Business Competence Panel Presentation 2009 in Swedish

BUSINESS COMPETENCE PANEL

2009

2

Bakgrund

• Under 2009 har Handelshögskolan som mål att diskutera näringslivets kompetensbehov utifrån ett antal olika frågeställningar

• Vad är talang och vilken sorts talang behövs i näringslivets olika delar?

• Hur kan vi nå större mångfald i näringslivet och vilken sorts mångfald bör vi sträva efter?

• Vilka incitamentsstrukturer skapar bäst förutsättningar för ett framgångsrikt näringsliv? Hur attraherar, utvecklar och behåller vi talang?

Bakgrund

3

Business Competence Panel

• Business Competence Panel (BCP) är benämningen på den grupp av 100 företag vars chefer tillfrågas i undersökningen. BCP är uppdelad i 6 branscher: Bank & Finans, Media & kommunikation, Företagstjänster B2B, Industri, Handel/Service/Tjänster samt Gasellföretag

• Kategorin Gasellföretag har tagits med då dessa ofta är mindre, relativt nystartade företag, vilkas synpunkter är intressanta ur det perspektiv att många nyutexaminerade ifrån HHS idag startar eller vill starta eget

Bank & FinansMedia &

Kommunikation

FöretagstjänsterB2B

Industri

BUSINESS COMPETENCE PANEL - BCP

Handel/Service/Tjänster

Gasellföretag

Bakgrund

4

Stefan Krook Viggo Östlund Henrik Borelius Emma Stenström Karl Olov Hammarqvist Maria GrimbergChristina FagerbergMeg TivéusPeter WolodarskiMichael Schiller

Business Competence Board

• För att komma rätt i formuleringen av frågorna till undersökningen samt kunna diskutera resultaten från undersökningen har en referensgrupp, alla ledande på något sätt inom sina respektive områden och med ankytning till HHS, samlats till vad vi kallar Business Comepetence Board

Business Competence Board

Bakgrund

5

Fokusområden 2009

• För att rama in diskussionen om framtidens kompetens-försörjning har tre fokusområden valts för undersökningen:

• HUMANKAPITALHumankapital är det samlade begreppet för näringslivets behov i form avförmågor, inställning och kompetens. Vad är viktigast, hur ser situationen ut

idagoch vad saknas?

• INCITAMENTVad ligger i begreppet incitament? Har incitamenten förändrats över tid ochvilka orsaker och följder har olika typer av incitamentssystem?

• MÅNGFALDHar mångfald i näringslivet ett värde i sig? Vilka positiva effekter har ökadmångfald och vilka typer av mångfald behöver respektive bransch mer av?

Bakgrund

6

Förstudie Undersökning Kommentarer

Kvalitativaintervjuer

Inläsning

BCB

Arbetsprocessen

Prime / UM

BCP Undersökning

FrågebatteriAnalysresultat

Samman-fattning

Samtal

Presentationresultat

Bakgrund

RESULTAT UNDERSÖKNINGENRespondenterna

8

31%

69%

45Medelålder

Om respondenterna

Respondenterna är VD eller marknadschef (eller motsvarande marknadschef i de fall denna inte finns). För vissa stora företag som t.ex. saknar koncernövergripande marknadschef har AO-chef eller marknadschef för AO tillfrågats

Underlag

15Bank & Finans

12

21FöretagstjänsterB2B

24Industri

20Handel, transportservice

10Gasellföretag

Media &Kommunikation

EX: Swedbank, SEB, Alecta, Riksbanken

EX: Bonnier, EA, Microsoft

EX: BCG, Accenture, F&B, KPMG, Rewir

EX: SCA, Vattenfall, Sandvik, Pharmacia

EX: ICA, McDonalds, Lindex, Aleris, Viking Line

EX: Deventus, Keyman, Isotop, Scandivent

Totalt = 102

9

Om resultaten

Totalnivå och branschnivå• Resultaten per fråga är presenterade på en totalnivå, dvs en sammanvägning

av svar från samtliga branscher. I vissa fall där resultaten är särskilt intressanta eller där det är nödvändigt på grund av hur frågan ställts presenteras även resultaten på branschnivå och brutet på kön. Förkortningar som används: T = Totalnivå, M = Män, K = Kvinnor

Gasellföretag• Urvalet för Gasellföretagen är utvalda från Dagens Industris 100-lista över

desamma. Resultaten är presenterade separat men bör tolkas med det förbehåll på vissa ställen; eftersom kategoriseringen Gasellföretag endast existerar inom kontexten för denna undersökning bör svaren på branschspecifika frågor läsas med insikten om att Gasellföretagen består av företag från flera olika branscher

Underlag

RESULTAT UNDERSÖKNINGENHumankapital

11

Näringslivets behov - humankapital

• För denna undersöknings syften har vi valt att kalla det behov näringslivet har av talanger för humankapital. Humankapital består av tre delar:

Förmågor

KompetensInställning

Förmågor• Förmågor omfattar färdigheter som

kan betraktas som mer eller mindre inneboende hos en person

Inställning• Inställning rymmer även attityd och

omfattar en persons vilja och driv kopplat till olika områden

Kompetens• Inlärda kunskaper, kopplade till ett

specifikt område eller situation definierar vi som kompetens

Humankapital

12

Inställning är avgörande – men en bristvara

81%

10%9%

Inställning

Förmågor

Kompetens

• ”Vilket av följande är viktigast för att bli framgångsrik i näringslivet?”

Vad saknas

69%

7%

24%

Inställning

Förmågor

Kompetens

• ”Vad saknas främst hos unga personer i näringslivet idag?”

SaknasViktigast

Humankapital

13

Förmågor”Kunna övertala

och vinna förtroende samt

skapa goda relationer”

Kompetens”Framförallt ha god kompetens

inom organisation och

ledarskap”

Inställning”Vilja och ta ansvar samt

kontinuerligt vilja utvecklas”

Den framgångsrika ledaren i näringslivet ska…

Humankapital

14

”Nyexade” vs Näringslivet

Så här är unga i näringslivetKunskaper inom företagsekonomi är den i allmänhet vanligaste kompetensen. De är

hungriga och vill utvecklas snabbt och är även duktiga på att tillgodogöra sig nya kunskaper

Det här saknar näringslivetDe som kommer från utbildning saknar

handfast erfarenheter från yrkeslivet, särskilt konflikthantering och förhandlingsteknik. Man

söker särskilt personer som är villiga att ta ansvar

Lär sig snabbtFörmåga

Vill utvecklasInställning

FöretagsekonomiKompetens

Konflikthantering Förmåga

Ansvartagande Inställning

Förhandlingsteknik Kompetens

* Saknas sällan eller ganska sällan * Saknas ofta eller nästan alltid

Humankapital

15

Unga är inte bra på att lösa konflikter, men snabba att lära!

Unga saknar oftast:

?* Saknas ofta eller nästan alltid

1. Förmåga att hantera konflikter (47%*)

2. Förmåga att tänka strategiskt (39%*)

3. Organisatorisk förmåga (26%*)

Unga medarbetare är:

!* Saknas sällan eller ganska sällan

1. Förmåga att snabbt tillgodogöra sig kunskaper och färdigheter (78%*)

2. Förmåga att tänka analytiskt (61%*)

3. Förmåga att skapa relationer (50%*)

Förmågor

16

Ansvarstagare sökes bland strebers

Unga saknar oftast:


1. Vilja att ta ansvar (31%*)

2. Vilja att leda andra (31%*)

3. Vilja att arbeta mycket (23%*)

Unga medarbetare har:


1. Vilja att kontinuerligt utvecklas (84%*)

2. Vilja att avancera (61%*)

3. Vilja att gå sin egen väg (50%*)

Inställning

17

Strategisk ledarskapskompetens saknas inte sällan!

Unga saknar oftast kompetens inom:


1. Förhandlingsteknik (45%*)

2. Organisation & ledarskap (37%*)

3. Projektledning (34%*)

Unga medarbetare har oftast kompetens inom:


1. Företagsekonomi (48%*)

2. Marknadsföring (46%*)

3. Finansiell analys (36%*)

Kompetens

* Totalnivå* Totalnivå

18

Kompetensbehoven varierar

Kompetenser som branscherna värderar särskilt högt eller lågt i förhållande till genomsnittet. Andel som har svarat: hög grad eller mycket hög grad (4,5)

Hur viktiga är följande kompetenser för att bli framgångsrik som ledare i din bransch? (Skala 1-5)

Företagsekonomi (81%, T:60%)Finansiell analys (68%, T:31% )Humaniora (6%, T:33%)

Bank & Finans

Marknadsföring (75%, T:57%)Humaniora (67%, T:33%)Finansiell analys(0%, T:31%)

Media & Komm.

Organisation & ledarskap(84%, T:69%)Förhandlingsteknik (72%, T:61%)Företagsekonomi (40%, T:60%)

Industri

Organisation & ledarskap(84%, T: 69%)Företagsekonomi (83%, T:60%)Projektledning (33%, T:57%)

Gasellföretag

Förhandlingsteknik (74%, T:61%)Marknadsföring (68%, T:57%)Organisation & ledarskap(58%, T:69%)

Handel/Service

Projektledning (72%, T:54%)Finansiell analys (43%, T:31%)

Företagstjänster B2B

Kompetens

19

Social förmåga framgångsfaktor no1!

43%

52%

58%

59%

52%

49%

35%

34%

20%

18%

16%

17%

24%

34%

61%

63%

Förmåga att hantera konfliker

Intuitiv förmåga

Förmåga att tänka analytiskt

Organisatorisk förmåga

Förmåga att snabbt tillgodogöra sig kunskaper och

färdigheter

Förmåga att tänka strategiskt

Förmåga att skapa relationer

Förmåga att övertyga, v inna andras förtroende

4 = viktigt

5 = Mkt viktigt

Hur viktiga är följande förmågor för att bli framgångsrik I näringslivet? (Skala 1-5)

Förmågor

21

5%

12%

13%

20%

24%

26%

34%

42%

5%

5%

1%

2%

1%Förmåga att snabbt tillgodogöra sig

kunskaper och färdigheter

Förmåga att tänka analytisk

Förmåga att skapa relationer

Intuitiv förmåga

Förmåga att övertyga, v inna

andras förtroende

Organisatorisk förmåga

Förmåga att tänka strategiskt

Förmåga att hantera konfliker 4 = Saknas ofta

5 = Saknas nästan alltid

Näringslivet söker bättre konflikthanterare

I vilken utsträckning saknas följande förmågor hos unga personer i näringslivet? (Skala 1-5)

Förmågor

22

Framgångsrika ledare – ansvarsfulla och förändringsbenägna!

27%

51%

42%

46%

35%

35%

29%

4%

19%

57%

68%

44%

20%

Viljan att gå sin egen väg

Vilja att ta risker

Viljan att avancera

Vilja att arbeta mycket

Vilja att leda andra

Vilja att kontinuerligt utvecklas

Vilja att ta ansvar 4 = Viktigt

5 = Avgörande

Hur viktig är inställning och attityd för att bli framgångsrik som ledare i näringslivet? (Skala 1-5)

Inställning

23

Viljan att leda – en bristvara bland unga i näringslivet?

7%

6%

11%

15%

16%

28%

30%

1%

1%

3%

3%

7%

Viljan att avancera

Vilja att kontinuerligt utvecklas

Viljan att gå sin egen väg

Vilja att ta risker

Vilja att arbeta mycket

Vilja att ta ansvar

Vilja att leda andra 4 = Saknas ofta


Inställning och attityd – Hur ofta saknas följande hos unga personer i näringslivet? (Skala 1-5)

Inställning

24

Överblick och förhandlingsteknik viktigaste kompetenserna för en ledare

10%

11%

25%

29%

47%

43%

51%

49%

49%

9%

20%

4%

3%

14%

12%

6%

7%

1%Redov isning

Nationalekonomi

Finansiell analys

Humaniora

Projektledning

Marknadsföring

Företagsekonomi

Förhandlingsteknik

Organisation & ledarskap 4 = Viktigt

5 = Avgörande

Hur viktiga är följande kompetenser för att bli framgångsrik som ledare i din bransch? (Skala 1-5)

Kompetens

25

De viktigaste kompetenserna saknas!

9%

13%

18%

17%

22%

26%

31%

33%

35%

5%

10%

3%

3%

4%

6%

Företagsekonomi

Marknadsföring

Redov isning

Finansiell analys

Humaniora

Nationalekonomi

Projektledning

Organisation & ledarskap

Förhandlingsteknik 4 = Saknas ofta


I vilken utsträckning anser du att följande kompetenser saknas hos unga personer i näringslivet idag? (Skala 1-5)

Kompetens

RESULTAT UNDERSÖKNINGENIncitament

27

Hur får man folk att stanna på företaget?Ligger rimligtvis närmare prestationsinriktade incitament men påverkar indirekt även företagets image

Incitament som ska få medarbetarna att prestera maximalt i sina yrkesroller. Kan både ha fokus på belöning och faktisk utveckling av medarbetaren

Incitament i syfte att locka till sig talanger eller yrkesverksamma. Bör rimligtvis ha starkare fokus på den externa bilden av företaget

Incitament för att attrahera, prestera och behålla• Orsakerna bakom, utformningen av och syftena med incitamentssystem kan

variera mellan olika företag och organisationer. Vi ser dock att en generell indelning av incitament kan göras enligt nedan:

Attrahera Prestera Behålla

Incitament

28

Incitament mest betydelsefulla för att behålla personal

4,0

3,4 3,5

3,9

4,4

3,6

4,13,8

3,3

4,1

3,4

2,9

3,94,1

3,2

4,0

3,6

3,2

4,3

3,7

3,3

44,3

3,4

43,8

3,3

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

Företagskultur P rivatlivshantering Status Företagetsvärderingar

P rofessionellutmaning och

utveckling

Möjlighet till snabbkarriär

Kontroll överutformningen av sitt

eget arbete

Fast ekonomiskersättning

Rörlig ekonomiskersättning (bonus)

Attrahera Prestera Behålla

Incitament

Hur viktigt anser du att följande incitament är för att attrahera goda ledare till näringslivet? (Skala 1-5)

I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till goda prestationer I det dagliga arbetet? (Skala 1-5)

I vilken grad anser du att följande incitament bidrar till att behålla goda medarbetare I näringslivet? (Skala 1-5)

Störstvariation

Högstmedelvärde

Ökar medtiden

Medelvärde 1-5

29

Professionell utmaning och utveckling är A & O!

Incitament

Professionell utmaning

Bank & Finans

Företagskultur





Attrahera

Prestera

Behålla


Media & Komm.

Företagskultur

Företagskultur


Industri








Handel/Service

Företagets värderingar


Fast ekonomisk ersättning

Gasellföretag

Företagskultur

Företagskultur

30

Kvinnliga och manliga incitament

Attrahera

Prestera

Behålla

1. Professionell utmaning2. Företagskultur3. Företagets

värderingar

1. Professionell utmaning2. Kontroll över sin

arbetstid3. Fast ekonomisk

ersättning

Tre viktigaste incitamenten för

att:


värderingar

1. Företagskultur2. Professionell utmaning3. Kontroll över sin

arbetstid


värderingar

1. Företagskultur2. Professionell utmaning3. Fast ekonomisk

ersättning

Incitament

31

Incitamentsmodet - Då och Nu

Incitament som används i mindre eller mycket mindre utsträckning idag (1+2)

Incitament som används i högre eller mycket högre utsträckning idag (4+5)

Då - 1999

•Status – 29%

•Möjlighet till snabb karriär – 18%

•Rörlig ekonomisk ersättning – 14%

Nu - 2009

•Företagets värderingar – 81%

•Företagskultur – 78%

•Kontroll över utformningen av sitt

eget arbete – 14%

Incitament

32

Utmaning och kontroll attraherar goda ledare

39%

39%

52%

47%

56%

55%

57%

69%

38%

9%

8%

23%

24%

19%

54%

3%

16%

6%Rörlig ekonomisk ersättning (bonus)

Privatlivshantering

Status

Möjlighet till snabb karriär



Företagskultur

Kontroll över utformningen av sitt eget

arbete

Professionell utmaning och utveckling4 = Viktigt

5 = Avgörande


Incitament

33

Status bidrar inte till prestationerna

20%

31%

31%

41%

45%

53%

47%

64%

61%

5%

8%

21%

34%

18%

27%

10%

7%

Status


Rörlig ekonomisk ersättning (bonus)

Privatlivshantering



Företagskultur


arbete

Professionell utmaning och utveckling 4 = Viktigt

5 = Avgörande


Incitament

34

Kulturen får folk att stanna

41%

35%

34%

44%

51%

47%

64%

45%

52%

7%

19%

27%

20%

43%

41%

8%

16%

1%Status



Privatlivshantering




arbete

Företagskultur

Professionell utmaning och utveckling 4 = Viktigt

5 = Avgörande


Incitament

35

Lön och status är omodernt

16%

27%

23%

52%

51%

59%

48%

58%

57%

10%

15%

25%

24%

20%

1%

13%

6%

Status




Professionell utmaning och utveckling

Kontroll över utformningen av sitt eget arbete

Privatlivshantering

Företagskultur

Företagets värderingar4=Större utsträckning idag

5=Mycket större utsträckning idag

I vilken mån har incitamentssystemen I näringslivet förändrats de senaste 10 åren? (Skala 1-5)

Används i:

Incitament

36

Unga uppfattas ha högre krav

Uppfattas unga värdera högre än

äldre

PrivatlivshanteringFöretagets värderingar

FöretagskulturKontroll över sin egen

tidProfessionell utmaning

Uppfattas värderas lika av unga och äldre

Snabb karriärRörlig ekonomisk

ersättningFast ekonomisk

ersättning

Uppfattas som viktigare för äldre(=mindre viktigt för unga)

Status

Incitament

Med ett arbetsliv som allt mer flyter samman med privatlivet, uppfattas unga värdera incitament kopplade till individen, livssituation och värderingar högre

RESULTAT UNDERSÖKNINGENMångfald

38

Mångfald – vad, varför, hur?

• Den typ av mångfald som främst eftersöks avnäringslivet är intellektuell mångfald

• Intellektuell mångfald 61%• Demografisk mångfald 33%

Mångfald

• Ambitionen med diskussionen om mångfald i denna undersökning har varit att göra det på ett sätt som både berör frågan om vad begreppet innehåller, dvs vilka olika typer av mångfald som är aktuella och relevanta för näringslivet, varför den är viktig och vad företag har att vinna på att arbeta med frågan samt vilka behov och utmaningar som finns i de olika branscherna. Slutligen berörs också frågan om vilka sätt som finns att tillgå för att öka mångfalden

• En annan aspekt av mångfald är frågan om huruvida det är ett tillstånd som företag arbetar sig till eller något som uppstår till följd av företagets värderingar

39

Näringslivet saknar mångfald!

74%

: av alla svarande uppger att bristen påmångfald är ett problem för näringslivet

60%

: anser att bristen på mångfald är ett problemjust i deras egen bransch

Mångfald

:66%

:90%

:56%

:68%

Är brist på mångfald ett problem i er bransch? (Andel som svarat Ja)Är brist på mångfald ett problem i näringslivet? (Andel som svarat Ja)

40

9 av 10 i finansbranschen tycker att bristen på mångfald är ett problem!

Är brist på mångfald ett problem i er bransch? (Andel som svarat Ja)

Branscher där flest anser att man har ett mångfaldsproblem

88%Bank & Finans

64%Industri

58%Media & Kommunikation 88%

71%

74%

50%

83%

68%

52%

33%

64%

47%

58%

88%

Problem i sin bransch

Problem i näringslivet

Industri

Media & Kommunikation

Gasellföretag

Handel/Service/Tjänster


Bank & Finans

Andel som anser att brist på mångfald är ett:

Mångfald

41

Nya angreppssätt ger bättre innovation

=

Mångfald

=

Mångfald av Mångfald av Leder till

Bättre innovation

Minskar likriktning

Förbättrad image

Angreppssätt

Inställning

Kön

Kompetens

Erfarenhet

Angreppssätt

Viktigast för ett företags framgång Behöver öka mest För att

åstadkomma:

42

Finansbranschen behöver nya värderingar!

I vilken grad anser du att din bransch har ökat behov av ökad mångfald när det gäller följande? (Skala 1-5)

Bank & Finans

Värderingar

74% Företagstjänster

Angreppssätt

67% Handel/Service

Angreppssätt

79%

Media & Komm.

Kön

75% Industri

Inställning

68% Gaseller

Angreppssätt

83%

Branschernas egna svar på vilken typ av mångfald de behöver öka mest!Andel som har svarat: hög grad eller mycket hög grad (4,5)

Mångfald

43

80%

: av de tillfrågade ledarna uppger att deras egetföretag idag arbetar aktivt med mångfald

79%

: av de tillfrågade är emot kvotering till ledandeposter i näringslivet (M: 82%, K: 71%)

Mångfald

Bäst på mångfaldIKEA

McDonalds

H&M

44

Information effektivast för mer mångfald

Mångfald

Information och opinionsbildning

65%

68%

Det kommerlösa sig själv

26%

3%

Ekonomiskaincitament

6%

13%

1%

13%

Lagstiftning

5%8%19%

66%

Vad är det mest effektiva sättet att öka mångfalden I näringslivet?

45

Mångfald ökar företags innovation!

26%

34%

46%

42%

59%

58%

12%

11%

25%

46%

31%

2%

38%

14%

37%

Är lättare att styra än andra

Är mer effektiv än andra

Har större möjligheter att göra bättre

ekonomiska resultat

Har högre kvalitet på sina medarbetare

Har lättare att rekrytera

Mångfald är v iktig som ställningstagande

och för den externa bilden av företaget

Minskar risken för grupptänkande och

likriktning

Är mer innovativ än andra

4 = Håller med i högutsträckning

5 = Håller med till fullo

Vilken roll spelar mångfald i näringslivet? En organisation med bred mångfald: (1-5)

Mångfald

46

Mångfald av yrkesprofil och kunnande - viktigaste framgångsfaktorn

Är mångfald på följande områden viktigt för ett företags framgång?

23%

69%

75%

77%

78%

80%

81%

82%

85%

89%

94%

95%

Politisk ståndpunkt

Social bakgrund

Etnisk bakgrund

Kön

Ålder

Inställning

Kulturell bakgrund

Värderingar

Talang

Angreppssätt

Erfarenhet

Kompetens

Mångfald

47

Större blandning av problemlösare söks

4%

27%

26%

29%

31%

37%

39%

41%

42%

39%

46%

48%

10%

10%

10%

15%

16%

20%

17%

17%

7%

10%

12%

1%Politisk ståndpunkt

Social bakgrund

Kulturell bakgrund

Ålder

Etnisk bakgrund

Talang

Värderingar

Kompetens

Erfarenhet

Kön

Inställning

Angreppssätt4 = Hög grad

5 = Mycket hög grad

I vilken grad anser du att din bransch har ökat behov av ökad mångfald när det gäller följande? (Skala 1-5)

Mångfald

Kontakt

HHSCarina Aspenberg [email protected]