社交化招聘和雇主品牌营销主题课件四

@欧阳泽林2014年6月

二、社交化移动化招聘创新的WHAT/WHY/HOW，课程回顾和梳理/建议交付，现场讨论总结

18、雇主品牌和招聘（人才吸引和保留）之间的关系19、社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读20、国内外社交网络/媒体分类汇总（01）、移动类社交网络——微信（02）、职业类社交网络——领英（03）、生活类社交网络——微博（04）、位置类社交网络——街旁（05）、垂直类社交网络——丁香园（06）、社会化问答社区——知乎（07）、企业级社交网络——明道、TITA

（08）、视频类社交网络——优酷（09）、在线文档分享社区——百度文库21、雇主使用社交网络做招聘和雇主品牌建设的成熟度衡量

22、做好招聘创新项目的5个核心关键22、移动化和社交化思维下的招聘创新23、产品化和个人化思维下的招聘创新24、雇主自主招聘网站/新媒体渠道汇总表

雇主品牌和招聘（人才吸引和保留）之间的关系

社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读一、广义上讲是企业可以提升到人才管理中

的战略行为，体现在人才获取和保留模式的变革；二、狭义上具体来将就是企业的雇主品牌在

社交网络的宣传行为，这种行为以企业长期雇主形象在广泛的社交网络中吸引人才主动应聘为主要目的；再具体细分下去可以分类成以下两种：

01、以在各类社交网络搜索筛选和邀约候选人面试，对候选人进行背景调查的以招聘结果为导向的招聘行为；

02、以长期建设人才社区、做候选人关系管理等来经营雇主品牌，从而间接提升招聘效益

为目的企业雇主营销行为。

传统的招聘网络

记录性系统”（System of Record)，它记录雇主发布的招聘信息（职位描述）以及求职者的个人信息（简历），两个信息都是以数据的形式存储在招聘网络中。原则上这两个信息依赖 用户，求职者或者企业的招聘人员通过搜索或者检索行为，才可以匹配到一起。

社交网络是典型的“参与性系统”（System of Engagement)，在这个系统用户成为网络的节点“Node”，也就是说不管是企业的招聘人员，还是求职者都是网络“节点”，这些节点及时信息的传播 者同时是信息创造者。这也就是意味着在这个网络中是人与人之间的互动，而不是“职位广告”与“简历”之间的关系。

Social media

APosts

Newsfeed

Followers

Messages

Invitations

Success

hiring

Social media

B

Social media

C

EVP Communication Management Online

Data Analysis

Schedule & Timeline

通过社会化媒体专业的执行团队，在社交网络/媒体上

持续发布职业发展相关的最新文字资讯，空缺职位信

息（News/Jobs），然后尽可能多地聚集有潜力的候

选人（Followers），进而对已建立起的人脉

(Contracts)网络(Groups)不断进行后续跟踪和联络

（Invitations/Messages），并重复着这样的循环做

好在每个社交社交网络/媒体上虚拟人才社区（Talent

Community）的互动管理（CRM）,逐步吸引优质候

选人应聘（Career Site）和成功招聘到岗。

Sales

Marketing

IT

Admin

HERE!

社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读

国内外社交网络/媒体分类汇总（01）、移动类社交网络——微信（02）、职业类社交网络——领英（03）、生活类社交网络——微博（04）、位置类社交网络——街旁（05）、垂直类社交网络——丁香园（06）、社会化问答社区——知乎（07）、企业级社交网络——明道、TITA

（08）、视频类社交网络——优酷（09）、在线文档分享社区——百度文库

类领英的有哪些？类微信的有哪些？类百度文库的有哪些？

LinkedIn 博客WordPress 微信Wechat 微博Weibo 人人RenRen

Maximizing Your Talent Acquisition Strategy with Social Network!如何最大化使用各类社交网络的功能来为招聘和雇主品牌营销所用？

国内外社交网络/媒体分类汇总

社交招聘、移动招聘等热门概念的定义和解读

求职者类型 被动求职者（被动或隐藏的求职者） 主动求职者（主动或可见的求职者）

策略做加法，提高信息传播广度，建立有效连接，逐个取得联系，经营联系（80%的被动求职者）

做减法，提高信息传播深度，实现精准到达，逐个筛选过滤，经营联系（20%的主动求职者）

求职者状态极度被动者（优秀的

在职者）不排斥的倾听者 开始行动的人

有针对性的在寻找招聘者

较大频率的委托简历给猎头和应聘

不放过任何机会积极申请职位

方法获取和到达到其圈子

或姓名宣传雇主卖点，鼓励

其行动取定其可用性和兴趣

找到最新简历或社交账号

筛选简历或社交账号邀约面试

工具

长期人才关系管理、让内部员工和外部候选人建立连接用户思维、产品思维建设和运营人才社区、和其网络内的其他求职者

积极主动建立连接

强化内部/外部推荐机制、加强推荐过程激励（推荐源、推荐路径、推荐流程管理）

人才社区、搜索引擎、移动平台、猎头

基于不同状态的求职设计不同的招聘策略

雇主使用社交网络做招聘和雇主品牌建设的成熟度衡量

1、企业人力资源部门内部相关岗位设置情况（人力投入）

2、员工使用社交网络的政策制度完善情况（高层视角）

3、企业品牌和雇主品牌建设时与外部供应商合作情况（物力财力）

4、社交网络渠道（用于招聘和雇主品牌建设方面）的渠道选择、运营现状和经验及计划

5、在社交网络上的量化数据评估维度：职位数、粉丝数（新增+掉粉）、现员工、前员工、人脉数、信息数

6、常规性雇主品牌项目online campaign线上活动的评估维度：在线独立访问量、平均滞留时间、简历转换率、单位应聘简历成本、二次传播覆盖率等数字

做好招聘创新项目的5个核心关键（01）、再不改变思路做招聘我们就老了（02）、和目标候选人建立信任和认同（03）、主动架设起雇主的人才社区（04）、对社交网络招聘需要有合理的期待（05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划

使用社交网络进行招聘不仅仅是热门话题

通过社交网络进行招聘，借助社交网络中人与人之间的信任关系来传播招聘信息和推荐人才，也是HR从业者轻车熟路的事情。当你组织内部推荐活动的经历，其实就是利用员工的社交网络来进行招聘工作。

基于社交网络的信息传播制定招聘策略

社交网络的本质在于“信任”和“交流”，社交网络招聘策略也必须围绕着这两个关键词来进行，所有的工作都需要围绕着如何建立信任、如何促进交流这两个方向来展开。

做好招聘创新项目的5个核心关键（01）、再不改变思路做招聘我们就老了（02）、和目标候选人建立信任和认同（03）、主动架设起雇主的人才社区（04）、对社交网络招聘需要有合理的期待（05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划

信任建立成本和粉丝数量人们只会关注或者推荐他们最了解并且相信的雇主。

内容和互动是社交网络的要素通过内容来吸引关注，通过交互来建立信任和认同。

绝对不仅仅是职位信息的发布在社交网络上，丰富多彩的内容是最好的雇主形象广告，同时也会引发许多转发和关注，能极大地促进雇主品牌的传播。

保持雇主品牌形象的视觉统一性

做好招聘创新项目的5个核心关键（01）、再不改变思路做招聘我们就老了（02）、和目标候选人建立信任和认同（03）、主动架设起雇主的人才社区（04）、对社交网络招聘需要有合理的期待（05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划

解社交网络用户的全貌特征 定位和到达雇主的目标候选人 面对被动求职者，需要主动主动再主动 借助员工的社交网络

任何团队都会遇到困境：难于快速建立自己的核心社交网络。也就是说，最先的一千个粉丝/朋友从哪里来？只要到达这个量级之后，社交网络本身会有一个“滚雪球”的效应，即使你不去主动建立社交网络联系，也会不断地有人会发现你的存在。其实这个核心社交网络不需要去费心建立，它已经存在。任何一个企业与它的员工之间都已经存在一个相互信任的网络。业界领先的企业都非常善于利用这个网络来进行招聘。

做好招聘创新项目的5个核心关键（01）、再不改变思路做招聘我们就老了（02）、和目标候选人建立信任和认同（03）、主动架设起雇主的人才社区（04）、对社交网络招聘需要有合理的期待（05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划

质量比数量更重要仅仅考察入职人员数量是有所欠缺的，我们还要观察社交网络为企业带来的雇主品牌提升，而雇主品牌的提升 关注雇主品牌影响力 人才社区的建设过程更重于结果对过程的监控应该纳入社交网络招聘团队的整体考核中。企业在选择外部社交网络招聘服务商的时候，也需要考察对方是否能够在这些方面提供数据报告。

做好招聘创新项目的5个核心关键（01）、再不改变思路做招聘我们就老了（02）、和目标候选人建立信任和认同（03）、主动架设起雇主的人才社区（04）、对社交网络招聘需要有合理的期待（05）、构建适合雇主自身的社交网络招聘计划

将社交网络纳入整体人才招聘渠道规划之一单一的社交网络招聘途径能带来很好的效果，同时，社交网络招聘与其它的人才招聘方式，例如校园招聘，也能产生极佳的协同效应。据统计超过75%的大学生至少在一个社交网络上，他们最能接受基于社交网络的沟通和交流方式。

什么样的团队才能有更高效的产出？ 运营是王道，内容最重要 选择哪些社交网络进行投入？01、选择用户量大并且比较活跃的。02、充分利用职业社交网络来解决紧迫的人才需求。03、选择平台比较开放的。

产品化

社交化

移动化

个人化

产品包括有形的物品、无形的服务、组织、观念或它们的组合。产品一般可以分为三个层次，即核心产品、形式产品、延伸产品。核心产品是指整体产品提供给购买者的直接利益和效用；形式产品是指产品在市场上出现的物质实体外形，包括产品的品质、特征、造型、商标和包装等；延伸产品是指整体产品提供给顾客的一系列附加利益，包括运送、安装、维修、保证等在消费领域给予消费者的好处。在这里，我们强调招聘渠道的“产品化”

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

产品化

社交化

移动化

个人化

一对一的和一对多的社交行为，选择某个社交网络，开通一个账号，仅仅还是社交化招聘行为的开始，在这之前要有充分的准备（开始服务更多求职者的准备）。在社交网络开展的具体招聘行为实施就是社交招聘，即利用社交网络来开展招聘工作。在具体下去就是与各类潜在的候选人才进行信任建立和关系维护；在这里，我们强调招聘行为的社交化，即“人与人”的互动

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

产品化

社交化

移动化

个人化

我们看到在移动互联网的今天，借助先进的智能设备与应用，人人交互越来越便捷、高效、高频，无限接近物理社交。求职者们使用不同的终端设备接入网络，借助碎片化的时间进行体验并构建起对一家雇主的印象，他们希望看到更加真实更加融入生活而并不是官方言论的内容，很多雇主纠结于求职者如何在手机里完成应聘行为，而不是重点去思考如何借力到求职者在移动化的同时里阅读时间的碎片化。在这里，我们强调always online和视频简历、手机视频面试等等

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

产品化

社交化

移动化

个人化

前面我们提到招聘是社交行为的一种，社交行为发生前往往需要有信任的基础，有信任的基础才会有转化，而且事实上求职者对JD后面的招聘官、面试官个人更容易建立情感连接，转化信任，放大不仅仅是一份应聘简历的价值。在这里，我们强调招聘行为的个人化

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

两天时间Reach到了61人，退群的21人，其中有两人在群内的活跃度和表现来看比较优质

61人，在关系链外（盲区）的人有20人左右 当然也发生了猎头进来、广告内容、无相关内容等不和

谐情况，被小助手请出去了5人 收集了优质问题5个左右，招聘官发言6次，都是碎片化

的时间内完成 我们一开始就在记录每个粉丝进来之后的所有行为，入

群退群时间，发言数量，提问质量等等等等 关键退群的粉丝微信ID号也被我们记录了下来，后续还

可以重新激活

可能做对了什么？1、招聘者招聘行为的“个人化”即求职者更容易与招聘者个人发生情感连接和互动2、招聘官所在雇主、招聘官个人的社交网络影响力在发挥作用3、粉丝成为传播渠道的一部分4、用户思维、极致思维、简约思维

要创造两种可能1、将盲区内的候选人（优秀的、被动的、但是在盲区内还是没有办法把职位机会送达的）通过这个群聊的微信用户来连接上的可能2、找出100个对我们雇主有信仰的忠实微信用户，然后挖掘他们社交网络价值最大化的可能

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

产品化

社交化

移动化

个人化

产品化——招聘渠道的产品化社交化——招聘理念的社交化移动化——招聘服务的移动化个人化——招聘行为的个人化

刘备带上关羽张飞去和诸葛亮这个“被动求职者”社交了三次……

？？？为什么刘备不一个人去？

社交化，有关羽张飞更有利于增加信任，实现转化（一对一的社交更有深度，多对一的社交更有广度）

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

腾讯：腾讯招聘、小腾姐、腾讯内部人才市场、腾讯大学、腾云、技术嘉年华、T派、T

派校园、腾讯创意T恤设计大赛、微信公众平台创新大赛、QQ公仔设计大赛、ACM训练营、编程马拉松大赛

埃森哲：埃森哲印象、咨询顾问是怎样炼成的、埃森哲人才网络、埃森哲校园在线、埃森哲职业博客、电子职业简报、就业兴趣、同仁录、《睿炼》、《展望》、《观点》

安利：青英荟、安利播库、安利微刊、安利画报、阳光育苗求职宝典、职通未来实习生计划、新生代管理人才梦工场

洲际酒店：洲际酒店菁英汇、职场快讯、IHGer 博客、锦鲤还乡、展示影片、体验之旅、人才招聘快道、I Grad项目

大都会人寿：视频简历

德勤：职场英雄谱、我是德勤、德勤在线之旅、德乐会、德勤俱乐部

维塔士：游戏招聘（微博“话题“功能用来做招聘营销）

利洁时：我的利洁时机会、我是品牌（brandme）

哈希中国：小希（知乎上的水质分析人才招聘）

联合利华：U家一日游

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

四化思维下的招聘有哪些共同特征？

1、合理的期待2、以候选人为中心3、产品化的招聘渠道4、长期性的人才服务策略5、持续不断的内容传播6、关于CV背后的社交网络ID7、借助创意和技术的营销

移动化/社交化/移动化/个人化思维下的招聘创新

雇主自主招聘网站/新媒体渠道汇总表

阿克苏诺贝尔 http://www.akzonobelcampus.com

博世 http://www.boschtalent.com

联想 http://www.lenovocareers.com

埃森哲 talentconnection.accenture.com

诺基亚 www.careers.nokia.com.cn

上面五家雇主的体验如何？为什么？

1、产品化和移动化——载体的搭建、求职体验的优化（微信、领英）2、社交化和个人化——借力关系链、人才社区的建设（创造、挖掘、拓展）3、内容的生产和传播4、载体的运营和推广