Helena Tammi: Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma – miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja?

Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma –

Miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja

Valtio Expo 20.5.2014 Helena Tammi, Valtiokonttori

14.11.2011 Valtio Expo 20.5.2014 Helena Tammi, Valtiokonttori

Esityksen sisältö

Mitä muutoksenhallinnan työvälineitä on

- IPO-tarjottimella - Valtion henkilöstöpalveluissa Ideoita työvälineiden käyttöön

hankkeissa


Hallinnonalan VATU-hankkeet

Inhimillisen pääoman kehittämistoimet hallinnonalalla

Hallinnonalan ydintoimintoanalyysin ehdotusten toteuttaminen

Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelma sekä hallinnonalojen VATU-ohjelmat

Hal

linno

nala

n VA

TU-o

hjel

ma

VATU-ohjelma TAVOITTEENA: talouden kestävyysvajeeseen sekä työmarkkinoiden muutokseen vastaaminen 1. kirkastamalla valtionhallinnon roolia ja tehtäviä, 2. tuottamalla esille rakenteellisia uudistuksia ja 3. ottamalla käyttöön uutta roolia tukevia toimintatapoja.


Hankkeiden toteutuminen helpottuu, jos 1. turha byrokratia, säännöt, ohjeet ja kontrolli vähenevät. 2. resurssien omiminen vähenee ja resurssien yhteiskäyttö

lisääntyy. 3. priorisoidaan ja osataan luopua vanhasta.

Innostava johtaminen ja

esimiestyö

Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen

Henkinen, fyysinen, sosiaalinen ja

eettinen työkyky


Innostus


esimiestyö

Henkinen, fyysinen,

sosiaalinen ja eettinen työkyky

Osaamisen kehittyminen

ja uudistuminen

AIKAANSAANNOSKYKY:

Asiakasta palvelevat

ydintoiminnot

Toimintatavat

• työkalut ja mallit

• indikaat-torit


• indikaat-torit


• indikaat-torit


Innostus

Työnilo/työnimu

Indikaattorit (2011-2013) • Johdon toiminta

esimerkkinä ja suunnannäyttäjänä (3,09 3,14 3,13)

• Töiden yleinen organisointi työyhteisössä (3,16 3,22 3,22)

Työkalut ja mallit: • Esimiesten arviointi/

kehitystyökalu • HAUS/Muu koulutus • Muutospaja


esimiestyö


Muutospaja, Viraston näkökulma Muutospajalla haetaan konkreettisia toiminnan muutoksia Muutospajan avulla tarkastellaan miksi toimintaa on syytä muuttaa ja miten sitä voidaan muuttaa Muutospaja voidaan toteuttaa erilaisista näkökulmista tarvelähtöisesti

Substanssi Onko tietyssä prosessissa kehitettävää, esimerkiksi pullonkaula, johon tarvitaan ratkaisu? Vai ovatko toiminnan haasteiden syyt vaikeita hahmottaa?

Osaamisen kehittäminen Muutospajassa voidaan tarkastella viraston osaamisen kehittämisen prosesseja

Kieku Mitä muutoksia Kiekun käyttöönotto tuo viraston nykyiseen toimintaan? Miten toimimme jatkossa?


Miksi kouluttaa Muutospajan vetäjiä? Valtiotason näkökulma

Muutospaja on toimivaksi koettu työväline toiminnan kehittämiseen: hyviä työvälineitä on olemassa paljon, mutta on järkevää valita yksi niistä

Yksi konsulttien vetämä muutospaja on kallis: valtionhallinnossa on jo paljon hyvää osaamista (esim. Kaiku-kehittäjät), joita kouluttamalla saadaan edullisesti Muutospajojen vetäjiä

Kaiku-kehittäjän kouluttaminen edellyttää, että samanaikaisesti kyseisessä virastossa suunnitellaan toteutettavaksi Muutospaja, eli yhtä aikaa kouluttaudutaan että suunnitellaan hanketta.

8


Innostus

Työnilo /työnimu

Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen

Indikaattorit (2011-2013) • Tulos- ja

kehityskeskustelujen toimivuus osaamisen kehittämisessä (3,01 3,04 3,04)

• Esimiesten ja johdon asettamat mahdollisuudet uudistua työssä (3,22 3,25 3,27)

Työkalut ja mallit: • Kehitysvuoropuhelu • Osaamisen kehittämisen

itsearviointi -työkalu • Henkilöstösuunnittelu • Innovaatiojärjestelmä


Osaamisen itsearviointi -työkalu koostuu kahdeksasta eri osiosta: 1. Henkilöstöstrategia 2. Avainosaajien ja -osaamisten jatkuvuuden turvaaminen 3. Osaamisriskien ennakointi ja hiljaisen tiedon siirto 4. Osaamisen käsittely yhteisillä foorumeilla 5. Kehityskeskustelut 6. Alaisten osaamisen ja uran suunnittelu 7. Osaamisen ja tiedon jakaminen asiantuntijana 8. Asiantuntijan oman osaamisen ja uran kehittäminen


Osa-alue: Avainosaajien ja –osaamisten jatkuvuuden turvaaminen / NYKYTILA

Käytännössä on parannettavaa HR:llä ja esimiehillä ei ole valtuuksia tai keinoja tunnistaa ja tukea kasvavia avainosaajia. Seuraajasuunnitelmaa ei ole.

Hyvä käytäntö Avainosaajille annetaan positiivista huomiota eri rooleissa ja kannustimena käytetään erilaisia palkitsemistapoja, esim. vuoden esimiehen, asiantuntijan ja kehittäjän palkitseminen.

Edistyksellinen käytäntö Tavoitellaan vaihtelua jatkajien taustoissa (sukupuoli, ikä, kokemus jne.). Henkilö, jonka osaaminen vastaa tulevaisuuden haasteisiin, ohittaa tarvittaessa virkaiän tai pitkän kokemuksen.


Tarkoitus ei ole, että organisaation tulisi tavoitella jokaisessa osiossa edistyksellistä käytäntöä. Oleellista on arvioida omaa nykytilaa, ja samalla pohtia, millä tasolla käytänteen tavoitetila tulisi olla ja kuinka siihen päästään.

Työkalu tarjoaa välineen tarkastella esimerkiksi johtoryhmässä sitä, ovatko arvioijat samaa mieltä osioiden nykytilasta.

Itsearviointi toimii siis keskustelun avaajana ja toimenpiteiden ideoinnin pohjana!


Miten prosessi voidaan toteuttaa, esimerkki

Organisaatio voi soveltaa itsearviointiprosessin toteuttamista Esimerkki:

Huom. Prosessia on myös toteutettu niin, että johto arvioi ja asettaa tavoitteet/toimenpiteet kaikkiin kohtiin itse. Henkilöstön osallistaminen itsearviointiin on paras tapa, mutta vaatii myös esimiesten sitoutumisen ja enemmän aikaa toteutukselle.


Innostus

Työnilo/työnimu

Indikaattorit (2011-2013) • Työyhteisön avoimuus

asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa (3,02 2,99 3,08)

• Työn innostavuus ja työssä koettu työnilo (3,48 3,55 3,54)

• Sairauspoissaolojen väheneminen, työpäivää/htv (9,7 9,3 9,0)

Työkalut ja mallit: • Työn imu -polku® ja -kysely • Kehitysvuoropuhelu • Työaikajoustot • Varhaisen dialogin malli

Henkinen, fyysinen,

sosiaalinen ja eettinen työkyky


Työn imu -polku®

Työn imu -polku® on olemassa oleva ja konseptoitu malli, josta

on jo runsaasti hyviä referenssejä.

Se on toimintamallina henkilöstöä osallistava

Toimii erinomaisesti arjen toimintaan liittyvänä ja keskustelua

herättävänä työkaluna hankkeen aikana ja sen jälkeen

Työn imu -polku® koko prosessina voidaan toteuttaa

Työterveyslaitoksen kanssa.


Tapa 3: Nettiversio Helposti toteutettava kulttuurikeskustelun avaaja

Tiedottaminen henkilöstölle

Keskustelu esimiesten kanssa

Seuranta: Johtoryhmä seuraa säännöllisesti

Yksinkertaistaen: • Lyhennetty, sähköinen kysely, joka sisältää 9 kysymystä •Voidaan toteuttaa esim. kerran kuussa tehtävänä kyselynä tai vaihtuvana yksittäisenä kysymyksenä esim. intranetissä • Johtoryhmä seuraa tuloksia säännöllisesti

Kysely

Kysely

Kysely

Kysely

Kysely

Liikkuvuuden tukeminen hankkeissa

Muutoksen hallinnan käsikirja Yhdessä paikassa muutoksen elinkaaren

aikana tarvittavaa tietoa, mm. sään-

nökset, periaatteet ja tukimateriaalia

muutoksen hallintaan

Hankkeen vaiheistuksen

työväline Hankkeen vaiheiden ennakoiva suunnittelu

Hankkeen toteutuksen tuki

-työväline Henkilötasoinen

suunnittelu, toteutus ja seuranta

Hankeseuranta Henkilöstö-

vaikutusten seuranta ja raportointi

Henkilöstö-koordinaat-

torit

Työvälineitä henkilöstön liikkuvuuden tukemiseksi

20.5.2014 Helena Tammi, Valtio Expo 2014

Muutoksen hallinnan käsikirja

Sähköinen

versio

• Linkit oleellisiin aineistoihin muutoksen eri vaiheissa; pääsy kaikkeen tarvittavaan yhdessä paikassa

”Vanha kunnon mappi”

• Mappi sisältää oleelliset

aineistot muutoksen eri vaiheisiin

• Kaikki oleellinen työpöydällä; voidaan helposti antaa eteenpäin esim. seuraajalle

Muutoksenhallinnan käsikirjaan on koottu muutostilanteita koskevat säännökset, ohjeita,

suunnittelulomakkeita sekä hyviä käytänteitä muutoksen hallintaan.


Hankkeiden hyvä toteutus vaikuttaa IPO-mittareiden kehittymiseen

Osaamisen kehittämisedelly-tykset: uudistuminen Vm-baron yhdistelmä • Työn itsenäisyys ja

vaikutusmahdolli-suudet

• Uralla eteneminen ja sen tukeminen

• Työpaikkakoulutusmahdollisuudet

• Mahdollisuudet uudistua työssä

• Osaamisen ja työpanoksen arvostus

• Tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuus

Motivaatio ja työn imu Vm-baron yhdistelmä • Työn innostavuus ja

työn ilo • Työn haastavuus • Sisäinen yhteistyö ja

työilmapiiri • Työpaikan varmuus • Mahdollisuus

yhteensovittaa työ- ja yksityiselämä

• Jaksaminen ja energisyys

• Sairauspoissaolot

Johtaminen ja työyhteisö Vm-baron yhdistelmä • Esimiehen antama

tuki • Töiden yleinen

organisointi • Esimiehen palaute • Oikeudenmukainen

kohtelu esimiehen taholta

• Oikeudenmukainen kohtelu työtove- reiden taholta

• Johdon toiminta suunnannäyttäjä-nä

• Työyhteisön avoi-muus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa

Aikaansaavuus

Tuottavuus ja taloudellisuus Palvelukyky Vaikuttavuus


Inhimillinen pääoma

Käden, pään, sydämen ja sielun älykkyys


Kiitos!

Haluatko lisätietoja? Tutustu nettisivuihin:

www.vm.fi/hankkeet/vaikuttavuus-ja tuloksellisuusohjelma

www.valtiokonttori.fi/uudelleensijoittaminen

Yksikönjohtaja Helena Tammi

[email protected]

Puh. 050 387 6229

HR-asiantuntija Jenni Kasanen

[email protected]

Puh. 050 527 8473

HR-yhteyspäällikkö Juha-Petri Sievänen

[email protected]

Puh. 050 57 50 481

HR-asiantuntija Heidi Holopainen

[email protected]

Puh. 050 430 52 58

Ota yhteyttä:


http://www.vm.fi/vm/fi/05_hankkeet/0108_vaikuttavuus_tuloksellisuus/index.jsp

http://www.valtiokonttori.fi/uudelleensijoittaminen

Government & Nonprofit

Helena Tammi: Muutoshankkeet ja inhimillinen pääoma – miten hyödyntää Vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman IPO-työkaluja?