Субъекты управления персоналом

Субъекты управления персоналом

Д.П.Соловьев

Субъекты управленияперсоналом

1. Субъекты УП

2. Распределение обязанностей междуспециалистами по УП, линейными ифункциональными менеджерами

3. Аутсорсинг в управлении персоналом2.1. Критерии выбора провайдера

1. Субъекты управления персоналом(этап становления организации)

Топ-менеджеры ируководители

подразделений+ бухгалтер+ секретарь

?

?

Когда необходима реорганизация? Мнение Паккарда

2. Распределение обязанностей между специалистами по УП именеджерами (этап развития организации)

«Хьюлетт-Паккард» считают необыкновеннойкомпанией, потому что в течение первыхвосемнадцати лет нашего существования мы неимели отдела кадров.

Причиной тому была вовсе не неприязнь Билла илимоя к отделам кадров или менеджерам-кадровикам, а наше стремление подчеркнуть важностьвзаимоотношений между руководителями и ихлюдьми, в частности необходимость дляменеджеров быть доступными и уметь с душойотноситься к проблемам и заботам подчиненных.

Мы считали, что появление в структуре кадровогоподразделения может подменитьнепосредственную связь руководителя с наемнымработником или по крайней мере вмешаться в нее.

Поэтому, создав в 1957 году корпоративный отделкадров, мы очень тщательно определили его роль иответственность.

Он вводился в структуру компании длясоздания опоры управлению, а не для егоподмены. (с.158-159)

Когда необходима реорганизация: Факторы

1. Субъекты управления персоналом(этап развития организации)

Цветной вариантУсловия внедрения регламентированного менеджмента

http://www.interface.ru/fset.asp?Url=/misc/vnutr1.htm

Численность

Количество БП

Повторяемость БП


Условия внедрения регламентированного менеджментаhttp://www.interface.ru/fset.asp?Url=/misc/vnutr1.htm

Появление HR-менеджера


Топ-менеджеры ируководители

подразделений

Менеджер поуправлениюперсоналом

?

Необходимые для HR-менеджера знания

Больше всего проблем возникает «настыках» (на флангах – по-армейски), когда требуется совместная работаHRM и руководителя подразделения.

Ктоглавнее?


Знания, и компетенции, необходимые HR-менеджеру(в % к общему объему знаний)

2535Управленческие510Другие

1025Экономические4520Психологические1510Юридические

МнениеHR-менеджеров

МнениеруководителейОтрасль знаний

Состав HR-менеджеров по образованию


Распределение практикующих HR-менед-жеров по видам высшего образования(в % к общему количеству обследованных)

9Управление персоналом9Инженерные науки, технологии

21Управление, маркетинг21Экономика, финансы40Психология, педагогика%Образование

Удовлетворенность работой HR-менеджеровВ резюме HR-менеджеров с опытом работы редкоможно встретить менее 2–3 краткосрочных программпо проблемам управления персоналом.


74%

58%

54%

2012

81%48%32%Удельный вес менеджеров поперсоналу, которые считаютсебя «профи»

70%66%55%

Удельный вес руководителей, подразделений, которыенеудовлетворенныменеджерами по персоналу

66%46%35%

Удельный вес высшихруководителей, которыенеудовлетворенны своимименеджерами по персоналу

201320112010Показатели

HR-менеджер - педагог


HR-менеджер – выпускникпедагогического ВУЗа

1. Реализуется гуманистический подход

2. Организация рассматривается как культурныйфеномен.

Организационная культура - целостное представление оцелях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способовреагирования, становится одним из объяснительныхпринципов.

HR-менеджер - психолог


HR-менеджер – выпускникпсихологического факультета

Реализуется гуманистический подход

Концентрация внимания на личности (не на бизнесе) Создание команды («Тимбилдинги»!) Психологический климат Лидерство руководителя Клинический подход к кандидатам Диагностика «Лечение» и т.д.

HR-менеджер - юрист3 комментария ↓

Форум: Нужна ли психология в HR? - http://www.hr-forum.ru/forum/?Subdiv_ID=11&Topic_ID=40

Фор

ум: Х

орош

иели

HR

пол

учаю

тся

изпс

ихол

огов

-ht

tp://

ww

w.h

rm.ru

/db/

hrm

/DD

11A6

10A3

FD19

55C

3257

6BF0

04D

1287

/mai

n_id

/C39

EAEA

FC

BC60

DE9

C32

576B

F004

D18

28/fo

rum

_car

d.ht

ml


HR-менеджер – выпускникюридического факультета

Служба УП – второй профсоюз

Всех сотрудников жалко;

Уволить кого-то практически невозможно;

HR-менеджер - «технарь»


HR-менеджер – выпускниктехнического ВУЗа

Быстро схватывают

Для тех, кто готовился строить ракеты, любаяаналитика, связанная с работой людей, большой сложности не представляет.

Т.Базаров

HR-менеджер - менеджер


HR-менеджер – выпускникменеджерского факультета

В менеджере поперсоналу должнобыть большеменеджера и меньшеперсонала

(Ю.Грачев – Директор ККЦ«Интеллект»)

СТАНДАРТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВОБЛАСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА. РазработаныНациональным союзом кадровиков - профессиональнымобъединением российских специалистов в области управленияперсоналом и трудовых отношений

«Они должны бытьбизнесменами вобласти управлениякадрами, а некадровиками вбизнесе»

(Майкл О’ХЭЙР - Директор поперсоналу компании Heineken)

Создание службы УП

Actoin –Корректируем

Решаем, какиеизменения необходимы.

мм

Plan –Планируем

Ставим цели. Задаемвопросы (5W + 1H).

Пишем планы

Check –ПроверяемСбор, обработка и

анализ данных. Сравнение с планом

Do –Выполняем

Выполнение процесса. Документирование дея-тельности, результатов


Топ- и линейныеменеджеры

Служба управленияперсоналом

?

2. Распределение обязанностей

Третий вопрослекции !!!


Функции службы УП (HR-менеджера)Бондаренко А. Кто отвечает за HR-процессы - Справочник по управлениюперсоналом, 2009, 1 http://pro-personal.ru/journal/269/8030/

?


Функция 1/4.

Службаперсонала

какпоставщиквнутренних

услуг

Подбор персонала

Системыстимулирования


Функция 2/4.


какконсультант

Проблемы всемье…

«Помогите спсихологом!»


Функция 3/4.


какпосредник


Функция 4/4.

Служба персонала (директорслужбы) как фактор развития

топ-менеджеров компанииФункции службы УП (HR-менеджера-бизнес партнера) в развитой организации


Функции службы УП (HR-менеджера) в развитой организации (Ульрих)

HR

-спе

циал

ист

HR-б

изне

с-па

ртне

р


Управлениетрансформацией фирмы: «обеспечение изменений»

Агентперемен

Созданиеобновленнойорганизации

Управлениепреобразованиямиизменениями

Внимательное отношениек сотрудникам: «обеспечениесотрудников»

Лидерперсонала

Расширениеобязанностей ивозможностейслужащих

Оперативноеуправлениеперсоналом

Реинжинирингорганизационныхпроцессов: «коллективноеобслуживание»

Админист-ративныйэксперт

Построениеэффективнойорганизационнойструктуры

Менеджменторганизационнойструктуры

Сравнение системы УП стекущей стратегией: «организационнаядиагностика»

Стратеги-ческийпартнер

Текущая стратегияСтратегическийменеджментперсонала

НеобходимыемероприятияМетафораЦельФункция

Источник: Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007, с. 43 Третий субъект управления персоналом




??????????????????????????????????




?

Аутсорсинг !!!2. Аутсорсинг (определение)

3. Аутсорсинг в управлении персоналом

Аутсорсинг (outsourcing) —

передача сторонней организацииотдельных бизнес-процессов, неявляющихся для компании профильными.

Экономическая сущность аутсорсинга –приобретение услуги на основедолгосрочного договора соспециализированной организацией.

Направления аутсорсинга в управлении


Пример глобального аутсорсинга


Пример глобального аутсорсинга в сфере УП:

Компания BP заключила с Exult corp. стратегическоесоглашение в декабре 1999 г.

Согласно договоренности BP заплатила фирме Exultcorp. $600 млн. за передачу аутсорсеру всего спектраHR-работ и услуг (100 000 рабочих) в течение 7 лет, начиная с 2000 года.

Семилетний контракт обязал Exult управлять всемичеловеческими ресурсами.

Пример аутсорсинга бэк-офиса в УП


Пример аутсорсинга бэк-офиса в сфере УП:

Yota передала процессы расчета заработнойплаты и кадрового администрирования нааутсорсинг, включая подготовку и сдачуотчетности в государственные органы.

Аутсорсинговые услуги охватывают 1200 сотрудников Yota в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Сочи и Уфе.

Направления аутсорсинга в УП


Направления аутсорсинга в сфере управления персоналом:

Подбор персоналаKelly Services CIS, HeadHanter, Ultra-Staff, Анкор, Интеллект, Сенат, Триза

Обучение персоналаСГЭУ, СИДО, СИОТО, Самарская школа бизнеса, Региональное отделение дистанционного обучения МЦФЭР

Организация и проведение корпоративных праздниковDELIGHT / ДИЛАЙТ; ООО «Арт Регион»

Организация питания работниковПример: компания IKEA ежедневно возит на обед около 200 работников в трактир «Первак»

Расчеты по заработной плате работниковПример: для компании IKEA расчеты осуществляет фирма «Скала». НОРД АУТСОРСИНГ

Кадровое делопроизводствоНОРД АУТСОРСИНГ - http://www.nordoutsourcing.ru/

Мотивы аутсорсинга


Мотив 1. Сокращение расходов


Мотив 2. Доступ к перед. технолог.

Статьи экономии:

1. Аренда площадей,

2. Налог на имущество,

3. Расходы на ПК и программы,

4. Фонд оплаты труда и ЕСН,

5. Расходы на ДМС,

6. Расходы на отопление и освещение,

7. Расходы на администрирование персонала и др.Пример: для выполнения функций отдела численностью 35 человек, фирме-

аутсорсеру достаточно принять дополнительно 15 человек


Доступ к передовым

технологиям на

непрофильных

участках работы

Основные и вспомогательные БП


Все бизнес-процессы

Основные бизнес-процессы(другие названия:

профильные, стратегическиважные, добавляющие

ценность)

Вспомогательные бизнес-процессы (другие

названия: непрофильные,стратегически неважные,

увеличивающие стоимость)

Модель McKinnsey & Co

3. Аутсорсинг в управлении персоналом(реструктуризация)

Матрица аутсорсинга (вар. 2)

Принятие решения о возможнойсмене технологических основ бизнеса

Структурныеединицы

Сохранение только технологическиважных и прибыльных единиц

Выделение очевидно непрофильныхили убыточных единиц






Зачем № 1.


Зачем № 2.

Зачем № 1/3

Все компании по мере своего роста обрастаюттехнологиями и функциями.

Фокус внимания руководства должен бытьнаправлен на ключевые виды деятельности —на то, что действительно создаёт стоимость.

Всем остальным компания не занимается!


Зачем № 3.

Зачем № 2/3

Экономика меняется.

Сектор услуг растет опережающими темпами.

Наступает эпоха профессиональных услуг (набазе компетенций и идей из крупных компаний).


Причины неудач

Зачем № 3/3

В прошлом веке базой для экономики былипроизводство, материальные ценности, жесткаяконкуренция.

Сейчас основа конкурентоспособности:• управление знаниями, • гибкость и оперативность управления.


Видео


Видеофрагмент: Аутсорсинг бизнес-процессов

Видеофрагмент: Аутсорсинг управления проектом

2.1. Критерии выбора провайдера

3. Аутсорсинг в управлении персоналом(2.1. Критерии выбора провайдера)

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТЬ

2. РЕСУРСНАЯ БАЗА ПРОВАЙДЕРА

Необходимое количество сотрудников

Квалификация персонала

Методологический опыт

Система контроля и управления качеством предоставляемых услуг

Технические средства

3. АДМИНИСТРАТИВНО-РЕПУТАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

Срок работы компании на рынке

Профильность бизнеса по оказанию услуг аутсорсинга

Четкость договорных отношений

Наличие страхования профессиональной ответственности и объемущерба, покрываемого страховой компанией График


Объем работ по УП

Время, годы

Работы, выполняемые специалистамипо УП организаций

Работы, выполняемые специалистами, сторонних организаций (аутсорсинг)

КОНЕЦ

Литература




Documents

Субъекты управления персоналом