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FACULTAD : FACULTAD : INFORMÁTICA Y SISTEMASINFORMÁTICA Y SISTEMAS CURSO : CURSO : LEGISLACIÓN LABORAL, LEGISLACIÓN LABORAL,
DOCENTE : DOCENTE : LIC. MANUEL FERNANDEZLIC. MANUEL FERNANDEZ
INTEGRANTES :INTEGRANTES : CAMPOS MALLMA BRIGUITT PILARCAMPOS MALLMA BRIGUITT PILAR
INDUSTRIAL Y TRIBUTARIAINDUSTRIAL Y TRIBUTARIA
ARANDAARANDA
CHIMBOTE 2010
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y LA ESTABILIDAD TRABAJO Y LA ESTABILIDAD
LABORALLABORAL
La estabilidad laboral: Aspectos Doctrinarios
Es el acto por el cual se disuelve el vinculo laboral cesando definitivamente los derechos y obligaciones a cargo del trabajador y empleador.
La extinción del contrato de trabajo
La estabilidad laboral
Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral, donde es uno de los temas mas polémicos en el Derecho Laboral.
Según los defensores de la estabilidad laboral, esta se justifica en razón con las necesidades básicas de subsistencia, que son satisfechas como un producto dependiente remunerado.
Los que opinan al contrario manifiestan que no se debe debe buscar la estabilidad del trabajador en el puesto de trabajo sino mas bien buscar la estabilidad del puesto de trabajo ,mas no la persona.
Clases de estabilidad laboral
El trabajador no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una falta debidamente ante la autoridad judicial, de no probarse dicha falta le permite a éste conservar el empleo a través de su reincorporación.
Permite al empleador despedir al trabajador sin estar obligado a su reincorporación sino al pago de una indemnización especial.
Estabilidad Absoluta:
Estabilidad Relativa:
Evolución de estabilidad laboral en el Perú
Contemplaba la posibilidad de disolver el contrato de trabajo porvoluntad unilateral del empleador, con un previo aviso de 90 días parael trabajador empleado y 15 días para el trabajador obrero, al terminode la relación bastaba con pagarle su compensación por el tiempo deservicio y si el despido ocurriera por una falta el trabajador perdíatodo su beneficio por los años de servicios.
Inicio del siglo(La ley Nº 4916 del año 1929)
Gobierno militar(La ley Nº 18471-1970)
Se aplico la estabilidad laboral absoluta donde se prohibía a losempleadores despedir a los trabajadores, salvo cuando cometierauna falta debidamente comprobada y si no se comprobada esafalta le correspondía al trabajador el derecho a la reposición delempleo, una indemnización que la ley señalaba y las remuneracionesdejadas de percibir.
Se aplico la estabilidad laboral relativa, el cual facultaba a losempleadores a rescindir los contratos de trabajo, con el solo requisitode un previo aviso de 90 días, la ley establecía que la facultad delempleador de despedir a los trabajadores culminaba el tercer año deservicio.
Evolución de estabilidad laboral en el Perú
Gobierno militar(La ley Nº 22126-1978)
Gobierno de Alan García (La ley Nº 24514)
Década del 90 (La carta magna 1993)
Se modificaron aspectos relacionados al derecho del trabajo en especial el de la institución de la estabilidad laboral que se cambio porla adecuada protección contra el despido arbitrario, estableciéndose laestabilidad relativa y la flexibilidad del mercado laboral peruano.
Esta ley reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad absoluta. Paralelamente a este sistema se autorizo a los empleadores la contratación de trabajadores sin estabilidad laboral por contratos de emergencia.
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo
A) Por fallecimiento del trabajador: Si fallece el trabajador el contrato de trabajo se extingue. Si fallece el empleador se extingue la relación laboral si es
persona natural, sin perjuicio que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio.
B) Renuncia o retiro voluntario del trabajador:
Es el acto jurídico a través del cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido su contrato laboral.
En caso retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación.
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo
C) Por terminación de la obra o vencimiento del contrato de trabajo:
El cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
D) Por mutuo dispenso:
Es el acto jurídico por el cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el contrato laboral.
Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
E) Por Invalidez absoluta permanente : Considerada como la incapacidad sobrevenida al
trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier tipo de trabajo.
F) Por jubilizacion forzosa:
Es la jubilación obligatoria para el trabajador, cuando este llegue a determinada edad y puede acceder a una pensión de jubilación.
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo
La extinción del contrato por despido
Clases de despido establecidos en la legislación laboral:
El despido es la decisión que toma el empleador de manera unilateral para dar por extinguido el contrato de trabajo.
•El empleador esta facultado para decidir libremente la extinción de la relación del trabajo en forma unilateral.•Este tipo de despido da lugar tan solo a la compensación por tiempo de servicio.
•Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. •El trabajador tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones
•Se produce cuándo el despido del trabajador es motivado por un acto discriminatorio•Ocasiona el derecho a la reposición en su puesto de trabajo y pagos dejados de percibir
El empleador tiene la facultad de disolver el vinculo
laboral de manera unilateral de tres maneras.
Clasificación de los despidos por causas justas
Relacionadas con la capacidad del trabajador
El empleador esta facultado para despedir legalmente a un trabajador cuando se presenten las siguientes causas:
a) El daño de la facultad física o mental o la ineptitudsobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral.
Clasificación de los despidos por causas justas
Relacionadas con la conducta del trabajador
El empleador, haciendo uso de su facultad disciplinaria , despide al trabajador que ha cometido una falta de naturaleza grave.
La falta grave
A) La infracción de los deberes esenciales del trabajador El contrato de trabajo concede derechos e impone obligacionesy deberes que debe cumplir durante la contratación laboral:
• Cumplir con las ordenes del empleador• Cumplir y respetar el reglamento de taller o el orden interno• Ser legal y fiel al empleador
Clasificación de los despidos por causas justas
Relacionadas con la conducta del trabajador
La falta grave
B) La gravedad dela falta del trabajador
El incumplimiento en que incurre el trabajador es grave cuando causa una lesión irreversible al vinculo laboral, producida por incurrir en acto doloso o culposo que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral
Clasificación de los despidos por causas justas
Relacionadas con la conducta del trabajador
La falta grave
C) Culpabilidad del trabajador Implica actos dolosos o de negligencia y conductas de incumplimiento o violación de las obligaciones:• El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral.• La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores.• La apropiación consumada de bienes o servicios del emperador• La entrega de información reservada del empleador a terceros,
actos de violencia y daño intencional a propiedades.
Procedimiento del despido por causa justa
a) PreavisoEl empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o capacidad del trabajador, sin antes darle por escrito un plazo razonable no menor de 6 días naturales para que pueda defenderse.
b) Comunicación de despido
El empleador podrá despedir al trabajador después de realizado el descargo o una vez concluido el plazo de 6 a 30 días.
Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas
•Caso fortuito
Es todo hecho imprevisible por lo común dañoso que no puede preverse, evitarse ni resistirse, que acontece inesperadamente( inundación, sismo, accidente, etc.)
•Fuerza mayorEs todo acontecimiento que pudiendo ser previstos no pueden resistirse ni evitarse (una guerra, un acto, tumulto una ley)
El caso fortuito y la fuerza mayor
Extinción del contrato de trabajo por causas
objetivas
Los procedentes para justificar el despido , deben seguirse en forma estricta tal como establece la ley.
Acordada la disolución por el órgano competente, puede iniciarse el cese del personal de la empresa
Por la disolución y liquidación de la empresa, la quiebra y la reestructuración patrimonial
Por motivos economico,tecnologicos,estructuras o análogos
Procediendo para la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas
La empresa proporcionara al sindicato, la información pertinente indicando con precisión los motivos que invoca y la nomina de los trabajadores afectados.
La empresa y los trabajadores entablaran negociaciones para acordar las condiciones de la terminación de los contratos o las medidas que pueda adoptarse para evitar el cese del personal.
El empleador presentara ante la autoridad administrativa de trabajo, una declaración jurada de que se encuentra incurso en la causa objetiva invocada.
Trabajadores de Dirección y Trabajadores de confianza
Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados
Calificación de los trabajadores de dirección y de confianza
El empleador debe seguir el siguiente procediendo:Identificar y determinar los puestos de dirección o de confianza.Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos.Consignar en el libro de planillas y boletas de pago la calificación correspondiente.
La extinción del contrato de trabajo y su relación con los trabajadores de
dirección o de confianza
La hostilidad del empleador y el despido indirecto
Se denomina hostilización a los actos u omisiones realizados por el empleador o su representantes que perjudican al trabajador, incumpliendo sus derechos laboral y cometiéndose contra ellos actos discriminatorios.
Actos del empleador que se considera como hostilización
a) La falta de pago de remuneraciones en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoria.Esta falta es aquella dispuesta por decisión unilateral del empleador y carecen de motivación objetiva y legal
c) El traslado del trabajador al lugar distinto de aquel en el que presente habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio
La hostilidad del empleador y el despido indirecto
Actos del empleador que se considera como hostilización
c) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
d) El acto de violencia o el faltamiento grave de la
palabra en agravio del trabajador o su familia.
e) Los actos de discriminación por razón de
sexo,raza,religion.opinio o idioma.
f) Los actos contra la moral, y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador
La hostilidad del empleador y el despido indirecto
Procedimiento en caso de hostilización
a. Deberá emplazar por escrito a su empelador,imputandole el acto de hostilidad y otorgándole un plazo razonable no menor de 6 días para que efectué su descargo o enmiende su conducta
b. Puede demandar judicialmente el cese de la hostilidad ante la autoridad judicial, aportando todas las pruebas correspondientes.
c. Podría también declararse como despedido indirecto, en cuyo caso deberá optar la terminación del contrato de trabajo, demandando el pago de la indemnización, que es la misma que se otorga para el caso de un despido arbitrario.
Jurisprudencias
Es el conjunto de los fallos de los tribunales judiciales que sirven de precedentes. Todas las sentencias conforman la jurisprudencia, aunque no es una fuente obligatoria de derecho.
