Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие

Чернин Александр

Есть проблемы

• Зарплаты назначаются несистемно• Недостаточная специализация сотрудников• Менеджеры зарабатывают больше программистов• Сложился "потолок" в оплате труда программистов

Определение, найденное в интернете

Система грэйдов и категорий определяет оплату труда на основе оценки полезности сотрудника для организации.

Все начинается с таблицы

Инженеры Аналитики PM Руководители54321

Тестировщики

Трэки и грэйды

Основные принципы

• Каждый грэйд имеет три категории — начинающий, стабильный, наставник

• Тарифная сетка (оклад для пары грэйд-категория) определяется на уровне компании

• Запрещается назначать оклады, не соответствующие тарифной сетке

• Специалисты, имеющие равные грэйд и категорию, получают одинаковый оклад вне зависимости от трэка, направления, финансовых результатов направления

• Все специалисты имеют грэйд и категорию, которые пересматривается два раза в год.

• Грэйд не может быть уменьшен.

Грабли #1 360 градусов

360 градусов это методика «автоматического» вычисления грэйда/категории на основе анкетирования. Каждого сотрудника оценивают его коллеги, руководители, подчиненные, контрагенты. Рабочие качества сотрудника оцениваются в числовом виде, на основе оценок вычисляется рейтинг сотрудника. Рейтинг переводится в грэйд/категорию с использованием магической шкалы.

В McDonalds это работает!

Почему мы не McDonalds?

• Внедрение математических методик присвоения грэйдов/категорий — выход для больших и очень больших компаний, не доверяющих своему линейному менеджменту.

• В нашем случае экспертная оценка работает.

Как назначить сотруднику грэйд?

• Достаточно иметь опыт экспертной оценки и знать небольшие определения. Например, программисты:

– 1 грэйд: самостоятельное решение небольших стандартных задач, несложный багофикс;

– 2 грэйд: самостоятельное решение задач средней сложности, способность самостоятельно принимать технические решения;

– 3 грэйд: самостоятельное решение задач высокой сложности, способность спроектировать подсистему в существующей системе, способность выступать наставником, тим-лидом рабочей группы в составе более крупной команды;

– 4 грэйд: способность спроектировать систему (уровень SA), способность выступать тим-лидом команды.

Процедура Perfomance Review

• Проходит два раза в год для всех сотрудников;• Заключается в собеседовании, которое с

сотрудником проводит его руководитель в присутствии руководителя верхнего уровня и представителя службы HR;

• Формат собеседования одинаковый для всех, результаты фиксируются, обрабатываются и хранятся службой HR.

• Возможно дополнительное анкетирование по вопросам, актуальным для компании.

Вопросы на Perfomance Review

• Достижения целей за прошедший период• Недостатки в работе• Цели и приоритеты на следующий период• Личные цели, о которых вы хотите уведомить

компанию• Проблемы и предложения по решению проблем• По какому трэку желаете развиваться?• Пожелания по З.П.• Заявления в свободном формате

А как же мотивация?

• Система грэйтов мотивирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень и полезность для компании.

• Вся остальная мотивация формируется на уровне конкретного направления в зависимости от его целей и специфики работы– Проектная мотивация

– Мотивация на финансовые результаты

– Мотивация качества работы

Премиальный фонд формируется из прибыли направлений и 10% оклада

Грабли #2-7

• Не решайте краткосрочные проблемы мотивации сотрудника манипуляциями с его грэйдом и категорией.

• Не подгоняйте грэйт и категорию под зарплатные ожидания сотрудника.

• Не бойтесь индивидуального подхода к ключевым сотрудникам. Кстати, не все сотрудники — ключевые.

• Пересматривайте грэйд при смене трэка.• Не пытайтесь применить систему ко всем отделам,

включая сервисные отделы и отдел продаж.

Спасибо, вопросы?

Александр ЧернинРуководитель департамента, Naumenachernin@naumen.ru