1

االتجاهات واألدوار الجديدة فى إدارة

الموارد البشرية

2

االتجاهات واألدوار الجديدة فى إدارة الموارد البشرية:

•� البشرى: أوال المال رأس إدارة•� المعرفة: ثانيا إدارة•� الموارد: ثالثا إدارة لمهام الخارجى التعاقد

البشرية•� المواهب: رابعا إدارة• � فى: خامسا المعلومات تكنولوجيا إستخدامات

البشرية الموارد إدارة•� على : سادسا المبنية البشرية الموارد إدارة

الجدارة

3

Human أوال�: إدارة رأس المال البشرى Capital:

رأس المال االجتماعى

Social Capital

رأس المال التنظيمى أو المؤسسى

Organizational Capital

رأس المال البشرىHuman Capital

رأس المال المعرفىIntellectual Capital

ةيشير مفهوم رأس المال البشرى إلى مجموعالمعارف والمهارات والقدرات لجميع من

.يعملون بداخل منظمة العمل

4

أهمية منظور رأس المال البشرى

قيمة • لقياس جادة محاوالت ظهور: البشري المال رأس

على – يركز ما اإلستثمار ومنها العنصر تكلفة فىالبشرى،

على – يركز ما واإلنتاجية، - القيمة ومنها المخرجاتتقدير – على يركز ما النقدية ومنها المتوقع المكاسب

المستقبل فى اإلستثمار - تحقيقها على .العائد

قضايا • دمج وتيسير فى المساهمة: اإلستراتيجى التخطيط فى العاملين

5

ثانيا� : إدارة المعرفةKnowledge Management:

المعرفة؟ • إدارة ماهىإدارة • بمفهوم $ وثيقا $ ارتباطا المعرفة إدارة مفهوم يرتبط

محاولة . حول المعرفة إدارة وتدور البشرى المال رأسوالخبرة والفهم الحكمة وتبادل تخزين ثم إستخالص

. المنظمة بداخل المتراكمةمن • ممارسة أو عملية كل بأنها المعرفة إدارة تعريف ويمكن

استخدام أو تبادل أو تحصيل أو اكتساب أو خلق شأنهافى واألداء التعليم دعم أجل من كانت أينما المعرفة

المنظمات. ،وحفظها • تفسيرها ثم المعرفة، لخلق مستمرة عملية وهى

. لها متواصلة تنقيح عمليات وإجراء ، ونشرها

6

؟ةلماذا إدارة المعرف

للمنظمات التنافسية القدرة خالل زيادة من :عامة

المعرفة • تبادل إتاحة خالل من الكفاءة زيادةالضمنية،

طلباته، • وتلبية بالعميل المعرفة زيادةتسويق • سرعة وزيادة اإلبتكار معدل زيادة

المنتجات، العمل • فرص على التوظف طالبى إقبال زيادة

المعرفة . زيادة لهم تتيح التى

7

:المراحل المختلفة إلدارة المعرفة

.1:$ ، أوال المعرفة إستخالص

.2،$ المستخلصة ثانيا المعرفة خالل hardeningتجميد منللتخزين مالئمة وسائل إلى والنقل ، والتكويد المراجعة

وتحديثها، وإتاحيتها المعلومات أمان اإلعتبار فى األخذ مع والحفظ،.3،$ والحاليين learningالتعلم ثالثا الجدد الموظفين من لكل

وكمعرفة كعادات أخرى مرة عقولهم المعرفة لتدخلاألولى ضمنية . المراحل أهمية نفس فى المرحلة وهذه

والتكويد، لإلستخالص.4،$ الضمنية reinforcementالتوكيد رابعا المعرفة على

فى المهارات ممارسة خالل من المكتسبة الجديدةالعمل،

.5،$ على خامسا األكبر العبء يقع وهنا ، المعرفة تبادل. المعرفة تبادل على يشجع مناخ لخلق المديرين

8

تأثير إدارة المعرفة على إدارة :الموارد البشرية

•: العمل: تقسيم أسلوب على تغييرات إدخال $ أواليمكن معلومات إلى البيانات تحويل فبمجرد

أسلوب فى تغييرات إلى ذلك يؤدى ، إستخدامهاأو الخاصة المنظمات سواء ، المنظمات هيكلة

، العامةالمعرفة • لتبادل متزايدة أهمية توجيه ،$ فمع: ثانيا

المعرفة تبادل آليات تكتسب المعرفة إدارة تطبيقخاصة ، أهمية

• ،$ التقليدية ثالثا المهام من الكثير فى التفكير إعادةالبشرية الموارد . إلدارة

9

أهم أساليب مساهمة إدارة الموارد البشرية :فى إدارة المعرفة

تبادل 1. أهمية على تؤكد مفتوحة تنظيمية ثقافة بناء فى المساهمةالمعرفة:

.2 : والثقة االلتزام من مناخ لخلق الترويج

تبادل 3. لتسهيل الالزمة البنية وإعداد تصميم بخصوص المشورة تقديمالممارسة ومجتمعات العمل وفرق الشبكات خالل من المعرفة

المعرفة 4. لتبادل العاملين تحفيز أساليب بخصوص المشورة تقديم

وتعيين 5. الستقطاب األساليب أفضل بخصوص المشورة تقديم. المعرفة وتبادل خلق على القدرة لديهم الذين بالعاملين واالحتفاظ

وتبادل 6. تنمية على تركز التى األداء إدارة آليات إعداد فى المعاونةأداء تقييم معايير ضمن من المثال سبيل على يكون بحيث المعرفةعقد على وإقدامه واستعداده المعرفة تبادل على قدرته الموظف

شأنها من شبكات بناء فى واالشتراك الغرض لهذا إجتماعات وتنظيم. المعرفة تبادل

واالتصاالت 7. المعلومات تكنولوجيا مجال فى المختصين مع االشتراك. بالمنظمة والكامنة الظاهرة المعرفة وتكويد تجميع نظم إلعداد

.8. المعرفة تبادل من تمكن وسمينارات ومؤتمرات عمل ورش تنظيم

10

ثالثا�: التعاقد الخارجى لمهام إدارة الموارد Outsourcing Human Resource البشرية

Work:اإلعتماد • الموارد هو إدارة خدمات بعض شراء على

خارجيين موردين من استشارية - البشرية مكاتبوشركات مثل - ووكاالت مجاالت فى خدماتها : تقدم

االستقطاب، –التنفيذيين، – المديرين عن البحثالمهنية، – والسالمة والصحة التدريباألطفال – رعايةاألجور، – جدول إدارةالمتخصصة، – القانونية الخدماتالمطاعم، – أسطول وخدمات إدارة

األمن والسيارات، .إدارة

11

الخارجى للتعاقد الداعية :األسباب

• : حيث البشرية الموارد إدارة جهود تركيزتركيز البشرية الموارد لمديرى يتسنىاألساسية المهام على ووقتهم جهدهم

المنظمة، على األبلغ واألثر القيمة ذات• : تستطيع بحيث الخبرة على الحصول

ال قد التى الفنية الخبرة شراء المنظمات. لديها متوفرة تكون

12

بعض الصعوبات المرتبطة بالتعاقد الخارجى

ال 1. كثيرة منظمات أن نجد األحيان، بعض ففى . السبب ويرجع لها المقدمة الخدمة عن ترضىالمنظمات هذه تسرع فى ذلك وراء األساسى

الهامشية مقابل المحورية المهام تحديد فىالخارجى، للتعاقد طرحها الممكن من التى

فى قد 2. بالمغاالة الخارجيون الموردون يقوميقدمونها التى الخدمات ،أسعار

معنويات 3. على $ سلبيا الخارجى التعاقد يؤثر قد. الوظيفى باألمان شعورهم وعلى العاملين

13

:كيفية التغلب على الصعوبات

• :� من أوال التى الخدمات لنوعية المتأنى والتقييم التقدير. الخارجى للتعاقد طرحها بطرح :الممكن القرار ويكون

خدمة على الحصول إمكانية على بناء� للتعاقد النشاط. أقل بسعر أفضل

الخارجى: • للتعاقد مناقصة طرح يجب توجيهها ثانيا� ويتمبناء� بينهم من االختيار ويتم الخدمة مقدمى من عدد إلى

وخبرتهم وسمعتهم التعاقد بشروط إلتزامهم درجة على. تكلفتها وأيضا� يقدمونها التى الخدمات وجودة السابقة

الخارج: • من الخدمات لمقدمى الحذرة اإلدارة مثلهم ثالثا�ذلك ومن المنظمة، داخل من الخدمات مقدمى مثلالمعايير مراجعة خالل من لألداء المستمرة المراقبة

وقته فى تقصير أى تصحيح يمكن حتى وذلك والموازنات،. مقبول غير خلل به حدث إذا التعاقد إنهاء يمكن وحتى

14

� :إدارة المواهبرابعا Talent Management

• " المنظمة " به تقوم ما المواهب إدارة بمفهوم يقصد . وتنميتها وتحفيزها بها واالحتفاظ المواهب لجذب

شاع • عندما التسعينيات أوائل فى وبرز المفهوم هذا ظهر " المنافسة " عن $ تعبيرا المواهب حرب عبارة استخدام

للعمل المواهب أصحاب لجذب المنظمات بين الشديدةبها.

• " من " حزمة تطبيق بمفهوم المواهب إدارة تطبيق يرتبط . المنشود الهدف تحقيق إلى المؤدية واآلليات السياسات

إلى • الواقع المواهب أن يشير إدارة على يكون تركيز. العالية والقدرات النادرة المهارات أصحاب

15

:أهم عمليات إدارة المواهب

.1: العاملين يختارها منظمة إلى التحول

.2: الجذب إستراتيجية

.3: بالمواهب- االحتفاظ استراتيجية

.4: المكافآت- استراتيجية

.5: المواهب- تنمية استراتيجية

اإلحالل- 6. تخطيط استراتيجية الوظيفى:

16

تخدامات تكنولوجيا المعلومات س� : ا�اخامس :فى إدارة الموارد البشرية

.1 : البشرية والموارد اإلنترنتاإلنتر- 2. :Intranetنت اشبكة

البشرية- 3. الموارد معلومات نظم

Human Resource Information Systems

17

� � :إدارة الموارد البشرية المبنية سادسا Competency Based Human Resource على الجدارة

Management:

الجدارة، لمفهوم التعريفات تتعدد: أنها ومنها

األداء السمة• إلى تؤدى والتى الفرد لدى الكامنةالمتميز، أو الفعjال

أبعاد • المتميز، السلوك وأنها األداء وراء الواقعةوالسلوك وأنها • والمعارف المهارات التى مجموع

تعتبر وبالتالى الوظيفة فى الفعjال األداء إلى تؤدىأو الموظف لنجاح $ وأيضا المنظمة لنجاح ضرورية

العامل.

18

إدارة الموارد البشرية المبنية على الجدارة

البشرية • الموارد إدارة تنطوىاستخدام على الجدارة على المبنية

تحليل ونتائج الجدارة عناصر مفهومفى المنظمة بداخل الجدارة

االستقطاب، عمليات تحسينوإدارة الوظائف، وتصميم واالختيار،

ومكافآتهم العاملين وتنمية .األداء،

19

Competency Framework إطار الجدارة

الذ ” أشكال ىفهو لكل تعريفات على يحتوىجميع فى إما ، المستخدمة الجدارة وأنواع

وحداتها بعض فى أو ، المنظمة “.أنحاء

األساسى ويكمن إطار الهدف إعداد وراء منإلى :الجدارة

أنماط – توضيح خالل من لألداء معايير تحديدالمنظمة، مستويات كافة فى للعاملين الجدارة

أهدافها – تحقيق على المنظمة مساعدة وكذلك. جديدة تنظيمية ثقافة خلق فى والمساهمة

20

أنواع الجدارة

المحورية • والتى Core Competenciesالجدارة. بالمنظمة العاملين جميع على تنطبق

الفنية • الجدارة أو بالمهام المرتبطة الجدارة Functional or Technical Competencies تنطبق والتى

. محددة بمهام بالقيام المنوطين العاملين جميع على

21

يتضمنها قد التى الجدارة أشكال ومناإلطار

العمل ا • فرق نحو لتوجهواإلقناع • التأثيراالتصال•الجودة • على التركيزالعميل • على التركيزالنتائج • على التركيزالتغيير • نحو التوجهنحو • المتوجهة اإلدارة

البشر

المشكالت • حلمع • التعامل مهارات

اآلخرينالقرارات • اتخاذاالستراتيجى • التوجهالفنية • المهاراتااللتزام•وتنمية تنمية• الذات اآلخرينالمبادرة•بالنفس • الثقةاالبتكار•

22

العنوان: إيصال : نموذج إلطار الجدارة المحورية

المعلومات واألفكار

المعايير الوصف المشاركة فى االجتماعات

والمناقشات الجماعية، واإلنصات الجيد لآلخرين وتبادل المعلومات.

االتصال الواضحوالفعjال.

تيسير التبادل المفتوح للمعلوماتواألفكار، وتشجيع أعضاء الفريق على

تبادل اآلراء واألفكار والمشاعر.

السعى لتفهمأفكار اآلخرين.

خلق بيئة مواتية لإلتصال المفتوحوتشجيع اآلخرين على استخدام

الدبلوماسية والكياسة فى التعامل مع الزمالء والشركاء.

تيسير وتشجيعاالتصال المفتوح.

الترويج للحوار المفتوح فى سائرأنحاء المنظمة.

إلهام وإقناعاآلخرين.

23

الخطوات األساسية إلعداد إطار :الجدارة

.1: البرنامج تدشين

.2: الفكرة وإيصال العاملين إشراك

.3: الجدارة – بأنواع قائمة اإلطار تصميم

.4: الجدارة – أنواع وتعريف اإلطار تصميم

.5: الجدارة إطار استخدامات تحديد

اإلطار 6. إختبار

.7: اإلطار إعداد من االنتهاء

اإليصال:8.

التدريب:9.المطلوبة 10. التعديالت وإدخال والتقييم المتابعة

24

كيفية تطبيق إدارة الموارد البشرية المبنية على :الجدارة

•: واالختيار االستقطاب مجال فىوفى – الوظائف توصيف بطاقات فى الجدارة أنواع دمج يتم

عن شامل تصور إعداد أجل من الشاغرة الوظائف إعالنات. الوظيفة متطلبات

خارج – من أو داخل من سواء للوظيفة المرشحين اختيار فىاألطر هذه وتشكل الجدارة، أطر على االعتماد يتم المنظمة

تدريب ويتم اإلختيار، مقابالت عليه تنبنى الذى األساسعلى بناء$ المقابالت إجراء كيفية على المقابلة عن المسئولين

. األسس هذه

•: للعاملين والتنمية التدريب مجال فىعلى – لمساعدتهم للعاملين وتعليم تدريب برامج إعداد يتم

. الوظيفة ألداء المطلوبة الجدارة أنواع اكتساب

25

كيفية تطبيق إدارة الموارد البشرية المبنية على :الجدارة

المسار • وإدارة تخطيط مجال فىالوظيفى:

والتنقل – ، الوظيفة فى الترقى مسار تخطيط يتمعلى بناء� وليس الجدارة على بناء� الوظائف بين

األقدمية.•: األداء تقييم مجال فى

فى – الجدارة أنواع وتطبيق إكتساب معايير دمج يتم. األداء تقييم أسلوب

عملية – تلى التى العكسية التغذية مناقشات تنبنىأنواع تحقيق على القدرة أساس على التقييم

الموظف بين مشتركة خطة وضع يتم ثم الجدارة،أنواع من مزيد وإكتساب تعلم لكيفية والمدير

. المطلوبة الجدارة

26

تطبيق

لمجال • $ طبقا عمل فرق إلى المتدربين تقسيمالتخصص:

وتسويق – مبيعاتومالية – محاسبةمعلومات – نظمإدارية – شئون

إطار • إعداد على بالعمل فريق كل يقومإلى وتقسيمه العمل لطبيعة مالئم جدارة

أو فنية وأخرى محورية جدارة أنواعمتخصصة