BI TO BE Построение системы управления персоналом

Эффективное управление

Построение системы управления персоналом

Люди – капиталЧеловеческий капитал (HC) – совокупная величина инвестиций в обучение, компетентность сотрудника, его способность к созданию ценности для Компании

Структурный капитал – то, что остается, когда сотрудники (HC) уходят (базы данных, клиентские базы, торговые марки и т.д.)

Интеллектуальный капитал состоит из структурного капитала и человеческого капитала. Подразумевает будущие доходы от вклада человека, его способности постоянно создавать еще большую стоимость

Организационный капитал – систематизированная и собранная воедино компетентность плюс системы, позволяющие реализовать способность компании к инновациям, а также организационные возможности создания капитала

2

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

Управление капиталом

HС-функция в компании Специализированное направление деятельности в системе управления

Компанией, где персонал – стратегический ресурс, который необходимо подбирать, оценивать, развивать и сохранять для достижения стратегических целей Компании

Глубокая экспертиза в оценке и мотивации персонала, нацеленная на поиск недооцененных сотрудников с высоким потенциалом развития и формирование управленческой команды посредством выбора наиболее перспективных работников

Соблюдение стандартов риск-менеджмента

Структурированный инвестиционный процесс, осуществляемый профессионалами со специализацией на различных стратегиях инвестирования и категориях персонала

4

Система управления персоналом (УП)

5

HС-стратегия

HС-технологии

и процедуры

ЗадачиПринципы построения системы УП Соответствие целям и стратегии Компании

Своевременность и экономическая обоснованность

Прогрессивность и перспективность

Комплексность

Оперативность – Оптимальность – Простота!

Научность

Иерархичность

Прозрачность и комфортность восприятия

Специализация

6

Что ожидает работник от работодателя Условия работы, основанные на уважении чести и достоинства Рабочую атмосферу, в которой работник четко понимает свою роль,

чувствует свою нужность и значимость в бизнес процессе Возможность развития потенциала и лидерства Поощрение баланса работы и личной жизни Влияние системы компенсаций / льгот / политик / практик на

благосостояние работника и его семьи Признание и оценка вклада работника в бизнес процесс Создание и поддержание стандартов этического поведении и честности Участие в общественной жизни и / или государственной политике Принятие бизнес-решений с учетом «человеческих потерь»

7

Почему уходят сотрудники

Достижения и личный вклад не замечены и не оценены

Некорректная обратная связь руководителя

Отсутствие поддержки руководителя и системы наставничества

Недостаточно обоснованное вознаграждение

Недостаточная ответственность

8

Что удерживает сотрудников

Возможность получения и развития новых навыков

Использование в работе приобретенных навыков и знаний и возможность принятия самостоятельных решений

Возможность карьерного роста

Сотрудника замечают, отмечают, ценят

Социальная защищенность

9

Управление персоналом❶ Система и политика подбора и адаптации

❶ Система оценки, обучения и развития. Формирование кадрового резерва

❶ Корпоративная система наставничества и коучинга

❶ Инструменты поддержания социально-психологического климата в Компании

❶ Система управления эффективностью работы и система материального / нематериального стимулирования

❶ Ведение кадрового документооборота и соблюдения законодательных нормативов

10

HС на этапах становления бизнеса (I-II)

I. «Бурный рост» Прибыль – главный критерий успешности и оценки Частая и быстрая замена команд и отдельных сотрудников

HС-функция: Административная

II. «Стабилизация» Формирование организационной структуры Становление корпоративной культуры Формирование управленческой команды и «костяка» коллектива

HС-функция: «Наведение порядка»

11

HС на этапах становления бизнеса (III)

III. «Плановый рост» Оценка персонала и внедрение систем управления эффективностью

― Модель компетенций― Ключевые показатели эффективности― Индивидуальные планы развития

Профессиональный подбор сотрудников всех уровней Планирование и прогнозирование потребностей по обучению Исследование рынка труда Формирование базы внутреннего и внешнего резерва Разработка внутренних политик, положений, должностных инструкций Выбор провайдеров

HС-функция: Бизнес-партнерство

12

HС на этапах становления бизнеса (IV)

IV. «Системная интеграция» Анализ и оптимизация затрат на персонал (ROI) Защита и ответственность за бюджет (20-60% общих затрат) Регулярная оценка персонала с использованием инструментов для

перевода мотивации «уклонения» в мотивацию «достижения» Эффективная система оплаты труда и материального /

нематериального стимулирования Корпоративный университет Управление талантами Управление изменениями

HС-функция: Стратегическое партнерство

13

Как величать «ейчара»?

14

HС Директор?

HС Партнер?

HR Менеджер?

Офис Менеджер?

Необходимый «набор» HC-инструментов

Опросники удовлетворенности

Собрания коллектива

Фокус группы

Корпоративные мероприятия

Социальные программы

Другое

15

КПЭ (KPI) HC-функции Соотношение затрат на персонал к финансовым

показателям компании― ФОТ― Затраты на обучение / развитие / мотивацию― Эффективная работа с поставщиками услуг

Уровень текучести персонала

Внедрение прогрессивных HR-практик / технологий

Соответствие кадрового документооборота общим законодательным стандартам

16

Оценка эффективности затрат (ROI)

ROI – Return on Investments

Экономическая эффективность вложений – соотношение затрат и результатов:

• Окупаемость

• Сроки окупаемости

• Объемы вложений

• Формы вложений

• Стандарты оценки целесообразности вложений

17

Факторы оценки ROI

Жизненный цикл программы обучения

Связь программы с операционными и стратегическими целями компании

Стоимость программы

Размер целевой группы

Временные затраты

Тщательная оценка потребностей целевой группы

Заинтересованность топ-менеджеров

18

Инвестиции в человеческий капитал Основная цель инвестиций – повышение производительности труда

Экономическая эффективность вложений в персонал (соотношение затрат и результатов) должна рассматриваться на уровне других бизнес-показателей работы Компании

Необходима продуманная и последовательная политика в области развития и удержания человеческих ресурсов и система сбалансированных инвестиций в человеческий капитал

Улучшение использования человеческих ресурсов – главный резерв повышения экономической эффективности, а инвестиции в человеческий капитал – самые выгодные инвестиции

19

Q&A

Спасибо за внимание!

20

21