МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬМОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ОРГАНИЗАЦИИОРГАНИЗАЦИИ

Бийский технологический институт (филиал) ГОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

(БТИ АлтГТУ)

Доктор экономических наук, профессор

Миляева Л.Г.

2

Комплексный анализ системы мотивации труда

1. Анализ внутренних мотивов

2. Обоснование основногооценочного показателя персонала

6. Р

естр

укту

ри

зац

ия

уп

рав

лен

чес

ких

реш

ени

й1.2 Принятие адресных управленческих воздействий

2.2 Разработка варианта усиления стимулирующей

функции заработной платы персонала организации

1.3 Расчет уровня внутренней мотивации

персонала организации (Увм) 2.3 Расчет уровня

стимулирования труда(Уст)

4. Анализ результата на степень соответствия поставленной цели

5. Утверждаетсяуправленческое решение

4.1 Соответствует

4.2 Не соответствует

1.1 Разграничение персонала на мотивационные категории

2.1 Оценка уровня конкурентоспособности персонала (Ук)

3. Расчет уровня мотивации труда

УстУвмУм *

3

Методика комплексной оценки системы мотивации труда персонала организаций опубликована:

1. Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2005. С. 46-52.

2. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда персонала (по результатам социологического опроса работников промышленных предприятий Алтайского края) // Научные записки НГУЭУ. 2005. Выпуск 3. С. 140-146.

3. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. 2003. № 10. С. 58-61.

4

Оценка системы мотивации труда персонала организации

Диапазон изменения уровня мотивации труда

Качественная оценка

уровня мотивации труда

ситуации

От 0,80 до 1,00 Высокий Благополучная

От 0,70 до 0,79 Выше среднего Нормальная

От 0,60 до 0,69 Средний Удовлетворительная

От 0,50 до 0,59 Ниже среднего

Проблемная

От 0,20 до 0,49 Низкий

5

Этапы развития инновационного потенциала организации

Эта

пы

раз

ви

тия

Техника, технологии, нематериальные активы

Персонал

Т

Стадия готовности к инновационной

деятельности

Ресурсная стадия

Стадия возможностей

Уровень профессиональной конкурентоспособности

Уровень инновационной конкурентоспособности

инпрофин УмУкУк *

профУкинУм

6

Мотивационные категории персонала инновационных организаций

Мотивационная категория

Мотивограмма

условной категории персоналаНазвание

Услов-ное

обозна-чение

Инновационно-мотивированные

работникиИМР МИМР=ВЗ(МИД)+СЗ(МИД;МТД)+НЗ(МТД)

Традиционно-мотивированные

работникиТМР МТМР=ВЗ(МТД)+СЗ(МТД;МИД)+НЗ(МИД)

Неопределенно-мотивированные

работникиНМР МНМР=ВЗ(МТД;МИД)+СЗ(МТД;МИД)+НЗ(МТД;МИД)

7

Управление инновационной конкурентоспособностью

Управление профессиональной

конкурентоспособностью

Управление уровнем мотивации

к инновационной деятельности

Оценка инУк

Оценка профУкОценка инУм

Совершенствование системы мотивации

Стаж

Возраст

Образование

Квалификация

Соответствует

Не соответствует

8

Методика оценки инновационной конкурентоспособности персонала организаций опубликована:

1. Миляева Л. Управление конкурентоспособностью персонала в инновационной среде // Человек и труд. 2007. № 7. С. 78-81.

2. Миляева Л.Г., Фомина С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2008.

9

Методика разработки стимулирующей системы оплаты труда персонала инновационных организаций опубликована:

1. Миляева Л.Г., Фомина С.А. Стимулирующая модель оплаты труда персонала инновационных организаций // Инновации. 2007. № 7 (105). С. 93-97.

2. Миляева Л.Г., Фомина С.А. Оценка и стимулирование персонала организаций в условиях инновационной среды. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2008.

10

1 этап: Выделение N категорий конкурентоспособности персонала:

Категории конкурентоспособности

Уровень конкурентоспособности

Качественная характеристика

категории

1 0,30 - 0,39

Низкая2 0,40 - 0,49

3 0,50 - 0,59

4 0,60 - 0,69Средняя

5 0,70 - 0,79

6 0,80 - 0,89Высокая

7 0,90 - 1,00

11

2 этап. Утверждение «длины категориальной сетки оплаты труда».

3 этап. Выбор типа категориальной сетки оплаты труда:

Коэффициент категорий

конкурентоспо-собности

(Ккк)

Категории конкурентоспособности

1 (0,30-0,39)

2 (0,40-0,49)

3 (0,50-0,59)

4 (0,60-0,69)

5 (0,70-0,79)

6

(0,80-0,89)

7 (0,90-1,00)

1,00 1,30 1,70 2,20 2,90 3,70 4,80

Ккк, д.ед. - 0,3 0,4 0,5 0,7 0,8 1,1

Ккк, % - 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0 30,0

12

4 этап. Распределение персонала по категориям конкурентоспособности в разрезе анализируемых профессий:

Работники «А»

Категории конкурентоспособностиИтого

1 2 3 4 5 6 7

ККК1,00 1,30 1,70 2,20 2,90 3,70 4,80

ЛспА5 18 52 40 15 5 --- 135

ККК * ЛспА5 23,4 88,4 88,0 43,5 18,5 --- 266,8

ЗПА7910 10283 13447 17402 22939 29267 37968 --- 2110388

5 этап. Расчет заработной платы работников 1-ой категории конкурентоспособности:

БАФЗП

ЗП1 =

N

iii

Бi

КккЛсп

ФЗП

1

*

13

6 этап. Построение вертикали заработной платы работников 1- ой категории конкурентоспособности в разрезе профессий анализируемой функциональной категории:

Профессии работников

ЗП1,

руб./мес.«А» 7910

«Б» 5334

«В» 7729

«Г» 6102

«Д» 6780

… …

«М» 8950

«Н» 4520

… …

«С» 7548

14

7 этап. Расчет коэффициентов соотношения (Ксот) в оплате труда работников 1- ой категории конкурентоспособности:

Профессии работников

ЗП1,

руб./мес.Ксот

«А» 7910 1,75

«Б» 5334 1,18

«В» 7729 1,71«Г» 6102 1,35

«Д» 6780 1,50

… … …

«М» 8950 1,98

«Н» 4520 1,00

… … …

«С» 7548 1,67

Ксот = min

1

1

ЗП

ЗП i

15

8 этап. Выделение М групп внутрифирменной значимости по критерию соотношения

в оплате труда.

16

9 этап. Разграничение персонала на группы внутрифирменной значимости:

Профессии работников

ЗП1 Ксот

Группы внутрифирменной значимости1 2 3 4 5

1,00-1,20 1,21-1,40 1,41-1,60 1,61-1,80 1,81-2,00

«А» 7910 1,75 x «Б» 5334 1,18 x«В» 7729 1,71 x «Г» 6102 1,35 x «Д» 6780 1,50 x… … … … … … … …

«М» 8950 1,98 x «Н» 4520 1,00 x … … … … … … … …

«С» 7548 1,67 x--- ЗПср1

--- 4902 5980 6275 7500 8775

17

10 этап. Исчисление средневзвешенной заработной платы работников 1-ой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости.

Показатель Группы внутрифирменной значимости1 2 3 4 5

ЗП1, руб./мес.

4902 5980 6275 7500 8775

КВЗН1,00 1,22 1,28 1,53 1,79

11 этап. Составление сетки оплаты труда работников 1-ой категории конкурентоспособности по группам внутрифирменной значимости:

18

12 этап. Расчет интегральных коэффициентов оплаты труда (Кij)

Группы внутрифирменной

значимости

Категории конкурентоспособности ОПР

1 2 3 4 5 6 7

1 1,00 1,30 1,70 2,20 2,90 3,70 4,80

2 1,22 1,59 2,07 2,68 3,54 4,51 5,86

3 1,28 1,66 2,18 2,82 3,71 4,74 6,14

4 1,53 1,99 2,60 3,37 4,44 5,66 7,34

5 1,79 2,33 3,04 3,94 5,19 6,62 8,59

Кij=Ккк∙Квзн

19

13 этап. Составление интегральной сетки оплаты труда, обосновывающей размер зарплаты работников (Зплij) по двум критериям: категории конкурентоспособности и группе внутрифирменной значимости:

Группы внутрифирменной

значимости

Категории конкурентоспособности ОПР

1 2 3 4 5 6 7

1 4902 6373 8333 10784 14216 18137 23530

2 5980 7794 10147 13137 17353 22108 28726

3 6275 8137 10686 13824 18186 23235 30098

4 7500 9755 12745 16520 21765 27745 35981

5 8775 11422 14902 19314 25441 32451 42108

Зплij= Кij ∙Зплi1

20

14 этап. Графическая презентация стимулирующей модели оплаты труда

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1

Уровень инновационной конкурентоспособности

За

ра

бо

тна

я п

ла

та, р

уб

./ме

с. 5

4

3

2

1

СПАСИБО ЗА

ВНИМАНИЕ!