Виконав: Ковальчук Б.В.Керівник: д. вет. н., проф. Засєкін Д.А.

Актуальність теми. Управління персоналом займає провідне місце в системі управління організації. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи – атестація, експеримент і інші; вивчення й напрямки аналізу змісту праці різних категорій персоналу.

Об’єкт дослідження-вивчення процесу управління персоналом у ВАТ «Легко».

Предмет дослідження–антикризове управління персоналом.

Мета дослідження –вивчення процесу організації управління персоналом підприємства, формування рекомендацій щодо діяльності ВАТ, спрямованої на збільшення кадрового потенціалу та зменшення плинності кадрів на обраному підприємстві.

Головними задачами даної роботи є: вивчення і систематизація теоретичних питань, що дозволяють удосконалювати систему управління; проведення аналізу діяльності підприємства і його систем управління; розробка пропозицій по удосконалюванню системи управління, а також розрахунок ефективності пропозицій.

Завдання роботи: - вивчити методологічні основи управління

персоналом підприємства; - проаналізувати основні методи та технології

управління персоналом на підприємстві ВАТ „Легко ” ;

- ознайомитися з концепцією управління персоналом в організації.

Методи дослідження. В даній магістерській роботі використані методи статистичних, економічних, фінансових та варіаційних методів досліджень.

Загальна інформація про Миронівський м'ясопереробний завод «Легко» відокремлений підрозділ ВАТ «МЗВКК».

«Миронівський м'ясопереробний завод «Легко» відокремлений підрозділ ВАТ «Миронівський завод по виготовленню круп та комбікормів», що входить до холдингу ВАТ «Миронівський хлібопродукт». Підприємство було побудовано в грудні 2005 р.

Технологічний процес був прийнятий згідно наданої фірмою Соnvеnіеnсе Fооd Systems (СFS, Голландія) документацією та обладнанням.

Виробнича програма підприємства передбачає переробку 120 тон сировини (160 тон готового продукту) на добу.

Загальна кількість працівників 212 осіб, з них - 90 осіб, що мають вищу освіту. 65% працівників підприємства - це люди віком до 40 років, 5 працівників підприємства за рахунок підприємства навчаються у ВУЗах України.

Склад і структура персоналу ВАТ “Легко ”

Показник 2009 2010

Облікова кількість штатних працівників на кінець року, всього

180 212

- основні 100 120

- допоміжні 30 31

Керівники 22 26

Спеціалісти 19 25

Службовці 9 10

Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:

1) Для навчання потрібна мотивація. Персонал повинен розуміти мету програми, яким чином навчання підвищить його продуктивність і, тим самим, його власне задоволення своєю роботою.

2) Керівництво повинне створити клімат, що сприяє навчанню. Це має на увазі заохочення учнів, їхня активна участь у процесі навчання, підтримку з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

3) Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинний мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожнім етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4) Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали або визнання успіхів із боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.

Економічна ефективністьПідвищення кваліфікації персоналу – це процес

удосконалювання теоретичних знань і практичних навичок з метою підвищення професійної майстерності працівників, освоєння передової техніки й технології, орієнтації праці, виробництва й керування.

Отже кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше своєї безпосередньої обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.

Оцінка праці робітників, на мою думку, має включати такі етапи:

- визначення головних обов'язків працівника; - конкретизація цих функцій у певних

економічних показниках; - встановлення одиниці виміру системи

показників, які виражають результати діяльності;

- встановлення мінімальних і максимальних "стандартів використання" для кожного показника;

- співвідношення досягнутих результатів із прийнятими "стандартами використання" і визначення оціночного балу;

- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.

На основі проведеного аналізу нами запропоновано такі заходи щодо покращання управління персоналом на підприємстві:

1. Впровадження організаційної структури підприємства, затвердженої на загальних зборах акціонерів для подальшого розвитку окремих виробництв та служб з подальшим виділенням їх в окремі підприємства.

2. Визначення та розробка стратегії управління персоналом, яка є частиною загальної стратегії розвитку підприємства.

3. Побудова ефективної системи управління персоналом, яка покликана забезпечити функціонування управління персоналом у динамічному середовищі.

4. Впровадження системи кадрового планування та маркетингу персоналу.

5. Розробка посадових інструкцій для менеджерів вищої та середньої ланки і положень про відділи для більш ефективного розподілу повноважень та обов'язків між менеджерами.

6. Розробка дієвих заходів щодо підвищення ефективності кадрової політики (набору і відбору персоналу, атестації, підвищення кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо ефективності системи матеріального стимулювання).

7. Забезпечення соціальних гарантій персоналу, які повинна контролювати служба управління персоналом у відповідності з чинним законодавством.

8. Проведення роботи із забезпечення умов для отримання співробітниками підприємств профільної освіти

ВИСНОВКИ

1. У ВАТ „Легко ” необхідно впровадити політику з врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

2. Підприємству необхідно розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка б включала матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

3. Відкритому акціонерному товариству потрібно якнайбільше уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників.

4. керівництву підприємства необхідно вкладати гроші у підготовку молодих кадрів. ВАТ потрібно і надалі розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

5. Параметри організаційної програми й організаційна структура ВАТ „Легко ” визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.

Дякую за увагу!!!