz osnovice i na osnovicu za zaposlene, izabrana,
imenovana i postavljena lica i lica koja obavljaju privremene i povremene poslove je poslodavac.
Poslodavac je dužan da doprinose obračuna i uplati istovremeno sa isplatom zarade, razlike zarade ili
ugovorene naknade za privremene i povremene poslove, po propisima koji važe u momentu isplate tih
primanja.
Doprinose po osnovu naknade zarade, odnosno novčane naknade koja se isplaćuje iz sredstava
obaveznog zdravstvenog osiguranja, organizacije za zapošljavanje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti
ili u skladu sa zakonom koji uređuje finansijsku podršku porodici sa decom, isplatioci su dužni da
obračunaju i uplate istovremeno sa isplatom naknade, po propisima koji važe u momentu isplate
naknade.
Za lica koja obavljaju samostalnu delatnost (preduzetnici, osnivači, odnosno članovi privrednog
društva, samostalni umetnici, sveštenici i verski službenici) obavezu doprinosa utvrđuje rešenjem
Poreska uprava.
Kontrolu obračunavanja i plaćanja doprinosa vrši Poreska uprava, u skladu sa propisima koji uređuju
poreski postupak i poresku administraciju.
223. Dobrovoljno penzijsko i invalidsko osiguranje
(Pitanje je pokriveno u okviru pitanja 188)
224. Penzijski staž
Penzijski staž na osnovu koga se stiču i ostvaruju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja obuhvata:
1) vreme koje se računa u staž osiguranja i poseban staž prema odredbama ovog zakona;
2) vreme koje je, kao staž osiguranja i poseban staž, računato u penzijski staž prema propisima koji su
bili na snazi do dana stupanja na snagu ovog zakona.
U staž osiguranja, računa se i vreme koje je osiguranik proveo u svojstvu vojnog osiguranika, vreme
koje je osiguranik proveo na radu po osnovu koga je bio obavezno osiguran i za koje je uplaćen
doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje.
Penzijski staž je tako širi pojam i obuhvata staž osiguranja (radni staž, uključujući i beneficirani) i
poseban staž (koji se odnosi na rođenje trećeg deteta i slično).
Staž osiguranja obuhvata:
vreme provedeno na radu odnosno u osiguranju, u efektivnom trajanju
vreme za koje osiguranik, u skladu s propisima o radu i zapošljavanju, prima novčanu naknadu za koju
je plaćen doprinos
vreme koje osiguranik, u skladu sa propisima o radu, provede na obavljanju privremenih i povremenih
poslova
vreme koje osiguranik provede na obavljanju privremenih i povremenih poslova preko omladinskih
zadruga, za koje je plaćen doprinos.
vreme za koje je lice koje nije uključeno u obavezno osiguranje ali se uključilo uplaćivalo doprinos.
vreme za koje je osiguranik ostvario ugovorenu naknadu za koju je plaćen doprinos.
Osiguraniku samostalnih delatnosti u staž osiguranja računa se i vreme za koje je privremeno obustavio
obavljanje delatnosti, u skladu sa zakonom, ako je za to vreme uplatio doprinos za penzijsko i
invalidsko osiguranje.
Staž osiguranja koji se računa sa uvećanim trajanjem
Osiguraniku koji radi na naročito teškim, opasnim i za zdravlje štetnim radnim mestima, odnosno
poslovima i koji radi na radnim mestima, odnosno poslovima na kojima posle navršenja određenih
godina života ne može uspešno obavljati svoju profesionalnu delatnost staž osiguranja u efektivnom
trajanju računa se sa uvećanim trajanjem pod uslovima utvrđenim ovim zakonom. Stepen uvećanja
staža osiguranja zavisi od težine, opasnosti i štetnosti rada, odnosno od prirode posla, a može iznositi
najviše 50%.
Radno mesto odnosno posao na kome se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem je radno mesto
odnosno posao na kome je rad naročito težak, opasan i štetan za zdravlje i pored toga što su
primenjene sve opšte i posebne zaštitne mere utvrđene propisima.
Radno mesto odnosno posao na kome se staž osiguranja računa s uvećanim trajanjem je i radno mesto
odnosno posao na kome je obavljanje profesionalne delatnosti ograničeno navršenjem određenih
godina života ili zbog prirode i težine posla, fiziološke funkcije opadaju u toj meri da onemogućavaju
njeno dalje uspešno obavljanje.
Ovim osiguranicima, staž osiguranja računa se sa uvećanim trajanjem pod uslovom da su na radnim
mestima odnosno poslovima efektivno proveli ukupno najmanje 10 godina, odnosno ukupno najmanje
pet godina ako je utvrđena invalidnost.
Staž osiguranja se uvećava samo za vreme koje je efektivno provedeno na radu.
Ovlašćenom službenom licu u smislu propisa o vršenju unutrašnjih poslova, pripadniku Bezbednosno-
informativne agencije, zaposlenom u organu nadležnom za inostrane poslove koji radi u inostranstvu na
određenim poslovima pod posebnim uslovima i zaposlenom u organu ili organizaciji koji radi na
poslovima kontra-radio-izviđajne službe, na izvršenju krivičnih sankcija, ovlašćenom službenom licu
Poreske policije, svakih 12 meseci efektivno provedenih na tim poslovima računa se najviše kao 16
meseci staža osiguranja u zavisnosti od težine ovih poslova.
Revizijom radnih mesta, odnosno poslova na kojima se staž osiguranja računa sa uvećanim trajanjem i
stepena uvećanja staža osiguranja, smatra se ponovna ocena postojanja uslova.
Staž osiguranja sa uvećanim trajanjem računa se i osiguranicima koji su na radu, po osnovu koga su bili
obavezno osigurani, proveli radeći kao: osiguranici s telesnim oštećenjem od najmanje 70%, vojni
invalidi od prve do šeste grupe, civilni invalidi rata od prve do šeste grupe, slepa lica, lica obolela od
distrofije ili srodnih mišićnih i neuromišićnih oboljenja, od paraplegije i cerebralne i dečije paralize i
od multipleks skleroze. Njima se svakih 12 meseci efektivno provedenih na radu po osnovu koga su
osigurani računa kao 15 meseci staža osiguranja.
U staž osiguranja sa uvećanim trajanjem osiguraniku se računa i vreme provedeno u svojstvu vojnog
osiguranika i to pod uslovima i u obimu koji su utvrđeni propisima kojima se uređuje penzijsko i
invalidsko osiguranje vojnih osiguranika.
Poseban staž
Osiguraniku - ženi koja je rodila treće dete, po tom osnovu uračunava se u posebni staž vreme u
trajanju od dve godine.
225. Visina i usklađivanje penzije
Visina starosne i invalidske penzije određuje se tako što se lični bodovi pomnože sa vrednošću opšteg
boda na dan ostvarivanja prava.
Lični bodovi osiguranika utvrđuju se množenjem ličnog koeficijenta osiguranika i njegovog penzijskog
staža.
Godišnji lični koeficijent predstavlja odnos ukupne zarade osiguranika, odnosno osnovice osiguranja
počev od 1. januara 1970. godine za svaku kalendarsku godinu i prosečne godišnje zarade u Republici
za istu kalendarsku godinu.
Ako su zarade, odnosno osnovice osiguranja unete u matičnu evidenciju u neto iznosu dovode se u
odnos sa prosečnom neto zaradom zaposlenih u Republici, a ako su unete u matičnu evidenciju u bruto
iznosu dovode se u odnos sa prosečnom bruto zaradom zaposlenih u Republici.
Godišnji lični koeficijent predstavlja odnos ukupne zarade, osnovice osiguranja i visine ugovorene
naknade osiguranika, za svaku kalendarsku godinu i prosečne godišnje zarade u Republici za istu
kalendarsku godinu.
Godišnji lični koeficijent iznosi jedan kada je zarada, osnovica osiguranja, odnosno ugovorena naknada
u kalendarskoj godini, jednaka prosečnoj zaradi zaposlenih u Republici u toj kalendarskoj godini.
Pri određivanju godišnjeg ličnog koeficijenta uzimaju se zarade, naknade zarade, odnosno osnovice
osiguranja, kao i ugovorene naknade koje su služile za obračunavanje i plaćanje doprinosa za penzijsko
i invalidsko osiguranje, na koje je plaćen doprinos i koje su utvrđene u matičnoj evidenciji.
Godišnji lični koeficijent može iznositi najviše pet.
Podatak o prosečnoj godišnjoj neto zaradi u Republici odnosno prosečnoj godišnjoj bruto zaradi u
Republici, objavljuje organ nadležan za poslove statistike.
Osiguraniku koji ostvari naknadu prema propisima o zdravstvenom osiguranju i za vreme porodiljskog
odsustva, za izračunavanje godišnjeg ličnog koeficijenta, za vreme ostvarivanja ovih naknada, uzima se
ta naknada.
Osiguraniku kome se ne mogu utvrditi godišnji lični koeficijenti ni za jednu kalendarsku godinu ili ako
ne postoje podaci o zaradi, naknadi zarade, odnosno osnovici osiguranja za pojedine kalendarske
godine, kao i osiguraniku koji nema ni jednu godinu osiguranja, godišnji lični koeficijent za svaku takvu
godinu iznosi jedan, odnosno srazmerno stažu osiguranja navršenog u toj kalendarskoj godini.
Lični koeficijent utvrđuje se tako što se zbir godišnjih ličnih koeficijenata podeli sa periodom (godine,
meseci i dani) za koje su obračunati, s tim što se svaka godina računa kao 1, svaki mesec kao 0,0833, a
svaki dan kao 0,00278.
Kao jedan mesec, računa se kalendarski mesec, odnosno 30 dana.
Penzijski staž najviše može iznositi 45 godina.
Za određivanje visine starosne penzije osiguraniku ženi, navršen staž osiguranja uvećava se za 15%.
Za određivanje visine invalidske penzije, ako je uzrok invalidnosti povreda na radu ili profesionalna
bolest, pri utvrđivanju ličnih bodova računa se 40 godina penzijskog staža.
Za određivanje visine invalidske penzije, ako je uzrok invalidnosti bolest ili povreda van rada, pri
utvrđivanju ličnih bodova, dodaju se godine penzijskog staža, u odnosu na dan utvrđene invalidnosti,
tako što se:
1) osiguraniku mlađem od 53 godine života dodaje 2/3 penzijskog staža koji mu nedostaje do navršenih
53 godine života i 1/2 penzijskog staža koja nedostaje osiguraniku ženi od 53 godine života do
navršenih 58 godina života, a osiguraniku muškarcu od 53 godine života do navršenih 63 godine života;
2) osiguraniku starijem od 53 godine života dodaje 1/2 penzijskog staža koja nedostaje osiguraniku ženi
do navršenih 58 godina života, a osiguraniku muškarcu do navršenih 63 godine života.
Za određivanje visine invalidske penzije osiguraniku ženi, navršen staž osiguranja i penzijski staž,
uvećava se za 15%.
Staž u ovim slučajevima može se dodati najviše do 40 godina.
Osiguraniku koji ispunjava uslove za sticanje prava na invalidsku penziju u pogledu penzijskog staža i
kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom bolešću a
delimično bolešću ili povredom van rada, određuje se jedna invalidska penzija koja se sastoji od
srazmernih delova određenih po osnovu povrede na radu ili profesionalne bolesti, odnosno po osnovu
bolesti ili povrede van rada prema njihovom uticaju na ukupnu invalidnost, s tim što tako obračunata
penzija ne može iznositi više od penzije određene sa 40 godina penzijskog staža.
Osiguraniku kod koga je invalidnost prouzrokovana delimično povredom na radu ili profesionalnom
bolešću, a delimično povredom van rada ili bolešću i koji ispunjava uslove za sticanje prava na
invalidsku penziju samo po osnovu invalidnosti prouzrokovane povredom na radu ili profesionalnom
bolešću invalidska penzija se određuje u procentu sa kojim je na ukupnu invalidnost uticala povreda na
radu ili profesionalna bolest.
Vrednost opšteg boda je nominalni iznos koji predstavlja količnik izračunatog zbira penzija i zbira ličnih
bodova svih korisnika starosne i invalidske penzije koji su pravo na penziju ostvarili u određenom
periodu. Zbir penzija određuje se na osnovu mesečne visine penzija u poslednjem kvartalu određene
godine.
Trenutno - Opšti bod
Vrednost opšteg boda, koji je bitan elemenat za obračun prve penzije, od oktobra 2008. godine
određena je na 604,51.
Opšti bod se usklađuje dva puta godišnje, od 1. aprila i 1. oktobra, na isti način kao i penzije. Izuzetno
u 2009. i 2010. godini, vrednost opšteg boda se neće usklađivati, primenjivaće se iznos iz oktobra 2008.
godine (u skladu sa izmenama penzijskog zakona).
Usklađenu vrednost opšteg boda objavljuje fond.
Penzija se od 1 aprila do 1 oktobra tekuće godine usklađuje na osnovu statističkih podataka, sa
kretanjem troškova života na teritoriji Republike u prethodnih 6 meseci. Isplata usklađene penzije teče
od isplate aprilske odnosno oktobarske penzije na osnovu podataka organa nadležnih za poslove
statistike (podaci od oktobar/mart ili april/septembar).
226. Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja
Ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja
Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja ostvaruju se kod fonda. Prava iz penzijskog i invalidskog
osiguranja ostvaruju se od dana podnetog zahteva, a najranije šest meseci pre tog dana.
Prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja koja se ostvaruju u fondu obezbeđuju se u postupku
predviđenom zakonom kojim je uređen opšti upravni postupak, ako ovim zakonom nije drukčije
uređeno.
Penzijski staž i zarade, naknade, ugovorne naknade, odnosno osnovice osiguranja, kao i druge činjenice
od uticaja na sticanje i utvrđivanje prava, osim nalaza, mišljenja i ocene organa veštačenja, uzimaju
se u obzir pri ostvarivanju prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, na osnovu podataka utvrđenih u
matičnoj evidenciji.
Penzijski staž se ne može utvrđivati na osnovu izjava svedoka.
Postupak za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i za utvrđivanje penzijskog staža
pokreće se na zahtev osiguranika, odnosno na zahtev člana porodice za ostvarivanje prava na porodičnu
penziju. U postupku fond je dužan da osiguranicima i korisnicima prava pruža stručnu pomoć.
Korisnik prava je dužan da fondu blagovremeno prijavi promenu koja je od uticaja na pravo odnosno
obim korišćenja tog prava.
Činjenice koje se, u skladu sa zakonom, ne utvrđuju u matičnoj evidenciji, a koje su od značaja za
ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja, utvrđuju se u postupku rešavanja o tim
pravima.
U postupku za ostvarivanje prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja u fondu obezbeđuje se
dvostepenost.
Kada je za rešavanje o pravu iz penzijskog i invalidskog osiguranja potrebno utvrđivanje postojanja
invalidnosti, telesnog oštećenja, uzroka invalidnosti i telesnog oštećenja, potpune nesposobnosti za rad
i nesposobnosti za samostalan život i rad, fond utvrđuje te činjenice na osnovu nalaza, mišljenja i
ocene organa veštačenja čije se obrazovanje i način rada uređuje opštim aktom fonda. Nalaz, mišljenje
i ocena podleže kontroli koju vrši organ fonda utvrđen opštim aktom. U obavljanju kontrole može se
dati saglasnost ili primedba. Primedba kojom se ukazuje na uočene nedostatke i daje uputstvo za
njihovo otklanjanje, obavezna je za organe koji su vršili veštačenje.
Postupak za ostvarivanje prava po osnovu invalidnosti pokreće fond na zahtev osiguranika na osnovu
predloga za utvrđivanje invalidnosti koji daje izabrani lekar a saglasnost na predlog daje lekarska
komisija u zdravstvenoj ustanovi. Komisiju imenuje ministarstvo nadležno za poslove zdravlja. Ako ne
postoji saglasnost komisije troškove postupka snosi osiguranik koji je podneo zahtev.
Postupak za ostvarivanje prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje pokreće se na zahtev
osiguranika odnosno korisnika prava, na osnovu medicinske dokumentacije. Postupak za ostvarivanje
prava na novčanu naknadu za telesno oštećenje pokreće se i po službenoj dužnosti na osnovu mišljenja
organa veštačenja datog prilikom veštačenja o invalidnosti. Promene u stanju invalidnosti koje su od
uticaja na pravo na invalidsku penziju priznatu pravosnažnim rešenjem, utvrđuju se u postupku
pokrenutom na zahtev osiguranika, odnosno po službenoj dužnosti. Fond određuje obavezan kontrolni
pregled korisnika prava, najkasnije u roku od tri godine od dana utvrđivanja invalidnosti. Kao dan
nastanka invalidnosti i telesnog oštećenja uzima se dan kada je na osnovu pregleda dat nalaz, mišljenje
i ocena organa veštačenja u prvostepenom postupku, odnosno neki raniji dan za koji postoji
odgovarajuća medicinska dokumentacija.
227. Odluke (rešenja) u postupku ostvarivanja prava
Rešenje o pravima iz penzijskog i invalidskog osiguranja i o penzijskom stažu donosi organ fonda
određen opštim aktom fonda. Prvostepeno rešenje podleže prethodnoj kontroli koju vrši organ utvrđen
opštim aktom fonda. Protiv prvostepenog rešenja može se izjaviti žalba organu određenom opštim
aktom fonda u roku od 15 dana od dana prijema rešenja (u svakom rešenju postoji tzv. pouka o
pravnom leku). Žalba se podnosi u pisanoj formi filijali koja je donela rešenje i to direktno na šalteru
ili poštom, kao preporučena pošiljka. Žalba ne odlaže izvršenje rešenja osim ako se njom pobija
utvrđena invalidnost.
Prvostepeno rešenje fonda podleže reviziji koju vrši organ određen opštim aktom fonda. Revizijom se
može ispitati i pravilnost nalaza, mišljenja i ocene koje daju organi veštačenja. Revizija ne odlaže
izvršenje rešenja.
Ako je protiv prvostepenog rešenja izjavljena žalba, o reviziji i žalbi rešava se istim rešenjem. Ako
protiv prvostepenog rešenja nije izjavljena žalba, a revizija ne bude izvršena u roku od tri meseca od
dana isteka roka za žalbu, smatra se da je revizija izvršena i data saglasnost na to rešenje.
U vršenju revizije na prvostepeno rešenje može se dati saglasnost, odnosno prvostepeno rešenje može
se izmeniti, poništiti ili ukinuti. Ako je prvostepeno rešenje poništeno ili ukinuto, revizijom se ispituje
samo da li je novo rešenje u skladu sa razlozima zbog kojih je ranije prvostepeno rešenje poništeno ili
ukinuto.
Protiv rešenja fonda donetog po žalbi, odnosno u vršenju revizije o pravima iz penzijskog i invalidskog
osiguranja i protiv konačnog rešenja o podacima utvrđenim u matičnoj evidenciji, može se pokrenuti
upravni spor kod nadležnog suda.
Protiv konačnog rešenja fonda, u slučajevima kada nisu ispunjeni uslovi za ponavljanje postupka po
zakonu kojim je uređen opšti upravni postupak, ili su protekli rokovi za ponavljanje postupka po tom
zakonu, postupak se može ponoviti:
1) ako se sazna za nove činjenice, odnosno nađe ili stekne mogućnost da se upotrebe novi dokazi koji bi
sami, ili u vezi sa već upotrebljenim dokazima, mogli dovesti do drugačijeg rešenja;
2) kada je propušteno da se u ranijem postupku iznese neka činjenica, odnosno dokaz koji može
dovesti do drugačijeg rešenja.
Ponavljanje postupka pokreće se na predlog osiguranika ili po službenoj dužnosti.
Ako je predlog za ponavljanje postupka podnet, odnosno postupak ponavljanja pokrenut u roku od pet
godina od dana dostavljanja rešenja osiguraniku, u ponovljenom postupku primenjuju se propisi koji su
važili u vreme donošenja rešenja po kome se postupak ponavlja. Ako je predlog podnet, odnosno
postupak ponavljanja pokrenut po isteku tog roka, u ponovljenom postupku primenjuju se propisi koji
važe u vreme podnošenja predloga za ponavljanje postupka, odnosno u vreme pokretanja tog postupka
po službenoj dužnosti.
Na osnovu podataka pribavljenih u ranijem i ponovljenom postupku, nadležni organ novim rešenjem
može ranije rešenje koje je bilo predmet ponavljanja ostaviti na snazi ili ga zameniti novim rešenjem
kojim se ukida ranije rešenje.
Prava utvrđena rešenjem donetim u postupku izmene pripadaju od prvog dana narednog meseca od
dana podnošenja zahteva za izmenu rešenja, odnosno od dana donošenja rešenja u postupku za izmenu
pokrenutom po službenoj dužnosti.
U 2009. godini u prvostepenom postupku ukupno je bilo za rešavanje 612.896 zahteva a u zakonskom
roku do 60 dana rešeno je 303.209 zahteva.
U drugostepenom postupku po žalbi ukupno za rešavanje bilo je 31.323 zahteva, od ukupnog broja
rešeno je 27.875 zahteva. U zakonskom roku do 60 dana rešeno je 60,96 odsto ukupno primljenih
zahteva.
228. Osiguranje za slučaj nezaposlenosti (obavezno i dobrovoljno)
Nezaposleni je lice od 15 godina života do ispunjavanja uslova za penziju, odnosno najkasnije do 65
godina života, sposobno i odmah spremno da radi, koje nije zasnovalo radni odnos ili na drugi način
ostvarilo pravo na rad, a koje se vodi na evidenciji nezaposlenih i aktivno traži zaposlenje. Nezaposleni
nije redovan učenik, student osnovnih studija do 26 godina života, lice kome miruju prava iz radnog
odnosa i lice koje je ispunilo uslov za penziju u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom
osiguranju.
Nezaposlena lica, ostvaruju određena prava u vezi sa zapošljavanjem koja su usmerena i koja imaju za
krajnji cilj zapošljavanje takvog lica, u skladu sa Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj
nezaposlenosti (pravo na slobodan izbor zanimanja i zaposlenja, da se obaveštavaju kod Nacionalne
službe i agencije o mogućnostima i uslovima za zapošljavanje i da besplatno koriste usluge Nacionalne
službe i agencije). Ova prava se ostvaruju kod Nacionalne službe za zapošljavanje (NSZ) koja je nosilac
osiguranja po tom osnovu u Republici Srbiji, i u agencijama za zapošljavanje.
Pored napred navedenih prava, lice može obaveznim osiguranjem za slučaj nezaposlenosti, obezbediti
sledeća prava:
1. novčana naknada;
2. zdravstveno osiguranje i penzijsko i invalidsko osiguranje i
3. druga prava u skladu sa zakonom.
Sredstva za ostvarivanje ovih prava obezbeđuju se iz doprinosa za obavezno osiguranje za slučaj
nezaposlenosti i iz drugih sredstava.
Obveznici doprinosa za osiguranje za slučaj nezaposlenosti su osiguranici u skladu sa zakonom koji
uređuje sistem obaveznog osiguranja za slučaj nezaposlenosti:
1) zaposleni;
2) izabrana, imenovana i postavljena lica koja ostvaruju razliku zarade, odnosno plate;
3) lica koja obavljaju privremene i povremene poslove po ugovoru;
4) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje finansijsku podršku porodici sa decom;
5) lica koja ostvaruju naknadu zarade po zakonu koji uređuje obavezno zdravstveno osiguranje;
6) preduzetnici;
7) osnivači, odnosno članovi privrednog društva;
Obveznici doprinosa na osnovicu, za osiguranike od 1) do 5) su i poslodavci, odnosno drugi isplatioci
prihoda, po istoj stopi i na istu osnovicu kao i ti osiguranici.
Prema zakonu o PIO - Lica koja nisu obavezno osigurana, mogu se uključiti u obavezno osiguranje i
obezbediti prava iz ovog osiguranja pod uslovima, u obimu i na način predviđen ovim zakonom.
Svojstvo osiguranika može se steći pod uslovom da nije nastupio neki od slučajeva po osnovu kojih se
ostvaruje pravo u skladu sa ovim zakonom, a ukoliko je nastupio neki od tih slučajeva, svojstvo
osiguranika može se steći samo za slučaj koji nije nastupio.
Inače stopa za osiguranje za slučaj nezaposlenosti koja se plaća je 1,5% i može se uplaćivati prema
osnovici koju izabere lice.
Postupak za ostvarivanje prava
O pravima nezaposlenog odlučuje se u postupku propisanom zakonom kojim se uređuje opšti upravni
postupak. U prvom stepenu odlučuje nadležni organ NSZ, određen statutom, dok u drugom stepenu
rešava direktor NSZ. Protiv konačnog rešenja može se tužbom pokrenuti upravni spor pred nadležnim
sudom.
229. Pravo nezaposlenog lica na novčanu naknadu
Obavezno osigurano lice ima pravo na novčanu naknadu ako je bilo osigurano najmanje 12 meseci
neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci. Neprekidnim osiguranjem smatra se i prekid
obaveznog osiguranja kraći od 30 dana.
Nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog
osiguranja, po osnovu:
1. prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca:
ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem
određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, osim lica koja su se, u skladu sa odlukom Vlade o
utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih u procesu racionalizacije, restrukturiranja i pripreme
za privatizaciju, svojevoljno opredelila za novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu - u većem
iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu.
ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje
poslova na kojima radi;
2. prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada;
3. prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na
mirovanje radnog odnosa ili naknadu plate, u skladu sa zakonom;
4. prenosa osnivačkih prava vlasnika, odnosno člana privrednog društva;
5. otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada
poslodavca, u skladu sa zakonom;
6. premeštaja bračnog druga, u skladu sa posebnim propisima;
Novčana naknada pripada nezaposlenom od prvog dana od dana prestanka obaveznog osiguranja, ako se
prijavi i podnese zahtev Nacionalnoj službi u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa ili
prestanka osiguranja. Nezaposlenom koji podnese zahtev po isteku roka od 30 dana, novčana naknada
pripada od dana podnošenja zahteva. Pravo na novčanu naknadu nema nezaposleni koji podnese zahtev
po isteku vremena za koje bi mu pravo na novčanu naknadu pripadalo. U rok se ne računa vreme za
koje je nezaposleni po propisima o zdravstvenom osiguranju bio privremeno sprečen za rad.
2.1. Visina novčane naknade
Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade jeste prosečna zarada, odnosno plata ili naknada
zarade nezaposlenog u poslednjih šest meseci koji prethode mesecu u kojem je prestao radni odnos,
odnosno osiguranje.
Novčana naknada utvrđuje se u visini od 50% osnovice i ne može biti viša od 160% niti niža od 80%
minimalne zarade utvrđene u skladu sa propisima o radu za mesec u kojem se vrši isplata novčane
naknade. Novčana naknada se isplaćuje za mesec koji prethodi mesecu u kojem se vrši isplata.
Trajanje prava na novčanu naknadu
Novčana naknada isplaćuje se nezaposlenom:
tri meseca, ako ima staž osiguranja od 1 do 5 godina;
šest meseci, ako ima staž osiguranja od 5 do 15 godina;
devet meseci, ako ima staž osiguranja od 15 do 25 godina;
dvanaest meseci, ako ima staž osiguranja duži od 25 godina.
Godinom staža osiguranja, smatra se navršenih 12 meseci za koje je obveznik doprinosa bio obavezno
osiguran. Izuzetno, novčana naknada pripada nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko
nezaposlenom do ispunjavanja prvog uslova za ostvarivanje prava na penziju, nedostaje do dve
godine.
Korisnik novčane naknade dužan je da se lično javlja Nacionalnoj službi radi obaveštavanja o
mogućnostima i uslovima zaposlenja i posredovanja u zapošljavanju svakih 30 dana, u skladu sa
individualnim planom zapošljavanja.
Isplata novčane naknade se nastavlja za vreme:
trajanja dodatnog obrazovanja i obuke, u skladu sa individualnim planom zapošljavanja;
privremene sprečenosti za rad ali ne duže od 30 dana od dana nastanka privremene sprečenosti;
porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada zbog posebne nege deteta,
prema propisima iz oblasti rada ili drugim propisima kojima se reguliše odsustvo sa rada.
Novčana naknada može da se isplati u jednokratnom iznosu radi samozapošljavanja, na zahtev
nezaposlenog.
Isplata novčane naknade obustavlja se za vreme za koje miruju prava po osnovu nezaposlenosti, i to:
1. trajanja ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova;
2. odsluženja ili dosluženja vojnog roka;
3. izdržavanja kazne zatvora, izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest
meseci;
4. boravka u inostranstvu u slučaju kada je nezaposleni ili njegov bračni drug upućen na rad u
inostranstvo u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje u diplomatska, konzularna
i druga predstavništva.
Po prestanku razloga, nezaposleni ostvaruje pravo na isplatu novčane naknade za preostalo vreme za
koje je priznato pravo na novčanu naknadu ako se prijavi i podnese zahtev za ostvarivanje prava u roku
od 30 dana.
Prestanak prava na novčanu naknadu
Korisniku novčane naknade prestaje pravo na novčanu naknadu, ako:
1. se briše sa evidencije, u skladu sa ovim zakonom;
2. prestane da se vodi evidencija o nezaposlenom, u skladu sa zakonom;
3. ne obavesti Nacionalnu službu u roku od pet dana o promeni koja je uslov ili osnov za sticanje,
ostvarivanje ili prestanak prava na novčanu naknadu;
4. se od strane nadležnog organa utvrdi da radi kod poslodavca bez ugovora o radu ili ugovora o
privremenim i povremenim poslovima;
5. podnese zahtev za prestanak prava.
Nezaposleni kome je prestalo pravo na novčanu naknadu može da ostvari ovo pravo ako ponovo ispuni
uslove za sticanje prava na novčanu naknadu, s tim što mu se u staž osiguranja ne uračunava staž za
koji je već ostvario novčanu naknadu.
Nezaposlenom kome je prestalo pravo na novčanu naknadu zbog zasnivanja radnog odnosa ili
započinjanja osiguranja po drugom osnovu, pre isteka vremena za ostvarivanje tog prava, nastavlja se
pravo na novčanu naknadu za preostalo vreme u utvrđenom iznosu, ako ponovo postane nezaposlen i
ako je to za njega povoljnije.
230. Pravo nezaposlenog lica na zdravstvenu zaštitu i penzijsko i invalidsko osiguranje
Pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje nemaju sva nezaposlena lica koja se vode na evidenciji
Nacionalne službe za zapošljavanje, već samo nezaposlena lica, koja su korisnici novčane naknade. To
znači da za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu, korisnik novčane naknade ima pravo na
penzijsko i invalidsko osiguranje.
Doprinosi za zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje su sadržani u novčanoj naknadi i plaćaju se
na teret lica koje prima novčanu naknadu. Osnovica na koju se plaćaju doprinosi je iznos novčane
naknade. Obračun i uplatu doprinosa za osiguranje vrši Nacionalna služba.
Periodi za koji je izvršena isplata novčane naknade i plaćen doprinos za penzijsko i invalidsko
osiguranje, utvrđuje se u matičnoj evidenciji i predstavljaju staž osiguranja koji se uzima u obzir
prilikom ostvarivanja prava iz penzijskog i invalidskog osiguranja i NSZ ga unosi u radnu knjižicu. Ti
periodi mogu da iznose najmanje 3 a najviše 24 meseca, obzirom da se novčana naknada samo izuzetno
može isplatiti nezaposlenom u trajanju od 24 meseca, ukoliko do ispunjavanja prvog uslova za
ostvarivanje prava na penziju nedostaje do 2 godine. Iznos isplaćene novčane naknade za koji je plaćen
doprinos, predstavlja osnovicu osiguranja koja služi za obračun visine prava (npr. starosne penzije).
Prava iz zdravstvenog osiguranja, po osnovu nezaposlenosti, mogu ostvariti:
lica koja imaju pravo na novčanu naknadu po osnovu nezaposlenosti, prema propisima o zapošljavanju
nezaposlena lica i druge kategorije socijalno ugroženih lica čiji su mesečni prihodi ispod prihoda
utvrđenih u skladu sa ovim zakonom
Nezaposlena lica imaju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa
korišćenjem zdravstvene zaštite.
Za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu, korisnik novčane naknade ima pravo na zdravstveno
osiguranje. Tokom korišćenja prava na novčanu naknadu, Nacionalna služba za zapošljavanje ima
obavezu da vrši obračun i uplatu doprinosa za zdravstveno osiguranje za sva lica koja su korisnici prava
na novčanu naknadu.
Članovi porodice korisnika prava na novčanu naknadu mogu se preko njega osigurati, ukoliko nemaju
drugi osnov osiguranja, u skladu sa Zakonom o zdravstvenom osiguranju.
Korisnici novčane naknade imaju pravo na zdravstvenu zaštitu, pravo na naknadu za vreme privremene
sprečenosti za rad i pravo na naknadu troškova prevoza u vezi sa korišćenjem zdravstvene zaštite, pod
uslovima predviđenim Zakonom o zdravstvenom osiguranju. To znači da je tim licima obezbeđeno
korišćenje punog obima prava iz zdravstvenog osiguranja.
U slučaju nastanka privremene sprečenosti za rad nezaposlenog lica koje prima novčanu naknadu, tom
licu se isplaćuje naknada u skladu sa propisima iz zdravstvenog osiguranja. Međutim, u slučaju
prestanka prava na korišćenje novčane naknade, isplata novčane naknade se nastavlja, u skladu sa
propisima o zdravstvenom osiguranju, ali ne duže do 30 dana od dana nastanka privremene sprečenosti.
Nezaposlena lica, koja spadaju u kategoriju socijalno ugroženog stanovništva, koja se nalaze u
evidenciji Nacionalne službe za zapošljavanje, iako nisu korisnici novčane naknade, imaju pravo na
zdravstveno osiguranje, samo pod uslovom da njihov mesečni prihod, po članu porodice nezaposlenog
lica, ne prelazi iznos minimalne zarade u neto iznosu, utvrđene u skladu sa propisima o radu, u mesecu
podnošenja prijave.
Prava iz zdravstvenog osiguranja lica ostvaruju na području filijale na kojoj imaju prijavljeno
prebivalište, a zdravstvenu knjižicu im izdaje i overava nadležna ispostava, odnosno filijala
Republičkog zavoda za zdravstveno osiguranje, prema prebivalištu.
1) NAČELA OBAVEZNOG ZDRAVSTVENOG OSIGURANJA
Načelo obaveznosti
Član 10
Načelo obaveznosti ostvaruje se organizovanjem i sprovođenjem sveobuhvatnog obaveznog
zdravstvenog osiguranja za zaposlene i druge građane u Republici (u daljem tekstu: osiguranici) u
skladu sa ovim zakonom, kojim osiguranici za sebe i članove svojih porodica (u daljem tekstu:
osigurana lica) obezbeđuju pravo na zdravstvenu zaštitu i pravo na novčane naknade, u skladu sa ovim
zakonom i propisima donetim za sprovođenje ovog zakona.
Načelo obaveznosti obezbeđuje se obavezom plaćanja doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje
od strane zaposlenih i poslodavaca, kao i drugih obveznika uplate doprinosa u skladu sa zakonom, što
predstavlja uslov za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja.
Načelo obaveznosti ostvaruje se i sprovodi ukupnom organizacijom obaveznog zdravstvenog osiguranja,
kojom se zaposlenima i drugim licima obuhvaćenim ovim osiguranjem obezbeđuje i garantuje
ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja propisanih ovim zakonom i propisima donetim
za sprovođenje ovog zakona.
Načelo solidarnosti i uzajamnosti
Član 11
Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem međugeneracijske solidarnosti i
uzajamnosti, solidarnosti i uzajamnosti između polova, između bolesnih i zdravih, kao i između lica
različitog materijalnog statusa, u obezbeđivanju i korišćenju prava iz obaveznog zdravstvenog
osiguranja.
Načelo solidarnosti i uzajamnosti ostvaruje se uspostavljanjem takvog sistema obaveznog zdravstvenog
osiguranja u kojem troškove obaveznog zdravstvenog osiguranja snose osiguranici i drugi uplatioci
doprinosa, srazmerno svojim materijalnim mogućnostima, i to uplatom doprinosa na ostvarene prihode,
s tim da prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja koriste ona lica kod kojih je nastupila bolest ili
drugi osigurani slučaj.
Načelo javnosti
Član 12
Načelo javnosti ostvaruje se pravom osiguranih lica na sve vrste informacija u vezi sa pravima iz
obaveznog zdravstvenog osiguranja i javnošću rada organa i službi Republičkog zavoda za potrebe
osiguranih lica, organa i organizacija zainteresovanih za rad Republičkog zavoda.
Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa
Član 13
Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa ostvaruje se preduzimanjem mera i
aktivnosti koje omogućavaju da interes osiguranog lica, zasnovan na pravednoj dostupnosti, predstavlja
osnovu sistema obaveznog zdravstvenog osiguranja, kao i da osigurano lice što lakše zaštiti i ostvari
svoja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, vodeći računa da ostvarivanje tih prava ne bude na
štetu prava i pravnih interesa drugih osiguranih lica niti u suprotnosti sa zakonom utvrđenim javnim
interesom.
Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa ostvaruje se i obavezom Republičkog
zavoda da osiguranim licima ukaže na postojanje osnova za ostvarivanje prava iz obaveznog
zdravstvenog osiguranja, kao i na obaveze osiguranog lica radi ostvarivanja prava iz obaveznog
zdravstvenog osiguranja.
Načelo zaštite prava osiguranih lica i zaštite javnog interesa ostvaruje se i preduzimanjem mera i
aktivnosti za finansiranje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja na način koji omogućava da
finansijska sredstva koja se obezbeđuju od uplate doprinosa za obavezno zdravstveno osiguranje prate
osiguranika prema mestu utvrđivanja svojstva osiguranika, odnosno ostvarivanja prava.
Načelo stalnog unapređivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja
Član 14
Načelo stalnog unapređivanja kvaliteta obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se praćenjem
savremenih dostignuća u oblasti obaveznog zdravstvenog osiguranja i sprovođenjem mera i aktivnosti
kojima se u skladu sa razvojem sistema zdravstvenog osiguranja povećavaju mogućnosti povoljnijeg
ostvarivanja prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja za svako osigurano lice.
Načelo ekonomičnosti i efikasnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja
Član 15
Načelo ekonomičnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se stalnim nastojanjem da se prava
iz obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruju uz što manje finansijskih i drugih sredstava.
Načelo efikasnosti obaveznog zdravstvenog osiguranja ostvaruje se postizanjem najboljih mogućih
rezultata u odnosu na raspoložive resurse, kao i postizanjem najvišeg nivoa prava iz obaveznog
zdravstvenog osiguranja uz najniži utrošak finansijskih sredstava.