Нематериальная мотивация в кризис

Заместитель генерального директорапо управлению персоналом икорпоративной культуре ФК “УРАЛСИБ”Успенская Е.А.

Нематериальная мотивация

в период кризиса

Сравнение кризисов 2008-2009гг. И текущего

Отличия текущего кризиса от кризиса 2008 года

Кризис 2008-2009 года Кризис 2014-2015 года

• Вызван мировым финансовым кризисом• Спровоцирован падением цен на нефть

• Большинство компаний не были подготовлены к резкому падению экономики, предпринимаемые антикризисные меры были экстренными

• Вызван внутренним структурным экономическим кризисом

• Спровоцирован падением цен на нефть• Осложняется санкциями, введенными

зарубежными странами

• Снижение темпов роста экономики отмечалось с 2013 года, компании заранее предпринимали шаги по оптимизации деятельности в преддверии кризиса

Август 2013 г.

Отличия текущего кризиса от предыдущего. Ситуация на рынке труда

В 2008 году несмотря на высокую инфляцию рост реальных заработных плат (по покупательной способности) составил 12%.В 2009 году номинальный рост заработных плат почти покрыл уровень инфляции (реальное сокращение составило 0,9%)

В 2014 году рост реальных заработных плат был отрицательным (-2%) из-за повышения уровня инфляции при одновременном сокращении номинального роста заработных плат

Согласно прогнозам Министерства экономического развития в 2015 году сохранится высокий уровень инфляции, номинальный рост заработных плат составит менее 5%, а реальная заработная плата сократится на 7%

* Согласно данным Федеральной службы государственной статистики и Министерства экономического развития

Повышение эффективности и производительности труда

Сокращение затрат на персонал

Оптимизация затрат на персонал

Кризис 2008-2009 года Кризис 2014-2015 года

Отличия текущего кризиса от предыдущего. Лозунги кризисов

HH.Индекс (соотношение резюме к вакансиям) в начале 2015 года достиг максимального уровня 2009 года

В 2009 рост индекса был скачкообразным за счет резкого сокращения количества вакансий,

Рост индекса в 2013-2015 годах происходит в основном за счет роста количества резюме и носит равномерный характер

Отличия текущего кризиса от предыдущего. Ситуация на рынке труда

* Согласно данным HH.ru

Увеличение потока резюме

Сокращение вакансий

Отличия текущего кризиса от предыдущего. HR политика компаний

2008-2009 год 2014-2015 год

1. Сокращение численности- определение объема сокращаемых позиций

• зачастую сокращение на заданный процент от численности / затрат на оплату труда

сокращение на основании:•анализа и оптимизации бизнес-процессов•отказа от части выполняемых функций•нормирования численности

- ресурсы сокращения • в первую очередь сокращение вакансий, а потом занятых позиций

• увольнение наименее квалифицированных сотрудников

• сокращение количества уровней управления (уплощение структуры)

• сокращение заместителей руководителей

• сокращение занятых позиций, т.к. все вакансии были аннулированы ранее

• сокращение непосредственных исполнителей, в т.ч. квалифицированных

- основания увольнения, объем выплат

1. собственное желание (п.3 ст.77 ТК)2. соглашение сторон (п.1 ст.77 ТК)3. официальное сокращение (п.2

части 1 ст.81 ТК)Выплаты 08, - 2 оклада

1. соглашение сторон (п.1 ст.77 ТК)2. официальное сокращение (п.2 части

1 ст.81 ТК)

Выплаты 2-4-более окладов

Кризис 2014-2015 года: настроения работников

Состояние работников в конце 2014 – начале 2015 года можно охарактеризовать как тревожное, ощущается напряженность в настроениях работников:•работники все больше чувствуют себя на текущем месте работы нестабильно и видят причины для волнений в связи с возможным неожиданным увольнением или сокращением•уволившиеся или сокращенные работники все чаще сталкиваются со сложностями при поиске работы

Все это приводит к тому, что число соискателей, готовых снизить свои зарплатные ожидания, выросло почти на 20% по сравнению с прошлым годом

* Согласно исследованиям HH.ru


2008-2009 год 2014-2015 год

2. Изменение HR политики - особенности HR политики

• избавление от «балласта»

• привлечение / сохранение «звезд»

• основной акцент на использовании молодых и перспективных работников

- особенности подхода к сокращению ФОТ

• сокращение численности, экономия пропорциональной части ФОТ

• сокращение численности с точечным увеличением заработной платы оставшихся сотрудников

- повышение эффективности труда

• внедрение оценки по KPI’s с привязкой к размеру премии

• ужесточение KPI’s и систем мотивации,

• внедрение санкций за неисполнение показателей

- взаимодействие с профсоюзами

• активизация деятельности профсоюзов

• появление первичных профессиональных организаций

• заключение новых коллективных договоров

• наличие опыта взаимодействия с профсоюзными организациями

Возможные решения:

1. Нормирование численности персонала

2. Ужесточение KPI’s

3. Изменение структуры системы мотивации (линейной, долгосрочной и нематериальной)

Решения в области HR и C&B в период кризиса

Согласно бенчмаркам наиболее приоритетными направлениями в области HR в период кризиса являются повышение эффективности персонала и оптимизация затрат на персонал


2008-2009 год 2014-2015 год

3. Оптимизация расходов на персонал

- сокращение затрат на обучение и развитие

• сокращение расходов на заданный процент

• обучение персонала собственными силами

• сокращение сокращении сотрудников КУ и корпоративных центров обучения и развития

• пересмотра состава программ и оптимизации под реальные потребности бизнеса

• обучение персонала собственными силами, при одновременном сокращении сотрудников КУ

• использование инструментов онлайн и дистанционного обучения

- сокращение затрат на подбор

• отказ от подбора через кадровые агентства: подбор собственными силами

• отказ от подбора через кадровые агентства: подбор собственными силами

• «заморозка» подбора новых сотрудников, перераспределение обязанностей между оставшимися

• замещение позиций внутренними ресурсами

- сокращение затрат на исследования

зачастую исследования не проводились вообще:•HR-бренда•вовлеченности•оценка 3600 (при проведении силами провайдера) •и др.

• сокращение количества проводимых исследований

• проведение исследований собственными силами

Актуальные вопросы в области управления персоналом в 2015 году

• Согласно исследованию HayGroup одним из самых актуальных вопросов в 2015 году компании назвали Обучение и развитие персонала (67% компаний)

• Тем не менее именно программы обучения и развития наиболее популярны в качестве льготы, которую компании планируют отменить или оптимизировать (19% компаний)

* Экспресс-обзор HayGroup, январь 2015 г.


2008-2009 год 2014-2015 год

4. Изменение компенсационных программ

- сокращение размера оплаты труда

Заморозка индексации и повышения заработных плат всем сотрудникам

Снижение заработной платы – редкое явление

Заморозка индексации и повышения заработных плат для части сотрудников

Начались процессы по: •пересмотру заработных плат в сторону снижения•разделению оклада на постоянную и переменную частиПовышение ЗП квалифицированным сотрудникам + сотрудникам, с существенным увеличением объема работ

- сокращение пакета льгот и гарантий

• сокращение перечня льгот• уменьшение лимитов

• практически отсутствует сокращение льгот• оптимизация пакета льгот и гарантий за счет:

1. смены провайдера,2. диверсификации пакета льгот по грейдам3. уменьшение лимита / расходов на льготы

в т.ч. за счет частичной оплаты сотрудником

- изменение системы премирования

• отказ некоторых компаний от выплаты премий

• ужесточение условий линейной системы мотивации

• внедрение долгосрочной системы мотивации / пересмотр условий существующей ДСМ

Антикризисные меры в области управления персоналом, наиболее популярные у компаний в 2015 году

Компании, планирующие оптимизацию пакета и/или стоимости льгот, используют различные меры, которые позволяют сохранить льготу, значительно снизив затраты на нее Наиболее популярные меры:

•для ДСМ, страхования от НС – смена провайдера•для обучения, сотовой связи, питания – уменьшение лимита / расходов на льготу•для корпоративного транспорта – изменение категорий работников, которым предоставляется льгота

Реальное повышение заработных плат в 2014-2015 годах

Согласно исследованиям, проведенным EY только 67% компаний планируют повышать заработную плату в 2015 году. Средний размер повышения планируется 7%. При этом более 70% компаний обычно применяют индивидуальный подход при пересмотре заработных плат для разных категорий сотрудников

* Согласно данным Федеральной службы государственной статистики и Министерства экономического развития

Решения в области HR и C&BИзменения в премировании

Согласно бенчмаркам более половины компаний планируют менять подход к премированию в 2015 году, из них планируют:

Изменение систем

мотивации

Изменение текущей системы мотивации

Внедрение / корректировка долгосрочной

системы мотивации

Смещение акцента в сторону

нематериальной мотивации

• Переориентация ДСМ на финансовые показатели (раньше ДСМ зачастую была связана с капитализацией компании или на корпоративное событие (IPO, сделка купли-продажи)

• Использование качественных показателей

• Использование отложенных выплат в линейных системах мотивации, особенно ТОП-менеджеров

• Увеличение числа и разнообразия используемых инструментов нематериальной мотивации

• Формирование системы нематериальной мотивации с учетом потребностей персонала и стратегией компании

Возможные решения:

СОВОКУПНЫЙ ДОХОД РАБОТНИКА

Использование механизма отложенной выплаты в линейной и долгосрочной системе мотивации

премияв конце года

отложенная выплата

В рамках годовой премии компании начали использовать

механизм отложенной выплаты:

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ:

В рамках ДСМ компании начинают использовать механизм отложенной

выплаты:

премияв конце цикла

отложенная выплата

Базовая заработная плата Линейная система мотивацииГодовая премия

Долгосрочная система мотивации

Отложенная премия – часть вознаграждения работника, выплачиваемая позже, чем вознаграждение было фактически заработано; выплачивается, как правило, при не наступлении определенных событий / реализации рисков и др.

Устанавливается с учетом:

• Опыта и уровня ответственности• Уровня ЗП на рынке• Движений по карьерной лестнице• Изменения стоимости

потребительской корзины• Возможностей бюджета

компании

• Зависит от достижения долгосрочных стратегических целей

• Период премирования – 3-5 лет• В 2014-2015 годах

ориентированы не только на капитализацию, но и на достижение финансовых и качественных показателей

• Расширение состава участников ДСМ

• «Рисковый (негарантированный) компонент»

• Выплачивается раз в год или в определенный момент в будущем

• Зависит от достижения годовых целей и показателей

• Используются индивидуальные и корпоративные KPIs

• Ужесточение KPIs и параметров системы мотивации

(0,5 – 1 год) (не менее 3-х лет)

• Во многих странах для руководителей финансовых организаций наличие отложенного бонуса является обязательным. Компании из других секторов также начинают активно использовать отложенный бонус

• Согласно требованиям ЦБ России с октября 2014 года ВСЕ банки обязаны использовать отложенный годовой бонус для работников, принимающих риски:

Выплатав конце года

Отложенная премия

не менее 40%от годовой премии

не более 60%от годовой премии

Базовая заработная плата Годовая премия

не более 60%от совокупного годового

вознаграждения

не менее 40%от совокупного годового

вознаграждения

Долгосрочная система мотивации

размер не регламентируется

В рамках годовой премии должен использоваться механизм отложенной

выплаты (не менее 3-х лет*):

* За исключением операций, окончательные финансовые результаты которых определяются ранее указанного срока

Возможна денежная или неденежная форма оплаты труда

Премия зависит от прироста стоимости компании

• Отложенная премия может быть уменьшена или невыплачена при получении негативного финансового результата в целом по кредитной организации или по соответствующему направлению деятельности

Новая инструкция ЦБ РФОтложенная выплата годовой премии

Изменение критериев выбора работодателя в период кризиса

1. Согласно данным исследований значимость различных критериев выбора работодателя зависит от региона и страны, но их рейтинг, как правило, совпадает в большинстве стран мира

2. Наиболее значимыми критериями традиционно являются:

• зарплата и социальный пакет• гарантии долгосрочной

занятости• интересная работа

3. В период кризиса рейтинг критериев изменяется:

• повышается значимость финансовой стабильности компании

• одновременно снижается значимость приятной рабочей атмосферы и баланса между работой и личной жизнью

* Randstad Award Russia 2014

Ключевые критерии выбора работодателя*

Смещение акцента в область нематериальной мотивации

Согласно исследованию Kelly Global Workforce Index 2014, в России работники готовы получать более низкую заработную плату в обмен на:

Получение профессиональных навыков

Баланс работы и личной жизни

Гибкий график работы

Работа, предполагающая социальную ответственность

Кроме того, не стоит недооценивать такие факторы как*:•Стабильность / устойчивость компании (важно для 53% работников)•Спокойная психологическая атмосфера (важно для 34% работников)•Эффективность систем управления, ясная организационная структура (важно для 26% работников)

Из представленных возможностей, только получение профессиональных навыков (обучение) может потребовать от компании дополнительных затрат, средняя стоимость обучения при этом в 2014 году составила 5 538 руб.

Возможности компенсации снижения реальной заработной платы

• Согласно исследованию журнала «Бизнес Энтропия» 45% опрошенных готовы пожертвовать 10% от своей заработной платы для получения хорошего социального пакета и почти 10% опрошенных готовы отказаться от 10% и более заработной платы

• Если сравнить размеры расходов на ЗП и соц. пакет, то компенсация снижения реальной ЗП расширением соц. пакета может быть удачным решением (согласно PWC Saratoga 2014 средний уровень ЗП – 829 363 руб., стоимость пакета соц. льгот – 28 225 руб.)

Расширение социального пакета

Актуальные вопросы в области управления персоналом в 2015 году

• Следует отметить, что больше половины компаний не планируют в 2015 году вносить изменения в пакет льгот

* Экспресс-обзор HayGroup, январь 2015 г.

Антикризисные меры в области управления персоналом, наиболее популярные у компаний в 2015 году

В рамках внеочередного пересмотра затрат на персонал:•55% компаний планируют сокращение затрат (в среднем на 15%), •45% - увеличение затрат (в среднем на 5%)

Сокращение затрат в основном касается:•обучения и развития (79%)•заработной платы (43%)•льгот (39%)•социальных выплат и материальной помощи (14%)

HR аналитика

Влияние персонала на финансовые показатели организации

Выручка в расчете на FTE Прибыль в расчете на FTEЗатраты в расчете на FTE

Чистая прибыль в расчете на FTE

% доход в расчете на FTEАктивы в расчете на FTE

Вознаграждение / Выручка ROIВознаграждение / Общие затраты

Абсолютные показатели. Показывают взаимосвязь между численностью компании и финансовыми показателями

Абсолютные показатели (банковский сектор). Показывают взаимосвязь между численностью банка и финансовыми показателями

Коэффициенты. Показывают взаимосвязь численности, затрат организации с финансовыми показателями

Выручка: •Выручка по подразделениям•Выручка по странам/регионам присутствия•Выручка по бизнес-линиям•Выручка от новых продуктов и услуг

Затраты, не связанные с вознаграждением: •Себестоимость продукции•Затраты от финансовой/инвестиционной / операционной деятельности•Аренда помещений, оборудования•Затраты на аутсорсинг

FTE (full time employee): •FTE подразделения•FTE в стране/регионе присутствия•FTE функции•FTE работников на временных/срочных трудовых•договорах•FTE сотрудников работающих полный/неполный день•Оплата сверхурочной работы•Использование подрядчиков•Структура руководства•Абсентеизм•Контроль над численностью и подбором персонала

Среднее вознаграждение: •Постоянная часть вознаграждения•Переменная часть вознаграждения•Структура льгот•Структура грейдов•Структура процесса передвижения между грейдами•Инфляция•Социальные выплаты

Эффективность инвестиций в персонал

Приведена методика расчета эффективности инвестиций в персонал PWC/Saratoga

26

Бизнес-цель Задача Показатель РезультатЦелевой

показательМероприятия

Рост бизнеса

Повышение производительности сотрудников

Операционный доход на сотрудника (Выручка/FTE)

Эффективное руководство

Норма управления

Развитие сотрудниковКоэффициент внутреннихназначений

Вознаграждениерезультативности

Доля переменного вознаграждения

Повышение прибыли и маржинальности

Оптимальные инвестиции в персонал

Доля затрат на вознаграждение в общей Выручке

Максимизация отдачи от инвестиций в персонал

Показатель отдачи от инвестиций в персонал (HR ROI)

Оптимальное вознаграждение

Среднее вознаграждение

Мониторинг текучести Коэффициент увольнений

Устойчивость бизнеса

Обеспечение стабильности руководящего состава

Коэффициент стабильности руководящего состава

Мониторинг текучестиКоэффициент увольнений по инициативе сотрудников

HR профиль Компании

27

Немного о мотивации

Что такое мотивация?

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Виханский О. С., Наумов А. И. «Менеджмент»

Мотивирование

Материальное Нематериальное

Должностные уровни для целей мотивации

Руководители СпециалистыТехнические исполнители

M2

M3

M4 P1

M5 P2

M6 P3

M7 P4 S1

P5 S2

P6 S3

P7 S4

S5

S6

S7

Генеральный директорЗаместитель генерального

директораРуководитель департамента

Руководитель службыНачальник управленияРуководитель дирекции

Главный специалистВедущий специалистСтарший специалист

СпециалистМладший специалист

Для целей мотивации каждому сотруднику устанавливается должностной уровень, соответствующий занимаемой им должности, который зависит от:•характера выполняемой деятельности (руководство, выполнение высококвалифицированных работ, выполнение технических работ)•значимости выполняемых функций.

ПАКЕТ ЛЬГОТ И ГАРАНТИЙ на примере ОАО «Финансовая корпорация

УРАЛСИБ»

СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ

1. Социальная потребительская корзина

Структура пакета льгот и гарантий

БИЗНЕС-ЛЬГОТЫ

4. Персональный водитель 1. Личный кабинет

8. Страхование от несчастных случаев в командировке6. Корпоративная сотовая связь3. Служебный автомобиль

7. Командировочные расходы

Компенсация стоимости клубной карты в Фитнес-клуб

3. Материальная помощь

4. Негосударственное пенсионное страхование

Реабилитационно-восстановительное лечение

Добровольное медицинское страхование сотрудников

Страхование от НС и болезней

8. Выбор режима рабочего времени (гибкий график)

5. Дополнительные дни отдыха

2. Корпоративная доплата к пособиям ФСС

6. Льготные цены на фитнес для работников и их

родственников

10. Поощрение за непрерывный стаж работы

9. Услуги по льготным ценам (кредиты, страхование и др.)

Участие в спортивных играх на арендуемых площадках

7. Детские подарки

Компенсация стоимости путевки для детей в санаторно-курортных

учреждениях

Льготы, которые предполагается отменить в 2015г.

5. Представительские расходы2. Личный помощник

Негосударственное пенсионное страхование

Добровольное медицинское страхование родственников

Новые опции / льготы

Бенчмарк наполненности пакета социальных льгот и гарантий

В пакет социальных льгот и гарантий ФК УРАЛСИБ включено большинство популярных опций, которые встречаются на рынке:

У 86% компаний стоимость льгот и/или условия предоставления льгот зависят от уровня должности работника

Оплата мобильной связи

Добровольное медицинское страхование

Служебный автомобиль

Пособие в случае смерти члена семьи

Доплата к пособию ФСС по больничному листу

Оплата питания для сотрудников

Персональный водитель

Предоставление сотрудникам льготных кредитов

Оплата ДМС родственникам сотрудников

Пособие при рождении ребенка

Политика гибкого рабочего дня

Доплата к пособию ФСС по беременности и родам

Страхование жизни сотрудника

Страхование от несчастных случаев и болезни

Отсутствие на работе по личным причинам

Предоставление субсидий на занятие спортом

Корпоративная пенсионная программа

Выплаты работникам, имеющим детей школьного возраста

Выплаты / подарки за выслугу лет

Оплата членства в фитнес-клубе

Жилищная программа

Бенчмарк бизнес-льгот

Лимит, оплачиваемая компанией в месяц на одного сотрудника, руб.

Нижний дециль 1-ый квартиль Медиана 3-ий квартиль Верхний дециль

Высшее звено управления 2 500 4 000 10 000 25 000 30 000

Старшее звено управления 1 500 3 000 5 000 9 000 12 000

Среднее звено управления 1 000 1 500 2 500 4 000 6 000

Специалисты 500 900 1 500 2 000 3 000

КОРПОРАТИВНАЯ СОТОВАЯ СВЯЗЬ

КОМАНДИРОВОЧНЫЕ РАСХОДЫ

Спальный вагон (Люкс)

Купейный вагон

Плацкартный вагон

Бизнес-класс

Бизнес-класс (при длительном полете)

Эконом-класс

Высшее звено управления 71% 45% - 60% 22% 18%

Старшее звено управления 47% 66% 6% 20% 36% 44%

Среднее звено управления 23% 87% 12% 3% 32,5% 64,5%

Специалисты 15% 87% 17% 1,5% 25% 73,5%

Железнодорожные билеты Авиабилеты

Средний размер суточных по РФ, руб.Уровень бизнес-льгот, предоставляемых ФК

УРАЛСИБ, соответствует наиболее популярным

практикам на рынке

Бенчмарк социальных льгот

ДОБРОВОЛЬНОЕ МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ

ДОПЛАТА К ПОСОБИЯМ ФСС

Доплата к пособию по нетрудоспособности Бенчмарк ФК УРАЛСИБ

Средний % от заработной платы, до которой доплачивается 97% 100%

Количество оплачиваемых дней (медиана) 14 дней 14 дней

Доплата к пособию по беременности и родам Бенчмарк ФК УРАЛСИБ

Средний % от заработной платы, до которой доплачивается 92% 100%

Результаты опроса удовлетворенности сотрудников системой социальных льгот и гарантий (1/2)

Уровень удовлетворенности социальной политикой в целом

Средняя оценка льгот сотрудниками

• В ФК УРАЛСИБ по результатам опроса выявлен высокий уровень удовлетворенности сотрудников пакетом социальных льгот и гарантий

• Почти все льготы сотрудники оценивают выше 4 балов (по 5-ти бальное шкале)

• Низкие оценки получены по льготам, связанным с ДМС (ДМС для сотрудников, для родственников и РВЛ в рамках ДМС)

Результаты опроса удовлетворенности сотрудников системой социальных льгот и гарантий (2/2)

Оценка полезности льгот

• Большую часть опций (льгот) социальной политики сотрудники считают полезными:

Трансформация БИЗНЕС-ЛЬГОТ в период кризиса

1. КАБИНЕТ

Должностной уровень 2014 год

M2, Члены Правления

M2, не Члены Правления

M3

М4-М6 / P1-P4 e̶

2. ЛИЧНЫЙ ПОМОЩНИК


Пред. Правл.

Зам. ГД по 3D

M2

M3 e̶

M4- М6, P1-P4 e̶

2015 год

Обязательное При возможности

�̶

�̶ *

�̶ �̶

2015 год

2 помощника 1 помощник

�̶

�̶ *

�̶ *

�̶ �̶

* Льгота предоставляется руководителям на усмотрение Председателя Правления при наличии возможности у Компании (в т.ч. финансовой)

Бизнес-льготы в период кризиса

3. СЛУЖЕБНЫЙ АВТОМОБИЛЬ*


Председатель Правления


M2

M3 e̶

M4- М6, P1-P4 e̶

2015 год

2 авт. 1 авт.

�̶

�̶ **

�̶ **

�̶ �̶

4. ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ВОДИТЕЛЬ




M2

M3- М6, P1-P4 e̶

2015 год

2 вод. 1 вод.

�̶

�̶ **

�̶ �̶


** Льгота предоставляется руководителям на усмотрение Председателя Правления при наличии возможности у Компании (в т.ч. финансовой)

*** По решению Председателя Правления Заместителю Генерального директора количество водителей может быть увеличено до 2-х

5. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСКИЕ РАСХОДЫ

Должностной уровень2014г.,

руб. в квартал

Председатель Правления без ограничений

Заместитель генерального директора по 3D

86 000 руб.

M2 43 000 руб.

2015г. руб. в квартал

100 000 руб.*

60 000 руб.*

�̶

* Руководитель может перераспределить часть своего лимита представительских расходов в пользу подчиненных


6. КОРПОРАТИВНАЯ СОТОВАЯ СВЯЗЬ

Стоимость услуги за единицу (минута, штуки, Мб), руб.

Услуги Стратегический Бизнес-класс Локальный Бизнес-класс Общероссийский

Абонентская плата: e̶ 900 руб. 1 825 руб.

Минуты �̶2000 мин. по Мск, МО

1500 мин. на МТС Россиибезлимитно по России

SMS �̶ 200 300ДОМАШНИЙ РЕГИОН

Входящие звонки, SMS, MMS 0

Исход. звонки

Москва, МО

Телефоны Компании 0МТС 0,05 0

0Др. операторы 0,752*

Городские номера 0,8

Россия

Телефоны Компании 0МТС 0,8 3*

0Др. операторы3 3,6

Городские номера

Заграница

МТС СНГ10

6,37 6,37СНГ 12,75 12,75Европейские страны 20 19,12 19,12Другие страны 30 35,6 35,6

SMSМосква, МО 0,3 1,7* 1,7*Россия (МТС / др. операторы) 0,3 / 3 1,7 1,7*Заграница 3,95

MMS 6,5ВНУТРИСЕТЕВОЙ РОУМИНГ

Исход. звонки

Москва, МО (МТС / др. операторы) 2,5 8,9 8,9Россия (МТС / др. операторы) 2,5 10 10СНГ 10 20 20Европейские страны 20 30 30Другие страны 30 55 55

SMSМосква, МО 1

1,7 1,7Россия 3Заграница 3,95

В случае служебной необходимости работникам может выделен корпоративный сотовый номер. В период кризиса лимит расходов на сотовую связь устанавливается индивидуально с учетом служебной необходимости и действующих тарифов:


Председатель Правления по факту по факту

по факту

Первый класс / Мягкий вагон

4 350 руб.

Москва/МО, Санкт-Петербург/ЛО-1500 руб.

Другие регионы - 800 руб.

по факту

Члены Правления (M2) не более 15 000 руб.

не более 15 000 руб.

Бизнес-класс / Спальный вагон

4 350 руб.

Члены Правления (не M2)

Эконом-класс / Купейный вагон

4 350 руб.

Руководители М2не более 10 500 руб.


4 350 руб.

Руководители М3не более

7 000 руб.не более 7 000 руб.

3 600 руб.

Руководители М4, M5 Специалисты P1, P2



3 000 руб.Москва/МО, Санкт-

Петербург/ЛО-1000 руб.Другие регионы - 800 руб.Остальные сотрудники

не направляются

не более 4 500 руб. /

4 000 руб.нет

Должностной уровень

Расходы на проживание (сутки) Брониров

аниеБилеты

(авиа и ж/д)

Cуточные

ТрансферДальнее

зарубежьеРФ, СНГ

Дальнее зарубежье

РФ, СНГ


7. КОМАНДИРОВОЧНЫЕ РАСХОДЫ

В результате значительного роста курсов в конце 2014 года размеры лимитов, выраженные в иностранных валютах уменьшились, практически, в 2 раза:


7 000 руб.

10 500 руб.

15 000 руб.

7 000 руб.10 500 руб.

15 000 руб.

Средняя стоимость проживания в зарубежных гостиницах и изменение лимитов в иностранной валюте

США Нью-Йорк $233Швейцария Женева $192Швейцария Цюрих $183США Вашингтон $177Великобритания Лондон $155Канада Ванкувер $147Сингапур Сингапур $147Франция Париж $144Германия Мюнхен $137Нидерланды Амстердам $134Испания Барселона $134Германия Франкфурт $134Италия Рим $132Канада Торонто $131Великобритания Эдинбург $131ОАЭ Дубай $123Япония Токио $119Австралия Сидней $119Бельгия Брюссель $116Китай Гонконг $114Южная Корея Сеул $114Ирландия Дублин $108Италия Милан $102Турция Стамбул $96Австрия Вена $96Испания Мадрид $92Германия Берлин $92ЮАР Кейптаун $90Эстония Таллин $87Португалия Лиссабон $87Австралия Мельбурн $84Марокко Марракеш $83Польша Варшава $75Чехия Прага $74Румыния Будапешт $74Китай Шанхай $72Индия Мумбаи $71Китай Пекин $66Индия Дели $45Индонезия Джакарта $42Таиланд Бангкок $39

США Нью-Йорк $279Швейцария Женева $243Япония Токио $233США Вашингтон $219Франция Париж $218Швейцария Цюрих $213Великобритания Лондон $213Канада Ванкувер $212Сингапур Сингапур $212Канада Торонто $189Китай Гонконг $186Австралия Сидней $182Нидерланды Амстердам $176Италия Милан $170Великобритания Эдинбург $168Германия Мюнхен $165ОАЭ Дубай $161Испания Барселона $158Германия Франкфурт $155Южная Корея Сеул $153Италия Рим $152Бельгия Брюссель $143Австралия Мельбурн $135Ирландия Дублин $134Турция Стамбул $128Австрия Вена $125ЮАР Кейптаун $125Эстония Таллин $125Китай Шанхай $125Испания Мадрид $119Германия Берлин $119Португалия Лиссабон $116Китай Пекин $114Индия Мумбаи $111Индонезия Джакарта $108Индия Дели $105Чехия Прага $102Марокко Марракеш $98Польша Варшава $93Румыния Будапешт $93Таиланд Бангкок $84

Япония Токио $510США Нью-Йорк $486Франция Париж $414Канада Торонто $404США Вашингтон $392Швейцария Женева $377Великобритания Лондон $369Италия Милан $353Швейцария Цюрих $344Канада Ванкувер $342Сингапур Сингапур $327Китай Гонконг $317ОАЭ Дубай $311Италия Рим $309Южная Корея Сеул $287Испания Барселона $282Германия Мюнхен $281Австралия Сидней $254Нидерланды Амстердам $245Германия Франкфурт $245Ирландия Дублин $245ЮАР Кейптаун $245Великобритания Эдинбург $237Индонезия Джакарта $237Австрия Вена $227Австралия Мельбурн $222Марокко Марракеш $222Китай Шанхай $218Китай Пекин $206Эстония Таллин $198Испания Мадрид $194Турция Стамбул $191Германия Берлин $180Бельгия Брюссель $168Индия Мумбаи $168Индия Дели $165Чехия Прага $162Румыния Будапешт $161Таиланд Бангкок $161Португалия Лиссабон $159Польша Варшава $123

Принципы определения лимитов на проживание в зарубежных странах

241 страна*

* Согласно Общероссийскому классификатору стран мира, ред. 2013 г. Перечень стран, относящихся к каждому региону приведен в Приложении 1

14 Регионов:

Западная Европа:Женева $230Цюрих $209Париж $191Ницца $192Амстердам $167Берлин $122Франкфурт $164Мюнхен $161Брюссель $137Вена $134

Анализ вероятности рабочей

командировки в страну

Анализ средней стоимости гостиниц в странах региона

на основании данных The Hotel Price Index ‘2014 и

Bloomberg

Группы стран для лимитов расходов на проживание

Группы Регион Страна ГородОтель 3* USD/1 сут. отель 4*USD/1 сут. отель 5*USD/1 сут.

Standard Deluxe Standard Deluxe Standard Deluxe

Группа 1Восточная Европа Чехия Прага 30-40 60-70 75-85 100-110 250-280 290-300

Центральная Азия Казахстан Астана 80 110 100 230 275 300

Группа 2Восточная Азия Китай Гонконг 120-130 170-180 190-200 220-230 260-270 330-340

Центральная Америка Мексика Мехико 150-160 160-170 170-180 200-210 250-260 330-340

Группа 3

Африка Южная Африка Кейптаун 80-85 130-140 200-210 250-270 330-340 420-430

Южная Америка Бразилия Рио-де-Жанейро 130-140 140-150 150-160 185-195 345-355 400-410

Юго-восточная Азия Сингапур Сингапур 130-140 180-190 210-220 260-270 350-360 420-430

Западная Азия ОАЭ Дубай 140-150 180-190 200-210 240-250 385-400 460-470

Австралия и Океания Австралия Сидней 160-170 220-230 245-255 280-290 340-360 420-430

Группа 4Южная Европа Италия Милан 130-140 170-180 160-170 200-210 480-550 600-610

Северная Америка (кроме США) Канада Торонто 145-155 185-195 215-220 270-280 550-560 600-610

Группа 5

Северная Европа Великобритания Лондон 140-150 180-190 310-320 370-380 425-435 500-510

Западная Европа Швейцария Женева 205-215 260-270 280-290 360-380 470-480 550-570

Карибский бассейн Пуэрто-Рико Сан-Хуан 225-235 270-280 330-350 370-375 375-385 400-410

Северная Америка (США) США Нью-Йорк 250-260 290-300 320-330 360-370 420-430 470-480

По результатам анализа средней стоимости проживания регионы разделены на 5 групп с одинаковым порядком цен и динамике их изменения


Действующие нормативыПредложение на 2015 год

Категория гостиницы и номера

Нормативы для регионов, $/сутки

руб.$ по курсу на начало

2014 г.

$ по курсу на тек. момент

1 группа 2 группа 3 группа 4 группа 5 группа


по факту 5* Standard 280$ 270$ 400$ 550$ 500$

Члены Правления (M2, не M2)

15 000 руб. 459$ 227$ 4* Standard 150$ 200$ 260$ 220$ 350$

Руководители М2 10 500 руб. 322$ 159$

3* Standard 80$ 160$ 170$ 160$ 250$

Руководители М3, М4, M5 Специалисты P1, P2

7 000 руб. 214$ 106$

Остальные сотрудники

не направляются

Изменение расходов на проживание за 2014 г. по предлагаемым нормативам

Увеличение расходов в 1,9 раза

при росте курса $ в 1,9 раза

Грейд

Фактическое кол-во дней в

командировке за 2014 год

Стоимость проживания за 2014 год, руб.

фактическая по новым нормативам

Члены Правления 6 61 619 132 300Руководители М3 8 56 338 126 000Руководители М4 17 115 678,5 242 550Руководители М5 9 63 257 116 550Руководители М6 12 85 917 128 520

Итого: 52 382 809,5 745 920

Изменение нормативов расходов на проживание

Председатель Правления любая по факту по факту 1 категория


Петербург/ЛО-1500 руб.Другие регионы - 800 руб.

Члены Правления (M2)5* 280$ 270$ 400$ 550$ 500$


2 категория

Члены Правления (не M2)

3 категория

Руководители М2 4* 150$ 200$ 260$ 220$ 350$не более 9 000 руб.

Руководители М3

3* 80$ 160$ 170$ 160$ 250$


3 600 руб.

Руководители М4, M5 Специалисты P1, P2



Петербург/ЛО-1000 руб.Другие регионы - 800 руб.Остальные сотрудники

не более 4 500* руб. / 4000* руб.

нет


Расходы на проживание (сутки)Билеты

(авиа и ж/д)

CуточныеЗарубежье

РФДальнее

зарубежьеРФ, СНГ

кат. 1 2 3 4 5

** Всем сотрудникам разрешается поднимать класс с эконом- до бизнес только при перелете продолжительностью свыше 8 часов без посадки, при продолжительности поездки на поезде более 12 часов разрешается спальный вагон

*** Скоростные поезда: Сапсан, Ласточка, Аллегро и др.

Категория билетов

(авиа и ж/д)2014 год

2015г.Авиабилеты

2015г. Железнодорожные билеты

Скорые Скоростные*** Международные

1 категория Первый класс / Спальный вагон Первый класс Мягкий вагон Первый класс Мягкий вагон

2 категория Бизнес-класс / Спальный вагон Бизнес-класс Спальный вагон (Люкс) Бизнес-класс Спальный вагон (Люкс)

3 категория Эконом-класс / Купейный вагон** Эконом-класс** Купейный вагон** Эконом-класс Купейный вагон**

* Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Петрозаводск, Тюмень, Челябинск, Иркутск, ХМАО, ЯНАО – не более 4500 руб., прочее – не более 4000 руб.


8. СТРАХОВАНИЕ ОТ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ В КОМАНДИРОВКЕ

Страхуются работники, выезжающие в командировки более 4 раз в год на срок более 10 дней


Страхуются все работники, выезжающие в командировки

2014г. 2015г.

Социальные льготы и гарантии в период кризисана примере

ОАО «Финансовая Корпорация УРАЛСИБ»

Категория сотрудников

M2, М3 М4, М5, Р1, Р2 М6, М7, Р3-Р7

Наименование ВИП Бизнес Стандарт

Стоимость программы 130 634 руб. 62 825 руб. 57 713 руб.

Процент долевого участия сотрудника 50% 20% 15%

Годовой персональный лимит 65 317 руб. 50 260 руб. 49 056 руб.

Социальные льготы и гарантии в период кризиса

1. СОЦИАЛЬНАЯ ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ КОРЗИНА

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ЛИМИТ

СОТРУДНИКА

Стоимость программы ДМС для должностного

уровня

Долевое участие сотрудника

ПАКЕТ ПРОГРАММ ДМС

СПРАВОЧНО: Лимиты 2014г.

Долевое участие сотрудника (ДУС) 0% 0% 0%

Годовой лимит 86 119 руб. 41 417 руб. 39 315 руб.

Персональный лимит может быть использован на оплату:

Компенсация стоимости клубной карты в Фитнес-клуб

Реабилитационно-восстановительное лечение

Добровольное медицинское страхование сотрудников

Страхование от НС, НС и болезней

Негосударственное пенсионное страхование

Добровольное медицинское страхование родственников

М2,М3М4, М5, P1,

P2M6, M7, P3 - P7, S1 - S4

S5 - S7

ВИП БИЗНЕС СТАНДАРТ ЭКОНОМ

209 279 65 104

90% 141 000 61 190 40 683 30 000

75% 86 119 41 417 38 487 19 954

50% 63 000 35 000 23 894 19 246

25% 45 000 24 840 17 514 17 514

10% 28 635 19 916 13 654 9 400

Корректировка расходов ДМС в 2013

М2,М3М4, М5, P1,

P2M6, M7, P3 - P7, S1 - S4

S5 - S7

ВИП БИЗНЕС СТАНДАРТ ЭКОНОМ

209 279 65 104

90% 141 000 61 190 40 683 30 000

75% 86 500 47 474 33 250 24 000

50% 63 000 35 000 23 894 19 246

25% 45 000 24 840 17 514 17 514

10% 28 635 19 916 13 654 9 400

Бенчмаркинг персональных расходов ДМС 2012

Бенчмарк рынка

УРАЛСИБ

Расходы на ДМС согласно данным бенчмаркинга по большинству категорий должностей находятся значительно выше медианы рынка.

Снижение лимитов позволит скорректировать размер расходов в соответствии с рынком


грейд ЛимитПрограмма

ДМСгрейд лимит

Программа ДМС

М 2 209 279 ВИП-плюс

М 3 94 470 ВИП

М 4 65 104 Бизнес 1

М 5, P 1, P 2 41 917 Бизнес 2

Стандарт 1

Стандарт 2

Эконом 1

Эконом 219 246

М 2*, М 3

М4*, М5, P1, P2

86 119

38 487 СТАНДАРТ

41 417

M6, M7, P3 - P7, S1 - S4

S5 - S7

ВИП

Уплощение программ по ДМС в 2013 г.

M6, M7, P3 - P7, S1 - S4

40 683

19 954 ЭКОНОМ

БИЗНЕС

S5 - S7

* Сокращен перечень поликлиник


2. Корпоративная доплата к пособиям ФСС

- доплата к пособию по нетрудоспособности при амбулаторном лечении

доплата до 100% оклада (14 дней)


- доплата к пособию по нетрудоспособности при лечении в стационаре



- доплата к пособию по беременности и родам (на весь срок до 196 дней)

доплата до 100% среднего заработка

доплата до 75% среднего заработка

- выносится на рассмотрение Комиссии по выплате нестандартной мат. помощи

до 300 000 руб. до 150 000 руб.

- выносится на рассмотрение Председателя Правления свыше 300 000 руб. свыше 150 000 руб.

3.1 Стандартная материальная помощь*

3.2 Нестандартная материальная помощь

При принятии решения о выделении материальной помощи учитывается тяжесть ситуации, ЗП сотрудника, стаж работы, наличие иждивенцев, семейное положение и другие факторы

- работнику, имеющему на иждивении ребенка-инвалида30 000 руб. (в квартал)

10 000 руб. (в квартал)

- смерть родителей, супруга/супруги, детейединовременно

25 000 руб.единовременно

15 000 руб.

- смерть штатного сотрудника ФКединовременно

40 000 руб.единовременно

28 500 руб.


2014г. 2015г.

СОТРУДНИК ГОСУДАРСТВО ФК УРАЛСИБ

2 - 12 тыс. руб.в год

Пенсионный фонд Российской Федерации

= взносу сотрудника(2 - 12 тыс. руб. в год)

= взносу сотрудника(2 - 12 тыс. руб. в год)

Дополнительный взнос:

НАКОПИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ ПЕНСИИ

Негосударственный пенсионный фонд

Перевод пенсионных накоплений в НПФ УРАЛСИБ

4. КОРПОРАТИВНАЯ ПЕНСИОНАЯ ПРОГРАММА

Сотрудник может вступить в КПП при наличии непрерывного стажа работы в компаниях Конгломерата более 3-х лет


2014г.ежемесячно 0,5%

2015г.ежемесячно 0,2%

от оклада за каждый год стажа в компании, начиная от стажа = 5 лет

http://images.yandex.ru/yandsearch?fp=0&img_url=http%3A%2F%2Fizvestiaur.ru%2Fupload%2Fiblock%2F720%2Fpensg20fond-1.jpg&iorient=&ih=&icolor=&site=&text=%D0%BF%D0%B5%D0%BD%D1%81%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D1%84%D0%BE%D0%BD%D0%B4&iw=&wp=&pos=1&recent=&type=&isize=&rpt=simage&itype=&nojs=1

Дополнительный отпуск, дней Персональные дни

14 10 7 3 3

10 7 3 3 -


Члены Правления

Руководители M2

Руководители M3 – M6

Остальные сотрудники

5. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ДНИ ОТДЫХА

5.1 Предоставление сотруднику 3-х персональных дней в году с сохранением заработной платы (действует для всех категорий сотрудников с нормированным рабочим днем. Для работников с ненормированным рабочим днем устанавливается продолжительность дополнительного отпуска

5.2 Предоставление сотруднику 2-х льготных дней в году с сохранение заработной платы в связи с бракосочетанием или смертью близких родственников


2014г.

2015г.

6. ЛЬГОТНЫЙ ФИТНЕС ДЛЯ РАБОТНИКОВ И ИХ РОДСТВЕННИКОВ

Возможность приобретения клубных карт ведущих фитнес-клубов по льготным корпоративным ценам

7. ДЕТСКИЕ ПОДАРКИ

7.1 К Новому году детям сотрудников ежегодно вручаются детские новогодние подарки (сладкие наборы и мягкая игрушка), стоимость : 2014г. - 1 500 руб./подарок, 2015г. – 1000 руб.

7.2 Всем детям-первоклассникам сотрудников ежегодно вручаются наборы Первоклассника (канцелярские товары), стоимость: 2014г. - 1 200 руб./подарок, 2015г. – 1000 руб


10. ПООЩРЕНИЕ ЗА НЕПРЕРЫВНЫЙ СТАЖ РАБОТЫ

Памятные подарки к 10, 15, 20 и 25-ти летнему юбилею работы в компании:•сертификаты на покупку продукции Императорского фарфорового завода на суммы: 10 000 руб., 15 000 руб., 20 000 руб. и 25 000 руб.или•денежная компенсация в размере суммы полагающегося сертификата

9. КРЕДИТОВАНИЕ, СТРАХОВАНИЕ И ДРУГИЕ УСЛУГИ ПО КОРПОРАТИВНЫМ ЦЕНАМ

Предоставление скидок на продукты и услуги компаний, входящих в Конгломерат: •Страховая группа УРАЛСИБ, •Банк УРАЛСИБ•Корпорация Органик•Корпорация Палисад•Императорский фарфоровый завод•Университет МИРБИС•Кремлевская школа верховой езды

8. ВЫБОР РЕЖИМА РАБОЧЕГО ДНЯ

Возможность изменения режима рабочего времени по желанию работника


Изменение расходов на социальные льготы и гарантии

Наименование льготы2014г.

Расходы (месяц), руб.

2015г. Расходы (месяц),

руб.

Изменение ("+" - увеличение, "-" - уменьшение)

руб. %

Представительские расходы 266 667 205 333 - 61 333 -23%

Корпоративная сотовая связь 193 567 185 558 - 8 009 -4%

Командировочные расходы 839 347 662 192 - 177 155 -21%Страхование от несчастных случаев работников часто выезжающих в командировки

20 575 20 575 - 0%

Компенсация стоимости путевки для отдыха и лечения детей в санаторно-курортных учреждениях

116 000 116 000 - 0%

Бесплатное участие в тренировочных играх на арендуемых спортивных площадках

127 000 127 000 - 0%

ДМС и Социально потребительская корзина 683 806 499 263 - 184 543 -27%

Итого: 2 246 962* 1 815 921* - 431 040* -19%*

* При сохранении на текущем уровне количества сотрудников, использующих льготы

Система нематериальной мотивациина примере

ОАО «Финансовая корпорация УРАЛСИБ»

Мотивы поведения персонала

Реализация призвания работа ради того, чтобы реализовать свое призвание, Миссию

Развитиепрофессиональный, интеллектуальный, личностный рост, работа ради того, чтобы становиться сильнее, счастливее, здоровее, опытнее и т.д.

Созидательностьпреобразования, достижения, работа ради того, чтобы что-то в этом мире после себя оставить, видеть реальный результат своего труда

Общественная польза работа ради того, чтобы помогать людям, которые в этом нуждаются, или обществу в целом, альтруистическая направленность

Удовольствие работа ради получения приятных впечатлений, гедонистическая направленность

Человеческие отношения

работа ради дружбы, принятия группой, установления неформальных отношений

Уважение, признание работа ради признания, статуса, престижа

Стабильность работа ради предсказуемости, определенности в жизни

Выгода работа ради личного прагматического интереса, материальной или иной выгоды

Бл

аго

ро

дн

ые

мо

тив

ыБ

лаг

ор

од

ны

е м

оти

вы

УРАЛСИБ совместно с Лабораторией «Гуманитарные Технологии» МГУ разработали методику измерения и оценки мотивов поведения, особо выделив благородные мотивы – мотивы, побуждающие человека к самоосознанию, саморазвитию и социально-ответственной деятельности

Результаты исследования ведущих мотивов поведения менеджеров в 2014г.

Начиная с 6,5 баллов – мотив выражен и проявляется в поведении

Оценка мотивов поведения менеджеров в 2014г.

Мотивационная сфера Конгломерата преимущественно представлена гигиеническими мотивами. При этом выделяются мотивы «Созидательность» и «Общественная польза» как устойчиво значимые. Эти мотивы связаны с Корпоративной культурой управления по Ценности - Любовь Конгломерата: Миссией, искренней устремленностью к Осознанию, принципами социального предпринимательства.

Для дальнейшего развития благородных мотивов поведения необходимо удовлетворение гигиенических факторов трудовой мотивации и направленные действия по развитию мотивов «Призвание», «Развитие», «Созидательность», «Общественная польза».

Фокусы внимания системы нематериальной мотивации

Разделы (темы) системы нематериальной мотивации

Возврат инвестиций Поощрение за успешные действия по возврата инвестиций.

Призвание Поощрение проявления благородных мотивов поведения

Корпоративная культура управления по Ценности

Поощрение за участие в развитии Корпоративной культуры управления по Ценности

Достижение результата и эффективной деятельности

Поощрение достижений в реализации стратегии и оперативных планов компании

Наставничество Поощрение за наставничество

Отношения и сотрудничество Поощрение взаимопомощи и товарищества, вклада в развитие продуктов и услуг, укрепление бренда компании

Инновации и рационализаторство Поощрение за реализованные инновации и за участие в работе Клуба инноваций и развития коммуникаций

Качество персонала Поощрение профессионального роста и развития

Внедрение лучших практик в области экономичности, технологичности процессов,

процессов контроля качества. Поощрение за достижения в области оптимизации процессов.

Элементы, влияющие на эффективность (фокусы внимания)

Призвание

Мероприятия Элемент мотивацииСрок /

Значение

Встречи с Акционером, Председателем Правления, Генеральным директором.Выравнивание информационного поля.

Повышение статуса сотрудника.

1 раз в квартал

Командообразующие мероприятия:

-Посещение мест Силы, театров и выставок-Поездки в детские дома-Празднование календарных дат (НГ, 8 марта, 23 февраля, дней рождений)

Радость общения, расширение круга знакомств и связей.

7 и более мероприятий

в год

Дайджест хороших новостей в корпоративной рассылке по электронной почте

Создание позитивного настроения и мышления.

Еженедельная рассылка

Поощрение мотивов, реализующих атмосферу доверия и любви, социально-ответственной деятельности, участие в благотворительной и добровольческой деятельности

Мотивы

Реализация призвания

Развитие

Созидательность

Общественная польза

Уважение, признание


Стабильность

Выгода

Удовольствие

Корпоративная культура управления по Ценности

Мероприятия Элемент мотивации Срок / Значение

Приглашение сотрудников к участию в работе Клуба КК и комитетов

Привилегия участия в работе «закрытого клубного сообщества»

Возможность получить новые знания, поделиться своей экспертизой

4 и более выступления / рекомендации

/ экспертизы сотрудников компании на заседаниях Клуба

Презентации / мастер-классы / тренинги / семинары приглашенных экспертов

Возможность получения новых уникальных знаний и опыта

4 и более мероприятий с приглашением

внешних экспертов в год

Поощрение за участие в развитии Корпоративной культуры управления по Ценности

Мотивы


Развитие






Выгода


Достижение результата и эффективности деятельности


Награждение победителей конкурса «Лучший сотрудник»

Повышение статуса и публичное признание 1 раз в год

Представление лучших сотрудников и их достижений на Правлениях, заседаниях органов корпоративного управления

Гордость за свои достижения и успехи, публично признание заслуг и результатов

По итогам работы 1 раз

в кварталПубличные благодарностиКорпоративные СМИ, Интранет, Рассылка LN, Грамоты, Доска Почета

Включение в кадровый резерв Карьерное развитие

1 раз в год по представлению руководителя

подразделения

Поощрение достижений в реализации стратегии и оперативных планов (Предпринимательские замыслы, бизнес-планы)

Мотивы


Развитие






Выгода


Наставничество


Обмен опытом в рамках работы Клуба наставников

Получение новых знаний

Возможность выступить в качестве эксперта


/ экспертизы сотрудников компании на

заседаниях Клуба

Организация конкурса и награждение «Лучших наставников» по итогам опроса

Гордость за достижения и общественное признание 1 раз в год

Наставничество в качестве Агента Изменений

Возможность поделиться опытом и знаниями, увеличить зону влияния

В течение года

Поощрение за наставничество

Мотивы


Развитие






Выгода


Отношения и сотрудничество


Создание системы знаков благодарения Публичное признание

Создание душевной атмосферы в коллективах


Опросы топ- и ключевых менеджеров для оценки профессиональных достижений сотрудников, награждение по результатам опросов

Гордость за достижения и общественное признание

1 раза в год опрос

Поздравление (поощрение) лучших менеджеров по итогам оценки 360° 1 раз в год

Поощрение взаимопомощи и товарищества, вклада в развитие и распространение продуктов и услуг,

укрепление бренда компании

Мотивы


Развитие






Выгода


Инновации и рационализаторство


Награждение победителей «Конкурса инноваций»

Профессиональная самореализация 1 раз в год

Создание PR-легенд (фото-, видео-материалы, публикации в корпоративных СМИ)

Публичное признание В течение года

Обмен опытом в рамках работы Клуба инноваций

Возможность получить новые знания, высказать экспертное мнение


/ экспертизы сотрудников компании на заседаниях

Клуба

Поощрение за реализованные инновации и за участие в работе Клуба инноваций

Мотивы


Развитие






Выгода


Внедрение лучших практик в области экономичности, технологичности процессов, процессов контроля качества.


Программа ротации сотрудников, привлечение к работе в проектах.

Повышение капитализации сотрудников: признание компетенций, профессиональный рост.


Поощрение за эффективное внедрение новых технологий, усовершенствование процессов бизнес- деятельности.

Развитие, самоосознание, признание 1 раз в год

Поощрение за достижения в области экономической и технологической зрелости процессов, зрелости процессов контроля качества.

Мотивы


Развитие






Выгода


Возврат инвестиций

Мероприятия Элемент мотивацииСрок /

Значение

Поощрение сотрудников и коллективов за достижения в области возврата инвестиций

Публичное признание, личный пример По достижению

результата

Обмен опытом в рамках работы Клуба развития потенциала

Возможность получить новые знания, высказать экспертное мнение


/ экспертизы сотрудников компании на

заседаниях Клуба

Поощрение за успешные действия трудовых коллективов, направленные на реализацию плана возврата инвестиций

и за персональное участие в работе Клуба развития потенциала

Мотивы


Развитие






Выгода


Качество персонала


Реализация принципа самообучающейся организации: проведение мастер-классов и тренингов силами сотрудников

Планирование карьерыПолучение новых знанийРост капитализации

3 и более мастер-класса / тренинга в

рамках работы Клубов

Регулярный дайджест деловой литературы Информированность, самообразование

Ежеквартальная рассылка по

электронной почте

Обеспечение комфорта рабочих мест и мест отдыха

Удобство, спокойствие, хорошее самочувствие Опрос 2 раза в год

Сопровождение и поддержка уволившихся сотрудников (помощь в трудоустройстве)

Уверенность в завтрашнем дне. Регулярно

Поощрение профессионального роста и развития в той области, которая направлена на повышение эффективности деятельности

Мотивы


Развитие






Выгода


Благодарю за внимание!

Recruiting & HR

Нематериальная мотивация в кризис