SAK:n työolobarometri 2009

SAK:n työolobarometri 2009

4·2009

Elokuu 2009

Lisätiedot: Erkki Laukkanen [email protected] puh.020 774 0164 SAK, PL 157 00531 Helsinki

Tilaukset: SAK puh. 020 774 000

SAK · Työolobarometri 2009 1

SISÄLLYS Tiivistelmä ................................................................................................... 3 Vastaajien työmarkkina-asema ................................................................. 5 Lisää vai vähemmän tunteja? ................................................................... 6 Työaikajoustot ja työaikapankki ............................................................... 7 Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu ................................................. 8 Henkilöstökoulutus .................................................................................... 9 Koettu työkyky iän mukaan ..................................................................... 11 Sairauslomat ja sairaana työskentely .................................................... 12 Poissaolot ilman lääkärintodistusta ....................................................... 13 Äkillisten poissaolojen seuraukset ........................................................ 14 Naisten ja miesten väliset palkkaerot .................................................... 15 Monimuotoinen sopiminen ..................................................................... 17 Työhyvinvoinnin ulottuvuudet ................................................................ 19 Työttömien toiminta ja turva ................................................................... 21 Liite 1. Muutokset pähkinänkuoressa .................................................... 22 Liite 2. Kyselylomake ............................................................................... 23

2 SAK · Työolobarometri 2009


Tiivistelmä Käsissäsi on järjestyksessään toinen SAK:n työolobarometrin raportti. Ai-neiston kokosi Tilastokeskus puhelinhaastatteluilla tammi–helmikuussa 2009. Otosjoukon muodosti 1346 SAK:n ammattiliiton jäsentä, joista 1020 vastasi. Vastausprosentiksi tuli siten 75. Työssä olevia vastaajia oli 844. Ti-lastokeskuksen omien selvitysten mukaan vastaajien joukko on keskeisiltä ominaisuuksiltaan SAK:n jäsenistön kaltainen. Toisin sanoen otoksen tu-lokset pätevät yleisesti koko SAK:laiseen kenttään. SAK:n työolobarometrilla kerätään tietoa SAK:laisten palkansaajien näke-myksistä ja kokemuksista työhön liittyvissä asioissa. Tällaisia kysymyksiä ovat muun muassa työaikajärjestelyt, henkilöstökoulutus, erityisen työnteon muodot ja työolot. Kysymykset toistetaan samankaltaisina kyselystä toi-seen, jotta kyettäisiin seuraamaan vastauksissa ajan myötä tapahtuvia muutoksia. Kyselyyn sisältyy syventävä osio jostakin ajankohtaisesta asias-ta. Tässä kyselyssä teemana oli paikallinen palkkasopiminen. Muutokset edellisestä mittauksesta Työhyvinvointia kuvaavat tunnusluvut pysyivät viime vuoden tasolla. Kaksi kolmesta vastaajasta antoi työnsä mielekkyydestä hyvän arvosanan. Joka toinen antoi hyvän arvosanan myös työpaikan johdon ja alaisten välisille suhteille. Vaikutusmahdollisuuksistaan töissä hyvän arvosanan antoi kui-tenkin vain 10–15 prosenttia vastaajista. Tästä voi päätellä, että työhyvin-voinnin heikko lenkki on vaikutusmahdollisuudet töissä. Havainto pätee eri-tyisesti ikäryhmässä yli 59-vuotiaat, jonka yleisesti toivottaisiin jaksavan ny-kyistä pitempään työelämässä. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön li-säävät työviihtyvyyttä ja voivat tarjota yhden avaimen pidempiin työuriin. Työvuodet nykyisen työnantajan palveluksessa olivat kasvaneet edellisestä mittauksesta neljällä vuodella 11,7 vuodesta 15,8 vuoteen. Ero on suuri ja kielii siitä, että lomautuksista ja irtisanomisista ovat kärsineet eniten viimek-si tulleet. Samalla määräaikaista työtä tekevien osuus on supistunut peräti viisi prosenttiyksikköä, 12 prosentista seitsemään. Tämän voi tulkita johtu-van siitä, että määräaikaisina työskentelevien sopimuksia on lamasta joh-tuen jätetty uusimatta. Pätkätyöläisiä on käytetty lamapuskurina. Laman myötä myös pitkien, yli 40-tuntisten työviikkojen osuus on pienenty-nyt. Samalla lisävapaan suosio palkankorotuksen vaihtoehtona on kasva-nut viisi prosenttiyksikköä 45 prosentista 50 prosenttiin. Säännöllistä ylityö-tä tekevien osuus on supistunut ja joustavien työaikamuotojen käyttö on li-sääntynyt. Erilaisten työaikatilien piirissä olevien osuus on kasvanut seit-semän prosenttiyksikköä. Työaikatilejä, joista voi nostaa kokonaisia päiviä, on nyt käytettävissä viidellä prosentilla enemmän kuin vuosi sitten. Henkilöstökoulutukseen on viimeisen vuoden aikana osallistunut joka toi-nen, mutta koulutus on lyhentynyt edelliseen barometriin verrattuna kol-mesta päivästä 2,3 päivään. Samalla yritysspesifin, vain kyseisellä työpai-kalla hyödynnettävän henkilöstökoulutuksen osuus on noussut selvästi. Tu-losta voi tulkita niin, että koulutusta kohdennetaan nyt aiempaa enemmän yrityksen ydinosaamiseen. Muu, yleisempi koulutus, jota voi hyödyntää myös muilla työpaikoilla, on saanut väistyä.


Kiristyneestä työmarkkinatilanteesta kertoo myös se, että sairaslomalla on edellisen vuoden aikana oltu selvästi aiempaa vähemmän. Nollatoleranssi – ei yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta – on lukujen valos-sa hieman helpottanut, vaikka edelleen sen piirissä on 41 prosenttia vas-taajista. Kuten edellisessä työolobarometrissä, 11 prosenttia vastaajista kertoo edelleen, että poissaolojen aikana työt kasaantuvat siihen asti, että työntekijä palaa töihin esimerkiksi sairaslomalta. Palkat ja sopiminen Miesten ja naisten palkkaerot ovat vastausten perusteella oletettua suu-remmat ja kasvussa. Tuntipalkalla mitattuna naisten euro on keskimäärin 75 senttiä. Työuran alussa naisten palkka on noin 87 prosenttia miesten palkasta, mutta sittemmin ero kasvaa ja työuran lopulla naisten palkka enää on noin 71 prosenttia miesten palkasta. Paljon on siis tehtävä töitä, jotta vuonna 2005 asetetut samapalkkaisuusohjelman tavoitteet voisivat to-teutua siten, että palkkaero kutistuisi 15 prosenttiin vuoteen 2015 mennes-sä. Kun kysyttiin, millä tasolla palkankorotusten suuruudesta ja palkankorotus-ten jakamisesta tulisi päättää, kärkeen nousi monimuotoinen sopiminen, jossa tilaa tehtiin sekä hajautetulle sopimiselle työpaikkatasolla että keskite-tylle sopimiselle liitto- tai keskusjärjestötasolla. Palkankorotusten suuruu-desta päätettäessä näin kuvatun monimuotoisen sopimisen kannatus oli 64 prosenttia ja palkankorotusten jakamisesta päätettäessä 41 prosenttia. Toi-seksi eniten kannatusta sai keskitetty sopiminen, jonka rooli korostui pal-kankorotusten jakamisesta päätettäessä. Ainoastaan työpaikkatasolle ha-jautetun sopimisen kannatus jäi molemmissa kysytyissä asioissa 5–6 pro-sentin tasolle. Kolmanneksella vastaajista oli kokemusta oman työpaikkansa omaa am-mattiryhmää koskevista palkankorotuksista, ja kokemuksen myötä myös luottamusmiesten arvostus sopimustoiminnassa kasvoi. Noin kaksi kol-masosaa sopimuskokemusta saaneista koki, että palkankorotukset oli koh-dennettu oikeudenmukaisesti. Noin puolet koki, että palkkakuopassa olleet saivat korotuksen. Sen sijaan vain joka neljäs koki, että korotukset pienen-sivät miesten ja naisten välistä palkkaeroa. Lomautetut ja työttömät Tulosten mukaan neljä viidestä työttömästä sai ansiosidonnaista työttö-myyspäivärahaa. Tätä tulosta voi pitää tyydyttävänä. Huolestuttava tieto se sijaan on, että vain kolmannes työttömistä oli joko saanut tarjouksia avoi-milta markkinoilta tai päässyt työhallinnon toimenpiteiden piiriin. Työttö-myyden hoito näyttää vastausten perusteella lepäävän pääosin passiivisen tuen varassa.


Vastaajien työmarkkina-asema Vastaajista 82 prosenttia kävi vastaushetkellä töissä, 18 prosenttia ei käy-nyt. Jälkimmäiset olivat joko työttömiä (13 %), lomautettuja (3 %) tai tilapäi-sesti poissa työelämästä (2 %). Työssä käyvien osuus oli suurin (91 %) jul-kisella sektorilla, missä työllisyystilanteen huonontuminen ei vielä toistai-seksi ole vaikuttanut samalla tavalla kuin muilla sektoreilla. Lomautettujen osuus (5 %) oli suurin teollisuudessa. Valtaosa työolobarometrin kysymyksistä suunnattiin työssä oleville, joita otoksessa oli 844 henkilöä. Koska otokseen valikoitui myös 136 vastaajaa, jotka eivät vastaushetkellä olleet töissä, heiltä kysyttiin muun muassa työt-tömyyden aikaisesta turvasta ja osallistumisesta työhallinnon aktiivisiin toi-menpiteisiin. Näistä tuloksista on lyhyesti raportoitu tämän julkaisun lopus-sa. Millaisia haastateltujen palkansaajien työolot ovat? Työssä olevista 86 pro-senttia teki vakituista kokopäivätyötä, 7 prosenttia vakituista osa-aikatyötä, 6 prosenttia määräaikaista kokopäivätyötä ja prosentti määräaikaista osa-aikatyötä. Näin laskien vakituisen kokopäivätyön osuus olisi likimain samal-la tasolla kuin vuosi sitten, mutta pari prosenttiyksikköä suurempi kuin Ti-lastokeskuksen työolotutkimuksen 2008 aineistossa SAK:laisille on arvioi-tavissa.

81

78

91

82

5

3

3

14

16

9

13

0 20 40 60 80 100

Teollisuus

Yks.palvelut

Julkinen

KAIKKI

Työsuhteessa ja töissä Työsuhteessa, mutta tilapäisesti poissa työelämästä Lomautettuna vai Työtön

Vastaajien työmarkkina-asema, %

94

81

80

86

3

12

7

7

2

5

12

6

0 20 40 60 80 100

Teollisuus

Yks.palvelut

Julkinen

KAIKKI

Vakituinen kokoaikatyöVakituinen osa-aikatyöMääräaikainen kokoaikatyöMääräaikainen osa-aikatyö

Kaikki vastaajat, % Töissä olevat vastaajat, %


Lisää vai vähemmän tunteja? Kaksi kolmesta työssä olevista oli tyytyväinen nykyiseen viikkotyöaikaansa, 14 prosenttia halusi lisää tunteja ja 17 prosenttia vähemmän. Työaikatyyty-väisyys kasvaa iän myötä selvästi. Nuorilla korostuu tarve saada lisää työ-tunteja viikkoon. Vastaavasti ikääntyneillä työntekijöillä korostui toive ny-kyistä lyhyemmistä työviikoista – asia, joka varmasti kannattaa huomioida ikääntyvien työssä jaksamista arvioitaessa. Kun lisätunteja kaipaavilta kysyttiin, millä tavalla he haluaisivat lisätä työ-aikaansa, 73 prosenttia halusi tehdä enemmän tunteja nykyisessä työpai-kassaan ja 17 prosentille kelpasi mikä tahansa keino. Vain 10 prosenttia haki lisätunteja erityisesti nykyisen työpaikan ulkopuolelta, esimerkiksi sivu-työn muodossa. Ylitöitä tekee kolme neljäsosaa vastaajista, mutta säännöl-lisesti vain 8 prosenttia. Siten valtaosa ylitöistä on satunnaista (54 %) tai kausiluontoista (12 %) ylityötä. Jos vaihtoehtoina ovat palkankorotus tai enemmän vapaa-aikaa, puntit me-nevät tasan: 51 prosenttia valitsisi palkankorotuksen, 48 prosenttia enem-män vapaa-aikaa. Valinta riippuu iästä ja jossain määrin myös sukupuoles-ta. Nuoret ja naiset suosisivat palkankorotusta. Iän karttuessa vapaa-ajan merkitys kasvaa. Parhaassa työiässä (35–50 vuotta) vapaa-ajan lisäys on jo lähes yhtä suosittu valinta kuin palkankorotus. Työajan lyhennystä kai-paavista 78 prosenttia ottaisi rahan sijasta vapaa-aikaa.

Työaikatoiveet iän mukaan

5663

70 69 75

33 26 13 106

11 11 16 20 18

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

Ei osaa sanoa Vähemmän kuin nyt Enemmän kuin nyt Sama tuntimäärän kuin nyt

Toivottu* viikkotyöaika, %

67 67

5245 40

32 33

4655 60

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

En osaa sanoaLisää vapaa-aikaaPalkankorotus

Palkankorotus vai vapaa-aikaa, %

*Jos palkka määräytyisi työtuntien mukaan, kuinka pitkää työviikkoa tekisitte?


Työaikajoustot ja työaikapankki Yli 30 prosentilla teollisuuden ja julkisen sektorin työntekijöistä oli käytössä liukuva työaika, jonka mukaisissa rajoissa työn aloittamista ja päättämistä voi oman tilanteensa mukaan itse säädellä. Yksityisillä palvelualoilla liukuva työaika oli harvinaisempi. Työaikatili, jossa normaalin työajan ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään ylös ja josta ne voi myöhemmin pitää vapaana tai tehdä sisään, oli käytös-sä 75 prosentilla julkisen sektorin, 61 prosentilla teollisuuden ja 53 prosen-tilla yksityisten palvelualojen työntekijöistä. Vastaavasti työaikapankki, mää-riteltynä niin että työaikatilille kertyneitä säästöjä voi ottaa ulos kokonaisina vapaapäivinä, oli käytössä yli puolella teollisuuden ja julkisen sektorin työn-tekijöistä ja 45 prosentilla yksityisten palvelualojen työntekijöistä. Yllä kuvattu on yksi työaikapankin määritelmä. Tiukempien määritelmien mukaan työaikapankin tunnusmerkkeihin kuuluu, että työntekijä voi omaan harkintaansa perustuen päättää nostoista. Tällainen mahdollisuus oli vain 12 prosentilla työntekijöistä, joita oli eniten julkisella sektorilla ja vähiten yk-sityisillä palvelualoilla. Siten kaikista SAK:laisista työaikapankin piirissä olisi vain 7 prosenttia. Tyypillisesti nostosta sovitaan yhdessä esimiehen kans-sa. Yksipuolisesti, esimiehen harkintaan perustuen, nostot ovat harvinaisia.

Työaikajoustot ja työaikapankki

36

19

32

6153

75

5445

55

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Teollisuus Yks.palvelut Julkinen

Liukuva työaikaTyöaikatiliTyöaikapankki

Työaikajoustot, % Nostot työaikapankista, %

12 9 16

85 8681

2 4 2

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %


Ei osaa sanoa Vai esimieheni sopivaksi katsomalla tavalla Sopimalla yhdessä esimieheni kanssa Täysin oman harkintanne mukaan

Työaikapankki: voi käyttää säästöön kertyneitä tunteja pitämällä kokonaisia vapaapäiviä.


Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu löytyi varmuudella kolmelle työnte-kijälle neljästä. Joka neljännelle työntekijälle ei löytynyt tai vastaajat eivät osanneet varmuudella sanoa. Pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla tilanne on ongelmallisin. Niissä luotta-musmies löytyi runsaalle puolelle työntekijöistä. Seuraavassa kokoluokas-sa, 21–50 hengen työpaikoilla, tilanne oli jo paljon parempi. Luottamushen-kilöt löytyivät kolmelle työntekijälle neljästä. Viimeisessä kokoluokassa, yli 50 henkilön työpaikoilla, luottamushenkilöt löytyivät yhdeksälle työntekijälle kymmenestä. Epävarmuus luottamushenkilöiden olemassaolosta korostui pienillä työpaikoilla ja erityisesti työsuojeluvaltuutetusta kysyttäessä. Vastaajia pyydettiin myös antamaan kouluarvosanat sekä luottamusmies-ten että työsuojeluvaltuutetun toiminnasta. Molempien luottamushenkilöi-den keskiarvosanaksi tuli 7,8. Se on täsmälleen sama arvosana kuin vuo-den 2008 mittauksessa, jolloin lamasta ja sen vaikutuksista työpaikkatason edunvalvontaan ei ollut tietoa. Lama ei siis näyttäisi muuttaneen luottamus-toiminnan arvostusta suuntaan tai toiseen. Keskiarvo on likimain sama kai-killa sektoreilla.

Luottamusmies ja työsuojeluvaltuutettu % erikokoisista työpaikoista

55

7790

73

41

199

25

4 4 1 3

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKI

Ei osaa sanoa Ei Kyllä

Luottamusmies

58

83 8975

33

118

19

9 6 3 6

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKIEi osaa sanoa Ei Kyllä

Työsuojeluvaltuutettu


Henkilöstökoulutus Henkilöstökoulutus on etuus, jota SAK:laisille on viime vuosina kertynyt selvästi enemmän kuin aiemmin, mutta edelleen vähemmän kuin muille, yleensä paremmin koulutetuille palkansaajille keskimäärin. Työssä olevista 48 prosenttia oli edellisen vuoden aikana osallistunut työnantajan maksa-maan henkilöstökoulutukseen. Pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla, osuus oli pienempi kuin suuremmilla työpaikoilla. Koulutusta oli tyypillisesti kaksi–kolme päivää palkansaajaa kohti ja noin viisi päivää osallistujaa kohti. Valtaosa koulutuksesta oli lyhyttä (1–3 päi-vää), mutta viisi prosenttia vastaajista oli saanut koulutusta yli 10 päivää. Tyypillisesti pitkäkestoisempi henkilöstökoulutus oli annettu teollisuuden palvelukseen tulleille alle 30-vuotiaille. Ikääntymisen myötä henkilöstökou-lutuksen pituus laskee.1 Ikääntymisen myötä myös koulutuksen luonne muuttuu. Alle 30-vuotiaiden saamasta henkilöstökoulutuksesta vain viidennes on yrityskohtaista (vain nykyisellä työpaikalla hyödynnettävää) ja loput yleistä koulutusta (myös muilla työpaikoilla hyödynnettävää). Yli 50-vuotiailla yrityskohtaisen koulu-tuksen osuus oli jo yli 40 prosenttia. Tulosta voi tulkita niin, että työuran va-kiintumisen myötä koulutus kohdentuu yhä enemmän niille työntekijöille, joilta työantaja eniten odottaa. Samalla koulutuksen luonne täsmentyy yri-tyskohtaiseksi.

3,53,1

2 1,81,4

7,8

3,83,1

2,33

0

2

4

6

8

10

alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v yli 59 v

Teollisuus Yks.palvelut Julk.palvelut

HenkilöstökoulutusKoulutuspäivät

2029 36 42 45

8071 64

58 55

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v yli 59 v

Ei osaa sanoaYleistäYrityskohtaista

Koulutuksen luonne, %

1 Viime vuodesta henkilöstökoulutus näyttäisi vähentyneen eniten teollisuuden alle 30-vuotitainen jou-kossa. Mutta koulutuspäivien vinon jakauman vuoksi, muutos ei ole tilastollisesti merkitsevä.


Kiinnostus henkilöstökoulutukseen Kiinnostus henkilöstökoulutukseen oli yleisesti suurta. Jossakin määrin kiinnostusta määritti sukupuoli. Miehistä 73 ja naisista 79 prosenttia kertoi olevansa kiinnostunut henkilöstökoulutuksesta. Työpaikan koolla ei ollut vaikutusta koulutuskiinnostukseen, vaan se oli suurta myös pienillä, alle 20 hengen työpaikoilla, joilla koulutuksen tarjonta oli vaatimatonta. Koulutus-tarjonnan lisäykselle olisi siis kysyntää etenkin pienillä työpaikoilla. Kiinnos-tus koulutukseen olisi toki huomioitava muutenkin, sillä nyt koulutus näyt-täisi jakautuvan työntekijöiden välillä heidän kiinnostuksestaan riippumatta. Henkilöstökoulutuksesta kiinnostuneista koulutusta oli saanut 57 prosenttia, koulutuksesta kiinnostumattomista 53 prosenttia. Ensisijaisesti (69-prosenttisesti) koulutusta haluttaisiin nykyisessä tehtä-vässä. Tämä toive korostuu ikääntyneillä ja julkisella sektorilla. Toisena (19 %) mainitaan koulutus muihin tehtäviin. Vastaus korostuu nuoremmilla ja teollisuudessa. Kolmanneksi (9 %:n kannatus) sijoittuu koulutus esimies-tehtäviin, mitä toivoivat etenkin hyvän peruskoulutuksen saaneet sekä yksi-tyisillä palvelualoilla työskentelevät. Loput kolme prosenttia vastaajista eivät osanneet sanoa; eniten näitä vastaajia oli yli 50-vuotiaissa. Vastaajille annettiin myös mahdollisuus valita useampia edellä mainituista koulutusvaihtoehdoista. Kuitenkin vain 13 prosenttia vastaajista nimesi kaksi vaihtoehtoa ja kolme prosenttia kolme vaihtoehtoa. Tätä tulosta voi tulkita siten, että ensisijainen suuntautuminen ei juuri jätä toissijaiselle tilaa. Ensisijaista on lisäkoulutus nykyisissä tehtävissä.

Koulutuskiinnostus ja sen kohdentuminen% työpaikan koon ja sukupuolen mukaan

7470

74 7378 78

82 79

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKI

Mies Nainen

Kiinnostunut koulutuksesta, % Kiinnostunut ensisijassa, %

7466 65 69

1321 24 19

9 10 8 9

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

1 - 20 h 21 - 50 h yli 50 h KAIKKI Ei osaa sanoa Koulutusta esimiestehtäviin Koulutuksesta muihin tehtäviin Koulutusta nykyisessä tehtävässäni


Koettu työkyky iän mukaan Vastaajia pyydettiin arvioimaan oma työkykynsä siten, että huonoin mah-dollinen oli 0 ja paras mahdollinen 10. Vastaajia pyydettiin suhteuttamaan arvio elämänsä parhaimpaan työkykyyn. Keskiarvoksi tuli 8,1. Vastausten perusteella työkyky laskee hieman ikään-tymisen myötä. Alle 40-vuotiaiden työkyvyn keskiarvo oli 8,5, 50–59-vuotiaiden 8 ja sitä vanhempien 7,5. Miesten ja naisten työkyvyt olivat lähes samat aina 50 ikävuoteen saakka, minkä jälkeen miesten arvio omasta työ-kyvystään laski naisia nopeammin. Yli 59-vuotiailla ero oli jo selvä: naisten keskiarvo oli 7,8, miesten 7,4. Keskiarvo eri kuitenkaan kerro kaikkea. Hajontaluvut keskiarvon ympärillä vaihtelivat huomattavasti enemmän sekä ikäryhmien että sukupuolten välil-lä. Työuran alussa eroa ei ole. Naisten työkyvyn suhteellinen hajonta kas-vaa aina 40 ikävuoteen saakka, pysyy sitten vakaana ja kääntyy laskuun 50 ikävuoden jälkeen. Miesten työkyvyn suhteellinen hajonta pysyy ensin varsin vakaana aina 40. ikävuoteen ja kasvaa sitten suoraviivaisesti työuran loppuun saakka. Yli 50-vuotiaiden joukossa miesten kokema työkyky vaihtelee todella runsaasti, sekä keskiarvon ala- että yläpuolella. Iäkkäät miehet ovat siis koetun työky-kynsä suhteen keskenään erilaisempia kuin naiset. Sekä hyvää että huo-noa työkykyä on naisia enemmän.

Koettu työkyky elämän parhaimpaan verrattunaElämän paras = 10, elämän huonoin = 0

0

2

4

6

8

10

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

Mies Nainen

Työkyky keskimäärin

0

5

10

15

20

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

Mies Nainen

Työkykyvyn suhteellinen* hajonta, %

*Suhteellinen hajonta = variaatiokerroin


Sairauslomat ja sairaana työskentely Vastanneista 63 prosenttia oli edellisen vuoden aikana ollut poissa töistä oman sairautensa vuoksi. Tulos on peräti 6 prosenttiyksikköä vähemmän kuin vuosi sitten. Yli 50-vuotiailla sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän. Esimerkiksi Tilastokeskuksen työolotutkimuksen perusteella tiedetään, että iän myötä sairauspoissaolot pidentyvät. Ikääntymisen myötä tapahtuu myös valikoitumista siten, että eniten sairastavat karsiutuvat työstä pois. Kaikki sairastaminen ei ole kuitenkaan tapahtunut kotona. Puolet vastaajis-ta oli viimeisen vuoden aikana työskennellyt myös sairaana, 30 prosenttia useamman kerran. Tästä ongelmasta on keskusteltu vasta viimeisten 10 vuoden aikana, ja Suomessa sairaana työskentelyn syistä on tiettävästi tehty vain yksi ekonometrinen tutkimus 2. Sen mukaan työssä sairastami-sen vähentämisessä keskeisessä asemassa ovat työaikajärjestelyt, sekä työajan pituuden että työaikamuotojen ja sijaisjärjestelyjen osalta. Myös mahdollisuus olla poissa kolme päivää ilman lääkärintodistusta pienentää sairaana työskentelyn todennäköisyyttä. Sairauspoissaoloilla ja sairaana työskentelyllä on yksi yhteinen lähtökohta: sairaus. Tämänkin barometrin aineistosta näkyy, että ihmiset, jotka ovat usein poissa sairauden vuoksi, ovat myös usein töissä sairaana. Siten mo-lempia ongelmia on lähestyttävä laaja-alaisesti työhyvinvoinnin ja tervey-denhoitojärjestelmän kehittämisen näkökulmista.

Sairaspoissaolot ja sairaana työskentely, %Viimeisten 12 kuukauden aikana

37 34 30 33

4134

2230

2232

4738

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Alle 35 v 35 - 50 v Yli 50 v KAIKKI

Et lainkaan Useamman kerran Kerran

Sairaspoissaolot, % Sairaana työskentely, %

22 18 15 17

4036

2833

3846

56 50

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Alle 35 v 35 - 50 v Yli 50 v KAIKKI

Et lainkaan Useamman kerran Kerran

2 Ks. Petri Böckerman ja Erkki Laukkanen (2009). Miksi ihmiset sairastavat töissä? Talous & Yhteiskun-ta, 1/2009.


Poissaolot ilman lääkärintodistusta Mahdollisuus poissaoloon ilman lääkärintodistusta vaihteli jonkin verran sektorin mukaan. Noin puolet vastaajista ei voinut olla päivääkään poissa ilman lääkärintodistusta. Poikkeus tästä varsin tiukasta linjasta näyttäisi olevan julkinen sektori, jossa sovelletaan kolmen päivän sääntöä: vasta kolmea päivää pitemmiltä sairauslomilta edellytetään lääkärintodistusta. Yksityisissä palveluissa ja teollisuudessa kolmen päivän säännön piirissä oli 25–26 prosenttia vastaajista. Yhden tai kahden päivän todistuksettomat poissaolot olivat sallittuja 16 prosentille sekä teollisuudessa että yksityisillä palvelualoilla. Teollisuudessa 9 prosenttia ja yksityisillä palvelualoilla 7 pro-senttia eivät osanneet sanoa, kuinka pitkään voi olla poissa ilman lääkärin-todistusta. Myös iän mukaan tarkasteltaessa erot olivat melko selviä. Nollatoleranssin – ei yhtään päivää poissa ilman lääkärintodistusta – piirissä olevien osuus supistui 51 prosentista 38 prosenttiin kun ikä nousi alle 35 vuodesta yli 50 vuoteen. Kolmen päivän sääntö näyttäisi yleistyvän kuitenkin vasta 50 ikä-vuoden jälkeen. Iän myötä tosin kasvoi myös epävarmuus siitä, millaisen poissaolo-oikeuden piirissä vastaaja on. Sairaspoissaolojen määrään pois-saolo-oikeuden pituus ei näyttäisi vaikuttavan.

Voi olla poissa ilman lääkärintodistusta, oma sairausSektorin ja iän mukaan

Sektorin mukaan, % Iän mukaan, %

50 52

14

6 810 8

9

25 26

74

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Teollisuus Yks.palvelut JulkinenEi osaa sanoa 3 päivää 2 päivää Yhden päivän Ei yhtään päivää

51 4436

67

4

77

10

3435

42

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Alle 35 v 35 - 50 v Yli 50 vEi osaa sanoa 3 päivää 2 päivää Yhden päivän Ei yhtään päivää


Äkillisten poissaolojen seuraukset Äkillisten poissaolojen yhteydessä on ratkaistava, miten sairastuneen tai muusta syystä poissa olevan työt hoidetaan. Hankitaanko tilalle sijainen, jaetaanko työt työtovereiden kesken vai käykö niin, että työt kasautuvat sii-hen saakka, että työntekijä palaa esimerkiksi sairauslomalta? Kiinnostuk-sen kohteena oli lähinnä töiden mahdollisen kasautumisen ongelma. Tulosten mukaan työt jäävät kasaantumaan 11 prosentissa äkillisistä pois-saoloista. Sektoreiden ja ikäryhmien välisiä eroja ei juuri ollut. Poikkeuksen muodostivat alle 30-vuotiaat, joiden keskuudessa töiden kasaantuminen poissaolojen vuoksi oli keskimääräistä vähäisempää. Selvitettäessä töiden kasaantumisen syitä ilmeni, että olennaista on työpaikan johdon kyky huo-lehtia työmäärän oikeasta mitoituksesta. Teollisuudessa työt jaetaan työtovereiden kesken muita useammin, 69 pro-sentissa kaikista poissaoloista. Iän myötä tämä töiden jakamistapa näyttää yleistyvän yleisesti, kuitenkin siten, että vanhimmassa ikäryhmässä, yli 59-vuotiaiden joukossa, töiden jakaminen työtovereiden kesken on taas vähäi-sempää kuin 50–59-vuotiaiden joukossa. Iäkkäille hankitaan useammin si-jainen.

Miten työsi yleensä hoidetaan poissa ollessasi Sektorin mukaan, % Iän mukaan, %

37 32 25 2231

5859

62 6558

4 10 12 13 11

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

En osaa sanoaTyöt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäitTyöt jaetaan työtovereiden keskenTilallenne hankitaan sijainen

2031 30

6958 56

11 10 13

0 %

20 %

40 %

60 %

80 %

100 %


En osaa sanoaTyöt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäitTyöt jaetaan työtovereiden keskenTilallenne hankitaan sijainen


Naisten ja miesten väliset palkkaerot Vuonna 2005 valmistuneessa samapalkkaisuusohjelmassa tavoitteeksi asetettiin sukupuolten välisen palkkaeron supistaminen 15 prosenttiin vuo-teen 2015 mennessä. Tämän tavoitteen toteutumista on sittemmin seurattu eri mittarein. Sosiaali- ja terveysministeriön mittarina on ollut säännöllisen työajan keskiansioihin perustuva ansiotasoindeksi, joka ei kuitenkaan huo-mioi satunnaisia palkaneriä, kuten yli- ja lisätyötä. Siksi työmarkkinajärjestöt ovat käyttäneet myös muita mittareita, kuten veronalaista vuosiansiota ko-kopäivätyössä. Näissäkin tulokset tosin ovat herkkiä työtuntieroille palkan-saajien välillä. Jakamalla kuukausipalkat työtunneilla saadaan laskennallinen tuntipalkka, johon perustuen palkkaero on arvioitavissa työtuntia kohti. Näin menetellen naisten tuntipalkka oli 75 prosenttia miesten vastaavista, mukaan lukien palkanlisät, jotka tuoreen tutkimuksen mukaan suosivat miehiä.3 Työuran alussa naisten tuntipalkka on noin 87 prosenttia miesten tuntipalkasta, mut-ta työuran lopulla naisten tuntipalkka enää on 70 prosenttia miesten palkas-ta. Iän myötä palkkaero siis kasvaa. Aineiston perusteella ei kuitenkaan ole mahdollista arvioida mahdollisia palkkaeroja samassa tai samanarvoisessa työssä. Eräät tekijät, kuten kou-lutustaso ja työkokemus, oli kuitenkin mahdollista ottaa huomioon. Nämä taustamuuttujat huomioon ottaen palkkaero miesten ja naisten välillä supis-tui parilla prosenttiyksiköllä. Valtaosa palkkaerosta johtuu siis muista teki-jöistä, kuten ammateista, tehtävistä ja vastuualueista.

Sukupuolten väliset tuntipalkkaerot, € ja %Laskennallisen bruttotuntipalkan mukaan

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

Mies

Nainen

Miesten ja naisten tuntipalkat, €

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

Naisten tuntipalkka miesten palkasta,%

3 Rita Asplund: Sukupuolten palkkaerot Suomessa - yksityisen sektorin miesten ja naisten palkkojen ja palkkaerojen tarkastelu. ETLA, 2008.


Palkkaerojen kehitys jaksolla 1995–2009 Tuntipalkkavertailuista ei ole kaikkien SAK:laisten osalta koottavissa aika-sarjaa. Siksi muutosta yli ajan on arvioitava esimerkiksi kokoaikatyötä teke-vien kuukausipalkkojen avulla, kuten alla on tehty. Tiedot vertailuun tulevat SAK:n järjestötutkimuksista vuosilta 1995, 2000 ja 2005 sekä tästä työolo-barometrista, jossa kuukausipalkkaa on kysytty samalla tavalla. Tulosten mukaan miesten ja naisten välinen suhteellinen palkkaero oli vuonna 1995 likimain vakio yli elinkaaren. Vuonna 2000 erot kasvoivat iän karttuessa. Vuoden 2005 käyrä jää suurelta osin vuoden 2000 käyrän alle, eikä sitä siksi ole kuvioon piirretty. Vuonna 2009 sukupuolten välinen palk-kaero näyttäisi kasvaneen lisää ikäjakauman yläpäässä. Nuorten keskuu-dessa erot ovat voineet jopa supistua. Kaikissa mittauksissa on omat ongelmansa, mutta silti tältä pohjalta voi asettaa kaksi kysymystä: Olemmeko loitontumassa vuodelle 2015 asete-tusta tavoitteesta? Entä miksi palkkaero miesten ja naisten välillä kasvaa iän myötä? Vastaukset riippuvat osittain siitä, mitä palkkamittaa käytetään. Säännöllisen työajan keskiansioilla mitattuna palkkaerot ovat pienemmät kuin kokonaispalkkaan perustuvat palkkaerot4. Iän myötä palkkaero kasvaa. Lisätutkimuksen tehtävänä on selvittää, ovatko syynä palkanlisät ja 2000-luvulla tutuksi tulleet vaativuuspalkkajärjestelmät, kuten eräässä tuoreessa tutkimuksessa on kysytty.5

Naisten kuukausipalkat miesten kuukausipalkoista, %Kokoaikatyö

199520002009

50

55

60

65

70

75

80

85

90

95

100

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v

Tavoitetaso vuodelle 2015

4 Jos tämän barometrin palkkajakaumasta poistettaisiin suuri- ja pienituloisin kymmenys, naisten kuu-kausipalkka olisi 80 % ja naisten tuntipalkka 84 prosenttia miesten vastaavista. 5 Antti Kauhanen ja Sami Napari: Työurat Suomessa – onko sukupuolella merkitystä? ETLA, 2008.


Monimuotoinen sopiminen Ajankohtaisosiossa vastaajilta tiedusteltiin, miten keskitetysti tai hajautetusti a) palkankorotusten suuruudesta6 ja b) palkankorotusten jakamisesta näh-tiin mahdolliseksi päättää. Vastausvaihtoehtoina olivat tyypilliset keskitetyn sopimisen muodot, kuten keskusjärjestöjen ja liittojen välinen sopiminen,7 ja tyypilliset paikallisen sopimisen muodot, kuten luottamusmiehen ja työn-antajan välinen sopiminen ja itse sopiminen sekä monimuotoinen sopimi-nen, jossa on piirteitä sekä keskitetystä että hajautetusta sopimisesta. Palkankorotusten suuruudesta päätettäessä puhtaasti keskitetyn sopimisen kannalla on 31 prosenttia, puhtaasti hajautetun sopimisen kannalla viisi prosenttia ja loput 64 prosenttia sekä keskitetyn että hajautetun sopimisen kannalla. Tulos näyttäisi pätevän yleisesti. Erot sektoreiden välillä ovat pie-net. Yksityisissä palveluissa sopimisen ääripäiden – joko keskitetysti tai ha-jautetusti sopimisen – kannatus on hieman pienempää kuin muualla. Palkankorotusten jakamisesta päätettäessä puhtaasti keskitetyn sopimisen kannalla on 53 prosenttia, puhtaasti hajautetun sopimisen kannalla kuusi prosenttia ja loput 41 prosenttia sekä keskitetyn että hajautetun sopimisen kannalla. Erona edelliseen on suurempi keskitetyn sopimisen kannatus ja suuremmat erot sektoreiden välillä. Keskitetyn sopimisen kannatus on nyt selvästi suurempaa kuin julkisella sektorilla, missä monimuotoisen sopimi-sen kannatus on muita korkeammalla tasolla. Tulokset näyttäisivät siis suosivan monimuotoista sopimista erityisesti pal-kankorotuksen suuruudesta päätettäessä.

Keskitetty ja hajautettu sopiminen sektorin mukaanMillä tasolla palkankorotuksen suuruudesta ja jakamisesta tulisi sopia?

Palkankorotuksen suuruudesta päättäminen, %

54 5945

53

3937

4941

7 4 6 6

0

20

40

60

80

100

Teollisuus Yks.palvelut

Julkinen KAIKKI

Hajautettu sopiminenKeskitetty ja hajautettu sopiminen

Keskitetty sopiminen

32 28 34 31

63 68 61 64

5 3 5 5

0

20

40

60

80

100

Teollisuus Yks.palvelut

Julkinen KAIKKI

Hajautettu sopiminen

Keskitetty ja hajautettu sopiminen

Keskitetty sopiminen

Palkankorotuksen jakamisesta päättäminen, %

6 Huomaa, että yleiskorotuksesta päättämisestä emme tässä mitään kysyneet. 7 Kuhunkin kohtaan vastaaja saattoi vastata kyllä tai ei. Tyypillisesti ne, jotka vastasivat kyllä keskusjär-jestöjen väliselle sopimiselle, vastasivat kyllä myös liittojen väliselle sopimiselle. Siksi keskitetyllä sopi-misella tarkoitetaan tässä sopimista joka voi olla sekä keskusjärjestöjen että liittojen välistä sopimista.


Kokemuksia paikallisista palkankorotuksista Runsas kolmannes (35 %) vastaajista kertoi, että hänen työpaikallaan on tehty hänen omaa ammattiryhmäänsä koskevia sopimuksia palkankorotuk-sista.8 Eniten niitä oli tehty teollisuudessa (42 %) ja vähiten julkisella sekto-rilla (29 %). Myös työpaikan koolla oli merkitystä. Eniten (42 %) sopimuksia oli tehty yli 50 hengen työpaikoilla ja vähiten (28 %) alle 20 hengen työpai-koilla. Keskimääräinen kouluarvosana (välillä 4–10) sopimisesta oli 7,2. Arvosana oli paras (7,4) pienillä, alle 20-hengen työpaikoilla. Sitä suurem-milla työpaikoilla arvosana oli noin 7. Yli 60 prosenttia vastaajista katsoi, että näissä sopimuksissa korotukset kohdennettiin oikeudenmukaisesti. Julkisella sektorilla tosin tämä kokemus oli alle puolella vastaajista. Noin puolet (48 %) kaikista vastaajista katsoi, että palkkakuopassa olleet saivat sopimisen yhteydessä korotuksen. Teolli-suudessa tämä kokemus oli hieman muita yleisempi. Vain neljännes vastaajista arvioi, että korotusten myötä naisten ja miesten väliset palkkaerot kapenivat. Teollisuudessa tämä kokemus on yleisin (kos-kee 29 % vastaajista) ja julkisella sektorilla heikoin (19 %). Miesten ja nais-ten välisten palkkaerojen kaventamisessa paikallista sopimista ei nähdä ratkaisuna.

Paikallinen palkkasopiminen ja vaikutukset, %

Sovittu paikallisesti, %

42

3129

35

0

20

40

60

Teollisuus Yksityiset palvelut

Julkinen KAIKKI

2922 19

25

52

43 46 48

6468

48

61

0

20

40

60

80

100

Teollisuus Yks.palv. Julkinen KAIKKI

Naisten ja miesten palkkaerot kapenivatPalkkakuopassa olleet saivat korotuksenKorotukset kohdennettiin oikeudenmukaisesti

Sopimisen vaikutukset, %

8 Kaikki tämän sivun tulokset perustuvat näihin 306 vastaukseen. Siten sektorikohtaisia tuloksia tulee pitää lähinnä suuntaa-antavina.


Työhyvinvoinnin ulottuvuudet Työhyvinvointia mitattiin kolmella asiakokonaisuudella: johdon asenteilla, työn mielekkyydellä ja vaikutusmahdollisuuksilla. Kutakin näistä arvioitiin joukolla väittämiä. Vastaajan tehtäväksi jäi lausua, kuinka hyvin väittämät kuvasivat hänen omaa työtään. Vastausvaihtoehdot olivat hyvin, melko hy-vin, jossain määrin ja ei lainkaan. Työpaikan johdon asenteita väittämät kuvasivat tyypillisesti melko hyvin tai jossain määrin. Työpaikan johto tosin arvosti työntekijöitä melko paljon ja luotti heihin vielä tätäkin enemmän. Työn mielekkyyttä koskevat väittämät tuottivat huomattavasti paremman arvosanan, ja keskimääräinen arvosana jäi hyvän ja melko hyvän väliin. Viime vuoteen verrattuna mahdollisuus hyödyntää omaa osaamistaan oli vastaajien mielestä parantunut. Työn vaikutusmahdollisuuksia arvioitaessa arvosanat vaihtelivat kysymyk-sen mukaan. Työmenetelmiin ja siihen missä järjestyksessä työnsä tekevät vastaajat kokivat voivansa vaikuttaa melko hyvin. Aikatauluihin ja töiden ja-kamiseen työtovereiden kesken vastaajat arvioivat voivansa sen sijaan vai-kuttaa vain jossain määrin. Palkkaan ei juurikaan voitu vaikuttaa. Vaiku-tusmahdollisuudet töiden ja palveluiden aikatauluihin, työaikoihin sekä palkkaan olivat heikentyneet viime vuodesta (taulukossa merkitty miinus-merkillä.).9

Työhyvinvointi, miten asiat ovat keskimäärin?

PalkkaanneTyöaikoihinne

Töiden ja palveluiden aikatauluihinKenen kanssa työskentelette

Miten työt jaetaan työntekijöiden keskenTyömenetelmiinne

TyötahtiinneMissä järjestyksessä työnne teette

Mitä työtehtäviinne kuuluuVAIKUTUSMAHDOLLISUUDET

Koen työni yhteiskunnallisesti tärkeäksiTyön ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu

Työtäni leimaa jatkuva kiireTyötäni arvostetaan

Voin hyödyntää osaamistani hyvinTyöni on mielenkiintoinen

TYÖN MIELEKKYYSAsettaa tehokkuuden kaiken muun edelle

Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisestaKannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita

Huolehtii kehitysmahdollisuuksistanneLuottaa teihin

Arvostaa työntekijöitäJOHDON ASENTEET

Väite kuvaa: Ei Jossain Melko Hyvinlainkaan määrin hyvin

--

+

-

9 Ero viime vuoden keskiarvoon on tilastollisesti merkitsevä 5 prosentin riskitasolla. Työpaikan johdon suhtautumista kysyimme nyt hieman edellisestä poikkeavalla tavalla, eivätkä tulokset siltä ole vertailu-kelpoisia.


Työhyvinvointi iän mukaan Työhyvinvointia tarkasteltiin erikseen iän mukaan. Tulkintojen helpottami-seksi vastaajat jaettiin kahteen ryhmään sen mukaan, miten hyvin tai huo-nosti kysytyt asiat koettiin. Oheisen kuvion vasen puoli kertoo niiden vas-taajien osuuden, jotka kokivat asioiden olevan keskimäärin hyvin tai melko hyvin. Kuvion oikea puoli kuvaa niiden vastaajien osuutta, jotka kokivat että asiat ovat kehnosti tai että asioihin voi vaikuttaa vain jonkin verran tai ei lainkaan. Työn mielekkyys näytti olevan tyypillinen kokemus, joka iän myötä vielä voimistuu. Hyvän johtamisen piirissä koki olevansa noin puolet vastaajista, eikä huono johtaminenkaan näyttäisi yli 15 prosentin tason nousevan. Hy-vien vaikutusmahdollisuuksien puolesta liputti kuitenkin vain 10–15 prosent-tia vastaajista. Huonojen vaikutusmahdollisuuksien piirissä koki olevansa vastaajista noin 40 prosenttia. Tulosten perusteella työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta kriittinen kysy-mys on selvästi vaikutusmahdollisuudet työssä. Tämä kokemus voimistuu huomattavasti työuran lopulla, yli 59-vuotiaiden joukossa. Erityisesti koros-tuivat vaikutusmahdollisuudet sellaisissa mitattavissa asioissa kuin palkka, työaika ja työaikataulut. Vaikutusmahdollisuuksien lisäksi merkitystä on myös johtamisella, eikä ainoastaan iäkkäimpien kohdalla, vaan jo neli-kymppisten joukossa.

Työhyvinvoinnin tekijät iän mukaan, %

0

20

40

60

80

100

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

Asiat hyvin, %

0

20

40

60

80

100

Alle 30 v 30 - 39 v 40 - 49 v 50 - 59 v Yli 60 v

Asiat huonosti, %

Mielekäs työ

Hyvä johtaminen

Hyvät vaikutusmahdollisuudet

Huonot vaikutusmahdollisuudet

Huono johtaminen

Epämielekäs työ


Työttömien toiminta ja turva Edellä on kuvattu työssä olevien työoloja, mikä on luonnollisesti työoloba-rometrin tärkein painopiste. Koska otokseen valikoitui myös työelämän ul-kopuolella olevia, heiltä kysyttiin erikseen työttömyysturvasta, työtarjouksis-ta ja niin sanotuista aktiivitoimista, kuten muutosturvasta ja työhallinnon toimenpiteistä. Tulosten mukaan 32 prosenttia työttömistä oli työttömyysaikanaan joko saanut työtarjouksia avoimilta työmarkkinoilta tai päässyt johonkin toimen-piteeseen. Työtarjouksia avoimilta työmarkkinoilta oli saanut vain 18 pro-senttia, muutosturvan piiriin oli päässyt 10 prosenttia ja työhallinnon toi-menpiteiden piiriin 16 prosenttia työttömistä. Työttömistä 44 prosenttia oli pitkäaikaistyöttömiä, yli vuoden työttömänä ol-leita. Pitkäaikaistyöttömien joukossa kaikki edellä mainittu aktivointi väheni selvästi. Valtaosa kaikista työhallinnon toimista kohdentui alle puoli vuotta kestäneeseen työttömyyteen. Vielä 15–20 vuotta sitten pitkäaikaistyöttömät olivat ryhmä, johon toimenpiteitä ensisijaisesti kohdennettiin. Pitkäaikais-työttömien ”sivullisuus” ei siis ole mikään uusi ilmiö, mutta se voi vielä pa-hentua. Noin 80 prosentilla työttömyysturva koostuu ansiosidonnaisesta päivära-hasta. Kaksi prosenttia saa soviteltua päivärahaa, 12 prosenttia työmarkki-natukea ja seitsemän prosenttia ei mitään. Pitkäaikaistyöttömien joukossa ansiosidonnaisen päivärahan osuus on keskimääräistä pienempi ja työ-markkinatukea nostavien osuus keskimääräistä suurempi.

Työttömien toiminta ja turva, %

18

10

16

32

0

20

40

KAIKKITullut työtarjouksiaPäässyt muutosturvan piiriin Päässyt työhallinnon toimenpiteisiinJotakin edellä mainituista

Työtarjouksia ja toimenpiteitä, %

79

127

0

20

40

60

80

100

KAIKKIEi osaa sanoa Ei mitään edellä mainituista Työmarkkinatukea Soviteltua päivärahaa Ansiosidonnaista päivärahaa

Työttömyysturva, %


Liite 1. Muutokset pähkinänkuoressa Toistettavista kysymyksistä on saatavissa myös vertailutieto edelliseen mit-taukseen verrattuna. Ne on koottu alla olevaan taulukkoon. Muutossarake kertoo, mihin suuntaan ja kuinka paljon tulokset ovat jaksolla 2008–2009 muuttuneet. Tilastollisesti merkitsevänä muutoksena voi pitää muutosta jo-ka on vähintään kolme prosenttia. Tilastollisesti lähes merkitsevänä voi pi-tää muutosta joka on vähintään 2 prosenttia. Ei-prosenttiperusteisissa mit-tareissa vain muutos henkilöstökoulutuksen keskimääräisessä pituudessa on tilastollisesti merkitsevä. Seurannassa olevat asiat 2008 ja 2009 sekä muutos

Kys. Asia 2008 2009 Muutos*

K2 Vuodet nykyisen työnantajan palveluksessa 11,7 15,8 4,0

K3 Tekee osa-aikatyötä, % 9 8 -1

K4 Tekee määräaikaista työtä, % 12 7 -5

K5a Tekee vuoro- tai periodityötä, % 41 39 -2

K5b-c Viikkotyöaika, tuntia 38,2 37,6 -0,7

K5b-c Tekee yli 40 tuntia viikossa, % 9 5 -4

K7 On vuokratyöntekijä, % 2 0 -1

K8a Työpaikalla on luottamusmies, % 75 73 -2

K8b Kouluarvosana (4-10) luottamusmiehelle 7,8 7,8 0,0

K9a Työpaikalla on työsuojeluvaltuutettu, % 79 75 -4

K9b Kouluarvosana (4-10) työsuojeluvaltuutetulle 7,9 7,8 -0,1

K8-9 Työpaikalla on sekä luottamusmies että työsuojeluvaltuutettu, % 67 67 0

K14 Osallistunut edellisen vuoden aikana henkilöstökoulutukseen, % 46 48 2

K14 Päivät henkilökoulutuksessa keskimäärin 3,0 2,3 -0,7

K15 Yritysspesifin koulutuksen osuus, % 32 37 5

K18 Ottaisi mieluummin lisävapaata kuin palkankorotuksen, % 45 50 5

K19 Tekee säännöllisesti ylitöitä, % 11 8 -3

K21 Työpaikalla on liukuva työaika, % 28 29 1

K22 Työpaikalla on työaikatili, % 55 62 7

K23 Työpaikalla on työaikatili, josta voi nostaa kokonaisia päiviä, % 46 51 5

K24a On ollut edellisen vuoden aikana sairaslomalla, % 69 63 -6

K24b On ollut edellisen vuoden aikana sairaana töissä, % 50 50 0

K25 Ei voi olla yhtään päivää poissa töistä ilman lääkärintodistusta, % 43 41 -2

K30 Äkillisten sairas- ja muiden poissaolojen vuoksi työt kasautuvat, % 11 11 0

* Muutaman prosenttiyksikön muutokset mahtuvat otoksen koosta riippuvaan virhemarginaaliin.


Liite 2. Kyselylomake SAK:N TYÖOLOBAROMETRI 2009 Kursiivit tekstit ovat ohjeita haastattelijalle. Mikäli EOS- ja KIELT-vaihtoehdot ovat kysymyskohtaisesti mainittu, niin niiden käyttö on sallitumpaa kuin yleensä. JOHDANTO Kysymykset on tarkoitettu pääsääntöisesti palkansaajille, joilla on voimassa oleva työsuh-de. Tähän kuuluu myös työntekijät joilla on lisäksi tuloja yrittäjänä tai ammatin harjoitta-jana. ESIM: muusikko. Mukaan on otettu tällä kertaa myös työttömät(kts. TYTI:n työttömän määritelmä). Kysely on tarkoitettu vuonna 1941 syntyneille ja sitä nuoremmille. Lähetimme teille jokin aika sitten kirjeen, jossa kerroimme tekevämme tutkimusta työelämän olosuhteista SAK:n (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön) alaisille ammattijärjestöjen jäsenille. TAUSTAKYSYMYKSIÄ Aluksi esitän joitakin taustakysymyksiä tutkimuksesta. K1. Oletteko tällä hetkellä: 1 työsuhteessa ja töissä, --> K2 2 työsuhteessa, mutta olette poissa työelämästä opiskelun, äitiysloman, hoitovapaan yms. vuoksi, --> K1a 3 lomautettuna vai --> K1b 4 työtön? --> K33 5 Otokseen kuulumaton: eläkkeellä, liitosta eronnut tai ei voimassa olevaa työsuhdetta, mutta ei ole työtön--> K1muu . K1a. Oletteko ollut (poissa työelämästä) yhtäjaksoisesti alle 6 kuukautta vai kauemmin? 1 Alle 6 kk 2 Vähintään 6 kk K1b. Kuinka kauan olette ollut lomautettuna?

Jos tarjoaa useita lomautuksia niin, viimeisimmän kesto. Merkitse täysinä viikkoina, esim. kuukausi = 4 viikkoa. Vuosi = 52 viikkoa. Jos lomautus on tehty lyhennetyiksi työviikoiksi eli päivittäistä tai viikoittaista työ-aikaa on lyhennetty , niin merkitse 0.

|__|__| viikkoina K1m. Kirjaa miksi ei enää kuuluu otokseen esimerkiksi: sairaseläke, työeläke, liitosta

eronnut ym. ja merkitse otokseen kuulumaton katokoodille 60.

____________________________ 60 merkkiä. K2. Kuinka kauan olette ollut nykyisen työnantajan palveluksessa? Arvio, jos ei muista tai tiedä tarkasti. Jos haastateltava ilmoittaa, ettei ole ollut työssä täyt-tä vuotta, niin vähintään kolmen kuukauden työssäoloaika otetaan huomioon yhtenä työ-vuotena. Alle 15-vuotiaana tehtyjä töitä ei oteta huomioon. Poissaoloja ei oteta huomioon, jos työsuhde ei ole katkennut poissaolon ajaksi. |__|__| vuosia


K3. Oletteko (päätyöpaikassanne): Työaikaa verrataan ko. alan tai ammatin säännölliseen työaikaan. Päätyö on se, johon käyttää eniten aikaa tai josta saa eniten tuloja tai joka on jatkuva tai pysyvä tai joka vastaa parhaiten koulutusta. Työn muu järjestelty on esimerkiksi erikseen työhön kutsuttavilla. Jos tekee lomautuksen vuoksi lyhennettyä työviikkoa, niin merkitään kokoaikaiseksi. 1 kokoaikatyössä, 2 osa-aikatyössä (alle 30 tuntia viikossa) vai 3 muu järjestely (esim. erikseen työhön kutsuttava)? K4. Onko nykyinen työsuhteenne vakituinen vai määräaikainen? Tarvittaessa työhön kutsuttavat ovat työskennellessään määräaikaisessa työssä. Työsuhde tulkitaan heidän kohdallaan solmittavaksi erikseen jokaisen työjakson ajaksi. 1 Vakituinen (toistaiseksi voimassa oleva) 2 Määräaikainen K5a. Teettekö vuoro- tai periodityötä? Periodityö on sama kuin jaksotyö. Vuorotyö on työtä, jossa vuorot vaihtuvat säännöllisesti ennakolta sovituin ajanjaksoin. Jaksotyössä (aiemmin periodityö tai epäsäännöllinen vuorotyö) säännöllinen työaika voi-daan järjestää esimerkiksi siten, että se on kolmen viikon pituisena ajanjaksona enintään 120 tuntia kahden viikon pituisena ajanjaksona enintään 80 tuntia. Näin jaksotyössäkin työaika tasoittuu keskimäärin enintään 40 tuntiin viikossa. 1 Kyllä 2 Ei K5b. Kuinka monta tuntia viikossa on säännöllinen tai tavanomainen työaikanne (säännöllinen palkaton tai palkallinen ylityö mukaan luettuna)? Puolet työtunnit pyöristetään parilliseen lukuun esim. 37 1/2 =38 ja 38 1/2=38, muutoin normaali pyöristyssääntö esim. 37t ja 45min = 38 tuntia. Jos ei ole säännöllistä työaikaa, (vaihtelee viikosta toiseen) merkitse 0 ja kysy K5c. _____ tuntia. --> K7 0 Ei säännöllistä työaikaa, koska se vaihtelee viikosta toiseen K5c. Voitteko arvioida keskimääräisen viikkotyöaikanne (esimerkiksi viimeksi kuluneen kuukauden ajalta)? Puolet työtunnit pyöristetään parilliseen lukuun esim. 37 1/2 =38 ja 38 1/2=38, muutoin normaali pyöristyssääntö esim. 37t ja 45min = 38 tuntia. _____ tuntia K7. Oletteko vuokratyöntekijä? Työvoiman vuokraus tarkoittaa sitä, että henkilöstöpalveluyritys siirtää omia työn-tekijöitään asiakasyrityksen käyttöön. Työ tehdään asiakasyrityksen välineillä ja tiloissa ja asiakasyritys valvoo työtä. Henkilöstöpalveluyritys vastaa työntekijänsä palkasta, sosiaali-kuluista ja lakisääteisistä vakuutuksista. 1 Kyllä 2 Ei K8a. Onko työpaikallanne luottamusmies? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 Kyllä 2 Ei -->K9a Ei osaa sanoa -->K9a K8b(M). Minkä kouluarvosanan, neljästä kymmeneen, antaisitte luotta-musmiehenne toiminnalle? Merkitse kokonaislukuina eli pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 81/2 =9. 4 5 6 7 8 9 10 K9a. Onko työpaikallanne työsuojeluvaltuutettu? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 Kyllä 2 Ei -->K10


Ei osaa sanoa -->K10 K9b(M). Minkä kouluarvosanan, neljästä kymmeneen, antaisitte työsuojelu-valtuutetullenne toiminnalle? Merkitse kokonaislukuina eli pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 81/2 =9. 4 5 6 7 8 9 10 K10. Mikä on henkilöstön kokonaismäärä työpaikallanne? Tässä tarkoitetaan toimipaikan tai -pisteen henkilöstömäärää. Toimipaikka eli paikallinen toimialayksikkö on yhden yrityksen tai yritystyyppisen yksikön omistama, yhdessä paikassa sijaitseva ja pääasiassa yhdenlaisia tavaroita tai palveluksia tuottava tuotantoyksikkö. Toimipaikkoja ovat esim. maatila, tehdas, myymälä, torikoju ja kioski. Julkishallinnon toi-mipaikkoja ovat mm. verotoimisto, kunnan kirjasto ja terveyskeskus. lkm ____henkilöä TYÖPAIKAN JOHTO Seuraavaksi esitän joukon väittämiä, jotka koskevat työpaikkanne tai toimipaikkan-ne johtotehtävissä toimivia henkilöitä. Kysymykset koskevat sen toimipaikanne johtotehtävissä toimivia henkilöitä, jossa olette työssä ei esim. ison yrityksen ylintä johtoa toisessa toimipaikassa, jos yri-tyksellä on useita toimipaikkoja. Katso tarvittaessa K10 määritelmä toimipaikasta. Kuvaako seuraavat väittämät mielestänne työpaikkanne tai toimipaikkanne johtoa hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan: K11a(M). Työpaikkanne tai toimipaikkanne johto arvostaa työntekijöitä: (Koskee sen toimipaikan johtotehtävissä toimivia henkilöitä, jossa olette työssä, ei esim.ison yrityksen ylintä johtoa toisessa toimipaikassa, jos yrityksellänne on usei-ta toimipaikkoja.) (Kuvaako seuraava väittämä mielestänne työpaikkanne tai toimipaikkanne johtoa hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan:) K11b(M). Toimipaikkanne johto luottaa teihin? K11c(M). Toimipaikkanne johto huolehtii kehittymismahdollisuuksistan-ne? K11d(M). Kannustaa teitä kokeilemaan uusia asioita? K11e(M). Huolehtii työmääränne oikeasta mitoittamisesta? K11f(M). Asettaa tehokkuuden kaiken muun edelle? TYÖN MIELEKKYYS K12a(M). Seuraavaksi esitän väittämiä koskien omaa työtänne. Kuvaako väittämä, työni on mielenkiintoinen, omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan? K12b(M). Entä kuvaako väittämä, voin hyödyntää osaamistani hyvin, omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jonkin verran, ei lainkaan? (Kuvaako seuraava väittämä omaa työtänne mielestänne hyvin, melko hyvin, jon-kin verran, ei lainkaan:) K12c(M). Työtäni arvostetaan? K12d(M). Työtäni leimaa jatkuva kiire? K12e(M). Työn ja yksityiselämän yhdistäminen onnistuu työssäsi hyvin? K12f(M). Koen työni yhteiskunnallisesti tärkeäksi? OMAT VAIKUTTAMISMAHDOLLISUUDET K13a(M). Seuraavat väittämät koskevat omaan työhön vaikuttamisen mah-dollisuuksia.


Voitteko mielestänne vaikuttaa paljon, melko paljon, jonkin verran, ette lainkaan: siihen, mitä työtehtäviinne kuuluu? (Voitteko omassa työssänne vaikuttaa paljon, melko paljon, jonkin verran, ette lain-kaan:) K13b(M). Siihen, missä järjestyksessä työnne teette? K13c(M). Työtahtiinne? K13d(M). Työmenetelmiinne? K13e(M). Siihen, miten työt jaetaan työntekijöiden kesken? K13f(M). Siihen, kenen kanssa työskentelette? K13g(M). Töiden ja palveluiden aikatauluihin? K13h(M). Työaikoihinne? K13i(M). Palkkaanne? KOULUTUSMAHDOLLISUUDET K14. Kuinka monta päivää olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnan-tajan maksamassa koulutuksessa? Vähintään neljän tunnin koulutus päivässä pyöristetään kokonaiseksi päiväksi. ______ päivää (0, jos et ollut lainkaan.) jos 0 --> K15b K15. (Jos olette viimeisten 12 kuukauden aikana ollut työnantajan maksamassa koulutuksessa:) Miten luonnehtisitte saamaasi koulutusta: 1 se oli koulutusta, jonka tuloksia voit hyödyntää vain nykyisessä työpaikassa, 2 se oli koulutusta, jonka tuloksia voit hyödyntää myös muissa työpaikoissa? K15b. Miten suhtaudutte työnantajan järjestämään ammatilliseen koulutukseen? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 On kiinnostunut siitä 2 Ei ole kiinnostunut siitä --> K16 K15c. Millaista koulutusta ensisijaisesti toivoisitte: Monivalinta. 1 koulutusta nykyisessä tehtävässäni 2 koulutuksesta muihin tehtäviin 3 koulutusta esimiestehtäviin PALKKAUS JA TYÖTUNNIT K16. Määräytyykö palkkanne tehtyjen työtuntien mukaan? 1 Kyllä --> K17b

2 Ei --> K17a K17a(M). Jos palkkanne määräytyisi työtuntien määrän mukaan, tekisittekö sii-

nä tapauksessa: 1 saman tuntimäärän kuin nyt, --> K18 2 enemmän kuin nyt, --> K17c 3 vähemmän kuin nyt? --> K18 K17b(M). Haluaisitteko tehdä: 1 saman tuntimäärän kuin nyt, -->K18 2 enemmän kuin nyt, -->K17c 3 vähemmän kuin nyt? -->K18 K17c(M). Millä lailla haluaisitte lisätä nykyistä työaikaanne, haluaisitteko: 1 sivutyön, 2 vaihtaa sellaiseen työhön, jossa on pidempi työaika, 3 tehdä enemmän työtunteja nykyisessä työssä, 4 vai sopivatko kaikki mainitut tavat?


K18 (M). Jos vaihtoehtona olisi palkankorotus tai lisää vapaa-aikaa, kumman

valitsisitte: Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 palkankorotuksen, 2 lisää vapaa-aikaa?

YLITYÖT K19. Teettekö ylitöitä: 1 säännöllisesti,

2 kausiluonteisesti, 3 satunnaisesti, 4 ette lainkaan?

TYÖAIKAJÄRJESTELMÄ K21. Onko käytössänne liukuva työaika, jonka mukaisissa rajoissa työnne

aloittamista ja päättämistä voitte oman tilanteenne mukaan säädellä? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 On 2 Ei ole

K22. Onko käytettävissänne työaikajärjestelmä, jossa normaalin työajan

ylittävät tai alittavat työtunnit merkitään ylös ja ne voi myöhemmin pi-tää vapaana tai tehdä sisään? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 On 2 Ei ole --> K24 Ei osaa sanoa --> K24

K23. Voitteko käyttää säästöön kertyneitä tunteja pitämällä kokonaisia va-

paapäiviä? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 Kyllä 2 Ei --> K24

K23a. Miten vapaasti voitte itse päättää vapaiden pitoajoista:

Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 täysin oman harkintanne mukaan

2 sopimalla yhdessä esimieheni kanssa 3 esimieheni sopivaksi katsomalla tavalla

TYÖKYKY JA SAIRASTAMINEN K24(M). Millä arvosanalla kuvaisitte omaa työkykyänne jos elämänne paras

(arvosana) on 10 ja huonoin 0? Merkitse kokonaislukuina 0 - 10, pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 8 1/2 = 9.

HUONOIN 0 ___________________________________ 10 PARAS

K24a. Oletteko viimeisten 12 kuukauden aikana ollut poissa töistä oman sai-

rauden takia: 1 kerran,

2 useamman kerran vai 3 et lainkaan?

K24c. Entä oletteko viimeisten 12 kk:n aikana olleet sairaana töissä:


1 kerran,

2 useamman kerran vai 3 et lainkaan?

K25a. Kuinka monta päivää voitte olla poissa yhtäjaksoisesti töistä ilman lääkärintodistusta:

oman sairauden takia? |__|__| päivää SIJAISJÄRJESTELY K30. Jos joudutte jäämään äkillisesti sairauden tai muun syyn vuoksi pois

työstä, miten työnne yleensä hoidetaan poissa ollessasi: 1 tilallenne hankitaan sijainen,

2 työt jaetaan työtovereiden kesken, 3 työt kasautuvat ja jatkat palatessasi siitä mihin jäit?

PALKANKOROTUKSISTA SOPIMINEN (kyselyn ajankohtaisosio) Palkankorotuksen suuruudesta ja sen jakamisesta päättäminen ovat kaksi eri asi-aa. Seuraavilla kysymyksillä kartoitamme sitä, miten keskitetysti tai hajautetusti näistä kahdesta asiasta tulisi sinun mielestäsi sopia. Useammassa kohdassa (a-d) voi vastata kyllä. K30a. Millä paikallisella tasolla palkankorotuksen suuruudesta tulisi mie-

lestänne sopia, haluatteko, että SAK sopii työnantajakeskusjärjestöjen kanssa?

(Millä paikallisella tasolla palkankorotuksen suuruudesta tulisi mielestänne so-pia:) K30b. Haluatteko, että oma ammattiliitonne sopii työnantajaliiton kanssa? K30c. Haluatteko, että luottamusmies sopii puolestanne työnantajanne

kanssa? K30d. Haluatteko itse sopia työnantajanne kanssa? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 Kyllä 2 Ei

Seuraavat kysymykset koskevat palkankorotuksen jakamista palkansaajien kes-ken. Useammassa kohdassa (e-h) voi vastata kyllä. K30e. Millä tasolla palkankorotuksen jakamisesta palkansaajien kesken tulisi mielestänne sopia, haluatteko, että SAK sopii korotusten jakamisesta työnantajakeskusjärjestöjen kanssa?

(Millä tasolla palkankorotuksen jakamisesta palkansaajien kesken tulisi mieles-tänne sopia:) K30f. Haluatteko, että oma ammattiliitonne sopii työnantajaliiton kanssa ko-

rotusten jakamisesta? K30g. Haluatteko, että luottamusmies ja työnantaja sopivat korotusten koh-

dentumisesta? K30h. Työnantaja saa päättää korotusten jakamisesta? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 Kyllä 2 Ei


K30i. Onko työpaikallanne sovittu omaa ammattiryhmäänne koskevista pal-kan korotuksista? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 Kyllä 2 Ei -->K31

K30j(M). Millaisen kouluarvosanan (4 – 10) antaisitte tälle sopimukselle, jos pa-

ras arvosana on 10 ja huonoin 4? Merkitse kokonaislukuna 4 -10, pyöristä tarvittaessa esim. 8+ ja 8- =8 ja 81/2 =9.

4 5 6 7 8 9 10 K30k(M). Miten arvelette, oliko palkkaussopimuksella työpaikallanne seuraavia

vaikutuksia: Naisten ja miesten palkkaerot kapenivat? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa.

1 Kyllä 2 Ei (Miten arvelette, oliko palkkaussopimuksella työpaikallanne seuraavia vaikutuksia:) K30l(M). Palkkakuopassa olleet saivat korotuksen? K30m(M). Korotukset kohdennettiin oikeudenmukaisesti?

Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 Kyllä 2 Ei TAUSTAKYSYMYKSIÄ K31. Mikä on ammatillinen koulutuksenne? 1 Ei ammatillista koulutusta 2 Ammatillinen perustutkinto (ammattioppilaitos, -

kauppakoulu), oppisopimus- koulutus

3 Ammattikorkeakoulututkinto tai opistotason tutkinto (tekn. opisto, kauppa- opisto)

4 Yliopisto- tai korkeakoulututkinto K32. Kuinka suuret ovat keskimääräiset kuukausiansionne veroja vähen-

tämättä (bruttotulot)? Mukaan lasketaan vain pelkkä oma ansiotulo, ei sosiaalietuuksia kuten esim. lapsilisät, asumistuki ym. Merkitään täysinä euroina. Jos ei osaa sanoa käytä ctrl+s, tai ei halua vastata käytä ctrl+k ja kysytään tuloluokat K32a.

|__|__|__|__|__| €


K32a. Entä voitteko kertoa mihin seuraavista tuloluokista keskimääräiset (brut-

to)kuukausiansionne sijoittuvat: Mukaan lasketaan vain pelkkä oma ansiotulo, ei sosiaalietuuksia kuten esim. lapsilisät, asumistuki ym. Jos ei vieläkään osaa vastata, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS Jos kieltäytyy vastaamasta, niin käytä ohjelman (Ctrl+k) kieltäytyi vaihtoehtoa.

1 vähemmän kuin 1 000 euroa kuukaudessa,

2 1 000 – 1 499 € kuukaudessa,

3 1 500 – 1 999 € kuukaudessa,

4 2 000 – 2 499 € kuukaudessa,

5 2 500 – 2 999 € kuukaudessa,

6 3 000 – 3 499 € kuukaudessa,

7 3 500 – 3 999 € kuukaudessa,

8 vähintään 4 000 euroa kuukaudessa?

KYSYMYKSIÄ TYÖTTÖMILLE K33. Kuinka monta viikkoa olette ollut yhtäjaksoisesti työttömänä?

Jos vastaajaa kertoo määrät kuukausina tai vuosina, niin muuta kuukausi 4 vii-koksi ja vuosi on 52 viikkoa. Jos tarjoaa useita työttömyysaikoja, niin merkitse viimeisimmän kesto.

|__|__|__| viikkoa K34a. Oletteko edellisen työsuhteesi päättymisen jälkeen saanut työtarjo-

uksia avoimilta työmarkkinoilta tai työvoimatoimistosta?

(Oletteko edellisen työsuhteesi päättymisen jälkeen:) K34b. Päässeet uudelleen työllistymistä helpottavan ns. muutosturvan pii-

riin?

K34c. Päässeet työhallinnon työllistämis- tai koulutustoimenpiteiden pii-riin? Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 Olen 2 En ole K35. Millaista työttömyysturvaa saatte: Jos ei osaa sanoa, niin käytä ohjelman (Ctrl+S) EOS-vaihtoehtoa. 1 ansiosidonnaista päivärahaa, 2 soviteltua päivärahaa, 3 työmarkkinatukea vai 4 ei mitään edellä mainituista?

News & Politics

SAK:n työolobarometri 2009