Proc recursos humanos. pcd.02.03.001

Procedimento de Recursos HumanosPágina: 1 De 8Revisão: 01

1. Objetivo

O objetivo deste procedimento é clarificar a participação dos recursos humanos quanto às

suas atividades: organização/motivação/competências assim como assegurar os processos relativos

às funções e responsabilidades dos colaboradores da Telhi9.

A função dos Recursos Humanos é um fator bastante importante para a eficácia global da

Organização. Para se conseguir obter a excelência operacional existem três fatores cruciais que

não podem ser ignorados: a eficácia estrutural e organizacional que remete para a análise e

descrição de funções; a promoção do desempenho que salienta os estudos de carisma social e de

Remuneração/compensações e, a valorização de competências na qual se incluem a avaliação do

desempenho, os planos e gestão de funções e a avaliação de competências.

2. Atividade

Pcd.02.03.001Elaborado por: Aprovado por:Data: Data:


2.1 Acolhimento e integração

A integração de um colaborador é facilitada pelo acompanhamento do responsável dos

Recursos Humanos e pelo responsável do departamento em que o novo colaborador se insere.

2.2 Recrutamento, Seleção e Integração

Atividade Descrição Responsável Documento

Necessidades de

Recursos

Humanos

Os responsáveis dos diversos departamentos

comunicam à Gestão de Topo a necessidade de

novos recursos humanos sempre que ocorre

uma das seguintes situações:

Necessidade de um novo posto de trabalho;

Despedimento de algum colaborador;

Um aumento de produção. Posteriormente esta

decide sobre a necessidade de recrutamento e

após a sua aprovação passa-se à fase de

Recrutamento interno/externo.

Diretor

Recursos

Humanos/

Gestão de

Topo

Matriz de Funções

e

Responsabilidades

(Imp.02.03.001)

Recrutamento

interno/externo

Sempre que há necessidade de recrutar um

colaborador, verifica-se se a empresa tem

disponível algum elemento interno com as

qualificações necessárias. Se esta situação se

verificar passa-se para a atividade de

Estágio/treino. Caso contrário passa-se para a

atividade de Necessidade de (re) qualificação.

Quando a Organização opta pelo recrutamento

externo, procede-se à prospeção de novos

colaboradores através de anúncios de jornal e

contacto com entidades gestoras de bolsas de

emprego e com base nos

requisitos/competências mínimas descritas na

Matriz de Funções e responsabilidades,

seguindo a ordem de atividades descrita nesta

tabela, salvo a exceção de a pessoa admitida já

conter qualificações para o cargo que vai

desempenhar, não passando, assim, pela

Diretor

Recursos

Humanos

Matriz de Funções e

Responsabilidades (Imp.02.03.001)



atividade de Necessidade de (re) qualificação.

Pré-seleção

É realizada uma pré-seleção de todos os

interessados realizando-se uma análise dos

currículos dos mesmos

Diretor

Recursos

Humanos

Curriculum Vitae

dos candidatos

Entrevistas

Nesta fase são entrevistados os pré-

selecionados tentando avaliar algumas das suas

competências, nomeadamente: postura;

eloquência.

Diretor

Recursos

Humanos/

Diretor

Departamento

Curriculum Vitae

dos candidatos

Seleção

Posteriormente às entrevistas é realizada uma

nova seleção de todos os candidatos por forma

a admitir-se o(s) candidato(s) que melhor se

adequa(m) ao cargo pretendido. Posto isto é

formalizado o contrato com a pessoa

selecionada.

Diretor

Recursos

Humanos/

Diretor

Departamento/

Gestão Topo

________

Integração

Aquando da integração de um novo

colaborador é efetuado uma visita às

instalações, a apresentação do posto de

trabalho, a explicação da função a

desempenhar e da documentação

específica do posto de trabalho, assim como

a apresentação aos colaboradores e a

introdução ao SGQ e à política da qualidade

da Telhi9. Todos os colaboradores novos

serão sujeitos a ações de sensibilização e

motivação, após a sua admissão. Estas

ações, suportadas em parte pelo Manual de

acolhimento (MA.02.03.001), têm por

finalidade principal, fazer uma apresentação

geral da Telhi9 e do seu modo de

funcionamento, focando, em especial, o

enquadramento do novo colaborador.

Diretor

Recursos

Humanos/

Diretor

Departamento

MQ/ Manual de

Acolhimento

(MA.02.03.001)/

Contrato de

Trabalho

Necessidade de

(Re) Qualificação

Esta etapa só se aplica nas seguintes situações:

Recrutamento interno/externo quando o

candidato não possuir as competências

necessárias para a função a desempenhar. Esta

Diretor

Recursos

Humanos/

Diretor vários

Matriz de Funções e

Responsabilidades (Imp.02.03.001)



atividade é realizada conforme o ponto 2.3

deste procedimento.

departamentos

.

Estágio/Treino

É nesta fase que os colaboradores colocam em

prática as suas competências, sendo sempre

acompanhados pelo seu superior hierárquico.

Diretor

Recursos

Humano /

Diretor

Departamento

Matriz de Funções

e

Responsabilidades

(Imp.02.03.001) /

Matriz de Plano de

treino

(Imp.02.03.004)

Recursos

Humanos Aptos/

Qualificados

Acompanhamento e avaliação do desempenho

ao longo de todo o percurso do colaborador.

Diretor

Recursos

Humanos/

Diretor do

departamento.

Matriz de

Avaliação

Desempenho

(Imp.02.03.006)



2.3 Formação

Relativamente ao planeamento e gestão das formações importa:

Analisar o atual processo de gestão de formações; Identificar e integrar a informação necessária à elaboração do plano; Selecionar e utilizar os métodos de

deteção e análise de necessidades de formação profissional; Definir os objetivos para a formação e efetuar as escolhas pedagógicas; Elaborar, orçamentar e obter

financiamento para a execução dos planos de formação; Avaliar as ações de formação realizadas no âmbito do plano de formação; Gerir e controlar a realização

do plano de formação.

Atividade Descrição Responsável Documento

Necessidade

de Formação

No final de cada ano todos os responsáveis de departamento elaboram uma

proposta de formação, tendo em conta as insuficiências de formação e motivação

do pessoal a ele afeto.

Diretor

Departamento

Matriz de Necessidade de

formação por

Departamento

(Imp.02.03.007)

Elaboração do

Plano de

Formação

Anualmente é elaborado um plano de Formação de colaboradores. O plano de

formação resulta, após discussão em reunião, da oportunidade e necessidade

atribuída às ações de formação propostas. No plano de formação constam as áreas

de formação, a sua realização prevista, a quem se destina e quem as ministra.

Diretor

Recursos

Humanos

Matriz Curriculum Vitae

do colaborador

(Imp.02.03.002) / Matriz

de Plano Formação

(Imp.02.03.008)

Aprovação do

Plano de

Formação

Após a análise do plano de formação, este e aprovado pelo Gestor de Topo.

Sempre que exista necessidade de outra formação que não esteja contemplada no

Plano de Formação é efetuada uma revisão ao mesmo, sendo igualmente aprovado

pelo Gestor de Topo.

Gestor de Topo

Matriz de Plano

Formação

(Imp.02.03.008)

Realização de Para a concretização da formação têm de estar disponíveis todos os recursos Diretor _________



Formação

necessários nomeadamente: Sala com condições necessárias para albergar o

número de formandos esperados; material informático e eletrónico de apoio à

formação (computador, vídeo-projetor e colunas); material de apoio aos formandos

(bloco de notas, caneta, lápis e documentação referente à formação). Os recursos

acima referidos são considerados os básicos, podendo, dependendo do tipo de

formação, ser necessário outro tipo de recursos.

No final de cada ação de formação interna é entregue a Folha de Presenças por

forma a evidenciar a presença dos colaboradores.

Departamento/

Entidade

externa

Avaliação da

Formação

Após a formação é realizada a avaliação tendo em conta o desenvolvimento do

programa de formação, a respetiva avaliação da intervenção dos formandos e a

avaliação dos formandos face à formação e formador.

Caso se trate de formação externa, o formando entregar uma cópia do certificado de

frequência ao responsável pelo Departamento da sua secção.

Formador/

Colaborador

Matriz de Avaliação da

Formação

(Imp.02.03.009)

Avaliação do

desempenho e

competências

A avaliação da eficácia das ações de formação é realizada através da avaliação das

competências adquiridas após a realização da ação.

De meio em meio ano são realizadas as avaliações de desempenho e

competências através dos instrumentos de avaliação existentes. A responsabilidade

da avaliação recai sobre a Gestão de Topo e sobre o diretor do departamento a que

o colaborador pertence. Após a análise do desempenho e das competências de

cada colaborador, as observações destas, são discutidas em reunião.

Relativamente à avaliação dos diretores de cada departamento, esta é efetuada

apenas pelo Gestor de Topo.

Relativamente à avaliação do desempenho importa: Conhecer o plano estratégico

Diretor

Departamento

Matriz de Avaliação de

Competências

(Imp.02.03.005) Matriz de

Avaliação do

Desempenho

(Imp.02.03.006) / Matiz

Curriculum Vitae

(Imp.02.03.002).



da Telhi9; Identificar, com a hierarquia, o conteúdo formal de cada colaborador;

Implementar técnicas de avaliação dos objetivos; Fazer sempre o acompanhamento

dos objetivos;

Relativamente à avaliação de competências importa: Definir o guia de

competências; Definir o perfil de competências para cada função; Avaliar.

Sempre que se verifique que o desempenho dos colaboradores não está a atingir os

resultados esperados, inicia-se o processo na atividade Necessidade de Formação

Arquivo

O responsável pelos Recursos Humanos mantém um arquivo do colaborador, onde

são registadas todas as ações de formação em que participou, a data e o registo da

sua qualificação para a função a desempenhar.

Os registos originais (conteúdo programático, presenças, documentação distribuída)

referentes à formação ministrada na Telhi9 são arquivados, também pelo

responsável dos Recursos Humanos.

Diretor

Recursos

Humano

Matriz Curriculum Vitae

colaboradores

(Imp.02.03.002)

Anexos:

Imp.02.03.001 – Matriz de Funções e Responsabilidades

Imp.02.03.002 – Matriz Curriculum Vitae colaboradores

Imp.02.03.003 – Matriz de Registo das Formações

Imp.02.03.004 – Matriz de Plano de Treino



Imp.02.03.005 – Matriz de avaliação de competências

Imp.02.03.006 – Matriz de avaliação do desempenho

Imp.02.03.007 – Matriz de Necessidades de Formação por Departamento

Imp.02.03.008 – Matriz de Plano de Formação

Imp.02.03.009 – Matriz de Avaliação da Formação

MA.02.03.001 – Manual de Acolhimento

MQ – Manual da Qualidade


Education

Proc recursos humanos. pcd.02.03.001