#30u30 2016: Raphael Eisenmann & Lena-Sophie Demuth

#30u30 Wettbewerb 2016 | Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann

Vielfalt statt Einfalt –wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt

2 Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann

Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt

Ausgangslage:weiß, deutsch, männlich

Stellvertretend für eine ganze Branche steht die fiktive

Universalbank AG.

Sie ist groß geworden in der Nachkriegszeit der Republik und hat

das Wirtschaftswunder durch die Kreditvergabe an deutsche

Unternehmen maßgeblich mitgeprägt.

Als klassische Hausbank hatte sie über Jahrzehnte gewachsene

persönliche Verbindungen zu Unternehmern und Privatkunden.

Mit der zunehmenden Globalisierung der Wirtschaftsströme ab den

1970er Jahren hat sich auch die Universalbank deutlich

internationalisiert – zunächst über Außenhandelsfinanzierungen und

später über Tochtergesellschaften und ein Filialnetz vor Ort.

Heute gehört das Unternehmen zu den größten Banken

Deutschlands im Privat- und Geschäftskundengeschäft.

Gut zwei Drittel der Mitarbeiter sind im Inland beschäftigt, die

Mitarbeiter in den weiteren Regionen verteilen sich auf Europa, Nord-

und Südamerika sowie Asien.

Trotz der weltweiten Präsenz, der internationalen Ausrichtung und

der verschiedenen Schwerpunkte des Unternehmens: Der

durchschnittliche Universalbanker ist nach wie vor weiß,

deutsch und männlich!

95 Prozent mit weißer Hautfarbe

20 Prozent weibliche

Führungskräfte

60 Prozent männliche Mitarbeiter

80 Prozent mit deutschem

Hochschulabschluss



Deutschlands Banken stehen

mitten in einem

Strukturwandel, der mit

dem Umbruch der

Stahlindustrie im

vergangenen

Jahrhundert vergleichbar

ist.

(Bain & Company, 21.10.2014)

“

Herausforderung:Strukturwandel der Bankenbranche

In diesem Setup ist die Universalbank AG mit einem tiefgreifenden

Wandel der Bankenbranche konfrontiert, der nicht gerade auf leisen

Sohlen daherkommt – das traditionelle Geschäftsmodell der

Banken wird massiv hinterfragt:

• Die verschärften Kapitalmarktvorschriften verlangen

grundlegende Anpassungen – bislang kann nur ein Bruchteil der

deutschen Banken aus dem laufenden Geschäft die eigenen

Kapitalkosten verdienen (Bain & Company)

Gleichzeitig verändert die fortschreitende Digitalisierung das

Wettbewerbsumfeld für Banken:

• Die Bankgewohnheiten der Kunden ändern sich radikal, das

klassische Banking steht vor dem Aus – jeder fünfte hat bereits

ein Konto online eröffnet und fast 1/3 der Nutzer von Online-

Banking besucht überhaupt keine Filiale mehr (BITKOM)

• Diesen veränderten Gewohnheiten begegnen Fintechs mit

neuen, digitalen Angeboten – ungefähr 1/3 aller bisherigen

Bankerträge in Deutschland ist dadurch gefährdet (McKinsey)

Nicht zuletzt haben Banken seit der Finanzkrise mit einem

grundlegenden Misstrauen in der Bevölkerung zu kämpfen:

• Banken gehören seit 2009 fortwährend zu den am wenigsten

vertrauenswürdigen Unternehmen (Edelman Trust Barometer)



Herausforderung:Universalbank AB in der Defensive

Den skizzierten Herausforderungen steht die Universalbank AG in

gleichem Maße gegenüber wie die allermeisten traditionellen

Banken Deutschlands.

• Der eigene Marktanteil schwindet – es wird erwartet, dass

Fintechs in den kommenden fünf Jahren 25 Prozent des

Marktanteils klassischer Banken übernehmen (PwC)

• Die Kundenloyalität nimmt ab – mehr als ein Drittel der

Geschäftskunden kann sich ein Wechsel der Hausbank

vorstellen (EY), auch im Privatkundengeschäft zeigt sich eine

sinkende Bindung zur Hausbank (Capgemi)

• Die Unzufriedenheit in der eigenen Belegschaft steigt –

aktuell sind branchenweit 35 Prozent der Bankmitarbeiter

unzufrieden bis hin zur inneren Kündigung (Fabian-

Bankenstudie)

Woran fehlt es der Universalbank, um die Herausforderungen mit

Zuversicht, Mut und Selbstvertrauen anzunehmen? Es fehlt an…

• …Kooperation und Zusammenarbeit im Unternehmen –

Silodenken kommt vor Austausch

• …Innovationskraft und Kreativität –

„das haben wir schon immer so gemacht“

• …Offenheit gegenüber Kunden und Mitarbeitern –

Reden kommt vor Zuhören



Herausforderung:Wir alle stehen vor ähnlichen Problemen

Wo es der Universalbank AG an Zusammenarbeit, Innovationskraft

und Offenheit fehlt, zeigt sich, dass dies kein Phänomen der

Finanzbranche oder der Wirtschaft alleine ist.

Auch in unserer Gesellschaft wird der lange Jahre gelebte

Konsens, in einer pluralistischen Streitkultur das Land

weiterzuentwickeln und trotz gegenteiliger Meinung auf Interaktion

zu setzen, aktuell von unterschiedlichen Seiten offen hinterfragt.

Menschen partizipieren nicht mehr an der politischen Willensbildung

in dem sie teilhaben, sondern mehr und mehr in dem sie Neues

und Unbekanntes ablehnen.

Obwohl die westliche Welt in den vergangenen Jahrzehnten

immens von gegenseitigem Austausch und Kooperation profitiert

hat und sich alle bewusst sind, dass Fragen unserer Zeit – vom

Klimawandel bis zur Flüchtlingskrise – nur gemeinsam gelöst

werden können, zeigen sich auf der ganzen Welt Tendenzen, diese

Interaktion in Frage zu stellen.

Protektionistisches und nationalistisches Gedankengut scheint

gleichzeitig weltweit eine Renaissance zu erfahren. Ein „Wir gegen

die da draußen“, ein „Wir wollen, dass alles bleibt wie es ist“

verspricht zu einfache Antworten auf komplizierte Fragen.

I would build a great wall, and nobody builds walls better

than me, believe me.

(Donald Trump)

“



Wer als Werkzeug nur einen

Hammer hat, sieht in

jedem Problem einen

Nagel.

(Paul Watzlawick)

“

Zwischenfazit:Diversity – Basis für künftigen Erfolg

Warum gelingt es Gesellschaft und Wirtschaft nicht, Altbewährtes

über Bord zu werfen und Antworten auf die Herausforderungen

unserer Zeit zu liefern? Warum gibt es eine gefühlte Ohnmacht der

politischen und unternehmerischen Führung, die Zeichen der

Zeit richtig zu deuten und ins eigene Handeln zu integrieren?

Warum scheitert die Universalbank AG konkret daran, Banking neu

zu denken?

Die Antworten auf diese Fragen liefern Erkenntnisse der Arbeits-

und Organisationspsychologie: Homogene Gruppen – wie

insbesondere die Universalbanker – liefern exzellente Ergebnisse,

wenn es darum geht, den Status quo inkrementell zu verbessern.

Müssen allerdings komplexe, neue Aufgaben gelöst werden, ist

Heterogenität gefragt. Alte Denkmuster müssen durchbrochen

werden und neue Lösungsansätze sind gefordert.

Damit wird eines deutlich: Diversity ist kein Add-on des eigenen

Handelns, kein Tool für Schönwetterzeiten, sondern integraler

Bestandteil und zentrale Säule des unternehmerischen und

gesellschaftlichen Erfolgs.

Mit ihr können Unternehmen die Herausforderungen der Zukunft

besser meistern und wesentlich zum Erfolg des Unternehmens

beitragen.



Vielfalt statt Einfalt ist

unsere Antwort auf die

Herausforderungen der

heutigen Zeit. Wir wollen

damit zeigen, was wir

zusammen schaffen und

gemeinsam Banking neu

denken.

(CEO, Universalbank AG)

Konzeptidee:Vielfalt statt Einfalt

Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ hilft der

Universalbank AG dabei, die Leistungsfähigkeit der Organisation zu

erhöhen und die Herausforderungen der Bankenbranche zu

meistern. Dabei adressiert die Initiative drei zentrale Elemente:

Nur durch Zusammenarbeit über

Hierarchiegrenzen, Geschäftsbereiche und Silos

hinweg, kann die Universalbank die derzeitig

statische Unternehmenskultur durchbrechen und …

… neuen Raum für Innovationskraft schaffen.

Lösungen für ein nachhaltiges Geschäftsmodell und

dynamische Arbeitsprozesse setzen Kreativität

voraus und ….

… Offenheit nach innen und außen gegenüber

jeglichen Formen der Diversity – unter anderem

unterschiedliche Lebensentwürfe, Sexualität,

Herkunft, Geschlecht und Meinungen.

“

8Vielfalt statt Einfalt – wie Diversity zum Unternehmenserfolg beiträgt

Konzeptidee:Umsetzung & interne Kommunikation

Die interne Kommunikation spielt in der Umsetzung von „Vielfalt

statt Einfalt“ eine Schlüsselrolle. Die Maxime der internen

Kommunikation ergibt sich dabei aus den zentralen Elementen der

Initiative – Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit.

Der erste Kommunikator der Diversity-Initiative ist der CEO –

er ist der zentrale Referenzpunkt für Mitarbeiter über Funktionen,

Regionen und Einheiten hinweg und kann somit die Relevanz und

Priorität von „Vielfalt statt Einfalt“ verdeutlichen.

Weitere wichtige Kommunikatoren sind Diversity-Botschafter, die

im Vorfeld über das gesamte Unternehmen hinweg ausgewählt

werden – sie stehen stellvertretend für die Vielfalt des

Unternehmens und tragen die Diversity-Initiative ins Unternehmen.

Daneben spielen dialogische interne Plattformen wie Townhalls,

Breakout Sessions und eine eigene Sektion im Social Intranet

eine wichtige Rolle, um den Mitarbeitern detaillierte Informationen

über Hintergrund, Ziel und Formate von „Vielfalt statt Einfalt“ zu

bieten.

Fünf neu geschaffene Formate werden im Folgenden vorgestellt –

sie begleiten die Umsetzung von „Vielfalt statt Einfalt“ und machen

Diversity-Aspekte im Arbeitsalltag der Mitarbeiter erlebbar. Alle

Formate sind darauf ausgerichtet, die Zusammenarbeit,

Innovationskraft und Offenheit im Unternehmen zu fördern.

Lena-Sophie Demuth und Raphael Eisenmann

CEO

Townhalls Social Intranet

Breakout SessionsDiversity-Botschafter



Formatidee:Schreibtisch-wechsel-dich

Mit diesem Format soll das Silodenken der Universalbank AG

aufgebrochen werden. Zwei Mitarbeiter des Unternehmens können

für eine bestimmte Zeit (ca. 6 Wochen) ihren Schreibtisch und damit

ihren Aufgabenbereich tauschen.

Ein Indianersprichwort lautet: „Großer Geist, bewahre mich davor,

über einen Menschen zu urteilen, ehe ich nicht eine Meile in

seinen Mokassins gegangen bin.“

Genau das soll mit Schreibtisch-wechsel-dich erreich werden –

Mitarbeiter lernen die Herausforderungen, Lösungsansätze und

Denkweisen anderer Abteilungen kennen und können somit

Entscheidungen besser einordnen und bestimmte Aspekte davon

ins eigene Arbeitsleben übertragen.

Das Format adressiert unterschiedliche Aspekte von Diversity und

fördert die Interaktion zwischen…

• …unterschiedlichen Regionen

(z.B. Deutschland und USA)

• …männer- und frauendominierten Funktionen

(z.B. Legal und HR)

• …verschiedenen Stufen der Wertschöpfungskette

(z.B. Vertrieb und Produktentwicklung)

langer Betriebszugehörigkeit

großem Expertenwissen

geschlechterspezifischem Aufgabenfeld

regional begrenzter Tätigkeit

einem Themengebiet im Wandel

Das Format richtet sich an Mitarbeiter mit…



Formatidee:Skizze-des-Monats

Dieses Format ist eine Modifikation des betrieblichen

Vorschlagswesen wie es in vielen Unternehmen existiert, aber nur

viel zu selten tatsächlich gelebt wird.

Entlang der drei Schwerpunktthemen Zusammenarbeit,

Innovationskraft und Offenheit soll mit diesem Format die Visibilität

dieser Themen im Unternehmen erhöht werden.

Zusammen erhalten Mitarbeiter die Chance, Ideen, Abläufe oder

Maßnahmen aus ihrem betrieblichen Alltag einzubringen, die

mindestens zwei der oben genannten Themen miteinander

verbindet.

In jedem Monat wird eine Ideenskizze prämiert, mit einem

eigenen Budget ausgestattet und den Mitarbeitern in einem

definierten Rahmen die Möglichkeit gegeben, weiter an dieser Idee

zu arbeiten.


fördert die Interaktion…

• …über Unternehmensbereiche hinweg

(z.B. Idee von Mitarbeitern am gleichen Standort)

• …über Regionen hinweg

(z.B. Idee von Mitarbeitern gleicher Funktionen)

• …über Unternehmensstrukturen hinweg

(z.B. Idee von Mitarbeitern mit gleichen Interessensgebieten)

Tüftler und „Daniel Düsentriebs“

Problemlöser

Teamplayer

Das Format richtet sich an …

Multiplikatoren

Querdenker



Formatidee:Mid-Life-Gap-Year

Dieses Format richtet sich insbesondere an Mitarbeiter, die bereits

eine gewisse Zeit bei der Universalbank AG arbeiten. Ähnlich einem

Gap-Year wie es mittlerweile viele Schüler und Studenten machen,

sollen Mitarbeiter die Gelegenheit bekommen, für einen

begrenzten Zeitraum noch einmal andere Unternehmen

kennenzulernen und dort mitzuarbeiten.

Dabei ist dieses Format auf Gegenseitigkeit angelegt. Die

Universalbank schließt sich mit anderen Finanzdienstleistern

zusammen, wie z.B. Versicherungsunternehmen. Verlässt ein

Universalbanker das Unternehmen für eine bestimmte Zeit, kommt

ein Mitarbeiter eines Partnerunternehmens.


fördert die Interaktion…

• …innerhalb der Branche

(z.B. Privatbank und Geschäftsbank)

• …innerhalb ähnlicher Funktionen

(z.B. Risikobewertung)

• …in angrenzenden Bereichen

(Private Banking und Vermögensverwaltung)

langer Betriebszugehörigkeit

großem Expertenwissen

Multiplikatoren-Rolle

internationaler Ausrichtung

strategisch wichtigem Themenfeld



Dieses Format richtet sich insbesondere an high-potential

Mitarbeiter, die eine vielversprechende Karriere in der Bank vor

sich haben. Sie bestechen durch ihre hohe Leistungsfähigkeit und

haben vor allem eines gemein: Offenheit für Neues.

Das Programm zielt darauf ab, Mitarbeiter aus verschiedenen

Gruppen zu stärken und Raum für neue Ideen und Kreativität zu

schaffen. Die Teilnehmer erhalten einen Tandempartner, der ihr

oder ihm für ein Jahr zur Seite steht.

Jeder kann sich bewerben, um sich persönlich und beruflich

weiterzuentwickeln.

Die enge Zusammenarbeit ermöglicht beiden Seiten einen tiefen

Einblick in die alltäglichen Herausforderungen des jeweils anderen

und fördert somit die Offenheit füreinander.


fördert …

• … den Ideenaustausch über Hierarchiegrenzen hinweg

(z.B. Trainee und Director)

• … die professionelle Weiterentwicklung von Frauen

(z.B. WomenLeadership Mentoring)

• … die Zusammenarbeit rund um die Welt

(z.B. Tandem-Partner für Neuankömmlinge)

Formatidee:Tandem-Patenschaft


langer/kurzer Betriebszugehörigkeit

großem Entwicklungspotenzial

Multiplikatoren-Rolle

internationaler Ausrichtung

gender-spezifischen Herausforderungen



Dieses Format richtet sich an Teams aus allen Unternehmens-

bereichen und unterstützt die gesellschaftspolitische Positionierung

der Bank nach außen zu Aspekten rund um das Thema Diversity.

Teams aus dem Unternehmen werden jeweils für einen Tag

freigestellt, um sich einem gesellschaftlich relevanten Projekt zu

widmen.

Es sensibilisiert Mitarbeiter für derzeit kontrovers diskutierte

Themen, die auch in ihrem Arbeitsalltag relevant sind und fördert

die aktive Auseinandersetzung mit gesellschaftspolitischen

Herausforderungen der heutigen Zeit.

Mitarbeiter können Projektvorschläge einreichen, von denen in

einem transparenten Prozess eine bestimmte Anzahl von Projekten

ausgewählt wird. Die Gewinnerprojekte werden von der

Universalbank AG mit Zeit und Geld unterstützt.


fördert …

• … Offenheit gegenüber fremden Lebensrealitäten

(z.B. Projekt in sozialem Brennpunktviertel)

• … Zusammenarbeit im Team außerhalb der Bank

(z.B. gemeinsamer Bau eines Spielplatzes für Kinder)

• … Kreativität, im neuen Umfeld Lösungen zu finden

(z.B. Zusammenarbeit mit Jugendgruppe)

Formatidee:Ein Team - ein Tag - ein Projekt


eingespielte Teams

heterogene Teams

Teams in Brennpunktvierteln

Teams mit Entwicklungspotenzial

sozialverantwortliche Teams

Das Format richtet sich an …



Timeline:Kick-off

„Vielfalt statt Einfalt“ – unter diesem Motto wird die Universalbank

AG mit verschiedenen Maßnahmen ihre neue Diversity-Initiative

starten:

• Am Abend vor der Ankündigung gibt es eine CEO-Session mit

allen Führungskräften der Bank, um Ihnen die neue Initiative

vorzustellen und mit Ihnen darüber zu diskutieren.

• Am Tag der Ankündigung finden alle Mitarbeiter der

Universalbank AG morgens ein graues Blatt Papier (Rückseite

bunt) auf ihrem Schreibtisch, inkl. Origami-(Viel-)Faltanleitung –

es entsteht ein buntes Faltkunstwerk mit dem neuen Slogan

und der Ankündigung einer Mitarbeiterversammlung.

• Mittags findet in der Zentrale die Mitarbeiterversammlung

statt, die Live an alle Standorte weltweit übertragen wird.

• Der CEO übernimmt die Vorstellung der neuen Diversity-

Initiative und beschreibt die Relevanz der zentralen Themen –

Zusammenarbeit, Innovationskraft und Offenheit – für die

Gesellschaft und das Unternehmen.

• Danach übernehmen Diversity-Botschafter die Vorstellung der

konkreten Maßnahmen und des Zeitplans.

• Parallel zur Mitarbeiterversammlung wird eine neue Microsite

im Social Intranet freigeschaltet, auf der die Initiative und die

konkreten Formate beschrieben werden.

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Kick-off

Roll-out

Launch

4Outreach



Timeline:Roll-out

Nach erfolgreichem Kick-off wird die Diversity-Initiative zusammen

mit Mitarbeitern der Bank mit Leben gefüllt.

Im Fokus dieser zweiten Projektphase stehen Diversity-

Botschafter. Im fortlaufenden Dialog konkretisieren sie die Initiative

und insbesondere die zugrunde liegenden Formate und

Maßnahmen für die jeweiligen Mitarbeitergruppen:

• In Breakout-Sessions brechen die Diversity-Botschafter die

Initiative auf Gruppen- bzw. Funktionseben herunter – in den

vier Wochen ab dem Kick-off werden so die Maßnahmen der

Initiative jedem Mitarbeiter konkret vorgestellt und jeder hat die

Chance, sich im persönlichen Gespräch mit Fragen an einen der

Botschafter zu richten.

• Auf der Diversity-Microsite wird ein Forum eingerichtet, bei

dem allgemeine Fragen zur neuen Initiative gestellt werden

können – die zehn höchstgerankten Fragen werden jede Woche

vom CEO persönlich in einem CEO-Video beantwortet.

• Gleichzeitig werden auf jeweils spezifischen Formatseiten

neue Infos und Antworten auf relevante Fragen zu den

einzelnen Maßnahmen publiziert.

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Kick-off

Roll-out

Launch

Outreach 4



Timeline:Launch

Nach vier Wochen hat jeder Mitarbeiter der Bank über

unterschiedliche Kanäle „Vielfalt statt Einfalt“ kennengelernt.

Kern der Initiative sind die fünf Maßnahmen, die bereits vorgestellt

wurden – deren Umsetzung wird nun initiiert.

Konkret bedeutet dies, dass die Bewerbungsphase für die

Maßnahmen Schreibtisch-wechsel-dich, Mid-Life-Gap-Year, Skizze-

des-Monats, Tandem-Patenschaften und 1-1-1 startet –

interessierte Personen oder Teams können sich über eine interne

Maske bewerben.

Wiederrum nach vier Wochen steht die Auswahl der Pioniere –

diese werden auf den spezifischen Formatseiten im Social Intranet

mit kurzen Steckbriefen vorgestellt.

Sobald ein Projekt abgeschlossen wurde oder einen wichtigen

Meilenstein erreicht hat, wird darüber auf der Diversity-Microsite

informiert.

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Kick-off

Roll-out

Launch

Outreach 4

3



Timeline:Outreach

Sobald erste konkrete Ergebnisse des unternehmensinternen

Konzeptes „Vielfalt statt Einfalt“ greifbar sind, werden

Leuchtturmprojekte auch in der externen Kommunikation

eingebunden.

So werden sowohl Kunden, Investoren als auch potenzielle

Bewerber direkt angesprochen.

Klassische Social Media Kanäle sowie die Unternehmenswebsite

bieten Plattformen, auf denen die gesellschaftliche Relevanz von

Diversity für die Universalbank AG anhand der konkreten

Leuchtturmprojekte auch nach außen untermauert wird.

Der CEO nimmt auch dabei eine zentrale Rolle ein und

positioniert sich klar für „Vielfalt statt Einfalt“, indem er die

Erkenntnisse der internen Initiative auch auf die gesamte

Gesellschaft übertragt.

Über Gastbeiträge, TV- und Zeitungsinterviews sowie

Podiumsdiskussionen bei brancheninternen und -übergreifenden

Events lebt er die offene Unternehmenskultur nach außen und

nimmt aktiv Teil an der aktuellen gesellschaftspolitischen Debatte

zum Thema Diversity.

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Kick-off

Roll-out

Launch

Outreach 4



Evaluation:Zweistufiger Prozess

Die Diversity-Initiative „Vielfalt statt Einfalt“ ist langfristig

ausgerichtet und nicht auf einen bestimmten Zeitraum befristet.

Die Evaluation der Initiative erfolgt dementsprechend auch auf

unterschiedlichen Ebenen zu unterschiedlichen Zeitpunkten

während der Umsetzung der Initiative.

Die erste Erfolgsmessung erfolgt nach der Roll-out-Phase – zur

Messung der Effektivität auf Output-/Outcome-Ebene:

• Wie viele Mitarbeiter haben an dem Townhall bzw. an den

Breakout Sessions teilgenommen?

• Wie viele Mitarbeiter haben die Social Intranet Microsite besucht

und sich aktiv im Forum beteiligt?

Die zweite Erfolgsmessung erfolgt mindestens sechs Monate

nach der Launch-Phase auf Outcome-/Outflow-Ebene im Rahmen

einer Mitarbeiterbefragung und externen Befragung:

• Zusammenarbeit: Wie viele der Großprojekte sind durch

teamübergreifende Arbeit zustande gekommen?

• Innovationskraft: Wie viele neue Produkt- und Prozess-

verbesserungen sind im Rahmen der Initiative entstanden?

• Offenheit: Wie hat sich intern die Denkweise verändert und wie

wird die Veränderung extern wahrgenommen?



Budget:Kommunikationsmaßnahmen

„Vielfalt statt Einfalt“ ist keine reine Kommunikationsinitiative –

vielmehr setzt sie auch und vor allem an organisatorischen

Veränderungen und Maßnahmen an. Dementsprechend sind in

der Umsetzung der Initiative nicht nur die Kommunikation sondern

in unterschiedlicher Intensität auch andere Abteilungen beteiligt.

Nachfolgend wird die Budgetplanung für die Kommunikations-

aktivitäten isoliert aufgeführt, exkl. der FTE-Kosten weiterer

beteiligter Personen:

• Origami (Design, Druck, Lieferung): 25.000€

• Mitarbeiterversammlung (Technik, Infrastruktur): 15.000€

• Microsite Social Intranet (Design und Aufbau): 20.000€

• Microsite Social Intranet (Betreuung/Jahr): 20.000€

• Produktion CEO-Video (4x je 3 Minuten): 20.000€

• Breakout-Sessions (80 Euro/Session): 32.000€

• Social Media Outreach: 10.000€

• Content Factory (2 FTE/Jahr): 150.000€

Gesamtkosten im ersten Jahr: 292.000€



Vielfalt statt Einfalt:Banking neu denken

WIR sind davon überzeugt, dass Vielfalt die zentrale Triebfeder für

künftigen Erfolg ist – sowohl für Unternehmen als auch für unsere

Gesellschaft. Je komplexer und vielschichtiger die Welt um uns

herum wird, desto weniger können wir uns vor diesen Realitäten

verschließen.

Vielmehr gilt es, die enormen Chancen zu verdeutlichen – mit

unserem Konzept zielen wir genau darauf ab: WIR glauben an die

enorme Kraft und Stärke, die Vielfalt in Unternehmen und unserer

Gesellschaft entwickeln kann.

WIR – das sind:

Lena-Sophie Demuth: [email protected]

& Raphael Eisenmann: [email protected]

Bei der vorliegenden Konzeptidee zum Thema Diversity handelt es

sich um einen Beitrag im Rahmen der #30u30-Initiative des PR

Reports.

Bei der Universalbank AG handelt es sich um ein fiktives

Unternehmen – etwaige Parallelen zu existierenden Unternehmen

sind nicht beabsichtigt.

Career

#30u30 2016: Raphael Eisenmann & Lena-Sophie Demuth