11

بعض مهام إدارة الموارد بعض مهام إدارة الموارد البشريةالبشرية

تخطيط الموارد البشرية1.الوظائف : – تحليل # أوًالالبشرية: – الموارد من اًالحتياجات تخطيط # ثانيا

اًالستقطاب واًالختيار والتعيين:2.والخارجية: – الداخلية المصادر اًالستقطاباإلختيار – وأساليب إجراءات

22

مفهوم تحليل الوظائفمفهوم تحليل الوظائف

جمع • عملية الوظيفة بتحليل يقصدثم الوظيفة محتوى عن المعلومات

يتم بحيث منظمة بطريقة عرضهاالوظيفة وواجبات طبيعة تحديد

) وك) الوظيفة أنواع وصف ذلكلهذه شغلهم وشروط األفراد) الوظيفة ) مواصفات الوظيفة

33

::أهمية تحليل الوظيفةأهمية تحليل الوظيفة

والتعيين • اًالختياروالتعويضات • األجوراألداء • تقييمالتدريب•العمل • ظروف تحسيناألكمل • الوجه على الواجبات تأدية ضمانالترقية•

44

عناصر بطاقة وصف الوظيفةعناصر بطاقة وصف الوظيفة

بالوظيفة • التعريفوأهدافها • الوظيفة ملخصالعالقات•والواجبات • المسئولياتالسلطة•األداء • ومعايير مستوياتالعمل • وبيئة ظروف

Job Specifications مواصفات الوظيفة :الوظيفة • هذه سيشغل فيمن توافرها المطلوب الشروط

) – - الشخصية) السمات الخبرة التعليمى المستوى

55

أساليب جمع المعلومات الالزمة لتحليل أساليب جمع المعلومات الالزمة لتحليل الوظائفالوظائف

المالحظة1.

المقابلة 2.

اًالستبيان3.

الذاتى 4. الوصف

األداء 5. وسجالت اليوميات

66

تحليل الوظائف فى عالم ”بدون تحليل الوظائف فى عالم ”بدون “ “وظائفوظائف

إلى • الدقيق التخصص من اًالتجاهوالتحرك وثراء# # إتساعا أكثر وظائف

: أخرى إلى وظيفة من–Job enlargement

–Job enrichment

–Job rotation

–Skills Matrices

77

British PetroleumBritish Petroleum مصفوفة المهارات لوظيفة مصفوفة المهارات لوظيفة فى شركةفى شركة

H H H H H H H

G G G G G G G

F F F F F F F

E E E E E E E

D D D D D D D

C C C C C C C

B B B B B B B

A A A A A A ATechnical Expertise

Business Awareness

Communication & Interpersonal

Decision Making & Initiative

Leadership & Guidance

Planning & Organizational Ability

Problem Solving

للوظيفة المطلوبة المهارات من األدنى المستوى إلى المظللة الخاليا تشير

88

تخطيط اًالحتياجات من الموارد تخطيط اًالحتياجات من الموارد البشريةالبشرية

تأكيد • منظمة ألى بها يمكن التى الوسيلةالعاملين من األمثل العدد على حصولها

بكفاءة األعمال إتمام من تمكنها التى بالنوعية . المستهدفة المشروعات وتحقيق وفاعلية

تحديد • حول تدور ومستمرة منظمة عملية هىالبشرية الموارد من المستقبلية اًالحتياجاتالمعلومات جمع خالل من للمنظمة الالزمة

القرارات . واتخاذ

99

أهداف تخطيط اًالحتياجات من الموارد أهداف تخطيط اًالحتياجات من الموارد البشريةالبشرية

فى 1. سواء البشرية الموارد موازنة إعدادأو الخدمات أو التدريب أو التوظيف مجال

الخدمة إنهاءللتوظيف 2. الفعالة العناصر أفضل إختيار

المناسبة باألعدادالفائض 3. مشكالت توقع من المنظمة تمكين

العجز أوبنجاح 4. المنافسة على المنظمة قدرة زيادة

1010

مراحل تخطيط اًالحتياجات من الموارد مراحل تخطيط اًالحتياجات من الموارد البشريةالبشرية

التنظيمية 1. األهداف تحديد

البشرية 2. الموارد من اًالحتياجات من الطلب تحليل الكمية األساليب

اًالتجاه • Trend Analysisتحليلاًالرتباط • معدًالت Scatter Plot حساب

: الكمية غير األساليبالمديرين • تقديراتوالخطأ • والتجربة الخبرة

.3: البشرية الموارد من العرض تحليل المنظمة داخل من العرض المنظمة خارج من العرض

وقوى 4. الطلب قوى من كل بين التوازن تحقيقالعرض

1111

اًالستقطاب واًالختيار اًالستقطاب واًالختيار والتعيينوالتعيين

1212

اإلستقطاب : المصادر اإلستقطاب : المصادر الداخلية والخارجيةالداخلية والخارجية

1313

اًالستقطاب الفعالاًالستقطاب الفعال

•: هو من ” اًالستقطاب أوحشد جمع إعدادبينهم من اإلختيار يمكن الوظيفة “.طالبى

كلما • للوظيفة المتقدمين عدد زاد كلماأكبر درجة تحقيق من المنظمة تمكنت

اإلنتقائية من

1414

هرم نتاج اًالستقطابهرم نتاج اًالستقطابRecruiting Yield PyramidRecruiting Yield Pyramid::

100

150

200

1200

50 المعينين عدد

المقدمة العروض

تتم الذينمقابلتهم

دعوتهم يتم الذين للمقابلة

متقدمون للتوظف

6:1

4:3

3:2

2:1

1515

وهناك نوعان من المصادر إلستقطاب وهناك نوعان من المصادر إلستقطاب العمالة المطلوبةالعمالة المطلوبة

المصادر التى الداخلية

على تعتمدالعمالة

المتوفرة بداخل

المنظمة

المصادر التى الخارجية

تستهدف العمل سوق

خارج المفتوح المنظمة

1616

::المصادر الداخلية لالستقطابالمصادر الداخلية لالستقطاب

بالمنظمة 1. اإلعالنات لوحة على اإلعالن،

العاملين 2. سجالت ،فحص

الخاصة 3. البيانات قواعد فحص ، بالمنظمة بالعاملين

تركوا 4. الذين العاملين تعيين إعادة.المنظمة

1717

المصادر الداخلية لالستقطابالمصادر الداخلية لالستقطاب

المثالب أهمالذين الداخل من العاملين أن

الوظائف لشغل يتقدمونيحصلون ال ثم ، عنها المعلن

. باإلحباط يصابوا قد ، عليهاإلى يضطرون قد المديرين أن

المرشحين كل مقابلةالمنظمة داخل من للوظيفة

بعدم المسبق العلم معقد مما ، للتوظف صالحيتهم

الوقت ضياع فى يتسببوالجهد،

العاملين على يصعب Pأحيانا أنهحتى كان لهم جديد مدير تقبRل

زميل، مجرد يعتبر قريب وقتمن للمرشحين قابلية هناك أن

ما على الوضع إلبقاء الداخلالتجديد وعدم عليه هو

واالبتكار.

المميزات أهم ترقية العاملين معنويات رفع

الكفاءات، عادة بالمنظمة العاملين أن

P التزاما أكثر يكونون ما P حرصا وأكثر المنظمة بأهداف

العمل فى االستمرار علىبها،

تقييم إجراء بإمكانه المدير أنالمرشحين لمهارات أدقسابق على ألنه للوظيفة

تجربتهم وتمت بهم، معرفةأخرى، أعمال فى

ليسوا الداخل من العاملين أنمن القدر نفس إلى بحاجة

مثل والتدريب التوجيهمن المرشحين العاملين

الخارج.

1818

::المصادر الخارجية لالستقطابالمصادر الخارجية لالستقطاب

.1 : لالستقطاب كمصدر اإلعالن

كمصدر 2. التوظيف وكاالت أو شركات: الخارجى لالستقطاب

االستقطاب 3. فى المتخصصة الوكالتالعليا التنفيذية :Executive Recruitersللوظائف

.4:) والجامعات ) الكليات التعليمية المؤسسات

.5: بالمنظمة العاملين قبل من الترشيحات

.6: للعمل المباشرة الطلبات

.7: اإلنترنت خالل من االستقطاب

1919

المصادر الخارجية لالستقطاب:المصادر الخارجية لالستقطاب: اإلعالن كمصدر لالستقطاب:اإلعالن كمصدر لالستقطاب: --11--

إخراج أسلوب ثانيا اإلعالن

Attentionاإلنتباه • Interestاإلهتمام • Desireالرغبة • Action الفعل•

اإلعالن،: وسيلة Pأوال اليومية • الجريدةمتخصصة • جريدةالتليفزيون •

بعدين مراعاة يجب: أساسيين

2020

المصادر الخارجية لالستقطاب:المصادر الخارجية لالستقطاب:شركات أو وكاًالت التوظيفشركات أو وكاًالت التوظيف--22 - -

حكومية، 1. شركات

منظمات 2. خالل من تدار شركات ، حكومية غير

.3 . خاصة شركات

2121

                      

 

                                                                      

                     

                       

            

                                           

  وظيفة        لطلب األعمال        ألصحاب عـزيـز       اًالتـصــــــــال       هويـــة

      

  اًالسبوع فرص      

    

http://www.rp.com.eg/index.jsp   http://www.careermideast.com   http://www.tawzeef.gov.eg   http://www.premieregypt.com/   http://www.medpharmacareers.com/  

http://www.e-jobway.com/     http://www.egyptrecruitment.com/   http://www.egyptmaster.com/     http://www.wazefty.com/  

2222

المصادر الخارجية لالستقطاب:المصادر الخارجية لالستقطاب:-- )تكملة( )تكملة(شركات أو وكاًالت التوظيفشركات أو وكاًالت التوظيف

22--خدماتها على اًالعتماد إلى منظمة أى تدعو قد التى األسباب

البشرية – للموارد متخصصة إدارة لديها يكون ًال قد المنظمة أنالفعpال، أو لالستقطاب الكافية الخبرة

حشد – توليد فى سابقة صعوبات واجهت قد تكون قد المنظمة أنالشاغرة، للوظائف المؤهلين المرشحين من

– ،# سريعا شغلها يجب الوظائف من مجموعة أو وظيفة هناك أنمثل – بعينها فئة من متزايدة أعداد ًالستقطاب حاجة هناك أن

ما، أقلية أو الشباب أو اإلناثإلى – الوصول فى النجاخ هو يكون قد اًالستقطاب من الهدف أن

مجال فى خبرة سابق لهم أخرى منظمات فى معينين موظفينخالل من معهم التعامل األسهل من ولذلك المطروح، العمل

. مباشرة وليس التوظيف شركات

2323

الوكالت المتخصصة فى اًالستقطاب الوكالت المتخصصة فى اًالستقطاب -3-3-- للوظائف التنفيذية العلياللوظائف التنفيذية العليا

المتخصصة : الوكاًالت هذه فائدة

للوظائف • بمرشحين اًالتصال على قدرتهالديها – البيانات قاعدة خالل من العليا

فى – هؤًالء وجود أثناء عالقاتها وبشبكةأخرى، منظمات فى عملهم أماكن

كثيرة • نفقات توفير إلى ذلك يؤدى وقداإلعالن حالة فى المنظمة ستتحملها كانت

التقليدية بالطرق الشاغرة الوظيفة عن

2424

الكليات الكليات ::المؤسسات التعليمية المؤسسات التعليمية --44--والجامعاتوالجامعات

المشكالت :بعضمكلفة • # نسبيا• ، للوقت مهدرةمن • المطلوبة الدرجة على المنظمة ممثل يكون ًال قد

. والفعالية الكفاءة

: عمله مايجبالجامعية • للمؤسسات للزيارات الجيد التحضيرللمواعيد، • جداول وضعالمقابالت، • وتسجيل المنظمة، عن كتيبات طبعالمسئولين • تدريب

2525

الترشيحات من قبل العاملين الترشيحات من قبل العاملين -5-5--بالمنظمةبالمنظمة

النظام • هذا يتسبب قد ولكنخاصة المشكالت بعض فى

للعمل، مرشح رفض عندعلى # سلبيا ذلك يؤثر وقد

# وأيضا سانده، من معنوياتعلى المنظمة اعتماد تم إذاكوسيلة # حصريا النظام هذا

إلى يؤدى فقد لالستقطاب،. واًالنغالق التمييز بعض

تقديم • على العاملين حرصعن دقيقة معلوماتللعمل، المرشحين

الجدد • العاملين أن # وأيضاواقعية صورة لديهم تكون

وطبيع العمل نظام تهعنبعض مع عالقاتهم نتيجة

. بالمنظمة العاملين

اإليجابيات السلبياتأهم

2626

::الطلبات المباشرة للعملالطلبات المباشرة للعمل -6-6--

طلبات • بتقديم العمل عن الباحثون يقومالمنظمة . إلى مباشرة العمل فى برغبتهم

• ، للعمل بطلب بنفسه يتقدم من معاملة حسن• ، للتوظف طلب استمارة مأل من تمكينهإدارة • من مختص مع له قصيرة مقابلة إجراء

البشرية المواردفتح • عند إليها واللجوء ، البيانات هذه تخزين ثم

. بالمنظمة التعيينات باب

2727

::اًالستقطاب من خالل اإلنترنتاًالستقطاب من خالل اإلنترنت -7-7--

مزاياال

النفقات – فى وفر تحقيقفى اإلعالن بأسعار مقارنة

. اليومية الجرائدالشبكة – على الوظائف إعالن

طالبى جذب فى يستمر قدممتدة زمنية لمدة الوظيفة

فطالب – أسرع، فعل رد توليدملء بإستطاعته الوظيفةللوظيفة التقدم استمارة

فور Pإلكترونيا وإرسالها. الشبكة على اإلعالن ظهور

اإلنترنت – مستخدم باستطاعةاختبارات إضافة لالستقطاب

للوظيفة للمتقدم أوليةالستمارة مصاحبة كوسيلة

. التوظف طلب

المثالبقد • المنظمة أن

من بفيض تواجهللتوظف الطلباتاحتياجها من أكثرألن وذلك الفعلى

للرد النسبية السهولةالتوظف إعالنات على

قد الشبكة خالل مناألشخاص تشجعغير و المؤهلين

للتقدم المؤهلينإلى بطلبات

المنظمة.إلى • تصل وقد

طلبات المنظمةأماكن من للتوظف

وغير بعيدة جغرافية واقعية.

2828

إجراءات وأساليب إجراءات وأساليب اإلختياراإلختيار

2929

اإلختياراإلختيار

عدة على اًالختيار عملية وتنطوىحجم تقليص شأنها من خطوات

خالل من للتوظف المرشحين قائمةإلى للوصول مختلفة فحص أدوات

تتالئم الذين المرشحين أفضلمع ومؤهالتهم وخبراتهم مواصفاتهم

.إ المنظمة حتياجات

3030

::أهمية اًالختيار الفعالأهمية اًالختيار الفعالأساسى 1. بشكل منظمة أى أداء يعتمد

بها العاملين أداء علىعملية 2. واًالختيار اًالستقطاب عملية تعتبر

والوقت المال حيث من مكلفة.3Negligent Hiring: فى اإلهمال يؤدى قد

اًالختيار عمليات تعرض إتمام إلىالقانونية للمساءلة المنظمة

3131

أدوات الفحص واإلختيارأدوات الفحص واإلختيار

للتوظف 1. التقدم إستمارة

اًالختبارات2.

التقييم 3. مراكز

أخرى 4. اختيار أساليب

المقابلة 5.

المرشح 6. خلفية وفحص مراجعة

الطبى 7. الفحص

3232

#: استمارة التقدم للتوظف #: استمارة التقدم للتوظفأوًال ::أوًال

للتوظف • التقدم استمارة ApplicationوتعتبرForm ،اًالختيار عملية فى األولى الخطوة هى

اًالستمارة هذه من نحصل أن نستطيع ما وعادةالمعلومات من أنواع أربعة : على

التنبؤ تتيح معلوماتفى النجاح إحتمال بمدى

المستقبلية الوظائف

الموظف إستقرارالسابقة الوظائف فى

الوظيفى التدرج

تعليمالمرشح وخبرة

3333

#: اًالختبارات #: اًالختباراتثانيا ثانيا

Reliabilityالثقـــــة. 2

هى لالختبار الثقة درجةالدرجات ثبات مدى

نفس يحرزها التىالمؤدى الشخص

إعادة عند لالختباربنفس اختباره

إختبار أو ، اًالختبار. له مثيل

Validityالمصداقيــة. 1

ما اًالختبار يقيس هلأن مفترض هو

يقيسه؟

أساسيين أمرين إلى اًالنتباه أساسيين يجب أمرين إلى اًالنتباه :: يجب

3434

المصداقيةالمصداقية•: المعايير Criterion Validityمصداقية

خالل من اًالختيار ًالختبار المعايير مصداقية إثبات ويتماًالختبار فى عالية درجات يحرزون الذين أن إثبات . يتسم وبالتالى مرتفع أيضا الوظيفى أدائهم يكونالوظيفى األداء بمقدار المعايير بمصداقية اإلختبار

. اًالختبار فى المرتفعة الدرجات لذوى الطيب

•: المحتوى Content Validityمصداقيةبيان – خالل من لالختبار المحتوى مصداقية إثبات يتم

محتويات من عادلة عينة على يحتوى اًالختبار أنالوظيفة.

3535

::أنواع اًالختباراتأنواع اًالختبارات

.1: الذهنية القدرات اختبارات

الحركية 2. القدرات اختبارات والبدنية:

.3: الشخصيـة السمات اختبارات

.4: العلمى- التحصيل اختبارات

3636

#: مراكز التقييم اإلدارى #: مراكز التقييم اإلدارىثالثا ثالثاManagement Assessment CentersManagement Assessment Centers::

مراكز • فى المعتادة والتمارين األنشطة ومنيلى ما اإلدارى : التقييم

الوارد • سلةقائد • دون الجماعى النقاشالفردية • العروضاإلدارية • األلعابموضوعية • إختباراتالفردية • المقابلة

3737

#: أساليب إختيار أخرىرابعرابع #: أساليب إختيار أخرىا ا ::

الكذب • PolygraphاختباراتTests:

المكتوب • الخط تحليل اختباراتGraphology

3838

#: المقـابـــالت#: المقـابـــالتخامساخامسا ::

•: المقابلة مصممة تعريف آلية هى المقابلةخالل من ما فرد من معلومات على للحصول

. شفهية استفسارات على شفهية ردود

اًالختيار • مقابلة اختيار أما آلية فهى ،الوظيفة فى المستقبلى باألداء للتنبؤ مصممةعلى العمل لطالب الشفهية الردود على بناء#

. له الموجهة الشفهية اًالستفسارات

3939

::أنــواع المقـابـــالتأنــواع المقـابـــالت

التقييم 1. مرحلة : مقابلة تلى مناقشة، عن عبارةالموظف بين تتم الموظف، أو العامل أداء تقييمالموظف أحرزه ما لمناقشة له المباشر والمدير

لتحسين عمله يمكن وما األداء تقييم تقرير فى. المستقبلى األداء

الخروج 2. الموارد :مقابلة إدارة قبل من عادة فتتمسبب ألى العمل بترك الموظف قرار فور البشرية

إلى. التوصل الخروج مقابلة وتستهدف كانوتقديم العمل ظروف أو الوظيفة حول معلومات

. العمل ترك إلى الموظف دفع عما تفسيراًالختيار 3. .مقابلة هنا: عليها التركيز يتم والتى

4040

تصنيف مقابالت اإلختيارتصنيف مقابالت اإلختيار.1: للمقابلة اإلعداد درجة

مهيكلة مقابالت –مهيكلة مقابالت – غير

.2: : األسئلة نوعية المقابلة محتوىالموقفية – Situational Interviewsالمقابالتالسلوكية – Behavioral Interviewsالمقابالتبالوظيفة – المرتبطة Job-Relatedالمقابالت

Interviews الضغط – Stress Interviewsمقابالت

المقابلة 3. إدارة : أسلوبالفردية – المقابالت– : الجماعية المقابالتالهاتف – خالل من المقابالتاآللى – الحاسب خالل من المقابالت

4141

بعض األخطاء الشائعة فى مقابالت بعض األخطاء الشائعة فى مقابالت ::اًالختياراًالختيار

األول 1. اًالنطباع تأثير

الوظيفة 2. بمكونات الكافى اإللمام عدم

المرشحين 3. بترتيب التأثر

اًالختيار 4. إلتمام الزمنى الضغط

اًالنطباع 5. وإدارة المنطوق غير السلوك

الشخصية 6. السمات تأثير

المحاور 7. سلوك

4242

::كيفية تصميم المقابلة الفعالةكيفية تصميم المقابلة الفعالةوكتابة 1. الوظيفة تحليل هى األولى الخطوة

ثم المهام بأهم قائمة به للوظيفة توصيفالمهام بهذه للقيام المطلوبة المواصفات

جدول 2. فى ووضعها الوظيفة مهام تقييمللمهمة األولى األولوية تكون حيث أولويات

المتوقع من والتى العمل بنجاح Pإرتباطا األكثر. غيرها من أطول Pوقتا تستغرق أن

على 3. مبنية تكون بحيث المقابلة أسئلة تصميم P مرتبطا منها األكبر العدد ويكون ، الوظيفة مهام

. األسئلة أن ثبRت ولقد أهمية األكثر بالمهام ، بالوظيفة والمرتبطة ، الموقفية Pسابقا المعدة

. فعالية األكثر هىتقييم 4. مقياس وإضافة مرجعية إجابات وضعكل 5. أدوار وتحديد المقابلة إلجراء لجنة تعيين

. فيها عضو

4343

::كيفية تنفيذ المقابلة الفعالةكيفية تنفيذ المقابلة الفعالة. للوظيفة الحقيقية بالمهام األسئلة ربط

مرتبطة وأسئلة وسلوكية موقفية أسئلة استخدام. للتقييم موضوعية معايير ووضع بالوظيفة

المقابالت إجراء عن المسئولين تدريبقدر ، المرشحين جميع مع األسئلة نفس استخدام

اإلمكان.إن محاورين لجنة أو محاور من أكثر على االعتماد

أمكن.فرص تقليص يتم بحيث المقابلة عقد مكان تجهيز

اإلزعاج . واحترام بود للوظيفة المرشح معاملة

. للرد Pكافيا Pوقتا المرشح وإعطاء األسئلة طرحإيجابية بصورة المقابلة إنهاء

ومراجعة المقابلة فى تم ما مراجعة ،Pأخيرا . وتنقيحها المكتوبة المالحظات

4444

#: مراجعة وفحص خلفية سادسسادس #: مراجعة وفحص خلفية ا ا::المرشحالمرشح

لمراجعة • الداعية األسباب أهم ومن: المرشح خلفية

المعلومات صحة من التأكد ،# أوًالالذاتية، سيرته فى المكتوبة والوقائع

معلومات أى صحة كشف ،# وثانياسوابق مثل ذكرها، يتم لم سلبية

. قانونية مخالفات أو جنائية

4545

#: مراجعة وفحص خلفية سادسسادس #: مراجعة وفحص خلفية ا ا::المرشحالمرشح

هذه • فعالية لزيادة اًالقتراحات بعض وهناك: الوسيلة

للتوظف التقدم استمارة فى فقرة تضمينللوظيفة المرشح موافقة على صراحة تنص

اًالستعالم إجراء علىأكثر الهاتف خالل من اًالستعالم على اًالعتماد

المحررة الخطابات خالل من اًالستعالم منالمرشح قبل من المذكورة المصادر استخدام

أخرى مصادر إلى للتوصل للوظيفة

4646

مثال لخطاب طلب معلومات عن خلفية المرشح مثال لخطاب طلب معلومات عن خلفية المرشح للوظيفةللوظيفة

: والمالبس والنسيج للغزل القابضة الشركة2005أكتوبر 29

وبعد، طيبة تحيةلشغل / حسين محمدأحمد السيد إلينا تقدم

بالشركة، المالية الشئون إدارة مدير وظيفةأن نود ولذا ، كمرجع سيادتكم إسم ذكر ولقد

: كالتالى األسئلة بعض سيادتكم على نطرحوما 1. منظمتكم فى شغلها التى الوظيفة ماهى

للوظيفة؟ شغله مدة هىالعمل؟ 2. تركه وراء هوالسبب ماالكلى؟ 3. أدائه مستوى تقيمون كيفنقاط 4. هى وما ؟ لديه القوة نقاط أهم ماهى

ضعفه؟.5 ، مؤهالته تالئم لديكم وظيفة توفرت إذا هل

تعيينه؟ إلعادة إستعداد على ستكزنون

4747

#: الفحص الطبىسابعسابع #: الفحص الطبىا ا ::الفحص • إجراء طلب وراء من األسباب وترجع

فى للتوظف للمرشحين الشامل :الطبى المادية للمتطلبات مالئمتهم من التأكد أهمية

بالوظيفة، المرتبطة أخذها يجب الصحية الحالة فى قصور أى وكشف

التعيين، قبل اًالعتبار فى يمكن للمرشح الصحية الحالة عن سجل إعداد

الصحى التأمين إجراءات إتمام فى إليها اًالستناد،# مستقبال

صحية أضرار عن تعويضات دعاوى أى مواجهة. ذلك بعد تنشأ قد مهنية

4848

تطبيقتطبيق

شاغرة • وظيفة عن إعالن عرض يتمصفحة • نصف فى مختصرة ذاتية سيرة بكتابة متدرب كل يقوم

عنها المعلن الوظيفة إلعالن مالئمتها ومدى مؤهالته عن• / عملية إلجراء متدربين خمسة أربعة من لجنة تشكيل يتم

اإلختيارمن • عدد وإختيار الذاتية للسير السريع بالفحص اللجنة تقوم

معهم مقابالت إلجراء للوظيفة المتقدمينالمقابلة • إجراء يتموتدوين • وتصرفاتها اللجنة سلوك مالحظة فى الجميع يشترك

اللجنة أعضاء أداء تحسين كيفية حول خاصة المالحظات

4949

إعالن وظيفة شاغرةإعالن وظيفة شاغرة : الخيرية النجاة جمعية الكويت دولة

بنين الثانوية النجاة لمدارس العامة اإلدارةوبنات:

الدراسى • للعام فى 2009-2008مطلوب ومدرسات مدرسونالتخصصات جميع

الشروط:•األقل – على جيد عام بتقدير جامعى مؤهلوذوى – والطالبات للطالب التربوى التوجيه على قدرة

بالمدرسة الخاصة االحتياجاتاألجنبية – اإلدارة مع للتواصل اإلنجليزية اللغة إتقانالتدريس – فى المتطورة التكنولوجيا إستخدام على القدرةسنوات – خمس عن التقل التدريس فى خبرة يفضلعن – السن يزيد أال سنة 50يفضل

الخارج: من المظروف على والتقدير المادة ذكر ملحوظةبالكويت األقارب أحد وجود يفضل للمدرسات وبالنسبة

. . - - ب: ص الصافات الكويت 12956العنوان