Магистерская диссертация на тему: «Антикризисное управление персоналом

организации» (на примере АФ АО «Дельта Банк»)

Декан Департамента МВАМеждународной Академии БизнесаБайсеркеев О.Н., к.ф.н.

Координатор:_______________________________

Научный руководитель:_______________________________

Слушатель:_______________________________

Актуальность данной темы дипломной работы заключается в том что, направлением системы

антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга, а

также разработка и совершенствование профессиограмм, т.е. определение комплекса

качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность.

Целью дипломной работы состоит в том, чтобы разработать и предложить принципы антикризисного управления персоналом организации.

Для достижения поставленной цели было запланировано решение следующих задач:

1. изучить теоретические аспекты антикризисного управления;

2. рассмотреть понятие, сущность, виды, и признаки кризиса;

3. изучить антикризисное управление персоналом и его принципы;

4. провести анализ кадровой политики АФ АО «Дельта Банк» и антикризисных мер в управлении персоналом;

5. проанализировать методы управления персоналом используемые в АФ АО «Дельта Банк»;

6. выявить недостатки существующей системы управления персоналом в АФ АО «Дельта Банк»;

7. сформулировать рекомендации по выработке антикризисной политики управления персоналом для АФ АО «Дельта Банк».0

Практическая часть работы построена на данных анализа процесса антикризисного управления персоналов в АФ АО

«Дельта Банк».

В ходе проведения исследования использовались кабинетные методы исследования, такие как анализ теории, данных, источников статистической и иной

информации.

Ежегодная тенденция увеличения клиентской активности свидетельствует о правильности выбранной стратегии и о росте доверия к Банку.

Опыт, накопленный за время 16-летнего существования Банка, успехи и достижения прошлых лет, предоставили Банку возможность прейти на новый уровень ведения бизнеса, сместив стратегические приоритеты в пользу универсализации. Возникла необходимость проведения ребрендинга Банка. Его обоснованность связана в первую очередь с принятием новой стратегии, которая направлена на развитие розничного, малого и среднего бизнеса. Кроме того, Банк перестал быть отраслевым вследствие сокращения в составе клиентов доли компаний нефтяного сектора.

Основные цели Банка на сегодняшний день - выход на новый уровень, благодаря разработке и внедрению новой стратегии, новых продуктов и стандартов обслуживания.

Банк, основанный 1 сентября 1993 года в г. Актау по инициативе крупных нефтегазовых компаний Западного Казахстана, за 16-летнюю историю существования заметно укрепил свои позиции на финансовом рынке страны.

Методы управления

экономическиесоциально-

психологические

организационные

-отпуск по уходу за ребенком в размере 80% основного оклада;

- ежемесячные взносы в пенсионный фонд;

- возмещения ритуальных расходов семье в случае смерти работника банка или бывшего

работника банка;- сотрудникам имеющим 3 и

более детей или воспитывающим детей-инвалидов, ежегодно

выплачивается по два месячных оклада;

- молодой семье, если один из ее членов проработал в банке не менее 2 лет, предоставляется

беспроцентная ссуда сроком на 10.

-повышением образовательного и культурного уровня работников;

- развитие демократических начал в управлении.

-аттестация руководителей и специалистов;

-компьютерное тестирование;

-принятие работником личного творческого плана и отчет о его

выполнении;

-самоконтроль;

-внутрибанковский аудит.

На первоначальном этапе совершенствования антикризисной кадровой политики АФ АО «Дельта Банк», приоритетной задачей является восстановление или восполнение коллектива специалистов.

Следующим важным вопросом в совершенствовании антикризисных мероприятий в управлении персоналом банка является вопрос о целесообразности и правильности существующей структуре управления.

Исходя из всех отрицательных сторон работы банковского персонала выявленных во второй главе работы, можно предложить следующее:

1.Из-за длительной и монотонной работы на компьютере сотрудники испытывают психологический и физический дискомфорт. Следовательно снижается эффективность их работы, поэтому, чтобы снизить психологическую и физическую нагрузку, возможно введение дополнительного 10-15 минутного перерыва (помимо обязательного, установленного законом), которым сотрудник сможет распоряжаться по своему усмотрению, а также предоставление какого-либо пространства, где они могли бы отдыхать во время обеденного перерыва (комната отдыха).

2.2. Что касается проблемы развития персонала (квалификация), то в первую очередь необходимо изменить общий подход к организации процесса дополнительного обучения персонала переведя его на строго системную и формализованную основу. Это определяет необходимость разработки и внедрения специальной операционной подсистемы, базовыми элементами которой выступают планирование процесса дополнительной подготовки, непосредственно его организация и контроль фактических результатов.

Опираясь на исследование, проводимое перед составлением программ и стратегий совершенствования антикризисного управления персоналом можно построить программу по усовершенствованию существующих методов антикризисного

управления персоналом АФ АО «Дельта Банк»

В данной работе было проведено исследование антикризисной системы управления персоналом АФ АО «Дельта Банк».

Оценка деятельности и управления персоналом в банке показала, что в настоящее время способы мотивации труда в фирме не дают положительного эффекта. Необходимо срочно изменить и внедрить новые способы мотивации.

SWOT-анализ показал наличии большого количества положительных сторон в процессе антикризисного управления персоналом АФ ОА «Дельта Банк», что говорит о том, что сильные стороны превосходят слабые и у банка есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом.

Опираясь на данные исследования можно сказать что несмотря на положительные стороны в работе службы управления персоналом банка используемые антикризисные меры управления персоналом меры можно отнести к несколько расширенным стандартным мероприятиям кадровой политики предприятия.

Именно с этой целью в третьей главе работы были сформулированы рекомендации по совершенствованию антикризисного управления персоналом в анализируемом банке.

Данная работа помогла не только понять основы антикризисного управления персоналом на примере АФ АО «дельта Банк», но и открыла интерес к разрешению проблемы социальной ориентации кадровой политики организации в условиях кризиса, что может способствовать внедрению определенных тенденций к формировании мотивации работников банка, к созданию сплоченного коллектива, к увеличению отдачи в деятельности, а значит и повышению эффективности работы.