Embed Size (px)
Citation preview
КАК ИСПОЛЬЗОВАТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ УДЕРЖАНИЯ И РАЗВИТИЯ ЛУЧШИХ СОТРУДНИКОВ
МАСТЕР-КЛАСС ДЛЯ HR РУКОВОДИТЕЛЕЙ И
СПЕЦИАЛИСТОВ
www.mariyaleontieva.com
ЧТО УСПЕЕМ СДЕЛАТЬ
1Узнать, как HR руководители и специалисты получают отдачу от оценки персонала
2Познакомится с практическими инструментами в области развития персонала из арсенала консультанта
3 Принять одно или несколько решений
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТОВ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
РАДИ КАКИХ ЦЕЛЕЙ ВЫ ПРОВОДИТЕ ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА?
1
2
3
4
5
6
7
8
0 % 15 % 30 % 45 % 60 %
Для создания кадрового резерва и последующей ротации персонала
Для выявления потребности в обучении и создания программы развития персонала
Для создания индивидуальных планов развития сотрудников и сопровождения карьеры
Для разработки стратегии управления персоналом в компании
Для оптимизации бизнес-процессов
Для корректировки системы мотивации
Для оптимизации оргструктуры
Для улучшения корпоративной культуры
www.mariyaleontieva.com
КАКИЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДАЮТ НАИБОЛЕЕ ВАЛИДНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ?
1
2
3
4
5
6
0 % 7,5 % 15 % 22,5 % 30 %
Ассессмент центр/ центр оценки
Аттестация
«360 градусов»
Performance management
MBO
Онлайн оценка
www.mariyaleontieva.com
ЧТО ВЫ СЧИТАЕТЕ ОТДАЧЕЙ ОТ ИНВЕСТИЦИЙ В ОЦЕНКУ ПЕРСОНАЛА?
1
2
3
4
5
6
7
0 % 15 % 30 % 45 % 60 %
Рост производительности труда
Повышение эффективности бизнес-процессов
Рост управляемости компании после проведения оценки
Полученный экономический эффект от реализации стратегических инициатив или проектов развития
Рост финансовых показателей компании после проведения оценки
Улучшение уровня корпоративной культуры
Снижение уровня текучести кадров
www.mariyaleontieva.com
СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ ЗАТРАТЫ НА ПРОВЕДЕНИЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОПРАВДАННЫМИ?
Нет 12 %
Да 88 %
www.mariyaleontieva.com
СМОТРЕТЬ ИТОГИ ОПРОСА
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Анализ оценки персонала позволяет выявить слабые места в подготовке персонала, в формировании кадрового резерва внутри структуры, а так же позволяет пересмотреть и оценить текущий уровень персонала для формирования дальнейшей стратегии развития персонала в соответствии с бизнес-целями компании.
Возможен даже некий пересмотр инструментов стимулирования персонала. В любом случае, проявление живого интереса к работающим со стороны администрации, нацеленное на повышение профессионального уровня, несет положительную обратную связь и консолидирует коллектив.
’’
Валентина Накорякова ТК «Виват»
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Я самостоятельно разрабатывала и внедряла оценку персонала по итогам выполнения плана на год, в Транскапиталбанке. Поскольку до этого такое мероприятие никто в банке не проходил, резонанс был обширный.
Основной отдачей могу считать положительные комментарии многих руководителей, особенно региональных, на тему очевидного роста управляемости подчиненными. Т.е. задачи на год, написанные и обсуждаемые с подчиненным на этапе формирования плана, значительно облегчили некоторым из них понимание, что именно от них ожидает руководитель. И соответственно, понятные цели, подкрепленные ожиданием справедливой и прозрачной мотивацией, лучше выполнялись.
’’
Ольга Самуцевич Транскапиталбанк
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Вы оцениваете работника при приеме на работу и на испытательном сроке. Последующие мероприятия по оценке вызывают нервозность персонала и сбой в работе коллектива. Оценку хорошо проводить при начале нового проекта, диверсификации бизнеса. Тогда оценка будет для персонала стимулом роста в карьере. Ведь это шанс уйти в новый проект на ранг выше, а для тех кто остается шанс доказать что они способны сделать больше, подняться выше за счет образующихся вакансий ушедших в новый проект. Но эту работу (оценку) лучше делать своими HR, и не тратить средства.
Хозяину компании или бизнеса нужно понимать, что если ТОП менеджеры в период кризиса, падения производства или продаж, потере сегментов рынка, и других неприятностей в качестве инструмента или способа решения проблемы предлагают сделать оценку персонала. Значит ТОПы не нашли выход или решение задачи. И готовы к сокращению персонала под благовидным предлогом, чтоб не платить.
’’
Александр Макогонwww.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
В нашей компании используют оценку персонала в первую очередь для улучшения качества работы Если у сотрудников есть пробелы в знаниях и навыках с ними проводится дополнительное обучение (тренинги, коучинг, наставник) и в конце для проверки успеваемости и оценки изменений проводится аттестация.
Для каждой позиции разрабатывается индивидуальной подход для оценки навыков и профессионализма. По моему мнению невозможно использовать одни и те же методики оценки в разных проф. сферах.
’’
Наталья Васина
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Оценку можно проводить только тогда, когда подавляющая часть персонала компании к ней готова и считает её необходимой процедурой для продолжения дальнейшей работы. В других случаях оценка является способом для отдела персонала показать свою значимость и важность.
’’
Анжела Крылова Сервионика
www.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Оценка персонала является необходимой и неотъемлемой частью работы с кадровым резервом.Она дает возможность построить эффективную систему развития резервистов (общий план мероприятий, а также индивидуальные планы), позволяет максимально объективно корректировать состав резерва и проводить назначения на управленческие должности.
Ассесмент-центр наиболее затратный метод, но при этом наиболее валидный и позволяет снизить субъективность оценки. Но и другие методы могут применяться (особенно в ситуации дефицита средств) - в комплексе (!) и с привлечением к оценке действующих руководителей (у нас важна преемственность) под методическим контролем HR-эксперта (при наличии у него соответствующих административных ресурсов).
Важно: системность (обязательно в установленный период - у нас раз в год); строгое правило - назначения только из кадрового резерва; обязательные мероприятия по развитию (на основе результатов оценки) - как коллективные, так и индивидуальные (увы это затратно, но затраты обоснованные! и дающие результат). В идеале - продуманный карьерный план для резервистов (как вертикальной так и горизонтальной карьеры) и наличие внутреннего наставника (или коуча) из руководящего звена - это очень непросто внедрить, часто мешает сложившаяся культура отношений.
’’
Елена Ширнина ПГ Содействиеwww.mariyaleontieva.com
МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА
Оценка персонала (как часть процесса управления результатом РМ) является основой для разработки и внедрения других стратегических процессов управления персоналом (мотивация, обучение и развитие, карьерное планирование).
Оценка будет эффективной во всех смыслах, если все HR процессы взаимосвязаны. Если в оценочном собеседовании обсуждаются планы сотрудника по карьерному и профессиональному развитию, то гораздо легче составлять планы по его обучению и развитию. Однако, хочу заметить, что как показывает практика, удержание сотрудников в компании напрямую не связано с оценкой.
’’
Оксана Чехова
www.mariyaleontieva.com
КАКИЕ МЕТОДЫ Я ИСПОЛЬЗУЮ ДЛЯ ОЦЕНКИ
www.mariyaleontieva.com
АССЕССМЕНТ
PERFOMANCE MANAGEMENT
MBO
ОНЛАЙН ОЦЕНКА
ОЦЕНКА НЕ ЦЕЛЬ, А СРЕДСТВО ДОСТИЖЕНИЯ
ЦЕЛИ
www.mariyaleontieva.com
Провести навыковый тренинг (знания и компетенции, требуемые для должности)
Выбрать кандидатов
Составить матрицу компетенций для оценки
Провести наблюдение (как проявляются требуемые компетенции)
Осуществить выбор на основании отчета по результатам наблюдения
Вход в процесс «Развитие кадрового резерва»
ЦЕЛЬ #1. СОЗДАТЬ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
www.mariyaleontieva.com
1. По каким критериям, признакам, вы определяете, что добились успеха в работе?
2. Что представляет для вас наибольшую трудность в работе?
3. Каким способом вы решаете рабочие проблемы?
4. Чему у вас можно научиться?
5. Что бы вы улучшили в своей работе за один месяц, если бы у вас были все ресурсы и возможности?
6. Проранжируйте навыки, которые вы чаше всего используете на работе, и навыки, которые освоены вами лучше всего по 10-тибалльной шкале.
7. Каким способам вы развиваете свои навыки?
8. Назовите свои сильные стороны.
9. От чего или от кого зависит качество вашей работы?
10. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?
11. Назовите две особенности своего характера, которые вам по силам улучшить.
12. Что вы планируете реализовать на работе после пройденного обучения?
13. Какие знания и навыки вы хотите получить во время обучения?
ОПРОСЦЕЛЬ #2. ВЫЯВИТЬ ПОТРЕБНОСТИ
ПРАВИЛА СОЗДАНИЯ ОПРОСОВ
www.mariyaleontieva.com
ОПРОС
1 Задавайте открытые вопросы
2 Задавайте один вопрос в нескольких вариантах
3Включите вопросы на определение способа принятия решений
4 Включите вопросы на определение мотивов
5 Косвенно узнайте о целях сотрудника
6Узнайте, как сотрудник понимает свою полезность и по каким критериям он это оценивает
ЦЕЛЬ #3. ПОВЫСИТЬ ПРОДУКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ (РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО РАЗУМА)
Люди Их убеждения,
ценности, страхи, интеллект, способность к восприятию и навыки управления ситуацией
События Что происходит? Насколько это сильное событие? Это
положительное или угрожающее событие?
Толкование Кто и каким образом истолковывает то, что
происходит?
Шаблоны восприятия
Модели поведения
Выводы и решения
Правила игры
ОТКУДА БЕРУТЬСЯ НЕПРОДУКТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ
www.mariyaleontieva.com
ТРАНСФОРМАЦИОННЫЙ ТРЕНИНГ
www.mariyaleontieva.com
ТРЕНИНГ
Расшарить проблему + сфокусировать на
решении
Какие возможности использовать для
решения?
Было - стало
ПРОГРАММЫ ДЛЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
www.mariyaleontieva.com
ТРЕНИНГ
ТРЕНИНГ: "4 КЛЮЧА К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ БИЗНЕС ПРОЦЕССОВ"
ТРЕНИНГ: "КАК ПОВЫСИТЬ СВОЮ ЦЕННОСТЬ И СТОИМОСТЬ"
ТРЕНИНГ: "ЭФФЕКТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ И КОМАНДНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ"
ТРЕНИНГ: "КАК СОЗДАТЬ ИДЕАЛЬНЫЙ ДЕЛОВОЙ ДОКУМЕНТ И ЗАВОЕВАТЬ АУДИТОРИЮ"
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПРАКТИКУМ: "ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА КОМПАНИИ"
СЕМИНАР-ПРАКТИКУМ: "ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ"
ПРАКТИЧЕСКИЙ КУРС ПО СТРАТЕГИЧЕСКОМУ МЕНЕДЖМЕНТУ
СКАЧАТЬ ВСЕ ПРОГРАММЫ
www.mariyaleontieva.com
ОНЛАЙН ОБУЧЕНИЕ
Проведение тренинга
ЦЕЛЬ #4. ПОВЫСИТЬ ОТДАЧУ ОТ ОБУЧЕНИЯ
Верстка онлайн-курса, разработка тестов и практических кейсов
Онлайн-оценка + корректировка
программы развития
РАБОЧИЕ СЕССИИ
www.mariyaleontieva.com
РАБОЧИЕ СЕССИИ
Определить цель и задачи
Спроектировать решение
Защитить решение перед руководством
КОМПЕТЕНЦИИ, ЗАДЕЙСТВОВАННЫЕ В РС
www.mariyaleontieva.com
РАБОЧИЕ СЕССИИ
ОРИЕНТАЦИЯ НА ДОСТИЖЕНИЕ
ИНИЦИАТИВА
ПОИСК ИНФОРМАЦИИ
МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ПОНИМАНИЕ
ОРИЕНТАЦИЯ НА ОБСЛУЖИВАНИЕ
КЛИЕНТА
ВОЗДЕЙСТВИЕ И ОКАЗАНИЕ ВЛИЯНИЯ
ПОНИМАНИЕ КОМПАНИИ
ПОСТРОЕНИЕ ОТНОШЕНИЙ
РАЗВИТИЕ ДРУГИХ
ДИРЕТКИВНОСТЬ (АССЕРТИВНОСТЬ)
КОМАНДНАЯ РАБОТА И СОТРУДНИЧЕСТВО
КОМАНДНОЕ ЛИДЕРСТВО
АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ
КОНЦЕПТУАЛЬНОЕ МЫШЛЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭКСПЕРТИЗА
САМОКОНТРОЛЬ
УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ
ГИБКОСТЬ
ПРЕДЕННОСТЬ КОМПАНИИ
ПРИОБРЕТЕННЫЕ НАВЫКИ В РС
www.mariyaleontieva.com
РАБОЧИЕ СЕССИИ
Совместная работа в интернет-сервисах
(задачники и проекты)
Совместная работа над документами в
Google-диске
Создание презентаций и качественных документов
ОТДАЧА
ПРИМЕРЫ ЦЕЛЕЙ ДЛЯ РАБОЧИХ СЕССИЙ
www.mariyaleontieva.com
ТРЕНИНГ
1. Разработать технологию продаж продукции группы предприятий ПЦБК, внедрение которой позволит заключать долгосрочные контракты с конечными потребителями с планируемой нормой рентабельности в условиях жесткой ценовой конкуренции.
2. Разработать модель бизнес-процесса управления эффективностью деятельности работников основного производства ООО «ЛУКОЙЛ-УРЦ Пермь» (включая способы формирования необходимой информации по ключевым показателям деятельности из программы «Chronotime» для дальнейшего практического применения в системе премирования персонала, в том числе для мотивации повышения производительности), посредством проведения рабочих сессий с вовлечением потенциальных участников процесса в управление анализом и проектированием деятельности."
3. Спроектировать комплекс инструментов интернет-маркетинга , обеспечивающих 3 – 3,5 млн. руб. продаж в месяц.
www.mariyaleontieva.com
ОТЧЕТ
ВХОДНОЕ АНКЕТИРОВАНИЕ
НАБЛЮДЕНИЕ В ХОДЕ ТРЕНИНГА/ПРОЕКТА
ИТОГИ УЧАСТНИКА ПОСЛЕ ТРЕНИНГА
ПОСТТРЕНИГОВОЕ АНКЕТИРОВАНИЕ
КЛИМОВА ИРИНА Сильная сторона Ирины в мощной мотивации на достижение результата. Участница четко осознает какие её действия приведут не только к ожидаемым от нее результатам, но и способна управлять своей карьерой в заданных рамках компании. Целеустремлена и амбициозна. При этом понимает, что амбиции должны быть подкреплены ценностными действиями и результатами. Ирина умеет гибко выстраивать коммуникации и доводить команду до результата. К трудностям относится как к опыту и извлекает пользу из ошибок. Стоит отметить ориентацию Ирины на окружающих при наличии внутренней референции (способ принятия решения, основанный на личной ответственности). При оценке инструментов, полученных в тренинге она обозначала, какие из них она хочет внедрить на уровне отдела. Рекомендации: Компания только выиграет, если будет поручать Ирине более сложные задачи. Её личный мотив направлен не на создание комфортных условий работы, а полностью сфокусирован на достижении высоких результатов. При этом Ирина обладает комплексом управленческих качеств и способна решать задачи разного уровня.
ЦЕЛЬ #5. ВЫБРАТЬ КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
www.mariyaleontieva.com
ЦЕЛЬ #6. ПОЛУЧИТЬ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ
БАНК ИДЕЙ
Положение о рационализаторской деятельности
кандидат
рацпредложение
экономический эффект
www.mariyaleontieva.com
ЗА ПЕРВЫЙ ГОД ВНЕДРЕНИЯ БАНКА ИДЕЙ
В ОДНОМ ИЗ ПРЕДПРИЯТИЙ LUKOIL ПОЛУЧЕН
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ В РАЗМЕРЕ 2,3 МЛН. РУБ.
www.mariyaleontieva.com
ЦЕЛЬ #7. СФОРМИРОВАТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ЯДРО
Наконец-то дали критерии успеха и объяснили правила игры!!!
КАРТА КОНТРОЛЬНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
www.mariyaleontieva.com
ККП
( )+ ОЦЕНКА АКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ
www.mariyaleontieva.com
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ И ПОЗНАКОМИТСЯ БЛИЖЕ
e-mail: [email protected]
тел: +7 912 887 49 91
БЛОГ МАРИИ ЛЕОНТЬЕВОЙ
MARIYALEONTIEVA.COM
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ПОРТАЛ
BI.MARIYALEONTIEVA.COM
ЗАКАЗАТЬ БЕСПЛАНТУЮ КОНСУЛЬТАЦИЮ ИЛИ ПРОГРАММУ ТРЕНЕРА
